11 Revista de Cincias da Administrao

v. 10, n. 20, p. 13-36, jan./abr. 2008

PRAZER E SOFRIMENTO NO TRABALHO
DO VOLUNTRIO EMPRESARIAL
Angela Beatriz Scheffer Garay
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Resumo
Os programas de voluntariado corporativo representam uma das opes de aes em
responsabilidade social bastante valorizadas pelas empresas, sendo sua existncia,
inclusive, um fator utilizado em instrumentos de avaliao de responsabilidade social
(como, por exemplo, o proposto pelo Instituto Ethos) ou em modelos de balano
social (como o proposto pelo Ibase). Em estudo realizado pela autora, buscou-se
identicar como o voluntrio empresarial, envolvido num cenrio organizacional
com uma srie de novas demandas, percebe esse tipo de trabalho (quais os signi-
cados que essa prtica assume), bem como suas implicaes. Entre os signicados
encontrados, destaca-se voluntariado como histria de vida e como forma de ser
reconhecido pela empresa, entre outros, sendo observados ganhos individuais tanto
de ordem afetiva como de ordem prossional. Entretanto, foi tambm percebida,
na prpria deciso de voluntariar, a percepo da inuncia de formas de controle
mais sutis sobre os funcionrios, a reproduo de padres tradicionais de relaes
de poder no exerccio da ao voluntria, bem como certo nvel de sofrimento no
trabalho voluntrio.
Palavras-chave: Voluntariado. Voluntariado empresarial. Responsabilidade Social
Corporativa
1 INTRODUO
Tem-se vericado, nos dias de hoje, uma preocupao crescente com a ques-
to da responsabilidade social e do investimento social das empresas, que tem no
trabalho voluntrio um forte instrumento de ao. Embora o voluntariado (pessoa
fsica) no seja uma prtica recente, tem-se assistido emergncia de uma nova
tendncia social, o voluntariado pessoa jurdica. So empresas privadas que desen-
1
Doutora em Administrao de Empresas (PPGA/EA/UFRGS). Professora da Escola de Administrao da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul (EA/UFRGS). Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Endereo: Rua Washington Luiz, 855, sala 415, Centro,
Porto Alegre, RS, CEP 90010-460. E-mail: absgaray@ea.ufrgs.br. Artigo recebido em: 31/03/2006. Aceito em 23/03/2007. Membro
do Corpo Editorial Cientfico responsvel pelo processo editorial: Prof. Gilberto de Oliveira Moritz
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volvem programas de voluntariado com o objetivo de estimular seus funcionrios
a atuarem junto ao campo social.
Como estratgia de interveno social, muito se tem dito sobre a contribuio
via ao do voluntariado e, particularmente, do voluntariado empresarial (PEREZ;
JUNQUEIRA, 2002; CORULLN; MEDEIROS FILHO, 2002; PARCEIROS
VOLUNTRIOS, 2001). De modo geral, destacam-se o desenvolvimento social a
partir da utilizao do potencial humano; a interveno de maneira conseqente e
permanente na vida social; a capacidade de levar o pblico interno das empresas a
abraar conceitos como o de responsabilidade social; assim como a prpria otimi-
zao dos investimentos das empresas na rea social, pela aproximao com as co-
munidades. Como estratgia empresarial, destaca-se a possibilidade de humanizao
do trabalho, criao de um estmulo visando maior interao com a comunidade, o
desenvolvimento de competncias dos funcionrios ou mesmo o fortalecimento da
imagem da empresa junto comunidade, demandas derivadas das transformaes
no cenrio organizacional dos ltimos tempos (GARAY, 2003).
Tem-se que a ao voluntria est ligada, de modo geral, a ao espontnea
com base na solidariedade, benevolncia, afeto, compreenso e responsabilidade para
com os outros, o que neste cenrio das organizaes pode assumir diferentes inter-
pretaes. Dessa forma, buscou-se identicar quais seriam o (s) signicado(s) que
o trabalho voluntrio assume para o prossional que o realiza, com base em estudo
de caso realizado em duas grandes empresas gachas, nas quais foram entrevistados
voluntrios empresariais e dirigentes responsveis por esses programas. Parte de uma
discusso terica sobre os signicados usuais associados ao voluntariado e sobre
questes envolvendo poder, controle, organizao do trabalho e prazer e sofrimento
no trabalho. Aps, apresenta a metodologia do estudo e seus resultados principais.
2 O TEMA EM QUESTO: UMA BREVE FUNDAMENTAO TERICA
2.1 O sentido do trabalho voluntrio para os indivduos
Trabalho voluntrio tem sido denido como o esforo oferecido espontanea-
mente, ou a pedido, e sem remunerao por qualquer pessoa que deseje colaborar
com amor, benevolncia, afeto, compreenso e responsabilidade em organismos que
trabalham em favor do bem-estar da comunidade, nascendo de uma vontade prpria
(KOHAN, 1965).
No Brasil, o termo e a ao voluntria ainda esto muito associados a valores reli-
giosos, caridade e concepes como assistencialismo, trabalho de menor importncia e
at mesmo demagogia, o que justica certa desconana ou desvalorizao em relao
quele que quer dar algo gratuitamente e em relao a sua ao. A prpria relao entre
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benfeitor e benecirio, ao longo da histria, adquiriu um carter assistencialista, em
que, muitas vezes, benfeitor e beneciado pouco conhecem de suas respectivas reali-
dades, do que resultam poucos ganhos da relao (MARTINELLI, 1996).
Drucker (1977) menciona a realizao, a satisfao em servir e a possibilidade
de uma contribuio clara como os principais elementos que do sentido ao trabalho
voluntrio no Terceiro Setor. Alm disso, os voluntrios vivem na comunidade e
exemplicam a misso da instituio (DRUCKER, 1997).
Diferentemente do trabalho sob o controle comumente existente nas organizaes
com ns lucrativos, Ribeiro et al. (1996) consideram que o trabalho voluntrio seria
um espao no qual o investimento narcsico (investimento libidinal do ego) poderia
renovar-se, assim como representaria a busca de uma forma de satisfao, em uma
tarefa plena de signicaes, a partir da escolha por uma vida ativa e voltada para
o outro, para o mundo.
Alguns estudos quantitativos (PENNER; FINKELSTEIN, 1998; OKUN, BARR;
HERZOG, 1998), buscam identicar os fatores que levam as pessoas a voluntariar
e os fatores que fazem com que elas continuem voluntariando por longos perodos.
Penner e Finkelstein (1998) citam dois modelos mais conhecidos: o modelo do pro-
cesso voluntrio e o modelo da identidade do papel.
O primeiro modelo se preocupa com os antecedentes do voluntariado e com o
que acontece com os voluntrios ao longo do tempo, apontando para algumas vari-
veis disposicionais que inuenciam na deciso de voluntariar: as experincias de
vida, as circunstncias, os motivos pessoais e as necessidades sociais.
Segundo esse modelo, para entender por que uma pessoa oferece ajuda, ne-
cessrio entender que funes particulares o fato de ajudar representa para ele ou
ela. O fato de continuar a voluntariar depende da relao que se estabelece entre
o voluntrio e a instituio em que ajuda, tendo inuncia as seguintes variveis:
satisfao com a organizao, sentimentos positivos em relao a ser voluntrio,
comprometimento com a organizao e unio entre as experincias de voluntariado
e a personalidade do indivduo e suas motivaes sociais.
No que tange especicamente motivao para voluntariar, destaca-se o modelo
multifatorial (CLARY; SNYDER; RIDGE, 1992 apud OKUN; BARR; HERZOG,
1998) que identicou seis funes primrias que levam os sujeitos a voluntariar:
a) os valores (crena profunda na importncia de ajudar os outros);
b) o aspecto social (estando em conformidade com pessoas signicantes);
c) a carreira (percepo de possibilidades de ganhos no mundo do trabalho);
d) a aprendizagem;
e) a estima (valor prprio); e
f) a proteo (fuga de pensamentos negativos).
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Por sua vez, o modelo da identidade do papel discutido por Penner e Finkelstein
(1998) d ateno teoria do papel e da estrutura social na qual o voluntariado ocor-
re para explicar essa ao. Esse modelo sinaliza que, na medida em que as pessoas
continuam a voluntariar, o comprometimento com a organizao aumenta, assim
como aumenta a incidncia de aes em benefcio da organizao. Esse processo
acompanhado de mudanas no autoconceito dos voluntrios, no qual o papel de
voluntrio se torna parte de sua prpria identidade.
Essas abordagens contribuem para a anlise da ao do voluntrio empresarial
em suas decises, que partem de motivaes pessoais e que ocorrem em um con-
texto de relao com a empresa. Alm disso, no momento em que passam a atuar,
passam a existir expectativas da instituio em que o voluntrio colabora com sua
ao, assim como expectativas do grupo de funcionrios que se une para desenvolver
uma ao social.
2.2 A questo do trabalho: breves consideraes acerca de poder, controle,
organizao do trabalho e prazer e sofrimento
Tra balho representa para os indivduos no apenas uma forma de ganhar a pr-
pria vida, mas sim fonte de identicao prpria, frente aos seus grupos de pares e
at da sociedade como um todo, constituindo-se em uma forma de insero social.
Essa identidade construda pelo indivduo no dia-a-dia de trabalho, a partir das
experincias por ele vivenciadas, e o acompanha marcantemente em toda sua vida.
Porm, nem sempre o trabalho pde ser visto como fonte de prazer, de re-
alizao, permitindo a satisfao dos desejos e aspiraes dos indivduos. Durante
muito tempo, especialmente a partir da organizao do trabalho baseado nas prticas
tayloristas/fordistas, que propiciaram a diviso do trabalho, a simplicao dos ins-
trumentos de trabalho, a especializao, a separao entre planejamento e execuo,
entre outras caractersticas que levaram o trabalhador cada vez mais a afastar-se do
produto de seu trabalho, a subutilizar suas potencialidades e seu saber, trabalho foi
visto como ao quase que desumana. Tal organizao do trabalho caracterizou-se
por um controle disciplinar, em uma organizao rgida, com a fragmentao das
atividades, do pensar e do fazer, do espao e do tempo, com uma padronizao dos
movimentos e apropriao dos saberes coletivo.
Hoje, a chamada terceira revoluo industrial - com base na microeletrnica e na
especializao exvel levou a uma srie de mudanas na organizao do trabalho
que trouxe avanos na perspectiva de humanizao das relaes de trabalho e de
revalorizao do trabalho, com a nfase na qualicao e na cooperao. Entretanto,
na opinio de diversos autores (LEITE, 1993; CASTRO, 1993; PAIVA, 1993), essa
nova forma de organizao do trabalho, com a utilizao de novas tecnologias que
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buscam criar ambientes de trabalho mais participativos, cooperativos, menos alie-
nantes e controladores, com um trabalhador mais qualicado, com maior domnio do
processo, levou a outras formas de controle, agora mais internalizadas, baseadas na
utilizao da chamada subjetividade do trabalhador, que traz diferente tipo de sofri-
mento e desumanizao ao trabalho. Segundo Grisci, Hofmeister e Cigerza (2004),
h a necessidade de o trabalhador estar aberto para as novas demandas do trabalho
(comprometido com sua empregabilidade) e as regras da competitividade, havendo
uma produo de todo um estilo de vida a quem a administrao outorga uma mar-
gem de liberdade em troca de uma maior disponibilidade ao trabalho, mobilidade e
criatividade. Ocorre uma passagem do controle para o autocontrole, estabelecendo-se
ainda uma maior competitividade nas relaes.
Alm disso, como aponta Enriquez (2000, p.18), a empresa se instaura como o
ator principal da sociedade e exporta para as outras organizaes os seus valores (a
competio e o sucesso econmico), sua viso pragmtica do mundo, suas normas
de eccia, de combate, de performance. Ou seja, exerce uma presso para instaurar
a ordem das coisas (regulao social), demandando uma srie de novos comporta-
mentos e posicionamentos frente ao trabalho e as organizaes.
tambm nesta organizao que os medos so manipulados: o medo de perder
o em prego, de perder prestgio, de no ter chances na carreira, a vergonha do fracasso,
da inadaptao, etc., sendo que o controle do medo extremamente desgastante, assim
como acaba individu alizando os trabalhadores. Henriquez (2000) refere que a organi-
zao, por ele chamada de estratgica, exige que o indivduo a idealize, identique-se
com ela, mas tambm quer sua devoo incondicional, exigindo o desempenho de um
heri criativo, um guerreiro, um ganhador. Ao mesmo tempo, tanto o sucesso como
o fracasso no so imputados estrutura da organizao, mas a atitude do indivduo
que deve superar todas as provas que tem que enfrentar, reforando o sentimento de
culpabilidade (ideal do homem do homem passa a ser confundido com o ideal da
organizao), o que tambm capaz de gerar sofrimento no trabalho.
Como colocam Batista e Codo (2002), o mundo do trabalho tornou-se, em
poucas dcadas, o espao da insegurana, da incerteza, da negociao permanente
das condies de continuidade do emprego, bem como a exigncia de autonomia,
criatividade, versatilidade, junto com a exigncia de trabalhar em grupo interpelam,
em parte, no indivduo, sua capacidade de ser eu tanto quanto a de ser ns. Alm
disso, a exibilidade to desejada nesse novo contexto acabou levando a que as rela-
es entre trabalhadores e organizaes se tornassem mais utilitrias, se volatizando
a trajetria prossional.
H ainda as presses exercidas pelos clientes, a introjeo da dominao
(passam a exigir de si mesmo o mximo de pro dutividade), as leis de mercado
to difundidas.
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A organizao utiliza-se, ento, de diferentes estratgias que possibilitam o au-
mento da produtividade bem como do controle. As organizaes, como coloca Pags
(1987), na determinao da forma e do contedo das regras e os princpios que regem
as relaes no seu interior, procuram apresent-las como necessidade, como ordem
das coisas, acima de sua prpria vontade, exercendo um poder mediador. Segundo
esse autor, a dinmica do poder reside na evoluo dos instrumentos de dominao
utilizados para manter a supremacia das organizaes sobre os indivduos. As hiper-
modernas sosticam esse controle (pela evoluo do conhecimento, desenvolvimento
tecnolgico, reduo da zona de aceitao e posio mais ativa dos indivduos).
Alm disso, a organizao ainda um espao de relaes sociais, onde se criam
diferentes interesses e identidades coletivas, estabele cendo-se grupos sociais, desigual-
dades, diferentes acessos aos saberes e hierarquias de poder. Numa compreenso mais
ampla, esse espao, como refere Bourdieu (1996), pode ser visto como um campo de
foras e de lutas construdo pela ao de agentes que se enfrentam, com meios e ns di-
ferenciados, conforme suas posies relativas em espaos de relaes. As lutas inerentes
aos campos sociais, e a conseqente mobilizao dos tipos de capital (de poder), ocorrem
pela existncia de interesses em jogo. Ter interesse estar em, participar, admitir
que o jogo merece ser jogado e que os alvos envolvidos merecem ser perseguidos.
Ainda conforme Bourdieu (1996) nesse espao social que ocorre uma distri-
buio de formas de poder (tipos de capital) que variam conforme o universo social
considerado. Esses campos exigem daqueles que nele esto envolvidos um saber
prtico das leis de seu funcionamento, isto , um habitus adquirido pela socializao
prvia e/ou por aquela que praticada no prprio campo, bem como so constitudos
de um sistema padronizado de foras objetivas. H agentes que lutam, dependendo
de posies que ocupam no campo, ou para mudar ou para preservar seus limites e
forma, sendo os prprios limites do campo um objeto de disputa.
Desta forma, o trabalho se torna to complexo na sua signicao para o indivduo,
podendo ser ao mesmo tempo fonte de prazer e de sofrimento. Segundo Dejours (2001),
o trabalho uma fonte inesgotvel de paradoxos, pois tanto pode ser uma atividade
fsica como intelectual, um ato compulsrio ou de criao, um meio de subsistncia ao
mesmo tempo em que pode proporcionar auto-realizao, status e identidade. Trabalho
pode causar infelicidade, alienao e doena mental, mas tambm pode ser instrumento
a servio da emancipao, bem como do aprendizado e da experimentao, da solida-
riedade e da democracia, ser mediador da auto-realizao, da sublimao e da sade.
Assim, a partir desse cenrio que a presente pesquisa busca vericar como o
trabalho voluntrio passa a ser percebido e quais suas implicaes para esses sujeitos.
Este artigo analisa em especial a questo do prazer e do sofrimento envolvido no
trabalho do voluntrio empresarial, a partir da compreenso das vivncias subjetivas
desses sujeitos em sua situao de trabalho.
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METODOLOGIA
Para este estudo, foram conduzidos estudos de caso em duas grandes empresas
gachas que contam, dentre outras aes sociais, com programas de voluntariado.
Trs critrios foram utilizados como base para a escolha dessas empresas: que elas
(a) tivessem programa em andamento; (b) que tivessem sua ao junto a instituies
do campo social ou projetos sociais que visassem ao pblico externo e (c) que as
aes no fossem apenas pontuais. A opo recaiu pelo estudo qualitativo na medi-
da em que os objetivos do estudo implicam em uma metodologia que possibilite a
interpretao dos fenmenos. A opo pelo estudo de caso deu-se em funo, como
refere Yin (1994), destes serem estratgias de pesquisa preferidas quando questes
do tipo como ou porque so requeridas, quando o investigador tem pequeno ou
nenhum controle sobre os eventos, ou ainda quando o foco buscar entender um
complexo fenmeno contemporneo dentro de um contexto.
A escolha deu-se a partir da consulta disponvel em revistas e artigos sobre em-
presas que realizavam programas de voluntariado e, principalmente, pela indicao
de pessoas com vivncia no campo social. Foram entrevistados seis prossionais
(sondagem de opinies), dentre consultores e jornalistas atuantes junto ao Terceiro
Setor, que sinalizaram um conjunto bastante pequeno de empresas.
A partir de entrevistas em profundidade realizadas com voluntrios (aleatoria-
mente convidados) participantes do programa das organizaes escolhidas, buscou-se
examinar qual(is) seria(m) o(s) signicado(s) que este prossional imprime ao
voluntria quando esta estimulada a partir de um programa da empresa, bem como
os ganhos que obtm.
Para a anlise do fenmeno em questo, utilizou-se anlise de contedo, confor-
me denido por Bardin (1991), mtodo que busca sistematizar e explorar os dados
(no caso as percepes levantadas nas entrevistas) que so de natureza qualitativa.
A anlise de contedo representa um conjunto de tcnicas de anlise de comuni-
caes visando obter, por procedimentos sistemticos e objetivos do contedo das
mensagens, indicadores que permitam a inferncia de conhecimentos relativos s
condies de produo/recepo destas mensagens (BARDIN, 1991, p.42). Como
refere Moraes (1999), uma metodologia de pesquisa usada para descrever e inter-
pretar toda a classe de documentos e textos, permitindo a reinterpretao das mensa-
gens de modo a atingir uma compreenso de seus signicados que vai alm de uma
leitura comum. Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas, a partir do qual
se organizou as informaes coletadas em categorias iniciais de anlise, que aps
foram condensadas em categorias intermedirias e categorias nais, representativas,
no caso, dos signicados atribudos ao voluntria.
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4 APRESENTAO DOS RESULTADOS PRINCIPAIS DO ESTUDO
4.1. Descrio dos casos
As empresas em estudo so indstrias de grande porte. Um comparativo traado
no quadro 1, sendo a sigla PV equivalente a programa de voluntariado.
Caractersticas Empresa 1 Empresa 2
N
o
de funcionrios
4.500 no Brasil
450 na unidade em questo
668 na empresa 2
N
o
de voluntrios
participantes no PV
25 funcionrios 10 funcionrios
Responsvel pelo PV
Prprios funcionrios, em programa
acompanhado pelo instituto
empresarial
rea de Recursos Humanos
Entrevistas realizadas 10 entrevistas no local de trabalho 8 entrevistas no local de trabalho
Anlise de documentos
Jornais internos, documentos
internos da empresa, publicaes em
jornais e revistas
Jornais internos, documentos
internos da empresa, publicaes
em jornais e revistas
Quadro 1 Casos estudados e aspectos metodolgicos
Fonte: dados de pesquisa
Na empresa 1, cerca de 5,5% dos funcionrios voluntariam no projeto incenti-
vado pela empresa (de 450 empregados na unidade da empresa foco do estudo, 25
tm seus nomes relacionados no projeto). Na empresa 2, o percentual cai para 1,5%
dos empregados (dos 668 empregados, 10 voluntariam no programa em anlise).
No caso 1, a idia do programa de voluntariado foi desenvolvida pelo ins-
tituto empresarial a ela vinculado, como forma de comemorar seu primeiro ano
de atividade e o Ano Internacional do Voluntariado, alm da busca por alavancar
o voluntariado interno da mantenedora (meta). Partiu de um convite aos funcio-
nrios de todas as unidades no Brasil para que elaborassem projetos sociais e os
encaminhassem para um processo seletivo.
Inicialmente, foi enviada uma circular a todas as unidades da empresa no Brasil
e, nominalmente, foi entregue um convite para o endereo residencial de cada um dos
4.500 funcionrios. Esse convite continha uma carta de apresentao e informaes
sobre o processo seletivo. A carta nalizava com Contamos com todos vocs ou
ainda Esta sua chance de contribuir para a execuo de projetos sociais bem-
sucedidos, exercendo o seu papel de agente de desenvolvimento humano.
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Os funcionrios deveriam ainda preencher dados referentes a uma instituio
sem ns lucrativos que receberia a ajuda dos voluntrios, com detalhes das aes e
das propostas. Posteriormente, o mesmo convite foi colocado na intranet da empre-
sa, para que os funcionrios pudessem acessar eletronicamente os formulrios de
inscrio. Alm disso, foram colocadas notcias em pelo menos quatro boletins de
circulao interna do Instituto.
O apoio principal dado pelo Instituto seria o aporte nanceiro, que duraria um ano.
Houve orientaes e esclarecimentos quanto elaborao dos projetos e os eleitos rece-
beram acompanhamento durante o ano. A previso de continuidade do projeto, aps os
12 meses desse auxlio nanceiro, deveria ser contemplada nos projetos desenvolvidos.
No estava previsto o uso de horas de trabalho para a realizao do projeto. Conforme
relato de um dos entrevistados (um dos organizadores/incentivadores do programa):
A gente faz questo de que voluntariado seja uma coisa bem pessoal, seja fruto de
um investimento individual, como contribuio para o desenvolvimento social.
O projeto selecionado da unidade em estudo refere-se ajuda a uma instituio
carente da regio que atende idosos. Iniciou-se com um grupo de funcionrios da fbrica
(trs gerentes) que, face ao apelo do instituto, tomou iniciativa e foi conhecer algumas
instituies da regio. Aps conhecerem quatro instituies, chegaram a uma determinada
instituio, carente, que no recebia ajuda de nenhum rgo municipal ou estadual.
O projeto foi divido em trs etapas: uma que seria civil, uma de treinamento e
outra, assistencial, cada parte cando sob a responsabilidade de um dos gerentes. O
valor total do projeto era de R$ 103.000,00, incluindo a contratao de estagirios e de
algum funcionrio (psicloga ou assistente social que pudesse dar apoio e acompanhar
o andamento do projeto). O grupo julgou que seria mais interessante, ao contrrio
do que ocorreu nos outros projetos selecionados, que o Instituto no simplesmente
transferisse o dinheiro para a instituio. Ns queramos que o dinheiro casse na
mo do Instituto e ns iramos administrar esse dinheiro para faz-lo render um
pouco mais (relato de um dos voluntrios).
Aos poucos, o grupo comeou a fazer reunies com outros funcionrios, at que
vinte e cinco (25) prossionais se engajaram no processo, entre engenheiros, mdicos,
enfermeiros, gerentes e outros. Prevendo a continuidade do projeto (para alm dos
12 meses), a universidade local foi eleita como parceira fundamental. Foi contratada
uma prossional ligada rea da sade para servir de ponte, conforme referido por
um dos entrevistados, entre o grupo de voluntrios e a instituio social.
No caso 2, o programa de voluntariado considerado uma evoluo de outro
j existente, criado em 1993 por uma fundao empresarial, antes de a empresa ser
adquirida por um grupo estrangeiro. A idia de ter um programa de voluntariado
surgiu na rea de Recursos Humanos com o objetivo de, especialmente a partir do
uso das competncias dos funcionrios em gesto e da transferncia de cultura or-
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ganizacional do setor empresarial para as organizaes da sociedade civil, auxiliar
no desenvolvimento de programas geradores de renda que assegurassem a auto-
sustentabilidade da entidade beneciada, o que, porm, exigia processos mais longos
e de resultados mais demorados.
O programa anterior, tal como criado, funcionou durante algum tempo na
empresa 2. Em seu formato atual, segundo relato do entrevistado (responsvel pelo
programa), passou a existir a partir de 1997. As mudanas que ocorreram se de-
ram especialmente no que diz respeito a uma desburocratizao do processo. Hoje
priorizam-se as campanhas. Participam dez pessoas de diferentes setores, sendo este
o nmero mnimo de funcionrios para que possa funcionar.
4.2 Os signicados atribudos ao trabalho voluntrio
A partir da anlise de contedo realizada, foi possvel a identicao de alguns
signicados atribudos ao voluntria. O quadro 2 Comparativo com base na
anlise de contedo coloca em evidncia as categorias intermedirias e nais que
emergiram a partir dessa tcnica.
Empresa 1 Empresa 2
Categorias
nais
O prazer na ao voluntria: a lgica
substantiva na viso de ser voluntrio
O prazer na ao voluntria: a lgica
substantiva na viso de ser voluntrio
Trabalho voluntrio como uma relao
de troca com a empresa: a lgica
instrumental em ao
Trabalho voluntrio como uma
relao de troca com a empresa: a
lgica instrumental em ao
Voluntariado como ao social da
empresa: um novo e desconhecido campo
mediado pela imagem
Voluntariado como ao social da
empresa: um novo e desconhecido
campo mediado pela imagem
Categorias
intermedirias
Voluntariado como histria de vida Voluntariado como histria de vida
Ao movida pela emoo Ao movida pela emoo
Vises do papel gerencial face ao
programa de voluntariado
Trabalho voluntrio como uma
demanda organizacional
O orgulho pela empresa e por seus
valores
Voluntariado na empresa: desencanto
com seu valor
Trabalho voluntrio: a racionalidade em jogo A empresa que busca ganhos
A preocupao com uma imagem a ser
passada
A preocupao com uma imagem a
ser passada
Trabalho voluntrio: os temores face s
novas relaes em construo
Trabalho voluntrio: temores face s
novas relaes em construo
Ao voluntria: pouca transformao Ao voluntria: pouca transformao
Quadro 2 Comparativo com base na Anlise de Contedo
Fonte: dados de pesquisa
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4.2.1 A categoria nal O prazer na ao voluntria
A categoria nal O prazer na ao voluntria foi gerada a partir das categorias
Voluntariado como histria de vida e A emoo/prazer na ao voluntria comum
as duas empresas. Sinalizam para que o trabalho voluntrio, para alguns entrevista-
dos, movido pela emoo, a partir de uma vontade pessoal, sendo visto como um
trabalho com maiores signicaes. Refora a noo de que voluntariar se constitui
em um processo que, depois de descoberta a satisfao gerada, tende a crescer, aca-
bando por tornar-se parte da prpria identidade dos indivduos, constituindo-se em
um valor. Nestes entrevistados, percebeu-se uma relao com suas histrias de vida,
sendo um valor compartilhado com pessoas e/ou grupos signicantes de suas vidas,
como exemplica os depoimentos: Quer dizer, quando a gente quer fazer, d para
fazer. Eu queria trazer isso aqui para dentro de alguma forma, e eu nunca consegui
porque as pessoas sempre se dizem muito ocupadas, e quando pintou essa chance,
agora ou nunca, e est dando certo .... aprendi com meu pai, eu gostava do que ele
fazia, ajudava os outros, mas ele fazia sozinho e hoje a empresa1 me deu toda essa
chance. Ou, na empresa 2: Comeou em Novo Hamburgo. Minha comadre comeou
a pedir umas vaquinhas para levantar leite pras crianas. A eu comecei a levantar
leite. Levava 3 ou 4 caixas. E comecei a ir nas festas, eu no tinha lhos. A comecei
ver a tristeza. Talvez minha ida l, um sorriso, jogar uma bolinha com as crianas 15
minutos, era uma alegria imensa pra eles, mas pra mim eu vinha muito mais motivado
como pessoa e eu queria sair daquele patamar, que eu sempre falo, da demagogia de
falar e no fazer. Eu sou mais de fazer, se tem que fazer vamos fazer, se tem que pintar
vamos pintar, vamos ter que fazer sinaleira, da eu comecei a trabalhar com isso com
minha comadre de casamento. Ela que me deu uma mo, ela que me empurrou.
Os ganhos de ordem mais afetiva foram os mais valorizados por este grupo,
como receber reconhecimento pela ao voluntria, oportunizao do exerccio de
um valor pessoal/familiar e pela a possibilidade de ver a vida com mais alegria, tal
como destacado anteriormente na literatura sobre o tema. Destaca-se a fala de um
dos entrevistados na empresa 2: trabalho voluntrio trabalho feito no anonimato,
representando uma postura de vida.
Entretanto, destaca-se que esses no foram os nicos sentimentos envolvidos
nessa ao.
4.2.2 A categoria nal Trabalho voluntrio como uma relao de troca com a
empresa: a lgica instrumental em ao
A categoria nal Trabalho voluntrio como uma relao de troca com a em-
presa: a lgica instrumental em ao, tambm comum s duas empresas, foi criada
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a partir das categorias Trabalho voluntrio: a racionalidade em jogo, Vises do
papel gerencial face ao programa de voluntariado, O orgulho pela empresa e por
seus valores, na empresa 1, e Trabalho voluntrio como uma demanda organizacio-
nal, Voluntariado na empresa: desencanto com seu valor e A empresa que busca
ganhos na empresa 2. Refora uma lgica instrumental valorativa prpria do modo
de produo capitalista, orientada para o ajuste do homem mquina, que confere
ao trabalho assalariado uma conotao de dever, de mero fator de produo. Em tal
lgica h o predomnio dos critrios tcnicos de deciso racional, com nalidade
utilitarista atendendo a um determinado m.
As duas primeiras categorias da empresa 1 trouxeram a percepo dos entre-
vistados de que, no momento em que se est inserido em uma empresa privada, a
deciso de voluntariar torna-se tambm uma deciso racional, revelando a existncia
de interesses em jogo nessa relao. O prprio concurso de projetos promovido
pelo Instituto empresarial vinculado a empresa 1 foi tomado como um desao
empresarial, algo quase como um negcio, uma competio a ser vencida. Nessa
deciso, estariam sendo levados em considerao elementos como o atendimento s
expectativas da empresa, propagada por um discurso corporativo de participao na
responsabilidade social da empresa. O depoimento de um dos entrevistados ilustra:
Quando vimos a chamada na intranet, queramos ganhar o projeto, trazer esse
dinheiro do instituto para c. Eu sabia que amos ganhar. O pessoal tinha dvida
pela escolha do asilo, j que havia a orientao do instituto de priorizar crianas
e jovens, eu no, a opo pelos idosos surpreende, o trabalho que zemos foi bem
elaborado. At porque era interessante para o Instituto ter um projeto aprovado
aqui, no tenha dvida, uma fbrica importante para eles. Por isso te digo, no
se iluda, nada por acaso, por ser bonzinho. Somos seres racionais, a razo
que conta. As pessoas oreiam demais as coisas.
Surge tambm a viso da existncia de uma expectativa de papel a ser desem-
penhado, na busca de um maior envolvimento dos funcionrios no programa de
voluntariado, o que passa, no mnimo, pela sensibilizao dos funcionrios para
essa necessidade e pela ajuda em gesto. Eu acho que o papel gerencial nosso
tentar motivar os outros para que possam fazer alguma coisas, que as pessoas
consigam fazer, tentar mexer com o pessoal, por que no adianta nada ter um
projeto, que ta na mo de poucos, dizer que uma unidade que faz e na verdade
so poucos. Essa parte de motivao de nossa incumbncia, cabe a ns incen-
tivar. Esse papel se estende ao auxlio em gesto: Ento a gente acha melhor o
seguinte, deixa o seu J. ir administrando, a gente vai acabar, no tenha dvida,
inuenciando na gesto dele e j estamos com o projeto em si, mas muito mais
atravs de sugestes, do tipo olha seu J. isso interessante fazer dessa forma, o
que o senhor acha, e a sim tentar convenc-lo a adotar as idias que ns demos.
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Prazer e sofrimento no trabalho do voluntrio empresarial
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Porque isso que a gente j faz no dia a dia com todo mundo aqui, ns somos
gestores de negcios e gestores de pessoas e, de repente l, com certeza a gente
vai... isso meio que inato nosso e est na formao j
A categoria Trabalho voluntrio: a racionalidade em jogo discute a racionali-
dade envolvida na deciso de voluntariar. Trabalho voluntrio aparece ligado idia
de que, a partir de um incentivo da empresa, as pessoas no so mais voluntrias;
de que existem inuncias internas para o voluntariar; de que h todo um jogo de
interesses envolvendo o projeto; e de que h o investimento da empresa movido por
razes econmicas. As pessoas no so voluntrias, no se iluda [...] Quando o
funcionrio faz determinada leitura que est sendo utilizado pela a empresa para
atingir determinados objetivos, eles tambm dizem assim e o meu? e Na realidade
apareceu dentro da intranet nossa essa proposta do instituto, que ela estava esperando
que alguns funcionrios zessem, apresentassem um projeto para alguma instituio
na cidade, na regio, para que pudessem apresentar projeto e colocar a apreciao
do instituto, bem como No momento em que as empresas passarem a no ter um
ambiente em que elas possam ver o seu negcio sustentvel, que elas possam, va-
mos dizer, ter que pensar na continuidade do negcio, tanto da empresa como da
convivncia de seus funcionrios, quando isso vem tona as empresas passam a se
mexer... Para mim essa a maior motivao, t, e investem todo o dinheiro possvel
tambm para que possam abater do imposto de renda depois, no tenha dvida, essa
a minha opinio so falas dos entrevistados que demonstram esses aspectos.
Inclusive os voluntrios assumem que o voluntariado da empresa, usando
o tempo de trabalho, ao contrrio do que foi proposto pelo instituto empresarial: a
expectativa era a de que o voluntariado fosse uma ao bem pessoal, fruto de um
investimento individual (voluntariado do funcionrio), no estando previsto o uso
de horas de trabalho para a realizao do projeto.
Alm disso, os entrevistados apontaram para um interesse maior da empresa
com ganhos de imagem junto comunidade. Entretanto, sentem a importncia em
apoiar essa ao social promovida, percebendo que a empresa lhes d recursos e
poder (aos voluntrios) e investe em reconhecimento. A preocupao com os outros
e a criao de uma relao de conana so passadas como valores da empresa, o
que lhes d maior conforto. Valorizam, ainda, o retorno dado pela comunidade, o que
fonte de orgulho, bem como a vericao de que essa imagem resultado de um
amplo investimento em projetos sociais que no vm apenas do boom dos ltimos
anos. Os projetos nunca foram deixados de lado, independentemente do momento
por que a empresa passava.
Assim, foram percebidos ganhos mais de ordem prossional, especialmente da
empresa 1, em que o grupo assume os papis que percebem desejados, desempe-
nhando-os da melhor forma possvel, o que gera prazer no trabalho e reconhecimento
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tanto dos funcionrios da empresa (da fbrica em questo bem como de outras do
grupo e do instituto empresarial) assim como da comunidade em que esto inseridos.
Sentem e exercem um determinado poder em relao ao instituto empresarial, pois
percebem que tanto a empresa como o instituto tem interesses no desenvolvimento
desse programa de voluntariado. Pressionam o Instituto para tomar conta dos re-
cursos, conforme colocao de um dos entrevistados.
Difere do caso da empresa 2, que tem como categoria intermediria Trabalho
voluntrio como uma demanda organizacional, que aponta para a percepo da exis-
tncia de uma expectativa da empresa, percebida especialmente pelo convite, feito
pela gerncia de projetos sociais a alguns funcionrios, de que houvesse engajamento
no programa de voluntariado que acabou mobilizando maior parte dos funcionrios
dessa empresa. O depoimento ilustra: Ento o X me convidou. Tu podes? Eu disse
olha, eu posso, mas vou ser bem sincera, com certeza no vou poder me reunir. Ah,
mas tem tu tens que fazer uma fora. Eu disse que concordo, tudo, no digo que as
pessoas estejam erradas, tem que haver tua boa ao pro programa social, mas eu
digo assim, olha, infelizmente s vezes nem minha doao vou poder fazer. Tem pes-
soas maravilhosas, uma delas o X, o X puxa muito a gente. Ento acabei dizendo,
eu vou, sempre que possvel eu estou a disposio.
Como seria possvel dizer no a uma ao nobre, ainda mais partindo de um
convite da empresa. No fundo, aparece o medo de perder o emprego, como colocado
por um dos entrevistados se a gente no faz o nosso trabalho, vem algum e faz.
H a percepo pelos entrevistados de que existe uma certa presso nos convites
efetuados para ingresso no programa de voluntariado, bem como a manifestao de
um controle mais internalizado, onde os funcionrios percebem que o contexto com-
petitivo faz com que tenham que se adaptar a todo um conjunto de novas demandas
traadas pela empresa.
Pode-se pensar que a diferena encontrada nos dois casos (empresa 1 e 2) acon-
teceu em decorrncia da posio que os entrevistados ocupam na empresa, ou seja, no
caso 1 o grupo maior era de gerentes, enquanto no caso 2 era de pessoas em funo
de assessoria (qualidade, RH), e funcionrios administrativos (no gerentes).
Ainda no caso 2, Voluntariado na empresa: desencanto com seu valor e A
empresa que busca ganhos ressaltam a pouca valorizao percebida em torno do
Programa de Voluntariado, especialmente pelos dirigentes da empresa, que no do
o apoio necessrio ao programa, considerado como supercial. Traz ainda a per-
cepo de alguns de que a empresa se interessa apenas por ter muito a ganhar nesse
processo, tanto interna como externamente, no se constituindo, dessa forma, em um
valor da organizao. O que, de repente, t faltando que o Comit t muito parado,
j fez muita coisa, mas hoje t muito parado, precisaria mais de apoio da direo, a
direo tem que querer isso. claro que ns temos a nossa parcela de culpa porque
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Prazer e sofrimento no trabalho do voluntrio empresarial
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no estamos fazendo acontecer isso. A administrao precisaria dar o apoio, especial-
mente que a gente tivesse mais um tempo e recursos disponibilizado pela empresa
e o depoimento Eu vejo pelo seguinte, porque antes de voc saber das necessidades
da sociedade que envolve a empresa, ns somos funcionrios aqui dentro e vemos
funcionrios bem, assim, carentes, que precisam de auxlio, no dia a dia do servio
dele ele tambm tem a comunidade que pertence, os vizinhos, ilustram.
A menor ateno despendida pelos dirigentes aos projetos sociais gerou, de
certa forma, frustrao no grupo. Percebem os interesses da empresa em relao ao
projeto, entretanto, no percebem equilbrio entre o nvel de demanda e os recursos
ou benefcios oferecidos. A direo faz convite, mostra seu interesse, mas pouco d
de retorno - no apia, no d recursos, mostrando-se mais preocupada em mostrar
publicamente os ganhos que so da empresa (prmios recebidos).
Nota-se, a partir do que foi exposto, que existe uma certa dose de sofrimento
na ao desses voluntrios, fruto de percepes de presses, demandas sem contra-
partidas e expectativas de parte da empresa, que faz com que muito da energia livre
disponvel (como a energia criativa) de cada um seja deslocada para funes menos
saudveis. Ou seja, pode-se pensar que, como muitos dos entrevistados no se iden-
ticam com o voluntariado, seja com esse tipo de trabalho ou com o programa em si,
no encontrando motivao ou satisfao nesta atividade, no conseguem tambm
se libertar desta atividade (por perceberem o desejo da empresa, por perceberem a
valorizao dessa atividade pelas organizaes em geral, e at por temerem a perda
de seus empregos, entre outros medos). Especialmente no caso da empresa 2, mui-
tos dos voluntrios no tm demonstrado vontade de realizar as aes do Comit,
inclusive pouco ou quase nada fazendo, mas tambm no tm conseguido resolver
essa situao, o que acaba tornando-se um incmodo. Precisam car se justicando,
e aos outros, quanto ao porqu deste quadro, o que gera um incmodo, um conito
interno, sem conseguir se libertar. Precisam se mostrar como perfeitos, participantes,
atuantes em conformidade com os desejos da organizao, como demonstra de modo
mais preciso a categoria nal a seguir.
4.2.3 A categoria nal Voluntariado como ao social da empresa: um novo e
desconhecido campo mediado pela imagem
A preocupao com uma imagem a ser passada, Trabalho voluntrio: os temo-
res face s novas relaes em construo e Ao voluntria: pouca transformao,
comum s duas empresas acabaram gerando a categoria nal Voluntariado como
ao social da empresa: um novo e desconhecido campo mediado pela imagem.
Sinalizam que, segundo a percepo de alguns entrevistados, muito da ao tem
cado no campo do discurso, sendo ainda pequena a participao ou o envolvimento
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real junto s organizaes que recebem a ajuda. Os depoimentos ilustram: o que
aconteceu, o ano retrasado foi um ano que no teve muitas atividades porque esta-
vam muito burocratizadas, engessadas ... atualmente no se tem feito nada. No dia
do voluntariado se queria fazer a pintura de um asilo, mas at que se conseguisse
a tinta, no sei mais o que, a comeou o perodo de chuvas, a no de podia pintar
porque era inverno, depois veio o vero ... mas se perdeu. Tem muito a se fazer, mas
no se est fazendo nada (empresa 2) e ainda Eu fui bem real aqui, viu, reconheo
que no estou fazendo nada e que a maioria no est. Muito est acontecendo no
papel, eles esto com o nome l, foram convidados para participar, mas no esto
envolvidos, s alguns que eu te falei. At quando foi para bater a foto do jornalzinho
tivemos que sair catando pessoas para aparecerem (empresa 1).
Entretanto, em todas as entrevistas foi revelada uma preocupao com uma
imagem interna e externa a ser passada, imagem interna do prossional que adere s
novas demandas da empresa (que o faz mediante uso do gerenciamento da impresso).
O uso do gerenciamento da impresso foi percebido nas falas dos entrevistados, que
pareciam estar mais preocupados com uma imagem a ser passada do que mostrar as
diculdades em sua participao e envolvimento real no projeto, representando uma
estratgia para afetar impresses (criando-se uma imagem social desejada) em uma
teia de relaes, onde afetar as impresses dos outros atores sociais sobre si mesmo
faz parte do jogo (MENDONA; GONALVES, 2002, p.2). Nesse sentido, volun-
tariado percebido como forma de ser reconhecido pela empresa (fao parte).
Na empresa 1 precisam mostrar a imagem de que so perfeitos, que se enqua-
dram nas demandas atuais da empresa. Seus discursos procuram passar uma imagem
positiva da empresa e deles, como prossionais. Os funcionrios, assim, protegem-se
contra sentimentos/angstias, assim como procuram proteger a imagem da empresa
e sua prpria imagem. Procuram, neste sentido, mostrar que compartilham do de-
sejo da empresa, estando sempre dispostos a assumir novos desaos, nem que seja
apenas no discurso.
A organizao faz uso do poder simblico, mostrando-se como aquela que
tem um projeto nobre, que se preocupa alm dos ganhos econmicos, que busca
internamente o desenvolvimento de uma relao de igual para igual, num espao
democrtico, que ultrapassa fronteiras, inclusive alm da empresa.
Quanto imagem externa, os entrevistados percebem haver um interesse da
empresa, a partir de suas aes sociais, na busca de credibilidade junto comu-
nidade, melhorando as atitudes em relao a suas aes, alm de buscar inspirar
o desejo de trabalhar para ela e conseguir a aprovao de leis que a favoream,
entre outras vantagens.
Em termos da pouca transformao percebida, ocorre que a ao realizada
em ambas as empresas tem sido de carter mais assistencialista, no havendo a
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busca por uma interao maior junto s organizaes sociais que possa gerar um
crescimento para os indivduos. O depoimento A gente vem trabalhando s em
aes pontuais, que tambm so vlidas, junta roupas, alimentos, enm, mas no
h continuidade exemplica.
Assim, quanto questo da interao com a sociedade, em ambos os casos, a
ao realizada pelos voluntrios junto s instituies sociais est ainda longe de uma
transformao social, capaz de desencadear a participao social dos envolvidos
desenvolvendo a cidadania dos agentes envolvidos. Percebeu-se um distanciamen-
to em relao ao outro, sejam os idosos, sejam as crianas, sejam os portadores de
alguma decincia. A solidariedade apareceu como ajuda material, importante, sem
dvida, porm colocando, de um lado, os agentes sensibilizados com as necessidades
sociais, e, de outro, os agentes atingidos pelas vicissitudes das mesmas, formando-
se uma relao de superioridade diante da dvida que se estabelece diante do que
recebe, passvel de se transformar numa relao de dependncia. Alm disso, no foi
percebida alguma preocupao com as diferenas nos pressupostos e nas abordagens
adotadas nos dois campos, o do privado e do campo social.
Vericou-se nessa ao a reproduo de relaes mais autoritrias e de depen-
dncia na medida em que no h a busca por um processo de aprendizagem com
base no desenvolvimento da cidadania. Caberia instituio beneciria da ao
voluntria se adaptar lgica empresarial, podendo utilizar-se do conhecimento e
da experincia em gesto propiciada pelos voluntrios e das ferramentas disponveis
no universo das empresas privadas.
O grupo de gestores, especialmente na empresa 1, representa a autoridade legtima
que tem no seu conhecimento (vindo do acesso s instituies de ensino e de sua pr-
tica prossional) um recurso diferenciado. O grupo de funcionrios das organizaes
privadas detm, assim, um importante capital que posto em jogo, manifestando a
construo de uma relao de poder desigual entre diferentes agentes sociais (eles detm
todo um conhecimento e as instituies so pouco prossionais ou no honestas).
J a categoria intermediria Trabalho voluntrio: os temores face s novas rela-
es em construo, encontrada nas duas empresas, destaca um conjunto de temores
envolvendo os atores/instituies que esto presentes, haja vista essa ser uma ao em
um campo desconhecido para muitos. Na empresa 1, surgiram temores quanto poss-
vel associao entre carreira e voluntariado e falta de prossionalismo existente nas
instituies sociais. Na empresa 2, destacaram-se os temores quanto ao uso indevido
das aes realizadas (com o uso do trabalho voluntrio como forma de gerar ganhos
para a empresa) e falta de informaes sobre a idoneidade das instituies.
O que a gente assiste que em diversas empresas passaram a ter isso... talvez
sei l como um pr-requisito para encarreiramento, uma possibilidade maior at
mesmo para permanecer dentro da empresa por mais tempo e O ano passado,
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o ano retrasado, quando eu estava fazendo seleo de trainees, fui desclassicado
na Ford por justamente no ter nenhum projeto de voluntariado, e aquilo l fez
minha cabea. O que isso, ser desclassicado na hora nal, do desempate, por
no ter participado de voluntariado (empresa 1). Na empresa 2: Eu no procuro
associar o voluntariado apesar de j ouvir... sinceramente eu nem gosto desse tipo
de coisa, nem gosto que associe esse negcio porque comea a criar pessoas com
olhos errados, entende, que tentam se promover em cima de coisas srias, porra,
onde existem necessidades, as pessoas esto querendo ajuda, revelando um temor
de que o trabalho voluntrio torne-se mais uma tarefa instrumental, voltado prin-
cipalmente para o desenvolvimento de um negcio, esquecendo-se do processo de
ajuda em si ou ainda a noo de que muito da ao est voltada apenas para ganhos
de imagem e na busca de receber premiaes (que a empresa tem a custo dos que
fazem), a empresa tomando-se para si um trabalho que de alguns.
Em termos da instituio que recebe ajuda, surgiram uma srie de receios,
muitas vezes frutos de enganos j cometidos. Foram citados o medo da explorao,
onde muitos dirigentes das instituies so vistos como acomodados (acostumados
a esperar que algum lhes ajude), o desgosto quando os interesses polticos vm
primeiro e a falta de maiores informaes sobre as instituies.
Os resultados provenientes da anlise de contedo demonstram que no se
tem uma ao regida apenas pelos valores, bem como no apenas prazer envolvi-
do nesse tipo de ao voluntria. O prazer aparece de diferentes formas, seja na
possibilidade de mudar um contexto, na emoo envolvida, no reconhecimento
dado pelos que recebem a ajuda ou mesmo pela comunidade em geral, seja no
reconhecimento da empresa ou mesmo em funo do poder que lhes delegado
tendo em vista a importncia que a ao representa para a empresa. Na empresa
1, pela fala dos entrevistados, a valorizao das competncias empresariais do
grupo representaram motivo de orgulho. O grupo aceitou o desao, desenvolveu
um projeto, foi aceito, quis gerenciar os recursos (conseguiu), sabe negociar, sabe
gerir uma fbrica e, por conseqncia, uma instituio, sabe motivar suas equipes,
entre outras habilidades apontadas.
Est presente a noo de trabalho voluntrio como desejo pessoal, como postura
de vida, mas tambm como fruto de uma deciso racional, face s demandas de uma
entidade a da empresa privada, demandas estas que tambm geram uma certa dose
de sofrimento, seja por exigir mais tempo disponvel, envolvimento numa nova rea,
novas competncias, seja pela percepo do uso do voluntariado pela empresa para
ganhos prprios, sem real valorizao, pelo temor de que voluntariado se transfor-
me em requisito para crescimento na carreira, entre outros aspectos anteriormente
salientados, ou mesmo pela energia que precisa ser empregada justicando para
si mesmo e para os outros a pouca real ao.
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Prazer e sofrimento no trabalho do voluntrio empresarial
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5 CONSIDERAES FINAIS
Uma das contribuies do estudo foi dar uma viso mais ampla sobre a ques-
to do voluntariado da empresa, ampliando os sentidos que geralmente so dados a
essa prtica. A imagem de uma ao desprovida de interesses, movida apenas pela
vontade de ajudar os outros, pelo sentimento de responsabilidade social, foi somada
a existncia de outros interesses e de uma ao com outros signicados.
Tem-se, ento, agentes em um jogo poltico, estabelecendo relaes de poder,
buscando ganhos ou mesmo no perdas. Pelo anteriormente descrito, observa-se que os
voluntrios percebem que fazem parte de um jogo de interesses, aceitam e desempenham
um determinado papel, independentemente do voluntariado ser um valor ou no.
H outro grupo que aceita, mas de forma mais resignada, esforando-se em passar
uma imagem. Percebe que a preocupao maior da empresa com ganhos de imagem
e como isso joga de forma mais explcita, fazendo uso intensivo do gerenciamento
da impresso. Porm, so esses voluntrios que mais sofrem, pois precisam estar
constantemente se desculpando ou se justicando para o pouco envolvimento na ao
junto s instituies sociais, at porque o programa quando foi criado pressupunha
uma participao mais ativa demonstrao de alguma competncia especialmente
em gesto - num projeto a longo prazo.
H ainda os que sofrem por terem o voluntariado como um valor e que percebem
seu uso pela empresa. Como colocou um dos entrevistados, um grande problema
que eu senti, uma tristeza, porque s vezes tinha aquela coisa - ah, mas ns vamos
ganhar tal prmio -, no zeram nada pra ganhar tal prmio (referindo-se ao pouco
apoio da empresa e a pouca participao de todos), a jogar uma imagem por
mercado e tu saber que no isso, ento isso me entristeceu. Outra coisa, entre
os nossos meios, todo mundo fala de mim, mas dentro dos meios - Ah, o fulano e
tal, completando que ter ou no ter (programa de voluntariado) eu fao do mesmo
jeito... O ser voluntrio ningum tira, ele trabalha em silncio, ele um guerreiro
silencioso, vai trabalhando aos poucos.
Especialmente nesta empresa, parecem no ter conseguido dizer no ao con-
vite, at porque sabem que nos dias de hoje fundamental mostrarem-se dispostos
a assumir desaos, comprometidos com a empresa, partilhando de um ideal que
representado pela responsabilidade social da empresa. A empresa usa, de forma mais
deliberada, seu poder de empregador, convidando os funcionrios a fazerem parte
do programa de voluntariado, que, mesmo sem se identicarem com a ao, como
parece ser o caso de muitos, aceitam essa funo.
No se quer com isso dizer que voluntrios empresariais no sejam movidos pela
vontade de ajudar o outro. H os que so movidos por um componente valorativo,
especialmente aqueles que j tinham uma histria anterior e que tinham pessoas
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importantes ou grupos como exemplos. Neles percebeu-se maior mobilizao de
um sentimento de ajuda, de afeto na relao com o outro. A cada xito sentem-se
recompensados. Voluntariado aparece com os seguintes signicados: voluntariado
como um valor pessoal, como histria de vida, um tipo de trabalho diferenciado.
Porm, foram encontrados voluntrios que organizam e participam de campa-
nhas, mas que nem vo entregar o material recolhido e aproveitar esse momento,
sujeitos que desenvolvem ou se integram em um projeto social que pouco vo ou
cada vez menos vo s entidades. So sujeitos que se relacionam de uma forma mais
distante, ou ainda intermediada, com os benecirios da ao. Voluntariado aparece
como uma ao mediada. Entre o sujeito doador e o benecirio se coloca um objeto
(doao) ou mesmo um sujeito (como a funcionria contratada para servir de elo
entre o grupo do projeto e a instituio, no caso da empresa 1).
Encontrou-se tambm voluntariado como uma demanda organizacional, como
desejo da empresa, como uma relao de troca com a empresa (tendo um carter
instrumental), como forma de ser reconhecido pela empresa (fao parte), entre
outros signicados, destacando a percepo de demandas que so institucionais,
sociais, psquicas ou mesmo instrumentais. Lembrando Dejours (1992), entre as
tarefas prescritas e a tarefa real existe um espao de demandas, que pode ser gerador
de criao ou de sofrimento, onde os sujeitos metabolizam racionalidades.
Assim, foram encontrados sujeitos que cooperam, embora no apenas por uma
adeso emocional (tal como reforava a literatura), mas tambm por uma adeso
racional em funo de uma expectativa de papis percebida. Afeto e demanda orga-
nizacional se alternam. Vericaram-se ganhos pessoais e prossionais importantes
para o voluntrio empresarial, tal qual relatado nos resultados do estudo, bem como
percepes de diferentes interesses e jogos econmicos e polticos na vida organi-
zacional. Percebem o jogo e suas regras.
Retrata-se, desta forma, o ser humano, com toda uma racionalidade e objeti-
vidade bem como uma subjetividade que muitas vezes no devidamente tratada.
Muitos estudos acabam por valorizar apenas um desses aspectos, negando conitos,
negando a convivncia de diferentes signicados, separando aspectos importantes
que caracterizam o ser humano e a prpria vida organizacional.
Percebeu-se espao para o prazer, entendido como uma atitude mais alegre em
relao vida e aos companheiros humanos, no qual sentimentos so ampliados (Bur-
rel, 2001), bem como espao para o sofrimento, seja por parte daqueles que tinham o
trabalho voluntrio como uma referncia maior (como fruto de um valor pessoal ou
familiar) ao perceberem os interesses da empresa, seja por parte daqueles sem uma
real identicao com o voluntariado que no conseguiram se libertar desta demanda
(por perceberem o desejo da empresa), e que precisavam car se justicando perante
aos outros, revelando nas entrevistas discursos cheios de contradio.
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Prazer e sofrimento no trabalho do voluntrio empresarial
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Alm disso, a aproximao entre as pessoas no se estendeu aos mais necessita-
dos (benecirios da ao), estabelecendo-se uma relao mediada na qual a doao
apareceu como preocupao central, bem como o desejo de submeter o outro aos
conhecimentos do mundo da empresa privada, manifestando a reproduo de uma
relao tradicional de poder. Como coloca Gropp (2002), citando Godelier (1996),
o ato de doar institui uma relao dupla de solidariedade, existindo uma relao de
superioridade diante da dvida que se estabelece diante do que recebe, passvel de
se transformar numa relao de dependncia. Desta forma, pode simultaneamente
aproximar os protagonistas, posto ser partilha, ao mesmo tempo em que os afasta
socialmente pelo fato de estabelecer relaes de obrigatoriedade de um retorno
(p.111). Alm disso, contm um carter pessoal, em que a prtica da ddiva re-
lacionada aos que se consideram como superiores (GODELIER, 1996, p.21, apud
GROPP, 2002, p.11). H o sujeito e o sujeitado, que ca com uma dvida de favor
pelo bem/servio recebido, uma gratido (VIEIRA, 2000).
Assim, nalizando, este artigo buscou um entendimento mais dinmico acerca
dos sujeitos envolvidos na ao voluntria incentivada pela empresa privada, bem
como acerca do prprio comportamento organizacional, sinalizando, por exemplo,
para a convivncia de sentimentos contraditrios (tais como prazer e sofrimento,
demanda e ao voluntria) ou mesmo para os jogos de poder existentes.
SUFFERING AND PLEASURE IN BUSINESS VOLUNTEER WORK
Abstract
Corporate volunteer programs have been highly regarded by rms as a social res-
ponsibility option. Their very existence is a factor considered in social responsibility
assesment tools (the Ethos Institutes, for example) or in social balance models (like
the Ibases). In her study, the author attempted to identify how this sort of work and
its implications are perceived by enterprise volunteers involved in an organizational
environment driven by new demands (which meanings arise from this practice).
Among the meanings identied, it stands out volunteering as life experience and as
a way to be valued by rms; individual gains both of an affective and professional
nature have been observed. However, the decision to volunteer itself revealed the
perception of the inuence exerted by more subtle control strategies on employees,
patterns of traditional power relations reproduced in volunteer actions, as well as
some degree of anguish in volunteer work.
Keywords: Volunteering. Volunteer program. Corporate Social Responsability.
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