A rea de RH ha muito tempo ja deixou de ser um mero departamento pessoal, se transformando em uma pea chave nas mudanas dentro

de uma organizao. Gerir pessoas no mais um fator de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, ou mesmo sinnimo de controle, tarefa e obedincia como atuava o departamento de recursos humanos. sim discutir e entender o disparate entre as tcnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gesto da participao e do conhecimento. Nos dias de hoje os empregados so chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A gesto de pessoas hoje visa a valorizao do ser humano e dos profissionais. distintamente do setor de Recursos Humanos que visava a tcnica e o mecanicismo do profissional. A Evoluo dos recursos humanos se da na dcada de 30, antes disso a gesto de pessoas at ento inexistia, tinha como funes bsicas o recrutamento e seleo e o nico registro que o empregado tinha ao ingressar na empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente fraudado ou mesmo atirado ao lixo. Em 1930 criado o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio (hoje Ministrio do Trabalho e Emprego), passando a existir uma verdadeira legislao trabalhista. Foi assinado o decreto-lei n 5.452 em 1 de maio de 1943, que resultou na Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT). Os processos de admisso e demisso eram conduzidos pela prpria chefia de pessoal dada a importncia legal de que se revestia a contratao ou, muito mais importante, dados os procedimentos de desligamento. De qualquer maneira o controle legal-trabalhista exigia da chefia um profundo conhecimento das leis trabalhistas, da o fato que os recursos humanos ou na poca departamento pessoal eram constitudos por advogados ou bacharis em direito e assim foi at o final da dcada de 70. Os departamentos de pessoal funcionavam at muito bem, atendiam com competncia as exigncias para o funcionamento da organizao e naturalmente das constantes demandas trabalhistas, mas no havia a preocupao com a implantao de condies de trabalho ideais no que diz respeito sade e segurana no trabalho bem como a implementao de benefcios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida no trabalho, que nem mesmo receberam regulao por parte do governo. A profunda transformao comeou a ocorrer a partir dos anos 70, pois este padro, baseado no modelo da organizao taylorista de processo de trabalho, comeou a entrar em crise antes mesmo do incio do processo de reestruturao produtiva do final da dcada de 70, em funo do contexto de

recesso econmica, do ressurgimento do movimento operrio, onde os sindicatos comearam a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefcios os trabalhadores, exigindo segurana e condies de trabalho especiais e a abertura poltica. A nova realidade poltica, econmica e social do incio dos anos 80 colocaria em xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das empresas em relao s prticas de recursos humanos. Outro avano a abertura de um dos primeiros cursos de Administrao de Recursos Humanos aplicados no Brasil, com disciplinas bastante diferenciadas dos demais cursos existentes. Desde modo com o passar dos anos o curso foi deixado de ser ocupado apenas por advogados e passou na sua maioria a ser composto por psiclogos e administradores, dando um novo nimo ao setor. No contexto atual com a evoluo da rea de Recursos Humanos, surgiram vrias denominaes ao longo do tempo. No passado as expresses utilizadas eram: administrao de pessoal, relaes industriais e relaes humanas. Mais recentemente tem-se: administrao de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos, gesto de pessoas. A administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tem como objetivo a interao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal. No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas cada vez mais esto voltadas para seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, que do vida organizao. Elas contribuem para a formao de um clima organizacional favorvel que conseqentemente conduz a resultados nos negcios. A organizao deve se preocupar em construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho propcio ao bem-estar, motivao e satisfao de todos os colaboradores, por meio de sistemticas prprias. Com a maior valorizao do capital humano, a gesto de pessoas torna-se responsvel por criar um clima organizacional propcio criao de valor, promovendo educao continuada e programas de incentivo, que se faz necessrio para reteno do acervo intelectual, pois a sada de um colaborador pode resultar em perda de conhecimento se a organizao no estiver preparada para a gesto dos ativos intangveis. Independentemente do tipo de organizao, negcio, tamanho,

espao, em que atua e outras caractersticas, um sistema de gesto de pessoas ter sempre a funo de captar, desenvolver e reter o elemento humano necessrio para o cumprimento da misso da empresa. Hoje a gesto de pessoas est orientada para duas direes que precisam ser compatibilizadas: sua adequao eficaz ao negcio da organizao e sua capacidade de proporcionar s pessoas oportunidades de condio de trabalho condignas com as novas conquistas de cidadania plena. A desburocratizao tende a diminuir a importncia dos que realizam trabalhos repetitivos e a aumentar a dos que criam, dos que lidam com os clientes, dos que efetuam atividades que agregam valor aos produtos ou servios. Acarreta, portanto, exigncias maiores em relao qualificao das pessoas. O RH "clssico" est com os seus dias contados, sendo que muitas empresas j se livraram da burocracia e operam em processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientizao da importncia do trabalho e do comprometimento individual com as metas corporativas. Outra tendncia, a reengenharia que pode ser definida como uma estratgia de mudanas que visam tornar a empresa mais competitiva, atravs da adoo de medidas que alteram todas as operaes e processos, como tambm em alguns casos, a prpria estratgia empresarial. O downsizing cria para as empresas os mesmo problemas que a reengenharia, com a diferena de que neste caso, o objetivo no a reformulao dos processos, mas o corte de pessoal para diminuir o nmero de nveis hierrquicos e tentar obter maior flexibilidade. A gesto por competncias uma nova tendncia da gesto de pessoas. Esta "nova" forma de gesto, na prtica, desenvolve as seguintes atividades:

captao de pessoas desenvolvimento de competncias remunerao por competncia

As competncia classificam em dimenses:

Dimenso do Conhecimento Dimenso da Habilidade

Dimenso da Atitude

Portanto podemos observar que a crescente concorrncia na sociedade contempornea pressionou as empresas a cada vez mais abdicar das prticas tradicionais e substitu-las pelos mais atuais avanos de formas de organizao e de gesto de recursos humanos. Assim procurou-se expor um breve estudo sobre a evoluo da rea de recursos humanos, sua atuao no contexto atual, sua transformao frente ao ambiente organizacional e as suas tendncias atuais.