ENAP

Texto para discusso

Demisso por insuficincia de desempenho na reforma gerencial: avanos e desafios Marianne Nassuno

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Texto para discusso uma publicao da Escola Nacional de Administrao Pblica Editora Vera Lcia Petrucci Coordenador editorial Franco Csar Bernardes Supervisora de produo grfica Ftima Cristina Arajo Reviso Karla Guimares Maria Elisabete Ferreira Editorao eletrnica Nelma Carneiro da Silva

ENAP, 1995
Nassuno, Marianne. N268d Demisso por insuficincia de desempenho na reforma gerencial: avanos e desafios. Braslia: ENAP, 1998. 21f. (Texto para discusso, 30). 1. Servidor Pblico-Demisso 2. Insuficincia de DesempenhoServidor Pblico 3. Avaliao de Desempenho-Servidor Pblico 4. Administrao Gerencial 5. Recursos Humanos-Gesto Estratgica 6. Poltica de Capacitao-Servio Pblico 7. Servidor Pblico Estvel-Demisso I. Ttulo II. Srie. CDD 350.183

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Demisso por insuficincia de desempenho na reforma gerencial: avanos e desafios1

Marianne Nassuno* I. Introduo
A criao de novas possibilidades de demisso de servidores pblicos por insuficincia de desempenho e por excesso de quadros 2 na Emenda Constitucional n. 19, de 1998, foi objeto de muita polmica. Na poca de votao da Proposta de Emenda Constitucional especulava-se que a situao conhecida por meio da mdia como o fim da estabilidade, iria trazer de volta comportamentos de favorecimento e perseguio poltica e pessoal de servidores prevalecentes anteriormente implantao do sistema de mrito na administrao pblica brasileira. Menor ateno foi dada ao fato de que a Emenda Constitucional inserese num processo mais amplo de reforma do aparelho de Estado no setor pblico brasileiro e que tal situao d ao dispositivo constitucional uma conotao especfica. Este texto discute o significado da insero da demisso por insuficincia de desempenho no processo de implantao da administrao gerencial, em termos de seus principais avanos e desafios.

II. A avaliao de desempenho: algumas implicaes e experincias concretas

A Emenda Constitucional n. 19 e os seus dispositivos integram um projeto de reforma do aparelho de Estado, que visa aumentar a eficincia e a qualidade das aes realizadas no setor pblico, por meio da implantao da administrao gerencial. A possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho, prevista na Emenda Constitucional com as devidas salvaguardas para proteger os indivduos de aes arbitrrias ou injustas, representa, por um lado, um instrumento importante para a efetiva administrao de pessoal pelos gerentes do setor pblico, incluindo-se assim entre os fatores de flexibilizao da
* Marianne Nassuno mestre em Administrao Pblica pela EAESP/FGV, integrante da carreira de Especialista em Polticas Pblicas e Gesto Governamental e atualmente ocupa o cargo de gerente de projeto na Secretaria de Recursos Humanos do MARE. e-mail do autor: marianne.nassuno@mare.gov.br

gesto necessria consolidao da administrao gerencial. Este aspecto do dispositivo constitucional torna-se mais evidente quando se considera que a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho no representa uma proposta isolada, mas complementa outras medidas voltadas para o fortalecimento dos quadros efetivos do Estado, que incluem a criao de gratificaes associadas ao desempenho de atividades estratgicas e uma poltica especfica para a capacitao e valorizao dos servidores. Por outro lado, no entanto, caractersticas peculiares da cultura brasileira ao desconsiderar mecanismos que enfatizam diferenas individuais, e, o pressuposto da responsabilidade individual associado situao de demisso por insuficincia de desempenho, podem atuar na direo oposta. Consequentemente torna-se difcil a avaliao do servidor com base no resultado de seu trabalho, um dos princpios fundamentais da mudana gerencial atualmente implementada restringindo assim a consolidao de um processo de gesto estratgica de recursos humanos. A emenda referente reforma administrativa, recentemente aprovada pelo Congresso, introduziu um novo critrio para a demisso: o desempenho do servidor. Com isso, o servidor torna-se passvel de demisso em decorrncia dos resultados (ou no caso, da falta de resultados) do seu trabalho, critrio condizente perfeitamente com os princpios da administrao gerencial. De acordo com o inciso III, do 1o, do art. 41 da emenda, o servidor pblico estvel poder perder o cargo, mediante procedimento de avaliao peridica, por insuficincia de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. Anteriormente aprovao da Emenda Constitucional, a Constituio Federal de 1988 previa no 1o, do art. 41 que [o] servidor pblico estvel s perder o cargo em virtude de sentena judicial transitada em julgado ou mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa e, no art. 132 da Lei 8.112, de 1990, as hipteses em que a demisso ser aplicada so detalhadas, incluindo: I- crime contra a administrao pblica; II- abandono de cargo; III- inassiduidade habitual; IV- improbidade administrativa; V- incontinncia pblica e conduta escandalosa, na repartio; VI- insubordinao grave em servio; VII- ofensa fsica, em servio, a servidor ou a particular, salvo em legtima de defesa prpria ou de outrem; VIII- aplicao irregular de dinheiros pblicos; IX- revelao de segredo do qual se apropriou em razo do cargo;

X- leso aos cofres pblicos e dilapidao do patrimnio nacional; XI- corrupo; XII- acumulao ilegal de cargos, empregos ou funes pblicas; XIII- transgresso dos incisos IX a XVI do art. 1173; e XVII- prtica de crimes contra licitao (art. 83 da Lei n. 8.666/93). A necessidade de avaliao de desempenho dos servidores bem como a criao de incentivos e punies a ela associados fortaleceram-se recentemente em decorrncia do aumento de presses por melhoria dos resultados institucionais das organizaes pblicas. Essas presses resultam do contexto da crescente competio internacional entre as empresas e os respectivos Estados nacionais, da escassez de recursos resultante da crise fiscal do Estado e da ampliao da insatisfao da sociedade com os servios pblicos. Esses processos so complementados por um movimento de reduo dos nveis hierrquicos na esfera das organizaes e conseqente diminuio da possibilidade de se utilizar a promoo na carreira como prmio para os servidores, gerando a necessidade de instrumentos alternativos. Na administrao pblica federal brasileira a idia de vincular determinados incentivos ou punies ao desempenho do servidor no novidade, embora a introduo da possibilidade de demisso por insuficincia ser recente no texto constitucional. O conceito de avaliao de desempenho vem se implantando paulatinamente. Existem para algumas carreiras da administrao pblica federal gratificaes associadas ao desempenho de determinadas atividades4.Os integrantes da carreira recebem a gratificao calculada com base no resultado da avaliao, realizada por seu chefe imediato5. Para garantir que os chefes realizem avaliaes efetivas, devem ajustar as notas dadas de acordo com uma curva normal, que impede que avaliem todos os funcionrios com a nota mxima6. Provises especiais para lidar com casos de desempenho insuficiente na administrao pblica tambm no so novidade em pases como os Estados Unidos, Canad, Austrlia e Reino Unido. Na Austrlia existem procedimentos que definem processos formais para resolver problemas de mau desempenho e um conjunto de possveis sanes para casos irremediveis. O servidor ineficiente definido como aquele que no alcana e no sustenta um padro de eficincia que poderia ser razoavelmente esperado no desempenho de suas funes. Existem aes informais que podem ser adotadas para atuar imediatamente em caso de mau desempenho, entre as quais pode-se citar o acompanhamento permanente, a orientao a respeito da avaliao de desempenho, o esclarecimento a respeito dos padres de desempenho etc. Os procedimentos formais para administrar o mau desempenho e as sanes para casos irremediveis incluem: 1. um arcabouo formal para corrigir as situaes de mau desempenho incluindo treinamento, aconselhamento e transferncia;
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2. aposentadoria involuntria, reduo de salrios e rebaixamento na carreira, alm de outras penalidades como possvel resultado dos procedimentos de avaliao. Na Inglaterra, os rgos e entidades tm procedimentos para administrar a ineficincia relacionada com o baixo desempenho, ou seja, quando o trabalho do servidor deteriorou-se para padres inaceitveis; e com problemas de freqncia, quando a ausncia constante do servidor afeta negativamente a realizao das atividades da unidade. Caso o desempenho ou a freqncia no melhorem e medidas como a aposentadoria por motivo de sade sejam inadequadas, o funcionrio pode ser rebaixado ou demitido por ineficincia, tendo direito, em alguns casos, a receber compensao. O servidor pode entrar com recurso contra a deciso de demisso motivada por ineficincia. Adicionalmente, os rgos e entidades tm procedimentos para equacionar situaes de eficincia limitada, ou seja, quando o desempenho no suficientemente baixo para ser considerado ineficiente, significando que o servidor no cumpre os requisitos do cargo ou incapaz de realizar as suas tarefas de forma satisfatria. Caso o desempenho no melhore, o funcionrio pode se aposentar ou ser aposentado precocemente em decorrncia de eficincia limitada. No caso do Canad, o rebaixamento e a demisso em decorrncia de desempenho esto previstos no Public Service Reform Act. Os processos favorecem os empregados e existe um grande esforo em garantir que todas as opes para melhorar o desempenho foram oferecidas e esgotadas. O Conselho Fiscal est atualmente enfocando estratgias para melhoria do desempenho. Diretrizes para gerentes administrarem o baixo desempenho e programas de treinamento especficos esto sendo desenvolvidos. Os rgos e entidades norte-americanos podem demitir ou rebaixar de posto um servidor que obtenha a classificao inaceitvel na avaliao de desempenho, tendo por base o Civil Service Reform Act , de 1978, obedecidos alguns requisitos nele definidos e seguindo diretrizes relativas documentao e procedimentos estabelecidos pelo rgo central de recursos humanos (Office of Personel Management). previsto um perodo de reviso e recurso. Um sistema de avaliao e gesto de desempenho (Performance Management and Review System) possibilita que servidores com desempenho satisfatrio mnimo sejam realocados, rebaixados ou demitidos se seu desempenho no se alterar com um plano de melhoria. A remunerao de servidores integrantes do Senior Executive Service pode ser reduzida em decorrncia do desempenho e um servidor desse grupo que seja avaliado em menos que completamente bem sucedido por duas vezes em trs anos consecutivos pode ser demitido.

Na administrao pblica federal brasileira, a avaliao de desempenho vem sendo utilizada j algum tempo. O elemento novo constante da incluso da possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho como um mecanismo de administrao do mau desempenho nos termos dos existentes em vrios pases refere-se sua integrao a um processo mais amplo de mudana da forma de gerenciar o setor pblico; isto confere importncia ao dispositivo constitucional ao mesmo tempo em que coloca novos desafios. A seguir sero analisados os principais avanos e desafios para a utilizao da possibilidade de demisso do servidor pblico por insuficincia de desempenho como um mecanismo de fortalecimento da administrao gerencial.

III. Avanos
As regras constitutivas da administrao burocrtica entre elas, a de garantia de estabilidade dos servidores pblicos como forma de defend-los das turbulncias do jogo poltico, mantendo-os estveis em suas posies nas sucessivas mudanas de governo , embora representem alternativas patronagem, ao favoritismo e discriminao, criam uma proteo ao servidor pblico podendo gerar um descompromisso do servidor com o desempenho de suas atividades, com o agravante de que os servidores pblicos, ao contrrio dos polticos, no so submetidos avaliao eleitoral (Rua, 1997). A baixa produtividade e o reduzido grau de responsabilidade por parte dos burocratas pblicos podem ser explicados pela existncia de um conjunto de leis que determinam que o pagamento e a promoo sejam baseados no tempo de servio e no na produtividade, que os salrios sejam estabelecidos de forma global e que amplas garantias de emprego abranjam todos os servidores. Adicionalmente, no exigida eficincia das organizaes pblicas e nem existem punies caso os seus resultados sejam baixos. Embora as organizaes pblicas tenham o dever de prestar atendimento, tal princpio no universalmente aplicado, ou por descompromisso pblico, descaso com a clientela ou mesmo por tudo isso somado falta de recursos (Ribeiro Barbosa, 1996). Entre os avanos apresentados pela possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho introduzida na emenda e o fortalecimento do processo de avaliao nela implcito, destaca-se o fato de o dispositivo constitucional possibilitar o equacionamento desse problema. No entanto, um importante diferenciador da proposta atual, em relao a planos de avaliao de desempenho introduzidos apenas com finalidade punitiva, est no fato de que est sendo complementado pela instituio uma poltica de capacitao para os servidores pblicos federais, tendo como uma de suas diretrizes a possibilidade de acesso de todos os servidores a pelo menos uma oportunidade de participao em aes de capacitao a cada ano.7 Nessa polti7

ca est sendo prevista a integrao da avaliao de desempenho com a definio de planos de capacitao, por meio da utilizao dos resultados da avaliao de desempenho como subsdio para as aes de capacitao, e a considerao dos efeitos de tais aes nas avaliaes posteriores. A possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho integra assim um processo mais amplo de fortalecimento do ncleo estratgico do Estado na medida em que est sendo acompanhada por aes visando a reorganizao de carreiras, a reviso remuneratria de acordo com os padres do setor privado, o planejamento de ingresso sistemtico no quadros do setor pblico e a capacitao dos servidores num programa organizado. No se refere, portanto, a uma iniciativa isolada. Est associada definio de instrumentos que promovem o crescimento e o aumento da qualificao dos servidores, melhoria do padro remuneratrio de algumas categorias, com uma poltica sistemtica de reorganizao e melhora de quadros e ampliao planejada do seu quantitativo. Adicionalmente, o mecanismo avaliatrio para aumentar o compromisso dos servidores pblicos com a realizao de suas atividades est sendo introduzido mantendo salvaguardas que protejam os servidores pblicos de aes arbitrrias e injustas. De acordo com o inciso III, do 1o do art. 41 da Emenda, o servidor pblico estvel s perder o cargo mediante procedimento de avaliao peridica por insuficincia de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. Alm disso, est prevista a necessidade de critrios e garantias especiais para a demisso de servidor pblico estvel, que em decorrncia das atribuies de seu cargo efetivo desenvolva atividades de Estado (art. 32 da Emenda Constitucional n. 19, de 1998). s salvaguardas que protegem os servidores em face de atos arbitrrios e injustos somam-se as do regime democrtico garantidoras dos direitos individuais: o texto constitucional remete o estabelecimento do procedimento de avaliao ao Congresso, ou seja, o procedimento de avaliao para fins de demisso dever ser definido em lei, e sujeito ao debate pblico e acompanhamento de todos os atores envolvidos.8 Finalmente, o dispositivo constitucional tem o mrito de fortalecer o papel da avaliao de desempenho como um instrumento de gesto disposio dos gerentes para a efetiva administrao de pessoal. A demisso por insuficincia de desempenho constitui um mecanismo que os gerentes do setor pblico podem utilizar para a efetiva gesto de seus funcionrios, situando-se entre os instrumentos da administrao gerencial voltados para a flexibilizao da gesto. Os gerentes precisam crescentemente de flexibilidade e discricionaridade na gesto de pessoal para lidar com a complexidade de suas atividades. O ambiente no qual o governo atua tal que poucos gerentes podem controlar
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e dar conta de todas as atividades que determinam o sucesso de seus programas. O desempenho de seu programas depende da operao de redes nas quais a responsabilidade distribuda entre seus funcionrios. Para criar e encorajar essa relao necessrio flexibilidade, que requer a devoluo de autoridade aos gerentes: os gerentes precisam de um forte sistema de incentivos na gesto de seus servidores, tais como objetivos claros, aferio dos resultados, prmios monetrios pelo sucesso e punies pelo fracasso ou mau desempenho (Ketll e outros, 1996). O processo de avaliao individual de empregados um dos aspectos centrais da administrao estratgica de recursos humanos. Por meio da avaliao de desempenho dos funcionrios podem ser identificadas as reas nas quais o treinamento se faz necessrio, se os critrios de seleo utilizados so adequados e equacionadas questes relativas ao remanejamento de funcionrios. Nessa perspectiva, a avaliao do desempenho individual deve estar alinhada com o estabelecimento de objetivos no nvel da organizao, e a necessidade de aes complementares na estratgia geral de recursos humanos deve ser discutida tendo como referncia a avaliao de desempenho. A avaliao de desempenho no assim um fim em si mesmo, mas um instrumento para melhorar os resultados dos recursos humanos da organizao. Em abordagens que do nfase aos resultados do trabalho, o prprio subordinado define suas metas de desempenho a curto prazo e o supervisor ajuda o funcionrio a relacionar sua auto-avaliao, suas metas e seus planos, para o perodo seguinte, s realidades da organizao. Os subordinados no so mais avaliados pelo superior para que seus pontos fracos possam ser determinados; ao contrrio, eles se auto-avaliam para definir no apenas seus pontos fracos mas seus pontos fortes e potencialidades. Exige-se a criao de um relacionamento no qual os funcionrios possam assumir responsabilidade pelo desenvolvimento de suas prprias potencialidades, planejar esse desenvolvimento e aprender colocando seus planos em prtica. A nfase dada aos resultados do trabalho envolve, assim, um processo conjunto de definio de objetivos de desempenho e de reviso e avaliao do indivduo com base no alcance desses objetivos em um determinado perodo. Esse sistema integra um processo de administrao por objetivos da organizao.

IV. Desafios
A avaliao de desempenho um instrumento de administrao de pessoal, pelo qual so avaliadas as necessidades de treinamento, de realocao e de promoo, conforme mencionado anteriormente. Essa dimenso mais ampla deve ser considerada na definio dos procedimentos para a demisso por insuficincia de desempenho sem obstaculizar a implantao futura de um sistema
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de avaliao de desempenho que venha servir administrao estratgica de recursos humanos. O pressuposto da demisso por insuficincia de desempenho a responsabilidade individual pode criar dificuldades para definir procedimentos de avaliao baseados em resultados do trabalho. A demisso por insuficincia de desempenho tem como pressuposto que o responsvel pela situao de ineficincia o prprio indivduo. Desta forma, ao serem definidos critrios para a demisso por insuficincia de desempenho, estes devem estar relacionados prioritariamente com elementos que esto sob controle do indivduo. A avaliao de desempenho tendo como base os resultados do trabalho, envolve um compromisso entre dois indivduos, o chefe e o subordinado, sendo o mau desempenho uma responsabilidade compartilhada por ambos. A possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho, ao contrrio, pressupe a incapacidade de uma das partes no caso, o subordinado de cumprir o acordado. Portanto, as razes para a insuficincia de desempenho no podem estar relacionadas com o compromisso, devendo ser independentes dele. Ou seja, os resultados do trabalho no podem ser o principal critrio para a demisso por insuficincia de desempenho. O mrito ou, no caso, o demrito, resultado do desempenho e das diferenas substantivas individuais, depende do indivduo e de suas especificidades. Nesse contexto, o nico elemento a diferenciar uma pessoa da outra so as caractersticas idiossincrticas de cada uma delas, ou seja, tanto os seus talentos naturais como a sua disposio interior para realiz-los. Assim, a avaliao do servidor dever focar caractersticas individuais de natureza comportamental e de personalidade, envolvendo o seu perfil, comportamento e sua motivao. A abordagem que enfoca caractersticas individuais pode criar resistncia entre os gerentes que iro aplic-la. Ao serem confrontados com a responsabilidade de julgar o valor pessoal de outra pessoa, o respeito que sentem pelo valor inerente ao indivduo pode criar dificuldades no processo avaliatrio. A nfase moderna no gerente como um lder, que atua para ajudar seus subordinados a alcanar tanto seus prprios objetivos quanto os da empresa, dificilmente coerente com o papel de juiz exigido por planos de avaliao centrados em caractersticas individuais, nos quais os subordinados so vistos como produtos, que ao final de um processo de inspeo sero rejeitados ou aceitos (McGregor, 1997). s dificuldades relativas resistncia dos gerentes soma-se o fato de que o pressuposto da demisso por insuficincia de desempenho, ao enfatizar o papel do indivduo, desqualifica fatores ligados com a relao e o ambiente de trabalho, tais como, chefes que no sabem organizar o trabalho, atividades mal-estruturadas etc., desconsiderando que parte dos problemas das organizaes so de origem sistmica e no da responsabilidade individual dos funcionrios e, sendo assim,
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surge o problema de como discernir, em um mau desempenho, a parcela de culpa do sistema e a da responsabilidade do indivduo. Ademais, autores apontam que a exatido no a principal preocupao dos gerentes quando avaliam os seus subordinados. Seu principal objetivo utilizar o processo de avaliao como forma de motiv-los e premi-los. Assim, a discricionaridade gerencial e a efetividade, e no a exatido, so as palavras-chave do processo. Os gerentes deixam claro que no vo permitir que pontuaes excessivamente exatas causem problemas para si mesmos e que utilizaro o processo para melhorar a sua gesto de pessoal (Newman e Milkovitch citados por Beaumont, 1993: 79). Essa interpretao poltica do processo de avaliao contrasta fortemente com a idia de que o processo de avaliao deve ser caracterizado pela objetividade, consistncia, justia, eqidade, honestidade etc. Na lgica dos gerentes, a avaliao de desempenho no deve ser to objetiva quanto na lgica do direito. Para manter o princpio da administrao gerencial, podem ser definidos procedimentos para a demisso por insuficincia de desempenho demonstrativos de que foram dadas ao indivduo todas as possibilidades de cumprir sua parte no contrato. Autores alertam, no entanto, que problemas em casos de ineficincia podem surgir em decorrncia da ausncia de apoio dos supervisores, falta de padres de desempenho adequados, documentao e procedimentos de acompanhamento falhos e da ausncia da cultura de avaliao nas instituies, mais do que em razo do processo formal (MAB-MIAC, 1994: 27). Em suma, o pressuposto do indivduo associado demisso por insuficincia de desempenho pode dificultar a adoo de procedimentos de avaliao com base nos resultados que envolvam compromissos entre dois indivduos. Para ser passvel de demisso, precisa-se demonstrar que o erro est no indivduo no cumpridor do compromisso e no no prprio compromisso. Se forem definidos critrios para avaliao, estes tm que estar associados ao indivduo. Nesse sentido, a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho pode ir na direo contrria administrao gerencial. Um segundo problema associado ao pressuposto da responsabilidade individual pode estar relacionado com aspectos particulares da cultura brasileira, que, segundo Barbosa (1996:87), no considera como legitmos, critrios que demarcam diferenas individuais: No Brasil, o que ocorre que a semelhana de forma tomada como base substantiva e irredutvel a qualquer outra coisa. As desigualdades que se estabelecem entre os indivduos so tidas, exclusivamente, como oriundas das condies sociais dos indivduos e no como contedos distintos de uma mesma forma. Portanto, nenhuma legitimidade lhes atribuda.

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O ambiente e as circunstncias so utilizados para justificar a qualidade do que cada um realiza. Em conseqncia, as atividades individuais no so comparveis, pois o seu produto tido como resultado de condies particulares e nicas, no equivalentes. A desconsiderao de condies de realizao do trabalho e de vida no processo de avaliao de desempenho gera um sentimento de injustia nos avaliados. Por isso que todos so avaliados positivamente ou ningum avaliado. No Brasil, desempenho no se avalia, se justifica (Barbosa, 1996). No entanto, a possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho pressupe que a ao do indivduo independe do ambiente e das circunstncias em que realizada: conseqncia exclusiva dos seus talentos e de foras intrnsecas a ele, tais como esforo, vontade de realizar, iniciativa e competncia, ou seja, de mecanismos inatos e psicolgicos. Esse aspecto da cultura brasileira, se confirmado na prtica, pode dificultar tanto a implementao como a regulamentao do dispositivo constitucional.

V. Comentrios finais
A Emenda Constitucional que cria a possibilidade de demisso dos servidores em decorrncia de desempenho insuficiente, na medida em que integra um conjunto mais amplo de medidas visando a melhora dos quadros e o aumento da capacitao, prev as devidas salvaguardas para proteger os indivduos de aes arbitrrias ou injustas. Constitui assim um instrumento importante para a efetiva administrao de pessoal pelos gerentes do setor pblico, representando um fator de consolidao da administrao gerencial. Para que o dispositivo constitucional possa efetivamente contribuir ao fortalecimento dos quadros efetivos do Estado, na definio do instrumento que viabilize a demisso por insuficincia de desempenho devem ser considerados alguns desafios apontados por este texto. Entre esses desafios foram apontados aspectos peculiares da cultura brasileira que no consideram legtima a diferenciao com base em caractersticas individuais; o pressuposto da responsabilidade individual associado situao de demisso por insuficincia de desempenho e a necessidade de garantir objetividade no processo de demisso por desempenho insuficiente, por questes jurdicas. Esses desafios podem dificultar a adoo de modelos de avaliao do servidor com base no resultado de seu trabalho, um dos princpios fundamentais da reforma gerencial atualmente em curso. A despeito do fato de o equacionamento dos desafios apontados no ser trivial, o estabelecimento de um servio pblico mais eficiente implica necessariamente na estruturao de um sistema de avaliao de desempenho e na criao de mecanismos que possibilitem a efetiva administrao dos recursos humanos atuantes na administrao pblica, justificando a mudana cons12

titucional realizada. O momento atual pode significar uma oportunidade de iniciar o processo de reverso. Contribui para tanto, o fato de a demisso por insuficincia de desempenho no representar uma proposta isolada, mas integrar uma estratgia mais ampla de flexibilizao da gesto de recursos humanos que visam a consolidao da administrao gerencial, associada a outras medidas voltadas para o fortalecimento dos quadros efetivos do Estado, que incluem a criao de gratificaes associadas ao desempenho de atividades estratgicas e uma poltica especfica para a capacitao e valorizao dos servidores.

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Notas

Os pontos de vista expressos neste texto so de responsabilidade da autora, no sendo necessariamente compartilhados pelo MARE ou pela SRH. A autora agradece a Paulo Garrido Modesto pelo incentivo elaborao e divulgao do texto e Maria Teresa Correia da Silva pelos comentrios e sugestes. A Emenda prev alm da possibilidade de demisso por insuficincia de desempenho a demisso por excesso de quadros, de que trata o 4o, art. 169: Se as medidas adotadas com base no pargrafo anterior no forem suficientes para assegurar o cumprimento da determinao da lei complementar referida neste artigo, o servidor estvel poder perder o cargo, desde que ato normativo motivado de cada um dos Poderes especifique a atividade funcional, o rgo ou unidade administrativa objeto da reduo de pessoal. A lei complementar referida no texto constitucional a de n. 82, de 1995, que define que a participao das despesas de pessoal na receita corrente lquida da Unio (total da receita corrente menos transferncias constitucionais e legais, contribuio para o PIS/PASEP e benefcios previdencirios) no pode exceder a 60% em cada exerccio financeiro. De acordo com o art. 117 da Lei n. 8.112/90, ao servidor proibido: IX- valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem em detrimento da dignidade da funo pblica; X- participar de gerncia ou administrao de empresa privada de sociedade civil, ou exercer o comrcio, exceto na qualidade de acionista, cotista ou comanditrio; XI- atuar, como procurador ou intermedirio, junto a reparties pblicas, salvo quando se tratar de benefcios previdencirios ou assistenciais de parentes at o segundo grau, e de cnjuge ou companheiro; XII- receber propina, comisso, presente ou vantagem de qualquer espcie, em razo de suas atribuies; XIII- aceitar comisso, emprego ou penso de estado estrangeiro; XIV- praticar usura sob qualquer de suas formas; XV- proceder de forma desidiosa; XVI - utilizar pessoal ou recursos materiais da repartio em servios ou atividades particulares.

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Este o caso das carreiras de Finanas e Controle, Planejamento e Oramento, Especialistas em Polticas Pblicas e Gesto Governamental, Tcnicos de Planejamento e Pesquisa e Diplomatas. Gratificaes de desempenho foram criadas tambm para outros cargos, tais como, rea jurdica, cincia e tecnologia (nvel superior e intermedirio), grupo informaes etc., para as quais a avaliao de desempenho est em processo de regulamentao. As gratificaes de desempenho atualmente existentes na Administrao Pblica Federal utilizam para a avaliao de desempenho individual critrios tais como: quantidade de trabalho, qualidade do trabalho, tempestividade, comprometimento e relacionamento. A cada critrio correspondem determinados nmeros de pontos que, somados, resultam na avaliao de desempenho do indivduo. Apesar de a criao de gratificaes de desempenho representar um desenvolvimento importante na gesto dos recursos humanos do governo federal, existem algumas dificuldades para a utilizao desse instrumento. Entre elas, a de definir processos de avaliao para atividades bastante abrangentes e variadas, no rotineiras e que requeiram o domnio de conhecimentos e habilidades diversificadas e o fato de a gratificao corresponder a um percentual grande do total da remunerao do servidor (em torno de 70%), o que inibe a concesso de notas muito baixas. Minuta do decreto est em processo final de discusso aps ter sido disponibilizada uma verso do documento via internet para receber comentrios e sugestes. Podem ser citadas outras garantias do regime democrtico como o controle externo sobre as aes arbitrrias da administrao pblica em relao aos servidores exercida por entidades representativas de seus interesses.

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Referncias bibliogrficas

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Texto para discusso

Nmeros publicados

No 1 - A reforma do aparelho do Estado e a Constituio brasileira Luiz Carlos Bresser Pereira maio/1995, 24 p. No 2 - A questo da estabilidade do servio pblico no Brasil: perspectivas de flexibilizao rica Mssimo Machado e Lcia Maria Umbelino julho/1995, 21 p. No 3 - Reflexes sobre a proposta da reforma do Estado brasileiro Gleisi Heisler Neves outubro/1995, 28 p. No 4 - Estado, aparelho do Estado e sociedade civil Luiz Carlos Bresser Pereira outubro/1995, 31 p. No 5 - Reforma administrativa e direito adquirido ao regime da funo pblica Paulo Modesto outubro/1995, 14 p. No 6 - A tecnologia da informao na reforma do Estado Ricardo Adolfo de Campos Saur julho/1996, 15 p. No 7 - Brasil sculo XXI - A construo de um Estado eficaz Virginio Augusto Ferreira Coutinho e Maria Teresa Oliva Silveira Campos agosto/1996, 24 p. No 8 - Desempenho e controle na reforma administrativa Simon Schwartzman setembro/1996, 22 p. No 9 - Administrao pblica gerencial: estratgia e estrutura para um novo Estado Luiz Carlos Bresser Pereira outubro/96, 20p.

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No 10 - Qual Estado? Mrio Cesar Flores novembro/96, 12p. No 11 - Governabilidade, governana e capacidade governativa Maria Helena de Castro Santos dezembro/96, 14p. No 12 - A modernizao do Estado: as lies de uma experincia Serge Vallemont dezembro/96, 16p. No 13 - As escolas e institutos de administrao pblica na Amrica Latina diante da crise do Estado. Enrique Saravia maro/97, 18p. No 14 - Gesto e avaliao de polticas e programas sociais: subsdios para discusso. Francisco Gaetani abril/97, 15p. No 15 - Cidadania e Res publica: a emergncia dos direitos republicanos Luiz Carlos Bresser Pereira maio/97, 45p. No 16 - Novos padres gerenciais no setor pblico: medidas do governo americano orientadas para o desempenho e resultados Bianor Scelza Cavalcanti e Roberto Bevilacqua Otero junho/97, 31p. No 17 - Controle interno e paradigma gerencial Sheila Maria Reis Ribeiro julho/97, 27p. No 18 - Agncias Executivas: estratgias de reforma administrativa Marcos Alonso Nunes agosto/97, 37p. No 19 - Formao e capacitao na construo de um novo Estado Evelyn Levy setembro/97, 15p. No 20 - A reforma administrativa francesa: da crise da funo pblica a uma nova racionalidade da ao coletiva, uma difcil transio Valdei Arajo outubro/97, 26p. No 21 - Burocracia, capacidade de Estado e mudana estrutural Tereza Cristina Cotta novembro/97, 13p.

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No 22 - Utilizando a internet na administrao pblica Cludio Seiji Sato dezembro/97, 25p. No 23 - Reforma administrativa e direito adquirido Paulo Modesto fevereiro/98, 25p. No 24 - Reconstruindo um novo Estado na Amrica Latina Luiz Carlos Bresser Pereira maro/98, 19p. No 25 - Desafios e oportunidades no setor de compras governamentais na Amrica Latina e Caribe: o caso brasileiro Carlos Csar Pimenta abril/98, 23p. No 26 - Anlise de macroprocessos na Secretaria de Recursos Humanos do MARE: uma abordagem sistmica Marcelo de Matos Ramos maio/98, 23p o N 27 - Capacitao de recursos humanos no servio pblico: problemas e impasses Francisco Gaetani junho/98, 27p o N 28 - Diagnstico da situao da mulher na Administrao Pblica Federal Franco Csar Bernardes Marcelo Gameiro de Moura Marco Antnio de Castilhos Acco julho/98, 25p No 29 - Reforma da Previdncia: Negociaes entre os poderes Legislativo e Executivo Marcelo James Vasconcelos Coutinho setembro/98, 23p

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Carto de assinatura da RSP

A Revista do Servio Pblico RSP uma publicao da ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica, cujo objetivo promover a reflexo sobre temas ligados ao Estado, Administrao Pblica e gesto governamental. Rene artigos de autores brasileiros e estrangeiros que apontam as tendncias contemporneas no debate sobre a rea. Para assinar a RSP, preencha este carto e envie para o endereo abaixo por fax ou correio. Periodicidade: trimestral Assinatura anual: R$ 40,00 Exemplar avulso: R$ 12,00 Exemplar avulso anterior a 1997: R$ 8,00 Nome/Instituio: CPF/CGC: Endereo: Cidade: CEP: Telefone: Tipo de solicitao Assinatura Nmero avulso Edio no Alterao de cadastro Formas de pagamento 1. Enviar cheque nominal em nome de: ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica. 2. Enviar ordem de pagamento (anexar cpia do depsito) em nome de: ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica, atravs do Banco do Brasil S/A Agncia: Asa Sul no 3478-9 c/c no 55.595.006-9. 3. Enviar nota de empenho (anexar original) em nome de: ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica UG: 114702 Gesto: 11401 ENAP Escola Nacional de Administrao Pblica Diretoria de Pesquisa e Difuso SAIS rea 2-A 70610-900 Braslia, DF Telefone: (061) 445 7095 445 7096 Fax: (061) 245 6189 http:/www.enap.gov.br e-mail: publicaes.enap.mare.br UF: Caixa Postal: Fax:

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