A DINMICA DAS ORGANIZAES MODERNAS: FLEXIBILIDADE, INOVAO E VALORIZAO DOS TALENTOS HUMANOS

Odacir Miguel Tagliapietra1

RESUMO: As grandes transformaes ocorridas no cenrio mundial e a liberao de barreiras protecionistas no comrcio internacional fizeram com que as empresas repensassem seus modelos ultrapassados baseado em uma estrutura rgida e altamente burocrtica. O mercado atual altamente competitividade e est em constantes mudanas. Com isso, exige-se empresas flexveis e inovadoras para se adaptarem as novas demandas do mercado. Em conseqncia, cada vez mais as empresas buscam no mercado pessoas inteligentes, dinmicas e com esprito empreendedor, que atravs da criatividade e potencial humano faam o diferencial para as empresas. Portanto, dois fatores so fundamentais para se ter uma empresa flexvel e inovadora: dinmica organizacional e valorizao dos talentos humanos.

PALAVRAS CHAVE: Dinmica organizacional, Inovao, Potencial humano.

1 Introduo

A histria Contempornea tem assistido grandes mudanas scioeconmicas. A relao de poder sofreu mudanas singulares, e jamais houve tanto questionamento quanto ao mundo atual. Nos ltimos anos houve transformaes radicais no mundo inteiro: a desintegrao da URSS, a unificao da Europa, o fortalecimento dos Tigres Asiticos, as crises econmicas em inmeros pases, a perda do poder internacional dos EUA e a reorganizao dos pactos militares

Professor da Universidade Paranaense UNIPAR Toledo Pr.

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internacionais. As pequenas culturas, que se pensava estar em extino, manifestam sua vitalidade fomentando guerras regionais em todos os continentes. As transformaes ocorridas nos ltimos anos ocasionaram instabilidade em todos os setores da sociedade, gerando enorme tenso no mundo inteiro. neste contexto catico e de grande complexidade que as organizaes empresariais esto sendo repensadas. Este trabalho procura fazer uma anlise das mudanas que esto ocorrendo no contexto geral dos negcios destacando a importncia que as pessoas assumem nessa nova forma de organizao do trabalho. Nesse sentido cada vez mais as empresas buscam no mercado talentos humanos para fazer o diferencial diante da concorrncia.

2 - Mudanas na estrutura organizacional

De acordo com MATOS (1993), as organizaes contemporneas realizam sua modernidade incorporando novos valores, idias, tecnologia para cumprirem as imposies de um mercado cada vez mais exigente. Com isso, os padres que at ento predominavam no resistem ao avano do conhecimento cientfico e tecnolgico. Novas descobertas geraram substanciais transformaes no

comportamento das pessoas. A maior conscientizao quanto ao valor de liberdade, do livre pensar, do querer, mudou a atitude de pessoas e naes, que se tornaram mais zelosas em relao aos direitos individuais. OLIVEIRA (1997), salienta que o sculo XXI exigir profundas mudanas nos processos produtivos, nas relaes sociais e sobretudo nos procedimentos pedaggicos. O avano tecnolgico dos ltimos decnios aumentou em muito a expectativa de vida e gerou inacreditveis condies de conforto material. Entretanto, do ponto de vista psicolgico, a qualidade de vida humana tem decado. Conforme PINCHOT & PINCHOT (1994), as estruturas rgidas,

caracterizadas por uma intensa burocracia, no atendem aos desafios atuais, pois no permitem que as pessoas utilizem sua inteligncia e sociabilidade inata para gerir a sua rea de trabalho dentro das organizaes.

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O modelo mecanicista e hierarquizado tende a desaparecer. Ele j cumpriu o seu papel: levar as organizaes empresariais ao enorme tamanho e gigantesca concentrao de recursos que hoje apresentam. Mas o modelo mecanicista funciona bem apenas em ambientes estveis nos quais os objetivos empresariais podem ser fixados em longo prazo. O ambiente estvel tpico da economia mundial nas primeiras dcadas deste sculo foi substitudo por um ambiente mutvel, instvel e altamente dinmico. Nesta terceira onda que atravessamos, para sobreviver mutabilidade e instabilidade ambiental, as empresas precisam ser flexveis, adaptativas e, sobretudo, inteligentes, inovadoras e proativas. Para tanto, dependero de pessoas igualmente flexveis, adaptativas, inteligentes, inovadoras e proativas. (CHIAVINATO, 1994, p. 19)

3 Mudanas na natureza do trabalho

Segundo PINCHOT & PINCHOT (1994), as mudanas radicais na natureza do trabalho esto revolucionando o papel do ser humano na sociedade moderna. As instituies esto mudando, medida que os valores entre empregado e empregador, mulher e homem, filho e pai, aluno e professor se alteram profundamente, em resposta necessidade de que todos contribuam com sua inteligncia, sua capacidade criativa e sua responsabilidade com a sociedade. Segundo os autores, aps dcadas de enfoque limitado, as pessoas esto sendo solicitadas para que sejam inovadores, que se preocupem com os clientes, que trabalhem em equipe, e que determinem seus prprios servios e os coordenem com os demais, em vez de simplesmente obedecer as ordens. O trabalho faz parte da maior parte do tempo das pessoas durante suas vidas. Por isso, o trabalho desempenha um papel importante para o

desenvolvimento das pessoas. Nesta concepo, o trabalho corresponde ao engajamento e s predisposies pessoais, diferentes das encontradas nas realizaes de atividades coagidas, que so exercidas com o objetivo de atingir um fim prtico. (Friedman apud KANAANE, 1999, p. 21) Quando as pessoas comeam a sentir-se participantes de um processo de trabalho tendem a responsabilizar-se pelo mesmo. Tal participao proporciona-lhes conscincia mais ampla de si mesmas e dos meios de produo e possibilita-lhes desenvolver sua liberdade de opo diante do contexto de trabalho e, por extenso, da sociedade de maneira geral. O trabalho tem grande importncia no destino individual das pessoas, evidenciando, inclusive, sua importncia como fator de equilbrio psicolgico.

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O trabalho alm de proporcionar sobrevivncia e subsistncia possibilita ao indivduo exercer sua potencialidade criativa, desde que as condies ambientais e profissionais sejam facilitadoras, levando plena realizao. As energias individuais e grupais se canalizadas efetivamente para concretizao de objetivos pessoais e/ou profissionais, possibilitam ao ser humano condies de dar vazo a suas potencialidades, resultando em relao pessoal (KANAANE, 1999, P. 22).

4 Caractersticas da nova organizao

KANAANE (1999), destaca que o mundo contemporneo est diante de uma nova organizao, com os seguintes propsitos e configuraes: - unidade de negcios; horizontalizada; voltada para projetos; operaes descentralizadas. Neste sentido, a administrao contempornea ter que abdicar de tradicionais valores, em detrimento da abordagem humanstica que traz entre outros pontos, a valorizao do potencial humano associado aos fatores globais do contexto organizacional (KANAANE, 1999, p. 45). Para PINCHOT & PINCHOT (1994), o estabelecimento de uma estrutura hierrquica rgida foi eficiente em outras pocas como forma de organizar grandes grupos em uma empresa comum. Os conflitos eram resolvidos na medida em que se atribua uma responsabilidade, uma autoridade e uma prestao de contas a cada deciso. Com o aumento da complexidade das organizaes, e um contexto empresarial totalmente diferente da poca em que essas teorias administrativas foram desenvolvidas empresas passam a introduzir uma estrutura hierrquica, que, por sua natureza, delega o poder e aumentam o poder de reflexo da organizao ao investir de empowerment mais crebros para ao. Neste sentido, os empreendimentos ps-burocrticos esto crescendo muito bem com equipes descentralizadas e com a interligao horizontal tomando lugar na estrutura hierrquica. A realidade das organizaes se tornou to complexa e

multidimensional, que no h como dividir a empresa em estruturas hierrquicas que atendam todos os aspectos e desafios. Com isso, a integrao obtida atravs da comunicao interorganizacional entre colegas, e no atravs da hierarquia.

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Ao se pensar em termos de organizao, geralmente as pessoas possuem a imagem de uma estrutura piramidal:
Contudo, para a maioria das pessoas que pensam a respeito do ambiente de trabalho, est se tornando bvio que existem muitas formas alternativas de organizao. medida que as organizaes superam a burocracia, esto mudando da ordem imposta de cima para uma ordem gerada em todas as partes do sistema para sistemas autoorganizadores. Um sistema auto-organizador aquele constitudo de unidades autnomas que, em virtude de seus relacionamentos mtuos, criam, uma ordem por todo o sistema. Para isso, no h necessidade de uma autorizada ordenadora externa ao sistema ou de um ponto do qual a ordem emana dentro do sistema (PINCHOT & PINCHOT, 1994, p. 77).

O autoritarismo, trabalho individual, e centralizao do poder atravs de estruturas hierrquicas rgidas, esto sendo ocupadas por uma nova postura administrativa que requer mudanas nos postulados bsicos da administrao, ou seja, a nova postura destaca fator humano como aspecto primordial para o sucesso das organizaes. Para KANAANE (1999), o efetivo desenvolvimento organizacional depende alm do aprimoramento estritamente tcnico, em desenvolver a competncia pessoal e interpessoal. Ao adotar este tipo de postura, a organizao estar visando um melhor relacionamento entre os membros que compem, melhorando com isso a qualidade de vida no trabalho com conseqentes reflexos na vida social do indivduo. Na maioria das organizaes as lideranas no consideram os valores individuais dos componentes de sua equipe de trabalho, havendo restries ao grupo como fonte para o sucesso de tomada de decises. Geralmente as decises so tomadas a partir da lgica da anlise objetiva, evitando tomada de decises baseadas em sentimentos e valores individuais. Tais posturas tm gerado resultados incompatveis com as expectativas organizacionais, havendo baixa produtividade, baixo padro de qualidade, e desajustamentos e inadaptaes dos indivduos e grupos com seus respectivos trabalhos. Isso tem acarretado para a empresa reduo de lucratividade e perda de imagem frente ao mercado. Para que este quadro se modifique novos padres administrativos devero ser adotados. Conforme KANAANE (1999, p. 42). Faz-se necessrio que o executivo aprenda a repensar sua conduta em termos dos impactos no comportamento de sua equipe, focalizando, entre outros

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pontos, o ato de comunicar-se, a necessidade de resgatar o comprometimento da equipe, fazendo aflorar um clima organizacional satisfatrio. Conseqentemente o desenvolvimento organizacional assumir um carter estratgico, implicando na captao, fixao e desenvolvimento das equipes, com a finalidade de valorizao profissional, fortalecendo as relaes interpessoais a partir da autonomia e responsabilidade, visando melhores resultados organizacionais.

4.1 Organizaes inteligentes

Em oposio aos sistemas tradicionais de organizao baseados em uma intensa burocracia, PINCHOT & PINCHOT (1994), definem as organizaes modernas como organizaes inteligentes. A definio de organizao inteligente refere-se basicamente aos novos modelos de administrao que priorizam os aspectos criativos das pessoas atravs de programas de incentivo a participao das pessoas em todos os processos de melhoria dos setores e de maneira geral no aumento da qualidade.
As arquiteturas das organizaes inteligentes so flexveis, mudando para enfrentar novos desafios e para responder as situaes locais. A sua agilidade de resposta no advir do talento dos projetistas organizacionais no topo da hierarquia, mas das decises dos ocupantes dos escales mdios e inferior que escolhero livremente as ligaes necessrias para fazer a sua rea funcionar em coordenao com o resto da empresa (PINCHOT & PINCHOT, 1994, p. 70).

Nas organizaes inteligentes os empregados pensam conjuntamente para, em conjunto, explorar as oportunidades, criar produtos e servios e localizar e resolver os problemas. Eles transcendem as suas capacidades individuais e se ajudam mutuamente a fortalecer as habilidades e aumentam a sabedoria. Conforme KANAANE (1999, p. 44),
Uma organizao que adote esta abordagem tem como pressuposto a valorizao da livre expresso e do despertar da criatividade, no podendo ser considerada mera modificao da organizao tradicional, uma vez que passa a ser concebida como um organismo coletivo, distinto das organizaes atuais. Uma abordagem que valorize o potencial humano tende a aproximar-se de uma viso mais abrangente, contendo uma proposta integradora, composta de objetivos individuais, grupais e organizacionais. Esta abrangncia refere-se interdependncia das partes que compe em que o todo no se refere, to-somente, ao somatrio destas distintas partes.

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Conforme o autor, um enfoque que valorize o despertar do potencial humano associado ao incremento produtividade e qualidade, refere-se perspectiva da administrao centrada no indivduo, pois este tende a assumir um papel mais abrangente quanto ao cultivo da potencialidade e capacidade humana, canalizando e fazendo frutificar valores e tendncias facilitadoras ao alcance dos objetivos organizacionais e dos desejos e metas individuais ou grupais. O enfoque que preconiza o indivduo uma evoluo que vem tomando consistncia, resultando em uma reviso de diretrizes e direcionamentos da condio humana. Isso resulta em uma livre comunicao em todos os nveis e direes acompanhados de maior autonomia das pessoas e dos grupos, maior delegao (no designao) e maior responsabilidade, estmulo criatividade, autonomia, crescimento e maturidade.

4.2 Desenvolvimento de talentos humanos

Para ARANTES (1998), hoje as pessoas no procuram mais as instituies empresariais apenas para trocar sua energia por determinada quantidade de dinheiro a ser utilizado para a realizao das necessidades individuais. Cada vez mais as empresas esto sendo procuradas por talentos e no por mo-de-obra ou por recursos humanos. E os talentos querem participar de instituies que lhes ofeream reais oportunidades de satisfazer a toda extensa gama das necessidades humanas. Os talentos no trabalham para atender apenas suas necessidades fisiolgicas e de segurana. Alm destas necessidades as pessoas querem tambm satisfazer as suas necessidades sociais, de auto-estima e principalmente de realizao. As pessoas como talentos das organizaes, tem a possibilidade de utilizar o mximo de suas inteligncias desenvolvendo com isso todas as potencialidades, independente da ocupao funcional. So essas pessoas, que no contexto atual de grandes mudanas e um mercado competitivo, podero dar a dinmica organizacional necessrio para a conquista de novos mercados.

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5 Desafios do administrador do sculo XXI

Segundo ARANTES (1998), o desafio do administrador criar o ambiente e as oportunidades capazes de fazer com que as pessoas executem as atividades em direo aos resultados empresariais e, ao mesmo tempo, estejam satisfazendo suas necessidades e motivos, ou seja, conseguir a compatibilizao entre os objetivos empresariais e os individuais. As organizaes modernas necessitam de uma estrutura flexvel, devem estar constantemente inovando, e acima de tudo, proporcionar condies tcnicas e motivacionais para que as pessoas tenham liberdade para desenvolver o trabalho de maneira criativa e que todas as potencialidades sejam utilizadas para a consecuo dos objetivos organizacionais. O pleno atendimento dos objetivos organizacionais est condicionado ao desenvolvimento das pessoas, pois em um ambiente com grandes inovaes tecnolgicas, com mudanas constantes na maneira de administrar e de grande competitividade. O diferencial de uma organizao est nas pessoas capacitadas e com grande poder de escolha e deciso.

6 Concluso

Os primeiros estudos da administrao visam a diviso do trabalho valorizando a estrutura burocrtica em detrimento a organizao informal. No contexto atual, este modelo no atende mais aos desafios das empresas modernas. Hoje as empresas atuam em um ambiente caracterizado por intensas mudanas e de grande competitividade. Para se adaptar a essa nova realidade, as empresas necessitam de uma estrutura flexvel e gil, estar constantemente se adaptando a nova realidade. As mudanas no ambiente geral da sociedade tem gerado mudanas no comportamento das pessoas, quer pela criao de novas necessidades ou pela conscientizao de seus valores, com isso, cada vez mais as empresas esto sendo procuradas por talentos e no mais por mo-de-obra. Esses talentos querem participar e satisfazer todas as suas necessidades. As mudanas na natureza do trabalho esto revolucionando o papel do ser humano na sociedade. No contexto atual o trabalho para as pessoas no representa apenas uma questo de

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sobrevivncia, mas representa um meio de socializao e desenvolvimento integral da personalidade. Portanto, existe um desafio para os administradores, ou seja, criar o

ambiente e as oportunidades para a integrao das pessoas no seu local de trabalho. Neste sentido, a administrao contempornea ter que abdicar de tradicionais valores, para a valorizao do potencial humano. Em suma, o efetivo desenvolvimento organizacional depende alm do aprimoramento tcnico, em desenvolver a competncia pessoal e interpessoal.

Bibliografia

ARANTES, Nlio. Sistemas de gesto empresarial: conceitos permanentes na administrao de empresas vlidas. So Paulo: Atlas, 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. O passo decisivo para a administrao participativa. 2 ed. So Paulo: Makron Books, 1994. KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999. MATOS, Francisco Gomes de. Estratgia de empresa. So Paulo: Makron Books, 1993. OLIVEIRA, Milton de. Energia emocional. So Paulo: Makron Books, 1997. PINCHOT, Gifford, PINCHOT, Elizabeth. O poder das pessoas: como usar a inteligncia de todos dentro da empresa para conquista de mercado. Rio de Janeiro: Campus, 1994.