Artur,

Com referência na sua solicitação sobre a estrutura organizacional da Sociedade

Mineira do Chitotolo, seu funcionamento, suas vantagens e desvantagens, após
análise profunda e minuciosa do organigrama/organograma em vigor, gostaria de
fazer as seguintes considerações:

1. O modelo organizacional actualmente usado pela S.M.C., privilegia a

descentralização do poder, o que do ponto de vista capitalista, parece ser um
método de gestão coerente e eficaz, pois cada divisão, área e/ou direcção
tem um gestor específico e dedicado a mesma, porém do ponto de vista
prático é um modelo que tem se revelado bastante débil.
2. Para Direcção Administrativa, o actual modelo é insuficiente uma vez que
submete esta direcção ao Director de Operações Mineiras e ao GOM e não ao
GAF como deveria ser, sendo que o DOM não tem necessariamente o domínio
dos assuntos referentes a gestão administrativa e não tem a sensibilidade
necessária para gestão de pessoal, dificulta bastante o trabalho desta
direcção.
3. Havendo uma Gestora de Administração e Finanças, deveria ser esta
responsável pelos assuntos administrativos e ter o poder de decisão sobre os
mesmos, porém no actual modelo de gestão o poder de decisão do DOM para
os assuntos administrativos sobrepõe o poder de decisão da GAF, o que não é
de todo compreensível, sendo portanto a Direcção Administrativa uma espécie
de órfã organizacional.
4. No actual modelo organizacional, o Gestor de Operações Mineiras é
responsável pela gestão da Mina, consequentemente responsável pela
Direcção Administrativa o que revela mais uma vez as deficiências do actual
sistema, pois se há um Gestor de Administração e Finanças não deveria o GOM
responder pela Direcção Administrativa, mas sim a GAF.
5. No actual sistema organizacional, o tempo de resposta as preocupações
colocadas pela Mina é bem maior, e nalguns casos, leva semanas para mina
obter uma resposta que por vezes parece simples e óbvia, porém sendo o
poder descentralizado, ou seja, havendo pelouros que teoricamente são
responsáveis desta ou daquela área, muitas vezes são necessárias duas ou
mais reuniões do Conselho de Gerência para tomar decisões de carácter
urgente.
6. No actual modelo, a gestão não é integrada, ou seja, cada pelouro/área
trabalha/actua como se fosse independente dos outros, não há uma política
clara de integração e interacção entre os pelouros.
Com efeito, considerando as deficiências salientadas/destacadas acima, sou de
opinião que a Sociedade Mineira do Chitotolo, deveria optar por um modelo
organizacional e estrutural mais convencional, ou seja, um sistema que tivesse um
Conselho de Gerência não Executivo, um DIRECTOR GERAL e um Administrador
Executivo e/ou um CEO (Chief Executive Officer), ou somente um Director Geral
que seria responsável pelo acompanhamento e gestão dos assuntos correntes da
empresa e reportaria ao Conselho de Gerência que por sua vez, reportaria ao
Conselho de Sócios. Consultar modelo de organigrama ilustrativo em anexo.

As vantagens do sistema onde haja um director geral, são inúmeras, poderíamos

destacar seguintes.

1. Celeridade na tomada de decisão.

2. Facilidade e melhoria de comunicação entre a direcção administrativa e a
instância de poder (de tomada de decisão) hoje Conselho de Gerência.
3. Celeridade na resolução de problemas e conflitos jurídico-laborais.
4. Creio eu que melhoria na interacção e integração entre os demais
departamentos pois teriam todos um mesmo interlocutor e uma mesma
hierarquia (hierarquia bem definida o que não é o caso hoje)
5. A visão, missão e objectivos de grupo ficariam melhor definidos.
6. Creio que teria um grande contributo para redução de custos, pois haveria
uma melhor integração das actividades desenvolvidas pelas distintas áreas,
hoje separadas por pelouros. Por exemplo: a Direcção Administrativa não
sabe o que faz o Departamento de Logística e Suprimento e pouco ou nada
sabe o que faz o Departamento de Apoio em Luanda. Quando se houvesse uma
integração melhor saberíamos exactamente o que fazemos, onde falhamos,
quando falhamos, porquê falhamos, bem como, saberíamos como corrigir os
erros.
7. Terminar-se-ia com a tendência de: desculpa o termo “facções”, ou seja, a
existência de “empresas dentro da empresa”, uso esse termo, para ilustrar as
atitudes que alguns de nós têm ao abordarem algum assunto da empresa sem
ter em conta o impacto que o seu gesto ou acção teria sobre o trabalho de
outrem, julgando que o seu sector/departamento e/ou direcção é
independente dos demais. Lógico que tem havido uma forte mudança nos
últimos meses e que já somos consultados pelo Apoio Luanda por exemplo
sobre algumas situações ou acções o que é de todo positivo, mas ainda há
muito a fazer…
No modelo acima referenciado há quatro grandes alterações que são:

1. Substituição dos três postos actuais de gerentes executivos por um só posto

executivo, o de Administrador Executivo e/ou CEO. Por outro lado, poderia
optar-se somente por um director geral que reportaria directamente ao
Conselho de Gerência não executivo.
2. Criação de uma nova direcção, a de Segurança e Higiene do Trabalho e
Protecção e Reposicionamento Ambiental (a criação desta direcção visa dar
força a este sector que hoje é dos mais importantes em todas empresas de
carácter industrial, nomeadamente no sector petrolífero, sector de
exploração mineira, industrias siderúrgicas, etc.)
3. Nesta nova organização integrar-se-ia o Departamento de Logística e
Suprimento (Compras) na Direcção de Administração e Finanças.
4. O posto de Director de Produção desapareceria ou melhor seria preferível ser
renomeado como Assessor de Operações Mineiras para Produção assim não
ficaria um director subordinado de um outro director com o mesmo nível
hierárquico como é o caso actualmente.
5. Para Direcção de Administração e Finanças, poderia existir dois directores,
um dedicado aos assuntos de organização e gestão administrativa e de gestão
de recursos humanos e outro inteiramente devoto aos assuntos financeiros, ou
então optar-se-ia por um só Director Administrativo E Financeiro com dois
assessores um para área de finanças e outro para área administrativa em
geral.

Para concluir, gostaria de salientar que as considerações acima expostas, são

baseadas num modelo de gestão de organigrama horizontal e não vertical, ou
seja, em que as instâncias de poder mais alto da empresa estão mais próximas dos
colaboradores mais operacionais e onde a quantidade de chefes por funcionários é
pequena. Este modelo pode ser adaptado e ou totalmente modificado caso não
corresponda aos anseios do Conselho de Gerência e/ou dos sócios.

Mantenho-me a sua inteira disposição para informações complementares e/ou

esclarecimentos.

Melhores cumprimentos.
Agostinho Neto