GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Aula 2 Desenvolvimento e treinamento de pessoal:

l: levantamento de necessidades, programao, execuo e avaliao; Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio; Exerccios de matrias j vistas

Ol pessoal, vamos seguindo? A partir desta aula, comearei a colocar questes das matrias j estudadas. No podemos deixar de lado aquilo que j vimos h algum tempo. A reviso concomitante ao estudo pode ser muito efetiva.

RECRUTAMENTO E SELEO: TCNICAS E PROCESSO DECISRIO. 1) (CONSULPLAN INB 2006) O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organizao. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo so considerados vantagens do recrutamento interno, EXCETO: A) um processo econmico e mais rpido de ser desenvolvido. B) um processo econmico e apresenta maior ndice de validade e de segurana. C) um processo rpido e uma fonte de motivao para os empregados. D) Leva os empregados a se limitarem s polticas e diretrizes da organizao e geram conflitos. E) Fonte poderosa de motivao para os empregados e desenvolve o esprito de competio entre o pessoal.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO O grande lance do recrutamento, fase anterior seleo de profissionais dentro de uma empresa, entender que essa palavra significa atrao. Sendo assim, Chiavenato conceitua: Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. Vamos pensar o ser humano (no sentido profissional) como um produto. Assim como existe o mercado de automveis, onde pessoas compram e vendem carros, temos o mercado de trabalho (ou mercado de recursos humanos), em que empresas contratam e demitem profissionais. Quando a empresa precisa ir ao mercado (de trabalho) para recrutar profissionais, ela faz uso de um sistema de informao para divulgar e comunicar as suas necessidades, ou seja, que tipo de emprego ela est oferecendo. A entra o recrutamento ou a atrao dos melhores profissionais para ocuparem as vagas desocupadas dentro da organizao. Mas existe um detalhe. Esse mercado de trabalho pode funcionar inclusive dentro da empresa. Como assim? Uma vaga ofertada pode ser preenchida, tambm, por um profissional que j trabalha na prpria empresa. o chamado recrutamento interno. O outro recrutamento, o mais conhecido, chamado, curiosamente, de qu? Certa resposta: recrutamento externo. Vejamos a figura. Recrutamento Externo Mercado de Trabalho Empresa

Recrutamento Interno

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Voltando ao recrutamento interno, vejamos como ele funciona. Como j falamos, o pblico alvo so os prprios funcionrios, o que gera uma promoo ou uma simples transferncia de setor ou de localidade. Vamos destacar duas caractersticas desse procedimento: mais barato e pode gerar conflitos dentro da organizao. Por que mais barato? O recrutamento interno no requer trabalhos externos, como a contratao de uma empresa para recrutar ou o gasto com a divulgao da vaga. Por que pode causar conflitos? A briga por uma vaga pode gerar sequelas. Aqueles que no conquistaram a vaga podem se tornar funcionrios insatisfeitos nas vagas onde ficaram trabalhando. Alm disso, os colaboradores que disputaram a vaga podem criar, entre si, rixas pessoais. Outra caracterstica: tende a ser mais rpido. Por acontecer apenas

internamente, a empresa no precisa aguardar a disponibilidade do candidato externo, no precisa esperar os efeitos da divulgao. lgico que o recrutamento interno tambm no automtico. Mas a empresa, sabendo de suas potencialidades (atravs de um bom mapeamento de competncias), tende a recrutar e selecionar com mais agilidade quando o procedimento interno. Uma pergunta muito comum a seguinte: enquanto o recrutamento externo no setor pblico o edital divulgando o concurso de provas ou de provas e ttulos, existe recrutamento interno na Administrao Pblica? Minha resposta: sim. Mesmo no contexto pblico, as promoes e transferncias tambm ocorrem. Ento, podemos tirar a seguinte concluso: o recrutamento externo bastante diferente nos setores pblico e privado. Por outro lado, o recrutamento interno guarda bastante semelhana nos dois setores.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Os dois tipos de recrutamento (externo e interno) possuem diferentes objetivos. No recrutamento externo, buscam-se novas pessoas para que elas tragam novas habilidades e as experincias vividas, ou seja, o foco so conhecimentos no existentes na empresa. Esses novos funcionrios tambm chegam na empresa sem os vcios (problemas) presentes na empresa. O recrutamento interno, por seu turno, objetiva motivar seus funcionrios, por meio do oferecimento de novas oportunidades. Por se mais complexo, o recrutamento externo requer um olhar com mais detalhes. fundamental que o gestor de RH escolha o meio mais adequado para que o candidato desejado seja atrado pela organizao. Esse processo se finaliza quando o candidato preenche a proposta de emprego ou apresenta seu currculo empresa. Pode ser que um bom profissional procure a empresa em um momento de escassez de vagas. Mas a empresa no pode deixar de receber esse currculo. Por isso, o recrutamento deve ser uma atividade contnua e ininterrupta. O recrutamento externo ocorre em duas situaes: pela necessidade de repor os egressos (aqueles que deixaram a empresa); em momentos de expanso/crescimento, para suprir a necessidade de aumentar o quadro de pessoal. Com relao questo, todos os itens so caractersticas do recrutamento interno. Entretanto, o item d uma desvantagem. Gabarito: D 2) (CONSULPLAN CODEVASF 2008) O recrutamento o processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Assinale a alternativa que NO corresponde ao recrutamento de pessoas:

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A) Funciona como um processo de comunicao onde a organizao divulga e oferece oportunidade de trabalho ao mercado de trabalho. B) Tem como modelos de tratamento o modelo de colocao, o de seleo e o de classificao. C) Corresponde ao preenchimento das vagas e oportunidades de trabalho atravs dos prprios funcionrios atuais da empresa. D) um processo que compreende a comunicao e a divulgao de oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. E) um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organizao. O processo de seleo ocorre aps o recrutamento. Podemos dizer que, enquanto o recrutamento uma atividade positiva e convidativa, a seleo uma atividade caracterizada pela restrio, em que muitos so obstados (impedidos) de participar. A seleo um processo de escolha (filtro), sendo o momento em que alguns sero cortados do processo. A seleo faz uma classificao dos candidatos atrados para que a escolha do profissional seja a mais adequada s necessidades do cargo e da organizao. Uma vez que temos, de um lado, cargo vago com as competncias requeridas, e de outro, candidatos recrutados com diferentes personalidades e habilidades, a seleo um processo de comparao e de tomada de deciso. Cada deciso envolvendo um candidato gera um tratamento, ou seja, um tipo de resoluo que ser tomada. Podemos destacar trs modelos de deciso de candidatos.

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GES STO DE PESSOA NAS O AS ORGANIZ ZAES ( (EXERCCIOS) TSE ANALIST A TA OR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIR A PROFESSO RO

Vejamos os itens: s a) recrut tamento externo. e b) sele o. c) recrut tamento interno. d) e) rec to. crutament Gabarito B o: 3) (CON NSULPLA GUAR AN RAPARI-ES 2009 Uma determ 9) , minada empresa, devido ao a aumento o da demand da por seus utos produ e, , 6

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO consequentemente, ao aumento da produo, criou novos postos de trabalho, tanto de nvel operacional, quanto gerentes de nvel mdio. Em relao aos postos de nvel mdio, o gerente de recursos humanos favorvel ao recrutamento interno e necessita convencer a presidncia de utilizar essa tcnica. O argumento correto utilizado pelo gerente, que evidencia uma das vantagens do recrutamento interno : A) Aproveitamento dos investimentos em T&D realizados por outras empresas ou pelos prprios candidatos. B) Renovao e enriquecimento dos talentos humanos da organizao. C) Uma das principais fontes de motivao para o quadro de pessoal da empresa. D) Insero de sangue novo e experincias novas na empresa. E) Permite a definio dos processos de seleo de candidatos a serem captados em outras organizaes. Vejam que o gerente favorvel ao recrutamento interno. Sendo assim, a nossa resposta deve apontar uma vantagem que comprove o argumento utilizado pelo gestor. Vejamos os itens. a) T&D significa treinamento e desenvolvimento. A forma de aproveitar o que feito por outras organizaes contratar profissionais treinados/desenvolvidos por essas empresas por meio do recrutamento externo. b) renovao s se faz com pessoas novas, oriundas do recrutamento externo. c) essa a nossa resposta. d) sangue novo vem de fora. Quando chegamos em uma empresa/rgo, somos o sangue novo, a injeo de novas ideias de uma empresa. Isso recrutamento externo.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO e) captar profissionais em outra organizao relaciona-se com o recrutamento externo. Gabarito: C 4) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Alberico Silveira Gomes gerente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumnio para a indstria automobilstica. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produo, que elaborasse um processo de recrutamento e seleo para o preenchimento de duas vagas de supervisor de produo. Alberico sugeriu ao gerente de produo que pudesse ser utilizado o recrutamento interno como ferramenta para o recrutamento. Para convencer o gerente de produo a aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do recrutamento interno: A) O aproveitamento dos investimentos em treinamento e

desenvolvimento realizados por outras empresas ou pelos prprios candidatos ao cargo. B) A reviso da forma como os assuntos so conduzidos dentro da empresa, devido s novas experincias para a organizao trazidas pelos candidatos. C) Fonte importante de motivao para os colaboradores da empresa. D) A renovao e o enriquecimento dos recursos humanos da organizao. E) Extremamente caro, pois necessita desenvolver mecanismos que permitam conhecer os candidatos previamente. Vocs esto notando que recrutamento interno figurinha certa na prova, certo? No podemos perder questo sobre o tema na prova, combinado? Vejamos por item.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO a) aproveitar o que feito por outras empresas recrutamento externo. b) novas experincias e sangue novo so expresses do recrutamento externo. c) nossa resposta. d) renovao obtida pelo recrutamento externo. e) o recrutamento caro o externo. Gabarito: C 5) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Assinale a alternativa correta: A) Seleo de pessoas compreende o conjunto total de benefcios que a organizao coloca disposio de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefcios so distribudos. B) Recrutamento de pessoas o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. C) Seleo de pessoas a busca, entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar e eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. D) Recrutamento de pessoas a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. E) Seleo de pessoas a tarefa desempenhada pela organizao com o objetivo de equilibrar objetivos organizacionais e objetivos individuais e a oferta no mercado de trabalho.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Vejamos por item. a) esse o sistema de recompensas da empresa. b) veremos que isso definio de treinamento. c) nossa resposta. d) recrutamento visa atrao de candidatos. e) seleo de pessoas o filtro daquilo que foi recrutado. Gabarito: C 6) (FCC METR 2008) No processo de recrutamento, seleo e contratao de novos empregados, uma falha pode resultar na contratao de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as caractersticas de um candidato so boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeo. c) supersimplificao. d) concluses impulsivas. e) expectativas exageradas. O efeito halo/horn representa a tendncia em avaliar positivamente (halo) ou negativamente (horn) para todos os itens da avaliao, deixando os demais itens sem avaliao. Projeo a atribuio de caractersticas pessoais do entrevistador ao entrevistado. O entrevistador se projeta no entrevistado, acreditando que ele deve ter aquelas caractersticas que possui.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A supersimplficao ocorre quando tudo aquilo que ocorre durante a seleo demasiadamente simplificado pelo entrevistador, fazendo com alguns detalhes importantes sejam perdidos. Concluses impulsivas so concluses precipitadas daquilo que o entrevistador est vendo durante a seleo. Expectativas exageradas podem ocorrer quando um candidato apresenta um currculo bastante qualificado. O entrevistador pode exagerar na sua expectativa com relao ao postulante ao cargo em questo. Vejamos outros problemas que podem ocorrer: Erro de primeira impresso: o selecionador deve evitar as primeiras impresses do selecionado. As mudanas devem ser consideradas. Erro de semelhana: quando o selecionado se parece (caractersticas pessoais semelhantes) com o avaliador, esse costuma ser mais favorvel na avaliao. Erro de fadiga: vrias selees em sequncia podem causar cansao e piorar a qualidade da seleo. Gabarito: A 7) (FCC TRF 1 2006) Com relao seleo de pessoal, o

administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. INCORRETO afirmar que o recrutamento a) interno mais econmico que o externo. b) interno mais rpido que o externo. c) externo tem o mesmo nvel de segurana que o do interno. d) externo uma fonte de motivao para os funcionrios. e) interno desenvolve a competio entre os funcionrios.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Essa questo foi anulada por conter mais de uma alternativa correta. O recrutamento interno , em regra, mais rpido, mais econmico,

apresentando como um problema o desenvolvimento de competio. Coloquei problema entre aspas j essa competio pode tanto gerar conflito quanto motivao. Letras corretas: a, b, e. c) um recrutamento interno bem mais seguro do que o externo, pois a empresa, na teoria, conhece as competncias que tem, conhece o potencial dos seus funcionrios. Quando se recruta externamente, por mais que o processo seja bem feito, possvel que o candidato que, aparentemente se encaixa ao perfil, no se adque empresa. No meu caso, esse problema de adaptao j ocorreu. Trabalhei durante apenas 1 ano em uma empresa brasileira (exportadora de couros), com problemas financeiras e outros mais, mas era bastante satisfeito com o local onde trabalhava. De l, transferi-me para uma multinacional americana rica no ramo de agronegcios, com uma mega estrutura e tudo mais. Fiquei 3 anos l mas no me encontrei com o perfil da empresa. Isso acontece. d) o recrutamento interno que pode motivar os funcionrios. Contrataes externas podem, na verdade, desmotivar os colaboradores que j estavam na empresa. Gabarito: X 8) (FCC TRE-PI 2002) A seleo de pessoal compreende, geralmente a filtragem de um formulrio ou do currculo do candidato, aplicao de testes e realizao de a) investigao de experincia anterior.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) investigao sobre a validade da escolaridade. c) investigao sobre situao econmico-financeira. d) entrevista abrangente. e) exame fsico/mdico. Em um processo de comparao, a seleo trabalha a priori com os requisitos do cargo (chamados de varivel x), que so obtidos atravs da atividade chamada de descrio e anlise de cargos. A outra varivel (y) o perfil dos postulantes ao cargo. Quando x maior do que y, o candidato no est atingindo os requisitos para ocupar o cargo, sendo rejeitado pela empresa. Quando x igual a y, o candidato est reunindo as condies tidas como ideais para o cargo, sendo aprovado no processo. H ainda a situao em que y maior do que x. O cargo exige, por exemplo, o domnio do idioma ingls, e o candidato possui, alm desse idioma, a fluncia em espanhol e italiano. Nessa situao, o candidato superdotado para o cargo. H de se falar que essa comparao entre as variveis (necessidades e caractersticas do candidato) feita com certa tolerncia. Assim, existe uma faixa de aceitao que ronda o ponto ideal. Para fazer uma comparao, algumas tcnicas so utilizadas: Entrevistas; Dinmicas de grupo; Provas ou testes de conhecimento; Testes de personalidade.

Normalmente, essas tcnicas so combinadas, ou seja, utiliza-se mais de uma ferramenta para poder selecionar o candidato. Primeiro, uma prova de

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO conhecimento, depois a dinmica de grupo e, por ltimo, as entrevistas, por exemplo. Veja que a questo utilizou a palavra geralmente. Quem de vocs j passou por um processo seletivo sabe que comum que haja entrevistas. Mesmo que seja uma contratao carta marcada, a entrevista quase sempre utilizada. Um ponto importante que essas investigaes podem ser descobertas na prpria entrevista. Gabarito: D 9) (FCC DPE-SP 2010) Com relao seleo de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff, considere as afirmativas abaixo. I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores candidatos o rgo de recursos humanos. II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de servios de e recrutamento e seleo, admisso, de integrao, salrios e treinamento desenvolvimento, administrao

remunerao nas reas de ARH. III. A rea de ARH est se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decises sobre pessoas. V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantm a funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de RH.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Est correto o que se afirma APENAS em a) II e IV. b) I, III e V. c) I, III, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III, IV e V. Aps a comparao, entramos no processo decisrio. Uma deciso no seria necessria se o nmero de candidatos que se encaixa ao perfil fosse igual ao nmero de vagas disponveis. Entretanto, o comum termos mais candidatos com perfil do que cargos a serem ocupados. Sendo assim, decises precisam ser tomadas. Escolhas precisam ser feitas. E, nesse momento de deciso, quem decide no a rea responsvel pela seleo, a rea que requisitou o processo, o setor que possui a vaga pleiteada, onde o contratado ir trabalhar. Tendo em vista essa relao entre a rea requisitante e a rea de seleo, tiramos a seguinte concluso: a seleo de pessoas uma responsabilidade de linha e uma funo de staff (apoio). ARH = rea de recursos humanos. Vejamos item por item. I) O prprio enunciado responde o item. Item correto. II) Item errado. A tendncia exatamente o oposto. Os chefes de linha devem estar, cada vez mais, capacitados para ter essas responsabilidades, utilizando a rea de recursos humanos apenas como suporte/apoio. III) Item certo. A ARH vem sim virando uma consultoria. Uma equipe tcnica pronta para auxiliar gestores.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO IV) Item certo. J viram quando um chefe no consegue delimitar as funes de cada funcionrio? O que ocorre? Um empurra para o outro, ningum assume determinada funo. Assim ocorre de maneira macro, na organizao como um todo, entre departamentos, quando as atividades no so devidamente distribudas de forma clara. V) Item certo. isso que vem ocorrendo nas empresas. Gabarito: C 10) (FCC DNOCS 2010) O efeito halo um erro de avaliao que ocorre no processo de recrutamento e seleo de um candidato. O efeito halo ocorre quando o entrevistador a) assume que todas as caractersticas de um candidato so boas. b) procura por pessoas com caractersticas semelhantes s suas. c) assume uma determinada situao como regra bsica do

comportamento do candidato. d) preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. e) tira concluses precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo. Se fosse horn, seria negativo. Mas o halo, de fato, ocorre quando o entrevistador assume que o candidato s tem virtudes. Gabarito: A 11) (CESGRANRIO TJ-RO 2008) O recrutamento interno se traduz pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionrios selecionados e posteriormente promovidos pela organizao, tendo as seguintes caractersticas: Das caractersticas abaixo:
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO I - reduo do custo de contratao, pela minimizao de processos; II - minimizao do hiato funcional, dada a otimizao operacional; III - ampliao das unidades de controle, em virtude da qualificao funcional. Representa(m) vantagem (ns) do processo de recrutamento

interno SOMENTE a(s) caracterstica(s) a) I b) II c) I e II d) I e III e) II e III Vejamos cada item I) O custo no recrutamento interno , de fato, bem mais baixo. II) Item correto tambm. O hiato funcional o seguinte: o tempo em que determinado cargo fica vago, ou seja, sem funo. Como o recrutamento interno mais rpido e no requer ambientao de um novo funcionrio, o hiato funcional menor. III) esse item no tem nada a ver com qualidades do recrutamento interno. Gabarito: C 12) (FCC TRT 23 2011) A entrevista no-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) cuja sequncia e orientao fica a critrio de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com sequncia ou roteiro, mas com nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente. d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem

respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. e) que obtm somente respostas fechadas por parte dos candidatos. Essa questo trata dos tipos de entrevista. Dentro das entrevistas, temos a seguinte classificao: Entrevista Totalmente Padronizada/Estruturada: h um roteiro previamente determinado, com perguntas tidas como fechadas, que geram respostas definidas, como sim ou no; Entrevista Padronizada Quanto s Questes: as perguntas so previamente elaboradas, mas as respostas no so definidas. O candidato tem liberdade para responder; Entrevista Diretiva: no h especificao de questes, mas a entrevista direciona para o tipo de resposta desejada; Entrevista No Diretiva (exploratria, informal, no-estruturada): total liberdade do entrevistador e do entrevistado. Devemos lembrar que a tcnica no diretiva proporciona total liberdade tanto para o entrevistador quanto para o entrevistado. No h padres, no h limites, no existem roteiros. a) as respostas esto padronizadas.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) essa a nossa resposta. preciso ficar claro que, mesmo sendo liberal, a tcnica no diretiva tem objetivos, devendo sempre buscar a profundidade no contedo, independente da forma. c) no existe essa busca de certos conceitos pessoais na tcnica no estruturada. Alm disso, o termo certa liberdade deixa a questo errada, j que a liberdade total. d) tcnica conhecida como entrevista padronizada quanto s questes. e) entrevista totalmente padronizada. Gabarito: B 13) (COPEVE UFAL 2011) Para contratar novos funcionrios, uma organizao necessita que seu setor de recursos humanos utilize tcnicas e instrumentos profissionais que auxilie as gerncias cada uma imediatas das a identificar adequados para funes

requeridas. Em tal contexto, pode ser utilizada uma tcnica especfica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos ao cargo e comparar as respostas a partir de um padro estabelecido. Essa tcnica conhecida como a) recrutamento. b) avaliao em grupo. c) entrevista estruturada. d) seleo. e) dinmica de grupo. As mesmas perguntas so feitas por uma entrevista padronizada/estruturada.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Na dinmica de grupo, so colocadas situaes para observar como o candidato se porta em equipe, como ele toma decises, como ele lida com adversidades. Trata-se de uma avaliao em grupo. Gabarito: C 14) (CESGRANRIO TERMOMACA 2009) Em uma empresa, uma tarefa tpica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas contratao de novos funcionrios, a a) realizao de contatos com escolas e universidades. b) realizao de entrevista preliminar. c) realizao de entrevista tcnica. d) aplicao de testes de seleo. e) aplicao de tcnicas de simulao. Contatar uma escola ou universidade bastante tpico. Principalmente quando a empresa quer funcionrios jovens para gerao de inovao na empresa. Todos ns j vimos cartazes de oportunidades de emprego em

universidades/escolas. Esse um recrutamento externo que as empresas realizam muito. Gabarito: A 15) (FCC MPE-SE 2009) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao a) indireta. b) vertical. c) horizontal. d) vertical e horizontal.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO e) horizontal direta. Quando uma pessoa promovida, ela sobe na hierarquia. Por isso falamos que se trata de uma movimentao vertical (para cima). Uma simples transferncia uma movimentao horizontal (para os lados). J uma transferncia com promoo chamada de diagonal ou vertical e horizontal. Gabarito: B

DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO DE PESSOAL: LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES, PROGRAMAO, EXECUO E AVALIAO. 16) (CONSULPLAN Pref. Laranjeiras 2005) Voc tem recebido

reclamaes quanto ao atendimento aos clientes de sua empresa e, por isto, elaborou um programa de desenvolvimento para mudana comportamental e atitudinal de seus atendentes. Para avaliar os resultados deste programa voc buscou identificar: A) Quo bem utilizados foram os recursos financeiros. B) Como o programa trouxe mudana de comportamento aos

treinandos. C) A reao dos treinandos ao programa e o seu aprendizado. D) A reao dos treinandos com relao ao contedo desenvolvido. E) A reao dos treinandos quanto aos mtodos utilizados. Em um mundo em que a evoluo constante e a necessidade de modernizao clara, so as pessoas que formam o grande pilar das transformaes necessrias dentro de uma empresa. Sendo assim, fcil
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO entender a importncia do desenvolvimento e o treinamento do pessoal de uma organizao. Podemos conceituar o desenvolvimento como a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. Com todas essas mudanas, possvel dizer que as competncias profissionais de cada um so ampliadas. Nesse sentido, esses incrementos so benficos tanto para essas pessoas (desenvolvidas) quanto para as organizaes onde elas esto inseridas. O desenvolvimento visa o crescimento profissional de cada membro, tratandose de uma preparao para o futuro de cada um, cuidando da carreira das pessoas. Assim, o desenvolvimento no se restringe melhoria do trabalho no cargo ocupado em determinado momento. O treinamento, que parte do desenvolvimento, possui um conceito menos amplo, j que as mudanas que ele impe dizem respeito aos papis funcionais das pessoas. Assim, o treinamento visa a melhoria do trabalho que j feito pelo funcionrio, ou seja, dentro do cargo ocupado. Vejamos uma importante definio de Milkovich com relao ao treinamento e ao desenvolvimento. treinamento um processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais. Desenvolvimento o processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Se o programa era de desenvolvimento para mudana, no momento da avaliao, preciso verificar se a mudana de comportamento ocorreu. Gabarito: B 17) (CONSULPLAN CEPISA 2007) Quando se adota polticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes, primordial que se analise o ciclo de treinamento. Este ciclo compreende: A) Levantamento das necessidades de treinamento; programao de treinamento; implementao, execuo e avaliao dos resultados. B) Levantamento das necessidades de treinamento; definio das tcnicas de avaliao de desempenho; definio das pontuaes atribudas em cada tcnica e anlise dos resultados obtidos. C) Levantamento das necessidades de treinamento; adoo de tcnicas de recrutamento; definio dos planos de cargos e salrios; implementao de polticas de remunerao e desenvolvimento de um banco de dados. D) Levantamento das necessidades de treinamento; utilizao de staff; definio de critrios de remunerao, de avaliao de desempenho e cobrana rgida de metas a serem atingidas. E) Levantamento das necessidades de treinamento; definio dos planos de carreira da equipe; observao dos trabalhos a serem desenvolvidos e implantao de critrios de controle. O treinamento um processo que nunca acaba. Trata-se assim de um ciclo, composto por quatro etapas.

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Le evanta amento das nece s essida ades Pr rogram mao do treinam o t mento para o a at sidade es tender s n necess Im menta mplem o e execu uo

Av valia ultado os o do resu os

Vejamos cada eta s apa em se eparado.

essidades de Treinament Levanta amento d das Nece to Nesse m momento, traado um dia agnstico daquilo que a em q mpresa pr recisa, ou seja, qua as sua necess ais as sidades e suas car ncias. s mento, a saber: So trs os nveis de anlise nessa etapa de levantam e nlise organizacion ganizao vista como um sistem o o An nal: a org ma, como um todo. So observ m vados os objetivos organizacionais e as nece s essidades s glo obais de compet ncias e habilidades. preciso s p sempre partir da p est tratgia da empre d esa para ento tra aar essas necessi s idades, ou seja, o alinhamento estratgico fun o ndamenta Como exemplo de neces al. ssidades, tem mos os planos de expanso da fbr o rica, a aquisio de uma em mpresa e o lanamento de um novo pro m oduto;

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GES STO DE PESSOA NAS O AS ORGANIZ ZAES ( (EXERCCIOS) TSE ANALIST A TA OR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIR A PROFESSO RO An nlise de epartamen ntal: trata-se de uma anlise voltada para as e s dif ferentes reas de d uma empres sa, tidas s como emas subsiste da s org ganizao So an o. nalisados os objet tivos departament tais, tais como os pla anos para o aumen da efi a nto icincia do departa amento de produ o; An a o nlise das tarefas e opera es: nesse momen nto, cada cargo analisado em separad So v verificados os requ uisitos exigidos no cargo, traandoo t m do. s se as competncias requisitad das. Caso o ocupa o ante do ca argo no tenha as mpetncias exigidas, tem-s uma necessidad de treinamento. se de com

mao do Treinam o mento Program Aps o levantam mento das necessidades, chega o momento de esc c o colher os s meios de treinamento para que as carncias detectad sejam sanadas e s a das m s. Temos as seguint tcnicas de treinamento tes o.

Qu uanto ao o uso o Qu o uanto ao temp t po Qu uanto ao o lo ocal de ap plica o

tcnicas de treiname t ento orien ntadas para o contedo; orien ntadas para o pro ocesso; tcnicas mist tas.

trein namento de indu o (inte erao presa); emp namento depois d ingres no sso trein do traba alho.

no lo ocal de trabalho; alho. fora do local de traba

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Implementao do Treinamento Trata-se da aplicao daquilo que foi planejado, ou seja, a execuo da programao de treinamento para as pessoas ou para as reas que apresentam demandas de treinamento. A responsabilidade pelo treinamento tanto do gestor quanto da pessoa que necessita da capacitao. Podemos dizer que o treinamento uma responsabilidade de linha e uma funo de staff (apoio). O que isso? Significa que quem responsvel pelo treinamento est na linha hierrquica da empresa, ou seja, cada gestor existente na organizao. Por outro lado, os especialistas em recursos humanos (rea considerada de apoio staff na empresa) prestam assistncia aos gestores.

Avaliao dos Resultados do Treinamento Etapa de verificao se as carncias foram sanadas e as necessidades foram supridas. Algumas perguntas devem ser feitas nesse momento. Houve sucesso na implantao do treinamento? Os funcionrios saram devidamente treinados? Eles esto aplicando aquilo que foi aprendido nas suas rotinas dirias? A avaliao tambm deve percorrer os trs nveis de anlise: organizacional, departamental e individual. preciso entender que o treinamento um meio e no um fim para empresa, ou seja, no propsito da empresa ter treinamentos, mas objetivo ter pessoas treinadas e habilitadas. Assim, o treinamento uma ferramenta fundamental. Gabarito: A

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 18) (CONSULPLAN SG. PALHA-ES 2008) Treinamento e

desenvolvimento um dos processos desenvolvidos pela gesto de recursos humanos. So considerados etapas do ciclo de treinamento, EXCETO: A) Diagnstico. B) Programao de treinamento para atender s necessidades. C) Implementao e execuo. D) Avaliao dos resultados. E) Downsizing. Downsizing o achatamento da empresa, geralmente feito por meio de demisses, de corte de custos, etc. Gabarito: E 19) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Quando se trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em considerao a educao profissional e o desenvolvimento de habilidades e de competncias das pessoas para o desenvolvimento de funes. Logo, o ciclo de treinamento compreende as seguintes etapas, EXCETO: A) Levantamento das necessidades de treinamento. B) Diagnstico do ambiente externo da organizao para o

treinamento. C) Programao do treinamento. D) Execuo do treinamento. E) Avaliao do treinamento. A banca gosta do tema, no verdade?

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO O diagnstico do que ocorre fora da empresa importante sim. Mas no podemos perder de vista a abordagem que vimos e que a banca gosta de utilizar, ok? Gabarito: B 20) (FCC TRT 8 2010) Na tcnica de instruo programada pode-se utilizar de dois sistemas: o linear ou extrnseco e o ramificado ou intrnseco. O sistema linear parte da premissa de que a) os erros inibem o aprendizado do aluno. b) os erros so essenciais para a aprendizagem do aluno. c) erros no devem ocorrer. d) as questes do programa devem ser sob a forma de mltipla escolha. e) as respostas devem ser dissertativas. Tcnica de Instruo Programada ou Auto-Instruo Trata-se de uma tcnica em que o treinando racionaliza os contedos recebidos na forma de experincia, escolha e implementao, possuindo duas vertentes: Sistema Linear ou Extrnseco: o processo de aprendizagem inibido por erros. Assim, utilizado um esquema com sucessivos elementos das lies, utilizando pequenas e repetitivas informaes; Sistema Ramificado ou Intrnseco: caracteriza-se por lies maiores com mais complexidade, o que demanda mais esforo de quem est sendo treinado para que haja assimilao. O sistema linear usa da repetio e de lies pequenas para combater a inibio dos erros no aprendizado.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Gabarito: A 21) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de quatro etapas: a) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e acompanhamento. b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao. d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento. Alm da abordagem que vimos (levantamento das necessidades, programao do treinamento, implementao e avaliao), temos outra classificao das etapas de treinamento. Trata-se da abordagem proposta por Ana Vilas Boas e Rui Andrade. Vejamos: Programao: etapa de seleo do tipo de treinamento, do tempo a ser gasto, do instrutor, do pblico alvo e do modo (forma de treinamento); Organizao: consiste na organizao dos recursos disponveis

(financeiros, materiais, espaos fsicos); Implantao: execuo daquilo que foi programado; Avaliao: verificao do cumprimento daquilo que foi programado.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO De qualquer forma, devemos pensar que a avaliao sempre necessria, o que torna os itens a, c e e errados. Outro ponto importante a programao ou o levantamento das necessidades. Antes da execuo ou comunicao aos participantes, fundamental essa etapa anterior. Letra d est errada. Gabarito: B 22) (FCC TJ-AP 2009) O que diferencia o treinamento do

desenvolvimento enquanto mtodos de aprendizagem que o primeiro a) exercita a repetio na prtica e o segundo, visa o aperfeioamento do raciocnio abstrato. b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessrias em cargos futuros. c) desenvolve habilidades tcnicas e o segundo, competncias

comportamentais. d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tcitos. e) prioriza a mudana de comportamentos e o segundo, desenvolve a viso estratgica. O treinamento, ligado ao cargo ocupado, lida com o presente. O

desenvolvimento, dizendo respeito prpria carreira, lida com o futuro. Gabarito: B 23) (FCC TRF 1 2006) Uma poltica adequada de recursos humanos no setor pblico deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades;

programas de desenvolvimento tm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. c) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as atividades de trabalho futuras. d) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. e) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao. Treinamento refere-se a atividades atuais, a melhorias no trabalho no cargo ocupado. Desenvolvimento lida com atividades que tero valia no futuro. Gabarito: C 24) (FCC TRF 2 2007) De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de avaliao no treinamento, quando o treinando, aps participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes do treinamento, retrata o nvel de avaliao de a) avaliao de resultados finais. b) aprendizado. c) avaliao de valores. d) reao.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO e) comportamento. Nveis de Avaliao de Treinamento Existe uma classificao (modelo de Hamblin), proposta por Donald

Kirkpatrick, que estabelece quatro nveis de avaliao de treinamento. Vejamos: Reao: a reao dos participantes verificada. Pode ser chamada tambm de medida j de a satisfao reao do cliente (cliente isso, interno ou funcionrios), que demonstra positiva

negativamente. Podemos dizer que a reao positiva pode no assegurar o aprendizado oriundo do treinamento. No entanto, a reao negativa (insatisfao) com certeza reduz a possibilidade de aprendizado. Aprendizagem: a consequncia do treinamento deve ser a mudana na forma de perceber a realidade, aumento de conhecimentos e habilidades. Comportamento: trata-se da mudana de conduta e de procedimento oriunda da participao no treinamento. Podemos citar quatro condies necessrias para a efetivao da mudana no comportamento: o A pessoa precisa querer mudar; o A pessoa precisa saber o qu e como mudar; o A pessoa precisa trabalhar num ambiente com o clima correto. Com relao ao clima, podemos falar que se trata de um fator que depende do chefe imediato, do gestor, podendo haver 5 diferentes possibilidades de climas gerados pela chefia: Reativo: a mudana (aplicao do aprendizado) proibida pelo chefe; Desencorajador: o chefe no probe, mas deixa claro que no gosta da mudana; Neutro: o chefe ignora a participao do subordinado no treinamento. A princpio, o chefe nem encoraja e nem impede a mudana;

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Encorajador: ocorre o estmulo ao aprendizado e mudana. O chefe tem interesse em saber o que est sendo aprendido; Requisitante: o chefe garante a transferncia do aprendizado para o trabalho. O chefe conhece o que est sendo aprendido. o A pessoa precisa ser premiada com a mudana. Resultados: so as consequncias do treinamento, como o aumento na produo, reduo do custo de produo, aumento de vendas, etc. Trata-se do nvel de comportamento, pois o enunciado retrata sobre o comportamento antes e depois: continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo. Normalmente, o nvel de comportamento no possui reflexos imediatos, ocorrendo mudanas paulatinas. Gabarito: E 25) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Avaliao de desempenho; entrevistas com gerentes e supervisores; reunies interdepartamentais; aplicaes de questionrios so meios utilizados para a elaborao: A) Da programao de treinamento. B) Do oramento de treinamento. C) Do plano de carreiras. D) Do levantamento de necessidades de treinamento. E) N.R.A Todas essas informaes subsidiam o levantamento das necessidades para se realizar um bom treinamento: o resultado do desempenho avaliado, as informaes passadas pelos gerentes, as reunies entre departamentos e a

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO aplicao de questionrios para obteno de mais informaes para

treinamento. Gabarito: D 26) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Um dos processos da rea de Recursos Humanos o de desenvolver pessoas. Esse processo envolve o ciclo de treinamento. So etapas do ciclo de treinamento, EXCETO: A) Programao de treinamento. B) Levantamento das necessidades de treinamento. C) Avaliao dos resultados. D) Manualizao dos processos de treinamento. E) Implementao e execuo do treinamento. Eu estou falando para vocs. Levem esse conhecimento para a prova. Dentro da abordagem da CONSULPLAN, no temos a transformao dos processos de treinamento em manuais. Gabarito: D 27) (FCC TRT-23 2011) O levantamento de necessidades de

treinamento representa a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores est dentro daquilo que foi definido nas descries de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores s possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. b) uma avaliao das condies das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO c) uma avaliao das condies emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. d) uma avaliao das condies de produo e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcanados com a implantao dos processos de avaliao de desempenho. Devemos pensar que o treinamento visa capacitar o funcionrio. E qual o motivo? Para que ele seja mais produtivo no seu cargo e contribua para o alcance dos objetivos da organizao. Juntamente com os aspectos de produtividade, a empresa deve entender que est lidando com um ser humano. Assim, preciso levantar em conta aspectos comportamentais e relacionais. Gabarito: D 28) (ESAF CVM 2010) A etapa do diagnstico das necessidades e dos problemas de treinamento chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em trs diferentes nveis de anlise a saber: a) do mercado, departamental e das pessoas. b) do mercado, da organizao e das pessoas. c) da organizao, das equipes e das pessoas. d) da organizao, departamental e das tarefas e operaes. e) da organizao, das equipes e das tarefas e operaes.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Como vimos, o levantamento abrange a organizao como um todo, os diferentes departamentos e cada tarefa/operao. Gabarito: D

Exerccios de matrias j vistas

29) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Cleosvaldo Antunes Melo est para ser contratado por uma empresa para asumir o cargo de engenheiro de produo e, aps uma entrevista de seleo, o entrevistador anotou em sua avaliao que ele possui as habilidades tcnicas que so exigidas pelo cargo. O entrevistador, portanto, afirmou que: A) Cleosvaldo possui uma viso da organizao como um todo, facilidade para trabalhar com ideias, conceitos e teorias. B) Cleosvaldo possui conhecimento cientfico para lidar com situaes que exigem controle emocional e equilbrio. C) Cleosvaldo possui facilidade de relacionamento interpessoal e em equipe e capacidade de comunicao. D) Cleosvaldo possui das capacidade pessoas na de emitir feedback e sobre o as

comportamento

organizao

analisar

consequncias desse comportamento. E) Cleosvaldo possui conhecimento especializado e facilidade na execuo de tarefas especficas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos para a sua realizao. Vejamos por item. a) habilidade conceitual.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) habilidade humana. c) habilidade humana. d) habilidade humana. e) essa a nossa resposta. Feedback a retroao (retroalimentao) da mensagem transmitida. Quando uma informao passada para uma pessoa (emissor), o retorno daquilo que foi entendido pelo receptor o feedback. Gabarito: E 30) (CONSULPLAN FERVEDOURO-MG 2006) Marque a alternativa correta: A) Liderana um processo sem influncia interpessoal para atingir uma meta. B) A liderana sempre envolve influncia por parte do lder

(influenciador) para afetar (influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado) ou seguidores numa situao. C) O papel de lder sempre desempenhado continuamente por um mesmo indivduo. D) Todas as alternativas esto corretas. E) Nenhuma das alternativas est correta. Novamente o conceito trazido de liderana, envolvendo a influncia de pessoas para o alcance dos objetivos. Gabarito: B

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Exerccios Trabalhados
1) (CONSULPLAN INB 2006) O recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar cargos dentro da organizao. Pode ser interno ou externo. Os itens abaixo, so considerados vantagens do recrutamento interno, EXCETO: A) um processo econmico e mais rpido de ser desenvolvido. B) um processo econmico e apresenta maior ndice de validade e de segurana. C) um processo rpido e uma fonte de motivao para os empregados. D) Leva os empregados a se limitarem s polticas e diretrizes da organizao e geram conflitos. E) Fonte poderosa de motivao para os empregados e desenvolve o esprito de competio entre o pessoal. 2) (CONSULPLAN CODEVASF 2008) O recrutamento o processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Assinale a alternativa que NO corresponde ao recrutamento de pessoas: A) Funciona como um processo de comunicao onde a organizao divulga e oferece oportunidade de trabalho ao mercado de trabalho. B) Tem como modelos de tratamento o modelo de colocao, o de seleo e o de classificao. C) Corresponde ao preenchimento das vagas e oportunidades de trabalho atravs dos prprios funcionrios atuais da empresa.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO D) um processo que compreende a comunicao e a divulgao de oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. E) um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organizao. 3) (CONSULPLAN GUARAPARI-ES 2009) Uma determinada empresa, devido ao aumento da demanda por seus produtos e, consequentemente, ao aumento da produo, criou novos postos de trabalho, tanto de nvel operacional, quanto gerentes de nvel mdio. Em relao aos postos de nvel mdio, o gerente de recursos humanos favorvel ao recrutamento interno e necessita convencer a presidncia de utilizar essa tcnica. O argumento correto utilizado pelo gerente, que evidencia uma das vantagens do recrutamento interno : A) Aproveitamento dos investimentos em T&D realizados por outras empresas ou pelos prprios candidatos. B) Renovao e enriquecimento dos talentos humanos da organizao. C) Uma das principais fontes de motivao para o quadro de pessoal da empresa. D) Insero de sangue novo e experincias novas na empresa. E) Permite a definio dos processos de seleo de candidatos a serem captados em outras organizaes. 4) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Alberico Silveira Gomes gerente de Recursos Humanos de uma empresa produtora de chapas de alumnio para a indstria automobilstica. Foi solicitado a ele, pelo gerente do departamento de produo, que elaborasse um processo de recrutamento e seleo para o preenchimento de duas vagas de supervisor de produo. Alberico sugeriu ao gerente de produo que pudesse ser utilizado o recrutamento interno como ferramenta para o recrutamento. Para convencer o gerente de produo a
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO aderir ao recrutamento interno, Alberico alegou, como vantagem do

recrutamento interno: A) O aproveitamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento realizados por outras empresas ou pelos prprios candidatos ao cargo. B) A reviso da forma como os assuntos so conduzidos dentro da empresa, devido s novas experincias para a organizao trazidas pelos candidatos. C) Fonte importante de motivao para os colaboradores da empresa. D) A renovao e o enriquecimento dos recursos humanos da organizao. E) Extremamente caro, pois necessita desenvolver mecanismos que permitam conhecer os candidatos previamente. 5) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Assinale a alternativa correta: A) Seleo de pessoas compreende o conjunto total de benefcios que a organizao coloca disposio de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefcios so distribudos. B) Recrutamento de pessoas o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemtica e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. C) Seleo de pessoas a busca, entre os candidatos recrutados, daqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar e eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. D) Recrutamento de pessoas a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnolgicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO E) Seleo de pessoas a tarefa desempenhada pela organizao com o objetivo de equilibrar objetivos organizacionais e objetivos individuais e a oferta no mercado de trabalho. 6) (FCC METR 2008) No processo de recrutamento, seleo e contratao de novos empregados, uma falha pode resultar na contratao de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as caractersticas de um candidato so boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeo. c) supersimplificao. d) concluses impulsivas. e) expectativas exageradas. 7) (FCC TRF 1 2006) Com relao seleo de pessoal, o administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. INCORRETO afirmar que o recrutamento a) interno mais econmico que o externo. b) interno mais rpido que o externo. c) externo tem o mesmo nvel de segurana que o do interno. d) externo uma fonte de motivao para os funcionrios. e) interno desenvolve a competio entre os funcionrios. 8) (FCC TRE-PI 2002) A seleo de pessoal compreende, geralmente a filtragem de um formulrio ou do currculo do candidato, aplicao de testes e realizao de a) investigao de experincia anterior.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) investigao sobre a validade da escolaridade. c) investigao sobre situao econmico-financeira. d) entrevista abrangente. e) exame fsico/mdico. 9) (FCC DPE-SP 2010) Com relao seleo de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff, considere as afirmativas abaixo. I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do rgo requisitante, mas, o responsvel pela indicao dos melhores candidatos o rgo de recursos humanos. II. A tendncia atual para a centralizao e a concentrao de servios de recrutamento e seleo, admisso, integrao, treinamento e desenvolvimento, administrao de salrios e remunerao nas reas de ARH. III. A rea de ARH est se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade. IV. Quando no existe uma distino clara entre linha e staff nas organizaes, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decises sobre pessoas. V. Pelo princpio da responsabilidade de linha e funo de staff deve-se descentralizar a gesto das pessoas no nvel das gerncias de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantm a funo de assessoria e consultoria interna atravs do rgo e de RH. Est correto o que se afirma APENAS em a) II e IV. b) I, III e V.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO c) I, III, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III, IV e V. 10) (FCC DNOCS 2010) O efeito halo um erro de avaliao que ocorre no processo de recrutamento e seleo de um candidato. O efeito halo ocorre quando o entrevistador a) assume que todas as caractersticas de um candidato so boas. b) procura por pessoas com caractersticas semelhantes s suas. c) assume uma determinada situao como regra bsica do comportamento do candidato. d) preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas. e) tira concluses precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo. 11) (CESGRANRIO TJ-RO 2008) O recrutamento interno se traduz pelo preenchimento posteriormente caractersticas: Das caractersticas abaixo: I - reduo do custo de contratao, pela minimizao de processos; II - minimizao do hiato funcional, dada a otimizao operacional; III - ampliao das unidades de controle, em virtude da qualificao funcional. Representa(m) vantagem (ns) do processo de recrutamento dos cargos vagos pela por funcionrios tendo selecionados as e promovidos organizao, seguintes

interno SOMENTE a(s) caracterstica(s) a) I

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) II c) I e II d) I e III e) II e III 12) (FCC TRT 23 2011) A entrevista no-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. b) cuja sequncia e orientao fica a critrio de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com sequncia ou roteiro, mas com nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar. c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente. d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. e) que obtm somente respostas fechadas por parte dos candidatos. 13) (COPEVE UFAL 2011) Para contratar novos funcionrios, uma organizao necessita que seu setor de recursos humanos utilize tcnicas e instrumentos que auxilie as gerncias imediatas a identificar profissionais adequados para cada uma das funes requeridas. Em tal contexto, pode ser utilizada uma tcnica especfica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos ao cargo e comparar as respostas a partir de um padro estabelecido. Essa tcnica conhecida como a) recrutamento.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) avaliao em grupo. c) entrevista estruturada. d) seleo. e) dinmica de grupo. 14) (CESGRANRIO TERMOMACA 2009) Em uma empresa, uma tarefa tpica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas contratao de novos funcionrios, a a) realizao de contatos com escolas e universidades. b) realizao de entrevista preliminar. c) realizao de entrevista tcnica. d) aplicao de testes de seleo. e) aplicao de tcnicas de simulao. 15) (FCC MPE-SE 2009) No processo de recrutamento interno, a promoo um tipo de movimentao a) indireta. b) vertical. c) horizontal. d) vertical e horizontal. e) horizontal direta. 16) (CONSULPLAN Pref. Laranjeiras 2005) Voc tem recebido reclamaes quanto ao atendimento aos clientes de sua empresa e, por isto, elaborou um programa de desenvolvimento para mudana comportamental e atitudinal de seus atendentes. Para avaliar os resultados deste programa voc buscou identificar:
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A) Quo bem utilizados foram os recursos financeiros. B) Como o programa trouxe mudana de comportamento aos treinandos. C) A reao dos treinandos ao programa e o seu aprendizado. D) A reao dos treinandos com relao ao contedo desenvolvido. E) A reao dos treinandos quanto aos mtodos utilizados. 17) (CONSULPLAN CEPISA 2007) Quando se adota polticas de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizaes, primordial que se analise o ciclo de treinamento. Este ciclo compreende: A) Levantamento das necessidades de treinamento; programao de

treinamento; implementao, execuo e avaliao dos resultados. B) Levantamento das necessidades de treinamento; definio das tcnicas de avaliao de desempenho; definio das pontuaes atribudas em cada tcnica e anlise dos resultados obtidos. C) Levantamento das necessidades de treinamento; adoo de tcnicas de recrutamento; definio dos planos de cargos e salrios; implementao de polticas de remunerao e desenvolvimento de um banco de dados. D) Levantamento das necessidades de treinamento; utilizao de staff; definio de critrios de remunerao, de avaliao de desempenho e cobrana rgida de metas a serem atingidas. E) Levantamento das necessidades de treinamento; definio dos planos de carreira da equipe; observao dos trabalhos a serem desenvolvidos e implantao de critrios de controle. 18) (CONSULPLAN SG. PALHA-ES 2008) Treinamento e desenvolvimento um dos processos desenvolvidos pela gesto de recursos humanos. So considerados etapas do ciclo de treinamento, EXCETO:

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A) Diagnstico. B) Programao de treinamento para atender s necessidades. C) Implementao e execuo. D) Avaliao dos resultados. E) Downsizing. 19) (CONSULPLAN RESENDE-RJ 2010) Quando se trata do processo de desenvolver pessoas, leva-se em considerao a educao profissional e o desenvolvimento de habilidades e de competncias das pessoas para o desenvolvimento de funes. Logo, o ciclo de treinamento compreende as seguintes etapas, EXCETO: A) Levantamento das necessidades de treinamento. B) Diagnstico do ambiente externo da organizao para o treinamento. C) Programao do treinamento. D) Execuo do treinamento. E) Avaliao do treinamento. 20) (FCC TRT 8 2010) Na tcnica de instruo programada pode-se utilizar de dois sistemas: o linear ou extrnseco e o ramificado ou intrnseco. O sistema linear parte da premissa de que a) os erros inibem o aprendizado do aluno. b) os erros so essenciais para a aprendizagem do aluno. c) erros no devem ocorrer. d) as questes do programa devem ser sob a forma de mltipla escolha. e) as respostas devem ser dissertativas.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 21) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de quatro etapas: a) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e

acompanhamento. b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao. d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento. 22) (FCC TJ-AP 2009) O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto mtodos de aprendizagem que o primeiro a) exercita a repetio na prtica e o segundo, visa o aperfeioamento do raciocnio abstrato. b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessrias em cargos futuros. c) desenvolve habilidades tcnicas e o segundo, competncias

comportamentais. d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tcitos. e) prioriza a mudana de comportamentos e o segundo, desenvolve a viso estratgica. 23) (FCC TRF 1 2006) Uma poltica adequada de recursos humanos no setor pblico deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento tm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de

desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. c) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as atividades de trabalho futuras. d) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de

desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. e) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de

desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao. 24) (FCC TRF 2 2007) De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de avaliao no treinamento, quando o treinando, aps participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes do treinamento, retrata o nvel de avaliao de a) avaliao de resultados finais. b) aprendizado. c) avaliao de valores. d) reao. e) comportamento. 25) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Avaliao de desempenho; entrevistas com gerentes e supervisores; reunies interdepartamentais; aplicaes de questionrios so meios utilizados para a elaborao:

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A) Da programao de treinamento. B) Do oramento de treinamento. C) Do plano de carreiras. D) Do levantamento de necessidades de treinamento. E) N.R.A 26) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Um dos processos da rea de Recursos Humanos o de desenvolver pessoas. Esse processo envolve o ciclo de treinamento. So etapas do ciclo de treinamento, EXCETO: A) Programao de treinamento. B) Levantamento das necessidades de treinamento. C) Avaliao dos resultados. D) Manualizao dos processos de treinamento. E) Implementao e execuo do treinamento. 27) (FCC TRT-23 2011) O levantamento de necessidades de treinamento representa a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores est dentro daquilo que foi definido nas descries de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores s possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. b) uma avaliao das condies das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. c) uma avaliao das condies emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO d) uma avaliao das condies de produo e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcanados com a implantao dos processos de avaliao de desempenho. 28) (ESAF CVM 2010) A etapa do diagnstico das necessidades e dos problemas de treinamento chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em trs diferentes nveis de anlise a saber: a) do mercado, departamental e das pessoas. b) do mercado, da organizao e das pessoas. c) da organizao, das equipes e das pessoas. d) da organizao, departamental e das tarefas e operaes. e) da organizao, das equipes e das tarefas e operaes. 29) (CONSULPLAN SESAP-RN 2008) Cleosvaldo Antunes Melo est para ser contratado por uma empresa para assumir o cargo de engenheiro de produo e, aps uma entrevista de seleo, o entrevistador anotou em sua avaliao que ele possui as habilidades tcnicas que so exigidas pelo cargo. O entrevistador, portanto, afirmou que: A) Cleosvaldo possui uma viso da organizao como um todo, facilidade para trabalhar com ideias, conceitos e teorias. B) Cleosvaldo possui conhecimento cientfico para lidar com situaes que exigem controle emocional e equilbrio. C) Cleosvaldo possui facilidade de relacionamento interpessoal e em equipe e capacidade de comunicao.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO D) Cleosvaldo possui capacidade de emitir feedback sobre o comportamento das pessoas na organizao e analisar as consequncias desse comportamento. E) Cleosvaldo possui conhecimento especializado e facilidade na execuo de tarefas especficas relacionadas com o trabalho e com os procedimentos para a sua realizao. 30) (CONSULPLAN FERVEDOURO-MG 2006) Marque a alternativa correta: A) Liderana um processo sem influncia interpessoal para atingir uma meta. B) A liderana sempre envolve influncia por parte do lder (influenciador) para afetar (influenciar) o comportamento de um seguidor (influenciado) ou seguidores numa situao. C) O papel de lder sempre desempenhado continuamente por um mesmo indivduo. D) Todas as alternativas esto corretas. E) Nenhuma das alternativas est correta.

Gabarito:
1) 8) 15) 22) 29) D D B B E 2) 9) 16) 23) 30) B C B C B 3) 10) 17) 24) C A A E 4) 11) 18) 25) C C E D 5) 12) 19) 26) C B B D 6) 13) 20) 27) A C A D 7) 14) 21) 28) X A B D

Um grande abrao e bons estudos!!!

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