APOSTILA CURSO ADMINISTRAO 6 SEMESTRE

CEUNSP 2 SEMESTRE 2009

DISCIPLINA: GESTO DE RECURSOS HUMANOS IV

PARTE I
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TREINAMENTO

Posio da rea de treinamento dentro dos processos de gesto de pessoas: Os seis processos de Gesto de Pessoas
a) Processos de agregar pessoas (recrutamento, seleo) b) Processos de aplicar pessoas (modelagem do trabalho, avaliao de desempenho) c) Processos de recompensar pessoas (remunerao, benefcios, incentivos) d) Processos de desenvolver pessoas (treinamento, desenvolvimento, aprendizagem, gesto do conhecimento) e) Processos de manter pessoas (higiene, segurana e qualidade de vida, relaes com empregados e sindicatos) f) Processos de monitorar pessoas (banco de dados, sistemas de informao gerenciais)

1) APRENDI AGE! o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relaes durante o pr!prio tempo de vida" uma mudana ou alterao permanente no comportamento em funo da e#peri$ncia passada de cada indivduo" %alar ingl$s, nadar, andar de bicicleta, tocar piano so comportamentos aprendidos que melhoram gradativamente a medida que ocorre a pr&tica constante e o e#erccio do que foi aprendido" ' aprendizagem ( um comple#o processo influenciado por in)meras condies* 1" A aprendi#agem o$edece a lei do e%eito: + a pessoa tende a manter um comportamento que ela percebe ser recompensador ou que produz algum efeito e tende a descontinuar um comportamento que no lhe traz recompensa alguma" + para aprender e manter um novo comportamento, a pessoa precisa perceber alguma recompensa imediata e constante

&" A aprendi#agem o$edece a lei do est'm(lo: + os estmulos, incentivos ou recompensas so importantes na aprendizagem + a recompensa estimula a aprendizagem ,

)" A aprendi#agem o$edece a lei da intensidade: + a intensidade dos e#erccios e das pr&ticas determina a aprendizagem + se forem intensos, a aprendizagem tende a ser mais r&pida

*" A aprendi#agem o$edece a lei da %re+,-ncia: + a freq-$ncia das pr&ticas e e#erccios tende a servir de reforo para a aprendizagem + para aprender a pessoa precisa reter o novo comportamento por meio de seu e#erccio freq-ente

." A aprendi#agem o$edece a lei da recentidade: + o espao de tempo entre a aprendizagem e o desempenho ( algo muito importante + se as pr&ticas e e#erccios no so freq-entes, a aprendizagem cede lugar ao esquecimento

/" A aprendi#agem o$edece a lei do descongelamento: + quase sempre aprender algo novo significa esquecer algo velho + sempre ocorre alguma dificuldade de desaprender velhos padres de comportamento que devero ser substitudos e que conflitam com os novos padres

0" A aprendi#agem o$edece a lei da comple1idade crescente: 2 a aprendizagem ( afetada pelo esforo e#igido para produzir a resposta 2 se uma pessoa deve aprender tarefas comple#as, o processo de aprendizagem deve comear pelos aspectos mais simples Alg(ns princ'pios de aprendi#agem: 1) ' pessoa deve acompanhar os resultados de seu desempenho para poder avali&+lo" ,) ' pessoa aprende melhor quando est& motivada para aprender" .) ' aprendizagem ( profundamente influenciada pela recompensa e punio /) ' distribuio dos perodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os perodos adequados para a assimilao do material aprendido"

0) 1 e#erccio e a pr&tica so indispens&veis para a aprendizagem e a reteno de habilidades" 2) ' aprendizagem eficiente depende da utilizao de t(cnicas instrucionais adequadas" 3) ' aprendizagem depende da aptido e das capacidades de cada pessoa"

&) 3ON3EI4O E 4IPO5 DE ED63A78O 9 3ON3EI46A78O DE 4REINA!EN4O 3onceito e tipos de ed(cao 4ducao ( toda influ$ncia que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua e#ist$ncia, a fim de adaptar+se 5s normas e aos valores sociais vigentes e aceitos" ' educao ( o preparo para a vida e pela vida" 6ipos de educao* social, religiosa, cultural, poltica, moral, profissional, etc" 4ducao Profissional* que prepara a pessoa para uma profisso* Formao Profissional; que aperfeioa a pessoa para uma carreira* Aperfeioamento ou Desenvolvimento; que adapta a pessoa para uma funo* Treinamento.
Escopo Prepara e forma a pessoa para e#erccio de profisso no mercado de trabalho" 'mplia e aperfeioa a pessoa para crescimento profissional na carreira na organizao" Prepara a pessoa para ocupar determinado cargo na organizao" O$:etivos 'mplos mediatos e E1tenso de 4empo 7ongo prazo 3aracter'sticas 8ualifica para futura profisso" 9ada nas escolas e mesmo dentro das organizaes" Proporciona conhecimentos e prepara para funes comple#as" 9ado em organizaes" %ornece o essencial para o cargo atual" 9ado nas organizaes ou em empresas especializadas"

4ipo de Ed(cao Pro%issional ;ormao

:enos amplos

:(dio prazo

Desenvo lvime nto

;estritos imediatos

<urto prazo

4reinamento

3onceit(ao de 4reinamento 6reinamento ( o processo educacional, aplicado de maneira sistem&tica e organizada, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de ob=etivos definidos" /

6reinamento ( o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades b&sicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos" 1 conte)do do treinamento envolve / tipos de mudana de comportamento* 4ransmisso de in%orma<es > 'umentar o conhecimento das pessoas > ?nformaes sobre a organizao e seus clientes, seus produtos@servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos" Desenvolvimento de =a$ilidades > :elhorar as habilidades e destrezas > Aabilitar as pessoas para a e#ecuo e a operao de tarefas, mane=o de equipamentos, m&quinas e ferramentas" Desenvolvimento de atit(des > 9esenvolver ou modificar comportamentos > :udar de atitudes negativas para atitudes favor&veis, conscientizao das relaes e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e e#ternos" Desenvolvimento de conceitos > 4levar o nvel de abstrao > 9esenvolver id(ias e conceitos para a=udar as pessoas a pensar em termos globais e estrat(gicos" Exemplo de um programa de treinamento de vendedores: 1. Transmisso de informaes: so re a empresa! so re os produtos! so re os "lientes! mer"ado! et". #. Desenvolvimento de $a ilidades: preen"$imento de pedidos! "%l"ulo de preos! et". &. Desenvolvimento de atitudes: "omo tratar o "liente! "omo se "omportar! "omo "ondu'ir o pro"esso de venda! "omo argumentar! et". (. Desenvolvimento de "on"eitos: rela"ionados a filosofia da empresa e "om a )ti"a profissional. )) 3I3>O DE 4REINA!EN4O 1 ciclo refere+se ao treinamento ser um processo contnuo"

O treinamento como (m sistema: 4ntradas

6reinandos e recursos instrucionais

Processo
Programas de treinamento @ Processos de aprendizagem individual

Badas
<onhecimentos 'titudes Aabilidades 4fic&cia organizacional

;etroao
'valiao dos resultados

*) PRO3E55O DE 4REINA!EN4O 1" 9iagn!stico ou 7C6* ( o levantamento das necessidades ou car$ncias de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas" 4ssas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras" ," Programao ou 9esenho* ( a elaborao do pro=eto ou programa de treinamento para atender 5s necessidades diagnosticadas" ." 4#ecuo @ ?mplementao* ( a e#ecuo e conduo do programa de treinamento" /" 'valiao* ( a verificao dos resultados obtidos com o treinamento" Deremos detalhadamente cada um destes processos* a) Diagn?stico das Necessidades de 4reinamento Cecessidades de treinamento so car$ncias de preparo profissional das pessoas, ou se=a, a diferena entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz" Ca medida em que o treinamento focaliza essas necessidades e car$ncias e as elimina, ele se torna ben(fico para os colaboradores, para a organizao e, sobretudo para o cliente" <aso contr&rio, representar& um desperdcio ou simples perda de tempo" :(todos de levantamento de necessidades de treinamento* + avaliar o processo produtivo localizando fatores crticos como produtos re=eitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos elevados, etc" + retroao direta a partir daquilo que as pessoas acreditam serem necessidades de treinamento na organizao" 's pessoas verbalizam clara e ob=etivamente que tipos de informao, habilidades, compet$ncias ou atitudes que elas necessitam para e#ecutarem melhor suas atividades" + viso organizacional do futuro" ' introduo de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir os produtos ou servios da organizao, novos produtos e servios ou desenvolvimento dos atuais produtos e servios so sinais de que novas habilidades, compet$ncias e destrezas devero ser adquiridas ou construdas pelas pessoas" 1 7evantamento de Cecessidades de 6reinamento pode ser feito em quatro nveis* 1" Anlise organi#acional* ' partir do diagn!stico de toda a organizao, para verificar os aspectos da misso, da viso e dos ob=etivos estrat(gicos que o treinamento deve aprender" ," Anlise dos rec(rsos =(manos* ' partir do perfil das pessoas, determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e compet$ncias necess&rios, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos ob=etivos estrat(gicos da organizao"

." Anlise da estr(t(ra de cargos * ' partir do e#ame dos requisitos e especificaes dos cargos quais so as habilidades, destrezas e compet$ncias que as pessoas devero desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos" /" Anlise de treinamento* ' partir dos ob=etivos e metas que devero ser utilizados como crit(rios para a avaliao da efici$ncia e efic&cia do programa de treinamento" Principais meios utilizados para o levantamento de necessidades de treinamento* 1" 'valiao de desempenho ," 1bservao ." 8uestion&rios /" Bolicitao de supervisores e gerentes 0" 4ntrevistas com supervisores e gerentes 2" ;eunies interdepartamentais 3" 4#ame de empregados E" :odificao do trabalho F" 4ntrevista de sada 1G" 'n&lise e descrio de cargos 11" ;elat!rios peri!dicos ?ndicadores de Cecessidades de 6reinamento 'l(m dos m(todos, e#istem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber* ?ndicadores a priori (futuras necessidades)* 1" 4#panso da empresa e admisso de novos empregados ," ;eduo do n)mero de empregados ." :udana de m(todos e processos de trabalho /" Bubstituies ou movimentao de pessoal 0" 'bsentesmo, faltas, licenas e f(rias de pessoal 2" :udanas nos programas de trabalho ou de produo" 3" :odernizao dos equipamentos e novas tecnologias E" Produo e comercializao de novos produtos ou servios ?ndicadores a posteriori" Bo os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda no atendidas, como* 3

Problemas de produo, como* 1" Hai#a qualidade de produo ," Hai#a produtividade ." 'varias freq-entes em equipamentos e instalaes /" <omunicaes deficientes 0" 4levado n)mero de acidentes no trabalho 2" 4#cesso de erros e de desperdcio 3" Pouca versatilidade dos funcion&rios E" :au aproveitamento do espao disponvel Problema de pessoal como* 1" ;elaes deficientes entre o pessoal ," C)mero e#cessivo de quei#as ." :au atendimento ao cliente /" <omunicaes deficientes 0" Pouco interesse pelo trabalho 2" %alta de cooperao 3" 4rros na e#ecuo de ordens $) Programao o( desen=o do treinamento 1 desenho do pro=eto ou programa de treinamento ( a segunda etapa do processo" ;efere+se ao plane=amento das aes de treinamento e deve ter um ob=etivo especfico* feito o diagn!stico das necessidades de treinamento ou mapeamento do gap entre as compet$ncias disponveis e as necess&rias torna+se necess&rio reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso" Principais itens de uma programao de treinamento* a) 8uem deve ser treinado (treinandos) b) 8uem vai treinar (treinador ou instrutor) c) 4m que treinar ('ssunto ou conte)do do treinamento) d) 1nde treinar (7ocal fsico, !rgo ou entidade) e) <omo treinar (:(todos de treinamento ou recursos necess&rios) f) 8uando treinar ('genda do treinamento e hor&rio)

g) 8uanto treinar (Dolume, durao ou intensidade) h) Para que treinar (1b=etivos ou resultados esperados) 1 plane=amento do treinamento ( decorr$ncia do diagn!stico das necessidades de treinamento" Ieralmente, os recursos alocados 5 disposio do treinamento esto relacionados com a problem&tica diagnosticada" c) E1ec(o do Programa de 4reinamento 'p!s diagnosticar as necessidades e programar o treinamento o terceiro passo ( e#ecutar o treinamento" ' e#ecuo do treinamento depender& de alguns fatores como* a) 'dequao do programa de treinamento 5s necessidades da organizao e dos treinandos b) ' qualidade do material de treinamento apresentado c) ' cooperao dos chefes e dirigentes da empresa d) ' qualidade e preparo dos instrutores e) 8ualidade dos aprendizes Para e#ecuo do treinamento ( importante definir o m(todo e a t(cnica mais apropriada para atingir os resultados esperados" Deremos somente alguns e#emplos de t(cnicas de treinamento e posteriormente este item ser& aprofundado em nosso estudo" 6(cnicas de 6reinamento* 4#istem v&rias t(cnicas de treinamento* + 'ulas e#positivas + %ilmes + 4studos de caso + 9iscusso em grupo + 9ramatizao + Bimulao + ?nstruo programada + <om uso da tecnologia da informao (computadores) + Dia internet + Co local de trabalho

d) Avaliao do Programa de 4reinamento preciso saber se o programa de treinamento atingiu seu ob=etivo" ' etapa final ( a avaliao do programa de treinamento para verificar sua efic&cia, isto (, para ver se o treinamento realmente atendeu 5s necessidades da organizao, das pessoas e dos clientes" 's principais medidas para avaliar o treinamento so* 1) <usto* qual o valor investido no programa de treinamento ,) 8ualidade* como o programa atendeu 5s e#pectativas .) Bervio* se o programa atendeu 5s necessidades dos participantes /) ;apidez* como o programa se a=ustou aos novos desafios oferecidos 0) ;esultados* quais os resultados que o programa ofereceu" Be a resposta 5s questes acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem sucedido" Be for negativa, o programa de treinamento no atingiu seus ob=etivos e o seu esforo ficou inv&lido e sem efeito" 'valiao dos ;esultados de 6reinamento* ' avaliao dos programas de treinamento pode ser feita em quatro nveis* 1) 'valiao do nvel organizacional* 'umento da efic&cia organizacional :elhoria da imagem da empresa :elhoria do clima organizacional :elhor relacionamento entre empresa e funcion&rios :elhor atendimento ao cliente %acilidade de mudanas e inovao 'umento da efici$ncia 4nvolvimento dos gerentes nas pr&ticas de treinamento

,) 'valiao no nvel de recursos humanos ;eduo da rotatividade e absentesmo do pessoal 'umento da efic&cia individual e grupal dos empregados 4levao dos conhecimentos das pessoas :udanas de atitudes e comportamentos das pessoas

1G

'umento da compet$ncia das pessoas :elhoria da qualidade de vida no trabalho (8D6)

.) 'valiao no nvel dos cargos* 'dequao das pessoas aos requisitos e#igidos pelos cargos :elhoria do esprito de grupo e cooperao 'umento da produtividade :elhoria da qualidade ;eduo do ndice de acidentes do trabalho ;eduo do ndice de manuteno de m&quinas e equipamentos

/) 'valiao no nvel de treinamento* 'lcance dos ob=etivos do treinamento ;etorno dos investimentos efetuados em treinamento (;1? J ;eturn on investment)

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