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AS TEORIAS DA MOTIVAO DO TRABALHO

Paulo Luccas

paulo.luccas@consultoriafocus.com.br

Resumo

Algumas crticas so feitas a estes modelos que tm em conta a dimenso pessoal do profissional, no entanto, com a maior exigncia do mercado consumidor, com a instabilidade dos padres e a conseqente necessidade de criatividade e inovao, crucial para as organizaes

investir na formao das pessoas, inclusive naquilo que repercute no prprio ambiente da famlia, j que na famlia que se d grande parte da formao do homem para construo de si mesmo.

Em princpios do sculo XX, a demanda do comrcio mundial alcanava nveis nunca antes vistos. Os progressos cientficos eram ainda incipientes para dar conta da crescente demanda do mercado de consumo. O nico fator capaz de satisfazer esta demanda era o humano atravs do aumento da sua produtividade. Com esse objetivo,

alguns administradores esforavam-se por encontrar mtodos que aumentassem a produtividade dos trabalhadores atravs de sua maior motivao, dando origem Teoria da Administrao Cientfica: Formulada por Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt, Frank e Lillian Gilbreth e outros entre 1890 e 1930, buscava determinar cientificamente os melhores mtodos para a realizao de qualquer tarefa e para selecionar, treinar e motivar os trabalhadores. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 24). Taylor baseou seu sistema de administrao no estudo de tempos nas linhas de produo, onde os trabalhadores deveriam ser capazes de produzir com o equipamento e materiais disponveis quantidades de produtos conforme um padro previamente definido. Tambm encorajou os patres a pagar para os empregados mais produtivos uma tarifa que variasse conforme produo. Ele acreditava que os trabalhadores que alcanassem os padres mais elevados no precisavam ter medo de ser despedidos j que as empresas se beneficiariam de sua maior produtividade alcanando uma maior competitividade.

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Esta teoria logo encontrou suas limitaes pelos pressupostos que fazia a respeito das pessoas.

O modelo de comportamento humano popular na poca dizia que as pessoas eram racionais e motivadas principalmente para a satisfao de suas necessidades econmicas e fsicas. Entretanto, esse modelo no enxergava o desejo humano de satisfao no trabalho e as necessidades sociais dos trabalhadores como grupo, deixando de considerar as tenses criadas enquanto essas

necessidades eram frustradas. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 26).

Alm desta insatisfao quanto ao trabalho, havia a explorao dos patres aumentando a tenso entre as classes durante dcadas. Esta explorao se mostrava improdutiva e nociva s prprias empresas, levando ao surgimento de uma nova teoria em que se sistematizava as boas prticas da administrao cientfica, que segundo Henry Fayol seguia certos padres que podiam ser identificados e analisados. Para Fayol a administrao era uma habilidade que como qualquer outra podia ser ensinada, uma vez compreendida em seus princpios bsicos. Complementar a essas teorias surge o pensamento burocrtico de Max Weber.

Raciocinando que qualquer organizao orientada por objetivos e consistindo em milhares de indivduos exigiria a regulamentao cuidadosamente controlada de suas atividades, o socilogo alemo Max Weber (1864-1920) desenvolveu uma teoria de administrao burocrtica que enfatizava a necessidade de uma hierarquia estritamente definida e governada por regulamentos e linhas de autoridade claramente definidas. Para Weber, a organizao ideal era uma burocracia cujas atividades e objetivos eram pensados racionalmente, e cujas divises de trabalho eram declaradas explicitamente. Weber tambm acreditava que a competncia tcnica deveria ser enfatizada e que as avaliaes de desempenho deveriam ser feitas totalmente com base no mrito. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 27).

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Embora, hoje se aprecie pouco a eficincia impessoal, o modelo burocrtico de Weber muito contribuiu para a formao tanto do pensamento administrativo como do sucesso de grandes corporaes. importante considerar que o momento em que estas idias foram defendidas apresentava um ambiente de estabilidade e previsibilidade que permitiam tais prticas. Quando Fayol estabeleceu seus quatorze princpios de administrao, teve em conta um quadro de estabilidade de padres e uma mo-deobra recm surgida dos campos e dos guetos de grandes cidades, o que lhes inibia um maior nvel de reivindicao, mesmo que no seu interior a sentissem. Embora reprimidos, estes sentimentos existiam e se manifestavam tanto no comportamento como na prpria produtividade das pessoas. Um grupo composto por estudiosos da administrao com formao em sociologia, psicologia e campos afins, dedica-se a compreender melhor as pessoas dentro das organizaes. Este movimento percebe que:

Quando a administrao dos empregados estimula um trabalho maior e melhor, a organizao tem relaes humanas eficazes; quando a satisfao e a eficincia se deterioram, diz-se que suas relaes humanas so ineficazes. O movimento das relaes humanas surgiu das primeiras tentativas de se descobrir

sistematicamente os fatores sociais e psicolgicos capazes de criar relaes humanas eficazes. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 31).

Dentro desse movimento destaca-se a atuao de Elton Mayo e alguns colegas seus de Harvard, com a concluso de que os empregados trabalhariam mais, caso acreditassem que a administrao estava preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores prestavam ateno especial a eles. Especularam que independente de uma srie de vantagens que se propicie a um ambiente de trabalho, o que mais conta a ateno dispensada aos trabalhadores.

Para

Mayo,

conceito

de

homem

social,

motivado

por

necessidades sociais, desejando relacionamentos recompensadores no local de trabalho e respondendo mais s presses do grupo do que ao controle administrativo, era necessrio para complementar o velho conceito de homem racional motivado por necessidades econmicas pessoais. () Mayo e seus colegas foram os pioneiros

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no uso do mtodo cientfico em seus estudos sobre as pessoas no ambiente de trabalho. Eles introduziram a idia do homem social motivado pelo desejo de criar relacionamentos com os outros. Alguns cientistas do comportamento, como Argyris, Maslow e McGregor, acreditavam que o conceito de homem que se autoatualiza era mais acurado para explicar as motivaes humanas. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 31).

As concluses de Mayo foram vlidas para compreender o trabalhador e constituram uma prova convincente de que a vida industrial tinha retirado do trabalho a sua significao e tinha frustrado as necessidades sociais bsicas dos empregados. Os operrios tendiam a reunir-se em grupos informais, onde conseguiam comunicar-se com maior facilidade, alm de encontrar ambiente de apoio para a maioria de seus problemas, sem disciplina rgida, e nos quais se sentiam aceitos e protegidos. A preocupao que surge descobrir como os comportamentos exibidos pelas pessoas podem estar ligados s suas caractersticas individuais e aos sentimentos experimentados por essas pessoas em pocas anteriores determinantes em seu comportamento atual.

De acordo com Maslow, as necessidades que as pessoas so motivadas a satisfazer se enquadram numa hierarquia, em cuja base esto as necessidades fisiolgicas e de segurana; acima destas esto as necessidades do ego e as de auto-atualizao. Em geral, as necessidades dos nveis mais baixos precisam ser satisfeitas antes de se atender aos nveis mais elevados. Como muitas necessidades dos nveis mais baixos so rotineiramente satisfeitas na sociedade contempornea, a maioria das pessoas sente-se mais motivada pelas necessidades mais altas, do ego e da auto-atualizao. (STONER e FREEMAN, 1995, p. 32).

A hierarquia de necessidades de Abraham Maslow provavelmente a teoria de motivao mais conhecida pelos administradores j que classifica as necessidades humanas de forma lgica e conveniente. Para Maslow, os indivduos so motivados a satisfazer a necessidade que for mais preponderante naquele momento. A

preponderncia de uma necessidade, no entanto, depende da situao do indivduo

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naquele momento e das suas experincias recentes. Se a famlia de um trabalhador, por exemplo, estiver passando fome em casa, por maior que seja o reconhecimento pelo seu trabalho profissional, ou por mais estimado que seja pelos seus companheiros, no ter motivao para trabalhar adequadamente. Para Maslow a hierarquia das necessidades segue uma ordem crescente de dificuldade em sua satisfao conforme a seguinte figura:

Necessidades de Autorealizao Necessidades de Estima Necessidades de Participao

Necessidades de Segurana e Estabilidade

Necessidades Fisiolgicas

FIGURA 1 - Hierarquia das necessidades de Maslow

Fica claro j com Maslow a complexidade das motivaes no trabalhador. No basta ao profissional ser bem remunerado se no for reconhecido pelo que faz, se no tiver a oportunidade de desenvolver suas competncias pessoais e profissionais, se no perceber o crescimento ou ao menos a possibilidade de crescimento na hierarquia da empresa. Nada garante ainda, que o crescimento hierrquico represente de fato sua aspirao legtima. Na verdade, fundamental que o prprio profissional se conhea enquanto pessoa, que identifique seus anseios, que tenha em conta o que de acordo com sua natureza o satisfaz, e mais ainda, o realiza. algo que se ele no tem conscincia e no o manifesta, dificilmente poder a organizao atender mesmo que queira. A motivao, portanto, muito mais do que um estmulo ou a satisfao de um

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desejo, algo que move, canaliza e sustenta o comportamento de uma pessoa, segundo Stoner e Freeman. (1995, p. 322). Esta constatao pe em relevo a importncia da formao, especialmente a recebida na famlia. Se o homem tem em conta seus princpios, sabe o que quer, ficar muito mais fcil para ele e para a organizao na qual desenvolve seu trabalho, atender a esta aspirao. O psiclogo Clayton Alderfer encontrou na teoria de Maslow a possibilidade de se classificar as necessidades em trs grupos: existenciais, de relacionamento e

crescimento, formando a teoria ERC (STONER e FREEMAN,1995, p. 326), mas enfatizou uma possibilidade do retrocesso motivacional na medida que as necessidades mais altas sejam frustradas, reforando a importncia da pessoa conhecer-se. Tambm John W. Atkinson confirma a busca desta realizao pessoal como parte de um estmulo bsico da pessoa humana ao relacionar a necessidade de realizao, a necessidade de poder e a necessidade de associao com o comportamento e desempenho do profissional. Algumas crticas so feitas a estes modelos que tm em conta a dimenso pessoal do profissional, no entanto, com a maior exigncia do mercado consumidor, com a instabilidade dos padres e a conseqente necessidade de criatividade e inovao, crucial para as organizaes investir na formao das pessoas, inclusive

naquilo que repercute no prprio ambiente da famlia, j que na famlia que se d grande parte da formao do homem para construo de si mesmo. As transformaes do mundo do trabalho resultam da escolha por um modo de organizao apoiada em conquistas tecnolgicas exuberantes, e nele, especificamente, o mundo dos recursos humanos deixou de ser focalizado como massa annima treinada para executar as exigncias impostas previamente pelo mercado, pela empresa dentro do mercado, pela poltica econmica vigente etc. fundamental, portanto, estudar as mudanas ocorridas dentro da condio humana, sobretudo a partir da segunda metade do sculo XX.

REFERNCIAS

STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administrao. 5. ed. Rio de janeiro: Prentice Hall do Brasil, 1995.

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