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Aula 1
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - TEORIA E EXERCCIOS

ANALISTA JUDICIRIO TRT 5 REGIO
PROFa. LILIAN LIMA QUINTO

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. Lilian Lima Quinto www.pontodosconcursos.com.br 1 de 32
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Fundamentos e aplicaes em Administrao. Modelos de
Gesto de Pessoas: evoluo dos modelos de gesto de
pessoas; fatores condicionantes de cada modelo. Gesto
Estratgica de Pessoas: possibilidades e limites da gesto de
pessoas como diferencial competitivo para o negcio;
possibilidades e limites da gesto de pessoas no setor pblico;
planejamento de RH.

SUMRIO
1 PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS E FUNDAMENTOS E
APLICAES EM ADMINISTRAO
2
2 MODELOS E EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS
4
3 GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
9
Lista de Questes Comentadas
15
Referncia Bibliogrfica
25
Lista das Questes Apresentadas
27
Gabarito
32

Querido aluno,
Vamos iniciar nossa primeira aula do curso. Espero que estejam gostando do
material e reforando os estudos com MUITOS EXERCCIOS das principais
bancas examinadoras.
Gostaria de ressaltar a dificuldade de achar questes sobre alguns temas
propostos no contedo programtico do edital da banca FCC. Quem encontrar
questes importantes e que no foram apresentadas no nosso curso, favor enviar
para mim atravs do frum que irei coment-las e disponibilizarei para os demais
colegas na aula seguinte. Estou listando questes de outras bancas renomadas
para complementar o material.
Qualquer dvida, crtica ou sugesto, entre em contato comigo atravs do frum.
Um grande abrao e bons estudos!
Abraos,
Professora Lilian Quinto
Facebook: Lilian Quinto
Instagram: liliquintao
Material Adquirido Pelo RATEIO - WWW.CONCURSEIROSUNIDOS.ORG
Contato: MATERIALPONTODOSCONCURSOS@GMAIL.COM
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1. PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS E FUNDAMENTOS E
APLICAES EM ADMINISTRAO

Esse assunto muito bom de ser estudado j que de fcil compreenso
por causa da nossa vivncia diria, principalmente no trabalho, com outras
pessoas. A melhor forma de iniciar um contedo novo conceituando-o a fim
de facilitar o entendimento. Ento, o que Gesto de Pessoas?
Gesto de pessoas o conjunto de polticas e prticas necessrias para
conduzir os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas ou
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleo, treinamento, recompensas
e avaliao de desempenho. Consideramos que todos os gerentes so, em um
certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles esto envolvidos nessas
atividades principais.
Querido aluno, destacam-se seis processos da Gesto de Pessoas que o
administrador gerencia, assumindo a funo de transmitir aos empregados ou
colaboradores os valores da empresa e, assim, contribuir para melhorar a
produtividade e os resultados no trabalho:

Processos de Agregar Pessoas So os processos utilizados para
incluir novos funcionrios na empresa. a proviso ou suprimento de
pessoas na organizao. Define quem ir trabalhar na empresa
atravs do recrutamento e seleo de Pessoas.
Processos de Aplicar Pessoas - So os processos utilizados para
desenhar as atividades que as pessoas iro realizar na empresa,
orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho
organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos,
orientao das pessoas e avaliao do desempenho.
Processos de Recompensar Pessoas So os processos utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remunerao e benefcios e
sricos sociais.
Processos de Desenvolver Pessoas So os processos utilizados
para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e
pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas,
programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas
de comunicaes.
Processos de Manter Pessoas So os processos utilizados para
criar condies ambientais e psicolgicas satisfatrias para as
atividade e tarefas das pessoas. Incluem administrao da cultura,
clima, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de
relaes sindicais.
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Processos de Monitorar Pessoas So os processos utilizados
para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de informaes
gerenciais.

1.1. CONCEITOS, IMPORTNCIA, RELAO COM OS OUTROS
SISTEMAS DE ORGANIZAO

Com o tempo as organizaes crescem e torna-se necessrio intensificar
a aplicao de seus conhecimentos e habilidades indispensveis manuteno
e competitividade do negcio. As pessoas passam a significar o diferencial
competitivo que mantm e promove o sucesso organizacional.
As organizaes esto mudando seus conceitos e alterando suas prticas
gerenciais a fim de utilizar plenamente as pessoas em suas atividades.
importante investir nas pessoas que entendem sobre os produtos e servios e
que sabem cri-los, desenvolv-los e melhor-los, alm de saber satisfazer e
encantar os clientes. Atualmente, destaca-se a estratgia de recursos humanos
para expressar a utilizao deliberada das pessoas para ajudar a ganhar ou
manter uma vantagem da organizao em relao aos concorrentes que
disputam o mercado.
O contexto em que se situa a Gesto de Pessoas representado pelas
organizaes e pelas pessoas. As organizaes so constitudas de pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as
pessoas, as organizaes constituem o meio atravs do qual elas podem
alcanar vrios objetivos pessoais, com um custo mnimo de tempo, de esforo
e de conflito.
A Gesto de Pessoas uma rea contingencial e situacional, pois
depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao,
da estrutura organizacional adotada, das caractersticas do contexto ambiental,
do negcio da organizao, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de
uma infinidade de outras variveis importantes.

Segundo Idalberto Chiavenato, a Gesto de Pessoas se baseia em trs
aspectos fundamentais:
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As pessoas como seres humanos as pessoas so caracterizadas
como pessoas e no como meros recursos da organizao.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais so consideradas como fonte de impulso prprio
que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e
estticos.
As pessoas como parceiras da organizao as pessoas fazem
investimentos na organizao com esforo, dedicao,
responsabilidade, comprometimento na expectativa de acolherem
retornos desses investimentos atravs de, por exemplo, salrios,
carreira, incentivos financeiros.

2. MODELOS E EVOLUO DOS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS

A gesto de pessoas se fundamenta no fato de que o desempenho de
uma organizao est relacionado com a contribuio das pessoas que a
compem, bem como a forma como so estimuladas e capacitadas, e como
so mantidas num ambiente de trabalho com clima organizacional adequados.
Alm disso, como esto estruturados e organizados os membros da equipe,
levando maior flexibilidade e reao mais rpida s mudanas do mercado.

Segundo o autor Fischer, modelo de gesto de pessoas a
maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a
empresa se estrutura definindo princpios, estratgias, polticas e
prticas ou processos de gesto. Atravs desses mecanismos,
implementa diretrizes e orienta os estilos de atuao dos gestores
em sua relao com aqueles que nela trabalham.

FATORES INTERNOS E EXTERNOS ao contexto organizacional so
determinantes do desempenho que se espera das pessoas no trabalho e no
modelo de gesto correspondente.
Podemos destacar como fatores internos o produto ou servio
oferecido, a tecnologia adotada, a estratgia de organizao do trabalho, a
cultura e a estrutura organizacional.
Quanto aos fatores externos, a sociedade, sua legislao trabalhista e
o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relaes de
trabalho vo estabelecer os limites nos quais o modelo de gesto de pessoas
poder atuar.
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As correntes sobre gesto de pessoas classificam quatro categorias
principais, que correspondem a perodos distintos. Segundo Fischer, so elas:
Modelo de gesto de pessoas como departamento pessoal
O aparecimento do departamento pessoal ocorreu quando os
empregados se tornaram um fator de produo cujos custos
deveriam ser administrados to racionalmente quanto os custos
dos outros fatores de produo. A raiz do que viria a ser chamado
posteriormente de administrao de recursos humanos vinha da
necessidade da grande corporao de gerenciar os funcionrios
como custos.
O modelo de gesto de pessoas estava preocupado com as
transaes, os procedimentos e os processos que fizessem o
homem trabalhar da maneira mais efetiva possvel. Produtividade,
recompensa e eficincia de custos com o trabalho eram os
conceitos chave para definir o modelo de gesto de pessoas como
do tipo de departamento de pessoal.

Modelo de gesto de pessoas como gesto do
comportamento humano
A utilizao da psicologia como cincia capaz de apoiar a
compreenso e a interveno na vida organizacional provocou nova
orientao do foco de ao da gesto de recursos humanos. Deixou
de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no
resultado produtivo imediato para atuar sobre o comportamento
das pessoas.
Surgiram instrumentos e mtodos de avaliao de desenvolvimento
de pessoas aplicados aos procedimentos de gesto de recursos
humanos.
Fischer enaltece a importncia da escola de relaes humanas
como fator determinante para a modificao na forma de atuao
da rea de gesto de recursos humanos, quando ressalta que uma
de suas principais contribuies foi descobrir que a relao entre a
empresa e as pessoas intermediada pelos gerentes de linha.
Reconhecer a importncia e levar o gerente de linha a exercer
adequadamente seu papel constituiu a principal preocupao da
gesto de recursos humanos.
O foco de atuao da rea passou a ser o treinamento gerencial, as
relaes interpessoais, os processos de avaliao de desempenho e
de estmulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com
o processo de gesto de pessoas desejado pela empresa.
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Modelo estratgico de gesto de pessoas
Nas dcadas de 1960 e 80, o critrio estratgico foi introduzido na
modelagem dos sistemas de gesto de recursos humanos.
Intensificou os esforos de adaptao do modelo s necessidades
da empresa, tornando-se insuficientes as solues padronizadas
capazes de atender a qualquer organizao em qualquer tempo. A
gesto do comportamento humano deixou de ser geral para se
tornar um problema do negcio e de sua estratgia.

Modelo de gesto de pessoas articulado por competncias
Conforme o autor Fischer, a inteno de criar vnculos cada vez
mais prximos entre desempenho e resultados da empresa se
intensifica a ponto de requerer nova definio conceitual do
modelo. O mercado competitivo exige novo papel da gesto de
recursos humanos, cada vez mais descentralizada, assessorando
outras reas da empresa na atrao e na reteno de pessoas.
A gesto de pessoas passou a focar a gesto de competncias e, ao
menos no discurso, a construo de modelos de gesto de pessoas
mais flexveis e orgnicos.
Na dcada de 80, a busca pela competitividade refora temas como
estratgia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e
reestruturao, competncias essenciais e reinveno do setor.

Conforme Dutra, o modelo de gesto uma lente que nos ajuda a
enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina o invisvel,
ou seja, as relaes ou situaes subjacentes a nossa compreenso, das quais
temos notcias apenas por seus efeitos.
Para o autor, os valores subjacentes em um conceito ou prtica na
gesto de pessoas podem ser sintetizados em:
Desenvolvimento mtuo - a gesto de pessoas deve estimular e
criar as condies necessrias para que empresa e pessoas possam
desenvolver-se mutuamente nas relaes que estabelecem.
Estaremos entendendo aqui como desenvolvimento o processo que
permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez
mais complexas e demandantes;
Satisfao mtua - a gesto de pessoas deve alinhar a um s
tempo os objetivos e negociais da organizao e o projeto
profissional e de vida das pessoas. Cabe enfatizar que esto
includas aqui todas as pessoas que tenham relao de trabalho
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com a organizao, independentemente de seu vnculo
empregatcio. Somente desse modo a gesto de pessoas far
sentido para a organizao e para as pessoas;
Consistncia no tempo - a gesto de pessoas deve oferecer
parmetros estveis no tempo para que, dentro de uma realidade
cada vez mais turbulenta, seja possvel a empresa e s pessoas ter
referncias para se posicionarem de forma relativa em diferentes
contextos e momentos desta realidade.

O modelo de gesto de pessoas proposto por Dutra est estruturado em
cinco partes:
Papel das pessoas - as pessoas esto tomando para si a
responsabilidade de gesto de carreira e cobrando da empresa
condies objetivas de desenvolvimento profissional;
Papel das empresas - as empresas devem criar o espao,
estimular o desenvolvimento e oferecer suporte e condies para a
mtua satisfao das expectativas e necessidades. Para que isso
ocorra, preciso estar em constante interao com as pessoas,
para conseguir impulsionar, por meio delas, sua competitividade,
mediante mtuo comprometimento;
Processos de gesto de pessoas - a gesto de pessoas deve
considerar os processos de movimentao, desenvolvimento e
valorizao delas.
Movimentao: inclui captao, internalizao,
transferncias, promoes, expatriao, recolocao.
Desenvolvimento: capacitao, carreira e desempenho.
Valorizao: remunerao, premiao, servios e
facilidades.
Bases estruturais - conjunto de compromissos mtuos
estabelecidos entre a empresa e as pessoas, traduzidos pelas
polticas e prticas existentes na organizao e que orientam o
comportamento.
Processos de apoio - constituem interaes no ligadas
exclusivamente gesto de pessoas, mas fundamentais para que
ela possa ser efetiva, ou que tendem a influenci-la. So eles:
informaes, comunicao, relaes sindicais, relaes com a
comunidade.

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Tambm importante conhecer, segundo Chiavenato, as trs eras ao
longo do sculo XX, que trouxeram mudanas e diferentes abordagens sobre
como lidar com as pessoas dentro das organizaes.
Na era da industrializao clssica, surgem os antigos
departamentos de pessoal, destinados a fazer cumprir as exigncias
legais com respeito ao emprego, e, posteriormente, os departamentos
de relaes industriais, que se restringiam a atividade operacional e
burocrtica, recebendo instrues dos superiores como proceder. As
pessoas eram consideradas apenas mo de obra, eram visadas
apenas pelo seu esforo fsico.
Na era da industrializao neoclssica, surgem os departamentos
de Recursos Humanos, substituindo os departamentos de relaes
industriais. Cuidavam do recrutamento, seleo, treinamento,
avaliao, remunerao, relaes trabalhistas e sindicais.
J na era da informao, surgem as equipes de gesto de pessoas e
as atividades burocrticas foram transferidas a servios terceirizados,
enquanto as tarefas tticas foram delegadas aos gerentes em toda
organizao, fazendo com que trabalhem em conjunto com seus
funcionrios de forma amigvel, aberta, descentralizada e
compartilhando metas e resultados.

Segue um quadro resumo com as caractersticas de cada era
apresentadas por Chiavenato:

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3. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

A abordagem estratgica para a Gesto de Pessoas, que surge na dcada
de 80, leva em conta as ideias das teorias dos sistemas e contingencial e
prope novos conceitos relevantes para a gesto como o alinhamento, a
flexibilidade, o comprometimento e a qualidade. De acordo com essa
abordagem, cada funo ou processo da Gesto deveria buscar o alinhamento
estratgia (o alinhamento vertical) e entre si (o alinhamento horizontal). Em
relao s pessoas, torna-se importante desenvolver polticas que estimulem,
ao mesmo tempo, o envolvimento com o trabalho e a organizao, de um lado,
e a flexibilidade, que garante a agilidade de ao.
A partir dos anos 90, houve maior nfase no papel que os recursos
humanos de uma empresa podem representar para a obteno e sustentao
da competitividade. A formulao da estratgia precisa ser centrada em um
grupo especfico de recursos as competncias essenciais, que garantem
competitividade no longo prazo. Estes recursos precisam adicionar valor
organizao; ser nicos e raros entre os competidores; ser de difcil imitao e
no ser facilmente substituvel por outro recurso por uma empresa
competidora. Dentro dessa perspectiva, as pessoas so consideradas como um
recurso nico de uma organizao, uma vez que detm a capacidade de
aprendizado, inovao e adaptabilidade podendo, dessa maneira, criar
condies para o surgimento e sustentao da vantagem competitiva.
Se o foco da estratgia corporativa criar vantagem competitiva
sustentvel, o da estratgia de gesto de pessoas similar. Consiste em
maximizar a contribuio da rea para o mesmo objetivo, de modo a gerar
valor para os acionistas. Os fundamentos do papel estratgico de recursos
humanos (RH) so as trs dimenses da cadeia de valor: a funo, o sistema
e o comportamento dos empregados.
O fundamento da estratgia de recursos humanos criadora de valor
uma infraestrutura gerencial que compreenda e seja capaz de implementar a
estratgia da empresa. Isso implica afastar-se da tradicional orientao
funcional de muitos gerentes de RH e compreender, de maneira mais ampla, o
papel estratgico que a rea de RH deve desempenhar na empresa.

O sistema de RH o fator crtico da influncia estratgica da rea de
recursos humanos. No sistema de trabalho de alto desempenho, cada
elemento do sistema de RH destina-se a maximizar a qualidade geral do
capital humano em toda a organizao. Para construir e manter um estoque de
capital humano talentoso necessrio:

Vincular suas decises de seleo e promoo a modelos de
competncia validados;
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Desenvolver estratgias que ofeream apoio oportuno e eficaz s
habilidades necessrias implementao da estratgia da
empresa;
Promulgar polticas gerenciais referentes a desempenho e
remunerao que atraiam, mantenham e motivem empregados de
alto desempenho.

A FUNO DE RH O SISTEMA RH
COMPORTAMENTO DE
EMPREGADOS
Profissionais da rea de RH
com competncias
estratgicas
Polticas e prticas de alto
desempenho,
estrategicamente alinhados
Competncias, motivaes e
comportamentos correlatos
estrategicamente enfocados

De acordo com a filosofia de Ackoff, existem trs tipos de filosofia do
planejamento estratgico:

Planejamento conservador voltado para a estabilidade e
manuteno da situao existente. Busca obter bons resultados,
mas dificilmente procurar fazer mudanas radicais na
organizao. Est mais voltado em identificar e sanar deficincias e
problemas internos do que em explorar novas oportunidades
ambientais.
Planejamento otimizador voltado para a adaptabilidade e
inovao da organizao. As decises so tomadas no sentido de
obter os melhores resultados, seja minimizando recursos para
alcanar um determinado desempenho, seja maximizando o
desempenho para melhor utilizar os recursos disponveis.
Planejamento prospectivo voltado para as contingncias e
para o futuro da organizao. contrrio do planejamento
retrospectivo. Sua base a aderncia ao futuro, no sentido de
ajustar-se s novas demandas ambientais e preparar-se para as
futuras contingncias.

Segue um resumo das trs orientaes do planejamento estratgico
segundo Chiavenato:

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PLANEJAMENTO
CONSERVADOR
E DEFENSIVO

PLANEJAMENTO
PARA A
ESTABILIDADE

AMBIENTE
PREVISVEL E
ESTVEL

ASSEGURAR
CONTINUIDADE
DO SUCESSO
MANUTENO

PLANEJAMENTO
OTIMIZANTE E
ANALTICO

PLANEJAMENTO
PARA A
MELHORIA

AMBIENTE
DINMICO E
INCERTO

ASSEGURAR
REAO
ADEQUADA S
FREQUENTES
MUDANAS
INOVAO

PLANEJAMENTO
PROSPECTIVO E
OFENSIVO

PLANEJAMENTO
PARA A
CONTINGNCIA

AMBIENTE MAIS
DINMICO E
INCERTO
ANTECIPAR
EVENTOS QUE
POSSAM
OCORRER E
IDENTIFICAR
AES
APROPRIADAS
FUTURO

O planejamento estratgico de RH deve ser parte integrante do
planejamento estratgico da organizao. necessrio buscar uma maneira de
integrar a funo de RH aos objetivos globais da empresa, identificando a
maneira como a funo de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos
organizacionais e favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos
funcionrios.

Os passos no planejamento estratgico de RH esto representados na
figura a seguir:
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ETAPA 1:
Avaliar os atuais
recursos
humanos
ETAPA 2:
Prover as
necessidades de
recursos
humanos
ETAPA 3:
OBJETIVOS E ESTRATGIAS
ORGANIZACIONAIS
Objetivos e estratgias de RH
COMPARAO
Desenvolver e
implementar planos de
recursos humanos
Corrigir/ evitar excesso de
pessoal
Corrigir/ evitar falta de
pessoal

A seguir apresento algumas comparaes entre as estratgias de RH com
estratgias empresariais. importante saber diferenciar a estratgia
conservadora da estratgia prospectiva a fim de resolver questes de
concurso.

REA
ESTRATGICA
DE RH
ESTRATGIA CONSERVADORA E
DEFENSIVA
ESTRATGIA PROSPECTIVA E
OFENSIVA

Fluxos de trabalho
Produo eficiente Inovao
nfase no controle Flexibilidade
Descries de cargos explcitas Classes amplas de cargos
Planejamento detalhado do cargo Planejamento vago do cargo

Admisso
Recrutamento interno Recrutamento externo
DRH decide sobre seleo Gerente decide sobre seleo
nfase nas qualidades tcnicas Adequao da pessoa cultura
Processo formal de admisso e de
socializao
Processo informal de admisso e
de socializao
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Desligamentos de
funcionrios
Demisses voluntrias Dispensas
Congelamento de admisses
Recrutamento quando
necessrio
Apoio continuado aos demitidos Demitidos sem apoio
Poltica de preferncia
readmisso
Nenhum tratamento preferencial

Avaliao do
desempenho
Padronizao da avaliao Avaliao customizada
Avaliao como meio de controle
Avaliao como
desenvolvimento
Foco estreito Avaliao multiproposital
Dependncia exclusiva do
superior
Mltiplas entradas para
avaliao

Treinamento
Treinamento individual Treinamento em equipe
Treinamento no cargo Treinamento extenso
Treinamento especfico
Treinamento genrico para
flexibilidade
Comparar habilidades Construir habilidades

Recompensa
Salrio fixo Salrio varivel
Salrio baseado no cargo Salrio baseado no indivduo
Salrio baseado na antiguidade Salrio baseado no desempenho
Decises centralizadas sobre
salrio
Decises descentralizadas

Assim, o planejamento estratgico de RH o processo de deciso a
respeito dos recursos humanos necessrios para atingir os objetivos
organizacionais, dentro de um determinado perodo de tempo, definindo
antecipadamente qual a fora de trabalho e os talentos humanos necessrios
para a realizao da ao organizacional futura.
O planejamento estratgico de RH em relao ao planejamento
estratgico organizacional pode ser considerado adaptativo ou autnomo. O
planejamento adaptativo de RH ocorre quando feito aps a elaborao do
planejamento estratgico da empresa e procura adaptar-se a ele no sentido de
contribuir para sua implementao. J o planejamento autnomo de RH
ocorre quando feito isoladamente pelos especialistas da rea, sem nenhuma
preocupao ou articulao com o planejamento estratgico organizacional.
Contudo, ambos no funcionam bem porque o ideal o planejamento
estratgico de RH integrado ao planejamento organizacional.

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Segundo Chiavenato, existem vrios modelos de planejamento de RH,
tais como:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio
baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal so
uma varivel dependente da procura estimada do produto ou
servio. Qualquer acrscimo de produtividade decorrente de
mudana na tecnologia poder trazer uma reduo das
necessidades de pessoal por unidade adicional de produto ou uma
reduo no preo do produto, de tal maneira que resulte em um
aumento de vendas e, consequentemente, aumento das
necessidades de pessoal.
Modelo baseado em segmentos de cargos consiste em
escolher um fator estratgico como, por exemplo, volume de
produo, cujas variaes afetam proporcionalmente as
necessidades de pessoal. Estabelece os nveis histricos e futuro
para cada fator estratgico. Determina os nveis histricos da fora
de trabalho para cada unidade. Projeta os nveis futuros de fora
de trabalho para cada unidade, atravs da correlao com a
projeo dos nveis do fator estratgico correspondente.
Modelo de substituio de postos- chave recebe os nomes
de mapas de substituio ou organogramas de encarreiramento
para o planejamento de funcionrios. Trata-se de uma
representao visual de quem substitui quem na eventualidade de
alguma possvel vaga futura dentro da organizao. Cada
funcionrio classificado em trs alternativas: funcionrio pronto
para promoo imediata, funcionrio que requer maior experincia
no cargo atual e funcionrio com substituto j preparado.
Modelo baseado no fluxo de pessoal modelo que mapeia o
fluxo das pessoas para dentro, atravs e para fora da organizao.
A anlise histrica do movimento de entradas, sadas, promoes e
transferncias internas permite uma predio de curto prazo das
necessidades de pessoal da organizao, se no houver mudanas
no contexto. Trata-se de um modelo conservador, de natureza
contbil e quantitativa, adequado para organizaes estveis e sem
planos de expanso.
Modelo de planejamento integrado modelo mais amplo e
abrangente, levando em conta quatro fatores ou variveis:
Volume de produo planejado pela organizao;
Mudanas tecnolgicas dentro da organizao que
alterem a produtividade do pessoal;
Condies de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela;
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Planejamento de carreiras dentro da organizao.

Destacam-se alguns fatores que intervm no planejamento de RH:
Absentesmo so faltas ou atrasos no trabalho e as ausncias
dos funcionrios no trabalho provocam certas distores quando se
refere ao volume e disponibilidade da fora de trabalho.
Rotatividade de pessoal o resultado da sada de alguns
funcionrios e a entrada de outros para substitu-los no trabalho.
Mudanas nos requisitos da fora de trabalho fatores
condicionantes como o mundo em acelerada mudana, o impacto
do desenvolvimento tecnolgico, as novas formas de organizao
esto modificando profundamente os requisitos da forca de
trabalho.

Lista de Questes Comentadas

Questes FCC

1. (FCC/ TRT 24/ ANALISTA/ 2011) O modelo de gesto de pessoas a
maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e
prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e
parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e
valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das
pessoas esto vinculadas
(A) categoria movimentao.
(B) categoria desenvolvimento.
(C) categoria valorizao.
(D) s categorias movimentao e valorizao.
(E) s categorias desenvolvimento e valorizao.
Comentrios:
As prticas de capacitao e carreira visando ao melhor desempenho das
pessoas esto relacionadas aos processos de desenvolver pessoas. So os
processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento
profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas,
programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de
comunicaes.
Gabarito: letra B
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2. (FCC/ TCE GO/ ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO GESTO DE
PESSOAS/ 2009) A estratgia de gesto de pessoal que permite uma
predio de curto prazo das necessidades de pessoal da organizao o
modelo
(A) de planejamento integrado.
(B) baseado na procura estimada do produto ou servio.
(C) baseado em segmentos de cargos.
(D) de substuio de postos-chave.
(E) baseado no fluxo de pessoal.
Comentrios:
A questo est relacionada aos modelos de planejamento de RH e a alternativa
correta o modelo baseado no fluxo de pessoal que permite uma predio de
curto prazo das necessidades de pessoal da organizao.
Gabarito: letra E

PESSOAS/ 2009/ ADAPTADA) Em relao transio da abordagem da
Administrao de Recursos Humanos (ARH) para a da Gesto de Pessoas,
julgue o item a seguir
As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados de
inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias,
aspiraes e percepes singulares.
Comentrios:
Alternativa adequada. As pessoas passam a ser mais do que uma fornecedora
de mo de obra. As pessoas se tornam parceiros e cooperam para o
desenvolvimento e crescimento da organizao.
Gabarito: CERTO

PESSOAS/ 2009/ ADAPTADA) Em relao evoluo dos mtodos de
gesto de pessoas a partir do sculo XX.
(A) (B) (C) (D) (E)
I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de
pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do
emprego.
II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao
Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras,
recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao.
III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de
relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento
da organizao com os sindicatos.
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IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta
tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes.
V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como
consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando
alcanar resultados para a organizao.
(A) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
(B) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
(C) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
(D) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
(E) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Comentrios:
Apenas as alternativas III e IV esto erradas.
O erro da alternativa III foi relacionar era da industrializao neoclssica
visto que os departamentos de relaes industriais surgiram na era da
industrializao clssica.
A alternativa IV est errada porque a era da informao busca descentralizar
as funes entre os gerentes de toda a organizao.
Gabarito: letra B

5. (FCC/ CMARA DOS DEPUTADOS/ ANALISTA LEGISLATIVO RECURSOS
HUMANOS) Assinale a alternativa que melhor define o perfil de uma rea
de recursos humanos que age estrategicamente.
(A) Especializa-se em organizar cursos voltados para a qualificao
profissional do quadro funcional.
(B) Investe na avaliao das fontes de recrutamento para melhorar o foco
dos futuros processos seletivos.
(C) Contribui para que os profissionais desenvolvam competncias
alinhadas com os objetivos da organizao.
(D) Aperfeioa constantemente o diagnstico do perfil salarial dos cargos
gerenciais da sua organizao, comparando-os com os do mercado atravs
de pesquisas salariais.
(E) Amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas
reas de atuao dentro da organizao.
Comentrios:
Todas as alternativas so importantes, contudo necessrio encontrar a
alternativa que melhor define o perfil da rea de recursos humanos que age
estrategicamente. O prprio enunciado solicita a melhor opo.
Aula 1

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Dessa forma, a alternativa C mais completa visto que indica que os
profissionais desenvolvam caractersticas e competncias alinhas com as
estratgias organizacionais.
Gabarito: letra C

Questes OUTRAS BANCAS

6. (CESPE/ ANAC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO REA 1/ 2012) A respeito
de planejamento estratgico de RH, julgue os itens a seguir.
A contratao de pessoas uma estratgia defensiva bsica de RH quando
se buscam perfis mais competitivos em relao ao mercado.
Comentrios:
Muita ateno aos pequenos detalhes. O termo defensivo est relacionado ao
perfil conservador. Nesse caso, a organizao busca a manuteno da situao
existente e a contratao de pessoas no a opo mais indicado. No perfil
defensivo, mais apropriado promover treinamentos e desenvolver a mo de
obra j existente na instituio.
Gabarito: ERRADO

7. (CESPE/ ANAC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO REA 1/ 2012) Os mtodos
mistos de recrutamento e seleo tendem a ser aplicados quando as
organizaes buscam estratgias analisadoras em que a inovao e a
manuteno de suas capacidades direcionam as aes de RH.
Comentrios:
Recrutamento misto aquele que busca as vantagens dos dois mtodos,
recrutamento interno e recrutamento externo. Dessa forma, a organizao
busca a inovao por meio do recrutamento externo e mantm as suas
capacidades promovendo o recrutamento interno.
Gabarito: CERTO

8. (CESPE/ ANATEL/ TCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere
gesto de pessoas, julgue o item subsecutivo.
Proporcionar competitividade organizao, ajudar no cumprimento de
sua misso, atingir sua viso de futuro, alcanar seus objetivos e
administrar suas mudanas so objetivos da gesto de pessoas.
Comentrios:
A questo est adequada uma vez que a gesto de pessoas visa incentivar o
desenvolvimento organizacional, alcanando os objetivos.
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Gabarito: CERTO

9. (CESPE/ AL-CE/ ANALISTA LEGISLATIVO ADMINISTRAO/ 2011)
responsabilidade tanto da rea de recursos humanos como das reas
operacionais finalsticas a funo de gesto de pessoas nas organizaes.
Comentrios:
A gesto de pessoas exercida no apenas por uma rea especfica da
organizao, mas constitui um atributo de toda a empresa e de qualquer lder
de equipe que tambm responsvel pela gesto dos colaboradores da
instituio.
Gabarito: CERTO

10. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Com
relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios
da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir.
Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no
mbito das organizaes, o rgo de ARH deve estar posicionado no nvel
decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel
hierrquico de diretoria.
Comentrios:
O erro da alternativa foi vincular o rgo de ARH ao nvel decisrio (alta
cpula) da estrutura organizacional.
A administrao de recursos humanos uma responsabilidade de linha e uma
funo de staff. Quem deve gerir as pessoas o prprio gerente ou supervisor
ou lder de equipe ao qual elas esto subordinadas. Ele tem a responsabilidade
linear e direta pela conduo de seus subordinados. Por essa razo, existe o
princpio da unidade de comando: cada pessoa deve ter apenas um gerente. A
contrapartida desse princpio que cada gerente o nico e exclusivo chefe
dos seus subordinados. Para que o gerente possa assumir com plena
autonomia essa responsabilidade de gerir seu pessoal, ele precisa receber
assessoria e consultoria de rgo de ARH, que lhe proporciona os meios e
servios de apoio. Assim, gerir pessoas uma responsabilidade de cada
gerente que deve receber orientao do staff a respeito das polticas e
procedimentos adotados pela organizao.
Gabarito: ERRADO

11. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010)
Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem
nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de
trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.
Comentrios:
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Alternativa adequada. importante para as pessoas interagirem com os
demais colegas de trabalho para compartilhar informaes e tomar decises a
fim de se ajudarem mutuamente no desempenho de suas atividades e melhor
o relacionamento interpessoal.
Gabarito: CERTO

12. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os
profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os
empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres
definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance
dos objetivos organizacionais e individuais.
Comentrios:
Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os
empregados realizem corretamente as tarefas a fim de alcanar os objetivos
organizacionais e individuais. As organizaes so constitudas de pessoas e
dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses.
Gabarito: ERRADO

13. (CESPE/ MPU/ 2010) Julgue os itens a seguir, referentes a gesto de
pessoas nas organizaes.
Considere que Carlos, tcnico administrativo do MPU, esteja
desenvolvendo um trabalho de descrio e anlise dos cargos que
compem a estrutura administrativa desse Ministrio. Nessa situao,
Carlos est desenvolvendo aes de uma poltica de recursos humanos do
processo de agregar pessoas.
Comentrios:
A alternativa est errada porque, conforme vimos no decorrer da aula,
descrio e anlise de cargos uma ao de aplicar pessoas.
Gabarito: ERRADO

14. (FMP/ TCE-RS/ AUDITOR PBLICO EXTERNO/ 2011) O conceito de
gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os
objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de
atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e
instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO:
a) Planejamento de recursos humanos.
b) Gesto de competncias.
c) Capacitao continuada com base em competncias.
d) Gesto social
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e) Avaliao de desempenho e de competncias.
Comentrios:
Os principais mecanismos e instrumentos da gesto estratgica de pessoas
so: planejamento de recursos humanos, gesto de competncias, capacitao
continuada com base em competncias e avaliao de desempenho e de
competncias.
A Gesto de competncias a responsvel por definir as competncias
necessrias organizao. A partir dessas competncias, o planejamento de
recursos humanos realiza o dimensionamento e a alocao dos perfis dos
funcionrios.
O planejamento da fora de trabalho um processo sistemtico de avaliao
das necessidades futuras de recursos humanos, com o objetivo de suprir a
organizao com um quadro de pessoal adequado em relao ao seu perfil,
sua composio e ao seu quantitativo.
J a Avaliao de desempenho e de competncias analisa o desempenho das
pessoas portadoras dos perfis profissionais definidos e verifica a efetividade,
oferecendo insumos para o desenvolvimento da Capacitao continuada dos
funcionrios.
A inteno da capacitao a formao de um quadro de pessoal com as
competncias necessrias para satisfazer s necessidades da organizao, de
modo a garantir seu bom desempenho e o alcance dos resultados e metas
estabelecidos no planejamento estratgico.
Gabarito: letra D

15. (CEPERJ/ SEDUC RJ/ PROFESSOR ADMINISTRAO/ 2008) A rea
estratgica de RH pode se apresentar como conservadora ou como
prospectiva. Identifique, em cada ao listada abaixo, o tipo de estratgia,
usando as letras (C) para conservadora e (P) para prospectiva:
( ) Recrutamento interno
( ) Avaliao como desenvolvimento
( ) Treinamento em equipe
( ) Salrio varivel
( ) Demisses voluntrias
A sequncia correta :
a) C, P, P, P, C
b) C, P, P, P, P
c) P, P, C, P, C
d) C, P, P, C, P
e) P, C, C, C, P
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Comentrios:
Para resolver essa questo necessrio conhecer as comparaes entre as
estratgias de RH com estratgias empresariais segundo o autor Idalberto
Chiavenato:
REA ESTRATGICA
DE RH
ESTRATGIA CONSERVADORA E
DEFENSIVA
ESTRATGIA PROSPECTIVA E
OFENSIVA
Fluxos de trabalho
Produo eficiente Inovao
nfase no controle Flexibilidade
Descries de cargos explcitas Classes amplas de cargos
Planejamento detalhado do cargo Planejamento vago do cargo

Admisso
Recrutamento interno Recrutamento externo
CRH decide sobre seleo Gerente decide sobre seleo
nfase nas qualidades tcnicas Adequao da pessoa cultura
Processo formal de admisso e de
socializao
Processo informal de admisso e de
socializao

Desligamentos de
funcionrios
Demisses voluntrias Dispensas
Congelamento de admisses Recrutamento quando necessrio
Apoio continuado aos demitidos Demitidos sem apoio
Poltica de preferncia readmisso Nenhum tratamento preferencial

Avaliao do
desempenho
Padronizao da avaliao Avaliao customizada
Avaliao como meio de controle Avaliao como desenvolvimento
Foco estreito Avaliao multiproposital
Dependncia exclusiva do superior Mltiplas entradas para avaliao

Treinamento
Treinamento individual Treinamento em equipe
Treinamento no cargo Treinamento extenso
Treinamento especfico
Treinamento genrico para
flexibilidade
Comparar habilidades Construir habilidades

Recompensa
Salrio fixo Salrio varivel
Salrio baseado no cargo Salrio baseado no indivduo
Salrio baseado na antiguidade Salrio baseado no desempenho
Decises centralizadas sobre salrio Decises descentralizadas
Gabarito: letra A

16. (FUNRIO/ FURP/ ADMINISTRAO DE PESSOAL/ 2010) Na Administrao
de Recursos Humanos, o processo de monitorar pessoas contempla
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a
A) recrutamento e treinamento.
B) remunerao e disciplina.
C) benefcios e servios.
D) banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.
E) desenho de cargos e seleo.
Comentrios:
Muita ateno nos processos da gesto de pessoas porque constantemente
cobrado nas provas de concurso. O processo de monitorar pessoas incluem
bancos de dados e sistemas de informaes gerenciais.
Gabarito: LETRA D

17. (FUNRIO/ IDENE MG/ ANALISTA RECURSOS HUMANOS/ 2008)
Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos
indivduos constitui, dentre os processos bsicos da gesto de pessoas, o
processo de
A) agregar pessoas.
B) monitorar pessoas.
C) desenvolver pessoas.
D) aplicar pessoas.
E) recompensar pessoas.
Comentrios:
Os processos de desenvolver pessoas incluem treinamento e desenvolvimento
das pessoas na organizao.
Gabarito: LETRA C

18. (FUNRIO/ IDENE MG/ ANALISTA RECURSOS HUMANOS/ 2008) O
processo de aplicar pessoas, dentro da Administrao de Recursos
Humanos, contempla:
A) Remunerao e Recrutamento.
B) Desenho de Cargos e Treinamento.
C) Banco de Dados e Seleo.
D) Avaliao do Desempenho e Banco de Dados.
E) Desenho de Cargos e Avaliao do Desempenho.
Comentrios:
Os processos de aplicar pessoas desenham as atividades que as pessoas iro
realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem
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desenho organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos,
orientao das pessoas e avaliao do desempenho.
Gabarito: letra E

19. (CONSULPLAN/ TSE/ Analista Judicirio - rea Administrativa/ 2012) A
avaliao de desempenho considerada um dos componentes dos
processos de gesto de pessoas e considerada um processo contnuo,
permanente e sistemtico utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o
desempenho de uma pessoa na execuo de suas tarefas e a contribuio
dessa pessoa para o negcio da organizao. Levando em considerao os
processos de gesto de pessoas, a avaliao de desempenho um
processo de
a) aplicao das pessoas.
b) manuteno das pessoas.
c) monitoramento das pessoas.
d) desenvolvimento das pessoas.
Comentrios:
Vamos relembrar o que representa cada alternativa.
Processos de aplicar pessoas desenham as atividades que as pessoas iro
realizar na empresa e acompanham seu desempenho como o desenho
organizacional e desenho de cargos, anlise e descrio de cargos, orientao
das pessoas e avaliao do desempenho.
Processos de manter pessoas criam condies ambientais e psicolgicas
satisfatrias para as atividade e tarefas das pessoas como a administrao da
cultura, clima, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de
relaes sindicais.
Processos de monitorar pessoas acompanham e controlam as atividades das
pessoas e verificam resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de
informaes gerenciais.
Processos de desenvolver capacitam e incrementam o desenvolvimento
profissional e pessoal por meio de treinamento e desenvolvimento das
pessoas, programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas
de comunicaes.
Dessa forma, a alternativa A a opo correta.
Gabarito: letra A

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Referncias Bibliogrficas

BARALDI, P. Gerenciamento de Riscos Empresariais. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2
edio, 2005.

BERGAMINI, Ceclia Whitaker. O Lder Eficaz. 1 edio. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos.
7. Edio. So Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. 2. edio. Editora Elsevier
Campus

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 edio. Editora
Campus, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: como as mudanas esto mexendo com
as empresa. So Paulo. Editora Atlas, 1996.

DUTRA, Joel. Gesto de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

FISCHER, Andr Luiz. ADMINISTRAAO - As Pessoas na Organizao. 6 ed. Editora
Gente, 2002.

Gil, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo.
Editora Atlas, 2001

GIL, Antnio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1994.

GOLDENBERG, M. A arte de pesquisar. Rio de Janeiro: Record, 1997.

GONALVES, Vicente e Carla CAMPOS. Gesto de Mudanas: o fator humano na
liderana de projetos. Editora Brasport, 2012.

HELLER, Robert. Como Tomar Decises Srie Sucesso Profissional: Seu Guia de
Estratgia Pessoal. So Paulo: Publifolha, 1999.

LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administrao princpios e tendncias. 1
edio. Editora Saraiva, 2003.

LACOMBE, Francisco. Recusos Humanos: Princpios e Tendncias. 2 edio. Editora
Saraiva, 2012.

LIMA, S. M. V.; BRESSAN, C. L Mudana organizacional: uma introduo. Rio de Janeiro:
FGV, 2003.

Manual de Gesto de Pessoas: estratgias e tendncias. 7 edio. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos. 14 edio. So Paulo:
Editora Saraiva, 2011.

Aula 1

Prof
a
MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Introduo Administrao. 7 edio revista e
ampliada. So Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da
Administrao. 3 edio revista. So Paulo: Cengage Learning, 2009.

NONAKA, I. & TAKEUCHI, H.. Criao do conhecimento na empresa. Rio de Janeiro:
Campus, 1997.

PADOVEZE, Clvis Lus. Controladoria estratgica e operacional: conceitos, estrutura,
aplicao. So Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

Pesquisa site Serpro: http://www1.serpro.gov.br/publicacoes/gco_site/m_capitulo01.htm

ROBBINS, Stephen P. Fundamentos de Administrao: conceitos essenciais e
aplicaes. 4 edio. So Paulo: Editora Prentice Hall, 2004.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional.
14 edio. So Paulo: Pearson, 2010.

RUSSO, J. Edward. Decises vencedoras. Editora Campus, 2002.

SAMOUEL, Arthur H. Money, Philip. Fundamentos de Mtodos de Pesquisa em
Administrao. Editora Bookman, 2003.

SANTOS, Paulo Srgio Monteiro dos. Gesto de riscos empresariais: um guia prtico e
estratgico para gerenciar os riscos de sua empresa. Osasco, So Paulo: Novo Sculo,
2002.

SCHINDLER, Donald Cooper, Pamela. Mtodos de Pesquisa em Administrao. Editora
Bookman, 2001..

SERRA, Fernando, Maria Candida S. Torres e Alexandre Pavan Torres. Administrao
Estratgica. 1 edio. Editora Reichmann & Affonso Editores, 2004.

SHIMIZU, Tamio. Decises nas Organizaes. 2 . Editora Atlas, 2006.

WAGNER III, Jhon A. e HOLLENBECK, Jhon R. Comportamento Organizacional: criando
vantagem competitiva. Editora Saraiva, 2000.

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Lista das Questes Apresentadas

Questes FCC

1. (FCC/ TRT 24/ ANALISTA/ 2011) O modelo de gesto de pessoas a
maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e
prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e
parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e
valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das
pessoas esto vinculadas
(A) categoria movimentao.
(B) categoria desenvolvimento.
(C) categoria valorizao.
(D) s categorias movimentao e valorizao.
(E) s categorias desenvolvimento e valorizao.

PESSOAS/ 2009) A estratgia de gesto de pessoal que permite uma
predio de curto prazo das necessidades de pessoal da organizao o
modelo
(A) de planejamento integrado.
(B) baseado na procura estimada do produto ou servio.
(C) baseado em segmentos de cargos.
(D) de substuio de postos-chave.
(E) baseado no fluxo de pessoal.

PESSOAS/ 2009/ ADAPTADA) Em relao transio da abordagem da
Administrao de Recursos Humanos (ARH) para a da Gesto de Pessoas,
julgue o item a seguir
As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organizao, dotados de
inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, competncias,
aspiraes e percepes singulares.

PESSOAS/ 2009/ ADAPTADA) Em relao evoluo dos mtodos de
gesto de pessoas a partir do sculo XX.
(A) (B) (C) (D) (E)
I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de
pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do
emprego.
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II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao
Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras,
recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao.
III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de
relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento
da organizao com os sindicatos.
IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta
tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes.
V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como
consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando
alcanar resultados para a organizao.
(A) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.
(B) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
(C) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
(D) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
(E) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

5. (FCC/ CMARA DOS DEPUTADOS/ ANALISTA LEGISLATIVO RECURSOS
HUMANOS) Assinale a alternativa que melhor define o perfil de uma rea
de recursos humanos que age estrategicamente.
(A) Especializa-se em organizar cursos voltados para a qualificao
profissional do quadro funcional.
(B) Investe na avaliao das fontes de recrutamento para melhorar o foco
dos futuros processos seletivos.
(C) Contribui para que os profissionais desenvolvam competncias
alinhadas com os objetivos da organizao.
(D) Aperfeioa constantemente o diagnstico do perfil salarial dos cargos
gerenciais da sua organizao, comparando-os com os do mercado atravs
de pesquisas salariais.
(E) Amplia constantemente suas competncias, visando incorporar novas
reas de atuao dentro da organizao.

Questes OUTRAS BANCAS

6. (CESPE/ ANAC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO REA 1/ 2012) A respeito
de planejamento estratgico de RH, julgue os itens a seguir.
A contratao de pessoas uma estratgia defensiva bsica de RH quando
se buscam perfis mais competitivos em relao ao mercado.

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7. (CESPE/ ANAC/ ANALISTA ADMINISTRATIVO REA 1/ 2012) Os mtodos
mistos de recrutamento e seleo tendem a ser aplicados quando as
organizaes buscam estratgias analisadoras em que a inovao e a
manuteno de suas capacidades direcionam as aes de RH.

8. (CESPE/ ANATEL/ TCNICO ADMINISTRATIVO/ 2012) No que se refere
gesto de pessoas, julgue o item subsecutivo.
Proporcionar competitividade organizao, ajudar no cumprimento de
sua misso, atingir sua viso de futuro, alcanar seus objetivos e
administrar suas mudanas so objetivos da gesto de pessoas.

9. (CESPE/ AL-CE/ ANALISTA LEGISLATIVO ADMINISTRAO/ 2011)
responsabilidade tanto da rea de recursos humanos como das reas
operacionais finalsticas a funo de gesto de pessoas nas organizaes.

10. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Com
relao administrao de recursos humanos (ARH) e dos novos desafios
da gesto de pessoas, julgue os itens a seguir.
Em razo da importncia da administrao de recursos humanos no
mbito das organizaes, o rgo de ARH deve estar posicionado no nvel
decisrio da estrutura organizacional, o que corresponde ao nvel
hierrquico de diretoria.

11. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010)
Neste incio de milnio, existe uma tendncia de as empresas darem
nfase em tcnicas grupais e solidrias, pois o desenvolvimento de
trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente.

12. (CESPE/ INCA/ ANALISTA GESTO DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os
profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os
empregados faam corretamente as tarefas, com base nos padres
definidos pela organizao, para garantir a eficincia, e no com o alcance
dos objetivos organizacionais e individuais.

13. (CESPE/ MPU/ 2010) Julgue os itens a seguir, referentes a gesto de
pessoas nas organizaes.
Considere que Carlos, tcnico administrativo do MPU, esteja
desenvolvendo um trabalho de descrio e anlise dos cargos que
compem a estrutura administrativa desse Ministrio. Nessa situao,
Carlos est desenvolvendo aes de uma poltica de recursos humanos do
processo de agregar pessoas.
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14. (FMP/ TCE-RS/ AUDITOR PBLICO EXTERNO/ 2011) O conceito de
gesto estratgica se refere a um tipo de gesto que se preocupa com os
objetivos e metas da organizao e com o desempenho e as formas de
atuao mais adequadas para concretiz-los. Os principais mecanismos e
instrumentos da gesto estratgica de pessoas so, EXCETO:
a) Planejamento de recursos humanos.
b) Gesto de competncias.
c) Capacitao continuada com base em competncias.
d) Gesto social
e) Avaliao de desempenho e de competncias.

15. (CEPERJ/ SEDUC RJ/ PROFESSOR ADMINISTRAO/ 2008) A rea
estratgica de RH pode se apresentar como conservadora ou como
prospectiva. Identifique, em cada ao listada abaixo, o tipo de estratgia,
usando as letras (C) para conservadora e (P) para prospectiva:
( ) Recrutamento interno
( ) Avaliao como desenvolvimento
( ) Treinamento em equipe
( ) Salrio varivel
( ) Demisses voluntrias
A sequncia correta :
a) C, P, P, P, C
b) C, P, P, P, P
c) P, P, C, P, C
d) C, P, P, C, P
e) P, C, C, C, P

16. (FUNRIO/ FURP/ ADMINISTRAO DE PESSOAL/ 2010) Na Administrao
de Recursos Humanos, o processo de monitorar pessoas contempla
A) recrutamento e treinamento.
B) remunerao e disciplina.
C) benefcios e servios.
D) banco de dados e sistemas de informaes gerenciais.
E) desenho de cargos e seleo.

17. (FUNRIO/ IDENE MG/ ANALISTA RECURSOS HUMANOS/ 2008)
Capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal dos
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a
indivduos constitui, dentre os processos bsicos da gesto de pessoas, o
processo de
A) agregar pessoas.
B) monitorar pessoas.
C) desenvolver pessoas.
D) aplicar pessoas.
E) recompensar pessoas.

18. (FUNRIO/ IDENE MG/ ANALISTA RECURSOS HUMANOS/ 2008) O
processo de aplicar pessoas, dentro da Administrao de Recursos
Humanos, contempla:
A) Remunerao e Recrutamento.
B) Desenho de Cargos e Treinamento.
C) Banco de Dados e Seleo.
D) Avaliao do Desempenho e Banco de Dados.
E) Desenho de Cargos e Avaliao do Desempenho.

19. (CONSULPLAN/ TSE/ Analista Judicirio - rea Administrativa/ 2012) A
avaliao de desempenho considerada um dos componentes dos
processos de gesto de pessoas e considerada um processo contnuo,
permanente e sistemtico utilizado com o objetivo de julgar ou estimar o
desempenho de uma pessoa na execuo de suas tarefas e a contribuio
dessa pessoa para o negcio da organizao. Levando em considerao os
processos de gesto de pessoas, a avaliao de desempenho um
processo de
a) aplicao das pessoas.
b) manuteno das pessoas.
c) monitoramento das pessoas.
d) desenvolvimento das pessoas.

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Gabarito
1. LETRA B
2. LETRA E
3. CERTO
4. LETRA B
5. LETRA C
6. ERRADO
7. CERTO
8. CERTO
9. CERTO
10. ERRADO
11. CERTO
12. ERRADO
13. ERRADO
14. LETRA D
15. LETRA A
16. LETRA D
17. LETRA C
18. LETRA E
19. LETRA A


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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - TEORIA E EXERCCIOS

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