A motivao do capital humano atravs da responsabilidade social como contribuio para o sucesso de uma organizao.

Estudo de caso de um comrcio varejista de alimentos da cidade de So Sebastio

Janaina de Abreu Gaspar (FATEC So Sebastio) janainadeabreu@uol.com.br Marlette Cssia Oliveira Ferreira (IFSP Caraguatatuba e FATEC So Sebastio) marlettecassia@gmail.com

Resumo
O tema do trabalho a moti vao do colaborador como contribuio para o sucesso de uma or gani zao atravs de a es de responsabilidade soci al empresarial. O obj etivo deste estudo analisar a relao entre os temas e identificar a contribuio das empresas nesse processo, analisando tambm como o comrcio emprega a moti vao de seus col aboradores em prol de seu suc esso. A met odologia utilizada foi de pesquisa bibl iogrfica e estudo de caso de um comrcio varej ista de alimentos da cidade de So Sebastio com a aplicao de uma entrevista gerente de recursos humanos do estabelecimento. Conclui -se com a pesqui sa que h relao entre moti vao e sucesso organi zacional e que aes de responsabilidade social contribuem para as relaes de trabalho e o comprometi mento do capital humano. Palavras-chave: Mot ivao, Responsabilidade Social, Capital Humano, Sucesso Empresarial.

The motivation of human capital through social responsibility as a contribution to the success of an organization. Case study of the food retailing in the city of So Sebastio
Abstract
The theme of this work is the motivation of the employee as a contribution to the success of an organization through corporate social responsibility. The objective of this study is to analyze the relationship between the themes and identify the contribution of the companies that process, also analyzing how trade uses to motivate its employees towards its success. The methodology used was literature research and case study of a food retailing in the city of So Sebastio with the application of an interview with human resources manager of the establishment. It concludes with the research that a

relationship between motivation and organizational success and social responsibility contribute to labor relations and the commitment of human capital. Key-words : Moti vation, Social Responsibil ity, Human Capital , Business Success

1 Introduo A motivao almejada por todos. Ningum quer trabalhar em um local que no lhe agrade. O profissional quer sentir -se como parte integrante da organizao, deseja que seu trabalho seja re conhecido e se torne um diferencial, no espera ser apenas um funcionrio que executa algo automtico. Porm, dinheiro, para muitos, j no mais fator motivacional, no impulsiona o funcionrio e o desempenho dele depende apenas da satisfao e motivao intrnseca na atividade a ser desenvolvida na organizao. J as empresas para manterem -se atuantes no mercado necessitam de criatividade, conhecimento no setor em que atuam e uma boa equipe de trabalho que se faz possvel atravs de incentivos e reconhec imento da importncia de cada um dos seus colaboradores. A responsabilidade social um dos itens mais discutido, pois uma empresa no se resume exclusivamente ao capital monetrio, e sem os recursos naturais e as pessoas, ela no gera riquezas, e no tem o progresso almejado. Portanto, importante comear de dentro para fora, nas relaes de trabalho, com capital humano motivado e feliz, para que a jornada se torne mais fcil e linear. A motivao do capital humano um dos itens responsvel pelo sucesso da empresa. Com a realizao deste trabalho busca -se entender a relao entre motivao e responsabilidade social e analisar qual sua importncia para o sucesso empresarial. O estudo se justifica na importncia dada atualmente responsabilidade social e s relaes de trabalho no mundo moderno. O objetivo deste trabalho verificar a relao entre motivao e sucesso empresarial e identificar a contribuio das empresas nesse processo tanto no mbito empresarial como no cotidiano do colaborador, analisando tambm como o comrcio utiliza a motivao de seus colaboradores em prol de seu xito no mercado. Para o presente estudo utilizou -se de levantamento bibliogrfico para formulao do embasamento terico considerando obras relevantes ao tema em questo e o estudo de caso de uma empresa atuante h 40 anos no ramo de comrcio varejista de alimentos da cidade de So Sebastio. Para fundamentar a anlise, utilizou -se de um questionrio aberto com vinte questes respondidas pela gerente do departamento de recurso s humanos da empresa. 2 Trabalho e Motivao Com a globalizao, a competitividade e o imediatismo, as pessoas tornam -se refns de seus trabalhos afirma Dejours (1992) e conforme descreve Frankl

(2005, p.15) um nmero cada vez maior de indivduos dispe de recursos para viver, mas no de um sentido pelo qual viver, o que dificulta at mesmo a realizao pessoal j que para Tenrio (2006) o trabalho em empresas que visam lucro tende a envolver por completo a vida das pessoas. A organizao do trabalho po de ser a causa do sofrimento psquico e fsico na vida do trabalhador conclui Dejours (1992, p.133) pois:
[ ...] a o r g a ni za o d o t rab al ho e xerc e, so b re o ho me m, u ma a o esp e c f ica , c uj o i mp a cto no ap are l ho p sq u ico . E m cer ta s co nd i e s, e me r ge u m s o fr i m e n to q ue p o d e s er atrib u d o ao c ho q u e en tr e u ma h is t ri a i nd i v id u al, p o rt ad o ra d e p ro j eto s, d e e sp era n a s e d e d es ej o s, e u ma o r ga n iza o d o tr ab al ho q ue a s i g no ra. E s s e so fr i me nto , d e na t ure z a me n ta l, co me a q u a nd o o ho me m, no tr ab a l ho , j no p o d e fazer n e n h u ma mo d i fi ca o na s ua ta re fa no se n tid o d e to r n - la ma i s co n fo r me s s u a s ne ce s sid ad e s fi sio l gic as e a s e us d e sej o s p sico l gi co s i sso q ua nd o a r ela o ho me m tr ab a l ho b lo q ue ad a.

Desta forma, um trabalho com sentido contrrio ao que se busca est associado ao sofrimento, devido falta de autonomia e desprezo s habilidades e necessidades humanas por parte das organizaes. Para Frankl (2005, p.19) a compensao financeira, ou, dentro de certos limites, a segurana social no bastam. O homem no vive apenas de bem -estar material, ele precisa realizar -se, precisa de uma meta que transcenda ele mesmo, esquecendo a si prprio e concentrando seus pensamentos para alm de si. Todavia, atravs das empresas que a vida se torna vivel nas sociedades modernas. Schein (1982) afirma que o indivduo, sozinho, no capaz de satisfazer todos os seus desejos e necessidades; ento, o homem, necessita interagir com seus semelhantes. Desta forma, o autor reconhece que a organizao o instrumento atravs do qua l os indivduos atingem seus objetivos e satisfazem seus anseios e necessidades. Por sua vez, Chanlat (1993) enfatiza que o homem um ser de desejo e de vnculos e atravs do outro que ele se constitui e se reconhece. Os colaboradores vm o trabal ho como um local de construo do sentido teoriza Dejours (1992) e, portanto, de conquista da identidade e continuidade do sujeito, mas para tal, faz -se necessrio de acordo Vergara (2009) um lder que tenha sensibilidade para compreender as diferenas, id entific-las em seus colaboradores e os alocar mais tempo nas atividades para os quais esto motivados. Dessa forma, a produtividade e a qualidade da empresa sero maiores, e o lucro ser proporcionalmente ascendente. Porm, para explicar como as pessoas se comportam, torna -se necessrio o estudo da motivao humana explica Chiavenato (1983). A dificuldade est na distino do que se entende por motivao e o que se espera dela na prtica, ou seja, o que se pratica sobre motivao nas organizaes est mui to distante da discusso e do entendimento conceitual dos estudiosos do assunto assinala Casado (2002, p.247), por exemplo, ouve se frequentemente que o desempenho inadequado de um colaborador no trabalho devido baixa ou falta de motivao no trabal ho. Mas, no se consegue definir quais aes possibilitaro maior motiva o nesse ambiente.

Atitudes motivadas de acordo com Mooler (1999) geram crescimentos, tanto profissionais quanto pessoais, que elevam a auto -estima do ser humano; e quando valorizado, quando depositado nele confiana, e, seus trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu trabalho ser eficaz e de visvel crescimento. Porm, p ara Vergara (2009) as pessoas tm valores, necessidades, interesses diferentes, alm de formao cultural e histria de vida distinta; o que faz com que cada um haja de uma determinada maneira, necessitando de aes diferenciadas por parte da organizao. Muchinsky (2004, p.402) assim como Vergara conclui que a motivao no trabalho tem uma multipl icidade de causas e catalisadores, e no existem solues simples ou uma maneira correta de motivar um indivduo ou grupo, consequentemente, o ser humano visto como possuidor de uma existncia nica e abstrata, conforme assinala Lane (2001), que desenvo lve-se numa relao direta e recproca com seu meio ambiente. Assim, o ser humano deve ser visto como produto de sua relao com o ambiente e o ambiente como produto humano, sendo, ento, basicamente social. Da mesma forma, uma empresa enquanto institui o tambm uma produtora de significados para seus membros, e segundo Robbins (2005) nada acontece sem as pessoas, o que denota reciprocidade na relao funcionrio -empresa, pois um funcionrio motivado exerce nveis elevados de esforos em favor da meta da organizao, sob a condio de ter suas necessidades individuais satisfeitas. Logo, uma vez que o desempenho das pessoas no trabalho depende, em parte, de sua motivao, e o desempenho da organizao depende das pessoas, a compreenso desse processo d e grande importncia na administrao das organizaes (MAXIMIANO, 2008, p.232), um movimento cclico, em que a dependncia recproca e deve ser compreendida por todos os envolvidos. 3 Responsabilidade Social Com as mudanas atuais do campo empresa rial, as organizaes foram em busca de diferenciais competitivos tanto para abranger mais mercado como para manter seus colaboradores motivados. De acordo com Chiavenato (1999), observa-se uma preocupao crescente das empresas em vincular sua imagem noo de responsabilidade social, entretanto, o termo no consiste apenas nos investimentos das organizaes em aes sociais. Para Rosemblum ( apud Melo Neto e Froes, 2001, p.31) "a responsabilidade social uma conduta que vai da tica nos negcios s aes desenvolvidas na comunidade, passando pelo tratamento dos funcionrios e relaes com os acionistas, fornecedores e clientes", ou seja, envolve todo o entorno da organizao e deve ser visto como uma das prioridades j que atualmente o tema muito visado . Maximiniano (2008) concorda e utiliza -se do enfoque sistmico das organizaes para exemplificar a preocupao atual das empresas com a responsabilidade social e afirma que a organizao um sistema cercado por um ambiente e que cabe a administrao cui dar do desempenho global do sistema.

As empresas so questionadas em relao responsabilidade social que devem assumir afirma Oliveira (2002) e essas indagaes partem de diferentes pblicos, que exigem um compromisso social e tico voltado sociedade. Contudo, para que as empresas atuem de forma socialmente responsvel a autora cita que as organizaes no precisam investir no desenvolvimento de projetos com grandes investimentos. H outras opes, como o prprio estmulo ao trabalho voluntrio, que po de ser promovido junto aos funcionrios e a motivao de seus prprios colaboradores. Porm, antes de qualquer ao voltada para terceiros, a primeira responsabilidade social de uma empresa um bom desempenho econmico, sendo impossvel o cumprimento de qualquer outra responsabilidade sem tal estabilidade (DRUCKER, 2002, p.104), j que nada se faz sem um alicerce, no caso, o bom funcionamento da organizao. Esse bom desempenho econmico deve ser percebido, ento, como uma prerrogativa da organizao, pois a empresa tem direito ao lucro advindo da comercializao de um bem tangvel (produto) ou no tangvel (servio) (ZENONE, 2006, p.01), assim como em contrapartida tm deveres a cumprir que segundo o autor deve ser baseados em princpios ticos e morai s da sociedade na qual esto inseridos. Desta forma, tica para Stoner e Freeman (1994) o estudo de como decises afetam outras pessoas, assim como os direitos e deveres dos indivduos e as regras morais que as pessoas aplicam na tomada de deciso. A emp resa sendo uma pessoa jurdica, portanto, faz parte deste contexto e deve se responsabilizar por seus atos, sendo que, segundo Zenone (2006, p. IX) o que se cobra das empresas no mais a benemerncia, mas o comprometimento com as causas sociais que faz em parte da sociedade e devem ser um compromisso da empresa para com ela. As questes ticas nas empresas tm quatro nveis: sociedade, stakeholders, poltica interna e pessoal. Todas envolvem atitudes moralmente corretas e de valorizao, pois quando voc valoriza alguma coisa, voc a deseja ou deseja que acontea (STONER E FREEMAN, 1994, p.78) e, assim sendo, torna -se mais fcil a concretizao dos atos considerados ticos. A poltica interna, segundo os mesmos autores, o nvel que se indaga a relao entre as empresas e seus funcionrios, questes como demisses, gratificaes, regras de trabalho, motivao e liderana so categorias ticas deste nvel. J o nvel pessoal analisa como as pessoas devem se tratar dentro de uma empresa. Temos o direito d e tratar outras pessoas como meios para a realizao de nossos fins? podemos evitar fazer isso? So exemplos de perguntas que os autores citam para que a empresa reflita sobre seus atos e perceba quo ticas esto sendo com seu pblico interno. Para o Instituto Ethos (2009) uma empresa socialmente responsvel aquela que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes e conseguir incorpor -los ao planejamento de suas atividades, buscando atender s demandas de todos, no apenas dos acionis tas ou proprietrios. Engloba, portanto, o contato com os colaboradores, ou seja, relacionamento, pois precisamos uns dos outros para apoio mtuo e para alcanar nossos objetivos (STONER E FREEMAN, 1994, p.79) e a empresa percebendo a importncia dessa t roca, com certeza ter vantagens competitivas. De acordo com Melo Neto e Froes (1999) alguns benefcios da responsabilidade social podem ser traduzidos em vantagens para a empresa como o fortalecimento da

marca e imagem da organizao, a diferenciao pera nte aos concorrentes; a gerao de mdia espontnea; a fidelizao de clientes; a segurana patrimonial e dos funcionrios; a atrao e reteno de talentos profissionais; a proteo contra ao negativa de funcionrios; a menor ocorrncia de controles e auditorias de rgos externos; a atrao de investidores e dedues fiscais. Alm de benefcios externos, Melo Neto e Froes (2001) relatam que a responsabilidade social traz um maior comprometimento dos colaboradores, pois a empresa cria maior motivao, au toestima e orgulho entre os funcionrios, que consequentemente, aumentam a produtividade e diminuem o absentesmo. Para Robbins (2005) uma relao de causa e efeito j que a postura da empresa gera diferentes tipos de atitude, como satisfao com o trabalho, envolvimento com suas tarefas e comprometimento organizacional. No primeiro caso, se o colaborador est satisfeito apresenta atitudes positivas em relao organizao, mas negativas se estiver insatisfeito; j o envolvimento com o trabalho o grau de identificao que o colaborador tem com o que realiza dentro da empresa sendo que sua preocupao com o que faz aumenta na proporo do seu comprometimento; e para finalizar, o comprometimento organizacional que se define como a vontade do colaborador em manter-se na empresa seja por motivos emocionais, financeiros ou normativos que de acordo com Bonditch (2002) fazem part e dos valores de cada indivduo. A rotina nas empresas considerada como vida e os seres humanos que l esto como pessoas que sentem , pensam, sonham, expressam alegria, frustraes, inquietaes e fragilidades, porm elas so tambm o espelho que denuncia o fracasso, a vulnerabilidade, a frustrao e a rejeio (FREITAS, 2000, p.42), portanto, para que haja sucesso, a organizao dev e compreender a individualidade de cada pessoa pela perspectiva da vida particular de cada um dos colaboradores j que t odo e qualquer comportamento gerado por uma disposio, ou seja, por um estmulo. 4 Consideraes Finais Muitos colaboradores sofrem por trabalhar onde no se sentem bem ou por no atuarem em reas compatveis com seus interesses. Segundo Dejours (1992) essas pessoas tornam -se refns de seus trabalhos causando sofrimento psquico e fsico em suas vidas. O comrcio pesquisado familiar e atua no mercado h 40 anos; comeou pequeno e expandiu junto com seus colaboradores que de acordo com a entrevistada, sentem -se parte integrante do sucesso da empresa. Alguns no se adaptam ao cargo e cabe empresa perceber e mudar esta pessoa de rea; atitude esta que ser boa para o funcionrio e para a empresa afirma a gerente. Portanto, pode -se perceber que o comrcio tem a preocupao de alocar seus colaboradores da melhor maneira possvel em funes que possam atuar de forma satisfatria. Para Frankl (2005) o fator financeiro no basta, o ser humano precisa de motivao, autonomia e reconhecimento para transcender ele mesmo e se concentrar alm de si. A empresa em questo remunera seus funcionrios de

acordo com o piso salarial, mas auxilia seus colaboradores atravs de benefcios, ajuda de custo e premiaes de acordo com a produtividade de cada um e oferece eventos, almoos e reconhecimento atravs de recrutamento interno na qual o colaborador pode mudar de cargo e crescer profissionalmente dentro da empresa. Percebe -se, ento, que visando o bem estar do funcionrio, a empresa ter benefcios, pois com o capital humano satisfeito, haver menos desligamentos e mais comprometimento e com isso um melhor desempenho de suas funes, que co labora com o sucesso da empresa. Com relao satisfao de desejos e necessidades individuais, Schein (1982) afirma que os indivduos necessitam interagir com seus semelhantes para s e realizarem, portanto a organizao pode ser percebida como instrumento para atingir objetivos e satisfazer anseios. Chanlat (1993) concorda e destaca o homem como um ser de desejo e de vnculos. A gerente de recursos humanos entrevistada desconhece essa necessidade e no faz nenhuma interveno com este objetivo, porm afirma que seus colaboradores tm timo convvio tanto dentro como fora do ambiente de trabalho. Porm, faz -se importante maior ateno por parte da empresa em questes de relacionamentos e vnculos, pois quanto mais prximos esti verem os colaboradores, mais entrosamento haver nas tarefas executadas, consequentemente, maior sucesso empresarial. No que se refere s atitudes dos lderes, Vergara (2009) explica que para haver maior produtividade e qualidade nas tarefas, os responsve is por cada rea devem ter sensibilidade para compreender as diferenas, identific -las em seus colaboradores e utilizar essa informao na alocao de seus colaboradores. Isso se faz possvel atravs do estudo da motivao humana na qual se deve identific ar individualmente qual atitude mais adequada e origina a resposta esperada. Para Mooler (1999) elogios e demonstrao de confiana consequentemente geram um trabalho mais eficaz e de qualidade, porm conforme assinala Muchinsky (2004) no existe uma man eira correta de motivar uma equipe ou uma pessoa, vai depender do ambiente na qual o individuo est inserido. Na empresa analisada, os lderes no tm treinamento adequado para distinguir as reais necessidades de cada colaborador, mas a boa relao entre eles permite maior flexibilidade dos cargos e o entrosamento permite demonstraes de satisfao pela tarefa realizada, soluo simples que est funcionando no comrcio em questo. Um colaborador motivado exerce suas atividades de maneira eficaz, com o objetivo de ter suas necessidades individuais satisfeitas discorre Robbins (2005). As empresas tm a atual preocupao com a responsabilidade social e com o sistema que o cerca explica Maximiniano (2008), portanto, h uma reciprocidade na relao funcionrio -empresa e este movimento deve ser entendido por todos os envolvidos, principalmente pela gesto da empresa, pois o tema muito visado e influencia na imagem que a organizao faz perante o mercado. O comrcio em anlise confunde o tema com filantropia e no tem clara qual atividade est relacionada responsabilidade social. Entretanto, as atitudes observadas denotam compromisso social e tico voltado ao pblico interno e externo. Pode -se exemplificar atravs do preo baixo dos produtos, da tica exercida e da preocupao constante com o bem estar dos colaboradores.

A tica empresarial dividida em quatro nveis afirmam Stoner e Freeman (1994); sociedade, stakeholders, poltica interna e pessoal, sendo que, a poltica interna aprofunda a relao entre as e mpresas e seus funcionrios e, o nvel pessoal avalia como o tratamento das pessoas dentro de uma empresa. Assim sendo, uma empresa responsvel socialmente, deve ouvir e praticar diferentes opinies conforme assinala o Instituto Ethos (2009). A gerente d e recursos humanos explica que a poltica interna da empresa sempre objeto de consulta e atualizao, sendo que questes como demisses, gratificaes, regras de trabalho, motivao e liderana so temas muito revisados. Conforme explica a entrevistada, a preocupao da diretoria sempre com o bem estar de todos, e o objetivo sempre a unanimidade, resultado frequente afirma a entrevistada. Percebe -se, portanto, que a responsabilidade social pode trazer vantagens para a empresa como o fortalecimento da imagem da organizao e a atrao e reteno de talentos profissionais, pois conforme observado, os colaboradores so felizes e tm orgulho das atividades que exercem. A forma de agir de uma empresa, para Robbins (2005), origina diferentes tipos de atitude, como satisfao com o trabalho, envolvimento com suas tarefas e comprometimento organizacional. Para a empresa entrevistada, as atitudes tomadas geram bons resultados, como, bom relacionamento gestores colaboradores, baixa rotatividade e alta produtivida de. Percebe-se que o funcionrio est feliz realizando suas tarefas, comprometido com seus afazeres e preocupa -se com os resultados, consequentemente, o cliente fica mais satisfeito e a empresa tem mais lucro. Se para Freitas (2000) a rotina nas empresas considerada como vida, pode se dizer que a organizao pesquisada cheia dela e os colaboradores se vem como parte integrante deste sistema, contribuindo para o sucesso empresarial que lucra com a motivao de seu capital humano, criando um diferenci al competitivo e uma imagem forte perante o mercado na qual atua.

Referncias
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