Mapeamento e gesto de competncias em inteligncia competitiva por Roniberto Morato do Amaral e Leonardo Guimares Garcia e Drio Henrique Alliprandini

Introduo Tendo em vista a forte competio entre empresas, instituies e naes (Porter, 1989), a Inteligncia Competitiva (IC) apresenta-se como opo metodolgica e prtica para o aproveitamento de oportunidades e neutralizao de ameaas advindas do contexto competitivo, atravs da coleta e anlise de informaes focando o apoio tomada de deciso (Fuld, 1995). Devido complexidade das atividades de Inteligncia Competitiva , advinda dos desafios impostos pelo dinamismo e instabilidade caractersticos do ambiente competitivo, e das dificuldades inerentes produo de inteligncia (Amaral, 2006), os integrantes das equipes de Inteligncia Competitiva precisam ter um adequado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes a fim de que suas funes sejam bem desempenhadas (Lahey, 2003). Sabendo que o domnio desse conjunto de caractersticas exige tempo e esforo considerveis, pode-se afirmar que os profissionais de Inteligncia Competitiva devem estar em contnua evoluo (Fuld, 1995), o que se enquadra no modelo de Gesto de Pessoas por Competncias (GPPC) voltado, sobretudo a contextos em que a evoluo contnua dos profissionais necessria (Dutra, 2004; Fisher & Albuquerque, 2005). O presente trabalho se insere nesse contexto, na medida em que prope o mapeamento das competncias de equipes de Inteligncia Competitiva , baseada no uso de uma base de referncia de competncias, de um glossrio de atributos (conhecimentos, habilidades e atitudes), e operacionalizada atravs de ferramental computacional. Assim, o objetivo geral desenvolver uma sistemtica para mapear conhecimentos, habilidades e atitudes para profissionais de Inteligncia Competitiva , baseado no modelo de Gesto de Pessoas por Competncias. O artigo est dividido em 4 sees: introduo; referencial terico; coleta dos atributos de competncia da equipe de Inteligncia Competitiva do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais (NIT/Materiais), da Universidade Federal de So Carlos (UFSCar), atravs da ferramenta computacionalLevantamento de Atributos; e apresentao dos resultados e de sua anlise, visando a seleo dos atributos a serem gerenciados. Inteligncia Competitiva e Gesto por Competncias A Inteligncia Competitiva apresenta-se como uma opo metodolgica e prtica para o aproveitamento de oportunidades e neutralizao de ameaas advindas do contexto competitivo, atravs da coleta e anlise de informaes focando o apoio tomada de deciso (Fuld, 1995). Segundo Calof (1999), difcil identificar um nico foco funcional para a Inteligncia Competitiva . O autor apresenta vrias situaes em que se pode fazer uso da inteligncia competitiva, desde o marketing (que a utiliza, dentre outros, para farejar rumores de novos produtos, identificar o porqu a empresa ganhou ou perdeu contratos e acessar posio de concorrentes) at a produo (para, por exemplo, acessar seus custos relativos competitividade), passando pelos Recursos Humanos (RH), para o qual a Inteligncia Competitiva pode ser usada, por exemplo, para verificar se suas polticas esto alinhadas com as polticas da instituio como um todo. As vrias atividades envolvidas no trabalho de Inteligncia Competitiva so representadas no ciclo de Inteligncia Competitiva , conforme Figura 1.

Figura 1 Ciclo de Inteligncia Competitiva Fonte: Adaptado de Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais (2004). A consolidao adequada da equipe de Inteligncia Competitiva tida como essencial para que suas atividades gerem os melhores resultados. Isso ocorre devido prpria natureza da Inteligncia Competitiva , que exige profissionais competentes, cuja atuao se baseie em conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com o trabalho que executam, geralmente dividida em papis que representam todas as funes necessrias realizao da Inteligncia Competitiva (Amaral, 2006; Lahey, 2003). No Quadro 1, esto listadas as caractersticas mais importantes dos principais papis existentes em equipes de Inteligncia Competitiva . Quadro 1 Principais papis em Inteligncia Competitiva .

Fonte: Adaptado de Fuld (1995) e Lahey (2003).

Neste trabalho, considera-se competncia o termo utilizado para qualificar a pessoa apta a realizar, no presente, sua atividade com maestria, tendo para tanto, suficiente conhecimentos, habilidades e atitudes. Essa definio trata a competncia como um termo amplo, composto por aspectos intelectuais, emocionais e morais, sendo todos importantes para o desempenho adequado das funes, nas quais o profissional dito competente. Alm disso, a definio deixa claro que no se pode atribuir a um indivduo o ttulo de competente ou incompetente, j que esses so estados e no situaes imutveis. E justamente por isso que todos os profissionais, mesmo aqueles j reconhecidos como competentes, devem buscar o aperfeioamento contnuo (Fleury & Fleury, 2002).A definio anterior explicita as trs dimenses da competncia: o saber (conhecimentos), o saber fazer (habilidades) e o saber ser (atitudes). Dessa forma, ser competente passa a ser a conseqncia da utilizao adequada pelo profissional de seus atributos de competncia, isto , dos conhecimentos, habilidades e atitudes que possui e que so compatveis com a funo que ele desempenha. O uso do conceito de competncia permitiu o surgimento de uma gesto de pessoas mais alinhada com as expectativas e as necessidades das organizaes e dos indivduos (Dutra, 2004; Arthur & Rousseau, 1996). Um modelo de Gesto de Pessoas por Competncias visa reconhecer, formar e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes, gerenciveis na forma de grupos reunidos segundo suas similaridades funcionais, denominados de competncias, de forma que agreguem valor organizao e ao indivduo. Esse modelo particularmente til s organizaes para as quais o aprimoramento, a inovao e a aprendizagem organizacional so determinantes para a sua competitividade, que justamente o contexto no qual as equipes de Inteligncia Competitiva esto inseridas. A aplicabilidade desse modelo s equipes de Inteligncia Competitiva poder contribuir para o aumento da sua eficincia e eficcia no mbito da gesto de pessoas (Amaral, 2006). Um dos primeiros passos para a implantao da Gesto de Pessoas por Competncias em uma organizao a realizao do mapeamento das competncias, que servir de base para o processo de Gesto de Pessoas por Competncias. Faz parte desse processo a elucidao das competncias dos cargos da organizao (que, no caso do trabalho de Inteligncia Competitiva , so definidos para cada papel), atravs do levantamento dos atributos de competncia, os quais so reunidos por semelhana e convertidos em competncias (Ruzzarin, 2002). O Quadro 2 apresenta um mtodo de mapeamento de competncias. Mclagan (1997) descreve vrias abordagens para o mapeamento de atributos de competncias, entre as quais se destacam: Entrevista: Entrevistar os atuais trabalhadores, identificando situaes e desafios que eles j enfrentaram; Observao: Consiste na anlise do trabalho e no registro de seus resultados e do que preciso para alcan-los; Simulaes: Para fazer algumas suposies sobre o futuro do trabalho e do ambiente de trabalho, temos que desenhar a partir das tendncias das informaes, previses sobre a indstria e sua estratgia de negcio. Quadro 2 Passos para realizao do mapeamento.

Fonte: Amaral (2006). Passos Descrio Buscar os indicadores das competncias organizacionais Extrair da cultura e da estratgia organizacional todas as informaes capazes de definir atributos de competncia vlidos para todos na organizao. Buscar os indicadores de competncias para os cargos a serem mapeados Extrair as informaes especficas a cerca dos cargos que permitiro elencar os atributos de competncia necessrios a cada um deles. Extrair de cada indicador os atributos de competncia imprescindveis para a eficcia do colaborador no cargo, gerar para cada cargo, a partir dos indicadores organizacionais e dos especficos, uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias ao melhor desempenho do profissional no cargo. Agrupar os atributos similares

Analisar o conjunto dos atributos, buscando similaridades que facilitem a criao das competncias. Definir e formar as competncias para cada cargo Definir competncias especficas atravs dos grupos de atributos. A Tecnologia da Informao (TI) vem auxiliar os profissionais de RH na Gesto de Pessoas por Competncias. O uso de uma ferramenta de apoio, conforme apontado por Ruzzarin (2002) eSilva (2003), permite ganho de produtividade, gesto participativa e individualizada, rapidez na tomada de deciso e economia. O Mapeamento de Competncias em Inteligncia Competitiva O mtodo utilizado neste trabalho foi a pesquisa ao, selecionado a partir das caractersticas da pesquisa (Coughlan, 2002), a saber: interao com o objeto de pesquisa e participao ativa dos membros da organizao. O objeto de pesquisa foi o NIT/Materiais Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais, da UFSCar. O ncleo especializado em Inteligncia Competitiva , e tem avanado na busca da implantao da Gesto de Pessoas por Competncias, por reconhecer suas vantagens em grupos de inteligncia. O desenvolvimento desse trabalho pode ser resumido nas seguintes atividades: Levantamento das referncias bibliogrficas de experts da rea de Inteligncia Competitiva , colecionadas pelo Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais ao longo de sua atuao em Inteligncia Competitiva e que discutem aspectos relacionados aos papis de inteligncia e formao de equipes de Inteligncia Competitiva (Lahey, 2003;Fuld, 1995; Calof, 1999; Vargas & Souza, 2001; Miller, 2000; Fleisher, 2004; Herring, 2002; Sullivan, 2003; Sawka, 2002; 1999); Construo de uma base de referncia (Amaral, 2006), que constitui-se num repositrio de competncias referenciais para o trabalho de Inteligncia Competitiva , bem como dos conhecimentos, habilidades e atitudes (denominados atributos de competncia) que as compe; Desenvolvimento do glossrio de competncias, que corresponde a uma descrio dos atributos de competncias presentes na base de referncia, segundo o contexto Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais; Desenvolvimento da ferramenta Levantamento de Atributos, uma aplicao computacional de apoio implantao da Gesto de Pessoas por Competncias no Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais; Realizao de seminrios, treinamentos e outras atividades de esclarecimento acerca do uso da ferramenta Levantamento de Atributos; Aplicao da ferramenta; Anlise dos resultados; Seleo dos atributos de competncia para gesto. O Quadro 2, j mostrado, constitui a essncia do mtodo de mapeamento, o qual ampliado conforme a Figura 2 com o acrscimo de dois novos componentes: 1) construo da ferramenta Levantamento de Atributos; e 2) uso da base de referncia. Figura 2 Mtodo de mapeamento de competncias.

Fonte Amaral (2006). A base de referncia est disponvel em Amaral (2006) e faz-se necessria ao processo de mapeamento por uma srie de razes. A mais geral delas a de que a base serve de referncia ao processo de implementao do mapeamento, aumentando a sua eficincia. Alm disso, o uso da base facilita tanto a comunicao do conceito de competncias aos membros da equipe de Inteligncia Competitiva , quanto formao da viso de como as competncias determinam a excelncia no exerccio dos papis de Inteligncia Competitiva . A base tambm permite a delimitao das alternativas vlidas para o mapeamento, indicando o conjunto de atributos a serem considerados no processo. Isso til para a conservao do foco do trabalho, acarretando aumento da eficincia e da eficcia do processo. A principal funo da base de referncia, portanto, fornecer atributos teis construo do mapeamento na organizao. Tendo em vista que as equipes de Inteligncia Competitiva e seus contextos de atuao possuem especificidades, esse mtodo de mapeamento permite adaptar as listas de atributos e competncias a essas realidades particulares, permitindo um mapeamento mais preciso e funcional. A base de referncia constituda por seis competncias referenciais: Relacionamento Interpessoal; Capacidade Analtica; Coleta de informaes, Comunicao; Trabalho em equipe; e Organizar e gerenciar processos. O Quadro 3 apresenta uma das seis competncias referencias em Inteligncia Competitiva .

Quadro 3 Competncia Relacionamento Interpessoal.

Fonte Amaral (2006). Foi desenvolvido nesta pesquisa um glossrio dos atributos de competncia, cuja verso final est disponvel em Amaral (2006), baseado nas competncias referenciais originrias da literatura e presentes na base de referncia. A funo do glossrio foi permitir a obteno de um consenso sobre os atributos de competncia, de forma que todos tivessem a mesma compreenso de seus significados. O desenvolvimento do glossrio ocorreu em duas fases: Fase 1: Conceituao dos atributos presentes na base de referncia, envolvendo a definio do significado de todos os seus termos; Fase 2: Coleta de novos atributos de competncia (especficos equipe de Inteligncia Competitiva Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais), alm da complementao e validao das definies dadas aos demais atributos e comunicao dos resultados. Para a conceituao dos atributos de competncia, foram realizadas atividades sintetizadas no Quadro 4. A segunda fase da construo do glossrio envolveu a coleta de novos atributos, no presentes na literatura, indicados pela equipe de Inteligncia Competitiva do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais, alm da complementao e validao das definies dos atributos. Foi desenvolvida uma ferramenta computacional denominada Levantamento de Atributos para auxiliar o grupo de estudo na melhoria do glossrio e na coleta de atributos junto equipe do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais. Seu desenvolvimento baseou-se no Inventrio Comportamental, uma ferramenta complementar ao software comercial GCA Ancorarh (Ancorarh, 2005), concebida com o propsito de viabilizar a construo de indicadores de competncias necessrios definio do comportamento ideal para que a organizao atue alinhada sua misso, viso, valores e estratgias. Quadro 4 Sntese das atividades da primeira fase de construo do glossrio.

A ferramenta Levantamento de Atributos foi projetada como uma aplicao web, para levantamento de atibutos on line. Seu uso permitiu aos membros da organizao classificar e reclassificar suas percepes conforme adquiriam maior compreenso dos conceitos presentes no glossrio. Os membros da equipe Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais/Materiais ao utilizarem a ferramenta, realizaram as seguintes atividades: 1. Acesso ao sistema: Os usurios, previamente cadastrados, acessaram a ferramenta atravs de um navegador de Internet. 2. Registro das percepes: Atribuiu-se a cada membro da equipe a responsabilidade por indicar suas percepes quanto a atuao em Inteligncia Competitiva de quatro outros membros da equipe. Tais observaes deveriam se basear na forma com que cada um dos quatro manifestam, durante a realizao dos trabalhos de Inteligncia Competitiva , os diferentes atributos de competncia presentes no

glossrio. Realizou-se um sorteio para a formao de trs grupos (independente do papel de Inteligncia Competitiva ), de forma que cada membro pudesse explicitar suas percepes sobre outros quatro membros, e receber as percepes de quatro outros membros a seu respeito, sem que houvesse a identificao de nomes. O ferramental possibilitou a coleta de trezentos e sessenta e cinco indicadores de competncia, proporcionando assim uma viso geral da equipe analisada. A coleta foi realizada por meio de um formulrio contendo as seguintes questes abertas: Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de Inteligncia Competitiva seu colega de trabalho possui? (Gosto). Essa questo busca coletar conhecimentos, habilidades e atitudes que os membros da equipe apreciam em seus colegas, durante a realizao do ciclo de Inteligncia Competitiva ; Quais caractersticas negativas para o desenvolvimento do ciclo de Inteligncia Competitiva seu colega de trabalho possui? (No Gosto). Essa questo busca coletar conhecimentos, habilidades e atitudes que os membros da equipe no apreciam em seus colegas, durante a realizao do ciclo de Inteligncia Competitiva ; Quais caractersticas positivas para o desenvolvimento do ciclo de Inteligncia Competitiva seu colega de trabalho deveria possuir? (Ideal Seria). Essa questo explicita os conhecimentos, habilidades e atitudes ainda no estabelecidos mas julgados necessrios pela equipe para que o desenvolvimento do trabalho de Inteligncia Competitiva se torne mais eficiente e eficaz. 3. Classificao de indicadores em atributos: Aps o cadastro dos indicadores de competncia, os prprios respondentes, baseados no glossrio de competncias, classificaram esses indicadores em atributos de competncia. Para realizar esta atividade, cada respondente precisou percorrer trs interfaces: a primeira, de seleo do colega, a segunda, de seleo das percepes e a terceira, de classificao dos indicadores. A dinmica da ferramenta permitiu idas e vindas no processo de classificao, o que possibilitou a toda equipe, na medida em que se familiarizava com os conceitos, refazer suas classificaes. Caso no fosse possvel atribuir classificao a uma percepo, a ferramenta permitia a insero de uma nova classificao pelo respondente, facilitando inclusive o tratamento dos dados coletados. Os trezentos e sessenta e cinco indicadores de competncia foram distribudas de acordo com os Quadros 5 e 6. Observa-se uma maior incidncia de respostas do tipo Gosto (46,72% das respostas), do que No Gosto (25,14%) ou Ideal Seria (28,18%). A predileo natural dos respondentes em manifestarem o que gostam em seus colegas de trabalho provavelmente relaciona-se dificuldade natural das pessoas em manifestarem crtica a outras pessoas. Quadro 5 Classificaes dos indicadores de competncia.

Por possuir o campo No Gosto, essa metodologia de coleta permite ao RH ter acesso a opinies dos respondentes que, numa entrevista, seriam mais difceis de serem obtidas. Quanto s respostas no classificadas pelos respondentes, a lista abaixo mostra sua distribuio por categorias. So elas: Respostas do tipo Outros: 33 respostas (9,02% do total) para as quais os respondentes no encontraram no glossrio um atributo representativo; Respostas sem classificao: 64 respostas (17,49% do total) no tiveram tentativa de classificao por parte dos respondentes. Dentre as 33 respostas do tipo Outros, 14 delas (42,42%) produziram 5 novos atributos (Equilbrio emocional; Resistncia frustrao; Proficincia em lngua estrangeira; Pontualidade; e Gostar de viajar) e uma competncia (Comunicao), ao passo que as outras 19 respostas do tipo Outros, bem como as 64 sem classificao, quando analisadas, revelaram similaridade com outros atributos j existentes no glossrio, no exigindo aparentemente a criao de outros atributos.Tendo em vista a pequena porcentagem de novos atributos gerados (5,62%), possvel afirmar que a amplitude do glossrio original foi satisfatria. importante ressaltar que o surgimento de novos atributos era algo esperado, haja visto a diversidade de atribuies desempenhadas por profissionais de Inteligncia Competitiva .Sobre a suficincia do glossrio, a literatura (Leme, 2005; Rabaglio, 2004; Ruzzarin, 2002) apresenta listas genricas para os atributos Habilidade eAtitude, aplicveis a qualquer situao profissional. Solues desse tipo se contrapem quela apresentada nesse trabalho, que traz atributos colhidos da literatura especializada em Inteligncia Competitiva . Acredita-se que um glossrio personalizado mais adequado, pois se aproxima mais das necessidades especficas das funes profissionais a que se aplica, porm tal personalizao traz consigo dois desafios: A possibilidade da existncia de lacunas no glossrio (que, para o mtodo de mapeamento aqui apresentado, se tornariam obrigatoriamente evidentes tanto pelo surgimento de respostas do tipo Outros no classificveis em outros atributos, quanto pelo aumento do nmero de respostas no classificadas); A necessidade de um esforo maior por parte dos profissionais de RH responsveis pelo mapeamento, no sentido de conhecer as funes e gerar glossrios personalizados. Uma soluo a essas questes seria a utilizao de um glossrio genrico atrelado a mecanismos que permitam a cada respondente, no ato da classificao, personalizar a descrio dos atributos por ele escolhidos, agregando novos sentidos descrio original do atributo. Alm disso, ao classificarem comoOutros, poder-se-ia requisitar o apontamento e readequao de algum atributo similar, para que a resposta caiba nessa nova definio do atributo. Ao final do processo de classificao, as sugestes seriam avaliadas e, se possussem representatividade frente ao conjunto dos respondentes (i.e., se vrias pessoas tivessem sugerido a mesma mudana), e se os responsveis pelo RH e a gerncia da organizao compreendessem a necessidade da alterao, ento o glossrio seria alterado.De maneira geral, possvel elencar outros dois fatores capazes de explicar a existncia de respostas do tipo Outros, e de respostas sem classificao. So eles: problemas de disponibilidade dos respondentes para o cumprimento da atividade; problemas de motivao e comunicao da importncia do conhecimento e uso do glossrio. Quanto primeira questo, sua soluo exigiria a realizao de um planejamento da atividade com apoio da direo da organizao, bem estruturado e comunicado. No que diz respeito segunda, sua ocorrncia e seus reflexos sobre o resultado do processo so mais preocupantes.

Ao comparar-se as respostas do Gosto, NO Gosto e Ideal Seria com os atributos do glossrio relacionados a elas, foram encontradas aparentes discordncias, como a apresentada no Quadro 6. Quadro 6 Exemplo de resposta e atributo.

Associaes desse tipo ocorreram em 4,92% das classificaes feitas pelos respondentes, que corresponde a um nmero reduzido de respostas. Como possveis causas, pode-se citar: Subjetividade: dificuldade tanto em reconhecer quanto em expressar, na forma textual, o que se gosta ou no se gosta em colegas de trabalho; Classificao aleatria: classificao descomprometida por parte do respondente; Modelos mentais: possvel relacionar essas associaes existncia de algum modelo mental prprio do respondente, que justifica tal conexo. Tendo em vista o exemplo acima, possvel que, devido sua histria de vida e seus referenciais, algum respondente acredite que a alegria assemelha-se perseverana; Estabelecimento de relaes de causa-e-efeito: em alguns casos, o tipo de associao feita pelos respondentes poderia representar no a resposta em si, mas sua conseqncia. Por exemplo, a perseverana poderia ser conseqncia de uma atuao profissional com alegria; Abandono da frase: ocorreria sempre que o respondente julgasse, frente ao glossrio, que sua resposta original representa menos sua percepo sobre o colega de trabalho que algum termo do glossrio observado durante o processo de classificao. Na verdade, essa parece ser a causa mais provvel para essas associaes, uma vez que a tomada de deciso final do respondente quanto forma de representar os aspectos marcantes de seus colegas ocorre realmente no momento da classificao, e no no momento da resposta. Essa realidade abre espao para a influncia dos pensamentos e sentimentos presentes no momento em que os respondentes lem os atributos e seus significados, a fim de realizar a classificao. Esse processo dialtico, no determinstico, pode tornar a resposta mais um elemento inspirador que um elemento definidor da classificao. Aps a classificao dos indicadores em atributos, estes foram distribudos de acordo com a sua tipologia, como mostra o Quadro 7. A cobertura do glossrio (primeira verso) foi eficiente na aplicao Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais, j que 93,8% dos indicadores de competncia foram contemplados pelo glossrio. Quadro 7 Resultado da coleta classificado por atributos.

Alguns respondentes classificaram na categoria Outros as respostas mais associadas s competncias referenciais (as quais so compostas por uma srie de atributos do glossrio) que a algum atributo em particular. Esse fato introduz distores no resultado das anlises, devendo ser desestimulado sempre que possvel. Fato similar ocorreu com o atributo Capacidade Analtica, que foi citado em detrimento a outros atributos por abarcar um espectro amplo, com interfaces com muitos outros atributos. As respostas dadas demonstram em muitos casos que os atributos que figuram no campo No Gosto representam caractersticas comportamentais que, se fossem dosadas, poderiam se tornar pontos positivos para a equipe. Isso mostra que no campo No Gosto pode aparecer indicaes tanto da falta quanto do exagero dos atributos. Na anlise dos resultados, o Gosto e o No Gosto estariam relacionados existncia do atributo na equipe, ao passo que o Ideal Seriarepresentaria o desejo do surgimento de atributos ainda no existentes na equipe. Uma vez que os campos No Gosto e Ideal Seria representam caractersticas positivas ausentes na equipe, compreensvel a existncia de duplicao de respostas entre eles. Foi observado durante a anlise dos resultados cerca de 8% de respostas idnticas para os dois campos. Para evitar a distoro na entrada foram removidos os atributos claramente duplicados.Considerando os atributos com maior nmero de respostas a ele associadas (i.e., considerando a soma das respostas Gosto + No Gosto + Ideal Seria), temos que: se o Gosto supera em muito a soma (No Gosto + Ideal Seria), a equipe reconhece e valoriza esse atributo (provvel Ponto Forte da equipe), o que nos leva a crer que no constitui um fator crtico melhor-lo; se a soma (No Gosto + Ideal Seria) supera em muito o Gosto, a equipe cr que precisa desse atributo, e que ele precisa ser melhorado ( um provvel Ponto Fraco da equipe). Com essas informaes possvel mensurar a importncia do atributo para a equipe. possvel tambm verificar o que a equipe valoriza e o que no valoriza. Isto pode ser visualizado nas Figuras 3 e 4, construdas com os atributos coletados pela aplicao da ferramenta Levantamento de Atributos. Elas permitem uma visualizao quase imediata dos pontos fortes e fracos da equipe. A Figura 3 mostra a distribuio geral dos atributos na equipe. Alguns atributos ocorrem com maior intensidade que outros. Como se trata de uma soma de percepes, os atributos de maior ocorrncia representam a viso da equipe sobre o que mais importante. Sendo assim, os atributos de maior soma seriam os principais candidatos gesto por competncias da equipe. Figura 3 Distribuio geral dos atributos na equipe.

Da mesma forma que a soma indica os atributos mais valorizados pela equipe como um todo, possvel esperar que as competncias organizacionais relacionem-se aos atributos de maior ocorrncia do Gosto. Tambm possvel a realizao de anlises baseadas na estratificao dos dados coletados com relao s dimenses da competncia. A Figura 4 apresenta a distribuio grfica dos atributos. possvel visualizar vrios atributos reconhecidos pela equipe como pontos a serem melhorados, como por exemplo, o atributo 8, que apresenta uma significativa diferena entre o Gosto e a soma (No Gosto + Ideal Seria). Alm disso, os atributos 9 19e 20 podem ser reconhecidos claramente como pontos fortes da equipe. Figura 4 Atributos de competncia da equipe Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais

Tambm so pontos a serem melhorados aqueles em que os atributos considerados estratgicos pela organizao possuem baixa incidncia. A percepo dada pela ferramenta da existncia de pontos fortes e fracos na equipe permite o estabelecimento de referncia para o julgamento, por parte da organizao, se o nvel de competncias existente satisfaz as demandas oriundas tanto da estratgia organizacional quanto dos projetos a serem assumidos pela equipe. Apesar dessa percepo constituir um dentre outros elementos da deciso sobre a execuo de projetos, ela vital no sentido da conscientizao para aes de reorganizao da equipe capazes no s de viabilizar a realizao de projetos mas tambm de manter as competncias da equipe continuamente alinhadas estratgia. A anlise dos pontos fortes e fracos permite a construo de solues que aumentem a eficincia da equipe frente aos desafios atuais, tanto pela superao dos pontos fracos quanto pela valorizao dos pontos fortes, alm de permitir a busca de novas possibilidades de atuao pela valorizao dos pontos fortes j existentes. Esses so processos gerenciados, cabveis no contexto da Gesto de Pessoas por Competncias por serem processos baseados nos atributos de competncia. Por outro lado, a ferramenta pode ser utilizada na fase de mapeamento das competncias individuais, com a vantagem da diminuio do nmero de entrevistas a serem realizadas. Isso ocorre devido flexibilidade da ferramenta, que permite a anlise das respostas de cada membro da equipe, o que possibilita a compreenso dos aspectos profissionais valorizados por cada um, complementado pelas respostas dos outros respondentes sobre cada respondente, mostrando o que integrantes da equipe valorizam em cada indivduo. A soma dessas informaes permite a visualizao de um quadro consistente dos atributos de competncia de cada indivduo. Alm disso, essas informaes poderiam ser utilizadas por cada pessoa para seu autoconhecimento, como motivao para a realizao de mudanas em sua atuao profissional, com impacto direto sobre sua carreira e sobre sua capacidade de gerla. Para isso, necessrio que se tenha um nmero adequado de respostas sobre cada indivduo, de forma que os resultados sejam representativos da sua realidade e, conseqentemente, da prpria equipe. O conhecimento e o uso adequado do glossrio por parte dos respondentes constitui-se num fator critico de sucesso no levantamento de quais atributos so mais reconhecidos, quais tem maior impacto sobre a atividade de Inteligncia Competitiva , etc. Tal domnio pode ser auxiliado a partir das seguintes atividades: Vivncias capazes de eliminar a diferena entre o que se pensa sobre o atributo e o que ele significa para a equipe; Jogos/Atividades, de diversos tipos, presenciais ou baseados na prpria ferramenta, que permitam aos respondentes treinar/simular a associao correta entre as respostas e o glossrio; Uso de Tesauro; Exemplos e contra-exemplos de classificao; Outras facilidades de classificao que tornem mais prtica a busca e localizao dos atributos corretos por parte dos respondentes (ex.: pr-classificaes, palavras-chave, etc.); Feedback, tornando a aplicao do ferramental uma rotina dentro da organizao; Desenvolvimento contnuo do glossrio, permitindo maior afinidade entre as descries dos atributos e a forma com que os mesmos so compreendidos. Isso conduz ao aumento da eficincia da gesto por competncias, permitindo que a equipe de RH gerencie competncias baseadas em atributos reais para seus colaboradores, e no atributos distantes da realidade dessas pessoas.

 Classificao em dupla dos atributos no presentes no glossrio, como mecanismo de diminuio da subjetividade inerente atividade classificatria. Aps as devidas melhorias foi finalizada a segunda fase de consolidao do glossrio, com apresentao do mesmo para toda a equipe Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais. A anlise baseou-se nos papis de Inteligncia Competitiva e em suas atividades, cujo mapeamento resultou em um manual de Inteligncia Competitiva (NIT, 2004), com as atividades de todo o ciclo de Inteligncia Competitiva , e seus respectivos resultados. Devido ao grande nmero e diversidade de atributos de competncia presentes na equipe, houve a necessidade de se realizar uma seleo dos atributos que poderiam causar maior impacto nos resultados do trabalho de Inteligncia Competitiva , num nmero adequado capacidade de gesto da organizao. A seleo envolveu os seguintes passos: Primeiro passo: foi encaminhada a lista de atributos (glossrio de competncias) aos top performes de cada papel (Coordenador; Analista; e Coletor), para que eles indicassem o quanto cada atributo necessrio para a realizao das atividades de Inteligncia Competitiva com maestria. A medida da importncia de cada atributo foi feita com base numa escala de Likert de cinco pontos, a qual pode ser visualizada no Quadro 8. Quadro 8 - Graduao para conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.

So classificados como Muito Baixo os atributos com nenhum impacto sobre as atividades de Inteligncia Competitiva , como Baixo os atributos cuja ausncia no compromete a realizao das atividades, como Mdio aqueles atributos que tm algum impacto nas atividades, como Alto os que impactam positivamente o processo de Inteligncia Competitiva , e Muito Alto os atributos cuja ausncia dificulta muito o desenvolvimento das atividades, impactando diretamente o seu desempenho. Segundo passo: As listas com os atributos avaliados segundo seu grau de importncia foram encaminhadas ao coordenador executivo do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais. Baseado na estratgia organizacional, no relatrio da anlise dos dados coletados pelo ferramental Levantamento de Atributos e na capacidade de gesto de competncias do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais, o coordenador selecionou os principais atributos a serem relacionados s competncias necessrias ao trabalho de Inteligncia Competitiva para cada papel. Terceiro passo: Envolveu a definio das competncias da equipe utilizando os atributos selecionados na fase anterior. O Quadro 9 ilustra o resultado desse processo para a competncia Relacionamento Interpessoal. Quadro 9 Competncia Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais: Relacionamento Interpessoal.

Concluses O presente artigo contribui pesquisa e ao desenvolvimento na rea de Recursos Humanos em Inteligncia Competitiva , na medida em que prope avanos na metodologia de mapeamento das competncias pela proposio, criao e uso do glossrio de atributos desenvolvido segundo as especificidades da Inteligncia Competitiva , alm do desenvolvimento de uma ferramenta computacional (e de toda estrutura analtica subjacente a ela) para a realizao do mapeamento propriamente dito. No que diz respeito ao glossrio, o artigo esclarece sua importncia no mbito do mapeamento, alm de apresentar a metodologia para sua construo. Conclui-se ser indispensvel no s o uso do glossrio como referncia para o processo de mapeamento, mas tambm que seu refinamento e adaptao realidade da equipe de Inteligncia Competitiva sob mapeamento seja contnuo. Indicamos a institucionalizao e realizao sistemtica do processo de mapeamento como a soluo ideal, o que permitiria s organizaes dotadas de equipes de Inteligncia Competitiva calcar seu processo de gesto de pessoas na real posio das competncias da equipe, segundo uma base de referncia sempre atual e representativa. Quanto ao ferramental para o mapeamento e para a anlise dos resultados, possvel concluir que sua aplicao supriu plenamente os objetivos originalmente estabelecidos, permitindo a rpida e bem estruturada coleta e anlise de dados, a um custo sensivelmente mais baixo que mtodos tradicionais. Alm disso, a analise dos dados, estruturada conforme os processos de Inteligncia Competitiva e j automatizada, permite a obteno de resultados capazes de agregar importantes contribuies rea de Recursos Humanos da organizao. Em sua aplicao equipe do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais, a ferramenta melhorou a comunicao e a consolidao dos conceitos da Gesto de Pessoas por Competncias, tendo sido possvel coletar as contribuies em forma de percepes de todos os membros da equipe. Foi possvel ainda refinar os atributos de competncia e com isso formalizar um glossrio definitivo do Ncleo de Informao Tecnolgica em Materiais. Ao longo do artigo, foram apontadas algumas limitaes da ferramenta. Contudo, tendo em vista as possveis solues j apresentadas a essas questes, acredita-se que numa futura verso no s sero equacionadas essas questes como a ferramenta se expandir, alcanando o mapeamento das competncias individuais.