UNIVERSIDADE DE SO PAULO

FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS

DEPARTAMENTO DE ANTROPOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ANTROPOLOGIA SOCIAL

PEDRO JAIME DE COELHO JNIOR

Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial

Uma abordagem socio-antropolgica

So Paulo, 2011

UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE ANTROPOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ANTROPOLOGIA SOCIAL

Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial

Uma abordagem socio-antropolgica

Pedro Jaime Coelho Jnior

Tese em co-tutela apresentada ao Programa
de Ps-Graduao em Antropologia Social
do Departamento de Antropologia
da Faculdade de Filosofia,
Letras e Cincias Humanas da
Universidade de So Paulo e
Facult dAnthropologie et Sociologie
da Universit Lumire Lyon 2,
para a obteno do ttulo de
Doutor em Cincia Social (Antropologia Social)
pela USP e do ttulo de
Docteur en Sociologie et Anthropologie
pela Universit Lyon 2, no quadro do
Colgio Doutoral Franco-Brasileiro.

Orientador: Prof. Dr. Kabengele Munanga

Co-orientador: Prof. Dr. Gilles Herreros

So Paulo, 2011

UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA, LETRAS E CINCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE ANTROPOLOGIA
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ANTROPOLOGIA SOCIAL

TESE DE DOUTORADO

Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial

Uma abordagem socio-antropolgica

Autor: Pedro Jaime Coelho Jnior

Orientador: Prof. Dr. Kabengele Munanga (USP)

Co-orientador: Prof. Dr. Gilles Herreros (Universit Lyon2)

Banca: Prof. Dr. Eric Fassin (ENS/EHESS)

Prof. Dr. Guillermo Ruben (UNICAMP)
Prof. Dr. Joo Batista Borges Pereira (USP)
Profa.Dra. Maria de Lourdes Siqueira (UFBA)

So Paulo, 2011

Ok Ar!
Oxssi o orix da caa, da busca,
de quem est sempre em estado de querer conhecer.
Por isso as pessoas de Oxssi
so afinadas com saber, reflexo e ao.
Maria de Lourdes Siqueira

Minha me achava estudo

a coisa mais fina do mundo.
No .
A coisa mais fina do mundo o sentimento.
Adlia Prado

Pedro Jaime Alves Coelho (in memorian)

e a tod@s @s executiv@s negr@s,
da primeira e da segunda gerao.
Ao primeiro, escrevi certa vez as seguintes palavras
para dizer (e dizer-lhe) da fora contida na sua ausncia/presena:
Pierr, menino, palhao.
Nem viu o meu despertar,
meu caminhar,
meu alvorecer.
Pierr, menino, palhao.
Como te queria no meu picadeiro,
ouvir tuas histrias.
te fazer dar risada.
ser teu companheiro.
Pierr, menino, palhao.
Fugiu.
Pra to longe.
Pra to perto...

Aos demais, gostaria de render uma homenagem,

relembrando uma frase que li recentemente
respeito de Jean-Luc Godard,
e com a qual tenho brincando muito desde ento.
A frase, escrita por um pesquisador
que elaborou a biografia desse cineasta, mais ao menos a seguinte:
Godard gostava de entrar nas salas de cinema
sem saber quando que o filme tinha comeado,
entrar ao acaso em qualquer sequncia,
e ir-se embora antes do filme ter terminado.
Porque diabos seria imprescindvel assisti-lo
desde o incio e v-lo at o fim,
se praticamente todas as histrias que conhecemos na vida real,
nunca acompanhamos do comeo e raramente vemos at o desfecho?.
Apreciei muito a oportunidade que me deram,
de ter entrado, filme comeado, na vida de cada um de vocs.
E estimaria mais ainda a possibilidade
no exatamente de ver os desfechos,
algo que seria ingenuidade desejar,
mas de assistir a captulos intermitentes, um aqui, outro acol,
e assim ir compreendendo melhor a trama,
ou quem sabe participando mais de suas histrias.

Agradecimentos

Chego ao momento de escrever essas linhas com um sentimento de forte gratido por
muitas pessoas. E felizmente o mundo acadmico, por vezes to absorto no reino da
racionalidade, reserva esse espao para que a emoo se manifeste mais livremente. A
dvida que tenho com minha me impagvel. Ela me educou equilibrando slidas
diretrizes com liberdade para que desenhasse meu caminho. E a v Ester (in memorian)
ajudou-lhe incansavelmente nesse desafio. J adulto, enxergando-a para alm das
mscaras sociais, como um ser com toda sua complexidade, pude desfrutar ainda mais
de nossa convivncia. Ela esteve em casa nessa reta final da escrita da tese e cuidou da
nossa petite fleur enquanto seu pai trabalhava noite e dia e sua me o ajudava. Me da
petite fleur, Camila tem sido uma companheira pra todas as horas. Sinto-me muito
recompensado de t-la ao meu lado nessa travessia que a vida. Ademais, ela
representou pra mim nesse trabalho o mesmo que sua doula no seu parto humanizado.
As palavras de encorajamento e a disposio em ajudar nas pequenas e rduas tarefas
fizeram a diferena; e me diziam a todo instante que eu seria capaz de parir essa tese. E
seu a sua ajuda ela certamente no teria vindo ao mundo no prazo estipulado. Alice,
minha filhota de 6 meses, veio ao mundo pra me ensinar. Com ela tenho aprendido a
sublime lio de ser pai. Que mais poderia eu quer do que finalizar a escrita desse texto
apoiado por essas trs mulheres? A que me fez filho, a que me fez pai e a grande
parceira nesse projeto. Meu irmo Tadeu e minhas irms Maria Ester, Silvana, Marise e
Mnica tm sido tambm grandes companheiros. A foto deles cinco juntos, sentados
numa rede, antes que eu nascesse, posta sobre minha escrivaninha de trabalho, sempre
me trouxe inspirao. A solidariedade o grande aprendizado que trago da nossa
infncia, e apesar dos diferentes olhares que lanamos pro mundo, temos sabido cultivla. Uma palavra especial deve ser dita a Tadeu. Economista e educador, socilogo
autodidata, ele sempre conversou comigo sobre a pesquisa e me indicou referncias
importantes. Ademais, tem sido um grande cmplice. Admiro a forma como se dedica
ao trabalho, sempre incompleto, de construo de si mesmo como sujeito. Meus
cunhados (Orlando, Carlos e Bob), minha cunhada Clara e meus sobrinhos (Cac,
Guiga, Tomy, Tuca, Isa, Peu, Patrick, Megan e Lucas) me deram muitas alegrias nesses
anos de convivncia. Tio Lus e os seus tambm souberam me transmitir a mensagem
de que a solidariedade deve ser cultivada. Agradeo pelo apoio que nos deu num

momento decisivo de nossas vidas e pela maneira carinhosa como sua famlia me
acolhia em Ipia. Agradeo tambm aos meus tios/as e primos/as pela alegria da
infncia e pelos encontros renovados. Cristina, minha sogra, desmente inteiramente a
m imagem que marca esse personagem nos ditados populares. Admiro e me inspiro no
seu engajamento e dedicao a uma causa e me nutro com nossa convivncia. Ela
sempre esteve disposta e me ajudar ao longo desses e de tantos outros anos. Antonio
Luis, Lurdinha e Alice (in memoriam) me ensinaram o quanto enriquecemos nas
ddivas e contra ddivas que marcam a famlia extensa. Agradeo tambm a Lenise, e
mais recentemente a Thamile, pelo cuidado com nossa casa.

O professor Kabengele Munanga foi, desde que ingressei no doutorado em 2007, um

verdadeiro mestre, no sentido que cobre essa palavra na civilizao africana e em sua
recriao no Brasil. Ele soube entender meus limites, ensinou-me no s com palavras,
mas, sobretudo, com seus atos, e esteve presente nos momentos mais decisivos da
caminhada. Ao agradec-lo reforo meu compromisso com a luta anti-racista. Odete e
Lourinha me ajudaram em diferentes momentos dessa jornada, especialmente quando
estive fora de So Paulo. No fosse o zelo com que me apoiaram nos trmites
burocrticos, teria me perdido num labirinto administrativo. Mais que isso, elas me
deram seus sorrisos, que me alimentava quando nos encontrvamos. Espero poder
retribuir o que fizeram por mim. Os professores Joo Batista Borges Pereira e Vagner
Gonalves da Silva contriburam para que aproveitasse bem minha passagem pelo
Programa de Ps-Graduao em Antropologia Social da USP e por isso lhes sou grato.

Maria de Lourdes Siqueira, a Lurdinha, foi minha primeira mestra na antropologia. Ela
me ensinou, muito mais que conceitos, a sensibilidade do gesto. E desde ento nunca se
furtou a me lembrar que as coisas verdadeiramente importantes da vida no podem ser
vividas en passant. Espero que esse trabalho seja merecedor de sua admirao.
Guilhermo Ruben foi mais que meu orientador de mestrado. Seguiu me dando
conselhos pertinentes, tanto relativos profisso, quanto vida. Esse trabalho deve
muito ao que aprendi com ele. Ademais, tambm com ele aprendi que um brasileiro e
um argentino (?) podem nutrir relaes to fraternais, mesmo quando assistem a um
jogo importante em que as selees de seus pases se enfrentam. O agradecimento a ele
extensivo a Jaime. Os colegas do ento Grupo de Pesquisa em Culturas Empresariais
da Unicamp marcaram minha passagem para a antropologia. Sou grato a todos,

especialmente a Alcides, Fred, Lea e Alcia, que acolheram to bem um administrador

que se aproximava de um campo no qual j estavam h mais tempo. Durante a formao
em administrao na UFBA, Maurcio Serva foi mais que um professor: um amigo, um
exemplo e um grande incentivador para que decidisse me dedicar ao ofcio de educador.
Gostaria que, ao receber esse trabalho, ele tivesse a certeza do quanto lhe sou grato.

No Centro de Cincias Sociais Aplicadas do Mackenzie, encontrei muitas pessoas que

me ajudaram e acreditaram no meu trabalho. Gostaria de agradecer aos colegas do
Centro pelas conversas breves, mas enriquecedoras, na sala dos professores. Vania,
Franklin, professor Reinaldo, Petrnio, Thas, Antonia, Joo, Rodrigo, Jamile, Nereida,
Patricia, Silvia, Jorge, Miriam e tantos outros fizeram do trabalho um lugar de
crescimento e de ajuda mtua. Arilda, Darcy e Janete foram interlocutoras com quem
muito aprendi sobre mtodos qualitativos, diversidade e sustentabilidade. Na ESPM-SP,
agradeo aos colegas e espacialmente aos professores Ilan, pelo seu incentivo, e Lvia
Barbosa, que tambm marcou minha forma de praticar a antropologia. Tambm sou
gratos aos meus alunos nessas IES, com quem falei dessa pesquisa nos ltimos anos, e
que me fizeram educador.
Os amigos paulistas (Bruno e Camila, Vincius, Maroni, Gra e Leo) tm feito a minha
vida em So Paulo mais feliz. Agradeo pelos papos e pela amizade renovada. Meus
amigos baianos (Luciano, Cloves e Ari) me ensinaram muito sobre a prtica docente
e/ou a atividade de pesquisa. A Lu agredeo o afeto e as dicas sobre a arte da
escutatria, a Clove, Maga e Nana, pela j longa estrada e pela cumplicidade, e a Ari
pela parceria que fizemos em projetos recentes e pelo carinho com que tem celebrado
nossa amizade. Ari e Cloves foram grandes incentivadores desse trabalho, do momento
que era apenas incerteza, at o ponto final. Virginia e Marcio so amigos baianos feitos
na Frana. T-los conhecido em terra estrangeira nos trouxe o aconchego da terra me.
Marcos, o zelador da Praa Rafael Sapienza, de maneira mgica me deu a
oportunidade de plantar uma rvore no 10 de janeiro desse ano, meu aniversrio e trs
dias antes do nascimento de minha filha. Momento nico e to forte.

A passagem pela Frana, em 2009 e 2010, foi muito enriquecedora. Considero que
aproveitei bem o estgio doutoral. E isso se deveu especialmente aos aprendizados que
Gilles Herreros, ric Fassin, Pap Ndiaye, Dietrich Hoss e Matin Soares me

proporcionaram. Martin me apoiou num momento decisivo para o incio do estgio e

me recebeu na minha chegada. Gilles Herreros foi mais que um co-diretor de tese. Alm
das sugestes de leitura, me indicou pistas interpretativas e, com sua dmarche
inovadora, orientou-me nos caminhos da sociologia. ric Fassin foi fonte de inspirao,
por conciliar o engajamento poltico (em sentido amplo) com a profundidade da
reflexo sociolgica.

Os amigos (Andra e Luca, Alejandra e Sam, Liam e Aga, Loko Mono Nondo e Collete,
Vania e Jordi) vindos de toda parte, com seus diversos sotaques e suas distintas
experincias, me alimentaram e me mostraram o quanto somos, ao mesmo tempo, iguais
e diferentes. Os rpas que fizemos juntos foram to nutritivos quanto nossa amizade.
Thierry foi meu mestre de Yoga em Lyon. Isso me foi gratificante por ao menos duas
razes: pelos ensinamentos que me passou pra que pudesse exercitar o equilbrio e a
serenidade e pela possibilidade que suas aulas me deram de, no pas da razo, me
conectar tambm com a emoo e a espiritualidade. A famlia Lavigne tem acompanho
intermitentemente minha vida desde os anos 1980 e sempre me passou muito carinho.
Christian, que sempre me incentivou a ter uma experincia francesa, nos proporcionou
(a Camila e a mim) momentos marcantes, pelo tom singelo, e junto com Marie-Odile
nos acolheu em sua casa como filhos. Annas, Denise e Laurent (a famlia Labigne), nos
proporcionaram tambm momentos que conseguiam combinar bem diverso e reflexo.
Sou imensamente grato pelo abrigo que me deram quando da minha chegada Lyon e
nunca me esquecerei do nosso almoo naquele domingo de inverno. Tania e Jean nos
receberam de forma bem humorada e calorosa no vero da Provence.

Mariana foi sempre muito solcita e me deu muitas dicas sobre o Colgio Doutoral
Franco-Brasileiro, do qual fizemos parte, e sobre a vida na Frana. Vera e Mauren tm
me ajudado nos ltimos anos com o francs e o ingls. Fazem isso de maneira dedicada
e acolhedora. Aos funcionrios do Departamento de Antropologia, da CPG e da Reitoria
da USP, especialmente a Ivanete e a Lavnia, sou grato pela ajuda ao longo do curso e
nesta reta final. Tambm aos funcionrios do Mackenzie e da ESPM, sempre
disponveis a me apoiar quando lhes solicitei ajuda. E por fim Capes pela bolsa de
estudos. A todas essas pessoas, desejo no s poder retribuir ao que me deram, mas, e
especialmente, Muito Ax (energia, poder, fora vital) !!!

10

Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial

Uma abordagem socio-antropolgica

Resumo:

Este trabalho prope uma abordagem socio-antropolgica para pensar as trajetrias

profissionais de executivos negros em So Paulo. Ele est estruturado a partir da
seguinte problematizao: a) Que mudanas aconteceram na construo das trajetrias
profissionais de executivos negros em So Paulo entre o final dos anos 1970 e o incio
do sculo XXI? b) De que forma essas mudanas se relacionam com as transformaes
que se produziram no contexto societal, sobretudo no que se refere questo racial, na
sociedade brasileira e, portanto tambm em So Paulo, no mesmo perodo? c) Essas
transformaes favorecem ou inibem o processo de construo de si mesmos como
sujeitos entre os executivos negros? O trabalho de campo foi realizado em So Paulo
entre 2006 e 2008. A sua abordagem metodolgica foi qualitativa e consistiu de uma
dupla estratgia de investigao: reconstruo de narrativas biogrficas e etnografia. Os
resultados evidenciam que: a) Comparando-se o final dos anos 1970 e o incio do sculo
XXI possvel perceber uma grande mudana na construo das trajetrias
profissionais de executivos negros em So Paulo, que remete passagem de estratgias
individuais ao coletiva; b) Essa mudana reflete uma importante transformao no
contexto societal, que diz respeito maior politizao dos debates sobre a questo racial
travados no espao pblico brasileiro (e tambm em So Paulo) desde o final do sculo
XX. Fenmeno este que fruto de alteraes na estratgia poltica do movimento negro
brasileiro, que desde o final do sculo XX vinha absorvendo as novas pautas presentes
nas redes transnacionais de advocacy anti-racista. Isso levou o mundo corporativo
brasileiro a traduzir a nova agenda social e poltica nos termos de uma linguagem
empresarial, recorrendo a uma tecnologia gerencial (a gesto da diversidade) que circula
nos fluxos globais que caracterizam a cultura transnacional de negcios; c) A maior
politizao dos debates sobre a questo racial travados no espao pblico brasileiro (e
tambm em So Paulo) desde o final do sculo XX e a traduo da nova agenda social e
poltica pelo mundo corporativo nos termos de uma linguagem empresarial representam
um contexto societal mais favorvel para que os executivos negros possam realizar o
trabalho, sempre incompleto, de produo de si mesmos como sujeitos, construindo ou
reconstruindo identidades negras mais positivamente afirmadas.

Palavras-chave: Racismo, Diversidade, Executivos Negros, Mundo Empresarial,

Etnografia.

11

Les cadres noirs au Brsil : racisme et diversit dans le monde de l'entreprise

Une approche socio-anthropologique

Rsum :

Cette thse propose une approche socio-anthropologique la rflexion sur les

trajectoires professionnelles de cadres noirs dans le monde de lentreprise So Paulo.
Elle est structure selon la problmatique suivante : a) quels changements ont eu lieu
dans la construction des parcours professionnels des cadres noirs So Paulo entre la
fin des annes 1970 et le dbut du XXIe sicle ? b) quelles sont les relations entre ces
changements et les transformations qui se sont produites dans le contexte socital,
surtout en ce qui concerne la question raciale, au Brsil et aussi So Paulo pendant la
mme priode ? c) Cette transformation du contexte socital favorise ou inhibe-t-elle le
processus dadvnement du sujet parmi les cadres noirs ? Le travail de terrain a t
ralise So Paulo entre 2006 et 2008. Lapproche mthodologique a t qualitative et
se composait dune double stratgie de recherche : la reconstruction de rcits
biographiques et lethnographie. Les rsultats montrent que : a) En comparant les
annes 1970 et le dbut du XXIe sicle, on observe un grand changement dans la
construction de parcours professionnels des cadres noirs So Paulo, suite lvolution
des stratgies individuelles en actions collectives ; b) Ce changement reflte une
importante transformation du contexte socital, suite la plus grande politisation des
dbats sur la question raciale dans lespace publique brsilien (et aussi So Paulo)
depuis la fin du XXe sicle. Ce phnomne est le rsultat de changements dans la
stratgie politique du mouvement noir brsilien qui, depuis la fin du XXe sicle, a
absorb de nouveaux agendas de revendication prsents dans des rsaux transnationaux
de plaidoyer antiraciste. Ceci a amen le monde de lentreprise brsilien traduire ce
nouvel agenda social et politique en language daffaire, en utilisant une technologie de
gestion (le management de la diversit) qui circule dans les flux mondiaux qui
caractrisent la culture transnationale du business c) Cette plus grande politisation des
dbats sur la question raciale dans lespace publique brsilien (et aussi So Paulo)
depuis la fin du XXe sicle et la traduction du nouvel agenda social et politique en
termes de language daffaire par le monde de lentreprise offrent un contexte socital
favorable pour que les cadres noirs puissent accomplir le travail, toujours incomplet,
dadvnement du sujet, en construisant ou (re)construisant la firt de leur identit noire.

Mots-cls : Racisme, Diversit, Cadres Noirs, Monde de lEntreprise, Ethnographie.

12

Black Corporate Executives: racism and diversity in the entrepreneurial world

A socio-anthropological approach

Abstract:
This thesis proposes a socio-anthropological approach in order to think out the
professional trajectories of Black corporate executives in So Paulo. It is structured
from the following research problem: a) What changes did occur when constructing the
professional trajectories of Black corporate executives in So Paulo between the end of
the 1970s and the early twenty-first century? b) In what way do these changes relate to
the transformations produced in the societal context, referring to, above all, the racial
issue, in the Brazilian society and, thus also in So Paulo, at the same period? c) Do
these transformations favor or inhibit their self-construction process as subjects among
the Black corporate executives? The fieldwork was carried out between 2006 and 2008
in So Paulo. Its methodological approach was qualitative and consisted of a double
investigation strategy: reconstruction of biographical narratives and ethnography. The
results made evident that: a) Comparing the end of the 1970's and the early 21st century
it is possible to note a great change in the construction of professional trajectories of
Black corporate executives in So Paulo, which addresses to the passage from
individual strategies to collective action; b) This change reflects an important
transformation in the societal context, with respect to the greatest politicization of
debates on the racial issue fought at the Brazilian public space (and also in So Paulo)
in the late 20th century. This phenomenon is fruit of alterations in the political strategy
of the Brazilian Black movement, which since the end of the 20th century has been
absorbing the new agenda present in the anti-racist transnational advocacy networks.
This has led the Brazilian corporate world to translate the new social and political
agenda into the terms of an entrepreneurial language, resorting to a managerial
technology (the diversity management) which circulates within the global flows that
characterize the business transnational culture; c) The greatest politicization of the
debates over the racial issue fought in the Brazilian public space (and also in So Paulo)
in the late 20th century and the translation of the new social and political agenda
through the corporate world into the terms of entrepreneurial language represent a
societal context more suitable so that the Black corporate executives may perform the
work, always incomplete, of producing themselves as subjects, constructing or
reconstructing Black identities more positively affirmed.

Keywords: Racism, Diversity, Black Corporate Executives, Entrepreneurial World,

Ethnography.

13

SUMRIO
INTRODUO .......................................................................................................................... 15
O tema: minha aproximao e sua importncia ................................................................. 17
O problema de pesquisa ..................................................................................................... 30
Abordagem metodolgica e estratgias de investigao ................................................... 33
O lugar de onde falo e a escrita do texto ............................................................................ 43
PARTE 1: DILOGOS CONCEITUAIS ............................................................................................. 53
Captulo 1- Categorias e conceitos do modelo interpretativo: trajetria profissional, contexto
societal e construo do sujeito .............................................................................................. 54
Vivendo e aprendendo a superar o racismo .................................................................... 55
O negro uma pea de marketing nos programas de diversidade ................................. 61
Trajetrias profissionais no mundo corporativo ................................................................. 67
Contexto societal ................................................................................................................. 80
Construo do sujeito ....................................................................................................... 109
Ampliando o olhar sobre as trajetrias profissionais no mundo corporativo .................. 130
Captulo 2- A questo racial no Brasil: conceitos, contextos, perspectivas ........................... 138
Conceitos ........................................................................................................................... 139
Contextos .......................................................................................................................... 159
Perspectivas: alm da democracia racial .......................................................................... 182
PARTE 2- A PRIMEIRA GERAO DE EXECUTIVOS NEGROS ...................................................... 196
Captulo 3 - Executivos negros: narrativas biogrficas e trajetrias profissionais ............... 197
Perfis.................................................................................................................................. 201
Trajetrias profissionais .................................................................................................... 204
Narrando o racismo........................................................................................................... 207
Roberto, um caso extremo ................................................................................................ 223
Sandro, um contraponto ................................................................................................... 236
Concluses Parciais ........................................................................................................... 250
Captulo 4- Experincias de executivas negras: intersees entre raa, classe e gnero .... 262
Infncia e classe social ...................................................................................................... 265
Trajetria profissional ....................................................................................................... 272
Narrando o racismo e o sexismo no mundo coorporativo ............................................... 280

14
Gnero, trabalho e famlia nas narrativas das executivas negras ..................................... 302
Concluses Parciais ........................................................................................................... 308
PARTE 3-A SEGUNDA GERAO DE EXECUTIVOS NEGROS ....................................................... 324
Captulo 5-Questo racial e diversidade empresarial: o caso Matrix ................................... 325
Comeando a leitura ......................................................................................................... 325
Impasse ............................................................................................................................. 336
Algumas respostas, novas perguntas ................................................................................ 339
Primeiras constataes ..................................................................................................... 341
A Matrix e a Parada Negra: entre o denso e o rarefeito ................................................... 346
A Semana da Conscincia Negra na Matrix: um smbolo domesticado ............................ 348
Avanando a leitura .......................................................................................................... 354
Incoerncias ...................................................................................................................... 357
Emendas suspeitas, comentrios tendenciosos ............................................................... 362
Concertando as emendas .................................................................................................. 369
Explorando o paradoxo ..................................................................................................... 372
Decifrando o manuscrito? ................................................................................................. 381
Captulo 6- Para alm da Matrix: questo racial, espao pblico, cultura de negcios e
diversidade ............................................................................................................................ 384
Conflito .............................................................................................................................. 385
Controvrsia ...................................................................................................................... 397
Traduo............................................................................................................................ 405
Tradutores ......................................................................................................................... 439
Captulo 7- De volta Matrix, ou a autonomia da organizao: a segunda gerao de
executivos negros .................................................................................................................. 449
De volta Matrix ............................................................................................................... 450
Reflexes dos jovens sobre o Comit de Negros da Matrix .............................................. 459
Uma presso, mltiplas respostas .................................................................................... 471
Com a palavra os jovens .................................................................................................... 488
Concluses parciais ........................................................................................................... 512
Concluses Gerais: de uma gerao outra......................................................................... 517
Bibliografia ............................................................................................................................ 533

15

INTRODUO

Em seu sentido literal, a anlise desenvolvida um estudo de como o Povo emerge na histria.
Trata-se de assunto inexplorado ou mal explorado pelos cientistas sociais brasileiros.
E nos aventuramos a ele, por intermdio do negro e do mulato,
porque foi esse contingente da populao nacional
que teve o pior ponto de partida para a integrao ao regime social
que se formou ao longo da desagregao da ordem social escravocrata e senhorial
e do desenvolvimento posterior do capitalismo no Brasil.
(Florestan Fernandes, [1964] 2008: 21)

H o tema do negro e h a vida do negro. Como tema, o negro tem sido, entre ns,
objeto de escalpelao perpetrada por literatos e pelos chamados antroplogos e socilogos.
Como vida ou realidade efetiva, o negro vem assumindo seu destino, vem se fazendo a si prprio,
segundo lhe tm permitido as condies particulares da sociedade brasileira.
Mas uma coisa o negro-tema; outra, o negro-vida.
O negro-tema uma coisa examinada, olhada, vista, ora como ser mumificado, ora como ser curioso,
ou de qualquer modo como um risco, um trao da realidade nacional que chama a ateno.
O negro-vida , entretanto, algo que no se deixa imobilizar;
despistador, protico, multiforme, do qual, na verdade, no se pode dar verso definitiva,
pois hoje o que no era ontem e ser amanh o que no hoje.

(Alberto Guerreiro Ramos, 1957: 171)

Proponho nesse trabalho uma abordagem socio-antropolgica para pensar sobre a

questo do racismo e da diversidade no mundo empresarial em So Paulo a partir das
trajetrias profissionais de executivos negros1. Essa abordagem foi bem sintetizada por
Jean-Pierre Olivier de Sardan (2008: 37) que, no livro O rigor do qualitativo: limites
empricos da interpretao scio-antropolgica, destacou que ela responde a mltiplas
preocupaes. Por um lado, trata-se de sublinhar que, em um sentido bem largo, a
sociologia e a antropologia partilham o mesmo objeto e as mesmas problemticas e
posturas. Por outro lado, deve-se ver nessa abordagem uma preocupao de liberar a

Embora tenha dialogado com executivos e executivas negros/as, utilizarei neste trabalho o termo
genrico no masculino para tornar a leitura mais fluida.

16

antropologia de uma tendncia que, graas a uma espcie de lei da gravidade, a

disciplina possui para derivas exticas. Enfim e, sobretudo, destaca o professor,
reivindica-se com essa expresso uma dupla herana metodolgica convergente: a da
etnologia (a partir de Franz Boas e Bronislaw Malinowski), atualmente denominada de
antropologia2; e a da Escola de Chicago (a partir de Robert Park), que desenvolveu uma
sociologia qualitativa cujas tcnicas de investigao so muito prximas dos mtodos
etnogrficos. Algo parecido proposto por Daniel Bertaux (2006: 17). Ele faz
referncia perspectiva etno-sociolgica, para designar um tipo de pesquisa emprica
fundada sobre o trabalho de campo e os estudos de caso, que se inspira na tradio
etnogrfica, por suas tcnicas de observao, mas que constri seus objetos em
referncia a problemticas sociolgicas. Anunciada nesses termos, essa perspectiva me
agrada menos, uma vez que sugere uma inspirao (apenas?) na tradio etnogrfica,
que estaria subordinada construo do objeto em referncia a problemticas
sociolgicas. Bertaux chega a ressaltar que o socilogo no pode na verdade, como o
etnlogo, se contentar em descrever um campo particular (uma comunidade humana
com dimenses restritas) e em analisar sua sub-cultura. Malgrado o interesse
intrnseco de tais descries monogrficas e sociogrficas, prossegue Bertaux,
necessrio que ele [o socilogo] tente passar do particular ao geral, descobrindo no
mbito do campo observado formas sociais relaes sociais, mecanismos sociais,
lgicas de ao, lgicas sociais, processos recorrentes que seriam suscetveis de estar
2

Essa distino entre etnologia e antropologia feita por Jean-Pierre Olivier de Sardan (2008) tributria
da tradio antropolgica francesa e se deve trade etnografia-etnologia-antropologia, proposta por
Lvi-Strauss (1970). Essa trade define o papel da etnografia como consistindo na observao e anlise de
grupos humanos considerados em sua particularidade e visando reconstituio, to fiel quanto possvel,
da vida de cada um deles. J a Etnologia representaria um primeiro passo em direo sntese explicativa
do comportamento humano, uma vez que, utilizando os materiais apresentados pela Etnografia, buscaria
formular concluses mais extensas, sejam elas de ordem geogrfica, quando se quer integrar
conhecimentos relativos a grupos vizinhos; histrica, quando se visa a reconstruir o passado de uma ou
mais populaes; ou sistemtica, quando se pretende dar ateno particular a determinado tipo de tcnica,
costume ou instituio. Em todos esses casos, destacava Lvi-Strauss, a Etnologia compreenderia a
Etnografia como seu passo preliminar e constituiria seu prolongamento. Por fim, a Antropologia estaria
ligada a uma segunda e ltima etapa da sntese. Tomando por base as contribuies da Etnografia e da
Etnologia, a Antropologia visaria a um conhecimento do homem em toda a sua extenso histrica e
geogrfica, possibilitando o acesso a concluses universais sobre o ser humano, vlidas para todas as
sociedades, da menor tribo melansia at a cidade moderna. Vale lembrar que, para Lvi-Strauss, ao invs
de constiturem disciplinas especficas, vises diferentes dos mesmos estudos, Etnografia, Etnologia e
Antropologia so trs momentos de uma mesma pesquisa. De toda forma, se utiliza cada vez mais na
Frana o termo antropologia em lugar de etnologia. Para Olivier de Sardan, as conotaes coloniais da
etnologia clssica e as crticas feitas ao conceito de etnia, explicam no essencial essa mudana de
vocabulrio. Apesar da influncia da escola francesa no pas, a trade lvi-straussiana no foi incorporada
pela tradio antropolgica brasileira. Entre ns, a distino que se estabeleceu foi entre a Etnologia,
entendida como o estudo de sociedades indgenas; e a Antropologia Urbana ou a Antropologia das
Sociedades Complexas, que diria respeito s pesquisas realizadas nas cidades ou em contextos
modernos. Essa distino tambm j foi reavaliada.

17

presentes em uma variedade de contextos similares (outras vilas, outros subrbios,

outras escolas, outros hospitais...). E ele arremata apontando que esta tenso entre o
particular e o geral se exprime no prprio termo etnosociologique3. Assim, tudo se
passa como se somente o socilogo fosse capaz de passar ao geral, ficando o etnlogo
preso ao particular. verdade que Bertaux coloca as coisas nesses termos por escrever
no quadro da tradio francesa e atualizar a trade proposta por Lvi-Strauss. Contudo,
isso no me pareceu inspirador. Preferia acreditar com Geertz (1989: 33-34), que o que
importante nos achados do antroplogo sua especificidade complexa, sua
circunstancialidade. Isso porque, trabalhando com materiais produzidos por um
trabalho de campo quase obsessivo de peneiramento, a longo prazo, principalmente
(mas no exclusivamente) qualitativo, altamente participante e realizado em contextos
confinados, o antroplogo capaz de fazer com que megaconceitos com os quais se
aflige a cincia social contempornea possam adquirir toda a espcie de atualidade
sensvel que possibilita pensar no apenas realista e concretamente sobre eles, mas, o
que mais importante, criativa e imaginativamente com eles. Seja como for, ainda que
leve muito em conta a necessidade assinalada por Bertaux de articular o particular, que
caracteriza a experincia etnogrfica; e o geral, marca da reflexo sociolgica (e eu
incluiria, antropolgica), prefiro reivindicar a anlise que desenvolvo nesse trabalho
como sendo uma abordagem, perspectiva ou postura scio-antropolgica4. Foi a partir
dessas linhas gerais que procurei cercar o tema e construir o problema de pesquisa.

O tema: minha aproximao e sua importncia

Maio de 1996. A revista Exame, publicao quinzenal de ampla circulao no mundo
corporativo brasileiro, traz uma matria intitulada Raa e carreira: a trajetria de
executivos negros no Brasil. O texto relata experincias de preconceito e discriminao
Recorrendo Laplantine (2006) ele ressalta que o termo etno remete, nessa perspectiva que prope,
no h s questes de etnicidade, mas coexistncia, no interior de uma mesma sociedade, de mundos
sociais que desenvolvem cada um sua prpria sub-cultura.
4
A defesa da abordagem scio-antropolgica, feita por Olivier de Sardan, interessa-me tanto mais em
razo de pensar a sociologia e a antropologia de forma compartilhada. Essa viso atende perfeitamente
aos meus desejos de formao acadmica. Alis, o programa no qual fiz o meu estgio doutoral na Frana
procura exercitar a diluio dessa fronteira entre as disciplinas, ao denominar o ttulo da formao
realizada pelos doutorados de Doutorado em Sociologia e Antropologia. Isso no quer dizer que na
prtica concreta da instituio essa fronteira no seja muitas vezes resposta. Seja como for, o meu
orientador de tese no pas, professor Gilles Herreros me dizia procurar transitar entre esses campos
disciplinares sem respeitar a polcia cientfica. Acredito que posso dizer o mesmo do meu orientador no
Brasil: professor Kabengele Munanga.
3

18

racial vividas por profissionais bastante qualificados, sob os quais era lanado um olhar
racializante. O primeiro pargrafo do artigo no deixa dvidas quanto a isso. Quando o
executivo Wilson Santos assumiu o posto de presidente da operao colombiana da
Xerox, em outubro do ano passado, a surpresa dentre os 1.000 empregados da empresa
na Colmbia foi geral. Em primeiro lugar porque o novo presidente no era um
americano como a maioria esperava, mas sim um brasileiro. Em segundo, porque ele
falava espanhol fluentemente e fez o discurso de posse nesse idioma. Em terceiro
lugar porque era um negro (Sganzerla, 1996: 9). Para fazer a reportagem, a revista
contatou cerca de 100 empresas que atuam no Brasil a fim de localizar profissionais
negros como com carreiras promissoras. Apenas doze foram identificados. Tambm
enviou um questionrio para 120, das 500 maiores companhias com atividades no pas.
Somente a Oracle, de origem estado-unidense, apontou possuir um gerente e um trainee
negros. Histrias de executivos negros bem sucedidos so surpreendentes na grande
maioria dos pases do mundo. [...] No Brasil, mais que surpreendentes, so rarssimas,
constatou a jornalista. Em seguida sentenciou: A razo principal dessa situao
faclima de entender. O negro, em geral, pertence s camadas mais pobres da populao.
[...] Uma vez que os negros brasileiros no tem acesso nem mesmo s faculdades ruins,
o que dir dos cursos de especializao, ps-graduao, lngua estrangeira, mestrado,
MBA, quase que imprescindveis nos currculos de executivos? Com pouco preparo, os
negros no tm acesso tambm a bons empregos e, conseqentemente, no conseguem
adquirir experincia profissional que os qualifique para competir no mercado de
trabalho (Sganzerla, 1996: 92). Uma afirmao do antroplogo Joo Batista Borges
Pereira acionada para embasar sua argumentao. A maior parte dos negros se
concentra no baixo proletariado e tem empregos precrios. Caso tenha tido acesso
matria, o professor Joo Batista, estudioso das relaes raciais no Brasil, que em um
trabalho clssico analisou as barreiras que o preconceito e a discriminao racial
colocam mobilidade social dos negros no mercado radiofnico (Borges Pereira, [1967]
2001), talvez tenha ficado surpreso com a maneira como suas idias so simplificadas
na reportagem. Dados da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo, da
Fundao Getlio Vargas, uma das mais antigas e prestigiosas escolas de administrao
do Brasil, tambm so agenciados. Dos cerca de 8.000 alunos que se diplomaram na
FGV desde a sua fundao, em 1954, nos lembramos de apenas um ou dois casos de
pessoas morenas. Negros, nunca tivemos, disse Carlos Ernesto Ferreira, ento
coordenador do curso de graduao da EAESP (Sganzerla, 1996: 92).

19

A grande maioria dos relatos dos profissionais entrevistados na matria no corrobora a

concluso de que a razo da quase inexistncia de executivos negros no mundo
empresarial brasileiro faclima de entender, remetendo apenas a um problema de
classe social e no tambm questo racial. A histria de Wilson Santos (45 anos)
significativa. Ele proveniente de uma famlia de classe mdia: pai comerciante, me
professora primria. Ingressou na Xerox em 1971, como leitor dos medidores das
mquinas. Advogado de formao, em sua trajetria profissional atuou como cobrador,
supervisor de vendas, gerente de marketing, gerente da filial de So Paulo. Santos
afirmou que, quando j estava em cargos de gerncia ou direo, enfrentou situaes
constrangedoras. Foi o caso de almoos com clientes que s o conheciam por telefone,
por exemplo. Ao chegar ao restaurante e se dar conta que seu interlocutor era negro,
havia um espanto. Quando isso acontece, as pessoas, em princpio, duvidam da sua
competncia e ficam esperando que a qualquer momento voc faa ou fale uma
bobagem. Depois, medida que percebem sua segurana e conhecimento profissionais,
a situao fica normal. Por essa razo, acredita que o negro que quiser desenvolver
carreira executiva precisa ser melhor que o branco (Sganzerla, 1996: 94). O testemunho
de Luiz Carlos dos Santos (48 anos), que no momento da reportagem ocupava um posto
gerencial na Ita Seguros, em So Paulo, similar. Ele declarou no ter sofrido
agresses na forma de palavres ou outros comportamentos explicitamente racistas.
Mas disse ter vivenciado situaes em que sentiu a presena de opinies e julgamentos
preconceituosos. Certa vez, numa reunio, informou ao cliente, representantes de uma
empresa multinacional, que o banco no concordava com a proposta. As pessoas me
fuzilaram com os olhos e senti que se questionavam como um negro poderia estar
discordando delas, contou (Sganzerla, 1996: 95). A experincia de Leomar Pacheco
Joaquim (41 anos) corrobora as percepes de Wilson Santos e Luiz Carlos. De origem
pobre, pai sargento da polcia e me empregada domstica, teve ajuda dos patres da
me para estudar. Formou-se em Engenharia Mecnica e na ocasio da matria
publicada por Exame era responsvel pela gerncia tcnica da Pedras Brancas, umas das
unidades da Votorantim Celulose e Papel, subsidiria do Grupo Votorantim. Ele disse
que o fato de ser negro dificultou a construo da trajetria profissional. Destacou
preconceitos e discriminaes raciais sofridos ao longo do percurso. Relatou um
constrangimento vivido logo na estria no primeiro emprego: Eu era o tcnico, mas me
mandaram abrir buracos na rua para instalar postes. Relatou tambm que, em situaes

20

de disputa com profissionais brancos por uma promoo, era comum ouvir dos chefes
que sua cor poderia constranger clientes importantes. Joaquim revelou que o que
considerava mais difcil em sua experincia era aprender a lidar como a solido.
Voc no tem amigos negros na mesma posio com quem possa trocar idias. [...]
Alm disso, voc comea a se vestir melhor e logo comeam a chamar voc de negro
branco (Sganzerla, 1996: 94-95).
Apenas um dos entrevistados de Valquria Sganzerla afirmou nunca ter sofrido
preconceito e ter sido sempre bem tratado pelas pessoas em geral. Valdir Barbosa (42
anos), filho de alfaiate e atendente de enfermagem, formou-se em Administrao pela
Universidade Presbiteriana Mackenzie e fez mestrado na FGV. Iniciou o percurso
profissional como office-boy no Banco Mercantil. Posteriormente passou pela empresa
de auditoria e consultoria Price Waterhouse, onde trabalhou por dois anos no escritrio
de Detroit/EUA, e pela agncia de publicidade Young & Rubican, na qual foi diretor
financeiro e vice-presidente de negcios da Amrica Latina. Segundo a matria,
Barbosa se apresentou como freqentador de restaurantes caros, sendo bem recebido,
inclusive pelos manobristas. Acho que quando eles olham para mim e vo buscar o
meu Tempra 95 concluem que sou um negro que deu certo na vida, afirmou
(Sganzerla, 1996: 95). Excetuando o relato de Valdir Barbosa, as experincias narradas
pelos executivos que serviram como fonte para a matria desautorizam algumas das
afirmaes feitas no texto. Sganzerla (1996: 93-94) acredita que analisando o assunto
com base na lgica, o problema mesmo a dificuldade de acesso dos negros boa
formao. E argumenta: Diante de acirrada competio vivida hoje por profissionais
de todas as reas, seria uma estupidez acreditar que uma empresa iria se dar ao luxo de
preterir uma pessoa competente por causa da raa a que pertence. As coisas no
pereciam se passar de forma to simples assim e a interpretao construda pela
jornalista no me convenceu quando li a reportagem pela primeira vez, em 1998,
ocasio em que, tendo concludo o mestrado em Antropologia, iniciava meu ofcio de
educador na Bahia, lecionando em cursos de Administrao, nos quais trabalhava esse
texto com os alunos.

Maro de 2006. Dez anos mais tarde, a mesma Revista Exame publica uma matria
intitulada O que est errado com a diversidade. A chamada que segue o ttulo parecia
sinalizar para um tom mais crtico. As empresas propagandeiam vantagens da

21

diversidade no ambiente de trabalho. Ento por que ela no avana no mundo real?,
pergunta a jornalista Cynthia Rosenburg (2006: 86). O texto comea abordando o
lanamento, em fevereiro do mesmo ano, do Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD),
fundado pelo professor Hlio Santos, administrador e ativista histrico do movimento
negro paulistano. O evento aconteceu na Cmera Americana de Comrcio, em So
Paulo. Entre os presentes: autoridades governamentais, lideranas empresariais e
representantes de organizaes internacionais, como a OIT. Rosenburg (2006: 86)
afirma que na mesa redonda realizada durante a cerimnia, estes atores faziam
discursos inflamados sobre a necessidade de aumentar a participao de mulheres,
portadores de deficincia e pessoas de diferentes raas e idades, entre outros, nas
empresas. E logo acrescenta que eles ressaltavam que o objetivo no praticar a
benemerncia, mas estimular a criatividade e ampliar a competitividade das companhias
brasileiras que numa economia globalizada, precisam ser capazes de inovar e atender
um mercado consumidor cada vez mais diverso. Ela parece preferir se colocar em
alerta em face dessa perspectiva. Apesar de ter adotado o discurso da importncia da
diversidade ao longo da ltima dcada, o mundo dos negcios ainda no encontrou
formas de promover o avano verdadeiro de determinados grupos em seus quadros,
ressalta a jornalista. Anos aps a introduo de polticas afirmativas por parte das
empresas brasileiras, os resultados so pfios tanto em escala quanto em ascenso
profissional e social dos participantes, complementa. A abordagem crtica sugerida na
chamada parecia se confirmar.

Todavia, tal como na reportagem veiculada na edio de maio de 1996, a estratgia

narrativa utilizada na matria privilegia o esforo de isentar as empresas de qualquer
culpa pelo quadro encontrado e no a apreciao da complexidade envolvida na
questo. A principal razo [para os resultados pfios] no , como poderia se imaginar,
a discriminao pura e simples. Por mais constrangedor que possa soar, a verdade que
entre alguns grupos como negros, pessoas com deficincia maior a proporo de
profissionais que chegam ao mercado de trabalho pouco competitivos, argumenta a
reprter. A trava social e nem mesmo as polticas de recursos humanos mais bem
intencionadas so capazes de resolver esse tipo de questo, adiciona (Rosenburg, 2006:
86). Os dados scio-econmicos e os relatos das fontes entrevistadas para a elaborao
da matria no autorizavam a iseno da responsabilidade das empresas. O texto traz a
informao que dentre as 443 companhias que responderam aos Indicadores Ethos no

22

ano de 2004, 67% disseram no possuir processos formais de promoo da diversidade5.

Embora exista conscincia sobre a importncia do assunto, no h aes deliberadas.
Mesmo as empresas socialmente responsveis parecem estar mais voltadas para outros
temas, como a questo ambiental ou o investimento social, declarou o ento presidente
do Instituto Ethos, Ricardo Young. A gerente de responsabilidade social da Philips,
Flvia Moraes, parece concordar com esta anlise. Segundo ela, a diversidade um dos
temas mais difceis de tratar nas empresas. J o professor Hlio Santos assume um
olhar mais crtico e situa a dificuldade das companhias em tratar o tema da diversidade
em um quadro mais amplo. O mundo empresarial vem avanando muito no que diz
respeito a processos e tecnologias, mas ainda anacrnico do ponto de vista cultural,
ponderou (Rosenburg, 2006: 87).

Os relatos dos executivos Leomar Pacheco Joaquim, Wilson Santos e Luiz Carlos,
apresentados na reportagem de 1996, tambm no autorizavam o vaticnio dado pela
jornalista de que a trava social6. Ademais, sua anlise permeada por frases que
revelam uma postura puramente reativa quanto s polticas de ao afirmativa, sem
nenhuma ponderao. As mulheres, os negros e os deficientes fsicos que conseguiram
escalar a pirmide hierrquica certamente no o fizeram graas s cotas (que, como o
prprio termo sugere, so naturalmente discriminatrias), e sim ao prprio mrito
(Rosenburg, 2006: 86)7. De toda forma, a reportagem aponta tambm para novas
prticas que vm sendo adotadas pelas empresas, ainda que no aprofunde as razes que
as levam a implementar tais aes. Quanto a isso, a consultora Ana Esteves,
entrevistada pela jornalista, afirmou que a promoo da diversidade demanda uma
reviso de processos da rea de recursos humanos, especialmente aqueles relativos a
recrutamento e treinamento. Um exemplo nesta linha dado pelo Banco Ita, que
decidiu flexibilizar algumas regras ao criar um programa de estgio especfico para
negros. Os 21 selecionados assinaram um contrato de trs anos com o banco, em vez
de dois, ganharam executivos como tutores e esto sendo submetidos a uma carga
5

Os Indicadores Ethos se referem a um conjunto de ndices criados pelo Instituto Ethos de Empresas e
Responsabilidade Social, visando auxiliar as organizaes associadas para que, por meio de um autodiagnstico, possam incorporar em sua gesto conceitos e compromissos em favor da responsabilidade
social e do desenvolvimento sustentvel. Farei referncia ao Ethos ao longo desse trabalho, sobretudo no
sexto captulo.
6
Cabe esclarecer que, neste caso, social entendido como relativo a fatores scio-econmicos, portanto
como parte de uma questo social, que seria distinta da questo racial.
7
Ela no esclarece por que razo o termo cota estaria investido de um carter naturalmente
discriminatrio.

23

pesada de treinamento, afirmou Renata Tubini, ento diretora de desenvolvimento de

pessoas da companhia (Rosenburg, 2006: 88).

Ao colocar essas duas reportagens em contronto nas aulas de Sociologia das

Organizaes ministradas a alunos de Administrao, dessa vez em So Paulo, onde
passei a morar desde 2004, ressaltava que entre a apreciao da temtica empreendida
pela revista Exame e a complexidade socio-antropolgica envolvida na questo, havia
uma distncia enorme. Este fosso me incomodava e esse trabalho representa uma
resposta que dei a esse incmodo. Nele, conforme afirmei anteriormente, proponho uma
reflexo sobre a questo do racismo e da diversidade no mundo empresarial a partir das
trajetrias profissionais de executivos negros em So Paulo. Mirando os textos com
mais ateno, desta vez no apenas a fim de realizar a importante tarefa docente, mas
buscando tom-los como porta de entrada para uma investigao mais aprofundada,
pude visualizar a existncia de dois personagens distintos nas tramas descritas pelas
jornalistas. Inicialmente o que considero uma primeira gerao de executivos negros.
Utilizo essa expresso para me referir a profissionais negros de meia idade, na faixa dos
50 anos, que ocupam hoje posies gerenciais ou de direo no mundo empresarial e
que iniciaram suas trajetrias profissionais no final dos anos 1970, num contexto
societal especfico. Eram eles os protagonistas da reportagem assinada por Valquria
Sganzerla. Em seguida, uma segunda gerao de executivos negros. Nomino dessa
forma um conjunto de jovens negros que chegam ao mercado de trabalho nesse incio
do sculo XXI, num outro contexto societal. Eles estavam presentes na nova cena
empresarial apresentada por Cynthia Rosenburg, enquanto estagirios do progarama de
formao voltado para negros criado pelo Banco Ita, que decidiu flexibilizar algumas
regras dos processos da rea de recursos humanos. Nesses programas, ganharam
executivos como tutores e foram submetidos a uma carga pesada de treinamento. A
rigor, os representantes dessa segunda gerao, em razo da idade e do ingresso recente
no mundo corporativo, ainda no so executivos. No entanto, pretendem desenhar suas
trajetrias profissionais nessa direo e esto sendo preparados para ocupar postos de
comando.
8

Assim,

podemos

consider-los

como

executivos

em

potencial8.

Essa expresso utilizada no mundo corporativo e no campo da sociologia das organizaes e da

sociologia das profisses para indicar que estes indivduos so vistos por suas companhias como pessoas
com potencial para ocuparem esses postos, justificando assim o investimento que neles feito. A esse
respeito, ver a referncia aos jeunes cadres ou cadres potentiel em Bouffartigue e Gadea (2000), cujo
trabalho apresentarei adiante.

24

Consequentemente, ao abord-los estou me referindo mais exatamente a uma segunda

gerao de executivos negros em construo.

Uma abordagem socio-antropolgica para pensar a questo do racismo e da diversidade

no mundo empresarial a partir das trajetrias profissionais de executivos negros em So
Paulo. Essa pode ser uma sntese do trabalho que desenvolvo aqui. Mas h um
problema importante a ser enfrentado por quem, reivindicando esse tipo de
abordagem, est consciente que ela implica privilegiar a produo dos dados a partir da
realizao de um trabalho de campo quase obsessivo, de longo prazo,
principalmente, embora no exclusivamente, qualitativo, altamente participante e
realizado em contextos confinados, para pensar no apenas realista e concretamente
sobre, mas, e sobretudo, criativa e imaginativamente com as idias de racismo e
diversidade, para retomar os termos como Clifford Geertz caracteriza o fazer
etnogrfico, prprio da perspectiva antropolgica (eu diria scio-antropolgica). E qual
esse problema importante a ser enfrentado? Em uma edio especial da revista
Alternatives Economiques, Duval (2009: 30-31) nos lembra que o mundo empresarial
atravessado por uma grande heterogeneidade: dos status jurdicos herdados do sculo
XIX aos mais recentes, da empresa privada cooperativa, da micro empresa
corporao transnacional, passando pela pequena e mdia empresa (PME). Sem falar da
auto-empresa, prpria do processo de precarizao do trabalho que marca o capitalismo
contemporneo, que fora muitos trabalhadores a abrirem firmas individuais a fim
prestarem servios, como terceiros, s grandes empresas, por vezes as mesmas nas quais
trabalhavam antes. Sendo assim, difcil propor uma abordagem scio-antropolgica do
mundo empresarial. Mas se difcil, certamente no impossvel. E o Grupo de
Pesquisas em Culturas Empresariais da Unicamp9, coordenado pelo professor
Guilhermo Ruben e no qual iniciei meu treinamento antropolgico em 1995, j havia
demonstrado isso. Ento como enfrentar esse problema? Fazendo escolhas, pareceme a resposta mais simples e mais adequada.

Parte dessa escolha j est evidenciada na afirmao de que pretendo mobilizar a

perspectiva scio-antropolgica para refletir sobre a questo do racismo e da
diversidade no mundo empresarial a partir das trajetrias profissionais de executivos
9

Posteriormente denominado de Grupo Etnografias do Capitalismo Contemporneo. Farei referncia a

esse Grupo no primeiro captulo.

25

negros em So Paulo. Trata-se de circunscrever a pesquisa cidade de So Paulo ento.

Mas no apenas isso. Tambm de empreender a reflexo tomando por referncia os
percursos profissionais de executivos. Mas o que entendo, nesse trabalho, por
executivo? Em seu trabalho clssico sobre o tema, o socilogo francs Luc Boltanski
(1982) aponta que esta categoria no constitui um grupo unificado, sendo atravessada
por grande heterogeneidade. Isto no impede, entretanto, ressalta ele, que indivduos
que possuem percursos profissionais distintos reivindiquem a identidade de executivo.
Sugere ento que para apreender a categoria, conveniente renunciar a definies
prvias como aquelas baseadas em enunciados do tipo os executivos so..., ou os
executivos fazem... e tomar por objeto a conjuntura histrica na qual eles se formaram
enquanto grupo social, dotado de nome, de organizaes, de porta-vozes, de sistemas de
representao e de valores. Em outras palavras, ao invs de determinar os critrios por
meio dos quais o grupo deve ser definido, caberia interrogar sobre o prprio trabalho
de agrupamento, de incluso e de excluso, que o produz. este trabalho social de
definio e delimitao que vai dar a esta categoria contornos objetivos. Inspirado em
Pierre Bourdieu, seu orientador, Boltanski realizou ento uma genealogia deste grupo
profissional na Frana, desde a sua origem no segmento profissional dos engenheiros,
at a sua consolidao como categoria relativamente autnoma e estreitamente ligada s
idias de business e management que marcam a influncia dos EUA no mundo
contemporneo.

No foi essa a escolha que fiz nesse trabalho e isso basicamente por uma razo. O
propsito aqui no analisar a carreira executiva em si mesma, mas pensar como
indivduos negros que decidiram construir trajetrias profissionais como executivos
desenharam, ou esto desenhando, os seus percursos. Assim, como no pretendendo
reconstruir a genealogia do segmento profissional dos executivos na sociedade
brasileira10, precisei recorrer a uma estabilizao mnima dessa categoria. Recorri ento
a Bouffartigue e Gadea (2000), por encontrar neles algumas pistas que permitem uma
conceituao. Esses autores apontam que os executivos so fruto da revoluo industrial
e do desenvolvimento do capitalismo e constituem um grupo profissional intermedirio,
marcado por uma ambigidade fundamental: no so nem operrios, nem patres. Ou
seja, se situam no conjunto fluido das classes mdias, mas se diferenciam do

10

Ver a esse respeito o livro A revoluo dos gerentes brasileiros, de Roberto Grn (1992).

26

empresariado. Resultam, na verdade, de um poder delegado por este ltimo a fim de que
representem os seus interesses diante do conjunto dos trabalhadores. Eles destacam
tambm a hierarquizao que marca esta categoria. So trs os principais estratos
apontados: os cadres suprieurs, profissionais que ocupam posies superiores na
estrutura da empresa; os cadres intermdieres, situados em posies intermedirias na
organizao; e os jeunes cadres ou cadres potentiel, jovens que, tendo as suas
potencialidades identificadas, sero preparados para ocupar posies estratgicas. O
primeiro e o segundo estratos so comumente denominados no Brasil como diretores e
gerentes respectivamente. J para o terceiro, incorporamos do ingls a palavra trainee,
que ressalta o carter transitrio em que se encontram esses executivos em formao. A
rigor na lngua francesa a palavra cadre, corresponde apenas aproximadamente ao
vocbulo executivo utilizado no portugus falado no Brasil. Isto porque ele faz
referncia indistintamente a profissionais do setor privado e do setor pblico. No
contexto brasileiro, o termo executivo diz respeito unicamente ao setor privado e,
sobretudo, ao chamado mundo corporativo, isto , aquele formado pelas corporaes
transnacionais e pelas grandes empresas privadas nacionais. neste sentido que a
expresso utilizada nesse trabalho. Ou seja, entendo como executivos os membros de
uma categoria profissional prpria do mundo corporativo, composta por indivduos que
esto posicionados, ou sendo preparada para se situar, entre os empresrios e o conjunto
dos trabalhadores, seja em cargos de gerncia, seja em cargos de superintendncia,
direo, vice-presidncia (os chamados VPs) ou mesmo presidncia. Esclareo tambm
que no caso dessa pesquisa, os profissionais que compem o que denominei de primeira
gerao de executivos negros com quem conversei situam-se (ou situaram-se) no
primeiro ou no segundo estratos. J os jovens que compem a segunda gerao de
executivos negros em construo com quem conversei so aqueles que ingressaram
mais recentemente nas empresas como estagirios em programas de trainees, sendo que
alguns j foram efetivados como analistas.

Cabe esclarecer que, tendo optado por circunscrever a pesquisa no chamado mundo
corporativo, deixei de fora da sua delimitao as organizaes da administrao pblica,
as Pequenas e Mdias Empresas (PMEs), as cooperativas, etc. Ademais, esse trabalho
tambm no trata dos empresrios negros. Aqui cabe fazer uma distino importante
para o leitor no muito familiarizado com o mundo empresarial. No marcos dos estudos
sobre a chamada classe mdia negra, a sociloga ngela Figueiredo realizou pesquisas

27

muito interessantes nas quais privilegiou a reflexo sobre os negros que so

profissionais liberais (Figueiredo, 2002), ou empresrios (Figueiredo, 2003), ambos
proprietrios do prprio negcio. Tal situao apresenta uma especificidade para a
compreenso da questo racial, na medida em que coloca o negro em uma posio de
poder no plano econmico, o que no significa a aceitao social e a eliminao do
racismo11. No caso do trabalho aqui apresentado, o foco foi colocado sobre indivduos
que, ao terem construdo (ou estarem construindo) seus percursos no mundo empresarial
tiveram (ou esto tendo) que estabelecer contatos com superiores hierrquicos, colegas e
subordinados no sendo os donos do negcio. Sendo assim, nesses casos as relaes
raciais podem assumir contornos especficos12. Cabe por fim mais dois esclarecimentos
a esse respeito.

O primeiro esclarecimento. Ivo de Santana (1990: 195) publicou um artigo no qual trata
de homens e mulheres, trabalhadores, brasileiros, mas que tm em comum a
caracterstica de formarem uma espcie de anomalia estatstica: a de negros que
conseguiram sucesso em carreiras que no Brasil so exercidas quase que
exclusivamente por brancos. Trata-se de um grupo profissionais que postos de
executivos em organizaes bancrias. A pesquisa que embasou a publicao foi
efetuada no perodo de um ms (entre maro e abril de 1997) em instituies bancrias
atuantes e sediadas na Bahia, os chamados bancos baianos em funo de a origem e
a expanso destes terem se dado a partir deste Estado. Foram entrevistados 12
indivduos (homens e mulheres) cujas atividades eram desenvolvidas nas sedes dessas
empresas e nas demais dependncias localizadas na capital baiana. Considero o seu
estudo como pioneiro e o tomei como fonte de inspirao. Todavia, acredito que ele se
distingue do esforo aqui desenvolvido por ao menos quatro razes: a) delimita a
pesquisa emprica na cidade em Salvador, ao passo que meu trabalho de campo foi
realizado na cidade de So Paulo; b) opta por enfocar o que denominei de primeira
gerao de executivos negros, ao passo que comparo duas geraes; c) para proceder a

11

A esse respeito, Figueiredo (2002 e 2003) aponta que a reduo do preconceito vivido pelos negros
questo de classe, ou seja, a idia de que a cor da pele no teria mais uma influncia predominante nos
mecanismos de ascenso, uma vez que bastaria subir na escala social para no ser vtima de
discriminao, no encontra abrigo nos resultados de sua pesquisa. Se a discriminao no se traduz em
interdio, ela no deixa de acontecer de outras formas, como, por exemplo, atravs do olhar questionador
e desconfiado, que interroga sobre a presena do negro em determinados espaos.
12
Outras escolhas efetuadas a fim de delimitar empiricamente o objeto sero apontadas a seguir.

28

essa comparao, precisei olhar para as trajetrias profissionais dos executivos negros
(que ambos analisamos) num quadro transnacional, ao passo em que ele privilegia um
enquadramento local; d) sua abordagem metodolgica tambm qualitativa, mas se
concentra no uso de entrevistas; ao passo que recorro a uma estratgia multi-mtodo,
combinando entrevistas, com narrativas biogrficas (concretizada tambm em
entrevistas), observao participante (no corpo da qual est includo um estudo de caso)
e anlise de documentos13. Sendo assim, o trabalho que aqui desenvolvo possui o seu
ineditismo, o que justifica sua concretizao com uma tese de doutoramento. Farei
esclarecimentos a respeito da abordagem metodolgica e das estratgias de investigao
posteriormente. Antes, gostaria de fornecer o segundo esclarecimento a que fiz
referncia e apresentar a problematizao do tema.

O segundo esclarecimento. Em 1953, os sociolgos Roger Bastide e Florestan

Fernandes (2008) publicaram os resultados de um estudo pioneiro empreendido na
cidade de So Paulo, no mbito do chamado Projeto Unesco, sobre a ascenso social
dos negros: Brancos e negros em So Paulo14. Posteriormente, em 1966, Florestan
Fernandes (2008) se debruou mais detidamente sobre os dados recolhidos na pesquisa
para escrever um dos grandes clssicos da sociologia brasileira: A integrao do negro
na sociedade de classes. Farei referncia a esses livros de Bastide e Florestan no
segundo captulo, aqui gostaria apenas de destacar que no h neles nenhuma meno
executivos negros. Quando muito eles fazem referncias a indivduos que alcanaram
postos gerenciais em pequenos negcios, sobretudo nos de propriedade das famlias nas
quais foram criados. A seguinte passagem de um dos captulos escrito por Roger
Bastide em Brancos e negros em So Paulo atesta isso: O preto bem-aceito como
porteiro, moo de recados, guarda-livros, caixa, mas no pode pretender elevar-se acima
do posto de subchefe de seo; contam-se nos dedos os que se tornaram chefes de
departamento (Bastide e Fernandes, 2008: 179). O mesmo pode ser dito de um trecho
de A integrao do negro na sociedade de classes, no qual Florestan Fernandes (2008:
164) afirma que: As posies altas ou intermedirias estavam fora de cogitao,
pois a elas s podiam concorrer os elementos das camadas dominantes e os estrangeiros
ou descendentes de estrangeiros em ascenso [...] tidos como mais aptos, competentes e
13

Fornecei esclarecimentos sobre a abordagem metodolgica mais adiante.

Pioneirismo dividido com o trabalho As novas elites de cor numa cidade brasileira: um estudo de
ascenso social e classes e grupos de prestgio, publicado originalmente em francs no ano de 1953 e em
portugus em 1955 e realizado por Thales de Azevedo (1996).
14

29

produtivos. E acrescenta informando que: O primeiro surto industrial, provocado pelo

desenvolvimento urbano prvio, iria beneficiar, ainda mais, os agentes humanos
nacionais ou estrangeiros15, que haviam logrado posies estratgicas na estrutura
ocupacional e econmica da cidade. Os demais, prossegue, e com eles o grosso da
populao de cor teriam de aguardar o futuro, mobilizando apenas parcialmente sua
capacidade de trabalho e desfrutando um nvel de vida rstico, pr-capitalista e antiurbano (2008: 165).
Ademais, o antroplogo Joo Batista Borges Pereira (2001)16 realizou nessa mesma
poca um estudo sobre a mobilidade de pretos nas empresas radiofnicas de So
Paulo (p. 39), quando estudos 12 das 18 emissoras que operavam na capital do estado,
privilegiando aquelas mais antigas no broadcasting paulista (p. 32). Nele, o professor
afirma que no contexto das empresas de rdio o negro deparou com setores
ocupacionais ainda inditos no quadro das ocupaes tradicionais, e por isso mesmo,
em muitos casos ainda no tomados ou pelo menos no comprometidos pela tradio
como privilgios de branco (p. 109). Ainda assim, os achados da pesquisa mostraram
que no conjunto das emissoras de So Paulo, o maior ndice de aproveitamento [de
profissionais de cor] d-se naqueles segmentos mais humildes de trabalho, onde a
troco de menores exigncias de qualificao, o trabalhador obtm menor remunerao e
goza de menor prestgio. Acrescenta que essa observao reforada pelo exguo
nmero de elementos de cor em posies de destaque nos sistema hierarquizado de
status e em funes mais categorizadas dos quadros empresariais. Segundo eles, neste
particular, os dados mostram que a presena de negros e mulatos vai rareando at
desaparecer por completo naquelas esferas de atividade que o elenco de valores da
empresa d como sendo as de maior prestgio, e para as quais as folhas de pagamento
consignam maiores salrios (p 121). E sendo ainda mais direto aponta: o negro no
est nem entre os publicitrios e nem entre os anunciantes, e no organismo empresarial
ele est ausente das esferas de escolha, deciso e mando (p. 185).
Sendo assim, se nesta poca (anos 1950 e 1960) os negros no conseguiram elevar-se
acima do posto de subchefe de seo, contando-se nos dedos os que se tornaram
chefes de departamento. Se as posies altas ou intermedirias estavam fora de

15

Com esse termo, de uso corrente na poca em que desenvolveu sua pesquisa, ele fazia referncia aos
imigrao europeus e japoneses que chegaram a So Paulo desde o final do sculo XIX.
16
Seu livro foi publicado originalmente em 1967.

30

cogitao e eles no lograram posies estratgicas na estrutura ocupacional e

econmica da cidade [de So Paulo], possuindo um nvel de vida pr-capitalista,
penso que posso afirmar, sem medo de errar que no existiam executivos negros nesse
mesmo perodo. E se no existiam, esse personagem s poderia surgir na trama
empresarial de So Paulo com a entrada no mercado de trabalho dos filhos desses
negros que lutavam pela ascenso scio-econmica e que foram interlocutores de
Bastide e Fernandes, ou seja, numa gerao seguinte. Segundo o Le Robert Seuil
Dictionnaire de Sociologia, em demografia, define-se a coorte como sendo o conjunto
de pessoas que viveram (ou foram submetidas) a um mesmo evento estatisticamente
identificvel durante um dado perodo (ms ou ano), geralmente o ano do calendrio
civil. A gerao, segundo o mesmo dicionrio, representa para os demgrafos, uma
coorte particular uma vez que se trata de um conjunto de pessoas nascidas durante um
ano civil; exemplo: a gerao nascida em 1950. Trata-se, neste caso, prossegue a
explicao, de uma gerao real que observada de maneira contnua ou
retrospectiva (Gani, 1999: 86). O Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa, por sua
vez, informa que, nesse sentido scio-demogrfico, gerao significa espao de tempo
correspondente ao intervalo que separa cada um dos graus de uma filiao e que
avaliado em cerca de 25 anos. Se aceitarmos esse marco temporal como referncia,
teremos que a gerao seguinte a do conjunto de pessoas (consideradas negras)
estudadas por Bastide e Fernandes e que viveram (ou foram submetidas) a um mesmo
evento estatisticamente identificvel (o racismo) durante um dado perodo (os anos
1950 e 1960), corresponde a meados dos anos 1970 e incio dos anos 1980, justamente
quando os indivduos que entrevistei para a primeira parte desse trabalho iniciavam suas
trajetrias profissionais. por isso decidi considerar, acredito que com grande margem
de segurana, que eles representam a primeira gerao de executivos negros da cidade
de So Paulo. Tendo feito esses esclarecimentos, passo ao problematizao do tema.

O problema de pesquisa

Circunscrevendo a pesquisa ao mundo corporativo e tendo em vista os dois personagens

da trama empresarial de So Paulo descritas pelas reportagens publicadas na Exame a
que fiz referncia na seo anterior, algumas questes me pareceram pertinentes. Elas
podem ser agrupadas em dois blocos, conforme os distintos personagens. Com relao

31

primeira gerao de executivos negros, cabe indagar: Quem so esses poucos negros
que ocupam posies de gerncia e direo em grandes empresas? Quais percursos
fizeram at atingirem esses cargos? Como vivenciaram/vivenciam as relaes raciais no
mundo corporativo? Defrontaram-se e/ou defrontam-se com situaes de preconceito e
discriminao racial em suas trajetrias profissionais? Como perceberam e/ou percebem
essas situaes e qual o impacto delas nas negociaes que fizeram/fazem com suas
identidades? No que se refere nova gerao, outras interrogaes so cabveis, a saber:
quais alteraes esto se processando na construo de carreiras executivas por
profissionais negros em razo do desenvolvimento pelas empresas de programas de
diversidade da fora de trabalho? De que forma os debates sobre a questo racial no
espao pblico brasileiro explicam o desenvolvimento desses programas? Como essas
circunstncias alteram as identidades tnico-raciais construdas, ou reconstrudas por
esses indivduos? A partir dessas indagaes, formulei o problema de pesquisa,
expresso nas seguintes perguntas de investigao:

1) Que mudanas aconteceram na construo das trajetrias profissionais de

executivos negros em So Paulo entre o final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI?

2) De que forma essas mudanas se relacionam com as transformaes que se

produziram no contexto societal, sobretudo no que se refere questo racial, na
sociedade brasileira e, portanto tambm em So Paulo, no mesmo perodo?

3) Essas transformaes favorecem ou inibem o processo de construo de si mesmos

como sujeitos entre os executivos negros?

Visando responder a essas perguntas formulei as hipteses apresentadas abaixo. Mas,

para ser honesto, devo dizer que elas no se constituram nas chamadas hipteses
iniciais de trabalho. Como toca acontecer na abordagem socio-antropolgica, quando
iniciei a aproximao etnogrfica estava munido apenas do meu dirio de campo, de
um grande desejo de realizar esse estudo e de muita curiosidade, pra no falar tambm
de alguma confuso mental. A curiosidade se traduzia nas (e a confuso se aplainava
com) as questes que, mais acima, apontei como pertinentes. As hipteses que seguem
foram formuladas medida que avancei no meu itinerrio simultaneamente terico e
etnogrfico. Foi com as leituras, a realizao das primeiras conversas com pessoas que

32

se dispuseram a ser meus interlocutores nessa jornada e medida que realizava as

observaes iniciais, que um esboo dessas hipteses se desenhou. Ademais, o rascunho
passou por sucessivas revises e admito que apenas ao final de toda a caminhada, aps a
anlise dos dados construdos ao longo do trabalho de campo, durante a escrita do texto,
elas ficaram definitivamente claras pra mim. Como ntido ficou o prprio problema
de pesquisa: mas o que eu estava perguntando mesmo? Bom, ao menos assumi a
responsabilidade de assim defend-las, j como teses e no mais como hipoteses. Feitas
essas ressalvas, apresento-as abaixo, para em seguida tecer comentrios sobre a
abordagem metodolgica e a estrutura do texto.

1) Comparando-se o final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI possvel perceber
uma grande mudana na construo das trajetrias profissionais de executivos negros
em So Paulo, que remete passagem de estratgias individuais ao coletiva.

2) Essa mudana reflete uma importante transformao no contexto societal, que diz
respeito maior politizao dos debates sobre a questo racial travados no espao
pblico brasileiro (e tambm em So Paulo) desde o final do sculo XX. Fenmeno este
que fruto de alteraes na estratgia poltica do movimento negro brasileiro, que
desde o final do sculo XX vinha absorvendo as novas pautas presentes nas redes
transnacionais de advocacy anti-racista. Isso levou o mundo corporativo brasileiro a
traduzir a nova agenda social e poltica nos termos de uma linguagem empresarial,
recorrendo a uma tecnologia gerencial (a gesto da diversidade) que circula nos fluxos
globais que caracterizam a cultura transnacional de negcios.

3) A maior politizao dos debates sobre a questo racial travados no espao pblico
brasileiro (e tambm em So Paulo) desde o final do sculo XX e a traduo da nova
agenda social e poltica pelo mundo corporativo nos termos de uma linguagem
empresarial representam um contexto societal mais favorvel para que os executivos
negros possam realizar o trabalho, sempre incompleto, de produo de si mesmos como
sujeitos, construindo ou reconstruindo identidades negras mais positivamente
afirmadas.

33

Abordagem metodolgica e estratgias de investigao

Conforme afirmado anteriormente, essa pesquisa parte de uma abordagem metodolgica

qualitativa e combina narrativas biogrficas, observao participante (no corpo da qual
est includo um estudo de caso), entrevistas e anlise de documentos. Considero que
esses diferentes mtodos podem ser agrupados sob a rubrica trabalho de campo
etnogrfico ou simplesmente etnografia, entendida em sentido lato, como uma forma de
conduzir a pesquisa que privilegia a compreenso do ponto de vista dos atores sobre sua
realidade e constituindo, a meu ver, uma experincia pioneira do que hoje se denomina
de estratgia multi-mtodo17. O que segue ento so breves consideraes sobre esses
mtodos e uma descrio de como procedi para operacionaliz-los.

Seguindo uma orientao que marca o atual estado da arte na epistemologia da

antropologia, considero o campo no como uma realidade emprica que existe
independente da interveno do antroplogo (Kilani, 1994). O campo, essa entidade
mtica da antropologia, uma construo realizada pelo antroplogo, a partir da rede
de relaes que estabelece com pessoas concretas e que lhe permite entrar em alguns
espaos e no em outros, ter acesso a determinadas informaes e no outras. nessas
redes que o pesquisador produz os dados etnogrficos. Destaco que se trata de uma
produo, no de uma coleta. Os dados etnogrficos no esto dados, no so pedras
brutas recolhidas no campo para posterior anlise num laboratrio geolgico. Eles so
construdos numa interao dialgica, na qual, durante o trabalho de campo, se
envolvem o pesquisador e seus interlocutores (Rabinow, 1992).

17

Essa maneira de conduzir a pesquisa se consolida na antropologia com a publicao em 1922 de

Argonautas do Pacfico Ocidental por Malinowski (1984). Desde ento, o trabalho de campo etnogrfico
passou a representar tanto o laboratrio cientfico da antropologia, quanto um ritual de passagem
(Clifford, 1998) na formao disciplinar. Considero se tratar da primeira experincia do que hoje se
denomina de estratgia multi-mtodo, porque, durante o trabalho de campo etnogrfico clssico, os
antroplogos observavam rituais, entrevistavam pessoas, analisavam documentos, construam
genealogias, reconstruam narrativas biogrficas, etc. E Caberia acrescentar, como faz Didier Fassin
(2008), que a etnografia no exclusiva de uma disciplina, podendo ser igualmente reivindicada por
antroplogos ou socilogos. No caso da sociologia, John Van Maanen (1988) e Olivier de Sardan (2008)
apontam que esse recurso remete Escola de Chicago. E essa Escola, conforme apontarei a seguir, fez
intenso uso de histria de vida. Ou seja, as disciplinas se reencontram justificando o uso do termo
abordagem scio-antropolgica.

34

Situado esses pressupostos metodolgicos sobre o estatuto da pesquisa etnogrfica, cabe

ento esclarecer como constru os dados etnogrficos. Em consonncia com o problema
de pesquisa apresentado anteriormente, dividi a pesquisa em duas partes e recorri a uma
dupla estratgia de investigao. Para a primeira parte, referente s trajetrias
profissionais de representantes da primeira gerao de executivos negros, lancei mo da
histria de vida ou mtodo biogrfico18. A utilizao da histria de vida notabilizou-se
nas cincias sociais desde a sua extensa utilizao pela Escola de Chicago. Segundo
Becker (1999), tal mtodo atribui grande importncia s interpretaes que as pessoas
fazem de suas prprias experincias, representando assim uma importante via de acesso
ao vivido subjetivo. Todavia, os debates contemporneos sobre a utilizao do mtodo
biogrfico tm procurado ressaltar que essa abordagem permite captar o que acontece na
interseo do individual com o societal.

Nesse sentido, diversos autores enfatizam que, ao recorrer histria de vida como
estratgia metodolgica, importante que o pesquisador evite aprisionar-se em
oposies como macro-social versus micro-social; realidade objetiva versus realidade
subjetiva; sociedade versus indivduo; estrutura versus agncia; histria versus
biografia19. Essa ressalva aponta para uma perspectiva de complementaridade. Dessa
perspectiva, narrar uma biografia, contar a histria de vida de um indivduos, falar de
aspectos subjetivos, isto , do seu ponto de vista sobre determinado assunto, das suas
interpretaes sobre sua experincia, das escolhas, negociaes que fez durante seu
percurso, portando do micro-social e da realidade subjetiva. Mas, tambm abordar os
constrangimentos estruturais que se colocam na trajetria desse sujeito, o contexto
histrico-social (tempo/lugar) no qual se construiu essa trajetria, ou seja, a dimenso
macro-social, a realidade objetiva.

Parecendo fazer eco a essa advertncia, em um texto provocativo, Bourdieu (2004: 8182) afirma que tentar compreender uma vida como uma srie nica e, por si s,
suficiente de acontecimentos sucessivos, sem outra ligao que a vinculao a um
18

Embora alguns autores falem em histria de vida (Crapanzano, 1984 e Becker, 1999) e outros em
Biografia (Davis, 2003), abordagem biogrfica (Bertaux, 1980), ou mesmo narrativas de vida (Bertaux,
2006), no vejo uma incompatibilidade fundamental entre suas abordagens. Assim, dialogando com eles,
utilizo aqui os termos mtodo biogrfico e narrativas biogrficas para caracterizar a aplicao que fao
dessa postura metodolgica.
19
Ver a esse respeito: Crapanzano (1984), Kofes (1994 e 2001), Davis (2003) e Bertaux (2005).

35

sujeito cuja nica constncia a do nome prprio, quase to absurdo quanto tentar
explicar um trajeto no metr sem levar em conta a estrutura da rede, isto , a matriz das
relaes objetivas entre as diversas estaes. Os acontecimentos biogrficos definem-se
antes como alocaes e como deslocamentos no espao social. Uma primeira leitura
parece revelar que, com afirmao, o socilogo pretende realar a importncia do
entendimento do contexto societal para a compreenso das vidas individuais. No
entanto, ao dar o ttulo de A iluso biogrfica a esse texto, Bourdieu termina por rejeitar
essa abordagem metodolgica. Nesse sentido, revelador que grafe a palavra sujeito20
entre aspas, afinal da sua perspectiva o indivduo , em ltima instncia, determinado
pela matriz de relaes objetivas, incapaz, portanto, de desvendar como as estruturas
sociais que o constituem e, a partir da, lidar com elas ou mesmo super-la. Essa viso
me parece excessivamente determinista. De toda forma, tomo-a aqui como uma ressalva
que, se levada em considerao, contribui para um uso mais complexo do mtodo
biogrfico.

A busca de uma maior complexidade na utilizao dessa abordagem metodolgica nos

remete a outra questo. Costuma-se afirmar que a histria de vida possibilita o encontro
de elementos do presente com evocaes passadas, na medida em que trabalha a partir
da memria dos sujeitos, objeto da anlise. Todavia, importante lembrar que, como
bem adverte Crapanzano (1984), dada a natureza retrospectiva da reconstruo das
narrativas biogrficas pelo pesquisador, cabe questionar se ele est diante das reais
opes dos atores (isto , das escolhas que foram feitas nos momentos da vida que esto
sendo relatados), ou de discursos formulados mais tarde para justificar atos realizados
anteriormente (ou seja, racionalizaes feitas a posteriore). Colocando a questo de
forma interrogativa: quando narram ao pesquisador suas histrias, os atores esto
apresentando as decises que tomaram em determinados momentos do curso de suas
vidas a partir das interpretaes que construram l mesmo nesses momentos, ou se
tratam de interpretaes retrospectivas, construdas hoje para dar sentido a
acontecimentos passados? Daqui de onde vejo as coisas, essa uma falsa questo. Isso
porque so reais tantos as escolhas que os atores fizeram nos momentos da vida que
esto sendo relatados, quanto as reelaboraes que fazem, hoje sobre esses momentos
passados. Isso no quer dizer que seja tudo a mesma coisa, mas apenas que possuem o
20

No prximo captulo apresento uma discusso sobre a questo do sujeito, uma das categorias centrais
desse trabalho.

36

mesmo valor para a interpretao scio-antropolgica. A perspiccia do pesquisador em

captar as diferenas e saber dar sentido a elas que vai determinar um uso mais
complexo da histria de vida.

Esse questionamento remete a outra considerao que gostaria de fazer sobre o uso
desse mtodo. No se deve aprisionar a histria de vida em um vis positivista, o que
retiraria toda a sua fora. Os dados construdos atravs do recurso a essa abordagem
metodolgica no configuram jamais algo bruto, so fruto de interpretaes. Antes
mesmo da interpretao elaborada pelo pesquisador, temos aquela que o biografado
constri sobre sua prpria vida21. Trata-se, portanto, de algo similar ao que Geertz
(1989) ressaltou com relao etnografia: que esta se refere a uma interpretao de
segunda mo, j que so os prprios membros de uma cultura que fazem a interpretao
em primeira mo. Ou seja: o antroplogo l o texto cultural por sobre os ombros do
nativo. Entretanto, no caso da etnografia, cabe levantar uma advertncia formulada
por Hannerz (1992: 12-13). Dialogando claramente com Geertz, e tambm com
Malinowski, ele adverte que, quando os antroplogos afirmam que captam o ponto de
vista do nativo22, no tem sido habitual indagar: Qual nativo?. E acrescenta,
ressaltando que aquilo que o antroplogo v depende muito da viso da pessoa sob
cujo ombro ele estava olhando.

Mas voltemos ao debates em torno do uso do mtodo biogrfico. Diversos autores

ressaltam que existem vrias maneiras de contar uma histria de vida audincia23. O
biografado produz sua narrativa no apenas a partir de um tempo/lugar. Ele leva em
conta, tambm, quem o seu interlocutor (o pesquisador), quais so os objetivos da
pesquisa e a sua audincia. novamente Pierre Bourdieu (2004: 80-81) quem apresenta
uma importante observao a esse respeito. Segundo ele, o objeto prprio desses
discursos, isto , a apresentao pblica, logo, a oficializao, de uma representao
privada de sua prpria vida, implica um acrscimo de limitaes e de censuras
especficas. Ou se quisermos retomar Crapanzano (1984), podemos dizer que a histria
de vida o resultado de uma complexa negociao que o prprio sujeito faz na
21

Trata-se, portanto, de algo similar ao que Geertz (1989) ressaltou com relao etnografia: que esta se
refere a uma interpretao de segunda mo, j que so os nativos que fazem a interpretao em primeira
mo. Ou seja: o antroplogo l o texto cultural por sobre os ombros do nativo.
22
Foi Malinowski (1984) , o primeiro a formular (em 1922) a idia de que o etngrafo deve captar o
ponto de vista do nativo.
23
Ver: Crapanzano (1984), Kofes (1994 e 2001), Davis (2003) e Bertaux (2005)

37

constituio de si mesmo. Dessa forma, ao reconstruir uma biografia, ao invs de buscar

cegamente a verdade, importante que o pesquisador incorpore na anlise as
ambigidades, as contradies, a descontinuidade, a no-linearidade (Davis, 2003).

As narrativas biogrficas dos indivduos que compem a primeira gerao de executivos

negros foram reconstrudas por meio de entrevistas. Tratou-se do gnero de entrevista
que Kaufmann (2007) denominou de compreensiva, Olivier de Sardan (2008) de scioantropolgica e Guber (2001) de etnogrfica. Nomes distintos para uma mesma prtica.
Para Kaufmann (2007), nesse tipo de entrevista o pesquisador deve assumir uma postura
emptica e tatear at encontrar a boa questo, isto : no a que dada pelo seu roteiro,
mas a que est sempre por ser descoberta a partir do que acaba de ser dito pelo seu
interlocutor. Portanto, justamente o oposto da neutralidade e do distanciamento que
convm. O pesquisador precisa assumir uma presena forte, ainda que paradoxalmente
discreta, para entrar no mundo do seu entrevistado, sem se tornar um duplo deste,
permanecendo si mesmo. Segundo Olivier de Sardan (2008), na entrevista scioantropolgica recorrente a estratgia de criar uma ambincia prxima daquela prpria
interao cotidiana, conversao, a fim de reduzir a artificialidade da situao de
entrevista. E para construir essa ambincia preciso privilegiar a empatia, ter em mente
que o principal objetivo do pesquisador compreender to finamente quanto possvel as
lgicas de percepo e de ao dos seus interlocutores. Para tanto, deve levar a srio
tudo o que este diz. Mas isso no significa que no deva atentar para as contradies
que aparecem no discurso do seu interlocutor. Ao contrrio, no pode ser ingnuo,
precisa experimentar uma vigilncia crtica que lhe permita no confundir a viso de
algum sobre a realidade com a prpria realidade. Mas isso, adverte Olivier de Sardan
(2008: 63), um verdadeiro dilema, dada a dificuldade de combinar empatia e
distncia, respeito e senso crtico. Ele prossegue apontando que, como em todo dilema,
no h soluo radical. A sada conciliar duas posturas: levar a srio, de maneira
imperturbvel, o que dito, reconhecendo que as proposies do interlocutor tm
sentido; e suspeitar, empreendendo uma decifrao crtica dessas proposies,
atribuindo sentido ao sentido que elas trazem, graas articulao do enunciado com o
seu contexto. De acordo com Guber (2001: 77), a entrevista [etnogrfica] uma
relao social, de forma que os dados que o entrevistado prov so a realidade que este
constri com o entrevistador no encontro.

Ao entrevistador cabe exercitar uma

ateno flutuante, isto , um modo de escuta que consiste em no privilegiar de

38

antemo nenhum ponto do discurso produzido pelo interlocutor. Isto permite introduzir
temas desde a perspectiva do entrevistado. Na entrevista etnogrfica, aponta ela, o
pesquisador formula perguntas, cujas respostas se convertem em novas perguntas. Mas
isso no automtico, demanda uma espera paciente e confiante de que num primeiro
momento s se compreende partes; porm mais adiante seguramente se poder integrar
os fragmentos dispersos. Em sntese: cabe ao pesquisador facilitar a produo de um
discurso, de uma narrativa, por parte do entrevistado. Narrativa pensada aqui no
sentido proposto por Bertaux (2006), para quem um discurso assume a forma narrativa
quando um sujeito conta (e o verbo contar, fazer um relado de, fundamental em sua
concepo) a outra pessoa, pesquisador ou no, episdios da sua experincia vivida.

Reconstru as narrativas biogrficas e as trajetrias profissionais de 6 homens e 4

mulheres que compem essa primeira gerao de executivos negros24. Para a seleo
dos sujeitos que participaram dessa amostra, alguns requisitos foram levados em
considerao. Inicialmente vale dizer que, como no existe uma associao que
congregue executivos negros, utilizei distintas redes de relaes (alunos, colegas,
ativistas de ONGs, lideranas empresariais, os prprios entrevistados, etc.) a fim de
localiz-los. Do ponto de vista da identidade negra desses sujeitos, parti da clssica
orientao de Roberto Cardoso de Oliveira (1976) de que os processos de construo
das identidades implicam na auto-atribuio e na atribuio pelos outros de uma
determinada representao. Considero que essa orientao permitiu-me enfrentar a
ambigidade que marca o sistema de classificao racial na sociedade brasileira e
tambm escapar ao essencialismo, cuja crtica marca os debates antropolgicos
contemporneos sobre identidade. Como fui elegendo ento os entrevistados? A minha
regra bsica foi a seguinte: se algumas pessoas me indicavam determinado indivduo
como um executivo negro, eu tomava isso como um importante indcio. Se em nossos
contatos esse indivduo aceitava participar da pesquisa, eu decidia que poderia
24

Na realidade entrevistei 10 homens e 5 mulheres dessa gerao. Entretanto, durante o processo de

anlise terminei, com pesar, deixando de lado 5 dessas narrativas. As razes que me levaram a guardar
para outro momento quatro relatos de executivos foram as seguintes: um deles construiu boa parte do
percurso profissional nos Estados Unidos, outro no Rio de Janeiro. No caso dos dois demais, um no
havia chegado a cargo gerencial, tendo alcanado postos de superviso e o outro desenhara sua trajetria
mais em PMEs do que no chamado mundo corporativo. No caso da minha interlocutora cujo relato
reservei para outra ocasio, meu critrio foi o seguinte: sendo mais nova que as demais, ela tinha menos
tempo em posies de comando no mundo corporativo e conseqentemente menos histrias para contar.
Devo admitir que, despeito do pesar que senti, o fato de trabalhar com apenas 10 narrativas tornou o
trabalho de anlise menos fatigante ou mais exeqvel. Friso, no entanto, que a dedicatria feita nesse
trabalho , evidentemente, extensiva a esses cinco sujeitos.

39

consider-lo um executivo negro, o que no quer dizer que no tenha refletido sobre o
processo como construiu, ou reconstruiu-se essa identidade, conforme ser discutido ao
longo do trabalho. Devo destacar que, de acordo com o meu prprio olhar, todos eles
podem ser identificados como negros (pretos ou pardos, segundo classificao do
IBGE). No que se refere questo socio-econmica, em conformidade com a
estabilizao da categoria executivo a que fiz referncia anteriormente, utilizei dois
critrios. Considerei executivo aquele profissional que ocupam posies gerenciais ou
de direo em grandes empresas (transnacionais ou nacionais privadas) que compem o
chamado mundo corporativo. Nessa condio, assumiram responsabilidades em suas
organizaes e coordenaram equipes. Finalmente, cabe destacar que para essa parte da
pesquisa no privilegiei um setor especfico da atividade econmica. Isto basicamente
por duas razes. A primeira diz respeito ao fato de que me interessa nessa pesquisa
analisar a trajetria profissional desses sujeitos, que pode ter sido construda no trnsito
entre empresas de diferentes segmentos. A segunda remete ao fato de que ao eleger um
setor da economia certamente elevaria as dificuldades de encontrar indivduos a serem
entrevistados, o que poderia inviabilizar a concretizao do meu propsito.

Mas a pesquisa pretende abordar tambm a construo, em curso, das trajetrias

profissionais de indivduos que compem a segunda gerao de executivos negros.
Quanto a esse propsito, recorri etnografia (aqui em sentido strito). Nesse caso, a
orientao de base foi aquela que se inicia com Malinowski (1984), recuperando deste
no a inteno de formular leis gerais, prpria ao esprito cientfico do seu tempo, nem a
assimetria que marcava sua relao com os informantes, tpica do contexto colonial
em que realizou seu trabalho de campo como homem branco e europeu entre os
habitantes negros das ilhas Trobiand; mas a recomendao de que o pesquisador deve
viver mesmo entre os nativos (p. 20), algo que a soiologia clnica francesa reformulou
numa linguagem, a meu ver, no apenas mais contempornea, como menos assimtrica
e mais humana, ao recomendar que o pesquisador esteja o mais prximo dos sujeitos.
A essa recomendao inicial, acrescento aquela formulada por Geertz (1989), para
quem o objetivo do pesquisador empreender uma descrio densa dos sentidos que os
sujeitos atribuem s suas aes. Quanto a esse ponto, Laplantine (2000) ressalta que
descrever , simultaneamente, compreender e interpretar; e Olivier de Sardan (2008)
adverte que o etngrafo descreve sempre a partir de um ponto de vista. Voltarei a essa
questo na prxima seo. Por hora pretendo apresentar como concretamente constru o

40

campo. Mas antes, cabe esclarecer, ainda, que se a etnografia essa caminhada lenta
que parte da observao em direo interpretao, da prtica em direo teoria, se o
saber que dela resulta nasce de uma longa relao com as pessoas que compem seu
campo, como destacou Michel Argier (2004); importante que ao longo do trajeto o
etngrafo procure enquadrar as paisagens que observa no sistema econmico e poltico
mundial. Para ser bem compreendido, o locus etnografado deve ser pensado a partir da
sua relao dialtica com o contexto societal (local, nacional e global). Afinal, a
etnografia se caracteriza como um mtodo que, no obstante a nfase dada ao micro,
capaz de formular interpretaes em grande escala, produzindo conhecimentos novos
sobre fenmenos transnacionais, como bem destacam Marcus e Fischer (1986).

Mas como desenhei meu itinerrio etnogrfico? Como constru o campo? Para
responder a essas perguntas, destaco que meu objetivo nessa segunda parte da pesquisa
foi mapear os debates polticos sobre a questo racial travados no espao pblico e
simultaneamente observar os desdobramentos que causava no mundo corporativo.
Visando operacionalizar o trabalho, torn-lo exeqvel, procedi ento a um recorte
concentrado essa parte da pesquisa no segmento bancrio. A razo para essa escolha foi
basicamente a seguinte: em funo dos altos lucros que vm sendo obtidos pelas
principais empresas desse setor nos ltimos anos, a indstria bancria tem sido o
principal alvo da presso exercida pelo movimento negro no combate s desigualdades
raciais no mercado de trabalho. Conseqentemente, os bancos se tornaram o segmento
econmico mais avanado no Brasil no que diz respeito produo discursiva referente
diversidade, o que no quer dizer que estes discursos no sejam marcados por
contradies e fragilidades, como procurarei demonstrar nesse trabalho. Seja como for,
a configurao que as polticas de ao afirmativa assumirem nesta indstria,
provavelmente ser referncia para um padro de comportamento empresarial que
poder se institucionalizar no Brasil. A partir dessa escolha, defini algumas estratgias.
Privilegiei a realizao de observao participante no interior de uma corporao
transnacional do setor financeiro, cuja sede no Brasil est localizada na cidade de So
Paulo e que possui um programa de diversidade considerado referncia nessa prtica de
gesto no universo empresarial brasileiro. Minha relao com essa empresa, aqui
denominada Matrix, teve incio em 2005. Neste ano participei, no mbito da
Universidade Presbiteriana Mackenzie, de uma pesquisa exploratria sobre diversidade
empresarial, coordenada pela Profa. Darcy Hanashiro. Na ocasio tive a oportunidade

41

entrevistar o primeiro lder do Comit de Negros criado no mbito do programa de

diversidade da organizao. O rico dilogo com esse profissional representou pra mim o
incio da aproximao etnogrfica. Em fevereiro de 2007, dando continuidade a essa
linha de investigao do Centro de Cincias Sociais Aplicadas da UPM, iniciei com a
Profa. Janette Brunstein um estudo de caso no Comit de Mulheres da Matrix. Alm de
entrevistas individuais e coletivas, fizemos observao participante nas reunies do
Comit e em eventos realizados por ele at o final daquele ano. Um ms aps o incio
do trabalho de campo formal nesse coletivo, recebi o convite de uma gestora da rea de
diversidade do DRH da companhia para estender a pesquisa ao Comit de Negros. Ela
no tinha conhecimento do meu trabalho de doutorado, mas seu convite caiu como uma
luva. Iniciei ento, em junho de 2007, a observao etnogrfica neste Comit, que se
estendeu at o ms de dezembro de 2008. Vale ressaltar que, sem que tivesse me dado
conta quando iniciei a pesquisa, o fato de ter tomado parte das reunies do Comit de
Mulheres

terminou

se

revelando

como

algo

muito

importante

para

que,

comparativamente, eu pudesse aprofundar a compreenso do Comit de Negros. As

reunies desse Comit aconteciam normalmente no prdio central da empresa. Alm
desses encontros, participei de eventos promovidos pelo Comit de Diversidade da
Empresa e/ou pelo prprio Comit de Negros, tais como as atividades comemorativas
da Semana da Conscincia Negra, realizadas na empresa ou em outros espaos; a
formatura de uma turma do programa de trainees voltados para jovens negros; alm de
palestras realizadas na dependncia da organizao, como, por exemplo, o lanamento
de pesquisas e documentos produzidos pelo Instituto Ethos. Para esclarecer e/ou
complementar as informaes levantadas por meio da observao, foram realizadas
entrevistas, procedimento de extrema importncia no uso da abordagem etnogrfica.
Isto basicamente por duas razes. De um lado, porque a observao participante no
permite aceder a determinadas informaes fundamentais, sendo necessrio recorrer s
lembranas e ao saber dos prprios sujeitos. De outro lado, em razo da sua importncia
para a compreenso do ponto de vista dos atores sobre sua prpria realidade, que,
conforme apontado acima, se configura como algo central na perspectiva etnogrfica
(Olivier de Sardan, 2008). Nessas entrevistas, como em todas as demais empreendidas
para este trabalho, segui a mesma postura utilizada nos encontros que me permitiram
construir as narrativas dos indivduos que compem a primeira gerao de executivos
negros. Ou seja, se trataram de entrevistas compreensivas (Kaufmann, 2007). Foram
realizadas cinco entrevistas com os seguintes interlocutores: a diretora de RH; uma gestora

42

da rea de diversidade do DRH; uma analista do mesmo departamento, que era tambm
estagiria (tendo sido depois efetivada) da empresa no quadro do programa de trainees
voltado para jovens negros; o executivo que era o padrinho do Comit; e uma pessoa que
exerceu a funo de lder do Comit. Essas pessoas foram escolhidas pelas posies que
ocupam e pela importncia que tinham na dinmica do Comit e/ou do programa de
diversidade da Matrix. Alm dessas, fiz uma entrevista coletiva (Duchesne e Haegel, 2005)
com trs jovens pertencentes a esse Comit, dois deles tambm estagirios do mesmo
programa de trainees. Eles foram interlocutores privilegiados ao longo do trabalho de
campo na empresa, participavam sempre das reunies e se mostravam sempre dispostos a
esclarecer coisas que, por no entender bem, eu lhes perguntava.

A fim de levar em considerao a autonomia da organizao, isto , a capacidade das

empresas de produzem respostas distintas para os mesmos constrangimentos colocados pelo
contexto societal, complementei o estudo de caso realizado na Matrix25 com a anlise das
experincias de outras organizaes que possuem iniciativas de diversidade e programas de
trainees voltados para jovens negros. Nesse caso, realizei entrevistas com as gestoras de RH
responsveis pelos programas de cada uma dessas empresas, alm de uma entrevistas
coletiva (Duchesne e Haegel, 2005) com oito jovens negros que ingressaram nessas
companhias por intermdio desses programas. Nesse caso procurei equilibrar a composio
do grupo, mesclando jovens de ambos os sexos e que atuassem nas quatro empresas. O
trabalho de campo contou tambm com o que gostaria de denominar de uma etnografia do
espao pblico. Nesse caso, inicialmente identifiquei alguns atores envolvidos nos debates
sobre a questo racial travados no espao pblico brasileiro que repercutiam no mundo
corporativo, recuperei artigos publicados na imprensa que apresentavam seus pontos de
vista e posies e traziam informaes sobre os conflitos e acordos resultantes desses
debates. Em seguida, entrevistei alguns deles, sendo: trs lideranas empresariais, nove
ativistas do movimento negro e/ou movimento sindical, quatro representantes
governamentais, trs consultores e um agente da cooperao internacional. Ao todo,
somando-se as entrevistas realizadas com o propsito de reconstruir as narrativas
biogrficas e as trajetrias profissionais dos sujeitos que compem a primeira gerao de
executivos negros e quelas empreendidas com o propsito de etnografar o contexto
societal e empresarial que marca o incio dos percursos profissionais dos jovens que
formam a segunda gerao de executivos negros em construo, foram realizadas 54

25

Tratou-se do que Godoy (2006) denomina de estudo de caso qualitativo, que trabalha com mltiplas
fontes de evidncia.

43

entrevistas26. As entrevistas com os membros da primeira gerao de executivos negros

variaram em sua durao. Mas nunca contaram com menos de duas horas, sendo que alguns
totalizaram mais de 6 horas, dividas em dois ou trs encontros. As entrevistas coletivas
tambm duraram em mdia 6 horas e foram divididas em dois encontros. As demais
entrevistas duraram em mdias duas horas. O trabalho de campo etnogrfico foi

complementado com a anlise de dados scio-econmicos secundrios. Nesse sentido

duas fontes foram utilizadas: a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500
Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, lanados a cada dois anos pelo
Instituto Ethos desde 2001 e o Relatrio Anual das Desigualdades Raciais no Brasil,
organizado por Marcelo Paixo e Luiz Carvano e publicado em 2008, quando estava
concluindo a minha pesquisa emprica. Tendo apresentado a abordagem metodolgica e
as estratgias de investigao, gostaria a seguir de fazer alguns esclarecimentos sobre a
escrita do texto.

O lugar de onde falo e a escrita do texto

Se a Antropologia uma cincia, ele ao mesmo tempo mais que uma cincia.
(Pierre Clastres, 1979:37)
Para mim as cincias sociais representam
bem mais do uma atividade intelectual,
elas so um modo viver.
(Didier Fassin, 2011: no prelo)
Toda pesquisa, todo trabalho cientfico, contm elementos autobiogrficos, subjacentes,
implcitos ou encobertos, nem tanto dentro dos objetos estudados,
mas nos processos mesmos de suas anlises.
(Jean-Philippe Bouilloud, 2007: 75-76)

Afirmei anteriormente que para Clifford Geertz (1989), o objetivo do etngrafo

produzir uma descrio densa dos sentidos que os sujeitos atribuem s suas aes; para
que Franois Laplantine (2000), descrever , simultaneamente, compreender e
interpretar; e que para Jean-Pierre Olivier de Sardan (2008) o etngrafo descreve
sempre a partir de um ponto de vista. Mas se o etngrafo descreve sempre a partir de um
ponto de vista e se descrever tambm interpretar, ento podemos sugerir que esse
ponto de vista partir do qual o etngrafo descreve/interpreta est relacionado a sua
experincia pessoal. Isso j havia sido dito, com muita sabedoria Evans-Pritchard (1978:

26

A rigor, durante o trabalho de campo entrevistei algumas outras pessoas, a cujas entrevistas terminei
no recorrendo no momento da anlise, pois no traziam novas informaes ao que j tinha alcanado.

44

84), para quem, s se pode interpretar o que se v unicamente em termos de

experincia pessoal e em funo do que se . Mas no estou certo de que ele tenha
levado s ltimas conseqncias essa mxima. Em um artigo em que estabelece
paralelos entre a postura do antroplogo ingls e a do inquisidor do sculo XIV, Renato
Rosaldo (1991: 140) argumenta que Pritchard oculta as implicaes que as suas relaes
com o governo colonial Anglo-Egpcio no Sudo possuem na interpretao que constri
sobre os Nuer, escondendo-se detrs da cientificidade da autoridade etnogrfica. O
narrador Evans-Pritchard se descreve como o investigador de campo em sua condio
de homem que mantm sua frieza de esprito e seu bom senso at nas mais difceis
condies, afirma.

Essa cientificidade enganosa, que talvez tenha se prestado a legitimar o projeto colonial
que esteve na origem da moderna antropologia parece ter sido seriamente abalado desde
o final do sculo XX. Isso parece ficar claro quando vemos um antroplogo como
Kabengele Munanga (1996: 222-223), respondendo a uma pergunta sobre como a
relao sujeito-objeto afeta a produo do conhecimento nas cincias humanas, afirmar
que hoje em dia, pelo menos no nosso campo da antropologia, essa relao sujeitoobjeto uma relao que ns no defendemos mais. Isso porque, de um lado, o
prprio pesquisado sujeito do conhecimento e, de outro, a emoo e a emotividade
[do pesquisador] so motivos de conhecimento, e no obstculos. Ou quando Renato
Rosaldo (1993: 168-169) afirmar que de acordo com a escrita etnogrfica moda
clssica, o observador distanciado simboliza a neutralidade e a imparcialidade, para em
seguida complementar argumentando que, do seu ponto de vista, os analistas sociais
podem raramente, ou nunca, tornarem-se observadores distanciados, uma vez que no
existe nenhum ponto arquimediano a partir do qual se possa remover-se a si mesmo do
mtuo condicionamento entre as relaes sociais e o conhecimento humano,
acrescenta.

Se no existe nenhum ponto arquimediano a partir do qual se possa remover-se a si

mesmo do mtuo condicionamento entre as relaes sociais e o conhecimento humano,
algo que no apenas acredito como me encanto em constatar, ento onde situar-se para
escrever uma tese de doutorado em Cincia Social? Darcy Ribeiro (2000: 17) encerra o
prefcio do livro O povo brasileiro (obra que, embora me permita discordar da tese
central, como argumentarei na concluso desse trabalho, considero que todo brasileiro

45

deveria ler) com uma passagem que admiro muito. Diz ele: No se iluda comigo,
leitor. Alm de antroplogo, sou homem de f e de partido. Fao poltica e fao cincia
movido por razes ticas e por um fundo patriotismo. O fundo patriotismo pode soar
nacionalista demais, mas o fazer cincia [e no seu caso, e poltica, em sentido estrito]
movido por razes ticas me parece uma postura muito importante. Didier Fassin (2006:
301-302) apresenta uma formulao semelhante, situando-a no quadro da epistemologia
da antropologia. Para ele, durante muito tempo o antroplogo apresentou-se como um
cientista, aquele que descreve, analisa e interpreta o mundo social, e particularmente
claro o mundo dos outros. Mais recentemente, sob o efeito das transformaes na
ordem mundial, mas tambm das mudanas da sua relao com a alteridade, respeito
das quais se sabe que so em grande medida o produto de resistncias encontradas no
trabalho de campo, passou a se ver como uma testemunha, relatando, contando e
atestando o que escuta e o que v. Fassin afirma ento que uma terceira figura que ele
gostaria de evocar. Uma figura, sugere ele, bem menos reivindicada, e bem menos
estudada tambm, do que as duas primeiras: ao lado do cientista e da testemunha, do
ator cientfico e do ator poltico, o antroplogo como ator moral. Assim, ele evoca
uma parte daquilo que constitui a experincia antropolgica, que havia permanecido
na sombra: uma forma de engajamento moral no mundo. E acrescenta: Por essa
expresso eu entendo, ao mesmo tempo, a separao das coisas em um lado do bem e
outro do mal, e a deciso de tomar partido do primeiro contra o segundo: h, portanto,
ao mesmo tempo delimitao e implicao.

Mas voltemos a Darcy Ribeiro. Ele prossegue, de maneira inspiradora, ao menos da

forma como eu vejo as coisas, aconselhando o seu leitor: No procure, aqui, anlises
isentas. Com esta frase, faz eco ao caador, personagem de um conto canadense, com
quem os etngrafos definitivamente se parecem, segundo James Clifford (1991: 36).
Essa histria norte-americana conta que um caador chegou a Montreal para depor num
tribunal que requeria sua presena para que confessasse quais eram suas atividades
como caador em terras nas quais, no momento, se construa uma central hidroeltrica.
Queria, o caador, contar sua vida, contar como e de que vivia... Mas quando chegou a
hora de explicar-se, no pode dizer mais que isso: No estou certo de dizer toda a
verdade!... S falarei do que conheo. Tampouco eu sou capaz de jurar dizer a
verdade, toda a verdade. Tambm no prometo anlises isentas. Na verdade, tomarei as
advertncias de Darcy Ribeiro, de Didier Fassin e do caador do conto canadense como

46

pontos de partida para apresentar onde me situei para escrever uma tese de doutorado
em Cincia Social, ou seja, para esclarecer o lugar de onde falo. Afinal se no existe
lugar de observao e interpretao neutro (como sugeriram, de diferentes formas,
Clifford Geertz, Franois Laplantine, Jean Pierre Olivier de Sardam, Evans-Pritchard,
Renato Rosaldo e Kabengele Munanga), no existe igualmente lugar de enunciao
neutro. Quem escreve essa tese? E o que diz ao escrev-la? Comecemos com a primeira
pergunta. Formul-la interrogar a identidade, a prpria identidade. Trata-se de uma
indagao difcil de responder, mas no impossvel de ser pensada. Difcil de responder
por que aqueles de ns que aceitam o desafio de lanar-se no trabalho, sempre
incompleto, de produzir-se a si mesmos como sujeitos, percebem como somos
atravessados por mltiplas identidades, como somos o um que mltiplo. Mas no
impossvel de ser pensada porque, como apontou Gaulejac (2009: 80), o sujeito pode
decidir destacar este ou aquele aspecto de sua identidade [...] e assim cultivar sua
singularidade graas a este multi- pertencimento, reivindicando este ou aquele aspecto
de sua identidade em funo do contexto. E o contexto que me toca falar da minha
identidade o da escrita de uma tese que reflete sobre o racismo e a diversidade no
mundo corporativo. Decidi fazer isso, no com o propsito de construir uma autoridade
cientfica, mas para deixar claro ao leitor quem est lhe convidando leitura e por que.
Tendo ingressado num curso superior em Administrao, por razes que envolvem uma
histria familiar que no o caso de retomar aqui, me senti perdido e desestimulado, at
que trs eventos, compreendidos retrospectivamente, levaram-me a me encontrar. O
primeiro foi o fato de ter cruzado em 1990 com Maurcio Serva, primeiro mestre nos
estudos organizacionais e primeira referncia de que a trajetria universitria era um
caminho. Em resposta ao seu convite me engajei no Grupo de Estudos em Organizaes
Substantivas, que, inspirado num trabalho de Guerreiro Ramos27, pesquisava a presena
da racionalidade substantiva nas organizaes produtivas. Tambm com Maurcio faria
minha primeira aventura antropolgica, ao participar da pesquisa de campo que resultou
na sua tese de doutorado e que adotou a observao participante como postura
metodolgica. Foi em razo da necessidade de observar de perto as organizaes
estudadas, que abandonei a segurana do emprego no antigo Banco Econmico e me
lancei na estrada acadmica.

27

No exatamente o Guerreiro Ramos conhecido na sociologia brasileira pelos sua crticas aos estudos
raciais, mas o Guerreiro que a partir dos EUA escreveu um livro fundamental para a teoria crtica das
organizaes: A nova cincia das organizaes: uma reconstituio da riqueza das naes.

47

O segundo foi o encontro em 1992 com Maria de Lourdes Siqueira, fundamental na

minha transio para antropologia, no s em razo das aulas que me dava em meio a
caronas, quando me falava dos ensinamentos do seu mestre Maurice Godelier; mas
tambm, e sobretudo (o que s perceberia bem mais tarde), pelo deslocamento de certa
posio de sujeito que ela me fez experimentar. A partir dela (e muitas vezes com ela)
comecei a viver espaos negros da Bahia (terreiros de camdombl e blocos afros,
sobretudo), algo que curiosa, lamentvel e inexplicavelmente28, quela poca no era
evidente para um jovem de vinte e poucos anos, filho de uma famlia muito comum na
classe mdia mestia baiana: simultaneamente aberta convivncia racial, mas
portadora de preconceitos enraizados pela ideologia racista originada na herana
colonial e no sistema escravagista. Uma famlia que, com muitas outras (mas felizmente
no todas, e cada vez menos) pardas e mesmo negras de Salvador virava as costas para a
presena africana na cidade, na casa, nos corpos dos seus membros. Encontr-la foi
mais do que uma possibilidade de aprender antropologia. Foi um primeiro convite para
que me lanasse na reflexo no apenas sobre minha origem familiar, mas sobre as
estruturas sociais que me constituem e das quais no queria ser um mero marionete.

Por fim, o terceiro evento foi o lanamento na Universidade Federal da Bahia em 1993
da edio em portugus do livro Lindividu dans les organisations: les dimensions
oublies, coordenado pelo socilogo Jean-Franois Chanlat. Fiquei com os exemplares
em portugus e em francs porque Maurcio, tendo partido para um intercmbio
doutoral no Canad, na HEC de Montral, onde lecionava Jean-Franois Chanlat e
vrios outros autores do Lindividu dans les organisations, me deixou de presente seu
exemplar. Aquele era um convite a uma aproximao com a lngua francesa. Mas era
mais do que isso. Aquele livro significou para mim a certeza do programa de estudos e
pesquisas ao qual gostaria de me dedicar: a abordagem socio-antropolgica das
organizaes.

Tendo me formado no ano seguinte, 1994, prestei selao para o mestrado em

antropologia social da Unicamp, onde ingressei em 1995, ano em que, por uma dessas
coincidncias da vida, Gulhermo Ruben, do departamento de antropologia dessa
universidade, estava fazendo ps-doutorado em Montral, onde conheceria Maurcio,

28

Dado ao fato de a populao da cidade ser composta por cerca de 80% de negros e pardos.

48

que por sua vez, sabendo que eu havia passado na seleo, me recomendou que o
procurasse em razo do acolhimento que ele poderia me dar, em razo da sua afinidade
com a temtica das organizaes. Foi justamente o que aconteceu. Fui bem recebido por
Guilhermo, que otientou minha dissertao de mestrado, concluida em 1997. Na
Unicamp, fiz meu primeiro treinamento antropolgico formal no quadro do Grupo de
Pesquisa em Culturas Empresariais, posteriormente denominado Grupo Etnografias do
Capitalismo Contemporneo.

Passaram-se 10 anos entre a concluso do mestrado e o ingresso no doutorado em

antropologia na Usp, em 2007. Nesse intervalo de tempo, entre outras coisas, tornei-me
educador, lecionando, sobretudo Sociologia das Organizaes em instituies de do
ensino superior. Nesta cadeira me senti confortvel, graas formao na teoria das
organizaes com Maurcio, ao aprendizado da antropologia com Maria de Loudes, que
fora a orientadora da minha monografia de graduao, e formao em antropologia
das organizaes com os colegas do grupo de pesquisas da Unicamp e especialmente
com Guilhermo. Em 2006, morando em So Paulo, me candidatei a aluno espacial em
uma disciplina ministrada pelo profesor Kabengele Munanga na Usp. Ao longo das
aulas, lendo e ouvindo as discusses sobre racismo, anti-racismo, aes afirmativas, me
veio a inspirao para montar um projeto de pesquisa que, partindo e estando alinhada
com minha trajetria em construo e minha prtica pedaggica, pudesse trazer alguma
contribuio no apenas aos estudos sobre a populao afro-brasileira, como para a luta
anti-racista no Brasil. Lembro que nesse perodo assisti a uma palestra na USP em
homenagem a Florestan Fernandes, ao final da qual o professor Joo Batista Borges
Pereira, que havia sido membro da minha banca de mestrado, me deu algumas sugestes
de leitura importantes. Formulei o projeto e, tendo este sido aprovado, comecei esta
etapa da formao. Com o prof. Kab fui me situando nesse campo de estudos to vasto
e complexo que a antropologia das populaes afro-brasileiras.

Ao final de 2008, aps finalizar o trabalho de campo, solicitei licena na Universidade

Presbiteriana Mackenzie onde trabalho no Centro de Cincias Sociais Aplicadas e fui
para a Frana fazer um estgio doutoral. Tendo ingressado no Colgio Doutoral FrancoBrasileiro, programa de cooperao entre os dois pases que prev a possibilidade de
dupla titulao (o que me agradou muito por apontar para uma relao simtria entre
eles), trabalhei na Universit Lyon 2 sob a orientao de Gilles Herreros, especialista

49

em Sociologia das Organizaes e desenvolveu uma abordagem interdisciplinar para a

interveno em organizaes, centrada na questo do sujeito. Acompanhei os cursos
ministrados por Gilles e fui ganhando mais segurana com esta especialidade das
cincias sociais. Aproveitei a oportunidade na Frana para assistir ao seminrio
ministrado pelos professores Didier Fassin, ric Fassin e Pap Ndiaye na EHESS.
Importante ter ouvido pesquisadores franceses que pensam criticamente a questo racial
em seu pas, desvelando e denunciando os limites do modelo republicano universalista,
quando este nega a produo e reproduo das desigualdades raciais, produzindo um
novo racismo, que no pode ser reduzido xenofobia, j que oprime jovens franceses de
pele negra e origem africana (mas em muitos casos da terceira gerao), que so sempre
interrogados sobre suas origens, como que para marcar uma diferena em relao ao
francs de souche.

Quem escreve essa tese? Um candidato a recm doutor que desenhou um percurso
biogrfico e uma trajetria profissional na administrao, na antropologia e mais
recentemente tambm na sociologia, praticando uma abordagem socio-antropolgica
das organizaes, poderia responder. Mas h outro aspecto da minha identidade que
gostaria de reivindicar aqui. A partir de agora, ningum poder pretender falar por
ns, brasileiros, sobre a situao racial do pas sem se colocar como parte de um
campo marcado racialmente, afirmou o professor Jos Jorge de Carvalho (2005-2006:
102) num artigo significativamente intitulado O confinamento racial do mundo
acadmico brasileiro, no qual coerentemente se apresenta como membro dessa
academia branca que nunca aceitou falar da sua brancura. Como parte desse campo
marcado racialmente e pretendendo falar no por ns, brasileiros, mas a ns,
brasileiros (brancos, pretos, pardos, amarelos, indgenas) sobre o confinamento racial do
mundo empresarial no pas, reivindico a minha identidade de pardo. Mas no quero
fazer dessa reivindicao uma estratgia oportunista, de querer bancar o heri. Fui
designado pardo desde o nascimento, com o registro civil. Logo cedo me soube pardo,
mas acredito que, sobretudo por no ter o cabelo creso e ter vivido grande parte da vida
na Bahia, fui durante muito tempo o pardo-branco de que fala Jos Jorge de Carvalho.
Ou seja, nunca vivi no Brasil uma situao de discriminao racial, nem nunca senti a
presena do preconceito racial29. Tendo desde a minha juventude me entendido como

29

O que s sentiria por vezes fora do Brasil.

50

pardo, moreno, mestio, quero daqui pra frente tomar esse reconhecimento de mim
mesmo para catapultar uma presena mais forte em espaos negros, no apenas
continuando a prtica da capoeira, mas tambm filiando-me Associao Brasileira de
Pesquisadores Negros.

E quanto a vocs leitores (brancos, pretos, pardos, amarelos, indgenas), como gostaria
que vissem esse trabalho? No texto A inquietude etnogrfica, refletindo sobre os
desafios epistemolgicos, ticos e polticos que se colocam etnografia no mundo
contemporneo, Didier Fassin (2008: 13) faz referncia a uma situao cada vez mais
freqente em que the other talks back, em outras palavras, em que o pesquisador deve
enfrentar o desafio de seus pesquisados ou de seus colegas30. Isso porque, ainda
segundo Fassin, o desafio etnogrfico significa [...] para alm da singularidade das
experincias, o assumir o risco que comea na relao de pesquisa e se prolonga no
texto. Assumo esse risco. Aceito a recomendao de Didier Fassin. Faria, no entanto,
uma pequena alterao na sua proposio, para dizer que, daqui de onde vejo as coisas,
o desafio tico, poltico (e porque no tambm epistemolgico?) que se coloca
etnografia no mundo contemporneo transformar seus pesquisados em interlocutores.
Pelo menos esse meu desejo com esse livro. E esse desejo me faz retomar, com mais
humildade logicamente, as palavras com as quais Darcy Ribeiro conclui o prefcio de O
povo brasileiro. Diz ele: Este um livro que quer ser participante, que aspira a influir
sobre as pessoas, que aspira a ajudar o Brasil a encontrar-se a si mesmo. Digo que
retomo suas palavras com mais humildade, pois fico apenas com a primeira parte de sua
frase. Espero que essa tese possa (quem sabe transformada em livro?), ser participante;
que ela influa nas pessoas que diretamente ou indiretamente encontrei durante meu
trabalho de campo, ou nos demais a respeito de quem, de alguma forma, fala (outros
executivos negros, gestores de RH, consultores, lideranas empresariais, representantes
governamentais e sindicais, agentes da cooperao internacional, etc.). Esse no
absolutamente um empreendimento simples. Marcus e Cushman (1991) j apontam para
os diferentes leitorados da etnografia e seus distintos interesses. Diferentemente do
leitorado acadmico, o leitorado orientado para a ao, por exemplo, se interessa pelo
contedo das etnografias e, particularmente, pela informao que pode traduzir-se de
imediato em polticas e procedimentos prticos, apontam eles. Polticas e procedimentos

30

E eu diria que, no caso dessa banca, primeiro haveria que enfrentar o desafio de meus professores.

51

prticos grafados no plural, significando que podem ser distintos e provavelmente

variem conforme os pblicos. O etngrafo evidentemente no tem controle sobre esse
processo, afinal, como apontou o escritor Humberto Eco (1993: 79-80), quando um
texto colocado numa garrafa e isso no acontece s com a poesia, ou a narrativa,
mas tambm com A crtica da razo pura isso , quando um texto produzido no
para um nico destinatrio, mas para uma comunidade de leitores, o/a autor/a sabe que
ser interpretado/a no segundo suas intenes, mas de acordo com uma complexa
estratgia de interaes que tambm envolve os leitores.... E no caso da antropologia (e
da sociologia) esse jogo de interaes complexo mesmo. Como apontou o antroplogo
Ulf Hannerz (1997), as interpretaes dos etngrafos no so necessariamente validadas
ou invalidadas pelo fato de coincidirem ou no com as interpretaes feitas pelos seus
pesquisados. E se lembrarmos os casos em que, como nesse estudo, os pesquisados
possuem interesses no apenas divergentes, como conflitantes, ento a complexidade se
potencializa. Ainda segunda Hannerz, a rejeio da interpretao etnogrfica fala antes
da sua entrada da em um complexo jogo poltico, do qual certamente o etngrafo
tambm faz parte. Eco (1993: 86) coloca ainda mais complexidade na coisa ao afirmar
que entre o leitor e o texto est o que ele denomina de inteno do autor-emprico,
sugerindo que h casos em que pode ser interessante perguntar ao autor o quanto e em
que medida ele, enquanto pessoa emprica, tinha conscincia das mltiplas
interpretaes que seu texto comportava. Mas, como se estivesse retrucando a Ulf
Hannerz, ele ressalta que tampouco a apreciao sobre isso feita pelo autor pode ser
tomada como critrio absoluto para validar ou invalidar as interpretaes dos leitores.
Ou seja, trata-se decididamente de um jogo complexo. Um jogo do qual ningum
dono da bola. E quanto a isso s me resta torcer para que os meus interlocutores, que
tanto me ajudaram a realizar esse trabalho, possam, e queiram, participar desse jogo.
Como uma espcie de convite a isso, adotei neste trabalho uma estratgia discursiva
bem diferente da utilizada por aquele que certamente um dos maiores mestres das
cincias sociais no Brasil, em quem busquei inspirao e reconheo a dvida que este
trabalho possui. No prefcio ltima edio do clssico livro de Florestan Fernandes
sobre o racismo no Brasil, Antonio Sergio Guimares adverte o leitor que a leitura de A
integrao do negro na sociedade de classes no ser fcil, pois Florestan o concebeu
como um livro de estudos, utilizando uma linguagem que muitos consideraram,

52

pejorativamente, como sociologus31. No foi essa a escolha narrativa que fiz.

Recorrendo a um trocadilho, que corre o risco de ser redutor, diria que Florestan
escreveu o seu livro para ser estudado (no sentido da leitura pesada, exigente), no para
ser lido (no sentido de uma leitura que desfruta, que prazerosa). Visando transformar
os meus pesquisados em interlocutores, tentei fazer justo o oposto: escrever essa tese
para ser lida e no para ser estudada, o que no quer dizer que essa leitura chame
prioritariamente diverso e no reflexo e ao aprendizado. H ainda uma ltima
coisa que gostaria de dizer nessa introduo. Se verdade que entre a inteno
inacessvel do autor e a inteno discutvel do leitor est a inteno transparente do
texto, que invalida uma interpretao insustentvel, como disse Humberto Eco (1993:
92), recorrendo a outro mestre maior das cincias socais brasileiras, Alberto Guerreiro
Ramos, gostaria de sustentar, mesmo se no posso vaticinar, que a inteno transparente
desse texto (ou ao menos a minha inteno, acessvel) homenagear o negro vida,
despistador, protico, multiforme! E por isso fao da prece final de Franz Fanon (2008:
191) em Pele negra, mscaras brancas, minha reza de abertura e meu convite leitura:
Ao fim deste trabalho, gostaramos que as pessoas sintam, como ns, a dimenso
aberta da conscincia. Minha ltima prece: meu corpo, faa sempre de mim um
homem que questiona.

31

Justificativa de ASG

53

PARTE 1: DILOGOS CONCEITUAIS

54

Captulo 1- Categorias e conceitos do modelo interpretativo:

trajetria profissional, contexto societal e construo do sujeito

A abordagem que ns propomos [...]

busca no integrar o interno e o externo da empresa,
[...] mas preferencialmente mostrar
como a empresa em si mesma (e seus atores)
se constri e existe societalmente
no e pelos processos de interdependncia
entre estas duas ordens de fenmenos.
(Marc Maurice, 1992: 328)
A sociedade o resultado de suas decises,
que remetem aos interesses, discusses, conflitos e transaes
atravs dos quais, de maneira sempre provisria e instvel,
prosseguem as mudanas.
(Alain Touraine, 1973: 9)
Se o indivduo no pode mudar a histria,
na medida em que o que se passou no modificvel,
ele pode modificar a maneira como essa histria age sobre ele.
neste trabalho que se constri enquanto sujeito.
(Vincent de Gaulejac, 2009: 197)

Conforme afirmei na introduo, trajetria profissional, contexto societal e construo

do sujeito so categorias centrais desse trabalho. O meu propsito neste captulo narrar
brevemente as experincias de dois executivos negros para, a partir delas, apresentar o
repertrio conceitual que mobilizei a fim de lidar com essas trs categorias. Tais
narrativas foram construdas em entrevistas realizadas em 2006, quando estava
empreendendo a aproximao etnogrfica32. O primeiro deles eu viria a conhecer
pessoalmente por ocasio da construo dos relatos biogrficos que me permitiram
analisar as trajetrias profissionais da primeira gerao de executivos negros. Com o
segundo cruzaria indiretamente mais tarde. Explico: dado sua mudana da cidade de
So Paulo, no mais o encontraria. Todavia, tendo atuado na Matrix, empresa na qual
realizei a observao participante quando busquei etnografar a dinmica societal e
empresarial que resultou na emergncia da segunda gerao de executivos negros, ele
reapareceria constantemente em minhas interrogaes. Portanto, ambos so personagens
que voltaro a aparecer na histria contada nessa tese.

32

A entrevista com Roberto foi realizada, no marco de outra investigao, por Jamile Cavalcanti
(psicloga e professora do CCSA da UPM), a quem agradeo por ter gentilmente me cedido o material.

55

Vivendo e aprendendo a superar o racismo

Roberto tem 52 anos, casado e tem dois filhos. Formado em Administrao e com
especializao em Controladoria, trabalha h 23 anos em uma grande empresa do setor
industrial. Ingressou nesta empresa em 1983, como comprador, e foi promovido quatro
anos mais tarde para o cargo de supervisor de compras de uma planta industrial. Por
volta de 1992 a organizao passou por uma reestruturao administrativa, quando
foram reduzidos os nveis hierrquicos. Nesse momento, assumiu funes gerenciais.

Quando a questo racial apareceu pela primeira vez na conversa, Roberto teve
dificuldade de falar da presena do preconceito e da discriminao em sua trajetria
profissional. Ao tratar da empresa na qual construiu a maior parte da carreira, suas
colocaes pareciam conclusivas: Aqui dentro nem tanto. [...] Aqui nunca sofri
nenhum preconceito, sempre fui muito respeitado. Ao usar as palavras nunca e
sempre ele negava terminantemente a presena do racismo no cotidiano da empresa.
A expresso nem tanto representava, no entanto, uma janela aberta. Falar da questo
racial no Brasil algo espinhoso. Admitir a vivncia do preconceito e da discriminao
talvez no fosse algo simples para Roberto. Seria preciso abordar o tema de forma sutil.

medida que a entrevista avanava, situaes de preconceito e discriminao racial

vivenciadas no percurso profissional comearam a aparecer. Inicialmente ele retomou
incidentes da sua experincia anterior ao ingresso na empresa em que trabalha
atualmente. Os trechos da entrevista transcritos abaixo revelam no apenas a
dramaticidade do racismo, mas tambm a compreenso que Roberto possui da questo.

J vivi em outra empresa uma situao em que uma pessoa virou pra mim e falou
assim: Olha, sou muito seu amigo, mas vou ser sincero com voc, eu no gosto de
preto, mas voc uma pessoa diferente. J ouvi esse absurdo! [...] Na outra
empresa em que trabalhei, havia uma postura de racismo muito forte. Queriam me
promover para uma rea em que teria que fazer muitos contatos externos. Ento me
perguntaram como reagiria se visitasse uma empresa e fosse barrado por ser uma
pessoa de cor. Fiquei surpreso, porque para mim havia ali uma discriminao maior
por parte deles, coisa que aqui na empresa nunca vi. Aqui nunca fui..., nunca me
privaram de nenhuma posio por questo de cor.

Em seguida, falou de uma situao de racismo vivenciada j na empresa em que

trabalha, porm na relao com fornecedores. Tal situao aponta para o que Guimares

56

(2002) denominou de insulto racial, isto , uma tentativa de legitimar uma hierarquia
social baseada na idia de raa, ou um processo ritual que, retomando um significado
socialmente construdo para a marca de cor, visa ensinar aos subalternos a
subordinao e a subservincia, atravs da humilhao. Teve um fornecedor que
chegou a falar o seguinte pra mim... Foi assim, ele tinha um contrato de fornecimento e
no cumpriu corretamente, ento fui cobrar dele. Olha, voc tem uma dvida com a
minha empresa, disse pra ele. A sua reao ao telefone foi a seguinte: Voc um preto
incompetente, me respondeu. Roberto contou que a empresa lhe deu autonomia para
avaliar se deveriam romper o contrato com esse fornecedor. Ressaltou que faz parte da
poltica da companhia inibir qualquer tipo de discriminao e proporcionar direitos e
oportunidades iguais para todos. Talvez por acreditar verdadeiramente nas polticas da
empresa, tenha apresentado dificuldade de apontar situaes de racismo vividas l
dentro. Mas elas aconteceram e aos poucos foram sendo narradas.

Tendo sido ultrapassada a tenso inicial do processo de entrevista, foi perguntado se

encontrou colegas preconceituosos dentro da empresa. Sua resposta no deixou dvida:
Olha existe! Tem uma pessoa que passa por mim e literalmente no fala bom dia nem
boa tarde. ntido que um negcio, sabe... da cor mesmo. Em seguida, foi
questionado se considerava que tal postura poderia representar um obstculo para o
desenvolvimento da carreira. Novamente sua resposta foi clara: Acho que sim, porque
imagina se amanh aparece uma oportunidade... Essa pessoa que estou falando possui
um cargo alto na empresa, ela diretora do departamento financeiro. Se amanh surgir
uma oportunidade nesta rea, qual a chance que eu teria com ela? Nenhuma, no ?.

Finalmente falou da vivncia da barreira racial no seu prprio departamento. Foi uma
experincia extremamente desagradvel, por misturar preconceito e discriminao racial
com amizade. O seu melhor amigo na empresa um executivo branco. Este
preconceituoso e no faz questo de esconder isso nem do prprio Roberto.

Tem um cara aqui no departamento com quem tenho uma amizade. Almoamos
juntos quase todo dia. Ele tem um preconceito enorme com relao a negros,
mulheres... Fala rasgado, no admite de forma alguma que voc coloque alguma
coisa que seja melhor do que a dele, da famlia dele ou coisa do tipo. Mas temos
uma amizade, pois ele me respeita muito, entendeu? Enquanto profissional,
enquanto pessoa...

57

Caberia perguntar, no entanto, se h realmente um respeito por parte desse amigo, ou se

na verdade no se trata de uma grande tolerncia desenvolvida por Roberto, at como
tcnica para se movimentar num ambiente hostil. Essa pergunta se coloca porque so
diversas as situaes de racismo vividas por ele na relao com esse amigo. Um dia
trouxe a foto do meu filho tocando com uns amigos num bar em Moema. Ele me
perguntou qual era o tipo de msica que eles tocavam. Respondi e ento ele olhou na
minha cara e disse: S podia ser filho de preto mesmo pra tocar isso!. Assim mesmo
(risos), contou. E acrescentou:
Vou citar a ltima dele... Comprei um carro semana passada. Ento cheguei
empresa e estava entrando no estacionamento quando dei de cara com ele saindo
pro almoo. Quando voltou, foi na minha mesa e falou o seguinte: Olha s, um
preto num carro desses, a polcia vai te parar toda hora!. Desse jeito, mas alto, pra
todo mundo ouvir. (risos).

realmente respeito ou tolerncia o sentimento que possibilita essa amizade? As

palavras de Roberto no parecem deixar dvida: Eu sei lidar com isso, porque seno j
teria rompido com ele h muito tempo. Voc esquece um pouco, comea a ver coisas
boas na pessoa. O cara tem virtudes, apesar de todas as babaquices que faz. Ao invs
de uma grande amizade, parece se tratar de uma estratgia que Roberto desenvolveu
medida que foi construindo o percurso profissional em um contexto societal
desfavorvel. Ele aprende a lidar com o preconceito e a discriminao racial para
escapar do isolamento. Se no fosse assim, no estaria falando com ele h vinte anos,
ressaltou.

Relembrando as situaes que vivenciou ao longo da trajetria, Roberto concluiu que o

negro tem que se esforar mais que o branco para conseguir desenhar uma carreira
executiva. Evidenciou isso de forma clara ao ser perguntado sobre o conselho que daria
a um jovem negro que estivesse comeando no mundo corporativo.

Eu tentaria mostrar que se ele for uma pessoa competente, com uma formao
diferenciada... Precisa ter uma formao diferenciada. [...] No adianta voc ser s
engenheiro, voc tem que ser engenheiro e mais alguma coisa, porque vai ter uma
dificuldade maior pela cor. Sou bem honesto em falar isso pra ele, entendeu?
Engenheiro por engenheiro vai ficar o branco. Se voc bobear, se voc no mostrar
competncia, um background maior, vai ficar pelo caminho. Tem que ter algo a
mais. isto que eu diria pro jovem negro de hoje: voc precisa fazer um esforo
maior, muito grande, para criar algum diferencial pra ter ao menos uma
oportunidade. [...] s vezes no a empresa, o cara que est na liderana. Ele vai

58
achar um jeito de burlar todos os programas, se ele no gosta..., pra impedir, pra
inibir voc a desenvolver sua carreira. Vai tentar manipular de qualquer jeito.
Ento o negro hoje tem que estar preparado pra isso.

Roberto destacou tambm a questo da auto-estima, da conscincia do potencial. Nesse

momento, saiu do plano abstrato, do conselho a um possvel jovem negro, e relatou
outra experincia que viveu no mundo corporativo.
Tem um rapaz negro aqui na fbrica. Eu j cansei de falar pra ele assim: O
problema que voc no toma atitude... Voc deixa o cara falar com voc dessa
forma. Voc tem condies de discutir com ele, voc conhece. Voc no tem que
conhecer tudo o que ocorre dentro da empresa, tem que conhecer o seu pedao, e o
seu pedao tenho certeza que voc domina, o seu trabalho bem desenvolvido.
Ento, dentro daquilo que a sua especialidade, voc tem condies. No pode
ficar inibido porque ele branco e voc negro.

Roberto parece ter retirado da sua prpria experincia esses conselhos que daria a um
jovem negro. Ressaltou que criou um diferencial, se preparou, se informou. Mais que
isso, procurou mostrar o seu potencial e buscou superar com muito jogo de cintura as
situaes de racismo que encontrou. E foi aprendendo com elas.

Aprendi a lidar com essas coisas. Desenvolvi por exemplo uma tcnica de contar
piadas de preto pra evitar que algum conte antes, mais como uma defesa mesmo.
[...] Aprendi, e isso foi na vida, que nunca deveria me sentir menor do que qualquer
pessoa com quem tivesse uma discusso, uma conversa, seja l o que for. [...] Voc
faz assim: vivendo e aprendendo.

Se na trajetria profissional de Roberto a questo racial se fez presente por vezes de

forma explcita. Ela tambm apareceu em situaes sutis, nas quais foi necessrio
remover camadas de significado para perceber sua presena. Ao iniciar sua narrativa,
Roberto afirmou que nunca foi privado de oportunidades de progresso na carreira pela
empresa em que trabalha atualmente. Ao contrrio, disse que algumas oportunidades
aconteceram at precocemente, quando ainda no reunia as habilidades requeridas para
a nova funo. Apontou, por exemplo, que quando foi promovido para supervisor no
detinha as competncias necessrias para a coordenao de pessoas: abertura para o
relacionamento interpessoal, postura de orientao dos subordinados, capacidade de
mediar conflitos. Isto representou dificuldades e lhe causou problemas. A empresa
adotava uma poltica de gesto participativa. O monitoramento do clima organizacional
fazia parte desta poltica e englobava a avaliao dos gerentes pelos subordinados. A

59

rea pela qual era responsvel foi mal avaliada sucessivas vezes. Ao ser perguntado
sobre a sua principal deficincia comportamental, Roberto foi bastante honesto. Na
verdade, eu tenho um perfil autocrtico, disse. Reconheceu que controlava o poder e
no admitia confronto, no permitia que as pessoas questionassem suas idias. Tal
postura no combinava com a poltica participativa da empresa. Superar essa barreira
foi terrvel, apontou ele. A primeira coisa que teve de fazer, mas que levou tempo,
ressaltou, foi reconhecer que tinha um problema srio. Admitir a necessidade de
mudana foi fundamental pra que buscasse ajuda.

Roberto contou que um diretor com quem trabalhou foi quem mais lhe ajudou nesse
sentido. Ele percebeu rapidamente essa carncia, essa falha, e comeou a trabalhar isso
muito bem. Toda semana a gente sentava e ele me dava feedback daquilo que
considerava que eu precisava melhorar. Foi assim que comeou a me orientar. Com a
morte desse diretor, o novo chefe de Roberto lhe sugeriu procurar ajuda externa, para
que ficasse mais vontade. Recomendou um trabalho de coaching. Roberto aceitou a
sugesto, mas disse que no foi algo fcil.

A gente foi buscar desde l na infncia pra poder identificar todas as lacunas. A a
gente veio trabalhando isso. um esforo pessoal muito grande. E no depende s
de voc, s vezes mesmo com muito esforo voc no consegue superar. Eu falava
pra minha coach: uma sensao de fervura (risos)... Sabe quando algum te
desafia, mas voc no consegue raciocinar? Da, a primeira coisa que comecei a
perceber que eu no ganhava uma, perdia todas, por conta da falta de equilbrio.
Qualquer discusso que tinha, minha reao era muito forte e eu...

Nesse processo Roberto encarou suas deficincias, suas necessidades, e ao supri-las foi
se colocando mais adequadamente nas discusses, se reposicionando no jogo
organizacional. Esses desafios passados por Roberto poderiam nos levar a acreditar que
essa situao vivida por ele representa um tpico problema de desenvolvimento de
habilidades de liderana, no havendo nada que a relacione com as relaes raciais. De
fato se trata de uma questo de liderana. Todavia, esta atravessada pela dinmica
racial, dando-lhe contornos prprios. Por que razo Roberto foi buscar coisas l da
infncia para trabalhar com sua coach? Qual o significado daquela sensao de
fervura que lhe acometia quando era desafiado? Qual o sentido da sua reao muito
forte nas discusses, quando no admitia perder, ainda que reconhecesse que no
ganhava uma em funo da falta de equilbrio? Algumas pistas para que possamos

60

responder essas perguntas nos foram dadas pelo prprio Roberto que afirmou trazer a
questo racial para as sees de aconselhamento, por considerar que era uma dimenso
relevante da sua dificuldade de estar numa posio de liderana naquele ambiente.

importante pelo seguinte: voc vive num mundo em que o preto discriminado.
Em determinado momento voc mesmo se v numa situao de discriminao,
dentro da empresa ou fora dela, no importa, o fato que voc se v nessa situao.
Voc vive isso, voc vive intensamente isso. Quando voc est numa sociedade
que racista, como ns sabemos, ao assumir um cargo de liderana, voc..., isso
comea a aflorar de tal forma que se voc no tomar cuidado comea a ter uma
postura mesmo de: Bom, agora eu tenho o poder aqui, agora sou..., agora quero
ver..., agora quero ver se algum branco vai me confrontar, se algum branco vai
fazer isso.... normal isso acontecer.

Com a ajuda do trabalho de trs anos com sua coach, Roberto aos poucos foi
negociando algumas regras com seus subordinados, pedindo que lhe advertissem
quando estivesse assumindo uma postura autoritria. Abriu tambm espao para o
questionamento e o confronto de opinies. Considera que a situao foi bem resolvida.
Admite no ter conseguido mudar completamente, at porque essas coisas voc no
elimina totalmente, elas possuem razes, voc trabalha, trabalha, trabalha..., mas no
consegue apagar na sua totalidade. Contudo, percebe que descentralizou e
compartilhou as decises, deu mais autonomia equipe e obteve reconhecimento dos
liderados. Os seus colegas de empresa lhe fazem elogios pela nova postura. Ademais,
ressalta que a maior repercusso se faz sentir nos resultados do monitoramento do clima
organizacional, quando avaliado pelos subordinados. Se voc pegar a minha ltima
avaliao, estou com 83 pontos. uma pontuao excelente para quem teve dificuldade
no passado para atingir 70, afirmou.

A experincia de Roberto revela, portanto, que a questo racial representa uma barreira
por vezes facilmente perceptvel, outras vezes net tanto, mas que dificulta a construo
da trajetria profissional do executivo negro. Uma barreira que possui razes sociais e
culturais, mas tambm psquicas, como j destacou Munanga (1998). Esse ponto
reaparece na narrativa do segundo entrevistado.

61

O negro uma pea de marketing nos programas de diversidade

Cludio tem 54 anos, casado, com filhos e possui formao em Economia,
Administrao e Jornalismo. Iniciou sua carreira profissional em 1971, atuando na rea
financeira. Em 1976, comeou a trabalhar com gesto de pessoas. Por volta de 1978,
quando o chamado novo sindicalismo estava se formando no ABC paulista, participou
de negociaes referentes a convenes coletivas com diversos lderes sindicais que
viriam a fundar a CUT, como Lula e Vicentinho. A partir de um curso realizado em uma
grande multinacional da rea de RH, passou a lidar tambm com remunerao de
executivos. Assim, foi se especializando em relaes trabalhistas e administrao da
remunerao e teve experincias em multinacionais e grandes empresas nacionais dos
setores industrial e comercial. A concluso do curso de jornalismo ocorreu em 1991 e o
levou ao campo da comunicao empresarial e assessoria de imprensa, tendo exercido a
funo de porta voz em algumas organizaes pblicas e privadas.

Assim como Roberto, no incio da entrevista Cludio afirmou que na construo da sua
trajetria profissional no havia encontrado obstculos referentes ao preconceito e
discriminao racial. Disse que sempre recebeu propostas bastante convidativas para
mudar de empresa, ficando em mdia 2 a 3 anos em cada organizao. Enfatizou que
detinha um grande conhecimento do processo de planejamento, implantao e execuo
da poltica salarial, o que lhe trazia um diferencial no mercado de trabalho. Ressaltou
que at meados dos anos 1990, esse saber era muito valorizado no mundo corporativo e
no existiam muitos profissionais especializados. Todavia, curioso observar que a
afirmao de Cludio de que no sofreu preconceito ou discriminao racial, tenha
vindo acompanhada da seguinte justificativa:

At porque eu sempre soube me impor, a ponto de algumas pessoas...,

interessante isso, inclusive a minha mulher, que no negra, dizerem assim:
Poxa! Algumas vezes eu at esqueo que voc negro!, tal era a procura que as
pessoas me faziam. Ento, muito pelo contrrio, as pessoas sempre tiveram grande
preocupao em fazer com que eu me sentisse bem, em me deixar vontade. Elas
sempre tiveram essa preocupao.

A leitura dessa fala de Cludio conduz, entretanto, a alguns questionamentos. Dado que
o seu sucesso se deve ao fato de ele ter se tornado um profissional diferenciado, tanto
por possuir mais de uma formao acadmica, quanto por ter acumulado conhecimentos

62

valorizados pelas empresas, cabe perguntar se no residiria a uma faceta do racismo

brasileiro: o profissional negro tem que possuir credenciais a mais que o branco para
competir com este no mercado de trabalho. Poderamos indagar tambm se a atuao
em uma espacialidade do mundo empresarial com baixa concorrncia, dado a existncia
de poucos profissionais capacitados, no explicaria o fato de ele no ter encontrado
barreiras de preconceito e discriminao racial. Se sua trajetria fosse construda em
uma rea onde a concorrncia fosse mais intensa teriam as coisas se passado de outra
maneira? Ademais, cabe perguntar tambm qual o sentido da grande preocupao que
as pessoas tiveram em fazer com que se sentisse bem, em lhe deixar vontade. Por
acaso tal preocupao no revelaria a tenso das relaes entre brancos e negros no
Brasil, em que a naturalidade e a espontaneidade muitas vezes no so a tnica?

Gostaria ainda de insistir em um aspecto. Cludio diz no ter percebido a presena do

preconceito e da discriminao racial na construo da carreira. Porm, perguntado se
fez um esforo adicional durante sua trajetria profissional, respondeu positivamente.
verdade que ressaltou que esse esforo aconteceu por uma auto-cobrana, uma vontade
que sempre teve de ser o melhor, no para mostrar aos outros, mas como forma de
dizer a si mesmo que tinha condies de fazer um trabalho bem feito. Acaso essa autocobrana revelaria uma faceta psicanaltica do racismo? Talvez no. Pode se tratar do
reflexo de uma personalidade obsessiva-compulsiva resultante de fatores de outra
ordem. De toda forma, estudos que interrogam o racismo a partir de uma perspectiva
psicanaltica (Fanon, 2008; Sousa, 2003) mostram que as situaes de discriminao
vivenciadas ao longo da vida vo sendo introjetadas na personalidade dos sujeitos que
as sofrem, levando-os a criarem mecanismos de defesa. Assim, essa no-percepo da
discriminao racial talvez seja justamente a estratgia que Cludio encontrou para lidar
com o racismo: buscar se qualificar, seguir em frente, no olhar para os lados. Ele
sinalizou que essa poderia ser uma boa hiptese interpretativa numa resposta que deu
quando lhe pedi que invertesse a reflexo sobre a necessidade de um esforo adicional
na construo da trajetria profissional, pensando no na sua auto-cobrana, mas em
uma possvel cobrana dos outros. Olha, eu diria pra voc que nem poderia perceber...
At porque no era a minha preocupao, eu no ligava pra isso. Talvez at existisse,
mas nunca me preocupei com isso. Eu no parei pra me preocupar com isso.

63

Se Cludio no percebeu, ou no quis perceber, a presena do racismo ao longo do seu

percurso profissional, no deixou de enxergar que questo racial fazia parte da dinmica
das organizaes. Isso ficou evidente na crtica que fez das aes de diversidade
empresarial. Sua anlise partiu da experincia que teve na Matrix, uma corporao
transnacional do setor financeiro, onde, durante 5 anos, participou do programa de
gesto da diversidade. Ressaltou que tendo se desligado do mundo corporativo para
atuar como consultor, fora contratado pela companhia porque satisfazia dois critrios
estabelecidos pelo programa: ser negro e ter na poca 48 anos, ou seja, considerado
velho pelo mercado de trabalho. Sendo assim, dado ao seu perfil pessoal e profissional,
foi colocado com um dos porta-vozes na divulgao da iniciativa.

Ele coordenou o Comit de Negros que estava sendo criado na empresa no mbito do
programa de diversidade. Uma de suas aes frente do Comit foi a realizao de uma
pesquisa sobre a demografia organizacional, que revelou que 80% dos negros da
empresa estavam nos cargos operacionais, 10% em cargos de superviso e apenas 10%
na mdia gerncia. Nos cargos de direo, dotados de maior poder, prestgio e
remunerao, no havia negros. Cludio considera que as empresas dizem pretender
realizar um trabalho de incluso racial, mas no estruturam um plano de carreira para os
profissionais negros. Do seu ponto de vista, as organizaes admitem esses profissionais
para mostrar que tm um quadro de funcionrios diverso, mas os mantm nos nveis
hierrquicos mais baixos, que exigem menos qualificao, sem criar possibilidades de
crescimento. Considerou tambm que muitas vezes pessoas formadas se sujeitam a
ingressar no mundo corporativo em um nvel hierrquico baixo, porque a exigncia das
grandes empresas aumentou muito, sendo requerido, hoje, nvel universitrio e fluncia
em ingls. Todo mundo sabe que o negro um dos menos favorecidos em termos de
escolaridade, que ele no tem dinheiro para fazer uma boa formao em ingls, e esse
um pr-requisito praticamente para qualquer cargo, afirmou.

A exigncia de qualificao foi uma das razes do conflito que ele teve com o Comit
de Diversidade e o Departamento de RH da Matrix. O centro do conflito estava situado,
sobretudo, no programa de trainee. Claudio ressaltou que este que o nico plano de
carreira estruturado da organizao, devendo o ingressante assumir um cargo executivo
cerca de quatro anos aps a participao no programa. A Matrix exigia que os
candidatos a trainee tivessem ingls fluente. Ele considerava importante incluir jovens

64

negros no programa, mas sabia que era difcil encontrar negros que preenchessem esse
requisito. Sugeriu ento que esse critrio fosse retirado do processo seletivo. O seu
argumento para tentar convencer os responsveis pelo Comit de Diversidade e pelo
Departamento de RH era que a empresa tinha condies de financiar, ao longo do
programa, a formao no idioma para o negro com talento que eventualmente chegasse
com essa lacuna. Ou seja, defendia que se a empresa tinha o propsito de promover a
diversidade, seria importante adaptar as exigncias de recrutamento33. No encontrou
boa vontade desses profissionais, que decidiriam que as regras seriam mantidas. Ainda
assim, conseguiu colocar trs jovens negros para participar do processo seletivo. Um
deles havia sido estagirio da ONU nos EUA, outro atuara no Lloyds Seguros, na
Inglaterra, e o terceiro trabalhara na Holanda. Todos trs, portanto, possuam ingls
fluente, mas nenhum deles foi recrutado. A razo, destacou Cludio, est ligada
mentalidade elitista: O programa de trainee da Matrix se restringe nata entre os
universitrios: FGV, USP, UNICAMP e esses jovens vinham de universidades
consideradas de segunda linha.

Claudio ressaltou que essa mentalidade elitista se revelava tambm em outros processos
administrativos. Ele contou que quando o programa foi lanado existiu uma grande
adeso dos funcionrios. Alguns anos mais tarde, a Matrix fez a aquisio de um banco
que sempre foi considerado no mercado uma empresa de elite. Segundo ele, aps a
fuso 70% dos funcionrios deste banco foram absorvidos pela Matrix, sobretudo em
cargos de superintendncia e direo. Eles trouxeram uma filosofia de elite para a
empresa, aumentando ainda mais as dificuldades para a absoro de negros em postos
qualificados na empresa. Enfatizou o caso de um superintendente do banco adquirido,
que ocupou o cargo de diretor regional na Matrix. Profissionais negros que trabalhavam
em cidades da regio que estava sob sua responsabilidade foram demitidos aps o seu
ingresso. Cludio disse ter realizado reunies com a participao deste profissional e de
representantes da diretoria de RH visando esclarecer as razes das demisses. Todavia,
no conseguiu aprofundar a discusso. Ele trazia resultados financeiros para a
companhia e no consegui nem ao menos que fosse advertido. Sintetizou a questo

33

A sua idia no era totalmente absurda para o mundo corporativo. Durante uma entrevista que a
professora Darcy Hanashiro e eu realizamos para uma pesquisa do CCSA da UPM, a gerente de
responsabilidade social de uma multinacional que produz bens de consumo nos disse que a companhia em
que trabalhava tomou essa deciso a fim de ampliar a diversidade dos seus trainees.

65

com o seguinte comentrio em tom irnico: O importante so os lucros, a questo do

negro um mero detalhe (risos).

Para Cludio, um dos grandes entraves para incluso racial no mundo empresarial, no
apenas na Matrix, mas tambm em outras empresas que possuem programas de
diversidade, a resistncia da mdia gerncia. Constatou isso quando ao assumir o
Comit de Negros contatou profissionais negros para pensar o planejamento e
implantao de aes. Encontrou receio da parte destes.
Alguns deles, aqueles formadores de opinio, os mais atuantes dentro da
organizao, foram coagidos a no participar do grupo (risos). Mas no pelo
departamento de RH e sim pelos seus gestores. Comeamos fazendo reunies uma
vez por semana. Passei a organiz-las a cada 15 dias. Nem nessas reunies eles
conseguiam participar, em funo da coero que sofriam, do aumento do volume
de trabalho...

Cludio destacou que as aes voltadas ao segmento negro nunca tiveram no programa
de diversidade da Matrix a importncia que era atribuda quelas voltadas a outros
segmentos sociais. A voluntariedade da empresa com as mulheres e as pessoas com
deficincia sempre foi muito maior do que com os negros, apontou. Lembrou que em
face de uma situao de racismo que aconteceu em uma agncia localizada numa cidade
do interior do Rio Grande do Sul, a empresa no adotou nenhuma medida para
solucionar o problema. Havia um cliente que se negava a ser atendido por um gerente
negro, mesmo que todos os outros gerentes estivessem indisponveis. Ele dizia que no
queria ter o dinheiro dele gerenciado por um negro, ironizou. Mas se a empresa possui
realmente um compromisso com a valorizao da diversidade, precisa demonstrar
segurana e comunicar isso para o cliente, ponderou.

Por todas essas razes, disse que em um dado momento percebeu que havia acontecido
uma modificao nos objetivos estratgicos da Matrix, com uma supervalorizao da
rentabilidade financeira e uma reduo da preocupao com a responsabilidade social e
a diversidade. Nesse momento, ficou claro para ele que, apesar de ter gerado alguns
frutos, o programa de diversidade se transformara em algo marketeiro, pr-forma.
Tratava-se de uma diversidade entre aspas. Percebia que no havia coerncia entre o
que era dito e o que era feito. O prprio oramento para o desenvolvimento de aes de
diversidade fora reduzido. Outros fatores tambm orientaram sua viso crtica do

66

realinhamento dos objetivos da empresa. A fala abaixo bastante elucidativa nesse

sentido.
Ns tnhamos um vice-presidente de RH, que o Jaime... E Jaime, que foi o grande
precursor do programa de diversidade na Matrix, quem efetivamente vestiu a
camisa para implantar a diversidade no Brasil, [...] estrategicamente foi tirado do
pas e mandado para a Europa quando houve essa mudana nos objetivos. Ele
estava, vamos dizer assim, num ritmo de Frmula 1. Tentaram trazer para o ritmo
de fusquinha..., subindo a ladeira... Fusquinha 68 subindo a ladeira, devagar quase
parando.

Como havia se dedicado divulgao do programa, tendo inclusive a ele associado sua
imagem, comeou a se sentir incomodado. Apontou que se tornara um pster, uma
pea de marketing utilizada para produzir o seguinte discurso: O presidente se
relaciona com um negro, o cara freqenta o presidente, todos os vice-presidentes o
convidam para eventos. Cansei de ir para reunio de diversidade onde no via
nenhum negro, ressaltou. Assim, destacou que, embora pessoalmente fosse respeitado,
no se sentia bem com sua transformao em smbolo da diversidade na Matrix, mas
o smbolo de um processo que no estava mais ancorado em prticas significativas
consistentes, configurando uma simbologia vazia.

Ao final de 2005, aps um processo psiquicamente tumultuado, quando constantemente

sentia-se angustiado e sempre inventava desculpas para no ir aos eventos, Cludio
decidiu se desligar da Matrix. J em 2006, recebeu a proposta de uma grande empresa
brasileira para implantar o projeto piloto do programa de diversidade em uma de suas
unidades. Contou que a empresa pareceu-lhe valorizar seus conhecimentos, suas
experincias positivas e negativas com a gesto da diversidade, prometendo-lhe
autonomia para desenhar e implantar o programa. Aceitou o convite e se transferiu para
o norte do Brasil. Disse-me, contudo, que se dedicaria a essa empreitada com ressalvas.

Roberto e Claudio. Dois indivduos, duas trajetrias profissionais no mundo

corporativo. Percursos marcados pelo contexto societal. Ambos se depararam com o
preconceito e a discriminao racial e tiveram resistncia em reconhecer isso. Mas no
foram vtimas passivas do racismo, desenvolveram estratgias semelhantes para fazer
face presena do problema no jogo organizacional. H uma diferena entre eles, no
entanto. Roberto desenha seu caminho quando a gesto da diversidade no estava no

67

horizonte de preocupaes das grandes empresas que atuavam no Brasil. Claudio

tambm, mas se desliga deste mundo e retorna justamente em razo da emergncia
dessa tecnologia gerencial na cultura empresarial brasileira. Transformaes no
contexto societal podem explicar essa diferena. Foi necessrio que algo acontecesse na
dinmica da sociedade para que o mundo corporativo passasse a lanar mo da
diversidade como ferramenta de gesto. Ao refletirem sobre suas trajetrias estes
indivduos realizam um exerccio de auto-reflexo que remete construo do sujeito.
Mas a que estou me referindo quando falo de trajetria profissional, contexto societal e
construo do sujeito? Nas prximas sees deste captulo apresento o repertrio
conceitual que mobilizei para pensar essas categorias. Comeo pela idia de trajetria
profissional: o que significa dizer que Roberto e Claudio construram estratgias para
lidar com o problema do racismo com o qual se defrontaram no jogo organizacional?

Trajetrias profissionais no mundo corporativo

O meu ponto de partida para a compreenso das trajetrias profissionais dos executivos
negros no mundo corporativo o paradigma da anlise estratgica das organizaes,
desenvolvido por Michel Crozier e Erhard Friedberg34. Este paradigma possui,
entretanto, lacunas. Para preench-las recorro a outros autores que lanaram um olhar
scio-antropolgico sobre as empresas. Quais so os conceitos centrais do paradigma da
anlise estratgica? Em que medida eles ajudam a compreender o objeto deste estudo?
Comearei pela primeira questo, mas antes de apresentar os conceitos centrais da
abordagem estratgica, vejamos trs postulados que a orientam.

O primeiro postulado se refere autonomia dos atores. Parte-se do principio de que, a

despeito das limitaes colocadas pela estrutura organizacional, sempre resta aos atores
uma margem de liberdade. A conduta de um indivduo face aos seus superiores
34

Tomei como referncias principais, dentro do paradigma da anlise estratgica dois trabalhos
principais: O ator e o sistema, originalmente publicado por Crozier e Friedberg em 1977; e O poder e a
regra, escrito por Friedberg e lanado pela primeira vez em 1993. A rigor, este paradigma tem seu marco
de origem no trabalho clssico de Crozier sobre a administrao pblica francesa, apresentado no livro O
fenmeno burocrtico, de 1963. Nele j esto presentes diversos elementos desta abordagem da anlise
organizacional. Todavia, em O ator e o sistema, Crozier e Friedberg sistematizam as bases do modelo
proposto e em O poder e regra, Friedberg empreende uma atualizao, respondendo a algumas crticas.
Para uma apreciao mais abrangente desta corrente da sociologia francesa remeto o leitor aos seguintes
trabalhos: Bernoux (1985), Herreros et alli (2005), Herreros (2008), Lafaye (2009), assim como ao
volume lanado por ocasio do Colquio de Ceresy dedicado a Michel Crozier (Pav, 1994).

68

hierrquicos no seio de uma organizao no corresponde a um modelo simples de

obedincia e conformismo, apontam Crozier e Friedberg (1992: 43). Eles reconhecem
que esta autonomia relativa, contudo insistem que os atores podem contornar situaes
adversas a depender da capacidade que apresentam de se relacionar com os outros, de
estabelecer alianas, de mobilizar a solidariedade dos colegas ou mesmo de agentar
presses psicolgicas que podem advir dos conflitos. Ou seja, Crozier e Friedberg
(1992: 45) partem da premissa que a conduta humana no poder em nenhum caso ser
tomada como o produto mecnico da obedincia ou da presso dos dados estruturais.
Ela sempre a expresso e a colocao em marcha de uma liberdade, por menor que
seja ela.

O segundo postulado diz respeito dinmica das organizaes. O ponto de partida aqui
a idia de que uma organizao no pode ser analisada como o conjunto transparente
que muitos dos seus dirigentes pretendem que ela seja (Crozier e Friedberg, 1992: 45).
Em outras palavras, as organizaes no representam um equilbrio perfeito obtido em
funo do interesse geral. Para compreend-las necessrio descobrir as preocupaes
especficas dos atores, o que os interessa, seus objetivos. E esses objetivos so
divergentes, ou mesmo conflitantes. Mas se a organizao no pode ser pensada
antecipadamente como um sistema integrado, no deve tampouco ser encarada, de
maneira absoluta, como um sistema de opresso. As relaes conflituais que se
estabelecem em seu interior no seguem uma lgica pr-determinada. Seguem mltiplas
lgicas e refletem as distintas formas por meio das quais os atores se manifestam e
influenciam o sistema e seus parceiros, mesmo que desigualmente. Em sntese: Crozier
e Friedberg partem do princpio de que as organizaes se estruturam atravs das
situaes concretas vividas em seu interior, da dinmica das relaes entre os atores.

O terceiro postulado, por fim, se refere racionalidade limitada dos atores. O ponto de
partida aqui que, apesar de os atores serem dotados de racionalidade, capazes de
definir seus interesses e fazer opes, essa racionalidade no absoluta. Certamente o
comportamento dos atores ativo e no determinado. Mesmo a passividade sempre,
de certa maneira, o resultado de uma escolha (p. 55-56). Porm, existem restries
liberdade dos atores, dadas pelo contexto das relaes nas quais se encontram. Eles no
so capazes de controlar todas as variveis que pressuporia uma deciso com base numa

69

racionalidade ilimitada. Em razo disso, decidem no visando a otimizao, a melhor

deciso, mas aquela capaz de satisfazer suas necessidades.

Apresentados os trs pressupostos, passemos ento aos conceitos centrais do paradigma

da anlise estratgica. O primeiro deles o de estratgia. Para entend-lo preciso
acrescentar ao que j foi dito at aqui a idia de recurso. Pode-se dizer que recursos so
como fichas que cada ator possui para fazer suas apostas no jogo organizacional. Assim,
dada a margem de liberdade que possuem e tendo em vista seus objetivos e os recursos
que dispem, os atores adotam estratgias ao entrarem na dinmica das relaes
concretas da organizao. Segundo Crozier e Friedberg (1992), embora exista uma
grande variedade de estratgias possveis de serem adotadas, elas podem ser
classificadas em dois grupos. De um lado estariam as estratgias defensivas, isto ,
aquelas atravs das quais os atores pretendem manter suas margens de manobra; de
outro as ofensivas, ou seja, aquelas voltadas para a conquista de posies.

O segundo conceito-chave o de poder. Neste paradigma, o poder no pensado como

uma atualizao na organizao dos processos de dominao que caracterizam a
sociedade. Tampouco como um simples reflexo da estrutura organizacional, um
desencadeamento natural do que est definido no organograma da empresa. Ele
definido como o resultado sempre contingente da mobilizao pelos atores de fontes de
incerteza que eles controlam numa dada estrutura de jogo, para estabelecer suas relaes
e negociaes com os outros participantes deste jogo Crozier e Friedberg (1992: 30).
Portanto, o conceito de poder est relacionado na abordagem da anlise estratgica
noo de incerteza. Conforme apontado anteriormente, para esta abordagem a
organizao no pode ser pensada como um equilbrio perfeito. Ela no um sistema
social inteiramente regulado e controlado, comportando sempre imprevisibilidade. Por
mais que os dirigentes empresariais formulem e implantem regras visando tornar o
funcionamento da organizao previsvel, os indivduos e grupos sempre iro jogar com
essas regras, criando incertezas. Assim, para Crozier e Friedberg (1992: 72) o poder de
um ator numa dada situao depende justamente da amplitude da zona de incerteza que
a imprevisibilidade de seu prprio comportamento lhe permite controlar face aos seus
parceiros. Ou seja, para assumir uma posio favorvel nas relaes de poder o ator
dever, por um lado, alargar tanto quanto possvel sua margem de liberdade, visando
manter o inventrio de comportamentos que pode potencialmente assumir aberto ao

70

mximo. Por outro, tentar restringir o espectro de comportamentos potenciais de seus

parceiros e/ou adversrios, de tal forma que a ao deles possa ser antecipada.

Sistema de ao concreto o terceiro conceito central do paradigma da anlise

estratgica. De acordo com Crozier e Friedberg, o jogo organizacional supe a
existncia de um mecanismo regulatrio por meio do qual os atores estruturam suas
relaes de poder. Este mecanismo regulatrio revela que estamos diante de um sistema,
sugerem eles. Ressaltam, entretanto, que o conceito de sistema pode causar problemas,
dado a sua concepo abstrata e ao suposto equilbrio que o caracteriza, segundo o
paradigma funcionalista. Formularam ento o conceito de sistema de ao concreto.
Com ele, pretendem evitar a naturalizao do sistema, tido como algo anterior ao
trabalho de observao. Este, afirmam, est sempre a ser desvendado, atravs da
demonstrao concreta dos jogos que o estruturam. Assim, para a abordagem estratgica
o sistema no est dado, ele uma construo humana. So os atores que o fabricam em
suas interaes. Mas uma vez fabricado, o sistema impe limites ao movimento dos
atores. Ou seja, ao se movimentarem em razo dos seus interesses, ao definirem
estratgias de ao visando alcanar seus objetivos, os atores terminam por estabilizar,
sempre provisoriamente, um sistema. No limite, afirmam Crozier e Friedberg (1992:
285), o sistema de ao concreto no seno um conjunto de jogos estruturados.

Tendo apresentado os conceitos centrais do paradigma da anlise estratgica, cabe agora

interrogar de que forma eles podem ajudar a compreenso do objeto de estudo dessa
tese. Quanto a isso, penso que essa abordagem, feitas algumas adaptaes e superados
os sues limites, um importante instrumento de apoio para pensar as trajetrias
profissionais dos executivos negros. Argumento a seguir porque considero essa
abordagem importante, quais adaptaes considero necessrias e quais os limites desse
paradigma.

Considero que o paradigma da anlise estratgica pode ajudar na interpretao das

trajetrias profissionais dos executivos negros especialmente por se tratar de uma
perspectiva que permite olhar para o mundo corporativo evitando uma definio dada a
priori, baseada, por exemplo, na idia de explorao do capital sobre o trabalho. A
dinmica das relaes nas empresas contemporneas parece-me mais complexa e a
abordagem estratgica oferece instrumentos para enfrentar essa complexidade. Dentre

71

os conceitos centrais desta abordagem o de estratgia aquele que considero o mais

importante no desenvolvimento deste trabalho. Conforme afirmado anteriormente, a
noo de estratgia est orientada pela premissa de que os atores sempre possuem uma
margem de liberdade, mesmo quando se movimentam em sistemas de ao concretos
que lhes impem fortes limites. Esta idia ser recuperada na segunda e na terceira
partes da tese, quando analisarei como os indivduos que compem a primeira e a
segunda gerao de executivos negros construram ou esto construindo suas trajetrias
profissionais. Porm, cabe fazer desde j um esclarecimento quanto ao uso deste
conceito no marco do prprio paradigma da anlise estratgica. Segundo Crozier e
Friedberg dizer que o ator age estrategicamente no significa acreditar que sua ao seja
sempre consciente e planejada. Na passagem transcrita abaixo eles so explcitos a este
respeito.

O ator tem apenas raramente objetivos claros e ainda menos freqentemente

projetos coerentes: estes so mltiplos, mais ou menos ambguos, mais ou menos
explcitos, mais ou menos contraditrios. Ele os mudar no curso da ao, rejeitar
alguns, descobrir outros, ao caminhar, ou at mesmo posteriormente, at porque
conseqncias imprevistas e imprevisveis de sua ao o obrigam a reconsiderar
sua posio. [...] Conseqentemente seria ilusrio e falso considerar seu
comportamento como sempre refletido, isto , mediado por um sujeito lcido
calculando seus movimentos em funo de objetivos fixados na partida (Crozier e
Friedberg, 1992: 55).

Esse esclarecimento bastante pertinente para a interpretao das trajetrias

profissionais da primeira gerao de executivos negros. Por esta razo, gostaria de
insistir um pouco mais sobre ele. Acionando uma analogia, Gilles Herreros nos ajuda a
pensar sobre um bom uso da noo de estratgia dos atores na perspectiva de Crozier e
Friedberg. Um uso que d conta da sua complexidade. Vejamos na passagem a seguir o
que ele nos prope:

Assim, um pouco como um reflexo de proteo corporal (proteger o corpo com as

duas mos para amortecer um tombo), que no nem consciente nem preparado,
mas que no deixa de ser perfeitamente concludo pela inteno de defesa, um
comportamento ser considerado como estratgico na medida em que, ao ser lido
retrospectivamente, encontra-se nele sentido, mesmo se este sentido no emerge
necessariamente ao seu autor no momento em que este lhe colocava em marcha.
(Herreros, 2008: 50).

Ainda em relao a este conceito, h uma adaptao no uso que fao do paradigma
formulado por Crozier e Friedberg. O propsito desses autores reconstituir o sistema,

72

desvendar seu mecanismo de regulao. A observao do movimento de indivduos e

grupos para eles uma via de acesso compreenso do funcionamento da organizao.
No caso da pesquisa aqui apresentada, este no o objetivo. O pretendo comparar as
trajetrias profissionais de duas geraes de executivos negros. Ou seja, a empresa no
a unidade de anlise desta tese, mas parte do contexto no qual se desenrolaram ou se
desenrolam os itinerrios de indivduos que construram ou pretendem construir
trajetrias profissionais como executivos. Mas para alcanar os seus objetivos de
carreira, esses indivduos precisam adotar estratgias, tendo em vista os recursos de que
dispem e as interaes que estabelecem com outros atores, ou seja, levando em
considerao a anlise, sempre limitada, que fazem do sistema de ao concreto no qual
esto inseridos.

Mesmo se a empresa no a unidade de anlise desta tese, levei em considerao uma

advertncia importante do paradigma da anlise estratgica. Ao privilegiar uma
abordagem monogrfica e desconfiar de teorias gerais, esta corrente chama a ateno
para a autonomia da organizao. Recuperando os resultados de pesquisas realizadas na
Frana, Friedberg ressalta, por exemplo, que a implantao de programas de gesto da
qualidade seguiu ritmos e teve resultados bem distintos em diferentes empresas. Em
algumas houve um enraizamento profundo, ao passo que em outras o chamado
movimento da qualidade permaneceu na superfcie. Todas elas tiveram que se adaptar a
novas contingncias ambientais representadas pela demanda por qualidade. Mas para
entender como esta adaptao se deu em cada organizao fundamental levar em
considerao as caractersticas e capacidades concretas dos sistemas humanos,
destaca Friedberg (1997: 341).

Ainda que represente uma importante via de acesso ao mundo corporativo, constituindo
uma abordagem clssica no campo da sociologia das organizaes, o paradigma da
anlise estratgica possui limitaes. Ao desenvolverem sua abordagem, Michel Crozier
e Erhard Friedberg fizeram escolhas que, se por um lado deram coerncia ao modelo
resultante, por outro empobreceram a viso da dinmica das empresas. Concentrarei
minha ateno sobre trs pontos deste paradigma que considero especialmente
limitantes. So eles: 1) a reduo do ator a uma espcie de homo-economicus e da
organizao a um mercado; 2) o olhar demasiadamente endgeno e conseqentemente

73

uma viso estreita das relaes entre empresa e sociedade; 3) a ausncia de ateno
dirigida ao contexto global que marca dinmica empresarial no mundo contemporneo.

Comearei pela reduo do ator a uma espcie de homo-economicus e da organizao a

um mercado. O paradigma da anlise estratgica possui uma viso estreita do indivduo
na organizao. Ele privilegia uma apreciao do comportamento humano baseada nas
idias de interesses, clculo e estratgia. Assim procedendo d pouca ateno questo
da desigualdade. No af de defender a autonomia do ator, a margem de liberdade que
sempre lhe resta a despeito dos limites colocados pelas estruturas sociais, Crozier e
Friedberg terminam deixando de lado a dimenso da dominao, que tambm faz parte
das organizaes. Apesar de algumas nuances, no resta dvida que esta a orientao
central da anlise estratgica. Ele fica evidente, por exemplo, quando Crozier e
Friedberg (1992: 96) afirmam que o ator individual um agente livre que mantm em
todas as suas atividades, e no apenas no momento do seu engajamento inicial, sua
capacidade de clculo e de escolha, isto sua capacidade de elaborar estratgias que, do
seu ponto de vista, so racionais. So esclarecedoras neste sentido algumas crticas ao
paradigma da anlise estratgica formuladas por Renaud Sainsaulieu, que trabalhou
durante muitos anos no Centro de Sociologia das Organizaes do IEP de Paris
(SciencePo) sob a direo de Michel Crozier. Para Sainsaulieu (1994: 305) os jogo
organizacionais esto longe de ser acessveis a todos. Ele ressalta que, se cada um dos
atores da dinmica organizacional capaz de jogar estrategicamente, alguns o so mais
do que outros. Defende seu argumento embasado no seguinte raciocnio: dentre os
membros de uma organizao, aqueles que possuem mais capitais (informaes,
expertise, etc.) tero maiores facilidades de se movimentar do que os que so mais
desprovidos. E estes capitais no esto disponveis para todos nas mesmas condies.

Imaginemos um dilogo entre Sainsaulieu e os fundadores da abordagem estratgica.

Avanando um contra-argumento, Crozier e Friedberg diriam que tm conscincia do
carter assimtrico dos jogos organizacionais e ressaltariam que, ao mobilizarem as
noes de recursos e incertezas, procuraram evidenciar que nenhum ator se encontra
numa posio de completa dominao. Existe sempre algum recurso que pode mobilizar
ao se movimentar nas zonas de incerteza. Sainsaulieu retrucaria que isto no invalida
sua crtica. Acrescentaria ento que por estar preso a uma viso endgena da realidade
organizacional que o paradigma da anlise estratgica no capaz de apreender essa

74

desigualdade. Prosseguiria apontando que os atores que tiverem uma boa formao
educacional, que dispem de qualificaes, que so provenientes de segmentos sociais
mais favorecidos enfim, provavelmente tero acesso a recursos que lhes permitiro fazer
apostas mais arriscadas. Por sua vez, aqueles cujo histrico foi marcado por privaes
ou excluso, e que, portanto, possuem menos qualificaes e menor capital social, tero
certamente maiores dificuldades no jogo organizacional. Arremataria enfim afirmando
que as trajetrias sociais dos atores, seus percursos anteriores ao ingresso numa
empresa, influem fortemente nas escolhas das estratgias que adotaro na dinmica das
relaes na organizao. Ou seja, os atores no se resumem a suas posies no jogo
empresarial e a sociologia das organizaes no pode fazer tabula rasa das suas
mltiplas inscries sociais. Em tal conversa, Sainsaulieu provavelmente atentaria para
a necessidade de demarcar seu afastamento de uma perspectiva determinista.
Esclareceria que no pretende com essa crtica retomar a viso da empresa como mero
receptculo das desigualdades produzidas no contexto societal, nem defender a idia de
que os indivduos que possuem um dficit de capital social estariam condenados a
comportamentos marcados pela apatia no jogo organizacional. Chamaria a ateno para
sua crena de que os atores que possuem menos capitais sociais podem reverter esta
condio de partida desfavorvel, ao conquistarem recursos organizacionais35.

No se trata apenas de um dilogo imaginrio, ele existiu de fato. Assinalando, de

passagem, uma assimetria na relao entre ambos, a passagem de um texto de Michel
Crozier transcrita abaixo, no deixa dvidas neste sentido.

Mesmo com pessoas que trabalharam comigo, como Renaud Sainsaulieu, eu tive
algumas desavenas. Quem ator verdadeiramente ou quem no ator? O que
ser ator? Penso h muito tempo que todo mundo ator e que sempre foi assim. [...]
Naturalmente todo mundo no o da mesma forma, todo mundo no tem a mesma
capacidade de influncia, mas existe ao em todos os lugares. [...] A ao humana
mltipla, dispersa, com toda sorte de ator, mesmo se alguns agem pouco e
possuem uma influncia fraca (Crozier, 1995: 361-362).

Em Sociologia da Organizao e da Empresa, Sainsaulieu (1987), por sua vez, props

uma viso da dinmica das organizaes que ultrapassava os limites que enxergava no
paradigma da anlise estratgica. Para ele, a empresa no pode ser pensada fora do
35

Este suposto dilogo entre Renaud Sainsaulieu e Michel Crozier e Erhard Friedberg que sugiro aqui foi
inspirado na apreciao que Gilles Herreros (2008) faz do que denominou de corpus clssico da
sociologia das organizaes. Este, para ele, engloba tanto o paradigma da anlise estratgica, quanto a
formulao de Sainsaulieu e de outros autores como Jean-Daniel Reynaud.

75

contexto societal. Situada em um meio scio-cultural especfico de uma poca [...] a

empresa recebe de seu ambiente, grupos humanos diferentes em funo da idade, da
formao universitria e profissional, do pas de origem, do sexo, da localidade (p.
210), advertiu. Sendo assim, formulou sua crtica Crozier nos termos expressos na
passagem transcrita a seguir.

O ator social no o produto de uma cena de oportunidades de jogos em que

poder ser definido pela fora de sua oposio; como sugeriam em uma poca
Touraine, ao falar de identidade-oposio-totalidade, e Crozier, ao designar o ator
pela incerteza que ele controla no jogo das relaes de poder. necessrio
considerar um processo gentico de formao das identidades coletivas36 pela
elaborao de traos culturais comuns no seio do grupo ou da categoria em
questo, para saber se o ator ser capaz de ao em massa, de jogos dissimulados,
de estratgias evolutivas, de simples relaes dependentes ou at mesmo de
submisso por causa da implicao sobre outras cenas sociais. (p. 224).

Esta crtica abordagem da anlise estratgica j estava presente em uma publicao

anterior de Renaud Sainsaulieu. Em A identidade no trabalho37, ele desenvolveu
algumas idias que sinalizavam para esta direo. Sainsaulieu (1996: 252-253) ressalta
que as possibilidades estratgicas das diversas categorias de atores que compem
um sistema social so bem distintas. Algumas no tm seno possibilidades muito
restritas de jogo. Dentre as categorias com restries de movimento no jogo
organizacional, Sainsaulieu (1996: 254) cita os jovens, as mulheres, os estrangeiros
(p. 254). Eles/as, estando mais vulnerveis no plano da insero social, familiar ou
nacional, seriam mais propensos a suportar a autoridade e a relao de
dependncia, visando alcanar seus objetivos. Defende ento uma concepo mais
complexa do conceito de ator social, que leve em conta a dimenso da identidade
coletiva (p. 303), a inscrio sociolgica do indivduo em uma srie de espaos
relacionais (p. 335). Assim, seria possvel aceder a uma explicao mais concreta do
jogo entre os indivduos (p. 303).

36

Embora isto no seja explicitado por Renaud Sainsaulieu, seguro que a referncia palavra gentica
nesta passagem no remete a seu significado biolgico stricto sensu. Ele a utiliza antes como sinnimo de
gnese, que em seu sentido figurado, conforme aponta o Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa,
denota o conjunto de fatos ou elementos que contriburam para produzir uma coisa, neste caso as
identidades coletivas.
37
Publicado originalmente em 1977, este livro resultou da sua tese de doutorado defendida na
Universidade Paris V. Nele, apontando que empreendera a pesquisa que resultou na tese no Centro de
Sociologia das Organizaes da SciencePo, Sainsaulieu se diz devedor do apoio de Crozier.

76

Marc Maurice (1994) se junta ressalva lanada por Sainsaulieu viso redutora dos
atores presente na abordagem estratgica. Segundo ele, por mais paradoxal que parea,
h o risco de que, nesta abordagem, ao ser empobrecido o ator terminar por desaparecer.
A lgica mesma da anlise estratgica no tende na verdade a privilegiar os jogos, as
estratgias, e metodologicamente os sistemas de ao em relao aos atores em si
mesmos? (p. 173), se pergunta ele. Logo em seguida, oferece pistas de resposta: Os
atores [...] aparecem neste caso como suporte de estratgias que lhes constituem, sem
que se leve em conta sociologicamente a identidade deles, nem o conjunto dos
processos que fundam esta identidade (p. 173).

As crticas formuladas por Renaud Sainsaulieu e Marc Maurice foram bem sintetizadas
por Alain Touraine (1994: 167) num questionamento que este lana a Michel Crozier.
A ao social apenas estratgia?, interroga. O prprio Touraine avana uma resposta
negativa a essa pergunta ao apontar os limites do binmio mercado/estratgia que
constitui o cerne do paradigma da anlise estratgica. Para ele, este paradigma
desenvolveu uma viso demasiadamente liberal da organizao, enxergando-a como um
mercado no qual os atores, uma espcie de homo economicus, negociam seus
interesses38. Ainda que aponte esta limitao na abordagem estratgica, Touraine (1994:
168-169) no pretende, contudo, negar a sua importncia. Ao contrrio, defende o
pluralismo intelectual e sugere mesmo a existncia de uma complementaridade
indispensvel entre a sociologia da mudana social e da estratgia, elaborada por
Crozier, e a sua sociologia do sujeito, ressaltando porm que esta complementaridade
se faz necessria justamente em razo de as duas orientaes sociolgicas possurem
perspectivas contrrias e mesmo conflitantes. A abordagem sociolgica do sujeito
justamente uma das inspiraes a que procurei recorrer a fim de alargar o olhar scioantropolgico que, nesta tese, lano sobre o mundo corporativo. Mas antes de me
dedicar apresentao desse olhar renovado, gostaria de abordar dois outros limites do
paradigma da anlise estratgica que esto estreitamente relacionados. So eles: 1) o
olhar demasiadamente endgeno e conseqentemente uma viso estreita das relaes
entre empresa e sociedade; 2) a ausncia de ateno dirigida ao contexto global que
marca dinmica empresarial no mundo contemporneo.

Interessante notar a esse respeito que no livro As estruturas sociais da economia, em uma ironia
lanada escola clssica da cincia econmica, Bourdieu (2000) afirma que o homo economicus uma
sorte de monstro antropolgico.
38

77

Vejamos inicialmente a questo do olhar essencialmente endgeno. Conforme afirmado

anteriormente, Renaud Sainsaulieu apontou essa lacuna no paradigma da anlise
estratgica. No parece ter sido por acaso que sua contribuio publicao resultante
do Colquio de Cerisy dedicado a Crozier se intitulou Empresa e sociedade: quais
sociologias?. Na passagem desse texto transcrita abaixo ele aponta o avano que esta
abordagem trouxe compreenso do fenmeno organizacional.

A escola da anlise estratgica das organizaes desenvolvida por Michel Crozier

conduz a sociologia a uma virada epistemolgica maior, pois ela permite
compreender a existncia de sistemas sociais entre atores definidos pelas suas
posies na organizao. A empresa no mais aqui produtora de categorias
sociais que interessam sociedade global, mas, na medida em que encontra
problemas de organizao, torna-se constitutiva de relaes sociais especficas e
conseqentemente de atores definidos pelos seus lugares nas relaes internas de
poder. (Sainsaulieu, 1994: 304).

Na seqncia desta afirmao, Sainsaulieu esclarece que este paradigma representa um

avano em relao a uma anlise da empresa que a reduz a um sistema de dominao de
classe. Mas pode-se sugerir que existe tambm um incmodo da sua parte pelo fato da
abordagem da anlise estratgica no refletir sobre a empresa como produtora de
categorias sociais que interessam sociedade global. Isto porque para ele a empresa
tornou-se uma verdadeira questo social (p. 309) e os socilogos possuem o
importante papel de ajudar na compreenso das relaes que ela estabelece com a
sociedade global39 (p. 311). A fim de contribuir com a compreenso dessas relaes ele
privilegiou em seu trabalho uma apreciao da empresa como um espao de
socializao, uma instituio que confere identidade aos indivduos. Em A identidade
no trabalho possvel perceber sua escolha. Neste livro, Sainsaulieu (1996: 420)
afirma que assim como a empresa no um campo fechado de relaes conflituais [...]
limitadas as suas fronteiras, tampouco somente o receptculo de lutas sociais e
polticas. E conclui que ela tornou-se um centro de influncia sobre as relaes sciopolticas. Ou seja, ele repe, em novas bases, a autonomia da organizao, cara a
Crozier e Friedberg. Digo que ele repe a autonomia da organizao em novas bases,
uma vez que destaca no apenas a margem de liberdade das empresas face aos
constrangimentos societais, mas tambm sua participao na produo da sociedade.

39

Vale notar que escrevendo num momento em que a globalizao ainda no era um tema incontornvel
do debate scio-antropolgico, a expresso sociedade global nas reflexes de Sainsaulieu se refere ao
conjunto da sociedade nacional e no ao contexto transnacional.

78

Em Sociologia da organizao e da empresa, escrito posteriormente40, Sainsaulieu

(1987) explicita mais claramente o seu ponto de vista a esse respeito. A empresa pode
ser em si mesma produtora de sistemas de representao [...] e no somente o
receptculo de culturas societais ou comunitrias e profissionais?, se pergunta ele (p.
172). Esclarece que a questo importante, pois se a resposta for positiva, ser
necessrio ento conceber a empresa como uma verdadeira instituio [...] da mesma
maneira que a escola, o exrcito, a Igreja, a famlia, a justia e, no presente, a mdia (p.
172). Responde ento ao prprio questionamento de uma maneira que no deixa
dvidas: A dimenso organizacional da empresa assim produtora de identidades
novas (p. 209). A passagem reproduzida a seguir evidencia como o seu
posicionamento visa ultrapassar o paradigma da anlise estratgica.
Longe de ser um puro receptculo das formas culturais recebidas do exterior, longe
tambm de se definir apenas pelo jogo abrupto dos conflitos e dos poderes, a
empresa aparece claramente como uma instituio de transformao cultural pela
intensidade, durao e mesmo complexidade das relaes humanas que ela coloca
em marcha ao longo das suas funes. (Sainsaulieu, 1987: 224).

Sintetizando o que foi discutido at aqui, pode-se dizer que no que se refere as relaes
entre empresa e sociedade existem ao menos trs posies distintas. A primeira,
representada pela teoria da contingncia estrutural, criticada por Crozier e Friedberg
defende uma perspectiva reativa, enxergando a empresa como um organismo que se
adapta ao ambiente. A segunda, constituda pelo paradigma da anlise estratgica, no
enfrentaria essa questo, insistindo sobre a autonomia da organizao e olhando
prioritariamente para sua dinmica interna. A terceira, personalizada em Sainsaulieu,
privilegiaria a compreenso da empresa como produtora da sociedade. Nenhuma dessas
trs abordagens me pareceu adequada aos propsitos deste trabalho. Procurei ento
outra inspirao para pensar as relaes entre empresa e sociedade. Encontrei uma
perspectiva que me pareceu mais complexa na anlise societal de Marc Maurice.

Na construo da sua proposta, Maurice dialoga criticamente tanto com Michel Crozier
e Erhard Friedberg, quanto com Renaud Sainsaulieu. No que se refere ao dilogo com
Crozier e Friedberg, ele recupera uma mea culpa feita pelos autores de O ator e o
sistema. Estes reconhecem que a defesa da autonomia da organizao os levou a

40

Conforme assinalado anteriormente, A identidade no trabalho foi originalmente publicado em 1977.

79

negligenciar at o presente os problemas do sistema social em seu conjunto (Crozier e

Friedberg apud Maurice, 1994: 175). O problema da interdependncia entre organizao
e sociedade foi assim evocado pelo paradigma da anlise estratgica como uma questo
em aberto, a resolver, aponta Maurice. Todavia, sugere que essa lacuna no foi
preenchida e prope ento o estabelecimento de uma tenso desejvel entre a lgica
da anlise estratgica e aquela da anlise societal (p. 171). De acordo com esta
ltima, a empresa e os atores que a constituem so [...] analisados como construes
sociais na interseo de processos de socializao e de organizao cuja origem est
parcialmente exterior s fronteiras da empresa (p. 176). Quanto ao dilogo com
Renaud Sainsaulieu, Maurice (1992: 323) aponta que para este a permeabilidade das
organizaes s influncias do contexto scio-cultural j est demonstrada, cabendo
sociologia se concentrar na anlise da capacidade da empresa de produzir efeitos
societais. Todavia, sugere este ponto de vista vtima de um vis e acaba por
privilegiar [...] a anlise do funcionamento interno da empresa, tomando como dado os
efeitos da sociedade sobre esta. Lana ento o seguinte questionamento: No seria
prefervel recompor em uma mesma abordagem o que fora considerado at o momento
como separado, ou at mesmo como antinmico? (Maurice, 1992: 323).

A anlise societal ser apresentada mais adiante neste captulo. Neste momento, e para
concluir essa seo, gostaria apenas de destacar que, escrevendo a partir da Frana e no
incio dos anos 1990, Maurice (1992: 330) lanou a seguinte advertncia: no momento
em que as empresas esto confrontadas tanto como a unificao europia [...] quanto
com uma competio mundial [...] a abordagem sociolgica da empresa dever
apreend-la em um espao societal cada vez mais complexo. Ele tocou assim no
terceiro limite da abordagem estratgica apontado anteriormente: a ausncia de ateno
dirigida ao contexto global. O livro central do paradigma da anlise estratgica, O ator
e o sistema, no faz referncia globalizao. Em defesa dos seus autores, pode-se
argumentar que o mesmo apareceu originalmente em 1977, quando esta ainda no se
apresentava como uma questo incontornvel para as cincias sociais. Todavia, ao
publicar O poder e a regra e situ-lo na continuidade e prolongamento do livro
anterior, Erhard Friedberg (1997) no incorpora nenhuma preocupao nessa direo41.
Penso que a razo dessa ausncia se encontra numa questo que j foi sublinhada neste
O poder e a regra foi lanado inicialmente em 1993, mas traz um novo prefcio na edio de 1997.
Nem no texto original, nem na verso posterior se encontra uma discusso sobre globalizao.
41

80

captulo: trata-se de uma abordagem que privilegia a anlise da dinmica interna da

empresa. No foi esta a escolha que fiz para dar conta do meu objeto de estudo. Fui
ento alargando o olhar que lano sobre o mundo corporativo, incorporando ao
paradigma da anlise estratgica as abordagens de outros atores. Antes de esclarecer os
resultados deste alargamento no modelo interpretativo, gostaria de nas prximas sees
Apresentar os conceitos que mobilizei para pensar as categorias contexto societal e
construo do sujeito. Elas ajudaro a entender a ampliao do dilogo terico proposto
para pensar a categoria trajetria profissional.

Contexto societal
O termo societal utilizado nas cincias sociais para evidenciar que estamos falando de
algo que se refere ao conjunto da sociedade. Ele marca uma preciso terminolgica em
relao palavra social. Os conflitos geracionais na famlia, as desigualdades de gnero
na escola e o racismo nas empresas, por exemplo, so fenmenos sociais, uma vez que
so construdos socialmente. Mas todos eles esto inscritos societalmente, isto , as
relaes sociais que os produzem se passam no quadro mais amplo de sociedades
especficas. Assim, falar em contexto societal pensar a dinmica das sociedades. No
h, entretanto, uma teoria geral que nos ajude a pensar esta dinmica. A existncia de
uma teoria geral algo extemporneo num ambiente intelectual marcado pela crise das
grandes narrativas (Lyotard, 2002), no qual alguns socilogos ou antroplogos
argumentam que a idia mesma de sociedade intil, ou at perigosa, e recomendam
que as cincias sociais se desvencilhem dessa maneira ilusria de representar o mundo
(Touraine, 2005; Latour, 2006).

Apesar do descrdito que parte da teoria social contempornea atribui idia de

sociedade, considero que este no um conceito superado, que caberia abandonar.
Minha convico apia-se, sobretudo, em Franois Dubet. Para ele, a sociologia no
pode renunciar questo da formao das sociedades, inclusive e, sobretudo, porque os
atores recorrem sem cessar a esta noo quando se sentem dominados nos desafios que
se impem a eles, quando denunciam as injustias, quando medem a distncia entre suas
experincias e o mundo no qual vivem (Dubet, 2009: p. 281). Em outras palavras, os
atores tm necessidade de dar sentido aos mecanismos e dinmicas do mundo e para

81

tanto constroem representaes das sociedades nas quais vivem. Ademais, acrescenta
Dubet, se imagens da sociedade so fabricadas pelos diversos atores que a compem, a
sociologia, parte integrante da reflexividade contempornea, no devem se furtar a
produzir as suas prprias representaes da sociedade. Recuperando ento Wright Mills
(1965), para quem a vocao das cincias sociais relacionar trajetrias individuais e
contextos societais, argumenta que o que se deve superar , de um lado, a concepo da
sociedade como uma ordem integrada e estvel; de outro, a reduo das formaes
sociais particulares a um modelo nico: a sociedade.

O que segue ento nesta seo uma perspectiva particular que constru para pensar a
dinmica das sociedades. Para proceder a essa construo recorri, de forma seletiva,
mas no aleatria, ao pensamento de diferentes autores. Afirmo que esse recurso foi
seletivo, pois no se tratou de uma incorporao integral do raciocnio deles, mas das
partes de suas obras que me pareceram adequadas para a sustentao da tese que
defendo neste trabalho. Considero que o recurso no foi aleatrio, pois estive atento
compatibilidade e complementaridade entre os conceitos mobilizados. Como pretendo
evidenciar, cada novo autor foi acionado para preencher lacunas que surgiam medida
que eu avanava no dilogo terico.

Produo da Sociedade
Meu ponto de partida a obra do socilogo Alain Touraine. Em Produo da
sociedade, Touraine (1973) afirma que a ordem social no repousa sobre nenhum
princpio explicativo transcendente, no possui nenhuma garantia meta-social de
existncia, seja religiosa, econmica ou poltica. Ele parte, portanto, de um
distanciamento em relao ao que denomina de historicismo, segundo o qual haveria
que buscar na histria um sentido que explicasse a dinmica da sociedade. Para alm do
historicismo, a historicidade de uma sociedade que preciso entender. Isto porque os
atores no apenas esto na histria, eles a fazem. Ao invs de situar a sociedade na
histria, cabe ao cientista social colocar a historicidade no centro da sociedade.

Historicidade ento o conceito-chave do modelo de compreenso da sociedade

construdo por Touraine (1973). Com este conceito ele se refere distncia que a

82

sociedade toma em relao sua atividade e a ao por meio da qual ela define as
categorias de sua prtica. Trata-se assim da capacidade de a sociedade agir sobre si
mesma, se auto-produzir. O motor desse mecanismo complexo a luta pelo domnio da
historicidade, ou seja, o conflito para controlar o processo de produo da sociedade por
si mesma. Os personagens centrais dessa disputa so os agentes de historicidade,
tambm denominados de atores histricos. Ao se sedimentar, este conflito resulta em
configuraes especficas do sistema de ao histrico, isto , em modos distintos de a
historicidade se impor sobre as prticas sociais e culturais. Essas diferentes
configuraes assumidas pelo sistema de ao histrico do origem aos quatro tipos
societais analisados por ele: a sociedade agrria, a sociedade burguesa, a sociedade
industrial e a sociedade ps-industrial.

Do que foi exposto at aqui possvel notar que, neste livro, Touraine no est
preocupado em analisar formaes sociais particulares, sociedades concretas. O seu
modelo faz uso do tipo ideal weberiano, sendo deliberadamente construdo em um nvel
elevado de abstrao42. Ele deixa isso claro quando, ao assinalar seu distanciamento da
perspectiva evolucionista, afirma que o princpio da construo dos tipos societais no
marcar as etapas de uma evoluo, mas distinguir as diversas configuraes que
respeitam a lei estrutural do sistema de ao histrico (p. 135). Isso no quer dizer que
Touraine ignore a singularidade das sociedades concretas. Bem ao contrrio, ele adverte
que nada obriga a pensar que devem existir tipos histricos puros, isto , sociedades
correspondendo inteiramente a uma das configuraes indicadas (p. 125). Ressalta
ainda que a organizao de uma coletividade territorial sempre complexa,
heterognea, misturando fragmentos que pem em relevo vrios tipos de organizao
social, portanto vrios sistemas de ao histricos (p. 95). Entretanto, o carter singular
das formaes sociais especficas no privilegiado em seu modelo, em funo da
opo que faz por um tipo de anlise com forte inclinao totalizante.

Nesse sentido, seu modelo se afasta da abordagem que pretendo seguir nesse trabalho.
Todavia, mesmo se o nvel de abstrao elevado com o qual opera foge aos meus
propsitos, Touraine elaborou conceitos e modos de pensar que, feitas algumas
42

Essa opo por um nvel de abstrao elevado me parece uma marca do conjunto da sua obra, estando
refletida nos ttulos de muitos dos seus livros, como por exemplo: A civilizao industrial (Touraine,
1961), A sociedade ps-industrial (Touraine, 1969), O ps-socialismo (Touraine, 1980), Crtica da
modernidade (Touraine, 1992), Como sair do liberalismo (Touraine, 1999).

83

adaptaes, me pareceram bastante relevante para a compreenso do objeto deste

estudo. Antes de apresentar esses conceitos, gostaria reter dois pontos-chave formulados
por ele. So eles: 1) a rejeio da reduo da sociedade a mecanismos de reproduo; 2)
a compreenso da sociedade como uma rede de aes e relaes sociais.
O primeiro ponto remete sua crena de que a sociedade no somente um sistema
onde o piloto manteria o equilbrio e a continuidade graas a diversos mecanismos de
controle social, ao mesmo tempo integradores e repressivos (Touraine, 1973: 9). A
presena da palavra somente nesta sentena permite supor que Touraine (1973) no
nega a questo da dominao e da reproduo. De fato ele reconhece essa face da
dinmica social, o que fica evidente quando mais tarde afirma: claro que existem
mecanismos de reproduo da dominao social (Touraine, 1984: 130). Entretanto,
logo em seguida a essa afirmao ressalta que essa reproduo s recobriria
completamente a produo da sociedade nos casos de totalitarismo ou de decadncia
conservadora. Excetuando essas condies especficas, a dinmica social no marcada
apenas pela reproduo, mas tambm pela transformao, dada a capacidade que a
sociedade possui de criar-se continuamente graas ao trabalho que realiza sobre si
mesma. O segundo se refere ao seu remarque de que se a sociedade age sobre ela
mesma, porque ela no um ator, um soberano, mas um sistema de atores (Touraine,
1973: 146). Conseqentemente, o papel dos cientistas sociais compreender as aes
dos atores e as relaes sociais que se estabelecem entre eles. Tais relaes so
marcadas por tenso e conflito, uma vez que os atores disputam o controle da
historicidade.
A viso de que a sociedade um sistema de relaes sociais (Touraine, 1973: 9), o
levou mais tarde a radicalizar sua perspectiva, propondo que a sociologia abandonasse o
conceito de sociedade. Touraine (1984: 31) explcito a esse respeito, ao afirmar que
aceita, sustenta mesmo a idia de que a noo de sociedade deve ser eliminada da
anlise da vida social, sendo necessrio construir outro tipo de abordagem, centrada na
idia de ao social, argumento que, alis, j havia sido esboado em Sociologia da
ao (Touraine, 1965). Todavia, ele hesita como se tivesse dificuldade de se
desvencilhar desse conceito. Em uma passagem em que trata da ao coletiva e dos
movimentos sociais utiliza, por exemplo, a expresso conjunto social concreto, e
sugere a possibilidade, por razes de comodidade, de continuar a chamar esse

84

conjunto de sociedade (Touraine, 1984: 68). Essa hesitao fica ainda mais clara no
trecho transcrito abaixo.
A sociologia [...] no pode mais se interrogar sobre a natureza da sociedade; ela
deve desvelar, descrever [...] as relaes sociais. [...] preciso representar a
sociedade como um campo de relaes sociais conflituais que podem conduzir a
rupturas polticas ou, ao contrrio, ser negociadas e levar a compromissos
relativamente estveis e fazer assim aparecer as caractersticas novas de uma
sociedade que no tem mais natureza, pois inteiramente o produto do trabalho
que exerce sobre si mesma. (Touraine, 1984: 248)43.

Do meu ponto de vista, essa passagem revela que Touraine retm o conceito de
sociedade. Talvez a sua proposio ganhasse em complexidade se trouxesse esta palavra
grafada no plural. Afinal de contas, como bem salientou Dubet (2009: 287), uma vez
que nos afastamos dos quadros funcionalistas ou marxistas de representao da
sociedade, nos quais cada sociedade nacional seria uma declinao singular, subsiste
apenas formaes sociais, construes histricas particulares, geralmente EstadosNao que chamamos as sociedades.

Conflito e Movimentos Sociais

A idia de que a sociedade deve ser representada como um campo de relaes
conflituais que podem conduzir a rupturas polticas ou, ao contrrio, ser negociadas e
levar a compromissos relativamente estveis me parece um timo ponto de partida para
compreender a dinmica das sociedades contemporneas. Tomo-o ento como uma
premissa deste trabalho. Mas resta definir como se estruturam essas relaes conflituais.
Em O retorno do ator, Touraine (1984: 116) afirma: preciso colocar o conflito no
centro de uma anlise da sociedade. Mais ainda, ele considera que a sociedade [...]
conflito (Touraine, 1984: 267). Mas como define conflito? Como explica a sua
existncia? Conforme apontado anteriormente, respostas para essas questes j se
encontravam presentes em Produo da sociedade (Touraine, 1973). Neste livro,
conflito pensado nos termos da disputa pelo controle da historicidade, isto , do
processo de produo da sociedade por si mesma. Mas para compreender a questo do
conflito na sociologia de Touraine preciso ter em mente que uma das grandes
temticas presentes no conjunto da sua obra a passagem da sociedade industrial para a
43

Os destaques so meus.

85

sociedade ps-industrial, tambm denominada por ele sociedade programada44. Esses

dois tipos societais seriam estruturados no apenas a partir de tenses, mas da presena
de uma disputa maior que daria a cada um deles uma configurao especfica. por
essa razo que ele afirma que ao analisar as relaes sociais o socilogo deve
reconhecer no apenas o papel central dos conflitos, mas, sobretudo, a existncia de
um conflito central (Touraine, 1984: 100).

Partindo dessa linha de raciocnio, ele aponta que o conflito central, o real conflito
social, que caracterizava a sociedade industrial era aquele que colocava em oposio de
um lado, os industriais, fossem eles proprietrios privados ou pblicos, nacionais, ou
estrangeiros; e de outro os trabalhadores, sobretudo os que criaram e lideraram os
sindicatos e os movimentos socialistas. Ambos compartilhavam as mesmas orientaes
culturais, que se assentavam no poder da cincia, na importncia do desenvolvimento
industrial, no valor do progresso. O que lhes opunha era o combate pelo controle dessa
cultura industrial, para dar formas sociais diferentes s mesmas orientaes culturais45.
Ele explicita essa interpretao ao afirmar que o movimento operrio no contraps ao
capitalismo uma sociedade e uma cultura inteiramente diferentes; ele procurou, ao
contrrio, uma reapropriao coletiva das foras de produo, e da idia mesmo de
progresso (Touraine, 1984: 122).

O distanciamento desse tipo societal no resultou em um equilbrio, mas na emergncia

de novos conflitos, argumenta ele. A compreenso destes remete ao conceito de
movimento social. Produo da sociedade apresenta uma definio de movimentos
sociais ainda bastante presa s relaes de classe. Eu entendo em princpio por
movimentos sociais a ao conflitual de agentes de classes sociais lutando pelo controle
do sistema de ao histrico, afirma Touraine (1973: 347). Essa presena da idia de
classe na definio de movimento social pode ser melhor compreendida se levarmos em
considerao que este conceito aparece originalmente em sua obra como uma categoria
mobilizada para analisar as lutas operrias (Touraine, 1966).

Essa temtica foi inicialmente abordada no livro A sociedade ps-industrial (Touraine, 1969), sendo
retomada em Produo da sociedade (Touraine, 1973) e formulada com mais clareza em O retorno do
ator (Touraine, 1984), aparecendo constantemente em sua produo posterior.
45
Nesse sentido ele se afasta da anlise da sociedade industrial desenvolvida por Marx a partir da idia de
um antagonismo inconcilivel entre capital e trabalho.
44

86

Seja como for, ainda que hesite em se afastar da noo de classe, em O retorno do
ator Touraine (1984: 71) sugere que uma das principais tarefas que se colocam aos
socilogos descobrir e analisar [...] os novos atores, os novos conflitos e, sobretudo,
os novos problemas em jogo. Essa orientao j havia sido esboada quando,
impactado pelos acontecimentos de maio de 1968 na Frana, ele escreveu A sociedade
ps-industrial (Touraine, 1969), vinte anos antes da queda do muro de Berlin, que
talvez tenha representado o principal golpe simblico em uma forma de pensar o mundo
que reduz os conflitos sociais questo de classe. Mas como ele analisa os movimentos
sociais na sociedade ps-industrial? Antes de enfocar essa questo importante segui-lo
em seu esforo de preciso conceitual.

Touraine (1984) prope uma distino entre o que considera como os trs tipos de
conflitos que visam modificar um ou vrios aspectos importantes da organizao social
e cultural: as condutas coletivas, as lutas e o movimento social. As condutas coletivas
seriam aes conflituais que podem ser compreendidas como um esforo de defesa, de
reconstruo ou de adaptao de um elemento doente do sistema social. As lutas se
refeririam a conflitos analisados como mecanismos de modificao das decises,
portanto como fatores de mudana, foras polticas no sentido mais largo do termo.
Movimento social, enfim, remeteria s aes conflituais que procuram transformar as
relaes de dominao social que se exercem sobre os principais recursos culturais
(Touraine, 1984: 142)46.

A discusso sobre a adequao ou no da terminologia e das distines propostas por

Touraine no objeto deste trabalho. Todavia, gostaria de ressaltar dois aspectos da sua
classificao que considero importantes para as questes que sero tratadas no segundo
captulo. O primeiro aspecto se refere capacidade de transformao expressa pelos
movimentos sociais. Este ponto lhe parece de tal forma importante, que ele afirma que
s existe movimento social [...] quando o ator possui a capacidade de se levantar acima
das simples reivindicaes e mesmo das negociaes polticas. Ou seja, o movimento
social revela um esforo do ator para se reconhecer e se afirmar como produtor mais
do que como consumidor da situao social, como capaz de coloc-la em questo ao
46

Mais uma vez estamos diante de tipos ideais, uma vez que Touraine (1984: 143) esclarece que
necessrio distinguir essa conveno vocabular da realidade concreta, ressaltando que o mesmo conflito
pode realar um, dois, ou trs desses tipos e que, conseqentemente, a anlise sociolgica no pode
substituir a anlise histrica, que capta o conflito em sua complexidade especfica.

87

invs de apenas responder a ela (Touraine, 1984: 38). por considerar os movimentos
como a ao coletiva voltada para a produo da sociedade que ele prope sua distino
das lutas, que implicam uma concepo estratgica da mudana, iniciativas certamente
importantes, mas que no visam construo do sistema social. O segundo aspecto
remete ao afastamento de Touraine em relao a um raciocnio restrito questo de
classe. Ao definir movimento social como condutas coletivas engajadas no conflito
pela gesto da historicidade (Touraine, 1984: 38), ele avana da perspectiva de anlise
do movimento operrio em direo ao que denominou de novos movimentos sociais.
Mas o que ele entende por novos movimentos sociais?

Conforme j sinalizado anteriormente, para Alain Touraine os novos movimentos

sociais esto relacionados passagem da sociedade industrial para a sociedade psindustrial. A sociedade industrial caracterizava-se pela idia de que a dinmica social
era dominada pela economia. Em conseqncia o conflito central que estruturava esse
tipo societal situava-se na esfera do trabalho. Neste sentido a sociedade industrial no
inovou em relao ao perodo que lhe antecedeu, quando o papel fundamental da
soberania poltica colocava em destaque o conflito pela cidadania e pelos direitos
cvicos. Houve apenas um deslocamento do eixo de gravidade: da poltica para a
economia. A sociedade ps-industrial sim representaria uma inovao ao quebrar o
binmio tipo societal / conflito central. Nela as disputas so travadas em todas as partes,
os diversos domnios da dinmica social e cultural tornam-se campos de conflito. Dessa
forma, ao invs de pensar nos termos de um conflito central, caberia admitir a evidncia
da presena de conflitos generalizados. Em um contexto em que as disputas eclodem em
diferentes dimenses da vida social, nenhum movimento poderia se identificar ao
conjunto dos conflitos e das foras da mudana social. O conflito de classe, capitaneado
pelo movimento operrio, no pode mais ser visto como o instrumento da mudana
histrica. As grandes lutas reivindicativas no so mais encampadas em nome do
trabalhador, mas em nome de coletividades definidas mais pelo seu ser do que pelas
suas atividades47. E quem so essas coletividades?

47

Isto no quer dizer, entretanto, alerta Touraine, que os problemas do trabalho teriam desaparecido; no
se trata disso. Apenas que eles so englobados em um conjunto mais largo. Essa ressalva extremamente
importante para o que discuto nesse estudo.

88

Em A sociedade ps-industrial, Touraine (1969) j havia dado uma primeira resposta

a essa questo. As mulheres, os estudantes, as etnias oprimidas, os ambientalistas,
dentre outros, so apresentados como os atores engajados nos novos conflitos sociais.
Naquela oportunidade, o seu olhar era portador de esperana: uma vez que a
historicidade da sociedade industrial havia entrado em crise, eles seriam os produtores
da nova sociedade. Quinze anos mais tarde, em O retorno do ator, mostra-se mais
ctico, ou no mnimo duvidoso quanto eficcia da ao desses grupos para a
transformao da sociedade. Reavaliando o passado, Touraine (1984: 271) afirma: H
apenas dez anos, a cena de nossas sociedades parecia preenchida por novos movimentos
sociais que colocariam em causa as formas de poder caractersticas da sociedade
industrial. Ao serem projetados sobre sociologia, os reflexos dessa cena conduziram
numerosos socilogos a darem uma importncia central noo de movimento social,
constata, para em seguida fazer uma avaliao crtica e mesmo auto-crtica.
Determinadas pessoas j pensam que os recentes movimentos sociais, que h
alguns anos pareciam portadores do futuro, no eram na realidade seno a ltima
chama de uma era j esgotada, aquela da expanso sem limites, ligada expanso
ocidental sobre a maior parte do globo. [...] Estando eu mesmo entre aqueles que
concederam a maior importncia a estes novos movimentos sociais e que queriam
extrair de uma reflexo sobre a ao deles uma nova concepo da sociologia, devo
lanar um olhar crtico sobre os fatos e as idias aos quais concedi tanta
importncia. (Touraine, 1984: 272).

Os cientistas sociais deveriam ento mudar de postura. Ao invs de se contentarem em

descrever de maneira voluntarista estes novos movimentos sociais, seria necessrio
interrogar as dificuldades que eles encontraram, as razes de seu declnio e talvez de
seu desaparecimento (Touraine, 1984: 273). Dentre as explicaes que formula para
justificar o prognstico sombrio dos novos movimentos, a crise econmica a principal.
Os socilogos teriam subestimado a importncia da conjuntura na qual tais movimentos
se encontravam quando emergiram. Tratava-se de um perodo economicamente
excepcional, o fim de um longo perodo de expanso e de crena na capacidade das
sociedades industriais, especialmente as ocidentais, de prolongar indefinidamente o
enriquecimento. Passado o otimismo do que ficou conhecido como os trinta gloriosos,
intervalo entre o final da segunda guerra mundial e o incio dos anos 1970 com o
primeiro choque do petrleo, as condies seriam bem menos propcias ecloso de
movimentos contestatrios e os debates sociais se concentram, sobretudo, na anlise do
Estado, de sua poltica econmica e do seu papel face concorrncia internacional.

89

Neste cenrio desfavorvel, uma concluso lhe parecia primeira vista inexorvel: As
lutas que animaram os anos sessenta e setenta no podem mais ser identificadas
diretamente e completamente com um novo movimento social Touraine (1984: 295).
Entretanto, como um socilogo reflexivo, que interroga no apenas a realidade social,
mas as prprias categorias do pensamento sociolgico, ele adverte:

Isto exige uma ruptura, freqentemente difcil de ser feita, com os modos de pensar
anteriores, to grande a tentao de adaptar ao mximo possvel a linguagem de
ontem s realidades de hoje. Da mesma forma que no sculo passado houve
durante muito tempo um esforo de anlise dos conflitos ligados industrializao,
portanto de compreenso do movimento operrio nos termos herdados da
revoluo francesa, [...] ns tentamos ainda muito freqentemente analisar as
realidades prprias da sociedade ps-industrial com a ajuda de noes forjadas para
o estudo das sociedades industriais. (Touraine, 1984:71).

E em um captulo sugestivamente intitulado O refluxo dos movimentos sociais,

acrescenta:

Ns estamos ainda habituados com a imagem de um pequeno ncleo de militantes,

animados certamente por convices profundas, mas, sobretudo, capazes de
conduzir uma massa at a ao poltica, desde o afrontamento direto com a polcia
ou o exrcito at a tomada de um palcio governamental. Os novos movimentos
sociais, ao contrrio, no se formam pela ao poltica e pelo afrontamento,
buscando mais influenciar a opinio pblica. Eles so difusos, enquanto o
movimento operrio foi concentrado. A fraqueza mesmo dos movimentos sociais
de hoje no deve fazer esquecer que eles representam uma larga frao da opinio.
[...] Talvez os novos movimentos sociais paream to frgeis somente porque,
conscientemente ou no, ns os comparamos sempre ao mesmo modelo de
referncia, o movimento operrio, do qual ns fingimos ento esquecer o
verdadeiro sentido (Touraine, 1984: 282-283).

O uso da primeira pessoa do plural ao invs da terceira do singular na passagem acima

aponta para a presena de um socilogo no apenas reflexivo, mas auto-reflexivo.
Todavia, ainda que revele uma capacidade de refletir sobre as influncias do contexto
societal na produo do conhecimento sociolgico e na sua prpria maneira de fazer a
sociologia, considero que ele no consegue, ao menos neste momento (1984), fazer a
ruptura com os modos de pensar anteriores. Insiste em analisar os novos movimentos
sociais a partir da idia do conflito central. Assim, aps constatar que a maioria dos
observadores no acredita que se reformar no futuro um movimento social to central
quanto foi o movimento operrio no auge da sociedade industrial, ressalta: Da minha
parte, mantenho que a referncia a um conflito central essencial em todas as

90

sociedades dotadas de historicidade. Para em seguida se perguntar: Mas passaremos

da defesa desta hiptese observao de um conflito central na experincia histrica?
(Touraine, 1984: 336).

O que estou querendo afirmar que Touraine , ele mesmo, refm de uma maneira de
analisar as realidades prprias da sociedade ps-industrial a partir de noes forjadas
para o estudo das sociedades industriais. Sendo assim, no avana na compreenso de
um novo contexto, no qual a dinmica dos movimentos sociais marcada pelo que
Alberto Melucci (2001), inspirado em Foucault, definiu como uma microfsica do
poder. O socilogo italiano, mesmo sendo fortemente influenciado pelo trabalho de
Alain Touraine, ressalta que intil a tentativa de comparar os atores dos movimentos
contemporneos com as caractersticas da classe operria (p. 88), uma vez que o fim
de uma viso totalizante da mudana impe aos movimentos contemporneos aceitar a
pluralidade dos planos e dos instrumentos da transformao social (p. 128). Quanto a
isso tambm significativa a reavaliao empreendida, a partir de um recuo histrico,
por Franois Dubet, discpulo e amigo de Touraine, com quem colaborou em diversos
projetos de interveno sociolgica junto aos movimentos sociais:

Durante muito tempo acreditei, com Touraine e alguns outros, que novos
movimentos sociais iriam substituir os antigos, mantendo inteiramente a forma de
uma grande organizao capaz de reestruturar a vida poltica, como o movimento
operrio havia feito um sculo mais cedo. No fundo, esta tese guardava viva a idia
clssica de sociedade, supondo que uma sociedade ps-industrial substituiria a
sociedade industrial declinante. Mas a mudana no foi desta ordem, uma vez que
foi a concepo mesmo de sociedade que se transformou. E neste caso, preciso
considerar que a disperso dos movimentos sociais participa plenamente da
natureza atual da produo da sociedade. Esta no se faz mais em torno de um
princpio central, mas pela associao contnua de elementos a priori disparatados.
Estes movimentos sociais, como a experincia individual, so em primeiro lugar
uma atividade e um trabalho. (Dubet, 2009: 321)48.

Mesmo ainda estando preso a uma viso integradora dos movimentos sociais, Alain
Touraine desenvolve outras reflexes a esse respeito que pretendo mobilizar neste
trabalho. Em O retorno do ator, Touraine (1984) destaca que a democracia, com as
conseqentes liberdades polticas, condio fundamental para que os movimentos
sociais possam combater e negociar. Essa idia desenvolvida por ele mais tarde em
Crtica da modernidade e em O que a democracia?. Nestes livros, Touraine (1992
48

Voltarei a essa questo das relaes entre os movimentos sociais e as experincias individuais mais
adiante neste captulo.

91

e 1994) ressalta que a vida democrtica se organizou primeiro em torno do parlamento,

em seguida em funo dos partidos, que assegurariam a ligao entre demandas sociais
e ao poltica. Hoje, adverte, a vitalidade da dinmica democrtica depende
especialmente da constituio de um espao pblico autnomo em relao ao Estado.

Espao Pblico
Segundo o Dicionrio das Cincias Humanas, espao pblico designa o espao
constitudo por lugares mais ou menos virtuais [...] onde os cidados se renem para
debater questes sociais. O dicionrio acrescenta que nestes lugares, os indivduos
realizam discusses [...] que concernem ao interesse geral e que podem influenciar as
decises polticas (Dortier: 2004: 203). Trs elementos constitutivos do espao pblico
so centrais nessa conceituao: 1) a idia de espao pblico no depende de um lugar
fsico para se concretizar; 2) ela se refere ao debate de questes sociais relativas ao
interesse geral; 3) tais debates so capazes de influenciar as decises polticas. O
conceito, como bem aponta o mesmo dicionrio, remete ao trabalho de Jrgen
Habermas.
Em Mudana estrutural na esfera pblica, Habermas (1984) empreende uma
reconstruo histrica da idia de espao pblico, situando suas origens em uma esfera
ntima, na qual pessoas privadas elaboravam suas experincias subjetivas de maneira
autnoma em relao ordem hierrquica da sociedade medieval. A famlia, os sales e
os crculos literrios so apontados por ele como lugares paradigmticos em que a
autonomia era vivenciada por meio do rompimento com hierarquias sociais cujo
fundamento residia em uma racionalidade assentada na autoridade e na tradio49. Essa
autonomia era possibilitada pela emergncia de uma nova racionalidade, embasada na
argumentao, isto , no agir comunicativo entre iguais. Em outras palavras, na
sociabilidade experimentada nestes espaos o poder e a respeitabilidade de cargos
pblicos, assim como relaes de dependncia econmica ficariam entre parnteses,
visto que no deveria vigorar diferenas de status. Ao contrrio, ela pressuporia a
paridade, a polidez da igualdade, uma igualdade assentada simplesmente no
meramente humano (p. 51-52).
49

Estes lugares constituiriam o espao pblico burgus, definido por Habermas em oposio ao espao
pblico plebeu.

92

Mas em O papel da sociedade civil e da esfera pblica poltica que Habermas

(2003) avana sua reflexo na direo que interessa a este trabalho, ao articular espao
pblico e debate poltico. Neste livro espao pblico definido como uma rede
adequada para a comunicao de contedos, tomadas de posies e opinies (p. 92).
Rede que se configura como uma estrutura comunicacional do agir orientado pelo
entendimento (p. 92)50. Ele adverte que a idia de espao pblico no pode ser
confundida com uma instituio, uma organizao ou um sistema, uma vez que se
caracteriza pela presena de horizontes abertos, permeveis e deslocveis. Alm da
rede, a arena utilizada por ele como metfora para pensar a concretizao do espao.
Mas neste caso preciso ter em mente que esta arena comporta presena fsica, tanto
quanto virtual. Esta ressalva fica evidente no trecho transcrito abaixo:
Podemos dar uma forma abstrata e perene a essa estrutura espacial de encontros
simples e episdicos, fundada no agir comunicativo, e estend-la a um grande
pblico de presentes. Existem metforas arquitetnicas para caracterizar a infraestrutura de tais reunies, [...] empregam-se geralmente os termos foros,
palcos, arenas, etc. Alm disso, as esferas pblicas ainda esto muito ligadas
aos espaos concretos de um pblico presente. Quanto mais elas se desligam de sua
presena fsica, integrando tambm, por exemplo, a presena virtual de leitores
situados em lugares distantes, de ouvintes ou espectadores, o que possvel atravs
da mdia, tanto mais clara se torna a abstrao que acompanha a passagem da
estrutura espacial das interaes simples para a generalizao da esfera pblica.
(Habermas, 2003: 93. Os destaques so do filsofo).

Segundo Habermas, a busca do entendimento faz com que os fluxos comunicacionais

que circulam nesta rede comunicativa sejam filtrados e sintetizados, a ponto de se
condensarem em opinies pblicas enfeixadas em temas especficos (p. 92). Em
virtude dessa capacidade de condensar opinies em torno de temas especficos, os
debates travados no espao pblico exerceriam forte influncia sobre o sistema poltico.
por esta razo que, para Habermas, este espao representa uma estrutura intermediria
que faz a mediao entre os setores privados do mundo da vida e o sistema poltico51. A
sua funo, destaca ele, consiste em captar e tematizar os problemas da sociedade
como um todo (p. 97).
50

Em uma linha de continuidade com o livro anterior, ele aponta que o entendimento possibilitado pelo
fato de os participantes dessa estrutura comunicativa concederem uns aos outros liberdade argumentativa.
51
De maneira extremamente sinttica, gostaria de lembrar que o mundo da vida definido por Habermas
(1987) em oposio ao sistema. O primeiro configura-se como uma esfera privada na qual os seres
humanos podem chegar a um entendimento atravs da ao comunicativa. O segundo constitudo por
dois subsistemas: o mercado e o Estado. Em ambos, a presena de mediadores no discursivos (o
dinheiro, no caso do mercado; e o poder, no caso do Estado) colocam barreiras construo do
entendimento.

93

Melucci (2001: 139) contribui para a reflexo sobre as relaes entre sistema poltico e
espao pblico, ao definir este ltimo como o ponto de encontro entre instituies
polticas e demandas coletivas, entre funes de governo e representaes dos
conflitos. Com esta definio, introduz no conceito de espao pblico uma dimenso
no contemplada por Habermas: o conflito. Antes de repensar o espao pblico
habermasiano a partir da perspectiva de Melucci, gostaria de aprofundar essa questo do
conflito recorrendo a reflexes de Nancy Fraser (2005b). Para a filsofa estadounidense a idia de espao pblico um recurso conceitual indispensvel para pensar
criticamente a democracia. Todavia, argumenta, a forma dada a essa noo por
Habermas no inteiramente satisfatria, devendo ser submetida a uma reconstruo
crtica. Ela retoma ento as grandes linhas da definio habermasiana do espao
pblico. Tratar-se-ia de um conjunto de pessoas privadas reunidas para discutir
racionalmente assuntos de interesse pblico. A discusso deveria ser aberta e acessvel a
todos e nela os interesses exclusivamente privados no seriam admitidos. A fim de
proceder a uma sntese, correndo o risco de simplificar abusivamente o seu raciocnio,
gostaria de dividir o argumento da filsofa estado-unidense em dois eixos: 1) a crtica
suposta abertura e acessibilidade de todos ao espao pblico; 2) a separao entre
interesses pblicos e privados. O primeiro eixo remete ao suposto de que os
interlocutores que se encontram no espao pblico colocariam entre parnteses suas
diferenas de status e debateriam como se fossem social e economicamente iguais. Ela
aponta que esse suposto s tem validade no quadro de uma perspectiva utpica. A sua
crtica ento simultaneamente terica e emprica. No plano terico, argumenta que
essas arenas discursivas se situam em um contexto social mais amplo, marcado por
relaes estruturais de dominao. Acrescenta que a construo argumentativa que
caracteriza a sua dinmica privilegia o falar competente, o que pode levar determinados
participantes a encontrarem dificuldades para expressar seus pensamentos e serem
ouvidos. No plano emprico, ancorada em trabalhos historiogrficos, demonstra que
representantes de grupos subalternos, seja em funo de critrios de classe, de gnero,
ou de raa52, sempre participaram desses espaos em desvantagem de condies.
Conclui ento que as deliberaes tomadas nestes espaos no eliminam as
desigualdades, mesmo na ausncia de uma excluso formal. Ao contrrio, elas podem

52

Neste trabalho raa entendida no como uma realidade biolgica, mas como uma categoria
socialmente construda. Este no o momento de apresentar as bases que sustentam essa afirmao. O
prximo captulo traz uma reflexo a esse respeito.

94

servir mesmo para legitim-las, devido ao pseudo-carter participativo das decises

tomadas. O segundo eixo diz respeito disjuno operada pelo espao pblico entre o
interesse comum e o interesse privado. Quanto a isso aponta o carter impreciso da
fronteira entre pblico e privado. Relembra, a ttulo de exemplo, que h alguns anos
atrs as feministas eram praticamente as nicas a pensar que a violncia domstica
sofrida pelas mulheres um assunto de interesse coletivo, devendo ser objeto legtimo
de debate pblico. A grande maioria da populao considerava que se tratava de um
problema de ordem privada, que diria respeito somente ao casal, estendendo-se no
mximo aos assistentes sociais e advogados. Foi a partir do discurso formulado
inicialmente no interior do movimento feminista que esse tema passou a ser encarado
como uma questo relevante a toda a sociedade53.

Da mesma forma a retrica da economia capitalista exclui certos assuntos do debate

pblico, considerando que so determinados por interesses impessoais do mercado, que
dizem respeito a prerrogativas da propriedade privada, ou ainda que constituem
problemas tcnicos a serem tratados pelos gestores. Este o caso, por exemplo, de
inmeros problemas relativos democracia no local de trabalho. Ao definir esses
problemas como econmicos ou gerenciais, relativos, portanto, a saberes especializados
como o direito do trabalho e a cincia da administrao, este mecanismo preserva-os de
um debate pblico mais amplo e da contestao, favorecendo conseqentemente os
indivduos e grupos dominantes em detrimento dos subordinados. Ela conclui ento que
nenhum assunto deve ser rejeitado a priori das discusses realizadas no espao pblico,
uma vez que precisamente a contestao discursiva que decide o que se torna tema de
preocupao comum a todos. Mais ainda: advoga que a democracia deve fornecer
garantias que assegurem s minorias a possibilidade de convencer o conjunto da
sociedade que aquilo que no era considerado de interesse pblico deve ser visto assim.
despeito das reservas que possui em relao formulao habermasiana, conforme
afirmei anteriormente o propsito de Nancy Fraser no descartar a noo de espao
pblico. Sendo assim a partir dessas crticas, ela aponta caminhos para a reconstruo
do conceito. Com relao desvantagem com que alguns grupos participam dos debates
travados no espao pblico, ela sugere a importncia da existncia de contra pblicos

Cabe lembrar aqui que o slogan O pessoal poltico, palavra de ordem do movimento feminista nos
anos 1970, contribuiu para borrar as fronteiras entre pblico e privado na definio dos debates
politicamente relevantes.
53

95

subalternos. Com este termo, designa as arenas discursivas paralelas nas quais os
membros de grupos sociais subordinados (operrios, mulheres, negros, homossexuais,
etc.) podem debater entre eles as suas necessidades, seus objetivos, suas estratgias.
Tratam-se, pois, de espaos nos quais os membros desses grupos podem se engajar em
processos comunicativos e formular contra-discursos sem serem supervisionados pelos
segmentos sociais dominantes. Estes processos, que lhes permitem desenvolver uma
interpretao prpria sobre suas identidades e seus interesses, resultam numa
participao menos assimtrica no espao pblico e possibilitam a denncia de
deliberaes que mascarem a dominao, ao amalgamar os politicamente mais fracos
em um falso ns, que na verdade a imagem dos mais fortes. Em sntese, o que ela
sugere que esses contra pblicos, nascidos em reao s excluses no interior do
espao discursivo mais amplo, contribuem para o seu alargamento. Isto porque eles
possuem um carter dual. Por um lado funcionam como lugares de reagrupamento e de
produo de discursos contestatrios; por outro, como terrenos de ensaio para atividades
dirigidas aos debates pblicos societais. Na dialtica entre estas duas funes reside o
seu potencial de transformao social. Quanto artificialidade da separao entre
interesse comum e interesses privados na dinmica de operao do espao pblico,
sinaliza a necessidade de que se ultrapasse a viso liberal, integrando no espao pblico
assuntos e questes que em princpio no seriam admitidos como legtimos, posto que
qualificados como privados. Isto permitiria alargar o campo dos problemas e a maneira
de abord-los.
Cabe ressaltar que em O papel da sociedade civil e da esfera pblica poltica a
discusso sobre espao pblico apresentada por Habermas bem mais complexa do que
em Mudana estrutural na esfera pblica, que a fonte que Nancy Fraser toma por
base para formular sua crtica. Talvez nesse novo texto Habermas tenha mesmo
incorporado em sua reflexo parte das observaes feitas pela filsofa estadounidense54. Nesta reavaliao do espao pblico, ele atribui grande importncia aos
novos movimentos sociais. Remetendo ao trabalho de Cohen e Arato, aponta que estes
movimentos visam, ao mesmo tempo, dois tipos de objetivos: defensivos e ofensivos.
Sugiro isto porque as crticas de Fraser apareceram originalmente na coletnea Habermas and the
Public Sphere, editado em 1992 por Craig Calhoum. J o texto de Habermas O papel da sociedade civil
e da esfera pblica poltica, foi publicado no volume 2 do seu livro Direito e democracia, que apareceu
em alemo inicialmente no mesmo ano de 1992 e em seguida em verses revistas e complementadas. A
verso cuja traduo em portugus tive acesso a de 1994.
54

96

De uma perspectiva defensiva, eles lutam para, dentre outras coisas, produzir contraesferas pblicas sub-cultuais e solidificar identidades coletivas. J no plano ofensivo
tentam lanar temas de relevncia para toda a sociedade, definir problemas, trazer
contribuies para a soluo de problemas, interpretar valores de modo diferente,
mobilizar bons argumentos, denunciar argumentos ruins, com o intuito de exercer
presso sobre os parlamentos, tribunais e governos em benefcio de certas polticas.
(Habermas, 2003: 103). O sistema poltico, por sua vez precisa manter-se sensvel a
influncias da opinio pblica e por isto conecta-se com a esfera pblica e com a
sociedade civil, atravs das atividades dos partidos polticos e da atividade eleitoral dos
cidados (Habermas, 2003: 101). Incorpora ento em sua nova discusso o conceito de
sociedade civil. Esta entendida como o setor no-estatal e no-econmico, formado
por movimentos sociais, associaes e organizaes que captam os ecos dos problemas
sociais que ressoam nas esferas privadas, condensam-nos e os transmitem, a seguir, para
a esfera pblica poltica (p. 99). A relao entre os movimentos sociais ou a sociedade
civil e o sistema poltico pensada por ele em toda a sua complexidade. Ressalta que os
atores que participam da esfera pblica debatem, estabelecem controvrsias, mas no
podem exercer poder poltico, apenas influncia. Para ganhar concretude, esta influncia
tem que passar pelo filtro das instituies democrticas de deliberao e, se alcanar um
nvel de generalizao de interesses, traduzir-se em decises polticas. Dialogando
indiretamente com Touraine, ele afirma que a sociedade s pode transformar-se a si
mesma; porm ela pode influir indiretamente na autotransformao do sistema poltico
construdo como um Estado de direito (p. 105), uma vez que a poltica, enquanto
sistema de ao regulado pelo Estado de direito, se liga esfera pblica (p. 120).

Mas Habermas alerta que essa tentativa de influenciar as decises polticas, ou seja, de
passar da colocao de temas novos e relevantes na ordem do dia para o seu tratamento
formal nas sesses de uma assemblia autorizada a decidir, representa um caminho
rduo. Na verdade, em um contexto democrtico, a influncia que circula entre a esfera
pblica e o sistema poltico pode seguir trs modelos distintos: acesso interno,
mobilizao ou iniciativa externa. Nos casos do acesso interno e da mobilizao, o
movimento iniciado pelos dirigentes polticos. No primeiro, antes de ser discutido
formalmente o tema tramita no prprio sistema poltico, sem influncia perceptvel do
espao pblico ou mesmo com sua excluso. J no segundo, embora sejam responsveis
pelo impulso inicial, os agentes polticos se vem obrigados a mobilizar a esfera

97

pblica, por necessitarem do apoio de parcelas relevantes do pblico para fazer avanar
o tratamento formal de um tema, ou para implementar um programa j votado. Somente
no terceiro caso a iniciativa parte de atores que se encontram fora do sistema poltico.
Eles buscam influenciar a agenda55 e a dinmica de tratamento dos temas pelo sistema
poltico utilizando-se da esfera pblica, isto , da capacidade de presso da opinio
pblica. Recorrendo ao trabalho de R. Cobb, J. K. Ross e M. H. Ross, Habermas
descreve o caminho seguido pela iniciativa externa. Inicialmente, um grupo situado fora
da estrutura governamental articula uma demanda. Em seguida, tenta fazer com que
outros segmentos da populao se interessem por essa questo, a fim de que ele possa
entrar na agenda pblica. Para tanto, preciso conquistar a ateno da mdia, sendo
necessrio por vezes ritualizar as aes em protestos de massa e longas campanhas.
Com isso, consegue-se fora suficiente para pressionar os que tm poder de deciso,
obrigando-os a inscrever a matria na agenda formal, para ser tratada pelo caminho
legtimo. Embora este seja em princpio o modelo de formao da agenda pblica que
predomina em sociedades democrticas, o fato de um tema adquirir status na agenda
formal no significa necessariamente que a deciso final das autoridades e a poltica
implementada correspondero s pretenses do grupo que formulou a demanda, adverte
Habermas. De toda forma, ressalta o importante papel da sociedade civil e da esfera
pblica na vitalidade da dinmica democrtica. Os grandes temas dos debates das
ltimas dcadas (riscos do emprego da energia nuclear e dos experimentos genticos,
ameaas ecolgicas, empobrecimento do terceiro mundo, questes de gnero, tnicas,
imigrao, etc.) no so levantados pelo Estado ou pelas grandes organizaes, aponta.
Estes problemas so lanados por intelectuais, profissionais engajados, movimentos
sociais que se esforam para superar os programas cautelosos dos partidos polticos.
Conforme apontado anteriormente, ao definir o espao pblico como ponto de encontro
entre funes de governo e representaes dos conflitos, Melucci (2001) aprofunda a
reflexo sobre as relaes entre sistema poltico e espao pblico. Para ele a distino
entre Estado e sociedade civil substituda por um panorama mais complexo. De um
lado, o Estado dissolve-se como agente unitrio, sendo atravessado por um
entrelaamento de aparatos de deciso. De outro, a sociedade civil fragmenta-se numa
Segundo o Dicionrio dos Movimentos Sociais, agenda designa o ou os assuntos prioritariamente
discutidos no espao pblico local, nacional ou internacional, ou, mais precisamente, a hierarquia dos
assuntos mais cotados em cada uma dessas arenas, que predeterminam o curso da ao pblica
(Blanchard, 2009). A questo do espao pblico internacional ser discutida mais adiante. Por hora, me
restrinjo ao que nas relaes internacionais chamado de cenrio domstico.
55

98

multiplicidade de demandas coletivas. Ao dizer que a distino entre Estado e sociedade

civil assume um carter mais complexo, ele no pretende, contudo, que ela desaparea.
Ao contrrio, considera que a funo principal do espao pblico tornar visveis e
coletivas

as

questes

consideradas

importantes

pelos

movimentos,

sem

institucionaliz-los, permitindo que toda a sociedade assuma, como seus, os dilemas

que a atravessam, ou seja, que os submeta negociao e deciso e os transforme
em possibilidade de mudana (p. 139). Ele considera que a consolidao desse espao,
com a garantia de autonomia e a extenso do seu alcance, condio indispensvel para
a democracia. Nesse sentido, suas reflexes se aproximam daquelas realizadas por
Chantal Mouffe (1994). Para ela, a democracia no est em perigo apenas quando h um
dficit de consenso sobre os valores tico-polticos que constituem seus princpios de
legitimidade, assim como sobre as instituies nas quais se inscrevem esses valores. Ela
est igualmente ameaada quando no cria espaos que permitem a expresso dos
conflitos. A democracia corre risco, destaca, quando sua dinmica agonstica obstruda
por um aparato demasiadamente consensual. Afinal de contas, como aponta ainda
Chantal Mouffe (1994), a democracia no pode ser considerada como o resultado
natural da evoluo moral da humanidade. preciso ter em mente o seu carter frgil,
incerto, jamais definitivamente adquirido. Ela uma conquista que deve ser
constantemente defendida, pois no existe um patamar de democracia que uma vez
atingido garantiria sua permanncia indefinidamente (p.16).

Globalizao
At aqui as consideraes que fiz sobre movimentos sociais, democracia e espaos
pblicos ficaram circunscritas s fronteiras do Estado-Nao. Todavia, em um contexto
cada vez mais globalizado, estes limites tm sido repensados e a idia mesma de
Estado-Nao problematizada. Para alguns, chegamos ao fim de uma era em que a vida
social esteve organizada a partir dos Estados nacionais. Para outros, no se pode
descartar essa categoria sob pena de deixar de fora da anlise da dinmica scio-poltica
do mundo atual um ator que continua desempenhando um papel importante. Considero
ento fundamental incorporar os debates scio-antropolgicos contemporneos sobre
globalizao, a fim de alargar a viso do processo de produo das sociedades que
proponho neste captulo.

99

Comecemos com uma definio. Em poucas palavras pode-se conceituar globalizao

como a intensificao dos fluxos de capitais, mercadorias, pessoas, informaes,
imagens, ideologias em nvel planetrio. Ele remete complexa mobilidade e
interconexo que caracteriza o mundo desde o incio dos anos 1990, graas ao
desenvolvimento sem precedentes das novas tecnologias da informao e da
comunicao, bem como ao aumento da velocidade e ao barateamento dos custos dos
meios de transporte de longa distncia, resultando no que o gegrafo David Harvey
(1992) sintetizou como uma compresso espao-tempo, isto , uma reorganizao das
idias de tempo e espao, alterando nossas percepes de durao e distncia56.

Posta essa conceituao, uma srie de questes a propsito da globalizao so tratadas

pelas cincias sociais. Privilegiarei aqui algumas delas. Comearei pelas lgicas que
presidem a intensificao dos fluxos globais. Um primeiro olhar para a dinmica desses
fluxos nos levaria a acreditar que eles conduziriam inexoravelmente a uma
homogeneizao do mundo, ou mais precisamente a sua ocidentalizao ou
americanizao. Esta homogeneizao se expressaria no apenas pela presena massiva
de bens de consumo americanos por todo o planeta, mas tambm pela difuso de
ideologias criadas no Ocidente, como liberdade, direitos humanos e democracia, para os
pases ps-socialistas e os novos Estados nacionais57. Dessa perspectiva, os fluxos
globais se estruturariam sempre na direo do centro (Europa Ocidental e EUA) para a
periferia (demais pases). A perspectiva antropolgica tem relativizado essa viso
sombria da globalizao58. Sinaliza-se para ao menos trs outros processos ligados aos
fluxos globais.
56

Tal definio ancora-se em Appadurai (2005), Hannerz (1998) e Rosaldo e Inda (2002). Ao sugerir que
presenciamos hoje uma acelerao dos fluxos globais e no o seu surgimento, ela incorpora a advertncia
de que a globalizao um processo com razes antigas, que remetem pelo menos expanso comercial
europia desde o incio da Idade Moderna, processo que foi bem analisado no clssico trabalho de Eric
Wolf (2005). Tenho conscincia do carter polmico do debate sobre a novidade ou no da globalizao.
Porm, ao tomar essa definio como ponto de partida, fao a opo de no entrar nessa seara. Da mesma
forma, no pretendo retomar a discusso travada entre cientistas sociais anglofnicos e francofnicos para
definir qual o termo que melhor caracterizaria este fenmeno: globalizao ou mundializao (Abls,
2008). Tomo simplesmente os dois vocbulos como sinnimos.
57
Ideologia no vista aqui em sua acepo marxista, isto , como falsa conscincia, instrumento de
dominao que naturaliza a construo social da realidade, escamoteando as relaes de poder. Utilizo-a
no sentido dado por Appadurai (2005), que, ao falar em ideoscapes se refere a um repertrio de idias,
termos e imagens que transitam nos circuitos globais
58
Esta relativizao antropolgica da viso dos processos globais como geradores de homogeneizao
tributria, sobretudo, dos trabalhos pioneiros de Ulf Hannerz (1992 e 1998) e Arjum Appadurai (2005),
este ltimo originalmente publicado em 1996. Sistematizaes consistentes das idias desses autores e

100

O primeiro pode ser sintetizado pela palavra recepo. O ponto aqui seria que tudo
aquilo que difundido a partir do centro sofre um complexo processo de mediao ao
ser recebido na periferia. Acontecem interpretaes, tradues, apropriaes, a partir
das quais novos significados so criados. Esse processo bem captado por Appadurai
(2005) para quem a globalizao constitui em si prpria um processo profundamente
histrico, irregular, e que refora mesmo a ancoragem no local (p. 52). Ela no
implica necessariamente, nem mesmo freqentemente, uma homogeneizao ou uma
americanizao do mundo (p. 52), j que medida que as foras provenientes de
diversas metrpoles desembarcam em novas sociedades, elas tendem rapidamente a se
redefinirem, de uma maneira ou de outra, nos termos da cultura local (p. 69).
Acrescenta que isto verdade tanto para msica e estilos de arquitetura, como para
cincia e terrorismo, ou espetculos e constituies. Dessa perspectiva, a globalizao
no diz respeito apenas intensa movimentao de sujeitos e objetos de um lugar para
outro do planeta, mas tambm reinsero deles em ambientes scio-culturais
particulares (Rosaldo e Inda, 2002). Esta reinsero nunca passiva, visto que, como
apontou Lewellen (2002: 26): respostas especficas so constrangidas mas no
determinadas! pelo sistema global. Ao fim e ao cabo, as pessoas assimilam, adaptam,
inventam, fazem alianas, protestam, respondem de maneiras distintas certamente, mas
que vo sempre alm da passividade.

O segundo processo remete idia de dilogo. Aqui o argumento central que os fluxos
globais no seguem apenas o sentido do Ocidente para o resto do mundo. Ainda que
esta seja uma direo predominante, dado ao carter assimtrico das relaes de
produo, distribuio e consumo de bens materiais e simblicos que caracteriza a
globalizao, existem tambm fluxos no sentido inverso. Isto percebido quando
constatamos que tanto os Estados-Unidos quanto diversos pases da Europa so cada
vez mais multiculturais, entre outras razes graas presena da periferia nestes
centros. Presena que se concretiza seja atravs de fluxos migratrios, legais ou ilegais,
seja por meio da crescente valorizao da diferena no mbito do consumo cultural,
ainda que esta diferena possa muitas vezes ser reduzida a um exotismo. Como bem
sinalizou Ulf Hannerz (1992), se os fluxos globais so estruturados de tal forma que na

dos debates antropolgicos subseqentes sobre o fenmeno da globalizao foram feitas por Lewellen
(2002) e Rosaldo e Inda (2002).

101

maioria das vezes o centro fala e a periferia principalmente escuta, isto no quer dizer
que esta no responda, ou seja, que se estabelea alguma sorte de conversao.
O terceiro processo por sua vez pode ser condensado na idia de descentramento. O
argumento aqui que h uma diversidade de circuitos que ligam diferentes espaos
perifricos, sem necessariamente passar pelos centros. Pode-se mesmo dizer que alguns
desses espaos tomados em escala global como periferia so vistos como centrais em
uma escala regional, caso da ndia, da Rssia e da China no contexto asitico e do Brasil
e do Mxico na Amrica Latina. Seria mais correto ento pensar os fluxos globais no
mais a partir da idia de centro/periferia, mas de uma dinmica complexa e multipolar
(Appadurai, 2005; Rosaldo e Inda, 2002). Em sntese a perspectiva antropolgica
privilegia a compreenso de como a globalizao se concretiza em contextos sociais
particulares. Isto remete a duas outras questes importantes nos debates sobre
globalizao. A primeira diz respeito s articulaes entre os fluxos globais e as esferas
regional, nacional e local. A segunda remete as escolhas feitas por cada estudo para dar
conta dessas articulaes. Vejamos com ateno alguns argumentos que marcam esses
debates.

Com relao s articulaes ente os fluxos globais e as esferas nacional, regional e local
este tem sido um debate marcado por posies opostas. Appadurai (2005), por exemplo,
aponta a existncia de uma imbricao complexa entre o global e o local. Ambos so
processos histricos que se influenciam mutuamente, aponta. Quanto ao nacional,
afirma categoricamente estar convencido do fim da era do Estado-Nao (p. 53) e de
que devemos nos pensar para alm da nao (p. 231). Para ele, a legitimidade dos
Estados nacionais se enfraqueceu na medida em que diferentes organizaes
internacionais e transnacionais proliferaram. Hoje, a poltica local e o processo global
se afetam um ao outro de maneira catica, mas no imprevisvel, freqentemente fora
das interaes dos Estados-Nao (p. 242). Conseqentemente, as formas sociais
transnacionais podem gerar no somente aspiraes ps-nacionais, mas tambm
movimentos, organizaes e espaos ps-nacionais j existentes (p. 256).

Todavia, outros autores, como os antroplogos Ted Lewellen e Marc Abls, e a

sociloga Saskia Sassen consideram exagerado o vaticnio de morte dos Estados
nacionais. Reconhecem que o Estado no mais o nico agente da arena poltica
mundial, uma vez que diversos atores no-estatais passam a tomar parte deste espao,

102

configurando um cenrio cada vez mais complexo59. Mas ele continua desempenhando
um papel importante na dinmica das relaes internacionais. Nesse sentido, Lewellen
(2002), considera que a idia de que o Estado-Nao est vivendo os seus ltimos
momentos parece baseada em uma definio essencialista60 do Estado, que veria nele
uma estrutura poltica rgida, incapaz de adaptar-se aos desafios da globalizao.
Ressalta tambm que o nmero de Estados nacionais quadriplicou desde a segunda
guerra mundial. Abls (2008), por sua vez, afirma que assistimos a uma reconfigurao
do poltico, que no implica a extino do Estado, mas sim a emergncia de uma
governana global. Tal governana entendida por ele no como algo exercido por uma
nova instncia de poder que se sobreporia s j existentes, uma espcie de super Estado.
Ao contrrio, ela seria um sistema de regras, elaborado por meio das tenses,
afrontamentos e negociaes entre os diversos atores da poltica internacional. Uma
mirade de mecanismos de controle capaz de funcionar com sucesso, segundo ele,
apesar da ausncia de uma autoridade formal e unvoca, que transcendesse as fronteiras
geogrficas.

Constatando o aparecimento de uma nova geografia do poder, Sassen (2009), quanto a

ela, afirma que esta no implica no declnio da importncia do Estado. Ao contrrio, ele
continua sendo um ator central, que desempenha um papel importante nas articulaes
entre o global, o nacional e o local. O que se presencia hoje uma recomposio da sua
atividade. A ao estatal passa a se desenrolar em um campo poltico bem mais
complexo, no qual novos desafios so colocados. De um lado, preciso lidar como uma
ordem institucional privada ligada economia mundial. Nesse sentido, caber ao Estado
negociar a atuao de agentes econmicos estrangeiros, sejam empresas sejam
organizaes supranacionais, no seu territrio, assim como o processo de
internacionalizao dos atores econmicos nacionais. De outro lado, reconhecer a
importncia crescente de uma srie de ordens institucionais tratando diversos aspectos
ligados ao bem comum. Isto implica admitir como interlocutores legtimos as redes
internacionais de ONGs e os fruns de discusso sobre direitos humanos. Esta nova
geografia do poder, adverte a sociloga, ao levar a um enfraquecimento do Estado e um
59

Dentre estes atores, pode-se destacar: as organizaes internacionais, como a Organizao Mundial do
Comrcio (OMC), a ONU e as agncias do sistema das Naes Unidas; as instituies financeiras
internacionais, como o Banco Mundial e o Fundo Monetrio Internacional (FMI); as corporaes
multinacionais; e as redes transnacionais de movimentos sociais e ONGs.
60
Essencialismo definido aqui como a crena em uma essncia verdadeira das coisas, que residiria em
propriedades invariveis, fixas. (Fuss, 1989 apud Lewellen, 2002).

103

fortalecimento dos atores econmicos globais, pode resultar no crescimento do dficit

democrtico. A vigilncia permanente e a atuao em rede da sociedade civil local e
transnacional condio indispensvel para evitar que isto acontea. Mas essa rede
pode exercer a vigilncia sobre os agentes econmicos e o Estado no contexto
globalizado? Segundo Sassen (2009: 1999) esse este processo est diretamente ligado
ao desenvolvimento das novas tecnologias da informao e da comunicao, que
permitiram que toda uma variedade de atores polticos locais acedessem a domnios
internacionais que estavam anteriormente reservados apenas aos Estados nacionais.
Eles passaram a participar de fruns da poltica global. Para tanto os atores locais
devem estabelecer relaes com outros atores infranacionais ou como movimentos
sociais transnacionais.

Kriesberg (1997) analisou o fenmeno de crescimento dos movimentos sociais

transnacionais. Alm do desenvolvimento das novas tecnologias da comunicao, ele
aponta outros fatores que contriburam para este crescimento, dentre os quais destaco a
progressiva integrao global e a influncia das organizaes internacionais. No que se
refere progressiva integrao global, argumenta que houve uma conscientizao de
que muitos dos problemas com que se defronta hoje a humanidade, tais como poluio
da gua, exausto dos recursos naturais e aquecimento do planeta, so globais ou
regionais, no estando circunscritos s fronteiras dos Estados. Isto levou ao
reconhecimento que todos partilham um destino comum e que problemas dessa natureza
requerem respostas transnacionais. Quanto influncia das organizaes internacionais,
aponta que as agncias do sistema ONU abriram espao para a participao destes
movimentos na diplomacia global, ao prever no artigo 71 da sua carta arranjos
institucionais que garantem a consulta e o aconselhamento com ONGs que possuam
competncias especficas. Ainda segundo Kriesberg, os movimentos sociais
transnacionais recorrem a uma grande variedade de mtodos para afetar as polticas
globais. Entre as estratgias utilizadas com o intuito de pressionar por mudanas
polticas e sociais, pode-se destacar: 1) a mobilizao de apoio atravs de campanhas
internacionais; 2) a criao de um canal direto de comunicao entre pessoas envolvidas
com problemas similares em diferentes pases, preparando assim os seus membros para
pressionarem os representantes nacionais e as organizaes internacionais; 3) o
desenvolvimento de uma expertise que pode ser utilizada pelo governo ou por

104

organizaes internacionais; 4) o acionamento da mdia a fim de pautar a agenda

poltica.

Diversos fatores favoreceram, portanto, o desenvolvimento dos movimentos sociais

transnacionais e desde o seu surgimento eles tm revelado a capacidade de influenciar
as polticas nacionais, regionais e globais. Mas no se pode esquecer que, quando
comparados com Estados, corporaes transnacionais, organizaes internacionais e
instituies financeiras internacionais, os movimentos so freqentemente os atores
mais fracos da arena poltica internacional. Para neutralizar o menor poder que possuem
e levar a cabo suas atividades, eles procuram estabelecer redes transnacionais de
advocacy61.

Tais redes so conceituadas por Margaret Keck e Kathryn Sikkink (1998) como formas
organizacionais voltadas para a defesa de idias ou causas, sendo constitudas por
movimentos sociais com atuao local, nacional ou global e buscando o apoio de outros
agentes,

como

Igrejas,

mdia,

intelectuais,

organizaes

internacionais

governamentais. Elas apontam que essas redes possuem fundamental importncia,

especialmente quando os canais entre os movimentos sociais domsticos e seus
governos esto bloqueados, levando esses grupos a se articularem internacionalmente
para que ONGs e movimentos sociais de outros pases pressionem seus Estados para
que estes exeram presso sobre o Estado inicial, no que denominaram de efeito
bumerangue. Keck e Sikkink apontam que as redes transnacionais de advocacy atuam a
partir de quatro estratgias principais: 1) a poltica de informao; 2) a poltica
simblica; 3) a alavancagem poltica; 4) a poltica de transparncia e prestao de
contas. A primeira diz respeito ao uso criativo da informao, muitas vezes mobilizando
de forma dramatizada histrias de vida de personagens locais. A segunda se refere ao
acionamento de datas e outros marcadores simblicos que condensam determinadas
causas. A terceira diz respeito ao envolvimento de agentes mais poderosos, capazes de
afetar uma situao e projetar os atores mais fracos, que possuem pouca influncia.
Finalmente a quarta remete busca de comprometer governos, pressionando-os para
que tornem pblicas suas posies quanto a determinadas questes. Elas destacam

61

A palavra inglesa advocacy no possui traduo em portugus e no campo das cincias sociais pode ser
definida como a luta por influenciar as decises polticas a partir de aes orientadas por valores e
princpios e no de uma racionalidade pautada em interesses.

105

tambm que, para se tornarem efetivas e alcanarem seus objetivos, essas redes
precisam pautar a agenda poltica global, inserindo nelas determinadas temticas.
Precisam tambm causar impacto sobre os discursos e prticas de atores como os
Estados e as organizaes internacionais. Isso nos levaria a perguntar sobre a existncia
de uma esfera pblica transnacional.
Em O papel da sociedade civil e da esfera pblica poltica, Habermas (2003: 107)
toca nessa questo ao afirmar que nas sociedades contemporneas a esfera pblica [...]
representa uma rede supercomplexa que se ramifica espacialmente num sem nmero de
arenas internacionais, nacionais, regionais, comunais.... Nancy Fraser (2005c), por sua
vez, problematiza essa questo de maneira aguda. Ela afirma que atualmente tornou-se
lugar comum falar de espao pblico global. Aponta que um grande nmero de
pesquisas nas cincias sociais documenta a existncia de arenas de discusso poltica
que ultrapassam as fronteiras das naes e dos Estados. Considera ento que a idia de
um espao pblico transnacional plausvel, uma vez que se apia sobre a realidade
social. Entretanto, levanta uma questo. A noo de espao pblico tem sentido no
contexto da democracia nacional; ele deve favorecer a constituio de um corpo de
cidados com fora poltica capaz de estabelecer oposio em relao aos poderes
privados e de exercer influncia sobre o Estado. Contudo, os interlocutores que se
encontram nos chamados espaos pblicos transnacionais no constituem um corpo de
cidados pertencentes a um Estado soberano. Sendo assim, adverte ela, o significado
dessa arena discursiva global no claro. A questo levantada pela filsofa pode ser
sintetizada nos seguintes termos: como possvel repensar a noo de espao pblico
face crescente importncia de fenmenos transnacionais ligados globalizao, sendo
que tanto sua estruturao, quanto as crticas que se fizeram a ela em termos das
desigualdades de gnero, raa e classe62, supe a sua existncia num quadro nacional?
Sair do impasse e responder a essa questo no implica abandonar precipitadamente a
noo de espao pblico transnacional, afirma ela. Mas tambm se referir a esses
espaos pblicos no sentido comum do termo no suficiente; preciso delimitar um
novo sentido, pondera.

62

Dentre as quais ela situa o seu prprio esforo para repensar o espao pblico (Fraser, 2005b),
apresentado anteriormente.

106

Sem pretender oferecer uma resposta definitiva, mas apenas estabelecer os parmetros
desta redefinio, Fraser parte da idia, tambm habermasiana, de constelao psnacional. Reconhece que o espao pblico se configura cada vez mais de maneira psnacional. Neste espao, o sujeito da comunicao no mais constitudo pelo conjunto
nacional de cidados, mas por uma coleo dispersa de atores; ao passo que o objeto da
comunicao deixa de estar fundado no interesse nacional, se dilatando por toda a
superfcie do globo, em uma comunidade de destino transnacional. Ademais, o espao
de

comunicao

no

mais

territrio

nacional,

mas

um

ciberespao

desterritorializado; e o destinatrio da comunicao, anteriormente visto como o poder

estatal, passa a ser uma mistura amorfa de poderes transnacionais privados e pblicos,
que no pode mais ser facilmente identificada e no responsvel legalmente por nada.

Para sair dessa nebulosa, segundo Fraser (2005) seriam necessrios dois movimentos.
Inicialmente, construir uma cidadania global; uma solidariedade que passe alm das
divises de lngua, etnia, religio e nacionalidade; e espaos pblicos largamente
inclusivos, nos quais os interesses comuns possam ser criados ou descobertos por meio
de uma comunicao democrtica. Os movimentos sociais transnacionais so apontados
por ela como uma esperana de que esse processo possa se concretizar. Todavia, eles
no podem aportar sozinhos a soluo, uma vez que na ausncia de transformao
institucional maior, nem os movimentos sociais transnacionais, nem os espaos pblicos
transnacionais podem assumir as funes emancipadoras de democratizao que so a
razo de ser da teoria do espao pblico. (Fraser, 2005: 157). Por esta razo, a esse
primeiro movimento deveria se juntar outro: institucionalizar novos poderes pblicos
transnacionais que possam exercer uma presso sobre o poder privado transnacional e
serem, eles mesmos, objeto de um controle democrtico transnacional.

O cenrio idealizado por Nancy Fraser parece ainda muito longnquo. No atual contexto
poltico mundial, no h poder transnacional capaz de exercer um verdadeiro governo
sobre os mercados financeiros e as outras tendncias econmicas (Abls, 2008: 19).
Nele, mesmo a autonomia da ONU e sua real capacidade de induzir os pases membros
a fazerem cumprir os acordos que so celebrados em suas assemblias so postas em
dvida. Sendo assim, caberia perguntar: quais seriam as perspectivas de concretizao

107

de novos poderes pblicos transnacionais?63 Alm disso, recuperando preocupaes da

prpria filsofa, poderamos indagar: quem seriam os membros de pleno direito desses
espaos pblicos transnacionais? Em qual lngua e por meio de quais mdias eles
deveriam se comunicar? No tenho pretenses, nem condies, de responder a essas
questes. Todavia, elas me do a possibilidade de retomar outra questo importante nos
debates sobre globalizao que anunciei anteriormente. Trata-se das escolhas feitas por
cada estudo para dar conta das articulaes entre os fluxos globais e as esferas regional,
nacional e local. Quanto a isso, minha escolha parte de algumas recomendaes.

Falando a partir do campo da antropologia, Ted Lewellen (2002) aponta que as esferas
global, regional, nacional e local constituem um sistema unificado e que, portanto, to
vlido olhar para esse sistema a partir da escala macro, global, quanto da perspectiva
local, examinando os modos como as foras globais impactam comunidades locais e a
vida cotidiana dos indivduos. Neste sentido, para ele, um estudo pode levar em conta a
globalizao, sem necessariamente defini-la como o eixo central da anlise. O global
estar presente, neste caso, como o contexto que dar profundidade etnografia.
Appadurai (2005: 113) corrobora essa posio, ao afirmar que o que a antropologia
pode oferecer a um projeto de compreenso transdisciplinar dos fluxos globais seu
prprio ponto de apoio sobre a experincia vivida. Abls (2008), por sua vez, aponta a
necessidade de se estudar a globalizao como um entrelaamento de interaes que se
pode apreender a partir de espaos localizados, e analisando fenmenos capazes de ser
objeto de uma etnografia fina. Uma etnografia que se construa num vai-e-vem entre
escalas espaciais e temporais heterogneas, nos interstcios entre o local e o global.

Situada em uma perspectiva sociolgica, Saskia Sassen (2009) parece compartilhar esse
ponto de vista, ao afirmar que estudar o global implica [...] se concentrar no somente
sobre o que explicitamente global em escala, mas tambm sobre prticas e condies
na escala local que so articuladas a uma dinmica global (p. 24). Partindo dessa
premissa, ao abordar a questo das redes globais de movimentos sociais, ela aponta a
existncia de pelo menos dois grandes tipos de articulao dessas redes. No primeiro a
escala das lutas permanece sendo a localidade e o objetivo mobilizar atores locais,

63

Trago essa interrogao, porque a ONU poderia ser pensada como caso exemplar de poder pblico
transnacional. Ao formular esse questionamento no pretendo, entretanto, negar a importncia das Naes
Unidas e suas agncias.

108

embora a partir do conhecimento e do acionamento das realidades de outras localidades.

Trata-se de lutas que no so necessariamente globais, mas que so globalmente
distribudas, na medida em que elas se repetem de localidade em localidade (p. 206207). Nesse caso, ao participarem das redes globais, estes atores ganham fora para
levar adiante as negociaes com as administraes s quais apresentam suas
reclamaes, sejam eles governos nacionais ou locais. No segundo a luta visa confrontar
atores globais, como corporaes transnacionais, OMC ou FMI. Este seria o caso dos
movimentos inicialmente denominados de anti-globalizao e que mais tarde passaram
a reivindicar uma outra globalizao. Ainda assim, adverte que as organizaes
internacionais so atores globais que se tornam ativos somente quando se inserem nos
contextos econmicos e polticos nacionais. Elas podem ser pensadas como exemplos
de global em escala mltipla. Aponta ento a importncia de pesquisas que enfoquem os
processos que se desenrolam nos quadros institucionais nacionais, mas colocando em
evidncia o contexto transnacional. Sassen (2009: 11) afirma que preciso conceber a
globalizao no simplesmente nos termos de interdependncia e de instituies
globais, mas tambm nos termos de presena no mbito nacional. Mas adverte tambm
que local, regional, nacional e global so escalas imbricadas, podendo uma localidade
operar sobre vrias escalas ao mesmo tempo, sem necessariamente obedecer a uma
hierarquia. Com as novas tecnologias da informao e da comunicao, atores locais
podem tomar parte dos debates polticos internacionais, mesmo se nos canais
institucionais nacionais o dilogo se mostra bem mais difcil64.

Estas duas recomendaes vo ao encontro das escolhas que fiz para delimitar o objeto
de estudo. Discuto nesse trabalho questo do racismo e da diversidade no mundo
corporativo a partir das trajetrias profissionais de duas geraes de executivos negros.
Para entender estas trajetrias, estabeleo relaes entre os movimentos negros e a
dinmica das empresas. Como pretendo demonstrar, tanto estes movimentos quanto o
mundo empresarial no Brasil, e mais especificamente em So Paulo, locus emprico da
pesquisa, sofreram transformaes importantes com a intensificao dos fluxos globais.
Mas quando recupero as lutas dos movimentos e quando trato do mundo corporativo,
trabalho numa escala que privilegia a localidade e a nao. Se grandes empresas, e
mesmo corporaes transnacionais, aparecem no estudo, no para serem analisadas

64

Trata-se do efeito bumerangue apontado por Keck e Sikkink (1998).

109

como atores-chave do mundo globalizado. O intuito mostrar como suas prticas

incorporam tecnologias de gesto geradas no contexto transnacional, para responder
nacionalmente e localmente s presses exercidas pelo movimento negro brasileiro que,
por sua vez, embora articulado em redes transnacionais, encaminham demandas aos
governos locais / nacionais. Ou seja, o estudo privilegia a perspectiva local / nacional,
mas no perde de vista seu enquadramento num cenrio mais amplo. A globalizao ,
assim, o contexto que d profundidade etnografia. Se tivesse que formular meu estudo
nos termos do que Nancy Fraser coloca como uma lacuna entre a existncia de espaos
pblicos globais e a ausncia de poderes pblicos transnacionais institucionalizados,
diria que meu propsito entender como as discusses que se desenrolam nesses
espaos resultam em presses sobre os Estados Nacionais, alterando as dinmicas
polticas nacionais e locais.

Nas discusses empreendidas at aqui possvel notar a ausncia de um personagem

importante: o indivduo. Tal como apresentada, a vida social parece marcada
exclusivamente por conflitos estabelecidos entre atores coletivos: o Estado, as empresas,
os movimentos sociais, as organizaes internacionais. Contudo, a teoria social
contempornea tem recolocado o indivduo no centro das suas reflexes. Procurando me
alinhar a essa tendncia, busco a seguir pensar a questo da construo do sujeito.

Construo do sujeito
A sociedade irredutvel aos indivduos, ela existe fora das conscincias individuais,
defendia mile Durkheim (2003). J estamos todos empenhados na passagem de uma
sociedade fundada sobre ela mesma produo de si pelos indivduos, argumentou
Alain Touraine (2005). Da negao do indivduo como condio indispensvel
construo da sociologia como cincia, operada por Durkheim, ao seu reaparecimento
no centro da reflexo sociolgica como sugere Touraine, h um longo percurso na teoria
social. No se trata aqui de recuper-lo. O meu propsito bem mais modesto:
apresentar a inspirao que busquei em alguns debates scio-antropolgicos
contemporneos para interpretar as trajetrias profissionais dos executivos negros.
Privilegiei nessa busca alguns autores que pensam as questes do ator, do sujeito e da
identidade.

110

Ator e sujeito so conceitos intimamente ligados na sociologia de Alain Touraine. Em

uma passagem de O retorno do ator, ele afirma: Este livro talvez devesse se chamar
o retorno do sujeito, uma vez que o sujeito o nome do ator quando este se situa no
nvel da historicidade, da produo das grandes orientaes normativas da vida social
(Touraine, 1984: 15). Alguns anos mais tarde, em Crtica da Modernidade, Touraine
(1992) defende no apenas que sujeito e ator so noes inseparveis (p. 244), mas
que juntas essa noes resistem a um individualismo que reduz o ator procura
racional portanto calculvel e previsvel de seu interesse (p. 244). Para ele, o
indivduo a unidade particular em que se misturam a vida e o pensamento, a
experincia e a conscincia (p. 243). Touraine critica, portanto, a viso que limita o
indivduo racionalidade instrumental, presente, por exemplo, em Michel Crozier.
Considera-o como muito mais do que isso, como vontade de ser sujeito, de ser ator da
sua prpria histria. Esta certamente uma crtica importante e Touraine procura a
partir dela restituir a complexidade do humano.

Entretanto, daqui de onde vejo as coisas h em sua abordagem uma viso

excessivamente herica do ator-sujeito. Desta perspectiva o sujeito emerge no apenas
quando o indivduo se afasta dos apelos da sociedade de consumo, mas, sobretudo,
quando se engaja na luta pela transformao social. Por um lado, ele afirma que o
consumo se define melhor pela aquisio de signos de um nvel social real ou desejado
que pela afirmao de si como indivduo livre ou como sujeito (p. 265). Por outro,
considera que em termos de ator e de conflito social que se deve definir o sujeito (p.
272), uma vez que este existe somente como movimento social, como contestao da
lgica da ordem (p. 273). Dessa forma, os movimentos sociais constituem o exemplo
acabado de sujeito-ator para Touraine. Nesse sentido, possvel afirmar que ele termina
por reduzir o sujeito, esse personagem misterioso, to difcil de definir (Morin, 1995),
ao ator coletivo. Embora relevante neste trabalho por ressaltar a importncia dos
movimentos sociais para a transformao da sociedade, e conseqentemente, ajudar a
compreender o surgimento da segunda gerao de executivos negros, essa perspectiva
me pareceu revelar limites. Revelar limites no quer dizer estar superada. Nesse sentido,
embora concordando com uma advertncia feita por Vincent de Gaulejac quanto obra
de Alain Touraine, que alis relativiza o que acabei de falar, permito-me recoloc-la.
Diz Gaulejac (2009: 130-131) que houve uma evoluo no pensamento de Touraine.

111

Seus primeiros trabalhos sobre os movimentos sociais e a sociedade de produo

fundavam a mobilizao coletiva como motor das mutaes sociais; ele hoje o
defensor do sujeito individual face ao colapso das colunas sociais. A partir dos anos
1980, os movimentos sociais no aparecem mais como portadores da historicidade,
como sujeitos coletivos capazes de mudar a sociedade65. E se Gaulejac assim avalia a
obra de Touraine, porque acredita que a referncia a um Sujeito Maisculo, decidido
a mudar a sociedade, se perde em favor de uma multiplicidade de sujeitos minsculos e
singulares que, incapazes de ordenar o mundo, buscam construir o sentido de suas
prprias existncias. Como tentarei demonstrar ao longo desse trabalho, sobretudo na
anlise na terceira parte, quando analisarei a segunda gerao de executivos negros em
construo, a articulao entre estas duas concepes do sujeito (o Sujeito e os sujeitos)
no apenas possvel, como necessria para compreender certos fenmenos. Ademais, a
posio de Vincent de Gaulejac matizada. Ele considera que os sujeitos no esperam
mais a mudana de um vasto movimento social portador da revoluo, mas
preferencialmente invenes cotidianas, iniciativas mltiplas, individuais e coletivas,
trazidas por indivduos criadores de historicidade. E acrescenta: No se trata mais de
mudar a ordem social, mas de encontrar um lugar em uma ordem cada vez mais voltil
e instvel. Essa certamente uma perspectiva boa para pensar a segunda gerao de
executivos negros. Mas no se trata de avanar nesse momento. Por hora apresento
como parti em busca de outras abordagens do sujeito que se mostrassem mais
adequadas aos meus propsitos, encontrando nesse caminho com o prprio Gaulejac.

Franois Dubet (1994 e 2009) foi um dos autores em quem encontrei reflexes que me
pareceram inspiradoras. Sua formulao parte da noo de experincia social. Com essa
idia ele busca enfatizar ao mesmo tempo o carter subjetivo e a face objetiva da
experincia. Segundo ele, a experincia social engendra necessariamente uma
atividade dos indivduos, uma capacidade crtica e uma distncia em relao a si
mesmos. Entretanto, essa distncia de si [...] socialmente construda (1994: 92),
uma vez que a experincia a mais pessoal no se desfaz das categorias sociais (1994:
102). Trata-se de uma combinao subjetiva realizada pelos indivduos, a partir de
elementos que lhes precedem, sendo prprios do contexto scio-cultural. Segundo
Dubet, a noo de experincia, formulada nesses termos, tem sentido porque o
65

Acredito que Touraine concordaria com essa leitura do seu trabalho, reconhecimento que, ao longo dos
ltimos anos, alterou a direo da sua caminhada.

112

indivduo nunca totalmente socializado, sua ao no pode ser vista simplesmente

como uma verso subjetiva do sistema. Dizer que a socializao no total no
significa, ressalta ele, que o indivduo escape ao social, mas apenas que possui alguma
autonomia, ainda que esta traga a inquietude e a angstia quanto s conseqncias das
escolhas. Ademais, pensar a experincia como algo que se estrutura no limite entre
subjetividade do indivduo e objetividade da realidade social significa atribuir grande
importncia reflexividade do ator, isto , a capacidade que este apresenta de dominar
conscientemente, em certa medida em todo caso, sua relao com o mundo (1994:
105).

Dotado dessa capacidade reflexiva, aponta Dubet, cada indivduo constri sua
experincia combinando de maneira singular trs lgicas de ao que caracterizam a
vida social: a integrao, a estratgia e a subjetivao66. Na lgica da integrao o ator
definido pelos papis que desempenha. Nesse caso estamos diante do indivduo que, por
meio da socializao, interioriza os valores institucionalizados. Na lgica da estratgia,
o ator visto como um jogador que faz movimentos em funo de seus objetivos e do
contexto no qual o jogo se desenrola. Ele busca realizar seus interesses diante das
oportunidades abertas pela situao. Sabendo que possui adversrios e rivais, procura
conquistar aliados. No registro da subjetivao, por fim, o ator representado como um
sujeito crtico. Ele no pode ser reduzido aos seus papis, ou aos seus interesses. Nem
personagem, nem atleta, mas autor de sua prpria histria, capaz de escrev-la
despeito dos obstculos que encontra. O socilogo ressalta que, tal como na tipologia
weberiana, essas lgicas so tipos ideais. Na vida concreta dos atores elas se imbricam.
Isso acontece, por exemplo, quando a etnia, o pertencimento a um grupo cultural, se
transforma em etnicidade, sendo utilizada como um recurso da ao coletiva, acionado
nas disputas e negociaes no campo poltico. Ademais, aponta ele, no se deve situar
essas lgicas de ao numa hierarquia que definiria a mais pura ou a mais digna (Dubet,
2009). Elas refletem trs dinmicas que caracterizam a vida social: a integrao
comunitria, a concorrncia regulada e os mecanismos de produo/dominao. Se a
dinmica social mltipla, na construo das suas trajetrias os indivduos mobilizam

66

Dubet reconhece a influncia weberiana em seu raciocnio. Ele retoma os quatro tipos de ao social
formulados por Max Weber (ao tradicional, ao racional com relao a fins, ao racional com relao
a valores e ao emocional), mas reformula essa tipologia, retendo apenas a idia de que cada um desses
tipos de ao se caracteriza por uma lgica prpria, relativa aos objetivos buscados pelos atores.

113

lgicas no apenas diferentes, mas que estabelecem entre elas relaes de tenso. Ao
fim e ao cabo, a gramtica da ao complexa e heterognea (Dubet, 2009: 204).
Em Dubet (1994 e 2009) o indivduo pensado como um ator capaz de construir e dar
sentido a sua experincia articulando, de maneira singular, diferentes lgicas de ao,
ou seja, combinando subjetivamente elementos da realidade objetiva. Assim, a
experincia social pensada por ele como um trabalho. Da mesma forma que a
sociedade no apenas reproduo, mas tambm transformao, produo de si mesma,
como havia destacado Alain Touraine; o indivduo o arteso da sua existncia. Um
arteso que no pode construir sua ao sobre uma nica lgica, posto que isso
significaria mutilar parte de si mesmo. Ao definir o centro de interesse da sociologia
que pratica como a experincia de indivduos particulares, construindo seus mundos e
suas subjetividades dentro de uma histria particular, Dubet (1994: 258) desenvolve
uma abordagem que vai alm da viso herica do sujeito presente em Touraine. No
entanto, considero que possvel dar uma complexidade ainda maior a essa abordagem.
Se o sujeito se manifesta na capacidade e no desejo de controlar sua prpria experincia,
o que se pode dizer do desejo de ser sujeito? Esta pergunta, lanada por Gaulejac
(2009), abre novas avenidas reflexo sobre esse misterioso personagem. Avenida que
explorada pela chamada sociologia clnica67.

Para Gaulejac (2009), a figura do sujeito est relacionada singularidade de cada

indivduo, portador de uma existncia prpria, um ser responsvel por suas escolhas e
seus atos. Essa abordagem procura ultrapassar a viso do indivduo como encarnao da
sociedade. Isto no significa negar o peso da sociedade/cultura na formao do sujeito,
mas destacar que cada indivduo ao mesmo tempo semelhante e diferente de todos os
outros que partilham o mesmo contexto scio-histrico. Produto desse contexto, ele ao
mesmo tempo um ser cuja existncia incomparvel. A questo da singularidade de
cada sujeito individual foi sinalizada por Dubet (1994 e 2009), quando este ressalta que
o trabalho de socializao nunca completo. Tal como o ator de Franois Dubet, o
sujeito dos socilogos clnicos se constri atravs de um trabalho que realiza sobre si
mesmo. Onde estaria, ento, a maior complexidade trazida pela sociologia clnica
compreenso do sujeito? Do meu ponto de vista, esta complexidade reside no fato de
67

Tomo como referncia aqui a sociologia clnica tal como se desenvolveu na Frana desde os anos 1980,
a partir da contribuio de diversos pesquisadores, dentre os quais se destacam Eugne Enriquez et
Vincent de Gaulejac. Para um amplo panorama dessa abordagem nas cincias sociais ver Gaulejac e Roy
(1992) e Gaulejac; Hanique e Roche (2007).

114

que, para a abordagem clnica, no se trata de pensar como o sujeito individual constri
sua experincia a partir de uma combinao particular que estabelece entre as trs
lgicas da ao social (integrao, estratgia e subjetivao). Sua existncia, diro os
adeptos dessa abordagem, marcada por uma trama bem mais intricada. Uma trama
bem mais intricada, pois, da perspectiva da sociologia clnica, o indivduo atravessado
tanto pelos processos sociais, quanto por uma dinmica psquica. Tudo se passa como se
a construo de Dubet levasse em conta apenas os processos sociais, apontando como
os indivduos trabalham sobre esses processos para se construrem como atores.
Todavia, h outro mundo a ser explorado para que o indivduo se torne sujeito: o mundo
psquico. E para a sociologia clnica esses dois mundos, os processos sociais e a
dinmica psquica, esto articulados.

A fim de destacar a importncia dos processos sociais na construo do sujeito,

Gaulejac (2009) afirma que as atitudes68, as condutas, os comportamentos no podem
ser compreendidos independentemente das condies sociais que lhes tornam possveis.
Recorrendo aos trabalhos de Pierre Bourdieu, afirma ser necessrio descrever e
compreender a estrutura social e o lugar que o indivduo ocupa nela, para analisar as
condies de produo das aspiraes e de seus modos de realizao (p. 31). Mas, logo
em seguida, busca a imbricao desses processos sociais com a dinmica psquica, ao
ponderar que, mesmo que se considerem as maneiras de pensar e de agir do indivduo
como disposies socialmente construdas, deve-se constatar que ele no se reduz
jamais ao conjunto das determinaes sociais que o constituem. Nesse sentido,
interroga: como explicar as diferenas de trajetria entre indivduos que possuem a
mesma posio social e condies de existncia similares, sem integrar na explicao a
existncia de fatores psquicos? Para responder a essa questo, recorre, dentre outros,
Jean-Paul Sartre e sua filosofia existencialista, expressa na formulao: eu sou o que
fao com aquilo que fizeram de mim, sintetizada poeticamente pela msica popular
brasileira, quando Milton Nascimento cantou: Por tanto amor, por tanta emoo, a vida
me fez assim, doce ou atroz, manso ou feroz, eu caador de mim. Este sujeito
indeterminado presente em aquilo que fizeram de mim remete, para Vincent de
Gaulejac, ao depsito no indivduo da educao, da cultura, dos processos de

68

Diferentemente do sentido de que se reveste na linguagem comum, na qual atitude apresentada como
sinnimo de ao, como na expresso tomar uma atitude; para a psicologia social o termo se refere
percepo, portanto a algo anterior ao ato.

115

socializao, tal como apontaria Dubet (1994), mas tambm a situaes vividas,
contingncias mltiplas s quais ele cotidianamente confrontado. (p. 37). Face a
esses eventos biogrficos, ao que lhe acontece, acrescenta Gaulejac, o sujeito
convidado a fazer escolhas, a se determinar. (p. 37-38).

Uma leitura apressada dessas consideraes poderia levar a acreditar que existe uma
ingenuidade na defesa da capacidade de auto-produo do sujeito. Mas como apontei
anteriormente, o que me inspirou na abordagem clnica foi sua rejeio de uma viso
herica do sujeito, sua opo por enfrentar a complexidade que envolve esse
personagem misterioso. por enfrentar essa complexidade, que Gaulejac (2009: 38)
afirma que:

Para se construir, ele [o sujeito] obrigado a levar em considerao o que lhe

determina. Isto , as mltiplas coaes, externas e internas, as predisposies
interiorizadas, as aspiraes mais ou menos contraditrias, as influncias diversas,
os desejos conscientes e inconscientes, os seus e aqueles dos quais ele objeto,
conjunto complexo de linhas de fora que determinam as condutas possveis,
tendncias a partir das quais o sujeito vai decidir o que lhe atinge. Ele pode
seguir suas inclinaes ou as contrariar. H aqui uma margem de manobra, um
espao de liberdade relativo no interior do qual ele pode (ele deve?) efetuar
escolhas, tambm inteiramente relativas.

Com essa advertncia Gaulejac revela sua crena de que o indivduo, socialmente
produzido, pode tornar-se sujeito. Ele pode tornar-se sujeito estabelecendo uma
negociao entre o que fizeram dele e o que pretende fazer de si mesmo. Negociao
que no se estabelece sem alguma angstia, uma vez que compreender a trama que o
produziu para que possa se tornar produtor de si mesmo no um processo evidente.
Em outras palavras, para escrever sua prpria histria, preciso primeiro saber ler a
parte dela que foi escrita (e que de certa forma continua sendo ainda) por outros
sujeitos, individuais ou coletivos, afinal todo bom autor antes de tudo um bom leitor.
E se verdade que a vida do sujeito pessoal to dramtica quanto a histria do
mundo, como apontou Touraine (2005: 132), ento essa leitura comporta prazer e dor,
afinal no h figura do sujeito sem sacrifcio e sem alegria (Touraine, 2005: 123).
Gaulejac (2009: 19-20) tambm capta esse processo ao sinalizar para o sabor que o
sujeito experimenta ao colocar-se prova, ao se descobrir um ser inteiro, ao se aceitar
tal como , ao se conhecer melhor.

116

Mas acaso existiriam pistas que ajudariam o indivduo a enfrentar essa leitura? Quais
seriam elas? Gaulejac aponta alguns caminhos. Para tanto, busca suporte na etimologia.
Etimologicamente, aponta, o termo sujeito vem do latim subjectus, que quer dizer
submetido, sujeitado, ou de subgicere, que significa submeter, subordinar. Portanto,
trata-se de uma palavra que remete inicialmente idia de submisso, aplicando-se a
uma pessoa submetida autoridade de outra. somente no sculo XIX que o vocbulo
vai adquirir contornos filosficos passando a designar o ser pensante, senhor do
conhecimento, por oposio ao objeto69. A partir dessa reconstruo etimolgica,
Gaulejac busca explorar o sentidos dessa relao entre sujeito e sujeio. O sujeito,
aponta, inicialmente sujeitado sua famlia, s normas do seu meio, aos cdigos
sociais, sua histria, em sntese. Na passagem abaixo ele explicita isso.

A criana na origem um objeto, uma superfcie de projeo para seus pais. Ela
investida de sentimentos diversos, condicionada por um contexto social, cultural,
familiar. A histria desse contexto determinante na medida em que ela guia os
destinos humanos, ela modela os habitus70, as linhas de conduta, as orientaes que
o indivduo vai seguir. O indivduo no nasce sujeito. Se existe uma
potencialidade, uma mola psquica que lhe empurra a se tornar, esta virtualidade
pode, segundo os contextos, ser valorizada, inibida ou contrariada. (Gaulejac,
2009: 21).

O sujeito est, portanto, submetido a todo o peso de sua histria. Uma histria que ele
no originalmente proprietrio. Tornar-se sujeito implica se desprender de todos esses
elementos que so constitutivos de cada indivduo. Trata-se de uma dialtica71 sutil j
que tais elementos so parte integrante dele, mesmo se lhe necessrio se liberar deles
para se tornar si mesmo. Assim, o sujeito se constri ao se desvencilhar dessa sujeio
inicial. Querer ser sujeito , antes de tudo, compreender a que se est originalmente
submetido, confrontar suas contradies existenciais. O sujeito advm, portanto, quando
o indivduo atua sobre as foras que agem sobre ele (Gaulejac, 2009). isto que
significa ler melhor sua prpria histria e empreender o trabalho de construo de si
mesmo como sujeito. Para a sociologia clnica, que se reivindica herdeira, dentre outros
69

No tenho pretenses, nem condies, de recuperar aqui a genealogia desse conceito. Uma detalhada
reconstruo pode ser encontrada em Touraine (1992).
70
Habitus um conceito central da sociologia de Pierre Bourdieu e pode ser sinteticamente conceituado
como um conjunto de disposies durveis que, integrando todas as experincias passadas, funciona
como princpio gerador e estruturador das prticas e das representaes sociais do indivduo (ver
Bourdieu, 19XX e 19YY).
71
Embora Gaulejac no esclarea em qual sentido utiliza a palavra dialtica, possvel supor que a tome
no em sua acepo marxista, mas na orientao que a mesma possua na filosofia grega, significando a
arte do dilogo, da contraposio de idias. Tornar-se sujeito demandaria, nesse sentido, um dilogo
permanente consigo mesmo.

117

saberes, da psicanlise, realizar este trabalho sobre si mesmo aceitar entrar em um

labirinto. Herreros (2007) nos fala um pouco desse percurso labirntico. O sujeito,
aponta, atravessado por contradies. Ser de desejo, em busca do prazer, ele tambm
tomado por angstias, a maior delas gerada pelo confronto com a sua impotncia. No
sendo um todo poderoso, no podendo concretizar todos os seus desejos, ele recorre a
mecanismos de defesa para aceitar o que freia suas aspiraes. Mas ele no controla
inteiramente esse processo, uma parte lhe escapa. Ele existe na tenso entre sua
pretenso consciente e reflexiva e a iluso sobre si mesmo. No caminho do seu trabalho
de auto-conhecimento para tornar-se sujeito est no apenas a complexidade da
dinmica societal, mas tambm a do seu aparelho psquico. Tornar-se sujeito implica
um esforo para ultrapassar a superfcie desse aparelho. Este um processo difcil, dado
que este aparelho formado por uma parte inconsciente, cujo acesso, embora no seja
impossvel ao indivduo, no evidente. A confrontao com esta parte escondida de si
mesmo, afirma Herreros (2007: 140) essencial ao sujeito no somente para ele
mesmo, mas tambm para sua relao com os outros. Ele formula ento o desafio nos
seguintes termos: ou bem o indivduo permanece um joguete do seu inconsciente, e se
condena a ser um imbecil feliz, uma casca viva; ou bem se lana num trabalho
eternamente inacabado sobre si mesmo. Recuperando o saber psicanaltico, Herreros
(2007) afirma que o inconsciente representa uma espcie de outro que habita o
indivduo e a quem, para tornar-se sujeito, ele no deve ignorar, o que lhe traria
sofrimento e desequilbrio; e menos ainda amputar, o que seria ilusrio, ou mesmo
destruidor. O que lhe resta negociar, pactuar com este outro. V-se que se trata de um
caminho tortuoso, da a imagem do labirinto. O artista mais uma vez captou com poesia
esse desafio. Permanecendo com a metfora da caa, Milton Nascimento cantou: Nada
a temer se no o correr da luta, nada a fazer seno esquecer o medo, abrir o peito
fora, numa procura, fugir s armadilhas da mata escura.

Trata-se de um caminho no apenas tortuoso, mas sem fim. A esse respeito, Gaulejac
(2009: 101) nos convida a desconfiar do termo sujeito, visto que conota a idia de uma
instncia mais que um processo, um estado existente mais que uma potencialidade, um
lugar de controle mais que uma busca jamais definitivamente terminada. E acrescenta
que o sujeito no para de se construir no movimento que lhe conduz a se interrogar
sobre sua vida, sua histria, seu futuro (p. 100). No seria demais recorrer mais uma
vez a poesia de Milton Nascimento. Longe se vai, sonhando demais, disse ele, para

118

em seguida perguntar: Mas onde se chega assim?. A resposta indefinida, talvez

esteja na prpria busca: Vou descobrir o que me faz sentir eu caador de mim. Em
um dilogo imaginrio com o cantor/poeta brasileiro, Gaulejac (2009: 102) afirma: O
Eu se busca e ele busca tornar-se sujeito buscando a si mesmo72. Ele nos alerta tambm
dos riscos de apropriao da figura do sujeito como ideologia da hipermodernidade.
Face s fraturas da famlia e de diferentes instituies, face escalada do individualismo
e do narcisismo, face crise do trabalho e da poltica, o sujeito pode ser acionado como
ltimo recurso, como o meio de preencher o vazio social. Assim, cada um convocado
no apenas a produzir o sentido de sua vida, mas a tornar-se um capital que preciso
fazer prosperar. Diante da iluso propagada por essa ideologia que supe ser o sujeito
um Deus, criador da sua existncia, capaz de escolher livremente seus caminhos,
independente das limitaes de ordem material ou simblica; diante da reduo do
humano a um negcio, o socilogo clnico, aponta Gaulejac (2009) deve redobrar a
vigilncia e o esprito crtico73. Ele no pode esquecer que os indivduos no dispem
dos mesmos capitais (econmicos, sociais, culturais, mas tambm biolgicos e psicoafetivos) para exercer sua liberdade e lutar pelo seu lugar no mundo. Deve tambm ter
em mente que o trabalho de subjetivao, de construo de si mesmo como sujeito,
depende em parte do prprio indivduo, que pode ou no se colocar em questo e buscar
tornar-se autor de sua prpria histria; mas h tambm uma importante parte relativa ao
contexto scio-histrico, que pode favorecer ou inibir sua construo como sujeito.

Ao mesmo tempo subordinado a uma histria que o produziu, e disposto a apropriar-se

dela para construir-se a si mesmo; ser de desejo e de sofrimento; atravessado por
contradies, tanto no registro psquico, quanto na esfera social. Estamos distantes da
viso herica de Touraine, que v o sujeito como algum que questiona a sociedade de
consumo e se engaja nos movimentos sociais. Enriquecemos a compreenso desse
personagem misterioso com a abordagem de Franois Dubet, que o v como um ator
capaz de combinar, de maneira singular, diferentes lgicas sociais. Chegamos ainda
mais perto dele com a perspectiva fornecida pela sociologia clnica. E esta perspectiva,
trazendo uma complexidade ainda maior reflexo sobre o sujeito, incorpora um
72

Tanto Gaulejac (2007 e 2009), quanto Herreros (2007) apontam a contribuio que a clnica
psicanaltica pode fornecer ao indivduo no seu trabalho de construo de si mesmo como sujeito. Embora
de grande importncia, esta questo foge aos interesses desse trabalho.
73
A reduo do humano a um negcio claramente percebida numa publicao brasileira que leva ao
grande pblico os valores do mundo corporativo, cujo nome condensa essa ideologia: Voc S.A.

119

conceito polmico. A identidade uma noo que est no cruzamento entre o

indivduo e o sujeito, afirma Gaulejac (2009: 57). Tal como acontece com o EstadoNao no mbito das discusses sobre globalizao, a noo de identidade representa
objeto de grandes controvrsias nos debates scio-antropolgicos contemporneos. Ela
descartada por alguns, que defendem a necessidade observ-la com preciso, antes de
esquec-la com determinao (Laplantine, 1999); e reivindicada por outros, para quem
se trata de um desses conceitos em relao aos quais, dado que no foram superados por
substitutos inteiramente diferentes, no existe nada a fazer seno continuar a tom-los
como instrumentos de pensamento (Hall, 2000). Mas qual o cerne da polmica? Em que
medida a noo de identidade pode complexificar compreenso do sujeito?

Sujeito e identidade
Comecemos pela primeira questo: qual o cerne da polmica? Para dialogar com ela,
sem pretenses exaustivas, recupero brevemente uma genealogia do conceito feita por
Guilhermo Ruben (1988 e 1992). Segundo Ruben (1988), as origens da teoria da
identidade na antropologia podem ser encontradas na Alemanha do final do sculo XIX
e incio do sculo XX. Nesse perodo, a sociedade alem observava os desdobramentos
da Revoluo Burguesa de 1789 na Frana, com a instaurao da idia de nao.
Produzindo suas obras dentro desse contexto, diversos autores, dentre os quais Hegel,
Marx e Goethe, refletiram com preocupao sobre a insuficincia ou o atraso dos
alemes, resultante da sua constituio como somatria de povos relativamente
homogneos, embora desprovidos de uma organizao poltica una e de um territrio
indivisvel. Ruben considera Hegel um autor paradigmtico desse processo de
construo da teoria da identidade a partir do momento histrico que atravessava a
Alemanha. Segundo ele, nos crits Politiques, o filsofo apresentava-se preocupado
pelo fato de que a relativa unidade dos povos germnicos, fundada na cultura, na lngua
e, especialmente, na religio, havia sido transformada por mltiplos acontecimentos.
Hegel apontava ento a ausncia de vnculos suficientemente solidrios para propiciar a
agregao e a consolidao da nao na Alemanha do comeo do sculo XIX. Estes
vnculos de solidariedade que permitiam a agregao eram denominados por ele de
identidade. Assim, a identidade, em sua formulao hegeliana, levada para o interior
do Estado, considerado como um todo onde se minimizam as diferenas e as

120

desigualdades e se racionaliza uma unidade que contm a multiplicidade. O antroplogo

ressalta que essa origem novecentista da teoria da identidade na antropologia parte de
uma reflexo sobre o processo social que implica a minimizao dos conflitos, das
diferenas e das desigualdades. Portanto, a formulao construda nesse contexto
apresenta-se para ele como uma teoria da no-contradio e da unidade. Essa
perspectiva conservadora da teoria clssica da identidade subsiste em uma das suas
primeiras formulaes no sculo XX, tambm analisada por Ruben (1988): a
contribuio do cientista social norte-americano George Hebert Mead.

Trabalhando na fronteira entre a filosofia, a sociologia e a psicologia social, Mead

produziu sua obra em um perodo difcil da histria dos Estados Unidos, no momento da
sua consolidao como nao. Nessa poca, mltiplos grupos migratrios, provenientes
dos mais diversos horizontes tnicos, ingressam numa sociedade j portadora de
organizao poltica nica e desenvolvem uma forte estratificao em classes sociais.
Dessa forma, ao contrrio de Hegel na Alemanha do sculo XIX, Mead se defronta com
a ausncia de uma unidade de cultura, lngua e religio. O que ele observa a
coexistncia de uma multiplicidade de formas sociais em uma mesma territorialidade e
um mesmo Estado. Pensando na resoluo desse impasse, formula ento o conceito de
outro generalizado, isto , sistemas de atitudes que so semelhantes para todos os
membros da sociedade, viabilizando a sua integrao por meio de uma relao comum
de identidade. Portanto, a teoria formulada por Mead ressalta a importncia do outro na
construo da identidade, algo que ser retomado nas diferentes abordagens da
antropologia moderna. Todavia, como bem destaca Ruben, o outro em Mead o
prximo que, embora diferente, necessrio para a constituio de uma sociedade
unida. No decorrer do seu itinerrio histrico, a teoria da identidade na antropologia
passou a remeter esse outro ao distante, situado alm dos limites do grupo.

Em um artigo posterior, Ruben (1992) remonta a trajetria do conceito de identidade na

moderna antropologia social, ou seja, na produo de antroplogos que refletiram sobre
o tema a partir da 2a Guerra Mundial. Nesse texto, aborda, sobretudo, a questo da
identidade nas teorias estruturalistas de Claude Lvi-Strauss. Ressalta inicialmente que
Lvi-Strauss produziu sua obra entre os anos 1950 e 1970, em um contexto histrico
marcado pela sobrevivncia dos povos indgenas das Amricas, apesar da violncia
representada pela colonizao. A despeito do vaticnio dado pelas teorias dominantes na

121

poca, que sinalizavam para o desaparecimento destes povos, aculturados e diludos que
seriam no encontro em condies de desigualdade com o Ocidente, pde-se constatar a
permanncia de muitas dessas formaes sociais. dentro desse quadro histrico que
podemos entender, ressalta Ruben, a posio de Lvi-Strauss, para quem h em cada
sociedade humana elementos estveis, dimenses irredutveis, que, especialmente
escolhidas por ela de forma arbitrria, permitem compreend-la e individualiz-la no
concerto da diversidade social, assinalando sua oposio em relao s demais,
portadoras de outras marcas distintivas. Em uma passagem de O olhar distanciado,
Lvi-Strauss (1986: 152) explcito a esse respeito, ao afirmar que cada cultura
constitui em traos distintivos somente alguns aspectos do seu meio ambiente natural,
mas no h quem possa predizer quais, nem para que fins. Ruben observa ainda que, da
perspectiva estruturalista, esta dimenso irredutvel a prpria condio de existncia
da sociedade, aquilo que a torna, ao mesmo tempo, nica e permanentemente idntica a
si mesma. Em outras palavras, no haveria possibilidade de agregao social se esta
dimenso estivesse ausente.

Mas nesse texto, Ruben (1992) vai alm da reconstruo histrica do conceito e
argumenta que a identidade passou de um construto antropolgico a um recurso
mobilizado pelos novos movimentos sociais em suas lutas. Aqui reside o cerne da
polmica: a categoria identidade perderia seu valor cientfico ao ser acionada pelos
atores sociais em seus combates polticos? Mais ainda: ligada que est idia de um
suposto irredutvel, ela no correria o risco de definir indivduos, grupos, naes, a
partir de essncias fixas, tornando-se assim no apenas inadequada conceitualmente
para a compreenso da realidade social, que sempre mais complexa, como perigosa
politicamente?74. Embora evidencie claramente os termos da polmica, Ruben (1992)
conclui seu texto sem enfrent-la. Pretendo fazer isso a seguir, esclarecendo minha
posio a esse respeito, para em seguida interrogar de que forma a noo de identidade
pode complexificar a compreenso do sujeito

Antes de esclarecer a minha posio, gostaria, entretanto, de apresentar duas vises que
embora sejam antagnicas, possuem tambm pontos de convergncia. O antroplogo
Franois Laplantine (1999) se mostra preocupado com o que considera uma inflao
74

Embora evidencie claramente os termos da polmica, Ruben (1992) no avana no seu debate, o que
pretendo fazer a seguir.

122

identitria. A identidade tornou-se hoje um slogan [...] repetido de uma maneira

compulsiva como uma evidncia, parecendo ter resolvido o que precisamente coloca
problema: seu contedo, seus contornos, sua possibilidade mesmo (p. 17). Ela mais
uma forma de designar do que de compreender, e muito freqentemente de designar o
que no se compreende. Trata-se assim no de um conceito, mas de uma noo vaga,
que se espalha. E uma noo caracterizada por uma grande pobreza epistemolgica,
ainda que possua uma grande eficcia ideolgica (p. 19). Sua preocupao se dirige
tanto queles que a mobilizam como meio de reivindicao, quanto para os que a
utilizam como instrumento de investigao, ainda que se mostre mais incomodado
com os ltimos, como possvel perceber no trecho transcrito abaixo:
Nossa interrogao diz respeito menos mstica dos atores sociais que a ela se
consagram pode-se compreender as reivindicaes do desespero que retrica
dos pesquisadores cientficos e mais amplamente dos intelectuais, que a confortam
na negao do que indeterminado, incerto, efmero, transitrio. (Laplantine,
1999: 18).

Para estes pesquisadores e intelectuais, sobretudo para aqueles que partilham o que
denomina de projeto antropolgico, adverte: A identidade [...] no tem nenhuma
realidade operatria. Ela dissimula mais do que esclarece (p. 18). Ou ainda: O
discurso identitrio um discurso com significao nula. [...] um discurso que no
tem nada a dizer. Isto acontece porque quando se recorre idia de identidade, desde
o momento em que uma questo colocada, ela j est respondida antecipadamente e
resolvida de uma vez por todas (p. 19). Nesse sentido, uma vez que o projeto da
antropologia no copiar o real, mas problematiz-lo, aponta Laplantine, ento no se
deve gastar tanta energia com um discurso que apenas repete as evidncias.

Mas porque a identidade seria uma noo que oculta ao invs de elucidar? A resposta,
para Franois Laplantine, se encontra no fato de que o raciocnio identitrio supe (ou
mesmo impe, diria ele), uma simplificao, onde existe grande complexidade. A
identidade (nacional, tnica, racial, de gnero, etc.) pressupe a existncia de um eu/ns
em oposio a um ele/eles (o outro), sendo este, entretanto, um pressuposto ilusrio,
incapaz de perceber que o eu identitrio atravessado pelo outro, a alteridade. Tratarse-ia ento de um raciocnio que valoriza o uno e no o mltiplo, o mesmo (idem) e no
o outro (alter) em si mesmo. Mas no seria s isso, ao negar a multiplicidade dos
sujeitos, a identidade imobilizaria cada indivduo, grupo social, nao, cultura em uma

123

origem. Chamaria a ateno para o que h de estvel, permanente no ser humano,

apreendendo-o a partir do que ele era anteriormente, e no do que est eternamente a se
tornar. Assim a lgica da identidade estaria presa ao passado, sempre em busca das
razes, dos fundamentos que garantiriam autenticidade, sendo incapaz de se projetar no
futuro, ou melhor, de pensar as imbricaes e interferncias recprocas entre presente,
passado e futuro. Em uma operao de subtrao, o indivduo passa a ser apenas um
representante da comunidade a qual pertence. justamente o uso do verbo ser no
discurso identitrio que, segundo Laplantine, conduz ao processo de imobilizao do
indivduo. Algum isto ou aquilo (p. 33). Assim, o pensamento do ser [...] designa,
marca, localiza, pe, dispe e finalmente institui a pretenso identitria: a negritude, a
indianidade, latinidade, a germanidade, o Oriente, o Ocidente... (p. 31). Ademais, h
uma passagem irrefletida entre esta lgica do ser e a crena na existncia de essncias
humanas seguramente distintas umas das outras: as mulheres, os negros, os
homessexuais, os judeus, os rabes. Essa tentao diferencialista extremamente
perigosa, aponta Laplantine, porque classifica os indivduos a partir de um
essencialismo, de um substancialismo, assentados em princpios de pureza, ou mesmo
de purificao, que rejeitam a mistura, a contradio, a mudana. Para ele a lgica
identitria naturaliza e deshistoriciza o humano. incapaz de pensar que o eu, longe de
ser simples, homogneo, idntico a si mesmo, feito dos outros.

Esse fechamento em particularismos, essa negao da universalidade trazida pela

identidade contm, alerta Laplantine, uma carga de violncia que em certas
circunstncias histricas pode se transformar em guerra. (p. 51). Ao apontar que esta
deriva da reivindicao identitria violncia e guerra pode acontecer em certas
circunstncias, ele parece sugerir que a agressividade no viria apenas da afirmao
identitria, em si, mas de um conjunto de fatores. Dimenses econmicas, polticas,
dentre outras, no se juntariam questo das identidades para explicar esse fenmeno?
Seu ensaio no avana nessa direo; ao contrrio, o diagnstico desalentador. Eu
procurei bastante, mas no vejo [...] um exemplo, um s exemplo, um pequeno
exemplo, bem pequeno, dentro do qual a lgica identitria no tenha virado um drama,
um melodrama, afirma ele (p. 51).

Por tudo isso Laplantine considera que temos uma necessidade urgente de abordar,
pensar e escrever de outra maneira sobre esse tema. O que se questiona aqui, afirma,

124

lembrando com George Bataille que questionar no exatamente negar, menos a

questo em si mesma, bem real, da identidade, do que a maneira de coloc-la; menos a
existncia do fenmeno em si mesmo, que o aparelho conceitual que se utiliza para
apreend-lo: as oposies binrias do endgeno e do exgeno... (p. 55). A antropologia
em seu sentido moderno, isto , em sua originalidade anti-etnocntrica, deve
desestabilizar noes monocntricas como a de identidade, sugere. Retoma ento o
trabalho clssico de Fredrik Barth75 e reconhece que, ao rejeitar o substancialismo e
reincorporar a histria, esta abordagem possui o mrito de questionar uma concepo
esttica e essencialista da identidade tnica. Todavia, argumenta que ela insiste na
reafirmao das etnicidades, ainda que, curiosamente, estas passem a ser vistas como
formas praticamente vazias de contedo cultural. Aponta ento para a necessidade do
engajamento em um projeto voltado menos para a acomodao que para um
questionamento bem mais radical do conceito. Ao fim e ao cabo, o que Laplantine
prope que a palavra identidade deve ser retirada do lxico das cincias humanas. Ela
um desses vocbulos que saem automaticamente da boca ou da caneta, sem que se
tome cuidado, e que por isso tornam-se um verdadeiro obstculo para o pensamento,
ameaado de letargia. A antropologia, modo singular de conhecimento que privilegia
a relao e no a separao, para o qual no existe jamais nada de intrnseco,
inerente, essencial, profundo, nem tambm de somente superficial (p. 61), tem mais a
fazer hoje que alimentar essas velharias que no apenas no fazem avanar nem um
milmetro, mas inibem a pesquisa (p. 21). Desvencilhada dessa palavra gasta, ela
poder seguir sua vocao e pensar enfim o mltiplo e a diferena (p. 145).

Retirar a identidade do lxico das cincias humanas, essa idia no compartilhada pelo
socilogo Stuart Hall76. O seu ponto de partida se assemelha constatao de uma
inflao identitria no mundo contemporneo apontada por Franois Laplantine.
Segundo Hall (2000: 103), estamos observando, nos ltimos anos, uma verdadeira

75

Fredrik Barth (1969) demonstrou que a etnicidade, ao invs de ser mantida em sua estabilidade pelo
isolamento de cada grupo que se reproduziria por transmisso endgena, se constri por meio das
interaes entre os grupos. Interaes que engendram um movimento de demarcao de fronteiras
simblicas, que podem ou no ter correspondncias territoriais. Ou seja, com Barth a identidade passa a
ser vista, de uma perspectiva relacional, como um sistema classificatrio que diferencia os indivduos que
so membros de um grupo (insiders), daqueles que esto no seu exterior (outsiders).
76
Originrio da Jamaica e radicado na Inglaterra, Stuart Hall fez sua formao universitria inicialmente
em Literatura, sendo considerado um dos mais influentes pensadores do campo interdisciplinar dos
estudos culturais. Entretanto, foi durante muitos anos professor de sociologia da Open University, sendo
assim considerado por muitos como socilogo.

125

exploso discursiva em torno do conceito de identidade. Todavia, face desconstruo

das perspectivas identitrias operada em diversos campos do saber, ele se pergunta:
Onde est, pois, a necessidade de mais uma discusso sobre a identidade? Quem
precisa dela? (p. 103). Para responder a essas perguntas, sugere que se leve em
considerao duas ressalvas importantes. A primeira que, a crtica desconstrutivista,
na qual se engaja, diferente daquelas formas de crtica que objetivam superar
conceitos inadequados, substituindo-os por conceitos mais verdadeiros ou que aspiram
produo de um conhecimento positivo. Ela coloca certos conceitos-chave sobrasura, aponta ele, esclarecendo que o sinal de rasura (X) indica que eles no servem
mais no so mais bons para pensar em sua forma original, no-reconstruda.
Todavia, adverte, em suas formas destotalizadas, [...] no se trabalhando mais no
paradigma no qual eles foram originalmente gerados, no apenas possvel, mas
inevitvel, continuar a pensar com eles. As duas linhas cruzadas (X) que sinalizam que
eles esto cancelados permitem, de forma paradoxal, que eles continuem a ser lidos (p.
104). A segunda ressalva refere-se centralidade da perspectiva identitria para pensar
a questo da agncia77 e da poltica no mundo contemporneo. Isto porque, segundo ele,
no contexto dos movimentos polticos em suas formas modernas, o significante
identidade possui grande importncia, ainda que traga dificuldades e instabilidade.

A partir desse escopo, Hall argumenta que na rearticulao da relao entre sujeitos e
prticas discursivas que a questo da identidade volta a aparecer78. Na linguagem do
senso comum, aponta, a identificao construda a partir do reconhecimento de
alguma origem comum, ou de caractersticas que so partilhadas com outros grupos ou
pessoas. Mas em contraste com o naturalismo dessa definio, sustenta que a
abordagem discursiva v a identificao como uma construo, algo sempre em
processo. A passagem abaixo sintetiza bem essa perspectiva:

77

Agncia aqui se refere ao termo ingls agency, amplamente utilizado na teoria social anglo-saxnica
para indicar que os indivduos no esto apenas subordinados estrutura social, possuindo tambm a
capacidade de agir. Ver a esse respeito Rapport e Overing (2007) e The Cambridge Dictionary of
Sociology (Turner, 2006).
78
Stuart Hall sugere que seria mais adequado falar em identificao, a fim de enfatizar a subjetivao
como um processo. Entretanto, talvez por acreditar este um dos conceitos menos bem desenvolvidos na
teoria social e cultural, sendo to ardiloso quanto o de identidade e no oferecendo garantias contra as
dificuldades que tm assolado este ltimo, segue utilizando a palavra identidade em seus trabalhos,
grafando-a muitas vezes entre aspas.

126
Ela [a identificao] no , nunca, completamente determinada no sentido de que
se pode, sempre, ganh-la ou perd-la; no sentido de que ela pode ser, sempre,
sustentada ou abandonada. Embora tenha suas condies determinadas de
existncia, o que inclui os recursos materiais e simblicos exigidos para sustentla, a identificao , ao fim e ao cabo, condicional; ela est, ao fim e ao cabo,
alojada na contingncia. (Hall, 2000: 106).

Argumenta que, reformulada, a idia de identidade possui grande utilidade para analisar
os processos de migrao, forada ou livre79 que se intensificam com a globalizao e
o chamado mundo ps-colonial80. Faz, entretanto, uma advertncia clara, conforme se
evidencia nos trechos transcritos abaixo.

O conceito de identidade aqui desenvolvido no , portanto, um conceito

essencialista, [...] no assinala aquele ncleo estvel do eu que passa, do incio ao
fim, sem qualquer mudana, por todas as vicissitudes da histria. Esta concepo
no tem como referncia aquele segmento do eu que permanece, sempre e j, o
mesmo, idntico a si mesmo ao longo do tempo. [...] Essa concepo aceita que as
identidades no so nunca unificadas; que elas so, na modernidade tardia, cada
vez mais fragmentadas e fraturadas; que elas no so, nunca, singulares, mas
multiplamente construdas ao longo de discursos, prticas e posies que podem se
cruzar ou ser antagnicos. (Hall, 2000: 108).

Uma situao descrita e analisada pelo socilogo interessante para exemplificar o

carter descentrado e posicional do seu conceito de identidade. Em 1991, lembra Hall
(1999), o ento presidente dos EUA George Bush (pai) estava ansioso para restabelecer
uma maioria conservadora na Suprema Corte. Indicou ento a nomeao de Clarence
Thomas, um juiz negro com posies polticas conservadoras. Na sua viso, os eleitores
brancos, que poderiam ter preconceito racial, provavelmente apoiariam a nomeao de
Thomas, por ser ele conservador em relao s polticas de ao afirmativa e igualdade
de direitos. J os eleitores negros, que em geral so favorveis a essas polticas,
apoiariam Thomas por ele ser negro. O presidente estava jogando o jogo das
identidades, aponta Hall. Durante as audincias em torno da sua nomeao que se
desenrolaram no Senado, o juiz foi acusado de assdio sexual por Anita Hill, uma

79

A palavra colocada entre aspas pelo prprio Hall. Embora no esclarea, possvel supor que
pretende dessa maneira relativizar a idia de migrao livre. Em comparao com os deslocamentos
forados (resultantes de guerras e da criao de campos de refugiados, ou de conflitos polticos que
levariam a demandas de asilo), determinados fluxos migratrios apresentam um alto grau de liberdade.
Mas isto no quer dizer que no sejam pressionados por outras razes (de natureza econmica, como a
busca por trabalho e melhores condies de vida, por exemplo) que informam a escolha dos indivduos.
80
Vale lembrar aqui diversos estudos desenvolvidos na Unicamp sob a superviso de Guilhermo Ruben
(Chiarini; 1992; Castro, 1994 e Gussi, 1997). Foram pesquisas que, sem necessariamente dialogar com
Stuart Hall, problematizaram categorias como identidade e nao, no contexto de antigas migraes para
o Brasil que se redefiniam face aos novos fluxos transnacionais.

127

mulher negra, ex-colega de Thomas. A acusao causou um escndalo pblico e

polarizou a sociedade estado-unidense, conta Hall. Alguns negros apoiaram Thomas,
baseados na questo da raa; outros se opuseram a ele, tomando como base a questo
sexual. As mulheres negras estiveram divididas, dependendo de qual identidade
prevalecia: a viso de si mesmas como negras ou como mulheres. Os homens negros
tambm se encontravam divididos em funo do pertencimento racial e do
posicionamento quanto ao sexismo. Os homens brancos, por sua vez, estavam divididos
entre suas posies polticas e a forma como encaravam as questes de racismo e
sexismo. As mulheres brancas conservadoras, apoiaram Thomas, tomando por base no
apenas as inclinaes polticas dele, mas a oposio ao feminismo que elas
professavam. Por fim, as mulheres brancas feministas, que normalmente tinham
posies mais progressistas em relao questo racial, se opuseram ao juiz, em funo
da questo sexual. Ademais, acrescenta Hall, uma vez que na poca do alegado
incidente Clarence Thomas era um membro da elite judiciria e Anita Hill uma
funcionria que ocupava um nvel hierrquico mais baixo, questes de classe social
davam uma complexidade ainda maior situao.
Descrita a situao, Hall (1999: 20-21) afirma: a questo da culpa ou da inocncia do
juiz Thomas no est em discusso aqui; o que est discusso o jogo das
identidades e suas conseqncias polticas. E analisa: as identidades eram
contraditrias, [...] se cruzavam ou se deslocavam mutuamente; tais contradies
atuavam tanto fora, na sociedade, atravessando grupos polticos estabelecidos, quanto
dentro da cabea de cada indivduo; nenhuma identidade singular por exemplo, de
classe social podia alinhar todas as diferentes identidades com uma identidade
mestra nica, abrangente, na qual se pudesse, de forma segura, basear uma poltica. A
partir da anlise dessa situao, conclui que a identidade muda de acordo com a forma
como o sujeito interpelado ou representado, a identificao no automtica, mas
pode ser ganha ou perdida. No existindo uma identidade fixa, essencial, ou
permanente, a identidade torna-se uma celebrao mvel (p. 12-13), alm de ser
politizada. Este caso nos ajuda a entender com maior clareza a conceituao de
identidade apresenta por Stuart Hall no trecho transcrito abaixo.
Utilizo o termo identidade para significar o ponto de encontro, o ponto de sutura,
entre, por um lado, os discursos e as prticas que tentam nos interpelar, nos falar

128
ou nos convocar para que assumamos nossos lugares como os sujeitos sociais de
discursos particulares e, por outro lado, os processos que produzem subjetividades,
que nos constroem como sujeitos aos quais se pode falar. As identidades so,
pois, pontos de apego temporrio s posies-de-sujeito que as prticas discursivas
constroem para ns. (Hall, 2000: 111-112).

Hall (2000) reconhece que seu conceito inspirado em Michel Foucault, mas ressalta a
inexistncia nas reflexes do filsofo francs sobre o sujeito de referncias ao conceito
de identidade e idia de agncia81. Estabelece ento um dilogo crtico com ele,
apropriando-se das suas idias, mas buscando avanar, como revela no trecho a seguir.

A questo que fica se ns tambm precisamos [...] de uma teoria que descreva
quais so os mecanismos pelos quais os indivduos considerados como sujeitos se
identificam (ou no se identificam) com as posies para as quais so
convocados; que descreva de que forma eles moldam, estilizam, produzem e
exercem essas posies; que explique porque eles no o fazem completamente,
de uma s vez e por todo o tempo, e porque alguns nunca o fazem, ou esto em um
processo constante, agonstico, de luta com as regras normativas ou regulativas
com as quais se confrontam e pelas quais regulam a si mesmos fazendo-lhes
resistncia, negociando-as ou acomodando-as. Em suma, o que fica a exigncia
de se pensar essa relao do sujeito com as formaes discursivas como uma
articulo... (Hall, 2000: 126).

Com Stuart Hall, me parece, estamos diante de uma reflexo sobre a identidade que,
embora atente para os riscos acertadamente apontados por Franois Laplantine, no
descarta o conceito. Diferentemente do que aponta o antroplogo francs, para o
socilogo caribenho-britnico: 1) as identidades esto sujeitas a uma historizao
radical, estando constantemente em processo de mudana e transformao (Hall, 2000:
108); 2) Elas tm a ver no tanto com as questes quem ns somos ou de onde
viemos, mas muito mais com a questo quem ns podemos nos tornar (Hall, 2000:
109); 3) A identidade plenamente unificada, completa, segura e coerente uma
fantasia (Hall, 1999: 13). Mas se existem diferenas entre estes autores, possvel
tambm enxergar convergncias. Ambos se mostram atentos exploso discursiva em
torno da identidade, uma verdadeira inflao identitria, e apontam os riscos que essa
enxurrada pode provocar. Do meu ponto de vista, no entanto, tudo se passa como se
Hall fizesse avanar o conceito a partir das crticas formuladas por Laplantine. Ao
menos assim que os leio e que partindo deles me posiciono diante do debate scioantropolgico contemporneo sobre o conceito de identidade. No comungo com
Laplantine (1999: 144) quando este sentencia que o que se chama perda de
81

Grosseiramente, poderamos dizer que a idia de sujeito em Foucault est ligada s formaes
discursivas (os sujeitos so construdos pelos discursos) e no capacidade de agncia dos indivduos.
Da a expresso posio-de-sujeito, utilizada por ele (ver Foucault, 2007).

129

referncias identitrias ou ainda problema identitrio deve ser saudado como a

redescoberta da inquietude e da riqueza do diverso82. E se essa perda significar no a
negao do outro em mim, que ele abomina83, mas a opresso que este outro me
impem, ao negar a diferena que trago para nos enriquecer? Seja como for,
enriquecido pela leitura de Laplantine, sigo acreditando, com Hall (2000: 104), que a
identidade uma idia que no pode ser pensada da forma antiga, mas sem a qual certas
questes-chave no podem ser sequer pensadas, um desses conceitos que operam
sob rasura.

Aps esclarecer minha posio face polmica que marca o debate scio-antropolgico
contemporneo sobre a questo identitria, resta interrogar de que forma a noo de
identidade pode complexificar a compreenso do sujeito. Aqui no h muito a
acrescentar. As reflexes de Gaulejac (2009) e Herreros (2007), que recuperei
anteriormente, j evidenciaram o carter descentrado e inacabado do processo de
construo do sujeito. Talvez seja apenas o caso de dizer que as consideraes sobre
identidades apresentadas acima nos ajudam a entender dois conjuntos de consideraes
de Gaulejac (2009) sobre a interseco entre sujeito e identidade. A identidade se nutre
de pertencimentos mltiplos, mais ou menos conciliveis, a parti dos quais o sujeito vai
construir certa maneira de se definir e de se apresentar, aponta ele (p. 82). Acrescenta
em seguida que a singularidade de cada sujeito nasce justamente da maneira como ele
escolhe combinar os diferentes elementos que o constituem (p. 83). E conclui ento
que na inveno de si, a partir do que , que o sujeito se produz (p. 83).

Com esse primeiro conjunto de consideraes, ele se junta s crticas viso

essencialista da identidade. Mas Gaulejac (2009) tambm se mostra atento dinmica
poltica que cerca o processo de construo das identidades. Existem laos estreitos
entre estes processos identitrios e o trabalho que o sujeito deve efetuar para existir

Devo ressaltar que na seqncia desta citao, Laplantine afirma que convm para isso se desfazer de
tudo o que se faz passar por universal e que no seno geral e homogneo, estes artifcios inventados
para supervisionar e coroar um conjunto, fazendo pouco caso do encontro, que, ele, sempre singular.
No se trata para nada, portanto, de um autor que defende um pensamento conservador; um pensamento
que esconderia sobre a capa de um universalismo, o que na verdade seria um particular se impondo como
universal. Talvez se trate antes de algum que prope a utopia do pan-humano, expressa no subttulo
deste seu livro: ser humano para alm dos pertencimentos.
83
Laplantine defende que preciso reconhecer o que h do outro em mim e de mim no outro (p. 77)
e, numa nica passagem do livro em que, paradoxalmente, esta idia aprece positivamente afirmada,
sentencia: Privados de relao com os outros, ns somos privado de identidade... (p. 49).
82

130

quando ele confrontado a situaes humilhantes, estigmatizantes..., aponta (p. 87),

ressaltando que nestes casos podem surgir conflitos que provocam sofrimento de ordem
psquica. A afirmao identitria , portanto, um movimento poltico; um movimento
ligado luta pelo reconhecimento; reconhecimento do indivduo como sujeito. Tendo
feito esse longo percurso, da produo das sociedades construo dos sujeitos, cabe
ento retomar a categoria trajetria profissional. Fao isso nesta ltima seo,
evidenciando como procedi para complementar o paradigma da anlise estratgica e
ento lanar um olhar mais abrangente sobre a construo de trajetrias profissionais no
mundo corporativo.

Ampliando o olhar sobre as trajetrias profissionais no mundo corporativo

Antes de apresentar o olhar ampliado que proponho para entender as trajetrias no

mundo corporativo, cabe destacar que meu propsito complementar a perspectiva
estratgica e no descart-la completamente. Quanto a isso, segui a orientao de
Herreros (2008: 237), para quem essa abordagem, que representa o corpus clssico da
sociologia das organizaes, no est obsoleta e ultrapassada, ainda que merea
ser transgredida, movimentada, transformada. O que retenho ento desta abordagem?
Como procurei transform-la? Retenho do trabalho de Michel Crozier e Erhard
Friedberg sobretudo a premissa de que a organizao no um dado, mas uma
construo e tambm a idia de que os atores que a compem recorrem a estratgias
especficas para atingir os seus objetivos, tendo em vista os recursos que dispem para
entrar no jogo organizacional. A partir da, me parece necessrio proceder algumas
transgresses face s formulaes desses autores. Elas se referem noo de ator, a
compreenso das relaes entre empresa e sociedade e ao contexto global que marca a
dinmica empresarial no mundo contemporneo.

Vejamos inicialmente o conceito de ator. A transgresso que proponho o

enriquecimento deste a partir da idia de sujeito. Conforme apontei anteriormente no
paradigma da anlise estratgica o ator conceituado de maneira empobrecida, sendo
reduzido a uma espcie de homo ecomomicus. Destaquei tambm que ao ressaltar a sua
inscrio social, Renaud Sainsaulieu deu ao ator uma densidade maior. A forma como
trata a questo da identidade reflete, em certa medida, e antecipadamente, a

131

complexidade dos debates scio-antropolgicos em torno deste conceito. evidente

que o indivduo adulto largamente constitudo por um grande nmero de
identificaes presentes e passadas, das quais ele no consciente, e que vo orientar
fortemente o destino de suas relaes, afirma Sainsaulieu (1996: 332). Todavia,
embora neste livro dedique um captulo discusso sobre identidades coletivas e
reconhecimento de si no trabalho, no qual empreende uma discusso sobre a noo de
sujeito, ele termina no incorporando em seu modelo este personagem misterioso
(Morin, 1995), que me parece fundamental para alargar o olhar sobre a construo de
trajetrias profissionais no mundo corporativo.

E se Sainsaulieu toca na questo do sujeito nas organizaes, mas sem a aprofund-la,

Michel Crozier parece tomar os termos ator e sujeito como simples sinnimos. Por
ocasio da publicao da coletnea Pensar o sujeito: em torno de Alain Touraine84,
Crozier (1995) contribui com o artigo Na direo das novas regras do jogo. Ele
comea o seu texto argumentando que, no que se refere ao Retorno do sujeito85, o que
se deve interrogar porque esta noo foi abandonada. O retorno do sujeito algo
muito importante, mas sua partida me parece mais incompreensvel que seu retorno,
afirma (p. 361). E prossegue sugerindo que o problema talvez resida no que se chamou
de sujeito. Ento, dialogando criticamente com o homenageado, ele ressalta que o que
Alain Touraine chamava inicialmente sujeito histrico era preferencialmente uma
entidade abstrata, a sociedade, um grupo, uma classe [...] do que um indivduo (p.
361). O que h de novo no retorno do sujeito, prossegue, o sujeito indivduo que se
redescobre por detrs de todas essas categorias (p. 361). At ento a sua crtica parecia
caminhar em plena sintonia com o que apontei anteriormente ao recuperar as idias de
Alain Touraine a esse respeito, a saber: possvel perceber na obra de Touraine uma
ateno maior dada ao sujeito coletivo, cuja expresso mxima reside nos movimentos
sociais, do que construo do indivduo como sujeito singular. Todavia, no mesmo
pargrafo Crozier prossegue a sua crtica afirmando que no fundo havia um lado
elitista na viso do ator, isto , colocava-se por vezes a seguinte questo: Em que
momento um grupo inicialmente, e depois algum, poderia tornar-se ator?. Como se
pudesse existir a um status especial: ser ator (p. 361).

84

E em duas passagens

Esta coletnea resultante do Colquio de Cerisy organizado por Franois Dubet e Michel Wieviorka
para debater a obra de Touraine (ver Dubet e Wieviorka, 1995),
85
Crozier parece fazer referncia neste momento ao livro O retorno do ator (Touraine, 1984).

132

posteriores procura se isentar seja dessa perspectiva elitista, seja da cegueira que teria
marcado as cincias sociais. Na primeira, que faz parte da crtica que endereou a
Sainsaulieu, conforme apresentei acima, ele ressalta: Penso h muito tempo que todo
mundo ator e que sempre foi assim (p. 362). Na segunda, sentencia: Eu tinha sido
pouco afetado pela negao do sujeito porque nunca aceitara a preeminncia desses
sujeitos gerais, as categorias, os grupos ou as classes (p. 363).

possvel notar nessas passagens que Crozier no faz distino entre as noes de
sujeito e de ator. por no diferenci-las que ele afirma a presena do sujeito em seu
trabalho. No isto que percebemos quando fazemos uma leitura deste a partir das
referncias fornecidas pela sociologia da experincia de Franois Dubet e pela
sociologia clnica. Com a primeira podemos desenvolver o seguinte raciocnio. O
comportamento dos atores pensado por Crozier e Friedberg em termos de estratgia.
verdade que a idia de estratgia no pensada por eles nem como um projeto
consciente, nem como um objeto no sentido habitual da palavra, mas como uma lgica
de ao que se identifica a posteriore (Herreros et al., 2005). Ora, mas como destaca
Dubet (1994), o indivduo se constri enquanto ator ao dar sentido sua experincia por
meio de uma combinao singular que estabelece entre diferentes lgicas de ao. A
estratgia apenas uma das lgicas que ele mobiliza, coexistindo com a integrao e a
subjetivao. Em sntese: o ator no pode ser pensado apenas como um estrategista.

Quanto sociologia clnica, as reflexes em torno do sujeito empreendidas por Vincent

Gaulejac e Gilles Herreros, resenhadas tambm no primeiro captulo, revelam que a
simplicidade presente na frmula todo mundo ator [sinnimo de sujeito em
Crozier], sempre foi assim no mnimo superficial. Eles apontam que, para tornar-se
sujeito o indivduo se engaja em um profundo e interminvel dilogo com sua histria,
com suas condies concretas de existncia, com seu aparelho psquico, consigo mesmo
enfim. Esta viso mais complexa do sujeito na dinmica organizacional est presente na
obra de outro representante da abordagem clnica na sociologia: Eugne Enriquez. Para
ele, as empresas so espaos nos quais se desenrolam jogos complexos, de poder e de
desejo. Estes jogos atravessam toda a sua histria e no poupam nenhum dos seus
membros. Enriquez (1997: 10) aponta que mesmo socilogos clssicos como Michel
Crozier no se enganaram quanto a isso, visto que caracterizaram as empresas pelas
suas relaes de poder e admitiram que as estratgias fazem parte da dinmica do jogo

133

empresarial. Contudo, ressalta ele, se os socilogos clssicos comearam a estudar as

relaes de poder e as dinmicas estratgicas na empresa, eles no levaram a anlise at
o fim (p. 10). Isto por que para eles os sentimentos no participam plenamente da vida
organizacional, apenas do um lastro suplementar a conduta racional. Desta perspectiva,
tudo se passa como se ao rivalizarem com os outros e apresentarem manifestaes de
inveja, os indivduos estivessem apenas expressando uma reao em face de um
reconhecimento insuficiente de sua competncia. Ele considera essa abordagem
reducionista e prope outra via de anlise dos jogos de poder e de desejo nas empresas.
Sua proposta bem sintetiza na passagem transcrita a seguir.

Ento, se pretendemos verdadeiramente compreender as organizaes, e no cair

numa viso racional delas (mesmo apoiada sobre sentimentos), nem rejeitar as
paixes ditas inexplicveis, preciso admitir que a empresa se encontra na
encruzilhada de projetos conscientes, fantasmas e desejos; que a cena da vida
voluntria fala uma parte da verdade e que a explorao da outra cena nos diz
outra parte. E mais: que as duas cenas, se elas so por vezes cindidas, esto mais
freqentemente em interdependncia e em complementaridade. Os interesses
nutrem as paixes e as paixes nutrem os interesses. As estruturas da organizao
exprimem a maneira como a autoridade distribuda tendo em vista a realizao
dos objetivos. Mas elas exprimem igualmente mecanismos de defesa contra a
angstia e desejos de poder (Enriquez, 1997: 10-11).

Uma viso das empresas como espaos constitudos por jogos de poder e de desejo; por
sujeitos que constroem projetos conscientes, mas que tambm fazem movimentos cujo
acesso conscincia no evidente; sujeitos que so atravessados por prazer e
sofrimento, paixo e angstia. Esta me pareceu uma via interessante para alargar o
olhar sobre o mundo corporativo. Ela permite ir alm da imagem do ator como um
estrategista em direo possibilidade de encontro com o sujeito. Mas preciso no
esquecer que, como advertiram Gaulejac (2009) e Herreros (2007), para compreender o
processo de construo do sujeito preciso levar em conta as foras que aprisionam os
indivduos e em relao s quais eles devem primeiro tomar conscincia, para em
seguida tentar se desvencilhar delas e ento emergirem como sujeitos. Ou seja, pensar o
sujeito passa por pensar os processos de sujeio.

Gaulejac (2005) aponta os processos de submisso do sujeito nas organizaes, no

contexto de uma sociedade que ele caracteriza como doente de uma ideologia gerencial
que exige que os indivduos faam cada vez mais (metas e resultados superestimados)
com cada vez menos (equipes e oramentos reduzidos). As conseqncias

134

psicopatolgicas, aponta ele, so conhecidas: esgotamento profissional, depresso e

mesmo o vcio do trabalho. Trata-se de um processo perverso, na medida em que, a
depresso, por exemplo, freqentemente dissimulada, j que o indivduo deve sempre
aparentar estar em forma, disposto, dinmico. Todos esto sujeitos a essa presso, que
se configura como um assdio social. Tanto os trabalhadores operacionais, quanto os
executivos vivem sob o risco de perder os empregos nos processos de reestruturao. A
passagem transcrita abaixo, na qual ele dialoga criticamente com o paradigma da anlise
estratgica, revelador nesse sentido.

Na empresa gerencial, a incerteza representa menos um recurso, como haviam

mostrado Michel Crozier e Erhard Friedberg (1977), do que uma ameaa: no
saber se sero concedidos os meios demandados, se o oramento excedente ser
aceito, se a promoo esperada ser concedida. Os executivos e os empregados tm
o sentimento de no mais controlar seus ambientes de trabalho e seus futuros. A
ameaa consiste, sobretudo, em no mais saber sob quais critrios repousam as
recompensas e as sanes. Os sucessos e os fracassos no so mais objetivveis a
partir de elementos concretos, a incerteza inclui o medo de ser repudiado e
colocado de escanteio. Quando a luta por um lugar se intensifica, o temor de ser
colocado fora do jogo permanente. (Gaulejac, 2005: 176).

A abordagem da sociologia clnica parece enfim uma via importante para alargar o olhar
sobre a construo de trajetrias profissionais no mundo corporativo. Ela permite
superar os limites deixados pelo paradigma da anlise estratgica no que se refere aos
conceitos de ator e estratgia. Mas este paradigma precisa ser transgredido tambm no
que se refere compreenso das relaes empresa e sociedade. Quanto a esse ponto,
conforme afirmei anteriormente, Marc Maurice me parece um autor estimulante, pela
complexidade com que tratou destas relaes. Para pens-las recorri ento a sua anlise
societal86. Esta definida por Maurice (1992: 324) como uma tentativa de apreender a
empresa na sociedade. Trata-se de uma escolha metodolgica que visa evitar a reduo
da interpretao da dinmica da empresa aos aspectos endgenos, se limitando ao
campo do sistema de ao concreto observado, relegando os determinantes
86

Tomo aqui as idias de Marc Maurice tal como foram expostas, em um nvel maior de abstrao e
generalidade, nos textos Questes ao mtodo da anlise estratgica a partir da anlise societal (Maurice,
1994) e Os socilogos e a empresa (Maurice, 1992). O primeiro faz parte do livro A anlise
estratgica: sua gnese, suas aplicaes e seus problemas atuais, coordenado por Francis Pav (1994) e
resultante do Colquio de Cerisy dedicado a Michel Crozier. O segundo, publicado originalmente em
1990, compe a coletnea A empresa: uma questo social, organizada por Renaud Sainsaulieu como
resultado de um ciclo de seminrios reunindo socilogos franceses que desenvolviam pesquisas sobre o
mundo empresarial. Tais idias esto ancoradas em um estudo que Maurice empreendeu, junto com
outros pesquisadores do Laboratrio de Economia e Sociologia do Trabalho (LEST), comparando os
modelos de organizao industrial na Frana e na Alemanha (Maurice et alli, 1982). Foi a partir dele que
Maurice forjou o que denominou de anlise societal (Herreros et al, 2005).

135

exteriores a segundo plano. Defende ento a necessidade de incorporar na explicao

o conjunto pertinente de processos sociais e institucionais que contribuem para a
construo dos atores (Maurice, 1994: 177). Adverte, no entanto, que o efeito
societal no deve ser encarado de uma perspectiva determinista, que levaria a reduzir a
autonomia da empresa. Para ele, ao contrrio, este integrado na endogeneizao da
explicao, j que contribui com o modo de existncia da empresa e de seus atores em
uma sociedade dada (p. 177). Em sntese para Maurice (1994: 179) a anlise societal
pode ser considerada [...] como uma tentativa de ultrapassar a oposio externointerno das abordagens organizacionais..., que constitui um dos limites da anlise
estratgica. A rigor, ela busca abolir a diferenciao entre o interior e o exterior,
mesmo se estas categorias tm uma utilidade para a observao emprica (Maurice,
1992: 325). Sua proposta visa dar conta das relaes de interdependncia [...] entre a
empresa e a sociedade, atentando para os processos sobre os quais elas [estas
relaes] se constituem (Maurice, 1992: 325). Assim, adverte Maurice (1992), utilizar
a noo de efeito societal no supe considerar as particularidades institucionais de
cada pas como contingncias s quais a empresa deveria adaptar seus modos de
organizao e de funcionamento interno (p. 325). A inteno mostrar como a
empresa em si mesma e os atores que a constituem se constroem nesse processo de
interdependncia com a sociedade, isto , existem societalmente.

Conforme apontado anteriormente Marc Maurice (1992) ressaltou que num contexto de
criao de blocos econmicos supranacionais e de um cenrio de negcios atravessado
por uma competio globalizada, a abordagem sociolgica da empresa dever apreendla em um espao societal cada vez mais complexo. Embora tocando no tema da
globalizao, ele no o aprofundou. Para compreender a compreenso do contexto
global que marca a dinmica empresarial no mundo contemporneo, e assim operar a
terceira transgresso no paradigma da anlise estratgica, recorri ento as contribuies
de dois antroplogos brasileiros, que foram os pioneiros na reflexo sobre o mundo
empresarial a partir do campo da antropologia brasileira: Guilhermo Ruben e Lvia
Barbosa. Com algumas das idias de Lvia, dialogarei no sexto captulo. A seguir,
retomo um programa de pesquisas aberto por Ruben, que marcaram meu primeiro
treinamento antropolgico e que orientam em grande medida as reflexes que
empreendo nesse trabalho. Em meados dos anos 1990, Guilhermo Ruben publica o
artigo: Empresrios e globalizao: prolegmenos de uma metodologia antropolgica

136

de compreenso e ao. O trabalho traz uma reflexo sobre a dinmica empresarial no

contexto transnacional a partir de uma pesquisa etnogrfica realizada em uma empresa
binacional argentino-brasileira. Nele Ruben (1995) prope que as empresas constituem
um locus emprico privilegiado para pensar as dinmicas transnacionais, em razo da
tendncia crescente do capitalismo mundial de se organizar em regies quando at hoje
estava mais organizado em naes. Chama a ateno para as assimetrias entre os pases
centrais e os perifricos no que se refere aos debates concernentes aos processos
econmicos e as dinmicas empresariais. Para ele, da perspectiva central, o tipo de
fenmeno que sugere a transnacionalidade a forte e crescente procura de ingresso no
mercado de trabalho de contingentes vindos das mais diversas regies. Seria esta a
preocupao principal, uma vez que a importncia de outros fatores de produo que,
originrios dos pases perifricos, pretendem intervir nos pases centrais, marginal
Isto porque capitais originrios de pases latino-americanos que se dirigem aos pases
centrais ficam, via de regra, ociosos no mercado financeiro ou se disciplinam segundo
as estritas regras que controlam o mercado nesses territrios (p. 78). De uma
perspectiva perifrica, por sua vez, e ele enfoca o caso da Amrica Latina, os atrativos
para migrao de mo-de-obra no entusiasmam tanto e uma das grandes preocupaes
a capacidade dos empresrios ultrapassarem as fronteiras nacionais e se associarem
em empreendimentos que lhes tornem mais competitivos no contexto da chamada
acumulao flexvel que marca a atual configurao do capitalismo, em que se
descentraliza a produo e se desterritorializa a empresa.

Ruben sugere ento que o mtodo etnogrfico possibilita a relativizao de duas

clssicas teses desenvolvidas por Marx. De um lado, face ao argumento de que para o
capital no interessa o trabalhador, mas o trabalho, as pesquisas etnogrficas so
capazes de revelar que nas atuais circunstncias o trabalhador concreto (com sua
histria, sua sociabilidade, sua identidade e sua nacionalidade) um foco maior de
interesse do que a abstrata e vazia categoria de "trabalho". De outro lado, diante da idia
de que o capital no tem ptria, a pesquisa de campo pode mostrar que ele possui uma
histria, uma identidade, um estilo, sendo finalmente cultura. Tendo identificado que as
empresas constituem um objeto de estudos no apenas legtimo como extremamente
relevante para a compreenso scio-antropolgica do mundo contemporneo,
Guilhermo Ruben coordenou, a partir de 1995, um programa de pesquisas que visava
problematizar questes como identidades, nacionalidades e transnacionalidade

137

assumindo as organizaes empresariais como locus emprico87. Os trabalhos de

Rodrigues (2004) e Gussi (2005) possuem especial interesse para a minha pesquisa,
uma vez que foram realizados no segmento bancrio, sob o qual concentrei a etnografia
da segunda gerao de executivos negros. Lea Rodrigues realizou um estudo histrico e
etnogrfico sobre o Banco do Brasil, concentrando-se no Programa de Desligamento
Voluntrio. Alcides Gussi, por sua vez, refletiu sobre a privatizao do Banespa,
comprado pelo Santander, enfocando especialmente as narrativas biogrficas de
trabalhadores que deixaram o banco aps a incorporao. Ainda que no dialoguem
com a sociologia clnica, ambos os trabalhos falam sobre os processos de subjugao
vividos por sujeitos que atravessaram a reestruturao das empresas ocorrida num
contexto de acirramento da competitividade imposta pelo capitalismo global.

As discusses conceituais empreendidas nesse captulo so fundamentais para

compreender as mudanas na construo das trajetrias profissionais da primeira para a
segunda gerao de executivos negros. Elas sero retomadas ao longo da segunda e da
terceira partes desse trabalho. Farei isso a fim de, inspirado em Geertz (1989: 33-34),
dar a alguns desses megaconceitos com os quais se aflige a cincia social
contempornea (no caso dessa pesquisa: conflito, movimentos sociais, espao pblico,
ator, sujeito, identidade), uma espcie de atualidade sensvel, pensando no apenas
realista e concretamente sobre eles, mas, o que mais importante, criativa e
imaginativamente com eles. Antes disso cabe, no entanto, um esclarecimento. H ainda
outra categoria central desta tese que no foi discutida no dilogo terico apresentado
at aqui. Ao formular a segunda das perguntas de investigao que compem o meu
problema de pesquisa, interroguei quais so as relaes entre as mudanas na
construo das trajetrias profissionais de executivos negros em So Paulo entre o final
dos anos 1970 e o incio do sculo XXI e as transformaes que aconteceram no
contexto societal, sobretudo no que tange questo racial, em So Paulo no mesmo
perodo. Questo racial assim outra categoria cujo uso me cabe esclarecer para
concluir a apresentao do modelo interpretativo. E para proceder a esse esclarecimento
preciso retomar o conceito de raa e seus correlatos, o que ser feito no prximo
captulo.

87

Esse programa de pesquisas foi desenvolvido no Departamento de Antropologia da Universidade

Estadual de Campinas e resultou em dissertaes de mestrado e doutorado, dentre as quais as de Lea
Rodrigues, Alcides Gussi, Alcia Gonalves e Ctia Muniz.

138

Captulo 2- A questo racial no Brasil:

conceitos, contextos, perspectivas

O campo semntico do conceito de raa

determinado pela estrutura global da sociedade
e pelas relaes de poder que a governam.
Os conceitos de negro, branco e mestio
no significam a mesma coisa
nos Estados Unidos, Brasil, frica do Sul, Inglaterra etc.
Por isso, o contedo dessas palavras etnosemntico,
poltico-ideolgico e no biolgico.
(Kabengele Munanga, 2004: 22)
Para combater o racismo
necessrio falar de raa ou no?
A palavra exagerada ou no?
Em nome do universalismo,
alguns recusam semelhante categorizao,
acusando o anti-racismo
de fazer o jogo do racismo que quer combater.
(Eric Fassin, 2006: 106)
Ao lado da clssica combinao
do racismo racial existe uma racializao no racista,
mas tambm um racismo sem raa.
(Didier Fassin, 2006: 19)

O objetivo deste captulo apresentar a questo racial como uma categoria central deste
trabalho. Para isso, seguindo a orientao conceitual discutida no captulo anterior,
pretendo refletir sobre essa questo no Brasil a partir do conflito social que a cerca, das
reivindicaes dos movimentos sociais e da sua presena nos debates polticos que se
realizam no espao pblico. Buscarei tambm pensar sobre as influncias que exerce
sobre a construo dos sujeitos. Essas reflexes se inscrevem numa viso da dinmica
das sociedades contemporneas como marcadas por um contnuo processo de produo,
reproduo e transformao. Um processo que se desenrola atualmente num contexto
global. Antes de proceder a essas reflexes, me coloco, entretanto, um desafio
terminolgico. Quando falo de questo racial, a que estou me referindo afinal?

139

Conceitos
Raa, relaes raciais, racismo, preconceito racial, discriminao racial, anti-racismo,
racializao... O campo semntico ligado palavra raa parece nos colocar diante de um
pantanal conceitual. As dificuldades so ainda maiores se lembramos que para dar conta
dos contornos do debate sobre a questo racial em sua concretizao no Brasil teramos
que acrescentar outros termos. Os vocbulos cor (homem de cor, preconceito de cor),
negro, branco, pardo possuem um lugar importante no caso brasileiro. Como sair ento
desse terreno pantanoso? A minha inteno no retomar toda a complexidade histrica
e terica que envolve esses termos, o que poderia me levar a me afundar ainda mais
nesse pantanal. Todavia, esclareo a seguir os sentidos que cada um deles assume
quando utilizado nesse trabalho para ento apresentar o que entendo por questo racial e
sua presena na sociedade brasileira.

Raa e racismo
Em sua recuperao etimolgica da palavra, o professor Kabengele Munanga (2004)
afirma que raa vem do italiano razza, que por sua vez vem do latim ratio, que significa
sorte, categoria, espcie. Na histria das cincias, a palavra ligou-se originalmente s
cincias naturais, notadamente zoologia e botnica. Tratava-se de um conceito
utilizado na classificao de espcies animais e vegetais. J no latim medieval raa
passou a designar a descendncia, a linhagem, isto , um grupo de pessoas que tm o
mesmo ancestral e algumas caractersticas fsicas em comum. No sculo XVIII os
filsofos iluministas, ao contestaram o monoplio da Igreja sobre a explicao da
histria humana, lanaram mo do conceito de raa existente nas cincias naturais para
nomear os povos recm descobertos. Essa compreenso da diversidade humana como
raas diferentes abriu o caminho para o surgimento de uma nova disciplina, denominada
histria natural da humanidade, mas tarde transformada em biologia e antropologia
fsica. Nesse momento, a cor da pele foi considerada o critrio fundamental de
classificao racial. No sculo XIX foram acrescentados a esse parmetro, outros
elementos morfolgicos, como a forma do nariz, dos lbios, do queixo, do crnio, ou
ainda o ngulo facial. A espcie humana foi dividida ento em trs raas: branca, negra
e amarela. Essa terminologia resiste at hoje no imaginrio coletivo.

140

Ainda segundo Munanga (2004), o maior problema associado ao conceito de raa no

est localizado na classificao em si, mas na hierarquizao, na escala de valores que
foi estabelecida entre as supostas raas. A construo dessa hierarquia se deu atravs do
estabelecimento de uma relao entre o biolgico (cor da pele e traos morfolgicos) e
as qualidades psicolgicas, morais, intelectuais, estticas, culturais. Assim, os
indivduos da raa branca foram considerados superiores aos da raa negra ou amarela,
em funo das caractersticas fsicas hereditrias, que os fariam mais bonitos,
inteligentes, honestos, inventivos. Tais caractersticas os tornariam mais aptos a
dominar e dirigir outras raas, principalmente a negra, a mais escura de todas,
considerada, por isso, como a mais emocional, menos honesta e inteligente e, portanto,
mais sujeita escravido e outras formas de dominao. Ele ressalta que esta
classificao da

humanidade

em raas hierarquizadas

originou uma

teoria

pseudocientfica, a raciologia, que ganhou espao no incio do sculo XX, ultrapassando

os crculos intelectuais e acadmicos e se disseminando no conjunto da sociedade. A
raciologia possua mscara cientfica, com a qual procurava esconder seu carter
doutrinrio, que servia para justificar e legitimar os sistemas de dominao racial.

Todavia, a partir da segunda metade do sculo XX, os avanos da gentica humana e da

biologia molecular colocaram em xeque a aplicao do conceito de raa espcie
humana. Os argumentos nessa direo so bastante fortes. Munanga (2004) aponta a
descoberta de que apenas 1% dos genes que constituem o patrimnio gentico de um
indivduo est implicado na transmisso da cor da pele, bem como dos olhos e dos
cabelos. Assim, os negros da frica e os autctones da Austrlia possuem pele escura,
em funo da concentrao de melanina, no sendo, porm, parentes prximos. CavalliSforza e Cavalli-Sforza (2002), por sua vez, afirmam que o fato de quase todos os
indivduos que nascem em certas regies escandinavas serem loiros significa apenas que
em relao quela caracterstica, e talvez a poucas outras, existiu muito provavelmente
uma seleo natural por causa do clima. Com relao a todos os outros genes, os
indivduos loiros so to variveis quanto os que pertencem a populaes noescandinavas. Apontam tambm que os patrimnios genticos de indivduos
supostamente membros da mesma raa podem ser mais distantes que aqueles
pertencentes a sujeitos considerados de raas diferentes. Jacquard (1988) argumentou
que as pesquisas comparativas j haviam demonstrado que, em mdia, diminui-se
apenas em 15% a diversidade constatada entre os homens se, em lugar de se considerar

141

o conjunto da humanidade, forem considerados os homens de um suposto grupo racial.

Ou seja, a variao gentica que existe entre membros de um suposto grupo racial levou
os bilogos a conclurem que, para quase todas as caractersticas hereditrias, as
diferenas entre indivduos so mais importantes do que as diferenas entre as supostas
raas. Assim, foi demonstrado que, do ponto de vista da Biologia, aplicado espcie
humana o conceito de raa se torna extremamente vago, no possuindo nenhuma
utilidade cientfica. Isso levou alguns bilogos engajados em campanhas anti-racistas a
sugerirem que a palavra raa fosse at mesmo retirada dos textos cientficos e dos
dicionrios, devendo ser substitudo pelo vocbulo populao (Munanga, 2004;
Guimares, 2005).

tambm Kabengele Munanga (2004: 24) quem nos oferece um conceito de racismo.
Para ele, o racismo essa tendncia que consiste em considerar que as caractersticas
intelectuais e morais de um dado grupo so conseqncias diretas de suas caractersticas
fsicas e biolgicas. Em Michel Wieviorka (1998: 7) encontramos uma
complementao deste conceito, uma vez que ele aponta que o racismo consiste no
apenas em caracterizar um conjunto humano pelos atributos naturais supostamente
associados a caractersticas intelectuais e morais que valeriam para cada indivduo
proveniente desse conjunto; envolve tambm executar prticas de inferiorizao e
excluso. Podemos dizer ento que a raciologia seria na verdade uma ideologia racista,
que as idias de raa e racismo caminham juntas, e que uma vez que no existem raas
humanas no h porque falar em racismo? Quanto primeira parte da pergunta no resta
dvida. A raciologia, sinnimo de racismo cientfico, foi completamente desacredita
como uma via consistente para a compreenso do humano (Guillaumin, 2002). No que
se refere s duas outras questes presentes na interrogao, as coisas se passam de
maneira mais complexa, demandando maior ateno no uso dos conceitos.

Munanga (2004) adverte que apesar de a raa no existir mais na cabea de um

geneticista ou de um bilogo molecular, ela ainda est presente nas representaes
coletivas construdas em diversas sociedades contemporneas. Esse ponto tambm
destacado por Guimares (2002), para quem, assim como aceitamos a teoria
copernicana sem que deixemos de organizar as nossas experincias dirias em torno da
crena de que o sol nasce e se pe; continuamos a nos classificar em raas,
independente do que nos diga a gentica. Ou seja, a idia de raa continua sendo

142

subjetivamente real, permanecendo como uma fora altamente motivadora por trs
dos pensamentos e do comportamento das pessoas (Cashmore e Troyna, 2000: 489),
isto porque, como apontou Munanga (2006): existe um fosso scio-histrico que a
gentica no preenche automaticamente. Por meio de um jogo de palavras, Guillaumin
(1986: 65) explicita bem esse ponto de vista sobre a persistncia da raa: No a raa
no existe. Sim, a raa existe. Certamente ela no o que se diz que ela , mas ela ,
contudo, a mais tangvel, real, brutal das realidades. Por essa razo, diversos
antroplogos e socilogos consideram prematuro o abandono da reflexo sobre a raa,
entendida no como portadora de um contedo biolgico, mas como uma realidade
scio-cultural e poltica, um instrumento de dominao e excluso (Munanga, 2004).

Neste trabalho, alinho-me a este perspectiva. Quando falo em raa, refiro-me no a

grupos biolgicos, mas a uma construo social que organiza a interao entre os
grupos. No Dicionrio de Relaes tnicas e Raciais, Ellis Cashmore (2000a: 452-453)
resume com clareza essa posio. Para ele, h somente raa como um modo de
entender e interpretar as diversidades por meio de marcadores inteligveis.88 Ao me
referir as relaes raciais, prolongo ento esse ponto de partida. Recorrendo ao mesmo
dicionrio, esclareo, com Robert Milles (2000a: 485-488), que as relaes raciais no
so pensadas aqui como aquelas que ocorrem entre grupos biolgicos distintos, mas
sim como relaes entre grupos que empregam a idia de raa na estruturao de suas
aes e reaes entre si. Essa categoria distinta de relaes sociais, esclarece Milles,
devem ocupar um lugar na teoria sociolgica. Esta deve atentar para as circunstncias
sob as quais os indivduos so descritos, ou descrevem a si mesmos como membros de
uma raa, bem como para as conseqncias de tal descrio. Neste sentido, a
sociologia das relaes raciais, aponta ele, deve analisar tanto as conseqncias do
racismo e da discriminao racial sobre os indivduos que tenham sido suas vtimas,
quanto a luta poltica para sua superao. Trata-se de uma sociologia do conflito,
ressalta.

88

A exemplo de Cashmore, a fim de ressaltarem o carter no biolgico, mas socialmente construdo da

raa, muitos cientistas sociais grafam a palavra entre aspas quando a utilizam em seus textos. Todavia os
debates scio-antropolgicos contemporneos evidenciam que classe, nao, etnia, sexo-gnero, dentre
outros marcadores sociais da diferena, tambm so uma construo social e, no entanto, esses vocbulos
no so escritos com aspas nos textos de sociologia e antropologia. Opto aqui por no fazer uso das aspas
quando utilizo o termo. Se os atores sociais o mobilizam, com sentidos diferentes, ou mesmo quando no
o mobilizam ele deixa rastro da sua presena invisvel, ento se trata de algo que faz parte da dinmica
social. O termo aparecer entre aspas nesta tese apenas se assim colocada por outros autores.

143

Ao apresentarem no mesmo dicionrio uma perspectiva alternativa fornecida por

Milles, Cashmore e Troyna (2000: 488-492) afirmam que o termo relaes raciais
pode e, na verdade, deve ser aplicado a formas especficas de relacionamento social.
Isto porque, em diversas situaes, as pessoas acreditam na existncia de uma raa e
pautam suas relaes com os outros em decorrncia dessa crena. Assim, eles advertem
que a raa influencia inevitavelmente a dinmica das relaes sociais, embora opere
de maneira combinada com outras influncias que podem no envolver o racismo.
Argumentam que muitas minorias tnicas podem apresentar problemas que no so
exclusivos, mas compartilhados com os brancos. Todavia, isso no deve levar o
pesquisador a descartar apressadamente a raa e o racismo como um fator estruturador
dos processos de incluso e excluso. Eles concluem ento que o estudo das relaes
raciais deve atentar para eventos mutveis e interpret-los no contexto das condies
histricas, polticas e sociais. Acredito de deixado claro que, daqui de onde vejo as
coisas, o fato de no existirem raas humanas, enquanto dado biolgico, no nos
desobriga a pensar e, portanto, a falar sobre o racismo. Mas resta ainda outra parte da
indagao lanada anteriormente: a raa e o racismo caminham juntos?

Daqui de onde vejo as coisas, nem todo uso da palavra raa sugere a presena de uma
prtica racista. Ele pode possuir um sentido inverso, sugerindo o engajamento num
combate anti-racista. Ao abordar o verbete raa no Dicionrio de Relaes tnicas e
Raciais, Michael Banton (2000: 448) afirma que a questo principal no o que vem a
ser raa, mas o modo como o termo empregado. Assim, se a idia de raa se prestou
inferiorizao de segmentos populacionais, como foi o caso do racismo cientfico
(Guillaumin, 2002; Skidmore, 1989; Schwarcz, 2005), ela pode ser acionada por esses
mesmos segmentos como uma estratgia de luta contra esta inferiorizao. Se o entendo
bem, a este movimento que se refere Banton, no mesmo dicionrio, ao apontar que as
pessoas elaboram crenas a respeito de raa, assim como a respeito de nacionalidade,
etnia e classe, numa tentativa de cultivar identidades grupais (p. 448).

O racismo por sua vez pode continuar existindo sem que se lance mo da idia de raa.
Quanto a esse ponto, Munanga (2004) adverte que a desconstruo do conceito de raa
operada pela Biologia, associada a um contexto scio-histrico que valoriza o falar
politicamente correto, fez com que o racismo, que se baseou tradicionalmente na idia
de raa, buscasse um disfarce em noes como identidade e etnia. Estas categorias

144

constituem lxicos mais palatveis que raa. Todavia, ainda que seu nome no seja
pronunciado, a raa est presente (Guimares, 2005). Isto porque a alterao nos termos
ou conceitos no representa uma modificao no esquema ideolgico que subentende a
dominao e a excluso; as vtimas permanecem as mesmas, as raas de ontem so as
etnias de hoje (Munanga, 2004). Essa perspectiva corroborada por Michel Wieviorka
(1998), para quem o racismo se transformou consideravelmente ao longo do tempo,
sendo grande a distncia entre suas expresses clssicas, que pretendiam se ancorar
sobre a cincia, e suas formas contemporneas, que se referem s diferenas culturais.
Por esse motivo para Munanga (2004) os estudos sobre o racismo devem atentar no
apenas para a essencializao somtico-biolgica, mas tambm para a essencializao
histrico-cultural. Essas questes podem ser melhor compreendidas se incorporarmos o
conceito de racializao. Antes, entretanto, vejamos dois outros termos presentes nesse
campo semntico: preconceito racial e discriminao racial.

Preconceito racial e discriminao racial

Na linguagem comum, os termos preconceito racial e discriminao racial so tomados
muitas vezes como sinnimos. Este no o caso quando se trata do pensamento scioantropolgico. Neste campo a uma distino importante a ser feita. Tomemos como
ponto de partida o mesmo dicionrio citado anteriormente. Segundo Cashmore (2000b:
438-441), nas relaes raciais o termo preconceito se refere s vises hostis que um
grupo social herda ou desenvolve a respeito de outro com base em generalizaes que
derivam da informao incorreta ou incompleta. Ao generalizar, atribui-se certas
caractersticas a qualquer pessoa do outro grupo, independente da real variao entre
seus membros. Dessa forma, lhes negado o direito de serem reconhecidos e tratados
como sujeitos, possuidores de caractersticas individuais. Essa definio, embora
represente um excelente ponto de partida, corre o risco de naturalizar a existncia do
grupo alvo do preconceito. Mobilizando autores como Hebert Blumer, Norbert Elias e
Frederik Barth, o socilogo Antonio Sergio Guimares (2008: 54-55) procura escapar
dessa naturalizao. Como base em Blumer afirma que o prprio preconceito que
constitui o grupo racial, uma vez que este no tem existncia independente de nossa
percepo, ou seja, sem estar alocado em nosso sistema de valores. J a partir de Elias
e Barth ressalta a importncia de marcadores da diferena na construo de uma viso

145

preconceituosa sobre o outro. Ele adverte que as diferenas podem ter suporte biolgico
(cor da pele ou outros traos morfolgicos) ou cultural. No caso do povo judeu, por
exemplo, ainda que marcadores fsicos estivessem ausentes, a idia de uma raa judia
foi construda. Seja como for, Guimares salienta que o importante a reter quando se
pensa sobre o preconceito racial que as diferenas, biolgicas ou culturais, no so
significativas em si mesmas, elas ganham sentido apenas quando so erigidas para
demarcar fronteiras. Em sntese: o preconceito racial diz respeito a opinies e
julgamentos sobre o outro que so pr-concebidos, podendo ser verbalizados ou no
(Guimares, 2002, 2005 e 2008; Munanga, 1998 e 2004).

Quando transitamos dos sentimentos para o comportamento observvel, passamos a

falar ento de discriminao racial. novamente o Dicionrio de Relaes tnicas e
Raciais que nos ajuda a iniciar a apreenso desse termo. Nele, Elis Cashmore (2000:
171-172) afirma que se trata de algo mais do que pensar de maneira desfavorvel sobre
certos grupos ou nutrir crenas negativas a seu respeito. A discriminao racial,
aponta, envolve colocar essas crenas em ao. Ou seja, estamos diante da expresso
ativa do racismo, de um comportamento que consiste em negar aos membros de
certos grupos o acesso igualitrio aos recursos escassos e valiosos89. Acrescenta que
essa negao imposta a determinados grupos no que diz respeito ao acesso aos bens
materiais e simblicos produzidos pela sociedade resultam na criao de condies que
os levam a confirmarem os prprios esteretipos que inspiraram a crena racista
original.

Cashmore adverte que a discriminao racial no se limita ao uso de rtulos como

crioulo ou nego, acionados nas interaes sociais de maneira pejorativa. Ela diz
respeito tambm excluso em reas como educao, habitao, justia e participao
poltica, dentre outras. E isto, mesmo se esta excluso no tenha sido provocada por
uma ao premeditada. Neste caso estamos diante do que o debate scio-antropolgico
contemporneo chama de racismo institucional ou sistmico. Segundo Cashmore
(2000c: 172), o termo racismo institucional utilizado para descrever a natureza
89

Evidentemente o preconceito e a discriminao racial so fenmenos estritamente imbricados.

Cashmore (2000: 441) bem esclarecedor a esse respeito. Ao abordar a entrada preconceito no mesmo
dicionrio, ele aponta que valores e crenas negativos a respeito de um grupo influenciam crucialmente
o comportamento em relao ao mesmo.

146

discriminatria e as operaes, ainda que no intencionais, de organizaes de grande

escala ou sociedades inteiras. Michel Wieviorka (1998: 27), aponta que este conceito
se refere a um sistema generalizado de discriminaes que marcam o funcionamento
da sociedade, constituindo uma propriedade estrutural, inscrita em mecanismos
rotineiros que asseguram a dominao e a inferiorizao.

Eric Fassin (2008), por sua vez, recorre idia de racismo sistmico. Para ele, as lgicas
discriminatrias no se reduzem s intenes racistas. Existem discriminaes
estruturais que resultam da dinmica de funcionamento de instituies, organizaes ou
mesmo da sociedade. Didier Fassin (2010) corrobora essa posio. Por um lado, destaca
que a discriminao um ato para o qual a questo da inteno racista no tem
necessidade de estar colocada, visto que se pode discriminar na contratao sem ser
racista, simplesmente, por exemplo, porque se antecipa que os clientes, estes sim, o so.
Por outro lado, ressalta que a discriminao um ato cuja amplitude e inteligibilidade se
coloca menos no nvel individual que no nvel estrutural. Certamente so geralmente
indivduos concretos que discriminam, mas eles o fazem no quadro mais largo de uma
instituio, at mesmo de uma sociedade que favorecem e legitimam estas prticas,
aponta ele.

Segundo Michel Wieviorka (1998 e 2008) o conceito de racismo institucional possui

foras e fraquezas. A sua fora a capacidade de desvelar uma realidade estrutural das
democracias contemporneas. Nelas, mesmo se as pessoas no ousam se apresentar
como racistas ou se surpreendem se so acusadas de serem, as desigualdades raciais
continuam se reproduzindo, enquanto propriedades estruturais do sistema. Em outras
palavras, ainda que o racismo seja desqualificado politicamente, proibido pela
legislao, desacreditado pelos cientistas, ainda que os preconceitos raciais no tenham
espao para se expressar, se no forem implantadas medidas concretas para
contrabalanar as tendncias espontneas das instituies, os membros dos grupos que
so vtimas do racismo permanecero confinados a postos subalternos na vida
econmica e poltica, submetidos discriminao no emprego, na habitao e na
educao. Assim, o conceito apresenta uma utilidade para chamar a ateno para formas
no flagrantes ou brutais do racismo, sobre suas expresses veladas, que transitam pelas
instituies. Todavia, esta noo possui tambm fraquezas. A principal delas diz
respeito influncia de um modo de pensar caracterstico do estruturalismo dos anos

147

1960 e 1970, segundo o qual as estruturas ou o sistema podem ser dissociados, na

anlise, das prticas dos atores. Conseqentemente, o racismo no teria nenhuma
ligao com a discriminao racial, posto que seria sistmico, inscrito na estrutura
social, estando dissociado do preconceito racial. Assim, a idia do racismo institucional
terminaria exonerando aqueles que se beneficiam, material e simbolicamente, das
desigualdades raciais, ou que so indiferentes s injustias que atingem determinados
grupos sociais. Tratar-se-ia assim de um racismo sem racistas.

Voltemos ao conceito de discriminao racial. Ao abord-lo, Elis Cashmore (2000: 171172) toma-o como sinnimo de racialismo. Isso fica evidente quando afirma que, no que
se refere ao racismo institucional, utilizado para descrever a natureza discriminatria,
ainda que no intencional, de grandes organizaes ou mesmo de sociedades, um
intelectual insistiria que o termo correto deveria ser discriminao racial institucional ou
racialismo institucional. Isso nos leva aos conceitos de racialismo e racializao e
quanto a eles, gostaria de propor um afastamento do que prope Cashmore.

Racialismo e racializao
Em Orfeu negro, bela apresentao que escreveu para a antologia potica que marcou o
movimento da negritude na Frana, o filsofo Jean-Paul Sartre (1969) prope uma
leitura desse movimento a partir de uma perspectiva dialtica90. De acordo com essa
leitura, no processo de tomada de conscincia sobre si mesmo, de construo de sua
auto-estima, o negro91 criou um racismo anti-racista. Com essa expresso, Sartre quis
afirmar que o negro no tinha nenhum desejo de subjugar o branco e dominar o mundo,
ao contrrio, desejava a abolio dos privilgios tnicos no importa de onde viessem;
todavia a reivindicao da identidade racial seria um importante momento de negao
da opresso que lhe fora imposta. Um momento passageiro, a ser superado pela sntese
formada pela solidariedade dos oprimidos de todas as cores, ou mesmo pela realizao
da humanidade numa sociedade sem raas, mas um momento incontornvel. Assim, se
por um lado Sartre afirma que a poesia da negritude, que parece inicialmente racial,
90

Remeto a Munanga (1988) para uma reconstruo histrica e apreciao crtica desse movimento.
Ao utilizar a palavra negro, Sartre adverte que faz referncia tanto a sujeitos concretos, os poetas que
compem a antologia, dentre os quais Aim Cesaire e Leopold Senghor, quanto a um sujeito coletivo, os
negros africanos e da dispora, submetidos violncia material e simblica do colonialismo europeu e
porta-vozes de um canto de liberdade inspirado na mensagem da civilizao africana.
91

148

finalmente um canto de todos e para todos (p. XI), ele ressalta, por outro lado, que
este racismo anti-racista o nico caminho que pode levar abolio das diferenas de
raa (p. XIV). por este caminho que, inicialmente insultado, o negro se livra da
sujeio, num processo que envolve a apropriao da palavra que lhe foi lanada com
um sentido pejorativo, mas que ressignificada quando se afirma orgulhosamente como
negro face ao branco.
No pretendo aqui de retomar o movimento da negritude92, apenas gostaria de chamar a
ateno para a expresso racismo anti-racista utilizada por Sartre. Ela me parece ter
um potencial explicativo interessante para compreender a dinmica das relaes raciais
no mundo contemporneo. Todavia, tal como construda pelo filsofo francs pode
levar a mal-entendidos. Sartre qualificou a poesia da negritude como racial. No teria
sido mais interessante construir seu jogo de palavras a partir desse termo? Ao falar de
racismo anti-racista ele no daria margem a uma confuso, que ele mesmo procura
evitar? Talvez por acreditar que sim, o socilogo Antonio Sergio Guimares (2005: 67)
retoma a expresso sartreana, mas a refaz, referindo-se a um racialismo anti-racista.
Para ele, o que est em jogo no final das contas, saber se h alguma chance de se
combater o racismo, quando se nega o fato de que a idia de raa continua a diferenciar
e privilegiar largamente as oportunidades de vida das pessoas. A resposta que
apresenta para esse dilema favorvel utilizao do conceito de raa, mesmo porque,
para ele, se os negros considerarem que as raas no existem, acabaro tambm por
achar que eles no existem integralmente como pessoas, posto que assim que so, em
parte, percebidos e classificados por outros. Mas se racialismo , na viso de Elis
Cashmore (2000c), sinnimo de discriminao racial, ento a expresso racialismo
anti-racista tambm pode se prestar a confuses. Sugiro ento o recurso idia de
racializao. Mas o que racializao? Em que medida poderia ser anti-racista?

Para responder a essas perguntas, comecemos mais uma vez consultando o Dicionrio
de Relaes tnicas e Raciais. Nele, Robert Milles (2000b: 456-458) afirma que o
primeiro uso do vocbulo racializao se deu na Europa Ocidental nos sculos XVIII e
XIX em obras histricas e "cientficas. Anlises feitas na dcada de 1970 passaram a
empregar o termo para se referir ao processo poltico e ideolgico por meio do qual
92

Para uma apreciao desse movimento, suas conquistas e seus limites, remeto o leitor para Munanga
(1988) e Ndiaye (2008).

149

determinadas populaes so identificadas por referncia direta ou indireta s suas

caractersticas fenotpicas reais ou imaginrias. Processo que envolve a utilizao da
idia de raa para fazer referncia s populaes em questo. Com o passar do tempo,
a utilizao do termo transbordou da atividade intelectual para a caracterizao e ao
dirias. Assim, a noo de racializao passou a ser usada em um sentido mais amplo
para se referir a qualquer processo ou situao em que a idia de raa fosse
introduzida para definir e qualificar uma populao especfica, suas caractersticas e
suas aes. Uma vez que a racializao passou a ser utilizada para se referir a qualquer
situao na qual a idia de raa acionada para definir uma populao especfica, ela
perde o vnculo obrigatrio com a perspectiva racista. Milles percebeu essa
desvinculao entre a racializao e o racismo. Ele explcito a esse respeito. No seu
uso estreito, o contedo ideolgico do processo de racializao fornece descries como
racismo ou, mais especificamente, racismo cientfico, aponta ele. Todavia, no seu uso
mais amplo, referindo-se tambm atribuio de significado social e de sentido para as
variaes fenotpicas/genticas em todas as dimenses da vida social, o contedo
ideolgico do processo identificado no necessariamente racista, complementa. Passa
a ser necessrio ento, adverte, analisar o contedo do significado atribudo e qual o
papel desempenhado pelas populaes nesse processo de atribuio de sentido: objeto
ou sujeito. Milles pondera ento que aqueles que foram historicamente vtimas da
racializao podem por sua vez empregar a idia de raa, sem que esse uso tenha um
contedo racista. Ou seja, para ele os conceitos de racismo e racializao devem ser
tratados como analiticamente distintos.

Essa perspectiva, que ser seguida como trilha interpretativa nesse trabalho,
corroborada pelo socilogo e antroplogo Didier Fassin (2010). Para ele, falar em
racializao no implica que existam raas biolgicas, ao contrrio, justamente
porque as raas no existem que preciso se interessar ao que conduz nossas sociedades
a faz-las existir na linguagem comum e no discurso erudito, nas idias como nos atos.
Dito de outra forma, necessrio entender porque as sociedades se organizam como se
as raas existissem realmente e isto, sem ter necessariamente de nome-las (p. 158).
Falar em racializao no equivale igualmente a falar de racismo. Se existe uma
tendncia a subsumir o primeiro termo sobre o segundo, se freqentemente se considera
que

racializao

expresso

do

racismo

individual/intencional

ou

coletivo/institucional, a racializao no se resume a esse contorno. A racializao

150

pode seguramente ser racista, aponta Didier Fassin, mas este certamente no o caso
quando ela procede da identificao racial de um grupo que se reconhece como negro
e se mobiliza enquanto tal para se constituir [...] como fora poltica ou como realidade
cultural (p. 159). Ele sugere que neste caso possvel inverter o raciocnio e considerar
que a recusa a aceitar este reconhecimento que constitui algo problemtico. Isto
porque se a racializao em primeiro lugar e antes de tudo a imposio de uma
categoria explicitamente ou implicitamente racial sobre indivduos e grupos, geralmente
para os dominar e os explorar, para os excluir e os combater, ela entretanto um
fenmeno mais complexo do que parece e existe uma relao dialtica entre a
discriminao e o reconhecimento (p. 165).

A fim de enfrentar a sua complexidade, Didier Fassin (2010: 160-161) sugere ento que
a idia de racializao seja pensada simultaneamente como processo e como
problematizao. Pensar a racializao como processo significa atentar para a produo
das relaes sociais e desvelar os mecanismos sociolgicos que conduzem os atores a
acreditarem na sua existncia e agirem com base nessa crena. Ou seja, trata-se de
tornar explcito o que o mundo social produz de maneira implcita. Pensar a
racializao como problematizao, por sua vez, consiste em fazer existir a questo
racial, isto , certa maneira de descrever o mundo social e de formular os problemas no
espao pblico. Trata-se ento de tom-la no como um fenmeno uniforme e unvoco,
mas como uma categoria ideolgica que se exprime de forma diferente em funo dos
momentos, contextos e grupos que a ela se referem ou acionam. Assim, segundo Didier
Fassin (2010), necessrio que o pesquisador afine seus instrumentos tericos para
pensar a questo racial aps as raas (p. 153), para dar conta da emergncia da
questo racial no espao pblico, com mltiplos sentidos e objetivos. Com este
propsito ele recorre idia de aporia93, a fim de fazer referncia ao impasse de todo
pensamento, palavra e ao que recorre linguagem da racializao, mas contesta a
realidade das raas e utiliza categorias raciais para combater o racismo. Esse impasse,
aponta, diz respeito ao conjunto de prticas que qualifica como progressistas. Elas
enfrentam o seguinte paradoxo: rejeitam a idia de raa, mas para lutar contra as
discriminaes raciais fazem referncia a grupos racialmente definidos. Seriam,
portanto, uma anti-racismo que se estrutura na lgica da racializao. As prticas que
93

Aporia: dificuldade lgica oriunda do fato de haver ou parecer haver razes iguais, tanto pr quanto
contra uma dada proposio (ver Dicionrio Michaelis da Lngua Portuguesa).

151

considera conservadoras, por sua vez, no lhe parecem presas a essa aporia. Isto por
duas razes: ou elas aparecem deliberadamente como racialistas e racistas, ou ao
contrrio negam conjuntamente a realidade das raas e a existncia do racismo.

Sua posio claramente favorvel ao enfrentamento dessa relao aportica.

Remetendo historiadora Joan Scott (1996), que faz um elogio do paradoxo para pensar
as questes de identidade/diferena e igualdade/desigualdade, argumenta que toda a luta
contra a dominao e a opresso consiste em utilizar as categorias que se denuncia para
melhor poder combat-las, ainda que se corra o risco de contribuir para produzi-las ou
pelo menos para endoss-las. Nesse sentido, responderia positivamente pergunta
lanada por Eric Fassin (2006) e colocada em epgrafe nesse captulo: Sim,
necessrio falar de raa para combater o racismo, diria. Prosseguindo com uma
hipottica resposta sua ao questionamento de Eric Fassin, suponho que queles que em
nome do universalismo rejeitam a categorizao racial, ele argumentaria que existe
uma racializao no racista, como sugere em frase tambm posta em epgrafe nesse
captulo. Mas acrescentaria ainda que, sendo inevitvel fazer o jogo do racismo que se
quer combater, fundamental entrar consciente na dinmica desse jogo. Nesse sentido,
se o pesquisador no pode subestimar os efeitos da circulao da linguagem da raa do
campo cientfico para o senso comum, nem escamotear os mal-entendidos que pode
provocar uma teoria da racializao, aponta Fassin (2010: 154), possvel, porm,
circunscrever de maneira mais rigorosa possvel o que est em jogo na definio,
delimitao, significao e usos deste conceito (p. 157). E o prprio pesquisador
parte integrante desse jogo complexo, uma vez que, segundo Didier Fassin (2010: 165168) a racializao pode ser compreendida como uma cena que envolve trs
personagens.
O primeiro personagem entra na trama a partir do registro da atribuio. Um agente,
um grupo, uma instituio, o Estado podem atribuir a um indivduo ou uma coletividade
a uma realidade racial, aponta ele. Esta atribuio pode ser feita explicitamente,
atravs da promulgao de leis discriminatrias que supem que cada um procure seu
lugar em uma das categorias raciais definidas e seja em seguida tratado em funo deste
lugar. Ela tambm pode ser operacionalizada implicitamente, quando as prticas
discriminatrias

so

desenvolvidas

de

modo

informal,

afastando

indivduos

152

considerados indesejveis pelo seu suposto pertencimento racial94. A atribuio racial

raramente neutra, tanto do ponto de vista moral, quanto do poltico, aponta Fassin.
Ela supem geralmente uma inferiorizao do racializado, permitindo justificar, a
posteriore, o tratamento desfavorvel do qual ele objeto. Tal tratamento desfavorvel
pode se concretizar por meio da explorao, da opresso, da segregao, at mesmo da
exterminao ou, de maneira mais trivial, de zombarias, de humilhaes, de
marginalizao, complementa. Em sua atribuio mais ampla, a discriminao racial
a traduo nos fatos da designao racial.

Para o segundo personagem que participa da cena, a racializao significa

reconhecimento. Aquela ou aquele que associado a um pertencimento racial e
freqentemente discriminado como tal se descobre de alguma maneira racialmente
definido95. Isto pode levar a uma reverso do estigma e da desqualificao passa-se
valorizao. Tem-se ento uma luta por reconhecimento, que envolve a afirmao
cultural do direito diferena, assim como a exigncia poltica de direitos universais96.
Todavia, aponta Didier Fassin, interessante observar que nem todos os grupos
racializados se apropriam e revertem o estigma se reconhecendo na linguagem por meio
da qual so tratados diferentemente97. Poderamos acrescentar que no interior de um
mesmo grupo racializado existem tambm diferenas a esse respeito na maneira como
os indivduos se constroem como sujeitos98.

Resta um terceiro personagem que participa da trama da racializao. Este entra na cena
a partir do registro da objetivao. O observador que relata a racializao por meio de
estatsticas ou descries acrescenta uma nova dimenso aos processos de atribuio e
94

Didier Fassin relaciona o primeiro caso com o regime de Apartheid na frica do Sul e o segundo com
os processos de excluso utilizados em agncias de emprego na Frana. Mas, como discutiremos mais
adiante neste captulo, eles podem tambm se referir respectivamente segregao racial que marcou os
EUA at os anos 1960 e o racismo brasileira.
95
Didier Fassin faz referncia neste caso clebre frmula sartriana referente populao judaica,
segundo a qual o anti-semitismo que cria o judeu (Sartre, 198) e que poderia ser estendida para pensar
que so as discriminaes raciais que constroem os negros.
96
Vale observar que ao recorrer ao conceito de reconhecimento, Didier Fassin argumenta que este se
distingue da noo comum de identidade. Enquanto a identidade considerada por ele fixa, o
reconhecimento seria dinmico, se tratando de identificao. Conforme apontado no primeiro
captulo, utilizo neste trabalho o conceito de identidade tal como pensado por Stuart Hall, que inclusive
lana mo da idia de identificao para se referir construo das identidades, entendidas como
complexos jogos polticos e no como algo estvel. Sendo assim, me afasto de Fassin, quando este prope
esta distino entre identidade e reconhecimento.
97
No caso francs, aponta ele, este movimento empreendido pelos negros, mas no pelos rabes.
98
Esse ponto ser retomado na segunda e na terceira partes desse trabalho.

153

reconhecimento. Ele duplica ambos: o primeiro, uma vez que endossa de certa forma a
atribuio ao classificar os indivduos em categorias dadas; o segundo j que ao
valorizar atravs dos seus estudos os grupos que se constituem sob esta base, participa
do seu reconhecimento. Assim, para Didier Fassin o pesquisador participa da complexa
dinmica da racializao. E se sua atividade apresenta inegavelmente uma autonomia
em relao aos dois outros personagens, numerosos debates em torno da questo racial
que atravessam o espao pblico revelam a importncia do pesquisador nessas
controvrsias99. Ao fim e ao cabo, argumenta Fassin, o olhar do observador sempre
potencialmente poltico.

A despeito de toda a complexidade que o cerca, Didier Fassin (2000: 169-170)

argumenta em sntese que o conceito de racializao sobrevive a uma anlise em termos
de custo-benefcio100. Por um lado, o conceito tem um duplo custo: terico e social.
Terico, porque o seu uso acarreta o risco de simplificar os termos das relaes de
alteridade e desigualdade, tornando menos visveis outras lgicas de marginalizao e
excluso assentadas em dimenses socioeconmicas, culturais ou territoriais. Social,
uma vez que sua banalizao e circulao no espao pblico pode paradoxalmente
resultar na legitimao de categorias de pensamento, as quais se busca precisamente
mostrar os efeitos perversos. Quanto a esse ponto, ele adverte, conforme j sinalizado
anteriormente, que seria ingenuidade e mesmo irresponsabilidade dos cientistas sociais
subestimar este risco ou acreditar que possvel control-lo. Mas o conceito tambm
possui benefcios. A esse respeito, Fassin acredita que justamente num contexto como
o atual em que a idia de racializao, ao mesmo tempo em que negada por aqueles
que racializam, se manifesta sobre formas renovadas, que no tm mais nada a ver com
a velha linguagem da raa que se revela a grande necessidade desse conceito, que no
possui um carter unvoco, mas que fecundo.

Por tudo isso, acredita que a racializao um conceito que possui grande utilidade para
compreender algumas dinmicas importantes das transformaes das sociedades
contemporneas. Contrapondo-se aqueles que afirmam escrever contra a raa,
99

Poderamos acrescentar que quando se trata de um pesquisador negro esses personagens se embaralham
de maneira bem mais complexa, ou mesmo, como sinaliza o prprio Didier Fassin, com o crescimento
dos estudos sobre branquitude, os pesquisadores brancos tm se colocado espontaneamente, ou sido
interpelados a se colocarem, tambm como sujeitos racializados.
100
Ao recorrer, por analogia, a um raciocnio da cincia econmica, ele adverte que se trata
evidentemente de uma anlise de economia intelectual, que no desprovida de conseqncias polticas.

154

argumenta que as sociedades no esto no mesmo momento de suas histrias da

questo racial e da conscincia que seus membros tm sobre ela. Ademais, no interior
de uma mesma sociedade e em um dado perodo, esta histria se exprime de maneira
diversa segundo as posies ocupadas pelos indivduos nas relaes racializadas. Isto
porque as categorias e os grupos no possuem a mesma relao com a questo racial,
uma vez que eles no tm o mesmo interesse em mobiliz-la. Se os dominantes ou
majoritrios esto mais dispostos a liquidar sua marca nos discursos, os dominados ou
minoritrios lembram ao contrrio da permanncia de sua realidade nas prticas.
Assim, dialogando com os socilogos Paul Gilroy (2000) e Ali Rattansi (2005), Didier
Fassin (2010: 169) afirma ento que, se necessrio imaginar uma cultura poltica para
alm da linha de cor, estruturada a partir do advento do humanismo planetrio, que
se faz possvel graas a um universalismo estratgico101, preciso tambm, de
maneira mais realista e mais urgente, tentar entender o que nos mantm distantes desta
utopia. Defende que o conceito de racializao pode contribuir nessa empreitada; ele
possui potencialidades heursticas para melhor compreender o mundo no qual vivemos
e, talvez, transform-lo102. Se o conceito e a palavra em si mesma nos trazem
problema, justamente a que reside seu interesse. precisamente quando ele no
mais nos aparecer como problemtico que deveremos decididamente abandon-lo,
sentencia. No trecho transcrito abaixo, retirado de uma entrevista a ser publicada na
revista Horizontes Antropolgicos, ele sintetiza com clareza sua compreenso da
relao entre raa, racismo e racializao.

Em primeiro lugar, vale a pena mencionar que as raas no existem. No entanto,

inegvel que certas pessoas formulam discursos e conduzem aes como se elas
existissem. Pode ser para rebaixar, humilhar, discriminar, separar, exterminar.
Falamos neste caso de racismo. Pode ser para designar, reivindicar, contar.
Falamos ento de racializao. Do ponto de vista analtico, como do ponto de vista
moral, o racismo no representa um problema103, pois sabemos que ele procede de
uma inferiorizao ou uma negao do outro racializado e geralmente concordamos
em considerar que se trata de uma prtica a ser condenada, inclusive nos tribunais.
J a racializao mais problemtica, ao mesmo tempo em uma perspectiva
101

Estas so idias defendidas em Against race por Paul Gilroy (2000: 327). Neste livro, ao falar de
universalismo estratgico, Gilroy faz um contraponto expresso essencialismo estratgico, cunhada
pela crtica literria indiana Gayatri Spivak, uma das mais proeminentes representantes do chamado
paradigma ps-colonial. Ela a utiliza para se referir necessidade que grupos subalternizados possuem de
recorrer posio essencialista como uma solidariedade temporria capaz de lev-los a superar as
distintas agendas, resultantes das diferenas que os atravessam, e agir a partir de causas comuns.
102
Didier Fassin se afasta ento de Paul Gilroy e se aproxima de Ali Rattansi (2005: 71), para quem,
quaisquer que sejam seus limites, o conceito de racializao permanece indispensvel.
103
Ele quer dizer que nestes casos o racismo no representa um problema, uma vez que no objeto de
controvrsias, mas de consenso. Isto no quer dizer que no o considere um problema social.

155
analtica (O que ela significa? O que nos permite dizer?) e moral ( ruim utilizar a
linguagem racial? Como avaliar particularmente esta linguagem quando utilizada
por aqueles a quem se discrimina?). Propus ento [...] a distino entre trs
modalidades de racializao, me apoiando sobre os trs pronomes pessoais. Na
primeira pessoa, eu te atribuo uma condio racial, freqentemente para te
discriminar, eu te privo de um direito (de um emprego ou de uma habitao, por
exemplo), porque te vejo como um negro ou um rabe. Na segunda pessoa, tu te
reconheces e reivindicas esta identidade que te foi imposta. Tu participas de uma
associao negra para melhor combater as discriminaes. Na terceira pessoa, ele
qualifica ou quantifica esta situao. Assim, o jornalista nomeia o problema e o
demgrafo o mede. Franz Fanon e, antes dele, W.E.B. Du Bois mostraram o carter
polissmico da racializao e a complexidade da interao na qual aquele que
marcado (Olha, um negro!) se reconhece (Eu que sou vtima de discriminao
enquanto negro). [...] Em resumo: a racializao um instrumento analtico no
para certificar a idia de raa, mas para dar conta das disputas em torno da questo
racial que se desenrolam hoje. No o pesquisador que cria esta realidade e,
mesmo se ele lamenta sua existncia, lhe cabe explic-la (Fassin, 2011: no prelo).

Tendo feito esses esclarecimentos sobre o leque de termos que fazem parte do campo
semntico do vocbulo raa (relaes raciais, racismo, preconceito racial, discriminao
racial, anti-racismo, racializao), poderia agora apresentar a que estou me referindo
quando uso a categoria questo racial nesse trabalho. Mas antes necessrio elucidar
outro termo: cor. Essa uma elucidao importante, pois no Brasil comum ouvirmos
expresses como pessoa de cor e preconceito de cor. Quanto a isso recorro ao socilogo
Antonio Srgio Guimares. Ressaltando que para as cincias sociais fundamental
proceder distino entre conceitos analticos, isto , aqueles que permitem a anlise de
um determinado conjunto de fenmenos e fazem sentido apenas no corpo de uma teoria,
e conceitos nativos, ou seja, aqueles que circulam no mundo prtico e tm um sentido
especfico para um determinado grupo humano, ele afirma que cor no um conceito
analtico, a no ser na pintura, na esttica, na fotografia, mas uma categoria totalmente
nativa. Guimares (2003: 103) explcito a esse respeito no trecho abaixo:
Parto da crtica categoria cor, pois a anlise dessa categoria no Brasil nos leva
concluso, sem grande dificuldade, de que a classificao por cor orientada por
um discurso sobre qualidades, atitudes e essncias transmitidas por sangue, que
remontam a uma origem ancestral comum numa das subespcies humanas. [...] O
meu argumento o seguinte: cor no uma categoria objetiva, cor uma
categoria racial, pois quando se classificam as pessoas como negros, mulatos ou
pardos a idia de raa que orienta essa forma de classificao.

Se concordarmos com Antonio Sergio Guimares, como fao nesse trabalho, temos
ento que cor a linguagem ordinria que as pessoas no Brasil, e tambm em outros

156

lugares, utilizam para falar de raa104. E nesse sentido, retomo o conceito de

racializao, e tambm as discusses sobre identidade empreendidas no captulo
anterior, pra dizer que negro, branco e pardo no podem ser definidos como uma
essncia. No podem ser definidos como uma essncia porque no existe um trao
irredutvel que defina de uma vez por todas o que ser negro. Como bem apontou o
professor Kabengele Munanga, numa frase posta em epgrafe nesse captulo, as
definies de negro, branco e mestio no significam a mesma coisa nos Estados
Unidos, Brasil, frica do Sul e Inglaterra105.

H ainda outras conseqncias dessa idia de que negro, branco e pardo no podem ser
definidos como uma essncia. Em Pele negra, mscaras brancas, Franz Fanon (2008:
191) afirmou: O preto no . No mais do que o branco. Com essas duas sentenas,
Fanon faz uma crtica ao essencialismo na construo das identidades raciais. Entendo
sua afirmativa de que o preto no , no mais do que o branco, como uma defesa de
que uma pessoa no negra em essncia, ela torna-se negra, pra utilizar um argumento
desenvolvido por Souza (1983). E podemos acrescentar que ela se torna negra porque
assim designada numa sociedade atravessada pelo racismo, o que significa muitas vezes
algo incmodo, como expressou to bem o intelectual negro Du Bois (2007: 11) ao
afirmar que uma sensao bizarra essa dupla conscincia, esse

sentimento de

constantemente se olhar pelos olhos de um outro. Mas ela se torna negra tambm por
afirmar-se negra, por reivindicar essa identificao, recorrendo assim a uma racializao
no racista. nesse sentido que entendo tambm a contraposio feita por Guerreiro
Ramos entre o negro-tema e o negro-vida, em frase posta em epgrafe na introduo
deste trabalho. Para ele, o negro-tema objeto: uma coisa examinada, olhada, vista, ora
como ser mumificado, ora como ser curioso, ou de qualquer modo como um risco, um
trao da realidade nacional que chama a ateno. O negro-vida, por sua vez, sujeito e
vem assumindo seu destino, fazendo-se a si prprio, segundo lhe tm permitido as
condies particulares da sociedade brasileira. Um sujeito que no se deixa imobilizar,
104

Digo que tambm em outros lugares, porque tanto nos Estados Unidos, como na frica do Sul e
Inglaterra o termo coloured foi, e por vezes ainda, utilizada para fazer referncia a negros ou mestios.
105
Para Munanga (2004), nos EUA o sistema de classificao racial resultante de uma idia de raa
baseada na definio genotpica e exclusivista. Ou seja, prevalece nesse pas o critrio da
hipodescendncia, sendo considerado negro o indivduo que possui uma gota de sangue negro nas
veias. J no Brasil os indivduos so classificados racialmente, sobretudo, a partir de traos fenotpicos:
como a cor da pela, o tipo do cabelo e a espessura do nariz e dos lbios. Esses diferentes sistemas
classificatrios deram origem a preconceitos distintos, definidos por Oracy Nogueira (1985) como
preconceito de origem (EUA) e preconceito de marca (Brasil).

157

por ser despistador, protico, multiforme, arredio a uma verso definitiva, j que hoje
o que no era ontem e ser amanh o que no hoje.

A partir das sentenas de Fanon possvel compreender tambm que no existe um

termo que seja mais apropriado a priori para se referir s pessoas que reivindicam uma
identidade racial negra. Fanon, por exemplo, falando a partir da Frana e seu domnio
colonial, utiliza o termo preto, o mesmo utilizado por Pap Ndiaye (2007), em um livro
significativamente denominado La condition noire: essai sur une minorit franaise.
Isso porque nesse contexto o vocbulo negro (ngre) considerado ofensivo, possuindo
uma carga semntica racista. No Brasil, os termos preto e pessoa de cor j foram
largamente utilizados em referncia a uma identidade racial negra positivamente
afirmada, como nos anos 1930 e 1940 no mbito da Frente Negra Brasileira, qual farei
referncia mais adiante. Todavia, hoje o termo negro que carrega esse sentido
positivo. No atual contexto das disputas polticas em torno da identidade racial um
militante do movimento negro pode at mesmo se irritar se for designado como pessoa
de cor. De que cor?, perguntaria ele, afirmando em seguida que o branco tambm
uma cor. E aqui entra um ltimo ponto sobre a crtica ao essencialismo nas identidades
raciais que gostaria de chamar a ateno.
A sentena de Fanon O negro no vem imediatamente complementada por outra:
No mais que o branco. Nem brancos, nem negros so algo em essncia. Mas o
indivduo tido como negro pensado assim na lgica racista. Ele .... E os adjetivos que
acompanharam o sujeito e o verbo nessa frase foram por muito tempo (e na cabea de
um racista ainda so): feio, fedorento, promscuo, estpido, preguioso, irresponsvel,
malandro). J o branco no pensado (e nem se pensa) a partir de uma identidade racial.
Ele no (nem foi) objeto da racializado por outro, nem sujeito da racializao de si
mesmo. Uma pessoa branca pensa sua identidade a partir de outras localizaes sociais:
regional, nacional, de classe, de gnero, profissional, mas nunca, ou quase nunca, como
racial. A no ser numa situao em que, tendo sado do seu pas de origem, viva em
outro a experincia de ser classificado racialmente. o caso de muitos brasileiros
pardos que, por serem socialmente brancos, no se identificam como negros, mas que ao
chegarem aos Estados Unidos percebem que no so brancos, podendo ser identificados

158

como negros106. De toda forma, se o branco no se pensa a partir da sua identidade

racial, ele pode ser interpelado a assim pensar. Nesse sentido a suposta reao de um
militante negro de que no gosta de ser chamado de pessoa de cor, prefere ser chamado
de negro, pois afinal o termo pessoa de cor no especifica qual a cor dessa pessoa uma
vez que branco tambm uma cor, poderia ser levada s ltimas conseqncias e
pensada no apenas pelo negativo (no quero ser chamado pessoa de cor), mas tambm
pelo positivo (a pessoa branca tambm uma pessoa de cor). Essa operao retiraria o
branco de um suposto universalismo (o intelectual, o advogado, o executivo, e no o
intelectual branco, o advogado branco e o executivo branco), podendo assim contribuir
com a problematizao e o enfrentamento do confinamento racial que caracterizam o
sistema universitrio, o campo jurdico e certamente o mundo corporativo no Brasil
(Carvalho, 2006).

Gostaria finalmente de ressaltar, a partir de todos os conceitos trabalhados at aqui, que

do ponto de vista que assumo nesse trabalho no importa que todos os brasileiros (os
brancos, os pretos, os pardos, os amarelos e os indgenas, para usar a terminologia do
IBGE) sejam mestios, do ponto de vista biolgico, isto , que possuam entre seus
ascendentes indivduos dos diferentes grupos populacionais que formaram o Brasil ou
de estrangeiros. Seja como for, ao viverem suas vidas e construrem as suas
experincias em nosso pas, esses mestios sero identificados de acordo com as
classificaes de raa/cor presentes no imaginrio brasileiro e podero, ou no, se
identificar com base nessas mesmas classificaes, com ou sem concordncia com a
forma como so identificados. Isso quer dizer que uma pessoa vista como negra pode se
perceber parda, uma vista como parda pode se perceber branca, ou negra, outra vista
como branca pode se perceber parda ou negra, e assim sucessivamente. As identidades,
de uma maneira geral, e as identidades raciais em particular, so jogos de espelhos,
marcados pela auto-identificao e pela identificao pelos outros.

Tendo situado alguns conceitos que orientam esse trabalho, cabe esclarecer a que estou
me referindo quando falo em questo racial. Uso aqui essa expresso em analogia ao
termo questo social. No sculo XIX o termo questo social foi forjado nos pases
desenvolvidos economicamente para fazer referncia ao problema da explorao do

106

Situaes desse tipo so abundantemente descritas por Oracy Nogueira (1985).

159

trabalho, das desigualdades econmicas e da pobreza resultantes da emergncia da

sociedade de classes a partir da revoluo industrial (Castel, 1995)107. Analogamente,
utilizo o termo questo racial para fazer referncia forma como a idia socialmente
construda de raa classifica as pessoas numa dada sociedade, resultando em
conseqncias concretas em termos de incluso ou excluso no acesso aos bens
materiais e simblicos produzidos por esta sociedade. Dito isso, cabe apresentar os
contextos em que a questo racial se insere na sociedade brasileira.

Contextos
Desde o final do sculo XVI o Brasil passou a receber grandes contingentes de negros
africanos transformados no apenas em mo-de-obra forada nos engenhos da colnia
portuguesa, como em mercadoria que circulava no comrcio transatlntico108. Eles
criaram estratgias de resistncia situao em que se encontravam (Reis e Silva,
1989). A mais radical delas foi certamente a fuga dos engenhos e criao de quilombos,
sendo o Quilombo de Palmares, fundado na Serra da Barriga no territrio atualmente
ocupado pelo estado de Alagoas, e liderado por Zumbi dos Palmares, o principal
deles109. A participao dos negros africanos na formao do pas fez com que, aps a
abolio da escravatura em 1888, a questo racial emergisse tanto como uma dimenso
central da reflexo de estudiosos das cincias sociais sobre a constituio da sociedade
brasileira, quanto como uma arena de disputas da populao afro-brasileira em busca da
verdadeira incluso social que no veio com a liberdade formal (Andrews, 1998;
Fernandes, 2008). Mas quais foram as bases da reflexo das cincias sociais sobre a
centralidade da questo racial na constituio da sociedade nacional? Como se
organizaram as disputas por incluso empreendidas pelos afro-descendentes no perodo
ps-abolio? Vejamos nas prximas sees um breve resumo a esse respeito.

107

Questo que sofre metamorfoses ao longo do tempo e, aps relativo desaparecimento durante os
chamados 30 anos gloriosos de crescimento do capitalismo, entre o final da segunda guerra mundial em
1945 e o primeiro choque do petrleo em meados dos anos 1970, ressurge, dessa vez sobre a capa do
desemprego estrutural e da precarizao do trabalho (Castel, 1999).
108
Segundo o historiador George Andrews (1998), dentre as naes do Novo Mundo o Brasil foi aquela
que recebeu mais africanos. Ele afirma ainda que em termos nmeros absolutos o pas abriga atualmente a
maior populao negra do mundo.
109
A organizao de irmandades religiosas no interior do catolicismo e a reelaborao em territrio
brasileiro de religies de matriz africana, como o candombl, representaram (e representam ainda) outras
estratgias de resistncia das populaes afro-brasileiras (Bastide, 1971; Siqueira, 1998).

160

Do racismo cientfico democracia racial: a questo racial nas cincias sociais

Como reflexo do contexto societal no qual estavam inseridas, as cincias sociais no
Brasil foram duradouramente marcadas pela questo racial. No que se refere ao campo
antropolgico, por exemplo, pode-se dizer que os estudos raciais representam para a
histria da antropologia praticada no Brasil algo equivalente ao que os estudos de
parentesco significam para as antropologias centrais110. Em ambos os casos possvel
notar como as pesquisas foram orientadas pelos paradigmas que compem a matriz
disciplinar da antropologia, tais como o evolucionismo, o culturalismo, o funcionalismo
e o marxismo. No tenho pretenses, nem condies de fazer uma reconstruo dos
estudos de relaes sociais nos campos da sociologia e da antropologia no Brasil. O que
segue apenas um breve resumo.

Em conformidade com a discusso conceitual apresentada na seo precedente, gostaria

de inici-lo apontando que a discusso sobre a questo racial nas cincias sociais
brasileiras foi inaugurada no final do sculo XIX numa perspectiva evolucionista por
Nina Rodrigues, que trabalhava a partir do conceito biolgico de raa111. Isso fica
evidente, como aponta o professor Kabengele Munanga (2006: 8), quando j na
introduo do Animismo fetichista dos negros baianos, Nina Rodrigues apresenta
claramente seus objetivos: contribuir compreenso da influncia social exercida pela
raa negra no Brasil, ajudar na elucidao das graves questes sociais relativas aos
destinos do povo brasileiro em formao, graves problemas devidos mistura de raas,
contrariamente ao que aconteceu na Amrica do Norte, segundo ele. V-se, portanto,
que se tratava de um estudioso que no apenas refletia sobre a questo racial no Brasil
orientado pelo paradigma racialista, prprio ao seu tempo, como tambm de algum que
via com muito receio o cruzamento de raas que marcava a sociedade brasileira.
Conforme apontou Munanga (2006), Nina condena as autoridades de seu pas, por no
ter evitado a mistura entre as raas branca, negra e americana (p.12), isto no apenas
porque para ele o ndio e o negro eram espcies incapazes (p. 15), possuindo este
ltimo uma inteligncia rudimentar (p. 12), mas, sobretudo, porque considerava que
110

O termo antropologias centrais utilizado aqui no sentido atribudo por Cardoso de Oliveira e Ruben
(1995), isto , fazendo referncia produo antropolgica daqueles pases que constituram o ncleo
fundador da Antropologia, sobretudo a Inglaterra, a Frana e os Estados Unidos.
111
Vale destacar que, conforme apontou Munanga (2006), Nina foi muito mais longe do que os prprios
evolucionistas, como Spencer e Taylor, no quais se inspirou, uma vez que falava da fraca capacidade
mental do negro, ao passo que seus inspiradores se referiam a um atraso histrico.

161

a mistura entre raas de homens dessemelhantes parece produzir um tipo sem valor,
que no serve nem para o modo de viver da raa superior, nem para o da raa inferior
(p. 16). Essa perspectiva pessimista quanto mestiagem professada por Nina
Rodrigues no era compartilhada por todos os intelectuais do seu tempo. Autores como
Silvio Romero, Oliveira Vianna e Joo Batista de Lacerda enxergavam a mistura de
raas de uma perspectiva diametralmente oposta. Na viso deles, ela permitiria o
branqueamento da populao brasileira, necessrio para dar ao Brasil a possibilidade de
vir a se tornar uma grande potncia (Munanga, 2004 e 2006). Ou seja, tratava-se de um
elogio mestiagem elaborado a partir do mesmo paradigma racialista.

Esse pensamento racialista que predominava no nosso pas explica o fato de que com a
abolio da escravatura em 1888 e a proclamao de repblica em 1989, no momento
em que se abolia o sistema colonial escravista e fazia-se a transio para uma sociedade
capitalista, assentada no trabalho livre e remunerado, no ter havido no Brasil uma
preocupao com a insero do negro na sociedade de classes. Ou seja, nesse momento
o Estado no realizou nenhuma ao que corrigisse as desigualdades criadas pela
escravizao dos negros, algo que denominaramos hoje de poltica pblica. Ao
contrrio, foram os senhores de engenho que se beneficiaram de medidas
compensatrias. Eles foram indenizados pelo Estado brasileiro, em virtude de estarem
perdendo parte do seu patrimnio (Fernandes, 2008). Ademais, a poltica oficial de
branqueamento estimulou, no final do sculo XIX e incio do sculo XX, a imigrao
europia, quando milhes de portugueses, espanhis, italianos, japoneses, alemes,
srios, libaneses vieram para o pas com passagem de graa para se instalarem como
colonos na zona rural, ou operrios da industrializao que se iniciava, alijando assim
do mercado de trabalho a populao negra e mestia (Andrews, 1998; Fernandes,
2008)112.

Foi a partir dos anos 1930 com a obra de Gilberto Freyre (2003) que a mestiagem
passou a ser elogiada de uma maneira distinta, que superava o racismo cientfico.
Influenciado dentre outros pelo antroplogo Franz Boas, pai do culturalismo americano
112

Andrews (1998) demonstra que, embora Florestan Fernandes (2008) argumente que o negro, em
virtude da explorao a que esteve submetido pelo sistema colonial escravista, no estivesse preparado
para competir pelos postos de trabalho que se abriam nas indstrias nascentes em So Paulo com o
imigrante, visto que este era originrio de pases que j haviam feito suas revolues industriais, a
verdade que muitos desses imigrantes eram provenientes de zonas rurais em seus pases de origem e no
estavam a priori mais habilitados tecnicamente do que os negros para o trabalho fabril.

162

(Pallares-Burke, 2005), Freyre apresentava o Brasil como um pas mestio e o brasileiro

como uma meta-raa. Apesar de ter descrito em Casa Grande e Senzala situaes em
que as relaes entre brancos e negros eram marcadas no apenas por uma assimetria,
mas pelo sadismo, preferiu celebrar o Brasil como um paraso racial. Isto porque, do seu
ponto de vista, quando comparada ao modelo colonial ingls, a colonizao portuguesa
seria mais amena no que se refere s relaes raciais, permitindo e at estimulando a
miscigenao. Resultou da a idia de que o Brasil levava para o mundo a mensagem da
democracia racial, isto , de uma nao mestia na qual brancos, negros e ndios
conviviam harmoniosamente.

Diante dos horrores cometidos em nome da pureza racial pelo nazi-facismo na segunda
guerra mundial, a mensagem da democracia racial brasileira chegava aos ouvidos do
mundo com uma promessa, uma esperana. No incio da dcada de 1950 a Organizao
das Naes Unidas para a Educao, a Cincia e a Cultura financiou ento um conjunto
de pesquisas a ser realizado no Brasil com o intuito de olhar mais de perto a realidade
racial brasileira e quem sabe multiplicar a experincia supostamente bem sucedida para
pases onde o racismo era persistente, como os Estados Unidos e a frica do Sul. O
Projeto Unesco, como veio a ser conhecido, contou com estudos realizados tanto em
regies do pas quela poca mais tradicionais do ponto de vista do desenvolvimento
econmico, como o Nordeste, quanto em centros que viviam acelerado processo de
modernizao capitalista, como as cidades do Rio de Janeiro e de So Paulo (Maio,
1999).

Das pesquisas realizadas em So Paulo sob a coordenao de Roger Bastide e Florestan

Fernandes resultou uma concluso inequvoca: a democracia racial brasileira um mito,
isto uma representao enganosa que construmos sobre ns mesmos (Bastide e
Fernandes, 2008). Fernandes (2008) se debruou mais detidamente sobre os dados
recolhidos na pesquisa concluiu que o que se considerava como democracia racial era
na realidade uma ideologia de dominao que encobria a ausncia de democratizao da
riqueza, da cultura e do poder entre negros e brancos, uma vez que os negros foram
integrados de forma tardia e subordinada na sociedade de classes no Brasil.

Todavia, Florestan Fernandes (2008) acreditava que, com o avano do capitalismo no

Brasil e a conseqente mobilidade social dos negros, a descriminao racial e as

163

desigualdades raciais desapareceriam. Acredito que, a despeito do seu trabalho brilhante

no sentido de denunciar a presena do racismo no Brasil e mesmo de evidenciar os
esforos realizados pelos negros para superar o preconceito e a discriminao de que
eram vtimas, Florestan tenha cometido um equvoco apontado por Alain Touraine
(1973) a que fiz referncia no captulo anterior: acreditar que a ordem social possui uma
garantia meta-social de existncia. Neste caso esta garantia meta-social seria de natureza
econmica. Isto porque ele acreditava que a presso de foras econmicas impessoais
faria com que o racismo desaparecesse no Brasil. Este era apenas um arcasmo, uma
sobrevivncia do perodo colonial-escravista. Com a entrada do pas na modernidade, na
medida em que completasse sua revoluo burguesa, essa marca do seu passado prmoderno se apagaria, uma vez que na lgica da organizao cientfica do trabalho
prpria ao sistema capitalista o que importa a explorao do indivduo tecnicamente
qualificado, independente de ser este branco ou negro. Assim, com Florestan emerge
uma interpretao do Brasil segundo a qual a subordinao dos negros se deve a uma
questo de classe e no a uma questo de raa113.

Mas lembremos que para Touraine (1973) preciso que o socilogo se distancie em
relao ao que denomina de historicismo, segundo o qual haveria que buscar na histria
um sentido que explicasse a dinmica da sociedade. Para alm do historicismo, a
historicidade de uma sociedade que seria preciso entender. Parece-me que Florestan,
ainda que apresente as lutas do povo negro, se concentra mais no historicismo do que na
historicidade. Isso fica evidente na definio que d ao seu trabalho em uma frase
colocada em epgrafe na introduo dessa tese. Em seu sentido literal, a anlise
desenvolvida um estudo de como o Povo emerge na histria. [...] E nos aventuramos a
ele, por intermdio do negro e do mulato, porque foi esse contingente da populao
nacional que teve o pior ponto de partida para a integrao ao regime social que se

113

Essa interpretao era corroborada por Thales de Azevedo. Este, ancorado nos resultados de uma
pesquisa feita na Bahia para o mesmo Projeto Unesco, havia apontado a existncia de uma sobreposio
na estrutura social brasileira entre duas hierarquias: uma ordem econmica de classes sociais e uma
ordem de status e prestgio baseada em marcas como a cor, que, conforme argumentei anteriormente
representa a forma que os indivduos utilizam mais espontaneamente quando se referem categoria raa
na sociedade brasileira. A sua teorizao equacionava, em um plo da hierarquia, os brancos ou ricos e no
outro os pretos ou pobres. Maneiras de falar e vestir, privilgios jurdicos e polticos, universos religiosos
e estticos separavam brancos-ricos de pretos-pobres. Aqueles que cruzavam essa barreira perdiam
sua cor original ou fenotpica, para embranquecer ou empretecer, conforme o caso. Assim, para
Azevedo (1996) os brancos eram no apenas os ricos, mas tambm a classe mdia mestia e letrada, ao
passo que os pretos eram os pobres e iletrados, ainda quando de cor branca. Sua explicao aparece de
forma simplificada no ditado popular segundo o qual branco pobre preto, e preto rico branco.

164

formou ao longo da desagregao da ordem social escravocrata e senhorial e do

desenvolvimento posterior do capitalismo no Brasil, afirmou Fernandes. Ou seja, tratase em seu trabalho de privilegiar a anlise de como o povo [negro] emerge na histria e
no de como este mesmo povo luta pelo domnio da historicidade.

Passou-se mais de 40 anos desta formulao do professor Florestan. desconstruo do

mito da democracia racial operada por ele, seguiram-se outros estudos que evidenciaram
a complexa imbricao entre raa e classe no Brasil. Ento, essa esperana expressa por
Fernandes (2008) de que com a consolidao da sociedade de classes os negros teriam
uma integrao plena, ainda que tardia, no Brasil, foi rejeitada, dentre outros, por Carlos
Hasembalg e Nelson do Valle Silva. Eles chamaram a ateno para o que denominaram
de um ciclo cumulativo de desvantagens dos negros. Trabalhando sobre uma base
estatstica, demonstraram que no apenas o ponto de partida dos negros desvantajoso,
em funo da herana do passado colonial escravista, mas que, em diversas esferas da
dinmica social, como a educao e o mercado de trabalho, somam-se novas
descriminaes que aumentam a sua desvantagem (Hasembalg, 1979; Hasembalg e
Silva, 1992). Portanto, no se pode responsabilizar apenas o passado pela desigualdade
na distribuio das oportunidades e da riqueza entre negros e brancos. preciso tambm
olhar para o presente e perceber como o preconceito racial se atualiza.

Mas se no se pode analisar a integrao dos negros sociedade brasileira por meio de
uma garantia meta-social da dinmica societal, ento onde seria possvel encontrar
fatores para sua explicao? Nas lutas em torno da historicidade, no reconhecimento de
que os negros no apenas emergem na histria, eles a fazem, minha resposta, inspirada
em Touraine. Nessa linha de raciocnio, preciso ento reconstruir as lutas
empreendidas pelos movimentos negros no Brasil para compreender a politizao que a
questo racial ganhou na sociedade brasileira contempornea. No tenho pretenses,
nem condies, de fazer uma ampla reconstruo da trajetria do movimento negro
brasileiro. Meu propsito aqui to somente o de realizar um breve resumo das lutas
anti-racistas no perodo ps-abolio, uma vez que, como tentarei demonstrar nos
captulos seguintes, elas ajudam a compreender as mudanas que se processaram na
construo das trajetrias profissionais dos executivos negros em So Paulo entre o
final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI.

165

A questo racial nas lutas do movimento negro114

Gostaria de seguir uma periodizao para caracterizar as lutas anti-racistas no Brasil
ps-abolio que tem sido amplamente aceita. De acordo com ela teramos 4 marcos
centrais nessas lutas: a) a emergncia de uma imprensa negra nos anos 1920 que
resultou na formao da Frente Negra Brasileira em 1931; b) a criao do Teatro
Experimental do Negro em 1944; c) a fundao do Movimento Negro Unificado em
1978; d) a criao de diversas ONGs surgidas do movimento negro a partir do final dos
anos 1980 e incio dos anos 1990. Fao a seguir uma sntese de cada um desses marcos.

A emergncia de uma imprensa negra e a formao da Frente Negra Brasileira

O incio do sculo XX viu nascer em So Paulo uma srie de associaes recreativas
que promoviam atividades culturais e de lazer de voltadas para afro-descendentes em
ascenso social115. A maioria delas criou jornais, pra funcionar como veculo de
divulgao e informao sobre suas atividades (Paim, 1993; Santos, 2007). A partir da
dcada de 1920 pode ser sentida uma mudana na linha editorial desses veculos. Eles,
ou pelo menos os mais importantes dentre eles, passaram a tratar no apenas dos
eventos sociais. Incorporaram em suas pautas questes sociais, econmicas e polticas.
Assim, iniciaram uma luta contra o preconceito e a discriminao racial, por meio da
publicao em seus editoriais e demais sees, de denncias e protestos.

Configuraram-se assim como uma imprensa negra, que a despeito de diferenas entre os
veculos, se especializara nas precrias condies de sade, habitao e emprego dos
homens de cor, sobretudo os que viviam nos centros urbanos, no perodo psabolio, bem como na segregao e violncia experimentada por este segmento
populacional, em resposta pouca ateno que os rgos de imprensa da poca davam a

114

Embora tenha conscincia que a luta anti-racista no Brasil encampada hoje (como nos perodos
anteriores) por uma pluralidade de grupos e organizaes, com iderios e estratgias distintos, optei por
utilizar aqui o termo movimento negro no singular. Isso porque ao mapear a trajetria desse movimento,
tentarei capturar o discurso predominante em cada fase. Entendo no entanto que se trata de um
movimento plural.
115
Tratou-se de uma reao ao racismo por parte desse segmento da populao brasileira, uma vez que
muitos negros foram impedidos, em razo de sua raa/cor, de entrar em espaos de entretenimento
freqentados pelos brancos (Paim, 1993; Andrews, 1998; Santos, 2007).

166

essas questes (Paim, 1993; Andrews, 1998; Santos, 2007)116. Alm da denncia e do
protesto contra o preconceito e a discriminao racial, esses jornais, dentre os quais se
destacava O Clarim da Alvorada, editado por Jos Correa Leite e Jayme Aguiar e
publicado regularmente entre 1924 e 1932 com tiragem de mil a dois exemplares por
nmero, incentivou fortemente a escolarizao dos negros, por considerar a educao
formal uma condio indispensvel para a superao da situao em que esse segmento
populacional se encontrava117. Podem ser pensados ento como manifestaes de um
contra pblico subalterno, no sentido que lhe atribui Nancy Fraser (2005), uma vez que
representavam arenas discursivas paralelas nas quais os negros debatiam seus
problemas, desenvolviam uma interpretao prpria de sua identidade e de seus
interesses, enfim, formulavam discursos contestatrios narrativa oficial sobre a
questo racial no Brasil, segundo a qual no havia problemas ligados ao racismo no
pas.

Mas para Fraser os contra pblicos, nascidos em reao excluso no interior do espao
pblico mais amplo, devem contribuir, no entanto, com seu alargamento, dirigindo
esforos para influenciar os debates polticos societais. Esse propsito seria alcanado
apenas com a criao da Frente Negra Brasileira. Oficialmente fundada em 1931 por
lideranas que haviam fundado ou contribudo com O Clarim da Alvorada, como Jos
correia Leite e Arlindo Veiga dos Santos, mas contando com a articulao de editores e
produtores de diversos outros jornais da poca, a Frente Negra considerada o maior
movimento negro ps-abolio organizado no Brasil na primeira metade do sculo XX.
Seu sucesso superou as expectativas dos seus fundadores, tendo a entidade se expandido
por todo o estado de So Paulo e outras regies do pas (Andrews, 1998).

116

Vale destacar que enquanto jornais como O Kosmos e O Alfinete denunciavam abertamente a
existncia de preconceito e discriminao racial no Brasil, O Clarim da Alvorada propagava que no
havia racismo a se combater no Brasil, uma vez que, os homens de cor viviam em perfeita harmonia
no apenas com os brancos, mas tambm com o elemento estrangeiro. Todavia, embora a maioria dos
veculos que comps essa imprensa negra tenha inicialmente aderido idia de que a sociedade brasileira
se caracterizava por uma harmonia racial, a verdade que eles foram revendo suas posies e mesmo O
Clarim reconheceu que no Brasil a igualdade das raas uma mentira (Andrews, 1998: 217).
117
Os editores de O Clarim da Alvorada estiveram, inclusive, entre os principais responsveis pela
criao do Centro Cvico Palmares, uma entidade assim denominada em homenagem ao Quilombo de
Palmares e que se destinava a proporcionar uma biblioteca cooperativa para a comunidade negra.
Propuseram tambm a criao do Congresso da Mocidade dos Homens de Cor, partido poltico que
deveria representar os interesses da populao afro-descendente, algo que entretanto no se concretizou.

167

A FNB possua um carter claramente poltico e sua mensagem maior pode ser
sintetizada no slogan elevao da raa. Com esta frase de efeito buscava mobilizar os
homens de cor a assumirem uma conduta ntegra e ocuparem postos de destaque na
sociedade brasileira. Para isso, entretanto, seria preciso combater o preconceito racial, o
que fazia atravs da publicao do jornal A voz da raa, mas tambm atravs de
diversas outras aes, conforme ressaltou Andrews (1998: 232) no trecho transcrito
abaixo.
A Frente subvencionou cursos de alfabetizao e vocacionais para adultos, e
montou uma escola elementar118. Criou uma clnica que oferecia cuidado mdico e
odontolgico a baixo custo, e seu departamento legal proporcionava assistncia aos
membros envolvidos em disputas com proprietrios de terras ou com patres.
Tambm oferecia benefcios de auxlio mtuo e estabeleceu uma cooperativa de
crdito como parte de uma campanha compre a casa prpria, destinada a ajudar
os afro-brasileiros a escapar dos pores ftidos do centro da cidade, comprando
terrenos e casas nos ento subrbios perifricos de Jabaquara, Sade e Casa Verde.

Mas a FNB no fora criada pra ser apenas um lugar de reagrupamento e de produo de
discursos contestatrios, o que configura os contra pblicos subalternos. Ela aspirava
tambm influenciar os debates polticos societais. Nesse sentido atuou como grupo de
presso em questes relativas discriminao racial, obtendo algumas vitrias
importantes. Uma das mais expressivas diz respeito a questo da barreira ao ingresso de
negros na Guarda Civil, algo que o Centro Cvico Palmares havia tentado, sem sucesso,
resolver na dcada de 1920. O imbrglio era o seguinte: embora no existisse qualquer
lei nos estatutos da instituio impedindo a admisso de negros, havia um veto informal.
Em 1928, por exemplo, o comandante da Guarda havia declarado que ao permitir a
entrada de negros, corria-se o risco de abrir as portas [da instituio] a morfticos e a
portadores de defeitos fsicos (Fernandes, 1978: 301)119. Os lderes da Frente Negra
recorreram diretamente ao ento presidente Getlio Vargas que, aps receb-los,
ordenou, em 1932, que a Guarda alistasse imediatamente 200 recrutas negros. Ademais,
no decorrer da dcada de 1930 cerca de 500 afro-brasileiros ingressaram na milcia do

118

Essa escola funcionou inicialmente de maneira extra-oficial, mas em meados de 1934 foi reconhecida
pelo governo do estado de So Paulo, que chegou a nomear professores para trabalharem nela. Ademais, a
FNB oferecia cursos preparatrios para a admisso em outros nveis educacionais e aulas de ingls,
podendo ser considerada uma precursora dos atuais pr-vestibulares para negros e carentes (Santos,
2007).
119
Cito essa edio de A integrao do negro na sociedade de classes, porque s nela consegui identificar
a passagem transcrita. Mas na maior parte da redao final desse texto, trabalhei com a nova edio,
lanada em 2008, que a que consta nas referncias.

168

estado de So Paulo, tendo um deles ascendido ao posto de coronel (Ferrara apud

Andrews, 1998; Gomes apud Santos, 2007).

Ademais, para alm da estratgia de influenciar os debates travados no espao pblico,

a FNB buscou mesmo se inserir no sistema poltico. Nesse sentido, uma das suas
principais lideranas, Arlindo Veiga dos Santos, concorreu a uma vaga na assemblia
municipal de So Paulo em 1933, no conseguindo se eleger. E em 1936 a Frente
retoma o projeto de criao do Congresso da Mocidade dos Homens de Cor,
institucionalizando-se como partido poltico. Um ano mais tarde, entretanto, acontece o
golpe que instaura o Estado Novo e Getlio Vargas decreta o fechamento de todos os
partidos, inclusive a Frente Negra Brasileira. Durante a ditadura que caracterizou
politicamente o perodo entre 1937 e 1945, houve um refluxo dos movimentos sociais,
dentre eles da luta negra120. Nas palavras de Santos (2007: 83-84), interrompia-se uma
das primeiras tentativas de ao coletiva dos pretos e pardos, aps a abolio, de
lanaram-se como sujeitos da sua histria na esfera pblica brasileira, colocando a
questo racial no mesmo nvel das demais questes importantes da vida pblica
brasileira. De toda forma a FNB deixou sua mensagem de luta: elevao da raa,
progresso material e integrao plena dos negros sociedade brasileira. Ainda que essa
mensagem, como ressaltou um dos participantes da Frente, Abdias do Nascimento,
possusse um carter assimilacionista, no reivindicando uma identidade tnica
especfica e nem questionando o carter eurocntrico da sociedade brasileira
(Nascimento e Nascimento, 2000)121.

120

Um dos fundadores da Frente Negra, Raul Joviniano Amaral, prope a criao de outra entidade, a
Unio Negra Brasileira, para substituir (e dar prosseguimento) aos trabalhos da extinta FNB, mas o
projeto no exitoso. A situao poltica do pas era francamente desfavorvel vida associativa, uma
vez que a represso via atos subversivos em qualquer organizao. Assim, o jornal A Voz da Raa,
publicado pela FNB, deixa de circular dada censura imposta a todos os rgos de imprensa, e a Unio
Negra Brasileira morre em 1938, exatamente quando se comemoravam 50 anos da Abolio.
121
Vale lembrar que, embora tenha participado da FNB, Abdias dos Nascimento no assumiu nenhum
cargo de liderana na entidade, uma vez que estava servindo ao exrcito nesse perodo, o que lhe impedia
de engajar-se em qualquer associao de carter poltico. Cabe destacar tambm que em sua apreciao
sobre a entidade, ele reconhece os limites, mas tambm a importncia da FNB, bem como sua inscrio
no contexto prprio de sua poca (Nascimento e Nascimento, 2000).

169

O Teatro Experimental do Negro

Abdias do Nascimento justamente o principal protagonista do segundo marco das

lutas anti-racistas no Brasil ps-abolio: o Teatro Experimental do Negro. No
interregno democrtico vivido pelo Brasil entre o fim do Estado Novo e a Ditadura
Militar instaurada em 1964, ressurgiram em So Paulo algumas entidades do
movimento negro e alguns jornais da imprensa negra, mas nada tivesse a expresso
alcanada pela Frente Negra Brasileira (Santos, 2007). Algo semelhante s viria a
acontecer com a fundao do TEN no ano de 1944 no Rio de Janeiro. Segundo Santos
(2007: 87), esta experincia visava protestar contra a discriminao racial, formar
atores e dramaturgos negros capazes de ler a realidade racial do Brasil, bem como
resgatar a herana africana na sociedade brasileira, que naquela poca era negada e
relegada pelo eurocentrismo da cultura brasileira. de fato nesses termos que seu
fundador a pensa, como revela o trecho de um dos seus artigos, transcrito abaixo.

O TEN continuava a tradio de protesto e organizao poltico social, mas

integrava a essa dimenso a reivindicao da diferena: o negro no procurava
apenas integrar-se sociedade branca dominante, assumindo com sua aquela
bagagem cultural europia que se impunha como universal. Ao contrrio, o TEM
reivindicava o reconhecimento do valor civilizatrio da herana africana e da
personalidade afro-brasileira. Assumia e trabalhava a sua identidade especfica,
exigindo que a diferena deixasse de ser transformada em desigualdade
(Nascimento e Nascimento, 2000: 206-207).

Embora tenha sido criado como um laboratrio de experimentao cultural e artstica

(Nascimento, 1980: 68), durante a sua existncia, no perodo entre as dcadas de 1940 e
1960, o TEN no limitou suas atividades dramaturgia. verdade que a formao de
atores, produtores e diretores negros, muitos dos quais oriundos das camadas populares
(empregadas domsticas, operrios, motoristas, office-boys), foi a sua principal misso,
e a que o tornou mais conhecido, mas no foi a nica (Santos, 2007). Muitos desses
trabalhadores que foram formados na rea do teatro pelo TEN eram analfabetos,
conseqentemente ensin-los a ler e escrever, contribuir tambm com sua educao
formal, tornou-se primordial. Ademais, em sua luta contra a ideologia racista, em seu
combate contra a discriminao racial o TEN organizou ou patrocinou diversos
congressos e conferncias nacionais. Foram eventos como a Conveno Nacional do
Negro (1945-1946), a Conferncia Nacional do Negro (1949) e 1 Congresso do Negro
Brasileiro (1950), que possibilitam aos negros refletir sobre a questo racial e a sua

170

marginalizao na sociedade brasileira (Santos, 2007: 91). Ademais, discutia e

apresentava proposies contra o racismo e a favor da igualdade racial atravs da
publicao do jornal Quilombo (Santos, 2007). Ou seja, o TEN configurava-se como um
contra pblico subalterno.

Mas o Teatro Experimental do Negro procurou tambm influenciar os debates polticos

no espao pblico mais amplo. Nesse sentido, retirou da Conveno Nacional do Negro
realizada em So Paulo em 1945 e no Rio de Janeiro em 1946, um Manifesto Nao
Brasileira, que foi enviado a todos os partidos polticos existentes BA poca, com o
objetivo de pautar as discusses que se desenrolariam na Assemblia Nacional
Constituinte para a criao da nova Carta Constitucional. Entre as seis reivindicaes
concretas contidas no documento gostaria de destacaria: a) a reivindicao de
transformao do preconceito de raa/cor em crime, com sanes previstas por lei penal
quando da sua prtica em empresas de carter privado, associaes civis e rgos
pblicos; b) a admisso de brasileiros negros como pensionistas do Estado em
estabelecimentos particulares e oficiais de ensino secundrio e superior, enquanto no
fosse tornado gratuito o ensino em todos os graus.

Segundo Abdias do Nascimento, o Manifesto recebeu o apoio da Unio Democrtica

Nacional (UDN), o Partido Social Democrtico (PSD) e do lder do Partido Comunista
do Brasil Luis Carlos Prestes. Ademais, fundamentando-se nele o senador da Hamilton
Nogueira, da UDN, props Assemblia Nacional Constituinte de 1946 uma medida
que proibiria a discriminao racial na Constituio do pas por meio de um dispositivo
que estabelecia, em lei, a igualdade de todas as raas e considerava crime a
contraveno a essa lei. Todavia, essa proposta foi rejeitada por objeo do Partido
Comunista do Brasil, despeito do apoio inicial, considerado por Abdias do
Nascimento como meramente protocolar, que o Manifesto Nao Brasileira recebeu
do seu lder mximo. O Partido Comunista invocou, para derrotar a medida, a falta de
exemplos concretos para fundament-la. Como se sabe, poucos anos mais tarde sob o
peso da repercusso dos casos de discriminao racial contra artistas negras americanas
que estavam viajando no Brasil, o Congresso legislou a esse respeito sancionando, em
1951, a Lei n. 1390, conhecida como Lei Afonso Arinos, por ter sido escrita pelo jurista
mineiro. Tratou-se do primeiro estatuto legal brasileiro a considerar como infrao
penal atos resultantes de preconceitos de raa ou de cor. Esta lei foi objeto de crticas

171

posteriores do movimento negro, por considerar esses atos como meras contravenes
penais, sujeitas a penas brandas (em geral de quinze dias a trs meses de priso simples
ou multa). Ademais, como apontou tambm Abdias do Nascimento foi caracterizada
como benevolente concesso de legisladores brancos e no como fruto da luta e da
reivindicao do povo negro organizado politicamente122.
Por tudo isso, Santos (2007), considera o Teatro Experimental do Negro inovador e
ousado. Inovador, por utilizar o teatro como instrumento de luta contra o racismo e de
redefinio da imagem e identidade do negro, libertando-o da amarras do
eurocentrismo. Ousado, uma vez que, nos anos 1940 e 1950, no apenas denunciava e
combatia a discriminao racial, mas tambm demandava do Estado a adoo de
polticas de ao afirmativa, ainda que esse termo no fosse utilizado, para combater s
desigualdades raciais. Alm disso, realizou aes de alfabetizao de negros noescolarizados e teve uma existncia longa, quando comparada com outras entidades
negras das dcadas anteriores do sculo XX, inclusive a Frente Negra Brasileira.
Todavia, possvel apontar limites da ao do TEN. Clovis Moura (1983), por exemplo,
ressaltou que esta experincia no exerceu uma verdadeira influncia para a grande
maioria dos negros, que viciam na pobreza, o que s viria a acontecer com a fundao
do Movimento Negro Unificado no final dos anos 1970.

Seja como for, em 1968, com o auto-exlio de Abdias do Nascimento nos Estados
Unidos, em razo das perseguies da ditadura militar que se instaurara no Brasil em
1964, o Teatro Experimental do Negro encerraria definitivamente suas atividades. Ele
se refere a esse momento no trecho transcrito abaixo.

Com o endurecimento do regime militar e a represso instituda pelo AI-5, fui

obrigado a deixar o pas. A questo racial virou assunto de segurana nacional e
sua discusso era proibida. Fui includo em diversos IPMs, sob a estranha alegao
de que seria eu encarregado de fazer a ligao entre o movimento negro e a
esquerda comunista. Logo eu, que era execrado pelos comunistas como fascista e
racista ao contrrio! Ironia suprema... Embarquei para os Estados Unidos, onde
ficaria durante 13 anos.

122

Essa crtica de Abdias do Nascimento me parece extremamente relevante, uma vez que o prprio
Afonso Arinos, homem branco, filho de tradicional famlia mineira, censurou o a criao de organizaes
pelos afro-brasileiros para lutar pelos seus direitos, ao declarar, no mesmo ano da aprovao da lei que
levava o seu nome, que considerava o empenho em instituir entidades dos homens de cor como
manifestao de racismo negro (Nascimento e Nascimento, 2000).

172

Ainda que exilado, Abdias do Nascimento no cairia no esquecimento. Ao contrrio,

seu nome e suas idias continuariam fortes e ele reapareceria no final dos anos 1970,
que representa o terceiro marco das lutas anti-racistas do Brasil ps-abolio, com a
fundao do Movimento Negro Unificado em 1978, ainda sob a ditadura militar, que j
dava sinais de enfraquecimento, golpeado dentre outras razes pela luta de diversos
segmentos da sociedade civil unidos pela reabertura democrtica.

O Movimento Negro Unificado

Entre os anos de 1964 e 1985, em razo da ditadura militar, houve um refluxo dos
movimentos sociais no Brasil e conseqentemente das lutas anti-racistas. As
organizaes sociais negras no desapareceram por completo, mas este no foi um
perodo propcio para o trabalho da militncia, sobretudo para aquele de orientao mais
explicitamente poltico. A rigor o perodo de refluxo se estende por 15 anos, uma vez na
virada dos anos 1970 para os anos 1980 surgem no pas uma srie de movimentos
sociais urbanos e rurais, tais como o novo sindicalismo, as lutas pela reforma agrria,
empreendidas no interior do pas, e pela moradia, originadas na periferia dos grandes
centros urbanos. Nesse contexto, em 1978 vrias entidades criadas pela populao negra
se juntam para formar uma frente mais ampla de combate ao racismo. Segundo o
historiador George Andrews (1991), a maioria dessas entidades voltava-se mais para a
afirmao cultural dos afro-brasileiros. Todavia, apesar de a atuao delas no estar
explicitamente voltada para a denncia do racismo e a proposio de aes para o
enfrentamento do mesmo, at mesmo em razo da represso do regime, que no
permitia questionamentos ordem estabelecida, os seus membros preocupavam-se com
o racismo, uma vez que se defrontavam com situaes de preconceito e discriminao
racial no cotidiano. Com a expanso do ensino superior realizada durante o regime
militar eles haviam ingressado na universidade, mas encontravam barreiras raciais para
acessar os empregos para os quais estavam qualificados (Andrews, 1998). Havia,
portanto, um terreno propcio criao de um movimento negro com carter poltico.
Ademais, a conjuntura internacional tambm favorecia uma articulao dessa natureza,
j que a reivindicao de direitos civis encampada pelos negros nos Estados Unidos e as
lutas pela descolonizao travadas por vrios povos africanos representam uma fonte de
inspirao e um exemplo a ser seguido.

173

Em 18 de junho de 1978 vrias dessas entidades fundam em So Paulo o Movimento

Unificado Contra a Discriminao Racial123. Um ato pblico foi realizado no dia 07 de
julho do mesmo ano em frente s escadarias do Teatro Municipal em So Paulo para
ritualizar o seu nascimento e durante ele foi lida uma carta aberta populao brasileira.
O documento denunciava e condenava o racismo, que se evidenciava no desemprego e
subemprego causados pela discriminao racial, dentre outras manifestaes da
violncia sofrida pelos negros no Brasil (Andrews, 1991). Cerca de duas mil pessoas
participaram desse ato, entre elas militantes histricos do movimento negro como
Abdias do Nascimento. Poucos dias mais tarde, em 23 de julho, por ocasio da Primeira
Assemblia de Organizao e Estruturao Mnima, o MUCDR passaria a se chamar
Movimento Negro Unificado Contra a Discriminao Racial (MNUCDR) e finalmente
em dezembro de 1979, durante a realizao do seu primeiro congresso na cidade do Rio
de Janeiro, decidiu-se denomin-lo simplesmente MNU, Movimento Negro Unificado
(Santos, 2007). Os afro-descendentes retomam ento a sua participao nos debates
polticos travados no espao pblico brasileiro.

Na dcada de 1980, o MNU se expandiu para quase todos os estados da federao e

tornou-se talvez a maior referncia da luta anti-racista encampada pela populao negra
no perodo ps-abolio. A sua atuao se caracterizou, sobretudo, pela ruptura
definitiva com a tendncia culturalista e/ou assimilacionista que marcou as iniciativas
que o precederam, especialmente a Frente Negra Brasileira (Barcelos, 1999 e Telles,
2003). Se anteriormente o objetivo central era a integrao do negro sociedade de
classes, com o Movimento Negro Unificado passou-se a questionar profundamente os
princpios deste modelo societal, uma vez que se criticava duramente a sociedade
capitalista brasileira (Andrews, 1991). Tudo se passa como se o MNU simbolizasse uma
passagem da ao coletiva e das lutas em direo ao verdadeiro movimento social, no
sentido que lhe deu Alain Touraine. Conforme apontado no captulo anterior, para o
socilogo francs, a ao coletiva se referia aos esforos de defesa, de reconstruo ou
de adaptao de um elemento doente do sistema social124; as lutas diriam respeito aos
123

Dentre os acontecimentos que representaram o estopim da deflagrao desse movimento, Andrews

(1998) e Paim (1993) apontam o assassinato de trabalhadores negros pela polcia de So Paulo e a
expulso de atletas negros do time juvenil do Clube Tite.
124
Interessante relacionar esta caracterstica da ao coletiva em Touraine, com os efeitos sociopticos da
que desorganizao social gerava sobre os negros, segundo anlise de Florestan Fernandes (2008).

174

mecanismos de modificao das decises, sendo um importante fator de mudana

social; mas somente os movimentos sociais remeteriam aos conflitos que visavam
transformar as relaes de dominao social. Assim, talvez pudssemos dizer que a
FNB seria uma ao coletiva, o TEN uma luta e o MNU um verdadeiro movimento
social. Digo isso porque, nas palavras das suas prprias lideranas, o objetivo central do
MNU era a luta poltica contra o Racismo e a Discriminao Racial articulada ao lado
da luta contra a explorao e a opresso em que est submetido o conjunto dos
trabalhadores brasileiros, promovida pelo tipo de poltica econmica, social e cultural
adotada pelas autoridades brasileiras e pela classe dominante branca, minoritria e
racista (MNU, 1988 apud Santos, 2007: 130).

A agenda de demandas do MNU era extensa (Hasenbalg, 1987). Gostaria aqui de

destacar trs dessas demandas, que considero mais importantes para os efeitos deste
trabalho. Em primeiro lugar o combate ao racismo no campo jurdico. O MNU
reivindicou a reformulao da Lei Afonso Arinos, ou a criao de uma nova lei que
considerasse os atos de discriminao racial como crime. Foi, portanto, um dos
principais responsveis pela presso que resultaria na aprovao, em 1989, da Lei n.
7716/89 (Lei Ca), de autoria do advogado e deputado negro Carlos Alberto de
Oliveira, conhecido como Ca, que passou a considerar a prtica do racismo como
crime imprescritvel e inafianvel, sujeita pena de recluso. Em seguida, o combate
ao racismo no campo poltico125. Desde a sua fundao, o MNU encampou a proposta
que vinha sendo defendida por entidades que o precederam, como o Grupo Palmares de
Porto Alegre, de considerar o dia 20 de novembro como o Dia da Conscincia Negra126.
Passou ento a realizar anualmente nesta data eventos que celebrassem a luta dos negros
pela igualdade racial. Em conseqncia disso, aps a tramitao no Congresso, foi
sancionada em 20 de novembro de 1996 pelo presidente da repblica Fernando
Henrique Cardoso a Lei 9.315, que inscreveu oficialmente o nome de Zumbi no Livro

125

Uso aqui o termo poltico no sentido estrito de poltica institucional. Em um sentido mais amplo, toda
a atuao do MNU poltica
126
Tratou-se uma estratgia simbolicamente importante, na medida em que 20 de Novembro o dia da
morte de Zumbi, lder do Quilombo de Palmares. Ao acionarem esta data para celebrar a conscincia
negra, os afro-descendentes estavam se contraponto ao 13 de Maio, dia em que a Princesa Isabel assinou a
Lei urea. Esta contraposio revelava a inteno no apenas de denunciar que o racismo no havia
desaparecido com a libertao dos escravos, mas sobretudo de ressaltar que ele s desapareceria por
completo com a luta, no passado e no presente, dos prprios negros, sujeitos da sua histria. O 13 de
Maio no foi, entretanto, apagado pelo movimento. Ele passaria a ser marcado como Dia Nacional de
Combate ao Racismo e Discriminao Racial.

175

dos Heris da Ptria. significativo que esta lei tenha sido assinada por Fernando
Henrique no dia 20 de novembro e no ano de 1996, em que se completava o
tricentenrio da morte do lder mximo do Quilombo de Palmares. significativo
tambm que o projeto que resultou nesta lei seja de autoria da ento senadora Benedita
da Silva, mulher negra cuja formao poltica devedora dos movimentos populares e
do movimento negro no Rio de Janeiro. Finalmente o combate ao racismo no campo
econmico. Nesse plano, o MNU reivindicou que se quebrassem as barreiras para que a
populao negra alcanasse melhores postos de trabalho. Estes obstculos, denunciou o
movimento, estariam associados discriminao racial existente nos processos de
recrutamento das empresas, expresso notadamente no critrio de boa aparncia
utilizado para seleo de pessoal. O MNU exigia a eliminao desse requisito, o que s
veio a se concretizar no ano de 2000, quando a Comisso de Constituio e Justia do
Senado aprovou um projeto de lei do senador Geraldo Cndido, proibindo o uso da
expresso "boa aparncia" nos anncios de emprego. O MNU reivindicava ainda que os
negros recebessem salrios iguais aos brancos quando ocupassem as mesmas
ocupaes.

V-se, portanto, que o MNU exerceu uma influncia marcante na dinmica da sociedade
brasileira, provocando diversas respostas do Estado no que se refere questo racial.
Gostaria de reter a ateno sobre algumas dessas respostas governamentais nos anos
1980, que teriam repercusses importantes na seqncia das lutas do movimento negro.
Alcanada a redemocratizao, em 1985, ampliaram-se os espaos de dilogo entre os
movimentos sociais e o Estado. O aparelho estatal tornou-se mais receptivo s
demandas dos movimentos sociais. No caso especfico do movimento negro, essas
demandas foram traduzidas pelo estabelecimento de agncias governamentais voltadas
para a populao afro-brasileira, bem como pela nomeao de militantes negros para o
preenchimento de posies na administrao pblica (Barcelos, 1999). Este o caso da
implantao de conselhos especiais voltados para a discusso da condio do negro. O
primeiro deles foi criado no estado de So Paulo, em maio de 1984, na gesto do
governador Franco Montoro127. Foi o Conselho de Participao e Desenvolvimento da
Comunidade Negra, nome eloqente, que sugeria que at ento o negro no participava

127

Em seguida, diversos outros estados brasileiros, como Esprito Santo, Rio Grande do Sul, Rio de
Janeiro, Minas Gerais, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e Bahia, reorganizaram suas instituies
pblicas ou criaram novas para tratar de assuntos relacionados ao racismo e as desigualdades raciais.

176

e no se desenvolvia (Munanga, 1996). Entre os objetivos estabelecidos para o rgo

constava a eliminao da discriminao racial que impedia a plena insero do negro na
vida econmica, poltica e cultural. O professor Hlio Santos, importante liderana do
movimento negro em So Paulo, foi o primeiro a presidir este conselho e se referiu
sua criao na declarao transcrita abaixo.

A ltima vez que o Estado brasileiro tinha se manifestado de forma especfica

sobre a populao negra havia sido no distante ano de 1888, quando em 13 de
maio, pela Lei n 3.353, a Princesa Regente Isabel tornara extinta a escravido
isto ainda em pleno Imprio. Portanto, a criao do Conselho pelo Estado de So
Paulo constitui um marco importante. Afinal, aps negar sempre, 96 anos depois
do fim do escravismo, o Estado reconhecia que havia discriminao racial na
sociedade e que cabia por parte do setor pblico uma ao retificativa (Santos,
2000: 67)128.

Por ocasio da posse dos conselheiros, em agosto do mesmo ano, o ento candidato
presidncia da repblica Tancredo Neves enviou um telegrama ao governador de So
Paulo. Na comunicao, o presidencivel pelo PMDB felicita seu colega de partido pela
iniciativa de criar meios para que a construo do progresso no seja apenas o
privilgio de alguns, mas o direito de todos. E acrescenta que, se for eleito, esta ser
uma das preocupaes do seu mandato. Ele receberia, no ms de setembro, membros da
comisso executiva deste Conselho, que desejavam obter da sua parte o compromisso
formal de que analisaria os diversos mecanismos discriminatrios contra a populao
negra, com vistas a implantar, a partir do exemplo fornecido por So Paulo, um
instrumento para combat-los em nvel nacional (Munanga, 1996: 88).

Como se sabe, embora tenha ganhado as eleies indiretas no Colgio Eleitoral frente a
Paulo Maluf do PDS, Tancredo faleceu antes mesmo da cerimnia de posse. Em seu
lugar, assumiu o candidato a vice na sua chapa, Jos Sarney. No ano de 1985, aps se
encontrar com lideranas do movimento negro, Sarney props, mas nunca chegou a
implantar o Conselho Negro de Ao Compensatria, que teria um escopo de atuao
federal. Foi somente em 13 de maio de 1988, face s manifestaes empreendidas pelo
movimento negro por ocasio do centenrio da abolio, que ele adotou uma medida

128

As entidades do movimento negro denunciavam, entretanto, que estas instituies (conselhos,

coordenadorias, associaes e correlatas) criadas no nvel estadual ou municipal no tinham oramento
prprio, entre outras necessidades, que lhes permitisse planejar, elaborar e executar polticas de promoo
da igualdade racial. No mximo voltavam-se para a articulao, encaminhando para as secretarias
propostas para a serem executadas, o que raramente ocorria (Andrews, 1998; Santos, 2007).

177

concreta, anunciado a criao da Fundao Cultural Palmares. Em seu pronunciamento

oficial naquele dia, o ento presidente que hesitava em seu apoio democracia racial,
afirmou que a nova Fundao iria tornar possvel uma presena negra em todos os
setores de liderana neste pas (Telles, 2003: 71).

Mesmo com a intensificao da luta do movimento negro nos anos 1980, e suas
conquistas junto ao Estado e opinio pblica, isso no significou que a questo racial
tenha entrado plenamente no espao pblico ou na agenda poltica brasileira neste
perodo. Apesar de tudo, ainda havia uma negao da especificidade da questo racial
no Brasil. A ideologia da democracia racial e a reduo do problema dos negros a uma
questo de classe ainda era forte e diversos segmentos da sociedade, direita ou
esquerda do espectro poltico, das Igrejas aos partidos polticos, de organizaes
empresariais a entidades sindicais e outras associaes da sociedade civil, silenciavam
sobre o preconceito e a discriminao racial (Santos, 2007). Nesse sentido pertinente
uma advertncia feita por Hanchard (2001: 126-127), para quem a esquerda e a direita
foram geradas a partir da mesma raiz racial-cultural, tendo assim limitada a sua
capacidade de conceber e compreender formas de opresso que estejam fora de sua
experincia imediata. Uma transformao nesse sentido s viria a acontecer nos anos
1990, protagonizada pela atuao de ONGs criadas por lideranas do movimento negro.
Este justamente o quarto marco das lutas anti-racistas no Brasil que gostaria de tratar
neste captulo. Mas antes disso, gostaria de apontar outra caracterstica marcante do
Movimento Negro Unificado.
Conforme afirmei anteriormente, o MNU pode ser classificado, segundo o modelo de
Alain Touraine, como um verdadeiro movimento social, isto porque a sua ao visava
uma transformao profunda na sociedade129. Aliada luta contra o racismo, o
movimento se propunha a combater a explorao e a opresso do conjunto dos
trabalhadores brasileiros pela classe dominante branca, minoritria e racista. possvel
perceber assim a influncia que o marxismo exerceu sobre o iderio do MNU. Nesse
sentido o professor Joo Batista Borges Pereira (2007: 95), afirma que Clvis Moura,
Segundo Hanchard (2001: 150), tal como os lderes eclesisticos e trabalhistas que tinham sido vozes
dissidentes durante os anos setenta, o MNU tambm reivindicou, como parte de seu programa de ao de
16 itens [elaborado no I Congresso Nacional realizado em 1979 no Rio de Janeiro], uma reforma agrria
mais radical, a proteo dos acampamentos dos sem terra, o direito de sindicalizao dos trabalhadores e
uma reforma do ensino.
129

178

historiador e poltico marxista, foi quem deu os parmetros polticos, ideolgicos e

tericos ao movimento, e o socilogo Antonio Sergio Guimares (2008: 93) aponta
que essa guinada esquerda fez com que o negro passasse a ser pensado pelo MNU nos
anos 1980 como povo oprimido. Regina Paim (1993: 427), por sua vez, lembra um
documento produzido em 1982 por ocasio do 3 Congresso Nacional do Movimento
Negro Unificado, que faz referncia ao modo de produo capitalista, considerando-o
um sistema altamente explorador e mantenedor das desigualdades. Ela aponta ainda, a
partir da anlise das publicaes produzidas pelo movimento, que estas no privilegiam
mais textos voltados aos pais, transmitindo-lhes a mensagem da importncia de zelarem
pela educao dos filhos. A melhoria da situao do negro j no apresentada como de
responsabilidade do prprio negro, como muitas vezes faziam os jornais que marcaram
o apogeu da imprensa negra e o discurso da Frente Negra Brasileira. Passa a estar
atrelada necessidade de transformaes scio-econmicas e polticas mais profundas.
Por tudo isso ela acredita ser claro que o MNU no vislumbra a possibilidade da
resoluo da questo racial no contexto da sociedade de classes (p. 429).

Michael Hanchard (2001) tambm sinaliza para uma mudana no discurso e nas
estratgias de ao do movimento negro da FNB ao MNU. Ele destaca que a
confluncia de discursos baseados na raa e na classe tornou o movimento negro que
emergia no Brasil nos anos 1970 radicalmente diferente das experincias de luta antiracistas dos anos 1930 e 1940130. No trecho abaixo, o cientista social estado-unidense
sugere o caminho atravs do qual o marxismo influenciou as lideranas do MNU.

Ironicamente, o catalisador do desenvolvimento dessa organizao foi uma

organizao clandestina cuja base ideolgica era a verso trotskista do marxismo: a
Convergncia Socialista. Ela foi um campo de treinamento para vrios intelectuais
importantes do Movimento Negro Unificado, os quais, mais tarde, frustrados com
as estratgias da Convergncia, desligaram-se dela (Hanchard, 2001: 146)131.

130

Vale fazer uma ressalva a esse argumento de Michael Hanchard. Insatisfeitos com a inclinao
crescentemente conservadora da Frente Negra Brasileira, que assumia ideologias nacionalistas e mesmo
integralistas, alguns dissidentes, como Jos Correia Leite, romperam com a entidade e criaram a Frente
Negra Socialista. Todavia, a nova organizao era pequena e no ganhou expresso, at mesmo porque
foi violentamente combatida pelo lder da FNB, Arlindo Veiga dos Santos. Por meio do jornal A Voz da
Raa, ele acusou esses dissidentes de Judas de sua raa (Andrews, 1998: 239).
131
Hanchard lembra que a Convergncia Socialista foi a clula mais ideologicamente radical e militante
dos grupos esquerdistas que restaram em So Paulo depois da institucionalizao da ditadura militar e cita
nomes de vrios ativistas que participaram da criao do MNU e que haviam se alistado na clula da
Convergncia na capital paulista: Flvio Carrana, Hamilton Cardoso, Vanderlei Jos Maria, Milton
Barbosa, Rafael Pinto, dentre outros.

179

Para Hanchard, essa influncia marcou as estratgias do movimento. Segundo ele, no

manifesto lido nos degraus do Teatro Municipal de So Paulo por ocasio do evento que
ritualizou sua fundao, as lideranas do Movimento Negro Unificado deixaram claro
que as posturas estratgicas dos liberais e conservadores, de um lado, e do MNU, de
outro, eram mutuamente excludentes (p. 149). Ademais, embora mantendo a
independncia do movimento, muitos membros do MNU se filiaram ao PT, partido que,
no momento da sua fundao em 1980 orientava-se por um iderio socialista. Esta no
foi, entretanto, uma relao desprovida de contratempos. A grande maioria dos brancos
engajados nas entidades sindicais e/ou nos partidos polticos de esquerda consideravam
(e muitos consideram ainda) que a identidade racial era demasiadamente particularista e
que a luta anti-racista deveria estar subsumida na luta de classe (Hanchard, 2001).

A incluso da luta por transformaes mais profundas na sociedade em seu projeto

poltico tornou o MNU mais forte do que as experincias anti-racistas encampadas pela
populao negra anteriormente, especialmente aquela da Frente Negra Brasileira, cujo
iderio se pautava, sobretudo, em progressos individuais. Mas a sua fora talvez tenha
representado sua fraqueza. O quero dizer que, por um lado, o MNU pode ser
considerado o verdadeiro movimento social segundo Touraine, pois se constituiu
como um ator que se levantou acima das simples reivindicaes, se afirmando como
produtor do sistema social, capaz de coloc-lo em questo ao invs de apenas responder
a ele. Mas, por outro lado, tal como Touraine, talvez o MNU tenha ficado preso a idia
de que o papel do movimento social se engajar no conflito central essencial para a
transformao da sociedade, neste caso a eliminao das classes sociais pela superao
da sociedade capitalista. Sendo assim, no se antecipou mensagem que mais tarde
seria dada por Alberto Melucci (2001), a de que o fim de uma viso totalizante da
mudana impe aos movimentos contemporneos aceitar a pluralidade dos planos e dos
instrumentos da transformao social. No tenho pretenses de aprofundar a reflexo
sobre esse questionamento, o que fugiria aos objetivos desse trabalho, nem muito menos
de fazer uma avaliao ou julgamento do iderio e das estratgias utilizadas pelo MNU.
Ele foi um movimento marcado pelo contexto histrico do seu surgimento. Criado cerca
de 10 anos antes da queda do muro de Berlim, no escapou polarizao
capitalismo/socialismo e no incorporou pautas de uma nova esquerda j formada em
pases da Europa e nos Estados Unidos.

180

Mas se este pode ser considerado um limite na atuao do MNU, preciso destacar que,
alm das diversas conquistas apontadas anteriormente, o movimento deu um passo
decisivo na construo daquilo que o professor Kabengele Munanga (2004a: 32)
denominou de identidade negra mobilizadora, isto , uma identidade construda no
plano poltico, a partir da tomada de conscincia da excluso fundamentada na
discriminao racial132. E o professor Kabengele prossegue afirmando que esta
identidade racial negra uma identidade unificadora, construda em oposio a
outra identidade unificadora, a identidade mestia, proposta pela ideologia dominante
e que, alm de buscar a unidade nacional, visa tambm legitimao da chamada
democracia racial brasileira (p. 33). A construo dessa identidade poltica unificadora
no algo evidente, uma vez que desde o incio das suas lutas no perodo ps-abolio
o movimento negro se defrontou com um dilema que foi sintetizado pelo prprio
professor Kabengele Munanga (2004: 137) na seguinte indagao: Como formar uma
identidade em torno da cor e da negritude no assumidas pela maioria cujo futuro foi
projetado no sonho do branqueamento?. O professor Kabengele ressalta a importncia
desse impasse, destacando que o movimento negro tem conscincia de que sem forjar
essa definio e sem a solidariedade de negros e mestios, no h nenhum caminho no
horizonte capaz de desencadear o processo de mobilizao poltica. Mas porque afirmo
que o MNU deu um passo decisivo na superao desse impasse? Afirmo isso porque ele
foi o capaz de criar as condies para a integrao de negros e mestios. Isto porque,
como apontou o professor Joo Batista Borges Pereira (2007), cunhou e ps em
circulao a categoria genrica negro, uma categoria que englobaria os pretos e todos
aqueles que, por no serem considerados brancos, cabem nos diversos rtulos que
denominam o mundo mestio no Brasil e que o IBGE de maneira simplificada coloca na
categoria pardo. Esta no foi uma reivindicao aleatria. verdade que ao se autoidentificarem com base no quesito cor/raa os brasileiros tendem a utilizar uma matriz
composta de vrias categorias. No Censo de 1976, por exemplo, sob presso de
demgrafos e cientistas sociais o IBGE, que havia suprimido o quesito cor do seu
levantamento da populao brasileira, resolveu reintroduzir uma pergunta aberta (isto ,
cuja resposta no est previamente classificada no questionrio) sobre cor no formulrio
da Pesquisa Nacional por Amostragem de Domiclio (PNAD). Recolheu ento 136
respostas distintas. Mas verdade tambm, como apontou Nelson Valle Silva, que a
Raa, destaca ainda o professor Kabengele Munanga, entendida no sentido sociolgico e polticoideolgico (p. 32)
132

181

esmagadora maioria dos respondentes (94%) se concentrou espontaneamente em poucas

categorias: branca, clara, morena clara, morena, parda e preta. E como para Silva a
categoria moreno compreende elementos de todas as demais categorias censitrias133,
no seria possvel introduzi-la junto com as outras na pergunta fechada, ou faz-la
substituir qualquer das demais, sem criar uma enorme ambigidade na escala e tornar os
resultados censitrios assim coletados incomparveis com os anteriores134. E mais
ainda, analisando os dados do IBGE, Carlos Hasenbalg (1979) e Nelson Valle Silva
(1980) demonstraram que, vista globalmente, a categoria pardo, que era bem mais
numerosa do que a categoria preto (que normalmente no ultrapassava 5% dos
respondentes) no apresentava grande diferena desta ltima em termos de situao
scio-econmica medida por uma srie de indicadores. Conseqentemente, como era
estatisticamente recomendvel agregar os dados para permitir anlises mais robustas,
juntaram os pretos aos pardos sob a denominao de negros em seus estudos sobre as
desigualdades raciais no Brasil. Ou seja, o acionamento da categoria negro como uma
identidade poltica unificadora feita pelo MNU no era desprovido de lastro cientfico.

Embora o acionamento dessa identidade pelos militantes e a sugesto dessa

classificao pelos pesquisadores tenha se dado de forma paralela e independente
(Guimares, 2003), no h dvida que o agrupamento de pretos e pardos sob a categoria
negro fortaleceu a luta dos afro-brasileiros, uma vez que assim eles passavam a
representar pouco menos de 50% da populao, uma percentagem demogrfica que
dava peso considervel s suas reivindicaes (Borges Pereira, 2007). Seja como for,
com conquistas e possveis erros, o fato que, tal como os sindicatos, as comunidades
eclesiais de base e outras iniciativas de luta social surgidas por ocasio da reabertura
democrtica, o movimento negro teria que passar por um processo de reconstruo face
133

Vale lembrar que o termo moreno comumente utilizado no Brasil para se referir a, pelo menos,
quatro tipos fsicos que representam as demais categorias: a pessoa branca de cabelo preto (vista como
morena em oposio loira), a pessoa parda de cabelo liso, a pessoa parda de cabelo crespo, ou mesmo a
pessoa preta de cabelo crespo, que pode se auto-identificar como morena (por ter internalizado a
ideologia racista), ou ser assim identificada pelo seu interlocutor ao pretender agrad-la, ainda que esta se
veja como negra.
134
A classificao por cor vinha sendo adotada pelos recenseamentos feitos no Brasil desde o sculo XIX.
No censo de 1872 as alternativas apresentadas ao respondente eram branco, preto, pardo e caboclo. Em
1890 a categoria pardo foi substituda por mestio. No ano de 1940 passaram a ser utilizadas as categorias
branco, preto, amarelo e outros (embora a tabulao agrupasse como pardos todas as respostas assinaladas
como outros). Em 1950 e 1980 as categorias utilizadas foram branco, preto, pardo e amarelo. Em 1960
juntou-se um novo termo ao de 1950: ndio; em 1991 e 2000 voltou-se s categorias de 1960, mas
substitui-se o termo ndio por indgena e alterou a questo para Qual a sua raa/cor?, ao invs de Qual
a sua cor? (Nobles, 2000 apud Guimares, 2008).

182

a emergncia de uma cultura poltica nova para o Brasil, aquela da democracia

representativa, com os atores sociais debatendo mais abertamente no espao pblico
(Hanchard, 2001). E essa cultura poltica nova para o pas emerge num contexto que
poderamos de chamar ps-socialista. A queda do muro de Berlim em 1989 pode ser
tomada como um marco simblico da necessidade de reviso do iderio marxista
ortodoxo e nesse contexto o movimento negro vai passar por um processo de
reformulao de suas estratgias polticas mobilizando do arquivo de discursos antiracistas formulaes que no subsumem a questo racial questo de classe. Esse
processo de reconstruo representa o quatro marco das lutas anti-racistas no Brasil: a
criao de ONGs provenientes do movimento negro. Sendo este marco mais recente,
gostaria de apresent-lo na ltima seo deste captulo voltada para as perspectivas que
se abrem na sociedade brasileira numa fase que o socilogo Antonio Sergio Guimares
(2006) chamou de depois da democracia racial.

Perspectivas: alm da democracia racial

Segundo o historiador George Andrews (1991), as lutas anti-racistas no Brasil viviam um
momento de refluxo na ltima dcada do sculo XX. Mas talvez ele assim considere, por
comparar esse momento com a dcada anterior, caracterizada por uma atuao aguerrida do
MNU. Para ele, nos anos 1980 o movimento negro causou impactos importantes na vida
brasileira, exercendo uma influncia poltica e provocando respostas do Estado no que se
refere questo racial totalmente desproporcionais ao nmero de seus membros. Ao revelar
essa surpresa com relao s vitrias conquistadas pelo movimento negro na dcada de
oitenta e ao dar o vaticnio do seu enfraquecimento na secada seguinte me parece com o
historiador estado-unidense comete um erro na anlise dos movimentos sociais que,
conforme apontei no primeiro captulo, Alain Touraine havia alertado. Segundo Touraine,
quando analisam os movimentos sociais contemporneos os cientistas sociais tendem a
consider-los frgeis. Mas talvez isso se deva ao fato de eles analisarem essas experincias
a partir do modelo de referncia fornecido pelas lutas operrias, com seu pequeno

ncleo de militantes, animados por convices profundas e capazes de conduzir uma

massa at a ao poltica, desde o afrontamento direto com a polcia ou o exrcito at a
tomada de um palcio governamental. Todavia, prossegue o socilogo francs,
enquanto o movimento operrio era concentrado, os novos movimentos sociais so
difusos.

183

Os novos movimentos sociais so difusos. Este parece ser um bom ponto de partida para
entender o arranjo organizacional que passa a caracterizar o movimento negro a partir
dos anos 1990. Na verdade, as experincias anteriores tambm possuam um carter
difuso. Nos anos 1920 o aparecimento de uma srie de jornais que combatiam o
preconceito de cor marcou a consolidao de uma imprensa negra (Andrews, 1998).
Nos anos 1970 diversas entidades anti-racistas estavam se mobilizando no contexto da
reestruturao da sociedade civil. Mas se o carter difuso dessas experincias
inegvel, havia tambm nessas pocas um estratgia de concentrao, como atestam os
prprios nomes das organizaes mais expressivas desses perodos: Frente Negra
Brasileira e Movimento Negro Unificado. Nos anos 1990, para o bem ou para o mal,
assiste-se a um rompimento com essa perspectiva.
Nesta dcada observa-se a entrada de um novo ator na arena de disputas polticas

referentes questo racial no Brasil. So ONGs criadas por lideranas oriundas do

movimento negro135. Ao invs de ver nelas o enfraquecimento desse movimento, uma
vez que estariam distantes do seu modelo clssico de estruturao, talvez possamos
pens-las como um fortalecimento e uma adaptao a um novo contexto. nesse
sentido que entendo as consideraes de Santos (2007), para quem essas ONGs
sinalizam para a profissionalizao do movimento negro. Isso porque com a criao
delas diversos indivduos passam a ter a possibilidade de se dedicarem exclusivamente
s atividades de militncia, o que no ocorria nas experincias anteriores. No trecho
transcrito abaixo, ele faz uma reflexo extremamente pertinente a esse respeito.
Pensamos que um dos pontos a se destacar com o processo de ONG-izao dos
Movimentos Sociais Negros que ele redirecionou a maneira de se fazer militncia
anti-racismo, ao possibilitar a dedicao exclusiva de ativistas negros ao combate
contra o racismo. Isto implicou tambm um redimensionamento dessa luta. Por
exemplo, na militncia anti-racismo clssica, em entidades como o MNU, o
Grucon, entre outras, os militantes negros, porque portavam uma tica da
convico anti-racismo, praticamente pagavam para fazer militncia. Em geral, eles
retiravam recursos de seus prprios bolsos ou, se se quiser, da sua baixa renda
135

Algumas dessas organizaes mais expressivas no estado de So Paulo so: o Centro de Estudos das
Relaes de Trabalho e Desigualdades (CEERT), o Geleds, a Fala Preta, o Educafro, o Afrobrs. Vale
destacar que o Geleds foi fundado em 1988. Mas como esta organizao surge no final dos anos 1980 e
as demais j nos anos 1990, penso ser possvel fazer referncia a esse marco do movimento anti-racista no
Brasil situando-o a partir da dcada de 1990. A ONGuizao do movimento negro abordada tambm
por dAdesky (2005) e Teles (2003), que ressalta que este foi um processo que aconteceu com os
movimentos sociais em geral.

184
familiar, cotizando-se, para realizar aes que geralmente envolviam custos. Mais
ainda, teoricamente s podiam militar ou executar atividades anti-racismo em suas
horas vagas, realizando reunies e aes nos fins de semana ou aps o horrio de
trabalho. Com o surgimento das ONGs negras, os seus militantes passaram a
receber pr-labore ou salrio para combater o racismo na sociedade brasileira. [...]
Isso possibilitou uma atuao mais intensa e mais ativa na luta anti-racismo, visto
que os ativistas negros das ONGs de cunho racial no tinham mais de se preocupar
com a manuteno do seu emprego. Na militncia negra clssica anti-racismo, o
militante que fosse dedicar-se integralmente luta em geral punha em risco a
manuteno do emprego. E esse risco era concreto, no s porque o ativista negro
s vezes tinha de se ausentar momentaneamente, ou mesmo faltar ao servio
algumas vezes, mas tambm por represlias a esse tipo de militncia. Assim, os
ativistas geralmente procuravam militar em horrios compatveis com o seu horrio
de trabalho, algo que nem sempre era possvel, visto que muitas atividades ou
aes anti-racismo eram feitas em horrios que se chocavam com o horrio de
trabalho, especialmente as datas histricas para a populao afro-brasileira
defendidas pelos Movimentos Sociais Negros. [...] Alm disso, tambm puderam
se expor mais, visto que podiam denunciar o racismo em todas as esferas em que o
encontrassem operando, manifesta ou latentemente, uma vez que no corriam risco
de perder o emprego por represlias em face da exposio de um assunto que
tabu na sociedade brasileira. Desse modo, puderam impulsionar mais ainda a luta
anti-racismo, aumentando o protesto negro contra o racismo no Brasil (Santos,
2007: 219-220)

As ONGs provenientes do movimento negro foram capazes de mobilizar recursos de

agncias de cooperao internacional para financiar os projetos aos quais se dedicam
seus membros, muitos dos quais com mestrado e/ou doutorado em cincias humanas,
economia, direito ou outras reas. A profissionalizao trouxe maior qualificao, visto
que trouxe para o movimento conhecimentos importantes sobre o funcionamento do
Estado e a implementao de polticas pblicas. Conseqentemente ampliou a sua
capacidade de debater com representantes governamentais, sem perder o carter
aguerrido de sua atuao.

E esta atuao, como apontou Carlos Agudelo (2006) passou a se dar cada vez mais a
partir da articulao de redes transnacionais. Isto porque, desde o final dos anos 1980,
segundo ele, assistiu-se construo de um espao discursivo transnacional dos povos
negros da Amrica Latina. Para tanto, processos locais e nacionais se entrecruzam com
outros, gerados em uma escala que transcende as fronteiras de cada pas. Este espao se
constitui em um campo de acumulao de foras e pode tornar-se, em alguns momentos,
no lugar de desenvolvimento privilegiado pelos movimentos que nele se encontram
engajados. Nesse espao discursivo transnacional, as ONGs provenientes do movimento
negro se encontram com uma srie de agentes que atuam transnacionalmente. Dentre
estes, possvel destacar o Banco Mundial, o Banco Interamericano de

185

Desenvolvimento (BID), a Organizao das Naes Unidas (ONU), o Programa das

Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e algumas das grandes agncias de
cooperao internacional estado-unidenses, como a Fundao Ford e a Fundao
Rockeffeler.

Agudelo destaca, entretanto, que a participao nessas redes transnacionais se d em

funo dos interesses nacionais e locais. Ou seja, a presena das organizaes do
movimento negro dos diferentes pases latino-americanos nelas, e a prpria existncia
e/ou fora dessas articulaes, possui uma certa irregularidade. O engajamento
prioritrio e a rede se fortalece na medida em que contribui para os projetos polticos de
cada grupo na cena nacional em um dado momento.

Santos (2007) adverte que essas ONGs no so os nicos atores responsveis pelo
fortalecimento da luta anti-racista no Brasil a partir dos anos 1990. Outros fatores
explicam esse fenmeno, dentre os quais destaca dois. De um lado, o aumento do
nmero de negros que aps a formao universitria passaram a se dedicar a atividades
de ensino e pesquisa no campo acadmico, produzindo anlises profundas e
posicionadas sobre a questo racial no Brasil. So os negros intelectuais, que se
articularam em torno da Associao Brasileira de Pesquisadores Negros (ABPN). De
outro lado, a ampliao do nmero de parlamentares negros, que resultou numa maior
abertura do sistema poltico para a discusso do racismo e o encaminhamento de
medidas concretas para o enfrentamento do preconceito e da discriminao racial. So
polticos como Benedita da Silva, Paulo Paim e Luiz Alberto que levaram para Braslia
uma posio mais comprometida com os problemas da populao afro-brasileira136.

Todavia, considera que no se pode negar a importncia da atuao delas em um evento

marcante da luta anti-racista no Brasil aps a reabertura democrtica, a Marcha Zumbi
dos Palmares Contra o Racismo, Pela Cidadania e a Vida. Segundo Santos, as ONGs de
cunho racial, juntamente com os movimentos sociais negros clssicos e outras
organizaes da sociedade civil brasileira, foram fundamentais para a articulao,
organizao e realizao dessa marcha. Alm disso, aponta ainda Santos, revelador da
136

Vale destacar que Abdias do Nascimento foi o primeiro exemplo de poltico negro comprometido com
os interesses da populao afro-brasileira. Todavia, especialmente em seu primeiro mandato, exercido
entre 1983 e 1987 como deputado federal, lutava praticamente sozinho no parlamento brasileiro contra o
racismo (Santos, 2007).

186

expresso dessas organizaes o fato de a ativista negra Edna Roland, fundadora Fala Preta
ter sido a relatora da III Conferncia Mundial contra o Racismo, Discriminao Racial,
Xenofobia e Intolerncia Correlata, realizada entre 30 de agosto a 7 de setembro de 2001,
na cidade sul-africana de Durban. Vejamos com vagar a importncia desses eventos para a
luta anti-racista no Brasil.

A Marcha Zumbi dos Palmares Contra o Racismo, Pela Cidadania e a Vida foi
realizada no dia 20 de novembro de 1995 na capital federal. Denominada dessa forma
em homenagem a Zumbi, smbolo mximo da populao brasileira de origem africana, a
marcha visava ritualizar a luta dos afro-brasileiros contra o racismo e as desigualdades
raciais, bem como reivindicar a implantao pelo Estado de polticas pblicas voltadas
para a populao negra. Participaram dela mais de trinta mil intelectuais e/ou militantes
anti-racistas, o que denota incontestavelmente sua fora. Em conseqncia, os seus
organizadores foram recebidos no Palcio do Planalto pelo ento Presidente da
Repblica, Fernando Henrique Cardoso.

Nesta oportunidade, as lideranas do movimento negro entregaram ao chefe de Estado o

Programa de Superao do Racismo e da Desigualdade Racial, um documento
contendo diversas propostas de combate discriminao e s desigualdades raciais,
dentre as quais gostaria de destacar aquelas que mais diretamente se relacionam com
esse trabalho. So elas: a) a incluso do quesito cor em todos os sistemas de informao
sobre a populao brasileira, a includos os registros de emprego, a fim de criar uma
base de dados sobre a populao negra, fundamental para a formulao de polticas
pblicas especficas questo racial; b) a implementao da Conveno 111 da OIT137;
c) o estabelecimento de incentivos fiscais s empresas que adotarem programas de
promoo de igualdade racial; d) a instalao, no mbito do Ministrio do Trabalho, da
Cmara Permanente de Promoo da Igualdade, que dever se ocupar de diagnsticos e
A Conveno sobre a Discriminao em matria de Emprego e Profisso, foi aprovada na 42
reunio da Conferncia Internacional do Trabalho realizada em Genebra no ano de 1958 e ratificada pelo
Brasil 1965. De acordo com o seu texto, discriminao compreende toda distino, excluso ou
preferncia fundada na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social,
que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matria de
emprego ou profisso. A norma dispe que qualquer Membro para o qual a presente conveno se
encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma poltica nacional que tenha por fim promover,
por mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de
tratamento em matria de emprego e profisso, com o objetivo de eliminar toda discriminao nessa
matria (Conveno 111 da OIT apud Sssekind, 1994: 244).
137

187

proposio de polticas de promoo da igualdade no trabalho, assegurada a

participao do Movimento Negro.

Percebe-se, portanto, uma mudana na postura da do movimento negro nesse perodo. O

discurso marxista, que denunciava a explorao do negro e de todos os trabalhadores
brasileiros pela classe dominante branca e racista abandonado. Em seu lugar aparece
pela primeira vez de maneira explcita nesse movimento a reivindicao de aes
afirmativas voltadas para a populao negra138. Em resposta a essa reivindicao, o no
mesmo dia em que recebeu as lideranas da Marcha, o presidente Fernando Henrique
assina o decreto de criao do Grupo de Trabalho Interministerial para a Valorizao
da Populao Negra (GTI). Segundo documentos oficiais, o GTI tinha o propsito de,
ao longo daquele governo, inscrever definitivamente a questo do negro na agenda
nacional, o que significaria conceder questo racial do negro brasileiro a
importncia que lhe tem sido negada (Brasil, 1998 apud Santos, 2007: 174).

O GTI s seria instalado em fevereiro do ano seguinte como uma instncia de

articulao intra-governamental, isto , uma instituio voltada para o estabelecimento
de uma interlocuo entre diversos ministrios e entes estatais, com vistas promoo
da igualdade racial por meio da discusso, elaborao e implementao de polticas
pblicas direcionadas populao negra. Mas o cumprimento dos seus objetivos foi
dificultado, j que o Grupo no foi minimamente aparelhado: no contava com um
corpo tcnico suficiente para a realizao das suas funes, no dispunha de infraestrutura adequada e nem tinha oramento prprio (Santos, 2007).

Outra resposta do governo Fernando Henrique Cardoso s reivindicaes do movimento

negro durante o seu mandato foi a instituio, tambm em 1996, Grupo de Trabalho

138

No meu propsito neste trabalho discutir o conceito de aes afirmativas, nem repertoriar a sua
presena nas lutas do movimento negro brasileiro. Para isto, ver Santos (2007). Cabe, no entanto,
esclarecer o que so aes afirmativas. Segundo o The Cambridge Dictionary of Sociology, ao
afirmativa, tambm conhecida como discriminao positiva, se refere a polticas voltadas alocao de
recursos escassos em domnios como educao, emprego, sade e proteo social aos membros de grupos
que foram sistematicamente discriminados e oprimidos numa determinada sociedade em razo do seu
pertencimento a esses grupos. Tais polticas so encontradas em diversos pases do mundo e normalmente
esto voltadas para mulheres e minorias tnico-raciais. Elas se fundamentam no princpio de que
remdios negativos, isto , a proibio legal da discriminao contra esses grupos, no suficiente para
corrigir desvantagens histricas a que estiveram submetidos. Para proporcionar reais oportunidades iguais
para todos seria necessrio implementar estratgias afirmativas ou positivas que corrigissem os erros do
passado (Turner, 2006).

188

para a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (GTEDEO). A criao

deste grupo no mbito do Ministrio do Trabalho resultou de uma presso exercida pelo
Centro de Estudos das Relaes do Trabalho e Desigualdades. Em 1992, o CEERT elaborou
uma denncia de no cumprimento pelo Estado brasileiro da Conveno 111 da
Organizao Internacional do Trabalho. Esta denncia foi encampada pelo Sindicato dos
Bancrios de Florianpolis, que convenceu a Central nica dos Trabalhadores (CUT) a
denunciar formalmente o governo brasileiro junto OIT pelo descumprimento desta norma,
o que veio a acontecer em outubro de 1992 (Bento, 2000; Santos, 2007). Entretanto, como

era de se esperar, a eliminao da discriminao racial no mercado de trabalho no foi

imediata. Segundo dados do Dieese/Inspir (1999), os trabalhadores negros continuam
recebendo salrios inferiores aos dos brancos, mais do que isto, so os primeiros a ser
demitidos e os ltimos a conseguir empregos. Se as mudanas concretas na situao da
populao negra no Brasil deixaram a desejar, no se pode negar que no plano
simblico houve conquistas muito importantes. A criao do GTI e do GTEDEO
possibilitou o incio da discusso sobre as desigualdades raciais no interior do aparato
estatal brasileiro. E mais, abordava-se nessa discusso a necessidade da implementao
de polticas pblicas para acabar com essas desigualdades ou ao menos minimiz-las.

H ainda outro acontecimento que aponta para uma mudana significativa na postura do
Estado brasileiro diante da questo racial. Em julho de 1996, o Departamento dos
Direitos Humanos, da Secretaria dos Direitos da Cidadania do Ministrio da Justia,
realizou em Braslia o seminrio internacional Multiculturalismo e Racismo: o papel
da ao afirmativa nos Estados democrticos contemporneos. Tratou-se de um evento
com participao de renomados intelectuais nacionais e internacionais, que se reuniam para
debater questes relativas ao racismo e discriminao racial e pensar as possibilidades de
implementao no Brasil de polticas pblicas de combate s desigualdade raciais, dentre as
quais as aes afirmativas (Souza, 1997). Em seu pronunciamento na abertura do seminrio,
significativamente realizada no Palcio do Planalto139, o presidente Fernando Henrique
Cardoso (1997: 16) fez referncia Grupo de Trabalho Interministerial para a Valorizao
da Populao Negra, coordenado pelo professor Hlio Santos, destacando que sua inteno,
ao cri-lo, foi dar uma injeo de criatividade [...] na maneira pela qual o governo atua

nessa matria, algo que representava um desafio, j que, ainda segundo o presidente,
diz respeito a valores muito profundos e a interesses tambm. Esses valores muito
139

Embora o restante das discusses tenham se dado na Universidade de Braslia.

189

profundos a que o presidente se referia certamente esto relacionados ao mito da

democracia racial, forma como o Brasil foi imaginado como o paraso da convivncia
entre brancos, negros e ndios, uma sociedade onde no existiriam preconceitos nem
discriminao racial. Ele os trouxe tona em seu discurso, ao afirmar que no se pode
esmorecer na hipocrisia e dizer que o nosso jeito no esse. E acrescentou: No, o
nosso jeito est errado mesmo, h uma repetio de discriminaes e h a
inaceitabilidade do preconceito. [...] Isso tem de ser desmascarado, tem de ser,
realmente, contra-atacado, no s verbalmente, como tambm em termos de
mecanismos e processos que possam levar a uma transformao, no sentido de uma
relao mais democrtica entre as raas. Era a primeira vez na histria do Brasil que
um Chefe de Estado no apenas reconhecia oficial e publicamente a existncia do
racismo, como propunha a adoo de polticas especficas para o seu enfrentamento.
Este reconhecimento no se deve apenas a uma convico antiga do ex-presidente
Fernando Henrique Cardoso140. Na verdade, essa convico antiga aflorou ante as
presses externas e internas. Externamente destaca-se o fato de que o mundo j no
encara mais as relaes raciais brasileiras com os olhos benevolentes dos anos 1950,
conforme afirmou o historiador estadunidense Thomas Skidmore (1992). Internamente,
soma-se s denncias do movimento negro, a confisso dos brasileiros de que existe
discriminao racial no pas (Turra e Venturi, 1995).

E as presses dos Movimentos Negros brasileiros implicaram no somente mudanas

nos discursos oficiais brasileiros sobre a questo racial, mas tambm nos marcos
normativos. Neste sentido, cabe destacar que, por fora do Decreto n 1.904, de 13 de
maio de 1996, foi institudo o Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH).
bastante significativo que esse programa tenha sido lanado no dia 13 de maio, data que
para o movimento negro simboliza o Dia Nacional de Combate ao Racismo e
Discriminao Racial. Ademais, o subitem Populao Negra, do item Proteo do
140

Ainda enquanto Presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso fez a seguinte declarao em
um documento governamental: Sou comprometido pessoalmente com os estudos da questo negra no
Brasil. Escrevi dois livros sobre a matria na poca em que se mantinha a idia de que, no Brasil, no
havia um problema negro e que no havia discriminao racial. Com o professor Florestan Fernandes e
com Octavio Ianni, sob a inspirao de Bastide, fizemos pesquisas que mostraram o oposto: havia
preconceito, havia discriminao. E para que pudesse se concretizar o ideal de democratizao do Brasil
implicaria que os que lutam pela democracia e pela liberdade, assumissem tambm a luta em favor da
igualdade racial. Por ser convico antiga creio firmemente nisso (Brasil, 1998 apud, Santos, 2007: 177).

190

direito a tratamento igualitrio perante a lei, do PNDH era praticamente idntico ao

que constava no Programa de Superao do Racismo e da Desigualdade Racial
entregue pelo movimento negro ao presidente por ocasio da audincia que resultou da
Marcha Zumbi dos Palmares Contra o Racismo, Pela Cidadania e a Vida foi realizada
no dia 20 de novembro de 1995. No documento oficial constava, dentre outras, as
seguintes medidas: a) Como aes de curto prazo: a incluso do quesito cor em todos
e quaisquer sistemas de informao e registro sobre a populao e bancos de dados
pblicos; o apoio ao Grupo de Trabalho para a Eliminao da Discriminao no
Emprego e na Ocupao, institudo no mbito do Ministrio do Trabalho, contando
com uma constituio tripartite, devendo se voltar para a definio de um programa de
aes de combate discriminao no emprego e na ocupao, conforme os princpios da
Conveno 111 da OIT; b) Como aes de mdio prazo: a criao de um banco de
dados sobe a situao dos direitos civis, polticos, sociais, econmicos e culturais da
populao negra na sociedade brasileira que oriente polticas afirmativas visando
promoo dessa comunidade; c) Como aes de longo prazo: a formulao de polticas
compensatrias que promovam social e economicamente a comunidade negra (Santos,
2007).

Concordamos com Santos (2007) que este fato revela o quanto o Estado brasileiro
mudou em relao s reivindicaes do movimento negro, passando a ouvi-las e
incorporar algumas delas em seu plano de governo141. Concordamos tambm com ele,
quando aponta que a profissionalizao desse movimento, por meio do processo de
ONGizao ocorrido na dcada de 1990, contribuiu para a ampliao da sua capacidade
de influenciar o Estado. E essa influncia se estendeu ao incio do sculo XXI.

Entre 30 de agosto a 7 de setembro de 2001foi realizada na cidade de Durban, na frica

do Sul, a III Conferncia Mundial contra o Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia
e Intolerncia Correlata. Um ano antes, em setembro de 2000, em atendimento
Resoluo 2000/14 da Comisso de Direitos Humanos das Naes Unidas, o ento
Presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso, assinou um decreto instituindo o
Comit Nacional para a Preparao da Participao Brasileira na III Conferncia
141

Vale ressaltar, entretanto, que, conforme apontou Jos Jorge de Carvalho (1999), quatro anos aps a
realizao do seminrio internacional Multiculturalismo e Racismo: o papel da ao afirmativa nos
Estados democrticos contemporneos, ainda no se via no governo Fernando Henrique Cardoso
nenhuma medida concreta de implementao de aes afirmativas para negros na sociedade brasileira.

191

Mundial contra o Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Intolerncia

Correlata142. Competia ao comit assessorar o presidente da repblica nas decises
relativas formulao das posies brasileiras para as negociaes internacionais e
regionais preparatrias e para a Conferncia Mundial e promover, em cooperao
com a sociedade civil, seminrios e outras atividades de aprofundamento e divulgao
dos temas de discusso e objetivos da Conferncia (Moura e Barreto, 2002 apud
Santos, 2007: 192). Esse comit organizou uma srie de Pr-conferncias Temticas
Regionais, em diversos estados brasileiros, visando debater aspectos relevantes para o
Brasil na agenda da Conferncia Internacional. Estas pr-conferncias foram a base
temtica para a estruturao da Conferncia Nacional Contra o Racismo e a
Intolerncia, realizada no ms de julho de 2001 na cidade do Rio de Janeiro, com
participao de mais de 2500 pessoas dentre as quais vrios representantes do
movimento negro. As discusses empreendidas na Conferncia Nacional, por sua vez,
subsidiaram a formulao do documento brasileiro que foi encaminhado conferncia
de Durban, o Plano Nacional de Combate ao Racismo e a Intolerncia (Santos, 2007).

Essa demanda externa da Comisso de Direitos Humanos das Naes Unidas, associada
s presses do movimento negro sobre o governo deu visibilidade questo racial no
espao pblico brasileiro. Na verdade essa entrada da questo racial na agenda de
debates ocorreu em razo da presso do movimento negro. Havia na poca um silncio
tcito da mdia brasileira sobre os encontros nacionais e a III Conferncia Mundial
contra o Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Intolerncia Correlata. As
organizaes do movimento negro realizaram ento uma negociao, na Comisso de
Direitos Humanos da Cmara Federal, com representantes de vrios meios de
comunicao brasileiros para discutir tal conduta. Em resposta, a mdia, especialmente a
imprensa escrita, comeou a divulgar informaes sobre a Conferncia e a colocar em
sua pauta assuntos relacionados a discriminao e desigualdades raciais racial no Brasil.
Entre os meses de julho e setembro de 2001 a sociedade brasileira estava discutindo a
questo racial de uma forma como nunca tinha feito anteriormente. Diversos ngulos da
questo foram debatidos, mas um espao destacado da cobertura jornalstica foi
142

Esta Resoluo da Comisso de Direitos Humanos da ONU solicitava aos pases que iriam participar
da Conferncia que delimitassem as tendncias, prioridades e obstculos que esto enfrentando a nvel
nacional e que formulassem recomendaes concretas para as atividades a serem desenvolvidas no futuro
na luta contra o racismo, discriminao racial, xenofobia e intolerncia correlata (Sabia, 2001 apud
Santos, 2007: 191).

192

atribudo incluso dos negros em posies de poder e prestgio social (Santos, 2007).
A questo racial parecia entrar definitivamente na agenda poltica do pas. No ano
seguinte, todos os candidatos s eleies para Presidente da Repblica a colocaram
como ponto dos seus programas de governo, apresentando propostas de combate ao
racismo e de incluso racial por meio de aes afirmativas. Dentre eles, Luiz Incio
Lula da Silva.

Aps eleito, sob presso dos movimentos negros, o presidente Lula criou, em 21 de
maro de 2003, a Secretaria Especial de Polticas de Promoo da Igualdade Racial
(SEPPIR)143. No discurso de instalao da nova Secretria Especial, o Presidente
ratificou oficialmente o reconhecimento por parte do Estado brasileiro de que h
discriminaes raciais contra os negros no Brasil, algo importante, posto que como
apontou Santos (2007), at a primeira metade dos anos 1990, com o governo Itamar
Franco, o discurso oficial era aquele da democracia racial, ou seja, enfatizava a
existncia de uma harmonia racial no pas. As palavras do presidente Lula foram as
seguintes:

Pelo menos metade da populao brasileira vem sendo prejudicada por essa situao [de
discriminao]: a metade negra do nosso povo. Ela no somente negra em sua grande
maioria pobre. Mais de 64 por cento dos pobres e pelo menos 70 por cento dos indigentes
so negros, como tambm a maior parte dos desempregados e subempregados do pas
tambm so negros. [...] Essa situao injusta e cruel produto da nossa histria da
escravido que durou quatro sculos no Brasil, deixando marcas profundas em nosso
convvio social , mas tambm resultado da ausncia de polticas pblicas voltadas para
super-la. O Estado brasileiro no deve ser neutro em relao s questes raciais. [...] Ao
nascer, a nova Secretaria [SEPPIR] d a devida importncia promoo da igualdade racial
no nosso pas e abre espao para a efetiva integrao de projetos e aes em todo o
conjunto de Governo (BRASIL/SEPPIR, 2003 apud Santos, 2007: 189).

Se existia ou no vontade poltica da parte do presidente Lula e dos principais caciques

polticos do seu governo para criar SEPPIR algo que no tenho condies, nem
pretenses, de discutir nesse trabalho. Mas certo que, como apontou Santos (2007), a
capacidade de presso e o empoderamento do movimento negro junto ao Estado
brasileiro vm crescendo desde o incio da dcada de 1990. Afinal, o presidente no
143

Santos (2007) lembra 21 de maro tambm um marco simblico para o movimento negro, pois
representa o Dia Internacional de Combate Discriminao Racial. Ressalta tambm que a SEPPIR foi
criada trs meses aps a posse do Presidente eleito, bem como da criao e instituio de todos os
ministrios e rgos da administrao Lula, o que sugere que esta instncia foi criada sob intensa presso,
no estando prevista nos planos iniciais do governo. Acrescento a isso a prpria condio de Secretaria
Especial e no de Ministrio, que tem conseqncias tanto simblicas (de prestgio face ao aparelho
administrativo e ao conjunto da sociedade), quanto materiais (alocao de recursos e oramento).

193

apenas criou a SEPPIR como tambm enviou ao Congresso Nacional, em 2003, o

Projeto de Lei n. 213, conhecido como Estatuto da Igualdade Racial, que previa, dentre
outras medidas, a implementao de polticas de ao afirmativa voltadas para o acesso
preferencial de negros universidade e s empresas144. Como se sabe, aps intensas
discusses e disputas acadmicas e polticas, sofrendo reao de vrios segmentos da
sociedade brasileira, o Estatuto da Igualdade Racial foi finalmente aprovado em junho
de 2010, porm com srias mutilaes, entre as quais a supresso da poltica de cotas
para acesso de negros ao ensino superior e ao mercado de trabalho. No o meu
propsito aqui avaliar como isto se processou. O que gostaria de reter da discusso
empreendida nesta seo que desde a dcada de 1990 houve uma politizao crescente
da questo racial no Brasil e para ela participou intensamente, mais no exclusivamente, um
conjunto de ONGs provenientes do movimento negro. Ademais, essas ONGs tem

conseguido ampliar o dilogo do movimento negro com o conjunto da sociedade,

reforando canais de comunicao com os sindicatos e passando a se relacionar tambm
com lideranas do mundo corporativo. No caso dos agentes empresariais, como
evidente, a conversao foi facilitada na medida em que houve o abandono do iderio
marxista e a adoo de um discurso anti-racista voltado para o combate s
desigualdades raciais e a incluso de negros em postos de maior poder, prestgio e
remunerao. Nesse sentido possvel concluir, como faz Sales Augusto dos Santos,
que assim como o racismo dinmico, se renova e se reestrutura de acordo com a
evoluo da sociedade e das conjunturas histricas (Munanga, 1994: 178), a luta antiracista tambm no esttica. Novos sujeitos entram no combate, novas estratgias de
luta emergem.

Cabe ao movimento negro entretanto no se desarmar. Os riscos de absoro pelo

aparelho do estado ou mesmo pela lgica empresarial existem. A candidatura Lula, por
exemplo, foi amplamente apoiada pelos movimentos sociais e o seu governo absorveu
no apenas parte das pautas formuladas pelos movimentos, como militantes que
assumiram cargos polticos ou funes na administrao pblica. Isso, conforme
argumentou Jos Jorge de Carvalho (2005) tem enfraquecido o poder de reivindicao
do movimento negro. E escapar desse risco no tarefa fcil, face s mudanas na
144

Como se sabe, aps intensas discusses e disputas acadmicas e polticas, sofrendo reao de vrios
segmentos da sociedade brasileira, o Estatuto da Igualdade Racial foi finalmente aprovado em junho de
2010, porm com srias mutilaes, entre as quais a supresso da poltica de cotas para acesso de negros
ao ensino superior e ao mercado de trabalho. No o meu propsito aqui avaliar como isto se processou.

194

cooperao internacional para a Amrica Latina. No caso especfico do Brasil, Bailey

(2000), representante no pas, entre 1992 e 1998, de uma importante agncia de
cooperao, a Oxfan j apontava, na virada do sculo, que caso o Brasil no se tornasse
altamente instvel econmica ou politicamente, o fluxo de recursos internacionais para
financiar as ONGs brasileiras provavelmente se reduziria de forma gradual, com uma
evidente tendncia em direo ao levantamento de fundos domsticos, especialmente
junto ao Estado e s fundaes privadas. Voltarei a esse ponto nas concluses gerais.
Agora, gostaria de concluir este captulo com algumas consideraes sobre o cenrio
que se abre aps o suposto fim do mito da democracia racial.

Conforme destacou Guimares (2005), em nosso pas o racismo, at recentemente, era

considerado um tabu. A nacionalidade brasileira foi imaginada como uma comunidade
na qual no existiria racismo. Essa construo estaria baseada no fato de no termos
experimentado, desde a abolio da escravatura, em 1888, nem segregao, nem
conflitos raciais, ao menos no plano formal. Dessa perspectiva, o verdadeiro racismo
seria aquele que opera amparado por polticas de Estado, como a segregao racial nos
EUA (Sistema Jim Crow) e o apartheid da frica do Sul. O fato de, entre ns, o racismo
no ter se estruturado nos termos de uma prtica discriminatria institucionalizada
resultou na construo da imagem do Brasil como um paraso racial (Borges Pereira,
1996a; Guimares, 2005).

Mas, tambm o socilogo Antonio Sergio Guimares (2006) que afirmou que vivemos
hoje numa fase que se caracteriza como sendo a que vem depois da democracia racial.
Mas ser que assim mesmo que as coisas se passam. Ser que o mito da democracia
est mesmo enterrado? Talvez seja perigoso dar tal vaticnio. Se o enterro foi feito pelo
movimento negro. Cabe perguntar se o defunto foi de fato bem sepultado pelo Estado e
ainda se no estaria muito vivo para alguns segmentos da sociedade. Jos Jorge de
Carvalho (2006: 102) apontou que vrios acadmicos brancos admitem que a
democracia racial no existe, mas ainda assim defendem a importncia de salvar o
mito. E Guimares (2003: 104) afirmou que Surgiu na academia um movimento de
reinterpretao da democracia racial como um mito. Formou-se uma certa matriz
interpretativa, que diz assim: Tudo bem, a democracia racial um mito, mas vocs,
socilogos, no entendem muito de mito, no. Mito no s falsa ideologia, mito uma
coisa mais importante do que o que vocs acham; mito, na verdade, um discurso sobre

195

a origem das coisas, um discurso sobre o dia-a-dia, que no precisa ser real, ao
contrrio, efetivo apenas na medida em que orienta a ao das pessoas, em que d
sentido s relaes sociais do dia-a-dia. Nesse sentido, o mito da democracia racial e
continuar sendo muito importante para a idia de nao brasileira. O diretor de
jornalista da rede Globo, Ali Kamel (2006) escreveu um livro no qual afirma: No
somos racistas. No que me diz respeito, implicando-me no debate e tomando uma
posio contrria ao mito da democracia racial, irei sugerir nas prximas partes deste
trabalho como a idia da morte/vida desse mito complexa. Na segunda parte,
evidenciarei que uma parcela dos indivduos que compem a primeira gerao de
executivos negros acreditou nele at bem recentemente. E na terceira parte, mostrarei
que no quadro dos debates polticos que marcam a emergncia da segunda gerao de
executivos negros, alguns atores empresariais no apenas procuram celebr-lo, como
acion-lo como estratgia de marketing.

196

PARTE 2- A PRIMEIRA GERAO DE EXECUTIVOS NEGROS

197

Captulo 3 - Executivos negros:

narrativas biogrficas e trajetrias profissionais

As tristezas, as alegrias, as interrogaes

das pessoas que o antroplogo encontra,
e sobretudo suas respostas aos problemas,
por vezes s infelicidades que se apresentam,
constituem a base e a matria de sua reflexo.
(Michel Agier, 2004: 6, traduo livre)
Narrar minuciosa e exaustivamente
os incidentes de discriminao racial
o nico modo de gerar um clima de discusso
que estimule a formulao de programas concretos
de incluso dos negros...
(Jos Jorge de Carvalho, 2005: 82)
... De maneira concreta,
isto significa estar, ao mesmo tempo,
suficientemente mergulhado em uma etnografia
para poder dar conta honestamente
da inteligncia e da reflexividade dos atores,
e bem distanciado em uma antropologia
para ser capaz de desenvolver uma anlise autnoma
revelando o que escapa a estes mesmos atores.
(Didier Fassin, 2010: no prelo)

Conforme apontado no captulo anterior, em seu clssico trabalho sobre o racismo no

Brasil, Florestan Fernandes (2008) analisa a excluso do negro na transio da cidade de
So Paulo para a dinmica capitalista. A tese central que defende que esta excluso
no se deve especificamente questo racial, j que o negro que possusse qualidades
para insero na nova ordem competitiva, ou mesmo que revelasse capacidade de
adquiri-las, no encontraria obstculos. Sociologicamente, a excluso teria carter
especificamente racial se o negro ostentasse essas qualidades e fosse, no obstante,
repelido, afirmou. Conforme apontei tambm, a tese de Florestan foi bastante criticada
posteriormente a partir de estudos realizados por historiadores, como George Andrews
(1998), ou por socilogos, como Carlos Hasembalg e Nelson Valle Silva. Tais estudos
demonstraram a persistncia da questo racial como estruturante das desigualdades
scio-econmicas no Brasil.
Mas Florestan j era um socilogo maduro quando escreveu esta obra. Em diversas
oportunidades ele relativiza seus prprios argumentos, como se quisesse evitar que o

198

futuro desmentisse sua tese. Afirma, por exemplo, que o fato de possuir habilidades e
competncias no constitua uma garantia de obteno de emprego para o negro. Isto
porque, persistia uma resistncia a absorv-lo em atividades profissionais que
demandassem iniciativa, responsabilidade e disciplina. Conseqentemente, as posies
altas ou intermedirias estavam fora de cogitao, pois a elas s podiam concorrer os
elementos das camadas dominantes e os estrangeiros ou descendentes de estrangeiros
em ascenso [...] tidos como mais aptos, competentes e produtivos. Ademais, destacou
que, mesmo aps a obteno do emprego, o negro ficava permanentemente sujeito a
contratempos. Este me parece um bom ponto de partida para a anlise das trajetrias
profissionais da primeira gerao de executivos negros. Mas quem esta primeira
gerao? Como uma primeira resposta a essa pergunta poderia dizer que a primeira
gerao de executivos negros formada pelos rarssimos indivduos negros que
conseguiram superar barreiras e ocupar cargos gerenciais ou de direo no mundo
empresarial.

O quadro abaixo expressa de maneira inequvoca esse carter de exceo. Ele traz os
resultados de pesquisas realizadas em 2001, 2003, 2005, 2007 e 2010 pelo Instituto
Ethos, visando mapear o perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas que
atuam no Brasil145. Excetuando a pesquisa realizada em 2001, que enfocou apenas o
corpo diretivo das empresas, percebe-se que em todos os levantamentos subseqentes o
percentual de negros decresce na medida em que se sobe na hierrquica
organizacional146. No nvel executivo, representavam apenas 1,8% em 2003, tendo esse
percentual apresentado um pequeno acrscimo, passando para 3,4, 3,5 e 5,3 nos anos de
145

O projeto contou com a parceria da FGV-SP, do IPEA, da OIT, da UNIFEM e com o apoio
institucional da IAF, tendo o patrocnio de diferentes empresas em cada ano. O levantamento dos dados e
a tabulao dos resultados foi realizado pelo Indicator Opinio Pblica, em 2001, e pelo IBOPE, a partir
de 2003, sempre por meio do envio de questionrio para auto-preenchimento (pelos diretores e/ou
representantes do departamento de RH). Nas edies de 2001 e 2003 as empresas foram definidas com
base no Balano Anual da Gazeta Mercantil e o nmero das que responderam foi de 89 e 247
respectivamente. No ano de 2005 sua identificao seguiu a Valor 1000, uma edio especial do Jornal
Valor Econmico, em 2007 o anurio Melhores e Maiores / 2006 produzido pela Revista Exame e em
2010 o mesmo anurio em sua edio de 2009. O nmero de organizaes que retornaram os
questionrios nestas ocasies foi de 119 em 2005, 132 em 2007 e 109 em 2010. No que se refere aos
nveis hierrquicos, os dados foram agrupados em quatro painis: quadro executivo (presidente, vicepresidentes e diretores); quadro de gerncia; quadro de superviso, chefia ou coordenao; e quadro
funcional (empregados sem postos de comando). Quanto ao critrio raa/cor, foi adotada a nomenclatura
do IBGE (branca, preta, parda, amarela, indgena), denominando-se negra a populao formada por pretos
e pardos.
146
Cabe ressaltar a abrangncia nacional desses levantamentos, em oposio ao carter local do meu
estudo. De toda forma, as matrizes dessas companhias estavam localizadas na regio sudeste em 65% dos
casos em 2003, 61% em 2005, 64,5% em 2007 e 59% em 2010.

199

2005, 2007 e 2010 respectivamente. J nas posies gerenciais, a participao teve uma
elevao maior, saltando de 8,8% em 2003 e 9% em 2005, para 17% em 2007, mas
caindo ao patamar de 13,2% em 2010. Todavia, tendo em vista que os negros (pretos e
pardos) totalizavam 48% da populao brasileira em 2004, 49,5% em 2006, 49,7% em
2007 e 51,1% em 2009147, constituindo 46,5%148 da populao economicamente ativa
em 2008, fica evidente sua sub-representao nos postos de maior poder, prestgio e
remunerao dessas empresas.

Quadro 1 Composio por raa nas 500 maiores empresas do Brasil

Fonte: Instituto Ethos (2010)

A causa dessa sub-representao dos negros nos postos de maior poder, prestgio e
remunerao comumente atribuda no Brasil ao baixo nvel de escolaridade desse
contingente populacional. Ou seja, ela confirmaria a tese de Florestan Fernandes: caso
tivessem as qualificaes necessrias, os negros estariam no topo da hierarquia das
147

Segundo dados do PNAD/IBGE citados pelo Instituto Ethos (2010).

De acordo com o Anurio dos Trabalhadores / 2009 e os boletins regionais do sistema PED (Pesquisa
de Emprego e Desemprego), ambos publicados pelo Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos
Scioeconmicos (Dieese), com dados colhidos em 2008 nas regies metropolitanas de Belo Horizonte,
Porto Alegre, Recife, Salvador e So Paulo, alm do Distrito Federal (ver Instituto Ethos, 2010).
148

200

grandes empresas. Mas caberia lanar um olhar mais apurado para os resultados das
pesquisas do Instituto Ethos. O quadro abaixo mostra os dados de escolaridade dos
membros das 500 maiores empresas que atuam no Brasil.

Quadro 2 Escolaridade nas 500 maiores empresas do Brasil

Fonte: Instituto Ethos (2010)

Estes dados revelam que nos nveis de gerncia e direo bastante expressivo o
percentual de profissionais que no possuem ps-graduao. Tomando os resultados de
2007, encontramos que, 28,7% dos gerentes possuem at o ensino mdio, 49,6%
possuem ensino superior e apenas 21,7% possuem ps-graduao (mestrado ou
doutorado). Os resultados de 2010 para esse mesmo grupo so os seguintes: 11,2% com
ensino mdio, 62,9% com ensino superior e 25% com ps-graduao. Entre os
executivos, esses percentuais so de 2,3 para at o ensino mdio, 56,6 para o ensino
superior e 38,6 para ps-graduao (mestrado ou doutorado) na pesquisa de 2007 e de
3,1 para at o ensino mdio, 58,2 para o ensino superior e 36,5 para ps-graduao no
levantamento de 2010. Ou seja, 75,3% dos profissionais que ocupam postos de gerncia
e 58,9% dos que esto situados em cargos de direo na pesquisa de 2007 e 75% dos

201

que ocupam cargos de gerncia e 61,3% dos que esto situados nos cargos de direo no
levantamento de 2010 possuem no mximo a graduao149.

Ora, se levarmos em considerao que, em sua maioria, os diretores e, sobretudo, os

gerentes dessas 500 maiores empresas que operam no Brasil possuem apenas a
graduao, mesmo tendo em mente que o percentual de negros que possuem ensino
superior no Brasil menor do que o de brancos, fica difcil explicar as diferenas
gritantes que marcam a participao de negros e brancos nos nveis gerenciais ou
diretivos nessas empresas apenas a partir das desigualdades que marcam o acesso desses
grupos universidade150. Outras barreiras podem estar operando para dificultar o acesso
dos negros a essas posies. Nas narrativas biogrficas apresentadas neste captulo
alguns indivduos que compem a primeira gerao de executivos negros falam das suas
tristezas e alegrias, dos problemas que enfrentaram e das respostas que lhes deram,
revelando assim quais podem ser essas barreiras.

Perfis
Wesley tem 51 anos, casado pela segunda vez e tem dois filhos. Formado em
matemtica e engenharia mecnica, com uma especializao tambm em engenharia,
diretor de um grupo brasileiro de comrcio exterior. Filho de pai eletricista e me
costureira, perdeu o pai quando tinha 16 anos. Entretanto, um amigo de seu pai lhes
apoiou tanto materialmente quanto emocionalmente. Ele queria nos ver uma vez por
ms, todo ms. Passvamos o sbado juntos, almovamos e conversvamos de tudo.
Recebamos dele uma ajuda mensal pra pagar a faculdade e pra ajudar nas despesas da
casa. Mas o mais importante no era isso, era a preocupao que demonstrava em saber
o que estvamos fazendo, a orientao que nos passava. Ento tnhamos que dar
satisfao pra mais algum, alm de minha me, o que nos ajudou a ter um rumo na
vida. Ele foi um segundo pai pra gente e at hoje nos falamos no perodo das festas de
final de ano. A famlia falava na questo racial em casa, entretanto no havia espao
para discusso sobre ofensas racistas vividas na escola. A mensagem que recebia dos
pais era a seguinte: Voc negro, tem que orgulhar a sua raa! Deve andar com quem
149

Entre os gerentes esses percentuais sobem para 78,6 e 78,5 nos levantamentos realizados em 2003 e
2005 respectivamente. J entre os executivos eles atingem as marcas de 73 e 67,8 nos mesmos perodos.
150
Segundo o Relatrio Anual das Desigualdades Raciais no Brasil, no ano de 2006 os negros (pretos e
pardos) representavam 30,4% dos estudantes que freqentava o ensino superior (pblico ou privado).

202

igual ou superior. Em conseqncia, ia pra escola de cabelo cortado, sapato

vulcabrs lustrado e a melhor roupa que ela fazia, apontou. Fruto talvez da orientao
que recebeu da famlia, Wesley afirmou no ter sofrido discriminao racial ao longo da
trajetria profissional. Tem pessoas que atribuem tudo ao racismo. Eu acho que no
deve ser assim. Para mim isso nunca foi uma barreira, porque sempre procurei me
dedicar, demonstrar competncia tcnica e focar nos meus objetivos, destacou.

Douglas tem 46 anos, casado e tem quatro filhos. Formado em Contabilidade com
especializao em Administrao, superintendente de um grande branco privado
nacional. Nasceu numa famlia simples, mas bem estabelecida. Seu pai era
funcionrio pblico e sua me telefonista. Fez o estudo primrio numa escolar particular
do seu bairro, mas como a famlia no tinha condies de custear o ensino privado pros
dois filhos, passou para a rede pblica. Durante o ginsio freqentava a escola pela
manh. A partir do colegial mudou pro noturno porque queria arrumar emprego. Em sua
casa no se conversava sobre a questo racial. Hoje se fala de conscincia negra, mas
naquela poca no havia isso. De toda forma, embora no fosse um ativista do
movimento negro, seu pai, que morreu quando ele tinha 19 anos, sempre lhe falava o
seguinte: No abaixe a cabea, somos iguais!. Levou esse conselho pra vida, mas
afirmou nunca ter enfrentado diretamente qualquer tipo de discriminao racial.

Flvio tem 49 anos, divorciado e tem 3 filhos. Formado em agronomia foi gerente de
uma multinacional do setor industrial e atualmente diretor executivo de uma
associao de empresrios negros. Seu pai era pastor da Igreja Metodista em cidades do
interior do estado, sua me operria da indstria txtil, mas abandonou o trabalho para
seguir o marido em sua vocao e ento passou a fazer bicos. Constituam uma famlia
pobre, j que na poca um pastor ganhava salrio mnimo e o pai no tinha outra
ocupao. Ele era um homem culto, tinha uma biblioteca muito boa em casa, falava
outro idioma, mas se dedicou exclusivamente causa religiosa e quando morreu nos
deixou sem casa pra morar, pois vivamos sempre em residncias anexas s igrejas.
Deixou como herana apenas um ideal: muita luta pela vida, disse. A questo racial
nunca foi tema de discusso em casa. Ser negro representava uma vergonha, uma
espcie de doena da qual no se falava. A idia era a seguinte: fazemos de conta que
somos brancos e pronto!. Como pertenciam a elite cultural da cidade, despeito do
baixo padro de renda, foram aceitos nos crculos sociais e ento construram um

203

afastamento da comunidade negra local. Talvez por no se identificar como negro

durante boa parte da trajetria profissional, Flvio afirmou no ter encontrado em seu
percurso de trabalho nenhuma barreira significativa devido sua cor.

Armando tem 46 anos, casado e tem dois filhos. Formado em Engenharia com
especializao em Administrao, diretor-superintendente de uma multinacional da
rea de tecnologia da informao. Nasceu numa cidade do interior de So Paulo, filho
de um alfaiate com uma empregada domstica que deixou de trabalhar depois que se
casou. Teve uma infncia modesta, cresceu numa casa pequena, de dois dormitrios
com a alfaiataria do pai anexa. A condio financeira da famlia oscilava muito, dado
que o pai no era assalariado. Ainda assim jamais passou fome ou grandes privaes.
Meus pais iam controlando nossos anseios, se no tnhamos condies de ter uma
bicicleta nova, eles nos davam uma usada, disse. Embora se percebesse negro desde
criana, tanto a famlia quanto a extensa no conversava sobre a questo racial.
Naquele momento a cidade era pequena e nela havia uma integrao entre brancos e
negros. S passei a perceber essa questo aos 17 anos, quando vim para So Paulo.
Claro que l existiam pessoas muito ricas, mas no havia uma classe to pronunciada de
pobres como encontrei aqui, onde comecei a perceber que a grande maioria dessa
populao pobre negra, apontou. Mesmo passando a reconhecer que as desigualdades
scio-econmicas tm cor, afirmou no ter enfrentado problemas com o racismo:
Nunca sofri nenhum tipo de discriminao por ser negro.

Quatro indivduos negros que, em razo do nvel de escolaridade que alcanaram,

conseguiram conquistar postos de gerncia ou direo no mundo empresarial. Parecem
confirmar o vaticnio de Florestan Fernandes quanto integrao do negro na sociedade
de classes. Mas ser que, despeito da primeira resposta que me deram quanto
presena do racismo em suas vidas, eles de fato no enfrentaram situaes de
preconceito e discriminao racial? Viveriam em uma democracia racial, ou preferiram
acreditar que ela existe? Caberia explorar mais esse tema nos dilogos com eles para
aprofundar a reflexo sobre essas questes.

204

Trajetrias profissionais
Wesley ingressou no mundo corporativo em 1975. Fazia curso tcnico em mecnica e
foi contratado como estagirio numa empresa industrial do segmento de
eletroeletrnicos. Permaneceu na organizao por dois anos e ento decidiu buscar
novas oportunidades na rea de produo. Passou a trabalhar numa empresa que
produzia sistema de transmisso de nibus eltricos. A empresa estava crescendo, pois
em razo da crise do petrleo estavam eletrificando o transporte pblico em So Paulo,
lembrou. Tornou-se coordenador do setor de produo. Eu era jovem, com o curso
superior em andamento, e liderava uma equipe de cerca de 100 pessoas. Enfrentei nesse
perodo a primeira greve. Os trabalhadores entraram em operao tartaruga e tnhamos
prazo para entregar os produtos. Isso custou alguns contratos e empregos e me esgotou
demais, recordou. Transferiu-se ento para outra empresa do segmento industrial, pro
setor de manuteno. Em 1982 a primeira organizao na qual havia trabalhado o
convidou para voltar, como gerente de mtodos e processos. De l saiu no final dos anos
1980 para atuar no mesmo cargo numa estamparia que atendia a indstria automotiva.
Era uma realidade completamente diferente, eles no tinham procedimentos definidos,
no auditavam nada, a rea produtiva era uma sujeira, apontou. Enxergou ento uma
oportunidade de negcio e montou com um colega um escritrio de projetos visando
assessorar pequenas e mdias empresas na preparao para a certificao de qualidade
ISO 9000, que estava em pleno apogeu no Brasil. Prestaram servio para uma
fornecedora de peas de uma grande montadora de automveis. Tratava-se da lder do
setor, com mais de 1.000 funcionrios. O sucesso do trabalho levou o proprietrio a
querer contrat-lo como efetivo. Ele me props que fechasse o escritrio e assumisse a
diretoria comercial da empresa. Era um dos cargos mais altos, que havia sido reservado
pra famlia. Mas como s teve filhas mulheres que no se interessaram pelo negcio,
ento me elegeu. Foi um choque, porque os engenheiros que j estavam por l antes da
minha chegada achavam que o cargo seria de um deles. Mas o dono foi com a minha
cara, me disse que por ser grego foi to ignorado quanto um negro no incio da vida no
Brasil. Contava que superou isso com postura, com educao. Essa tcnica ele me
ensinou, foi uma referncia importante pra mim. Wesley ficou nesse cargo por 7 anos,
at que resolveu pedir demisso e abriu um novo negcio, que tambm no deu certo.
Voltou ao mercado de trabalho ento, primeiro para ser representante no Brasil de um
banco de investimentos americano e em seguida para o emprego atual.

205

A trajetria de Douglas no mundo corporativo comeou em 1978. Com 16 anos passou

a estudar noite para arrumar emprego. Achei que o segmento bancrio seria uma boa
opo. Na verdade sempre sonhei em fazer carreira em grandes empresas e naquele
tempo era bem mais fcil. No primeiro dia em que fui ao centro da cidade, onde ficavam
as reas de RH dos bancos, voltei com trs opes, contou. Comeou como escriturrio
num banco privado nacional. Em 1980 foi promovido, passando a ser responsvel por
um Posto de Atendimento instalado num hospital da capital. Surgiu ento a
possibilidade de seguir carreira na rea tcnica da organizao e com 22 anos tornou-se
auditor. Fui o auditor mais jovem da histria da empresa, pelo menos at aquela
poca, lembra. Aps 8 anos na companhia, recebeu o convite de seu ex-diretor de RH
para se transferir para outro banco. Foi contratado como chefe de auditoria interna, mas
quatro anos depois a organizao foi vendida e acabou sendo demitido. Encontrou nova
colocao num grande banco de investimentos americano, onde ficou por seis anos,
tendo se tornado vice-presidente de operaes no Brasil. Ento um headhunter151 o
convidou para participar do processo seletivo em Nova Iorque para um concorrente que
estava iniciando operaes no Brasil. Aps longa bateria de entrevistas foi contratado e
ficou trs meses nos Estados Unidos para conhecer o funcionamento do banco, ocasio
em que aprimorou o ingls. Voltou ao Brasil, montou o escritrio brasileiro da empresa
e em seguida foi contratado por um banco de investimentos europeu para um novo
desafio: ser vice-presidente de operaes para a Amrica Latina. Quando olhei o ttulo
do cargo, pensei: Caramba, mas eu no falo Espanhol! A, comecei a estudar o idioma
com professor particular. Marcava aula na empresa antes do expediente, s 7h da
manh. Contou que tanto ingls quanto espanhol teve que se dedicar muito, porque no
estudou desde a infncia, quando o aprendizado mais fcil. Lembro que muitos
sbados e domingos eu ia pro banco estudar. Em casa no dava pra concentrar, pois
tinha filho, cachorro, era uma festa. Foram perodos de muita dedicao!. Pouco tempo
depois a empresa passou por uma fuso e Douglas terminou se transferindo para outro
banco americano, no qual ficou por quatro anos, saindo em seguida para uma empresa
de venture capital. Cerca de dois anos depois, cansado do mundo financeiro, foi
coordenar a rea de relaes empresariais de uma ONG dedicada a questes sociais, na
qual ficou pouco mais de um ano, em virtude de um convite para ser superintende do
banco brasileiro em que trabalha atualmente.
151

O termo headhunter utilizado no mundo corporativo para fazer referncia ao profissional

especializado na colocao de executivos.

206

Flvio comeou a trabalhar na cidade do interior do estado em que morava com a

famlia. Fiz vrios bicos: fui vendedor de coxinha de galinha e doces para minha me,
engraxate e entregador numa grfica. At que percebi que para mudar de vida precisava
estudar, contou. Ainda no interior havia passado pelo ginsio industrial e quando se
mudaram para a capital ingressou no Colgio Industrial Estadual Getlio Vargas. Em
1979 comeou no Centro de Processamento de Dados de um grande banco privado
nacional. Era o incio da era da informtica e havia muita oportunidade na rea,
lembra. Ficou pouco tempo no banco, pois no incio dos anos 1980 decidiu largar o
emprego para cursar Agronomia na USP. Prestou o vestibular mais de uma vez at ser
aprovado. Foi uma experincia incrvel e me abriu muitas portas, apontou. Durante a
graduao fez vrios estgios, visando ser efetivado por alguma empresa. Desde que
ingressei na faculdade tive a preocupao de arrumar trabalho, o que no era comum
maioria dos alunos. Meus colegas eram filhos da elite rural paulista e iriam trabalhar nas
fazendas da famlia. Quando se formou, em 1985, recebeu cinco ofertas de emprego e
comeou a trabalhar numa indstria multinacional do setor do agronegcio. Pouco
tempo depois, recebeu convite para retornar pra uma multinacional do ramo qumico e
petroqumico na qual havia estagiado. Um gerente da empresa considerou que eu tinha
um perfil interessante, um misto de pesquisador e profissional de mercado, e me fez
uma proposta interessante. Comeou ento seu percurso nessa organizao, atuando
primeiro na rea tcnica, quando teve passagens no departamento de engenharia da
companhia nos Estados Unidos, at assumir posies gerenciais nos anos 1990. Mais
tarde, j nos anos 2000, deixou a empresa para se tornar diretor executivo da associao
que congrega empresrios negros onde trabalha atualmente. Acho que me esforcei
muito pra construir uma carreira executiva, sempre tentando ser um pouco mais do que
era capaz, mas acabei galgando alguns degraus, puxado pela vontade de vencer,
resumiu.

Em 1979 Armando deixou a cidade do interior onde morava com a famlia para cursar o
ensino superior na capital paulista. Havia prestado vestibular para Engenharia de
Alimentos na Unicamp, um curso novo, recm aberto pela universidade, mas passou
tambm em Engenharia Eletrnica no Mackenzie. Estava inclinado a ingressar na
instituio pblica, dado s dificuldades financeiras da famlia, mas o pai o aconselhou
a optar pela instituio privada em razo do maior campo de atuao profissional que o
curso lhe proporcionaria. Tem coisas a gente s comea a refletir mais tarde na vida,

207

no ? Hoje fico imaginando o sacrifcio dos meus pais pra me manter aqui em So
Paulo estudando numa universidade particular. E nunca os vi reclamando que deixaram
de fazer alguma coisa para custear meus estudos. Pelo contrrio, isso era pra eles um
ponto de honra. Minha me sempre falava que no tinha se formado, mas que os filhos
iriam se formar. Estou mencionando isso pra dizer que minha famlia exerceu uma
influncia muito forte na minha formao, ponderou. A partir do segundo ano do curso
tornou-se monitor de geometria analtica, passando a contribuir com as despesas. No
ano seguinte se destacou numa matria de lgebra, o que lhe rendeu o convite do
professor para estagiar numa grande empresa brasileira do segmento industrial. Isto
representou no apenas a oportunidade de desonerar seu pai, como de iniciar a trajetria
no mundo corporativo. Trabalhou alguns anos nessa empresa at que em meados dos
anos 1980 ingressou na organizao em que trabalha atualmente por meio de um
processo seletivo. Construiu ento a carreira nessa empresa, atuando inicialmente na
parte tcnica, com experincias em diferentes laboratrios da companhia nos Estados
Unidos, e em seguida no setor de servios, ocasio em que assumiu a gerncia de
relaes com importantes clientes, o que, graas ao bom resultado do trabalho, lhe
rendeu visibilidade e resultou na promoo, em meados dos anos 2000, para o cargo de
diretor que ocupa hoje.

Narrando o racismo
Como apontei antes, Wesley afirmou que a questo racial no se fez presente na sua
famlia nuclear de forma clara. Explica isso em parte pelo fato de morarem em um
bairro popular. Era uma regio bem simples. Meus vizinhos eram descendentes de
imigrantes espanhis, italianos e alemes que vieram arriscar a sorte no Brasil em razo
das dificuldades que enfrentavam em seus pases. Na poca eu no tinha conscincia
dessa histria de racismo, mas pelo que me lembro convivamos bem, a gente se
respeitava. Se as coisas se passaram assim na sua infncia e adolescncia, seria
diferente quando formou sua prpria famlia.

Wesley est no segundo casamento. No primeiro, com uma mulher negra, teve um filho.
Descreveu sua primeira esposa da seguinte forma: Ela muito bonita, chama a
ateno, bonita mesmo e culta. O casamento, entretanto, durou apenas dois anos e

208

meio. Tributou a separao a questionamentos que a esposa, psicloga com formao

em psicanlise, comeou a fazer sobre a relao a partir do seu trabalho clnico. Ela
trouxe pro casamento problemas que no eram nossos. Problema essencialmente de
quem tem muito dinheiro e at ento ns no tnhamos. Ficou 8 anos divorciado e
nesse tempo se envolveu como uma mulher branca, secretria da empresa em que
trabalhava, com quem casou. A questo racial passou a fazer parte da famlia ento. No
tanto pelos filhos, um negro e outro mestio, que se do super bem, nem pela
relao da atual esposa com a anterior, j que se relacionam de forma muito civilizada
e convivem bem nos eventos familiares. Mas a me da segunda esposa no aceitava a
relao. Eu sofri preconceito na prpria famlia dela, com um dos seus irmos e com
minha sogra. Hoje somos amigos, superamos o que aconteceu. Mas ela me contou que a
famlia falava assim: Mas alm de ser negro, ele divorciado e tem um filho! Voc vai
conviver com isso, sendo bonita e podendo ter uma vida prpria?. Foi muito difcil,
mas com o tempo a vida vai mostrando o que as coisas so de fato. Estamos juntos a 14
anos, com altos e baixos, atravessamos um momento financeiro difcil e ela sempre foi
uma excelente companheira. Na vida social a questo racial tambm se fez presente.
Em casa a gente convive normalmente, mas quando estamos num ambiente..., num
restaurante, por exemplo, todo mundo fica olhando. A de repente me toco que Marta
branca e Joo Vtor mestio. complicado, disse, fazendo lembrar o clssico desabafo
do intelectual negro estado-unidense W. E. B. Du Bois (2007: 11) a que fiz referncia
no captulo precedente: uma sensao bizarra essa dupla conscincia, esse
sentimento de constantemente se olhar pelos olhos de um outro. Mas a questo racial
no se restringiu vida familiar e social. Ao contrrio do que Wesley havia apontado
inicialmente, ela se fez presente tambm no mundo do trabalho. No relato abaixo ele
reflete a esse respeito.

O negro tem que se provar duas vezes, o branco uma vez s, sabe? Quando o negro
est num cargo de poder, por mais que tenha conscincia plena do que est
fazendo, as pessoas parecem no confiar. A nossa sociedade diz que no racista,
mas ela coloca o negro sob suspeita: Ser que verdade o que ele est dizendo?,
Ser que ele sabe mesmo?. Ento voc tem que provar sempre e isso passa a ser
uma rotina em sua vida, entende? Eu j nem ligava mais, na verdade comecei a
encarar como uma ajuda. No primeiro momento voc acha ruim, voc pensa assim:
Poxa, isso discriminao, mas tudo bem, eu encaro essa. Mas depois percebe o
seguinte: esses questionamentos te tornam mais seguro. Voc chega numa
apresentao e est pronto para responder a qualquer dvida, est super preparado
pra discutir um processo de produo, a escolha de um material especfico, as

209
propriedades dele, enfim. Ento tudo isso me fez crescer. Por isso vejo como algo
positivo, porque normalmente o cara se pe pra baixo e pensa: Mas s porque eu
sou negro!?. No meu caso no, muito pelo contrrio, at agradeo.

Pedi que me desse um exemplo concreto que exemplificasse essa sensao. Ele ento
me contou que quando era tcnico, recebia clientes de outras empresas ou profissionais
de outros departamentos da indstria em que trabalhava. Era especialista com muito
conhecimento da parte operacional, mas quando se relacionava com essas pessoas sentia
o peso do esteretipo racial. Quando me apresentava era um choque. Acho que elas
pensavam que eu fosse descendente de alemes ou de japoneses e quando me viam...,
faziam perguntas at primrias. Falavam assim: Voc pode me mostrar como chegou a
esse resultado?. como se quisessem saber se no foi algum que fez e passou pra
mim, sabe? E olha que meu chefe me introduzia nas reunies assim: Esse aqui
Wesley, o funcionrio que entende dessa parte. Eu tinha que reverter a situao atravs
do conhecimento. Em conseqncia, precisava me alongar pra provar que sabia das
coisas nas entrelinhas, pra demonstrar todos os clculos. Sentia que estavam me
testando, mas as pessoas no falavam nada abertamente. Ento, como te falei: no
incio ficava muito chateado, mas com o tempo passei a pensar o seguinte: Sou a
pessoa do departamento que cuida disso, no tem muito que fazer. Solicitei que ele
explicasse um pouco mais o que se passava nessas reunies, que me desse um exemplo
concreto e ento obtive o seguinte relato:

assim: voc recebe uma encomenda de uma empresa, faz o projeto do produto,
da constri um molde e em seguida define uma lista de peas a comprar para
atender a encomenda. Eu fazia a lista e enviava: Olha, tem isso aqui pra comprar.
Os profissionais dos outros departamentos compravam errado, a mais ou a menos,
e vinham me questionar, queriam saber como cheguei queles nmeros. Eu no
tinha me equivocado, mas me via obrigado a explicar tudo. Da parava o que estava
fazendo para ir ao outro departamento. Ento era um questionamento chato,
entende? Nunca ouvi nada frente frente, mas um colega me disse que algumas
pessoas falavam assim: Tem que ficar atento, porque negro quando no suja na
entrada, suja na sada!.

E acrescentou que no so apenas os profissionais brancos que revelam essa

desconfiana. O mais triste de tudo a gente perceber que por vezes o negro um
questionador implacvel do prprio negro, afirmou. Como gerente de mtodos e
processos, sempre que tinha que desenvolver um projeto ergonmico, procurava

210

conversar com os operadores para saber detalhes do trabalho e verificar como se

sentiam melhor para produzir. Eram ferramenteiros, torneiros, fresadores, s vezes subchefes ou chefe de um setor da fbrica. Contou que quando precisava entrevistar um
negro, encontrava resistncias. Eles no acreditavam que eu era tcnico ou
engenheiro, afirmou. Disse que entendia aquela resistncia, mas sofria com a
dificuldade que encontrava para colher informaes que resultaria em benefcios para os
prprios profissionais, levando-os a trabalhar mais confortavelmente. A ideologia
racista no escolhe a cor da pele do indivduo cuja mente coloniza.

Wesley me contou outra situao que o marcou. Havia surgido uma vaga de comprador
internacional numa multinacional da rea de tecnologia da informao. A especificao
do cargo inclua a formao em Engenharia. Ele atendia os requisitos e se candidatou.
Foi chamado para a entrevista e chegando at o local descobriu que havia outras 6
pessoas concorrendo vaga. Na sua vez, a responsvel pelo RH o convidou para entrar
e o dispensou praticamente sem falar nada. Na hora que me viram..., acho que o prrequisito era que o candidato no fosse negro. Fui cortado no ato, me disseram assim:
Olha, eu no tinha lido seu currculo direito. Um desculpa super esdrxula. Ficou
desapontado, mas no teve nenhuma reao.

Fui percebendo que Wesley desenvolveu uma estratgia para lidar com o racismo. Uma
estratgia defensiva que comportava um duplo movimento: a blindagem para no
enxergar situaes de discriminao racial ao longo do percurso de trabalho e o no
enfrentamento direto nos casos em que no fosse possvel deixar de enxergar essas
situaes. Essa foi se tornou minha hiptese interpretativa para compreender a
construo da trajetria profissional da primeira gerao de executivos negros. Como
ela a sua narrativa parecia fazer sentido. Logo no incio da nossa conversa ele afirmou
que o racismo nunca foi uma barreira para o desenvolvimento da carreira. Isso porque
sempre procurou se dedicar e demonstrar competncia tcnica. E acrescentou: tem
pessoas que do importncia demais ao racismo, eu no concordo. Acho que voc deve
buscar o que quer e tentar ser o melhor profissional, sempre. E pra isso preciso muita
dedicao. Ele realmente se dedicou intensamente. Disse-me que muitas vezes saia de
casa pra aos sbados para passear e quando se dava conta estava dentro do escritrio
trabalhando. Porm, despeito dessa dedicao intensa ao trabalho as situaes de
preconceito e discriminao racial fizeram parte da sua experincia no mundo

211

corporativo e ento foram aparecendo em sua narrativa. Percebia ento que para os
casos que no pde se furtar a enxergar e que, portanto, recordava, evitou o conflito,
como fica evidente no relato abaixo.
Havia um preconceito, dava pra sentir. Mas no deixei de alcanar o que queria por
causa disso. Trabalhei e alcancei, tive que me esforar em dobro, mas cheguei l. E
pra isso, voc tem que ter pacincia, se eu entrasse em rota de coliso, no
conseguiria fazer meu trabalho. Tinha que ser diplomtico, conquistar as pessoas,
provar sempre, at que o cara sentisse confiana em mim.

Ele no apenas no entrava em rota de coliso, como procurava inverter o signo do

racismo, transformando-o de uma fora negativa em algo positivo. Eu no enxergava o
racismo como uma barreira, at mesmo porque do contrrio nem sairia de casa, disse.
Ademais, ao abordar o caso em que sentia a desconfiana de pessoas quando participava
de reunies, ressaltou que aquilo fazia com que crescesse e, portanto, ao invs de se
queixar, at agradecia. Logicamente haveria um preo a pagar por essa postura. Ela
no poderia estar isenta de custos emocionais. Era muito desgastante. Era no, , pois
ainda hoje sinto a desconfiana nas pessoas e preciso fazer esse trabalho diplomtico.
Isso algo que um branco no precisaria fazer, mas um negro se v obrigado. Ele
precisa provar sempre, desabafou.
Douglas tambm narrou a presena da questo racial na sua histria de vida. No seu
caso a primeira experincia com o racismo aconteceu na famlia. Filho de pai negro e
me branca, descendente de italianos, ele, que havia dito que em sua casa no se falava
de preconceito e discriminao racial, ao longo da nossa conversa fez a seguinte
reflexo.

Tem uma histria sobre a questo racial na minha famlia que muito interessante.
At hoje a minha me no acha que sou negro. um ponto interessantssimo esse,
at pra terapia... s vezes ela me fala assim: No, mas voc no negro!.
Quando eu era criana a preocupao com essa coisa era ainda maior. O que era
mesmo que ela dizia quando eu era criana? Ah! Ela dizia assim: Voc ficou um
pouco mais no forno, mas voc no negro. Negro fulano, negro mesmo
fulano. Meu pai pouco ligava. Todos os irmos dele eram negros. Ento eu
percebia isso em minha me. Minha prpria me se mostrava incomodada... Teve
uma poca que fiquei encabulado, me perguntando: Porque ser que ela casou
com o meu pai ento? Por qu? Mas ela sempre ficava assim..., mesmo com minha
irm, que um pouco mais clara do que eu. E at hoje ela fala. aquela coisa, a
minha me j est com oitenta e tantos anos, difcil mudar a cabea dela. Se no
deu pra mudar at aqui, agora menos ainda. Mas ela tinha algum preconceito sim,
eu percebia no prprio relacionamento dela com os parentes de meu pai.
interessante isso que ela falava, no ? E at perigoso para a formao de uma

212
criana. Ela falava: Voc no negro!. Ela no aceitava. Ainda bem que no
precisei de analistas... Eu tinha amigos negros, amigas negras, me relaciono com
todo mundo. Agora, se eu namorasse com uma negra, ou se casasse com uma
negra, sinceramente no sei como seria a reao dela. Acho que iria dizer: Poxa
filho!. Acabei casando com uma loira, no sei se por isso. Mas voltando ao que
te falei antes, a gente no falava muito da questo racial em casa, principalmente
por causa dela, pois pra ela eu no era negro e ponto, acabou.

Percebe-se que no que no se falava da questo racial em casa. Falava-se sim. Sua
me falava de forma eloqente que ser negro representava uma vergonha, tal como
disse Flvio. O silncio de seu pai tambm dizia algo. Dizia que o negro no deve se
confrontar face a presena do preconceito e da discriminao racial. Mas Douglas
conseguiu reverter esse silncio em torno da questo racial em sua familiar nuclear.
Discute o assunto com os filhos e a esposa abertamente. Hoje a vida outra, a cabea
das pessoas outra, meus filhos so universitrios, ento a gente conversa bastante
sobre isso, at por conta da minha esposa, que estudou Sociologia. Ela resgata coisas da
histria do Brasil, d uma chacoalhada em todo mundo. Ento sou eu falando da minha
experincia, ela trazendo fatos histricos, totalmente diferente do ambiente que tive
em casa na infncia. Mas se no houve problemas com o racismo em sua famlia
nuclear, o mesmo no aconteceu com a famlia extensa. Sua sogra descendente de
alemes, seu sogro de italianos, as filhas so loiras. Ele teve problemas com a cunhada.

Quando comecei a namorar a Cintia, minha cunhada foi totalmente contra. Ela
virava pra irm e dizia o seguinte: Com tantos amigos voc foi namorar logo um
negro! No tinha outra pessoa pra voc escolher?. Cintia contou isso pra mim. Um
tempo depois ela ficou grvida e a gente casou. A eu falei: Vou ter problema com
sua irm!. Ela ento me respondeu: Paula assim, sempre foi assim e no vai ser
isso que vai atrapalhar a gente. Minha mulher bem direta. Eu aceitei e lhe disse:
Bom, ento vamos dar tempo ao tempo!. Hoje minha cunhada me liga, quando
me v, me abraa, d beijo. Mas por um momento foi contra nosso casamento. Se
tivesse uma forma de impedir, ela proibiria; se fosse uma filha dela, no aceitaria.
Depois passou. A gente tambm famlia, no ? Estou casado com a irm dela h
20 anos, goste ou no goste, no h muito que fazer (risos).

Ao me contar essa histria, Douglas lembrou que na infncia tinha vivido algo
semelhante. Quando estava no ginsio, gostava muito de uma garota e um dia tomei
coragem e me declarei pra ela, foi aquela coisa adolescente. Mas ela nem olhou pra
mim!. Ficou sabendo depois que a tal garota falou assim pra amigas: Vocs acham
que eu vou namorar um negro!?. Ressaltou que as experincias de racismo que viveu
foram todas assim: nunca evidenciadas de maneira direta. Falando da trajetria
profissional, destacou: Sempre fui muito respeitado nas organizaes pelas quais

213

passei. Nunca senti nenhum tipo de preconceito racial. Talvez tenha sido preterido para
alguma promoo, algum tipo de transferncia ou aumento, talvez. Mas diretamente
nunca ouvi nada. Acrescentou ento que por conta disso, ainda que no seja nem um
pouco mstico, acabou desenvolvendo uma espcie de tcnica para sentir quando a
energia no est muito boa numa situao, quando ser necessrio tomar cuidado.
uma dessas situaes que conta no relato abaixo e que lembram a experincia de
Wesley.

Quando eu trabalhava num banco americano fui convidado para uma conversa com
outro banco. Conheci o diretor desse banco, almoamos juntos, foi uma conversa
muito boa e ele me fez um convite, queria que eu trabalhasse com ele. S que o
presidente da empresa sempre entrevistava os funcionrios que iriam ingressar na
empresa. Todos, de um estagirio a um diretor, teriam que passar pelo crivo dele.
Ento eu fui. Olha, foi a pior entrevista que j tive na vida. Na verdade nem foi
uma entrevista, entrei e em dois minutos sa. Eu senti que havia um preconceito da
parte dele. Quando olhou pra mim j fez assim uma careta e pensei: Que
estranho!. Normalmente, como gosto muito de falar, como voc est vendo, ento
minhas entrevistas so boas, falamos de muitos assuntos... Mas naquele dia ele
quase no me deixou nem sentar. Olhou assim pra mim e perguntou: Mas por que
voc est aqui?. Respondi, fazendo referncia conversa com o diretor que me
fez o convite. Continuou: O que lhe falaram que ia fazer?. Falei um pouco das
atividades que o colega havia me dito que eram esperadas. Ele concluiu: Est
bom, depois a gente liga pra voc, ento, pronto, e me convidou a sair da sala.
Mais tarde liguei pro diretor e falei: Olha, no entendi o que aconteceu, a
entrevista foi um gelo, fiquei 2 minutos com ele, acho que no gostou de mim!. O
colega ento me disse o seguinte: Voc me desculpe. porque realmente ele no
gosta de.... Ficou cheio de dedos e eu completei: Pode falar! Eu senti isso, no
gosta de negro, no ?. Ele confirmou: Ele realmente no gosta de negro, me
desculpa por ter feito voc passar por uma situao dessas!. Eu percebi, entende?
E nem quis alongar a conversa, vi que o clima no era bom. At hoje encontro esse
diretor e sempre que me v ele fica envergonhado. Lgico que a culpa no foi dele,
mas foi ruim, foi ruim, voc chega na sala, o presidente fica olhando pra voc
assim...

Essa tcnica para sentir a presena do preconceito ele utilizou em outras ocasies,
fazendo lembrar novamente o que se passou com Wesley. Contou que em reunies,
especialmente naquelas em que esto presentes pessoas que ainda no o conhecem,
percebe que essas pessoas ficam um pouco estranhas, como se no esperassem ver um
negro numa posio executiva. Mas ningum fala nada claramente, acrescentou. Pedi
que explicasse um pouco mais esse tipo de situao. Disse-me que costuma acontecer
no incio dos relacionamentos, com uma rea nova na empresa, ou um novo cliente.
Descreveu sua sensao com as seguintes palavras: Percebo que tem gente que
desconfia. como se falasse assim: Humm!. Da penso logo: vou ter que ficar mais

214

atento com essa pessoa, ela est me tratando de forma diferente, preciso me superar,
mostrar muita competncia. Quando sinto que a pessoa me olha de forma enviesada ou
no me encara, falo pra mim mesmo: Tem alguma coisa estranha!. E a, s o tempo!.
Em seguida ponderou: Acho que a luta do negro essa superao, ou estudando mais,
ou se aprimorando mais, ou se relacionando mais... Sempre tive essa preocupao.

Insisti no assunto e solicitei que me descrevesse uma situao concreta em que teve esse
tipo de sensao. Ele ento me contou que certa vez estava numa reunio em que seu
chefe lhe apresentou como a pessoa que iria ajudar a resolver o problema. Ele dizia o
seguinte: Pessoal, Douglas j passou por essa, essa e aquela rea e vai nos ajudar a
resolver essa questo. Ento me dava confiana total, no ?. Ainda assim sentiu uma
reao estranha. Duas pessoas olharam pra mim como que dizendo assim: Mas esse
cara, esse nego vai resolver mesmo o problema!? Tipo assim, sabe?. E no desenrolar
da conversa essas pessoas ficavam lhe testando. Elas me perguntavam assim: Mas
voc j fez isso? Onde? Como se estivessem duvidando da minha capacidade
profissional.

Essa situao que fica no ar, sobre a qual no h como ter plena certeza da presena do
racismo, ele sentiu tambm em casos de promoo. Ao falar sobre um acontecimento,
alertou-me que no d pra saber se a injustia foi apenas profissional ou se entrou o
componente do preconceito racial e acrescentou que tambm viveu situaes em que
no esperava ser promovido e acabou sendo. A situao desse tipo que mais lhe marcou
foi a seguinte: era chefe de auditoria, tinha vindo de outro banco j como auditor, estava
qualificado e maduro, mas no momento da promoo foi preterido, escolheram uma
profissional mais jovem, que no tinha a experincia necessria pra assumir a posio.
Alguns colegas de trabalho inclusive lhe disseram o seguinte: Mas por que ela e no
voc? No sei, alguma coisa tem!. Contou que se sentiu frustrado e acabou saindo do
banco, no por esse motivo especificamente, mas por outras coisas que aconteceram e
que lhe fizeram perceber que no estavam reconhecendo sua competncia. E concluiu:
Eu no fico remoendo no. Ser que foi por preconceito? No sei, at hoje no sei.
Acabei saindo da empresa sem saber o verdadeiro motivo.

Douglas disse que quando morou nos Estados Unidos viveu menos esse tipo de
situao. L em Nova Iorque onde fiquei, entrava nos bancos e via muito mais negros

215

trabalhando, inclusive em posies de destaque. E acrescentou: Aqui no Brasil, voc

no v. So raros os executivos negros, rarssimos, sabe? Eu tiro aqui pela empresa, no
banco inteiro acho que sou o nico superintendente negro. Acho no, sou! No tem
outro. Ento: ainda hoje no h muitos negros no mundo corporativo, mesmo entre os
profissionais jovens. As pessoas da minha idade ento, eu vejo menos ainda.

Percebi que tal como Wesley, Douglas foi desenvolvendo uma estratgia para lidar com
o racismo. A mesma estratgia, composta de um duplo movimento: dedicao intensa
ao trabalho e blindagem para no ver a presena do preconceito e da discriminao
racial ao longo da trajetria profissional, por um lado; no-enfrentamento direto nos
casos em que o racismo se mostrasse evidente, por outro. O uso dessa estratgia
visvel quando diz que no fica remoendo situaes em que a discriminao racial
possivelmente estivesse presente. Mas ela fica mais clara na resposta que me deu
quando lhe perguntei mais diretamente de que forma lidava com essas situaes.
O que procurava fazer era o seguinte: em primeiro lugar no esquentar a cabea.
Talvez no seja comigo, talvez seja algo momentneo, eu pensava. E buscava
mostrar resultados. No sei se um erro do negro achar que tem que fazer mais do
que os outros, que tem que se provar o tempo todo, mas sempre agi dessa forma,
sempre me dediquei mais, me preparei mais para uma apresentao... Eu me
cobrava isso. Meu pensamento sempre foi o seguinte: Tenho que fazer mais!.
Talvez isso tenha a ver com o fato de que desde a minha infncia o meu pai me
falava coisas assim: No abaixe a cabea!, Voc tem que fazer direito!. A
mensagem era a seguinte: pelo fato de ser negro, pra crescer na vida voc tem que
fazer tudo certinho, tudo muito bem feito. Essa mensagem ficou na minha mente.
Isso pra mim claro e te falo com toda a franqueza: eu fazia mais do que era
previsto, mais do que era solicitado. Ser que esperavam isso? No sei. Mas eu
tinha que fazer dessa forma, entende? Alm do mais, sou muito paciente, gosto de
perceber a reao das pessoas e se for o caso alterar meu ritmo. No sou daqueles
de dar porrada na mesa. Ento a minha estratgia era essa: no esquentar a
cabea e mostrar resultados. E acho que no tinha outra sada, porque romper os
relacionamentos no dava.

Conforme afirmado anteriormente, logo no incio da nossa conversa Flvio afirmou que
na sua famlia ser negro era tido como uma vergonha e as pessoas fingiam ser brancas.
Essa origem familiar parece ter marcado sua experincia com a questo racial no mundo
corporativo, conforme ficaria evidente na sua narrativa. Quando passamos a falar da
trajetria profissional ele disse que no considera que o racismo tenha lhe criado algum
tipo de obstculo no desenvolvimento da carreira. Contudo, sua fala trazia
ambigidades. No encontrei nenhuma barreira significativa em razo do racismo,

216

talvez no tenha enxergado, no estivesse sensvel para essa questo. Finalmente ele
no encontrou, ou encontrou e no quis enxergar? Eis uma questo sobre a qual valeria
a pena investir no aprofundamento do nosso dilogo.

Flvio contou que era comum ouvir piadas de preto na empresa. Mas qual era a sua
postura quando se via diante de uma situao dessas? Eu no me posicionava. Era
como se eu fosse um negro em que a negritude no est presente. A negritude no era
um valor pra mim, eu no me identificava como negro. E acrescentou: Como sempre
tive um comportamento muito respeitoso, achava que num segundo momento aquelas
pessoas iriam descobrir que eu era um cara legal. Poderamos dizer que ele era uma
espcie de pardo-branco, para usar um termo a que faz referncia Jos Jorge de
Carvalho (2005; 2010). Um pardo que por suas caractersticas fenotpicas visto como
branco e ento pode passar a se ver da mesma forma. Mas essa condio no era
desprovida de conseqncias psquicas, como ele conta no relato abaixo.

Lembro de uma piada tida como muito engraada que era contada por um
funcionrio que na poca era um dos meus melhores amigos, entre aspas, na
empresa. A histria era a seguinte: Um cara foi numa festa, decidido que naquele
dia iria arrumar uma namorada de qualquer jeito. No comeo da festa ele queria
que a namorada fosse muito bonita. Mas o tempo corria e no estava conseguindo.
Triste, bebeu um pouquinho e passou a aceitar pretendentes menos encantadoras do
que havia sonhado. Ainda assim no estava fcil. Ento bebeu mais um pouco e
mais um pouco... Depois de ter tomado um porre, pegou uma preta mesmo. Este
era o final da piada. E qual era a mensagem? A mulher negra a ltima escala no
padro de beleza. Eu escutava aquilo e ficava pensando: O que essa piada quer
dizer exatamente? O que tem a ver comigo?. bvio que eu percebia que ali tinha
um preconceito racial. Mas ficava em dvida se tinha a ver comigo, j que no me
identificava como negro. Ento engolia aquilo e ficava remoendo. Quando era uma
piada cujo personagem principal era um homem negro eu pensava: Flvio, no
tem nada a ver com voc! Voc no preto!. Mas quando a personagem central
era uma mulher negra, como nesta, me dava um n na cabea, porque da eu
lembrava de minha irm e me perguntava: Ento ela a ral do que pode ser o
desejo de um homem!?. Essa pergunta vinha na minha cabea, mas eu fugia, eu
negava essa discusso, no enfrentava comigo mesmo a questo da identidade
negra. A verdade que eu no tinha uma identidade negra consciente. Acho que
voc deve ter ouvido relatos semelhantes, do tipo: No vou olhar a discriminao
racial como um problema que tenho que enfrentar. Eu fiz isso: no olhei pro lado.
No me interessava muito se as pessoas eram preconceituosas ou no, e
provavelmente elas eram, mas eu no ligava. Se me tratavam de forma educada,
pra mim estava bom. No mais, concentrei em demonstrar competncia.

Este relato atesta que Flvio estava diante de algo que lhe trazia dor. Ele havia se
relacionado com a sua negritude antes, durante a adolescncia e a juventude. Eu estava

217

aqui pensando: ser que eu tinha conscincia de ser negro aos 14 anos de idade? Olho o
meu RG tirado nessa poca, que guardo at hoje, e me vejo com o cabelo black-power e
lembro que adorava o Jackson Five, que no o Michael Jackson de hoje, era uma
referncia para os jovens negros da poca, disse mostrando-me a sua carteira de
identidade. Lembro tambm que na USP eu era o nico afro-descendente e tinha o
cabelo parecido com o do Djavan. Ento, assim: eu me via como negro. evidente que
a identidade de um indivduo no se resume a sua carteira de identidade, mas
significativo que ele tenha tirado o documento com uma fotografia em que estava com o
cabelo que representava, e representa ainda, um smbolo da identidade negra. mais
significativo ainda o fato de ele guardar esse documento at hoje. E se verdade que ele
se via como negro na adolescncia e juventude, o que explica ento a afirmao eu no
me identificava como negro, que faz quando se refere ao perodo em que estava no
mundo corporativo? Para mim essa afirmativa se explica pelo fato de que a negao da
identidade negra foi o tributo que pagou, inconscientemente, para tornar-se executivo.
Ao analisar a narrativa de Flvio percebo a presena da mesma estratgia que marcou a
construo dos percursos profissionais de Wesley e Douglas. Por um lado, ele se
dedicou intensamente ao trabalho e negou a existncia do preconceito e da
discriminao racial, a ponto de negar-se a si mesmo como negro. Por outro, evitou o
conflito diante de situaes que no pde se furtar a enxergar. Vejamos com mais vagar
a presena dessa estratgia no discurso de Flvio.

Com relao a dedicao intensa ao trabalho e a negao do preconceito e da

discriminao racial, ele afirmou que no atribui ao racismo o que deixou de conquistar
na carreira. Talvez o racismo tenha sido uma barreira a mais, alm da dificuldade que
competir com muitos profissionais para se tornar gerente ou diretor. Mas essa barreira
fez com que me esforasse mais, estendesse mais o meu limite. Sempre pensei assim,
at porque do contrrio no teria construdo a carreira que constru. Tudo bem que
estiquei demais e a teve uma poca que estafei.... Considera o racismo como um fator
impulsionador, mas reconhece os seus efeitos colaterais. Esse tipo de raciocnio fica
evidente quando argumenta que numa empresa multinacional tem uma coisa que vale
muito: resultado. Se o cara traz resultado, afirma, no importa se negro, branco,
amarelo, azul ou verde, ele respeitado e fica na empresa. Parecia concordar
inteiramente com a tese de Florestan Fernandes: a organizao cientfica do trabalho
prpria do sistema capitalista faz desaparecer o racismo. Mas acrescenta que no racismo

218

brasileiro, existe um pr-conceito de que o negro no um bom profissional e ento ele

tem que provar mais, como se estivesse tivesse uma mochila cheia de tijolos nas
costas e precisasse saltar. E ento se pondera: Agora, com essa mochila pesada nas
costas, meu amigo, v voc fazer nmero pra trazer resultado!. Ele fingiu no ver a
mochila nas costas, mas o peso dela lhe exigiu um sobre-esforo e um gerou um
esgotamento. Eu acho que tem que vencer pela competncia, no tem jeito. Foi o que
eu fiz. Depois que entendi que tinha que fazer algo a mais pra consegui me destacar,
passei a receber todo ano um prmio especial por uma ao desenvolvida na rea de
marketing que trouxesse resultado para a companhia.

O movimento de evitar o conflito diante de situaes de discriminao racial que no

podia se furtar a enxergar fica evidente se cruzarmos sua reao s piadas racistas com o
complemento que d ao perfil do profissional que pretende se tornar um executivo. O
resultado, pondera ento, um fator indispensvel, mas no exclusivo. No pode ser
encrenqueiro, gente problema. Ningum suporta gente problema em uma grande
organizao. Ento tem que ser uma pessoa de bom relacionamento. Ele procurou no
ser encrenqueiro diante das situaes de discriminao racial que encontrou. O que
fazia diante de piadas racistas? Dava um sorriso sem graa quando a pessoa contava,
mas no discutia, no causava problema. Ademais, ressaltou outro trao da sua postura
na organizao, relacionando com uma reflexo mais ampla sobre as relaes raciais.

Muitas vezes, pra conseguirem ser aceitos em determinados espaos os negros

buscam ser bonzinhos, simpticos, cordiais. Lembro que algumas vezes ganhei o
ttulo de executivo mais gentleman da empresa. No comeo achei que aquilo era
um elogio. Mas hoje percebo que na verdade era uma forma que eu buscava de me
integrar num ambiente hostil. Eu tinha que ser o supra-sumo do bom
comportamento. Um cara branco pode falar palavro, pode beber, pode ir pra zona,
como se via muitos na companhia. Mas o negro, se ele fizer coisas assim, vai
confirmar o preconceito. Vo dizer: Olha s! No sabe nem se comportar, est
vendo?. Tem que ser educado, amigo de todo mundo. Ento o que digo: uma
mochila cheia de tijolos nas costas. Uma mochila que, se bem utilizada, pode
ajudar no seu desenvolvimento. Mas estressa.

Mas no houve uma mudana na forma como Flvio percebe tudo isso. Olhando hoje
retrospectivamente eu vejo dois lados em todo esse processo. O lado bom que
procurei, com minha competncia, alcanar o que queria. Ento de certa forma me
protegi do racismo. E o lado ruim que perdi a chance de durante esse tempo ter uma
vivncia saudvel com meu eu coletivo. O meu eu coletivo foi negado. Ele chegou a

219

essa compreenso das coisas aps um investimento no auto-conhecimento, que incluiu

sees de anlise. Eu investi em anlise, acho que precisei, acho que todo mundo
precisa. No meu caso, consegui retomar minha histria e resgatar minha negritude.
Ento me sinto muito mais inteiro hoje em dia. Essa condio mais inteira, resultado
do olhar mais profundo que lanou sobre si mesmo, o levou a reavaliar o movimento
que fez para se tornar executivo. Expliquei-lhe a minha hiptese interpretativa sobre a
estratgia utilizada pela primeira gerao de executivos negros na construo da
trajetria profissional e ele ento fez as seguintes reflexes.

Concordo plenamente que fao parte de um grupo que se blindou, que criou uma
armadura para se proteger do racismo, at por medo de trabalhar esse assunto num
ambiente que era hostil a essa questo. Ademais, estvamos sozinhos. Eu lembro
que entrei na companhia aonde cheguei ao posto de gerente no incio dos anos
1980 e em 1990 foi lanado pela matriz nos Estados Unidos um programa de
diversidade e valorizao das diferenas que deveria abarcar a empresa
globalmente. Ento a direo estimulava a criao de comits de mulheres, de
negros, de gays e lsbicas, etc. Mas no Brasil no havia ambiente para criar um
comit de negros. Primeiro porque havia pouqussimos negros na empresa e
nenhum no mesmo nvel hierrquico que eu ou acima. Ou seja, praticamente no
tinha com quem conversar. E a sociedade brasileira no estava preparada para abrir
essa discusso no mundo corporativo. Ento era o seguinte: nem eu tinha um
conhecimento e uma viso crtica desse tema, nem o ambiente proporcionava um
espao de discusso. Hoje percebo que assim como na minha famlia esse tema no
foi conversado, ele tambm no foi debatido na minha carreira, ainda que estivesse
presente. aquela coisa: quando os colegas contavam piadas racistas, eles viravam
pra mim e falavam: Mas voc no bem negro!. Eles feriam o meu eu coletivo,
mas abriam uma porta pra mim, individualmente. Ento eu diria que abrir o debate
sobre a questo racial s iria me prejudicar, pois daria visibilidade a um problema
que ningum ali estava a fim de enxergar.

Flvio concluiu a nossa conversa retomando uma pergunta que havia lhe feito ao longo
dos nossos encontros: se o racismo prejudicou a construo da sua carreira.

Gostaria de voltar a essa pergunta pra dizer o seguinte: o sistema racista deixa os
negros doentes. Ele vai minando suas resistncias, meche com seu emocional, com
sua confiana, sua auto-estima. Voc vai fazer uma apresentao em ingls, troca
um verbo e morre de vergonha, de medo, porque acha que no pode errar; voc
est numa reunio e um colega discorda da sua opinio, mesmo que considere que
voc est certo, voc no rebate, se desculpa, por insegurana. Nesse sentido o
racismo prejudica sim a construo da carreira. Ento retomando a pergunta e
respondendo objetivamente: acho que enquanto um sujeito adoentado, no com
uma doena fsica, mas com uma doena psquica, eu tambm sofri os impactos do
racismo na minha trajetria profissional. Esta uma doena brasileira, j que o pas
se considera uma democracia racial. E um dos seus sintomas que no se traz o
racismo pra mesa de discusses das grandes empresas.

220

Dentre os executivos negros dessa primeira gerao que entrevistei, Armando foi
certamente o que menos identificou situaes de racismo em sua trajetria. Quando lhe
perguntei se em sua experincia pessoal e em seu percurso profissional havia se
deparado com o preconceito e a discriminao racial, sua resposta pareceu conclusiva.
Todo mundo me faz essa pergunta! Eu no encontrei. Quando falo isso, as pessoas
acham que estou escondendo o jogo. Mas no . Fico pensando, tento lembrar alguma
situao em que tenha acontecido algo e no encontro. Nunca..., nunca vivi coisas desse
tipo esses anos todos, afirmou. Acrescentou que j atravessou momentos adversos na
companhia, mas que ao tentar estabelecer uma ligao entre essas adversidades e o fato
de ser negro, no chega a uma concluso positiva, no acredita que foi preterido por
racismo. Ento, respondendo objetivamente tua pergunta, no enfrentei..., at hoje
no enfrentei nenhuma barreira relacionada com o preconceito ou a discriminao
racial, sentenciou.

Mas apesar da resposta parecer to conclusiva, ele deixou uma margem para o
desenrolar da nossa conversa. Pode ser que tenha acontecido? Claro, pode ser, pode
ser. Sei l, algo como: Preciso de algum pra atender esse cliente, mas no pode ser
negro. Pode ter acontecido. Mas nunca vou saber se existiu de fato. Baseado na
retrospectiva que fao da minha carreira, no acredito que tenha existido, nunca chegou
at mim, nunca tive cincia de uma situao dessas. Claro que o preconceito racial deve
existir. Um dos indicadores a quantidade reduzida de pessoas negras que atinge um
grau alto na hierarquia das empresas. Agora, na minha experincia pessoal..., comigo
no aconteceu. Pelo menos, de uma maneira explcita; se aconteceu implicitamente eu
no tomei conhecimento. Por esta razo, lamentou no poder colaborar muito com meu
estudo. Talvez eu no seja a pessoa mais indicada pra essa tua pesquisa, porque,
verdadeiramente, de maneira explcita eu no sofri discriminao racial, no tenho caso
pra te descrever. Respondi que certamente ele contribuiria sim com meu trabalho, at
porque meu intuito no era realizar uma espcie da caa ao racismo, mas conversar com
executivos negros sobre suas histrias de vida e seus percursos profissionais. Mas ao
mesmo tempo pensei: o racismo brasileiro raramente se mostra de forma explcita, ele
costuma no deixar suspeitos, um caso de crime prefeito, como disse o professor
Kabengele Munanga (2009). Fiquei intrigado ento, at porque havia algo que j vinha
percebendo ao longo do trabalho de campo na medida em que entrevistava
representantes dessa primeira gerao de executivos negros. Eles pareciam no querer

221

ver as situaes de preconceito e discriminao racial com as quais se defrontaram.

Pode ser que Armando estivesse realmente escondendo o jogo, no de mim ou de
qualquer das pessoas que sempre lhe perguntavam respeito da presena do racismo em
sua trajetria, mas de si mesmo; no por m f, mas como estratgia para lidar com algo
que poderia atrapalhar a construo da carreira. Ele me deu pistas de que esta poderia
ser uma boa trilha interpretativa. Talvez eu no tenha sabido ler as situaes, me
disse.

memria de Armando vinham mais facilmente situaes em que a questo racial se

fez presente na vida pessoal. Contou-me que j casado morou num mesmo prdio de um
casal, do qual ele e sua esposa, que branca, ficaram muito amigos. Os filhos tinham a
mesma idade, ento costumavam sair juntos, fazer programaes coletivas, estavam
sempre ligados enfim. Certa vez, numa segunda-feira, a vizinha ligou pra sua esposa e
em meio conversa desabafou que o final de semana havia sido chato, pois o marido
resolveu instalar uns armrios novos na cozinha, passou o sbado e o domingo
perfurando parede e montando prateleiras, no completou o servio, saiu pra trabalhar e
deixou a maior baguna. Ento lhe disse que antes do marido sair, o repreendeu.
Escuta, no quero que a cozinha daqui de casa fique parecendo cozinha de negro,
hein!, bradou. Falou isso na maior naturalidade e continuou a conversa, mas sua esposa
a interpelou exclamando o seguinte: Olha, a minha cozinha de negro e est toda em
ordem, toda bonita!. Sua esposa lhe contou que a amiga ficou totalmente
envergonhada. Nossa, poxa vida, me desculpe, no foi isso que eu quis dizer, no fala
nada pro Armando, por favor!, lamentou. E durante um bom tempo passou a lhe evitar.
Ao me contar essa histria, ele reconheceu que existe uma sutileza na presena do
racismo no Brasil. Certamente a sua vizinha pode no ser uma pessoa que discrimina o
negro, mas a ideologia racista est incutida em sua cabea. Mesmo que voc no seja
preconceituoso, eventualmente voc faz declaraes que so preconceituosas, afirmou.
Acrescentou que j passou algumas vezes por situaes engraadas em livrarias,
coisas do tipo: estar olhando a estante e de repente algum lhe abordar e perguntar o
preo de um livro. No relacionou a recorrncia dessa situao com o esteretipo racial.
Mas com certeza disso que se tratava: na gramtica das relaes raciais no Brasil, um
negro deve estar sempre numa posio subalterna. Limitou-se ao seguinte comentrio:
Talvez me achem com cara de vendedor de livros.

222

A narrativa de Armando parecia mostrar que em sua experincia a questo racial se

circunscrevia convivncia social. Mas ao final da nossa conversa recordou uma
situao vivida no mundo corporativo. Disse-me que aconteceu quando atendia uma
empresa com sede em Braslia que era o segundo ou terceiro cliente da sua companhia
na Amrica Latina. Ele desejava se tornar o responsvel por todos os relacionamentos
da empresa na capital federal. Admitiu que realmente almejava aquela unidade de
negcios e se sentia preparado para assumi-la. Entretanto, houve uma reestruturao
organizacional e outra pessoa foi designada. Logicamente que alm de mim, alguns
profissionais se sentiam capacitados para aquele desafio, ressaltou. Exatos trs meses
depois, ocorreu nova reengenharia na organizao, a pessoa que fora empossada deixou
posio e ento lhe promoveram ao posto. Senti uma frustrao por no ter sido
promovido, mas durou cerca de dois meses. Ento, nem nisso posso contribuir com sua
pesquisa, pois esse tempo foi muito curto. E tambm no posso dizer que a deciso
tomada inicialmente pela companhia foi contrria quela que eu almejava por causa do
preconceito racial, destacou.

Certamente a deciso da empresa pode ter sido motivada por outras razes. Mas certo
tambm que a presena do racismo no deve ser avaliada exclusivamente pela durao
de uma suposta desconfiana em sua capacidade. o fato de essa desconfiana existir,
ou no, que deve ser posta no centro da reflexo, como me falaram Wesley e Douglas
respeito de suas participaes em reunies importantes. E quanto a isso, Armando tinha
mais a me contar. Agora..., tem outra coisa que talvez seja interessante... So as
reaes adversas aps a minha indicao. Acho que esse um ponto importante.
Ningum me falou assim: Poxa, voc, apesar de ser negro, est ocupando uma posio
dessas!. Mas soube de pessoas que falaram o seguinte: Mas porque Armando? Porque
Armando quem est assumindo essa posio? Eu estou mais preparado!. Ento, posso
garantir que houve reaes contrrias. Fiquei me perguntando: estariam essas reaes
adversas relacionadas ao racismo, ou simplesmente inveja, face oculta da realidade
organizacional? E mais: em caso de ser inveja, possuiria esta um componente racial
presente na insatisfao ainda maior de perder o jogo para um negro? Essas so
perguntas que no posso responder e talvez nem mesmo Armando. Insisti de toda forma
em algo mais evidente em seu relato e ento lhe indaguei: Um profissional foi
empossado no cargo que poderia ser seu, uma vez que voc j era o responsvel pelo
principal cliente no apenas daquela regio, mas de todos os negcios da companhia na

223

Amrica Latina; ele fica apenas trs meses e em seguida decidem te promover. No
teria havido uma resistncia em te dar essa promoo logo de sada? Estaria essa
possvel resistncia relacionada a uma desconfiana em sua competncia? Esta
desconfiana diz algo sobre a existncia do preconceito racial? Ela poderia no ter
existido se voc coubesse inteiramente no esteretipo do executivo: homem, branco,
heterossexual?. A resposta que ele me deu foi a seguinte: sempre difcil saber..., isso
realmente uma questo complicada..., mas eu estava preparado. O que se passou em 3
meses pra que algum chegasse concluso que eu estava pronto? No sei. Mas
interessante que as pessoas que decidiram pela indicao daquele profissional para
ocupar inicialmente a posio foram as mesmas que optaram pela minha promoo
pouco tempo depois. O que eu posso te dizer? Realmente no sei. So perguntas pras
quais no tenho resposta. Talvez precise aprimorar a capacidade de ler as situaes
atentando tambm para a questo racial. curioso notar como Armando vai mudando
a sua percepo medida que narra o acontecido, como se estivesse recolocando o
enigma, ou como se buscasse deixar de lado uma perspectiva ingnua para a reflexo
sobre o mesmo. Se o racismo brasileiro mesmo um crime perfeito, ento esses so
enigmas impossveis de serem solucionados. Mas por vezes ele se apresenta de forma
mais evidente. A mscara que esconde o preconceito cai e a discriminao racial se
revela. Casos assim aparecem na narrativa de Roberto.

Roberto, um caso extremo

Roberto tem 52 anos, casado e tem dois filhos. Formado em Administrao e com
especializao em Controladoria, gerente de uma grande empresa brasileira do
segmento industrial152. Nasceu no interior de Minas, mas foi pra So Paulo trabalhar no
incio da dcada de 1970, com 15 anos. Durante sua infncia o pai chegou a dar
famlia uma vida confortvel com uma transportadora que tinha comeado, mas perdeu
tudo. Ele se empregou ento como motorista numa empresa de nibus intermunicipal e
viajava bastante. A me, que at aquele momento era dona de casa, passou a trabalhar
como lavadeira, algo que na cidade no era reconhecido, muitas pessoas pagavam
simplesmente dando alguns mantimentos. Passaram a viver nos pores da casa da av e
152

Ele o executivo com quem conversei durante a fase da aproximao etnogrfica e cuja trajetria
apresentada brevemente no primeiro captulo. Na empresa em que trabalha o cargo de gerente equivale ao
de diretor, j que corresponde ao segundo escalo, estando subordinado diretamente ao CEO.

224

Roberto se lembra dessa fase como um momento bastante difcil. Aquela condio me
incomodava muito, pois eu era o mais velho e via meus irmos com necessidades,
passando fome mesmo. Foi o que motivou sua ida pra So Paulo em busca de
oportunidades. O racismo nunca foi tema das conversas em casa. Enquanto eu vivi
com minha famlia s ouvi falar dessa questo dos negros na escola, nas aulas sobre
escravido. Da mesma forma que Armando, contou que s quando chegou a So Paulo
passou a perceber a existncia da desigualdade racial. E tambm da mesma forma que
este, afirmou no ter enfrentado obstculos em razo de preconceito ou discriminao.
No tive dificuldade desse tipo para chegar aonde cheguei. Nas trs empresas em que
trabalhei, sempre fui muito querido, afirmou, praticamente celebrando a democracia
racial brasileira.

Mas vejamos como Roberto construiu seu percurso profissional. Chegou capital
paulista numa condio bem menos favorvel do que a de Armando. No viera para
fazer o ensino superior, precisava encontrar uma forma de ajudar a famlia que
atravessada um perodo difcil. Na cidade em que eu morava no interior de Minas
praticamente s havia opo de emprego na rea de turismo. Mas a mo-de-obra era
muito explorada pelos donos de hotis, gente de famlia tradicional. Meu pensamento
era o seguinte: Se ficar aqui serei mais um a passar a vida inteira trabalhando como
garom. Ento decidi ir embora, contou. Como ainda era adolescente e no tinha
completado o segundo grau, comeou trabalhando como engraxate, para contribuir com
uma tia que lhe recebera em sua penso. Era o que sabia fazer, pois tinha sido sapateiro
e engraxate em Minas. Alis, um excelente engraxate. Sabe, tudo o que fiz na vida foi
com muita qualidade, acho que isso foi a razo do meu sucesso. Alguns meses depois
arrumou emprego como office-boy na rea de suprimentos de uma empresa de
engenharia, sendo promovido um ano mais tarde para auxiliar de departamento, no setor
de compras. Ficou na organizao por seis anos e em 1978 transferiu-se, como auxiliar
de controle, para uma indstria siderrgica. Aps cinco anos nessa indstria, ingressou
na companhia onde trabalha atualmente. Era o ano de 1983, ocupou inicialmente cargos
operacionais, sendo promovido a posies gerenciais a partir de 1987. Ao longo de 25
anos nessa empresa j atuou com compras, estoque, logstica, finanas e controladoria,
at assumir o departamento de planejamento e materiais, como o principal responsvel
pela rea de produo. Paralelamente construo da carreira, retomou os estudos.
Completou o ensino superior com 44 anos e a especializao praticamente com 50 anos.

225

Essa histria de estudo em minha vida foi muito truncada. Ingls, por exemplo, s
comecei a aprender com 43 anos de idade, apontou.
Logo no incio da entrevista Roberto me falou o seguinte: Eu no encontrei tanta
dificuldade em razo da minha cor pra construir a carreira. Ao contrrio, disse que
sempre teve oportunidades e que soube aproveit-las. Mas ser que foi assim mesmo
que as coisas se passaram? A minha hiptese interpretativa relativa estratgia
defensiva utilizada pela primeira gerao de executivos negros para desenhar a trajetria
profissional no mundo empresarial levava-me a colocar sob suspeita sua afirmativa.
Sim, deveria dar conta honestamente da inteligncia e da reflexividade dos atores,
como sugere Didier Fassin na frase posta em epgrafe nesse captulo, mas tambm
precisaria desenvolver uma anlise autnoma, revelando o que escapa a esses mesmos
atores, como ele tambm recomenda. E Roberto me dava brechas pelas quais poderia
entrar e tentar encaminhar nosso dilogo a fim de construir meu trabalho nessa direo.
Afinal, ao falar que no foram tantas as dificuldades relacionadas questo racial que
encontrou, d a entender que ao menos foram algumas. Ademais, tambm no incio da
conversa, como que pensando em voz alta, disse: mas quando voc comea a associar
as coisas, vai percebendo.... Pedi ento que me contasse uma dificuldade relativa
questo racial que vivenciou. Percebi que, medida que avanava a narrativa e fazia
associaes, as situaes em que vivenciara dificuldades relativas ao preconceito e a
discriminao racial se multiplicavam em seu relato, deixavam de ser algumas para se
tornarem muitas. A primeira delas que me contou aconteceu logo cedo, na empresa de
construo civil em que iniciou a trajetria no mundo corporativo. E aconteceu de forma
violenta.

Lembro de uma situao que vivi na primeira empresa em que trabalhei aqui em
So Paulo. Essas coisas eu no gosto nem de recordar. Foi o seguinte: tinha um
senhor que fazia limpeza, seu Benedito. Era um senhor negro, saa de casa s 3h da
manh para chegar na empresa no horrio. Costumava limpar as mesas de trabalho
na hora do almoo, para no atrapalhar o servio. Nesse dia algumas pessoas do
meu departamento estavam almoando no escritrio. Ento quando ele chegou,
pediu licena para um rapaz, o Eduardo, pra poder limpar a mesa dele. Pois voc
acredita que esse cara virou pro senhor Benedito e disse assim: crioulo, no t
vendo que eu estou almoando?. Assim mesmo. Nossa! Aquilo me incomodou
tanto, que retruquei na mesma hora: Porque voc est se referindo a ele assim:
como crioulo? Ele tem nome e voc sabe que o nome dele Benedito. Da ele me
respondeu o seguinte: Voc tambm um preto filho da puta. Olha, eu no
agentei, peguei um grampeador que estava na minha pesa e atirei na cabea dele.
Ele se machucou bastante. Acho que no esperava que eu fizesse aquilo. Ento

226
ficou aquele mal-estar: meu diretor chegou pra saber o que tinha acontecido e ele
com a cabea sangrando... Simplesmente expliquei o que ele tinha nos dito e
justifiquei minha reao. Isso foi por volta de 1974. Ele foi imediatamente
demitido e pouco tempo depois eu tambm fui.

Perguntei-lhe ento se foi este incidente que levou a sua demisso? Ele me respondeu
que ningum lhe disse que foi por isso, mas que acredita que contribuiu. Tive outros
problemas na empresa, no relacionados ao racismo, e eles acabaram me cortando, mas
tenho certeza que isso somou, disse. Insisti e perguntei-lhe que tipos de problemas
foram esses. Sua resposta imediata foi a seguinte: Problemas menores, relacionados ao
trabalho do dia-a-dia.... E acrescentou: Eu tinha uma dificuldade grande quando
algum vinha solicitar alguma coisa e fazia questo de dizer que estava mandando. Isso
me incomodava muito, sabe? Fomos encaminhando a conversa nessa direo e ento
Roberto relatou a situao abaixo vivida na segunda empresa em que trabalhou.
Comecei a ter dificuldade com um superior. No sei o que passava pela cabea do
cara, mas um dia ele virou pra mim e disse que eu teria que fazer hora extra no
sbado pra ajudar na mudana dele. Achei aquilo um absurdo e disse que no faria.
Ele simplesmente me respondeu: Mas estou exigindo que voc venha. Outra vez
me mandou sair pra comprar sorvete pra ele (risos). Eu lhe disse que trabalhava no
setor de compras da empresa, mas no pra comprar sorvete pra ele, porque no era
office-boy. Ento percebi que ia ter problemas, entende? Poxa vida, eu estava num
departamento que tinha 60 funcionrios e toda vez que havia algum trabalho com
um valor menor era eu a pessoa chamada a fazer. E na empresa no tinha nenhum
outro negro... Acho que lhe dava at satisfao ficar me ordenando fazer aquelas
coisas. Alm disso, ele comeou a pegar muito no meu p, chegou a falar que fiz
coisas que no fiz, s pra me prejudicar. Descobri tambm que comeou a checar
meu trabalho. Por exemplo: como eu trabalhava na rea de compras, fazia as
cotaes, ento ele ligava para os fornecedores que eu havia cotado pra confirmar
se os preos eram mesmo os que eu tinha passado. Era assim, apenas por
desconfiana. Tudo isso foi me incomodando e comecei a procurar emprego. Foi a
minha sorte, pois quando eles me dispensaram, pouco tempo depois, eu j tinha
algumas alternativas e terminei ingressando na companhia em que trabalho hoje.
Nem justificaram minha demisso. Simplesmente me chamaram, disseram que
estavam fazendo uma reestruturao e que eu no fazia mais parte do quadro de
pessoal da empresa. Mas no fiquei chateado. A situao estava terrvel. Nos
ltimos dias no estava agentando mais. Se eles no me mandassem embora, eu
pediria pra sair. Sabe quando voc no consegue nem chegar ao prdio da empresa
em que trabalha? Voc se aproxima da portaria e j pensa: Poxa vida! Vou ter que
subir, entrar naquele departamento e olhar pra cara daquele sujeito..., mas enfim.

Ele relacionou o incidente vivido nessa empresa com uma reflexo mais ampla, como
aparece no relato abaixo.

227
Tem um aspecto que torna a construo da carreira do negro mais difcil: a
credibilidade. Voc gasta muito mais tempo, muito mais esforo para provar que
voc honesto. Isso da pega, at voc ganhar autonomia pra assinar determinados
documentos dentro da empresa, olha..., vai tempo. Demora sabe por qu? Primeiro
porque voc no trabalha com um nico chefe. Ento, a cada chefe novo que entra
voc tem que conquistar a credibilidade. Sabe o que eu sinto? como se eles
viessem como uma viso assim: voc desonesto at que prove o contrrio.
Principalmente com relao aos negros, isso muito evidente. Aqui mesmo na
empresa em que trabalho atualmente, tive uma experincia assim com um superior.
Na posio de gestor, comecei a aprovar os pedidos de compra. A mandava pra
ele. Um dia, enviei um pacote de pedidos e ele me devolveu quase tudo, te juro
mesmo: quase tudo; se eu mandei 50, ele devolveu ao menos 48 com bilhetes
fazendo questionamentos. Aquilo me incomodou muito, porque eu percebia pelo
contedo das anotaes que era pura desconfiana... Precisei ter uma conversa
difcil com ele pra reverter a situao. Quer dizer: um esforo maior pra voc
ganhar crdito. Ento a energia que gasta com isso grande, porque duro
trabalhar num ambiente em que seu chefe quer te dar autonomia, quer delegar
poder, mas fica com o p atrs e voc percebe isso... O cara comea a te dar
limites, assim: Vou te dar poder pra assinar cheques, a fala que voc pode
assinar at 5.000 reais, mas o que so 5.000 reais para uma empresa? melhor no
dar nada... Por trs disso se esconde o seguinte pensamento: Se ele der algum
desfalque vai ser num valor pequeno, entende? Ento, no d..., porque se voc
confia, no importa se mil ou se um milho, do conceito que ns estamos
falando, no estamos falando de valores. O que est por trs a desconfiana.
Ento se eu entrar por esse caminho e avaliar coisas como essas... Poxa vida, as
vezes me dou conta de tantas situaes assim que passei na vida profissional e que
no analisei dessa forma.

Seguiu-se o seguinte dilogo:

- Isso passou por sua cabea agora?

- Sim. Isso da eu nunca contei para ningum, estou te contando agora. Porque assim: se voc
ficar atento, comea a lembrar de coisas e se for reparar bem por trs de certos comportamentos
pode estar o preconceito racial. Esse caso da autonomia pra assinar cheque apenas at
determinado valor uma dessas coisas que me veio cabea agora. Isso aconteceu comigo
numa empresa.
- E outros gestores tinham limites de autonomia maiores?
- Tinham sim. Quando voc comea a associar... Na verdade o seguinte: diante de uma
situao dessas, se voc fosse questionar, sempre te dariam uma justificativa. Diriam que o
outro profissional tem mais experincia, que est no cargo h mais tempo, alegariam tudo,
menos a questo racial. Mas o fato que nesse caso que estou me lembrando agora eu tinha o
mesmo nvel hierrquico dos demais gerentes e a minha autonomia de assinatura era de valores
mais baixos.

Ao narrar esta situao, Roberto se d conta do tratamento diferenciado que recebeu. E

imediatamente emenda com outro relato, desta vez referente sociabilidade.

Logo que entrei nessa empresa tinha uma turma de gerentes que almoavam todos
juntos em um restaurante aqui prximo. Eram pessoas de vrios departamentos. Ao
ser promovido, fui at l comer com eles. Pensei: Bem, agora que fao parte do

228
quadro gerencial, preciso me integrar com essa turma. Mas no fui aceito. E voc
pode perguntar: Algum falou que no te aceitava?. Claro que no.
Simplesmente voc senta l e ningum te olha, ningum fala contigo. E o que voc
faz? Vai um dia, dois, uma semana, depois no volta mais.

Isso aconteceu, em 1984, na companhia em que atua hoje. Mas ele j havia passado por
algo parecido, embora mais explcito, na organizao em que trabalhara anteriormente.
Existia na fbrica horrio diferenciado de almoo: um para as pessoas de nvel
operacional e outro para quem ocupava cargos de liderana. Roberto havia entrado na
empresa em 1972 e em 1976 recebeu uma promoo tornando-se o responsvel pelo
departamento de controle. Seu diretor lhe telefonou ento e avisou que passaria a
almoar no horrio dos profissionais que ocupam cargos de gesto. Ento um dos
gestores mais antigos da empresa ligou para o diretor solicitando que ele voltasse atrs
em sua deciso e que Roberto continuasse a comer no horrio do pessoal operacional.
Concluiu ao rememorar essa histria que s podia ser por causa da sua cor, j que pela
posio hierrquica teria direito. Terminou no conseguindo fazer as refeies naquele
horrio, mas embora tenha ficado revoltado com a atitude racista, disse que nunca
discutiu essa questo. Pra mim, comer na hora do peo ou do gerente no mudava
muito. Eu no dava importncia a esse tipo de bobagem, disse.

Ficava cada vez mais ntido na narrativa de Roberto que ele no passou inclume pelas
empresas nas quais trabalhou, como havia dito. Teve conflitos e acabou sendo demitido
em duas delas. Ademais, no era to querido quanto imaginava, ou queria imaginar. Sua
compreenso das situaes de preconceito e discriminao racial que vivenciou ainda
hoje marcada pela ambigidade. Ao mesmo tempo em que afirma que se sentia
incomodado, tambm diz que no ligava. Nunca dei bola pra isso, te juro mesmo:
nunca dei importncia pra essas coisas. Mas ele me parecia dar importncia sim, ainda
que buscasse passar por cima, como fica evidente no relato a seguir.

Tive uma amiga na outra empresa..., quer dizer, nem sei se posso chamar de amiga,
mas pelo menos ela foi a pessoa mais sincera neste aspecto comigo que conheci.
Fomos juntos a um churrasco e ela virou pra mim e falou bem assim: Roberto,
voc sabe que eu no gosto de preto, no ? Mas gosto muito de voc. Foi o termo
que ela usou: Eu no gosto de preto (risos). Aquilo ficou na minha cabea e
pensei: Mas ento sou amigo dela ou no sou!?. A gente manteve uma relao
assim por oito ou dez anos..., mesmo ela me falando aquela frase. , e foi um
negcio do nada. Mas pelo menos assim..., vi muita sinceridade na abordagem
dela. Ela no falou com o objetivo de me machucar, deu sua opinio e pronto:
Apesar de ter amizade com voc, eu no gosto de preto. Isso no atrapalhou em

229
nada a nossa amizade, mas muito engraado, no ? Qual a necessidade de falar
isso para algum? Eu no consegui entender. Talvez ela quisesse deixar evidente:
Olha bem: sou sua amiga, mas voc a e eu aqui. Talvez fosse isso, sei l. No
procurei entender tambm no, sabe? Mas enfim, so coisas assim... Acho que no
tem mais nenhuma...., mais nada que venha na minha cabea com relao a isso.

Mas tinham muitas outras coisas. Roberto conversara sobre algumas delas com a colega
que havia lhe entrevistado no marco de outra pesquisa e que esto na narrativa que
apresento no primeiro captulo153. Retomei o que conversaram sobre esses pontos.
Lembrou da situao em que antes de lhe darem uma promoo para uma funo que
demandaria visitas a clientes lhe perguntaram o que faria se fosse barrado na portaria de
um dos parceiros. Recordou da relao com o fornecedor da companhia em que trabalha
atualmente que, cobrado por ele por no ter cumprido uma clusula contratual, procurou
reverter a situao de forma agressiva e lhe disse ao telefone: Voc um preto
incompetente. Nesse momento acrescentou o seguinte respeito deste caso: Teve um
desdobramento engraado: um tempo depois fui numa Feira de Mecnica, estava
andando entre os stands promocionais e de repente o avistei de longe. Quando ele me
viu, saiu correndo, foi embora do evento. Rememorou ainda do seu melhor amigo na
companhia em que trabalha atualmente. Recuperei o que ele havia falado sobre esse
amigo com Jamile. Acrescentou ento o relato abaixo.

Vou falar pra voc sobre esse caso... Alis, almocei com ele hoje porque foi meu
aniversrio no sbado e sempre que meu aniversrio ele quer fazer alguma coisa,
ento me convidou pra almoar. De fato falei sobre isso com Jamile e vou
comentar contigo, mas procuro evitar porque, por incrvel que parea, consigo ter
uma amizade muito boa com ele, apesar de ser um cara assim: racista ao extremo.
Mas acredito que no por maldade, ele faz sem perceber. At j tentei lhe dar um
retorno a esse respeito, mas ele no entende, acho que no se d conta do que est
falando. Realmente quando na histria do meu filho tocando num bar em Moema
ele disse que s podia ser filho de preto mesmo pra tocar uma msica daquelas, que
nem me lembro mais qual era. Aquilo na hora mexeu muito comigo, mas sempre
procuro controlar a situao. s vezes ele quer me fazer um elogio, mas junto vem
uma histria de desqualificar, sabe? Hoje no almoo falei assim: Estou meio
preocupado porque meu filho quer fazer Engenharia, mas acho que no tem perfil,
porque no to focado. Precisa muita dedicao pra cursar Engenharia, ento no
ano que vem vou discutir bem com ele, vou tentar convenc-lo a fazer um teste
vocacional. Voc sabe o que ele me disse? Falou assim: , precisa olhar bem
isso, porque voc tem um raciocnio rpido e cabe avaliar se ele tambm tem.
Poxa, eu no perguntei nada, s fiz um comentrio e ele j estava querendo medir a
velocidade de raciocnio do meu filho... Ele j chegou a me dizer o seguinte: Pra
um negro voc diferenciado. Isso me acaba, me mata (risos), porque o
seguinte: com esta frase j desqualificou todos os negros, no ? Essas coisas
incomodam um pouco, mas aprendi a lidar com elas, ao menos em relao a ele.
153

Trata-se da entrevista que me foi gentilmente cedida por Jamile Cavalcanti.

230
Porque seno vou fazer o que? No consigo entender. Ele um caso pra estudo
(risos), tem que pedir a algum pra fazer um estudo sobre ele, porque bem assim
mesmo, todo tempo assim. Converso muito com minha mulher a esse respeito.

Nesse momento da conversa, Roberto voltou a afirmar que no ligava pra essas
situaes. Se eu for ficar lembrando essas coisinhas, tenho um caminho de histrias
para contar. que no dou importncia pra elas, a no ser que seja algo muito
marcante, me disse. Entrvamos assim na estratgia que adotou para lidar com o
racismo. Eu o interpelei ento com o seguinte questionamento: Mas isso que voc
chama de coisinhas, te marcou, do contrrio voc no lembraria com tanta riqueza de
detalhes, no?. A sua resposta mostra claramente a presena de uma estratgia
defensiva: Sim, me marcaram, mas em momento algum eu reagi por isso. Tenho
minhas formas de me defender. Na verdade as situaes que me marcaram foram aquela
l na primeira empresa, em que joguei o grampeador no rapaz, numa ao de revolta, e a
histria de um dos meus chefes na segunda empresa viver me ordenando que fizesse
servios menores. Ele agia daquela forma pra me prejudicar, ento eu tinha que reagir.
Mas essas coisas pequenas, voc no pode potencializar, tem que deixar passar batido.
At porque no tem lugar que voc v que no exista isso. No bar onde voc conversa
com os amigos tem, no condomnio em que voc mora tem, na Igreja que voc
freqenta idem, no seu local de trabalho tambm. assim, no tem jeito..., no tem
jeito.

Roberto s estava disposto a partir para o conflito em casos extremos. E quando falo
aqui em conflito no estou pensando na agresso fsica que ele fez ao rapaz da primeira
empresa em resposta agresso verbal que este havia cometido. Penso em outras formas
de enfrentamento direto do problema: uma conversa dura com o interlocutor, a
reclamao junto direo da empresa, ou a denncia do caso aos rgos judiciais
competentes. A violncia que Roberto sofria no se evidenciava apenas nos casos
marcantes, as coisinhas tambm deixavam marcas e ele revelou ter conscincia
disso. Ademais, mesmo diante dos casos marcantes, nem sempre reagiu como
gostaria. Falando um pouco mais da perseguio de um dos seus chefes na segunda
empresa, desabafou em um relato pleno de ambigidades.

Aquilo eu diria que foi uma perseguio meio forte (risos). No foi algo leve, ele
tentou me prejudicar. A voc tem que reagir entendeu? Por mais que voc esteja
necessitado do trabalho, no tem jeito, voc precisa fazer um movimento porque

231
seno voc morre louco. No d para chegar em casa, deitar e ficar relembrando.
Aquilo te tira o sono, mexe muito com o ego da gente, que o pior. Se voc
conseguisse entra na empresa, sair, voltar pra casa, e nem desse confiana..., mas
no assim. Aquilo vai ficando em seu interior, vai remoendo, voc vai
somatizando, d um n no estmago, at que voc fica desnorteado... Da voc se
pergunta: Mas como reagir a uma situao dessas?. No tem como, voc no tem
fora, voc no tem nada, voc no tem o poder pra reagir. Ento, ou se submete
aquilo, ou... Voc fica pensando, pensando e enquanto no resolve..., vai
agentando aquela humilhao, de comprar sorvete, de fazer mudana, de carregar
mvel.... E fica revoltado: Que caramba de mundo esse!?.

A sua fala deixava transparecer que se submeteu aos mandos do chefe, ainda que no as
ordens no estivessem relacionadas descrio do seu cargo e que as percebesse como
fruto do racismo. Perguntei-lhe se chegou a ter que fazer essas tarefas a contragosto. Ele
prosseguiu em seu desabafo.

Cheguei sim..., cheguei a fazer, discuti, coloquei dificuldade, falei da legislao

trabalhista que naquele momento limitava as horas extras, mas acabei tendo que
fazer. Eu dependia daquele trabalho naquele momento. No tinha outra sada mais
imediata. O movimento tem que ser lento..., voc no consegue se desvencilhar da
situao to rapidamente. Tem que ter pacincia, porque tem famlia pra sustentar e
no adianta fazer nada de forma precipitada. O que fiz foi comear a procurar
emprego, como te contei antes, no podia sair da empresa sem ter outro trabalho.

Mas porque agia assim? Qual justificativa dava para adotar essa estratgia? Encaminhei
nosso dilogo nessa direo. Ele me disse ento que agia dessa forma por uma
necessidade do momento e que sempre se viu muito sozinho nas empresas por onde
passou, no tinha com quem sentar pra conversar sobre esse assunto. E acrescentou:
Estou falando de quase 30 anos atrs, naquela poca era muito difcil lidar com o
racismo. Acho que hoje seria inconcebvel uma situao dessas numa empresa.
Roberto sentia-se isolado no mundo corporativo, como todos os executivos negros dessa
primeira gerao. E essa entrevista foi realizada em 2008, conseqentemente os quase
30 anos atrs a que se refere significavam algo por volta de 1978, quando o
Movimento Negro Unificado estava apenas surgindo. Voltarei a esse ponto mais tarde.
Por hora, gostaria ainda de me deter sobre essas coisinhas com as quais Roberto
lidava por meio de uma estratgia defensiva. Em determinado momento da entrevista,
ele me falou que alguns colegas faziam piadas sem graa. Perguntei-lhe que tipo de
piada era feita e obtive o seguinte relato:

Esse tipo de piada com relao a negro... Olha, piada de negro aqui dentro eu finjo
que no escuto. Alis, aprendi tanto a ouvir piada de preto que no deixo mais que

232
as pessoas me surpreendam. Quando elas vo contar, conto uma primeiro (risos).
Comecei a desenvolver essa tcnica na segunda empresa em que trabalhei. L os
colegas s contavam piada de preto. Ento o que eu fazia: decorei uma srie de
piadas desse tipo, acho que conheo 95% delas, e quando algum vinha me contar
uma, eu falava assim: Essa j conheo, deixa eu te contar outra. Foi a forma que
encontrei pra me defender naquela situao: antecipar a brincadeira, antecipar a
tirao de sarro. Ento, quando eles vinham com essa histria de papo de crioulo
para c, papo de crioulo para l..., isso da eu nem levava em considerao.

E no eram s piadas, eram outros tipos de brincadeira que lanavam mo de um

humor racista. Certa vez, me contou, esperava o elevador no 9 andar e quando ele
chegou, vindo do 11, estava lotado de gente. Algumas pessoas gritaram l de dentro:
O cip das onze e meia ao lado e veio aquela gargalhada. V se tem cabimento uma
brincadeira dessas num ambiente empresarial!. Sua reao se restringiu a um sorriso
sem graa. Perguntei-lhe se desenvolvera essa tcnica de defesa como a nica estratgia
de sobrevivncia possvel naquele momento em um espao majoritariamente branco e
muitas vezes hostil. Ele me respondeu da seguinte forma: Era difcil! Eu tinha que
arranjar uma estratgia de sobrevivncia.... Refiz ento minha pergunta: Essa era a
nica estratgia a ser adotada no contexto do final dos anos 1970 e incio dos anos 1980
em que voc comeava a construo da sua trajetria profissional? Gostaria de ter
adotado outra? Era possvel naquele momento?. Roberto me respondeu assim: Eu no
parei para pensar se gostaria de ter adotado outra. O que posso te afirmar o seguinte:
certamente no era a nica estratgia possvel, mas foi a forma mais..., foi como me
adaptei mais facilmente. Escolhi um caminho mais fcil: levar na brincadeira, na
gozao. Talvez pudesse ter encontrado outro caminho. Talvez..., no sei. Cada um se
adapta de um jeito. Eu no ficava me matando por conta disso. Mas complicada essa
histria. Falar dessa questo complicado.... Ele considera que esta no era a nica
estratgia possvel, mas opta por ela. Entra ento num jogo perverso: leva na gozao,
aceitando o gozo do outro, ainda que este lhe trouxesse sofrimento. Aquilo era mais que
uma estratgia defensiva utilizada por um ator que possua menos recursos no jogo
organizacional. Era a tragdia de um sujeito submetido sujeio.

Testei com Roberto a hiptese interpretativa que vinha construindo sobre a estratgia da
primeira gerao de executivos negros para lidar com situaes de preconceito e
discriminao racial vividas na trajetria de trabalho. Alis, fiz isso por uma demanda
dele, que me perguntou o que eu tinha ouvido dos demais executivos que entrevistei e
como estava vendo tudo isso. Contei-lhe brevemente algumas coisas que ouvi na

233

conversa com outros sujeitos e ento lhe disse que estava formulando interpretando da
seguinte forma: essa primeira gerao de executivos negros procurou esquecer as
experincias de racismo vivenciadas ao longo do percurso profissional. Todas as
entrevistas que fiz, inclusive a dele, comeavam com o meu interlocutor dizendo que
no teve problemas com o preconceito e a discriminao racial. Mas na medida em que
a conversa se desenrolava, essas situaes iam aparecendo, elas vinham memria
deles muitas vezes com riqueza de detalhes. Diante de situaes que no puderam
deixar de ver, dado que muito explcitas, adotaram uma estratgia defensiva, evitando o
conflito. Expliquei assim minha forma de ler as narrativas dos meus interlocutores.
Concordando com meu raciocnio, Roberto ponderou: De fato, procurei deixar de lado
muitas coisas que aconteceram, mas quando aparece algum explorando esses assuntos,
elas vem tona. Seguiu-se ento o dilogo abaixo.

- Aqui na companhia mesmo, os colegas fazem piada de preto todo dia. Eu nem ligo mais. Acho
que a tem um defeito nosso..., ou pelo menos meu, como negro. Se a gente exigisse mais
respeito, acredito que essas coisas diminuiriam bastante. Como no contesto, levo na
brincadeira, eles deitam e rolam.
- Mas, no fundo no fundo te incomoda?
- Claro que incomoda. Incomoda qualquer um..., porque assim: o branco faz uma brincadeira
dessas com voc, mas voc no faz o mesmo. Ele toca na questo da cor quando no tem outra
coisa pra te atingir. Por vezes voc se irrita e pensa: Poxa vida! O cara no precisava falar
isso. Mas eu diria que na maioria dos casos levo na esportiva.
- E o que aprendeu com tudo isso?
- O que eu aprendi? Aprendi muita coisa. Aprendi, sobretudo, a sobreviver no mundo
corporativo nessa poca. Penso que hoje seria diferente. Vejo pela prpria empresa em que
trabalho, a sua poltica j no permite que algum se refira a um negro dessa forma.

E foi no mbito da discusso sobre seus aprendizados que ele retomou outra questo
que tinha aparecido na entrevista que concedeu Jamile e que na narrativa que
apresentei no primeiro captulo. Trata-se do trabalho de coaching que fez com um
profissional, visando aprimorar posturas comportamentais e tornar o seu estilo de
liderana mais democrtico. exemplo do que fez na entrevista inicial, ele atribuiu esse
problema do seu modo de liderar ao fato de ter crescido em uma famlia autoritria. Mas
dessa vez, bem mais do que fez na entrevista anterior, associou o problema questo
das relaes raciais, talvez motivado pelas reflexes que vem fazendo a esse respeito
nos ltimos anos. Mas manteve o tom de auto-crtica, como fica evidente no relato
abaixo.

234
Dentro das empresas eu aprendi a me defender. Mas precisei tomar cuidado com
uma coisa. Na medida em que fui assumindo posies de maior poder, confundi
muito esse poder com autocracia. Isso impactou nas minhas relaes interpessoais
no trabalho e me levou a um trabalho de coaching. A gente precisaria de muito
tempo para falar a respeito disso porque na verdade percebi que no se trata apenas
de um reflexo da minha origem familiar. Tem tambm a ver com essa questo do
racismo, pelo seguinte: quando voc chega a uma posio de poder, se no tomar
cuidado, de repente voc se v querendo descontar toda a discriminao racial que
voc sofreu nos seus 20 ou 30 anos de carreira. E no bem por a. Nem todas as
pessoas que esto ao seu redor e que esto sendo lideradas por voc so culpadas
pelo que aconteceu. Posso dizer que em toda a minha trajetria profissional, foi a
que eu mais sofri, e estou sofrendo ainda, porque no conclu esse trabalho. a
que estou sofrendo: na mudana de um comportamento que tem razes profundas e
que voc s se d conta depois que amadurece e comea a analisar melhor sua
histria de vida. Tem uma srie de coisas atrs disso e a gente precisaria de muito
tempo pra falar a respeito. Mas conseguir trabalhar isso da e hoje tenho uma
posio de destaque na companhia em que trabalho e o clima organizacional da
rea que gerencio tem melhorado cada vez mais.

Essa auto-crtica fez Roberto melhorar o seu estilo de liderana e desenhar uma carreira
bem sucedida no mundo corporativo. Mas talvez ele tenha sido severo demais consigo
mesmo. Por duas vezes j recebeu proposta pra ser CEO na companhia na qual trabalha
atualmente, mas no aceitou. Ao me contar isso, ponderou: A voc me pergunta: Mas
o que isso tem a ver com a questo racial?. No tem nada a ver com a questo racial,
simplesmente auto-crtica. Alegou vrios motivos para sua recusa, como fica evidente
no relato abaixo.

Quando olho a minha trajetria profissional, vejo que foi assim tudo truncado. Eu
diria que no sou nenhum mega executivo, tenho muitas deficincias. Penso que
preciso saber se colocar no seu lugar, pegar aquilo que est sua altura, no querer
dar um passo largo demais, se no voc se arrisca a quebrar a perna. Numa posio
dessas, voc se expe muito, vai ser muito cobrado. Para ocup-la preciso estar
num nvel elevado, ter muito conhecimento, ter um alto nvel cultural. Com relao
ao conhecimento eu acho que pra ser um CEO numa empresa desse segmento
preciso ser engenheiro e eu no sou. O presidente pode achar que no, que minha
experincia suficiente, mas no concordo. Pelo seguinte: voc tem que discutir
com licenciadores e ento vai precisar de conhecimento tcnico pra discutir certas
questes, um problema tcnico referente ao uso de determinado equipamento, por
exemplo. Voc pode me falar assim: Mas voc tem pessoas que trabalham com
voc e ento poderia recorrer ao conhecimento delas para formar suas opinies e
discutir o assunto. verdade, poderia ser, mas acho terrvel no ter uma opinio
prpria e quando se trata de uma questo tcnica, fica difcil ter uma opinio
prpria se voc no tem o conhecimento, pelo menos na minha avaliao. Quanto
ao nvel cultural, acho que um profissional nesse nvel precisa ter ingls fluente e
eu no tenho. Tenho ingls avanado: converso, negocio, resolvo coisas quando
viajo, mas no sou fluente, porque fui aprender tarde e quando voc aprende tarde
mais difcil. Quando falo no nvel cultural estou pensando na formao, no
conhecimento que vem desde a infncia. Tem coisa que voc pode tentar adquirir
comeando agora, mas vai precisar dedicar muito tempo e ainda assim no

235
conseguir corrigir o que ficou pra trs. Tudo isso pesa. preciso tomar cuidado,
fazer uma auto-avaliao, porque seno voc vai quebrar a cara, vai se expor ao
ridculo, vai passar vergonha. Ento essa preocupao eu tive, sei quais so meus
limites, estou contente com o lugar aonde consegui chegar.

As pessoas na empresa lhe disseram que ele estava sendo rigoroso demais em sua autoavaliao e que muitos dos altos executivos do mercado no possuem toda essa
competncia que reputa necessria para ser um CEO. Ele reconhece que a experincia
acumulada em muitos anos de carreira lhe coloca em condies de discutir diversos
assuntos com muita gente. Mas no recuou: Sou realmente muito exigente comigo,
cara. E voc pode me perguntar: Isso medo de exposio?. No, medo do ridculo
mesmo e se posso evitar, porque vou me expor tanto?.

Talvez Roberto tenha razo e essa sua recusa em aceitar o cargo de CEO no tenha
mesmo nada a ver com a questo racial, seja fruto de uma postura auto-reflexiva e da
maturidade profissional. Talvez seja isso. Mas impossvel no lembrar algo que estava
presente na narrativa apresentada no primeiro captulo. Falando a respeito do trabalho
que fez com a coach para aprimorar a habilidade de liderana, mudar seu estilo de
gerenciar, ele afirmou o seguinte: uma sensao de fervura (risos)... Sabe quando
algum te desafia, mas voc no consegue raciocinar? [...] A, a primeira coisa que
comecei a perceber que eu no ganhava uma, perdia todas, por conta da falta de
equilbrio... Qualquer discusso que tinha, minha reao era muito forte e eu....
Relacionou essa postura com a questo racial pelas razes que apontei anteriormente e
que ficam evidentes no seguinte trecho da narrativa anterior:

Voc vive num mundo em que o preto discriminado. Em determinado momento

voc mesmo se v numa situao de discriminao, dentro da empresa ou fora da
empresa, no importa, o fato que voc se v nessa situao. Voc vive isso, voc
vive intensamente isso. Quando voc est numa sociedade que racista, como ns
sabemos, ao assumir um cargo de liderana, voc..., isso comea a aflorar em voc,
voc..., se no tomar cuidado, voc comea a ter uma postura mesmo de: Bom,
agora eu tenho o poder aqui, agora eu sou..., agora eu quero ver..., agora eu quero
ver se algum branco vai me confrontar, se algum branco vai fazer isso.... normal
isso acontecer.

Talvez seja essa sensao de fervura que lhe acometia quando era desafiado, ou o
receio de ter uma reao muito forte nas discusses, no admitindo perder, que ele
esteja revivendo quando fala do medo do ridculo e ento se torna muito exigente
consigo mesmo. Isto porque, conforme apontou, essa sensao e esse receio so algo

236

que ainda no resolveu completamente apesar dos anos de trabalho de coaching, algo
que considera um dos aspectos mais sofridos da sua trajetria profissional, porque
relacionados a razes profundas. Razes que dizem respeito tambm a questo racial, e
que demandam muito amadurecimento pra entender e muito tempo pra falar a respeito.
Ento, no sei se a sua recusa em aceitar o cargo de CEO no tem realmente nada a ver
com a questo racial. Penso que isso, s ele mesmo pode saber.

A narrativa de Roberto representou para esta pesquisa um caso extremo a que pode
chegar o preconceito e a discriminao racial no mundo corporativo. Revelou tambm a
pertinncia da interpretao que estava construindo sobre a estratgia defensiva adotada
pela primeira gerao de executivos negros para lidar com o racismo ao longo do
percurso profissional. Todavia, faria tambm uma entrevista com Sandro, e o seu relato
se configurou com uma espcie de contraponto narrativa de Roberto e dos demais
representantes da primeira gerao de executivos negros com quem havia conversado.
Mas um contraponto que, paradoxalmente, confirmava minha trilha interpretativa.
Argumentarei isso mais tarde, vejamos antes o que Sandro tem a nos dizer.

Sandro, um contraponto
Sandro tem 55 anos, casado e tem 3 filhos. Formado em Contabilidade, com psgraduao em Administrao Financeira e Controladoria e em Direito Tributrio, foi
gerente de diversas empresas e chegou ao cargo de diretor numa agncia de publicidade
multinacional. Atualmente atua num escritrio de consultoria, do qual scio-diretor.
Nasceu em uma famlia pobre. Seu pai era motorista de nibus e cantava em boates
noite para completar a renda familiar. Porm sua sade era muito precria, com 28 anos
foi diagnosticado com trombose, e isso afetou significativamente a renda familiar.
Conseqentemente, sua me, que era dona de casa, montou uma banca de jornal para
ajudar no oramento domstico. O pai acreditava muito na educao como potencial de
ascenso social e sempre exigiu dos filhos bastante dedicao na formao escolar,
embora Sandro, assim como muitos garotos negros daquela poca, se identificasse com
Pel e sonhasse em ser jogador de futebol.

237

Diferentemente dos outros sujeitos que entrevistei, na famlia de Sandro a questo racial
era discutida abertamente. Tanto na famlia nuclear, como na famlia extensa. Um de
seus tios, inclusive, foi um militante muito importante na histria do movimento negro
brasileiro. Ele contou que, embora houvesse mestiagem na famlia, que vinha dos seus
avs, tanto paternos quanto maternos, resultando em uma variao de tons de pele entre
os tios, primos, etc., todos se sabiam negros, seja em razo de serem identificados assim
em razo da presena de traos fenotpicos como o cabelo carapinha, seja em virtude
de uma escolha identitria. O meu tio conta que em casa minha me fazia questo de
afirmar que ramos descendentes de africanos e devamos nos reconhecer como
negros, afirmou. Dado dificuldade financeira dos pais, acabou morando na casa da
av materna, em quem reconheceu uma referncia importante. Ela sempre falava o
seguinte: voc pode ser preto, pobre, mas tem de estar limpo. No faz mal que seja com
roupa remendada, mas tem de estar limpinha. No tenha vergonha de ser preto, mas sim
orgulho. Enfim, a questo racial era objeto constante das conversas em casa. Foi um
tema discutido sim, especialmente pelo papel que meu tio exercia como liderana do
movimento negro. Ficvamos muito contentes quando vamos, na televiso, negros de
sucesso: na msica, no esporte..., e discutamos sobre o racismo. Uma famlia que
incorporava, portanto, a mensagem que vinha desde os tempos da Frente Negra
Brasileira: elevao do negro, orgulho da raa.

Ainda no colgio comeou a namorar uma menina branca, filha de imigrantes

portugueses, com quem se casou mais tarde. Comeou ento a sentir a presena do
racismo, de forma sutil, um preconceito que mesmo velado vez por outra mostrava sua
face. Embora a famlia da esposa fosse simples, o sogro, que era marceneiro, era uma
pessoa racista. Ele me adorava, acho que aprendeu a gostar de mim, mas ns nunca
tivemos nenhuma conversa sobre a questo racial, disse. Mas se no falaram do
racismo de forma direta, este no deixou de se fazer presente. Um dia ele brigou com
minha sogra durante o almoo. Estvamos na mesa, no gostou da comida e ento virou
pra ela e bradou: Feijo com arroz coisa de preto. Aquilo me constrangeu muito, mas
engoli o sapo. De vez em quando ele soltava frases assim. Eu percebia que ele vivia
certo conflito, porque quando falava essas coisas, automaticamente me olhava como que
pedindo perdo. Era como se me dissesse o seguinte: Mas voc no preto. Sempre
me afirmei como negro, mas sem confront-lo. A sogra, que lhe tratava muito bem,
dava sinais de que aquele no era o casamento que esperava. Ela parecia querer

238

justificar o casamento da filha com um negro, pois sempre exaltava o lado acadmico da
minha famlia. Um dia, me pegou meio irritado. Estvamos entregando os convites do
casamento, passvamos na casa das pessoas, tomvamos um caf, aquela coisa
informal. Ento, diante de um senhor arrogante, que era o dono de uns postos de
gasolina, ficou dando desculpas do tipo: Porque a famlia dele importante, o tio um
grande professor, essas coisas. Quando samos tivemos uma discusso que foi abafada
pela minha noiva, pra no ficar um clima ainda mais desagradvel. Ademais, disse que
sentiu dificuldades na relao com os amigos de infncia da esposa. Ela crescera nos
anos 1960/1970 em um bairro que, embora fosse operrio, praticamente no havia
negros. A maioria dos moradores era de origem portuguesa, espanhola ou libanesa.
Alguns eram mestios, apontou ele, mas pelos traos fsicos no eram vistos como
negros. O crculo de amizades dela j tinha mudado, mas quando reencontravam esses
amigos em aniversrios, casamentos ou outras festas, sentia certo distanciamento. Eu
era visto naquele grupo meio que como extico, pra dizer o mnimo.

No convvio social mais amplo, fora da famlia e da rede de amigos, tambm

encontraram problemas relativos questo racial, antes mesmo do casamento. Um deles
aconteceu logo quando buscavam alugar um apartamento. Procuraram algo prximo
universidade em que estudavam e escolherem um imvel que naquele momento
consideraram como perfeito. Por razes que no se recorda mais, foi sua companheira
quem fez os contatos iniciais com o proprietrio. Reuniram em seguida todos os
documentos solicitados, o sogro se apresentou como avalista, enfim, estava tudo certo e
at comearam a planejar a compra dos mveis. Poucos dias depois o contrato ficou
pronto, sua esposa pegou com o proprietrio. Deveriam assinar e devolver para o
mesmo, j que no havia imobiliria na transao. Sandro ficou responsvel por fazer
isso. O proprietrio morava num condomnio de classe mdia-alta situado no mesmo
bairro. No dia em que foi a sua casa, Sandro estava vestido de terno, pois tinha sado
direto da empresa de auditoria em que comeara como trainee. Chegou portaria do
prdio, o funcionrio avisou que estava subindo e ento quando o futuro locatrio abriu
a porta do apartamento, sentiu pelo semblante que ele teve uma grande decepo.
Confirmou que era o futuro locador e em seguida pediu para aguardar um instante.
Sandro disse ter pensando que ele iria dar uma ajeitada na casa, algo assim. Voltou,
abriu a porta, convidou-lhe a entrar, sem muita convico, mas no para sentar. Ento
lhe disse imediatamente que tinha uma notcia desagradvel e ento, alegando que a

239

esposa alugara o apartamento para um amigo sem lhe comunicar, disse que no poderia
mais fechar o negcio. Sandro disse que aquela notcia lhe caiu como uma ducha de
gua fria e na confuso do momento no entendeu o que tinha se passado. S mais
tarde, conversando com a esposa, se deu conta de que enquanto ela, que branca, estava
frente da negociao, tudo transcorreu perfeitamente, mas quando ele apareceu na
cena, a coisa desandou. Recorda que o proprietrio foi muito polido, mas acredita que
pediu desculpas para encobrir uma mentira. A histria no lhe pareceu ter outra
explicao, j que tinha um bom emprego, no se encontrava com nenhuma restrio de
crdito e o contrato havia sido elaborado por seu ex-futuro locatrio. Ademais,
passaram-se pouqussimos dias desde que sua esposa o recebera.

Depois de casados, outras situaes desagradveis aconteceram. Recordou que certa vez
foram ao Shopping com o filho mais velho, a essa poca com 3 anos, e o segundo, que
ainda era beb. Era a semana do Dia das Crianas, o shopping estava cheio. Chegando
l sua esposa foi direto para uma loja de brinquedos com os meninos e ele passou antes
em uma livraria, coisa que amava fazer. Seu filho tinha a pele clara, era o que Jos Jorge
chamou de um pardo-branco, ou seja, algum que embora mestio em razo dos traos
fenotpicos pode facilmente ser socialmente visto como branco. Ao chegar loja para
encontr-los, o filho mais velho lhe viu, saiu ento correndo do fundo da loja, gritando
papai, e saltou em seu colo. Sandro disse que sentiu o ar de surpresa de consumidores e
funcionrios ao verem aquela criana branca, entre aspas, agarrar o pescoo de um
negro com todo carinho. Ressaltou que reaes de surpresa assim, ou o fato de lhe
tomarem por motorista da esposa, eram comuns em lojas e restaurantes. Relatou mais
um caso desse tipo que considerou especialmente marcante.

Vai parecer esnobismo, mas vou contar. Durante um tempo fui cliente de uma
joalheria de grife. Eu havia comprado uma aliana de diamantes para minha me,
quando ela completou 25 anos de casada, fui extremamente bem recebido pela
vendedora e ento passei a privilegiar essa rede e de vez em quando comprava jias
para minha esposa. Sempre comprava na mesma loja e era atendido pela mesma
funcionria, at hoje lembro o nome dela, porque era meio estranho e marca esse
momento pra mim. Certa vez fui fazer um ajuste numa pea que havia comprado e
a pessoa que me atendia no se encontrava. A vendedora que estava na loja no
demonstrou nenhum interesse em me atender. Era visvel pela sua postura corporal.
Perguntei pela moa com quem sempre comprava e ao me ouvir falar o seu nome,
sua postura mudou. Ela se deu conta que eu era um cliente habitual, informou-me
que aquela funcionria havia sido transferida e procurou ser simptica. Mas era
aquela simpatia excessivamente artificial. Nesse momento a supervisora me
reconheceu e preferi ser atendido diretamente por ela. Consegui resolver o

240
problema, mas passaria uma situao ainda mais complicada nessa empresa, dessa
vez no por conta de qualquer vendedora. Eu vinha caminhando em direo loja e
havia acontecido um assaltou exatamente naquele instante. O ladro saiu correndo
e a primeira reao de um dos seguranas foi apontar a arma pra mim. Havia
dezenas de pessoas a minha volta, dezenas. Como olhei bem dentro do olho dele na
hora, ele pensou duas vezes, acho que com receio de fazer algo errado, ou talvez
por perceber que eu estava de terno, sei l. Em meio confuso, algum na loja
falou: No, no. Da ele saiu correndo pela calada. Ningum tira da minha
cabea que ele apontou a arma pra mim porque eu fui o primeiro negro que viu
passando. Com tanta gente em volta, porque apontaria a arma logo pra mim? Tudo
se passou numa frao de segundos, mas pra mim parecia uma eternidade. No foi
algo ostensivo, mas levei um susto enorme!

Passemos a sua trajetria profissional. Ao concluir o segundo grau, Sandro pensou em

cursar medicina. Prestou o vestibular na USP duas vezes, mas no conseguiu passar,
dada a concorrncia muito elevada. Conseguiu ser aprovado numa faculdade privada
que oferecia este curso, mas era muito caro e no havia como sua famlia custear.
Decidiu ento estudar Contabilidade e foi aprovado numa IES prestigiosa. Mas era
privada e embora bem mais barato do que o curso de Medicina, tampouco tinha recursos
pra pagar sequer a matrcula. E na poca no existiam programas de bolsas ou de
financiamento da educao para estudantes oriundos de classes populares. Lembra que
durante o perodo de cursinho pr-vestibular trabalhava como vendedor numa empresa
que comercializava equipamentos e servios para bancar a mensalidade, mas o curso
universitrio era mais caro. s vsperas do prazo de encerramento da matrcula na
universidade, chegou ao escritrio muito triste, o que contrastava com seu
temperamento mais brincalho. A esposa do scio majoritrio, que tambm era uma das
proprietrias do negcio, lhe perguntou o que havia acontecido. Quando ele lhe disse
meio revoltado que no tinha dinheiro para se matricular, esta senhora inicialmente no
esboou nenhuma reao, mas ao final do dia, quando voltou das visitas aos clientes, ela
lhe comunicou que havia conversado com o marido e que decidiram lhe emprestar um
dinheiro para que pudesse efetuar a matrcula. Sandro relutou, no sabia como poderia
pagar, mas ela insistiu e disse que isso ficaria pra depois. Contou que fez a matrcula e
logo nos meses seguintes ficou inadimplente. Mas como o setor administrativo da IES
no fazia os controles corretamente, seguiu assistindo as aulas, fazendo as provas, sendo
aprovado e empurrando o dbito. Era uma mistura de alegria e preocupao, uma
confuso mental, apontou. Mas a entrada na universidade lhe abriria as portas para o
mundo corporativo.

241

Ao final do primeiro ano na IES, por uma mera coincidncia da vida, concorreu a uma
vaga para o programa de trainee de uma multinacional da rea de auditoria. Era o ano
de 1976, ele estava conversando com um amigo antes do incio da aula e de repente um
colega chegou falando do processo seletivo dessa empresa. Durante a conversa, o colega
disse que a companhia pagava quatro salrios mnimos para os trainees e ainda
financiava 50% do valor da mensalidade da faculdade. Ele vivia com apenas um salrio
ento aquela oportunidade era um salto to em termos financeiros, que nem podia
imaginar, era um sonho. Percebeu que estar na universidade era um diferencial muito
importante para a construo da carreira naquele momento, sobretudo uma universidade
considerada de primeira linha. O processo seletivo foi extenso, envolveu prova,
dinmica de grupo e entrevista. Era algo totalmente indito pra mim. Eu nunca tinha
nem sequer ouvido falar em dinmica de grupo. Foram selecionados 40 trainees e
Sandro era um deles. Alm das dificuldades normais da seleo, disse ter sentido
receio de que o racismo pesasse contra sua candidatura. Fala sobre isso no relato abaixo.

Lembro que depois que enviamos os nossos documentos para a empresa, virei pro
meu amigo e falei: Considero que tenho capacidade pra ser admitido pela Audit. O
meu medo a barreira racial. Ele respondeu assim: Mas isso no existe!.
Retruquei que existia sim e pude comprovar. Na minha turma s ingressaram 2
afro-descendentes e depois que entrei nunca vi mais de um negro em cada nova
turma. At hoje, se voc for fazer uma pesquisa vai verificar que nfima a
quantidade de negros no quadro tcnico, que o quadro que atinge o maior nvel
hierrquico dentro da companhia, que se tornar scio. No vou entrar no mrito
das razes que explicam isso, at porque, embora tenha sado da Audit como
supervisor, nunca conseguir ter uma discusso sobre essa questo na empresa. Mas
o fato esse. Ademais eu havia ficado alerta para a questo do racismo desde o
meu primeiro emprego. Comecei a trabalhar como office-boy em um escritrio e
percebi que os garotos brancos, que estavam na mesma srie que eu, j entravam
como auxiliares de escritrio, fazendo escriturao fiscal. Aquela foi minha
primeira experincia de discriminao racial no trabalho, ainda que de uma
maneira no elaborada. No posso dizer que tenha sido consciente, eu
simplesmente percebia que havia alguma coisa errada. Ficava me perguntando por
que eles tambm no comeavam como office-boies e ainda que no soubesse
responder, sentia que era injusto. Era como se houvesse um pressuposto de que eles
estivessem melhor preparados para fazer o trabalho do que eu. S fui tributar essa
injustia ao racismo algum tempo depois. De toda maneira, foi crescendo em mim
uma revolta e terminei saindo daquele emprego. Era a nica reao que poderia ter
naquele momento. Mas ficou uma lio meio difusa: terei que lutar mais, porque
encontrarei barreiras pra receber promoes.

Seja como for, Sandro ficou muito contente com a avenida que se abria para a
construo da trajetria profissional. Pois bem, estava eu na Audit e comecei a ver o
mundo com outros olhos. Talvez hoje no seja mais assim, mas naquela poca um ano

242

como trainee numa empresa de auditoria equivalia a cinco anos em qualquer outra
grande organizao, em razo do volume de informaes que os programas de formao
dessas companhias proporcionavam. Para um jovem que vinha de uma famlia pobre
aquele era um ambiente, de certa forma, intimidador. Contou que a primeira vez que foi
visitar uma empresa a ser auditada foi um choque. Nos lugares em que tinha
trabalhado, a sala de reunies era um tabu, um espao s para os diretores. Quando eu
entrava era para entregar algum documento. De repente estava ali numa sala de reunio
enorme, muito bem equipada, e sendo tratado com reverncia porque era o auditor. E
acrescentou: Foi uma ruptura em relao ao mundo em que tinha vivido vinte e poucos
anos, difcil encontrar palavras pra explicar. Aquilo mexeu muito comigo, tinha que
absorver novas informaes, posturas, formas de me relacionar com as pessoas.
Realmente no conseguia entender o que estava se passando. Alm da barreira
representada pela sua classe social de origem, Sandro disse que pouco a pouco foi
notando a presena da questo racial como outro obstculo forte, ainda que invisvel,
como ele conta no relato abaixo.

No existia uma placa dizendo que o jovem executivo negro no podia entrar ali,
como nos pases onde houve um sistema de segregao racial. Mas eu sentia que
havia um bloqueio. o seguinte: as pessoas criam um esteretipo do que ser um
executivo e o negro no se encaixa nele. No meu caso ainda tinha um agravante a
mais: com 1,63m sou considerado baixinho pro padro brasileiro. O esteretipo do
executivo seguinte: alto, branco, cabelos seno loiros, castanhos; talvez at
moreno. O descendente de japoneses tambm foge desse padro. Mas acontece que
o esteretipo que pesa sobre ele de algum inteligente, disciplinado, muito bom
em matemtica. Ento isso facilita a entrada dele no mundo corporativo. Mas o
negro... Quando aparecia um negro, ficava sempre aquela dvida: Quem esse
cara? O que ele est fazendo aqui?. E ainda hoje assim. Comecei a me defrontar
com esse tipo de situao medida que fui sendo promovido.

Solicitei-lhe que me falasse um pouco mais dessas situaes em que se defrontava com
a desconfiana. Ele me contou que no momento em que se tornou um auditor snior,
passou a ser responsvel por equipes de dois a trs profissionais, que iriam auditar as
empresas-clientes. Na interao com gestores dessas empresas, percebia que duvidavam
que ele fosse o coordenador da equipe. Eu no era visto naturalmente como o lder,
entende?. Depois que comprovavam isso, seus interlocutores passavam ento a
desconfiar da sua capacidade tcnica. como se perguntassem assim: Ser que ele
est realmente preparado para coordenar essa equipe?. Eu sentia essa desconfiana e
precisava provar o tempo todo que tinha conhecimento para estar naquela posio.

243

Pedi ento que me relatasse uma situao concreta em que isso tivesse acontecido.
Sandro narrou um caso que aconteceu quando j era diretor de uma agncia de
publicidade multinacional e que lhe marcou fortemente.

Lembro de uma situao em que me testaram bastante. Estava com o vicepresidente financeiro da empresa para a Amrica Latina numa reunio. Nesse
momento a agncia, que havia sido adquirida por um gigante mundial da
comunicao, estava com problema de caixa e estvamos ali tentando resolver a
questo. Eu tinha elaborado uma proposta que terminou sendo o modelo que depois
veio a ser replicado em outros pases. Tentei desenvolver meu raciocnio no
encontro, mas as pessoas no me davam ouvidos. Elas me tratavam como um
simples assistente daquele vice-presidente e no como o controller da empresa. Foi
necessrio que ele, que era um cara muito reconhecido no mercado, tomasse as
rdeas da situao e dissesse assim: Vamos ouvir o que Sandro tem a dizer, ele o
diretor financeiro da empresa e tem uma proposta bastante interessante!. S
naquele momento as atenes se voltaram um pouco pra mim. Mas no incio eu era
visto por aquele grupo de executivos brancos como um secretrio. Ademais, vivi
com freqncia a situao de estar numa reunio e as pessoas se dirigirem a mim
usando uma terminologia tecnicamente mais simples, como se estivessem falando
com algum menos competente, que no fosse entender.

Percebeu outra manifestao do racismo no mundo corporativo enquanto estava na

Audit. Quando as empresas a serem auditadas eram menos glamorosas e estavam
situadas em locais menos sofisticados, eram os negros e os profissionais de origem
pobre que eram escalados. Ora, essas empresas provavelmente no estavam no topo da
carteira de clientes da organizao, no eram aquelas que traziam maior rentabilidade e
que,

portanto,

davam

maior

visibilidade

para

os

auditores

responsveis.

Conseqentemente, como Sandro apontou: essa escolha da companhia resultava numa

barreira invisvel para os jovens negros que buscavam construir uma carreira
executiva.

Situaes assim, em que o racismo se mostrava de forma mais ou menos sutil, Sandro
encontrou constantemente ao longo da trajetria profissional. Rememorou que quando
saiu da Audit foi trabalhar numa empresa paraestatal do setor industrial. Todos nessa
empresa tinham que usar uniforme. Pelo menos enquanto estavam na planta produtiva
localizada na regio metropolitana de So Paulo era obrigatrio, independente de
trabalharem na rea de produo ou na rea administrativa. O uniforme era cala e
camisa beges, de tecido grosso, bota e capacete. A nica coisa que diferenciava mais
claramente os profissionais do cho de fbrica daquele de escritrio era a cor do
capacete. Mas quando no se encontravam nos galpes de produo, o uso desse item

244

no era exigido e as pessoas costumavam dispensar. Por conseguinte, era difcil dizer
quem era de uma rea ou de outra. A no ser que se tratasse de algum muito
observador, destacou, que reparasse na condio da bota, que normalmente estava
mais gasta e mais suja no caso dos funcionrios da produo, ou no estado da cala,
geralmente mais manchada neste mesmo grupo. Mas eram sutilezas, que s eram
percebidas por algum muito detalhista, acrescentou. Lembrou que diversas vezes foi
confundido com os trabalhadores da rea produtiva. As pessoas achavam que eu fosse
um peo que estava fazendo alguma coisa no setor administrativo, disse. Uma dessas
situaes lhe marcou mais fortemente. Estava na recepo da empresa aguardando uma
delegao do Ministrio da Fazenda que viria empresa para discutir algumas questes
contbeis e tributrias. Enquanto aguardava, conversava com o recepcionista. Este
insistia em enxerg-lo como um tcnico da produo. Pouco a pouco, medida que a
conversa se desenrolava, percebeu pela sua forma de falar que no era o caso. Na
cabea dele, passei ento a ser um Engenheiro. Insistia em me localizar na rea
produtiva. E complementou: Notei que foi um susto para essa pessoa, quando
percebeu que eu estava ali para receber a delegao do Ministrio e que veio se juntar a
mim um dos diretores da empresa.

Tais situaes no aconteciam apenas quando o seu interlocutor era branco, como nesse
caso, mas tambm com negros. Ainda que a principal vtima seja o negro, a ideologia
racista pode ser internalizada por qualquer indivduo, independente da sua cor. No relato
abaixo Sandro descreve uma situao curiosa que lhe ocorreu.

Depois que sa dessa indstria, montei um negcio prprio que no deu certo e
ento voltei pro mercado atuando como Controller de uma multinacional que
vendia no Brasil mquinas e equipamentos de microfilmagem. Interessante que
cheguei a visitar a sede da empresa nos Estados Unidos e l nunca tive nenhum
problema assim, ligado ao esteretipo racial. Isso por que l pressuposto que voc
vai encontrar negros em posies de liderana, aqui no. Bom, nessa empresa tinha
um cliente que estava com alguns problemas financeiros e falvamos muito por
telefone pra tentar encontrar uma forma de solucionar seus dbitos. Num
determinado momento ele foi ao escritrio para negociarmos pessoalmente. A
recepcionista j sabia que ele viria, pois informei quando cheguei empresa. Ento
ela o recebeu e deu as instrues de como me encontrar: Subindo a escada, a
ltima sala esquerda. O andar estava dividido da seguinte forma: do lado
esquerdo havia duas salas tipo aqurio, com paredes de vidro, uma onde eu ficava e
outra onde ficavam os funcionrios da rea contbil-financeira que estava sob
minha responsabilidade; do lado direito basicamente a mesma coisa, com o pessoal
das reas tcnica e comercial, sob a gesto do presidente da companhia no Brasil.
A minha mesa estava numa posio que me dava uma viso ampla do corredor.

245
Ento percebi quando esse cara chegou at a altura da minha sala, olhou, deu meia
volta e foi para o outro lado. Certamente ele pensou que havia ouvido errado a
informao passada pela recepcionista. Ento no outro extremo do corredor ele viu
o presidente da empresa e perguntou: Sandro?. Foi informado ento que era do
lado oposto. Voltou e senti que estava meio sem graa. Quando sentou comecei a
dar risada. Ficamos os dois, antes de nos apresentarmos, dando risada, idiotamente,
daquela situao, pois ele tambm era negro. A idia de que o negro no cabe na
figura do empresrio ou do executivo est to entranhada na nossa cabea que ele
no esperava que fosse encontrar uma contraparte negra. E confesso que, da minha
parte, quando notei que aquele cara me olhou, nem passou pela minha cabea que
poderia ser o meu cliente. Detalhe: a secretria no me avisou da sua chegada, pois
lhe solicitei que poderia deix-lo subir quando chegasse. Antes de falarmos das
questes financeiras conversamos um pouco sobre isso e tiramos uma lio: ns
mesmos tnhamos de tomar mais cuidado, pois ainda que fssemos negros,
conscientes da nossa identidade, nos pegamos numa situao que revelava um
racismo internalizado.

As situaes em que os esteretipos raciais se faziam presentes se multiplicavam, por

vezes de forma que considerou cmica. Quando ingressou na agncia de publicidade
multinacional, foi entrevistado por um dos vice-presidentes. Ele havia sido chamado
para a empresa por outra pessoa, mas deveria ser entrevistado por este executivo. A
entrevista foi curta. Seu entrevistador era um italiano bem brincalho e ento lhe falou:
Mas com um currculo desses, o que querem que eu avalie. Trabalhou na Audit, foi
colega do meu filho, s pode ser bom!. Considerou a entrevista bem esquisita. O cara
era fantico por futebol e comeou a lembrar algumas histrias. De repente virou pra ele
e lanou: A nica coisa que posso te perguntar pra que time voc torce. Respondeu
que torcia pro So Paulo. Da seu interlocutor fez uma cara de surpresa e exclamou:
Mas como pode? Um preto so paulino! Preto tem que ser corintiano!. Sandro no
perdeu a esportiva. E voc, pra que time torce?, perguntou. A resposta foi a seguinte:
Corinthians, claro!. Ento ele emendou: Mas um italiano torcendo pro Corinthians!
Italiano tem que ser parmeirense!. Deram risada e durante o tempo em que trabalhou
na companhia aquilo virou uma brincadeira. Ele me chamava de coringo e eu o
chamava de carcamano, disse. Era uma brincadeira saudvel, ns ficamos amigos,
acrescentou. Foi uma situao que, apesar de cmica e do carter considerado saudvel
da brincadeira, revelava um esteretipo racial paulistano: preto pobre, mora na
periferia e torce pro Corinthians154. Mas as situaes nem sempre foram divertidas,
como ele narra abaixo.

154

Desse esteretipo faz parte tambm chamar o torcedor do Corinhthias de ladro.

246
Lembro de uma vez que passei por um processo seletivo com um headhunter. Tudo
aconteceu como costuma acontecer: foi feita toda uma abordagem muito discreta
por telefone, para no melindrar a relao do profissional com a empresa na qual
trabalha e ento fui convidado para uma entrevista. Cheguei ao local indicado e a
recepcionista me recebeu muito bem. Aguardei alguns minutos e fui chamado
sala onde ficava o entrevistador. Logo que entrei percebi que alguma coisa no
bateu. Senti pelo olhar, pela maneira do cara me cumprimentar, sabe? Alguma
coisa no o agradou e no podia ser meu currculo, que ele havia recebido
previamente, porque nele estavam registrados cargos importantes em grandes
empresas, a maioria delas multinacionais. Estava bem vestido, tinha sado direto da
agncia de publicidade onde era diretor financeiro, e fui vestido com o terno que
minha posio exigia. O meu carro na poca era um Santana CD, e o Santana era o
Santana. Ento os sinais externos de riqueza ou de postura que porventura
poderiam intervir estavam dentro do protocolo esperado. E eu tinha qualificaes
tcnicas e experincia, seno ele no teria me chamado para a entrevista. O que lhe
fez ficar com aquele semblante de decepo? Ora, o fator racial pesou. Se da parte
dele, ou da parte da empresa que ele estava representando naquele instante e que
definiu um perfil pra a posio que exclua o negro, eu no sei. Mas senti a
decepo na face dele. E a a entrevista no andou. Nestes casos, geralmente pedem
pro candidato reservar uma ou duas horas na agenda e a entrevista no durou 15
minutos. Ele se limitou a perguntar coisas que estavam no currculo e que,
portanto, j sabia. Eu havia participado de outros processos semelhantes e
normalmente a pessoa te testa da seguinte forma: ela vai puxando conversa sobre
determinados assuntos para avaliar seu raciocnio lgico, sua capacidade de
argumentao, seu vocabulrio, sua segurana, sua postura diante de um estranho.
Ento pergunta coisas sobre a economia, a crise financeira, temas que esto na
mdia, coisas que aparentemente no fazem parte da entrevista, como se fosse um
prembulo, um simples bate papo, mas na verdade voc j est sendo avaliado a
partir dali. Depois que se entra em questes mais tcnicas da carreira e do cargo.
Pois bem, nesse dia ele no fez essas preliminares. Foi direto pra perguntas como:
H quanto tempo voc trabalha nesta agncia?, como se estivesse entrevistando
um analista, sabe? Logo percebi que no ia dar certo e eu tinha razo, porque a
entrevista terminou rapidamente.

Tampouco as situaes foram sempre sutis como esta. Sandro recordou que na mesma
agncia de publicidade, dado a sua posio de executivo financeiro, teve que tomar
medidas restritivas, como solicitar aos gerentes cortes nos oramentos ou mesmo
reduo de pessoal. Em reunies em que esses assuntos pouco simpticos faziam
parte da pauta, as pessoas saam aborrecidas, o que considerou como normal. Todavia,
no era normal a reao que alguns tiveram. Soube de gente que falou assim: Mas esse
preto, quem ele pensa que ?. Nunca disseram isso na sua frente, falavam por trs.
Quer dizer: quando eu adotava alguma medida que no agradava ento eu era esse
preto. Isso um colega da empresa me disse que ouviu, contou.

Que conseqncia esses esteretipos raciais ou posturas racistas tiveram no

desenvolvimento da sua carreira? Em sua narrativa, Sandro refletiu sobre essa questo.

247

Afirmou que desde a empresa de auditoria em que comeou como trainee viu vrias
vezes colegas que ainda no estavam maduros para a funo serem promovidos, ao
passo em que ficava esperando mais seis meses ou um ano155. Mas a situao desse tipo
que mais lhe marcou aconteceu na agncia de publicidade. O vice-presidente financeiro
para a Amrica Latina se aposentou, o vice-presidente Brasil deixou a companhia aps
receber um convite que considerou mais interessante. Na condio de diretor, a
tendncia normal, ponderou, era que fosse promovido para a VP Brasil e contratassem
outro VP para a Amrica Latina e que lhe treinassem pra que um dia pudesse chegar ao
maior posto das finanas para a unidade latino-americana. Mas no foi isso que
aconteceu. Preferiram desprezar os seus quatro anos de experincia como controller e
abrir um processo seletivo, permitindo que ele mesmo participasse. Foi muito estranho,
eu segurei a barra por alguns meses na ausncia dos dois, portanto fui testado, mas
optaram por contratar outro profissional. Durante o processo de recrutamento
preteriram tambm um executivo a quem conhecia, tambm negro e que fora vicepresidente financeiro de outra agncia de publicidade multinacional que operava no
Brasil. Ele havia sido entrevistado e veio lhe perguntar sobre a empresa. Tiveram uma
boa conversa, recordou. Primeiramente deixou claro que tambm estava concorrendo
quela vaga. Em seguida disse-lhe que duvidava muito que fosse contratado. Eles no
vo deixar dois negros controlando as finanas da companhia. Se lhe contratarem vo
fazer presso para eu ir embora, advertiu-lhe. Seu colega deu risada. Apesar de se
reconhecer como negro, ele no acredita na existncia do racismo. J passou por
situaes de discriminao racial, mas at hoje considera que so casos isolados, disse.
Seja como for, nem este profissional foi contratado, nem Sandro foi promovido. Sequer
lhe fizeram uma proposta de preparao para que em mdio prazo assumisse posies
como aquela. Senti minha cabea bater no teto, como se a minha carreira na companhia
s pudesse chegar at ali, desabafou.

Ficou desapontado, sobretudo porque percebeu que o profissional que no final das
contas foi contratado no estava capacitado para a posio. Durante quase um ano em
que permaneci na organizao aps sua admisso, terminei segurando a parte financeira.
Ele no apitava nada. No havia uma reunio em que assuntos dessa natureza fossem
discutidos que eu no participasse, ou que no pedissem a minha opinio antes de tomar

155

As promoes nessa empresa eram semestrais.

248

uma deciso, disse. Terminou migrando para uma multinacional da rea de Tecnologia
da Informao e soube que a rea financeira da empresa desmoronou, a ponto de uma
vez ter encontrado num restaurante o novo presidente da companhia no Brasil, que
havia dirigido o escritrio do Rio de Janeiro, e ele, na frente do seu chefe na empresa de
TI, lhe convidou pra voltar no posto de vice-presidente de finanas. No aceitou, fazia
pouco tempo que tinha ido para a outra companhia e no se sentiu confortvel para fazer
um movimento desses. Por tudo isso Sandro acredita que o racismo dificultou a
construo da sua trajetria profissional. Ele faz uma sntese a esse respeito no relato
abaixo.

Olhando retrospectivamente meu percurso, o que vejo? Vejo que todos os colegas
que comearam junto comigo em 1976 como trainees na Audit chegaram a
posies mais altas do que a minha. Eles so mais inteligentes do que eu? No
tenho receio de dizer que alguns sim. Mas outros no, temos competncias
distintas, porque ningum igual, mas na mdia somos profissionais similares.
Pois bem, no h nem um deles que no tenha feito uma carreira mais bem
sucedida do que a minha no mundo corporativo. O que nos diferenciou? Em
primeiro lugar o esteretipo. Em razo do racismo eu no me enquadrava na
imagem do executivo. Mas tem outro fator que, em minha opinio, tambm se liga
questo racial. Muitas vezes fui chamado de agressivo. De fato, quando sentia a
presena do preconceito racial ou me deparava com uma postura de discriminao,
eu reagia de forma explosiva. No a ponto de brigar, ou de ser mal educado, mas
de falar de forma mais incisiva ou exagerar no uso de termos tcnicos, o que
poderia parecer pedante, arrogante. E a, como a maior parte das pessoas no Brasil
tem uma tendncia a fugir do confronto, eu acabava me impondo. Isso, apesar dos
35 anos de vivncia no mundo empresarial e de buscar uma postura mais
diplomtica, at hoje no consigo dominar. impulsivo. Ento as pessoas
percebiam como algo agressivo. Mas elas no perguntavam o porqu daquela
postura surgir em algum que normalmente era tido como flexvel e negociador.
Elas destacavam o lado negativo, diziam assim: Espera a, esse cara no bom
para este cargo porque agressivo!. Agora, jamais perguntavam: Por que ele se
tornou arrogante a partir de determinado instante?. Ento essa suposta
agressividade acabou sendo um argumento usado contra mim. No caso da agncia
de publicidade mesmo me disseram: Voc tem o pavio muito curto!. Esqueciam
que eu estava num ambiente branco e muitas vezes hostil. Era testado
constantemente, como se no tivesse competncia pra estar onde estava. Como
controller e diretor financeiro da empresa, cheguei a ter 50 pessoas sob o meu
comando e praticamente nenhuma delas era negra. Ento eu estava sozinho e sendo
desafiado. Conseqentemente despendia uma energia adicional e em determinados
momentos estourava, parecendo arrogante, ou agressivo. Isso foi usado contra
mim.

Entramos assim na questo da reao de Sandro diante das situaes de racismo vividas
ao longo do percurso profissional. Ele foi um dos ltimos sujeitos que entrevistei e para
mim ficava evidente que desenvolvera uma estratgia diferente do padro que havia
encontrado nas conversas com outros representantes da primeira gerao de executivos

249

negros. verdade que tambm se dedicou intensamente ao trabalho, mas tratou muito
tranquilamente da questo racial desde a nossa primeira conversa, demonstrou ter
percebido com clareza a presena do preconceito racial ou das posturas de
discriminao no cotidiano de trabalho e no esquivou do conflito diante de situaes
que considerou incmodas. Assim, me dei conta de que seu relato era uma espcie de
contraponto narrativa de Roberto e dos meus demais interlocutores nessa parte da
pesquisa. Mas, paradoxalmente, me dei conta tambm que estava diante de um
contraponto que confirmava a interpretao que vinha construindo a respeito da
estratgia utilizada por essa gerao diante do racismo. Afirmo isso porque perguntei a
Sandro como avaliava o seu percurso e a tcnica que usou para lidar com o preconceito
e a discriminao racial. Mais precisamente, interroguei-lhe se faria algo diferente caso
pudesse voltar atrs e recomear a trajetria. Sua resposta foi a seguinte: Quando
conversamos da primeira vez eu lhe falei que por vezes era mais agressivo, partia para o
enfrentamento, parecendo pedante, no foi? Talvez no tenha sido bom. Acho que perdi
muito com isso, paguei um preo alto. Era o meu jeito de ser, foi a tcnica que
encontrei. Ao invs de deslocar a pedra, preferi dinamitar. Mas me causou alguns
estragos, porque agindo dessa forma voc termina criando hostilidades. Por exemplo,
teve um profissional negro que foi meu colega dos tempos da empresa de auditoria,
aquele que chegou a vice-presidente de uma agncia de publicidade multinacional. Ele
no acreditava que existia racismo no Brasil e chegou a posio que chegou, donde eu
posso concluir que a estratgia dele no nem melhor, nem pior do que a minha, mas
trouxe mais resultados pra ele na construo da carreira executiva. Mas minha forma de
agir era inerente minha pessoa, eu no poderia me negar, entende? No posso dizer
que me dei mal na carreira de executivo, de maneira nenhuma! Uma pessoa que vem de
uma famlia pobre e que chega a ser um dos principais executivos financeiros de
empresas multinacionais no Brasil, muita coisa! muita coisa! Considero que tive
sucesso profissional como executivo e tenho sucesso ainda hoje como consultor. Isso
refletiu financeiramente? Sim. Poderia ser melhor? Com certeza! Ento, acredito que
dentro daquilo que era a minha caracterstica, fui bem sucedido. Agora, no me escondi
em momento nenhum. Enfrentei. De toda forma, embora alguns tenham conseguido
mais sucesso, entre aspas, s custas do silncio sobre a questo do racismo, a verdade
que a sociedade brasileira e o mundo corporativo no Brasil discriminaram sim o negro,
tanto o que se fingiu de morto, quanto aquele que enfrentou. A nica diferena que
aquele que enfrentou talvez tenha sofrido um pouco mais o desgaste, enquanto o que

250

silenciou talvez tenha enfrentado um dilema maior com sua conscincia, ali na hora de
pr a cabea no travesseiro, naquele instante em que voc no pode mentir pra si
mesmo. Mas o que faria se recomeasse? Talvez fizesse o seguinte: no perderia minha
identidade, no negaria minha negritude, mas no bateria de frente o tempo inteiro.
Usaria a flexibilidade, contornaria, seria gua e no ferro. Com esta reflexo ele se
aproxima dos demais sujeitos com quem conversei. Caberia ento avaliar porqu essa
estratgia de evitar o conflito no que tange s situaes de preconceito e discriminao
racial lhes parecia render melhores frutos no desenvolvimento da carreira no mundo
corporativo. o que fao na prxima seo, sintetizando a anlise das narrativas
biogrficas e das trajetrias profissionais dessa primeira gerao de executivos negros.

Concluses Parciais
Apresentei nesse captulo as histrias de vida e as trajetrias profissionais de seis
indivduos que compem a primeira gerao de executivos negros. Eles construram
seus percursos de trabalho em um contexto societal desfavorvel. Ingressaram no
mundo corporativo no final dos anos 1970. Naquela poca no havia um sistema de
apoio que lhes fornecesse proteo diante de eventuais situaes de preconceito e
discriminao racial. A Lei Ca no havia sido promulgada ainda e de acordo com a Lei
Afonso Arinos, que se encontrava vigente, o racismo era considero apenas como uma
contraveno. Nos casos de denncia, com o pagamento de uma simples fiana, o
contraventor estaria liberado. Portanto, a legislao no inibia comportamentos
discriminatrios contra o negro. Isso pode justificar a ponderao de Roberto de que
poderia ter processado alguns responsveis por situaes que lhe aconteceram, mas
considerou que no precisava ficar perdendo tempo.

Ademais, o Brasil atravessava a ditadura militar instaurada em 1964 e que se estenderia

at 1985. Conseqentemente, havia fortes restries mobilizao da sociedade civil.
verdade que o chamado movimento negro moderno emerge antes mesmo do fim do
regime autoritrio, uma vez que a fundao do Movimento Negro Unificado se d em
1978, no bojo das lutas pela reabertura democrtica. Mas aqui entra outra questo. O
MNU encontrou uma das suas principais inspiraes no iderio marxista. Isto levou este
movimento anti-racista e os afro-brasileiros que desejavam desenvolver carreiras no

251

mundo corporativo a desenharem suas trajetrias um de costas para o outro. O

movimento desprezava esses indivduos lhes tratando pela pecha de negros burgueses.
Eles por sua vez evitaram fortemente qualquer ligao com a militncia.
Conforme apontei no segundo captulo, em razo desta influncia do marxismo, o MNU
passou a pensar (reduzir?) o negro sob a rubrica de povo oprimido, no visualizando
possibilidades de superao da discriminao racial no Brasil no contexto do modo de
produo capitalista. Seria necessrio eliminar a sociedade de classes para fazer
desaparecer o racismo. Como adverti no mesmo captulo, no se trata nesse trabalho de
fazer uma avaliao, nem muito menos um julgamento sob a pertinncia dessa postura
assumida pelo MNU. Tratava-se de algo compreensvel na poca em que o movimento
surgiu, antes da queda do Muro de Berlim, e no quadro das sociedades latinoamericanas fortemente marcadas pelo marxismo e sua utopia revolucionria. De toda
forma, compreensvel tambm que essa postura do MNU no fosse sedutora para
jovens negros que estavam ingressando no mundo empresarial (locus da explorao da
mais valia?) e que desejavam se tornar executivos (capatazes da elite burguesa?). Um
afastamento do movimento era ento esperado.

Praticamente nenhum dos indivduos que entrevistei estabeleceu qualquer relao com
as lutas anti-racistas empreendidas pelo movimento negro enquanto estavam iniciando
seus percursos profissionais. Flvio afirmou que durante a sua trajetria no mundo
corporativo o seu eu coletivo foi negado e que s mais tarde redefiniria sua identidade,
assumindo publicamente sua negritude, uma negritude que, todavia, existia dentro dele,
ainda que por vezes tentasse omitir. S recentemente, ele veio a se tornar diretor
executivo de uma associao que congrega empresrios negros. Wesley, por sua vez,
disse que somente depois de ter conhecido Flvio nesta associao, isso j no incio do
sculo XXI, que passou a se envolver em algum tipo de movimento racial. At
ento, contou-me ele, eu entendia que a maneira adequada de brigar pela raa era
estudar, fazer bonito onde quer que estivesse. Nem Douglas, nem Armando, nem
Roberto fizeram qualquer referncia a engajamento em atividades realizadas pelo
movimento negro. A nica exceo nesse sentido foi Sandro. No incio da sua
graduao, antes mesmo da fundao do MNU, ele foi um dos iniciadores de um
importante grupo de juventude negra que surgiu na IES em que estudava. Talvez o seu
carter de exceo possa ser explicado pelo fato de o seu tio ser um importante militante

252

anti-racista no Brasil. Seja como for, ele avaliou de forma negativa essa aproximao
com o movimento negro, conforme fica evidente no relato abaixo.
O jovem que, como eu, pretendia fazer uma carreira executiva no era bem visto
pelo movimento negro. Era como se fosse um demnio capitalista e estragasse a
harmonia existente entre os que liam Marx. Ora, eu nunca comunguei
integralmente com o pensamento socialista. Vejo que existem sim coisas
interessantes, mas sempre entendi que esse no era o melhor caminho, assim como
acredito que o capitalismo precisa ser remodelado numa srie de aspectos. No vou
entrar nessa discusso. Enfim: na poca a gente era visto pelos nossos pares no
movimento negro como pessoas no confiveis, dado que vendidas ao sistema
capitalista. Ento, passei a focar na carreira, deixando de lado o engajamento no
movimento. Fiz a minha luta de forma individual, j que no comungava com o
conceito de vida socialista no qual o MNU bebia sua gua de maneira intensa.
Felizmente sinto que esses ventos esto mudando...

Wesley apontou que no seu entender a maneira adequada de brigar pela raa era
estudar, fazer bonito onde quer que estivesse, Sandro afirmou que fez a sua luta de
forma individual, Douglas destacou que a melhor maneira do negro superar o racismo
no mundo corporativo provar a sua competncia, mostrar trabalho, Flvio
concordaria com o colega. Tem que ser pela competncia, no tem jeito, sentenciou.
Roberto lembrou que todo tipo de trabalho que assumiu na vida, de engraxate ao mundo
corporativo, executou com muita qualidade e considera que esta seja a razo do seu
sucesso. Esta gerao parece ter se orientado pela mensagem passada pela Frente
Negra Brasileira nos anos 1930: ascenso social, elevao da raa. Talvez tenha sido
assim porque esta foi a lio que seus pais lhe transmitiram. Voc negro, tem que
orgulhar a sua raa! Deve andar com quem igual ou superior, ouviu Wesley em casa.
No abaixe a cabea, somos iguais!, falava o pai de Douglas a seu filho. Voc pode
ser preto, pobre, mas tem de estar limpo. No tenha vergonha de ser preto, mas sim
orgulho, cobrava a av de Sandro a seu neto. Nascidos nos anos 1950 ou no incio dos
anos 1960, eram filhos de uma gerao de negros que cresceu ouvindo a mensagem da
FNB. Se a Frente tivesse sido o movimento negro no momento em que iniciaram seus
percursos profissionais no mundo corporativo, teria acontecido um casamento perfeito.
Mas no foi este o caso. Houve um desencontro histrico. Quando a FNB fazia sua
marcha a industrializao brasileira apenas comeava e isso explica em parte a ausncia
de qualquer referncia a executivos negros nos trabalhos de Bastide e Fernandes (2008)
e Fernandes (2008) sobre a integrao do negro sociedade de classes, feitos a partir da
reconstruo histrica e de dados empricos coletados nos anos 1950. Nos anos 1970, no
momento em que o Brasil, e especialmente So Paulo, j havia passado por um processo

253

de industrializao atravs do modelo substitutivo de importaes, o MNU clamava por

transformaes estruturais na sociedade brasileira e pela superao do sistema
capitalista. Grande desencontro! Mas como na vida aqueles que se desencontram podem
voltar a se encontrar, um reencontro se daria entre a primeira gerao de executivos
negros e os movimentos anti-racistas brasileiros. Voltarei a esse ponto para fechar esse
captulo, antes gostaria de prosseguir apontando alguns aspectos que marcaram a
trajetria profissional dos indivduos que compem essa gerao.

As experincias desses indivduos no mundo corporativo foram marcadas pela presena

do racismo. Espero ter deixado isso evidente neste captulo, ao narrar minuciosa e
exaustivamente os incidentes de discriminao racial, como sugere o professor Jos
Jorge de Carvalho (2005), como o nico modo de gerar um clima de discusso que
estimule a formulao de programas concretos de incluso dos negros. Mas o fato de
terem vivido nas empresas situaes em que o preconceito e a discriminao racial se
faziam presentes, no quer dizer que esses indivduos tenham sido vtimas passivas do
racismo, condenados ao imobilismo no jogo organizacional. Se fosse assim, no teriam
se tornado executivos.

Os atores, argumentaram Crozier e Friedberg, possuem sempre uma autonomia, ainda

que relativa, para se movimentar na dinmica organizacional. Mesmo aqueles que
possuem menos recursos, so capazes de contornar situaes adversas a depender da
capacidade que apresentem de se relacionar com os outros, de estabelecer alianas, de
mobilizar a solidariedade dos colegas ou mesmo de agentar presses psicolgicas que
podem advir dos conflitos. Ou seja, eles adotam estratgias ao entrarem na dinmica das
relaes concretas da organizao. Estas podem ser ofensivas, quando o ator se volta
para a conquista de posies, ou defensivas, quando pretendem manter suas margens de
manobra.

Os indivduos que compem a primeira gerao de executivos negros construram

estratgias para alcanar seus objetivos de carreira. Em razo do contexto societal
desfavorvel, essas foram no apenas defensivas, como individuais. Garantir uma
margem de manobra era essencial. Ento, se sentido sozinhos num ambiente hostil, do
ponto de vista das relaes raciais, se blindaram para que no pudessem ver situaes de

254

preconceito e discriminao racial no quotidiano de trabalho156. Eu no enxergava o

racismo como uma barreira, at mesmo porque do contrrio nem sairia de casa, disse
Wesley. Na verdade, at o percebia como um aliado, algo que lhe fazia crescer e at
agradecia. Douglas afirmou no ficar remoendo as situaes em que se defrontava com
o preconceito e a discriminao racial. Armando considerou que talvez no tenha sabido
ler essas situaes adequadamente. E Roberto jurou nunca ter dado bola pra essas
coisinhas, mas ao final, quando lhe apresentei minha interpretao sobre a estratgia
desenvolvida pela primeira gerao de executivos negros para lidar com o racismo,
reconheceu: De fato, procurei deixar de lado muitas coisas que aconteceram, mas
quando aparece algum explorando esses assuntos, elas vem tona. Apenas Sandro as
enxergava com clareza, para o bem ou para o mal.
Para resolver situaes que, por serem explcitas, no podiam deixar de enxergar,
geralmente evitaram o conflito, que seria uma estratgia ofensiva. Preferiam contornar o
problema, no entrar em rota de coliso, como me disse Wesley, no reagir, como
pontuou Roberto, no dar porrada na mesa, como afirmou Douglas. O melhor a
fazer, como ponderou esse ltimo, era no esquentar a cabea, afinal talvez no fosse
com ele, ou ento se tratasse de algo momentneo. O movimento tinha que ser lento,
demandando pacincia, como disse Roberto. Era preciso no ser encrenqueiro diante
das situaes de discriminao racial, diria Flvio. E foi o que Roberto procurou fazer,
quando, perguntado por uma empresa que queria lhe dar uma promoo para uma
funo que envolvia visitas constantes a clientes o que faria se fosse barrado na portaria
de um dos parceiros, respondeu: Eu tenho que voltar aqui e pedir para vocs
mandarem um branco porque preto no entra. Ou o melhor a fazer talvez fosse at
mesmo levar na gozao, como fazia Roberto se submetendo ao gozo do outro;
escutar as piadas de preto e dar um sorriso sem graa, como ele e Flvio disseram fazer.
Somente Sandro afirmou que ao invs de deslocar a pedra, preferiu dinamitar. Mas
reconheceu que isso lhe causou alguns estragos, gerando hostilidades. E ponderou
que se recomeasse hoje, usaria a flexibilidade, contornaria, seria gua e no ferro. Na
verdade, Roberto tambm partiu para o conflito, ao revidar fisicamente uma agresso
verbal da qual foi vtima. Mas cabe notar que fez isso na primeira empresa em que

156

Os resultados das pesquisas que vm sendo desenvolvidas pelo Instituto Ethos sobre o perfil social,
racial e de gnero das 500 maiores empresas que atuam no Brasil, apresentados no incio desse captulo,
revelam inequivocamente que eles realmente estavam isolados no mundo corporativo.

255

trabalhou em So Paulo. Nunca mais voltaria a adotar tal estratgia, nem diante das
humilhaes que reconheceu sofrer na segunda empresa em que atuou, quando era
obrigado pelo chefe a fazer trabalhos considerados menores.

Ademais, alm das competncias profissionais, mobilizaram a dedicao intensa ao

trabalho como trunfo para superar resistncias e alcanar os objetivos. Todos falaram de
mostrar competncia, de se superar, entregar resultados. E encontraram aliados, ainda
que estes revelassem, de forma mais ou menos sutil, ter internalizado a ideologia racista.
Preferiram relevar. No podiam se dar ao luxo de exigir dos amigos uma postura antiracista profundamente coerente, sob pena de inviabilizarem completamente a
possibilidade de uma carreira executiva. No havia outra sada, j que romper os
relacionamentos no dava, disse Douglas. E afinal, a brincadeira por vezes era
saudvel, segundo Sandro, ou suportveis, para Roberto.

Adotar essa estratgia defensiva ao longo da trajetria profissional, talvez a nica

possvel para alcanar os objetivos de carreira face ao contexto desfavorvel que
encontraram, resultou em custos emocionais. Ter que se diplomtico todo o tempo era
muito desgastante, apontou Wesley. As situaes mais extremas de discriminao vo
ficando no interior, levando a pessoa a remoer, somatizar, ficar desnorteada e se
perguntar que mundo esse afinal, disse Roberto. Mas no eram s as mais extremas
que incomodavam e davam um n no estmago, mesmo a brincadeira do melhor amigo
na empresa lhe acabava, lhe matava. Por isso, desabafou que falar dessa questo
complicado. Encarando o racismo como um estmulo para que se esforasse mais,
estendesse seu limite, Flvio se concentrou intensamente em demonstrar competncia,
mas reconheceu que esticou demais e estafou. Ademais, reconheceu que seu eu coletivo
foi negado, uma vez que escondia sua pele negra (ou parda) sob uma mscara branca. E
admitiu: enquanto um sujeito adoentado, no com uma doena fsica, mas com uma
doena psquica, eu tambm sofri os impactos do racismo na minha trajetria
profissional.
Esse contexto em que se encontravam, que lhes obrigava a adotar estratgias
defensivas diante das situaes de preconceito e discriminao racial encontradas ao
alongo da trajetria, os inibia a se colocarem em um trabalho de construo de si
mesmos como sujeitos, elaborando identidades raciais orgulhosamente afirmadas. Mas

256

isso no quer dizer que no tenham se visto como negros. Quanto a isso, gostaria de
fazer um breve dilogo com trabalhos clssicos nas cincias sociais que inspiraram essa
tese. Em seus estudos realizados nos anos 1950 e 1960, os socilogos Roger Bastide e
Florestan Fernandes e o antroplogo Joo Batista Borges Pereira argumentaram que os
negros que ascendiam classe mdia se afastavam de sua comunidade de origem,
sofrendo um processo de embranquecimento social. Os dados construdos na pesquisa
que realizei no corroboram esse argumento. A despeito da sua ascenso econmica, os
indivduos que entrevistei continuam a se ver como negros. Diria mesmo que em um
caso, o de Flvio, ele passou a se ver mais claramente como negro aps a mobilidade
social ascendente. No tenho inteno de aprofundar esse dilogo com os estudos
clssicos, mas gostaria de destacar a necessidade de relativizar a idia de
embranquecimento. O que significaria embranquecer? Tenho conscincia que os textos
produzidos por Roger Bastide, Florestan Fernandes e pelo professor Joo Batista Borges
Pereira esto plenos de relatos em que os indivduos negros entrevistados, aps
ascenderem socialmente, olham o seu passado com desdm. Mas no foi isso que
encontrei em minha pesquisa. Deparei-me com narrativas mais nuanadas, exigindo do
etngrafo um olhar atento. Nenhum dos meus interlocutores revelou possuir atualmente
uma representao da comunidade negra como uma coisa a ser evitada. Ao contrrio,
eles valorizaram laos familiares ou de amizade com esta comunidade e afirmaram
nutrir uma admirao e contato com manifestaes da cultura afro-brasileira, sobretudo
no que se refere produo musical. Mas eles admitiram haver um risco de esse
afastamento se produzir na vida do executivo negro, dado exigncia de construir e
manter uma rede de relaes sociais que permita o desenvolvimento da carreira. Ora,
esta rede tecida com colegas brancos, muitos deles originrios de famlias das classes
mdias e alta. Conseqentemente, participar delas implicar realizar atividades tidas
como brancas, tais como: jogar tnis ou golfe, freqentar concertos da chamada
msica erudita e beber whisky. Os meus interlocutores parecem entrar nesse jogo
monitorando reflexivamente sua participao nele. Ento, a chave interpretativa aqui me
parece residir na ateno do antroplogo para evitar o essencialismo segundo o qual o
negro que pratica um determinado esporte, escuta certo tipo de msica ou aprecia uma
bebida especfica teria embranquecido. Acredito ser necessrio afinar os instrumentos
de anlise para compreender a construo ou reconstruo da identidade racial efetuada
pelos indivduos negros. Afinal, se a filha de uma pessoa branca pode decidir praticar
capoeira ou fazer dana afro, por que razo a filha de uma pessoa negra no poderia

257

fazer bal ou estudar violino? Esta me parece uma questo semelhante aquela que se
refere s indagaes em torno do cabelo negro. Penso que usar o cabelo tranado
inquestionavelmente um marcador tnico-racial, mas isso no quer dizer que uma
mulher negra que alisa o cabelo no seja consciente da sua negritude. Tudo se passa
como se houvesse um patrulhamento ideolgico a que a sociedade submete o negro. A
mulher branca pode frisar, cachear ou fazer um permanente no cabelo sem que a sua
branquitude seja questionada. Mas basta que a mulher negra opte por um corte curto ou
pelo alisamento, para que muitas vezes seja automaticamente taxada de alienada. Isso
me leva a lembrar mais uma vez do pensamento de Guerreiro Ramos colocado em
epgrafe na introduo dessa tese, em que ele faz uma crtica ao negro-tema, objeto,
coisa examinada, olhada, vista ora como ser mumificado, ora como ser curioso; ao qual
opem o negro-vida, sujeito, que no se deixa imobilizar, despistador, protico,
multiforme, do qual no se pode dar verso definitiva.

O que significa embranquecer? Casar com uma mulher branca significa embranquecer?
Talvez. Mas no necessariamente. Flvio parece acreditar que sim. E se preocupa com
esse movimento. Todos os negros que se tornaram executivos casaram com brancas.
Aponte uma exceo! No conheo a esposa de Armando, talvez seja o nico, mas
todos os demais se casaram com brancas. A mulher branca imagem do sucesso, uma
conquista. Uma conquista no s em termos de embranquecimento, mas de ascenso
scio-econmica. Inclusive a possibilidade de a mulher do negro, sendo branca,
conseguir ser aceita pelas mulheres brancas da elite muito maior, e isso contribui para
a ascenso, pois a network das mulheres algo importante no mundo corporativo. No
que seja uma coisa assim bvia, mas est no inconsciente do negro. Pode casar com
mulher branca? Pode, agora quando todos os negros casam com mulher branca a tem
que analisar um pouco. Sim, o casamento com a mulher branca pode significar
embranquecimento, caso tenha sido uma estratgia de mobilidade social, ou o reflexo de
uma interiorizao do racismo. Este ltimo parece ter sido o seu caso. Eu posso
mergulhar no meu interior e dizer que as mulheres negras no eram nem opo pra mim.
No eram uma alternativa. Elas no tinham chance. Zero! E por isso que no
aconteceu, porque seno poderia ter acontecido, se houvesse ao menos um
relacionamento aqui ou acol. Mas pelo vis da minha famlia, pela anlise profunda
que fao de mim mesmo, sei que de fato as mulheres negras no eram opo. Mas o
casamento com a mulher branca pode no significar embranquecimento, caso esse

258

encontro tenha se dado por outras razes que no a baixa auto-estima do indivduo
negro. Sim, a maioria dos executivos que entrevistei se casaram com mulheres brancas.
Mas no tenho condies de avaliar se foram casos de embranquecimento. Afirmo isso
porque no considero que estivesse investido de um suposto saber (a sociologia, a
antropologia) a partir do qual pudesse fazer essa avaliao. No, no me autorizava esse
poder de julgamento. Para conduzir a anlise nessa direo seria necessrio dar conta
honestamente da reflexividade dos atores, ainda que buscando revelar o que lhes escapa,
para citar mais uma vez a frase de Didier Fassin posta em epgrafe neste captulo. E
neste caso, caberia direcionar as entrevistas, entendidas como dilogo, para esse tipo de
assunto. E no era o objetivo do meu trabalho mergulhar especificamente nessa questo
do casamento inter-racial e nem problematizar a idia de embranquecimento. Alguns
trouxeram esse ponto pra conversa. Flvio por exemplo disse que depois que seu
casamento ruiu, coincidentemente num perodo em que ele estava reconstruindo sua
identidade, se reencontrando com sua negritude, passou a se abrir para o relacionamento
tambm com mulheres negras e est h oito anos com uma companheira negra. Douglas
tambm fez referncia a sua mulher. Inicialmente, ao lembrar a relao difcil com sua
me, que no lhe reconhecia como negro e que provavelmente no aceitaria seu
casamento com uma mulher negra, falou: Acabei casando com uma loira, no sei se
por isso. E em seguida ressaltou que sua mulher, que tinha estudado sociologia, trazia
reflexes sobre a questo racial pra dentre de casa. No cito este caso pra sugerir que o
fato da sua mulher ser sociloga faria o seu casamento diferente dos demais. Mas
apenas pra dizer que no o casamento em si que fala sobre a presena ou no do
embranquecimento. O que pode falar sobre isso a auto-reflexo do indivduo quando
este faz o seu trabalho de construo como sujeito.

E com esta questo do trabalho que o indivduo faz sobre si mesmo para se tornar que
gostaria de abordar. O contexto societal no qual os indivduos que compem essa
primeira gerao de executivos negros construram suas trajetrias profissionais era
desfavorvel, inibia a emergncia deles como sujeitos, mas no a impedia. Sobre esse
ponto gostaria de retomar o dilogo com os trabalhos dos socilogos Roger Bastide e
Florestan Fernandes e do antroplogo Joo Batista Borges Pereira para pontuar o
seguinte: se as narrativas que reconstru na minha pesquisa se distanciam da
interpretao que eles fizeram sobre o afastamento da comunidade de origem
empreendida por indivduos negros que experimentaram uma ascenso social, isto no

259

representa necessariamente uma falha dos estudos precedentes. Postular algo nessa
direo representaria um erro grosseiro. O que se passa, do meu ponto de vista, que
mesmo esta primeira gerao de executivos negros tributria das ltimas conquistas do
movimentos negro. Se os indivduos que entrevistei iniciaram seus percursos no mundo
corporativo no final dos anos 1970, num contexto em que o movimento negro era
liderado pelo MNU com seu iderio marxista, as leituras que fizeram de suas histrias
de vida / trajetrias profissionais nas entrevistas que me concederam aconteceu agora
nesse incio do sculo XXI, quando os movimentos negros haviam redefinido o seu
posicionamento, ao incorporar do arquivo de ideologias anti-racistas que circulam no
espao pblico transnacional, elaboraes discursivas ps-socialistas, no marxista. Tais
elaboraes enfatizavam mais a luta contra as desigualdades raciais pela via das
polticas de ao afirmativa do que a supresso da sociedade de classes. Isso
reaproximou os indivduos que compem essa gerao do movimento negro. Trs dos
seis entrevistados passaram a participar de uma associao que congrega empresrios
negros e outro se envolveu no programa de diversidade da sua empresa e tem feito
palestras gratuitas em eventos do setor pblico ou privado. Durante o trabalho de campo
encontrei com ele em eventos da Matrix e da SEPPIR. Ademais, nesse mesmo incio do
sculo XXI, o movimento negro j havia alcanado, graas inclusive s conquistas do
MNU, como apresentei no segundo captulo, uma posio slida na sociedade
brasileira, com resultados concretos, ainda que incompletos, tanto no que diz respeito
aos processos de redistribuio das riquezas materiais e simblicas produzidas pela
sociedade, quanto no que se refere luta por reconhecimento da identidade afrobrasileira, ambos os processos gerando conseqncias importantes na auto-estima da
populao negra no Brasil. Ou seja, os indivduos que compem a primeira gerao de
executivos negros tambm se beneficiaram dessas conquistas. Estou pensando aqui, em
conformidade com os debates contemporneos sobre o uso da histria de vida na
pesquisa social, que o relato biogrfico se refere sempre a uma interpretao sobre o
prprio itinerrio construda a partir de referncias e experincias do presente. Ou
lembrando, com Vincent de Gaulejac, na frase posta em epgrafe no primeiro captulo,
que se o indivduo no pode mudar a histria, na medida em que o que se passou no
modificvel, ele pode modificar a maneira como essa histria age sobre ele. E o
representante da sociologia clnica prossegue: neste trabalho que se constri enquanto
sujeito.

260

No. No diria que os executivos negros que entrevistei sejam plenamente sujeitos. Esta
nem seria uma afirmao compatvel com o que apresentei no primeiro captulo. O
sujeito no uma substncia, mas sim um processo. Mas afirmaria que todos eles esto
empreendendo um trabalho reflexivo sobre si mesmos. Um trabalho que certamente traz
prazer, mas tambm alguma dor. Afirmaria tambm que a partir desse trabalho eles tm
renegociado com suas identidades, produzindo uma identificao negra mais
positivamente afirmada do que aquela que possuam quando comearam a construo
dos seus percursos no mundo corporativo. Esse reencontro consigo mesmos possvel
identificar em Wesley, quando este afirma que ao conhecer Flvio se engajou em algum
tipo de movimento racial; em Roberto, que buscou uma profissional de coaching e com
ela se deu conta de que o carter autoritrio do seu estilo de liderana no era apenas um
reflexo da sua origem familiar, se devendo tambm questo racial; em Sandro, quando
ele afirma que o negro que teve mais sucesso na construo da carreira executiva s
custas do silncio sobre o racismo, enfrenta um dilema maior com sua conscincia na
hora de pr a cabea no travesseiro, naquele instante em que no pode mentir pra si
mesmo. Esse reencontro perceptvel de maneira mais bem acabada quando Flvio
afirma que, aps investir em sees de anlise, conseguiu retomar sua histria e resgatar
a negritude, sentindo-se mais inteiro atualmente. Seja como for, se esses indivduos
esto realizando o trabalho, sempre inacabado, sobre si mesmos que sinaliza para a
emergncia do sujeito, eles estiveram, sem dvida, sujeitos a dramticos processos de
sujeio durante a construo das suas trajetrias profissionais. Mas ser que
encontramos mudanas quando comparamos a construo das trajetrias profissionais
desses indivduos com os percursos profissionais que uma segunda gerao de
executivos negros comea a desenhar? Roberto parece apostar que sim. Penso que hoje
seria diferente, disse ele ao se referir estratgia que utilizou para fazer face s
situaes de preconceito e discriminao racial com que se defrontou em sua
experincia no mundo corporativo. Se for assim, talvez essas mudanas se devam a
transformaes no contexto societal, s alteraes no posicionamento do movimento
negro ao incorporar elaboraes discursivas ps-socialistas, a que fiz referncia acima e
que Sandro metaforicamente chamou de um novo vento, e crescente politizao da
questo racial na sociedade brasileira, ganhando bem mais centralidade nos debates
polticos travados no espao pblico desde o surgimento das ONGs provenientes do
movimento negro nos anos 1990 e, sobretudo, a partir do sculo XXI. Mas para avaliar
se houve de fato essa mudana, preciso olhar mais de perto para a segunda gerao de

261

executivos negros em construo, o que fao na terceira parte desse trabalho. Antes
disso, gostaria de no prximo captulo complementar o olhar lanado sobre essa
primeira gerao, descrevendo as experincias de algumas executivas negras.

262

Captulo 4- Experincias de executivas negras:

intersees entre raa, classe e gnero

A antropologia essa vida,

a especificidade desses encontros
e dessas descobertas,
que nos une melhor
e nos torna mais humanos.
(Maria de Lourdes Siqueira, 1994: manuscrito)

A interseo entre distintos marcadores sociais da diferena um dos temas centrais dos
debates scio-antropolgicos contemporneos. Nestes debates, procura-se escapar de
identidades supostamente irredutveis, como ser mulher ou ser negro, para pensar as
articulaes que se estabelecem entre as mltiplas localizaes sociais dos sujeitos. Se
algum uma mulher, isso certamente no tudo que esse algum , afirmou Judith
Buttler (2003: 20), que em seguida acrescenta que a identidade de gnero estabelece
conexes com pertencimentos raciais, tnicos, de classe, de sexualidade. Avtar Brah
(2006: 331), por sua vez, interrogou: Como, ento, a diferena racial se liga a
diferenas e antagonismos organizados em torno a outros marcadores como gnero e
classe?. Ela no acredita em respostas definitivas para essa questo. A procura por
grandes teorias que especifiquem as interconexes entre racismo, gnero e classe foi
bem menos que produtiva, destacou. Por esta razo, considera mais adequado construir
essas interconexes como relaes historicamente contingentes e especficas a
determinados contextos (Brah, 2006: 353). Essa observao poderia parecer
desestimulante: finalmente, por onde comear o relato sobre as experincias das
executivas negras? Todavia, no assim que vejo as coisas. Enxergo a reflexo de
Avtar Brah como um convite a uma postura mais humilde, e talvez por isso mesmo
mais consistente. Mas por onde comear? Por essa vida, a minha resposta,
descrevendo a especificidade desses encontros e dessas descobertas, como sugere
Maria de Lourdes Siqueira.

Rita tem 54 anos, casada e me de trs filhos. Formada em Administrao e em

Contabilidade, diretora de RH de um grande grupo empresarial nacional. A questo
racial no era discutida na famlia, embora estivesse presente. A minha av era
analfabeta, provavelmente neta de escravos, disse, mas no relacionou o sistema

263

colonial escravista reproduo das desigualdades raciais e conseqentemente ao fato

da av possuir um emprego subalterno. Ela era lavadeira e o meu av trabalhava na
ferrovia, apontou. Seu av morreu muito jovem, deixando sua tia mais nova com
apenas seis meses. O sustento da casa ficou nas mos da av, que mesmo lidando com
dificuldades econmicas deu estudo aos oito filhos. Naquela poca, anos 1930/1940,
era muito difcil conseguir algo mais do que o primrio. Mas ao menos o primrio todos
eles tinham, ressaltou. Anos mais tarde, sua me, ainda que me solteira, lhe criou da
melhor forma possvel: ela tinha a preocupao que eu completasse o ginsio.
Embora a discusso sobre racismo no estivesse presente nas conversas em casa, Rita
acredita que existia um orgulho pelo fato daquela famlia negra est alcanando um
sucesso econmico: sua me trabalhava como costureira e comprou junto com outras
irms uma casa prpria. verdade que a gente foi morar em So Miguel, na verdade
fomos desbravar So Miguel, que mesmo hoje continua sendo bem distante do centro de
So Paulo, apontou. E acrescentou: Elas montaram a casa de acordo com os padres
que tinham na poca, mas havia televiso, porque minha tia era operria da Philco e
comprou um aparelho com o subsdio que a empresa dava aos funcionrios. Eram uma
famlia que condensava o lema da Frente Negra Brasileira: a elevao da raa!

Mara tem 57 anos, divorciada e me de trs filhos. Formada em Letras, com psgraduao em Marketing, gerente de pesquisa de mercado de uma empresa
multinacional especializada em mercadologia. O racismo esteve presente na sua histria
familiar de forma bem mais direta. Sou filha de me branca e pai negro. Meu irmo
mais velho bem clarinho e eu nasci bem escura. Pra minha me isso foi um choque
total e ento a gente nunca teve um bom relacionamento, contou. Ela considera que foi
por essa razo que decidiu se dedicar intensamente aos estudos. Sempre estudei
bastante e me destacava. Era a nica possibilidade que eu tinha de sair de dentro de casa
e no ser cobrada, recordou. Mas no recebeu estmulo materno, nem no que se refere
formao educacional, nem muito menos insero no mercado de trabalho. Na
poca em que comecei a procurar emprego, minha me falava assim: Voc tem que
pegar servios pequenos. No adianta tentar coisas grandes porque no aceitam pretos.
Se tiver escrito no anncio que precisa ter boa aparncia, nem v. Ela no estava errada
em sua anlise, existia uma discriminao racial forte. Mas no era esse o apoio que eu
esperava receber em casa, desabafou.

264

Maria tem 57 anos e est casada pela segunda vez. Teve duas filhas no primeiro
casamento. Formada em Direito, foi diretora geral de uma grande empresa nacional do
segmento de sade e atualmente possui um escritrio de advocacia. Definiu sua famlia
de origem como marcada por uma forte miscigenao. A av paterna era negra do
cabelo bem encarapinhado, o av paterno tinha a pele e os olhos claros, o seu pai saiu
com a pela mais pra clara e o cabelo preto. A av materna era meio mulata, meio
indgena, o av materno era branco e a sua me puxou mais a av, era mais pra
ndia. Resultante de toda essa diversidade, ela se define da seguinte forma: eu sou
uma mistura do ndio com o negro, no tenho dvida. A famlia no tratava da questo
racial em casa. Por muito tempo, mas por muito tempo mesmo, eu no tive conscincia
da minha cor, disse. A conscientizao s viria bem mais tarde, ao longo da trajetria
profissional.

Vanda tem 52 anos, casada, mas no possui filhos. Formada em Matemtica e Direito,
foi gerente de relaes trabalhistas de uma multinacional americana do setor industrial e
atualmente trabalha como consultora de RH. O racismo esteve presente na sua histria
familiar de maneira cruel. Seu pai foi tratorista e depois gerente de fazenda. Sua me era
analfabeta, mas uma pessoa muito inteligente e vivaz, como ela destacou. Ambos
eram negros. Embora a famlia vivesse nas imediaes de So Paulo, no que hoje se
denomina Grande So Paulo, num dado momento foram deslocados para So Carlos,
onde o pai assumiu o controle de uma das fazendas de uma tradicional famlia
paulistana. Nessa poca dizia-se que no municpio havia espaos que s os brancos
podiam freqentar, apontou. E acrescentou que seu pai no conseguia entender como
algum poderia impedir que um negro entrasse em determinado lugar. Um dia, foi a
uma barbearia e quando entrou para cortar o cabelo, lhe disseram que naquela cadeira
no sentava negro. Ele no se conformou e teve uma reao extremamente agressiva:
quebrou uma srie de objetos do salo. Depois o patro dele, um homem branco,
conversou com pessoas importantes da cidade, pedindo que lhe respeitassem. A ento
ele foi aceito, mas foi muito difcil, um perodo bem complicado, recordou. Vanda era
criana, tinhas uns sete anos, mas tem guardada na memria com nitidez a cena do pai
chegando em casa com muita raiva e contando o acontecido. Ele nos disse que nunca
deveramos deixar ningum nos destratar por causa da nossa raa. Foi a partir desse
episdio de discriminao racial vivido por seu pai, que a famlia comeou a conversar

265

um pouco mais sobre o racismo. Porm, acredita que tanto o pai quanto a me no
falavam do assunto para que os filhos tomassem conscincia da sua negritude de forma
mais afirmativa. Falavam muito mais que tnhamos que nos defender, que no
poderamos deixar que pisassem na gente por sermos negros, que no deveramos fazer
nada errado, para no dar motivo pra ningum falar da gente. Ou seja, a questo racial
passou a ser objeto das conversas em casa, mas sempre de maneira defensiva. No era
como hoje minha irm e meu cunhado conversam com meus sobrinhos, que j tm uma
conscincia. Ao contrrio, tinha momentos que eu achava que eles consideravam ruim o
fato de sermos negros. Isso por causa do preconceito racial, eles no queriam que
sofrssemos.

Infncia e classe social

Quatro mulheres, todas negras. Mas tem algo mais que as aproxima: suas infncias
foram marcadas pela mesma posio de classe. Rita cresceu em uma famlia de
mulheres batalhadoras. As tias mais velhas eram domsticas, sua me era costureira e
as irms mais novas dela foram encaminhadas pra trabalhar em indstrias, na linha de
produo. Com relao a sua vida escolar, afirmou que sempre teve bom
relacionamento no colgio com os colegas. Nunca se referiram a mim como sua
negrinha ou ridicularizaram meu cabelo. Sabe qual foi o apelido pejorativo que recebi?
Foi quatro olho, porque eu usava culos. At fiquei muito tempo depois sem querer
usar, disse quando pela primeira vez em nosso dilogo lhe perguntei diretamente sobre
a presena do racismo e do sexismo em sua trajetria. Mas se me disse isso, tambm
deixou aberta uma janela que dava para a trilha por onde nossa conversa poderia
avanar, conforme veremos na sesso posterior.
A condio de Mara no era diferente. Meu pai era militar, soldado raso. Era o nico
salrio da casa pra sustentar minha me, os quatro filhos e minha av, que morava com
a gente. E ainda tinha sempre um tio, irmo do meu pai ou irmo da minha me, que
passava um tempo grande conosco. Alm disso, o pai precisava pagar a prestao da
casa. Moravam antes em um cmodo, mas o pai se inscreveu num programa
governamental de financiamento da casa prpria e foi contemplado. Mara viu na
educao a possibilidade de ascenso social. Como te falei, eu tinha muita vontade de

266

estudar, mas a minha me achava que no precisava. Na opinio dela a mulher devia
apenas completar o primrio, pra saber ler e escrever, e fazer um curso de corte e
costura, para ajudar o marido quando casasse. Mas a sua relao com a me no seria
atravessada apenas pelo sexismo. O racismo tambm se fazia presente, conforme
afirmei anteriormente. A minha relao na famlia era muito negativa. Eu no recebia
um aconchego, no encontrava espao para falar das situaes de racismo que passava
na rua. Ao contrrio, em casa havia uma discriminao muito grande, muito grande
mesmo. Esse racismo deixou marcas dolorosas, como revela o relato abaixo, que nos
faz lembrar os pacientes descritos por Franz Fanon (2008).
Lembro que quando eu era pequena, imaginava que minha me era uma bruxa,
dessas que sai noite na vassoura, sabe? Ficava imaginando: agora ela abriu a
janela, agora ela est voando, coisas assim que acho muito..., no sei se vou
encontrar algum nessa vida que fale que tambm passou por isso, que tambm
imaginava que a me fosse uma bruxa. Eu me sentia sempre um estorvo dentro de
casa, tanto que quando comecei a fazer conta, fui somando num papel o quanto j
tinha comido de arroz, de feijo, para poder devolver tudo pros meus pais um dia.
Eles viviam dizendo que eu era uma intil, que no prestava pra nada. Aquilo me
doa muito e talvez por conta disso, eu tinha todo um problema de urinar na cama...
Minha me e meu irmo me ridicularizam, ficavam me desenhando mijando,
rindo de mim. Jamais recebi um carinho, um apoio. Nunca me disseram assim:
Vem c, vamos conversar, o que voc tem?. Nunca, nunca, nunca. Uma vez
fiquei com a garganta irritada e meu pai me levou ao mdico. Para atravessar a rua
em frente ao centro de sade que ficava perto de casa, ele pegou na minha mo.
Acho que foi o mximo de contato que tivemos e fiquei pensando: Nossa! Preciso
ficar doente mais vezes..., porque me senti to bem, me senti protegida ali,
naquele instante, com meu pai segurando a minha mo...

O fato de no encontrar apoio em casa, fez com que Mara sofresse ainda mais com o
racismo que viveu na rua ao longo da sua infncia e adolescncia. Contou que era
comum ouvir insultos racistas no caminho da escola. Eram gracejos que me
derrubavam, disse. E acrescentou: Acho que eles ficavam at planejando, assim: O
que ns vamos falar pra ela amanh?. Porque cada dia era uma novidade: chiclete de
ona, piche, asfalto, macaca, todos as palavras que pudessem agredir eles usavam. Em
razo disso, era difcil se concentrar nas aulas. Essa humilhao eu passava
praticamente todo dia, ento chegava arrasada na escola. Ademais, ao racismo se
juntava sua posio de classe, acarretando maiores dificuldades sua trajetria escolar,
como fica evidente na narrativa abaixo.

Quando eu estava no primeiro colegial, com uns 16 anos, a escola costumava

chamar os pais pra conversar caso os alunos estivessem indo mal. Meu pai foi

267
chamado. Quando a professora falou pra ele que meu rendimento no estava bom,
respondeu simplesmente: Ela no estuda!. No sei o que me deu na hora que eu,
na frente da professora, falei o seguinte: Mas eu no tenho livro! Como que vou
estudar?. A professora perguntou se no tinha nenhuma colega que morasse perto
da minha casa e aconselhou que eu fosse estudar com ela. Era um saco, seria
melhor meu pai arrumar um jeito de comprar o livro, usado mesmo, porque eu
tinha que ir pra casa da menina quase todo dia. Terminei perdendo o ano e
repetindo aquela srie. Mas a partir da comecei a trabalhar, ento comprava o
material escolar e sempre ia muito bem, a ponto de na faculdade, nos dias de prova,
as colegas quererem sentar perto de mim. A professora at falava: Espera a, sei
muito bem que a arrumao da classe no essa, por que vocs esto formando
assim hoje? Mara, vem pra c, senta aqui na minha carteira. Eu me apeguei aos
estudos, graas a deus!

Quando ela saa nos finais de semana tambm se deparava com as agresses verbais.
Contou que costumava ir ao cinema com uma amiga, branca. Iam a p e quando
cruzavam com esses meninos sempre vinha algum tipo de zombaria. De longe, quando
eu percebia que estavam por ali, j abaixava a cabea e passava morrendo de vergonha.
A gente ficava quieta... Se estivesse conversando parava de conversar, s retomava l na
frente; se no estivesse, continuava muda, eles falavam o que queriam. E nunca
comentei nada sobre isso com essa amiga. Por vezes o racismo ia alm dos insultos.
Uma vez, lembro bem, eu tinha uns 11 anos, dois rapazes mais velhos, brancos, que
vinham em minha direo me cuspiram. Outra vez, estava passando por duas meninas
brancas e elas cuspiram em mim, deram risada e saram. Eu ficava pensando: Acho que
isso que eu mereo. No tinha reao. E como a minha me falava que preto era
ladro, que mulher negra era prostituta, ento eu achava que no era bom ser negra.

Recordou que todo esse drama racista interferia na relao que estabelecia com o corpo.
Eu ficava preocupada com a minha forma de andar. Uma vizinha negra rebolava
enquanto caminhava e todo mundo ria. Eu no queria passar por aquilo, ento andava
dura e tinha toda uma preocupao de passar invisvel pela rua, entende?. Acrescentou
que sua postura era marcada por um isolamento. Na escola eu sentava na ltima fila e
ficava bem quietinha, no abria a boca, no tinha amigas, nada. A solido era ainda
maior, porque no sentia abertura em casa para contar as coisas que lhe aconteciam e
pedir ajuda. Logicamente que isso acarretava dor, como fica evidente no relato abaixo.

Certa vez eu ia atravessar a avenida e passava lentamente um caminho. Era um

desses caminhes que transportava turmas que saam de um jogo de futebol de
vrzea. Tinha chovido muito e os caras estavam com barro nas mos. Quando me
viram, jogaram um monte de barro em mim e gritaram: Sua macaca!. Gritaram

268
coisas assim, horrveis. Depois que o caminho passou, eu estava em frente a uma
padaria, todo mundo ficou rindo de mim. Fiquei pensando: Volto pra casa ou no
volto?. Achava que se eu levasse pra casa as coisas que aconteciam na rua minha
me iria falar: Bem feito! Quem mandou nascer negra?. Tinha quase certeza que
a reao dela ia ser essa. Ento, procurava, talvez at por orgulho, no falar nada
em casa. Voltei chorando naquele dia. Foi a nica vez que demonstrei o quanto o
racismo tinha me afetado.

Perguntei-lhe qual foi a reao dos pais quando lhe viram chegar suja de barro,
chorando. Indaguei se tinha contado o ocorrido. A resposta de Mara manteve o tom do
sofrimento. Eu estava to arrasada que nem sei o que aconteceu. Te juro. O meu irmo
tambm, no ? At pelo fato de estar sendo criado naquela famlia que tinha todo um
rancor contra mim, tambm no falava nada, sempre deixava pra l.

Vanda por sua vez recorda a sua infncia como a de uma criana simples, porm sem
privaes econmicas. Essa histria de meu pai ser gerente de fazenda, o homem de
confiana do patro, foi uma coisa muito boa pra ns, crianas, apontou. Viviam numa
casa espaosa, a me tinha pessoas que ajudavam na arrumao e havia fartura em
termos de alimentos. Naquele pedao ali a gente tinha um status. E eu no vivenciava
o outro lado, no freqentava a cidade, no conhecia os moradores de l, no brincava
com os filhos deles. Pro meu pai as coisas eram diferentes. Ele precisava se relacionar
com comerciantes e demais pessoas da zona urbana, esclareceu.
No entanto, mesmo estando um pouco mais protegida por seu pai dispor de certo
prestigio na zona rural onde morava, o racismo tambm esteve presente na histria de
Vanda desde a escola. Contou que era comum que os colegas falassem do seu cabelo ou
de seus lbios. Talvez fosse brincadeira de criana, talvez fosse algo prprio daquela
ocasio, mas tive problemas, ponderou. Sim, talvez fosse brincadeira de criana. Mas o
que essa brincadeira falava sobre o racismo? Perguntei a ela o que lhe diziam nestas
situaes. Chamavam de beiuda, de cabelo de Bombril, de macaca; faziam gestos
imitando gorilas e ofereciam banana, esse tipo de coisa, respondeu. Acrescentou que
isto lhe incomodava, lhe dava raiva, mas que no se sentia diminuda, at porque tinha
timo rendimento escolar, conseguindo sempre as melhores notas. Em sua reao aos
insultos, que aconteciam, sobretudo, no perodo do recreio ou na hora da sada,
reeditava o que aprendera com o pai. Minha resposta era agressiva, aquela coisa

269

infantil de bater. Certa vez um garoto veio na minha direo mostrando uma banana, eu
o fiz comer com casca e tudo.

Nem sempre, porm, encontrava espao para se defender. Numa ocasio estava subindo
a escadaria da escola junto com os colegas e a monitora, que os levava para uma aula de
reviso. Quando j estavam praticamente na sala, um colega lhe disse pra tomar cuidado
ao entrar pra no tropear no prprio beio. Todos deram muita risada, lembra,
acrescentando que naquele momento no poderia brigar, pois a responsvel pela
monitoria estava presente. Aquilo foi humilhante, foi muito humilhante, eu prendi as
lgrimas, porque no ia chorar na frente de ningum. E pra falar a verdade um tempo
depois desse episdio eu fiquei me perguntando por que eu tinha os lbios to grossos,
por um tempo me aceitei menos e cheguei a me retrair. Perguntei-lhe ento se falava
desses assuntos em casa e tambm qual era a reao da direo do colgio. Vanda me
disse que o assunto era tratado tanto na famlia quanto na escola, mas nunca vinculado
questo racial. Meus pais apoiavam que eu me defendesse de uma ofensa, mas no
conversvamos sobre o preconceito racial que esta ofensa continha, apontou. J no
colgio a situao era vista como indisciplina. Essa menina fogo, vive brigando!, o
que diziam. Considera que os professores no estavam preparados pra enxergar aquela
situao como manifestao do racismo.

A infncia de Maria foi bem mais difcil do que a de Vanda. Sua av materna era
lavadeira e tinha mudado de Ribeiro Preto para So Paulo, onde abriu no bairro de
Santo Amaro uma espcie de penso para vender refeies para as pessoas que
trabalhavam ao redor, alm de lavar roupas para mdicos e advogados da regio. Sua
me ajudava a av, mas depois que casou passou a cuidar da casa. Seu pai era
mecnico, trabalhava em pequenas empresas de metalurgia. Como filha mais velha,
Maria logo foi posta pra ajudar a av. Ela ia, uma vez por semana, entregar roupa no
alto da Boa Vista. Ia a p, no queria tomar nibus porque dizia que amassaria as
camisas. Eu estava sempre junto, pois como ela j era idosa, minha me no queria que
andasse sozinha. Isso foi antes de eu entrar na escola. Era bem pequena, acho que tinha
uns seis anos. Foi uma infncia de privaes, contou Maria. No tinha roupa de frio
pra usar no inverno, o sapato era furado e no havia dinheiro pra comprar guarda-chuva,
a gente se virava com um plstico na cabea. Uma fase de muita dificuldade e de
choro. O apuro era maior do que as limitaes de vesturio. Lembra que a famlia

270

residia sempre em casa alugada e com freqncia o proprietrio ia cobrar pagamentos

em atraso. Isto acarretava conflitos e viam-se muitas vezes na obrigao de mudar.
Disse tambm que era comum a energia ser desligada, ou sua me lhe mandar pra casa
da tia pra comer. Uma coisa muito sofrida. O relato de Maria apresentado abaixo
revela a fora desse sofrimento.

Teve um episdio que aconteceu quando eu tinha uns 16 anos que me marcou. Eu
j trabalhava nessa poca, num escritrio de representao comercial. Ganhava
muito pouco, mal dava pra ajudar nas despesas, porque gastava com conduo e
com o material escolar do ginsio. Saa de manh bem cedo pro servio e s
voltava por volta das 11 horas, depois da aula. Uma noite quando voltei pra casa,
um amigo da famlia, o Joo Nascimento, um senhor negro, alto, estava na esquina.
Quando passei, ele me disse que me aguardava e que minha famlia teve que se
mudar. Fiquei sem entender nada. Ele nem me deixou chegar frente da casa. Sabe
o que voc sair pela manh e quando volta noite no mora mais naquela casa?
Eu s tinha a roupa do corpo. Ningum tinha deixado nada. Fiquei perplexa e
perguntei pra ele: Mas e agora, o que que eu fao?. Ele me respondeu assim:
pra voc ir pra casa da sua tia que mora l em cima. No era tia de sangue, era de
criao, uma amiga da famlia tambm. Fui pra casa dela. Ela morava num anexo,
no fundo de uma casa. Eram dois cmodos: o quarto e a sala-cozinha. Vivia l com
o marido e dois filhos. Cheguei, bati na porta. J estavam dormindo. Quando veio
abrir eu falei: tia, vim dormir aqui na tua casa!. Ela se assuntou e me
perguntou o porqu. Quando lhe contei que minha famlia tinha ido embora, me
deixou entrar. S que ela dormia no quarto com o marido e os filhos e no tinha
outra cama na casa, nem sequer outro colcho. Naquela noite eu dormi no cho,
encostada na porta da cozinha. Ela me deu um cobertor e fiquei ali. At hoje me
lembro como era a cozinha dela: o piso era daquele vermelho que ficava encerado.
Na verdade, fiquei sem dormir aquele dia. Senti dor de dente a noite inteira. Hoje
sei que eu tive nevralgia, causada pelo frio, pelo estresse, pelo medo. Simplesmente
apaguei da minha memria o que aconteceu nos dias posteriores. Se voc me
perguntasse se na noite seguinte voltei a dormir ali, no saberia te responder.
Acredito que sim, acho que fiquei com ela por algum tempo. Eu no fazia idia de
onde minha famlia estava. De repente uma pessoa conhecida ligou no escritrio
que eu trabalhava e me disse o seguinte: Sua famlia est bem. Tiveram que
mudar, mas logo voc vai estar com eles. S isso. Um pouco mais tarde essa
pessoa foi me buscar e me levou pro Capo Redondo. Meus pais tinham ido morar
nos fundos da casa de uma famlia. Ficvamos num quarto que era de cho batido e
madeira, e chovia dentro. Nem lembro onde tomvamos banho e nem onde eu
dormi. S sei que moramos assim por um tempo. Eu saa do ginsio e ia pra l.
Antes eu morava perto do ginsio, que era em Campo Grande, e trabalhava em
Santo Amaro, na Galeria Borba Gato. Mas passei a ter que sair de Santo Amaro, ir
at Campo Grande pra estudar e depois voltava pra Santo Amaro pra poder pegar
um transporte pro Capo Redondo. Como no tinha dinheiro suficiente, tinha que ir
andando da Galeria pra Campo Grande pra sobrar pra voltar pra casa. Ento foi
uma fase sofrida. No parei de estudar, mas lembro que fui reprovada e acabei
ficando um ano a mais no ginsio. Bem mais tarde minha me me contou essa
histria. Disse que meu pai tinha ficado muito frustrado e que pra no sermos
despejados judicialmente o Sr. Joo, que tinha um caminho, juntou nossos
pertences e nos tirou dali. Mas ela no me contou detalhes, nem meu pai. Acho que
pra eles era muito difcil tambm tocar nesse assunto. Provavelmente receberam
uma comunicao judicial e se assustaram, por no terem a quem recorrer, ento

271
desocuparam a casa. Talvez o dono do imvel tenha pressionado, porque era
comum os proprietrios chegarem ameaando: Ou vocs deixam a casa, ou...
Nunca perguntei a meus pais o que aconteceu de verdade. O tempo foi passando e,
desculpa... [emocionada], silenciei. Foram anos horrveis. Tudo o que eu queria era
sair daquela casa, onde no tnhamos mais cozinha, no tnhamos mais banheiro,
nada. Mas no meu trabalho, meu chefe nunca soube disso. Nunca contei. Ento,
assim: quando vejo minha condio scio-econmica hoje e lembro-me de onde
vim.... incomparvel!

Mas Maria no se deixou abater pelas dificuldades. Em meio a esse sofrimento, eu

declamava poesias, preparava festa pra professora, as pessoas no sabiam o que eu
passava. Sempre foi assim. Aprendi a lidar com as dificuldades, acho que isso fez
diferena na minha vida, ressaltou. Ademais, considera sua me uma herona, j que
poderia ter dado uma das filhas para algum. Nesses bolses de pobreza era algo
comum, vi muitas mulheres fazerem isso, apontou. Se sua me enfrentou o desafio de
cuidar das filhas mesmo em condies adversas, no foi por falta de alternativa pra uma
sada mais fcil. Sabe que teve um perodo em que uma senhora abastada vinha duas
vezes por ms em nossa casa comprar pes, bolos, coisas que minha me fazia. Ela
gostava da gente e chegou a pedir que minha me lhe desse uma de ns. Provavelmente
faramos os servios domsticos na casa dela em troca dos estudos. E olha s as voltas
da vida: quando me formei em Direito, na cerimnia de formatura essa senhora recebeu
o diploma junto comigo. Ela no me reconheceu, porque fazia tempo que havamos nos
afastado, mas eu no tinha esquecido o rosto dela.

Com relao ao seu perodo de escola, suas lembranas so ambguas. Ela afirma no
ter passado constrangimentos no colgio pela sua condio de menina negra. No
recebeu apelidos, no sofreu injrias racistas, nada. Ao mesmo tempo faz a seguinte
reflexo: Era como se eu fosse invisvel na classe, praticamente no tinha amigas, acho
que no havia muita camaradagem na turma, essa a minha viso, talvez outro diga
algo diferente, mas minha forma de ver. Na hora do intervalo, eu acabava ficando
dentro da classe mesmo. Mas a narrativa de Maria seguia um padro que eu j havia
encontrado nas demais conversas, primeiro com os executivos negros e depois com as
outras executivas negras. Ela havia se blindado para no enxergar as situaes de
racismo. Tem muita coisa que esqueci! Deixaram de ser importante pra minha vida,
disse. Mas, bem no incio da nossa conversa, uma frase sua me colocara em alerta. Foi
s bem mais tarde que passei a perceber algumas coisas, destacou. Caberia ento tentar
provoc-la para que remexesse suas memrias, se colocasse na posio de caadora de

272

si mesma, como diria Milton Nascimento. E medida que a confiana se estabelecia em

nossos encontros, as reflexes apareciam. Jamais fiz uma viagem com a turma da
escola, quer no primrio, ou em qualquer poca da minha vida. Tambm nunca fui
convidada pra o aniversrio de nenhum colega. S pode ter sido preconceito. Pra mim
difcil admitir isso, mas tem outra explicao?, perguntou. De fato difcil pra ela
admitir a presena do racismo, mesmo em situaes evidentes com as relatadas abaixo.

Quando eu fazia o ginsio, havia um programa de televiso que se chamava

Colgio contra Colgio, algo assim. Aquilo era o mximo. Eu no tinha televiso
em casa, mas j tinha visto o programa. A nossa escola resolveu se inscrever pra
participar e ento teria que levar tudo que tinha de melhor pra mostrar na
competio. Eu achava que era natural que me colocassem no papel de
apresentadora do nosso colgio, porque eu tinha habilidade de comunicao,
declamava poesias, essas coisas. As professoras sabiam. Mas no fui a escolhida.
Acho que essa foi a primeira vez que me deparei com a discriminao racial, ainda
que no percebesse na poca. Lembro perfeitamente do rosto da garota que foi
selecionada e at do seu corte de cabelo. Pra mim a sua indicao foi estranha, pois
ela realmente no era comunicativa, tanto que acabou lendo as coisas no dia do
programa. Lgico que ela no tem culpa nenhuma de ter sido a escolhida, mas
fiquei intrigada, e perguntava pela escola: Porque vai ser fulana a
apresentadora?. Um dia a servente do ginsio me falou assim: Porque ela
branca!. S isso, no falou mais nada. Bem mais tarde que eu fui entender. Pra
dizer a verdade, faz pouco tempo que recordei essa histria. Dei recentemente uma
entrevista pra revista Marie Claire e no meio da conversa com a jornalista me
lembrei desse incidente. Ele existiu, mas no marcou a minha vida. Minha vida no
foi pautada por isso, entende? Ela foi pautada por outra coisa: eu existo, tem lugar
pra mim, vou em busca do meu espao.

Maria diz que esse incidente no marcou a sua vida, que s recordou dele recentemente.
Mas como no teria marcado se ficou guardado tanto tempo no seu estoque de
memrias? Marcou, por mais que ela quisesse esquecer. E o esquecimento foi tambm
uma estratgia que ela, assim como as outras executivas negras com quem conversei,
desenvolveu para lidar como racismo no mundo corporativo. Veremos isso mais
adiante, antes ser necessrio apresentar brevemente suas trajetrias.

Trajetria profissional
Se Maria escapou dos servios domsticos, este no foi o caso de Mara. Ela contou que
quando tinha uns 15 anos e estava concluindo o ginsio, conseguiu transferir a matrcula
para o perodo noturno. Tomou essa deciso pra poder trabalhar durante o dia.

273

Encontrou ento servio de empregada domstica. O seu grau de escolaridade poderia

ter lhe rendido outro trabalho, mas no recebia estmulo dos pais. Em razo da
dificuldade financeira, no possua dinheiro pra pegar nibus e sair procurando
emprego. Ento ficava ali mesmo por perto de casa, vendo quem precisava de gente.
Alm disso, em casa eu recebia aqueles conselhos que te falei: procurar servios
pequenos, no podia ser emprego que solicitasse boa aparncia.... Ento fui me
acomodando s expectativas da minha famlia. O seu primeiro emprego foi de
empregada domstica. Esta patroa lhe ajudou a ampliar os horizontes. Ela era
professora e me estimulava muito a procurar outras coisas. Ento o que comecei a
fazer? Pegava um nibus, descia no centro de So Paulo e perguntava ao porteiro de
cada prdio comercial se ali havia departamento de pessoal. Foi assim que consegui
chegar numa Companhia de Seguros que foi meu primeiro emprego formal. Fiz os
testes, fui super bem e ento me contrataram. Comeou a ganhar salrio, mas no lhe
sobrava muito, pois o pai ficava com metade do que ganhava e com a outra ainda
precisava cobrir os custos de transporte e de alimentao. Eu trabalhava durante o dia e
ia pra escola noite, a semana inteira. No sbado fazia hora extra pra poder sobrar
algum dinheiro pras minhas coisas. Foi um caminho muito duro pra eu chegar aonde
cheguei.

Vanda tambm comeou sua trajetria profissional como empregada em casa de famlia.
Trabalhei como domstica durante muito tempo, porque na educao que recebi dos
meus pais a idia era preparar a mulher pra este tipo de servio, at porque era difcil
arranjar outro tipo de emprego, pois existia muito preconceito. Eu no conseguia ver
dessa maneira naquela poca, mas hoje, relembrando o passado, percebo que o
preconceito racial existia. As mulheres que trabalhavam nas lojas, por exemplo, na
grande maioria das vezes eram branquinhas, de cabelo liso. Dificilmente tinha uma
negra. Ela contou que embora tivesse o segundo grau completo, no conseguiu arranjar
uma ocupao no setor administrativo. Mas como queria trabalhar, pois precisava
ganhar dinheiro, aceitou a nica oportunidade que apareceu. Foi numa prestadora de
servios de limpeza. Quando o Frum da cidade foi inaugurado, ela fazia a faxina do
prdio. Ressaltou que no se sentia diminuda de maneira nenhuma. Nunca tive
vergonha de contar pras pessoas, quando voltava ao Frum como advogada, que havia
limpado aquelas paredes, aqueles vidros.... Foi uma experincia interessante.

274

Rita comeou sua trajetria de trabalho tambm na adolescncia. Minha me

trabalhava numa confeco e comprou umas mquinas de costura pra fazer camisas nos
finais de semana. Durante a semana eu levava pra casear, pregar os botes e ia encontrar
minha tia na porta da Philco, onde ela trabalhava. Ela no podia entrar na fbrica com os
materiais, mas eu levava as camisas pra ela vender no final do expediente. Foi esse
dinheiro que nos ajudou a comprar a casa prpria. A histria de Maria foi a mesma.
Quando estava no ginsio procurou o seu primeiro emprego. A experincia foi um
desastre, apontou. Viraram pra mim e falaram assim: Aqui est a sua mesa, voc tem
que fazer essa tarefa, ponto. Ningum me deu maiores explicaes, no havia um
coordenador, nada. Trs dias depois me disseram o seguinte: Voc no serve!. Ela no
se deixou abater pela frustrao e partiu em busca de outro trabalho. Encontrou ento o
servio de secretria no escritrio de representao comercial.

Todas elas migraram dos servios menos valorizados para o mundo corporativo. Mara
contou que conseguiu seu primeiro emprego com carteira assinada aos 19 anos, numa
companhia de seguros, conforme relatado anteriormente. Antes disso trabalhou como
empregada domstica, vendedora de especiarias e retratista. Disse que sempre procurou
se dedicar muito ao que fazia. Eu era aquela pessoa que sentava e trabalhava como
uma louca, de maneira ensandecida. Ento conseguia algum destaque, todo mundo
falava de mim, que eu era esperta, que fazia tudo rpido. Nesse meu primeiro emprego
formal, com cinco meses de empresa substitui a chefe do setor quando ela saiu de frias.
Isso causou o maior cime nos outros funcionrios. Mas sempre ganhando salrio
mnimo, isso tem que ser ressaltado (risos). Depois dessa experincia na companhia de
seguros, conseguiu um emprego numa empresa do setor de agronegcio. Fiquei cerca
de quatro anos l, trabalhando arduamente, mas era recompensador, porque se tratava de
uma organizao de grande porte, tinha refeitrio, toda uma estrutura que os
trabalhadores almejavam. Atuava como assistente, mas cobria as frias da secretria
porque datilografava muito rpido. Ao sair desta organizao, voltou a trabalhar em
pequena empresa, desta vez no cargo de secretria. Contou que o proprietrio era
grosso, estpido. Estava casada na poca e como engravidou ele lhe demitiu quando
estava no stimo ms de gestao. Aps um ms do nascimento do seu filho, ainda
amamentando, voltou a procurar emprego. Consegui uma vaga igualmente como
secretria num instituto de pesquisa de mercado. Um dos scios da empresa possua
outro negcio e solicitou que eu o secretariasse tambm, mas pra isso seria necessrio

275

falar ingls. Eu s tinha o ingls da escola, porm queria me aperfeioar. Havia

interrompido os estudos depois que conclui o curso colegial, estava com filho pequeno,
mas super disposta a voltar a estudar, contou. A empresa se props a custear seu curso
de ingls, entretanto Mara apresentou outra proposta: No vou fazer ingls, vou fazer
Letras. Vocs pagam a faculdade?. Aceitaram financiar a metade e foi assim que ela
conseguiu concluir o ensino superior. Trabalhou nessa empresa durante sete anos, mas
ficou pouco tempo como secretria. Rapidamente mudou para a rea tcnica. Eu
aprendia muito por observao. Na poca, datilografava os relatrios de pesquisa e
ficava atenta forma como as pessoas analisavam os dados e redigiam o texto, ento
terminei sendo convidada pra fazer superviso da coleta de campo, codificao, enfim,
fui passando pelas reas da pesquisa. Depois que concluiu a faculdade, conseguiu um
emprego num banco. Foi assim redesenhando sua trajetria profissional, caminhando na
direo de postos executivos.
Na adolescncia Rita fazia pequenos trabalhos para ajudar a me e a tia. Mais tarde, ao
completar o segundo grau, pensou em cursar medicina, mas abandonou esse projeto.
Mudei de idia pelo seguinte: comecei a ver que seria muito difcil me formar mdica.
A questo no era s passar no vestibular da USP, muito concorrido, teria tambm que
comprar uma srie de livros e equipamentos caros. Ademais, durante os primeiros anos
do curso necessrio se dedicar apenas aos estudos, no d para trabalhar. Mas como
iria custear tudo isso se minha me era costureira? Ento decidi fazer Administrao,
que nesta poca, 1972/1973, era a profisso do momento. Ao longo do curso trabalhou
na Secretaria da Fazenda, fazendo um trabalho que considerava muito montono:
micro filmar documentos. Disse que no havia muitas possibilidades de progresso
profissional no rgo. Eu queria mais para a minha carreira, ento sa da Secretaria e
fui para a iniciativa privada. Recebeu uma proposta para trabalhar em um grupo
empresarial brasileiro com atuao em diversos ramos de negcios que estava vivendo
uma fase de crescimento e que viria a se tornar um dos lderes nacionais na rea de
comunicao. Entrou no Grupo como auxiliar de contabilidade, o que lhe deixou um
pouco frustrada. Eu pensei: Poxa, j estou no terceiro ano da faculdade e vou trabalhar
como auxiliar?. Mas foi a vaga que me ofereceram e decidi aceitar. Ponderei: Vou
crescer junto com essa empresa. Eu senti que a coisa era desafiante e que havia
oportunidades. Fiz um bom trabalho e com seis meses fui promovida para analista. Com
mais seis meses j passei a ser encarregada, porque trabalhava muito, muito mesmo.

276

Depois de um ano lhe convidaram para assumir uma chefia na rea de contbil. Ela
hesitou, pois como sua formao era em Administrao, temia no estar preparada para
assumir aquele posto. Mas se tratavam de negcios novos que o Grupo estava
expandindo no interior do estado de So Paulo e o diretor lhe convenceu que haveria
tempo pra ela ir se preparando at poder assinar o balano e responder contabilmente
pela empresa. Estudou mais dois anos ento, para conseguir se formar tambm em
Contabilidade. Da assumi essa chefia no departamento de contabilidade e foi assim
que comeou a minha carreira executiva, disse.

Aps os anos em que trabalhou como empregada domstica e como faxineira numa
prestadora de servios de limpeza, Vanda foi contratada, em 1975, por uma
multinacional americana do segmento de eletroeletrnicos para atuar na linha de
montagem. A empresa oferecia possibilidades de desenvolvimento profissional e ela
aproveitou as oportunidades que surgiram. Ainda no departamento de produo recebeu
promoo para ser lder de equipe. Em um determinado momento, recordou, surgiu
uma vaga para a rea administrativa, no setor de relaes trabalhistas. Seria necessria
a aprovao no processo seletivo, um recrutamento interno da empresa. Concorri com
pessoas que j tinham experincia com aquele tipo de trabalho, fiz os testes, passei em
todas as etapas! Ento comecei no departamento administrativo. O nome do cargo era:
Representante de Relaes Trabalhistas. Mas na verdade eu ficava responsvel por toda
aquela planta produtiva no turno da noite, quando os dirigentes j tinham ido embora.
Do pessoal cho de fbrica aos diretores e gerentes, ningum podia entrar ou sair sem
autorizao minha. Dois anos aps, foi transferida para o turno do dia. Recebeu uma
promoo e se tornou supervisora no departamento de pessoal. Passou em seguida a ser
supervisora de benefcio, para mais tarde voltar pra rea de relaes trabalhistas desta
vez como supervisora. Neste momento eu gerenciava uma equipe de umas 15 pessoas e
foi ento que percebi que poderia construir uma carreira executiva.

Quando saiu do escritrio de representao comercial, Maria atuou como secretria em

uma multinacional alem e em outras organizaes, at que foi contratada por uma
empresa brasileira do segmento de seguros, que viria a se tornar uma das maiores do seu
ramo e que nesta poca, final dos anos 1970, j atuava em diferentes regies do pas.
Nesta companhia ela j comeou num cargo gerencial. Ela contou que uma pessoa que
j conhecia o seu trabalho, acreditou nela e lhe deu essa oportunidade. Teria

277

encontrado muito mais dificuldades pra comear uma carreira executiva, se no fosse
essa pessoa que me treinou porque considerava que, independente da minha cor e do
fato de ser mulher, eu tinha um grande potencial. Maria disse que nesse momento no
fazia idia de onde sua trajetria profissional lhe levaria. Inicialmente no acreditei no
que aconteceu: tive um aumento salarial significativo, assumi um cargo expressivo, com
muitas responsabilidades e um grupo de cerca de 40 pessoas sob meu comando.
Contudo, pouco a pouco foi se dando conta do caminho que estava trilhando e ento
participou da negociao de contratos relevantes para a empresa, o que lhe deu
visibilidade, contribuindo para o desenvolvimento da sua carreira. Foram 25 anos nesta
organizao, passando do nvel gerencial ao nvel de diretoria, at assumir a Direo
Geral da maior praa em que a empresa atua: o estado de So Paulo.

Mara tambm se tornaria diretora. Ela sara do instituto de pesquisa de mercado em que
trabalhara depois que concluiu o curso de Letras, pois conseguiu um emprego num
banco. Uma das pessoas que atuava no instituto havia se transferido para o
departamento de pesquisa desse banco e como precisava de uma assistente, indicou a
sua contratao. Tinham um superior que era muito exigente, mas Mara buscou se
impor pela qualidade do seu trabalho. O primeiro relatrio que fiz, ele veio me
cumprimentar. Falou assim: Nossa, nunca li nenhum relatrio escrito dessa forma. Eu
fui conquistando meu espao. Era o ano de 1980, a sua ex-colega do instituto terminou
saindo da empresa e ento, depois de alguma hesitao, lhe convidaram para chefiar o
departamento. Ela ficou no cargo at 1986. Nesse momento, houve uma reestruturao
na organizao, o setor de pesquisa de mercado deixou de existir e lhe propuseram a
chefia de outro setor. Como estava interessada em desenvolver a carreira na rea de
marketing, deixou esse banco e foi trabalhar em outro instituto de pesquisa. Ficou l
durante quatro anos como analista, sempre se dedicando muito para conseguir se
destacar. As pessoas falam que existem dois tipos de profissionais, o que bem
esforado e o que bem inteligente. Estou no grupo dos bem esforados. Sou a
profissional que todo mundo quer: aquela que no reclama (risos), que veste a camisa da
empresa. Saiu de l porque recebeu uma proposta para ir para um veculo, tambm
como analista. Do jornal, recebeu um convite para atuar noutro instituto, que era a
maior empresa de pesquisa da poca. Ficou relutante, pois gostava do ambiente de
trabalho que havia encontrado no veculo, mas como foi contatada pelo prprio
presidente do instituto, que lhe ofereceu um salrio seis vezes maior do que ganhava,

278

aceitou a proposta. Comeou como analista. Essa empresa possua algumas exigncias
de qualificao para que o profissional se tornasse gerente. Era preciso ter ingls
fluente, conhecimentos aprofundados de estatstica, etc. Embora tivesse cursado Letras,
Mara no tinha fluncia na lngua inglesa, nunca havia morado num pas em que esse
fosse o idioma nativo. Tampouco tinha grande domnio de estatstica. O que ela possua
era muita experincia prtica em pesquisa e isso lhe rendeu bons frutos. Trabalhou com
um grupo que atendia uma multinacional do varejo. A gerente da sua rea no queria
mais trabalhar com pesquisa, mas o presidente da insistia que continuasse. Eles lhe
deram ento uma flexibilidade de horrios, s ficava na empresa de tera a quinta. Ela
cumpria o horrio dela certinho, entrava cedo e saa tipo cinco e meia. Eu que s saa
de l as oito, nove, dez da noite, quase todo dia, destacou. Lembrou que muitas vezes
ligavam do departamento de marketing da multinacional na quinta noite dizendo que
precisavam de uma proposta para determinado projeto. Quando ela voltava na tera eu
j tinha conseguido a aprovao e estava trabalhando na construo do questionrio.
Considera que foi muito til empresa nessa poca, mas apenas analisava os dados, no
apresentava os resultados. Quem fazia as apresentaes era a gerente, at mesmo em
razo da exigncia do cliente. A sua gestora confiava no seu trabalho e Mara, por sua
vez, ficava atenta s correes que esta realizava nas suas anlises, visando aprender
sempre mais. Chegou a um ponto em que a chefe lhe convidou para irem juntas ao
cliente, solicitando que fizesse a apresentao. Ela era muito querida e tinha uma
circulao muito boa na multinacional, pois havia atuado na empresa. Depois de cinco
anos em que trabalharam juntas no atendimento a esta organizao, sua chefe deixou o
instituto. Mara passou a trabalhar com outra pessoa, sempre atendendo a multinacional.
Em seguida recebeu uma promoo, tornou-se gerente e oito anos depois recebeu o
cargo de diretora.

Rita tambm chegou ao posto de direo. Da chefia de contabilidade no interior do

estado, assumiu a parte contbil de uma das empresas mais importantes do Grupo. Em
seguida, veio o convite para trabalhar num novo negcio que estava sendo estruturado,
mas dessa vez assumiria uma responsabilidade maior, respondendo por todo o
planejamento e oramento. Era o ano de 1981 e ela recorda que como conseguiu
desenvolver bem seu trabalho, a carreira comeou a deslanchar. A organizao sofreu
uma reengenharia e o novo presidente lhe convidou para ser assessora da Diviso de
Comrcio e Servios. Foi um grande desafio. Se antes o ritmo era intenso, l eu

279

trabalhava dia e noite, sem parar, apontou. Trs anos mais tarde, em 1985, com dez
anos de Grupo, se tornou gerente administrativo-financeira. Fui a segunda mulher na
histria da empresa a ganhar esta posio, recordou. Porm, houve uma retrao dos
negcios da organizao neste setor e ento s ficaram duas pessoas nos postos de
comando: um diretor e Rita, que passou a ocupar o cargo de gerente geral. Ficaram
responsveis por liquidar as empresas daquele segmento de negcios. Nesse meio
tempo, o Grupo decidiu investir em um novo produto, uma espcie de loteria. Rita teve
um papel destacado no desenvolvimento desse produto, que estava alocado na empresa
em que atuava como gerente geral. Pensava-se que era uma coisa passageira, um
produto que deveria ficar um ano, no mximo dois. Mas no foi assim, ele est a at
hoje. Ento eu trabalhava numa unidade do Grupo que era deficitria, que estava pra
fechar, e de repente as coisas viraram: passamos a ganhar muito dinheiro. Nesta ocasio
eu pensei: Eu estou como gerente geral, a um passo da diretoria. Nossa! Agora vai.
Porm, no foi isso que aconteceu. Contou que quando viram a proporo que o
negcio estava assumindo, fizeram uma reestruturao naquela diviso. O executivo que
j estava assumiu o cargo de diretor geral. Abaixo dele montaram um corpo diretivo
com profissionais que vieram de outras empresas do Grupo. Isso foi bem no incio da
dcada de 1990, sobrei na nova estrutura. Fiquei decepcionada, muito triste mesmo e
acabei saindo da empresa. Estava apagando as luzes, de repente surgiu um claro e no
me deram oportunidade... Perdi totalmente o nimo. A direo do Grupo no queria
perd-la, mas ela decidiu tentar se recolocar no mercado de trabalho. No encontrou um
cenrio muito favorvel, at porque se especializara muito ao longo dos quinze anos que
tinha passado na organizao e no existiam muitas empresas semelhantes no mercado.
Comeou ento a fazer consultoria, mas um diretor do Grupo no se conformava com a
sua sada e sempre fazia contato. Depois de insistncias e recusas, ele lhe convidou para
fazer desenvolver um projeto pro seu departamento. Fazia seis meses que eu havia
deixado o Grupo e j tinhas dado muita cabeada. Ento, como minha poupana estava
acabando, falei: S se for como consultora, certo?. Ele aceitou. Assumi um trabalho
muito grande, que duraria 2 anos, mas como consultora eu ficaria apenas 3 meses.
Voltei no final de maio e no incio de setembro ele me contratou como efetiva. Como
esse diretor atuava na holding, Rita passou a conhecer melhor o Grupo como um todo.
Mais tarde ele ficou doente e veio a falecer. Ela permaneceu na empresa e passou a
responder diretamente ao presidente. Ocorre nova reengenharia e o diretor geral que
assume lhe solicita que fique responsvel tambm pelas atividades de recursos

280

humanos. Algumas pessoas tinham sado e o que sobrou deste departamento eu tocava:
benefcios, remunerao de executivos, tinha muita coisa ainda. Ento desde 1997 ela
mudou um pouco o rumo da carreira, de executiva financeira tornou-se gestora de RH.
Na holding passou de consultora a gerente de benefcios, em seguida gerente de RH
corporativo e enfim, no ano passado, foi promovida a diretora de Recursos Humanos.
Essa foi a minha trajetria no Grupo, sempre trabalhando muito. Meu expediente
nunca foi de 8 horas, era no mnimo de 14 horas, de 14 a 16 horas por dia, resumiu.

Vanda chegou a um cargo gerencial. Praticamente toda a sua trajetria profissional no

mundo corporativo foi construda na empresa do segmento de eletroeletrnicos em que
comeou na linha de montagem. Permaneceu na organizao por 28 anos, saindo faz
pouco tempo, com a aposentadoria. Disse que a nomenclatura do seu cargo no mudava
muito, mas que foi progressivamente assumindo mais responsabilidades. No se
alterava porque, como se tratava de uma multinacional americana, a maioria dos cargos
mais altos estava na matriz. Depois de ter atuado como supervisora no turno da noite e
no diurno, foi ganhando mais autonomia. Chegou a um ponto em que eu me reportava
diretamente Direo Geral. A amplitude da minha funo era bem ampla, muitas
decises dependiam de mim. Era encarregada por toda a relao com o sindicato,
representava a empresa em processos trabalhistas, participava de assemblias, assinava
acordos coletivos. Segundo a estrutura organizacional, havia um Gerente de Recursos
Humanos, situado nos EUA e que era uma espcie de diretor, porque responsvel por
todo o departamento; e abaixo dele ficavam os gestores de reas especficas e Vanda era
a gerente de relaes trabalhistas. Ela respondia, portanto, diretamente ao GRH, na
matriz. No momento em que estava se aposentando, recordou, tinha se tornado uma
espcie de consultora interna de RH, respondendo por praticamente todos os assuntos
que tinham a ver com gesto de pessoas. Tornar-se consultora uma conseqncia do
percurso profissional. Eu dei continuidade s atividades que fazia l dentro, mas de
uma maneira diferente, porque passei a trabalhar para vrias empresas, no s pra uma.
Narrando o racismo e o sexismo no mundo coorporativo

Assim como os executivos negros cujas trajetrias profissionais descrevi no captulo

anterior, as executivas negras que entrevistei tambm viveram situaes de racismo ao
longo de seus percursos no mundo corporativo. Todavia, tambm se blindaram para no

281

enxergar essas situaes. Suas narrativas seguiram uma dinmica que eu j conhecia.
Num primeiro momento elas negaram ter sentido a presena de qualquer tipo de
preconceito ou ter sofrido discriminao racial. Na medida em que dilogo transcorria,
no entanto, eventos de racismo iam aparecendo em seus relatos.

No incio da nossa conversa, conforme dito anteriormente, Maria afirmou que ao longo
da sua vida se relacionou com mdicos, jornalistas, empresrios, pessoas com as quais
jamais imaginou ter contato. Disse ter percebido que isso estava ligado ao seu modo
de ser, indo muito alm da cor da pele. No percebia nenhuma postura de
preconceito, nem tampouco algum comportamento discriminatrio. Ao contrrio, as
pessoas me apreciavam muito. Ao longo da carreira recebi demonstraes de que era
uma pessoa querida. Por essa razo, tal como Armando, cuja narrativa apresentei no
captulo anterior, ela se mostrou preocupada por no saber o quanto poderia ajudar na
minha pesquisa. Eu falo de uma carreira bem sucedida. No tenho coisas sensacionais
pra contar. Ento no sei at onde o meu caso pode interessar a voc e ser til ao seu
livro. No sei se minha histria pode ajudar, porque, foi tudo muito bom. Tampouco eu
tinha uma resposta pra sua solidria inquietao. Mas estava certo de duas coisas. A
primeira: no pretendia escrever o roteiro de um filme sensacionalista. Meu propsito
era compreender como as pessoas negociam com suas condies concretas de vida. A
segunda? No poderia aceitar como verdade absoluta aquelas palavras iniciais de Maria.
Tem coisas que no so to facilmente acessadas pelos prprios sujeitos. Demandam o
revirar de si mesmos. So como uma pequena jia que s aparece aps o guarda-roupa
ter ficado de ponta a cabea. Ademais, Maria me dava pistas de que sua inquietao
com a incerteza da sua contribuio ao meu estudo fosse tambm uma inquietao
consigo mesma. Quando voc me procurou talvez eu no tenha me sentido to
entusiasmada para te atender, me disse. E justificou sua falta de entusiasmo com a
seguinte observao: Isto porque talvez eu diga coisas que no so as que voc queira
ouvir. Sei que existem pessoas negras que no conseguiram..., no conseguiram..., que
ficaram circunscritas. No posso explicar o porqu, cada um tem sua vida. Mas vou lhe
dizer uma coisa: no h ser humano que passe por esse mundo sem ter oportunidade. O
problema que nem sempre voc identifica como oportunidade. Suas palavras
pareciam apontar para a simplicidade. Todavia, sua hesitao ao falar, expressa no
duplo uso do talvez e nas pausas, sinalizava para a complexidade do sujeito, esse
misterioso personagem. Preferi ficar com o sinal da complexidade. Sua falta de

282

entusiasmo no teria sido uma resistncia para se por em anlise? Ela desmarcou por
vrias vezes o nosso primeiro encontro e tambm remarcou algumas vezes o segundo157,
como que demonstrando dificuldades em revirar esses assuntos158. Mas enfim
estvamos ali. Disse-lhe ento que no se preocupasse e convidei-lhe para continuarmos
nossa conversa tranquilamente. O mesmo padro se repetiu com minhas demais
interlocutoras. Em nosso primeiro encontro, Vanda me falou o seguinte: No tenho
nenhuma histria de constrangimento pra te contar. Rita, por sua vez, declarou que
sempre conviveu bem com os colegas. No posso falar que houve racismo, no
houve.

No entanto, o racismo marcou suas histrias desde a infncia, s vezes de forma ainda
mais dolorosa, por acontecer dentro da prpria casa, vindo de pessoas da famlia. Esse
foi o caso de Mara que, conforme afirmado em seo precedente, viveu situaes muito
duras na sua infncia, dentro e fora de casa, que repercutiram ao longo da sua vida
profissional. As conseqncias dessas situaes na estruturao da sua personalidade
foram muito srias. Fiz terapia mais tarde. Quando fui promovida no banco eu estava
toda perdida. Assim como eles no sabiam se queriam uma negra como chefe, eu
tambm no sabia se queria assumir aquele cargo, se estava preparada pra ele, entende?
A fui fazer terapia, o que me ajudou muito. Mas ainda trago resqucios muitos srios
dessa poca, sabe?.

O problema que aconteceu no banco ao qual ela faz referncia foi o seguinte: conforme
apontado anteriormente, uma pessoa com quem ela trabalhara num instituto de pesquisa
havia solicitado a sua contratao, pois precisava de uma assistente. A recepo do
chefe do departamento no foi muito boa. Quando ele me viu, comentou com o
pessoal: Nossa! Vocs trouxeram uma negra pra c?. Isso a minha colega me contou e
disse que respondeu o seguinte: Voc pediu pra contratar uma pessoa competente e
com essas qualificaes s conheo ela. Fez um bom trabalho e o chefe reconheceu.
Um tempo depois sua colega saiu da empresa e ento Mara foi promovida. Mas ela
sentiu que havia um preconceito no ar. Narrou a situao da seguinte forma:

157

No terceiro e ltimo, todavia, demonstrou muita vontade de reencontra-me.

evidente que razes de ordem pragmtica (compromissos profissionais e familiares) tambm podem,
e devem, ter motivado esse adiamento da entrevista.
158

283

Foi muito interessante por que... Ele saa do banco geralmente s 17 horas.
Naquele dia, deu 18 horas e continuava l. Eu sa do trabalho e passei num
shopping pra resolver um problema. Era um shopping que ficava prximo do
escritrio central do banco. Ento de repente umas 20 horas encontro com ele l.
Da ele falou assim: Eu conversei com a diretoria e tenho uma boa notcia pra
voc. Voc vai passar a ser chefe. Ele me deu a notcia no shopping... J
relacionei uma coisa com a outra. Como tinha havido aquele problema de ele
questionar o fato de ter chegado uma negra na equipe, acho que ficou meio
inseguro de dar uma promoo a essa negra. Pra mim ele foi at o prdio central,
que era longe, pra conversar com um dos diretores que era bem ligado ao nosso
departamento e pedir autorizao pra promover uma mulher negra. At porque
depois me contou o seguinte: Eu estive com Paulo falando da sua promoo e ele
me disse assim: Eu conheo Mara, ela no uma..., negra bem baixinha?. Esta
era a Marta, a outra negra que trabalhava no setor. Ento ele respondeu assim:
No, Mara uma..., mulata alta.

No possvel ter certeza se seu chefe foi solicitar autorizao da diretoria para lhe
promover porque ela era negra, ou se foi simplesmente negociar a promoo de uma
funcionria, independente da cor. Mara sabe disso. Mas tambm sabe que existe uma
falta de espontaneidade no uso dos termos negra e mulata no Brasil. Estas so palavras
carregadas de sentido, marcadas que so pelo racismo. Um racismo que, no caso
brasileiro, no se desvela com clareza. Ao contrrio, se esconde detrs de toda uma
sutileza. O relato abaixo, sobre outra experincia de Mara no mundo corporativo traduz
bem esse carter do racismo brasileira.

Teve uma poca em que trabalhei numa multinacional. Foi por pouco tempo, nem
te contei antes. Olhando retrospectivamente acho que fui contratada porque a chefe
do departamento de pesquisa era lsbica. Como no meu currculo havia a
informao de que eu era divorciada, talvez ela tenha se interessado por mim, ou
talvez como algum que tambm era vista com preconceito, ela no tolerasse
nenhuma forma de discriminao, no sei. O certo que logo que entrei na
empresa ela foi para a Alemanha participar de um congresso e iria emendar com as
frias. Antes de viajar me chamou na sua sala e me disse assim: Olha, qualquer
coisa que acontecer, se voc se sentir discriminada, fale comigo quando eu voltar
que a gente bota pra quebrar. claro que ningum ia falar: No gosto de voc
porque voc negra. Acho que nunca falariam isso abertamente. Mas o diretor de
marketing convidou todo mundo para ir num bar, em uma recepo que ia fazer.
Ns ramos as duas mais novas na empresa, eu e Ldia. Voc acredita, Ldia
sentava na minha frente, pois ele passava e perguntava pra ela: De onde voc
veio? O que voc faz?. Mas no falou comigo em momento algum. Depois de um
tempo fiquei pensando: Acho que o problema ele. Quando Marli, a chefe da rea
de pesquisa, me veio com aquela histria, que se eu me sentisse discriminada
falasse com ela, talvez o problema fosse ele. Acho que ele no queria que eu
tivesse sido contratada, tanto que um ano depois me demitiram. E no havia uma
razo clara, eu havia feito um bom trabalho. Bom, tambm nem quis saber. Pensei:
Graas a Deus!. que estava um clima to estranho sabe? Voc sente..., voc se
sente meio parte... Ns duas entramos na empresa na mesma poca e Ldia era

284
muito mais requisitada, o diretor sempre lhe passava trabalhos. Eu ficava me
perguntando: Mas no possvel! O que ser que acontece?. Hoje percebo o
seguinte: o racismo no Brasil duro, voc sabe que ele existe, mas difcil de
provar. No tem como falar assim: Est aqui, ponto. Mas quando um diretor
convida os seus funcionrios para um evento e deixa um de lado... Ele nunca me
deu a mnima ateno, jamais perguntou o meu nome. Eu me senti muito mal
naquele dia.

O racismo no desapareceu depois que Mara chegou a cargos de coordenao. Ao

contrrio, se manteve presente, por vezes sem a sutileza costumeira. Ela lembra que
quando foi promovida a chefe do setor de pesquisa do banco certa vez recebeu um
entrevistador com quem j havia trabalhado no instituto. Ele foi lhe procurar para saber
se precisavam de algum pra coleta de campo. No havia vagas, pois a equipe de
pesquisadores j estava formada. Ao ouvir a negativa, e vendo Marta, a outra
profissional negra da rea sentada ao lado, o candidato esbravejou: , isso aqui est
virando uma escola de samba mesmo!. Quando no por meio do insulto direto ou de
uma rejeio percebida sutilmente, o racismo se revela nas empresas por meio do
esteretipo. A pessoa negra no cabe na imagem do executivo que construda no
mundo dos negcios. A esse respeito, Mara contou uma experincia que lhe deixou
constrangida. No precisa nem buscar muito na memria, aconteceu na semana
passada mesmo. Eu fui conversar com um possvel cliente, uma pessoa de uma empresa
da indstria farmacutica que estava interessada em contratar servios de pesquisa e
contatou o instituto em que trabalho. Conversamos por telefone e ela me falou: Vem
at aqui. Eu fui e quando ela me viu, comentou assim: Nossa, eu imaginava voc to
diferente! Imaginava voc mais baixa, branquinha.... Falou isso meio encabulada. Senti
muitas vezes esse estranhamento no olhar dos clientes, porque no tratava com
assistente, negociava direto com o chefe, o gerente, o diretor, a pessoa que contrata a
pesquisa.
possvel perceber na narrativa de Mara, para alm das especificidades que recobrem
as experincias singulares de cada sujeito, um padro que se repete nas trajetrias
profissionais da primeira gerao de executivos negros no que se refere questo racial.
Trs elementos se destacam nesse padro: a) a dedicao intensa ao trabalho para
suplantar a presena do racismo e poder se destacar na empresa; b) a blindagem para
no ver situaes de preconceito e discriminao racial; c) a recusa do afrontamento
como estratgia para lidar com aquelas situaes de preconceito e discriminao que

285

no podiam deixar de enxergar. O relato abaixo evidencia a presena do primeiro

elemento.

Minha vitria no foi pela inteligncia, foi pela batalha mesmo, por demonstrar
interesse, me dedicar ao trabalho, vestir a camisa da empresa. Nossa, foi uma coisa
assim absurda, no tinha fim de semana, no tinha fim de ano (risos), nada, era s
trabalhando, trabalhando, trabalhando. Sempre estava disponvel. Lembro que uma
vez teramos no instituto a apresentao dos resultados de uma pesquisa para um
cliente importante, uma grande multinacional. Eles queriam ver os resultados na
primeira semana do ano e a minha diretora falou assim: De jeito nenhum. Eu no
vou sacrificar o meu rveillon. Ento falei: Pode deixar que eu fao, no tenho
planos pra esse final de ano, eu apresento. Tinha filhos pequenos, mas sempre fui
muito assim, de abraar o trabalho.

A blindagem para no ver situaes de preconceito e discriminao racial ficara

evidente desde o incio da entrevista e, conforme apresentei no captulo anterior,
constru uma hiptese para interpret-la. De acordo com esta hiptese, testada nos
dilogos com meus interlocutores, tratava-se do preo que os indivduos que compem
a primeira gerao de executivos negros aceitaram pagar para conseguir construir uma
trajetria no mundo corporativo, dentro do qual eram minoritrios, se encontravam
isolados. Percebi que eles (e elas) tinham conscincia de serem negros, mas se no
viam, ou no queriam ver, as situaes de preconceito e discriminao racial, era para
evitar que o racismo lhes paralisasse. Essa interpretao se estende ao terceiro elemento.
Face s situaes que no podiam deixar de enxergar, porque demasiadamente
evidentes, os/as executivos/as negros/as dessa primeira gerao utilizavam uma
estratgia defensiva, recusando o afrontamento, contornando o conflito. Apresentei
minha hiptese interpretativa Mara. Ela tinha algo a me dizer a esse respeito e ao fazlo, me deu pistas para a comparao com a segunda gerao de executivos negros,
objeto da segunda parte deste trabalho.
Deus me deu muita sorte, nunca tive que bater de frente... Mas acho que mesmo
que fosse provocada, no bateria de frente. possvel que eu at concordasse com
um absurdo pra evitar isso. Penso que pode ser por a sim, a sua hiptese est
correta, provavelmente a gente fugiria mesmo do embate. As coisas hoje so
diferentes. Por exemplo: vamos supor uma situao em que na empresa em que um
negro trabalha as pessoas contam piadas racistas. Eu acho que a gente no reagiria,
no falaria assim: Porque vocs esto sempre ridicularizando o negro? Qual o
problema? O que h de errado em ser negro?. No argumentaramos dessa forma.
At porque assim: Voc est bem com a pessoa, mas se vai e enfrenta, pode
melindrar a relao com ela e com os demais; vo dizer o seguinte: Cuidado com
o que vai falar, porque ela tem preconceito contra branco, ou tem complexo de
inferioridade, entende? E se a discusso chegasse at os superiores, no se sabia a
conseqncia que poderia ter. Ento realmente era melhor fechar os olhos e dar

286
uma de isso no comigo, percebe? Eu acho que a sociedade brasileira fala mais
abertamente dessas questes hoje em dia. Mas a nossa gerao estava menos
aparelhada para lidar com o racismo. Ento a nossa estratgia era outra. Conheo
algumas pessoas da minha gerao que diziam assim: Se a empresa me der
chance, chego a qualquer cargo, uma questo de tempo. Talvez o jovem negro
de hoje que pretende entrar nas grandes corporaes no passe to apertado como a
gente passou. A gente tinha que trabalhar dobrado para mostrar que valia a pena
nos contratar.

Seja como for, Mara prefere olhar o saldo dos acontecimentos de forma positiva. A
vitria acabou acontecendo. Esses negros e negras que voc est entrevistando devem
ter histrias muito interessantes, e muito tristes tambm, como as que tenho... Mas,
imagino que esto sabendo valorizar o esforo que fizeram. Apesar das situaes que
passamos, chegamos aonde chegamos e podemos transmitir nossas experincias pra
frente, no ? (risos).

O racismo tambm esteve presente na histria de Vanda no mundo corporativo. Ela

disse que enfrentou alguns problemas com o preconceito e a discriminao racial ao
longo da trajetria. Considerou que isto se deu em razo da ascenso socioeconmica.
Enquanto eu estava na linha de montagem, no percebi nada, mas quando recebi a
primeira promoo..., o racismo comeou a aparecer, apontou. Sua primeira promoo
aconteceu ainda na rea fabril, quando se tornou uma das responsveis pelo controle de
qualidade. Eu me destaquei, talvez porque estava cursando Matemtica e essa
atividade envolvia muito contas, estatsticas e grficos. Ento passei a ter uma mesa
dentro do setor de produo e me diferenciei das outras meninas, a maioria delas branca,
de cabelo liso, que andavam pela fbrica e faziam anotaes. Neste cargo comeou a
esbarrar em algumas situaes adversas. Precisava pegar amostragens junto com os
supervisores e quando chegava at as posies de medio, eles ficavam resistentes em
lhe mostrar os nmeros. Eu percebia que no reagiam s outras pessoas, mas comigo
falavam assim: Mas voc j est passando? J est na hora?. Era como se eu tivesse
que ficar esperando por eles, entende?. Ademais, no relato abaixo conta um episdio
em que raa e gnero aparecem de forma entrelaada.

Naquela poca o assdio sexual era muito comum. A lgica dos supervisores da
linha de produo era a seguinte: Ou voc sai comigo, ou no recebe promoo!.
A maioria deles era branca, mas havia alguns negros. Eles gostavam das meninas
brancas, ento felizmente isso no acontecia comigo. Mas em conseqncia me
colocavam nos piores lugares, em setores em que havia mais problemas. Bom,
quando a produo baixava, a matriz nos Estados Unidos ordenava que fossem

287
feitas demisses. Ento, num determinado momento, disseram que iam cortar no
sei quantas pessoas da produo e recolheram os crachs dos funcionrios para
fazer a avaliao. Ao pegar a minha carteira de identificao, um supervisor,
Afonso era o nome dele, bem branco, disse o seguinte para um dos diretores: Pode
cortar essa, porque isso da bagulho e alm do mais preta!. E no aconteceu
absolutamente nada com ele. Eu s no fui demitida, porque outro supervisor, com
quem tinha trabalhado e que me considerava uma boa funcionria, acabou me
aproveitando. Mas eu ouvi esse supervisor falar isso e me abalou. O que me deu
foras foi o apoio do outro supervisor. Ento eu pensava o seguinte: tenho no s a
obrigao de provar o meu valor pra aquele que queria me cortar, mas tambm
preciso fazer tudo direitinho, tudo bonitinho, pra que aquele que apostou em mim
possa confirmar que a empresa estava correndo o risco de desperdiar uma
profissional competente. Esse era minha idia na poca. Um tempo mais tarde,
quando eu j estava no controle de qualidade, a direo solicitou que alguma
inspetora fosse avaliar a rea dele. O meu superior na poca me recrutou, mas me
recusei e ele estranhou. Voc est negando servio!?, me perguntou espantado,
pois eu no era disso. Eu lhe respondi que no iria, mesmo que ele decidisse me
demitir e ento lhe contei o caso, que ele no conhecia. Ainda bem que ele
entendeu que aquilo poderia ser uma armadilha, que o cara talvez quisesse me
espezinhar, ento no fui, mas esse supervisor nunca foi repreendido.

Perguntei a Vanda qual foi sua reao ao ouvir o comentrio do supervisor que estava
selecionando as demissionrias a partir do crach. Ela me disse que simplesmente fingiu
que no estava escutando. Indaguei ento se ouvir calada foi a melhor maneira de agir
naquela circunstncia. Era a nica sada possvel. Naquela poca as empresas no
prestavam ateno a essa histria de racismo. Hoje, se um supervisor ou gerente fizer
qualquer coisa desse tipo, considerado um constrangimento. A vtima pode entrar com
um processo na justia. Sou formada em direito e atuo como consultora de RH e sei
disso. Mas naquela ocasio no se pensava dessa maneira, respondeu. Insisti um pouco
mais no assunto e questionei a Vanda se, olhando retrospectivamente, gostaria de ter
agido de outra forma. Sua reflexo foi marcada por uma ambigidade. Na realidade
no. Eu j pensava naquela poca da maneira como penso hoje. Sempre quis mostrar
que poderia ser melhor do que aquilo que a pessoas estavam falando. E procurei provar
isso com meu trabalho. Ento buscava sempre me aperfeioar em todas as funes que
desempenhava, almejando sempre uma promoo, afirmou. Mas ao menos tempo em
que disse isso, tambm ponderou o seguinte: Se fosse hoje talvez no esperasse as
promoes para mostrar pra ele..., talvez agisse de outra forma, de maneira mais
incisiva, no violenta, mas incisiva, amparada na lei. Mas naquela poca no fiz isso,
no o questionei. Mas enfim, difcil imaginar se faria diferente. Levando em conta o
contexto daquela poca, acho que teria agido do mesmo jeito. At porque tem outro

288

aspecto: o sustento da famlia. Para sobreviver no emprego naquele momento, era

necessrio engolir algumas coisas.

Ela recordou outra situao dessa mesma fase no setor de produo. Contou que quando
passou a ser lder de equipe, ficou encarregada por um grupo de cerca de 80 pessoas.
Percebeu ento que muitas delas no lhe aceitavam naquela posio. Ainda que meus
supervisores, a quem respondia diretamente, confiassem no meu trabalho, meus
subordinados eram resistentes. No estavam acostumados com uma lder negra na
produo, ento no me respeitavam mesmo. A direo fez um trabalho para quebrar
essa resistncia, mas nada se falou da questo racial.

Se a resistncia em reconhecer-lhe numa posio de liderana marcou sua trajetria

enquanto atuava no setor de produo, as coisas se tornaram mais difceis ainda quando
assumiu uma gerncia no departamento de relaes de trabalho, tornando-se a
responsvel pela fbrica no turno da noite. A partir desse momento passou a enfrentar
grandes resistncias. Elas vieram tanto dos subordinados, como o pessoal da segurana,
que no acreditava que uma mulher fosse capaz de mediar os conflitos que eclodiam
entre os homens, quanto de profissionais das hierarquias superiores. O relato abaixo
evidencia um constrangimento que viveu.

Como eu era a responsvel pela fbrica no turno da noite, ningum poderia sair da
planta sem que eu soubesse. Deixa eu explicar direito pra voc entender. Ns
tnhamos equipamentos caros, automveis, todo um patrimnio. Ento se algum
fosse trabalhar at mais tarde e depois precisasse sair com um carro da empresa, ou
levar algum produto para fazer uma demonstrao no dia seguinte, teria que ter
pedido autorizao para o diretor da rea durante o dia. Se no tivesse pedido,
noite s eu podia assinar a liberao. Isso era algo amplamente divulgado. Da o
que aconteceu: um dos diretores, um profissional de marketing se no me engano,
precisava levar uns rdios para uma exposio. Chegou empresa, pegou o
material e foi direto pra portaria. L, o vigilante lhe solicitou o comprovante de
liberao e ele no tinha. Ento o rapaz lhe disse que sentia muito, mas que s
poderia liber-lo com um documento da gerente de relaes trabalhistas. Ele
retrucou que quela hora no havia mais ningum neste setor. O vigia ento lhe
falou o meu nome e lhe informou da minha responsabilidade sobre aquele turno.
Talvez tenha esclarecido algo que ele no estivesse par. Mais tarde este rapaz me
contou do seu espanto. Ele teria perguntado: Quem essa Vanda?. Bom, o certo
que foi at a minha sala e quando me viu notei que me olhou, me olhou assim...
Acho que ele no imaginava que essa Vanda fosse negra. Ento me disse: Eu
ouvi um absurdo agora do vigilante e queria entender como que essa coisa
funciona! Eu lhe perguntei qual tinha sido o absurdo. Ele respondeu: Que eu no
posso sair com esses rdios daqui sem a sua assinatura. Quem voc pensa que
?, perguntou, me olhando de cima a baixo. Respondi o seguinte: Sou Vanda

289
Lucia de Andrade, gerente de relaes trabalhistas e responsvel por toda a fbrica
no turno da noite. E voc, quem ?. Ele me perguntou como eu no sabia quem
ele era. Simplesmente lhe respondi que no era obrigada a conhecer a fisionomia
de todos os profissionais da empresa. Disse-lhe em seguida que no estava ali para
emperrar o trabalho de ningum e que no havia motivo pra eu no assinar a
liberao dele, mas que era importante que entendesse o papel que desempenhava e
a sua importncia para a prpria segurana da empresa. Ele pareceu entender, mas
no dia seguinte reclamou com meu chefe, dizendo que eu tinha um jeito muito
altivo de falar. Ele era hierarquicamente superior a mim, mas no naquele
momento. De acordo com a estrutura organizacional, no turno da noite eu era a
principal executiva da empresa. Mas ele achava que eu deveria ser servil.

Houve outra situao que lhe marcou. Quando trabalhava no setor de benefcios, era
responsvel pela homenagem que a empresa fazia a determinados funcionrios, quando
completavam 10, 15, 20 anos de casa. Nesta poca a empresa atravessava uma
reestruturao. Estavam dividindo algumas reas em pequenas clulas, responsveis
pela resoluo de problemas especficos. O fato de um funcionrio ser deslocado para
outro setor no o desvinculava da direo do seu departamento de origem. No entanto, o
subordinava ao supervisor da rea na qual estava alocado e no mais ao diretor do
departamento original, explicou. Ento, seguindo uma diretriz do DRH, ela
encaminhou os diplomas de alguns funcionrios que seriam homenageados para as reas
onde foram alocados. Recebeu ento uma ligao da secretaria de um gerente que lhe
disse assim: Olha, Fernando est super nervoso porque voc entregou os diplomas dos
funcionrios dele pra outra rea; disse que ele quem tem que entregar. Ela explicou
qual era a orientao do departamento de recursos humanos. Ainda assim, sua
interlocutora insistiu: , mas acho melhor voc mandar buscar, porque se no... Ele j
engasgado com voc!. Vanda perguntou porque ele havia engasgado com ela. A
resposta no foi nada sutil. Ele diz que voc a negona mais metida que pode existir
na face da terra. Ela informou que manteria a deliberao que tinha tomado. Pouco
tempo depois a secretria voltou a telefonar com ar de preocupao. Mas ele disse que
vai falar com o Denis!. O gerente foi de fato falar com Denis, que era seu diretor e lhe
contou depois que este solicitou a sua demisso por insubordinao. Considerou que eu
no havia respeitado a sua autoridade, o que considerava grave, ainda mais pelo fato de
eu ser negra, lhe disse o diretor. Vanda apontou que s no foi prejudicada porque
Denis, que era americano e vinha da matriz, no acolhia posturas racistas. Ademais,
apreciava muito o seu trabalho. De toda forma, nada aconteceu ao gerente racista.

290

E as situaes de preconceito e discriminao racial que aconteceram na experincia de

Vanda no se limitaram dinmica interna da empresa. Relatou que, como gerente de
relaes trabalhistas, era comum participar de reunies na FIESP, nas quais os
dirigentes empresariais discutiam as posies que deveriam assumir nas negociaes
com os sindicatos. Recordou que dessas reunies geralmente participavam profissionais
que ocupavam cargos de diretoria nas empresas. Era uma das poucas gerentes presentes,
j que seu diretor lhe delegava essa atribuio. Rememorou tambm que esses
profissionais eram em sua grande maioria homens, e todos brancos. Disse que dado ao
conhecimento que tinha dos assuntos que estavam sendo debatidos e autonomia que a
empresa lhe conferia, sentia-se como um deles. Todavia, percebia que no a
consideravam assim. Eles se dirigiam uns aos outros, e no pediam a minha opinio,
no me perguntavam nada. Apontou ento que sua reao natural era se retrair.
Afirmou que se posicionava apenas quando notava que tinham falado algum absurdo. E
acrescentou: Quando eu me colocava, a pessoa que era responsvel pela conduo da
reunio, que j me conhecia, pois meu perfil era passado antecipadamente, acabava me
dando a fala. E muitas vezes a deciso tomada era influenciada pelas consideraes que
eu fazia.

Nas reunies com essas lideranas empresariais o tratamento que recebia no era
explicitamente racista. Sendo assim, difcil avaliar se a sua invisibilizao se devia ao
preconceito racial, j que poderia tambm ser motivada pelo sexismo daqueles homens
de negcios, ou ainda pelo seu elitismo, j que eram todos diretores, sendo ela uma
gerente. Este no era o caso, no entanto, dos encontros que tinha com seus pares de
outras empresas para discutir assuntos parecidos. Essa coisa de me olharem meio assim
acontecia muito com pessoas do mesmo nvel hierrquico. Lembro de uma vez que eu
fui a uma reunio numa empresa daqui da regio. Quando cheguei um dos presentes
falou assim: Nossa! Com tanta gente l, mandaram logo essa negona. Falou baixinho
para uma colega que estava perto de mim. Eu ouvi, mas achei que no era o momento
de polemizar. S mais tarde, reservadamente com essa pessoa, mostrou-lhe que aquela
postura no era condizente com o cargo que ocupava. Disse que tambm com esse
grupo por vezes a coisa era sutil. Em certas ocasies lhe aconselhavam: Vanda, anota
a uma pergunta pra levar pro Sergio, que era seu diretor. Sugeriam isso sem antes lhe
perguntar se sabia ou no. Ela disse que at anotava, pra no interromper as discusses,
mas depois dava a resposta no prprio encontro.

291

E a conjuno entre racismo e sexismo se fez presente tambm onde supostamente no a

encontraramos: na relao com o sindicato. Desta vez a postura do seu interlocutor no
foi apenas explcita. A violncia foi no apenas simblica, mas corporal. No relato
abaixo Vanda narra uma experincia que revela o extremo a que pode chegar a postura
machista e racista.

A gerncia de relaes trabalhistas sempre foi ocupada por homens. De repente

essa empresa coloca uma representante mulher para participar das rodadas de
negociao com o sindicato. Acontecia a mesma coisa que eu te contei antes em
relao aos dirigentes empresariais nas reunies que ocorriam na FIESP. Por vezes
eu tentava falar com o presidente do sindicato dos trabalhadores e ele no me dava
a menor bola. Claro que num primeiro momento ficava meio insegura, tentando
achar uma brechinha pra mostrar s pessoas que eu no era pura e simplesmente
uma ouvinte. Quando ia com meu chefe s negociaes, me sentia mais segura.
Mas depois passei a ir sozinha. Ento procurava saber qual seria a pauta de reunio,
me preparava bem antes, mas era complicado. Eram reunies tensas e estava ali
junto a outros dirigentes de recursos humanos de grandes empresas para discutir
com lderes sindicais. Uma vez aconteceu algo que no esperava. Sabia que aquilo
era estratgia de sindicalista, tinha feito um curso que prevenia que eles, quando
sentam numa mesa de negociao com uma mulher, tentam constrang-la de
alguma maneira pra ela perder o foco no que est sendo discutido. Porm, confesso
que no esperava que fosse acontecer comigo, no estava preparada naquele dia.
Mas aconteceu. Era uma reunio das empresas do setor eletroeletrnico com vrios
sindicatos. Estvamos numa mesa cumprida e como era de praxe de um lado
sentavam os representantes das empresas e do outro os representantes dos
sindicatos. Um grupo face ao outro. Na minha frente um homem branco, alto. Os
debates estavam bem acirrados. Num determinado momento da discusso, quando
eu estava me pronunciando, esse homem, por debaixo da mesa, colocou o p na
minha perna e empurrou meus joelhos, tentando desestabilizar minha
argumentao. Eu poderia realmente ter me bloqueado e perdido o fio condutor do
raciocnio naquele momento, de to chocada que fiquei. Ele botou o p e tentou
pressionar com a ponta do tnis para eu abrir os joelhos. Continuei falando e ele
insistiu, com mais fora. Ento, quando empurrou mais forte ainda, puxei a cadeira
um pouco pra trs, abri as pernas levemente para no ficar vulgar e lhe perguntei
em voz alta: Voc est mais vontade assim?. A foi ele quem se desestabilizou,
porque a pessoa que presidia a mesa pediu respeito e os prprios colegas
consideraram a postura dele inadequada. Ele ficou totalmente constrangido. Vivi
situaes assim: cruis, crudelssimas.

Esta narrativa to eloqente! Convida praticamente ao silncio. Mas h algo que

gostaria de ressaltar. Vanda estava numa posio de poder. Ela representava o
empresariado (o capital) num embate contra o sindicato (o trabalho). Supostamente era
o seu interlocutor que se encontrava numa posio subalterna. Mas ela era uma mulher,
num espao onde praticamente s havia homens. O macho lana mo de uma estratgia
que no usaria no combate se o oponente fosse outro homem: a subjugao sexual. Seu

292

p estava investido de um poder flico, era como um pnis a penetrar, sem

consentimento, aquele corpo feminino. E Vanda era uma mulher negra. Seu agressor era
branco. Ora, no imaginrio do sistema colonial-escravista que marca a formao da
sociedade brasileira, o homem branco est numa posio assimtrica na relao com a
mulher negra, pode seduzi-la com seu poder e riquezas, quando no estupr-la, sem que
seja condenado. Ela uma propriedade sua afinal. neste imaginrio duplamente cruel,
sexista e racista, que quele homem concreto vai buscar, inconscientemente, referncias
para, despeito do seu lugar subalterno no que se refere condio de classe, construir
uma estratgia de desestabilizao da sua oponente. Sim, a relao entre lderes
empresariais e sindicais ardilosa, e era especialmente assim naquele contexto dos anos
1980 em que se encontrava Vanda. Mas teria sido essa a estratgia utilizada na disputa
se a sindicalista fosse uma mulher e o dirigente empresarial um homem, ou se o
representante sindical fosse um negro e tivesse a sua frente uma mulher branca como
representante das empresas? Creio que a resposta para essa pergunta seja negativa.

Passemos s experincias de Maria. Ela tambm viveu situaes no mundo corporativo

nas quais foi vitima de racismo. No entanto, essas situaes lhe apareceram sempre de
forma velada, sem que fosse possvel constatar com clareza sua presena. E talvez,
mesmo se fosse, ela no quisesse enxergar. Tudo se passa como se ele s tivesse
disposta a ver o verdadeiro racismo e no aquilo que Joo Batista Borges Pereira
(1996) e Michel Wieviorka (1998) chamam de novo racismo, menos explcito e muitas
vezes sem fazer uso da palavra raa. Como que justificando porque considera sua
experincia no mundo corporativo com um sucesso, ela disse: Ao longo da carreira,
atendi empresas bastante exigentes. Essas organizaes nunca fizeram para minha
companhia um pedido assim: Gostaramos que trocassem a gerente, ou a diretora que
negocia conosco, no queremos ser atendidos por ela. Nunca vivi uma situao dessas.
Se tivesse ocorrido, teria ficado sabendo.

Situaes mais sutis no eram refletidas por ela para avaliar se por acaso esto
investidas de racismo. Contou que logo quando iniciou na companhia de seguros em
que construiu praticamente todo o percurso profissional, um superintendente de recursos
humanos lhe falou algo que a deixou perplexa. Eu tinha sido contratada h apenas dois
ou trs anos e um dia, numa conversa informal, ele me disse assim: Olha, voc s no

293

chegar presidncia da empresa por duas razes: por ser mulher e por ser negra.
Fiquei com aquela frase ecoando na cabea. Eu acreditava que tinha entrado numa
organizao em que o preconceito contra a mulher no existia, seno no teria sido
contratada como gerente. Aparentemente o dono da empresa no era preconceituoso,
nunca me senti discriminado por ele. Ao contrrio, me considerei sempre prestigiada,
independente da minha cor. Mas o superintendente de RH me falava aquilo.... Ela
parecia estar diante de um enigma. Mas ao longo do percurso preferiu no enfrent-lo.
Eu fui muito longe nessa companhia, galguei todos os estgios, com exceo da
presidncia, e sempre fui muito ouvida, disse. Mas o recuo do tempo permitiu-lhe
avaliar a prpria trajetria de forma mais crtica. Hoje eu sei que certas coisas so
veladas. Existem pessoas que so preconceituosas, mas no falam nada abertamente,
escondem o racismo para no ficarem expostas. E assim talvez impeam que algum
chegue a um determinado ponto. Essa parece ser uma pista interessante para interpretar
as experincias que Maria narrou.

O racismo pode ter lhe acompanhado desde a sua entrada na organizao. Ela contou
que no foi o seu chefe, a quem responderia diretamente, que definiu sua contratao.
Um dia ento, este homem, gacho, branco lhe disse assim: Tu sabes que no fui eu
que te escolhi, no ? Mas temos que nos entender!. E ele sempre fazia alguma crtica
a ela, ou ao seu trabalho. Perguntei-lhe com reagia a isso. A resposta de Maria foi a
seguinte: Fazer o que? Nunca fui perguntar pra ele se era racista ou machista, nunca,
porque eu no mudaria o modo de ele pensar. Simplesmente trabalhava e pronto,
ignorava esse tipo de coisa, fingia que no ouvia os comentrios a meu respeito. Nunca
comentei com algum colega, ou recorri ao DRH, nunca. Talvez houvesse ali um
preconceito racial, mas como saber? Tudo se passava de forma velada.

Esse carter velado se manteve na relao que estabeleceu com um dos diretores da
empresa, que durante alguns anos foi o seu chefe direto e a quem terminou substituindo.
Ele no me queria na empresa, claramente no me queria l. Jamais me treinou,
orientou ou ao menos teve uma conversa amistosa. Jamais! Sequer se dirigia a mim
assim: Bom dia! Voc est bem?. Nunca. Ao contrrio, era hostil, solicitava
constantemente que se fizesse auditoria no meu trabalho. Acho que o seu sonho era
encontrar alguma falha pra justificar minha demisso. Tudo que eu fazia ele... Era uma
coisa muito estranha. Sabe o que voc trabalhar por trs ou quatro anos com uma

294

pessoa assim?. Perguntei-lhe se esse diretor fazia o mesmo com os demais gerentes a
quem coordenava. Sua resposta foi negativa. Disse que percebia a diferena de
tratamento, que ele era simptico com os outros membros do corpo gerencial, saa para
almoar com eles. Todavia, ela preferia no atribuir isso a nenhum tipo de preconceito.
Eu sempre interpretei da seguinte forma: Ele no gosta de mim. Simplesmente isso.
No gosta porque no gosta. Tem gente que gosta e tem gente que no gosta. Eu no
me apegava a um ponto especfico: porque sou mulher, ou porque sou negra. Mas o
certo que ele no gostava mesmo, tanto que depois de um tempo os prprios acionistas
falavam assim: Ele no via com sua cara, hein!. Falavam isso justamente porque ele
tentava minar o meu nome junto aos acionistas. Nossa! Aquele foi um perodo muito
ruim pra mim. Ela disse que de certa forma o enfrentava. Perguntei-lhe ento como
fazia isso, que estratgias utilizava nesse enfrentamento. Eu respondia muito bem com
o trabalho, ela disse. E complementou: Eu era dura na queda, era osso duro de roer,
quanto mais trabalho tinha, quanto mais os prazos eram apertados, mas eu fazia. E o
trabalho era monstruoso, mas eu cumpria os prazos. E quando algum vinha at a mim
pra falar mal dele, eu no acolhia, no dava ouvidos. Durante todo o tempo, foi assim
que eu agi. Mas ao recordar esse perodo..., foi muito difcil, muito ruim, muito triste,
muito sofrido. Ela rememorou um episdio especialmente traumtico com esse diretor.

Na sexta-feira o expediente na empresa terminava mais cedo. Eu cumpro o shabat,

pra mim um momento sagrado, um perodo de descanso. Ele sabia disso e de
certa maneira tambm cumpria o shabat. Mas teve uma sexta que quis me atingir.
Marcou uma reunio que comeou s 16 horas e s terminou depois do incio do
shabat. Fez aquilo deliberadamente para me magoar. Usando o poder hierrquico
que tinha, me obrigou a ficar naquela reunio. No era uma exigncia da empresa.
Ao contrrio, por determinao da presidncia as atividades eram suspensas s
16h45min nas sextas-feiras159. Durante a semana se precisasse ficar at a meia
noite eu ficava, j aconteceu de eu dar virote trabalhando, mas na sexta nunca. E
naquele dia fui muito atingida pelo gerente administrativo-financeiro, que era
muito amigo dele e que fez crticas severas, no s ao meu trabalho, mas a minha
pessoa160. Foi uma reunio horrvel, estavam ali cinco gerentes, foi uma coisa
muito..., eu fiquei estarrecida. No foi uma reunio de trabalho, aquilo no era
mais uma reunio de trabalho. No se discutiam objetivos, no se traavam metas,
nada. Foi uma tentativa de me destruir: como gerente, como lder, como pessoa.
Uma coisa horrvel! Foi horrvel aquele dia. Mas tive que passar por cima. Eu
pensava o seguinte: No vou pedir demisso por causa disso. O meu trabalho
159

Ela disse que, embora no fosse judia, desde criana cumpria o shabat, costume que adquiriu por meio
da leitura da Bblia. Disse tambm que muitas pessoas na empresa tambm cumpriam o shabat, at
mesmo por influncia do presidente que, que embora tampouco fosse judeu, seguia essa prtica e a
transformou em um trao da cultura da empresa.
160
Dessa reunio participaram os gerentes subordinados a esse diretor. A maioria deles era homem. Havia
apenas outras duas mulheres, ambas brancas.

295
bem feito, d resultado, est sendo reconhecido. Mas sofri uma presso imensa.
Olhando hoje, considero que ele um homem preconceituoso. Acho que posso
dizer isso, com todo o risco que corremos quando julgamos algum.

Perguntei-lhe se poderia me contar o que lhe falaram na reunio. Ela me disse que no
recordava. S sei que eu sa de l chorando... Eu morava perto da empresa, ento desci
as escadas, nem peguei o elevador, e eu fui embora chorando. Chorei quase a noite
inteira, de tristeza. Sabe quando voc est muito triste, arrasada com a maneira que te
trataram? Eu fiquei assim, me disse. E complementou: Mas honestamente no
consigo lembrar. As coisas que me magoaram muito eu esqueci. igual aquele dia que
te contei que dormi no cho da casa de minha tia. Lembro da primeira noite, mas
esqueci completamente as seguintes, e lembro muito vagamente da casa do Capo
Redondo pra onde nos mudamos. Foi to traumtico, que eu esqueci! a mesma coisa:
essa reunio tambm foi muito traumtica pra mim. Acabei apagando da memria.
Mas teve outras coisas que Maria no apagou da memria. Lembra que cada vez que
seu chefe era substitudo era como se ela tivesse que ser recontratada. O novo
profissional que chegava fazia uma anlise apuradssima a meu respeito, como no fazia
de outros gerentes, sabe? Depois admitiam que eu estava no lugar certo. Era uma coisa
horrvel. Cheguei a ouvir coisas assim: Ela protegida! Tem algum aqui dentro que a
protege. Mas eu era protegida de quem? Eu ficava sabendo que havia esse tipo de
comentrio, mas no dava trela. Ou seja, sua competncia era sempre colocada sob
suspeita. E esta desconfiana sobre suas qualidades profissionais explica o fato da sua
promoo diretoria ter sido postergada. Maria conta como transcorreu o processo no
relato abaixo.
As oportunidades que surgiram pra mim na empresa vieram sempre com muita
dificuldade. Vou te contar aquela que hoje me parece mais evidente. Quando saiu
este meu chefe que era o diretor geral, eu no fui promovida em seguida. Estavam
buscando algum para ocupar o cargo, trouxeram ento temporariamente um
gerente de Belo Horizonte para ser responsvel por So Paulo. Ele ficou meses
indo e voltando. Quando decidiram efetiv-lo, no aceitou, tinha famlia em Minas.
A, o presidente da companhia decidiu recrutar algum do mercado. Essa seleo
durou uns 90 dias, no foi uma coisa assim rpida. Finalmente acharam,
contrataram um cara, anunciaram e tal. No dia da posse, ele no apareceu, terminou
desistindo. Isso gerou uma grande frustrao. Passado algum tempo, contrataram
outro profissional, tambm do mercado. Mas ele no permaneceu nem uma
semana. A empresa foi ficando traumatizada com isso. Ainda contrataram outro
que tambm no deu certo. O presidente chegou ento um dia pra mim e falou:
Ns vamos deix-la com diretora interina!. E naquele perodo tnhamos um
grupo de quase mil funcionrios, diretamente na sede, sem contar os escritrios
espalhados pelo estado, e a empresa vivia um momento financeiramente difcil, que

296
demandava reestruturaes. ramos 5 gerentes, aquele profissional que ocupava a
gerncia financeira no estava mais. Quem ficou no lugar dele foi um senhor, que
tinha feito carreira em outras empresas e que era tambm professor universitrio,
uma pessoa a quem eu tinha um respeito muito grande. Ele era experiente,
consciente e muito diferenciado, culturalmente falando. Eu lhe procurei e lhe
perguntei o seguinte: Agora me colocaram como gerente interina! O que o senhor
acha que eu devo fazer? Devo sair da minha sala e ocupar a mesa do diretor?
Ningum me falou nada a esse respeito. Ele me respondeu assim: V. Ocupe
aquele lugar, porque ele j seu! Sente naquela cadeira e faa!. E foi o que fiz.
S mais tarde me efetivaram como diretora geral.

A resistncia do presidente da empresa em admitir sua competncia evidente. Foram

quatro tentativas at reconhecerem que ela poderia ocupar a diretoria. Ainda assim lhe
colocaram no posto interinamente e no ritualizaram sua mudana de status. Por
conseguinte, ela ficou insegura, no sabia se deveria ocupar a cadeira do diretor.
sintomtico que tenha dito gerente interina e no diretora interina quando contou do
dilogo que teve com o senhor que lhe aconselhou. Esse lapso de linguagem, um ato
falho como dizia Freud, revela que ela no se autorizava a estar no lugar de diretora. O
que o presidente e os gerentes diziam, ou disseram sobre ela, lhe abalava. Mas ela no
parecia disposta a admitir. Fiz o meu trabalho com toda a coragem, sem receio... E com
um grande apoio de quem estava acima de mim. No senti que houvesse qualquer
preconceito, qualquer... Eu no podia sentir, ocupava o cargo mximo dentro do Estado
de So Paulo. O que ela quis dizer quando, se referindo a algum tipo de preconceito,
afirmou: Eu no podia sentir.? O significado mais imediato dessa frase parece ser: eu
no podia sentir porque no houve. Mas h tambm outras interpretaes possveis: no
podia sentir porque precisava seguir obstinada; no podia sentir porque no deixaria que
o racismo e o sexismo lhe paralisassem; no poderia sentir porque no seria possvel
reagir de maneira conflitual a essa sensao. E Maria d pistas da pertinncia dessas
interpretaes. Eu tinha muita garra, considerava a empresa como minha e a, meu
amigo, no tinha limite pro meu empenho, afirmou, revelando sua inteno de seguir
obstinada. Eu no tinha uma conscincia a respeito do racismo nessa poca, porque se
eu tivesse talvez explicasse muita coisa por a. Mas no era o que eu fazia. Quando
essas coisas aconteciam, ficava me questionando: Onde estou errando? O que que
estou fazendo que no agrada ao meu diretor?. Isso fazia com que aprimorasse meu
trabalho. Se eu pensasse assim: No, isso acontece porque sou negra, ou porque sou
mulher, talvez me acomodasse. Ento minha ignorncia, inconsciente, quanto ao
racismo e discriminao contra a mulher, acabou me ajudando de alguma maneira, me
tornou mais bem sucedida, ponderou, revelando um desejo, tambm inconsciente, de

297

evitar que o racismo e o sexismo lhe paralisassem. Eu gostaria que as coisas

acontecessem de forma justa, mas no fazia motim, de forma nenhuma. Ento eu
sofri..., desabafou, revelando que no seria possvel reagir de maneira conflitual
percepo da presena da descriminao racial ou de gnero. Hoje ela tem uma viso
bem mais aguda das coisas. Na verdade no era pra eu ter sido a diretora geral.
Olhando retrospectivamente vejo isso com clareza. Fui a nica mulher a chegar a essa
posio na empresa. No houve nenhuma antes de mim e atualmente tambm no h
mulher em cargo diretivo, nem negra, nem branca. O mundo corporativo pertence aos
homens. Eles se protegem, formam uma espcie de clube, j tm lugar marcado. Mas
pra mulher? Nossa! Entram tantos fatores e tantas anlises antes de se dar mulher um
cargo deste.

E mesmo depois que consegue o cargo, o sexismo no d trgua para a mulher. Vanda
contou que j como diretora comercial prospectou uma empresa no interior do estado de
So Paulo que poderia vir a ser um cliente muito importante. O dono dessa empresa
solicitou ento uma reunio com o presidente da sua companhia. Avisou a seu superior
e ento foi marcado um almoo de negcios. No dia do encontro foram de helicptero: o
presidente, seu assistente e Vanda. Ela estava de saia, mas no se tratava de saia curta,
que ressaltou nunca usar. Em um momento da viagem, seu superior lhe perguntou
assim: E essas pernas bonitas?. Ela ento respondeu: Se eu soubesse que iria entrar
no seu helicptero hoje, teria vindo de cala comprida!. Disse isso com um leve sorriso
para no criar constrangimento. Sempre procurou ter tato para sair de situaes
delicadas com essas.

Enfim, o racismo e o sexismo marcaram sua experincia, ainda que fosse difcil provar a
sua presena. Quando eu tinha que selecionar pessoas, encontrei, acima de mim, quem
fizesse observaes quando aprovava alguma garota negra. como se me aceitassem na
empresa, mas s eu, mas ningum, afirmou. Perguntei-lhe quais tipos de observaes
lhe faziam. Ela me disse que eram questionamentos do tipo: Voc est convicta de que
fulana a pessoa mais indicada?. E sobre aquela candidata, acrescentou, se fazia
muito mais questionamentos do que sobre qualquer outra. Ressaltou que nestas
ocasies no levantava a questo racial, no ia pro confronto em relao a isso. Mas
percebia que havia preconceito, o que lhe trazia insegurana. A deciso final da
contratao era minha, mas ficava indecisa. Qualquer falha da pessoa eu poderia ser

298

cobrada. Estava sozinha, sem apoio. Era sutil, mas isso existia, eu percebia, at porque
nas outras gerncias nunca contrataram moas negras. Concluiu ento afirmando o
seguinte: Trabalhei sempre em ambientes onde realmente no existiam profissionais
negros, no nessa esfera, nos postos executivos.

Voltemos a Rita. Conforme apontei em sua breve apresentao no incio deste captulo,
ele ponderou: Pode at ser que existisse preconceito e eu no percebesse. Mas acredito
que no. No houve nada nesse sentido, no posso falar que houve. No houve. Se
algum me discriminasse eu perceberia. Ser que perceberia mesmo? Ou melhor: ser
que queria perceber? Aparentemente simples, essa pergunta, insistentemente repetida
nessa tese, complexa, afinal, como sugeriu Michael Hanchard (2001: 23): Os efeitos
mais perniciosos da democracia racial nos brasileiros no brancos que no so ativistas
[...] so as mltiplas dificuldades que eles tm para distinguir os atos racistas de outras
formas de opresso.

Quando o assunto se dirigiu mais especificamente para o percurso profissional, ela

relativizou sua certeza inicial. Mas foi, sobretudo, a questo de gnero que apareceu.
Como te contei, eu perdi a direo de uma unidade de negcio da empresa. Mas no foi
tanto pelo fato de ser negra, mas sim por ser mulher. Disse que essa era uma
caracterstica do Grupo. As mulheres s vieram a assumir posies de direo muito
recentemente. E assim: bem poucas. Na verdade me tornei diretora no ano passado e
tem uma colega que foi promovida h dois anos. S ns duas conseguimos chegar nesta
posio. Insisti um pouco mais, perguntei se dentro da empresa ou na sua dinmica
externa nunca tinha se deparado com o racismo. Sua resposta parecia definitiva: No.
Com meus superiores nunca tive problema. Se tivesse, no teriam me dado
oportunidades. Dentro da empresa no teve. J com fornecedores... Eles ficavam
surpresos quando me encontravam, no imaginavam que era uma negra que estava do
outro lado da linha quando falvamos por telefone. Contou um evento que lhe marcou
especialmente. Numa determinada poca assinava os cheques da empresa pra liberar
pagamentos. Eram muitos cheques por dia. Certa vez foi a agncia bancria para
resolver um problema pessoal. A funcionria que lhe atendeu no caixa reconheceu sua
assinatura e ento lhe perguntou surpresa: Nossa! voc que Rita?. Disse que
jamais se esqueceu da cara de espanto que a moa fez e indagou: Porque ela fez esse
Nossa!? Esse Nossa! d a impresso de que tinha algo surpreendente. Sim, havia

299

algo surpreendente. E esse algo era a sua cor. No era esperado que uma pessoa negra
ocupasse uma posio como aquela. Se eu fosse branca, ela no se espantaria. Pelo
meu nome j sabia que era mulher. Se fosse homem seria Rito! (risos). Ento nesse
momento sim, senti que as coisas no so to naturais assim.
Rita contou tambm que j sentiu a presena do preconceito enquanto consumidora. J
aconteceu muitas vezes de eu entrar numa loja, ficar olhando um produto e de repente a
vendedora falar assim: muito caro!. Eu saa da loja e a deixava falando sozinha,
afirmou. E acrescentou: Hoje isso j no existe. Mas at pouco tempo atrs era forte o
preconceito. Mas logo em seguida, ponderou: Na verdade hoje ainda existe. Outro dia
mesmo entrei numa loja chique de um shopping especializado em casa e decorao e as
vendedoras que estavam sentadas nem se aproximaram. Terminei falando diretamente
com a gerente. Em concessionria de automvel tambm comum esse tipo de coisa
acontecer, destacou. Recordou em seguida que recentemente foi a uma churrascaria com
a famlia e se sentiu discriminada. O tempo que deveriam aguardar para entrar era de
cerca de 40 minutos, lhe informaram, mas os garons sempre passavam nas mesas de
espera perguntando se as pessoas queriam um aperitivo. No entanto, circulavam por
essa rea do restaurante, conversavam com os demais clientes e ignoravam sua famlia.
Ela levantou disfaradamente, foi at o matre e perguntou se havia algum problema
com a sua mesa. Lembra que faltavam apenas 5 ou 10 minutos de espera e que eram a
nica famlia negra presente na churrascaria. Isso ainda existe hoje, perceptvel,
concluiu.

Mas se perceptvel na relao com fornecedores, ou em situaes de consumo, ser

que realmente nunca apareceu na dinmica interna da empresa? Dentro do Grupo,
nunca vivi uma situao de racismo na relao com um funcionrio, um colega, um
chefe. At hoje no! o seguinte: se voc se d ao respeito, voc respeitada. Ento,
nunca houve. Mas como apontei antes, sua fala era sempre permeada por uma dvida
que nutria em relao a si mesma, a sua ateno para perceber situaes desse tipo no
cotidiano de trabalho. Eu no sei se era eu que no estava atenta. Talvez no quisesse
ver. um fato que ao longo da minha carreira isso no me preocupava. Eu tinha uma
meta: queria crescer na empresa. Ento fazia meu trabalho e nunca me perguntei se
havia preconceito.

300

As situaes em que pairavam dvidas lhe rondavam. Recordou que uma vez quando
foi promovida a gerente, um analista lhe boicotava. Acredita que ele gostaria de ter sido
promovido e no aceitava ter uma mulher como chefe. Ela tinha sete funcionrios sob
sua responsabilidade, todos homens. Disse que o comportamento dele era acintoso. Eu
passava a noite tentando desmanchar os boicotes que ele fazia. A situao chegou a um
ponto insustentvel, no conseguia mais executar meu servio, pois ele no me passava
as informaes que solicitava. Tive que levar ao conhecimento do meu chefe. O
presidente da empresa terminou transferindo o cara pra outro departamento. Olhando
retrospectivamente, acho que esse boicote dele era por eu ser mulher e ser negra. Se
fosse um homem acredito que ele no faria o que fez. Mas eu no tinha como provar.

Segundo ela, houve apenas uma situao que chegou mais perto de evidncias mais
concretas. Aconteceu bem recentemente, quando j era diretora de recursos humanos.
Surgiu uma vaga de gerncia em uma das empresas do Grupo. O responsvel da rea lhe
solicitou que recrutasse uma pessoa do mercado. Mas Rita pensou numa funcionria da
casa. Virou ento pro seu colega e perguntou: No poderia ser fulana? Ela j tem um
bom tempo conosco. Tratava-se de uma mulher negra. O colega demonstrou
desconfiana: Vou pensar, lhe respondeu. Alguns dias mais tarde Rita voltou a
contat-lo e sentindo a resistncia argumentou: Olha, de acordo com nosso
regulamento, quando aparece uma vaga deve-se primeiramente fazer um recrutamento
interno, s depois de esgotadas as possibilidades passa-se a uma seleo externa. Estou
te apresentando uma candidata que atende ao perfil e voc est me pedindo pra eu
desconsiderar e ir direto ao mercado! Creio que temos que dar a oportunidade para esta
moa e se por acaso ela no for aprovada nos testes ou na entrevista, mudamos de
estratgia. S assim ele aceitou, afirmou, ressaltando que se tratava de uma
profissional muito competente. Advertiu-me que poderia ser branca, amarela ou verde,
no importaria, indicaria seu nome porque era muito preparada e comprometida.
Chegava a trabalhar mais de 12 horas e uma vez foram tir-la de suas frias na praia
para fazer um trabalho que o vice-presidente queria. Havia diretor, gerente,
coordenador, mas foram busc-la, uma analista, pra fazer o trabalho. Quer dizer: sabiam
que ela competente, mas no momento da promoo no reconheciam isso?. A
promoo terminou acontecendo, mas a histria no acabou a. Um dia o diretor do
chefe direto dessa profissional lhe procurou. Disse-lhe que seu subordinado sabia que
Rita era responsvel pelo cdigo de tica da empresa e estava preocupado. Ele pensava

301

assim: A moa negra, como Rita; se vier uma denncia pelo canal de tica, o que
pode acontecer comigo? Rita vai ser mais dura no tratamento da questo!. Eu disse
simplesmente o seguinte pra esse diretor: se ele est pensando assim porque no me
conhece. Nessa funo, eu tenho que ser justa. Da ele veio com desculpas: No Rita,
imagina!. Ficou todo sem jeito, mas eu insisti. Disse assim: o critrio de justia que
me move e tenho um padro de atuao: recebo uma denncia, ouo as partes
envolvidas, converso com o departamento jurdico, s ento analiso a situao. No se
trata de uma coisa sem critrio. Sou imparcial e alis na maioria das vezes nem sei se
quem est fazendo a denncia negra ou branca, homem ou mulher. Ficou uma
situao chata.

A estratgia utilizada por Rita para fazer face s situaes de racismo e sexismo que
surgiram ao longo do seu percurso profissional foi a mesma das demais entrevistadas.
Tratou-se de uma estratgia defensiva, marcada por um investimento forte no trabalho
como forma de diferenciao, uma blindagem para no ver situaes de preconceitos e
discriminao racial e a fuga do conflito quando no pudesse deixar de enxergar essas
situaes. Penso que a presena dessa estratgia j tenha ficado evidente. Vejamos,
porm, o que ela nos diz respeito.

Comecemos pela dedicao intensa ao trabalho. Uma frase de Rita a esse respeito, j no
final da nossa conversa revela claramente seu movimento. O que aconteceu foi o
seguinte: sempre procurei me superar. No perodo em que fui responsvel pela anlise
de contas, enquanto outro profissional analisava uma conta, eu analisava vinte, percebe?
Sabe aquele trabalho que te pedem na sexta-feira s 18h para entregar na segunda s 8h?
Pois ! Voc pega? Cumpre o prazo? Quando vai fazer? Tem que usar o final de
semana, no tem outro jeito. Eu pegava. E na segunda-feira pela manh mostrava o
trabalho pronto. Ento minha postura sempre foi essa. Ademais, acrescentou que no
saa da sua sala para uma reunio sem estar totalmente preparada: Tenho que mostrar
muita segurana.

A blindagem fica evidente quando, tambm ao final da entrevista, aps ter contado
tantas situaes nas quais ao menos pairava no mnimo uma dvida sobre a presena do
racismo, ela concluiu de forma aparentemente definitiva: Considero o Grupo machista,
porque s agora as mulheres, apesar da competncia, conseguiram chegar a posies de

302

direo. Logo posso dizer que se trata de uma empresa, racista no, mas machista sim.
Apresentei-lhe ento minha trilha interpretativa sobre a estratgia utilizada pela primeira
gerao de executivos negros na construo do percurso profissional e perguntei a sua
opinio. Ouvi ento o seguinte comentrio: Concordo plenamente com sua hiptese,
ela faz total sentido. Inclusive te falo o seguinte: como somos poucos executivos negros
no mundo corporativo, ficamos isolados ao longo do tempo, nem nos conhecemos. Eu
mesma s vim a conhecer alguns negros que tm histrias de vida parecidas com a
minha agora, nos ltimos dois anos, por conta de entrevistas para revistas e jornais que
fui convidada a dar e ento li as matarias publicadas depois. Seja como for, hoje Rita
se mostra mais atenta presena da questo racial na sua trajetria profissional. Ela
concluiu a nossa conversa com o relato abaixo.

Outro dia recebi uma jornalista para uma entrevista. Ela virou para mim e falou
assim: Ah, mas eu queria uma executiva com cabelo de trancinha e no sei o
que.... Eu lhe respondi imediatamente o seguinte: Olha, no posso falar pelas
outras, mas da minha parte, penso que nesse cotidiano corrido que o da mulher
executiva, o cabelo curto ou alisado muito mais prtico, pois voc pode fazer
qualquer penteado rapidamente. Acho que ela imaginava que a executiva negra
fosse uma coisa extica, tinha que estar vestida com bata africana e tal.

Gnero, trabalho e famlia nas narrativas das executivas negras

H ainda outro aspecto que evidencia a interseo entre raa, classe e gnero na vida
dessas executivas negras: o casamento. Em suas narrativas, todas elas relataram as
dificuldades que marcaram suas histrias nesse campo, bem como as formas como
lidaram com essas dificuldades. Mara foi casada durante 9 anos com um homem negro,
mas se separou. Eu trabalhava intensamente durante a semana e no final de semana
meu marido s saia com os amigos. No deu certo, resolvi me divorciar. Isso foi em
1979, numa poca em que as mulheres no tinham esse peito de se separar dos maridos.
Tnhamos um filho e entre o momento que pedi a separao e a concretizao do
divrcio, foram dois anos terrveis. Mas enfim deu certo e aps algum tempo conheci
meu segundo marido, mais claro. Ele era super companheiro, ns vivemos 20 anos
juntos e tivemos dois filhos, at que ele faleceu, 9 anos atrs.

Rita no se separou do esposo, negro, mas enfrentou dificuldades. Nem sempre seu
companheiro compreendia sua dedicao intensa ao trabalho. O problema maior no

303

estava na distribuio das tarefas domsticas. Essa questo ela resolveu a partir da
prpria organizao do seu arranjo familiar. Foram duas tias e sua me que lhe
ajudaram com a educao dos filhos. Eu s pude me dedicar intensamente carreira
porque tinha minhas meninas guerreiras em casa. Elas disponibilizaram o tempo delas
pra cuidar das crianas. E eu dava toda autonomia pra elas: levavam pra mdico, davam
limites, eu s intervinha em situaes mais graves, apontou. Sua dificuldade maior,
portanto, no estava a. Contou que conheceu o esposo aos 15 anos, quando estavam no
ginsio. Namoraram 10 anos antes de casar, mas ela deu continuidade aos estudos,
completou suas duas formaturas, e ele parou. S bem mais tarde, depois que o primeiro
filho estava entrando na escola, o marido decidiu ingressar no ensino superior. Isso
traria conseqncias para o casal. Fomos parar em uma psicloga pra acertar essa
parte. E no foi somente ele que teve que aprender a lidar com essa situao, eu tambm
precisei me rever. Acho que em algum momento devo ter jogado na cara dele a nossa
disparidade salarial e isso deve ter ofendido. Foi difcil, mas conseguimos acertar e hoje
no h mais atrito. Ele me ajuda muito e inclusive sempre que no posso levar minha
me ou minhas tias pra mdico, essas coisas, ele se disponibiliza. Ainda assim, ela
procura tomar cuidados para no criar situaes melindrosas, como fica evidente no
relato abaixo.

Teve momentos em que o convidei para ir a eventos ligados ao mundo corporativo.

Eu falava assim pra ele: Voc tem que estar comigo e ter orgulho da sua esposa!.
Recentemente houve uma cerimnia da empresa que aconteceu na Sala So Paulo e
fui a responsvel pela organizao. Ainda bem que saiu maravilhoso, o principal
acionista do Grupo fez muitos elogios. Depois me contaram que uma pessoa da
empresa que nos conhece virou pra ele e perguntou: Est gostando da festa?. Ele
respondeu que estava linda. Ento essa pessoa lhe disse o seguinte: Pois d os
parabns a sua mulher, porque foi ela que fez tudo isso acontecer!. Diz que ele se
emocionou, at chorou. Essa histria me foi contada depois, eu nem vi. E nem falei
pra ele que me contaram, pra no constranger.

Maria teve dificuldades maiores do que Rita pra lidar com o constrangimento que seu
crescimento profissional causava ao primeiro marido, negro, mas no teve a fora de
Mara para romper a relao. No meu primeiro casamento, embora eu j trabalhasse
quando nos conhecemos, no fundo no fundo ele nunca aceitou completamente a minha
carreira, esse crescer, esse progredir constante que foi acontecendo comigo. Havia um
apoio aparente, mas na realidade aquilo causava a ele uma grande frustrao! S fui
perceber tudo isso com clareza bem mais tarde, pois quando estava ali, presa no

304

cotidiano, no via daquela maneira. Depois, quando voc se distancia, analisa, a passa a
compreender melhor, no ?, apontou.

O casamento durou 11 anos, mas embora a relao se deteriorasse a cada dia, ela no
teve coragem de enfrentar o divrcio, especialmente pelo fato de ter duas filhas. Eu
no admitia um lar desfeito, no estava preparada psicologicamente para ter uma famlia
desmontada. Ento fazia o mximo que podia pra manter a relao e a deciso de sair de
casa foi dele. Uma deciso que no compreendi no incio, mas que me libertou.
Segundo ela, o rompimento no veio por uma insatisfao dele por considerar que ela se
dedicava demais carreira. Eu te digo que a separao no se deu por conta do meu
trabalho, porque jamais abandonei a administrao do lar. Desde o comeo do
casamento, era eu quem fazia as compras, quem tratava com a senhora que ajudava em
casa, que organizava o cardpio da semana, preparava o almoo no final de semana,
cuidava da roupa dele, tudo. E me causava muita satisfao saber que entrei nesse novo
ncleo familiar cumprindo o meu dever, representando os diversos papis que uma
mulher tem, afirmou, revelando a incorporao dos lugares de gnero que marcavam a
maioria dos casais naquele perodo.

Se no foi esta a razo da separao, qual teria sido? Maria apontou que logo no incio
do casamento comeou a ter decepes com o seu companheiro. Decepes quanto
fidelidade, honestidade, ao aspecto financeiro. Disse que quando sua primeira filha
nasceu, estava amamentando num sbado pela manh quando de repente bateram na
porta. Seu marido foi atender, trocou poucas palavras com a pessoa e pronto.
Perguntou-lhe quem era e ele desconversou. Sentiu que mentira, mas no forou.
Passados alguns dias, um primo, que era seu fiador no contrato de locao veio lhe falar
que havia sido intimado pelo cartrio, pois o dono do imvel estava sem receber os
aluguis h seis meses. Havia uma ao de despejo em andamento. Ela descreveu sua
reao da seguinte forma: Aquilo foi um choque to profundo... Eu vi repetir na minha
vida adulta a histria que passei na adolescncia quando minha famlia saiu fugida pro
Capo Redondo. Mas o fato de ter revivido aquele trauma no foi suficiente pra que
Maria enfrentasse o divrcio. Ela fala sobre isso no relato abaixo.

Eu tinha todas as razes pra romper aquele casamento, todas as razes, havia
muitas coisas escusas na vida dele, mas eu no conseguia. Vou te contar uma coisa:

305
nos ltimos dois anos que vivemos juntos, j estava uma situao insustentvel, um
colega advogado virou pra mim e disse assim: Olha Maria, vou te falar uma coisa,
no me pergunte o porqu, pois no posso te dizer, mas no deixe mais suas filhas
sarem com o pai delas. Esse colega era um senhor respeitvel. Aquilo era difcil
pra mim, porque s vezes ele saa de manh com as meninas pra dar uma volta,
como que eu poderia evitar isso? Ns j estvamos num perodo de separao,
pra dizer a verdade ele j havia pedido o divrcio e eu tentava reatar, levei um ano
inteiro dizendo insistentemente no, at que adoeci profundamente e tive que pedir
a minha me pra ficar em casa com minhas filhas pra eu puder passar uns dias
numa clnica onde me curei. Minha imunidade havia sido abalada e eu tinha
pegado uma doena rara. Mas graas a Deus me recuperei e ento decidi aceitar o
divrcio. Frustra ter um casamento rompido? Claro que frustra. No me preparei
pra isso, mas essa a minha histria.

Maria refez sua vida aps a separao, criou suas filhas, ambas j formadas e realizou
um segundo casamento, com um homem branco. Mas a sua histria lhe trouxe
dificuldades suplementares na construo da carreira. Eu gastei muito mais energia pra
chegar aonde cheguei do que teria sido necessrio se o lado familiar fosse ajustado. Sei
o quanto foi difcil! Tem horas que nem acredito que trabalhei tanto... Se tivesse uma
estrutura familiar adequada, poderia ter ido ainda mais longe, apontou.

Esse receio de que o casamento atrapalhasse os projetos profissionais tambm aparece

na narrativa de Vanda. Pra voc ter uma idia da minha busca pela independncia, da
minha vontade de crescer, nunca tive uma preocupao muito grande de me casar, tanto
que s me casei com 44 anos. Na verdade sempre namorei, no encontrei problema
dessa natureza. Eu tive vontade de me casar, mas a o contexto familiar mudou: meu pai
faleceu e minha irm mais velha j tinha casado e sado de casa. Passei a ser o esteio da
famlia e desde ento me concentrei na vida profissional, sobretudo depois que comecei
a ter uma ascenso. Ela contou que muitas vezes entrava no servio 7 horas e s saa s
22h. E no me cansava, em hiptese alguma, disse. Acrescentou que era muito bem
vista na organizao por conta disso. Obviamente havia um preo a pagar. A minha
vida social se restringiu muito, passou a se limitar aos colegas de trabalho, reconheceu.
O tempo que dispensava com a famlia, mudar de casa, comprar mveis, fazer mercado,
somado dedicao intensa ao trabalho no lhe deixava muito espao para pensar em
construir um relacionamento. Eu apostava na carreira e estava me sentindo muito bem,
at porque observando alguns casamentos a minha volta, de algumas amigas, pensava:
No quero ningum que possa tolher minha vida profissional. O casamento poderia ser
um obstculo, essa era a realidade.

306

Procurei explorar um pouco mais em nosso dilogo essa viso que ela tinha do
casamento como um entrave. Perguntei-lhe ento: quando voc afirma que no queria
que ningum tolhesse sua vida profissional, revela um receio de que isso acontecesse,
no mesmo? Poderia falar um pouco mais sobre isso? Sua resposta pode ser percebida
na narrativa abaixo.
que naquela poca, quando a mulher se preocupava com os estudos, quando ela
queria construir uma carreira, os homens tinham medo. E eu pensava assim:
Cheguei at aqui, quero crescer ainda mais e no vou deixar que algum me diga
que no posso trabalhar em determinado horrio, que no posso ir a tal reunio. E
olha que nesse nterim, aconteceram algumas paixes, aquela coisa de passar o dia
pensando numa pessoa, de dar uma vontade grande de estar com ela. Mas eu
separava as coisas, no esquecia a ascenso profissional. Ela era importante demais
pra mim. Minha preocupao no era a dupla jornada de trabalho. Ela cansa,
verdade, mas acho que at gostaria de chegar em casa e preparar as coisas pro meu
companheiro. No era esse meu receio. Meu medo era encontrar um cara obtuso,
que no entendesse as sadas com os colegas de trabalho, que eram por vezes por
lazer, mas que na maioria dos casos eram obrigaes de trabalho. Por exemplo: o
meu chefe era homem e freqentemente ns amos a determinados eventos juntos.
Muitas conversas com representantes sindicais mesmo aconteciam em jantares. As
reunies da FIESP que te falei, no tinham hora pra terminar, no dava pra prever a
que horas voc sairia de l. Ora, esse meu chefe era casado e a mulher dele
entendia suas obrigaes, mas ser que meu marido entenderia? Eu no iria admitir
de maneira nenhuma que de repente algum me dissesse assim: Como que voc
vai jantar a essa hora?, ou Mas voc vai ficar nessa reunio at meia noite! Voc
no tem marido em casa no?. No admitiria isso, percebe?

Ademais, Vanda apontou outra questo como uma barreira adicional ao casamento.
Ainda que tenha tido alguns relacionamentos com homens brancos, eles no
representavam as possibilidades mais concretas de matrimnio para as mulheres negras.
Dado ideologia racista, que define a brancura como smbolo de beleza, muitos homens
brancos terminavam no se casando com mulheres negras. Mas a ideologia racista no
colonizava apenas os homens brancos. Os negros tambm eram afetados por ela. Todos
os negros que estavam na mesma direo que eu tinham uma preocupao muito grande
naquela ocasio de se casarem com brancas. Era aquela histria de melhorar a raa...
Ento assim: as mulheres negras da minha faixa etria que conheo, e que so bem
sucedidas, esto solteiras! Ou seja: o casamento para a mulher negra era difcil. Por
tudo isso Vanda terminou se casando apenas quando j tinha 44 anos. Embora sua
reflexo a esse respeito parecesse tranqila, o relato abaixo mostra que suas escolhas
tambm foram marcadas por sofrimento.

307
Aos 44 anos eu ponderei que j tinha feito bastante pela minha carreira. No
pretendia encerr-la, queria seguir trabalhando, mas tambm queria encontrar
algum que eu pudesse deitar no colo. Sabe, tem algo duro que fui percebendo na
minha caminhada: quando voc comea a tomar conta de tudo, as pessoas passam a
te considerar completamente forte e acham que voc nunca vai ser frgil. E no
bem assim! Ento, independente de eu ser muito profissional, tambm existia meu
lado humano. E a partir do momento em que comecei a tomar conta da famlia, que
tive uma ascenso profissional, todos me viam como uma fortaleza. Mas por dentro
havia uma Vanda que, em determinados situaes, tambm sentia necessidade de
colo. Havia uma Vanda que se questionava assim: Quando que vou pensar em
mim? Quando que vou encontrar um companheiro em quem possa recostar no
ombro e chorar?.

Foi aos 45 minutos do segundo tempo que eu reverti o jogo, me disse, falando do seu
encontro com o atual companheiro, a quem conhecia desde a juventude e que havia se
separado da segunda esposa. Perguntei-lhe ento se o fato de no ter filhos no
representava pra ela uma espcie de frustrao. Seu primeiro impulso ao me responder
parecia no deixar sombra de dvidas. No! A maternidade nunca foi uma questo para
mim. Porm, na continuao da conversa deixava transparecer as contradies que
inevitavelmente marcam a vida dos sujeitos, presos que esto a tramas mais complexas
do que uma resposta impulsiva capaz de revelar. No que no tivesse vontade de ser
me, acho que toda mulher tem, e eu adotei os meus sobrinhos como meus filhos, me
disse, para em seguida complementar que no teve coragem de partir para uma
produo independente, como fizeram algumas amigas. Eu no concebia a idia que
meu filho no tivesse um pai presente, no admitia um X marcado no campo Nome
do Pai na certido de nascimento, ou simplesmente um: pai desconhecido. Isso no
entrava na minha cabea. Considera ento que no foi me porque no se casou na
idade em que poderia ser me e, embora os avanos da medicina lhe permitissem pensar
na idia no momento em que finalmente casou, acreditou que isso traria muitas
preocupaes para a sua prpria sade e a do beb. Resumiu a histria retomando um
tom de simplicidade: A maternidade no representa uma preocupao pra mim. No
tive filhos quando era mais jovem, porque no estava casada e nem pensava em
casamento. E tambm jamais teria um filho, sem ter um marido. Tudo parecia ter sido
bem elaborado por ela, no deixando marcas; simples assim. A simplicidade da fala
contrastava, entretanto, com a complexidade do gesto. No dia em que conversamos
sobre esse assunto, Vanda, que me concedeu as entrevistas em sua casa, acariciava
maternalmente em seu colo uma boneca negra que decorava uma das cadeiras da sala.

308

Concluses Parciais
Iniciei esse captulo fazendo referncia a idias de Judith Buttler (2003) e de Avtar Brah
(2006) sobre a interseco entre raa, classe e gnero. Inspirado nesta ltima, e
especialmente no que me havia dito anos atrs Maria de Lourdes Siqueira, defini como
estratgia narrativa deste captulo a descrio da especificidade dos meus encontros com
quatro mulheres negras que desenharam trajetrias profissionais no mundo corporativo.
Considero que esta tenha sido uma escolha acertada. A riqueza contida em suas vidas
no apenas me tornou mais humano, e que por si s j justificaria minha empreitada,
como tambm me permitiu refletir sobre as questes colocadas por Avtar Brah, algo
necessrio sendo este texto uma tese de doutorado. O que posso dizer ento sobre as
interconexes entre racismo, gnero e classe a partir dos percursos das mulheres com
quem conversei?

Para responder a essa questo, retomo inicialmente o texto de Avtar Brah (2006). Suas
reflexes sero a base para meus comentrios. No existimos simplesmente como
mulheres, mas como categorias diferenciadas, tais como mulheres da classe
trabalhadora, mulheres camponesas ou mulheres imigrantes. Cada descrio est
referida a uma condio social especfica. Vidas reais so forjadas a partir de
articulaes complexas dessas dimenses disse (p. 341). As categorias citadas por ela
fazem referncia prioritariamente a posies socio-economicamente subalternas:
trabalhadoras, camponesas, imigrantes161. Mas e quanto quelas que, originrias das
classes populares, tornaram-se mulheres executivas, cruzando com o racismo em suas
biografias e na construo de seus percursos de trabalho? Classe assinala certas
comunalidades de resultados sociais, aponta Brah, mas se articula com outros eixos
de diferenciao como o racismo [...] no delineamento de formas variveis de
oportunidades de vida para categorias especficas de mulheres, adverte (p. 342). Essa
me parece uma advertncia importante para uma pesquisa, como esta que desenvolvi,
que pretende questionar uma das premissas da democracia racial brasileira: a condio
de subalternidade em que se encontra o negro no Brasil se deve a uma questo de classe
e no a uma questo racial. Mas possvel separar raa e classe quando se pretende
analisar como se produzem e se reproduzem as desigualdades?
161

verdade que a imigrante pode no ser subalterna do ponto de vista scio-econmico, mas
sobretudo o caso das desigualdades das imigraes que se produzem nas novas disporas do capitalismo
transnacional que constitui o centro das reflexes de autores ps-coloniais com Avtar Brah.

309

As mulheres com quem conversei foram experimentando uma mobilidade social

ascendente, mas nem por isso deixaram de ser sujeitos marcados por raa. As situaes
de preconceito e discriminao racial estiveram presentes em suas experincias no
mundo corporativo, ainda que negassem. Isso as aproxima dos executivos cujas
narrativas biogrficas e trajetrias profissionais apresentei no captulo anterior.
Conforme dito anteriormente, tal como eles, elas construram uma estratgia defensiva
para lidar com o racismo no cotidiano de trabalho. E dessa estratgia faz parte a negao
do racismo. Ao iniciarmos nossos dilogos, Maria, Vanda e Rita disseram-me que no
perceberam nenhuma postura de preconceito, nem tampouco algum comportamento
discriminatrio. Tal como Sandro, dentre os executivos negros, somente Mara
reconheceu abertamente a presena do racismo em sua caminhada logo no incio da
conversa. Talvez isto se deva ao fato de que a sua experincia foi aquela em que a
racializao se deu de forma mais evidente e mais cruel.

Mas cabe lembrar que, como afirmaram Michel Crozier e Erhard Friedberg, cujas idias
so resenhadas no primeiro captulo, dizer que o ator age estrategicamente no significa
acreditar que sua ao seja sempre consciente e planejada. Seria ilusrio e falso
considerar seu comportamento como sempre refletido, isto , mediado por um sujeito
lcido calculando seus movimentos em funo de objetivos fixados na partida (Crozier
e Friedberg, 1992: 55). Todavia, se a estratgia no sempre o resultado de um
comportamento refletido de um sujeito que calcula seus movimentos, no deixa de ser
perfeitamente concludo pela inteno de defesa, tal como um reflexo de proteo
corporal (proteger o corpo com as duas mos para amortecer um tombo), que, da mesma
forma, no nem consciente nem preparado. Por essa razo Herreros (2008: 50), cujas
reflexes a respeito tambm apresentei no primeiro captulo, aponta que um
comportamento pode ser considerado como estratgico na medida em que, ao ser lido
retrospectivamente, encontra-se nele sentido, mesmo se este sentido no emerge
necessariamente ao seu autor no momento em que este lhe colocava em marcha.

Essas so advertncias fundamentais para compreender a estratgia utilizada por minhas

interlocutoras para fazer face presena do racismo em suas experincias no mundo
corporativo. Essa condio ambgua do comportamento estratgico do ator, ao mesmo
tempo provido de sentido e no necessariamente consciente, percebido de forma clara

310

na narrativa de Maria. Conforme dito acima, ela disse que a questo racial no lhe
preocupava, que ignorava qualquer situao que pudesse parecer uma manifestao de
racismo ou de sexismo. Todavia, olhando retrospectivamente, fez a seguinte avaliao:
Hoje penso que esta foi uma proteo que criei para mim mesma. Ela fez com que eu
no perdesse o foco. Se eu tivesse me envolvido com a questo racial naquela poca,
poderia ter me dispersado e talvez no construsse a carreira que constru. A
ambigidade do comportamento estratgico se evidencia tambm no seguinte relato de
Rita: Eu no sei se era eu que no estava atenta. Talvez no quisesse ver. um fato
que ao longo da minha carreira isso no me preocupava. Eu tinha uma meta: queria
crescer na empresa. Ento fazia meu trabalho e nunca me perguntei se havia
preconceito.

Mas a estratgia defensiva para lidar com o preconceito e a discriminao racial no

mundo corporativo utilizada por indivduos que compem a primeira gerao de
executivos negros comporta outros dois movimentos. A sua negao, ainda que
inconsciente, complementada pela dedicao intensa ao trabalho e pela fuga do
conflito nos casos em que o racismo se mostrava de forma muito evidente, sendo
impossvel no enxerg-lo. As narrativas que reconstru com as mulheres entrevistas so
plenas de exemplos que evidenciam o primeiro desses movimentos. Mara me disse que
sempre trabalharam arduamente, de maneira ensandecida, fazendo expedientes de
14 a 16 horas por dia, diferente de seus/as colegas e superiores que trabalhavam o
horrio estabelecido e no mais que isso. E assim com ela, as demais tambm se
dedicaram demais ao emprego. A esse respeito Vanda contou que acreditava que tinha a
obrigao de provar que era uma profissional competente no s para pessoas que
porventura quisessem lhe prejudicar, mas tambm para os que apostavam nela. E por
isso precisava fazer tudo direitinho, tudo bonitinho.

Esta colocao de Vanda, relativa ao capricho no desempenho das tarefas, que marca as
trajetrias de todas elas desde os tempos de escola, parece revelar, tal como no caso dos
executivos negros, a influncia da mensagem da Frente Negra Brasileira: orgulho da
raa. E isto talvez porque elas, da mesma maneira que seus equivalentes homens, foram
criadas nos anos 1950/1960 por pais cujas infncias provavelmente foram marcadas
pelo discurso racial da FNB. Talvez isso explique o fato de Rita lembrar que sua av,
mesmo ficando viva cedo e lidando com dificuldades scio-econmicas, deu estudo

311

aos oito filhos. Ainda que naquela poca, anos 1930/1940, fosse muito difcil
conseguir algo mais do que o primrio, ao menos isso todos tinham e mais tarde sua
me, mesmo sendo me solteira, fez questo que ela completasse o ginsio. Ademais,
ela assinalou que sentia haver em casa um orgulho pelo fato daquela famlia negra
est alcanando um sucesso econmico. Pode explicar tambm a percepo de Vanda
de que seus pais falavam da questo racial para os filhos, no tanto para que tomassem
conscincia de sua negritude de forma mais afirmativa, mas para que se defendessem,
no deixassem que pisassem neles por serem negros. Assim, no deveriam fazer nada
errado, para no dar motivo pra ningum ficar falando. Vale lembrar ainda que, embora
Maria tenha dito que a famlia no tratava da questo racial em casa, percebe-se em sua
narrativa que a dedicao aos estudos e o esmero profissional foram uma constante.
Apenas Mara foge desse padro. Seus pais parecem no ter ouvido a boa mensagem
transmitida pela Frente, no tinham orgulho da raa. Conforme dito acima, para a me,
branca, preto era ladro e mulher negra era prostituta. O pai se omitia.
Conseqentemente, a garota achava que no era bom ser negra. Ademais relevante
retomar a relao de Mara com o seu pai que, segundo ela, no procurava prover-lhe das
mnimas condies para que melhorasse seu desempenho escolar e nem a estimulava
para os estudos. Ora, essa postura paterna se chocava frontalmente com a crena da
FNB, que via na educao seno a nica, ao menos uma das principais maneiras do
negro evoluir, integrar-se a vida nacional e conseguir oportunidades iguais quelas que
se abriam aos brancos no processo de desenvolvimento econmico que o Brasil
atravessava (Pinto, 1993). Essa crena est inequivocamente explicitada em um nmero
do jornal da entidade publicado em 1933. Diz o editorial de A Voz da Raa: Oh pais!
Mandae vossos filhos ao templo da instruo intelectual a escola, no os deixeis
analfabetos como dantes! (A Voz da Raa, 1933 apud Siss, 2003: 42-43). Talvez seja
por tudo isso que, ao final dessa passagem do seu relato, Mara exclame: Eu me apeguei
aos estudos, graas a Deus!. Graas a Deus e no FNB, mediada pelo estmulo dos
pais. Interessante notar quanto a isso que, embora a Frente Negra Brasileira possa ser
criticada, aos olhos de hoje, pelo carter conservador e at mesmo reacionrio de seu
iderio, sua mensagem era, no momento em que foi proferida, extremamente relevante
para a populao brasileira de origem africana162.

162

Ver a esse respeito a avaliao de Abdias do Nascimento sobre a importncia da FNB (Nascimento e
Nascimento, 2000; Santos, 2007: p. 76).

312

Como apontei acima, a estratgia defensiva utilizada por indivduos que compem a
primeira gerao de executivos negros para lidar com o preconceito e a discriminao
racial no mundo corporativo comporta, alm da negao inconsciente da presena da
questo racial e da dedicao intensa ao trabalho, um terceiro movimento. Trata-se da
fuga do conflito nos casos em que o racismo se mostrava de forma muito evidente,
sendo impossvel no enxerg-lo. Foi possvel perceber esse movimento nas narrativas
das quatro executivas negras que entrevistei. Mara disse que teve muita sorte, pois
nunca precisou bater de frente. Mas talvez a questo no tenha sido sorte, ou
necessidade, mas uma escolha, consciente ou no. Seja como for, acredita que mesmo
que fosse provocada, no bateria de frente e talvez at mesmo concordasse com um
absurdo pra evitar isso. Ou seja, provavelmente fugiria do embate. Disse que
supondo uma situao em que se contasse piadas racistas, considera que essa primeira
gerao de executivos negros no reagiria. E de fato no reagira, como mostram as
narrativas de Flvio e Roberto apresentadas no captulo anterior. Justificou essa postura
apontando que o afrontamento poderia resultar num melindre da relao com os demais,
que poderiam consider-la complexada ou racista s avessas. Ademais, no se saberia as
conseqncias que tal movimento poderia acarretar se chegasse aos superiores
hierrquicos. Portanto, o melhor a fazer era fechar os olhos e fingir que o problema
no acontecia.

Rita, por sua vez, reagiu no caso de um comportamento acintoso de um subordinado

seu, que lhe boicotava. Mas reagiu porque considerou que a situao chegou a um
ponto insustentvel, posto que no conseguia mais executar seu servio. Foi muito
diplomtica, entretanto. Levou a situao ao conhecimento do chefe. Seu funcionrio foi
ento transferido para outro departamento. Olhando retrospectivamente, considera que
aquela postura do seu subordinado pode ter sido motivada por racismo ou sexismo, mas
no tinha como provar. Vicissitudes do racismo brasileira. Mas ela tambm sentiu o
preconceito e a discriminao racial de maneira mais prxima quando, na posio de
diretora de RH, sugeriu o recrutamento interno de uma moa negra, competente e
comprometida para um posto de gerncia que havia vagado. Encontrou resistncia do
responsvel da rea e mais uma vez agiu diplomaticamente e terminou por convencer o
colega a dar a promoo, no entanto, jamais lhe questionou sobre suposto racismo. Seria
possvel fazer isso? A sua experincia sugere que no.

313

Vanda tambm adotou a mesma estratgia, fugir do conflito. Diante do supervisor que
escolhia as demissionrias a partir da foto do crach e que recomendou seu corte,
porque afinal se tratava de bagulho e alm do mais preta, o que ela fez? Fingiu que
no estava escutando. Disse-me que era a nica sada possvel, pois naquela poca
as empresas no prestavam ateno a essa histria de racismo. Disse tambm que se
fosse hoje talvez agisse de maneira mais incisiva, no violenta, mas incisiva, amparada
na lei. Mas naquela poca no o questionou, agiu diplomaticamente, relatou o caso a
seu superior e recordou que o supervisor nunca foi repreendido. Tambm evitou o
conflito com o diretor de marketing que achou um absurdo ter que pegar uma
assinatura sua para deixar a fbrica no turno da noite com equipamentos da empresa.
Procurou esclarecer-lhe que no tinha a inteno de emperrar o trabalho de ningum e,
ainda assim, foi considerada muito altiva. No entanto, jamais abriu o conflito e muito
menos aventou a existncia de preconceito racial. verdade que no recuou nem face
ameaa que este gerente lhe fez, por meio de sua secretria, de levar o assunto ao diretor
de RH. Mas jamais acusou esse gerente de racismo, embora soubesse que ele lhe
considerasse a negona mais metida que pode existir na face da terra. E embora tenha
contado com a proteo do diretor de RH, um americano, que vinha da matriz e no
acolhia posturas racistas, nada aconteceu ao referido gerente, que solicitou ao mesmo
diretor a sua demisso por insubordinao, considerando que no havia respeitado sua
autoridade, falha agravada pelo fato de ser negra. Nas reunies com lideranas
empresariais, pares de outras empresas ou representantes sindicais tambm viveu
situaes difceis. Mas procurou sempre contemporizar. Ao ser invisibilizada, procurava
uma brechinha pra mostrar s pessoas que no era pura e simplesmente uma ouvinte;
ao ser inferiorizada, quando, por exemplo, lhe perguntavam certas coisas, mas sugeriam
que voltasse empresa para esclarecer com seu chefe, preferia no atrapalhar as
discusses, anotava as questes e dava as informaes ao final do encontro; ao ser
ofendida indiretamente, como na ocasio em que ouviu o comentrio que sua
organizao fizera mal em enviar uma negona para a reunio, optava por no
polemizar e s mais tarde, reservadamente, pontuava para o agressor que aquela no era
uma postura adequada. E o mais grave aconteceu no caso extremo, em que foi agredida,
numa violncia sexista e racista, por um sindicalista. Procurou desestabilizar seu
agressor, mas no moveu nenhum processo por assdio. Sua forma de agir estava bem
distante daquela menina que, inspirada pela mensagem que recebeu do pai quando tinha

314

sete anos163, fez com que um colega da escola, que veio em sua direo mostrando
ironicamente uma banana, comece a fruta com casca e tudo.

A postura de Maria tambm foi defensiva. Ainda que algumas dificuldades vividas por
ela na companhia de seguros em que trabalhou pudessem eventualmente ter relao com
a questo racial, nunca recorreu ao DRH. Ademais, diante daquela reunio que
qualificou como no sendo mais uma reunio de trabalho (uma vez que no se
discutiam objetivos, no se traavam metas), mas sim uma tentativa de lhe destruir
como gerente, como lder, como pessoa, o que ela fez? Ficou estarrecida, por ter sido
uma coisa horrvel, sofreu uma presso imensa, mas teve que passar por cima.
Considera hoje que foi um episdio racista e sexista, assumindo o risco de proferir um
julgamento, mas a nica alternativa que aventou no momento da humilhao foi pedir
demisso. E isso no faria, porque seu trabalho era bem feito e estava sendo
reconhecido. Mas no pensou em avaliar se poderia enquadrar o caso como assdio
moral. Simplesmente saiu de l chorando. Escrevo a palavra simplesmente entre aspas
para remarcar que no considero que os representantes dessa primeira gerao de
executivos negros foram covardes. No, no se trata aqui de fazer tal julgamento. Antes
do que julgar, interessa-me compreender. E daqui de onde vejo as coisas, parece-me que
agiram dessa forma, porque se viram obrigados a fazer concesses para alcanar seus
objetos levando em considerao o contexto societal em que se encontravam. Voltarei a
esse ponto a seguir. Antes, gostaria de concluir essa apresentao da estratgia utilizada
por Maria para lidar com situaes mais prximas do explcito no que tange
discriminao racial. Ao final de um dos nossos encontros, refletindo sobre o fato de a
presidncia da empresa ter postergado sua promoo ao cargo mximo no estado de So
Paulo, quando se sentiu completamente insegura e precisou da autorizao164 de um
senhor que representava pra ela um exemplo claro de outro significativo, Maria me
disse: Fiz o meu trabalho com toda a coragem, sem receio... E com um grande apoio de
quem estava acima de mim. No senti que houvesse qualquer preconceito, qualquer...
Eu no podia sentir, ocupava o cargo mximo dentro do Estado de So Paulo.
Conforme apontei anteriormente, essa frase Eu no podia sentir pode ser interpretada
163

Aquela que ele deu aos filhos aps o incidente na barbearia: nunca deveriam deixar
ningum os destratar por preconceito racial.
164

Utilizada aqui entre aspas para expressar que se trata de usar a palavra em sentido jurdicoadministrativo, mas psicanaltico.

315

de diversas formas e uma delas certamente a fuga do conflito. Eu no tinha uma

conscincia a respeito do racismo nessa poca, porque se eu tivesse talvez explicasse
muita coisa por a. Mas no era o que eu fazia, apontou ela. Ao invs disso, se
perguntava onde no tinha agradado e como poderia melhorar. Ou seja, se exigia mais e
mais. E agradeceu por isso: Minha ignorncia, inconsciente, quanto ao racismo e
discriminao contra a mulher, acabou me ajudando de alguma maneira, me tornou mais
bem sucedida. Mas admitiu que gostaria que as coisas acontecessem de forma justa,
porm no fazia motim, de forma nenhuma. E por fim reconheceu que a conseqncia
foi o sofrimento. Sofreu tambm porque estava sozinha, sem apoio. Em situaes, tais
como a vivida por Rita, em que selecionou pessoas negras para sua equipe encontrou
resistncias. como se lhe aceitassem na empresa, mas s a ela, mas ningum negro.
Percebia que havia preconceito, sutil, mas existia, at porque nas outras gerncias
nunca contrataram moas negras, mas no levantava a questo racial, no ia pro
confronto em relao a isso. Ela mesma sintetizou essa estratgia de evitar o conflito
na seguinte frase: A minha filosofia era a seguinte: sair do caminho de quem no
gostava de mim. Pra que eu ia ficar forando? Pra que? Eu pensava assim: se no estou
satisfeita, caiu fora, porque no vou consertar isso. Se a Companhia pensa assim, no
sou eu quem vai conseguir modificar. Ela deu um exemplo concreto de como colocava
em ao sua filosofia: Meu salrio era menor do que o dos outros gerentes, quando
eu fui contratada pela Companhia. E eles tinham benefcios maiores do que os meus.
discriminao racial, desigualdade de gnero? Nunca fui perguntar, eu aceitei. De toda
maneira, eu era bem remunerada. Mas podia ter ganhado mais, pois eles eram meus
pares, no poderia haver diferenciao salarial em razo do princpio da isonomia. Mas
houve e eu no denunciei, simplesmente aceitei. E concluiu, como que justificando a
estratgia adotada: Trabalhei sempre em ambientes onde realmente no existiam
profissionais negros, no nessa esfera, nos postos executivos.

Os dados dos levantamentos realizados pelo Instituto Ethos sobre o perfil social, racial e
de gnero das 500 maiores empresas que operam no Brasil revelam, inequivocamente,
que Maria tem razo. Como fica evidente no Quadro 1, apresentado no captulo anterior,
muito baixo o percentual de negros nos cargos de gerncia ou direo nessas
companhias. E o Quadro 3, disposto abaixo, mostra que a situao das mulheres,
embora mais favorvel, est longe de apontar para uma equidade de gnero.

316

Quadro 3 Composio por sexo nas 500 maiores empresas do Brasil

Fonte: Instituto Ethos (2010)

verdade que a situao se apresenta, no geral, melhor para as mulheres do que para os
negros, afinal, se tomarmos como referncia a pesquisa realizada no ano de 2010, elas
totalizam 22,1% dos indivduos que ocupam cargos de gerncia e 13,7% daqueles
situados em postos de direo, ao passo que eles (os negros) correspondem a 13,2% dos
que esto posicionados no nvel gerencial e apenas 5,3% do total de diretores165. Mas
esta vantagem no diz respeito mulher negra. So brancas a maioria das mulheres que
fazem parte desses 22,1 e 13,7 pontos percentuais que dizem respeito presena
feminina nos estratos gerenciais e diretivos respectivamente. O mesmo levantamento de
2010 aponta que para a mulher negra esses percentuais correspondem a 2,1 nos cargos
de gerncia e 0,5 nos postos de direo. Em nmeros absolutos isto equivale
quantidade nfima de seis negras (todas pardas) entre os 1.162 diretores de ambos sexos
cuja cor/raa foi informada na pesquisa realizada neste ano.
Estas seis negras so, tal como minhas interlocutoras, sobreviventes da selva
corporativa. Creio que posso design-las assim, porque tinham que enfrentar uma dupla

165

Situar os dados gerais sobre a participao da mulher na composio demogrfica brasileira e na PEA
(Ver ETHOS).

317

desvantagem na construo das trajetrias profissionais: serem mulheres e serem

negras. E so sobreviventes que se encontram ilhadas. Vivem num complemento
isolamento no que se refere identidade racial. Isto parece explicar a estratgia
defensiva que adotaram para desenhar seus percursos. Ainda mais se levarmos em conta
o fato de que, quando ingressaram no mundo empresarial o movimento anti-racista
brasileiro era liderado pelo Movimento Negro Unificado. Como demonstrei nos
captulos anteriores, o discurso do MNU, embora compreensvel no seu momento
histrico, no era nada sedutor para jovens negros que estavam iniciando carreiras
executivas. Tal como aqueles ento futuros executivos negros, essas futuras mulheres de
negcios tambm se distanciaram de qualquer vnculo com a militncia. Nem Mara,
nem Rita e nem Vanda fizeram referncia participao em atividades do movimento
negro em suas narrativas e Maria afirmou explicitamente que se afastou desse tipo de
engajamento. Desde que comecei minha carreira, nunca me envolvi com essa histria
de questo racial ou conscincia negra, destacou. E acrescentou: Por muito tempo,
mas por muito tempo mesmo, no tive conscincia da minha cor. Ela contou que
quando eram jovens, seu primeiro esposo participava de um grupo de negro que existia
na faculdade em que estudavam, mas ela no. Fiz minha carreira desse jeito, sem foco
na questo racial. E vou lhe dizer: meu namorado, que depois veio a ser meu marido,
mais de uma vez me criticou. Ele me achava totalmente desprovida dessa conscincia.

Enfim, minhas interlocutoras desenharam suas trajetrias profissionais num contexto

societal adverso. Tal como no caso dos executivos negros, iniciaram seus percursos
num momento em que a legislao brasileira no coibia de maneira mais incisiva os
comportamentos racistas, a questo racial no era amplamente debatida no espao
pblico, estando mais presente nas discusses realizadas no contra pblico subalterno
que o movimento negro representava. Ademais, esse mesmo movimento negro era
marcado pelo discurso marxista ortodoxo, com uma viso sumariamente negativa do
mundo corporativo. As grandes empresas nacionais eram os veculos da explorao
burguesa e as multinacionais eram ademais instrumentos do imperialismo. Desejando
construir carreiras nesses espaos malditos, elas ficaram isoladas (e se isolaram).
Falando sobre a hiptese interpretativa que constru para entender a construo das
trajetrias profissionais da primeira gerao de executivos negros, Rita me disse:
Concordo plenamente. Esta hiptese faz total sentido. Inclusive te falo o seguinte:
como somos poucos executivos negros no mundo corporativo, fomos ficando isolados

318

ao longo do tempo, nem nos conhecemos. O isolamento e essa cobrana as

fragilizavam. Olhando retrospectivamente Mara considera que no estava aparelhada
para lidar com a questo racial. bem nessa linha que voc falou. Eu utilizava uma
estratgia defensiva, at porque no encontraria muito amparo caso fosse abrir uma
conversa sobre racismo na empresa, entende? Poderia at levar aos superiores um caso
de preconceito, de discriminao, mas no sabia qual a conseqncia que poderia ter.
Ento realmente era mais fcil fechar os olhos e fingir que no era comigo. Vanda
tambm concordou com minha hiptese, ainda que tenha feito uma ressalva levando em
considerao seu caso. verdade. E eu acho at que pelo fato de a questo do racismo
no ser to abordada na ocasio, essa blindagem era inconsciente. Acho que as pessoas
dessa gerao queriam sempre fazer mais, pra provar, seja pra quem tinha promovido
elas, seja pra si mesmas. Existia mesmo isso que voc est falando. A ressalva se
referiu fuga do conflito para resolver situaes racistas que no podiam se furtar a
enxergar. Eu particularmente no..., no tive esse tipo de problema. Sempre encarei o
conflito como um meio pra resolver as coisas. Ento, marquei um posicionamento
muito forte, gerei polmicas. No admitia que ficasse um ponto de interrogao. Ento,
eu no fugi do conflito. verdade que Vanda no recuou diante das posturas racistas
de alguns dos seus interlocutores e nesse sentido de fato no fugiu ao conflito. Mas
como destaquei anteriormente, ela no trouxe a questo racial para o centro do conflito.
Penso que ela talvez concorde comigo. Isso pode explicar sua hesitao quando tocou
nesse assunto. Nesse momento da nossa conversa ponderou: Procurei resolver as
situaes de preconceito com educao, nunca entrei num conflito assim..., com
exceo do tempo em que era criana, quando eu brigava bastante. Gostaria de
destacar aqui, como fiz ao analisar o relato de Roberto no captulo anterior, que assumir
mais diretamente o conflito diante da presena do racismo no significa revidar a
violncia simblica com uma agresso fsica. Outras estratgias ofensivas so possveis
e mesmo mais adequadas.

Evitar o conflito foi uma estratgia da qual lanaram mo como atores para entrar no
jogo organizacional. Mas o uso dessa estratgia trouxe custos emocionais. Maria
sintetizou isso muito bem, ao fazer o seguinte desabafo no nosso ltimo encontro:
Quando voc vai buscar essa questo racial, est l, ela existe. Ela existe, no ?
lgico que teve vezes que eu sofri e chorei muito. Mas a, eu escrevia, colocava no
papel, falava com Deus, tinha minhas formas de lidar com o sofrimento. Ento, o que

319

vejo hoje? Vejo que se houve preconceito por parte de algumas pessoas, o preconceito
no venceu. Porque podia ter vencido e eu estaria contando outra histria pra voc. Mas
nem o preconceito de raa, nem o preconceito de gnero venceu. Esse desabafo revela
a postura reflexiva que sinaliza para o trabalho que o indivduo realiza sobre si mesmo
para torna-se sujeito. Como bem apontou Vincent de Gaulejac (2009), querer ser sujeito
, antes de tudo, compreender as foras as quais se est originalmente submetido. Isto
porque o sujeito advm quando o indivduo atua sobre essas foras, que agem sobre ele,
sujeitando-o. Atua no necessariamente se engajando em movimentos sociais, como
queria inicialmente Alain Touraine, em sua concepo herica do sujeito. Age, porque,
compreendendo sua histria e seu contexto societal, capaz de refazer-se a partir do
que fizeram dele, como diria Sartre.

Minhas entrevistadas deram sinais claros de que empreenderam ou esto empreendendo

um trabalho nessa direo. Rita procurou a ajuda de uma psicloga para que pudesse
trabalhar questes de gnero que dificultavam sua relao com o marido, que no havia
conquistado o mesmo sucesso profissional que ela. Vanda reavaliou o fato de ter
direcionado sua libido quase exclusivamente para o trabalho, especialmente a partir do
momento em que experimentou uma ascenso social, reconheceu-se frgil e buscou o
ombro e o colo de um companheiro. Maria encarou, no sem grande sofrimento
psquico e fsico, o desafio de romper com as expectativas sociais que pairam sobre a
mulher (ao menos pairavam em sua juventude) para que esta no apenas mantenha o
casamento, mesmo quando no lhe traz recompensas, como desempenhe nele os papis
de gnero tradicionalmente construdos com atributos da fmea. Mara fez terapia
quando foi promovida num banco em que trabalhou. Disse que nessa poca, assim como
a direo da empresa supostamente no sabia se queria colocar uma negra num cargo de
chefia, ela tambm no sabia se estava preparada pra ele. Passados muitos anos desta
promoo, reconhece que ainda traz resqucios muitos srios dessa poca. Os
resqucios que Mara traz consigo na verdade remontam no s a essa poca, mas a sua
infncia, vivida em uma famlia e num entorno residencial em que encenava-se, com
toda a crueldade, o drama racista. O trabalho de busca de si mesmas levou-as a
renegociaram com suas identidades, passando a apresentar identificaes raciais mais
orgulhosamente afirmadas. Neste processo, algumas delas tm dado sinais de que esto
buscando construir algum tipo de lao com o movimento negro, como se estivessem

320

visando refazer parte de si mesma que fora amputada. Nesse sentido, uma fala de
Vanda, exalando um orgulho do seu atual companheiro, bastante significativa.
O J sempre foi um militante, sempre viveu num mundo aonde as pessoas
falavam da questo racial, discutiam a situao do negro. Participou em sua
juventude do movimento negro no Rio de Janeiro. Eles lutavam contra o
preconceito, brigaram pra melhorar a situao do negro. Foi diferente de
mim, pois vivi no mundo empresarial. Ento, essa histria que ns j
conversamos, de evitar o conflito, de blindagem, isso no aconteceu com ele.
No meu caso, eu nunca fiz parte de nenhum movimento negro. Nunca
briguei pela populao negra na mesma extenso e com a mesma inteno
que ele.

Mas se no participou do combate anti-racista ao longo da sua trajetria, ela tem

buscado certa aproximao hoje. No s casando com um militante, como se quisesse
incorporar deste o engajamento que admira. Ela tambm se aproximou de organizaes
que desenvolvem um trabalho de cunho racial no mundo empresarial. Seu propsito, me
disse, contribuir para conscientizar jovens negros das suas possibilidades, do seu
potencial. Para tanto, desenvolveu por um bom tempo um trabalho na associao de
empresrios negros na qual Flvio diretor executivo e agora colabora com uma
consultora negra que assessora empresas na implementao de seus programas de
diversidade. Nesse aspecto eu mudei muito. Agora brigo por conta disso, afirmou.
Mobiliza ento no apenas sua experincia de mulher negra que construiu uma carreira
executiva no mundo corporativo, como tambm seu saber tcnico de consultora de RH
para ensinar esses jovens e lutar pela insero deles no mercado de trabalho. Mas lutar
sem radicalismo, advertiu.

E Maria tambm tem passado por esse processo de reavaliao de si mesma. No incio
da entrevista ela disse que durante muito tempo no teve conscincia da sua negritude.
E ao longo da sua trajetria ficou clara sua blindagem para no ver a presena do
preconceito e da discriminao racial. Mas isso contrasta com as reflexes que fez ao
final dos nossos encontros.
As pessoas de fato so preconceituosas. Ento hoje penso o seguinte: se eu
tivesse entendido isso mais cedo, teria sido melhor. Algumas coisas teriam
ficado explicadas. Mas ningum me disse nada sobre isso, assim, com todas
as letras. Nunca! E melhor contar, no ? bom saber que Papai Noel no
existe, seno voc passa a vida toda acreditando que existe, voc feito de
bobo. As empresas no estavam interessadas em funcionrios negros nos

321
seus escales superiores. Os que chegaram l foi depois de muito provar e
comprovar, de uma carreira extremamente sofrida e graas ao apoio de
algum que acreditou no seu potencial e lhe deu oportunidade.

Esse relato aponta uma tomada de conscincia. Agora ela enxerga que os negros que
chegaram as posies executivas no mundo corporativo tiveram uma trajetria dura, no
foi tudo maravilhoso como sugeriu no nosso primeiro encontro. Mas h tambm nele
uma vitimizao. Ao fazer uma analogia com a figura do Papel Noel, ela se infantiliza e
culpa os outros por nunca terem lhe dito nada sobre o racismo. Na realidade no foi
assim que as coisas se passaram. Evitar uma reflexo mais profunda sobre a questo
racial representou, de alguma maneira, uma escolha dela, afinal o seu namorado
freqentava um grupo de juventude negra na universidade na qual estudavam. Imagino
que Maria concordaria com minhas observaes. Em um dos nossos encontros,
ressaltando que s recentemente passou a se ver mais afirmativamente como negra, ela
me disse:
Eu me sinto meio desleal de estar falando com voc sobre esse assunto,
ocupando talvez um lugar que poderia ser de outra pessoa, que tivesse mais
contribuio a dar a propsito da reflexo sobre a questo racial nas
empresas. A minha contribuio muito pequena..., por conta da minha
vivncia em relao a essa questo. Eu no estive atenta a ela. Por isso me
pesa um pouco conscincia o fato de fazer parte da sua pesquisa e no
enriquec-la como eu poderia se tivesse atentado mais para a presena do
racismo. Eu no fiz da luta contra o preconceito racial uma bandeira. E
certamente eu poderia ter feito, justamente por ocupar posies com as que
eu ocupei. Mas pacincia, aconteceu, passou. Esse um tempo que passou!.

De fato era preciso que Maria tivesse pacincia, pois, como adverte Vincent de Gaulejac
(2009), o indivduo no pode mudar a histria, uma vez que o que se passou no
modificvel. Mas, Gaulejac tambm ressalta que o indivduo pode, entretanto, modificar
a maneira como essa histria age sobre ele, residindo a seu trabalho para se construir
enquanto sujeito. E quanto a isso, poucos dias aps o nosso terceiro e ltimo encontro,
quando eu j estava praticamente viajando para o estgio doutoral que fiz fora do Brasil,
Maria deixou na portaria do meu prdio um livro auto-biogrfico de um negro
americano que, tendo sado do gueto, chegou ao senado do seu pas como seu 62
capelo, o primeiro afro-americano. Nele, o autor, Barry C. Black, narra suas
desventuras com o racismo, suas histrias de superao de dificuldades e d conselhos
para a vida a partir das lies que aprendeu. Um livro que lhe marcou, disse-me em
mensagem enviada pela internet. Teria o livro lhe marcado em razo da compreenso

322

mais aguda que possui hoje da presena do racismo em sua prpria trajetria, fazendo
com que se reconhea em Barry Black? Provavelmente sim. No sei. O livro traz
tambm uma mensagem religiosa e pode ter lhe fisgado por a, dada que tambm me
disse ser uma pessoa de f. Seja como for, pra mim, mais importante do que o livro, foi
a dedicatria que fez ao presentear-me:
Ao Pedro Jaime,
Graas a sua persistncia, pude participar de seu trabalho de doutorado. Foi voc
quem me fez pausar e olhar retrospectivamente para minha origem, infncia,
adolescncia... Obrigada. Saiba que depois desse encontro, comigo mesma, nada
ser igual. Abriu-se em minha mente uma nova janela: tnica-social. Nesse fato
compreendi, mais uma vez, que enquanto h vida, h descobertas. Sempre fui
agregadora, mas chegou a hora de agregar-me. Voc fez diferena em minha vida.
Com admirao... RF (SP 22/01/2009).

Sua dedicatria me tocou muito. Nenhum presente poderia ritualizar melhor o desfecho
do trabalho de campo do que aquelas palavras. Especialmente para quem no estgio na
Frana incorporaria a abordagem da sociologia clnica e sua recomendao de que o
pesquisador deve se posicionar o mais perto possvel dos sujeitos. Especialmente pra
quem, desde 1994, ficara marcado pela mensagem de Maria de Lourdes Siqueira e que
procurara pouco a pouco realizar que a antropologia a especificidade desses encontros
e dessas descobertas que nos unem melhor e nos tornam mais humanos. preciso
encerrar esse captulo e gostaria de fazer isso retomando duas idias-chaves presentes
nas reflexes de Avtar Brah (2006) sobre as articulaes entre raa, classe e gnero. A
primeira que pra ela, a compreenso dessas interconexes demanda uma macroanlise das inter-relaes das vrias formas de diferenciao social, emprica e
historicamente. Ou seja, faz-se necessrio estar o mais perto possvel dos sujeitos, como
diriam os representantes da sociologia clnica, sem esquecer os quadros sociais mais
amplos que emolduram a construo desses sujeitos. assim que entendo a segunda das
idias-chave que gostaria de reter das reflexes de Brah. Segundo ela, a experincia
deve ser vista como uma prtica de atribuir sentido, tanto simblica como
narrativamente: como uma luta sobre condies materiais e significado. Contra a idia
de um sujeito da experincia j plenamente constitudo a quem as experincias
acontecem, a experincia o lugar da formao do sujeito, aponta (p. 360). Ela nos
diz ainda mais a esse respeito:
O significado atribudo a um dado evento varia enormemente de um indivduo para
outro. Quando falamos da constituio do indivduo em sujeito atravs de mltiplos

323
campos de significao estamos invocando inscrio e atribuio como processos
simultneos atravs dos quais o sujeito adquire significados em relaes
socioeconmicas e culturais no mesmo momento em que atribui significado dando
sentido a essas relaes na vida cotidiana. Em outras palavras, como uma pessoa
percebe ou concebe um evento varia segundo como ela culturalmente
construda: a mirade de maneiras imprevisveis em que tais construes podem se
configurar no fluxo de sua psique; e, invariavelmente, em relao ao repertrio
poltico dos discursos culturais a sua disposio (Brah, 2006: 362).

Dessas reflexes gostaria de reter o seguinte para os propsitos dessa pesquisa: os

executivos negros podem se construir como sujeitos ao darem sentido s experincias
que viveram/vivem ao longo das trajetrias profissionais que desenham no mundo
corporativo. Essas experincias, as quais do sentido e que lhes constituem, se
inscrevem, entretanto, num contexto societal, do qual fazem parte as relaes
socioeconmicas e o repertrio poltico de discursos culturais. O contexto societal no
qual a primeira gerao de executivos negros iniciou a construo dos percursos
profissionais, e conseqentemente das suas experincias no mundo corporativo, pode
ser sintetizado como aquele marcado por relaes socioeconmicas caracterizadas por
maiores oportunidades de acesso ao emprego (dado a expanso da dinmica capitalista
em So Paulo e a pouca oferta de profissionais qualificados, com ensino superior) e por
um contedo poltico do discurso cultural relativo raa bastante associado ao
marxismo ortodoxo (aquele do MNU, que associava o negro ao proletrio). Isto ainda
que eles trouxessem em suas memrias mensagens anteriores, em que raa estava
associada necessidade de elevao moral e ascenso social (aquela da FNB). Qual o
contexto societal que caracteriza o ingresso da segunda gerao de executivos negros no
mundo corporativo? Como esses indivduos esto desenhando suas trajetrias e
atribuindo sentido as suas experincias? Pensar sobre essas questes fundamental
para poder comparar as duas geraes e fao isso na terceira parte desse trabalho.

324

PARTE 3-A SEGUNDA GERAO DE EXECUTIVOS NEGROS

325

Captulo 5-Questo racial e diversidade empresarial:

o caso Matrix

Fazer etnografia como tentar ler [...]

um manuscrito estranho, desbotado, cheio de elipses,
incoerncias, emendas suspeitas e comentrios tendenciosos.
(Clifford Geertz, 1989: 20)
[A etnografia] uma atividade decididamente perceptiva,
fundada no despertar do olhar e na surpresa que provoca a viso,
buscando, numa abordagem deliberadamente micro-sociolgica,
observar o mais atentamente possvel tudo o que encontramos,
incluindo, e talvez mesmo sobretudo,
os comportamentos aparentemente mais insignificantes.
(Franois Laplantine, 2006: 15)
Essa perspectiva [malinowskiana] voltou o foco da pesquisa
observao das pessoas fazendo coisas em diferentes contextos,
para tentar decifrar sobre o que se tratava e, ento,
observar mais e formular perguntas.
Isso ficou conhecido como observao participante.
Juntamente com a participao e o questionamento,
esse mtodo de realizar trabalho de campo
significava fazer anotaes copiosas sobre
quem fez ou disse o que, quando, onde, para quem e com quem.
[...] A partir dessas informaes,
pode-se traar mapas de relaes socais...
(Eric Wolf, 2003: 347)

Conforme afirmei no primeiro captulo, voltaria a cruzar indiretamente com Claudio.

Sua trajetria no mundo corporativo o levou a tornar-se o primeiro lder do Comit de
Negros da Matrix, uma multinacional do setor financeiro cuja sede central no Brasil est
localizada na cidade de So Paulo. Visando olhar mais de perto a dinmica societal e
empresarial que resultou na emergncia da segunda gerao de executivos negros,
decidi realizar um trabalho de observao participante em alguma empresa que
houvesse desenvolvido um programa de diversidade. Como j possua uma
aproximao com a Matriz166, fui convidado por uma gestora de RH a freqentar as
reunies do Comit de Negros. Minha experincia nesse Comit a base da narrativa
apresentada neste captulo, no qual apresento como fui lendo esse manuscrito estranho.
Comeando a leitura

166

Estava empreendendo, juntamente com Janette Brunstein, minha colega no Centro de Cincias Sociais
Aplicadas da Universidade Presbiteriana Mackenzie, um estudo de caso etnogrfico no Comit de
Mulheres desta organizao (Brunstein e Jaime, 2009). Esse estudo se revelaria importante para minha
pesquisa, pois me daria a oportunidade de compreender melhor o funcionamento do Comit de Negros ao
pens-lo em comparao com o Comit de Mulheres.

326

Era o dia 21 de junho de 2007. Estava participando pela primeira vez de uma reunio do
Comit de Negros da Matrix. Tatiana, gestora do departamento de RH da empresa, me
enviara uma mensagem confirmando o encontro. Ele aconteceria no edifcio sede, das 9
s 11 horas. No corpo da sua mensagem havia informaes sobre a pauta. A nova
formao do comit, a aprovao do regimento interno, a escolha do padrinho, a
comemorao da Semana da Conscincia Negra e a minha proposta de pesquisa seriam
os temas tratados. Dois pontos da pauta, em especial, chamaram minha ateno: a
escolha do padrinho e a Semana da Conscincia Negra. Fiquei intrigado: que histria
essa de padrinho? Comemorao da Semana da Conscincia Negra! Mas no era o
momento de levantar pontos polmicos. Como de praxe na pesquisa etnogrfica,
preciso primeiro conquistar a confiana dos interlocutores, sem a qual no h etnografia
possvel. Alis, a prpria pauta me alertava disso: minha proposta de pesquisa seria
apresentada para avaliao dos presentes, ou seja, poderia ser aceita ou no. Fui ento
para a reunio, disposto a ouvir, realizar as primeiras observaes e me apresentar
apenas quando solicitado.

Relendo as anotaes feitas no dirio de campo aps a reunio, percebo que comecei
naquele instante a tatear a compreenso da dinmica do Comit. A forma como Tatiana
conduziu o encontro me pareceu centralizadora. Ela apresentou os pontos de pauta,
passou por cada um deles de forma breve, deixando pouco espao para reflexo e
discusso. Tomou decises de forma assertiva e veloz, registrei no dirio. Por um lado,
fiquei pensando que este o ritmo prprio do mundo corporativo e, portanto, no havia
nada que devesse me surpreender. Mas no aceitei essa interpretao, soava como uma
naturalizao daquela situao. O etngrafo deve ser mais desconfiado, seu papel
interpretar os significados escondidos por detrs das prticas sociais, mesmo aquelas
aparentemente mais insignificantes. Remarquei que as pessoas presentes eram muito
jovens, aparentavam estar na faixa dos vinte e poucos anos. Fiquei imaginando que
nenhuma delas deve ocupar cargo gerencial. Se fosse assim, isso talvez explicasse a
postura centralizadora de Tatiana na conduo das discusses. Era cedo para dar um
vaticnio. Mas o desequilbrio de poder na relao que se estabelecia entre ela e os
demais membros daquele grupo, isto se fazia notar. Ao abordar a questo do regimento
interno, Tatiana destacou que, dentre as 29 pessoas inscritas no Comit, muitas no tm
participado das reunies. Sua fala trazia um tom avaliativo, no me pareceu haver nela
uma vontade de compreender as razes das ausncias. Todos ficaram calados. O

327

regimento foi apresentado toque de caixa e aprovado instantaneamente. As lgicas de

ao me pareciam claras: controle de um lado, passividade de outro. Os sentidos,
porm, ainda estavam por descobrir. Naquele momento, fiquei me perguntando: o que
leva aqueles jovens a estarem ali? Como comearam a tomar parte do Comit de
Negros? No poderia ainda responder a essas questes, no deveria ter pressa na
construo da interpretao, estava apenas comeando a etnografar o Comit.

Entretanto, era inegvel que para um olhar atento as pistas interpretativas se

apresentavam. Num momento da reunio Tatiana trouxe informaes sobre a
composio demogrfica da Matrix. Segundo os dados apresentados, 13% dos
funcionrios se auto-declaram negros. Ela ento colocou a seguinte interrogao:
Como aumentar esse nmero para 25%?. Apressou-se em apontar uma resposta.
Destacou a necessidade de que todos os membros daquele grupo convidassem colegas
para participar do Comit. Assim, seria possvel aumentar sua fora e ampliar o trabalho
de incluso racial na empresa. Acrescentou a importncia de que este trabalho de
aproximao fosse feito, sobretudo, com os negros que se consideram brancos.
Aquilo me surpreendeu. Ela revelava uma compreenso tcita da ambigidade que
caracteriza o sistema de classificao racial brasileiro. Mas uma vez me coloquei numa
posio de alerta. Sua recomendao aos membros do grupo para que trouxessem para o
Comit colegas negros que se consideram brancos era uma estratgia de
fortalecimento da ao coletiva dos negros da/na empresa, ou uma forma de melhorar os
indicadores de incluso racial a fim de fortalecer a imagem da Matrix como uma
organizao diversa? Outra questo que deixaria provisoriamente sem resposta.

Foram ainda discutidos mais dois pontos na reunio, justamente aqueles que haviam me
causado espanto quando recebi a convocatria com os itens da pauta: a escolha do
padrinho do Comit e a realizao da Semana da Conscincia Negra. Quanto ao
primeiro ponto, Tatiana sugeriu que Marcelo era o nome mais indicado, dado a seu
interesse pela diversidade e a sua atuao na rea de negcios. Eu havia conhecido
Marcelo na UPM, onde ele fizera mestrado em administrao. Ele tinha sido um ponto
de contato importante na articulao entre a Matrix e a universidade para a realizao de
pesquisas sobre diversidade. Desde que iniciara o trabalho de campo no Comit de
Mulheres havia encontrado com ele algumas vezes em eventos relativos ao programa de
diversidade. Era sem dvida uma pessoa interessada pela questo da diversidade.

328

Todavia, no pude deixar de fazer certas constataes, nem de me colocar novas

perguntas. Em verdade, no se tratou de uma sugesto de Tatiana. No houve tempo
para as pessoas pensarem e ainda que houvesse, me parece que no teriam referncias
de nomes alternativos. Assim, tratou-se mais precisamente de uma comunicao, j que
logo em seguida apresentao da proposta veio a tomada de deciso: Tatiana
convidaria Marcelo para a prxima reunio. Todos concordaram, mas aquela no me
pareceu uma deliberao coletiva. Para alm dos limites quanto ao carter democrtico
da deciso, fiquei me perguntando sobre o porqu de um padrinho para o Comit. Eu
vinha acompanhando as reunies do Comit de Mulheres e percebi que nele no h esta
figura. Isto revelaria diferenas na forma como as questes de gnero e de raa se fazem
presentes no programa de diversidade da Matrix? Porque razo um Comit precisaria de
padrinho enquanto o outro poderia passar sem ele? Perguntei-me tambm sobre o
prprio sentido do termo padrinho e sobre o papel que este personagem desempenha no
programa de diversidade da empresa. Fiquei estabelecendo um paralelo entre o uso
desse termo na empresa e os sentidos que o cobrem na cultura poltica brasileira,
marcada pelo patrimonialismo, pelo personalismo e pelo paternalismo, que se revelam
no fato de que as relaes pessoais so a via de acesso a servios pblicos que deveriam
ser garantidos como direitos e prestados de maneira impessoal e universal. Ademais,
no pude me furtar constatao de que Marcelo branco e sendo assim sua designao
como padrinho remete constatao dos estudos clssicos sobre a ascenso social do
negro: esta se faz mediante a proteo de brancos, num processo em que a dvida de
gratido deve ser sempre evidenciada167. Registrada no dirio de campo, essa questo
tambm ficou em aberto, como uma pista interessante a ser explorada na construo da
interpretao. Quanto Semana da Conscincia Negra, Tatiana props que fossem
organizadas palestras com empresrios e executivos negros, para dar ao evento um tom
mais dirigido ao mundo corporativo. Justificou sua proposio apontando a importncia
de trazer os gestores da Matrix para o evento. a mdia gerncia que admite,
promove, demite. Portanto, ela que tem de ser sensibilizada para a diversidade,
afirmou. Indicou contatos que poderiam ser realizados para estruturar o evento, dentre
os quais a associao que rene empresrios negros da qual Silas, cuja trajetria
profissional apresentei no terceiro captulo, o diretor executivo. Sua sugesto era
interessante, mas pareceu-me se chocar com a ltima observao que fiz naquele dia.
167

Refiro-me aos estudos de Roger Bastide e Florestan Fernandes (2008), Florestan Fernandes (2008) e
Joo Batista Borges Pereira (2001).

329

Eram quase 11h. A reunio j estava chegando ao fim. Uma das jovens presentes
levantou-se e dirigiu-se porta. Parecia apressada e, acredito, preferiu no interromper
as discusses ao sair. Tatiana lhe repreendeu em voz alta. No veio na ltima reunio e
vai embora mais cedo!. Essa frase foi entoada no como uma brincadeira, mas como
uma cobrana, quase sem deixar chance para a jovem apresentar suas razes. Isso no
impediu que esta seguisse em frente com sua deciso. Deixou a sala lamentando-se em
voz baixa que estava com muitos trabalhos atrasados e que seria cobrada pelo seu
superior. Era justamente a resistncia dos gestores participao dos seus funcionrios
nas reunies dos diferentes comits que compem o programa de diversidade da Matrix
que Tatiana estava propondo que o evento da Semana de Conscincia Negra
enfrentasse, chamando-os ao dilogo. Mas isso no impediu que entre ela e aquela
jovem o silncio prevalecesse sobre o entendimento.

Chegou o momento de me apresentar e expor os objetivos da pesquisa. Entreguei aos

presentes cpias do sumrio executivo que elaborei para apresentar o estudo e fiz um
rpido resumo da proposta, enfatizando meu inteno de comparar duas geraes de
executivos negros. Destaquei a questo da tica scio-antropolgica, ressaltando que
zelaria pelo anonimato das empresas e outras organizaes contatadas e dos sujeitos
entrevistados ao longo do trabalho de campo. A recepo foi muito boa. Encerrada a
reunio alguns daqueles jovens vieram conversar comigo, manifestando o interesse de
que eu pudesse realmente estender a pesquisa ao Comit de Negros da Matrix. Tatiana
informou-me, entretanto, que para que isso se concretizasse, seria preciso primeiro uma
aprovao do prprio Comit de Negros, seguida de uma apreciao e deliberao
positiva pelo Comit de Diversidade da empresa. Ela daria encaminhamento a esse
processo e me posicionaria quando tivesse um retorno. Fiquei apreensivo, mas s me
restava aguardar.

Dia 06 de julho. Havia se passado quinze dias desde a ltima reunio e eu aguardava
ansiosamente o retorno de Tatiana. Finalmente, ela me enviou uma mensagem,
perguntando se eu poderia fazer uma apresentao da pesquisa numa reunio do Comit
de Diversidade que se realizaria na semana seguinte. Aceitei de pronto e comecei a
pensar como seria a reunio, que tipo de perguntas me fariam. Fiquei animado, se estava
sendo convidado para uma conversa com os membros do Comit de Diversidade, era
porque os membros do Comit de Negros concordaram com minha participao em

330

suas reunies. Assim, a aprovao do incio formal da pesquisa estava prxima. Falo em
incio formal, pois no caso da etnografia a negociao do acesso ao grupo pesquisado j
um dado relevante, revelador da dinmica desse grupo. Portanto, a reunio do Comit
de Diversidade seria pra mim, simultaneamente, um tempo de negociao e um espao
de observao. Entretanto, logo no incio da semana em que ocorreria o encontro,
Tatiana fez novo contato, desmarcando minha participao. A pauta da reunio havia
mudado, outros assuntos seriam discutidos. Informou-me, todavia, que eu deveria
apresentar a proposta para representantes do departamento de pesquisa da Matrix. Seria
necessrio um alinhamento com esse setor para que o trabalho fosse aprovado. Esta
apresentao deveria acontecer na semana subseqente e ela entraria em contato ainda
naquela semana para agendarmos uma data. Como no voltou a ligar, tomei a iniciativa
de contat-la logo na segunda-feira. J estvamos no dia 16 de julho, h quase um ms
do encontro passado e eu sabia que as reunies do Comit de Negros, tal como no caso
do Comit de Mulheres, aconteciam mensalmente. Conseqentemente o prximo
encontro se aproximava e no queria perd-lo. Procurei controlar a ansiedade e enviei
uma mensagem na qual demonstrava vivo interesse em desenvolver a pesquisa na
Matrix e reforava minha disposio de conversar com os responsveis pelo
departamento de pesquisa da empresa. Ela ento me respondeu, simplesmente
convidando-me para o prximo encontro do Comit de Negros.

Embora seja um chavo no mundo corporativo dizer que a rapidez marca o sentido do
tempo nas empresas, isso nem sempre verdadeiro. Algumas decises so lentas e esse
parecia ser o caso daquela que envolvia minha pesquisa. Isso me parecia compreensvel,
afinal de contas hospedar em nossa casa algum com quem ainda no temos intimidade
no algo fcil, sobretudo se esse algum se revela curioso e disposto a escavar parte
dos nossos segredos, como costuma acontecer com os etngrafos. Olhando por esse
ngulo, chego concluso de que a deciso dos responsveis da empresa em abrir as
portas para que tomasse parte do seu cotidiano no demorou tanto a ser tomada. Seja
como for, pra mim aquele um ms que se passou entre a primeira e a segunda vez que
participei nas reunies do Comit de Negros pareceu uma eternidade.

Era o dia 19 de julho e cheguei cedo na sala de reunio. Tatiana me apresentou a

Renato, dizendo-me que ele era o lder do Comit de Negros. Renato era mais velho do
que os demais membros do Comit. Alguns cabelos brancos me fizeram supor que ele

331

estava na faixa dos 30 anos. Suposio que encontrava um indcio de confirmao

quando ele me disse que ocupava um cargo gerencial na Matrix. No estivera presente
na reunio anterior e ento perguntei-lhe se havia recebera o sumrio executivo da
pesquisa que eu havia distribudo. Renato disse que no. Estranhei a sua negativa: o
lder do Comit no tinha recebido um documento apresentando a proposta de uma
pesquisa que se desenrolaria em seu interior! Meu espanto era ainda mais forte pelo fato
de Tatiana ter me dito que antes de a proposta ser encaminhada para o Comit de
Diversidade, deveria ser aprovada pelo prprio Comit de Negros. Teria ela sido
aprovada por este Comit sem que o seu lder nem sequer tivesse lido o documento de
apresentao? Houve tempo para que eu lhe explicasse brevemente os objetivos da
pesquisa e para que Renato me falasse um pouco da sua trajetria. Comeada a reunio,
percebi que mais uma vez era Tatiana quem a conduzia, o que me surpreendeu, j que o
lder do Comit estava presente. Como no encontro anterior, ela apresentou os pontos da
pauta. Entre estes estavam o plano de ao do Comit para 2007 (detalhe: j
estvamos no ms de julho), o seminrio CONTRAF / FEBRABAN, a Semana da
Conscincia Negra e a apresentao de Paula, nova componente do coletivo.

A apresentao de Paula foi o primeiro ponto a ser tratado. Foi Tatiana quem a
introduziu, dizendo que ela fazia parte do Jovens Executivos e acabara de ser efetivada
como funcionria. O Jovens Executivos um programa de trainee voltado para jovens
negros que a Matrix est desenvolvendo em parceria com uma prestigiosa IES. Tatiana
informou que 75 jovens fazem parte deste programa. Ao receber a palavra, Paula contou
que entrou na empresa em 2005, como estagiria da rea de diversidade do DRH. Como
funcionria, ela seria assistente de Tatiana no departamento. Interessante observar que a
empresa possui um setor especfico para gerenciar as aes de diversidade, com
funcionrios alocados prioritariamente para essa atividade. Isso me pareceu positivo,
revelava o interesse em desenvolver prticas consistentes nesse campo. Em seguida,
Tatiana apresentou os objetivos do Comit para o ano de 2007, que deveriam estar
atrelados ao planejamento do Comit de Diversidade. Entre os estes constavam: o
acompanhamento da demografia organizacional a partir dos indicadores internos da
empresa e a realizao de atividades comemorativas da Semana da Conscincia Negra.
Com relao demografia organizacional, Tatiana informou que para a prxima
reunio, solicitar que algum funcionrio do DRH faa uma apresentao sobre o perfil
dos negros que trabalham na Matrix, apontando os nveis de escolaridade, cargos que

332

ocupam, entre outros indicadores socioeconmicos. Anunciou tambm que ser

realizado um censo na empresa, no qual as pessoas sero identificadas tambm com
relao ao quesito raa/cor. Esclareceu que esse censo faz parte do Mapa da Diversidade
no setor bancrio que est sendo desenvolvido pela Febraban, mas no deu maiores
informaes sobre esse projeto.

Neste momento, Renato fez um comentrio sobre a demografia organizacional.

Ressaltou que existem na Matrix metas para preenchimento de cargos gerenciais pelas
mulheres. Ponderou ento que seria importante que houvesse o mesmo para os negros.
Tatiana contra-argumentou, afirmando que o caso das mulheres diferente. Indicou que
elas representam 53% do total de funcionrios da Matrix, o que, do seu ponto de vista,
justificaria um trabalho voltado para o desenvolvimento da carreira. Acrescentou que a
posio hierrquica ocupada pelas mulheres na empresa reflete a mdia do setor
bancrio168. A fala de Tatiana me parecia ter um sentido: procurava isentar a empresa de
responsabilidades. Se os seus indicadores refletem a mdia do setor, ento no haveria
com o que se preocupar. Voltando possibilidade de adoo para os negros de medida
semelhante s metas definidas para o preenchimento de cargos gerenciais por mulheres,
levantada por Renato, Tatiana retrucou esta proposta. O foco da poltica de diversidade
para o segmento negro no momento recrutamento, pois apenas 13% dos funcionrios
da Matrix se auto-declaram negros. O desenvolvimento da carreira deve ser trabalhado
num estgio posterior, afirmou. Fiquei me perguntando se o recrutamento e o
desenvolvimento da carreira de profissionais negros no poderiam ser aes
empreendidas simultaneamente. Acaso algo impediria que elas transcorressem em
paralelo?169 Tambm era cedo para responder a essa pergunta. A essa altura da pesquisa
eu parecia um colecionador de interrogaes sem respostas. Tinha muito mais dvidas
do que certezas. De vez em quando a angstia me acometia. Ao final do trabalho de
campo vou realmente conseguir uma compreenso da dinmica desse Comit, da sua
168

Eu havia tido acesso a esses indicadores no Comit de Mulheres. Em 2006, 53,3% dos funcionrios da
Matrix eram mulheres. Esse percentual subiu para 54,1% em 2007. Entretanto, neste mesmo ano apenas
25% dos postos de maior poder eram ocupados por mulheres. Comparada a outros cinco bancos, a
situao das mulheres na Matrix de fato era boa. A empresa tinha o maior percentual de mulheres
ocupando cargos de alta gerncia, por exemplo, embora ficasse em quarto lugar quanto aos cargos de
mdia gerncia. O que mais me surpreendia, no entanto, era o fato de o Grupo de Mulheres ter acesso a
todos esses dados, provenientes no apenas de levantamentos internos do RH, quanto de pesquisas
contratadas (quantitativas e qualitativas). Eram dados relativos escolaridade, desenvolvimento de
carreira, aspiraes das mulheres da empresa, etc. Eles davam maior base s discusses do Comit.
169
As teorias de gesto de recursos humanos sugerem que as empresas tenham um plano de cargos e
salrios que prev a progresso do funcionrio na empresa desde o seu ingresso.

333

insero no programa de diversidade da empresa e do que isso fala sobre a segunda

gerao de executivos negros em construo?, me questionava. Lembrava-me do meu
treinamento antropolgico para me tranqilizar. Era necessrio ter pacincia, afinal de
contas ler um manuscrito desbotado, com emendas suspeitas e comentrios
tendenciosos definitivamente no uma tarefa das mais fceis. Dediquei-me ento a
apenas juntar indcios que ajudassem a construir essa leitura. Na continuidade da
reunio a prpria Renata forneceu um sinal de que aquelas aes no precisariam,
necessariamente, ser excludentes. Ela relatou que est em avaliao pelo DRH a criao
de um programa de mentoring170 para 15 funcionrios negros. Ora, o mentor um
profissional experiente que, conhecendo a estrutura da empresa e acompanhando o seu
mentorado, a fim de identificar seus objetivos, suas habilidade e competncias e suas
necessidades de novos aprendizados, lhe d aconselhamento para o desenvolvimento da
trajetria. Se um programa dessa natureza for criado, como de fato viria a ser, isto
parece revelador de que as aes de recrutamento e desenvolvimento de carreira dos
negros podem ser aes encaminhadas simultaneamente pela Matrix. Essa pista me
levava a novas perguntas. Quais os sentidos da postura mais defensiva apresentada por
Renata? Qual o seu lugar de enunciao? Ela falava como membro do Comit de
Negros, ou simplesmente como gestora do departamento de RH? Eu enxergava Renata
como parda, mas ser que ela se percebia dessa forma? Reconhecia-se como negra ou
negro-mestia? Ela nunca usara a primeira pessoa do plural (ns negros) na reunio. Sua
fala era pontuada sempre pela presena da terceira pessoa do plural (os negros).
Tambm no havia se expressado na primeira pessoa do singular, falado de si mesma.
Isso queria dizer que se via ento como branca? E se for assim, qual o seu papel no
Comit de Negros? No levantava essas perguntas por apreciar uma perspectiva
sectria, segunda a qual um branco no poderia participar do Comit de Negros. Apenas
me ocorria que a formao desse tipo de comit estava de acordo com aquilo que as
teorias sobre gesto da diversidade no campo da administrao vm denominando de
grupos de suporte (Brunstein e Jaime, 2009). Tais coletivos seriam criados no mbito
dos programas de diversidade empresarial, a fim de agregar indivduos que
conseqentemente participam em desvantagem do mundo corporativo, em razo de
pertencerem a grupos sociais historicamente discriminados em uma sociedade. Eles
deveriam prover os seus membros do apoio mtuo que precisam para o
170

Programa de mentoring um termo utilizado pelo mundo corporativo para se referir tutoria de
executivos seniores sobre os mais jovens.

334

desenvolvimento profissional. Na medida em que tivessem um espao no qual

pudessem discutir as experincias de discriminao pelas quais tivessem passado, se
fortaleceriam e forneceriam direo da empresas propostas para o aprofundamento do
programa de diversidade. No caso da Matrix, pude observar que no havia homens no
Comit de Mulheres. Ento, caso Tatiana se visse como branca qual seria o sentido da
sua presena no Comit de Negros? Volto a destacar que a minha dvida no era
alimentada por uma perspectiva separatista, mas apenas pelo interesse em compreender
como Tatiana se situava em relao a este Comit, a partir de onde ela falava.

A reunio prosseguia, sem que pudesse parar para pensar numa resposta para os
questionamentos que me colocava. Eram tantos os pontos discutidos, que o melhor a
fazer era seguir ouvindo e observando. Passou-se a falar da Semana da Conscincia
Negra. Tatiana informou que naqueles dias houve uma reunio na Matrix para pensar
este assunto. Quando exatamente foi realizada a reunio? Quem participou dela? No
pude saber. Nesse momento Marcelo, o padrinho do Comit, passou a dominar a
palavra. Afirmou que para as reivindicaes em favor da diversidade fossem ouvidas na
empresa, seria preciso que estivessem alinhadas com o seu planejamento estratgico. As
aes para a comemorao da Semana da Conscincia Negra deveriam levar em conta
essa premissa para que pudessem ter eco. Tatiana trouxe algumas propostas. Informou
que a Matrix vai ser um dos patrocinadores da Parada Negra171 e que na condio de
patrocinadora poder estampar sua logomarca na camisa oficial do evento. Enfatizou a
importncia de os membros do grupo participarem das atividades desse dia. O seu
chamado foi mais que um estmulo, soava como uma cobrana. Quanto s atividades
internas empresa, sugeriu a organizao de um encontro com comits de negros de
outras empresas para a troca de informaes. Props tambm a simulao de um talk
show com empresrios negros, para que estes contassem suas experincias. Marcelo
apoiou sua sugesto e recomendou a realizao de uma enquete com esses empresrios,
a fim de levantar suas necessidades especficas. Desta ao pode resultar a criao de
produtos voltados para esse segmento, ressaltou. Enfatizou ento o argumento que
havia levantado antes. Defendeu a idia de que a diversidade seja pensada pelo Comit
de Negros como um diferencial capaz de gerar vantagem competitiva para a Matrix.

171

Trata-se de uma caminhada encampada por ONGs ligadas ao movimento negro, sindicatos e partidos
polticos, que acontece no dia 20 de novembro na Avenida Paulista.

335

importante mostrar para a direo da empresa que a questo racial no apenas algo
social, mas tambm uma estratgia de negcios, afirmou.

Em seguida, foi abordado o Seminrio Nacional de Diversidade. Segundo Tatiana tratase de um seminrio que est sendo organizado pela FEBRABAN em conjunto com a
CONTRAF. Ela contou que, numa reunio que participou na sede da Febraban, pde
observar que as discusses sobre diversidade na Federao so muito prximas daquelas
que vm sendo feitas pela Matrix. Apresentou ento uma campanha de valorizao da
diversidade no setor bancrio que estava sendo desenvolvida pela entidade. Os materiais
de comunicao dessa campanha estavam estruturados em um discurso que considera a
diversidade como uma riqueza brasileira, fonte de criatividade em razo das distintas
experincias dos diferentes grupos sociais que formam o pas. Tatiana apontou que, de
acordo com um levantamento da FEBRABAN, a presena de negros no segmento
bancrio da ordem de 15%. Sendo assim, a Matrix, com 13% de negros, est abaixo
da mdia do setor. Marcelo se apressou em relativizar essas estatsticas, afirmando que
elas colocam junto empresas de maior porte, como a Matrix, junto com organizaes
menores. Seu argumento no me convenceu, uma vez que se tratavam de dados
relativos (percentual) e no absolutos (total de negros na empresa). Tatiana acrescentou
outra informao: vrios outros bancos possuem aes de diversidade e programas de
trainee voltados para jovens negros, ressaltou, citando seus nomes. Fiquei ento me
perguntando: se vrios bancos esto desenvolvendo programas de diversidade, de que
forma este pode ser uma diferencial capaz de trazer vantagem competitiva para Matrix
como havia sugerido Marcelo? Mais uma pergunta a ser explorada.

A apresentao formal de Marcelo como padrinho do Comit s aconteceu no final da

reunio. Ele agradeceu a sua escolha, disse se sentir honrado e prometeu contribuir com
sua viso de negcios para as aes daquele coletivo. Por que ele s fora apresentado no
fim do encontro de hoje, se no caso de Paula isso havia acontecido no incio? No teria
sido mais adequado apresent-lo logo de sada, para que as pessoas se sentissem mais
confortveis com sua presena? No foi assim que as coisas se passaram. De toda
forma, o fato de no ter sido introduzido ao coletivo no comeo da reunio, no o inibiu,
no o impediu de, juntamente com Tatiana, dominar a palavra grande parte do tempo.
Ao constatar isso, eu ia reforando uma pista interpretativa que abrira no encontro
passado. O quase monoplio da palavra por Tatiana, e agora por Marcelo, com Renato

336

fazendo algumas falas pontuais, parece dar s reunies do Comit de Negros da Matrix
um carter mais informativo, como se o seu objetivo fosse comunicar aos membros
deliberaes tomadas, ou propostas em encaminhamento, visando apenas obter a
anuncia, ou no mximo algumas sugestes, mas nunca a reavaliao ou a construo
coletiva. Tenho conscincia que a empresa privada no o espao privilegiado para o
exerccio da democracia. Todavia, a dinmica que observava no Comit de Negros era
bem diferente daquela que existia no Comit de Mulheres, no qual a circulao da
palavra era bem mais ampla. O que explicaria essa diferena? Fiquei brincando com
essa pergunta enquanto nos encaminhvamos para o encerramento das atividades
daquela manh.

Impasse
Estvamos em meados do ms de agosto e a reunio mensal do Comit de Negros se
aproximava172. Contudo, ainda no recebera nenhuma informao sobre a data e o local
do encontro. Tatiana havia sado de frias, mas antes disso me disse que havia deixado
meu nome registrado na lista de pessoas a serem comunicadas, sendo necessrio apenas
que eu informasse oportunamente os meus dados de identificao, para que fosse
possvel solicitar a minha entrada na empresa. Decidi ligar para Paula, sua assistente
que fora apresentada ao Comit na semana anterior. Ao conversar com ela, reforcei o
que me havia sido dito por Tatiana. Paula me tranqilizou, esclarecendo que
encaminharia para a lista nos prximos dias uma mensagem com a convocao para o
encontro. No incio da semana seguinte, recebi de fato a mensagem de Paula, que
indicava o dia 23 como a data de realizao da reunio. Como das vezes anteriores, o
corpo da mensagem j trazia informaes sobre os pontos da pauta. O programa Jovens
Executivos, o evento comemorativo da Semana da Conscincia Negra e os indicadores
relativos aos negros da Matrix estavam entre os assuntos que seriam tratados. Fiquei
bastante animado, seria minha terceira participao nas reunies do Comit. Respondi
imediatamente a Paula, agradecendo pelo convite e informando meus dados de
identificao. Mas a minha alegria durou pouco. Dia 22, vspera da reunio. Ao meio
dia, recebi uma curta mensagem de Paula solicitando que entrasse em contato por
telefone. Liguei e ento ela me informou que no seria possvel a minha participao
172

Eu j havia percebido que ela costumava ser realizada na terceira semana do ms.

337

naquele encontro. Estranhei, pois Tatiana, que possui uma posio gerencial no
departamento de RH j havia autorizado. Perguntei-lhe as razes. Disse-me, sem
mencionar nomes, que era uma deciso superior, motivada pelo fato de que seriam
discutidos assuntos internos da empresa. Ela se referiu nesse momento presena dos
indicadores relativos aos negros da Matrix entre os pontos da pauta. A conversa foi
breve, mas durou o suficiente para que trouxesse certo mal estar.

Estava diante de um impasse. Tomei uma deciso naquela tarde. Talvez no tenha sido a
melhor a tomar, sendo precipitada. Poderia ter comprometido a continuidade do
trabalho de campo na Matrix? possvel que sim, mas, olhando retrospectivamente,
percebo que ela contribuiu para a minha compreenso do funcionamento do Comit de
Negros, de sua insero no programa de diversidade da empresa e do que ambos falam
sobre a segunda gerao de executivos negros. Resolvi escrever uma mensagem
informando o que se passara a algumas pessoas-chave e me posicionando. Informei a
Paula que faria isso, para que ela no entendesse minha ao como algo pessoal contra
ela. No texto, esclareci que entendia a preocupao da Matrix quanto ao sigilo de certas
informaes, mas que gostaria de reforar que a tica cientfica pressupe o
estabelecimento de uma relao de confiana. Acrescentei que estava disposto a
construir essa relao, tal como tentei demonstrar ao fornecer um documento com o
sumrio executivo da pesquisa quando do meu primeiro encontro com o Comit de
Negros, sem que isso tivesse sido solicitado, bem como ao me colocar disposio para
esclarecer quaisquer dvidas do setor de pesquisas da empresa sobre o projeto.
Destaquei ainda que, paralelamente quele trabalho, estava desenvolvendo um estudo
sobre gnero e diversidade empresarial no mbito do qual a professora Janette Brunstein
e eu observvamos o Comit de Mulheres da Matrix, cujas participantes franquearam
amplamente a nossa participao. Ao final, enfatizei minha disponibilidade de prestar
novos esclarecimentos sobre o estudo, bem como meu desejo de selar definitivamente
um pacto de confiana que pudesse viabilizar a sua continuidade. Remeti a mensagem
para Tatiana, com cpia para Paula, Renato, o lder do Comit, e Marcelo, seu padrinho.
Apenas Paula me respondeu. Naquele momento, preocupado que estava com o decolar
da etnografia no Comit de Negros da Matrix, no atentei para as pistas interpretativas
presentes em sua resposta. S mais tarde, relendo com distanciamento as notas escritas
no dirio de campo, pude perceber o que sua resposta ao meu desabafo dizia. Ela
chamava minha ateno para o fato de que a relao de confiana com a empresa j

338

tinha sido estabelecida, afinal de contas no seria a primeira vez que eu participaria de
reunies do Comit de Negros, do Comit de Mulheres, de palestras ou outras
atividades realizadas na Matrix. A questo era que, em razo dos assuntos que seriam
discutidos, no gostariam de ter a presena de algum que no fosse do Comit. Paula
no indicava quem era o sujeito a partir do qual conjugou o verbo gostar. Ela havia
escrito: No gostaramos..., mas no esclarecia quem era esse ns, sujeito oculto da
frase. Todavia, no hesitou em afirmar que se sentia confortvel para fazer a coisa
certa da maneira certa, sendo sincera comigo. Ela realmente estava sendo sincera
comigo. Sua fala me dizia das dificuldades que envolvem o incio da etnografia,
sobretudo quando este se realiza numa empresa privada e evidenciava a liminaridade
que marca a posio ocupada pelo antroplogo no grupo no qual desenvolve seu
trabalho de campo: algum que simultaneamente de dentro e de fora, que mesmo
estando prximo sempre um estranho. E sua fala me dizia mais. Mostrava que o que
estava em jogo no era simplesmente a aprovao ou no da pesquisa, mas a existncia
de discusses que eu no poderia presenciar. Felizmente, me dei conta mais tarde que
meu desabafo no comprometeu a continuidade da etnografia na Matrix. Percebi
tambm que esta empresa, como qualquer conjunto organizado, possui os seus tabus.
Desvend-los, como sabem os antroplogos, fundamental para avanar a compreenso
das dinmicas em jogo. Nos dias seguintes fui deslocando ento o eixo das reflexes.
Ao invs de apenas questionar sobre a decolagem da relao com a empresa, passei a
me colocar outras perguntas. Por que somente Paula respondeu a minha mensagem?
Como interpretar a ausncia de retorno da parte dos demais? Quais significados
poderiam residir no silncio deles? Foi, sobretudo, o no pronunciamento de Renato que
mais me tocou. Tatiana estava de frias e Marcelo era apenas o padrinho do Comit.
Dado sua condio de lder, Renato no deveria ter se posicionado? Por que no o fez?
Ele no me pareceu uma pessoa displicente e desatenciosa. No foi essa a impresso
que me passou quando nos conhecemos na reunio anterior. O que poderia explicar sua
deciso de se manter calado a esse respeito? Por acaso teria participado da deciso de
interditar minha participao na reunio, ou ficou sabendo disto a partir da mensagem
que enviei? Por que no respondera afinal? Responder a essas interrogaes me parecia
fundamental para uma entender aquele tabu. Seria preciso ento aguardar o desenrolar
dos acontecimentos, reunir novos elementos para chegar s respostas.

339

Algumas respostas, novas perguntas

Dia 20 de setembro, nova reunio do Comit de Negros. Ao chegar sala encontrei
Renato e Tatiana. Conversamos um pouco, amenidades. No toquei no assunto da
interdio de minha participao no encontro anterior. Com os tabus assim, no se
deve tratar deles diretamente, preciso ir sempre tangenciando. Tatiana estava de volta
das frias e foi novamente ela quem conduziu a reunio. Ela comeou com uma
lamentao. Lembrou que cerca de trinta pessoas esto inscritas no Comit, mas que
somente dez estavam presentes. Disse que dessa forma no seria possvel dar conta de
tantas atividades. Mais que um lamento, sua fala tinha um tom de repreenso. E ento
fiquei me perguntando: a partir de qual lugar de autoridade ela repreendia os membros
do Comit? No era Renato o seu lder? E quanto aos demais participantes, o que
explicaria certa passividade presente nos seus comportamentos? A posio de Tatiana
naquele coletivo pouco a pouco ia ficando clara para mim. Uma frase sua, dita em meio
queixa, foi significativa. Paula e eu no podemos ficar s cuidando do Comit de
Negros. Se fosse assim, adoraria. Existe muito trabalho na rea de diversidade. Ela fala
ento como gerente da rea de diversidade do DRH. Cuidar do Comit de Negros uma
das atividades que esto sob sua responsabilidade. Mas qual o sentido que encerra sua
afirmativa ficar s cuidando do Comit de Negros? Cuidar, segundo o Dicionrio
Michaelis da Lngua Portuguesa, alm de ocupar-se de, pode estar relacionado a zelar,
tratar, como na expresso cuidar de um enfermo, mas tambm pode estar associado a
precaver-se de, como na advertncia cuide de no incorrer em erro. O uso do verbo
por Tatiana, alm da ocupao, remeteria por acaso ateno ou precauo? Talvez a
ambos, mas em se admitindo ao menos a coexistncia do terceiro sentido, caberia
indagar: prevenir de que? As perguntas podem se formuladas de outra forma. Porque o
DRH precisa cuidar do Comit de Negros? Por qual razo esse cuidar se expressa pela
presena de Tatiana em todas as reunies, realizadas sob sua conduo? Talvez isso se
deva ao fato de os membros do Comit serem, em sua maioria, jovens e isso remeteria
ao uso do verbo cuidar no sentido de dar ateno, para que o coletivo possa se
desenvolver. Mas e quanto a Renato, no caberia a ele a responsabilidade de prover esse
cuidado? Ou ento, supondo-se a co-responsabilidade de Tatiana na ateno dispensada
ao Comit, zelar por ele no seria dar-lhe progressivamente autonomia? Se no
encontrarmos respostas positivas para essas perguntas, ento caberia levantar a
possibilidade do cuidar nesse caso significar precaver-se.

340

Aps o lamento apresentado por Tatiana, Renato fez um desabafo. S hoje consegui
autonomia na minha rea. Posso dizer que hoje recebi a carta de alforria. Com essa
metfora, bastante significativa, ele se referia ao fato de o gerente geral da agncia na
qual trabalhava sempre colocar obstculos a sua participao nas reunies do Comit de
Negros. Outro participante fez eco ao desafogo de Renato. Agora vejo na minha rea
que no estou sozinho. As pessoas tm um medo de vir para o Comit. Por resistncia
do gestor, apontou. Lembro-me que essa foi uma das grandes dificuldades que
Claudio, o primeiro lder do Comit de Negros da Matrix, me disse que enfrentou no
seu trabalho frente do coletivo. Esse trabalho de sensibilizao dos gerentes fora
adequadamente realizado? Seria suficiente o envio de cartas pelo padrinho do Comit a
estes profissionais? Essa proposta, aventada na reunio passada, mas sobre a qual no se
voltou a falar, nem ao menos para fazer um acompanhamento e/ou avaliar os resultados,
foi de fato levada adiante? Se eu no podia responder a essas questes, era tambm
porque a discusso sobre elas no era aprofunda nas reunies. Outros assuntos pareciam
mais urgentes.

Tatiana deu prosseguimento reunio trazendo informes. Disse que foram enviados
convites para os funcionrios negros recm contratados, incentivando-os para que
viessem ao Comit. Aquele informe me pareceu curioso: em um contexto no qual as
grandes empresas esto passando por processos de downsizing, para utilizar um
eufemismo prprio do lxico do mundo dos negcios para se referir aos cortes de
pessoal, o que explicaria a contratao de funcionrios negros? Tatiana informou
tambm que o aumento do nmero de profissionais negros nos nveis hierrquicos
intermedirios faz parte do seu prprio plano de ao, ou seja, o seu desempenho
avaliado tambm em funo de metas de desenvolvimento de carreira de profissionais
negros. Ela trouxe ainda notcias sobre o programa de mentoring para negros, objeto de
uma experincia piloto com 15 vagas. Os mentorados sero escolhidos com base em
alguns critrios: escolaridade, tempo de empresa, nvel hierrquico, notas nos processos
de avaliao de desempenho, movimentao na carreira nos ltimos anos. O programa
contar com seis a doze sesses num perodo de um ano. Os mentores, executivos da
prpria Matrix, sero capacitados para fazerem o trabalho de aconselhamento
profissional e em caso de se defrontarem com situaes mais complexas, tero apoio de
profissionais externos especialistas em coaching. O ritmo das aes relativas ao
desenvolvimento da carreira dos profissionais negros estava, portanto, se alterando.

341

Havia uma mudana ntida entre o entusiasmo que demonstrava ao apresentar as

notcias da contratao de novos funcionrios negros e dos avanos na estruturao do
programa de mentoring voltado para profissionais negros e a resistncia que revelara na
reunio do dia 19 de julho, quando Renato props que se tomasse com relao aos
negros uma medida semelhante quela que j existia para as mulheres, isto , que se
estabelecesse metas para que estes alcanassem cargos gerenciais. O foco da poltica
de diversidade para o segmento negro no momento recrutamento, [...] O
desenvolvimento da carreira deve ser trabalhado num estgio posterior, apontara. Esse
estgio no foi to posterior assim, os focos pareciam se multiplicar. O que explicaria
essa ampliao das prioridades? Na continuidade da reunio, ela mesma forneceu
indcios que ajudariam na busca de uma resposta para essa pergunta. Ao abordar a
questo da demografia organizacional, mais especificamente dos indicadores dos negros
na empresa, comentou que na ltima reunio do Comit de Diversidade, Patrcia, uma
das diretoras de RH da Matrix, havia ficado assustada com os nmeros, considerandoos muito baixos. Temos que desenvolver mais aes, dissera. Por que razo Patrcia
teria ficado assustada? Talvez porque esses nmeros no revelassem o interesse da
empresa em promover a diversidade. Era uma hiptese interpretativa, mas sozinha ela
no me satisfazia. A via para uma leitura alternativa viria nas prprias palavras de
Tatiana. Ele informou que o percentual de negros da empresa tivera uma leve alta,
passando de 13 para 14%. Nesse momento fez referncia ao projeto Mapa da
Diversidade no Segmento Bancrio, que est sendo desenvolvido pela FEBRABAN e
campanha de conscientizao sobre o valor da diversidade, ao prevista no mbito
deste projeto. Esse percentual deve aumentar, acrescentou. Seria preciso buscar mais
informaes sobre o Mapa da Diversidade em desenvolvimento pela federao de
bancos. No era a primeira vez que se falava dele nas reunies do Comit.

Primeiras constataes
Estava avanando na leitura do manuscrito e ento fiz a minha primeira constatao. Os
indcios de que dispunha j me autorizavam a seguinte afirmao: muito pequena a
autonomia do Comit de Negros. As propostas porventura formuladas no mbito desse
coletivo no so ouvidas, no tm encaminhamento. Ao contrrio, elas sofrem
resistncia. Todavia, quando as recomendaes provm da direo da empresa,

342

entretanto, a recepo outra. A comunicao no flui do Comit de Negros para o

Comit de Diversidade como prev o arranjo organizacional do programa de
diversidade da Matrix e como supem as teorias sobre gesto da diversidade no campo
da administrao ao tratarem do funcionamento de grupos de suporte (Brunstein e
Jaime, 2009). Mas se a autonomia do Comit de Negros pequena o que explicaria esse
interesse em acelerar as aes de recrutamento e desenvolvimento da carreira dos
profissionais negros na empresa? Ainda no era tempo de responder a essa pergunta. A
reunio prosseguiu. As atividades comemorativas da Semana da Conscincia Negra
passaram a ser enfocadas. Paula posicionou os membros do Comit sobre o andamento
das atividades de organizao do evento interno da Matrix. Disse que contatou duas
empresas que possuem comit de negros. Elas confirmaram presena no encontro entre
comits de negros de diferentes empresas que a Matrix promover. Informou tambm
que esto avanados os entendimentos com empresrios negros que devero participar
de um talk-show. Aps os informes passados por Paula, Tatiana voltou a destacar a
importncia da participao dos membros do Comit na Parada Negra. Sua fala trazia
um tom de convocao obrigatria. E no apenas isso. A convocao me parecia
motivada mais pelo interesse de reforar a imagem da Matrix como uma empresa que
valoriza a diversidade e possui profissionais negros no seu quadro, do que pela inteno
de reforar junto aos jovens profissionais a importncia daquele evento. A reunio foi
encerrada com um depoimento interessante. Tatiana mencionou o caso de um
funcionrio negro que foi promovido. Ele havia passado no processo seletivo por
mrito prprio, destacou. Paula ento complementou: Mas coloc-lo para participar
desta seleo no foi fcil. Precisamos fazer um trabalho forte de bastidores. Nesse
momento lembrei mais uma vez da entrevista que fizera com Claudio, o primeiro lder
do Comit de Negros. Ele havia relatado em nossa conversa as tentativas que realizara
junto a profissionais do DRH para que inclussem dois jovens negros bastante
qualificados no programa de trainee da Matrix. No obteve sucesso, as resistncias
foram maiores do que seu esforo. O relato de Tatiana e Paula mostrava que houve
algum avano, mas tambm que as dificuldades ainda se faziam presentes. A
necessidade de um trabalho forte de bastidores evidenciava que as resistncias no
tinham desaparecido.

A reunio seguinte aconteceu no dia 18 de outubro. Nesse intervalo de tempo encontrei

Tatiana por ocasio das atividades do Comit de Mulheres. medida que a observao

343

nos dois comits avanava, ia ficando cada vez mais claro para mim que ela possui um
papel estratgico no programa de diversidade da Matrix, circulava entre os distintos
comits. Porm, pude notar que sua participao no Comit de Mulheres era bem
diferente da que possua no Comit de Negros. No primeiro, sua voz era mais uma entre
as que se faziam ouvir nas reunies. Ela no era a responsvel pela conduo dos
encontros. Esse era um dos papeis da lder do Comit, que era apoiada nesta tarefa por
uma colega que secretariava as discusses, apresentando as pautas, registrando as
decises nas atas, relembrando assuntos pendentes na agenda do coletivo. Ademais,
embora tambm fosse do DRH, essa lder falava nas reunies do Comit como uma das
mulheres da Matrix e no como representante do departamento de recursos humanos.
Alm dela, faziam parte do coletivo outras mulheres do DRH, de outros departamentos,
como marketing e finanas, e das reas operacionais da empresa. Nesse contexto, a fala
de Tatiana era mais uma. Ademais, l ela falava tanto enquanto gerente da rea de
diversidade, quanto como mulher. No falava das mulheres da Matrix apenas na terceira
pessoal do plural. Seu lugar de enunciao comportava uma implicao.

Tatiana havia me convidado para a reunio atravs de uma mensagem em que, como de
costume, informava os assuntos que seriam tratados. Entre estes estavam: a campanha
de valorizao da diversidade da FEBRABAN, o programa de mentoring para
profissionais negros da Matrix e as atividades da Semana da Conscincia Negra. Notei a
presena de pessoas novas. Tratavam-se de profissionais que haviam sido admitidos e
que queriam conhecer o Comit. Foram citados os nomes de Antnio, Marisa, Tadeu e
Mrio. Pude materializar nesse momento algo que tinha registrado nas notas sobre a
reunio anterior: mesmo que ainda no se possa falar do ingresso consistente de negros
no mundo corporativo, representa algo bastante significativo que, num momento em que
a Matrix, como muitas outras empresas, reduz o seu quadro de pessoal realizando
demisses, profissionais negros estejam sendo contratados. Tatiana informou que novas
contrataes devero acontecer, em razo da previso de aproveitamento dos
participantes do programa Jovens Executivos. Quanto a esse programa, descobri que
alm da prestigiosa IES a que fiz referncia anteriormente, a Faculdade Zumbi dos
Palmares tambm parceira da Matrix173.

173

A Unipalmares, como conhecida a faculdade, uma IES originria da ONG Afrobrs, proveniente
do movimento negro. A discusso e enfrentamento do racismo na sociedade brasileira uma das linhas
mestras do seu projeto poltico pedaggico e a maioria dos seus alunos negra (pretos e pardos).

344

Os participantes so recrutados entre os estudantes da Unipalmares e, simultaneamente

ao estgio na Matrix, realizam cursos de formao complementar nesta IES. Tatiana
informou que 23 dos 75 estagirios do programa foram efetivados. Eles j so
funcionrios da empresa, ainda que no tenham concludo o ensino superior e que o
realizem em uma instituio que no pertence ao seleto grupo de universidade e/ou
escolas de negcios mais prestigiosas da cidade de So Paulo. Ademais, foi criado um
programa de trainee exclusivo para eles. Uma grande mudana se processara entre o
momento em que Claudio deixara a Matrix, insatisfeito com os rumos e os ritmos do
seu programa de diversidade, e as aes que a empresa desenvolvia agora. Essa
mudana se torna ainda mais evidente se lembrarmos que, conforme apresentei no
primeiro captulo, Claudio no conseguiu convencer profissionais do DRH a inclurem
no programa de trainee dois jovens que tinham nos seus curricula estgios realizados
no escritrio das Naes Unidas em Genebra ou na sede do Loyds Bank na Inglaterra,
ambos, portanto, com ingls fluente. O que explicaria essas mudanas? A capacidade de
articulao e a postura combativa do Comit de Negros tinham se ampliado desde
ento? No era isso que a participao marginal do seu lder, Renato, me fazia supor. O
que se passara ento? No tinha uma resposta para essa pergunta. Mas o programa de
mentoring para profissionais negros, ponto seguinte da pauta, tambm dava sinais das
mudanas em curso. J foram selecionados os 15 profissionais que faro parte da
experincia. Os critrios de seleo foram apresentados com mais clareza: estar
posicionado numa posio de intermediria superior na hierarquia organizacional, j
ter realizado curso de ps-graduao, ter recebido boas notas na avaliao de
desempenho, no ter recebido promoo a mais de dois anos. O projeto piloto j ia
comear. A Matrix havia se movimentado rapidamente.

Mudana no eixo da discusso: Semana da Conscincia Negra. Tatiana virou-se para os

novatos e disse: Embora vocs no saibam, ns estamos organizando um evento
comemorativo da Semana da Conscincia Negra na Matrix. A quem se referia esse
ns? Quais pessoas comporiam esse sujeito coletivo: os membros do Comit de Negros
ou os profissionais da rea de diversidade do DRH? Foi apenas nesse momento que
esses novos integrantes do coletivo, recm efetivados e/ou contratados pela empresa,
foram convidados a se apresentar. Uma apresentao curtinha, nome e rea em que
atua, solicitou Tatiana. Fiquei me perguntando por que a apresentao deveria ser to

345

reduzida, to curtinha se o objetivo do comit supostamente era fortalecer a coeso

entre os profissionais negros da Matrix. No poderiam ter sido convidados a se
apresentarem logo no incio da reunio, quando seus nomes foram citados? O fato de
seus nomes terem sido citados, sem que eles prprios pudessem se apresentar no os
colocava na condio de objetos e no de sujeitos da poltica de diversidade da Matrix?
No deveriam dispor de mais tempo para falarem sobre suas histrias de vida e
percursos profissionais? No foi assim que as coisas se passaram. Eles se apresentaram
brevemente. Dentre eles, Antnio me chamou a ateno. Havia trabalhado na Matrix e
recebera proposta para voltar. Viria a ser um dos meus mais prximos interlocutores
durante o trabalho de campo. Com relao Semana da Conscincia Negra, Tatiana
disse que no dia 20 de novembro, Paulo Cardoso, presidente da Matrix, estar envolvido
em reunies importantes com gestores da empresa. Sendo assim, as atividades
programadas para a comemorao desta data poderiam ser esvaziadas. Ressaltou ento
que haver uma pauta menor nessa semana, ficando para a semana seguinte as
atividades mais importantes, o talk-show com empresrios negros e o encontro dos
representantes de comits de negros de diferentes empresas. Independente da
pertinncia ou no da deciso, no pude deixar de remarcar que ela fora tomada fora do
Comit de Negros. Ele parecia no ter cacife para definir coisas dessa natureza. Sua
dinmica de funcionamento era marcada pela heteronomia.

Essa heteronomia que se evidenciava tambm na maneira como Tatiana tratou da

Parada Negra. Disse que a Matrix estar presente e que os membros do Comit tinham
de comparecer. Antnio sugeriu que organizassem uma palestra na qual fosse aborda a
condio do negro na sociedade brasileira, a herana do sistema escravista, a
substituio da mo-de-obra escrava pelo imigrante. Tatiana no deu muita importncia
a sua sugesto. Disse apenas que iria pensar a respeito. Comparando suas duas posies,
referente Parada Negra e relativa demanda apresentada por Antnio, fiquei pensando
no sentido daquela convocao que fazia aos jovens do Comit para estarem presentes
na passeata. Parecia-me que se preocupava mais com a imagem da empresa do que com
a importncia simblica daquela data. Era como se ela quisesse simplesmente reunir
aqueles corpos negros e instrumentaliz-los como veculos de mdia com o objetivo de
passar uma mensagem: somos uma empresa diversa, aqui os negros tm espao. Mas
tratava-se de um espao reduzido e, sobretudo, controlado. Era isso que a etnografia ia
revelando. A campanha de valorizao da diversidade da FEBRABAN foi abordada

346

muito rapidamente para fechar a reunio. Tatiana apenas apresentou algumas peas de
comunicao que sero veiculadas nos bancos parceiros e no conjunto da sociedade. A
brevidade com que o tema foi abordado talvez tenha ligao com o carter controlado
do espao dos negros na empresa. Seria preciso ir juntando os fios dessa trama para dar
mais nitidez ao manuscrito.

A Matrix e a Parada Negra: entre o denso e o rarefeito

Dia 20 de novembro, Dia da Conscincia Negra, uma data densa de significados para o
movimento negro. A concentrao aconteceu numa rua transversal Avenida Paulista.
As orientaes haviam sido passadas pela internet, todos os membros do Comit foram
convidados a participar. Tatiana e Paula distribuam camisetas. O ambiente era
descontrado, as pessoas sorriam. Um funcionrio da Matrix fazia fotos para registrar
aquele momento. Os membros do Comit brincavam comigo, chamavam-me de
professor. Ficamos ali, conversando. Procurei saber um pouco sobre cada um deles. Em
sua maioria estavam na faixa dos 20 aos 25 anos, possuam pouco tempo na empresa,
entre um e dois anos, tendo ingressado atravs do Programa Jovem Executivo. Felipe era
um dos raros que j passara dos trinta anos, tinha 32. Talvez este fosse o caso apenas
dele e de Renato, o lder do Comit. Contou-me um pouco da sua histria. Antes de
entrar na Matrix, havia trabalhado com faxina e tambm numa oficina de bicicletas.
Disse que quando adolescente possua uma turma de amigos no bairro. Eram onze,
quase todos da mesma idade. Planejavam fazer uma grande festa quando trintassem. S
ele vivera at essa fase, a maioria dos demais havia sido consumida pelo narcotrfico.
Disse-me que seu sonho era montar um negcio. Queria ficar um tempo na Matrix,
aprender sobre o funcionamento do sistema financeiro e depois encarar esse desafio. J
no desenrolar da caminhada conversei com Renato. Sua esposa e filhos tambm
estavam presentes. Falamos pouco, mas o suficiente para estreitar os laos e fortalecer a
confiana. Ele viria a ser um dos meus mais importantes interlocutores. No vi Tatiana
durante a marcha. Ela apareceu na concentrao, distribuiu as camisetas e depois
desapareceu. Sua ausncia parecia reforar minha hiptese interpretativa. A importncia
daquele evento para ela se restringia contribuio para a construo da imagem da
Matriz como uma empresa que valoriza a diversidade.

347

A passeata contava mais com a presena de sindicatos e partidos polticos do que com
as ONGs provenientes do movimento negro. Nos carros de som, lderes sindicais e
polticos profissionais bradavam inflamados contra o sistema capitalista e a sociedade
de classes. Tudo se passava como se eu estivesse diante das lideranas que fundaram o
Movimento Negro Unificado.

Mas no era bem isso. A questo que eram as

organizaes sindicais e partidrias que controlavam a maior parte dos aparatos tcnicos
(carros de som, microfones...). Pareceu-me to bizarra a presena dos jovens do Comit
de Negros da Matrix em meio quelas palavras, tanto mais em razo de estarmos
distante de 1978 quando o MNU foi fundado. Desde o incio dos anos 1990 a luta antiracista j havia incorporado outras pautas. Sentia-me em meio a uma cacofonia, no
havia harmonia possvel entre o falar de uma esquerda que no parecia ter percebido
que o Muro de Berlin cara h quase 20 anos e aquilo que Stuart Hall (2003) e Paul
Gilroy (2004) chamaram de multiculturalismo empresarial, que celebra a diferena
sem fazer diferena, algo que parecia traduzir bem o carter festivo e acrtico que
marcava a presena da Matrix naquele evento. Procurei entabular uma conversa com
Rafael e outro jovem do Comit cujo nome no mais recordei. Falei que achava algo
bem intrigante corporaes transnacionais com a Matrix participarem de uma passeata
como aquela. Disse que h alguns anos atrs isto seria algo inimaginvel. Perguntei
ento a opinio deles. Deram-me uma resposta evasiva. A deciso de no avanar a
conversa me pareceu ter um sentido. Eu trazia uma questo espinhosa para jovens
negros que viam diante de si uma oportunidade clara de construir uma trajetria
profissional no mundo corporativo. Confirmei que Tatiana foi embora bem cedo, logo
depois da distribuio das camisetas. Mrio e Helena me disseram isso, com um tmido
sorriso no rosto. Esbocei um comentrio. Fica puxado pra ela, no?, perguntei. No
responderam. Ou melhor, responderam com o mesmo sorriso tmido de antes. Tmido,
mas bem expressivo; pleno de significados. Percebi que estava diante de outro tabu.
Mas este no impediu Danilo de fazer um comentrio jocoso. Notando a presena da
assistente de Ftima, uma das diretoras de RH, ele ironizou: Olha l a assistente da
toda poderosa! Tambm, loira, com essa beleza toda!. A diretora evidentemente no
estava. Nesse tipo de evento, no interessava participar, se expor, representaria muita
proximidade e como disse certa vez George Balandier, o poder, sempre e em toda parte,
fala de longe.

348

Quando estvamos no vo do MASP avistei Marta, uma jovem que sempre comparecia
s reunies do Comit. Notei que no usava a camisa com a logomarca da Matrix.
Perguntei para os que estavam ao meu lado porque ela no se juntou ao grupo, ficando
parte. Rafael disse que a considerava muito radical. Falou isso olhando para Helena,
como que a solicitar sua confirmao. Ela acrescentou que a conhecia da faculdade e
achava seu comportamento agressivo, pouco tolerante. Qual o significado que recobria
o termo radical nesse contexto? Marta era bem jovem, no tinha muito mais que 20
anos. Estudava na Unipalmares, uma IES que, como apontei anteriormente, possui a
discusso e superao do racismo no Brasil como um eixo central do seu projeto
poltico pedaggico. Pode ser que Marta se sentisse incomodada de participar do evento
com a camisa da empresa. Nesse caso, talvez se considerasse instrumentalizada pela
Matrix como uma pea de marketing. Seria isso radical? Do carro de som do MNU
ecoava o seguinte grito: Eu sou quilombola, eu sou de luta.

A Semana da Conscincia Negra na Matrix: um smbolo domesticado

No dia 27 de novembro foram realizadas na Matrix as demais atividades planejadas para
a comemorao da Semana da Conscincia Negra. Cheguei cedo ao local do evento, um
grande auditrio situado na prpria sede da empresa. Vrios membros do Comit
brincaram comigo. Desde a Parada Negra eles, que antes se referiam a mim pelo nome,
passaram a me chamar de professor. Era uma espcie de apelido e nos aproximava mais.
Alguns me disseram que seria interessante nos encontrarmos fora do ambiente de
trabalho. Seria a vontade de estabelecer maior proximidade, de buscar uma amizade, ou
a vontade de fazer depoimentos que dificilmente poderiam ser feitos no interior da
Matrix? No sei, talvez as duas coisas. Mostrei-me disposto e disponvel. Ainda no
salo onde foi servido um caf da manh encontrei com Tatiana. Ela afirmou que estava
torcendo para que tudo acabasse logo. Revelava assim seu cansao, certamente, mas
tambm pouca empolgao e pouco compromisso com o valor simblico do 20 de
Novembro. Duas atividades estavam planejadas: um encontro de comits de negros de
diferentes empresas e os relatos das experincias de empresrios negros. Ambas
aconteceram no formato talk-show, com o debate entre os convidados sendo mediado
por um apresentador. Havia muitas pessoas presentes, entre membros do Comit de

349

Negros, demais funcionrios da Matrix, profissionais de outras empresas, alguns

ativistas de ONGs provenientes do movimento negro e jornalistas.

Ftima, uma das diretoras de RH, fez a abertura. Iniciou sua fala contando que trs anos
antes, quando assumira a responsabilidade pela rea de diversidade no departamento de
recursos humanos da Matrix, foi realizado na empresa o primeiro evento comemorativo
da Semana da Conscincia Negra. Naquela ocasio foram convidadas poucas pessoas,
entre representantes do movimento negro e funcionrios que se auto-declararam negros.
Afirmou ento se lembrar que Renato era um dos presentes naquele momento. Pediu
ento que ele se levantasse e pediu uma salva de palmas, informando que era o lder do
Comit de Negros, parte do programa de diversidade da organizao. Renato foi ento
convidado a se pronunciar. Ele no parecia muito vontade e fez um discurso curto e
contido. Limitou-se a dizer que quando dessa primeira convocao hesitou em se
apresentar, pois no sabia o que a companhia pretendia com os funcionrios negros, mas
que estava contente com os avanos. Ftima retomou a palavra e prosseguiu a abertura
do encontro dizendo-se satisfeita ao constatar que concorrentes comearam a
desenvolver aes da mesma natureza. Ressaltou a importncia da diversidade para as
empresas, destacando a campanha em desenvolvimento pela FEBRABAN. No
mencionou, entretanto, o que motivara a campanha iniciada pela federao. Enfocou em
seguida os quatro eixos das aes de diversidade da Matrix: sensibilizao, educao,
engajamento e comunicao. Nesse momento, tangenciou a discusso sobre aes
afirmativas, e mais especificamente as polticas de cotas para negros, objeto de acirradas
disputas na sociedade brasileira contempornea. Poderamos ter escolhido metas e por
um processo mandatrio passar a rgua na organizao, afirmou. Mas no fizemos
isso. Acreditamos que a implantao de um programa de diversidade algo bem mais
complexo, pois tem impactos na cultura e no clima organizacionais, no recrutamento e
na gesto de pessoas, acrescentou. Mesmo supostamente no estando preocupada com
metas, informou que 14% dos profissionais da Matrix se auto-declaram negros. Tratase da nica etnia que tem aumentado sua presena no quadro de pessoal da empresa e
estamos monitorando isso, ponderou. No forneceu maiores explicaes sobre as
razes de tratar-se da nica etnia cuja participao na demografia organizacional tem
crescido, nem muito menos sobre o porqu da preocupao seu monitoramento.
Mostrou em seguida uma fotografia do Comit de Negros. Era uma das fotos que havia
sido tirada na concentrao da Parada Negra. No demorou muito para que aquela

350

imagem, capturada uma semana antes, fosse acionada estrategicamente. Falou ainda do
programa Jovem Executivo. Disse que aps um, 25 jovens foram efetivados. Pediu ento
aos participantes desse programa que se levantassem. Reconheci dentre eles diversos
jovens que fazem parte do Comit de Negros. Confirmei nesse momento que este
coletivo formado hoje em sua grande maioria por esses trainees. Porque profissionais
com mais idade no se agregavam? Havia um esforo para aproxim-los? No tinha
visto nenhuma movimentao nesse sentido at ento. Concluiu sua apresentao
dizendo que a Matrix est desenhado um programa de mentoring para auxiliar o
desenvolvimento da carreira de profissionais negros. Mesmo com todos esses anncios,
sua fala no ganhou aplausos. A platia parecia um tanto ctica.

Havia um claro tom de marketing no discurso de Ftima. Apresentava todas as

realizaes, sem apontar as dificuldades, os erros, os conflitos. No privilegiava o
contexto societal, a criao do programa de diversidade aparecia apenas como resultado
da dinmica interna da Matrix. Em sntese: sua fala parecia ter sido extrada de um
material promocional deste programa. E Renato ocupava nele um lugar de destaque,
como se sua foto estivesse estampada bem na capa. Seu depoimento era requerido para
confirmar o tom triunfalista com o qual a Matrix tratava a diversidade empresarial.
Ademais, esse destaque que ele ganhou naquele momento em que a empresa se
comunicava com o conjunto dos seus funcionrios e com outros atores sociais, dentre os
quais as ONGs provenientes do movimento negro, no me pareceu congruente com sua
participao nas reunies do Comit de Negros. Alis, neste dia, Renato no figuraria
apenas na capa do material promocional. Participaria de outras atividades, teria uma
grande exposio. Aps concluir sua fala, Ftima passou a palavra para Marcelo,
apresentando-o como o padrinho do Comit de Negros, responsvel por conduzir as
atividades do turno da manh. Este comeou sua mensagem, retomando, num tom um
tanto desconcertado, uma pergunta que afirmou j lhe ter sido feita por muitos: Ento o
comit de negros, mas o padrinho um branco?. No aprofundou a reflexo sobre
essa questo. No se pergunta, por exemplo, qual o reflexo disto nas relaes que se
estabelecem entre ele e os componentes do Comit. Tampouco se indaga se porventura
existem na organizao executivos negros que poderiam ocupar esse papel, ou ainda se
os jovens que pertencem ao coletivo no encontrariam num lder negro uma referncia
importante, fonte de inspirao. Diz apenas que sua participao como padrinho refora
a importncia que a Matrix atribui diversidade.

351

Feitos os discursos de abertura do evento, Marcelo d incio ao primeiro talk-show, que

traz reuniu representantes de comits de negros de diferentes organizaes para uma
troca de experincias. Do debate participam: Osvaldo, diretor de uma companhia
multinacional da rea de tecnologia da informao cuja trajetria profissional apresentei
no terceiro captulo; uma gestora de RH, branca, representando um grande grupo
varejista; e Renato, trazendo a experincia da Matrix. A representante da empresa de
varejo iniciou seu relato afirmando que buscou informaes na Matrix para orientar a
criao do Grupo de Etnias, reforando assim o carter de referncia que esta possui no
mundo empresarial brasileiro. Apontou tambm que para desenhar o programa de
diversidade, fez uma aproximao da Unipalmares e contou com a colaborao de
consultores. Uma funcionria negra apresentada por ela, no tendo, contudo, acesso
palavra. Sua apresentao trazia apenas o discurso oficial da organizao, ressaltando o
envolvimento da direo, o importante papel do padrinho, a centralidade da diversidade
na estratgia competitiva da companhia. Os negros aparecem no relato de maneira
colateral e pelo negativo, isto , como um problema. Uma grande dificuldade que
temos que nem todos os negros da empresa se declaram como negros. As razes que
levam esses funcionrios a isso no so discutidas. O que explicaria esse incmodo dos
gestores de RH das empresas como o fato de os negros no se declararem negros.
Existiriam outros interesses por detrs desse incmodo, para alm da busca de
incentivar a diversidade?

O segundo caso a ser enfocado foi o da companhia de TI. O desenvolvimento do

programa de diversidade no Brasil era fruto de uma recomendao da matriz. O quadro
de pessoal da filial no reflete a diversidade que compe a sociedade brasileira. H 44%
de negros na populao do pas e menos de 10% de funcionrios negros na empresa.
preciso mudar esse quadro, cobraram os executivos da sede central. Esse depoimento
trazia um ponto importante para a compreenso da preocupao das empresas que
operam no Brasil com a diversidade do seu quadro de pessoal: a circulao
transnacional de tecnologias gerenciais. Voltarei a esse ponto no prximo captulo. Por
hora, detenho-me na dinmica interna da Matrix. O programa da multinacional em que
trabalha Osvaldo est estruturado da mesma forma que o da Matrix: coletivos formados
por indivduos pertencentes a grupos sociais historicamente discriminados e que se
encontram em situaes de desvantagem no mundo empresarial, comit de diversidade e

352

comit executivo. Porm, se a estrutura a mesma, sua dinmica de funcionamento foi

apresentada de forma distinta. Osvaldo abordou em seu depoimento as dificuldades
enfrentadas na implantao do programa. No estamos embarcando numa jornada
simples no, ressaltou. Apontou a resistncia dos homens brancos e heterossexuais
como um exemplo de barreira a ser enfrentada. Para alm da resistncia s aes de
diversidade, que eram percebidas por eles como privilgios concedidos a determinados
indivduos, foi necessrio lidar com piadas racistas e brincadeiras preconceituosas. Isso
fora tratado nos programas de capacitao dos gestores, sobretudo no que se refere ao
relacionamento destes com funcionrios negros, mulheres, gays e lsbicas ou que
possuem alguma deficincia fsica. Sinalizando para a complexidade envolvida na
questo da gesto da diversidade, Osvaldo destacou ainda que no possvel faz-la
avanar apenas atravs do esforo interno de cada empresa. preciso uma ampla
discusso e colaborao dos diferentes atores sociais. A sociedade brasileira estava
apenas comeando a debater essa questo de maneira mais profunda. Ainda ser
necessrio muito dilogo pra que solues consistentes sejam encontradas, ponderou,
concluindo sua participao.

Era a vez de Renato apresentar a experincia da Matrix. Ele comeou lembrando que as
aes de diversidade da empresa se iniciaram em 2001 e que o Comit de Negros foi
criado em 2004. Acrescentou que nesse momento o coletivo possua dois objetivos
principais: contribuir para o aumento do nmero de negros no quadro de pessoal da
empresa e apoiar o desenvolvimento da carreira desses profissionais, elevando o
percentual de participao de indivduos desse segmento em cargos gerenciais. No sei
se Renato conhecera Claudio, o primeiro lder do Comit de Negros. No fez nenhuma
referncia a ele ao narrar a origem do Comit. Parece-me que a imagem de Claudio,
embora ainda esteja presente em cartazes sobre o programa de diversidade que circulam
internamente na empresa, apagada sistematicamente da sua histria. Aconteceria isto
em razo da sua postura contestadora? Renato visivelmente tinha uma posio mais
cautelosa. Isso se devia ao fato de ser ele mais paciente que Carlos? Ou ele, sendo mais
jovem, com um caminho maior a trilhar na construo da trajetria profissional, e
sabendo da complexidade da trama que envolve a diversidade empresarial, optou por
evitar o enfrentamento? No sei, mas certo que se Carlos deixara a Matrix insatisfeito
com os ritmos e rumos das aes de diversidade da empresa, Renato preferia apontar os
progressos no tratamento da questo racial dentro da Matrix, que atribua ao programa

353

de diversidade. Estamos no caminho certo. Os resultados esto a, isso visvel,

afirmou. Para sustentar seu ponto de vista, exemplificou de maneira vaga. Disse que
atualmente, quando h uma denncia de discriminao, ela no mais ignorada. Trouxe
tambm alguns nmeros. Segundo ele, das 60 pessoas que atualmente fazem parte do
coletivo, 40 residem na cidade de So Paulo e 20 em outras cidades ou estados.
Participam da dinmica do coletivo via rede. Interessante notar seu conhecimento desses
nmeros, mas os li de uma perspectiva menos otimista. Em primeiro lugar, por remarcar
que em mdia apenas 15 pessoas participavam das reunies do Comit, portanto menos
da metade dos membros localizados na capital paulista. Ademais, era muito baixo o
nmero de pessoas de outros estados engajados nesse esforo, em se tratando de uma
empresa espalhada por todo o territrio nacional e que possua milhares de funcionrios.
Se 14% deles so negros como apresentara Ftima, seriam uma quantidade grande de
pessoas. Onde estariam elas? Porque no participavam de maneira mais efetiva do
Comit? Havia realmente interesse em aproxim-las? Essa ltima pergunta no me
parecia merecer uma resposta positiva. No tinha ouvido ecos das vozes desses outros
negros da empresa espalhados pelo Brasil em nenhuma das reunies do Comit que
havia participado at ento. E isso se repetiria at o final do trabalho de campo.

Renato privilegiou em sua participao o discurso que atrela a diversidade ao

desempenho dos negcios, o que certamente agradaria a direo da empresa.
Evidentemente que Renato tambm poderia concordar com esse discurso. Isso no me
surpreendia. Ele construiu sua trajetria profissional no mundo empresarial, tendo
chegado a uma posio gerencial. Como diversos representantes da primeira gerao de
executivos negros, cujas trajetrias profissionais foram apresentadas nos dois captulos
anteriores, a viso de negcios fazia parte da forma como Renato pensava e agia no
mundo. Nesse ponto ele no se diferenciava de Marcelo. Assim no era de se estranhar
que enfatizasse que negros de classe mdia, assim como empresrios negros,
representem hoje um segmento de mercado significativo na sociedade brasileira
contempornea e que as aes do Comit poderiam ter impacto em termos dos
resultados da Matrix. Nem tampouco que ressaltasse que o funcionrio negro aumenta a
sua produtividade, por se sentir valorizado pela empresa em funo das aes
desenvolvidas no programa de diversidade. Mas no foi esse o nico discurso que
Renato acionou. Sua fala apresentou algum nuance. Ao conclu-la sinalizou para
resistncias que ainda existem na sociedade brasileira no que se refere questo racial.

354

Disse que muitas pessoas ainda se posicionam como contrrias ao Estatuto da Igualdade
Racial, como se ele fosse criar mais descriminao. Nesse momento citou uma reflexo
que atribuiu ao professor Hlio Santos. O negro, quando chegou ao Brasil, recebeu
corrente e foi levado ao trabalho forado. Os imigrantes receberam terra para cultivar.
Ele politizava assim a sua fala. Como interpretar o tom combativo que dava a ela
justamente no seu desfecho? Para entender essa postura, necessrio voltar ao comeo
da sua apresentao. Renato parecia nervoso, um tanto intranqilo. Uma frase
pronunciada poucos minutos aps o incio da sua fala e desconectada da seqencia do
relato fornece uma pista interessante para interpretar seu estado de nimo. O padrinho
est aqui ao lado. Ento eu tenho que me comportar direitinho, disse ele, fazendo
referncia a Marcelo que mediava o debate. Certamente essa era uma brincadeira que
fizera com o intuito de quebrar o gelo e conquistar o auditrio. Mas, como os
antroplogos sabem ao menos desde Radcliffe-Brown (1989a e 1989b) e Marcel Mauss
(1979), as brincadeiras no so apenas brincadeiras. Elas falam sobre as pessoas que
brincam, suas relaes, o contexto social. Naquele caso pareceu-me revelar certo
incmodo de Renato. Um mal-estar que talvez resultasse da dificuldade de se equilibrar
entre duas demandas. De um lado, as expectativas da comunidade negra ali presente,
representada tanto pelos demais funcionrios negros da Matrix, quanto por ativistas de
ONGs provenientes do movimento negro. De outro lado, a exigncia de mimetizar o
discurso oficial da empresa sobre diversidade, traduzida no controle expresso pela
presena do padrinho, branco. As dificuldades de construir um equilbrio nessas
circunstncias podem explicar o seu riso amarelo quando pronunciou aquela frase.
Marcelo conclui a sesso, pedindo pacincia, com as seguintes palavras: O caminho
longo, mas j demos o primeiro passo. Confcio j disse que uma longa jornada comea
pelo primeiro passo.

Avanando a leitura
Dia 12 de dezembro. Fui assistir na Matrix a uma palestra de apresentao dos
resultados da edio de 2007 da pesquisa realizada pelo Instituto Ethos sobre o perfil
social, racial e de gnero das 500 maiores empresas que operam no Brasil. Como
costuma acontecer no trabalho de campo etnogrfico, a participao neste evento foi
importante nem tanto pela apresentao dos resultados da pesquisa em si, algo que

355

poderia analisar com mais calma depois, mas pela possibilidade de observar a
ambincia, conversar com pessoas, avanar a leitura do manuscrito. Cheguei cedo e
logo encontrei com Renato. Ficamos conversando na ante-sala do auditrio, onde estava
sendo servido um coffee break. Ele estava contente, havia assumido nova funo na
empresa. Deixara o trabalho como gerente de agncia, para se dedicar a atividades de
apoio rede. Disse-me que alm de significar progresso na carreira, isto lhe permitiria
dedicar-se mais ao Comit de Negros, pois passaria a ter contato com diversas agncias,
ao invs de ficar preso a apenas uma. Ademais, estaria mais perto da matriz. Como
gerente de agncia, era muito absorvido pelas exigncias de resultados e quase no
sobrava tempo para fazer contatos com pessoas-chave das aes de diversidade da
Matrix, que invariavelmente localizavam-se no prdio central. J havia comeado a
fazer um trabalho de convencimento a fim de arregimentar novos membros para o
Comit. Em uma reunio que teve com representantes de vrias agncias para tratar de
produtos bancrios, por exemplo, aproveitou para falar do programa de diversidade da
Matrix e como o Comit de Negros se insere nele. Expressei meu contentamento com o
seu desenvolvimento profissional e admirao pelo seu interesse em dedicar-se mais ao
Comit. Sentia que aos poucos amos estabelecendo uma relao de confiana. Isso
talvez tenha levado Renato a se sentir vontade para me dizer que trabalhando em
agncia, j vivenciara situaes racistas. Todavia, quando apenas comeava a me contar
o que se passara, fomos interpelados por Ftima, diretora de RH. Estvamos em um dos
cantos da anti-sala e os cantos so lugares suspeitos. Ela nos cumprimentou, fazendo o
papel de relaes pblicas, trazendo uma fala institucional. Disse ser um grande prazer
para a Matrix estar acolhendo aquele evento e que isto era fruto dos esforos de
diversidade realizados pelos comits. No rpido dilogo com ela, Renato assumiu uma
postura bem comportada. Elogiou o programa de diversidade da empresa e afirmou
sentir-se orgulhoso de estar frente do Comit de Negros. Ftima respondeu no mesmo
tom elogioso. So vocs que fazem a diversidade, afirmou. Tambm se dirigiu a mim,
agradecendo-me pela presena. Parabenizei-a pela realizao do evento. O sorriso na
face de Ftima era acompanhado por um olhar atento, disciplinador eu diria. Ela nos
fitava como que querendo descobrir o que estvamos conversando antes da sua chegada.
Se com o sorriso ela nos dizia: Fiquem vontade., com o olhar nos fazia uma
advertncia: Vejam l o que esto falando!. A princpio fiquei surpreso com a
mudana na postura de Renato. A maneira como se dirigiu Ftima destoava
completamente do incidente crtico que estava me contando. O cmbio de registro foi

356

to veloz! Mas, compreendi que aquilo expressava sua estratgia de ao no jogo

organizacional. No o julguei, no o considerei pelego. Entendi seu movimento, at
mesmo por compar-lo ao meu, afinal eu tambm havia adotado um tom elogioso na
breve conversao com Ftima. Precisava tomar cuidado para no melindrar a
continuidade da etnografia na Matrix. Percebi ademais que a forma sincronizada como
reagimos chegada da diretora de RH, sem que tenha havido nenhuma combinao,
criava uma cumplicidade entre ns. Tudo se passava como se ambos fssemos
suspeitos: ele porque talvez estivesse me contando algo que no era do interesse da
empresa; eu por ser algum estranho organizao, que desenvolvia uma pesquisa
sobre assunto delicado e por meio de metodologia pouco habitual no mundo
corporativo174.

O evento ia comear e nos dirigimos ao auditrio. Renato no me contaria mais naquele

dia as situaes de preconceito e discriminao racial vividas na dinmica interna da
empresa. Ele faria, entretanto, uma espcie de desabafo ao relatar-me um caso de
racismo que sofrera. Saia de uma reunio e logo aps deixar o prdio central da Matrix
foi abordado por policiais. Mandaram-lhe voltar-se contra a parede, lhe revistaram,
pediram documentos. Uma dessas cenas que acontece cotidianamente com muitos
jovens negros nos grandes centros urbanos brasileiros. Embora estivesse de terno e
caminhasse tranquilamente, a abordagem dos policiais foi agressiva. Perguntaram-lhe
em tom ofensivo o que estava fazendo ali. Respondeu simplesmente que acabara de
deixar a empresa onde trabalhava e apresentou a identidade funcional. No foi
suficiente. Os policiais sugeriram que havia participado de um assalto ao Metr que
acabara de acontecer. Como no encontraram nenhuma prova, o liberaram, porm sem
nenhum pedido de desculpas. Limitaram-se a afirmar que parecia com um dos
assaltantes. Renato disse que, j em seu carro, chorou por quase todo o caminho at a
agncia em que trabalhava. Um choro de indignao. Duas coisas nessa histria eram
sintomticas da presena do racismo no Brasil: a) um homem branco, vestindo terno
como Renato jamais seria abordado daquela forma; b) a polcia foi incapaz de
174

Conforme apontei no primeiro captulo, o Grupo de Pesquisa em Culturas Empresariais, criado na

Unicamp pelo professor Guilhermo Ruben e no qual iniciei meu treinamento antropolgico formal, j
havia desenvolvido pesquisas em grandes empresas. A professora Lvia Barbosa havia tambm
contribudo para a construo da antropologia das organizaes no Brasil. Minha experincia estava longe
de ser indita. Todavia eram comuns no grupo da Unicamp as discusses sobre as dificuldades
encontradas pelos etngrafos para conquistar a confiana dos dirigentes e assim abrir a porta das
companhias pesquisa antropolgica (ver Jaime, 2001).

357

apresentar-lhe desculpas. Na gramtica das relaes raciais no Brasil, o negro visto

no apenas subalterno, mas tambm como algum sobre quem paira sempre a suspeita;
se escapa a suspeita, sorte sua, nenhuma dvida de retratao por parte dos agentes da
ordem. Apresentei-lhe esta minha forma de ver as coisas e senti que naquele dia
selamos uma relao de confiana.

Incoerncias
Somente no dia 17 de abril de 2008 voltaria a freqentar os encontros do Comit de
Negros, embora a ltima reunio da qual participei tivesse acontecido em no ms de
dezembro de 2007. Os motivos para isso foram distintos. De um lado, fatores mais
prosaicos, relativos a mudanas no ritmo da vida. Janeiro e fevereiro classicamente so
meses onde a intensidade do trabalho se reduz no Brasil, muitas pessoas viajam de
frias e a dinmica profissional volta plena carga apenas no ms de maro, aps o
carnaval. Assim, o Comit fez uma espcie de recesso e eu mesmo estive fora de So
Paulo nos dois primeiros meses do ano. A razo que explicaria minha ausncia na
reunio do ms de maro teria, porm, uma explicao mais complexa, ligada a novo
contratempo ocorrido no trabalho de campo. Em 12 de maro recebi uma estranha
mensagem de Renato. Nela, ele se desculpava e dizia que naquele mesmo dia recebera a
informao de que a reunio do ms seria dedicada discusso de assuntos internos,
sendo fechada aos membros do Comit. Conseqentemente, a minha presena no seria
possvel. Todavia, destacou, voltariam a me contatar no ms seguinte, quando tudo
voltaria normalidade. Fiquei surpreso e tentava entender suas palavras. No esperava
receber aquela notcia. Acreditava que a relao de confiana entre ns havia se
estabelecido. O pacto de confiana com a empresa tambm me parecia ter-se selado.
Havia encontrado com Ftima e com Patrcia, diretoras de RH, em reunies realizadas
pelo Comit de Mulheres ou pelo Comit de Diversidade e a receptividade sempre fora
muito boa. Por que razo ento no poderia estar presente naquele encontro? Minha
surpresa era ainda maior, em razo da comunicao que estabeleci com Renato alguns
dias antes. No final do ms de fevereiro enviei uma mensagem para ele e Tatiana,
dizendo que estava de volta de viagem, ansioso por receber notcias do Comit e ento
perguntava se as reunies j haviam sido retomadas e quais seriam as novas datas.
Apenas Renato me respondeu. Ele demonstrava grande nimo. Prazer contat-lo

358

novamente. Sim, retomamos as reunies. J tivemos duas, a prxima ser em maro,

creio que em 20/03. Estamos a todo vapor, me disse. Sua resposta chegou no dia 28 de
fevereiro. Entre ela e a informao de que a minha participao na reunio de maro
seria interdita, eu havia lhe enviado outra mensagem, perguntando-lhe se poderamos
nos encontrar, um almoo ou um caf, para que me colocasse a par do que aconteceu
nessas duas primeiras reunies do ano. No tive resposta, o tempo transcorrido entre
ambas foi curto. Fiquei intrigado. A segunda vez que uma interdio participao nas
atividades me era colocada durante o trabalho de campo. Mas, agi com prudncia. Havia
o aprendizado da experincia anterior. No forcei a barra, respeitei o movimento da
empresa. Teria tempo para interpretar os significados daquela emenda suspeita no
manuscrito. Algumas pistas j estavam presentes na forma como a negativa me fora
apresentada. Renato dizia em sua mensagem que soubera naquele mesmo dia que eu no
poderia participar da reunio do ms de maro. Isso me pereceu incoerente. Ele era o
lder do Comit e soubera de ltima hora que a reunio seria fechada, dedicada a
assuntos internos. Ora, o encontro aconteceria uma semana depois. Renato parecia no
ter nenhuma influncia na definio ou redefinio das pautas, o que no impedia que
fosse ele o encarregado de me dar aquela notcia. Ou seja, tem pouca autonomia para
liderar o Comit, mas continua o representando. A despeito de sua motivao, a margem
de liberdade que deixada sua atuao pequena, o que no impede que seja
acionado em momentos importantes. Os verbos deixar e acionar conjugados na voz
passiva indica que algum impe limites movimentao de Renato ou se apropria dele
como um recurso. Quem? Renata, a gestora de RH que conduzia de fato as atividades
do Comit? Responder afirmativamente a essa questo seria prematuro. Caberia reunir
mais indcios, esperar a reunio seguinte e ela aconteceu no dia 17 de Abril.

Nesse intermdio, conversei com Tatiana numa atividade do Comit de Mulheres. Ela
me disse que eu poderia participar da reunio de abril, mas que no seria possvel tomar
parte no encontro de maio, pois neste voltariam a discutir assuntos internos. Fiquei
aborrecido, mas no havia muito que pudesse fazer. Resolvi exercitar a pacincia e
apostar em algo que faz parte do aprendizado do ofcio de etngrafo: o segredo uma
chave fundamental compreenso de um grupo e chegamos a ele tanto por meio do que
nos dito, quanto daquilo que nos omitido. evidente que, num tipo de trabalho
como esse, em que se toma parte da vida das pessoas, conquistando a confiana de
algumas delas, mais cedo ou mais tarde iria saber o que se passara nessas reunies.

359

Sendo assim, o que me era omitido ganharia ainda mais fora, pela prpria razo da
omisso. Era essa a minha esperana e ela revelou-se pertinente. Falo isso porque nesse
meio tempo tambm encontrei Antnio, um membro do Comit de Negros com quem
estabelecera uma boa relao desde que nos conhecemos. Ele fazia ps-graduao no
Mackenzie e j havamos nos cruzado algumas vezes. Nosso encontro foi rpido, na
praa de alimentao. Falamos por poucos minutos. Ele me perguntou por que no
havia comparecido s ltimas reunies. Falei da minha viagem no incio do ano e das
informaes que recebera de que o encontro de maro seria fechado e o de maio
tambm. Disse-lhe ento que em abril estaria presente e que estava avanando a
pesquisa. Demonstrando sigilo, com aquele tom de voz que nos ocorre utilizar quando
contamos segredos a algum e mesmo que estejamos a ss com a pessoa falamos baixo
como que pra evitar que outros escutem, ele me perguntou: Voc sabe do que se tratou
nessas reunies fechadas, no sabe?. Respondi que no. Antnio ento continuou:
Esto fazendo mudanas no Comit, elegendo um novo lder. Nossa conversa no se
estendeu mais. Ambos estvamos atrasados para nossas aulas. De toda forma, acredito
que ele no estaria disposto a me dizer muito mais. No entanto, aquelas poucas palavras
me deixaram em alerta.

O encontro do dia 17 de Abril aconteceu fora da sede da Matrix. Havia sido programada
uma visita a um espao cultural dedicado s relaes frica-Brasil e os membros do
Comit foram convidados a participar. No sei quem exatamente tinha planejado a
visita, mas imagino que a deciso partiu da rea de diversidade do DRH e no do lder
do Comit de Negros ou seus componentes que, como ia percebendo pouco influam na
pauta das reunies. Tatiana estava presente e durante a visita falou insistentemente que
o objetivo de atividades como aquela era contribuir para o resgate da cultura, das
razes africanas dos membros do grupo. Ela no os perguntou, entretanto, se
consideravam essa ancestralidade importante nos seus processos de identificao, nem
como negociavam com ela. Corria ento o risco de essencializar suas identidades a
partir de uma frica idealizada. No sei se os componentes do Comit compartilhavam
da minha impresso, mas percebi nos seus rostos um misto de contentamento e
perplexidade por estarem ali.

Na sada da reunio aproximei-me de Renato. Seria muito bom se pudssemos

conversar, mas no queria ser insistente. As pessoas foram se agrupando em caronas

360

para retornar sede da Matrix ou para irem para outros prdios nos quais trabalhavam.
Fiquei observando a movimentao, aguardando pacientemente. Ele ento me
perguntou se estava de carro e em seguida me ofereceu carona. Aceitei. Caminhamos
at o estacionamento em companhia de outra componente do Comit. Parecia-me uma
nova integrante, ao menos nunca a tinha visto nas reunies. Fiquei com receio de que a
oportunidade de uma conversa mais reservada com Renato se perdesse. Caso fssemos
todos juntos no mesmo automvel no seria apropriado levantar assuntos polmicos.
Enquanto andvamos, eles trocavam informaes de trabalho. Falavam de negcios, de
questes tcnicas de suas atividades. Chegamos ao estacionamento e percebi que
iramos voltar em carros separados. A possibilidade de saber algo mais sobre as ltimas
reunies do Comit reaparecia. Fui cauteloso, no queria ser invasivo. Respeitei seu
movimento, atento as pistas que me dava. Ele no tinha se esquivado de mim na sada
do espao cultural; ao contrrio, ofereceu-me carona. Talvez quisesse me dizer algo.
Perguntou-me para onde eu estava indo. Disse-lhe que ia pro Mackenzie e ento ele se
disps a me deixar na universidade. Durante boa parte do trajeto falamos amenidades.
Tive receio que o tema Matrix no viesse tona. Indaguei-me se seria aconselhvel
introduzi-lo e como. Qual o limite entre a curiosidade antropolgica e o respeito
humano? Essa uma questo espinhosa. Aquela era a primeira vez que conversvamos
fora da empresa. Decidi ento que, caso ele no tocasse no assunto, seria melhor
esperar. Mas at quando? Surgiria outra oportunidade? No sabia. Nem mesmo poderia
participar da reunio seguinte. Estava um pouco ansioso, mas optei por deix-lo
controlar totalmente a situao. O trajeto foi longo, mas em nenhum momento Renato
nem sequer tangenciava o tema Matrix. Todavia, ao chegarmos UPM, ele parou o
carro e desligou o motor. Decidira me falar algo. Foi uma conversa longa. Ficamos mais
de uma hora ali. Ele aproveitava para fazer um desabafo. Disse-me que estava muito
incomodado com a situao, que sentia uma empatia grande comigo e estava aborrecido
com o que vinha acontecendo. Contou-me que tinha ficado chateado quando lhe
solicitaram que escrevesse aquela mensagem, me informando que eu no poderia tomar
parte na reunio anterior. Reclamou da falta de autonomia do Comit e afirmou que este
atravessava um momento bastante delicado. Isto se devia ao fato de que a rea de
diversidade do DRH ter organizado uma eleio para redefinir o seu novo lder. Porm,
tudo aconteceu sem que os prprios componentes do coletivo fossem consultados.
Questionou ento que se pudesse chamar aquele arranjo de eleio, j que as pessoas
no foram estimuladas a apresentarem suas candidaturas. Questionou tambm seu papel

361

como lder do Comit, pois no dispunha de autonomia para coordenar aes to

importantes para o destino do mesmo, como a prpria eleio. Esta havia sido forjada,
destacou. Tratou-se de um acordo de bastidores para que Carol, aquela colega que saiu
conosco do centro cultural, fosse iada liderana do Comit, assumindo o seu lugar.
Isto basicamente por uma razo: ela uma pessoa de confiana da direo da empresa,
faz parte da equipe de trabalho de Marcelo, o padrinho do Comit, apontou. Renato
estava visivelmente decepcionado. Chamou o que acontecera de golpe. Esclareceu-me
que esta foi a razo pela qual no pude participar da ltima reunio do Comit. Tatiana
quis fazer esse movimento sem permitir que eu visse essa face do programa de
diversidade da Matrix. Ela contou, prosseguiu Renato, com a cumplicidade de Ftima.
A diretora de RH participara da ltima reunio. Disse-me ento que, apesar de
fragilizado, por ter sido pego de surpresa, no abaixou a cabea e resolveu criar um
incmodo, com cuidado para no se expor demasiadamente. Argumentou aos presentes
no encontro que questionava que aquele processo fosse uma eleio, visto que nem ele
nem outras pessoas foram comunicados com antecedncia. Nesse momento, prosseguiu
seu relato, Ftima sugeriu que voltassem atrs, anulassem aquela definio e refizessem
o processo eleitoral. Renato, contudo, julgou ser melhor agir com prudncia. No podia
comprometer seu emprego. Sua vivncia no mundo empresarial, assinalou, lhe levava a
perceber que as coisas j haviam sido decididas e que no valeria pena tentar reverter.
Seu principal objetivo havia sido cumprido: no deixar aquela farsa passar em branco.
Disse ento para Ftima e Tatiana que, da sua parte, isso no seria necessrio; que
levantara aquela objeo pensando que outras pessoas do Comit talvez tivessem
interesse em apresentarem-se como candidatos. Reforou que concordava com a
indicao. Agiu para preservar o emprego, no queria ser visto como fonte de conflito.

Muito rico e humano o relato de Renato. Como interpretar tudo o que me contara?
Certamente disputas pelas posies de liderana acontecem em todas as organizaes e
o mundo corporativo no exceo, bem ao contrrio. O importante ento no era
avaliar se houve uma disputa entre Renato e Carol pelo posto de lder, mas analisar
como essa disputa se dera e quais os seus significados. Em outras palavras, caberia
desvendar o que aquela disputa dizia sobre a dinmica do Comit de Negros no mbito
do programa de diversidade da Matrix. Minha hiptese era que ela se ligava leitura
que vinha esboando. Havia um forte intuito da rea de diversidade do DRH de

362

controlar o Comit. Destituir Renato e colocar Carol frente do coletivo facilitaria esse
processo. Aos poucos o manuscrito desbotado ia se tornando mais legvel.

Emendas suspeitas, comentrios tendenciosos

24 de Julho de 2008. Voltei aos encontros do Comit. Minha participao foi mesmo
interditada na reunio que se realizou no ms de junho. Tentei falar com Renato nesse
intervalo de tempo, mas no consegui. Chegamos a conversar brevemente por telefone.
Embora ele tenha me dito que poderamos almoar juntos e que retornaria a ligao para
agendarmos o melhor momento, terminou no o fazendo. Por que razo? Estaria muito
ocupado com a carga de trabalho? Isso certamente. Mas talvez houvesse outras razes
que se juntassem a essa. A minha hiptese era que Renato estava aborrecido com a
situao e evitava falar do Comit de Negros naquele momento. Respeitei seu ritmo.
Soube da reunio por Tatiana. Ela respondeu uma mensagem que eu havia enviado
solicitando informaes. Em sua resposta, dizia: A prxima reunio do Comit dia
24/07, quinta que vem. Alm de um padrinho, Marcelo, que voc j conhece, temos
uma nova coordenao. Uma mulher, Carol, que tem uma sub-coordenadora, Marta.
Venha re-conhecer esse Comit. Teremos imenso prazer em receb-lo. Na semana que
vem entre em contato comigo ou com Paula para confirmarmos a sala. O horrio o de
sempre, 9h. Suas palavras pareceram-me constituir um comentrio tendencioso.
Tatiana me falava que O Comit tinha um novo lder, enfatizava que se tratava de uma
mulher e me convidava a redescobri-lo. Por fim, destacava, utilizando a primeira pessoa
do plural, o prazer que seria receber-me. O que essas informaes me falavam sobre a
dinmica do Comit de Negros e sua insero no programa de diversidade da Matrix?
Para responder a essa pergunta, continuava juntando indcios. Primeiro: embora naquela
mensagem Tatiana tenha apontando que ocorrera uma mudana no coletivo, na
continuidade do trabalho de campo nunca me falaria sobre os porqus e as
circunstncias dessa mudana. Tambm no me falaria que na hierarquia da empresa
Carol era subordinada a Marcelo, o padrinho do Comit. Sua afilhada preferida
assumia ento a coordenao do coletivo. Aquela era certamente uma emenda suspeita
no manuscrito. Segundo: ao chamar a ateno para o fato de que era uma mulher a nova
lder, ela, que sabia que eu tambm acompanhava o Comit de Mulheres, sendo
engajado com relao ao enfrentamento das desigualdades de gnero, parecia querer me

363

seduzir, conquistar minha adeso alterao que se processara. Finalmente: era Tatiana
que, em nome do Comit, me convidava re-conhecer o coletivo, mesmo se este j
tinha novo lder, que deveria ento assumir a comunicao institucional. Na verdade,
praticamente toda a minha comunicao formal com o Comit ao longo do um ano e
meio em que realizei observao participante na Matrix foi mediada por Tatiana ou
Paula, sua assistente. O manuscrito, ainda que desbotado, ia sendo decifrado. No seria
necessrio esperar a chegada da reunio para re-conhecer o Comit. Tinha conhecido
Carol na ltima reunio da qual participei. Confirmava-se aquilo que Renato me dissera:
ela fora empossada como a nova lder. No havia surpresa. Tambm conhecia Marta,
mas nesse caso me surpreendi. Ela era aquela jovem arredia, que se recusara a vestir a
camisa da Matrix na Parada Negra realizada no ano anterior. O que explicaria sua
mudana de postura? Quem a teria convidado para ser sub-coordenadora do Comit?
Por quais razes aceitou? O poder consumiu sua viso crtica? Havia ela percebido a
trama que envolveu a sada de Renato da liderana? No tenho certeza que poderei
responder a esses questes, mas elas vieram a minha mente.

Foi tambm Tatiana que, poucos dias aps a nossa comunicao, enviou uma
mensagem para todos do Comit com a pauta da reunio. Entre os temas que seriam
tratados se destacavam o planejamento das atividades da Semana da Conscincia Negra
em 2008 e a formatura da primeira turma do programa Jovem Executivo. No dia do
encontro percebi que era ela quem continuava de fato na liderana do Comit. Alm da
definio da pauta, conduzia a reunio, distribua responsabilidades, dava o tom das
discusses, influenciava fortemente as decises, enfim. Interessante notar que neste dia
em que eu poderia re-conhecer o Comit, nem a nova lder, nem a sub-coordenadora
estiveram presentes. Essas ausncias eram sintomticas. O que mudou na dinmica do
Comit ento com essa alterao na coordenao? Minha hiptese que, por um lado,
nada mudou, pois Tatiana quem coordena efetivamente o coletivo. Por outro lado,
algo mudou, j que com a sada de Renato e a nomeao de Carol, a rea de diversidade
do DRH amplia o seu controle sobre o coletivo. A nova cara do Comit de Negros era
na verdade o velho rosto com um pequeno disfarce. No era difcil reconhec-lo,
embora Renato tampouco estivesse presente. Eu no precisava (re)conhec-lo, sua
essncia continuava a mesma.

364

De toda forma, notei a presena de pessoas novas, que no estiveram nos encontros
anteriores. Tatiana abriu a reunio se dirigindo a esses novatos. Apontou que a
experincia do Comit de Negros da Matrix era pioneira e que em breve outros bancos
iriam desenvolver iniciativas semelhantes e reivindicariam para si o pioneirismo.
Todavia, no avanou explicaes sobre as razes que a levavam a acreditar que outras
organizaes bancrias seguiriam os passos da Matrix. Como que pretendendo forjar
uma identidade para o Comit, remontou a sua origem no incio dos anos 2000 e
destacou os resultados conquistados. Esta a nica raa cuja participao cresce na
Matrix. No esclareceu nesse momento, como em nenhuma reunio anterior, o que
explicaria o fato de o percentual de negros no quadro de funcionrios da empresa estar
crescendo. Prosseguiu anunciando que Marta, a sub-coordenadora do coletivo, havia
preparado um calendrio com datas e informaes importantes sobre a frica e/ou o
negro no Brasil. Foi apresentada uma primeira verso do material. Ele trazia
basicamente datas comemorativas da independncia de pases africanos e datas de
nascimento e morte de algumas personalidades importantes para o movimento negro
brasileiro. Fiquei me perguntando qual o sentido daquela discusso no Comit de
Negros da Matrix. Por um lado, pensei, era interessante ver esse tema sendo tratado
numa empresa a partir de uma demanda trazida pelos funcionrios negros. Seria algo
impensvel h alguns anos atrs. Uma sugesto dessa natureza no passaria pela cabea
dos indivduos que compem a primeira gerao de executivos negros quando eles,
como os jovens que fazem parte do Comit, estavam comeando suas trajetrias no
mundo corporativo. E supondo que passasse, muito provavelmente seria rechaada ou
at mesmo ridicularizada pelos colegas. Pra que perder tempo com isso? O que tem a
ver com os negcios?, questionariam. E, no entanto, estvamos ali, numa sala de
reunio de uma corporao transnacional relembrando essas datas. O mundo
empresarial teria se modificado? Esta era uma pergunta fcil de responder. Certamente
houve mudanas. A vida social no esttica e as empresas, como os demais conjuntos
organizados possuem uma dinmica. O que explica essas mudanas? Como elas se
ligam as transformaes no contexto societal? Pergunta mais complexa, que possua
uma centralidade na pesquisa que estava desenvolvendo, e que demandava mais
aprofundamento no trabalho de campo para que fosse respondida. Se a presena desse
tema na reunio me surpreendia positivamente, a forma como era tratado no gerava a
mesma sensao. Como etngrafo sabia que to importante quanto o que se diz, o
como se diz. Aquelas informaes dispostas no projetor se assemelhavam a um trabalho

365

de faculdade fora de contexto. No eram encaminhadas com vistas a problematizar a

questo racial na empresa, o desenvolvimento da carreira de executivos negros. Quando
estava apresentando o calendrio preparado por Marta, Paula destacou que o primeiro
registro de escravido em Lagos, na Nigria, datava de 1444. Concluiu ento que a
subalternidade da populao negra era fenmeno que remontava h sculos e que,
portanto, o Comit de Negros da Matrix no poderia mudar essa realidade rapidamente.
Paula negra e estuda na Unipalmares, IES que, conforme apontado anteriormente,
possui a discusso e superao do racismo no Brasil como um eixo central do seu
projeto poltico pedaggico. Essa no era certamente uma viso das coisas que escutara
na faculdade. Todavia, certamente agradava direo da empresa, soava bem aos
ouvidos de Tatiana, sua gestora. Estaria Paula apenas dissimulando? De que maneira
pensava na verdade? Essas no me parecem boas perguntas. Sua posio pode se
construir num encontro entre diferentes perspectivas: tanto as mais prximas dos
discursos dos movimentos negros, que de alguma forma marcaram sua formao
universitria; quanto as mais relacionadas ao mundo corporativo, lugar que elegera para
a construo da trajetria profissional. O certo que, sua maneira de colocar as coisas
mostrava que a presena desses temas nas reunies no constitua, por si s, uma
garantia de que o Comit de Negros avanava no debate e na ao concernente
questo racial na Matrix. Tatiana no demonstrava nenhum nimo medida que o
material era apresentado. Mas tambm no oferecia resistncia, nem aparentava
incmodo.

Avanar no debate e na ao concernente questo racial na Matrix significaria maior

investimento na reflexo sobre uma temtica com razes to profundas na sociedade
brasileira. Fiquei pensando porque os membros do Comit de Negros no faziam uma
formao com um pesquisador das relaes raciais no Brasil, ou um ativista de alguma
ONG proveniente do movimento negro. O Comit de Mulheres fizera um investimento
dessa natureza, ainda que no tenha encontrado terreno fcil. Para financiar a
capacitao em relaes de gnero com uma professora universitria, visando fortalecer
as bases polticas de sua atuao, as componentes do coletivo de mulheres retiraram
dinheiro do prprio bolso. No era essa a prioridade do oramento que a empresa
alocava para o Comit (Brunstein e Jaime, 2009). No caso do coletivo de negros a
situao seria ento ainda mais desfavorvel. Seus membros so jovens, provenientes
das classes populares, muitos ainda estagirios, talvez no dispusessem de recursos para

366

tal empreendimento. Mas a questo no me parecia ser essa. A maioria deles havia
absorvido um discurso crtico sobre as relaes raciais no Brasil na Unipalmares. O que
se colocava ento era o seguinte: como lidar com esse discurso no mundo corporativo?
Que tradues precisariam ser feitas? No tenho certeza de que estivessem se colocando
essas interrogaes. Mas eu estava. Pareciam-me relevantes.

Percebi na reunio que o Comit agora se estruturava em equipes de trabalho,

responsveis pela operacionalizao das atividades. A formatura da primeira turma do
programa Jovens Executivos e a comemorao da Semana da Conscincia Negra em
2008 pareciam ser as atividades prioritrias. Elas encabeavam a lista de aes a serem
desenvolvidas pelas diferentes equipes. Essa estruturao era uma novidade, algo
posterior eleio da nova lder. No entanto, observei que havia uma permanncia na
mudana. As atividades eram apresentadas como responsabilidades das equipes, como
se todas elas j estivessem rigorosamente definidas e funcionando a todo vapor. No
momento em que Tatiana e Paula distribuam os trabalhos, um dos jovens perguntou:
Como as pessoas formaram as equipes?. Sua indagao no trazia um tom de conflito.
Era antes uma busca de orientao a fim de definir um posicionamento. Tudo se passava
como se aquele jovem fosse um estudante que, tendo perdido alguns dias de aula,
descobre que o professor havia programado a realizao de seminrios e, atnito,
procura se encaixar em algum grupo. Refiz em minha cabea a sua pergunta. Como as
equipes haviam sido montadas? Esta me parecia a melhor forma de interrogar. Tatiana e
Paula continuavam dando as cartas no Comit. Isto ficou claro pra mim em razo do
encaminhamento que Paula deu discusso. Face nova pergunta do mesmo membro
de como poderia se engajar nas atividades, sua resposta foi taxativa. Deveria observar as
equipes existentes, avaliar com qual se identificava e ento ajudar nos trabalhos. No
existia margem para novas proposies. O pacote estava fechado e era trazido pela rea
de diversidade do DRH. Voltando as discusses. Os dois principais pontos tratados
foram: as atividades comemorativas da semana da conscincia negra e a formatura da
primeira turma do Programa Jovem Executivo. Quanto ao primeiro, a equipe
responsvel pela sua concretizao liderada por Paula e por Mrio, um jovem membro
do Comit que estagirio da rea de diversidade. O fato de eles liderarem essa
comisso talvez se explique pela maior disponibilidade de tempo que possuem, j que
atuando na rea de diversidade, tm em seus planos de ao horas destinadas a
atividades dessa natureza. Mas, tambm representa um controle do DRH sobre o

367

encaminhamento na empresa de um tema que objeto de tenses na sociedade brasileira

contempornea. Tatiana sugeriu nomes de pessoas que poderiam participar do evento.
Para minha surpresa, citou o antroplogo Kabengele Munanga, a quem se referiu
como o professor de Pedro. Disse que tinha ouvido recentemente na televiso um
depoimento dele e que achou muito interessante. Perguntou se eu poderia contat-lo e
respondi positivamente, solicitando apenas que me dissessem qual convite exatamente
gostariam de faz-lo e sugestes de datas, visto que sua agenda bastante apertada.
Nunca recebi confirmao. No estou certo de que a postura crtica com a qual o
professor Kabengele discute o racismo brasileiro, bem como sua atuao em defesa da
adoo de polticas de ao afirmativa no pas agradariam o DRH da Matrix.
Marcelo havia ficado calado ao longo da reunio, mas nesse momento Tatiana solicitou
sua opinio. Ele fez ento uma fala curta, enfocando a perspectiva de negcios. Chamou
a ateno para a imagem da Matrix e de como o Comit de Negros pode ajudar a
fortalecer essa imagem. Ressaltou ento, como fizera no ano anterior, que as
comemoraes da Semana da Conscincia Negra deveriam levar isso em considerao.
No que se refere formatura da primeira turma do Programa Jovem Executivo, foram
dados informes sobre a solenidade. Ela acontecer ainda nesse segundo semestre de
2008 em um espao de eventos prximo sede da Matrix. Ser contratada uma empresa
de eventos criada por empresrios negros, que associada da qual Silas diretor
executivo. Havia, portanto, uma preocupao com a imagem que a empresa passaria no
evento. Tudo estava sendo pensado com cuidado. No entanto, Tatiana comunicou que,
por questes de oramento, no ser possvel convidar todos os componentes do
Comit. A notcia foi recebida com silncio. Ela me pareceu uma gafe. verdade que a
maior parte dos membros ativos nas reunies do Comit so jovens que fazem parte do
programa, muitos deles estariam na solenidade como formandos, como eu constataria
mais tarde. Mas e quanto aos demais membros? No assistiriam a um evento to
importante para aquele coletivo? E mais: quem definiria os convidados? Somente a rea
de diversidade? A quem pertencia o evento afinal: ao Comit de Negros ou a rea de
diversidade do DRH? Fiquei me perguntando isso e pensando que seu paralelo no
Comit de Mulheres era impensvel. Presenciei alguns eventos neste coletivo. Nunca
houve uma comemorao em que parte das integrantes no pudesse participar. Tatiana
trouxe alguns resultados do programa. Disse que novas contrataes haviam sido feitas.
Apontou o exemplo de Helena, que estava presente e que acabara de ser contratada
como funcionria. Sinalizou ento que at a concluso desta turma, todos que tiverem

368

boa avaliao sero efetivados. Sero cerca de quarenta novos funcionrios

provenientes do Programa Jovem Executivo. Ademais, deveria acontecer uma segunda
turma com incio previsto para 2009. Segundo ela, provvel que os novos
participantes no sejam recrutados apenas entre os alunos da Unipalmares. Um dos
participantes perguntou por que at ento s esta faculdade era parceira da Matrix no
programa. Ele disse que, como funcionrio da empresa, no pde se candidatar, pois
embora tivesse iniciado o ensino superior na Unipalmares, sara da faculdade em funo
da sua busca por um curso de Direito, que no era oferecido por esta IES. Tatiana
respondeu-lhe simplesmente o seguinte: Essa parceria veio definida l de cima, no fui
eu quem escolheu. Foi uma deciso de Paulo Cardoso. A parceria havia sido definida
pelo presidente da Matrix. Tratava-se de um programa de grande importncia para a
empresa ento. Por qual razo? Uma pista para pensar essa questo seria fornecida pelo
ltimo informe dado por Tatiana na reunio. Tratou-se do que ela denominou de
Campanha cadastral raa/cor. Foram apresentadas as diretrizes dessa campanha, que
visa estimular os funcionrios afro-descendentes a se auto-declararem como negros no
cadastro da empresa, disponvel para acesso pela internet. Enquanto explicava como era
possvel acessar o cadastro, um dos membros do Comit fez o seguinte comentrio:
Tenho uma colega negra que est cadastrada como branca. Numa reunio anterior,
algum j havia relatado que casos desse tipo acontecem, pois o gestor s vezes
encaminha o formulrio do profissional a ser contratado para o departamento de pessoal
sem a fotografia e os tcnicos deste departamento preenchem aleatoriamente esse
campo, que obrigatrio para que a empresa tenha os dados exigidos pela RAIS. No
sei se foi a um caso desse tipo que ele estava se referindo. Nem houve tempo pra saber.
A reao de Tatiana foi imediata. Voc j pediu para ela entrar no sistema e alterar?,
indagou. E sem esperar a resposta complementou: Se eu entrar no sistema e algum
aqui do Comit estiver cadastrado como branco.... Foram palavras cortantes. Um mal
estar se instalou. Outro componente disse que havia acessado o cadastro e descobrira
que estava classificado como pardo. Nesse caso, Tatiana suspirou aliviada. Se for
pardo conta, preto ou pardo. Com essa frase, deixava claro que no era tanto a autoatribuio de uma identidade que a preocupava. Que a pessoa se identificasse como
preto ou como pardo, lhe era indiferente, desde que estivesse situada na categoria
negro. Ela estava jogando o jogo das identidades, como diria Stuart Hall. Jogando
estrategicamente. Seu objetivo era ajudar a Matrix a melhorar a composio da sua
demografia organizacional face ao Mapa da Diversidade no setor bancrio que estava

369

sendo realizado pela FEBRABAN. Eu estava diante de um esforo para produzir

rapidamente estatsticas favorveis, por meio de identidades raciais fabricadas com um
simples clic num sistema de computador. Fiquei pensando... O capitalismo financeiro
mesmo muito gil. capaz no apenas de produzir lucros cada vez maiores ao
transformar o capital num ativo voltil que migra na velocidade da internet em direo a
taxas de rentabilidade maiores. Fbrica tambm, e na mesma rapidez, identidades de
ocasio a fim de atender aos seus interesses momentneos.

Concertando as emendas
Em 21 de agosto voltei sede da Matrix para participar de uma reunio do Comit de
Negros. Tatiana no estava presente, em razo de um compromisso no CEERT, disse
Paula, que no forneceu, no entanto, maiores explicaes do que se tratava. Poucas
pessoas participaram do encontro. ramos cerca de dez. Embora Carol e Marta
estivessem na sala, foi Paula quem abriu a reunio. Ela mantinha o tom que era dado por
Tatiana. Falava com certa distncia. Tendo apresentado os pontos da pauta, passou a
palavra para Carol e Marta. Elas conduziram uma atividade chamada protagonizando
sua histria. Em cada reunio algumas pessoas tero dois minutos cada para narrar sua
trajetria. A dinmica havia sido pensada para que as pessoas do Comit se
conhecessem um pouco mais. Foi a prpria Marta quem comeou. Disse que tinha 22
anos, que estava se formando em administrao financeira pela Unipalmares e que
entrou na Matrix por intermdio do Programa Jovens Executivos. Contou que ao saber
da existncia de um Comit de Negros na empresa, assumiu uma posio passiva,
pois queria conhec-lo melhor. Mas que hoje, estava buscando uma posio mais
ativa. No sei ao certo o que ela definia como uma posio passiva, mas fiquei me
lembrando da sua postura por ocasio da Parada Negra. A deciso de no vestir a
camisa da Matrix durante o evento no me parecia denotar nenhuma passividade. Ao
contrrio, pareceria um sinal de resistncia, de incmodo. Fiquei lembrando que,
naquela ocasio, em face dos meus comentrios sobre seu distanciamento, Helena e
Mrio disseram que ela era meio radical. Marta comentou que foi durante o cursinho
preparatrio para o vestibular, realizado na Educafro, que comeou a pensar de maneira
mais aguda na questo racial no Brasil e a se perceber mais como negra. A postura
meio radical, na opinio de Helena e Mrio, talvez fosse fruto do projeto poltico

370

combativo daquela ONG proveniente do movimento negro. Porm, Marta agora parecia
bem menos radical e fiquei me questionando quais razes a levaram a uma posio que
ela mesma qualificou de mais ativa e o que configuraria essa maior atividade175. Em
seguida foi a vez de Carol. Ela contou que foi Renato quem a convidou para participar
do Comit de Negros da Matrix, por ocasio de um evento realizado na rede de
agncias. Lembro que antes da sua sada da coordenao do Comit, Renato havia me
falado algo semelhante. Animado com sua posio de liderana frente do coletivo,
empenhado em arregimentar novos membros, ele me dissera que tivera conversas dessa
natureza com alguns colegas. Carol relatou aps conversar com Renato, ficou reflexiva
nos dias seguintes, j que at ento no se percebia negra e nem julgava existir no Brasil
problema de preconceito e discriminao racial. A aproximao do Comit a fez notar
que as pessoas daquele grupo se pareciam com ela e eram raros de serem encontrados
nos diferentes ambientes que convivia na Matrix. Acrescentou que sua deciso de fazer
parte do Comit se deveu, inicialmente, a percepo de que isto a ajudaria a ganhar
visibilidade na empresa, j que a percebia que a Matrix estava investindo no programa
de diversidade. Todavia, agora estava disposta a contribuir com o avano do coletivo.

Aps as apresentaes do Protagonizando sua histria, Marta continuou conduzindo a

reunio. Assumindo de fato uma postura ativa, deixou Carol tomando nota, fazendo
uma espcie de ata. Ambas enfatizaram a necessidade de que o Comit de Negros gere
negcios para a Matrix. Marta disse que est pensando em uma campanha de venda de
cartes e tambm de microcrdito por ocasio da Feira Preta176. Em seguida, apresentou
duas propostas para a prxima Semana da Conscincia Negra. A primeira foi a
realizao de um evento externo, com palestras, debates e atividades culturais. A
segunda foi a organizao de um evento interno, voltado para a sensibilizao do
conjunto de funcionrios da empresa sobre o valor da diversidade racial. Paula ressaltou
que esse formato seria mais adequado ao momento vivido pela empresa e disse que
Marcelo havia lhes ajudado a perceber isso. No foi tomada nenhuma deciso e em
seguida Paula retomou a palavra. Ela voltou a falar da campanha cadastral raa/cor.
175

Eu tentaria fazer uma entrevista com Marta ao encerrar o trabalho de campo, mas no teria sucesso.
Ela remarcou vrias vezes nosso encontro, alegando questes bem concretas (monografia, formatura,
efetivao na empresa) e assim no conversamos antes da minha partida para o estgio doutoral fora do
Brasil. No tenho como saber se, alm da sobrecarga de atividades de Marta, a no realizao da
entrevista se devia a uma resistncia sua. Mas devo dizer que nessa mesma poca, consegui entrevistar
Ftima, diretora de RH da Matrix, que me recebeu a despeito da agenda super carregada.
176
A Feira Preta um grande evento ligado cultura negra realizado na cidade de So Paulo.

371

Disse que foi definida uma equipe de trabalho cujos membros ficariam responsveis por
incentivar pessoas da empresa a reverem sua classificao. Nesse momento, repetindo
algo que fora dito por Tatiana na reunio anterior, ressaltou que isso ter impacto em
outras aes. Marta, que no estava presente na reunio passada, concorda e aponta a
importncia dessa reclassificao para um melhor resultado da Matrix na pesquisa que
vem sendo realizada pela FEBRABAN. A empresa poderia apresentaria maior
percentual de funcionrios negros. Paula no segue a trilha argumentativa aberta por
Marta. Ao contrrio, muda rapidamente a direo e aciona argumentos mais imediatos e
mais sedutores para aqueles jovens, futuros executivos. Assinala que a classificao da
pessoa est atrelada a sua possibilidade de seleo para aes de diversidade
especficas, como o programa de mentoring. Fica evidente na reao de Paula que o
Mapa da Diversidade no Setor Bancrio no um assunto que interessa muito ao DRH
discutir no mbito do Comit de Negros. Ainda sobre o programa de mentoring, ela
informou que Marcelo e Carol j esto planejando a segunda turma dirigida aos
funcionrios negros. Eles esto pensando tambm, acrescentou, sobre a nova edio do
Jovens Executivos. No foram muitas as informaes disponibilizadas sobre esses
assuntos, mas o suficiente para que eu notasse que praticamente apenas Tatiana (gestora
da rea de diversidade do DRH), Paula (sua assistente), Marcelo (o padrinho do
Comit), Carol (subordinada hierarquicamente Marcelo e nova lder do Comit) e
Marta (sub-coordenadora do Comit) participavam das equipes de trabalho que estavam
responsveis pelas aes consideradas as mais importantes para o coletivo. Isto me fazia
confirmar minha leitura de que manter o Comit de Negros sob controle era algo
estratgico para a rea de diversidade do DRH. Renato no estava presente. Ele se
ausentou dos ltimos encontros. Tem estado distante, alegando questes a resolver com
clientes. Sua ausncia, no entanto, no parece incomodar. Nem Tatiana nem Paula
fizeram referncia a sua falta. Tampouco Carol ou Marta. Na verdade seu nome no foi
sequer citado. A reunio chegava ao fim. Marta deu uma rpida passada pelo calendrio
afro, sem estabelecer nenhuma conexo com a questo racial no mundo corporativo, e
em seguida perguntou: Algum pensou em algo para a pauta do prximo encontro?. O
Comit parece navegar deriva, sem muita clareza para onde vai, ao sabor das decises
da rea de diversidade do DRH. Face ao silncio, ela mesma apontou que trar
informaes sobre a formatura da primeira turma do Programa Jovens Executivos, que
j ter acontecido. Paula complementou, lembrando que dos 40 jovens que terminaram a
formao, 37 foram efetivados. Destacou que as efetivaes no tm sido fceis, visto

372

que a empresa passa por uma reestruturao, com suspenso de novas contrataes.
Encerradas as discusses, fiquei conversando com Marcos. Ele trabalha no ambulatrio
e disse que nesse momento tem sido grande o nmero de funcionrios que procuram o
servio com queda de presso, tontura e desmaios. Atribuiu isso ao estresse, ao medo de
demisses. Enquanto isso, fiquei pensando, alguns jovens negros so efetivados mesmo
antes de conclurem os cursos de graduao. Como explicar isso, uma vez que o Comit
de Negros no possui grande autonomia na poltica de diversidade da Matrix? Percebiame diante de um paradoxo a ser explorado na continuidade das observaes.

Explorando o paradoxo

Dia 01 de setembro. Formatura da primeira turma do Programa Jovem Executivo.

Cheguei ao local do evento 30 minutos antes do horrio marcado e fiquei sentindo a
ambincia. Estava numa casa tradicional, estilo quatrocentona, decorada com quadros
que representavam uma elite aristocrtica, de inspirao europia. Os jovens formandos
j estavam presentes, junto com seus familiares. Foram recrutados entre os estudantes
da Unipalmares e pareciam provenientes das classes populares. Essa impresso foi
reforada por um comentrio de Jos Vicente, reitor da Unipalmares durante o seu
discurso. Dirigindo-se aos jovens e fazendo referncia oportunidade que tinham diante
de si, ele disse: Tenham certeza que seus pais se esforaram muito pra vocs estarem
aqui e colocaram as suas melhores roupas para celebrar esse dia. Pouco a pouco os
convidados foram chegando. Enquanto aguardvamos o incio da solenidade, conversei
com vrios jovens que fazem parte do Comit de Negros. Eles me apresentaram a seus
familiares e tambm a alguns gestores. Pude notar a grande realizao dos pais e
tambm a alegria dos gestores. J no salo central os convidados foram dirigidos as suas
mesas para que a cerimnia comeasse. Sentei-me junto Patrcia. Ela funcionria da
rea de diversidade do DRH e participa do Comit de Mulheres. Falamos da
importncia daquele evento e da minha pesquisa, mas sem aprofundarmos muito.
No se tratou de uma formatura qualquer, mas de uma solenidade que era fruto de uma
poltica de ao afirmativa criada pela empresa. Todavia, a expresso ao afirmativa
no permeou todos os discursos feitos durante a cerimnia. Ela apareceu bem mais nas
falas do ento ministro da SEPPIR, Edson dos Santos, e do reitor da Unipalmares, do
que do presidente da Matrix, Paulo Cardoso, ou de Ftima, uma das diretoras do DRH.

373

No que o termo estivesse completamente ausente dos seus discursos. Ele aparecia, mas
no era recorrente. Diversidade era a expresso-chave em seus pronunciamentos,
sempre atrelada vantagem competitiva que esta trazia aos negcios. Fiquei observando
detidamente a mesa em que estavam os dirigentes das principais instituies parceiras.
Paulo Cardoso e Ftima, da Matrix, conversavam de maneira distendida com Jos
Vicente da Unipalmares e Edson Santos, da SEPPIR. A troca de elogios foi uma marca
dos seus pronunciamentos. Paulo e Ftima ressaltaram o pioneirismo do reitor da Zumbi
dos Palmares, ao passo que Jos Vicente se referiu a Ftima como uma guerreira e pediu
uma salva de palmas para Paulo Cardoso. Eu percebia claramente que estava diante do
desfecho de uma negociao poltica tecida cuidadosamente. Concesses recprocas e
alianas so indispensveis para realizaes como aquela. Mas estava claro para mim
tambm que no seria possvel compreender aquela experincia, observando apenas o
produto acabado. Seria necessrio deslocar o eixo de observao, a fim de desvendar o
processo que lhe deu origem. Era indispensvel abrir a caixa preta e recuperar os
dissensos e as tenses que deram origem aquele acordo.

Uma ausncia na formatura me chamou a ateno e parecia sinalizar que o acordo no

era um tom monocrdico naquela sinfonia. No encontrei Renato (ex-lder do Comit
de Negros). J Carol (a atual lder) e Marcelo (seu chefe e padrinho do coletivo)
estavam presentes e sentaram juntos. Renato no teria sido convidado? Ou teria, mas
decidira no ir? No tinha a resposta. Mas sabia que a sada dele da liderana do Comit
de Negros da Matrix se deu em meio a ressentimentos, tal como aconteceu com Claudio
(executivo negro cuja trajetria apresentei no primeiro captulo e que foi o primeiro
lder do Comit), que poucos anos antes deixou a empresa. Se a ausncia de Renato me
trazia memria o desligamento de Claudio, no podia deixar de constatar tambm que
houve mudanas entre a sada deste ltimo e a cerimnia que presenciava naquele dia.
Em sua poca frente daquela experincia, Claudio se indispusera com profissionais do
DRH na sua luta inglria para fazer com que dois jovens negros com experincia
internacional e ingls fluente fossem chamados a participar do programa de trainee.
Algum tempo mais tarde, a Matrix havia lanado um programa de trainees que resultara
naquela formatura e na contratao de cerca de 40 jovens negros como funcionrios. O
avano era inegvel. Mas ele no significava que as resistncias a que Claudio fizera
referncia tivessem milagrosamente desaparecido. Seria preciso explorar o paradoxo.

374

Cerca de quinze dias aps a formatura da primeira turma do Programa Jovens

Executivos, houve nova reunio do Comit de Negros. Era o dia 18 de setembro. Fui
para o encontro acreditando que haveria muita coisa a observar, que se falaria dos
bastidores da formatura, mas no foi bem assim que as coisas se passaram. Cheguei
sala reservada e notei que nem Tatiana, nem Paula estavam presentes. Depois de muita
hesitao, Carol e Marta resolveram dar incio a reunio. O fato de terem hesitado tanto
era revelador de que, embora ocupassem formalmente a posio de lderes, no se
sentiam de fato autorizadas a coordenar as discusses sem que as representantes do
DRH participassem. A heteronomia era evidente. Inicialmente foi solicitado que um
novo membro se apresentasse. Alberto contou um pouco da sua histria. Em sua
narrativa, enfatizou a origem na periferia de So Paulo e a importncia que seus pais
deram a sua educao para que conseguisse crescer profissionalmente. Contou que est
na Matrix h 13 anos, tendo iniciado a carreira na empresa como segurana. No
entendi bem em qual setor trabalha atualmente. Concluiu seu relato apontando que teve
sorte. Nesse momento, Marcelo, o padrinho do Comit, lanou a seguinte pergunta:
Sorte, ou competncia e reconhecimento?. Aquela era uma pergunta tpica da
representao oficial do mundo corporativo. As empresas se orientam pelo mrito,
descobrem talentos, valorizam as pessoas capazes. A resposta fez desabar esta imagem
to bonita, quanto falsa. Um pouco de cada coisa, eu diria. Certamente tive minha
competncia, mas muita sorte tambm. Ser segurana da Matrix h 10 anos era algo
bem difcil. O primeiro critrio de seleo era boa aparncia. Sua resposta foi logo
complementada por um colega ao seu lado, que trabalha na segurana da empresa e foi
quem lhe trouxe para a reunio. Ele disse: A escolta do Dr. Augusto, presidente do
banco na poca, s tinha loiro de olho azul. Aquelas falas calaram a sala, ningum se
pronunciou. No final da reunio, enquanto fazamos um lanche, tive oportunidade de
conversar um pouco mais com este componente do Comit. No recordo seu nome, ele
no participava freqentemente das reunies. Fiz um pequeno comentrio sobre seu
depoimento e ele avanou. Disse que durante a semana, uma vez que o presidente
aparecia muito nos jornais e na televiso, a segurana era formada inteiramente por
pessoas brancas, loiras e de olhos azuis. Somente no final de semana, quando ia para a
fazenda no interior do estado, alguns negros faziam parte sua segurana. A mudana na
Matrix havia sido grande. Mas no me convencia a explicao de que esta mudana se
ligava unicamente ao um novo presidente e implantao do programa de diversidade.

375

Em seguida Mrio se apresentou. Desta vez dentro do quadro Protagonizando sua

histria. Considero essa dinmica interessante. Ela, inclusive, tem me dado a
possibilidade de confirmar o perfil dos componentes do Comit. De fato, o coletivo
formado em sua maioria por jovens, provenientes das classes populares. Mas lamento
que no aproveitem a idia como um uma oportunidade para reflexo sobre a questo
racial a partir da riqueza das experincias vividas. Paula chegou logo aps a
performance de Mrio e passou ento a dominar a palavra, denotando assim o controle
que a rea de diversidade do DRH tem sobre o Comit de Negros. Ela trouxe
informaes sobre a comemorao da Semana da Conscincia Negra. Disse que esto
previstas visita ao Museu Afro-Brasil, palestra na Casa do Saber e discusso do
documentrio O Povo Brasileiro, baseado no livro homnimo de Darcy Ribeiro.
Apontou tambm que estavam pensando em trazer para um debate um representante da
associao que congrega empresrios negros da qual Silas, executivo cuja trajetria
descrevi no terceiro captulo, diretor executivo. Deste debate deveria participar
tambm algum outro profissional que falasse sobre o negro no mercado de trabalho,
apontou. E acrescentou que o mundo corporativo est mais aquecido para o segmento
negro. Mas no pontuou quais razes explicariam isso. Como eu perceberia mais tarde,
estas atividades terminariam no se concretizando e Semana da Conscincia Negra na
Matrix seria bem menos comemorada em 2008 do que havia sido em 2007. Paula
trouxe em seguida dados mais concretos do Programa Jovens Executivos. Informou que
dos 75 jovens que iniciaram o programa, 53 foram efetivados. O padrinho do Comit
demonstrou uma preocupao diante desses nmeros. Marcelo apontou que soubera que
outro grande banco, um dos principais concorrentes da Matrix, desenvolveu um
programa semelhante e teve 90% de aproveitamento. Portanto, ponderou, seria
importante que o Comit fizesse uma reflexo sobre esses nmeros.

Na seqencia, o prprio Marcelo falou de uma visita que havia feito com Carol e outro
componente do Comit a um quilombo situado no Vale do Ribeira. Trouxe algumas
fotos, sobre as quais baseou sua exposio. As discusses que se seguiram, contudo,
eram marcadas por uma viso extremamente evolucionista. Eles esto no ano 1500
ainda, disse um dos componentes do Comit ao ouvir o relato. Exatamente, eles ainda
esto no ano 1500, confirmou o membro que havia participado da visita. Marcelo
corroborava essa interpretao. A maioria das casas so simples, de alvenaria. Ainda
no decolaram. Esses comentrios se chocavam com outras observaes que ele

376

mesmo havia feito antes sobre o modelo de organizao da comunidade e a posse

coletiva da terra. Fiquei me perguntando qual o sentido daquela visita. Numa reunio
anterior Carol havia dito que iriam prospectar formas de colaborao, de parceria, como
poderiam ajudar a comunidade atravs de produtos bancrios, financiamentos, etc. Mas
o potencial de negcios daquela comunidade para uma corporao transnacional como a
Matrix me parecia to baixo. Fiquei com a impresso de que era outro o capital que
interessava empresa nesse tipo de visita, tal como acontecera na reunio realizada num
centro cultural africano, na participao na Parada Negra em 2007 e na idia de visitar o
Museu Afro-Brasil no prximo ms de novembro. A estratgia da rea de diversidade
do DRH era construir uma imagem de autenticidade para o Comit de Negros,
atrelando-o a cones da populao afro-brasileira. Era o capital simblico, portanto, que
estava em jogo. Na busca por acumular esse tipo de capital, o programa de diversidade
corria o risco de essencializar os negros que faziam parte da empresa. No basta que
eles sejam vistos como negros na sociedade brasileira, devem se vincular a uma imagem
estereotipada do que ser negro. Uma fala de Antnio, j aps a reunio, quando
estvamos esperando o elevador, me colocou a pensar nessa direo.

Acho que

deveramos discutir nas reunies questes que impactam mais diretamente no nosso
trabalho, questes de anlise econmica, de ferramentas de gesto, ponderou. Ele
parecia querer se livrar do aprisionamento trazido por uma identidade imposta.
Finalmente o negro brasileiro no precisa ficar, obrigatoriamente, preso frica ou aos
quilombolas. Essa parecia ser sua mensagem. Talvez o seu incmodo tenha vindo
tambm pela forma como foi tratado mais uma vez o calendrio afro-brasileiro,
proposta trazida por Marta. Falaram das leis do ventre livre e do sexagenrio. As datas
foram apresentadas, mas nenhuma conexo foi feita com o presente, no houve
nenhuma reverberao sobre a atuao do Comit. Tudo se passa como se elas fossem
meramente ilustrativas, apenas um trabalho de jovens da faculdade, sem repercusses
sobre a vida profissional. No creio que essa idia seja pouco importante. No isso.
Ela poderia levar a uma maior conscientizao a respeito dos processos histricos e
sociais que resultaram na importncia da formulao, no Brasil contemporneo, de
polticas de ao afirmativa para a populao negra. Poderia levar tambm ao reforo de
uma identidade negra positivamente afirmada pelos componentes do Comit. Mas para
isso, deveria ser apropriada de outra forma, e no como vinha acontecendo. Renato
chegou de repente. Sentou-se ao lado de Carol, na nica cadeira que estava vaga. Tinha
um ar meio abatido, como se estar ali o incomodasse. Mas j no havia muito mais a ser

377

discutido. Paula fechou a reunio comunicando as prximas datas do calendrio de

2008. Informou que na prxima reunio ser abordada a questo dos indicadores sciodemogrficos do banco, com destaque para a dimenso tnico-racial. Ser apresentado o
nmero de negros existentes na Matrix e em quais nveis hierrquicos esto situados.
No sei se j se trata dos primeiros resultados do Mapa da Diversidade no Setor
Bancrio, a pesquisa que est sendo desenvolvida pela FEBRABAN. Ao final do
encontro tentei falar com Renato. Ele foi atencioso, mas falou pouco. Disse que estava
bem, como que querendo tranqilizar-me. Parecia mais inclinado ao silncio. Seria a
ltima vez que eu o encontraria ao longo do trabalho de campo.
No ms de outubro voltei a uma reunio do Comit de Negros da Matrix. Era o dia 23,
faltava apenas um ms para as comemoraes da Semana da Conscincia Negra e o
encontro foi dedicado a informes sobre as atividades que sero realizadas neste perodo.
Tatiana e Carol estavam ausentes. Paula conduziu as discusses, mesmo na presena de
Marta, a vice-coordenadora. Ela anunciou que este ano a Matrix ser uma das grandes
parceiras da Feira Preta. Para pensar como a empresa poderia estar presente no evento
foram convidadas uma representante do departamento de marketing e outra da rea de
produtos bancrios para dialogarem com a criadora e organizadora da Feira. Estas
profissionais sinalizaram que o evento tinha grande potencial de gerar negcios para a
empresa, como, por exemplo, a abertura de contas e a venda de cartes. Isso poderia ser
feito atravs da elaborao de um cadastro dos participantes, para que posteriormente
pudessem ser desenvolvidas aes de marketing direto. Enfatizaram tambm a
necessidade de divulgao da participao do banco na Feira, ressaltando as aes de
diversidade. Esta no pode ser uma Feira em que o banco apenas vai e coloca a sua
logomarca, apontaram. Destacaram a relevncia do mercado tnico nas estratgias de
marketing no mundo contemporneo e relataram que a Matrix j havia tido uma
experincia semelhante numa feira voltada para a comunidade nipnica realizada na
prpria cidade de So Paulo. Na ocasio, para estimular os presentes a preencherem o
cadastro, foi feito o sorteio de uma adega. Ao trazerem essa experincia, compararam
com a Feira Preta e ento ponderaram: Neste caso no precisa nem ser uma adega. De
repente um celular, um MP3, qualquer brinde. A rea de negcios olha a questo racial
como mercado, e como um mercado menos rentvel, portanto no qual deve haver um
menor investimento. Como os componentes do Comit se perceberiam diante disto?
Difcil saber. Todos ficaram calados.

378

Em seguida houve a seo Protagonizando sua histria. Trs componentes se

apresentaram. As trajetrias eram parecidas, os relatos falavam da origem nas classes
populares, do investimento da famlia em educao, da oportunidade profissional aberta
com o ingresso na Matrix, da construo da identidade negra. Neste mesmo dia, uma
consultora de RH foi convidada a participar do encontro. Mulher negra, ela havia criado
uma empresa especializada na qualificao de jovens negros visando a insero no
mundo corporativo e na contratao de profissionais negros sob demanda de
determinadas empresas. Afirmou que foi convidada a participar das primeiras
discusses para a formatao do programa de diversidade da Matrix. Lembrou que
inicialmente s havia o Comit de Diversidade e que a presena de negros nele era
mnima. Hoje existe o Comit de Negros. um importante avano, destacou. Sua
presena na reunio parecia motivada pelo interesse de voltar a desenvolver trabalho
para a empresa. Pelo que entendi, seu escritrio fizera parte da lista de fornecedores da
Matrix, mas no havia procedido ao recadastramento. Estar ali significava ento uma
estratgia de negcios? Pode ser, mas talvez sensibilizada pelas apresentaes feitas no
quadro Protagonizando sua histria, ela fez uma fala mais politizada, que destoava do
tom das discusses do Comit. Sua narrativa trazia um apelo conscincia histrica. O
relato comeou com as seguintes palavras: Se estamos aqui hoje, no se trata de um
mrito s nosso. Tem muita gente que est por trs. A julgar pelos depoimentos que se
repetiam no Protagonizando sua histria, parecia que ela queria enfatizar a importncia
da famlia na superao das dificuldades. Mas no era essa a direo que daria a sua
fala. No se trata apenas dos pais e familiares. Eles so importantes, com certeza. Mas
tem muita gente do movimento negro que lutou pra que estivssemos aqui, ressaltou.
Muito negro que chegou a uma posio de destaque, acha que conseguiu sozinho. Mas
no bem assim, acrescentou. Cada vitria contou com a participao de pessoas que
por vezes a gente nem conhece. Nossa chegada at aqui foi fruto de muita luta.
Enquanto falava, os jovens do Comit ouviam atentamente. Sua participao marcou a
reunio. Ela chamava a ateno para a ao coletiva que estava por detrs daquela
segunda gerao de executivos negros. Sua fala trazia uma perspectiva fortemente
poltica para a reflexo sobre a questo racial. Uma perspectiva que eu no havia visto
at ento nas reunies do Comit. Isso no a impediu, contudo, de enfocar tambm a
dimenso empresarial. difcil entender o segmento negro como um negcio. Fico
pensando na dificuldade da representante da Fala Preta para entrar nas empresas e
buscar patrocnio para seu evento. Devem pensar que se trata de uma ao filantrpica,

379

destacou. Sua advertncia me levou a pensar que a minimizao do potencial de

mercado da populao negra pode ser visto como uma face do preconceito. Finalmente
os negros consomem diversos produtos e at recentemente no estavam representados
na publicidade. Todavia, este tipo de discurso, quando no apresentado com cuidado,
me parece trazer um problema. Ao reduzir a cidadania ao consumo ele duplamente
arriscado. Subordinar a ao pela incluso dos negros no mundo corporativo ao
potencial de mercado desse segmento populacional pode limitar o avano desse
processo nos casos em que este potencial no se apresentar como to promissor. Pode
tambm contribuir para a essencializao da identidade negra, ao reforar os traos
comuns de um grupo social que, como qualquer outro, heterogneo. Esse duplo risco
eu presenciaria com clareza na participao da Matrix na Feira Preta.

Dia 13 de novembro. Nova reunio do Comit de Negros para acertar os detalhes das
atividades da Semana da Conscincia Negra e da participao da Matrix na Feira Preta.
Tatiana estava presente e foi ela quem conduziu a reunio. Assim como acontecera no
encontro passado, Renato no apareceu. Com relao Semana da Conscincia Negra,
informou que ser realizada no dia 18 de novembro uma palestra com um historiador
sobre a importncia do negro na sociedade brasileira. Disse que o pblico-alvo sero os
gestores e solicitou que ajudassem na divulgao. Um dos membros do Comit
perguntou sobre o turno em que aconteceria a conferncia. Tatiana confirmou que seria
pela manh. Sua reao foi de decepo, no daria para participar. Ele trabalha na rede e
para quem atua nas agncias sempre mais difcil tomar parte das atividades do Comit.
Tatiana, entretanto, no parecia se solidarizar com seu sentimento. Sorry! Vai sobrar
mais uma vaga, brincou. Definitivamente no h espao no Comit para a discusso
das agendas. Dia 20 de novembro, um sbado, seria realizada uma visita ao Museu
Afro-Brasil. Ela prosseguiu com os informes. Sobre a presena da Matrix na Feira
Preta, que acontecer nos dias 13 e 14 de dezembro, disse que ser realizado um planto
dos membros do Comit no stand que a empresa ter no evento. Marcelo, o padrinho do
coletivo, apontou a importncia de todos estarem l e realizarem um trabalho
voluntrio, conversando com os presentes sobre as aes de diversidade da
organizao. Acrescentou que nessa conversa ser possvel conquistar os visitantes do
stand e convid-los a abrirem uma conta no banco. preciso nessa abordagem
enfatizar que a Matrix uma empresa que respeita o negro, que tm negros em seu
quadro de pessoal, aconselhou. por isso que importante que os membros do

380

Comit estejam l, pra que as pessoas vejam, acrescentou. Marcelo sugeriu que fosse
encaminhada uma mensagem para todos os componentes do coletivo, informando
quantas pessoas deveriam estar presentes em cada turno. Rapidamente desenharam uma
escala no quadro e solicitaram que os presentes se encaixassem. Ele mesmo ligou, ali
mesmo, para Paula, que no estava presente, convocando-a para esse esforo. Ela fica
no domingo de tarde, disse. Tatiana comentou que achava tima aquela
espontaneidade. Livre e espontnea presso, brincou. As pessoas riram, mas foi um
sorriso to espontneo quanto o convite para o evento.

Algum sugeriu que no stand da Matrix fosse exibido um vdeo do Comit de Negros.
Mais do que qualquer vdeo, o que vai marcar o nosso depoimento, nosso
testemunho, retrucou Marcelo. Ele ento lanou uma provocao: Se algum parar
vocs hoje e perguntar sobre o Comit, vocs tm um discurso pronto? Vocs tm uma
fala politicamente correta e alinhada sobre isso?. Ele parecia desconfiar que a resposta
para essas indagaes fossem negativas. Sugeriu ento: Vocs deveriam treinar
internamente. Alinhar o discurso. Seria a maneira adequada de evitar contradies. J
pensou! Passamos um vdeo, com direito a depoimento de Paulo Cardoso e tudo. Depois
algum pergunta a um de vocs: Vem c, assim mesmo que as coisas acontecem na
Matrix?. Da a pessoa responde: Olha, eu s fui discriminado na empresa duas vezes,
meu gestor no deixa eu sair para participar das reunies do Comit de Negros, mas de
vez em quando acontecem coisas com as apresentadas no vdeo. Pronto, acabou, no
precisa mais nada para destruir a reputao da Matrix como uma empresa comprometida
com a diversidade . Ficou definido ento que Tatiana iria preparar uma apresentao
do Comit e passaria para todos os componentes, para que pudessem alinhar o
posicionamento durante o evento. Juntamente seria encaminhado um roteiro que
ajudaria na abordagem para a sugesto de abertura de conta corrente, afinal seria
importante que a comunicao levasse em conta as duas frentes: divulgao das aes
de diversidade e a pr-venda dos produtos bancrios. Curiosamente, Marta estava
naquele dia com um olhar reflexivo, um tanto triste. Tatiana brincou com ela duas
vezes. Depois voc me conta o que tem hoje!, provocou. Ela tambm chamou a
ateno para a necessidade de critrios na seleo das promotoras que estariam
presentes no stand. A maior parte delas deve ser negra. E no me ponha uma loira de
olhos azuis. No exagera, no ? At se tiver uma pessoa com deficincia bom, pra

381

demonstrarmos nosso compromisso com a diversidade. Seria preciso encenar a

diversidade. E mobiliz-la com estratgia mercadolgica.

Decifrando o manuscrito?
Ainda participaria de mais algumas atividades do Comit de Negros da Matrix neste ano
de 2008. As comemoraes da Semana da Conscincia Negra foram bastante reduzidas
em comparao com o ano de 2007. No houve a visita ao Museu Afro-Brasil,
desmarcada no ltimo momento sem grandes explicaes, nem debate com empresrios
negros. Foi realizada apenas uma palestra no prdio central da empresa com um
historiador. A conferncia trouxe informaes importantes sobre a influncia do sistema
colonial escravista na formao da sociedade brasileira. Todavia, no fez muitas
articulaes com o presente, passando ao largo do debate contemporneo em torno da
adoo de polticas de ao afirmativa, bem como das repercusses desse debate no
mundo corporativo. A Matrix esteve realmente presente na Feira Preta. Os membros do
Comit se revezaram no stand. Seus corpos negros, paramentados com a logomarca da
empresa, eram apropriados como suportes publicitrios. A mensagem que o pblico
presente recebia, eu no sei qual era. A recepo comporta sempre mediaes. Aos
meus olhos, no entanto, ela era inequvoca: a diversidade acionada como uma
estratgia de marketing. Mas, tenho dvidas sobre a eficcia dessa estratgia. Os
participantes do evento, jovens em sua grande maioria, me pareceram sabiamente mais
interessados em circular livremente, assistir s apresentaes culturais, como o festejado
show de Dona Ivone Lara, curtir a fruio e se lanar na paquera, do que ouvir
depoimentos sobre o programa de diversidade desta ou daquela empresa e muito menos
abrir uma conta corrente.

Interessante notar que as trs ltimas atividades que eu tivera a oportunidade de

participar: a formatura da primeira turma do Programa Jovens Executivos, a
comemorao da Semana da Conscincia Negra e a Feira Preta revelavam, todas, o peso
da rea de diversidade do DRH sobre o Comit de Negros da Matrix. Na solenidade de
formatura, alm dos parceiros, apenas o presidente da empresa e uma das diretoras de
RH fizeram discursos. Se a presena do presidente denota a importncia atribuda pela
Matrix quele momento, a ausncia de pronunciamento da lder do Comit de Negros

382

mostra que este coletivo uma pea frgil no programa de diversidade da empresa. As
comemoraes da Semana da Conscincia Negra neste ano no contaram nem sequer
com uma pequena fala da lder do Comit, como ocorrera no ano anterior. Desta vez, da
apresentao da diretora de RH passou-se imediatamente para a palestra. Finalmente era
bastante significativa a deciso de que seria Tatiana, e no Carol ou Marta, a
responsvel pela elaborao do texto de apresentao do Comit de Negros que ajudaria
a alinhar o posicionamento dos seus membros durante a participao na Feira Preta.

Esses trs eventos mostravam simultaneamente duas coisas: a) a temtica racial era
importante para a Matrix; b) ela era to importante, que no deveria ser deixada sob o
controle dos profissionais negros. A primeira assertiva se explica pela presena de
Ftima, diretora de RH, em diversas atividades do Comit de Negros, bem como do
presidente Paulo Cardoso na formatura do Jovens Executivos, para a qual o ministro
Edson Santos da SEPPIR fora convidado. A segunda assertiva assenta-se no fato de que
o Comit no era de fato coordenado pelo seu lder, seja Renato, seja Carol, mas por
uma gestora da rea de diversidade do DRH: Tatiana. Mais ainda: a eleio forjada que
retirou Renato da liderana, substituindo-o por Carol, que era hierarquicamente
subordinada ao padrinho do Comit, Marcelo; eleio que contou com a conivncia (ou
a participao ativa?) de Ftima, mostrava claramente que havia um interesse da direo
da empresa em ampliar a sua tutela sobre aquele coletivo. No pairava mais dvida
sobre o carter tutelado e controlado do Comit de Negros no mbito do programa de
diversidade da Matrix. As evidncias estavam muito claras em tudo que observei ao
longo da minha participao nas reunies. Estas evidncias podem ser condensadas em
duas falas que escutei ao etnografar aquela experincia e que esto entre as anotaes
registradas no meu dirio de campo. A primeira diz respeito interdio da minha
presena em uma das reunies. Tendo me encontrado tarde numa atividade do coletivo
de mulheres, Tatiana justificou-me a negativa da seguinte forma: Olha s, no te
chamei pra reunio de hoje do Comit, porque tinha que dar uma bronquinha neles. Mas
no prximo encontro te avisamos. A segunda se refere a uma das reunies em que
Tatiana no esteve presente. Sendo assim, Paula conduziu as discusses, a despeito da
presena de Carol, que j assumira a liderana do Comit de Negros. Ao abrir as
discusses, ela ento cometeu um desses lapsos de linguagem que Freud nomeou de ato
falho: Tatiana, que a coordenadora do Comit, no pde vir hoje....

383

Eu estava inegavelmente diante de um paradoxo. A falta de autonomia do Comit de

Negros da Matrix coexistia com o aumento da participao de profissionais negros na
empresa. A demografia organizacional havia se alterado desde que eu iniciara o trabalho
de campo em julho de 2007. Aquela altura os profissionais negros totalizavam 13% do
quadro de pessoal. Numa das ltimas reunies do Comit de Diversidade da qual
participei, em outubro de 2008, Patrcia, gestora da rea de diversidade do DRH,
anunciara que a Matrix contava com 14,6% de negros em seu efetivo. Este 1,6 pontos
percentuais embora possam parecer pouco, no so, no entanto, desprezveis se
contarmos que a empresa contava com milhares de funcionrios e atravessava uma
reestruturao organizacional, com suspenso de contrataes. Entre o meu encontro
com Claudio (primeiro lder do Comit de Negros), em 2006, ainda durante a fase de
aproximao etnogrfica, e o final de 2008, algumas coisas mudaram, outras
permaneceram inalteradas. O negro continuava como uma pea de marketing no
programa de diversidade da Matrix? Minha resposta : sim. Mas havia um desinteresse
da direo da empresa com relao questo racial? Isso no. A criao de um
programa de trainee voltado exclusivamente para jovens negros, com alguns deles
sendo efetivados antes mesmo de conclurem suas formaes em nvel superior,
mostrava um avano concreto em relao luta encampada por Claudio. Como explicar
ento o paradoxo diante do qual eu me encontrava? Como analisar a coexistncia do
controle sobre o Comit de Negros exercido pelo DRH, de um lado; e a ampliao do
nmero de profissionais negros na empresa, por outro? Para isso, seria necessrio ir
alm da Matrix. Levar em considerao os efeitos do contexto societal sobre a empresa
(Maurice, 1992), a inscrio social do programa de diversidade da companhia, pareceume algo fundamental para enfrentar este paradoxo, decifrar o manuscrito e compreender
as avenidas que se abrem para jovens negros que pretendem construir trajetrias
profissionais no mundo corporativo. esta a trilha que sigo no prximo captulo.

384

Captulo 6- Para alm da Matrix:

questo racial, espao pblico, cultura de negcios e diversidade

Qual a resposta da sociedade brasileira como um todo,

tanto s presses dos movimentos negros
quanto ao discurso engajado de alguns cientistas sociais?
[...] O governo sozinho no poderia fazer tudo
sem o concurso do setor privado [...], principalmente nesta dcada
em que o Estado-Providncia est morrendo
em benefcio dos poderes cada vez crescentes do capital transnacional.
(Kabengele Munanga, 1996: 83 e 90)
Do ponto de vista das empresas, entretanto,
o foco precisa ser menos ideolgico e mais estratgico
para que programas dessa natureza frutifiquem.
No nos parece tambm interessante
equacionar essa questo com a abordagem legal
desenvolvida em pases da Amrica do Norte,
ou seja, estabelecendo, por exemplo,
cotas para garantir o acesso das minorias aos empregos.
A nosso ver, um caminho promissor ampliar o foco de atuao,
incorporando ao programa objetivos econmicos e sociais,
mostrando, por exemplo, como uma poltica de gesto da diversidade cultural
pode atrair e desenvolver novas competncias,
adicionando valor ao negcio.
(Maria Tereza Leme Fleury, 2000: 25)

Em uma coletnea publicada em meados dos anos noventa, o professor Kabengele

Munanga (1996) perguntava pela resposta do conjunto da sociedade brasileira s
presses do movimento negro e ao discurso engajado de alguns cientistas sociais.
Conforme demonstrei no segundo captulo, essas presses e esse discurso denunciaram
a reproduo das desigualdades entre brancos e negros no Brasil e consequentemente
colocaram por terra o mito da democracia racial. O prprio Estado brasileiro, desde o
mandato do presidente Fernando Henrique Cardoso, iniciado em 1995, reconheceu
oficial e publicamente a existncia do racismo no pas. O que foi retificado pelo seu
sucessor, Luis Incio Lula da Silva, imposssado em 2003. Ademais, se pensarmos no
mbito dos governos estaduais, esse reconhecimento veio ao menos dez anos antes, com
a criao de conselhos especiais voltados para a discusso da condio do negro, sendo
o primeiro deles o Conselho de Participao e Desenvolvimento da Comunidade Negra,
instalado no estado de So Paulo em 1984 na gesto de Franco Montoro. Caberia ento
encontrar solues para a eliminao dessas desigualdades. No livro que organizou,
significativamente entitulado Estratgias e polticas de combate discriminao, o

385

professor sinalizava, de forma pioneira, que as aes afirmativas representavam uma via
privilegiada para solucionar esse problema. E ele fazia mais: sugeria que, apesar do seu
papel incontornvel como responsvel pela formulao e implementao de polticas
pblicas, o governo no poderia agir sozinho. Num contexto societal marcado pelo
desmonte do Estado do Bem-Estar Social e pelo crescimento do poder do capital
transnacional, seria necessria a participao do setor privado. Convidada assim as
empresas a assumirem sua parcela de responsabilidade. Poderamos ento refazer, em
termos mais restritos, a indagao de Kabengele Munanga posta no epgrafe acima e
lanar os seguintes questionamentos: a) Qual a resposta do mundo corporativo no
Brasil s presses realizadas pelo movimento negro?; b) De que maneira foi produzida
essa resposta? Dialogo com essas questes neste captulo, visando compreender como
se inicia a construo das trajetrias profissionais da segunda gerao de executivos
negros.

Conflito
Em 17 de dezembro de 2003, com o apoio da Federao Nacional dos Advogados
(FENADV), o Instituto de Advocacia Racial e Ambiental (IARA), dirigido Humberto
Adami, apresentou ao Ministrio Pblico do Trabalho de Braslia uma representao
que, apoiada em matrias publicadas na imprensa, denunciava a desigualdade racial no
mercado de trabalho. As reportagens falavam de desvantagem no acesso ao emprego e
de diferenas de remunerao entre brancos e negros em distintos setores da atividade
econmica: indstria, comrcio, servios financeiros, etc. A denncia, que inicialmente
se concentrou na capital federal, foi ampliada, passando a ter como alvo as capitais de
todos os estados do pas. Segundo Adami, isso causou grande celeuma entre os
procuradores do trabalho quanto aceitao ou no das denncias apresentadas. Muitos
consideravam que se tratava de acusaes genricas e solicitaram provas concretas
contra as empresas, sob pena do seu arquivamento. A fim de evitar o engavetamento,
houve um aditamento, por meio do qual foram acrescentadas pesquisas realizadas pelo
INSPIR e pelo DIEESE, bem como artigos escritos por representantes do prprio
Ministrio Pblico, tais como o procurador geral do trabalho Otvio Brito Lopes (s/d),
que apontavam as desigualdades produzidas no mercado de trabalho pelo preconceito e
discriminao raciais e advogavam a necessidade da ao do Estado no enfrentamento

386

da questo. A nova pea, sem perder o propsito de denunciar setores inteiros, citava
tambm algumas empresas especficas, como a Fiat, a Ford, os Supermercados Zaffari e
o Banco de Boston. Pretendia-se assim pressionar o MPT para que, como rgo do
Estado, cumprisse a sua funo institucional de dar atendimento s questes de interesse
pblico levantadas pela sociedade, por meio dos seus instrumentos legais: o inqurito
civil pblico e a ao civil pblica (Adami, 2007).

Em resposta a essas demandas, em abril de 2005 o MPT lanou o Programa de

Promoo da Igualdade de Oportunidades para Todos, sob a liderana da Coordenadoria
Nacional de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao
no Trabalho (Coordigualdade), rgo vinculado Procuradoria Geral do Trabalho. O
mesmo procurador geral do trabalho, Otvio Brito Lopes (2007) descreve a criao do
programa. Ele aponta a importncia da iniciativa da sociedade civil para o sucesso da
empreitada. As denncias apresentadas e a instaurao de inquritos civis pblicos
requerida pelo FENADV e pelo IARA geraram evidncia que levaram o MPT a
intervir como guardio da Constituio de 1988, que tem como fundamento da
Repblica a promoo do bem-estar dos brasileiros, sem preconceitos de origem, raa
ou cor, sexo, idade ou quaisquer outras formas de discriminao. Com este objetivo, O
Ministrio Pblico, por meio da Coordigualdade elaborou juntamente com o IPEA uma
primeira proposta. A inteno era ampliar a participao de negros e mulheres nos
diferentes espaos do mercado de trabalho. Esta proposta foi ento debatida com
representantes do IPEA, IBGE, OIT, Centro Internacional de Pobreza (PNUD), Dieese,
Observatrio Social, bem como outras instituies governamentais, como MTE, a
Seppir, a SPM e a ento Secretaria de Estado dos Direitos Humanos. Diversas ONGs
tambm foram convidadas para esses debates. Alm daquelas ligadas ao campo jurdico,
tais como Associao Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT), Associao
Nacional dos Magistrados Trabalhistas (Anamatra) e a Fenadv; participaram tambm
das discusses as ONGs provenientes do movimento negro, como o CEERT, o IARA, o
Inspir, o Educafro e a Afrobrs.

As conversaes e entendimentos com os principais entidades e rgos governamentais

e no-governamentais comprometidos com o combate discriminao de raa e gnero,
a defesa dos direitos humanos e a promoo da igualdade no mercado de trabalho
culminaram com a realizao, em fevereiro de 2005, de uma Oficina de Trabalho na

387

Escola Superior do Ministrio Pblico da Unio. Empreendida por meio de uma

parceria do MPT com a OIT, nesta oficina foram consolidados os termos e premissas do
programa. A principal premissa era que, levando em considerao a especificidade da
manifestao do racismo no Brasil, onde ocorre sem conflitos abertos, conforme
interpretaes sociolgicas j clssicas da realidade das relaes sociais brasileiras,
apontou o procurador177, seria necessrio trabalhar de maneira articulada com dois
conceitos-chave: discriminao indireta e disparidade estatstica. Inspirado nas
regulamentaes da OIT, o programa define discriminao indireta por oposio
discriminao direta. Ou seja, trata-se da discriminao que no pode ser caracterizada
por um ou mais atos concretos ou manifestaes explicitas de preconceito por parte do
autor ou autores do ato ilegal, mas sim pelos resultados ou efeitos destrutivos ou
modificadores da igualdade de oportunidades. A prpria Conveno 111 em seu artigo
primeiro, adverte Otvio Brito Lopes, conceituou a discriminao sem fazer a mnima
aluso a ato ou a objetivo, mas a efeito, ou seja, ao resultado e, por isso, enfatizando
assim que a discriminao indireta prescinde, para sua ocorrncia, do requisito
inteno. O efeito dessa modalidade de discriminao na modificao da igualdade de
oportunidades percebido a partir da disparidade estatstica. Com este conceito
pretende-se ressaltar que a discriminao indireta visvel apenas quando considerados
os muitos efeitos individuais que no aparecem no dia-a-dia, mas que, de to
recorrentes, tornam-se visveis por meios de prova especficos. Assim, um dos meios
para a identificao da discriminao indireta a utilizao de estatsticas
socioeconmicas. Todavia, adverte ainda o procurador, embora as disparidades
estatsticas constituam as provas por excelncia da presena da discriminao indireta,
no so as nicas a serem consideradas pelas aes porventura ajuizadas por fora do
programa. H que se levar em conta tambm a inequvoca responsabilidade da empresa
investigada pelos danos resultantes de seus processos de seleo, admisso, ascenso e
remunerao e avaliar se houve conduta omissiva da empresa ao no estabelecer
regras claras e transparentes nos processos de contratao e ascenso profissional no
interior de sua corporao, permitindo, tambm assim, a possibilidade de que valores
discriminatrios interferissem em tais processos, risco que, ao assumir, tambm denota
sua responsabilidade quanto ao dano causado, qual seja, o resultado discriminatrio.

Ele acrescenta que esse tipo de racismo gera os piores efeitos, pois pretere grupos sem deixar pistas
do porqu. Trata-se da modalidade que, conforme afirmei anteriormente, o professor Kabengele
Munanga (2008) chamou de crime perfeito.
177

388

Ademais, nos casos em que essas regras existam e sejam disseminadas de forma
transparente na organizao, caber ainda verificar se no geram impacto
desproporcional em desfavor dos grupos estigmatizados. Em sntese, ao lanar mo
dos conceitos de discriminao indireta e de disparidade estatstica o programa assume
como premissa a necessidade de se combater a discriminao incidente sobre grupos
de pessoas (direitos e interesses coletivos) e no sobre indivduos. H ainda outra
premissa que orienta o programa desenvolvido pelo MPT. Trata-se da certeza de que
discriminao to flagrantes no mercado de trabalho em sentido amplo no existiriam
se as partes que o compem no estivessem contribuindo para isso178. A partir dessas
premissas o programa prev a investigao dos quadros de pessoal das empresas, a fim
de responder s seguintes perguntas:

i) Considerados os pr-requisitos exigidos pela empresa para admisso, qual seria o

percentual esperado de negros, mulheres e pessoas com mais do que 40 anos com
esses requisitos trabalhando nela?
ii) Considerados os atributos produtivos dos negros e das mulheres j empregados
nessas empresas, qual seria o percentual esperado desses dois grupos ocupando
cargos de chefia?

Ao direcionar a investigao para o segmento bancrio do Distrito Federal, onde foi

realizado o projeto piloto em razo das demandas do FENADV e do IARA, o MPT
chegou a respostas estarrecedoras. Com relao primeira pergunta, viu-se que a
oferta de negros com idade e educao suficientes conforme os pr-requisitos
informados para a admisso nessas empresas (maiores que 16 anos, economicamente
ativos e com, no mnimo, o 2 grau completo), seria entre 19 e 38 pontos percentuais
maior do que as populaes dos cinco maiores bancos privados do DF (Bradesco, ABN
Amro Real, HSBC Brasil, Ita Holding Financeira e Unibanco). Nesse quesito a
desigualdade de gnero no se observou, j que a presena feminina nesse setor se
mostrou paritria. Quanto segunda pergunta, verificou-se que o fato de os negros e as
mulheres empregadas nessas empresas possurem mritos profissionais (como educao
e experincia na empresa) equivalentes aos de seus pares brancos e do sexo masculino,
no lhes garantiu, nem de longe, tratamento isonmico no acesso aos cargos de chefia,
o que tambm gerou grandes distores salariais. Ou seja, constatou-se nos grandes
bancos privados a existncia de grande recorrncia da segregao ocupacional dos
178

Olhando-se mais especificamente para o mundo corporativo, essas disparidades so expressas com
clareza nos levantamentos realizados pelo Instituto Ethos, apresentados no captulo 3, no que se refere
questo racial, e no captulo 4, no que tange questo de gnero.

389

cargos de chefia. Ademais, levando-se em considerao apenas os ocupantes desses

cargos, a desigualdade salarial resultante dessa segregao chegou a 50% quando
comparados grupos de chefes diferenciando a cor e o sexo, sempre em prejuzo de
mulheres e negros.

Tais constataes levaram o MPT a propor a estas instituies financeiras o

estabelecimento de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Por meio deste a
empresa se comprometeria a cumprir, em determinado perodo, metas relativas a
admisso, isonomia salarial e progresso na carreira de negros e mulheres, visando
aumentar a presena de indivduos deles nos postos de comando. O alcance dessas
metas seria monitorado pelo MPT. A proposio no foi aceita e ento o Ministrio
Pblico decidiu ajuizar aes civis pblicas contra estes bancos na Justia Trabalhista.
Ao recorrer ao Judicirio, apontou o promotor, o MPT esperava dos Magistrados
uma atitude ativa de interpretao da igualdade como princpio a ser no apenas
formalmente, mas materialmente garantido. Todavia, eles no tiveram essa atitude. As
aes foram julgadas improcedentes na primeira instncia de Braslia, uma vez que os
juzes que analisaram o caso entenderam que no possvel, em termos prticos,
considerar juridicamente a discriminao apresentada como uma violao de direitos
coletivos, pois, segundo o procurador, partiram do equivocado pressuposto de que
no h como provar esse tipo de discriminao sem apelar para casos individuais que
envolvam atitudes dolosas com motivao explicitamente racial ou de gnero. As
provas foram organizadas com base no conceito de discriminao indireta, ou seja,
estavam baseadas em relatrios publicados pelo IBGE e pelo IPEA, alm de
informaes fornecidas pelos prprios bancos, na fase de inqurito, com base na RAIS e
no CAGED. Se tivessem avaliado o processo com base no conceito de racismo
sistmico, talvez os magistrados tivessem proferido outro julgamento. Seja como for, o
preo foi duro, para realizar a sua defesa as instituies financeiras contrataram Saulo
Ramos, ex-ministro da Justia, e Vitor Russomano, advogado de grande prestgio na
rea de direito do trabalho, alm de quatro consultores que haviam sido ministros do
Tribunal Superior do Trabalho (Adami, 2007).

Otvio Brito Lopes disse no ter se surpreendido com o fato de que as sentenas em
primeira e segunda instncias tenham sido desfavorveis ao MPT. Isto porque no havia
precedente para tais aes. Era a primeira vez no Brasil que se recorria a conceitos

390

como discriminao indireta e disparidade estatstica para invocar a tutela jurisdicional

do Estado em defesa de uma coletividade oprimida pela discriminao de raa e gnero
no mercado de trabalho179. Por conseguinte, considerou que algumas vitrias haviam
sido conquistadas. Quanto a isso, citou primeiramente o xito alcanado pelo Ministrio
Pblico em provocar o conhecimento mais aprofundado da matria pelo Judicirio
brasileiro. Destacou, nesse sentido que, embora tenham sido minoritrios, alguns
magistrados votaram favoravelmente pretenso do MPT em segunda instncia, o que
sinaliza que causas dessa natureza, que envolvem questes de grande polmica no
mbito do Direito Constitucional, tendem a ser mais bem solucionadas pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelo Supremo Tribunal Federal. Apontou, em seguida, que o
programa ganhou repercusso nacional e internacional. Ele foi citado no relatrio da
Comisso de Direitos Humanos da ONU elaborado pelo ento relator especial sobre
formas contemporneas de racismo, discriminao racial, xenofobia e formas conexas
de intolerncia, Sr. Doudou Dine. O documento deu grande destaque s aes civis
pblicas ajuizadas contra os cinco maiores bancos privados do Brasil, registrando
inclusive as menes elogiosas dos Ministros do STF Ellen Gracie Northfleet e Joaquim
Barbosa. O relator das Naes Unidas ressaltou que as aes do MPT estavam indo
alm do discurso fcil da igualdade formal de grande parte da sociedade brasileira. O
Programa mereceu tambm meno no Relatrio Global sobre Discriminao no
Trabalho lanando mundialmente pela OIT em maio de 2007, bem como em
publicaes do IPEA e do Instituo Ethos. Otvio Brito Lopes destacou ainda que o MPT
no visa simplesmente impetrar aes contra as empresas, mas colaborar para que as
mesmas se comprometam a atuar no combate s desigualdades de raa e gnero que
contribuem para produzir e reproduzir. Esta no era, entretanto, a posio de Humberto
Adami (2007). Para ele, o Ministrio Pblico recuou no momento errado. Haveria que
prosseguir com a contenda, ajuizando aes contra os bancos nas demais capitais
federais.

Alm dessas repercusses do programa apontadas pelo procurador, possvel destacar

mais uma: a cobertura da mdia. No mesmo ano de 2005 o jornal Folha de So Paulo
veiculou algumas reportagens tratando do conflito entre o MPT e as organizaes

O procurador destacou que, apesar do seu carter pioneiro no Brasil, trata-se da principal tendncia
internacional no combate discriminao, j tendo sido implementada nos Estados Unidos, no Canad,
na Unio Europia, sendo recomendada pela OIT aos signatrios da Conveno 111.
179

391

bancrias. No dia 24 de Julho de 2005 uma matria intitulada Bancos so acusados de

discriminao racial apareceu estampada na primeira pgina do caderno Dinheiro do
jornal. A chamada prometia ascender a polmica: O setor mais lucrativo da economia
brasileira parece ser tambm um dos mais desiguais na questo racial (Cardoso, 2005).
O texto fazia referncia a concluso dos inquritos pelo MPT nos cinco maiores bancos
privados do Distrito Federal e sinalizada para a ao judicial que seria ajuizada at o
final daquele ms. Era apontado tambm que, segundo o Programa de Promoo da
Igualdade de Oportunidades para Todos havia uma proposta do estabelecimento de
metas de ampliao da participao de negros no quadro de pessoal dessas empresas,
tomando-se a PEA como parmetro. Todavia, segundo a Folha apurou com um dos
bancos investigados pelo MPT, as instituies so contra o sistema de metas por
acreditar que a incluso racial um processo lento. Sendo assim, no houve acordo
quanto a este aspecto. De toda forma, as organizaes bancrias disseram estar
empreendendo esforos para reverter a situao. No mesmo caderno, o jornal publica
outra matria, no assinada, com um ttulo no menos polmico: Banco nega racismo e
v problema social. A idia de que a questo racial subsumida na questo racial um
dos pilares da democracia racial brasileira, conforme apontei no segundo captulo.
Conseqentemente, caberia perguntar se estamos realmente vivendo no Brasil um
momento que o socilogo Antonio Sergio Guimares (2006) chamou de aps a
democracia racial. A despeito o reconhecimento do racismo pelo Estado brasileiro
desde meados do sculo XX, as instituies financeiras pareciam entrar no sculo XXI
jurando que ele no faz parte do mundo corporativo. A chamada da matria dessa vez
foi a seguinte: Instituies dizem buscar contratao de negros, mas apontam barreiras
como a falta de qualificao. Alguns exemplos so fornecidos a partir dos discursos
das empresas acusadas levantados pelos jornalistas. O banco Real ABN Amro disse que
a instituio se mobiliza desde 2001 para promover polticas de diversidade, tendo
criado uma equipe interna de recrutamento e seleo exclusivamente dedicada ao
processo de escolha de profissionais dentro dos principais blocos de diversidade".
Entretanto, quanto ao ritmo de ampliao do nmero de funcionrios negros, a
organizao considera que no se pode ter pressa, j que "o processo de incluso de
afrodescentes lento, por razes histricas e culturais e exige planejamento e aliana".
A reportagem aponta ainda que de acordo com dados fornecidos pela instituio,
haveria na instituio 28 mil funcionrios, sendo 11% negros. O HSBC argumentou que
os dados que forneceu para o MPT sobre o seu quadro de pessoal no esto atualizados

392

e por isso j iniciou um recenseamento. Por meio de sua assessoria de imprensa,

afirmou que defende a diversidade em todos os pases nos quais opera, mas o fato de
haver poucos negros na instituio no Brasil "um reflexo da situao da sociedade
brasileira", j que baixo no mercado a oferta de profissionais negros com a
qualificao exigida. A diretora de Desenvolvimento de Pessoas do Ita, Renata Tubini,
diz que h 6% de negros na administrao central do banco, mas que essa fatia tende a
crescer. "Estamos fazendo um trabalho interno. Nos novos pontos de negcio do banco,
esse nmero chega a 30%", diz. Ainda segundo ela, foi criado um comit de diversidade
para monitorar os "progressos nas estatsticas de diversidade". Ademais, em parceria
com a Universidade Zumbi dos Palmares e com uma consultoria de RH especializada
em colocao de negros, a empresa iniciou um programa de treinamento para jovens
executivos negros. "A diversidade um item prioritrio para a presidncia", afirmou.

Como era de se esperar, a cobertura da grande imprensa no privilegiou um tom crtico.

Assim, na cobertura realizada no Caderno Dinheiro em julho de 2005 a voz dos bancos
se isentando de culpa pelas desigualdades raciais prevaleceu sobre os questionamentos
dos procuradores ou de ativistas de ONGs provenientes do movimento negro. Uma
exceo uma declarao de Otvio Brito Lopes. Vi que o quadro atual que os
bancos no tm interesse em mudar essa situao", disse ele, segundo a reportagem.
Nenhum representante das ONGs serviu de fonte para os jornalistas. Ademais, em
setembro do mesmo ano, Josias de Souza (2005) publicou o artigo intitulado Bancos
so racistas, acusa Ministrio Pblico. O colunista comea seu texto com um tom
incisivo. Trs procuradores, frente o vice-procurador-geral do Trabalho Otavio Brito
Lopes, foram as portas das mais vistosas casas bancrias do pas. Acusam Bradesco,
Ita, Unibanco, HSBC e ABN-Anro de discriminar pretos e pardos. Em aes
judiciais protocoladas na ltima tera-feira, pedem que sejam condenados a pagar
indenizao de R$ 150 milhes (R$ 30 milhes para cada ru) por supostos danos
morais coletividade. Mais multa diria de R$ 500 mil (R$ 100 mil por banco) at que
a discriminao seja revertida, afirmou. Se o tom era incisivo, cabe notar, no entanto,
que o autor da matria optou por grafar a palavra discriminao entre aspas. Estaria ele
com isso querendo dizer que no se tratava bem de um caso de discriminao racial?
o que fica evidente na seqncia do texto. Nele, aps apontar que os procuradores
declararam guerra aos bancos munidos de uma arma inusitada: a estatstica, Josias
de Souza afirma que o argumentos deles frgil, pois esto comparando alhos com

393

bugalhos, incluindo nas estatsticas que utilizam todo tipo de trabalhador, de camels
semi-alfabetizados a financistas ps-graduados, acrescentando que nem todos esto,
obviamente, aptos a trabalhar em bancos. Ser que com esse jogo de palavras o
colunista quis fazer crer que os negros esto sub-representados nas instituies
financeiras por serem camels semi-alfabetizados e no financistas ps-graduados?
No sei. Seja como for, para fazer as acusaes o MPT no utilizou apenas dados do
IBGE, o que explicaria a fragilidade dos argumentos dos procuradores, segundo o
jornalista. Conforme apontei antes, a deciso de ajuizar aes se consubstanciou nos
inquritos civis pblico que contaram com dados fornecidos pelos prprios bancos.
Parece ento que frgeis so os argumentos do colunista. Mas ele decerto no
concordaria comigo. Ele afirmar que no esforo para demonstrar a tese da
discriminao de raa e de gnero no sistema bancrio privado, os procuradores ainda
sustentam em suas peties que, uma vez empregados, pretos, pardos e mulheres
recebem salrios inferiores aos dos bancrios brancos, sendo tambm preteridos no
preenchimento de cargos de chefia. Para em seguida ironizar: O diabo que a brancura
funcional no um fenmeno exclusivo dos bancos. Est presente em todos os setores.
Experimente-se, por exemplo, contar o nmero de procuradores negros nos quadros do
Ministrio Pblico. Tente-se quantificar os juzes negros. Nas novelas, os negros no
enchem os dedos de uma mo. Nas redaes de jornal, no passam de uma dezena. No
haveria tribunal capaz de julgar tantas culpas. O seu argumento parece-me convidar ao
imobilismo: se o problema est em toda parte, no h o que fazer, a mensagem
inequvoca. verdade que ele no pouca completamente as organizaes bancrias.
Ouvidos pelos procuradores, os bancos alegaram que a escassez de negros nas suas
folhas de pagamento no decorre de discriminao, mas de problemas sociais pelos
quais no se julgam responsveis, disse ele. Para em seguida sentenciar que tais
instituies responderam a uma acusao dbil com uma meia-verdade. E qual seria
essa meia verdade? Se no servem para transformar agncias bancrias em senzalas, os
nmeros do IBGE mostram o retrato de uma tragdia social que passa, sim, pela casagrande da alta finana. Ao fazer referncia casa-grande, um termo clssico no
mbito sobre a questo racial no Brasil, ele parecia retomar uma viso crtica quanto
existncia de desigualdades raciais no segmento bancrio. Mas no este o caso. Talvez
inspirado em Gilberto Freyre, o colunista afirma que a encrenca tonificada pela
perenizao de uma poltica que produz juros gordos e crescimento magro numa ponta e
lucros exorbitantes na outra. E explica: Cevados pelos juros de Antonio Palocci, os 15

394

maiores bancos brasileiros lucraram, no primeiro semestre de 2005, R$ 12.606 bilhes.

Um resultado 34% mais expressivo do que os R$ 9.401 bilhes apurados no mesmo
perodo de 2004. Sob Lula, o rendimento mdio real do trabalhador cresceu 1,1%.
Nesse momento assume um discurso crtico. Por vezes, a pessoa que planta a
tempestade no governo a mesma que colhe bonana do outro lado do balco. Tome-se,
por eloqente, o caso do Unibanco. No passado, dois de seus ex-dirigentes, Walter
Moreira Salles e Marclio Marques Moreira, foram tambm ministros da Fazenda. No
presente, seu conselho de administrao presidido pelo cara plida Pedro Malan,
morubixaba da pasta da Fazenda durante a era FHC. E acrescenta: O vaivm marca
tambm o histrico do Banco Central. A instituio foi presidida, entre outros, por
Prsio Arida (ex-scio do Banco Oportunitty e atual conselheiro do Ita), Andr Lara
Resende (ex-scio do Banco Matrix) e Armnio Fraga (ex-homem de ouro do megaespeculador George Soros e dono de uma empresa de investimentos). Hoje,
comandada por Henrique Meirelles (ex-presidente mundial do BankBoston). Para em
seguida concluir: Parece bvio que a desativao da bomba social passa pela
destruio de uma rede de privilgios que permitem que o rentismo obsceno prevalea
sobre a produo. Mas isso no coisa que se resolva com meia dzia de aes
judiciais. A mensagem inequvoca: a despeito da sua repercusso nacional e
internacional, o esforo dos procuradores do MPT no passava de uma brincadeira de
trs procuradores ingnuos. O verdadeiro problema se ligava em ltima instncia luta
de classes, afinal o rentismo obsceno (o capital) estava prevalecendo sobre a
produo (locus de reproduo do trabalhador)180.

Ainda que no fosse incisiva no que se refere denncia e ao enfrentamento do racismo

no mundo corporativo, a cobertura da imprensa certamente incomodava aos bancos.
Afinal, a simples meno aos processos judiciais que as organizaes bancrias estavam
sofrendo, gerava um fato miditico e, portanto, abalava a imagem dessas empresas, algo
preocupante no contexto de um capitalismo que se nutre cada vez mais de valor
simblico, expresso na preocupao das corporaes com o fortalecimento de suas
marcas, atrelando-as filantropia corporativa e a idia de responsabilidade social
empresarial. Ademais, a produo de matrias privilegiando um tom conservador, no
180

No estou aqui querendo dizer que Josias de Souza seja marxista, longe disso. H bem da verdade, seu
raciocnio ope o capital especulativo ao capital produtivo. Minha inteno mostrar que aparece em sua
narrativa uma premissa cara democracia racial brasileira: a pobreza na qual se encontra a maioria dos
negros no Brasil se deve questo social e no questo racial.

395

garantia que sua recepo mantivesse a mesma tonalidade, pois a leitura sempre
mediada. Os bancos teriam que se preocupar com a circulao dessas notcias.
Esta pareceu mesmo a postura assumida por essas empresas, at mesmo porque a
sentena de improcedncia das aes ajuizadas pelo MPT proferida pela Justia do
Trabalho no ps fim ao conflito. Em 9 agosto de 2006, em resposta a uma postulao
feita por Frei Davi, diretor do Educafro, e de lideranas de outras ONGs provenientes
do movimento negro, a Comisso de Direitos Humanos e Minorias da Cmara dos
Deputados (CDHM) promoveu uma reunio com representantes do movimento negro,
do Ministrio Pblico do Trabalho e da Federao Brasileira de Bancos, mediada pelo
deputado Luiz Eduardo Greenhalgh (PT-SP), poca seu presidente, para tratar do
desenvolvimento de aes de incluso dos negros no mercado de trabalho do sistema
financeiro. A reunio foi o resultado de uma audincia pblica sobre desigualdade racial
no mercado de trabalho, que ocorreu cerca de um ms antes, em 04 de julho de 2006,
solicitada pelo deputado Luiz Alberto (PT-BA), vice-presidente CDHM e ento
presidente da Frente Parlamentar pela Igualdade Racial. Na ocasio foram negociadas as
bases para a realizao de um censo dos trabalhadores da indstria bancria. O Mapa da
diversidade racial e social do setor bancrio, como foi denominado o projeto, deveria
ser objeto de novas discusses ainda em 2006 e ser concludo em dezembro de 2007,
contemplando dados relativos admisso, progresso na carreira e remunerao dos
funcionrios do segmento. Aps a sua concluso, os bancos, as ONGs anti-racistas, o
movimento sindical e o Estado deveriam firmar um pacto com o objetivo de aumentar o
nmero de negros nas empresas afiliadas FEBRABAN. Mas no se tratou de uma
negociao tranqila.

Segundo noticiado pela Agncia Cmara de Notcias (2007), vinculado Cmara dos
Deputados, da audincia realizada em 04 de julho participaram Carlos Alberto Reis de
Paula (ministro do TST), Otvio Brito (vice-procurador do Ministrio Pblico do
Trabalho), o Magnus Ribas Apostlico (superintendente de Relaes do Trabalho da
FEBRABAN), Humberto Adami (presidente do IARA), Frei Davi (diretor executivo da
Educafro) e Neide Fonseca (diretora-executiva da CONTRAF). Em outra nota, o
mesmo rgo de imprensa resume os diferentes discursos assumidos pelos presentes na
audincia. O representante da Federao de Bancos garantiu que as instituies
financeiras tm um sistema transparente de contrataes. Segundo ele, a ocupao das
vagas nos bancos feita por meio eletrnico e no utiliza critrios raciais. J a

396

representante sindical, argumentou que comum a prtica da discriminao racial entre

os bancos e afirmou que ela mesma foi discriminada por seu gerente, apesar de ter
passado em concurso interno para cargo superior na Nossa Caixa. O Ministro do TST,
por sua vez, defendeu a adoo de aes afirmativas voltadas ao trabalhador negro. Para
ele, haveria a necessidade de as polticas para os mais pobres serem feitas em conjunto
com as voltadas populao negra (Agncia Cmara, 2006). Parecia que, embora
tenham ganhado as aes na Justia Trabalhista, os bancos no tinham vencido a
guerra declarada pelos procuradores do MPT, para retomar a metfora blica utilizada
por Josias de Sousa, a quem eu corrigiria dizendo que esta batalha era encampada
tambm (e sobretudo) pelo movimento negro, assim pensado tanto em referncia s
ONGs que encaminharam as demandas ao MPT e portanto estiveram presentes na
referida audincia, quanto ao acmulo das lutas anti-racistas no Brasil ps-abolio.

A paz j parecia se evidenciar no horizonte. Segundo a Agncia Cmara (2006b) o

mediador da reunio realizada em 09 de agosto, o deputado Luiz Eduardo avaliou a
reunio como positiva. Segundo ele, foi o incio de um processo com duas vertentes. De
um lado medidas mais imediatas, relativas identificao de pessoas negras
qualificadas a entrar no sistema bancrio privado. De outro lado, aes voltadas para o
futuro, referentes ao cadastramento e treinamento de jovens estagirios. Mas o conflito
no seria dirimido to facilmente. Segundo notcia divulgada em 08 de dezembro de
2006 na pgina da internet do Grupo de Estudos da Magistratura do Trabalho, a
FEBRABAN recuou e abandonou as negociaes relativas realizao do
recenseamento. A nota afirma que havia uma reunio prevista para ser realizada no dia
13 de dezembro na Comisso de Direitos Humanos e Minorias da Cmara dos
Deputados. Todavia, representantes da entidade comunicaram-se com a secretaria da
Comisso indicando que no participariam do encontro. Era esperado, nesta ocasio,
que a Federao de bancos apresentasse o esboo do questionrio que seria utilizado na
pesquisa, para que este fosse apreciado pelos demais atores participantes das
negociaes (GEMT, 2006). A nota dizia ainda que o vice-procurador do trabalho,
Otavio Brito Lopes, lamentou a deciso da entidade e esperava que ela revisse sua
posio. A Febraban vinha se portando de forma muito digna, como instituio voltada
para as questes envolvendo a responsabilidade social, teria ponderado o representante
do MPT. Houve tambm decepo da parte do presidente da Comisso de Direitos
Humanos, deputado Luiz Eduardo Greenhalgh, que assinalou que a entidade havia

397

manifestado interesse em continuar as discusses sobre a incluso e ascenso funcional

dos bancrios em 2007. A matria termina com a informao de que Greenhalgh e
Otvio Brito Lopes concordaram em manter a realizao da reunio, da qual deveriam
estar presentes tambm representantes de ONGs voltadas para a incluso de afrodescendentes no mercado de trabalho.

Ao que parece o recuo da FEBRABAN foi apenas ttico. Segundo notcia divulgada na
pgina da internet do mesmo Grupo de Estudos da Magistratura do Trabalho em 26 de
janeiro de 2007, em nova audincia pblica realizada naquele mesmo dia na CDHM, a
entidade assumiu o compromisso pblico de apresentar um mapa da composio
demogrfica dos trabalhadores no setor bancrio. O seu diretor de relaes
institucionais, Mrio Srgio Vasconcelos, apresentou a proposta de como se daria o
mapeamento e os prazos estimados para a divulgao dos resultados. Segundo a
matria, o preposto dos bancos reconheceu as cobranas lanadas pela sociedade civil e
materializadas nas aes judiciais promovidas pelo MPT e afirmou que as 115
as 115 instituies representadas pela Febraban tm interesse em lanar diagnstico do
setor e ao mesmo tempo adotar estratgias de promoo da diversidade. Ele disse ainda
que o estudo deveria ser concludos dentro de seis meses e dever conter plano de ao
e mecanismos de acompanhamento. Nesta mesma ocasio, o procurador-geral do
trabalho, Otvio Brito Lopes, elogiou a iniciativa da Federao de fazer o prprio
diagnstico. O setor bancrio emblemtico, pois puxa os demais da economia. Alm
disso, [...] precisa demonstrar que tem responsabilidade social, teria afirmado segundo
a matria. Ele enfatizou, no entanto, que as negociaes que resultaram naquela deciso
tinha se iniciado mais de dois anos antes. Houve um entendimento, o conflito chegava
ao fim. Mas isso no significava que todos os atores nele envolvidos tivessem a mesma
viso das coisas.

Controvrsia
As leituras feitas pelos diferentes atores presentes nessa disputa em torno da questo
racial no mundo corporativo no so apenas distintas, so antagnicas. O que apresento
a seguir resultado do meu esforo de etnografar essa controvrsia. Comeo pelos
agentes empresariais. Falando sobre a gnese das preocupaes com a diversidade na
FEBRABAN, uma liderana do setor bancrio que entrevistei destacou: Uma das

398

nossas primeiras preocupaes foi como tratar esse assunto. Porque os movimentos
sociais e o governo, na figura do Ministrio Pblico do Trabalho, tendiam a lev-lo pro
lado da cobrana da dvida social. Eles insistiam sobre a presena do preconceito e da
discriminao racial no Brasil. Meu interlocutor no concordava com essa abordagem.
Tratar o tema sobre esse enfoque poderia ser muito negativo, pouco atrativo para os
bancos, ressaltou. Sugeriu ento a importncia de as empresas assumirem outra
postura. Depois de algumas discusses, chegamos concluso de que a diversidade
deveria ser tratada como um diferencial do Brasil, uma riqueza do pas. Isto pela nossa
prpria formao cultural. Nenhum pas tem essa diversidade, uma sociedade que
convive de forma harmnica com suas diferenas. Ento, definimos que este seria o
mote do programa. Reforamos a diversidade como uma riqueza brasileira e assumimos
o desafio de transformar essa riqueza em diferencial competitivo. Esta colocao
contrastava com outra coisa que me disse ao longo da nossa conversa. Apontara que a
entidade partia de uma convico j bastante enraizada no segmento bancrio, qual seja:
que a diversidade um componente fundamental e indispensvel ao sucesso dos
negcios e que empresas que desenvolvem programas para sua valorizao melhoram
sua imagem, conquistam mais clientes e aumentam seus lucros. Caberia perguntar,
entretanto, porque sendo esta convico to enraizada nas organizaes bancrias, foi
necessrio discusses pra se chegar concluso que a diversidade deveria ser tratada
como uma riqueza brasileira a ser transformada em diferencial competitivo. Seja como
for, esse discurso significava no apenas a retomada do mito da democracia racial, mas
seu acionamento como estratgia de marketing. Ele condensa a posio a esse respeito
que se no exclusiva, ao menos hegemnica entre os agentes empresariais. A esse
respeito, lembro que durante o trabalho de campo conversei com uma liderana ligada a
importante associao empresarial. Falvamos sobre discriminao racial, aes
afirmativas e diversidade. Ao apresentar uma sntese da sua posio a respeito ele disse:
Eu prefiro a valorizao da diversidade. Acredito que ela riqueza da humanidade. Se
fssemos todos iguais, seria uma massificao, uma perda de riquezas. E o diretor
executivo da mesma associao com quem tambm conversei pontuou: A gente no
trabalha na agenda da denncia. Atuamos na agenda da construo da soluo.
Portanto, no de se estranhar que o lder empresarial do segmento bancrio que
entrevistei veja as negociaes que se deram na Comisso de Direitos Humanos e
Minorias da Cmara dos Deputados pelo prisma da diversidade. Todavia, existem
leituras alternativas para o que estava em jogo naquele conflito.

399

Uma sindicalista que entrevistei narrou a histria de outra forma. Segundo ela, desde
1995, com a criao do INSPIR, os sindicatos atuam no combate discriminao racial
e de gnero no trabalho. Essa luta se expressava, por exemplo, na realizao em 1999 da
pesquisa Mapa da Populao Negra no Mercado de Trabalho, que gerou grande
repercusso. Os dados recolhidos demonstravam claramente a situao de desvantagem
no mercado de trabalho em que se encontrava a populao negra e, sobretudo, as
mulheres negras. Isso levou o INSPIR a refazer a denncia do Estado brasileiro junto as
Naes Unidas pelo no cumprimento da Conveno 111 da OIT181. Ademais, apontou
ela, as entidades sindicais comearam tambm a dirigir suas reivindicaes mais
diretamente s empresas. Destacou como um caso paradigmtico nesse sentido uma
paralisao realizada na Mercedez-Benz no ano de 2000. Tratou-se de algo totalmente
indito, uma vez que, at ento, as manifestaes dessa natureza visavam reivindicar
melhores salrios. Neste caso tratava-se de paralisar as atividades para discutir o
racismo. Essa ao, que relatava minha interlocutora, caminhava na direo de
desconstruir o mito da democracia racial. A situao de desvantagem em que se
encontrava o negro no mercado de trabalhado no poderia ser adequadamente
solucionada apenas pela luta operria. A questo racial no se dilua na questo de
classe. Nessa mesma poca, prosseguiu ela, a CONTRAF estava debatendo a
discriminao racial no segmento financeiro. Ou seja, a presso dirigida indstria
automotiva foi levada aos bancos. Eles negavam terminantemente a existncia de
discriminao racial. A constituio diz que proibido discriminar e ns cumprimos a
constituio, alegavam os lderes empresarias do segmento. Isto inviabilizava a
discusso de qualquer poltica especfica voltada para a populao negra ou para as
mulheres, ressaltou ela. Os banqueiros lanaram um desafio aos sindicalistas.
Conclamaram os que estavam falando de discriminao racial e de gnero no setor
bancrio a provarem a sua existncia. Em resposta, a CONTRAF, em parceria com o
DIEESE realizou uma pesquisa que foi denominada de O Rosto dos Bancrios.
Tratava-se de um censo demogrfico deste segmento. Novamente as desigualdades
raciais e de gnero ficaram patentes. Com a ajuda do INSPIR, o relatrio final do estudo
foi enviado para a imprensa, para o MPT, para ONGs e para parlamentares. A despeito
181

Conforme afirmado no segundo captulo, em 1992 o CEERT havia elaborado uma denncia de no
cumprimento dessa conveno pelo Estado brasileiro, que foi encampada pelo Sindicato dos Bancrios de
Florianpolis. Este, por sua vez, convenceu a CUT a denunciar formalmente o governo brasileiro junto
OIT pelo descumprimento desta norma.

400

da reao das lideranas empresariais do setor, que disseram que o DIEESE estava
errado, houve novamente grande repercusso. Os bancos tiveram ento que responder a
essa presso e criaram uma comisso permanente para discutir essa questo.

Contudo, ainda segundo o ponto de vista da minha interlocutora, as coisas no

avanavam como deveriam. Houve interesse dos representantes do MPT em cobrar uma
posio dos bancos, a OIT foi chamada para rodadas de discusso, mas nenhuma
medida concreta foi tomada. Por conseguinte, os movimentos sociais decidiram fazer
uma denncia na Comisso de Justia e Direitos Humanos. Nas reunies realizadas em
Braslia, os representantes das organizaes bancrias tentaram negar a existncia da
discriminao racial, mas o movimento negro e o movimento sindical presentes
pressionaram. O que os lderes empresariais desse segmento fizeram ento? A resposta
da minha entrevistada a seguinte: Eles pegaram nossas reivindicaes, que estavam
formuladas em torno da idia de aes afirmativas, e reverteram, comeando a falar em
diversidade, disse. E prosseguiu: Ns queramos discutir raa e gnero como eixos de
desigualdade que estruturaram o mundo do trabalho no Brasil. Isto porque a sociedade
brasileira se formou sobre o trabalho escravo. Mais tarde, durante o processo de
industrializao, vieram os imigrantes e os negros foram preteridos. Ento a sociedade
brasileira foi estruturada dessa forma, racializada e tambm marcada por desigualdades
de gnero. Mas isso os lderes das organizaes bancrias no queria discutir. Eles no
queriam ir ao cerne da questo.

Percebe-se assim que a presena da questo racial no mundo corporativo vista de

maneiras bem distintas pela liderana empresarial do segmento bancrio e pela ativista
do movimento social. Os trechos destacados abaixo expressam com clareza como eles
narram o conflito descrito na seo anterior de maneiras no apenas distintas, como
antagnicas.

Pra gerenciar o programa criamos um GT de Apoio Tcnico. Nesse GT, alm da

FEBRABAN, temos o CEERT, que uma consultoria muito conceituada,
coordenada pela Cida Bento. Ela negra e conhece super bem essa questo da
diversidade. A equipe do CEERT formada, em sua maioria, por negros. So
extremamente bem reputados. Foram os nossos consultores na parte da dimenso
racial do programa, assim como a ISocial, uma firma de consultoria especializada
na questo das pessoas com deficincia e cujo principal executivo cadeirante, nos
ajudou nessa outra dimenso do programa. Porque ns fomos buscar conhecimento
fora da entidade, onde havia expertise na sociedade, entende? Fomos humildes, no

401
conhecemos essas questes, ento abrimos concorrncia, selecionamos essas duas
organizaes e elas nos apoiaram. Assim, o CEERT faz parte desse GT de Apoio
Tcnico. Mas alm do CEERT, tem um representante do sindicato, neste caso a
CONTRAF-CUT; um representante da OIT, instituio com a qual fizemos um
acordo de cooperao; um representante do MPT; e representantes do IBGE e do
IPEA, que foram fundamentais na validao estatstica do mapeamento da
diversidade que empreendemos. Esse Grupo acompanha nossos projetos na rea de
diversidade. Alm disso, fomos a vrios fruns para apresentar e discutir nossas
idias. Dialogamos com o pblico universitrio por meio de seminrios, estivemos
vrias vezes em sindicatos, conversamos com ONGs que trabalham com a questo
racial, sempre mostrando a forma como estvamos trabalhando, nossos objetivos,
as campanhas de comunicao que desenvolvemos etc. Tambm participamos de
audincias pblicas na Cmara dos Deputados, abrimos o debate. Enfim,
enriquecemos nosso programa a partir de todos esses encontros. E o programa saiu,
esse o lado bom da histria.

O programa de diversidade da FEBRABAN apresentado dentro de uma lgica

proativa. O relato no faz aluso ao inqurito civil pblico, nem muito menos s aes
ajuizadas na Justia do Trabalho que estiveram na sua origem. Afinal a entidade
tambm participou de audincias pblicas na Cmara dos Deputados. Mas o fez para
abrir mais ainda o debate que j vinha fazendo com outros atores sociais. Trata-se de
uma verso assptica da histria, sem nenhuma referncia ao conflito. Mas os
acontecimentos so contados de forma diametralmente oposta pela ativista do
movimento social.
como eu te falei antes: tudo comeou quando o INSPIR fez a pesquisa O Rosto
dos Bancrios. Enviamos os resultados dessa pesquisa para o MPT, para vrias
ONGs, para a imprensa. A partir da representantes do MPT, primeiro Dra. Maria
Gurgel e depois Dr. Otvio Brito Lopes, comearam a ficar atentos a estes dados.
Eles passaram a questionar os bancos com relao s desigualdade racial e a
desigualdade de gnero, da mesma forma que estavam os questionando com
relao incluso das pessoas com deficincia. Veja o que presso social: a partir
do Rosto dos Bancrios e da mobilizao do movimento sindical e do
movimento negro, o MPT criou um mecanismo pra discutir a questo das
discriminaes racial e de gnero no trabalho, o Coordigualdade. E a presso
continuava, Frei Davi e a Educafro empreenderam vrias aes de rua. Durante
dois anos, nas datas de 13 de Maio e 20 de Novembro eles entraram nas agncias e
fizeram uma crucificao simblica dos negros, como forma de denunciar o
racismo dos bancos. Foi toda essa movimentao que levou o IARA, do Dr.
Adami, a demandar a interveno do Ministrio Pblico. Vrias entidades,
inclusive o INSPIR, assinaram o documento que ele enviou ao MPT, sob a forma
de Amicus Curi, solicitando que o rgo ajuizasse uma ao contra os bancos por
discriminao racial. Ento o Dr. Otvio se associou a OIT e ao IPEA e fez uma
pesquisa nos cinco maiores bancos de Braslia. Solicitou que esses bancos
enviassem os dados sobre a composio do seu quadro de pessoal. Constatou-se
ento a mesma coisa que j tinha sido detectado pelo "Rosto dos Bancrios. A
partir da a OIT sugeriu que os sindicatos fossem chamados para as discusses. Ao
mesmo tempo, ns, do INSPIR, havamos decidido que faramos uma denncia

402
Comisso de Direitos Humanos e Minorias da Cmara dos Deputados. Em sntese,
as tenses j haviam aumentado de intensidade quando a coisa chegou at o
Congresso e ento os representantes dos bancos, que por ocasio da divulgao do
Rosto dos Bancrios negavam a existncia de qualquer problema, aceitaram
construir o Mapa da Diversidade Racial e Social no Setor Bancrio. Alis, nas
audincias realizadas na CDHM, mediadas pelos deputados Luiz Eduardo
Greenhalgue e Luiz Alberto, os bancos no concordaram em denominar o projeto
de Auditoria da Diversidade, como eu havia proposto. Acho que pensaram que
auditoria seria uma espcie de controle e fiscalizao sobre suas atividades. Da o
Ministrio Pblico mesmo deu uma parada nas aes, porque os bancos aceitaram
construir o Mapa, que deve constituir um censo do segmento bancrio. Nas
reunies dessa comisso, tendo sido acordado a realizao do mapeamento, as
entidades do movimento sindical e do movimento negro indicaram o CEERT como
consultor do projeto, embora a FEBRABAN tivesse sugerido a contratao do
Instituto Ethos. Alm disso, foi institudo um Grupo de Trabalho para acompanhar
o projeto. Por determinao, o GT seria composto pelo MPT, pela OIT, pelo IPEA,
pela CONTRAF-CUT, pelo INSPIR, pelo CEERT, pelo Educafro e mais outras
ONGs ligadas aos movimentos negros. Mas foi preciso suor e lgrimas pra que a
gente conseguisse instituir esse GT, foi com muito esforo mesmo. Os bancos no
queriam que houvesse esse acompanhamento. Agora, claro que eles vo usar os
resultados do Mapa da Diversidade a seu favor. O discurso vai ser o seguinte:
Sim, existem diferenas de remunerao entre negros e brancos. Mas, no se trata
de culpa nossa. A questo que os bancos so um reflexo da sociedade. De toda
forma, estamos sugerindo que nossos associados criem comits voltados para a
implantao de programas de diversidade. E vo sair como heris. Acontece que
eles no construram esse Mapa de livre e espontnea vontade. Foram mais de dez
anos de trabalho da categoria dos bancrios para que a coisa chegasse nesse ponto
em que chegou: de os banqueiros aceitarem a realizao de um recenseamento do
setor. Mas eles no vo falar da presso social, no vo falar que existiu antes o
Rosto dos Bancrios, que j dizia as mesmas coisas que se repete agora. O que
vai pra mdia, pra imprensa, vai ser uma coisa, o que ns vivenciamos foi outra
bem diferente. Ou seja, os bancos vo contar essa histria do jeito deles. E ns
teremos que fazer a nossa parte. Se no, vamos perder mais de dez anos de luta!
o que eu tenho dito no movimento sindical bancrio: as organizaes bancrias vo
capitalizar, faro um discurso perfeito. Vo falar assim: Ns vamos aos poucos
diminuir as desigualdades raciais. Mas e quanto a ns, dirigentes sindicais, qual
que o nosso papel? Vamos continuar discutindo reajuste salarial sabendo que
existem essas desigualdades? Vamos discutir um ndice uniforme como se
houvesse igualdade ali? Ser que os dirigentes sindicais esto preparados pra fazer
a sua parte? A minha resposta : em sua maioria, no. E eles tm um papel
central nesse processo. Sabe por qu? Porque cabe ao movimento sindical, muito
mais do que ao movimento negro, a negociao com os bancos, j que o
movimento sindical que assina Acordo Coletivo de Trabalho, percebe? Portanto,
ele tem um lugar central na luta para alterar esse quadro de desigualdades raciais
nas empresas com mais rapidez do que os prprios empresrios do setor bancrio
se propem a fazer.

Poderamos perguntar quais dessas duas narrativas a verdadeira. A colocao da

coordenadora de uma ONG proveniente do movimento negro que entrevistei quando
conversamos desse assunto foi taxativa: No tenho nenhuma dvida que o interesse
pela diversidade demonstrado pelas empresas uma resposta s presses dos
movimentos sociais. Nenhuma dvida. Justifica sua certeza recuperando sua prpria

403

experincia. Eu me vejo muito nessa histria, pois participei ativamente da denncia

do Brasil junto OIT pelo fato de o pas no estar cumprindo a conveno 111. Isso foi
em 1992 e os bancrios foram o nico segmento da classe trabalhadora que assinou a
denncia junto com o movimento negro. Sua colocao sinaliza para a importncia de
se levar em conta a dimenso transnacional para entender o movimento das empresas
em torno da diversidade. A atuao das organizaes internacionais do sistema ONU
pea-chave do processo. Conforme apontei no segundo captulo, a Conveno 111 da
OIT acenou para o compromisso dos Estados membros das Naes Unidas de definir e
aplicar polticas nacionais que promovessem a igualdade de oportunidades e de
tratamento em matria de emprego, visando assim eliminar a discriminao. Uma
indicao mais recente dessa importncia da dimenso transnacional pode ser feita a
partir da referncia, tambm apontada no segundo captulo, Conferncia Mundial
contra o Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Intolerncia Correlata, realizada
na cidade de Durban em 2001. A declarao final do encontro convocou os Estados
membros a avanarem na adoo de medidas de combate a discriminao no local de
trabalho. Tudo isso fortalece significativamente a capacidade de encaminhamento da
luta anti-racista nos espaos sub-nacionais. Uma representante da OIT no Brasil com
quem conversei situou com clareza a importncia dessas conferncias e convenes.
Esses grandes tratados e recomendaes internacionais so importantes por pelo menos
duas razes. A primeira razo que eles precisam ser discutidos e negociados, o que
significa que se cria um debate mundial em torno das questes abordadas, mesmo que
no resultem em consenso. O fato de se criar o debate j representa em si mesmo uma
abertura muito importante, pois se trata de algo difcil de ser conquistado. A segunda
razo que eles se tornam documentos de referncia. So compromissos polticos
assumidos

pelos

pases

que

participam

do

sistema

das

naes

unidas.

Conseqentemente, constituem um instrumento que os ativistas podem utilizar nas suas

lutas cotidianas no cenrio domstico, apontou ela. Perguntei para essa representante
da OIT a que ela atribui o interesse das empresas no desenvolvimento de programas de
diversidade. A sua resposta foi bem clara. O que motiva a presso social intensa,
transnacional inclusive. Este tema tem sido pauta da agenda poltica internacional e as
empresas precisaram dar respostas. Aqui no Brasil o Ministrio Pblico do Trabalho fez
uma presso violenta sobre os bancos. Na verdade o movimento sindical j tinha feito
essa presso e o MPT deu continuidade. A OIT sempre procurou afirmar para as
lideranas empresariais, para alm da FEBRABAN, o quanto consideramos essa

404

questo importante. Mas a entre uma complexidade nessa histria. o seguinte: as

empresas no podem admitir que elas tm uma conduta que ilegal. No vo admitir
jamais que suas prticas gerenciais so marcadas pelo racismo ou pela discriminao
racial, pela simples razo de que trata-se de algo ilegal. Ento elas formulam a idia da
valorizao da diversidade. uma maneira que encontraram de se colocar neste terreno
a partir de uma postura positiva. da que surge o discurso de gesto da diversidade.
Agora, sabe o que eu penso de tudo isso? Acredito que o fato de a Federao Brasileira
de Bancos declarar que a diversidade importante tem um efeito poltico monumental.
A partir da novas conquistas podem ser feitas, nesse jogo de presses e conflitos.
Se quisssemos descobrir qual das narrativas sobre o conflito descrito na seo anterior
a verdadeira, se a construda pela liderana empresarial do segmento bancrio, ou se
aquela tecida pela ativista do movimento social, poderamos dizer que a terceira
perspectiva, fornecida pela representante da OIT no Brasil, fornece uma comprovao
de que a militante sindical quem tem razo. Todavia, daqui de onde vejo as coisas, e
em razo dos objetivos dessa pesquisa, mais importante do que desvendar a verdade
seguir os passos da controvrsia. Observar atentamente os argumentos em disputa nos
permite perceber com determinados discursos so reciclados em novas formulaes.
Tanto a lder sindical como a agente da cooperao internacional nos do pistas
interessantes para seguirmos essa trilha. Esta ltima aponta que como as empresas no
podem admitir que suas prticas gerenciais so marcadas pelo racismo, elas formulam
a idia da valorizao da diversidade. Tratar-se-ia de uma maneira de se colocar nesse
terreno de forma positiva. Sua colocao encontra eco nas palavras do diretor executivo
de uma associao empresarial que citei no incio dessa seo. Ele apontou que ao invs
de trabalhar na agenda da denncia, a organizao na qual est frente atua na
construo da soluo. Eu faria uma pequena adaptao no raciocnio da representante
da OIT. Diria produzir a idia da valorizao da diversidade no constitui apenas uma
maneira de as empresas se colocarem na arena de disputas em torno da questo racial.
Essa produo representa uma operao discursiva que eles realizam justamente por
serem interpeladas sobre essa questo nos debates que se realizam no espao pblico.
o que tento argumentar mais detidamente a seguir.

405

Traduo
No livro O novo esprito do capitalismo, os socilogos Luc Boltanski e Eve Chiapello
(1999) argumentam que o capitalismo assimila as crticas que lhe so feitas, sem colocar
em perigo sua lgica de acumulao. Segundo eles, a crtica , na verdade, a prpria
fora motriz da evoluo do capitalismo, isto porque esse sistema revelou-se capaz de
formular, em diferentes contextos, esquemas de justificao que ao integrar certas
crticas e responder a certas reivindicaes, garantem a sua legitimidade.
No artigo Globalizao e cultura de negcios, a antroploga Lvia Barbosa (2002)
desenvolve uma reflexo que segue a mesma linha de raciocnio. Para ela, no contexto
do mundo globalizado emerge uma nova cultura de negcios, entendida como uma srie
de fluxos de imagens, valores, smbolos e significados que permeiam o discurso e as
prticas gerenciais das corporaes transnacionais182. Uma das caractersticas dessa
cultura transnacional de negcios, que funciona como o arcabouo ideolgico do mundo
empresarial, a busca por traduzir, em termos de tecnologia gerencial, a agenda social e
poltica contempornea. Dentre os exemplos de tecnologias gerenciais originadas nesse
movimento, ela aponta a diversidade. Trata-se, segundo ela, de uma resposta do mundo
empresarial, aos movimentos sociais articulados em torno do direito diferena, tais
como o movimento negro, o movimento feminista e o movimento homossexual. Ao
contextualizar os programas de gesto da diversidade no marco da transnacional cultura
de negcios, a antroploga ressalta que sua compreenso no pode parar na constatao
de que o lucro o grande fator que leva as empresas a desenvolverem aes dessa
natureza. Dizer que, dentro do sistema capitalista, o principal objetivo das empresas
obter lucros, dizer o bvio. A questo que se coloca, adverte, a de saber por que em
determinados contextos a obteno do lucro passa por formular certos discursos
relacionados com a diversidade. Integrando as idias da antroploga brasileira, com
aquelas dos socilogos franceses, gostaria de sugerir que a questo que se coloca ento
a de interrogar o processo por meio do qual as empresas reciclam, numa linguagem de
negcios, a agenda social e poltica contempornea, a fim de integrar certas crticas que

182

Tendo em vista que, conforme aponta Lvia Barbosa, essa nova cultura de negcios emerge no mundo
globalizado e permeia o discurso e as prticas gerenciais das corporaes transnacionais, proponho que
seja denominada de cultura transnacional de negcios. Passo ento a utilizar esse termo daqui em diante.

406

lhe so feitas e responder a certas reivindicaes, garantindo sua legitimidade. Da a

importncia da idia de traduo.

No h nesse artigo de Lvia Barbosa nenhum esclarecimento sobre o que entende por
traduo. Recorro ento corrente da sociologia da inovao de Bruno Latour e Michel
Callon, tal como incorporada no conjunto das novas abordagens sociolgicas das
organizaes183. Dentro desse quadro, Herreros et al. (2005: 135) esclarecem que na
linguagem corrente, traduzir remete a uma operao que consiste em transformar um
enunciado inteligvel em outro enunciado inteligvel para tornar possvel a compreenso
do enunciado inicial por um terceiro. Acrescentam ento que Latour e Callon utilizam
uma idia de traduo que se inscreve no quadro dessa definio geral, mas alargam a
concepo ao chamarem a ateno para o fato de que a operao [de traduo] no
concerne necessariamente passagem de uma lngua a outra, mas a toda forma de
recomposio de uma mensagem, de um fato, de uma informao (p. 135). Assim, a
traduo pensada como uma ao que permite estabelecer um vnculo inteligvel
entre atividades heterogneas (Callon apud Herreros et al., 2005: 136). Herreros (2008)
chama a ateno para o fato de que h freqentemente nesta ao um deslocamento de
sentido.

De certa forma, Barbosa (2002) faz referncia a este deslocamento de sentido. Ela
advertiu para a tendncia da lgica pragmtica, esquemtica e triunfalista da
diversidade, entendida como uma tecnologia gerencial prpria da cultura transnacional
de negcios, de neutralizar o potencial contestador dos movimentos multiculturais,
numa tentativa de domestic-los e transform-lo em algo palatvel para as organizaes.
Poderamos dizer ento, reformulando o argumento de Lvia Barbosa nos termos de
Callon e Latour que aquilo que se apresenta inicialmente como um movimento poltico
(as lutas pelo reconhecimento das especificidades de uma identidade cultural), ao serem
traduzidas pelos agentes empresariais sofre um deslocamento de sentido que as
empobrece, reduzindo-as a uma tecnologia administrativa: a gesto da diversidade. Para
entender esse processo preciso levar em considerao outras duas idias-chave
constitutivas do argumento de Lvia Barbosa. A primeira se refere ao fato de que a

183

Essa corrente tambm conhecida justamente como sociologia da traduo. Sua perspectiva tem sido
utilizada no campo dos estudos organizacionais para pensar a comunicao que se estabelece na rede de
atores humanos e no-humanos envolvidos em processos de inovao (Herreros et al., 2005).

407

produo, circulao e recepo da cultura transnacional de negcios operada por

alguns agentes. Dentre eles, destacam-se: as corporaes transnacionais; as escolas de
negcios, sobretudo as estado-unidenses; a bibliografia especializada, isto , livros e
peridicos de administrao; o jornalismo dedicado ao mundo empresarial; os
consultores e os promotores de eventos e seminrios dirigidos aos executivos globais,
com presena dos gurus do mundo do management. A segunda se refere sua
advertncia para a ressignificao da cultura transnacional de negcios quando esta se
desloca do seu ponto de irradiao, a sociedade estado-unidense, para outros contextos
culturais, sociais e polticos. Pode-se dizer ento que nesse momento outros atores
entram em cena dando nova complexidade recepo. Vejamos ento como se d a
complexidade da recepo da cultura transnacional de negcios no Brasil no que se
refere gesto da diversidade.

Desde o incio dos anos 1990, diversos textos sobre gesto da diversidade foram
publicados nos EUA. Dentre eles, tomei dois como fontes de consulta, dado
notoriedade internacional que seus autores ganharam como referncias nesse tema. So
os

artigos

Managing

cultural

diversity:

implications

for

organizational

competitiviness e Making differences matter: a new paradigm for managing

diversity. O primeiro, escrito por Taylor Cox, ento professor de comportamento
organizacional da Michigan University e consultor de gesto da diversidade, foi
veiculado em 1991 pela Academy of Management Executive184. O segundo, elaborado
por David Thomas, professor da Harvard Business School, e Robin Ely, docente da
Columbia University, foi difundido pela Havard Business Review em 1996. A despeito
de diferenas no tratamento da questo, o ponto central da argumentao dos autores o
mesmo: se for bem gerenciada a diversidade melhora o desempenho do negcio,
representando uma importante fonte de vantagem competitiva para as empresas. Isto
porque a empresa que possui um programa de gesto da diversidade consistente capaz
de atrir e reter os melhores talentos, formar equipes de trabalho compostas por
indivduos que possuem diferentes experincias sociais e repertrios culturais, sendo
portanto mais critivas, inovadoras e capazes de atender s distintas demandas dos
diferentes segmentos de mercado presentes numa sociedade multicultural.

184

Esse artigo de Cox, que se tornou a principal referncia mundial em gesto da diversidade foi escrito
em parceria com Stacy Blake, ento doutorando em psicologia organizacional na mesma universidade.

408

Alguns anos mais tarde, a gesto da diversidade chega ao Brasil. Em 2000, a ento
professora da Faculdade de Economia e Administrao da Universidade de So Paulo,
Maria Tereza Leme Fleury, publica um artigo pioneiro intitulado Gerenciando a
diversidade cultural: experincias de empresas brasileiras na Revista de Administrao
de Empresas, da EAESP-FGV. O referencial conceitual que Fleury prope para analisar
as experincias brasileiras formado a partir de autores americanos. Taylor Cox e
David Thomas tm lugar de destaque em sua bibliografia. Em 1999, um ano antes de
publicar este artigo na revista de administrao da Fundao Getlio Vargas, a mesma
autora havia participado da traduo para o Brasil do Handbook de Estudos
Organizacionais, publicado nos EUA em 1996. Ela ficou responsvel por tecer alguns
comentrios ao captulo Diversidade e identidade nas organizaes, escrito Taylor
Cox e Stella Nkomo. Seu texto significativamente intitulado A diversidade cultural
abaixo do Equador. Os seus escritos representam, portanto, peas importantes no
processo de circulao dessa tecnologia gerencial e a colocam como um dos agentes
responsveis pela sua recepo no Brasil. Mas o que ela nos diz sobre a gesto da
diversidade no seu artigo?

Fleury (2000) inicia seu artigo pioneiro justificando a importncia do estudo sobre a
adoo de programas de diversidade pelas empresas brasileiras. Ela afirma que o projeto
de colonizao do Brasil baseou-se no binmio explorao da riqueza tropical (canade-acar, madeira, minerais e caf) e explorao do trabalho escravo (no incio, os
ndios nativos e, mais tarde, os negros trazidos da frica). Prossegue apontando que,
ao longo da sua histria determinados padres culturais foram se desenvolvendo no
pas, como resultado da formao de uma populao culturalmente diversificada e
miscigenada pelos casamentos interraciais. Parecia retomar de maneira a-crtica o mito
da democracia racial. Mas sua posio esse respeito mais complexa, j que afirma
que uma sociedade contraditria foi emergindo. A contradio se expressaria no fato de
os brasileiros valorizam sua origem diversificada, incluindo as razes africanas,
presentes na msica, na alimentao, no sincretismo religioso, gostarem de se
imaginar como uma sociedade sem preconceitos de raa ou cor, mas a constiturem uma
formao social estratificada, em que o acesso s oportunidades educacionais e s
posies de prestgio no mercado de trabalho so definidas pelas origens econmica e

409

racial185. neste neste contexto diversificado e contraditrio que o tema surge no

Brasil, no quadro das mudanas experimentadas pelas empresas que operam no pas no
ambiente extremamente competitivo dos anos 1990. Este surgimento se deve sobretudo
subsidirias de multinacionais americanas, em conseqncia de presses da Matriz.
Ele no tem origem em dispositivos legais, como ocorre em outros pases (p. 19). O
seu texto visaria justamente trazer esse tema novo para a pauta das discusses.

Em seguida retoma a origem dessa tecnologia gerencial. Cita ento as polticas de ao

afirmativa e de igualdade de oportunidades implementadas nos Estados Unidos e no
Canad. No caso dos EUA, essas polticas datam do final da dcada de 1960, como
resposta discriminao racial observada nas empresas e instituies de ensino.
Lembra que por regulamentao federal as empresas que tinham contratos com o
governo ou que dele recebiam recursos e benefcios deviam avaliar a diversidade
existente em seu corpo de funcionrios e procurar balancear sua composio, em face da
diversidade existente no mercado de trabalho. No Canad tais medidas foram
promulgadas em 1986 e inspiradas no modelo norte-americano. Elas visavam ampliar
o espao das minorias, no somente aumentando e melhorando a representao
numrica, por meio do sistema de cotas nas empresas, mas tambm promovendo
relaes mais eqitativas e justas de emprego (p 19-20).

Prossegue fazendo esclarecimentos conceituais. Nesse momento, incorporado a

produo americana sobre o assunto e se baseando, sobretudo, em Taylor Cox e David
Thomas, afirma que a gesto da diversidade possui um enfoque mais pragmtico,
constituindo-se numa resposta empresarial diversificao crescente da fora de
trabalho e s necessidades de competitividade. Ressalta que diversas dimenses podem
ser levadas em considerao no que diz respeito diversidade, dentre as quais: sexo,
idade, grau de instruo, grupo tnico, religio, origem, raa e lngua. Sugere ento que
a diversidade pode ser definida como um mix de pessoas com identidades diferentes
interagindo no mesmo sistema social, [no qual] coexistem grupos de maioria e de

185

Note-se que ela utiliza a conjuno e, no se tratando, portanto, de postular que a situao de
desvantagem em que se encontram os negros no acesso educao e ao emprego se deve apenas
questo social (origem econmica), mas tambm questo racial (origem racial). Note-se tambm que ao
usar a palavra origem ao se referir identidade racial, a autora se aproxima perigosamente da concepo
biolgica da raa.

410

minoria186. na esteira dessa definio que ela conceitua gesto da diversidade. A

administrao da diversidade cultural significa planejar e executar sistemas e prticas
organizacionais de gesto de pessoas de modo a maximizar as vantagens potenciais da
diversidade e minimizar as suas desvantagens (Cox, 1994 apud Fleury, 2000: 20).
Segundo ela, possvel aperfeioar essa definio. Administrar a diversidade significa
adicionar valor organizao, aponta (p. 21). Destacou ento, com referncia a David
Thomas, que no se trata de um pacote com solues prontas, nem de um programa
para resolver a questo da discriminao e do preconceito (p. 20). Ou seja, trata-se de
uma tecnologia gerencial que pretende, em ltima instncia, contribuir para a melhoria
do desempenho da empresa.

Retomando mais uma vez Taylor Cox, ela argumenta que a gesto da diversidade gera
impactos tanto para os indivduos, quanto para a organizao. Para os indivduos se
destacam as variveis de resposta afetiva (satisfao, identificao organizacional e
envolvimento no trabalho) e as variveis de desempenho (performance, mobilidade
no cargo e compensao). J para as organizaes esta tecnologia gerencial pode
impactar o nvel de atendimento, de turnover, de qualidade do trabalho e de
lucratividade. E acrescenta, ainda com base em Cox, que o no-gerenciamento da
diversidade pode conduzir a forte conflito intergrupal entre membros da maioria e da
minoria, reduzindo os resultados efetivos do trabalho (p. 20). Passa ento a listar, os
benefcios potenciais da diversidade bem gerenciada indicados pelo autor americano.
So eles: a) atrair os melhores talentos no mercado de trabalho; b) desenvolver os
esforos de marketing, visando a atender segmentos de mercado diversificados; c)
promover a criatividade e a inovao; d) facilitar a resoluo de problemas; e)
desenvolver a flexibilidade organizacional. Em suma, aponta Fleury, o objetivo
principal da gesto da diversidade cultural administrar as relaes de trabalho, as
prticas de emprego e a composio interna da fora de trabalho a fim de atrair e reter
os melhores talentos dentre os chamados grupos de minoria. Isso pode ser feito por
polticas de recrutamento que incorporem os critrios relacionados diversidade
cultural do mercado de trabalho (p.21).

186

Como aponta Hanashiro (2007), essa a definio dada por Cox. Fleury (2007) ressalta que os grupos
de maioria so aqueles cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos
econmicos e de poder em relao aos outros (p. 20).

411

O prximo passo do seu texto analisar a experincia brasileira. Ela inicia esse esforo,
afirmando que as desigualdes racial e de gnero tem sido objeto de intensa discusso no
Brasil, levada adiante por grupos anti-racistas e feministas. Segundo ela, os debates
atingem mais a mdia, repercutindo sobre as esferas governamentais, com poucas
medidas concretas, entretanto, sendo tomadas a respeito187. verdade que ela cita a
cooperao tcnica firmada em 1995 entre o governo brasileiro (MTE) e a Organizao
Internacional do Trabalho para a formulao e implementao de polticas para
promover a igualdade nas oportunidades de emprego, assim como a criao do
Programa Nacional de Direitos Humanos em 1996. Ambas, destaca, em resposta s
acuso de representantes dos trabalhadores brasileiros, com base na Conveno 111 da
OIT, a respeito do no cumprimento de compromissos assumidos por empresas locais.
Todavia, afirma que, alm de muito recentes, as medidas governamentais pra
combater a discriminao no emprego esbarram em uma barreira cultural implcita: a
no-aceitao do preconceito e da discriminao racial, uma vez que faz parte da
ideologia nacional dessa sociedade heterognea, fruto de inmeros fluxos
imigratrios, conceber-se como um pas sem preconceitos (p. 21).

Segue ento apresentando a pesquisa emprica. Isto se faz em duas fases.

Primeiramente, descreve os resultados de um survey em seis empresas de diferentes
segmentos da economia, sendo que cinco delas so subsidirias de multinacionais norteamericanas e uma brasileira. Os resultados do levantamento foram sintetizados por ela
da seguinte forma: a) as empresas esto investindo em projetos para diversificar sua
fora de trabalho, focando prioritariamente a questo do gnero. [...] Uma das empresas
est incluindo tambm negros em sua estratgia de diversificao; b) as empresas tm
enviado seus gerentes para programas de treinamento para conscientizao das
diferenas culturais; c) as companhias esto investindo em projetos de comunicao
interna, com a finalidade de divulgar os objetivos do programa de diversidade a todos os
empregados. Aponta que as organizaes justificaram a deciso de comear o
programa pelas mulheres, aumentando a participao feminina na composio do corpo
de funcionrios [...] pelo fato de a mulher se encontrar disponvel nas diversas
profisses. Dessa perspectiva, os negros so considerados mais difceis de ser
encontrados para ocupaes que demandem nveis educacionais mais elevados,

187

Ou seja, tais alcanam mais a mdia e o Estado, do que o mundo corporativo.

412

refletindo as desigualdades presentes na sociedade brasileira. Ela argumenta ento que

o conceito da diversidade cultural adotado por essas companhias ainda bastante
restrito, incorporando apenas o gnero e, timidamente, a raa e ressalta que isso
acontece porque as barreiras culturais incorporao das mulheres em organizaes
brasileiras so menores que as barreiras incorporao dos negros. (p. 23).

Do survey ela passa a apresentao mais detida do caso de uma subsidiria de uma
multinacional americana com duas plantas produtivas no Brasil, uma no setor de
equipamentos e outra no setor qumico. Na dcada de 80, a empresa fornecia
equipamentos para o governo americano e comeou a elaborar um programa de
diversidade, a partir da exigncias das polticas de aco afirmativa. Nos anos 90, foi
criado o Corporate Council of Minorities e ento a diversidade comeou a ser
considerada parte da estratgia dos negcios, a ser divulgada como um valor importante
para toda a empresa. Um manual foi elaborado como guia para a implementao das
aes nas unidades espalhadas ao redor do mundo. O principal executivo da subsidiria
brasileira trouxe este manual da matriz, visando a sua traduo e adaptao realidade
do pas. Todavia, aps discusses internas, optou-se pelo desenvolvimento de um novo
enfoque. Este est relacionado, principalmente, ao respeito individualidade dos
empregados e crena de que gerenciar a diversidade implica o desenvolvimento das
competncias necessrias ao crescimento e sucesso do negcio (p. 24). Foi mapeada a
composio demogrfica da organizao, que mostrou um retrato muito homogneo da
fora de trabalho, composta por homens brancos, relativamente jovens, a maioria deles
nascidos e educados na regio de So Paulo188. A pesquisa conduzida com os
funcionrios visando aprender suas percepes sobre questo da diversidade revelou
que os homens brancos se sentem muito mais comprometidos com os objetivos da
companhia do que os outros grupos e que os negros se sentem mais prejudicados do
que outros grupos, principalmente em processos de avaliao de desempenho (p. 24).
Essas informaes causaram surpresa entre os gestores da empresa e confirmaram sua
deciso de desenvolver o programa, com estratgias e indicadores prprios. Os
indicadores criados foram diferentes das tradicionais cotas praticadas nos EUA, para
mensurar sua eficcia. Eles se relacionaram aos objetivos do negcio e comportavam

188

O levantamento quantitativo mostrou que, no que se refere ao sexo, 91,3% dos funcionrios eram
homens e apenas 8,7% mulheres. Quanto raa/cor, 81,1% eram brancos e 15,8% negros, sendo os
demais orientais.

413

indicadores de input, relacionados, por exemplo, ao recrutamento de uma fora de

trabalho diversificada; e de output, como resultados de vendas, atendimento a
clientes, novos produtos (p. 25).

A partir da sua pesquisa, Maria Tereza Leme Fleury chega a duas concluses. A
primeira que no Brasil, dada a presena de uma formao social heterognea e com
muitas desigualdades, o tema da diversidade assume relevncia. Trabalhar e
denunciar o imaginrio popular de uma sociedade livre de preconceitos [...]
importante para fazer avanar essas questes num pas que se quer democrtico, afirma
(p. 25). Ela aponta assim para uma viso crtica da recepo dessa tecnologia gerencial
no contexto brasileiro. Mas h ainda uma segunda concluso encaminhada por ela,
aquela que aparece em epgrafe nesse captulo. Do ponto de vista das empresas,
entretanto, o foco precisa ser menos ideolgico e mais estratgico, para que programas
dessa natureza frutifiquem. No nos parece tambm interessante equacionar essa
questo com a abordagem legal desenvolvida em pases da Amrica do Norte, ou seja,
estabelecendo, por exemplo, cotas para garantir o acesso das minorias aos empregos. A
nosso ver, um caminho promissor ampliar o foco de atuao, incorporando ao
programa objetivos econmicos e sociais, mostrando, por exemplo, como uma poltica
de gesto da diversidade cultural pode atrair e desenvolver novas competncias,
adicionando valor ao negcio (p. 25). Do meu ponto de vista, ao formular essa
sentena, ela fecha o seu artigo sinalizando, e validando, o que havia apontado Lvia
Barbosa (2002): a lgica pragmtica, esquemtica e triunfalista dessa tecnologia
gerencial prpria da cultura transnacional de negcios, com sua vocao para neutralizar
o potencial contestador dos movimentos multiculturais, transformando-os em algo
palatvel para as organizaes.

Situada em uma prestigiosa instituio e tendo publicado seu artigo numa revista
cientfica muito conceituada, Maria Tereza Leme Fleury influenciou o interesse dos
acadmicos brasileiros pelo tema. A gesto da diversidade passou ento a ser uma linha
de pesquisa crescente na produo brasileira de Administrao, com presena recorrente
nos congressos da ANPAD, entrou nos contedos programticos dos cursos de
graduao e ps-graduao ministrados nas escolas de negcios e faculdades de
Administrao do pas (inclusive em nvel de mestrado e doutorado) e foi objeto de
novos artigos ou captulos de livro, dentre os quais destaco o texto escrito por Mrio

414

Aquino e Luis Guilherme Galeo-Silva189, bem como aquele produzido por Darcy
Hanashiro190. As perspectivas apresentadas pelos seus autores so bastante diferentes.
Enquanto Hanashiro (2007) retoma e amplia a abordagem de Fleury (2000), Aquino e
Galeo-Silva (2004) se propem a fazer uma crtica da gesto da diversidade. Vejamos
o que ambos nos dizem sobre essa tecnologia gerencial.

Comeo pelo texto que apresenta uma linha de continuidade com o artigo anterior.
Assim como Fleury, Hanashiro (2007) aponta a ligao entre a preocupao das
empresas com a diversidade da composio do seu quadro de pessoal e as aes
afirmativas implementadas nos Estados Unidos visando eliminar tratamentos
historicamente discriminatrios contra as minorias. Entretanto, considera tais aes
como reativas, ao passo que a diversidade seria uma medida proativa (p. 48). Ela
trabalha com os mesmos conceitos de gesto da diversidade, referenciados sobretudo
em Taylor Cox. Todavia, aponta que alguns autores tendem a privilegiar o enfoque de
dimenses restritas de diversidade nas organizaes, especialmente gnero, etnia,
nacionalidade e habilidades fsicas; ao passo que outros optam por uma perspectiva
ampliada. Nesse caso, entrariam tanto a diversidade demogrfica (gnero, etnia, idade,
etc.), quanto a psicolgica (valores, crenas e conhecimentos) e a organizacional (tempo
de empresa, ocupao, nvel hierrquico).

Tambm da mesma forma que Fleury, aponta as vantagens associadas a essa medida
proativa que representa a diversidade. Dentre estas, gostaria de destacar: adaptao ao
perfil dos clientes, desempenho financeiro fortalecido, rotatividade de pessoal reduzida,
produtividade melhorada, aumento da satisfao dos funcionrios, imagem corporativa
valorizada, maior flexibilidade. Mas se a diversidade pode agregar valor empresa e
portanto tornar-se fonte de vantagem competitiva191, ela pode tambm trazer problemas
potenciais, tais como: conflitos interpessoais e comunicao menos fluda. Alguns
autores, ressalta Hanashiro, sugerem mesmo que a similaridade, e no a diversidade,
que leva ao sucesso da organizao, uma vez que ajuda a obter coeso. O que vai fazer
diferena ento o fato de a diversidade ser bem gerenciada. Se for assim, vem a se
189

Trata-se de um artigo publicado tambm na revista da EAESP-FGV.

Um captulo de um livro dedicado gesto de recursos humanos.
191
Interessante notar que Hanashiro (2007: 56) adverte, no entanto, que uma pesquisa feita por Williams
e OReilly (1998), que revisaram 4 anos de estudos em diversidade, mostrou que no h evidncias de
efeitos consistentes da diversidade na fora de trabalho das empresas e no desempenho organizacional.
190

415

tornar um ativo importante para desempenho da organizao. Para isso fundamental

transform-la em uma questo a ser abraada pelos lderes empresariais, requerendo
planejamento estratgico, estabelecimento de indicadores de referncia (benchmarks),
investimento de recursos e tempo, tal como qualquer iniciativa de produtividade
implementada pela empresa (p. 65). Ela sintetiza essa preocupao sugerindo algumas
aes que reaslizar para valorizar a diversidade. Dentre estas, destaco: a) posicion-la
como uma funo da alta administrao192; b) mapear e acompanhar a demografia
organizacional; c) torn-la parmetro orientador das polticas de RH, iclusive o
treinamento e a avaliao de desempemnho de gestores e funcionrios; c) realizar
auditoria, visando identificar problemas organizacionais; d) contratar especialistas para
apoiar a implementao do programa. Agindo dessa forma, a organizao torna Gesto
da Diversidade (GD) efetiva e a distingue de maneira mais evidente da Ao
Afirmativa (AA). Ou seja, Hanashiro (2007), destaca a necessidade de distinguir a
gesto da diversidade das polticas de ao afirmativa. No trecho transcrito abaixo, ela
esclarece essa distino.

a) dada sua fundamentao no motivo legal, a AA exige que os resultados desejados sejam
atingidos com a maior rapidez possvel. A GD, por outro lado, destaca que os resultados
desejados devem ser alcanados de forma mais natural possvel. A hiptese que o gerente
conseguir sustentar os resultados por mais tempo se eles flurem de um ambiente que os
crie naturalmente; b) a AA destaca o fazer algo por aqueles que esto em desvantagem. A
GD busca fazer algo pelo gerente que precisa melhorar sua habilidade em capacitar uma
fora de trabalho cada vez mais diversa. A GD no trata de fazer alguma coisa por minorias
e mulheres, eliminando a discriminao, fazendo justia, sendo equnime, fazendo a coisa
certa, corrigindo erros do passado, ou se dedicando aos direitos civisou aos direitos da
mulher. A GD tem haver com a melhoria da capacidade gerencial dos gestores que lidam
com grupos diversos; c) A GD destaca o motivo de negcios (viabilidade) acima dos
motivos legal, moral e social. Dada a magnitude das mudanas nas formas de negcios
associados GD, essas motivaes tradicionais no so suficientes. A apresentao da
perspectiva de ganhos com a GD um grande desafio porque a maioria dos gerentes no
considera as tradicionais dimenses da diversidade de raa e de gnero como questes de
negcios (Watson, W. E.; Kumar, K.; Michaelson, L. K. apud Hanashiro, 2007: 66).

No que se refere gesto da diversidade no caso brasileiro, da mesma forma que Fleury,
Hanashiro (2007) oscila entre uma perspectiva pouco crtica e a denncia das
desigualdades. Assim, por um lado, comea a seo do seu texto dedicada ao Brasil
como uma citao que afirma em que se afirma que pas reconhecido como uma
nao multitnica que consolidou em sua formao a curiosa mistura de elementos
Hanashiro (2007: 57) aponta que nos Estados Unidos no raro as organizaes designarem cargos
especficos para tratar a diversidade, em nvel de vice-presidncia, diretoria, ou ainda conselhos dirigidos
pelos prprios presidentes. No Brasil, no entanto, as discusses sobre a diversidade no ambiente de
trabalho ainda no constam da pauta estratgica da maioria das organizaes.
192

416

europeus, ndios e africanos, e que culturalmente soube integr-los como talvez

nenhuma outra nao fez (p. 48)193. E em seguida, faz o elogio miscigenao ou
mestiagem que caracteriza a formao da populao brasileira, desde os seus grupos
formadores iniciais, at a chegada dos imigrantes. Disso resultou, segundo ela, a nossa
reconhecida tolerncia a cultura de outros povos que constituem nossa sociedade (p.
49). Ela parece avalisar assim o mito da democracia racial. Mas, por outro lado, destaca
os resultados das pesquisas sobre o Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores
empresas do Brasil, realizadas pelo Ethos, evidenciado as desigualdades raciais e de
gnero que marcam a sociedade brasileira. No que se refere situao dos negros,
todavia, termina reproduzindo o senso comum, ao afirmar que no caso deles as
dificuldades so enormes, a comear com um baixo nvel de escolaridade, que reduz
ainda mais as chances de trabalhar em empresas que constituem a amostra, de grande
porte e elevado faturamento, supostamente com elavado nvel de exigncia na seleo
de seus funcionrios (p. 52). Pode-se supor que, ao apontar que o fator escolaridade
reduz ainda mais as chances de os negros se inserirem no mundo corporativo, ela no
descatar a questo racial. O racismo seria o fator de base ao qual a educao viria se
somar. Afirmo isso porque ela ressalta que a diversidade tnica e o multiculturalismo,
formadores do povo brasileiro, e uma tolerncia histrica da sociedade miscigenao
no contribuiu para produzir uma sociedade igualitria e livre de preconceitos
tnicos/raciais (p. 54). Todavia, a ambiguidade que marca seu posicionamento a esse
respeito se evidencia quando em continuidade a esse ressalva ele volta a frisar que os
diferentes grupos tnicos no gozam das mesmas condies para competir em um
mercado de trabalho que valoriza formao educacional e a experincia. Tudo se passa
ento como se do seu ponto de vista a questo racial fosse solvel na questo social. As
desigualdades entre brancos e negros se explicariam pelo baixo nvel de escolaridade
desses ltimos194. Ademais, aps resenhar muito brevemente o debate em torno da
implantao de aes afirmativas para a incluso de negros no ensino superior, ela
sugere que vale a pena pensar o quanto essa poltica de incluso [...] poder dar
resultados no Brasil, tal como foi nos Estados Unidos. Ela parece temer a adoo de
uma poltica nacional desta natureza, visto que pergunta: quem , atualmente,
considerado negro no Brasil?. Esta lhe parece uma questo preocupante, uma vez que o
193

Ela atribui a citao Polvora e remete ao site geocities.

Como tenho argumentado ao longo desse trabalho, entretanto, e como j demonstraram muitos
estudiosos antes de mim, o racismo se articula questo social na produo e reproduo das
desigualdades socioeconmicas entre brancos e negros no Brasil.
194

417

IBGE utiliza o critrio da auto-definio, devendo a prpria pessoa se apresentar como

negro ou pardo. Sendo assim, indaga se, no pas do jeitinho, do malandro que se d
bem, e face a vestibulares cada vez mais concorridos, a poltica de cotas nas
universidades funcionaria (p. 55)195. Enfim, Hanashiro (2007) parece corroborar a idia
de que a gesto da diversidade mais adequada ao mundo corporativo do que as
polticas de ao afirmativa. Uma postura distinta fornecida por Aquino e Guilherme
Galeo-Silva (2004).

Conforme apontado anteriormente Alves e Galeo-Silva (2004) se propem a fazer uma

crtica da gesto da diversidade. Fazendo referncia a Fleury (2000), eles comeam o
texto argumentando que numa sociedade com graves problemas de justia, como a
brasileira, h quem defenda que a valorizao da gesto da diversidade teria um aspecto
altamente positivo por representar iniciativas promissoras de incluso social. Isto
porque, no Brasil vrios grupos so historicamente marginalizados e seus membros
excludos do exerccio da cidadania. Ademais, as poucas polticas pblicas de ao
afirmativa tm eficcia duvidosa. Conseqentemente, seriam bem-vindas, portanto,
prticas empresariais inovadoras, como a gesto da diversidade por empresas
brasileiras ou no que atuam no contexto brasileiro (p. 21). Todavia, prosseguem,
pode-se perguntar: seria a gesto da diversidade capaz de criar uma soluo para a
excluso de grupos tradicionalmente discriminados? Ou, ainda: a gesto da diversidade
no poderia ser uma forma, ideologicamente articulada, de esconder conflitos que
surgem, prioritariamente, do campo social, como por exemplo, da existncia de
preconceitos contra grupos sociais marginalizados? Conseguiria a gesto da diversidade
reaver os direitos desses grupos por meio de uma ao afirmativa? (p. 21).

195

Quanto a esta inquietao revelada por Hanashiro, caberia lembra algumas ponderaes feitas pelo
antroplogo Jos Jorge de Carvalho, um dos responsveis pelo projeto de implementao do sistema de
cotas implementado na UnB. Carvalho (2010: 222) aponta que se fosse assim, teramos que parar com a
poltica de bolsa famlia, porque so muitos os casos denunciados de fraude comprovada na sua
implementao. Ademais, se abrirmos cotas para estudantes de escola pblica ou de baixa renda,
igualmente nos depararemos com ambigidades, erros e m f. Finalmente, mesmo que o erro fosse de
10% do total de beneficiados (uma margem altssima de erro [...], que no o caso em nenhum vestibular
pelas cotas at agora), ainda assim a poltica seria justificvel: se a UNB oferece agora 1000 vagas de
cotas por ano, por acaso deixaria de beneficiar 900 estudantes porque 100 candidatos brancos estariam
dispostos a fraudar o sistema?. E sintetiza: qualquer poltica pblica de grande escala est sujeita a uma
margem de erro, seja provocada pelo gestor da poltica, seja pela m f dos cidados; contudo, a
existncia de uma pequena porcentagem de erro no deve ser motivo para negar a justia ou a necessidade
urgente de implementar uma determinada poltica.

418

A resposta que vo dar a essas indagaes negativa e se sustenta numa reviso da

literatura nacional e estrangeira sobre diversidade. Os autores norte-americanos so
centrais na reviso bibliogrfica empreendida e dentre eles se Taylor Cox. Todavia
atribuem o pioneirismo na referncia gesto da diversidade R. Roosevelt Thomas
(1990), que, em artigo publicado na Harvard Business Review, defendeu a necessidade
da substituio das polticas pblicas de ao afirmativa por mecanismos de gesto da
diversidade (Aquino e Galeo Silva, 2004: 23). Este autor teria argumentado, ainda
segundo Aquino e Galeo Silva, que seria necessrio mudar a perspectiva da incluso
de minorias, negros e mulheres nas empresas norte-americanas, uma vez que a ao
afirmativa estaria contrariando o princpio da meritocracia e, dessa forma, no geraria
exemplos para os jovens dos grupos discriminados se espelharem em sua carreira
profissional as admisses ou promoes de membros desses grupos seriam percebidas
como no merecidas por outros funcionrios e tambm por jovens desses grupos (p.
23). Essa alterao na perspectiva incluso de minorias, negros e mulheres nas empresas
norte-americanas, com a opo por um vis gerencialista teria se desenvolvido,
todavia, em decorrncia de mudanas na poltica americana. Por um lado, a ao
afirmativa perdeu fora com o neoconservadorismo da Era Reagan e, por outro, os
novos grupos sociais imigrantes latinos e asiticos passaram a demandar um
tratamento igual ao dispensado aos negros (Kelly e Dobbin, 1998 apud Aquino e Galeo
Silva, 2004: 23).
justamente esse vis gerencialista o alvo da desconstruo dos programas de
diversidade e, sobretudo, de sua implementao no Brasil, empreendida por Aquino e
Galeo Silva (2004: 24), o que implica, apontam, criticar e desvelar a ideologia que
est em sua base. Para tanto, partem da concepo marxista clssica da ideologia,
segundo a qual tratar-se-ia de uma falsa conscincia sobre prticas sociais
contraditrias, que correspondem ligao entre a existncia material das pessoas e sua
conscincia. E acrescentam a perspectiva fornecida pela teoria crtica da Escola de
Frankfurt, que na esteira de Marx apontam que so ideolgicas as manifestaes do
pensamento forjadas na dinmica de relaes sociais naturalizadas, expressando uma
viso limitada e distorcida da realidade (Aquino e Galeo Silva, 2004: 24).
Quando importada para o contexto brasileiro, a gesto da diversidade convertida a
partir de duas ideologias tipicamente nacionais, quais sejam: a ideologia tecnocrtica

419

e a ideologia da democracia racial (p. 24). A ideologia tecnocrtica, apontam eles,

aquela que se expressa por meio da tentativa de retratar a administrao de empresas
como uma funo neutra, baseada em uma cientificidade moderna que possui gestores
especialistas e tcnicos com influncia e responsabilidades limitadas (p. 25). Por meio
dessa ideologia, as questes polticas so redefinidas, reduzidas a problemas tcnicos
formalizados e funcionalizados. Isso contribuiria tanto para a negao dos conflitos,
quanto para a disseminao da premissa de que eles so uma patogenia, devendo, por
esse motivo, ser preventivamente evitados (p. 25). A ideologia da democracia racial
brasileira, por sua vez, diria respeito concepo da sociedade brasileira como um
cruzamento de identidades entre brancos, negros e ndios, convivendo de forma
harmoniosa (p. 26).

O encontro dessas duas ideologias ento descrito por eles. Apontam inicialmente que
embora o capitalismo no distinga as identidades de consumidores e trabalhadores, a
no-discriminao contrria prtica capitalista. Isto porque os mecanismos de
recrutamento e seleo representam a face visvel da contradio da ao afirmativa
com a lgica de mercado, pois mais custoso recrutar as pessoas discriminadas do que
apenas buscar os trabalhadores disponveis no mercado, uma vez que os
discriminados so menos abundantes na qualificao requerida s ocupaes
valorizadas. Ademais, o custo de selecionar e recrutar a partir de uma lgica estranha
ao mercado uma das razes das restries ao afirmativa, razes estas ancoradas no
argumento de que as aes afirmativas ameaam o sistema de mrito (p. 26). Em
seguida destacam que a partir do momento em que a contratao de pessoas vindas de
minorias tornou-se inevitvel, os administradores procuraram incorporar a novidade ao
sistema administrativo por meio das polticas de gesto da diversidade, de forma a se
anteciparem ao conflito. Esta tecnologia foi mobilizada ento como parte integrante
da ideologia dos administradores. No caso especfico dos Estados Unidos, apontam
eles, as aes afirmativas expuseram uma tenso interna que no podia mais ser negada
ou abolida, ao passo que a implantao pelas empresas de programas de gesto da
diversidade buscou deslocar a questo de um conflito poltico, incontrolvel, para uma
varivel interna, funcional e controlvel. Isto porque mais prtico admitir a
diferena entre as pessoas na fora de trabalho, aceitando-a como um fato, e,
simultaneamente, criar estratgias para control-la. Dessa maneira, a diferena
explicitada, mas de modo reduzido, [...] sua histria e seu lugar social, no so

420

discutidos. Ao invs disso forja-se um conjunto de tcnicas para lidar com um fato
tomado como absoluto. Ressaltam que por meio dessa operao ideolgica um
problema social reduzido dimenso tcnica, eliminado assim o carter poltico
da questo. Nesse movimento, a ao afirmativa torna-se diversidade produtora de
vantagem competitiva para as empresas (p. 27).

no marco dessa denncia do carter ideolgico que reveste os programas de gesto da

diversidade no seu pas de origem que eles empreendem a crtica da sua aplicao no
Brasil. Consideram que a transposio de prticas norte-americanas para outros
contextos , por si s, ideolgica, uma vez que procura dar um carter universal s
prticas de gesto, desconsiderando o momento histrico e social do pas. No caso
especfico dos programas de diversidade, a ideologia ainda mais ressaltada. Isto
porque com essa transposio a reduo do contedo poltico da idia de gesto da
diversidade soma-se prpria negao da existncia do racismo e do preconceito de
gnero. Argumentam ento que no Brasil no possvel empregar diretamente um
programa de gesto da diversidade sem que ocorra uma climatizao, devido
dificuldade histrica de identificar alguns grupos discriminados. Sustentam esse
argumento, afirmando que o mito da democracia racial brasileira dificulta o
reconhecimento da discriminao e, por conseqncia, a identificao dos negros a
serem recrutados e selecionados. E por considerarem que a gesto da diversidade
precisa afirmar a prpria existncia da discriminao para se justificar, acreditam que
ela se coloca em tenso com a ideologia da democracia racial. Sem o
reconhecimento da discriminao, afirmam, no h sobre o que construir um discurso
de igualdade de acesso ao trabalho196. Conseqentemente, concluem que no Brasil no
possvel um feliz casamento entre as duas ideologias e o que acontece na verdade
uma mudana ideolgica. A ideologia vigente anteriormente, isto , o mito da
democracia racial, substituda pela diversidade administrada. Enquanto a primeira
negava a existncia das discriminaes e celebrava a miscigenao, a segunda revela a
discriminao para, em seguida, ensinar a tolerncia (p. 27).

196

Eles ressaltam que esse no reconhecimento da discriminao se traduz na seguinte racionalizao:

no h preconceito contra negros; o que existe uma falta de negros qualificados para ocupaes
valorizadas (p. 27).

421

Considero que somado aos textos de Maria Tereza Leme Fleury e de Darcy Hanashiro,
o artigo de Mario Aquino e Luis Guilherme Galeo-Silva contribuem para a
compreenso da implementao dos programas de diversidade pelos bancos brasileiros,
sobretudo no que se refere s aes desses programas dirigidas ao segmento negro. A
contribuio de Fleury (2000) e Hanashiro (2007) se d, na medida em que elas
evidenciam o discurso dominante nas escolas de negcio e faculdades de administrao
sobre essa tecnologia gerencial. E esse o discurso incorporado pelo mundo corporativo
em geral e pelo segmento bancrio em particular. Aquino e Galeo-Silva contribuem
com um olhar crtico, fundamental para que se possa desvendar a face menos reluzente
desse fenmeno.

Todavia, existem duas concluses que fazem ao final do seu provocante trabalho, me
parecem problemticas. A primeira delas se refere postulao de que no Brasil
impossvel um feliz casamento entre as duas formaes ideolgicas: a democracia
racial e a gesto da diversidade. Daqui de onde vejo as coisas, essa me parece uma
postulao errnea, fruto talvez de um artigo que privilegiou a reviso bibliogrfica,
deixando de lado a pesquisa emprica197. Ora, conforme apontei na seo precedente, a
adoo de programas de diversidade pelos bancos brasileiros no prescinde do mito da
democracia racial. Ao se apresentarem no espao pblico como agentes que valorizam a
diversidade, essas empresas o fazem retomando esse mito. Isto fica evidente quando
uma liderana do setor bancrio que entrevistei ao falar sobre a adoo de programas de
diversidade pelas empresas do segmento, representou o Brasil como uma sociedade
que convive de forma harmnica com suas diferenas. verdade que seu discurso
empobrece a diferena, reduzindo-a a um recurso passvel de ser gerenciada pela
organizao, algo que denunciado por Alves e Galeo-Silva. Mas quando ele fala da
diferena, no faz referncia apenas quela que se manifesta nas organizaes, mas a
um trao que seria prprio da sociedade brasileira. O que quero argumentar que a
adoo de programas de diversidade pelo mundo corporativo, ou pelo menos na
indstria bancria, no descarta o mito da democracia racial. Ao contrrio, o refora e se

No que isto seja um pecado. Cada trabalho cientfico deve eleger um objetivo e tentar cumpri-lo e
considero que os autores, tal como Maria Tereza Leme Fleury e Darcy Hanashiro, concretizam muito bem
a finalidade a que se propuseram. Isso no os isenta, no entanto, como a nenhum outro trabalho
acadmico, de deixarem lacunas, pensadas aqui a partir da leitura dos distintos leitores.
197

422

apropria dele como estratgia de marketing198. Talvez os autores concordem com essa
ressalva que fao ao argumento que desenvolvem. Penso isso porque, na seo
conclusiva do artigo, curiosamente em contradio com o que haviam defendido ao
longo do texto, eles afirmam que combinada ao mito da democracia racial, a gesto da
diversidade contribui para a negao do preconceito por meio da reduo das diferenas
forma de mercadoria, realizando um movimento de reificao das relaes sociais (p.
28). Ou seja, eles deixam escapar assim a sugesto de que o mito da democracia racial e
a gesto da diversidade podem estar articulados, combinados.

A segunda concluso a que chegam esses autores que considero problemtica no na

verdade uma concluso, mas uma premissa que orienta o trabalho e que est por detrs
de uma sugesto que encaminham na concluso do trabalho para a realizao de novas
pesquisas sobre o tema. Trabalhando sobre um marco referencial terico inspirado em
Marx e na teoria crtica da Escola de Frankfurt, eles partem da compreenso da
ideologia como falsa conscincia, mascaramento da realidade. Coerentemente com esse
postulado, sugerem ser promissores para o aprofundamento dos debates estudos que
procurem analisar a gesto como uma forma de deslocar questes polticas,
pertencentes esfera pblica, para a esfera das empresas, em um processo de
privatizao do social (p. 28). Quanto a esse ponto, gostaria de sugerir primeiramente
que, para os propsitos desse estudo, considero entender ideologia no em sua acepo
marxista clssica, isto , como instrumento de dominao que naturaliza a construo
social da realidade, escamoteando as relaes de poder, mas no sentido que lhe deu
Appadurai (2005). Este, ao falar em ideoscapes, se refere a um repertrio de idias,
termos e imagens que transitam nos circuitos globais199. Utilizar essa concepo da
ideologia ao invs da sua acepo clssica, pode nos levar a refazer a sugesto
encaminhada por Aquilo e Galeo-Silva. Ao invs de pensar a gesto da diversidade
como uma forma de deslocar questes polticas, pertencentes esfera pblica, para a
esfera das empresas, em um processo de privatizao do social, talvez fosse mais
adequado fazer aquilo que sugeri ao retomar (e dialogar com) a entrevista que me foi
198

A questo me parece ainda mais complexa, pois distintos agentes que compem o mundo corporativo,
sejam os situados no interior das grandes empresas (como os lderes empresarias e os gestores de RH),
sejam aqueles posicionados em seu exterior (como os consultores), produzem discursos distintos a esse
respeito. Voltarei a esse ponto mais adiante.
199
Tal o uso que Lvia Barbosa (2002) faz desse termo, quando define a cultura transnacional de
negcios como uma srie de fluxos de imagens, valores, smbolos e significados que permeiam o discurso
e as prticas gerenciais das corporaes transnacionais, funcionando como um arcabouo ideolgico do
mundo empresarial..

423

concedida pela representante da OIT no Brasil. Neste sentido, e dialogando agora com
os autores do artigo, trata-se de pensar que a valorizao da diversidade uma operao
discursiva que as empresas realizam, no para deslocar questes polticas, pertencentes
esfera pblica para sua esfera prpria em um processo de privatizao do social, mas
por serem interpeladas sobre essa questo poltica nos debates que se realizam no
espao pblico.

Retomei at aqui as idias sobre gesto da diversidade contidas na literatura acadmica

brasileira sobre o assunto. Mas, os professores-pesquisadores e as suas publicaes no
so os nicos fatores responsveis pela produo, circulao e recepo da cultura
transnacional de negcios. Lvia Barbosa (2002) aponta ao menos dois outros agentes
que participam ativamente desse processo: o jornalismo dedicado ao mundo empresarial
e os consultores. Eu acrescentaria um quarto: as Thinl Thanks financiadas pelas
empresas200. Vejamos ento como esses trs agentes participam da incorporao da
questo da gesto da diversidade no Brasil.

Comecemos pelo jornalismo de negcios. Seu papel levar informaes sobre assuntos
relevantes para profissionais situados no mundo corporativo numa linguagem de fcil
compreenso e numa perspectiva pragmtica. justamente esta a linha editorial de
Exame, principal publicao brasileira neste segmento. Em setembro de 2000, o mesmo
ano em que Maria Tereza Leme Fleury publicou seu artigo pioneiro, esta revista trouxe
uma edio como uma longa matria dedicada diversidade201. O assunto mereceu a
capa, que mostra a imagem de um rosto formado a partir da colagem de pedaos da face
de indivduos dos vrios grupos tnico-raciais formadores do Brasil202. Nela
estampado o ttulo do dossi, O poder da diferena, e uma chamada para atrair o leitor:
A mistura de talentos com origens, idades, sexos, experincias e valores diferentes est

200

O termo Thinl Thank surgiu nos EUA para designar organizaes que produzem e disseminam idias
visando influenciar a agenda de debates pblicos. Elas atuam por meio da realizao e divulgao de
pesquisas, publicao de artigos em veculos de grande circulao, participao de seus membros na
mdia ou contatos com o governo. Embora em sua maioria as Thinl Thanks estejam estruturadas como
ONGs, elas podem ser financiadas pelo governo ou por grupos empresariais (Teixeira, 2007).
201
Desde ento a revista tem publicado diversas matrias dedicadas a esse assunto, inclusive enfocando a
questo racial envolvida na gesto da diversidade, como no caso do artigo escrito por Cynthia Rosenburg
(2006), que citei na introduo desse trabalho. No meu propsito, entretanto, fazer um levantamento e
anlise desse material, o que constituiria outra pesquisa.
202
possvel perceber ali traos do branco, do negro e do japons, alm das caractersticas fsicas de uma
pessoa com mais idade, em referncia a pessoas acima dos 45 anos, que tambm so comumente
referenciadas no discurso das empresas sobre diversidade. Nota-se a ausncia do indgena.

424

se tornando uma questo estratgica no mundo corporativo. Logo na apresentao do

dossi, o editor Clayton Netz (2000: 7) ressalta o carter inovador do tema. Destaca a
sintonia da revista com as tendncias do mundo dos negcios, sua poltica de
detectar fenmenos antes mesmo que se generalizem e se tornem conhecidos.
Acrescenta que este foi o caso do movimento da qualidade total, nos anos 1980 e da
reengenharia, na dcada de 1990. A diversidade seria ento a nova bola da vez. Tratase de um tema que est na ordem do dia, aqui e l fora, aponta ainda o editor, que
define a gesto da diversidade como o jeito como as empresas lidam e tiram proveito
das diferenas entre as pessoas que fazem o negcio, ou a arte de misturar etnias,
sexos, idades, valores e experincias num mesmo caldeiro corporativo e a partir da
extrair vantagens em termos de criatividade e capacidade de competir.

No por acaso ento, em sua chamada, a principal matria do dossi, festivamente

intitulada Viva a diferena! promete revelar ao leitor por que a diversidade do capital
humano pode tornar as empresas mais criativas, competitivas e poderosas. Para tanto,
ser necessrio que este esquea as prticas politicamente corretas de incluso de
minorias to fomentadas nos Estados Unidos das dcadas de 60 e 70 e as polmicas
cotas para executivos negros, homossexuais, latinos e para mulheres. No apenas do
aspecto social da diversidade [...] que vamos tratar aqui, adverte a jornalista
responsvel, que acrescenta em seguida: Vamos falar, sim, [...] de algo que todas as
empresas de todos os setores, em todos os pases lutam para ter: vantagem
competitiva. A escolha por este recorte no seria por acaso. Este o fator que vem
empurrando a questo da diversidade para frente no mundo inteiro, garante Vassalo
(2000: 153-164). Ou seja, ela reproduz numa linguagem mais simples, para um pblico
ampliado, a mensagem dos autores americanos de diversity management que j havia
sido traduzida no Brasil por Fleury (2000) e Hanashiro (2007).

interessante notar que, ao solicitar ao leitor que esquea as prticas de incluso de

minorias fomentadas nos Estados Unidos nas dcadas de 60 e 70, a jornalista
paradoxalmente lembra que que a reside a origem dessa tecnologia gerencial. Em
outras palavras, a reportagem no omite essa gnese. Ao contrrio, ela a acentua. Mas a
acentua para em seguida disqualific-la como algo sem importncia. Da a deciso da
revista de abordar o tema pelo vis da vantagem competitiva. Ao assumir essa estratgia
discursiva ela realizada a operao ideolgica denunciada por Aquino e Galeao-Silva

425

(2004), retira o potencial de conflito do tema e reduz as diferenas a uma mercadoria.

Mas enfocar o tema por este vis, ou at mesmo proceder a essa operao ideologica, se
quisermos colocar nesses termos, no deve nos surpreender, por se tratar de uma revista
voltada para o mundo corporativo, portanto, que reflete a viso e os interesses
dominantes nesse universo. Todavia, essa no a nica forma de perceber a questo da
diversidade, em sua recepo no contexto brasileiro. Podemos dizer que entre os agentes
empresariais ela dominante, mas existem outros discursos que competem com este,
tensionando a produo da cultura transnacional de negcios em sua translao oara o
contexto brasileiro. Vejamos por exemplo como o tema tratada por uma importante
Thinl Thanks brasileira.

O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social uma organizao sem fins

lucrativos, caracterizada como Oscip (organizao da sociedade civil de interesse
pblico), criada em 1998 por um grupo de empresrios e executivos com o objetivo de
mobilizar, sensibilizar e ajudar as empresas a gerir seus negcios de forma socialmente
responsvel, tornando-as parceiras na construo de uma sociedade sustentvel e
justa203. Para cumprir esse objetivo, procurou se estruturar como um plo de
organizao de conhecimento, troca de experincias e desenvolvimento de ferramentas
para auxiliar as empresas a analisar suas prticas de gesto e aprofundar seu
compromisso com a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentvel. Dentre
as linhas de atuao da organizao, pode-se destacar: engajamento das empresas,
produo e disseminao de informaes (pesquisas, manuais e casos de boas prticas
em RSE), sensibilizao da imprensa e articulao de parcerias, em nvel nacional e
internacional, a fim de contribuir com a formao e discusso da agenda pblica
brasileira204. Mas de que forma o Instituto Ethos tem a ver com a circulao da cultura
transnacional de negcios e a adoo de uma das suas tecnologias gerenciais, a gesto
da diversidade, pelas empresas que operam no Brasil? A resposta para essa questo
pode ser encontrada numa breve apresentao da trajetria do seu principal fundador,
que foi tambm seu dirigente durante muitos anos. No ano de 1997, o empresrio Oded
Grajew tirou um ano sabtico e se dedicou a mapear experincias de cidadania
empresarial na Europa e nos Estados Unidos. Descobriu ento que no pas norte203

Possui cerca de 1.400 empresas associadas, que juntas tm faturamento anual correspondente a 35%
do PIB brasileiro e empregam em torno de 2 milhes de pessoas.
204
Informaes levantadas no site da organizao. Ver: http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/Default.aspx
Acesso em: 20 jul. 2011.

426

americano j existia h cinco anos uma entidade que disseminava a prtica da

responsabilidade social no mundo corporativo. Tratava-se da Business for Social
Responsability. De volta ao Brasil, decidiu engajar-se nesse movimento e ento, aps
conquistar a adeso de alguns empresrios, fundou o Ethos (Grajew, 1998 e 2004). A
relao entre o instituto e a gesto da diversidade pensada pelo seu fundador nos
seguintes termos: Nesse perodo no exterior, participei de conferncias e seminrios
em que se debatiam assuntos de responsabilidade social empresarial. E dentre esses
assuntos, no que se refere fora de trabalho, apareciam questes de gesto da
diversidade. Ento, quando a gente trouxe para o Brasil a agenda da responsabilidade
social empresarial, a questo da gesto da diversidade, que praticamente no era assunto
no pas, passou a ser discutida (Entrevista ao autor).

Em 2000, portanto apenas dois anos aps a sua fundao, e no mesmo ano em que
Maria Tereza Leme Fleury publicou seu artigo pioneiro na Revista de Administrao de
Empresas da Fundao Getlio Vargas, o Instituto Ethos publica o manual Como as
empresas podem (e devem) valorizar a diversidade (Ethos, 2000)205. Logo na
apresentao da publicao explicitada a participao do Ethos como um agente
importador para o Brasil dessa tecnologia gerencial produzida no mbito da cultura
transnacional de negcios. Duas associaes empresariais sediadas nos Estados Unidos
so consideradas referncias importantes para a produo do material, em funo dos
contedos veiculados nas suas pginas na internet. A primeira Business for Social
Responsability, organizao que representou a fonte de inspirao para o surgimento do
Ethos. A segunda o DiversityInc, entidade que rene inmeras empresas engajadas
com a questo da gesto da diversidade. Uma breve anlise do contedo do documento
mostra que nele o instituto constri um discurso sobre diversidade, procurando articulla a princpio ticos e econmicos. Isso se expressa, por exemplo nas seguintes
passagens: A noo contempornea de diversidade como um valor nas relaes
humanas resultado da busca de oportunidades iguais e de respeito dignidade de todas
as pessoas (p. 11), A diversidade representa um princpio bsico de cidadania, que
visa assegurar a cada um condies de pleno desenvolvimento de seus talentos e
205

Interesse notar que na folha de rosto da publicao constam agradecimentos s empresas participantes
do Grupo Temtico sobre Diversidade: Fundao BankBoston, Cummins, FMC do Brasil, Monsanto, Po
de Acar e White Martins. Vale observar tambm que, como uma Thinl Thank financiada por grupos
empresariais, as publicaes do Ethos so patrocinadas por empresas. Neste caso: o BankBoston. citada
ainda a colaborao tcnica da OIT.

427

potencialidades (p. 11), A prtica da diversidade representa a efetivao do direito

diferena, criando condies e ambientes em que as pessoas possam agir em
conformidade com seus valores individuais (p. 11). Essas trs sentenas relacionam a
diversidade com a tica. Mas a diversidade vai alm disso. A adoo da diversidade na
fora de trabalho, alm de ser um compromisso tico, tem se mostrado um caminho para
a competitividade (p. 12), Torna-se cada vez mais evidente para as empresas a
importncia de tratar a diversidade como [...] um tema decisivo para seu desempenho
organizacional. A adoo de da diversidade como um princpio de atuao agrega
valor imagem da organizao (p. 7). Ou seja, defende-se o argumento de que o
respeito difrena faz diferena em termos econmicos.

No que se refere s questes de raa e gnero, o documento apresenta um tom de

denncia das desigualdades. Assim, quanto a dimenso racial, afirma por exemplo que
aps a supresso do sistema colonial escravista os negros livres permaneceram, de
modo geral, ocupando as posies mais subalternas e no tiveram condies de disputar
as oportunidades de trabalho oferecidas pela economia do incio da Repblica, na
maioria destinadas s novas levas de imigrantes europeus. E acrescenta que esse foi
um fator determinante para que, no presente, os negros permaneam como o principal
contingente das camadas pobres do pas (p. 15). Ademais, no se restringe a tratar a
questo social como um resqucio do passado pr-moderno do pas, como queria
Florestan Fernandes. Incorpora, de alguma maneira, a idia da existncia de um ciclo
cumulativo de desvantagens dos negros, defendida por Carlos Hasembalg e Nelson do
Valle Silva206, ao afirmar que o preconceito racial persiste em nossa cultura, ainda que
de forma menos explcita que a de outros povos, num comportamento que j foi
denominado de racismo cordial207 (p. 15). E quanto dimensso de gnero, aponta que
ao se examinar o papel destinado s mulheres na histria do Brasil, percebe-se que a
tradio patriarcal da famlia brasileira logrou ao gnero feminino uma condio de
subordinao que s nas dcadas recentes tem sido alterada. (p. 16). Fazendo
referncia a dados do IBGE e pesquisa do Dieese, destaca tambm que apesar da
206

Conforme apontei no segundo captulo, trabalhando sobre uma base estatstica, esses socilogos
demonstraram que no apenas o ponto de partida dos negros desvantajoso, em funo da herana do
passado colonial escravista, mas que, em diversas esferas da dinmica social, como a educao e o
mercado de trabalho, somam-se novas descriminaes que aumentam a sua desvantagem.
207
Cita nesse momento a pesquisa com esse ttulo realizada em 1995 pelo Instituto Datafolha, que revelou
que 89% dos entrevistados achavam que os brancos (tomados como uma categoria geral) tm preconceito
em relao aos negros, mas apenas 10% dos no-negros (tomados individualmente) afirmam ter
preconceito racial (Turra e Venture, 1995).

428

participao crescente, as mulheres ainda trabalham em condies piores que as dos

homens e, em geral, recebem menos do que eles mesmo quando esto em ocupaes
semelhantes (p. 16). E ressalta a desigualdade a situao ainda mais desvantajosa no
caso das mulheres negras, vtimas de duplo preconceito.

Diante desse quadro, o documento est estruturado visando, sobretudo, demonstrar s

empresas por que a diversidade cada vez mais importante e orientar-lhes sobre como
podem comear um programa voltado para sua gesto e avaliar seus resultados. Quanto
a isso, os argumentos encaminhados no relatrio so basicamente os mesmos apontados
nos artigos de Fleury (2000) e Hanashiro (2007). A diversidade reduz a rotatividade de
pessoa e a vulnerabilidade legal, aumenta a satisfao dos trabalhadores, eleva a
produtividade, valoriza a imagem, gera maior flexibilidade e capacidade de se adaptar
ao perfil dos clientes e, em ltima instnca, fortalece o desempenho financeiro, isto ,
impacta positivamente nos lucros. Em sntese: a diversidade um fator crtico de
sucesso. Sendo assim, preciso desenvolver programas para sua implementao.

O Ethos sugere que as empresas abodem as seguintes dimenses da diversidade: gnero,

raa e etnia, pessoas com deficincia, crenas e opinies, idade, temas especficos (no
qual timidamente insere a questo LGBT). No que se refere a dimenso gnero, prope
que se busque maior equilbrio na proporo entre profissionais de ambos os sexos na
empresa, alm de olhar criticamente para a tradio que considera determinadas
ocupaes como caractersticas de um dos dois sexos, sem razes objetivas que a
justifiquem (p. 58). Quanto dimenso raa, ressalta que dependendo da localizao
territorial da empresa, da comunidade em que est inserida e da composio de seu
pblico, diferentes aspectos ligados a caractersticas tnicas ou raciais podem ter
impacto interno na empresa, devendo ser objeto de polticas de no-discriminao (58).
Ademais, lembra que o acesso a cargos de gerncia e direo um aspecto-chave em
termos de diversidade interna e prope que as empresas avaliem a proporo de
mulheres, negros e membros de grupos minoritrios quwe ocupam esses cargos (34).
Para tanto, recomenda um diagnstico do perfil de diversidade do seu quadro de
pessoal, fundamental para estabelecer o cenrio que servir como ponto de partida
para a implantao de um programa de valorizao da diversidade (35). Isto porque as
informaes recolhidas possibilitam analisar, por exemplo, as condies de acesso aos
cargos de gesto e direo por diferentes grupos, bem como as disparidades salariais

429

entre eles (p. 45). Para corrigir possveis desigualdades no acesso aos postos de
liderana e/ou desequilbrios de remunerao, a empresa deve adotar a diversidade
como

parmetro

orientador

das

polticas

de

desenvolvimento,

manuteno,

encarreiramento e remunerao das pessoas (46). No fazer isso, seria omitir-se

diante dos preconceitos e desigualdades existentes na sociedade, acabando por
reproduz-los internamente (p. 21).
Finalmente, argumenta que a implementao de um programa de diversidade no deve
prescindir de parcerias entre a empresa e entidades representativas sindicatos,
organizaes no-governamentais que tenham experincia [...] no relacionamento com
os segmentos socialmente discriminados e que, portanto, contribuam para o dilogo e
a definio de estratgias de atuao (p. 39). Depois de tantas informaes e
recomendaes, curioso notar que na seo do documento denominada Diversidade na
Prtica, em que algumas organizaes relatam suas aes neste campo, nenhuma faz
sequer referncia a medidas de incluso racial e de gnero no seu quadro de pessoal.
Tendo em vista o total de 1.400 empresas associadas ao Ethos, ainda que se admita que
esse nmero na poca fosse inferior, diria que possvel afirmar que nesse perodo (ano
de 2000) as aes de diversidade desenvolvidas por empresas brasileiras e voltadas para
mulheres e negros eram no exatamente decepcionantes, mas praticamente inexistentes.
Ou seja, a ao concreta das organizaes no pareceria nem de longe acompanhar as
recomendaes empreendidas pela Thinl Thank, ao menos no que se refere s
dimenses raa e gnero.

Dois anos depois, em 2002, o Ethos publica o documento Expectativas de Ao das

Empresas para Superar a Discriminao Racial, assinado por Sueli Carneiro (2002). A
publicao foi resultado de uma palestra proferida pela fundadora do Geleds, ONG
proveniente do movimento negro, durante a Conferncia Nacional Empresas e
Responsabilidade Social, realizada pelo instituto na cidade de So Paulo neste mesmo
ano. A apresentao do documento revela um discurso bem mais contundente. Nela
dito que a discriminao racial, uma das questes mais antigas e fundamentais do
Brasil, delineou o perfil do pas, marcando-o com a cicatriz da desigualdade social e do
desrespeito ao ser humano. Assim sendo, todo e qualquer esforo no sentido de
combat-la tambm uma iniciativa em favor da reduo das desigualdades e da
construo de uma nao capaz de aproveitar todo o seu potencial humano. Embora

430

no considere que a discriminao racial seja uma questo exclusiva do mundo

empresarial e ressalte que se trata de um problema crucial que deve ser enfrentado por
todos os cidados deste pas, a apresentao sugere que impossvel deixar de
reconhecer que o ambiente de trabalho, com seus projetos, suas relaes, suas polticas
de contratao, oferece uma oportunidade nica para tratar desse assunto. Considera
isso algo importante, j que argumenta que as inmeras vantagens e sinergias que um
ambiente diversificado traz para o desempenho da empresa so praticamente
inexploradas. Explica ento ao leitor208, que o Ethos decidiu levar o tema para a
Conferncia Nacional 2002, convidando Sueli Carneiro para proferir uma palestra. Na
oportunidade, diz a apresentao, ela

apresentou de forma crua e contundente a

realidade da segregao que atinge a populao negra no Brasil. Sua apresentao,

prossegue, no deixa dvida a respeito da necessidade de aprofundarmos nossa ao no
sentido de alterar radicalmente essa realidade. Sugere ento que para colaborar com a
alterao desse quadro [...] as empresas identifiquem e removam barreiras que impeam
a contratao, a qualificao e a ascenso dos negros e promovam iniciativas que
busquem equilibrar sua composio tnica em todos os nveis hierrquicos. Elas
devem tambm zelar para que o preconceito racial seja banido de todos os meios que
elas utilizam para comunicar-se com a sociedade e com seus colaboradores,
fornecedores, clientes e acionistas. Ademais, desejvel ainda que a empresa
privilegie fornecedores que promovam aes em prol da diversidade. E talvez para no
assustar os associados depois conclui a apresentao com um tom mais
contemporizador: A proposta aqui a de inspirar aes.

O discurso tinha mudado radicalmente em relao ao documento anterior. E para isso a

palestra da fundadora do Geleds certamente contribuiu209. A sua argumentao,
fundamentada cientificamente, estruturada para demonstrar a falcia do mitoda
democracia racial e defender a adoo de polticas de ao afirmativa no Brasil,
convidando as empresas a se engajarem nesse esforo. Isso fica claro seguindo a linha
de racioconio que desenvolve tal como apresentada no texto publicado. Ela inicia
agradecendo ao instituto pelo convite para pautar a temtica da discriminao racial
[...] para um pblico to estratgico. E denuncia que tem havido historicamente quase

208

Os documentos do Ethos so distribudos gratuitamente aos associados do instituto.

So muitas as pessoas que participam das Conferncias Nacionais do Ethos, a maioria delas
funcionrios, gestores e executivos das empresas associadas.
209

431

uma conspirao de silncio em relao a esse tema, [...] que s recentemente vem
sendo rompida (p. 3). Prossegue com uma referncia a Gilberto Freyre, reproduzindo
uma citao na qual, o inventor do mito da democracia racial brasileira, afirma que:
Devemos nos considerar uma gente que goza de extraordinria paz e harmonia racial.
(...) [O Brasil faz] contraste com aquelas partes do mundo em que dios raciais existem
sob formas, por vezes, as mais violentas, as mais cruas210. Argumenta ento que a
conscincia nacional brasileira sempre se sentiu confortvel diante dos conflitos raciais
existentes em outros pases, na medida em que [...] ratificavam o decantado mito da
democracia racial brasileira (p. 3). Ironiza ento, afirmando que afinal, diante dos
confrontos existentes sobretudo nos Estados Unidos e na frica do Sul, podamos sem
dvida nos considerar um paraso racial... (p. 3). Contrape Freyre, Carlos
Hasembalg, apontado que para este, o mito da democracia racial se sustenta no Brasil
pela ausncia aparente de conflito racial, pela inexistncia de segregao legal, pela
presena de alguns no-brancos nas elites e pela miscigenao racial da populao,
supostamente indicadora de tolerncia racial (p. 3). Adverte ento que esses fatores
alimentam a falsa impresso de que nossas relaes raciais so melhores quando
comparadas s que se observam em outros pases (p. 3). E fecha a introduo
esclarecendo qual seria o seu percurso. Agora vamos analisar como ns brasileiros
vivemos, na prtica social, o avesso da igualdade e da democracia racial (p. 3), afirma.

A sua anlise se sustenta na apresentao de dados de diversas pesquisas realizadas seja

por instituies, como o IBGE, o Ipea, o Ministrio do Trabalho e o Ministrio da
Justia, o Ibase, a Fase, o Ncleo de Estudos da Violncia (USP); seja por indivduos,
como a pesquisadora Slvia Ramos (Universidade Cndido Mendes), a demgrafa Elza
Berqu (Cebrap) e o jornalista Marco Frenette. Os dados apresentados nessas pesquisas
demonstram inquestionavelmente a situao de desvantagem dos negros no acesso
sade, educao, emprego e renda; bem como sua vulnerabilidade violncia e seus
piores ndices de expectativa de vida. Ela afirma ento que elas desautorizam a idia
consagrada em nossa sociedade sobre a inexistncia de problemas raciais, questionam
a simplificao de que o que ocorre no Brasil um problema social, e no racial,
recusam eufemismos como o do apartheid social e sobretudo, indicam que as
polticas universalistas historicamente implementadas no tm sido capazes de alterar o
210

Trata-se do artigo Racismo no Brasil, publicado por ele no jornal Folha de So Paulo, seo
Tendncias e Debates, pgina 3, em 08 de outubro de 1979, um ano portanto aps a fundao do MNU.

432

padro de desigualdade existente entre negros e brancos na sociedade brasileira (p. 13).
Consequentemente, argumenta pela urgncia de implementao de polticas pblicas
na promoo da igualdade racial no Brasil (p. 13). Essa urgncia decorreria de trs
imperativos. O primeiro de ordem tica e moral, j que tratar-se-ia de reconhecer a
indivisibilidade humana e, por conseguinte, condenar toda forma de discriminao.
O segundo de carter econmico, uma vez que a excluso dos negros conduziu o Brasil
a uma situao de alijamento de metade de sua populao dos processos de
desenvolvimento comprometendo a capacidade competitiva do pas diante de outras
naes do mundo, numa conjuntura em que um dos principais ativos econmicos uma
base social ampla, educada, em condies de se apropriar do desenvolvimento cultural e
tecnolgico, que resulta em maior produtividade, maior competitividade e melhores
condies de consumir (p. 13-14). O terceiro de natureza empresarial, j que a
implementao de polticas pblicas na promoo da igualdade racial no Brasil constitui
uma vantagem competitiva no mundo empresarial (p. 14), sendo mais bem-sucedidas
as empresas que tm programas agressivos de ao afirmativa211. Ao sugerir esse
terceiro imperativo, ela aciona um argumento caro s empresas, tal como mostram os
artigos de Fleury (2000) e Hanashiro (2007), tornando seu discurso mais sedutor para
uma audincia e um leitorado situado no mundo corporativo.

Ela ento vai concluindo o texto com uma colocao alinhada a esse carter sedutor.
Afirma que existe, sim, um racismo brasileiro, um tipo de racismo e de intolerncia
prprios, que causam misria e excluso e que se assemelha a um animal perigoso,
que ataca noite, silenciosamente, e cuja existncia se denuncia apenas pelos rastros,
pelas vtimas que se encontram pela manh, estando portanto revestudo pelo cinismo
e pela hipocrisia (p.14). Advoga que a problemtica racial requer vontade poltica dos
governos, empresas e demais instituies da sociedade para a adoo de medidas que
rompam com a apartao racial existente no Brasil, j que somente com aes efetivas
conseguiremos alterar a realidade que se exprime nos ndices de desigualdades raciais
aqui demonstrados, com alguns indicadores piores do que os encontrados para a frica
do Sul (p. 14). E contemporiza, para no assustar seu pblico, ressaltando que apesar
211

Cita neste momento estudos sobre o tema realizadas em empresas dos Estados Unidos disponibilizados
nos sites do Business for Social Responsability (organizao que inspirou a criao do Ethos) e do
DiversityInc (entidade que tambm uma referncia para o instituto). Eles atestariam que programas de
diversidade contribuem para o crescimento positivo das empresas e para aumentar a base de consumo.

433

do ttulo desta plenria, Expectativas de Ao das Empresas para Superar a

Discriminao Racial, no cr que lhe caiba dizer o que as empresas poderiam ou
deveriam fazer para combater o problema (p. 14). Considera que sua misso buscar
sensibiliz-las para essa realidade social produzida pelo racismo e pela discriminao
racial, que atinge seu grau de maior perversidade no mercado de trabalho, na medida em
que compromete a possibilidade de realizao de todas as demais dimenses da vida
(p. 14). E diz acreditar que se formos capazes de nos indignar com essa realidade, que
malgrado os privilgios que produz para uns, e excluso, para outros nos
envergonha a todos, se formos capazes de romper com a indiferena em relao dor da
cor que o racismo produz, seremos capazes de encontrar, cada um na sua realidade
particular, os instrumentos para agir intencionalmente na reverso das prticas
discriminatrias (p. 14). Um discurso negociador certamente, mas provocativo,
convidando o mundo corporativo reflexo.

Quatro anos depois da publicao da conferncia de Sueli Carneiro, o Instituto Ethos

publica um novo documento concernente questo racial: O Compromisso das
Empresas com a Promoo da Igualdade Racial (Ethos, 2006). A julgar pelo seu ttulo a
proposta deste material no era mais simplesmente inspirar aes, como dito na
apresentao do documento anterior, mas reforar o compromisso. A publicao contou
com o patrocnio de trs empresas (Banco Ita, BankBoston e Wal-Mart), que na orelha
fazem uma breve declarao do compromisso do seu compromisso com a diversidade e
sinalizam para a importncia da incluso racial. O Wal-Mart que tem como misso
melhorar aqualidade de vida das comunidades em que est presente. Afirma acreditar
que sua responsabilidade social comea com seus associados e que por isso desenvolveu
iniciativas exclusivas para eles, como o Programa de Diversidade. Esclarece que o
objetivo deste programa proporcionar um ambiente que estimule plenamente o
potencial de todos os indivduos. E remarca que apoio o manual por considerar que a
valorizao da diversidade e a promoo da incluso racial so elementos essenciais
para a evoluo da sociedade.
O BankBoston destaca que na sua carta de valores l que a organizao respeita e
valoriza as diferenas entre seus membros e apoia todos a desenvolverem seu pleno
potencial. Sugere que promover a igualdade de oportunidades vai alm da busca de
boas estatsticas. Considera que o principal desafio para as empresas no

434

desenvolvimento de uma poltica de diversidade relaciona-se com a promoo dos

valores da dignidade humana e da cidadania. No tocante incluso racial, prossegue,
esse desafio se reveste de uma dupla natureza, demandando das organizaes a
capacidade de fazer e de aprender ao mesmo tempo.
O Banco Ita aponta que a gesto responsvel visando a sustentabilidade fundamenta
os valores da sua cultura empresarial. Afirma que a atuao tica, como um dos
princpios mais importantes, implica, necessariamente, o respeito diversidade.
Esclarece que o Programa de Diversidade Corporativa Ita busca assegurar justa
competitividade diante das diferenas, a heterogeneidade dentro da organizao e a
implantao de polticas e projetos de valorizao e promoo da diversidade. Por
considerar que essa postura deve ser comum a toda empresa que queira participar da
construo de um Brasil melhor, decidiu apoiar essa publicao que trata da incluso
racial. Com um primeiro olhar para essas informaes possvel notar algumas coisas
interessantes. Duas das trs organizaes patrocinadoas da publicao so do segmento
bancrio. Nessas breves palavras elas revelam um falar mais articulado sobre a questo
racial que a empresa varejista. O que no discurso dessas duas empresas mais me chama
a ateno? Primeiro a idia, expressa pelo BankBoston, de que a promoo da igualdade
de oportunidades vai alm da busca de boas estatsticas. Ora, se vai alm, no
despreza a importncia delas. possvel at mesmo supor que as estatsticas sejam um
ponto de partida. Em seguida, a afirmao feita tambm pelo BankBoston de que a
implantao de uma poltica de diversidade voltada para a incluso racial demanda das
empresas a capacidade de fazer e de aprender ao mesmo tempo. Ou seja, preciso
fazer e no apenas se justificar apontando que est aprendendo, uma vez que este um
tema controvertido. Sim, necessrio aprender, mas tambm imperativo fazer. Por fim
o argumento do Banco Ita de que seu programa de diversidade corporativa busca a
implantao de polticas e projetos de valorizao e promoo da diversidade. Note-se
que a palavra promoo nesta frase no parece estar sendo empregada num sentido
publicitrio (fazer propaganda de, anunciar), mas significando dar impulso , pr em
execuo212. Sendo assim, uma vez que o programa visa no apenas valorizar a

212

Ver Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa.

435

diversidade, mas tambm promov-la, ter que empreender aes concretas para que
essa promoo ocorra213.
Vejamos em seguida o que diz a apresentao do documento214. O texto comea com a
afirmao de que o sucesso e a sustentabilidade dos negcios dependem no apenas de
produtividade e competitividade, mas tambm, e cada vez mais do compromisso social
da empresa com seus pblicos de interesse. Prossegue destacando que um dos
aspectos mais visveis desse compromisso a promoo da diversidade e da equidade,
ressaltando que isto pressupem a representao proporcional nos quadros da empresa
de todos os grupos presentes na sociedade e oportunidades iguais para todos e todas.
Acrescenta ento que visando contribuir para a discusso da diversidade no mito das
empresas e estimul-las a adotar iniciativas em favor da incluso de segmentos
usualmente discriminados no mercado de trabalho o Ethos vem lanando uma srie de
publicaes. Cita ento os documentos a que fiz referncia anteriormente215, alm das
pesquisas sobre o perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas brasileiras a
que j fiz referncia nesse trabalho, para em seguida constatar que faltava agora
enfocar a questo racial. Afirmar ento ser este um tema delicado e pouco discutido
nas empresas, embora seja inegvel a ocorrncia de situaes de discriminao no meio
corporativo. Como no poderia deixar de ser, em se tratando de uma Thinl Thank
voltada para e financiada por organizaes empresariais, procura contemporizar a
situao e ressalta que essas situaes acontecem porque afinal, por serem as maiores
promotoras de oportunidades de emprego e de ascenso profissional no pas, as
empresas esto mais sujeitas a prticas discriminatrias no mbito das relaes de
trabalho. A apresentao prossegue afirmando considerar necessrio chamar a
ateno dos dirigentes empresariais para o problema e sensibiliz-los para a adoo
da diversidade racial, entendida como um dos princpios da responsabilidade social
empresarial. Destaca ento que com esse objetivo o Ethos aceitou o desafio de

213

No se trata aqui de descartar a idia de que as empresas visam promover (no sentido publicitrio) suas
aes de diversidade. Elas o fazem, no apenas porque esta ao faz parte da lgica prpria do mundo
empresarial; mas tambm porque, como tenho discutido aqui, com base nos dados empricos e nos
dilogos tericos, acionam as diferenas como estratgias de marketing, visando, dentre outros objetivos,
fortalecer sua imagem e conquistar vantagem competitiva. O que estou querendo ressaltar que, ao
enunciarem (e anunciarem) que seus programas visam promover a diversidade, elas assumem um
compromisso de executarem medidas concretas.
214
Igualmente distribudo gratuitamente entre os associados, como todas as publicaes do instituto.
215
Alm de outros dois outros: O que as Empresas Podem Fazer pela Incluso de Pessoas com
Deficincia e O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher.

436

discutir amplamente a questo, levantar o que est sendo feito e propor solues.
Sendo assim, convidou vrios especialistas em diversidade e representantes de
organizaes relacionadas ao movimento negro. Por fim, conclui afirmando que o
propsito do documento fomentar a discusso do problema no meio empresarial e
mostrar, por meio de propostas consistentes, que possvel super-lo.

Quais so as princiapais mensagens contidas nesse texto de apresentao, que tambm

um pronunciamento? Penso que em primeiro lugar significativo o fato de o Ethos
declarar que o sucesso e a sustentabilidade dos negcios dependem do compromisso da
empresa com a promoo216 da diversidade e da equidade, ressaltando que isto
pressupem a representao proporcional nos quadros da empresa de todos os grupos
presentes na sociedade e oportunidades iguais para todos e todas. Em seguida de se
destacar que, mesmo com ressalvas, o instituto reconhece a ocorrncia de situaes de
discriminao no meio corporativo. Cabe tambm frisar sua afirmao de que
necessrio chamar a ateno dos dirigentes empresariais para o problema e sensibilizlos para a adoo da diversidade racial. Vale ainda realar sua aceitao do desafio de
discutir amplamente a questo, no apenas com especialistas em diversidade, mas
tambm com representantes de organizaes relacionadas ao movimento negro. Por fim,
remarcar o propsito de mostrar que, por meio de propostas consistentes, que possvel
superar o problema da discriminao racial. O que esse discurso nos diz? A meu ver ele
mostra que, ao menos dez anos aps o Estado brasileiro, o mundo corporativo, por meio
do Instituto Ethos, reconhece a existncia do racismo, aceita discutir a questo com
representantes do movimento negro e se compomete a adotar medidas consistentes para
combat-lo, sinalizando para a busca da representao proporcional nos quadros da
empresa de todos os grupos presentes na sociedade. No se trata de pouca coisa. Num
intervalo de seis anos, entre o documento publicado em 2000 e este de 2006 o discurso
dessa importante Thinl Thank do mundo empresarial mudou muito.

Por uma questo de limite de espao/tempo, embora tenha lido os textos de todos que
contriburam com o manual, no farei aqui uma anlise dos seus discursos, ainda que
isto contribuisse para o meu trabalho217.Destaco apenas que so textos que tratam de
temas distintos, como: a valorizao da diversidade nas empresas, a baixa diversidade
216
217

No mesmo sentido apontado anteriormente.

Ficar este esforo, e outros, para a continuidade das minhas pesquisas sobre o tema.

437

tnico-racial no mundo do trabalho, as desigualdades raciais e de gnero, as articulao

entre desenvolvimento econmicos e relaes raciais no Brasil, a situao especfica da
mulher negra na estrutura ocupacional brasileira, as leis e tratados anti-racistas e antisexistas na esfera do trabalho e a imporncia das aes afirmativas para a construo da
sustentabilidade dos negcios. Estes temas foram abordados por profissionais da
cooperao internacional, como Ana Claudia Farranha e Las Abramo (OIT);
pesquisadores, como Marcelo Paixo (UFRJ), Mrcia Lima (USP) e Mrio Theodoro
(UnB); ativistas do movimento negro, como Sueli Carneiro e Sueleine Carneiro
(Geleds) e Hlio Santos (IBD); e um consultor, Reinaldo Bulgarelli (Txai Cidadania e
Desenvolvimento Social).

Para concluir a apreciao desse documento, gostaria de destacar alguns pontos da lista
de Recomendaes para a Promoo da Igualdade Racial nas Empresas que aperecem
ao final da publicao do Ethos (2006: 87-90). Trata-se de uma extensa, comportando
vinte itens. Destacarei os que considero mais relevantes, agrupando algumas. A primeira
a realizao de um censo interno, com o quesito raa/cor. Isto permitir, segundo o
documento, o planejamento de aes que promovam a diversidade existente e/ou que
corrijam a ausncia de determinados segmentos na organizao. A segunda a
promoo de campanhas internas de sensibilizao e comunicao sobre a questo do
negro, mediante palestra, dilogos com lideranas do movimento social, etc. A terceira
abertura de espaos de dilogo para abordar os dilemas sobre a questo racial e
formas de tornar possvel a incluso do negro no mercado de trabalho em condies
melhores que as atuais. Estas experincias podem desembocar na criao de comit
ou conselho de diversidade, com a participao de diferentes reas da empresa.
Ademais, podem resultar tambm na constituio de grupos integrando pessoas de
segmentos pouco presentes ou em desvantagem dentro da organizao. Elas podero
trocar idias de modo a se fortalecer e auxiliar os demais funcionrios a aprenderem a
lidar com sua realidade e as demandas da sociedade. A quarta a sustentao das
aes em favor da diversidade, por meio de palestras, cursos e dilogos permanentes.
Nesse sentido essencial ouvir a comunidade negra, suas lideranas e movimentos
sociais. A quinta avaliao as polticas, normas e procedimentos da empresa,
buscando retirar barreiras ou construir condies de igualdade racial no acesso a
benefcios e oportunidades de desenvolvimento na carreira. A sexta insero do
quesito raa/cor nos formulrios [...] relacionados gesto de pessoas, sempre

438

acompanhado de uma declarao da empresa sobre seu compromisso com a

diversidade. A stima realizao de recrutamento com a diversificao de fontes. A
oitava o estabelecimento de metas em relao ao nmero de vagas a ser preenchido
por homens ou mulheres negros, apontando o esforo voluntrio da empresa para
produzir alteraes na demografia interna no curto ou mdio prazo218. Nesse sentido,
realizar processos de seleo com metas percentuais de negros estipuladas
previamente, o que sugere ao RH ou aos gestores que entrevistem um nmero razovel
de candidatos de todos os segmentos da populao. O mesmo sendo vlido para
processos de promoo ou de carreira dentro das organizaes que contam com poucos
homens ou mulheres negros em cargos de liderana. Ainda relacionado a este item,
caberia desenvolver e/ou apoiar programas de capacitao, internos ou externos
empresa (bolsas de estudo, cursos no exterior), voltados especialmente para a
preparao e qualificao profissional (construo de competncias e habilidades de
liderana) de mulheres e homens negros, de modo a favorecer uma participao em
melhores condies nos processos de seleo da empresa. A nona a criao de
programs de mentoring para que profissionais mais experientes e em posies de
liderana possam contribuir (e ao mesmo tempo aprender) com profissionais negros,
favorecendo condies equnimes no acesso aos postos mais altos da organizao e
maior familiaridade de todos com a questo das relaes raciais. A dcima a ateno
s peas de comunicao interna ou externa da empresa, a fim de fazer com que elas
expressem a diversidade da sociedade, combatendo a lgica dos lugares predefinidos
para as minorias. Nesse sentido caberia colocar nas mensagens publicitrias e
institucionais pessoas negras em situao de vantagem, a fim de quebrar desvantagens
simblicas e produzir bons resultados em relao auto-imagem desse segmento. A
dcima primeira a criao de fruns empresariais voltados para a questo racial, ou
o encaminhamento do tema para os j existentes. Isso pode ajudar a acelerar resultados
e a melhorar as prticas de cada empresa. Finalmente, a dcima segunda a realizao
de dilogo sobre oportunidades de negcios considerando a questo racial, [...]
envolvendo sempre que possvel representantes da populao negra. Nesse caso, cabe
verificar se os produtos ou servios e a qualidade do atendimento da empresa, bem
como a forma e os veculos utilizados em sua divulgao, esto compatveis com a
218

Notar que o documento fala de metas e de esforo voluntrio da empresa, visando assim se distinguir
da implantao de cotas, medida comum nas polticas de ao afirmativa, que estava sendo implementada
em diversas universidades brasileiras visando incrementar o acesso ao ensino superior de jovens negros
e/ou oriundos de famlias de baixa renda.

439

diversidade da nossa sociedade. A ateno a essa questo, pode fazer com que
diferentes reas da empresa reunidas em torno do tema possam encontrar
oportunidades de negcio que antes no foram consideradas.
H ainda outra recomendao sugerida pelo documento: a contratao especfica de
consultoria de recursos humanos com foco ou abertura para lidar com a questo racial.
Essa sugesto remete a um ator central no processo de recepo para o Brasil dessa
tecnologia gerencial prpria da cultura transnacional de negcios. Trata-se dos
consultores em gesto da diversidade. Esses agentes empreendem uma dupla traduo.
A primeira a translao de uma metodologia administrao originria dos Estados
Unidos para o contexto brasileiro. E a segunda, sob a qual gostaria de me deter um
pouco mais, a reciclagem dos discursos produzidos no mbito da agenda social e
poltica nos termos de uma linguagem empresarial. Dada a centralidade desse
personagem na trama da diversidade na sociedade brasileira contempornea, dedico-lhe
a prxima seo desse captulo.

Tradutores
Trs profissionais com quem conversei enfatizaram o carter de traduo que operam
entre as demandas dos movimentos sociais (e mais especificamente do movimento
negro em razo das reflexes que eu lhes solicitava) e a lgica empresarial. Gostaria de
comear essa seo lhes dando a palavra. Nas passagens apresentadas a seguir eles
narram seus percursos pessoais e profissionais at chegarem consultoria em
diversidade.

Luciana: Na verdade eu no atuava na rea de marketing. Estava trabalhando

numa empresa de comunicao quando vi um anncio de recrutamento assim:
Multinacional procura executivo afro-descendente que seja bilnge. No havia
maiores descries do cargo, nada. Pensei: Vou l ver o que que d, mas acho
que esse negcio no est com nada. Ento descobri que queriam algum para
desenvolver o programa de diversidade. No forneceram maiores informaes
sobre a funo, at porque na verdade no sabiam muito bem o que seria. Morei
quatro anos nos EUA, me formei numa universidade americana, teria facilidade de
me relacionar com o pessoal da matriz. Ento aceitei o desafio. Isso foi em 2002.
Busquei informaes que me ajudassem na estruturao do programa: comprei
livros de diversity management, falei com pessoas, enviei mensagens pela internet,
li revistas especializadas em diversidade publicadas em ingls. Mas sabia que seria

440
necessrio adaptar as coisas que aprendia ao me debruar sobre a experincia
americana, para pensar a realidade brasileira, que bem distinta. Comecei a
entender qual seria o meu papel. Descobri que tinha que sentar em duas cadeiras ao
mesmo tempo. Tinha que sentar na cadeira da empresa, olhar as coisas sob a tica
do mundo empresarial, mas tambm me relacionava com a sociedade, os
movimentos sociais, as ONGs. A outro olhar. As empresas e os movimentos
sociais esto mirando a mesma questo, mas de lugares completamente diferentes.
Procurei fazer esse exerccio, me esforcei pra entender as coisas pelos dois lados.
Fui descobrindo que no mercado existia pouca gente fazendo um trabalho similar
ao meu. Ento decidi sair desse emprego e montar uma empresa de consultoria
para apoiar as empresas no desenvolvimento dos seus programas de gesto da
diversidade. Assim surgiu a Diversity. Passei a me ver na seguinte condio: ser a
ONG dentro da empresa e a empresa dentro da ONG. Difcil isso. Porque assim:
minha me era ligada ao movimento negro. Durante muito tempo ela foi diretora de
uma revista que contribua com a afirmao da auto-estina da populao negra.
Ento desde pequena eu ouvia falar que era necessria uma transformao na
sociedade brasileira no sentido de eliminar as desigualdades raciais e que essa
transformao no aconteceria sem a presso do movimento negro. Adolescente,
cheguei a participar de um grupo de juventude negra. Tnhamos reunies aos
sbados, o dia inteiro. As discusses eram bem politizadas, realizvamos marchas
nas ruas, tudo muito interessante. Mas eu ficava meio cansada, fui percebendo que
no tinha vocao para a militncia poltica. Na verdade, no consigo pertencer a
nenhuma ONG do movimento negro. Circulo, mas no sou membro. Eu penso
assim: cada um exerce seu papel e o da ONG no pensar nos resultados da
empresa. Ela tem outra proposta, que lutar por direitos, que abrir espao para
certas discusses. Est fazendo o trabalho dela e preciso entender. Mas quando
meu chefe ou meu cliente fala em competitividade, no posso ignorar. Pra trabalhar
com empresa voc tem que ser muito proativo; precisa apresentar propostas,
apontar solues; e as ONGs ligadas ao movimento negro, elas explicam muito o
processo. uma explicao verdadeira, no discordo em nada. Mas, nessa
explicao toda, perdem a empresa. Ento minha questo a seguinte: como que
trago as reivindicaes das ONGs para o mundo empresarial, levando em conta a
sua lgica? Sim, porque no pretendo destruir o mundo empresarial, mas modificlo. Esse gingado que acho o mais difcil, entende? Quando voc pergunta: Cad
o agente que vai e volta; que transita entre os dois mundos?. Acredito que est
faltando esse cara, que circule; que faa um trabalho de tradutor; que faa uma
traduo capaz de gerar resultado, sem ser obrigado a concordar ou discordar
integralmente com nenhum dos lados. Cad esse cara? Esse cara no est a. Penso
que esse o papel do consultor. Mas sabe tambm o que acontece com o consultor?
Chega uma hora que tem que pagar a conta de gua e de luz; a ONG no lhe paga,
ento ele termina fechando mais com a empresa (risos), isso traz dificuldades pra
que ele cumpra seu papel. Talvez se a ONG apoiasse o consultor (risos), ele
conseguisse fazer um trabalho melhor. Porm o que acontece que ela bate muito
no consultor. A no ser que ele seja da prpria ONG. Se for um consultor
independente, apanha. Minha dificuldade maior essa, porque assim: embora eu
seja negra, no represento o movimento negro. No meu caso o que acontece o
seguinte: essa questo da diversidade tem tudo a ver com minha histria; se traduz
demais em mim tudo isso. Seria bem mais difcil se eu no tivesse dois ouvidos,

441
coisa que acredito ter. Agora, claro que uma posio desconfortvel. Por vezes
voc est participando de um trabalho em uma empresa que poderia gerar
resultados melhores pra populao negra. E voc se d conta que o impacto foi to
pequeno... Da voc se sente meio..., hipcrita mesmo. Quando isso acontece,
internamente faz certo mal, pra mim pelo menos faz.

Manoela: A Plural no uma ONG, o produto de uma empresa de consultoria

em recursos humanos. Este produto possui um propsito especfico: a valorizao
da diversidade tnica e da populao negra no mercado de trabalho. Surgiu em
2002 quando conheci uma rede de empreendedores negros que atuam como
fornecedores de grandes empresas. Por meio dessa rede, travei contato com um
executivo que na poca era vice-presidente para a Amrica Latina de uma
corporao transnacional. Foi ele quem sinalizou pra essa oportunidade aqui no
Brasil. Identificou que nos Estados Unidos j existiam iniciativas dessa natureza,
que desenvolviam aes voltadas para a incluso de minorias no mundo
empresarial. Percebeu que na sociedade brasileira no havia nada parecido e que
isso aconteceria em pouco tempo. Sua sugesto de que se criasse algo assim
chegou at minha scia. Nesse momento, acreditaram que eu era a pessoa certa
para tocar o projeto e desde ento seu desenvolvemos e consolidao tem sido um
dos meus desafios. Definimos a misso da Plural de forma bem objetiva: inserir
profissionais negros em reas estratgicas do mercado de trabalho. Ou seja, trata-se
de apoiar para que eles cheguem aonde no tinham chegado. No tinham chegado
ainda, mas querem chegar. Encontramos muitas dificuldades pra cumprir esse
papel. Era comum, por exemplo, irmos a uma universidade conversar com a
coordenao de estgio, solicitando que divulgassem anncios de recrutamento de
profissionais negros e encontrarmos resistncias. Diziam que no podiam fazer
aquilo, pois estariam discriminando os demais alunos. Hoje j no h mais essa
recusa. Olha s como mudou; e faz pouco tempo, cerca de seis anos. Em minha
opinio tem algo que est por detrs de toda essa questo. o seguinte: o
movimento negro no Brasil, desde os anos 1930 vinha denunciando a existncia de
desigualdades entre negros e no-negros, que se expressavam inclusive no mercado
de trabalho. Mas naquela poca aconteceu algo que se estendeu at a dcada de
1990: por algum motivo o movimento negro no era ouvido. Ou talvez fosse
ouvido, mas no compreendido, sendo interpretado como um grupo que legislava
em causa prpria, ou que tinha mania de perseguio... No me considero uma
militante, mas tive uma passagem pelo movimento negro. Participei de uma
experincia que surgiu de um grupo estudantil multidisciplinar, com alunos de
vrias universidades. A gente discutia muito sobre a importncia da educao para
o desenvolvimento do negro. Depois cada um foi avanando em sua trajetria
profissional e o grupo acabou. Mas minha conscincia se fortaleceu ali, naquela
experincia; e isso eu trouxe para a Plural. Mas tambm trouxe outras coisas: eu
me formei em economia, o que me deu abertura pra dinmica do mercado, pra
compreenso do mundo empresarial, me fez uma pessoa bastante empreendedora.
Por conseqncia a Plural tem uma postura muito positiva e talvez isso nos proteja
na relao com as empresas. Falo isso porque quando voc trata da questo do
negro, existe muita mgoa. O negro foi muito discriminado e diria que continua
sendo. Ento, os militantes cobram muito, tm um discurso do tipo: Ns fomos

442
massacrados, exigimos reparaes. No seguimos essa linha. Nosso olhar para a
soluo: Precisa fazer? Ento vamos fazer!. Nosso slogan : Diversidade na
prtica. Ademais, eu vim do movimento negro, mas fiquei atenta s suas
transformaes. Houve uma fase em que o movimento se organizava em torno da
denncia, do protesto. Depois veio a poca da reivindicao. O momento atual de
conquista, de empoderamento. Isso no meu caso se traduz assim: acredito no
mundo empresarial e penso que os negros tm que ocupar posies estratgicas
nele. Trata-se para mim de algo tranqilo, no vivo conflito em funo disso.
Conheo os dois lados. Ento assim: se as empresas entendem de nmeros, trago
nmeros. Mas tambm coloco a pergunta: o que est por trs desses nmeros? A
entra toda a histria do movimento negro, percebe? Meu argumento o seguinte:
temos um problema racial no Brasil, mas tambm temos como solucion-lo. Ento
procuro apontar alternativas de soluo. Faz toda a diferena apresentar propostas.
dessa forma que trabalho. Falo do racismo como um processo que a sociedade
construiu e do qual a empresa participou. Mas passo questo: o que se pode fazer
agora? Isso de uma maneira tranqila, porque sou enftica, sem ser agressiva. E as
empresas entendem. Consultoria, por natureza, isso, no mesmo? Seja em
diversidade, seja em finanas, ou na rea que for ela leva pro cliente um
conhecimento que este no tem. E esse conhecimento deve ajudar no a plantar um
problema, mas a identificar sadas. Pensando assim, considero que estou no lugar
certo, pois consigo aliar essas coisas todas em razo da minha formao.

Daniel: Eu trabalhei numa multinacional americana onde coordenei um projeto

social voltada para a incluso de jovens negros no mercado de trabalho. Por
ocasio dessa experincia, fui conhecer a matriz nos Estados Unidos. Percebi que
l havia muitas iniciativas de diversidade. Alis, como em qualquer grande
empresa daquele pas. Gostei muito do que vi, mesmo considerando ser necessrio
fazer adaptaes para a realidade brasileira. Quando voltei, isso no final dos anos
1990, constitumos aqui no Brasil um comit de valorizao da diversidade; j
usando esse termo, diversidade, mas procurando ressignific-lo. Mais tarde fui
demitido, meu chefe no era muito simptico a essas iniciativas. Porm, aquela
experincia com jovens negros tinha se tornado de certa forma uma referncia no
mundo empresarial. Ento criei a Sustentvel, uma empresa de consultoria. A
questo da diversidade passou a ser central na minha atuao como consultor, em
funo de convites que recebi de algumas empresas para ajud-las na estruturao
de suas aes nessa rea. O primeiro deles foi feito pela Matrix, em 2001. Esses
convites foram quase que um desvio de rota. No estava com nada disso na cabea,
nem tinha esperana que a diversidade se tornasse algo relevante pro mundo
empresarial. Mas a Matrix investiu muito no programa e se tornou benchmark. Por
isso terminei recebendo novos convites. Acredito que essas demandas foram
crescendo porque os executivos das grandes empresas pararam de filtrar os
programas de diversidade que vinham dos Estados Unidos e da Europa. Antes eles
diziam assim: No Brasil no h discriminao, aqui todo mundo convive bem.
Essa viso foi se modificando. Passaram a enxergar que existiam problemas e
comearam a desenvolver algumas iniciativas. No sei bem como se deu essa
virada, estou to dentro dessa histria... Mas percebi que a sociedade comeou a ter
mais conscincia da existncia do problema racial. E o mundo empresarial

443
tambm. Vejo como um marco importante o lanamento pelo Instituto Ethos de um
manual sobre diversidade. Isto ajudou a quebrar resistncias e ampliar o espao de
discusso sobre essas questes no mbito dos negcios. Tambm tem outra coisa:
os movimentos sociais se aproximaram mais das empresas, o prprio movimento
negro. Em resumo, diferentes vozes comearam a falar do mesmo tema e ento ele
passou a ter mais visibilidade. Aqui entra outra face da minha trajetria que
importante, pois me ajudou a escutar parte dessas vozes. Quando era adolescente,
participei de um grupo de jovens da religio catlica engajados em trabalhos
comunitrios. Lembro que no meu caso a ao se localizava no centro de So
Paulo, sendo voltada pra populao de rua. Uma coisa desse perodo que me
marcou muito foi o fato de ter me aproximado da Igreja do Rosrio dos Pretos.
Ento nessa poca, final dos anos 1970, presenciei a fundao do Movimento
Negro Unificado. Estava na escadaria do Teatro Municipal, com Abdias do
Nascimento frente, quando do lanamento do MNU. Ficou claro pra mim que a
discriminao racial no Brasil cruel. Vivi isso com a minha turma. Eu no era
parado pela policia quando estava com algum amigo negro, mas eles eram. Existia
diferena no tratamento que recebamos. Na procura de emprego, eu sempre tinha
mais facilidade. Ao vivenciar isso, fui entendendo que havia algo alm da questo
de classe. Comecei a achar bobagem dizer que o problema social, que se
resolvermos a questo da pobreza, o racismo desaparece. Desde ento os meus
ouvidos ficaram abertos pra fala que denuncia o racismo. Nunca dei as costas a
essa realidade. Meu grande desafio passou a ser ajudar as empresas a assumirem
sua parcela de responsabilidade no enfrentamento desse problema. Fui percebendo
que pra elas o mais doloroso reconhecer que h um problema. Porque se existe
racismo no Brasil e se ele se expressa na desigualdade de oportunidades abertas
para brancos e negros no mercado de trabalho, ento a empresa precisa admitir que
tem responsabilidade nisso. Mas esse reconhecimento de que somos um pas racista
duro para qualquer brasileiro, por causa do mito da democracia racial. E no
diferente pras lideranas empresariais. por isso que no bato de frente quando as
pessoas nas organizaes me falam assim: Aqui no temos problemas raciais. Sei
que a forma que encontram pra dizer que no aceitam o racismo. S que essa
posio, na prtica, serve apenas para escamotear as desigualdades. Precisamos
desconstru-la. Eu vejo assim: o racismo est presente nas empresas e deve ser
enfrentado com medidas concretas. Mas ao denunciarmos sua existncia,
fundamental construir um horizonte, apontar solues. Essa minha postura e
dentro das empresas ela encontra uma grande acolhida. Ento minha trajetria me
colocou numa zona complexa, onde se misturam consultoria e uma causa.
complicado. Escolhi colaborar com as empresas, ajud-las a desenvolverem
programas de relevncia social. um campo de atuao.

As experincias desses trs sujeitos so distintas, cada um deles construiu um percurso

singular at tornar-se consultor. Mas suas narrativas apresentam aspectos em comum.
Elas evidenciam a influncia que a cultura transnacional de negcios exerceu nas
decises que tomaram de fazerem consultoria em diversidade. Multinacionais
americanas aparecem nos trs relatos. A partir de seus contatos com essas organizaes,

444

eles operaram uma traduo das experincias estado-unidenses para a realidade

brasileira. E nessa operao perceberam a necessidade de outra translao: reciclar o
discurso do movimento negro para a linguagem de negcios. Ou seja, traduziram parte
da agenda social e poltica contempornea nos termos de uma tecnologia gerencial. A
atuao deles como tradutores foi possvel graas aos trnsitos que empreenderam entre
esses dois mundos. Falam duas lnguas e este capital permitiu que delimitassem pra si
um campo de atuao: ajudar as empresas a responderem presso feita pelo
movimento negro. Reconhecem a importncia da luta anti-racista e ao mesmo tempo
consideram suas escolhas profissionais como legtimas. Isso no significa, no entanto,
que no enxerguem seus limites. As anlises que fazem das iniciativas de diversidade
das empresas uma prova disso.

Todos apontaram que as organizaes ainda no estabeleceram conexes claras entre a

diversidade e as estratgias de negcio. Daniel afirmou que, em seus trabalhos,
aconselha os gestores a levarem em considerao a diversidade no momento de tomar
decises, sejam aquelas referentes s equipes de trabalho, sejam as relativas a produtos
ou a fornecedores; enfim, que tenham em mente a importncia dessa dimenso em suas
aes. Todavia, acredita que seus conselhos ainda no so colocados em prtica. No
vejo as empresas falarem assim: Operamos no Brasil, onde os negros representam
quase 50% da populao, portanto temos que incorporar a diversidade racial em nossas
estratgias. Talvez seja uma tendncia para o futuro, ponderou. A posio de Manoela
vai nessa mesma direo. Ela considera que as empresas que atuam no pas esto muito
distantes da incorporao a gesto da diversidade em todo seu potencial. A gente ainda
est discutindo se somos ou no racistas, se existem ou no desigualdades raciais, se
vamos criar programas especficos para negros, esta tem sido a discusso no mundo
empresarial brasileiro.
A viso de Luciana no destoa das demais. Acho que o nosso discurso est ficando
mais bonito. Quando ouvimos as empresas falarem das suas iniciativas, pensamos:
Legal!. Mas na prtica ainda fazemos muito pouco, muito pouco, apontou. Relatou
duas experincias pessoais que a levaram a enxergar as coisas dessa forma. A primeira
diz respeito a uma das empresas mais celebradas dos Estados Unidos em matria de
diversidade. Uma pessoa do RH lhe convidou para dar uma palestra por ocasio do dia
internacional da mulher. No pagaram pela sua participao no evento que realizaram e

445

tambm no lhe receberam como deveriam receber uma profissional que se disps a
contribuir gratuitamente com os debates. Um ano mais tarde, algum da matriz nos
EUA a quem conhecia lhe falou que tinha lido no relatrio global da empresa a
informao que ela havia feito um trabalho na filial Brasil. Sua relao com a
companhia se resumira quela palestra, algo bastante pontual. Isso lhe deixou no s
aborrecida, como preocupada. As pessoas da sede mundial achavam que ela era a
consultora em gesto da diversidade para o Brasil! Se as iniciativas da empresa no pas
no avanassem, questionariam sua competncia. A segunda experincia se passou
numa multinacional do setor comercial que atua no varejo. Por ocasio da Semana da
Conscincia Negra, dirigentes da organizao lhe chamaram pra conversar. O encontro
lhe pareceu interessante. Ela deu algumas sugestes de como poderiam realizar um
evento comemorativo. Ficaram de lhe dar uma resposta. O cenrio parecia favorvel.
Alguns dias mais tarde um representante da empresa fez contato. Comunicou-lhe que
haviam decidido no contrat-la para a palestra. Disse-lhe que na realidade julgaram
mais prudente no convidar nenhum palestrante negro, pois no queriam levantar
bandeira. Depois ela ficou sabendo que o evento foi aconteceu; contrataram algum
para fazer a palestra, tiraram fotos, incluram no relatrio anual. Chegam ao ponto de
ter receio de convidar um palestrante negro, entende? E tm muitos profissionais negros
que falam muitssimo bem sobre diversidade. Voc no pode t-las palestrando nas
empresas? Tem que ser um palestrante branco? Levantar bandeira de que? Fiquei me
colocando essas perguntas. No me deram maiores esclarecimentos, desabafou.
Ento, assim: nosso discurso lindo, mas a gente no faz grandes coisas. As
empresas colocam algum para coordenar as iniciativas de diversidade, mas no existe
cargo, nem programa, nem plano de ao, muito menos avaliao dos resultados. O que
se faz realizar alguns eventos internamente, patrocinar outros e ento mostrar muitas
fotografias. Nada concreto em termos de resultados para os negcios, avaliou ela.
Mas se estes consultores concordavam que as empresas que operam no Brasil ainda no
incorporaram a diversidade em suas estratgias de negcio, a que atribuam a deciso
delas de investirem em programas dessa natureza e mais especificamente em aes
voltadas para a populao negra? Trouxe essa questo para nossos dilogos. A
influncia das matrizes, o fato de o tema fazer parte da agenda de debates no espao
pblico nacional e transnacional, sendo objeto de interveno por parte do Estado e das
organizaes internacionais como a OIT foram algumas razes apontadas. Entretanto,

446

nenhum deles fez referncia espontnea ao contra os bancos ajuizada na Justia

Trabalhista pelo MPT em resposta demanda do movimento negro. Recuperei
brevemente o que havia acontecido e os convidei a refletirem sobre o conflito. Todos
estavam bem a par dos acontecimentos. A narrativa de Manoela apresentada abaixo
elucidativa nesse sentido.

Eu tinha at esquecido disso! verdade! De fato, houve inclusive um Termo de

Ajuste de Conduta. Tudo isso em razo da reivindicao do movimento negro. Da
o Ministrio Pblico deu aos bancos um prazo para que revissem suas prticas, o
que em outras palavras queria dizer desenvolver aes de diversidade, contratar
pessoas negras, do contrrio pagariam multa. Isso acabou acelerando as iniciativas
das empresas nessa rea. Mas se voc for perguntar para seus representantes, eles
vo dizer que no, que os programas de diversidade no tm absolutamente nada a
ver com essa questo poltica. Vo dizer que so uma empresa preocupada com as
pessoas, que a diversidade faz parte dos valores organizacionais, da estratgia de
negcios. Mas teve sim a presso do movimento negro, seja diretamente com essa
histria da ao ajuizado pelo MPT, seja indiretamente por meio da Conferncia
Mundial contra o Racismo, quando levaram a discusso sobre as desigualdades
raciais no Brasil. A Conferncia de Durban foi realmente muito importante, a partir
dela os programas de diversidade nas empresas ganharam velocidade. E houve
impacto na atividade dos consultores. Percebi isso, porque na questo do
Ministrio Pblico, por exemplo, eu inclusive me favoreci da tenso que foi criada.
Hoje j nem falo mais sobre isso, mas naquele momento entrava nas empresas com
essa abordagem. E elas ficavam atentas, ainda que se colocassem sempre na
retaguarda, com argumentos do tipo: Ns te chamamos porque temos a
preocupao de melhorar nosso ambiente interno. Dificilmente diriam que
porque queriam se safar de uma possvel ao pblica. Jamais assumiriam isso.
Mas o peso dessa presso externa foi evidente

Daniel tambm revelou uma percepo clara da relao entre as reivindicaes do

movimento negro e as iniciativas de diversidade das empresas. Ele v o conflito de
maneira positiva, na medida em que representa uma presso que leva as empresas a
responderem s demandas da sociedade. Todavia, questiona a qualidade dessa resposta.

Uma coisa a presso da sociedade. Acho tima, importantssima. Mas preciso

avaliar como essa presso funciona. Essa via de acionar judicialmente s vezes
acelera o movimento das empresas. Mas considero meio artificial o que aconteceu.
E sem continuidade. Por exemplo: monitorar o que os bancos esto fazendo, ou
dizendo que esto fazendo, no vejo ningum fazendo isso. Ento fico me
perguntando sobre a consistncia disso. Eu acredito muito mais nesse trabalho de
formiguinha, ainda meio marginal, do Banco Alfa, da Matrix, do Banco Beta, que
est meio adormecido, mas onde a discusso sobre diversidade est presente.

447
Acredito mais nesse trabalho do que nas respostas do tipo Censo da Diversidade no
Setor Bancrio, que algo paralelo ao que j vinha sendo feito. No que eu
considere isso uma pura coisa de marketing, hein! Mas foi assim: para dar uma
resposta. Quando voc olha dentro das empresas, fica a pergunta: o que realmente
mudou?

Luciana no foi exceo. Ela tambm percebeu com clareza as conexes entre a presso
do movimento negro e as iniciativas de diversidade corporativa. Pra ela, as
reivindicaes fizeram o Ministrio Pblico agir e ento os bancos foram obrigados a se
movimentar. Porm, em sua opinio, isso no provocou uma mudana real nessas
empresas. Sua sensao que ocorreram mais alteraes de fachada. a vivncia
relatada a seguir que lhe leva a ver as coisas dessa forma.

Uma vez fui chamada na Matrix pra conversar. Isso j faz muito tempo. Estavam
desenvolvendo um projeto que visava colocar jovens negros universitrios pra
estagiar na empresa. Pretendiam reforar o ingls deles, desenvolver a postura
prpria do mundo corporativo, essas coisas. A a profissional do RH que me
recebeu falou assim: Olha, no nos interessa se a pessoa est pronta
emocionalmente ou no, eu tenho uma meta pra cumprir at o final do ano. J no
me lembro bem os nmeros, mas era uma coisa tipo assim: Preciso colocar aqui
dentro 300 e tantos estagirios negros. Isso foi em 2006. Tinha aquela histria do
Ministrio Pblico, que havia feito um inqurito civil nos bancos para avaliar
quantos negros havia no quadro de pessoal. A coisa tinha ido parar nos jornais.
Foram publicadas matrias que diziam que o sistema bancrio brasileiro era racista.
Depois daquilo, eles tentaram comear a contratar mais gente negra. E ela me
disse: Precisamos botar 350 estudantes aqui dentro, tm de ser negros. Seria legal
se voc pudesse me trazer 700 hoje. Ou seja, j era uma coisa que tinha sido
passada pra ela, no ? E teve mais. Ela falou tambm: Seria legal que esses 700
estudantes tenham uma bagagem maior do que aquela que estou pedindo, porque
assim eu tenho uma desculpa pra falar com o gestor que vai absorv-lo. Essa
pessoa era lder de diversidade, se ela precisa de uma desculpa pra falar com o
gestor pra que ele absorva um estagirio negro, ela est com problema. Foi uma
conversa super chata. No final das contas a gente se desentendeu, porque o pedido
dela era absurdo. Mas, o que ficou para mim, alm do mal-estar daquele momento,
foi o seguinte: em que ambiente vai chegar esse jovem negro? Num ambiente que
precisa de uma desculpa pra sua absoro? De repente o gestor com quem esse
jovem vai ser alocado uma pessoa legal e a experincia pode ser boa. No entanto,
no geral a organizao no est pronta para a iniciativa. Essa a minha maior
preocupao: como que as pessoas ficam ali dentro? Ento eu penso assim: tudo
bem! Deu um resultado, mas esse resultado pode se tornar algo negativo se a
empresa no estiver preparada.

448

A preocupao de Luciana corroborada por Daniel. Ele apontou que a deciso foi
tomada de cima pra baixo. Os profissionais de RH estavam buscando amadurecer o
tema quando veio a ordem da presidncia dos bancos: Precisamos fazer alguma coisa
urgente!. Da surgiram, toque de caixa, programas de trainee pra afrodescendentes, apontou. Como tem dinheiro, a soluo foi produzida imediatamente
completou. Tudo muito limitado, em sua opinio. Vejo essas aes de forma to
crtica! No foram pensadas dentro dos comits de diversidade. Foram respostas
apressadas e artificiais acusao de que os bancos so racistas. correto o movimento
negro pressionar. E voc tem que responder na rapidez que o movimento reivindica.
Contudo, ao ser rpido, s vezes se superficial, nem sempre a resposta to verdadeira
como a construo que vinha acontecendo, ponderou. Daniel afirmou ainda que, sendo
uma empresa mais madura no que se refere gesto da diversidade, A Matrix trouxe
para o seu Comit de Diversidade alguma discusso sobre o que estava acontecendo na
Febraban. Mas se alguma discusso chegou ao Comit de Diversidade, quase nada
chegou ao Comit de Negros. Conforme descrito no captulo anterior, as conversas a
esse respeito realizadas neste coletivo no possuam transparncia. Era como se
houvesse um segredo escondido, guardado a sete chaves. Todavia, ao final do trabalho
de campo na empresa, realizado na verdade em paralelo etnografia dos embates sobre
a questo racial no espao pblico, procurei trazer o tema tona em entrevistas que fiz
com gestores e com jovens que participavam do Comit de Negros. As nossas conversas
so apresentadas no prximo captulo, no qual o caso Matrix revisitado luz do
contexto societal aqui descrito, mas tambm das respostas que foram dadas a esse
contexto por outras organizaes.

449

Captulo 7- De volta Matrix, ou a autonomia da organizao:

a segunda gerao de executivos negros

O capitalismo tem mostrado, pelo menos temporariamente,

possuir uma lgica de reproduo, digamos, mutante. [...]
Pouco importa produzir novos vaticnios: j constatamos sua falibilidade.
A antropologia tem contribudo enormemente
com seus relatos etnogrficos e com sua bagagem conceitual
para a compreenso dos encontros etnogrficos.
(Guilhermo Ruben, 1995: 85-86)
As anlises dos processos de introduo e de utilizao efetiva
de novas tecnologias nesta ou naquela organizao
mostram abundantemente a que ponto as caractersticas
e as capacidades do sistema humano em questo definem [...]
o sucesso e a explorao das potencialidades de uma soluo tcnica.
(Erhard Friedberg, 1997: 342)
A reflexividade e a vontade so estritamente dependentes, ao mesmo tempo,
do contexto histrico, que pode suscit-las ou ao contrrio inib-las;
e do indivduo, que pode se colocar em questo,
buscando se tornar autor de uma histria a construir.
(Vincent de Gaulejac, 2009: 127)

Em um artigo pioneiro, dedicado apresentao de uma metodologia de anlise do

dilogo que se estabelece entre o empresrio nacional e o mundo globalizado, o
antroplogo Guilhermo Ruben (1995) chamava a ateno para a capacidade de
transformao do sistema capitalista. Ele sugeria que a compreenso de sua nova
configurao em um contexto transnacional deve prescindir de profecias, que muitas
vezes produzem pouco mais que erros e enganos. O entendimento pode, entretanto,
ganhar em complexidade ao se atentar para a especificidade dos encontros etnogrficos.
Num livro que constituiu uma das referncias centrais da sociologia das organizaes
francesa, Erhard Friedberg (1997) afirma que as anlises dos processos de
implementao de novas tecnologias gerenciais pelas empresas demonstram que as
caractersticas especficas de cada organizao ditam o xito e o aproveitamento das
capacidades de realizao de uma tcnica. Estes so os meus pontos de partida aqui para
examinar as respostas dadas tanto pela Matrix quanto por outros bancos ao contexto
societal descrito no captulo anterior, a fim de pensar as possibilidades e os limites que
se colocam aos indivduos que constituem a segunda gerao de executivos negros no
desenho das trajetrias profissionais e na construo de si mesmos como sujeitos.

450

De volta Matrix
Paula a assistente de Tatiana (gestora de RH), que havia ingressado na Matrix por
meio do programa Jovens Executivos. Perguntei a Paula o que, em sua opinio, leva as
empresas a desenvolverem programas de diversidade. Em sua resposta ela destacou
duas razes como sendo as principais. Uma das razes a convico. Existem
empresas que realmente acreditam nesta causa. So organizaes em que o presidente
est comprometido com a diversidade, destacou. A outra razo a imagem. Nos dias
de hoje, a empresa que afirma desenvolver programas de diversidade possui um
diferencial no mercado, ponderou. Entre as duas situaes, a das empresas que de fato
consideram que desenvolver programas de diversidade o certo a fazer e a aquela das
organizaes que desenvolvem programas dessa natureza, motivadas unicamente pela
reputao no mercado, Paula reconhece que a segunda a mais comum. A diversidade
est na moda, a diversidade racial tambm. As empresas desenvolvem seus programa
muito por isto.

Ela no deixa muito claro em sua resposta o que leva a diversidade e a questo racial a
est na moda. Mas a julgar pela sua avaliao de que as empresas que desenvolvem
programas de diversidade em razo da preocupao com a imagem vem nestes
programas uma estratgia para conquistar diferencial no mercado, sensibilizao dos
consumidores para essa questo que explicaria isso. No havia na sua fala sinais de uma
compreenso do mercado como algo mais complexo, construdo pelas demandas dos
diversos segmentos sociais e pela regulao governamental. A presso do movimento
negro sobre as empresas no aparece espontaneamente em sua anlise das razes que
levam as empresas a desenvolverem programas de diversidade. Questionei-a ento a
esse respeito, trazendo pro nosso dilogo a ao ajuizada na Justia Trabalhista pelo
Ministrio Pblico do Trabalho. O eixo da sua reflexo se deslocou ento. Esse
movimento das empresas em torno da diversidade sim uma resposta s presses
sociais. Sem isso, ele seria mais lento ou talvez nem acontecesse, j que no Brasil se diz
que no existe preconceito, que no h discriminao racial.... Ela deu um exemplo
concreto para sustentar o seu ponto de vista. Se Jos Vicente no tivesse sentado
mesa com Paulo Cardoso para falar a respeito, no teriam entrado 40 jovens negros na
Matrix por meio do programa de trainees afro-descendentes. Isso um fato, destacou.

451

Ainda que ressalte claramente o papel da presso dos movimentos negros no

movimento das empresas em torno da diversidade, destaca a ONG que assumiu uma
postura conciliadora face ao conflito. No desconsidera a importncia da ao
combativa. Em alguns momentos uma postura mais de luta necessria. Todavia,
acredita que a estratgia do dilogo mais efetiva. Quando voc senta pra conversar
com algum, de forma pacfica, mostrando historicamente uma situao e tentando
pactuar algumas aes; quando voc a considera no culpada pelo que passou, mas
responsvel pelo que pode ser feito, penso que o encaminhamento flui de forma mais
interessante, consegue-se a incluso com mais facilidade.

A leitura de Paula sobre o conflito entre o movimento negro / MPT e os bancos no

muito diferente daquela construda por outras pessoas situadas no mundo corporativo
que entrevistei (consultores, gestores de RH e lideranas empresariais). H um padro
que se repete nesta leitura: a) no mencionar espontaneamente este conflito; b) quando
interpelado a falar sobre ele, reposicion-lo em uma agenda positiva. Mas a leitura de
Paula era um pouco mais matizada. Isto talvez se deva ao fato de, como apontei acima,
ela ser jovem e negra. Por ser jovem e estar h pouco tempo na Matrix, pode ser que no
tenha internalizado completamente o discurso dominante na empresa sobre o programa
de diversidade. Por ser negra, talvez viva contradies ao ter que se equilibrar entre a
construo da trajetria profissional e a atuao como assistente da gestora de RH que
acompanha o Comit de Negros. Levanto essa possibilidade porque, se referindo aos
programas de diversidade implantados pelas empresas, Paula ponderou: Acho que
ainda h muito a se fazer. Esses programas contribuem para o desenvolvimento da nossa
carreira, abrem espao para que tenhamos uma oportunidade, no diria igualitria, mas
uma chance maior de insero no mundo corporativo, algo que h alguns anos atrs no
era possvel. Mas existem vrias barreiras. Falo isso a partir da minha prpria
experincia. Todos os estagirios que entraram na Matrix na mesma poca que eu, mas
no a partir do programa Jovens Executivos, foram efetivados em posies hierrquicas
superiores minha. Alguns deles j receberam trs promoes. Ento, assim: vejo que
muitas coisas ainda so faz de conta. Tipo: fao de conta que te tolero, fao de conta
que te respeito da mesma forma que a outro profissional. Mas no bem assim, tem
muita coisa para avanar nos programas de diversidade das empresas. Existem muitas
questes que precisam ser colocadas na mesa de forma realmente transparente, mas
ainda falta vontade de debat-las abertamente a fim de encontrar solues. Essa

452

questo dos limites, que ela apontou nos programas de diversidade das empresas em
geral, e da Matriz em particular, reapareceu quando falamos do Comit de Negros.
Perguntei-lhe se no considerava que este deveria ter mais autonomia para encaminhar
suas discusses, se no se tratava de um coletivo muito tutelado pela rea de diversidade
do DRH. Sua resposta foi a seguinte:
Existe realmente isso. Quando eu conduzia a reunio, sempre falava aos membros
do Comit o seguinte: Gente, estamos numa empresa que abre espao para um
Comit de Negros. So vocs que tm que definir a pauta, que cuidar da ata. Mas
assim: a relao foi criada desde o incio. Na construo do Comit tinha que cortar
o cordo umbilical e isso no foi feito. A responsabilidade ento das duas partes,
tanto da rea de diversidade, quanto dos prprios participantes do coletivo. uma
pena, porque o Comit precisa realmente ter opinio e fora prpria, so seus
membros que devem fazer sua conduo. Mas isso de fato no acontece hoje. At a
forma de..., at a posio que as pessoas sentam nas reunies reveladora. Quando
os representantes da rea de diversidade do RH sentam aqui e os outros ali, j h
uma mensagem implcita: Olha, eu [RH/diversidade] vou conduzir, vocs so
ouvintes. Desde que comecei a participar do Comit, sempre levantei esses pontos
e disse o seguinte: Gente, no assim, vocs tm que falar o que pensam
realmente. Talvez por eu ser mais jovem, estar mais prxima deles, conseguiam se
expressar de forma mais tranqila quando conversavam comigo. Acredito que
precisamos rever as responsabilidades. A gente, como rea de diversidade do DRH,
deve apoiar e no levar tudo pronto: pauta de discusso, aes a serem
desenvolvidas, toda a agenda enfim. Isto deve ser papel do Comit. Ele deve ter
existncia prpria. Sempre bato nessa tecla e falo assim: No para vir como
ouvinte, para vir como participante. So vocs que tm que construir..., somos
ns que temos que construir esse Comit. No sou eu, nem Tatiana. Nesse
momento a posio est com Tatiana, mas isso no esttico.

Essa narrativa plena de ambigidades. Paula se apresenta com membro do Comit de

Negros, mas tambm como funcionria da rea de diversidade do DRH. Fala do
coletivo utilizando a primeira pessoa do plural, somos ns que temos que construir
esse Comit, no final dessa passagem; mas tambm se refere a ele na segunda pessoa
do plural, so vocs que tm que criar a pauta, que cuidar da ata..., ao inici-la.
Pertencer ou no pertencer a este coletivo? Eis a sua questo. Um dilema difcil, pela
situao em que se v colocada. Vale notar que a frase somos ns que temos que
construir esse Comit est precedida por so vocs que tem que construir... e
sucedida por No sou eu, nem Tatiana. Ela est numa posio liminar entre o
coletivo de jovens negros (ns/vocs) e a rea de diversidade do RH (eu/Fernanda).
Encontra-se em dois lugares, ou melhor, entre dois lugares. Ademais, ao assinalar que a
responsabilidade por aquele estado de coisas das duas partes, ela no toca na questo
do poder, da assimetria que marcava a relao entre os membros do Comit e a rea de

453

diversidade do DRH. E essa assimetria era patente. Retomando a metfora do cordo

umbilical utilizada por Paula, diria que tudo se passa como se ela quisesse que o prprio
beb cortasse o cordo. Sei que agora fao eu dessa metfora perigoso. Pode sugerir
uma profunda infantilizao dos membros do Comit, incapazes de se posicionar no
jogo organizacional. Uma sugesto dessas no encontra sustentao no modelo
interpretativo que constru para levar a cabo esse trabalho. Afinal, como apontei no
primeiro captulo, todo ator (individual ou coletivo) que participa da dinmica das
organizaes possui sempre alguma margem de liberdade. O que quero frisar apenas
que neste caso essa margem era bastante restrita. Voltarei a esse ponto mais adiante. Por
hora, gostaria de seguir apresentando as posies de Paula. A ambigidade que marca
sua posio evidente tambm na apreciao que faz da sada de Renato e da posse de
Carol como lder do Comit, numa eleio que, no mnimo, no possuiu
transparncia219.

Eu acho que foi uma eleio conduzida, porque... Tatiana tinha uma proximidade
muito grande com Renato, que era o lder do Comit. Ela chegou a conversar com
ele pessoalmente em outra reunio em que estiveram juntos. Ento, eu acho que...,
no sei... No sei por que motivo essa questo da eleio no foi levantada na
reunio anterior. Nesse perodo, eu estava comeando a participar do Comit se
no me engano. Ento assim: o motivo de no se ter discutido a eleio antes?
Talvez at pela falta de organizao do Comit... Mas eu no sei..., no sei qual
foi..., qual a inteno de fazer a eleio fechada, sem que voc pudesse participar,
no me recordo. Porm, vale lembrar que existe uma estrutura maior que o Comit.
Tem a Ftima, nossa diretora de RH, que a pessoa que manda, que conduz o
programa de diversidade como um todo. Ou seja, tm definies que de fato no...,
tm algumas coisas que so meio que impostas, so colocadas de uma forma e so
feitas dessa forma, existem situaes desse tipo.

Se a leitura de Paula do programa de diversidade da Matrix, do seu Comit de Negros e

da eleio que retirou Renato da liderana do coletivo plena de ambigidades, tal no
o caso da apreciao de Tatiana. Mais antiga na empresa, ela parece j ter
internalizado o discurso sobre a diversidade dominante na companhia. Ademais, embora
mestia, no se apresenta como negra ou parda, o que talvez lhe isente de contradies
como as que aparecem na fala de Paula. Vejamos abaixo como ela conta o surgimento
do programa de diversidade da Matrix e suas aes relativas questo racial.

219

Transparncia cuja ausncia nos programas de diversidade das empresas, inclusive no da Matrix, ela
lamentou, quando afirmou que existem muitas questes que precisam ser colocadas na mesa de forma
realmente transparente, esclarecendo em seguida que, no entanto, ainda falta vontade de debat-las
abertamente.

454
Foi no incio dos anos 2000 que a Matrix comeou a sua jornada de diversidade por
inspirao do presidente, Paulo Cardoso. Ele acreditava que a diversidade seria um
diferencial competitivo, traria melhores resultados para o negcio, uma vez que a
empresa refletiria em seu quadro de pessoal os diversos segmentos que compem o
mercado. J nessa poca formou-se um Comit de Diversidade. Hoje a diversidade
uma realidade dentro da Matrix, faz parte do seu DNA, algo que permeia toda a
empresa, desde o presidente at o porteiro. No caso especfico da questo racial,
fizemos um avano grande. Samos de cerca de 9% de funcionrios negros em
2005 para 13,8% hoje. O programa Jovens Executivos surgiu, porque toda vez que
tentvamos incluir um estagirio negro na empresa, at mesmo no programa de
trainee, sempre ouvamos queixas do tipo: Mas eles tm gaps, no esto nas
faculdades de primeira linha, chegam com uma formao ruim, comparados aos
outros estagirios ficam muito aqum. Da, em parceria com a Unipalmares,
criamos o programa, que como voc sabe prev uma capacitao complementar
graduao. Dos 50 jovens que comearam o estgio, 41 j foram efetivados. Ento
so realizaes importantes. Mas claro que existem barreiras. Por exemplo:
surgiram reaes de gestores, tipo: alguns no receberam bem os estudantes,
diziam que no tinha perfil, faziam queixas, tudo muito difuso, mas era possvel
notar que havia um preconceito velado. Tivemos que transferir alguns jovens de
rea. Sabe quando encontrvamos maior dificuldade? Quando havia mudana de
gestor. Por exemplo: fiz um recrutamento, selecionei um jovem junto pra trabalhar
com um gestor. Ele admitiu o esse jovem, tudo timo, mas depois de dois ou trs
meses foi transferido. A veio outro profissional para gerenciar a rea. E ele no
estava comprometido, nunca tinha ouvido falar no programa Jovens Executivos.
Ento quando chegava no setor, encontrava um jovem que fruto de uma ao
afirmativa, que demanda maior investimento e ateno. Mas ele no tinha essa
sensibilidade, ento falava o seguinte: Como assim oferecer um curso nessa IES
para essa toupeira? No estou acreditando. Esse cara a vai ter que rebolar na
minha mo. Ouvi coisas desse tipo.

Apesar do seu relato no apresentar as ambigidades percebidas na narrativa de Paula,

no deixa de apresentar contradies. Como explicar por exemplo que esse tipo de
postura dos gestores seja encontrada numa organizao que possui a diversidade em seu
DNA? Mas esse tipo de contradio mais bvio. Qualquer aprendiz do campo da
socio-antropologia das organizaes sabe que a tendncia dos profissionais situados em
cargos de comando reproduzir um discurso oficial. Sendo assim, caberia ao
pesquisador exercitar a clssica recomendao de Malinowski (1984): distinguir o dito
do feito. Mas havia outras contradies a desvendar. E para isso seria necessrio
encaminhar nosso dilogo para outras direes. Ao responder a minha pergunta sobre as
razes que levam as empresas a investirem em aes dessa natureza, ela acionou o
discurso dominante sobre a gesto da diversidade: conquistar vantagem competitiva.
Nenhuma referncia presso do movimento negro. Fiz referncia ento ao contra
os bancos ajuizada na Justia Trabalhista pelo MPT. Ela fez as seguintes ponderaes:

455
A discusso sobre diversidade est evoluindo na FEBRABAN e ainda vai crescer
bastante. Os bancos se viram atingidos e procuraram se unir em torno da entidade
para desenvolver um trabalho nessa linha. Foram criados na FEBRABAN vrios
programas de capacitao voltados para a diversidade. Existem experincias
maravilhosas entre os associados e estamos desenvolvendo um banco de boas
prticas. Na questo racial existe um acompanhamento dos indicadores do setor.
Todos os gestores de RH levam os seus indicadores e discutimos conjuntamente.
Na Matrix nos temos o maior percentual de colaboradores negros. E estamos
investindo 50 mil reais em cada participante do programa Jovens Executivos.
Portanto queremos que eles fiquem na empresa, lgico. No estamos investindo
neles para os bancos Alfa, Beta ou Gama contratarem. O prprio governo est
acompanhando essa questo. Eu pensei que viesse mais cedo, ainda no veio, mas
acredito que at o final do Governo Lula vai ser aprovada uma poltica de cotas
para contratao de negros nas empresas, como existe para as pessoas com
deficincia. Com certeza! Pelo menos o que eu acho! Ento estamos procurando
dialogar com o movimento negro. Agora, por vezes eles complicam as coisas,
assumem posturas radicais e afastam as empresas. Deveriam ter estratgias mais
estruturadas para entrar em negociao com o mundo empresarial. Alguns j fazem
isso, mas outros tm grande dificuldade. Para desenvolver um programa de
diversidade necessrio fazer parcerias. Mas importante escolher bem os
parceiros. Ento, com o Jos Vicente, por exemplo, no h problema, porque ele
super poltico, no daqueles que criam tenses. O Educafro essa histria do Frei
Davi, ele faz..., muitas vezes faz piquetes em frente de agncia, um jogo de cena.
A Cida Bento do CEERT parceira da FEBRABAN, desenvolvemos uma pesquisa
juntos. O prprio Helio Santos, j esteve na Matrix, ele tem um trnsito muito
tranqilo. Enfim, tanto ele quanto Cida encontram portas abertas.

Em sntese: nas relaes com o movimento negro cabe Matrix evitar aqueles que
criam tenses e assumem posturas radicais. As parcerias devem ser firmadas com
os que possuem estratgias estruturadas e no afastam as empresas. Negociao,
ao invs de conflito, portas abertas em lugar de piquete em frente de agncia,
parece-me que ela l essas relaes sobre o signo da domesticao. E a domstica me
parece estar presente tambm na sua viso sobre o Comit de Negros. Perguntei-lhe, tal
como havia feito com Paula, se esse coletivo no deveria ter mais autonomia. Ela me
respondeu com o relato abaixo.

O Comit de Negros formado hoje por pessoas que esto comeando a carreira.
Muitos so egressos do programa Jovens Executivos. Ento assim: acho que todos
os comits devem ser autnomos. Essa coisa de voc ficar pajeando enche um
pouco a pacincia. algo que no gosto de fazer. Mas este Comit ainda precisa de
impulso, ainda um beb, voc precisa cuidar dele, precisa ensinar, precisa... No
porque formado por negros, o tempo de formao do Comit e a juventude
dos seus membros. A gente tenta dar mais autonomia, mas difcil. um Comit
muito dependente, em todas as suas aes, se no apoiar, eles ficam perdidos. Sem
suporte da rea de diversidade do DRH, eles no conseguem..., no conseguem se
estruturar. A gente quer chegar numa condio em que o Comit seja mais
autnomo, at porque eu posso no estar aqui amanh, Paula pode no estar aqui
amanh, mas este coletivo tem que existir. isso que a gente fala pra eles, mas,

456
olha, difcil! Ainda no..., no conseguiram essa libertao da tutela do
RH/Diversidade. Isso uma coisa que a gente no queria, a gente queria ser
facilitador. Eu sempre digo pra eles que pelo Estatuto eu sou facilitadora, sou a
pessoa que tenta conseguir algumas coisas para o Comit, dentro do que for
solicitado. Mas, por exemplo, a Semana da Conscincia Negra. Ns tivemos que
fazer, seno no sai nada. No faz! Como que a gente vai deixar de realizar um
evento na Semana da Conscincia Negra dentro da Matrix? Vo cobrar da gente,
vo cobrar de mim: Cad a Semana da Conscincia Negra? No programaram
nada?.

Tatiana reconhece que a rea de diversidade do DRH tutela o Comit de Negros.

Justifica isso no apenas pela juventude de seus componentes. Se no d maior
autonomia queles jovens, talvez no seja porque uma pessoa controladora, mas sim
em razo das presses que sofre pra que eles apresentem resultados. No quero aqui
sugerir uma interpretao ingnua, do tipo: trata-se (ou no) de uma pessoa m, que
restringe (ou no) os movimentos dos membros do Comit. O que pretendo sinalizar
que ela est atrelada ao jogo organizacional, sofre injuno de seus superiores. No h
espao nessa dinmica para deixar o Comit caminhar de maneira mais livre, ou criar
condies pra que ele conquiste autonomia. preciso responder s presses que vem
da direo da empresa, que por sua vez respondem s reivindicaes vindas do
movimento negro. Esta espcie de desabafo que marca o final do seu relato encontra eco
nas palavras de Paula, sua assistente que, falando da eleio que retirou Renato da
liderana do coletivo, ressaltou que existe uma estrutura maior que o Comit. E
dentro dessa estrutura, Ftima, a diretora de RH, ocupa um lugar destacado. Ela a
pessoa que manda, que conduz o programa de diversidade como um todo, apontou;
para ento concluir que algumas definies so meio que impostas. Caberia ento
saber o que Ftima teria a dizer sobre tudo isso. No final da pesquisa de campo na
Matrix consegui entrevist-la. Nesta ocasio, na medida em que transcorria o dilogo,
pude levantar essas questes polmicas. Vejamos inicialmente como ela narra a histria
das iniciativas de diversidade da Matrix e sua insero nela.

As aes de diversidade da Matrix comearam em 2000. Havamos levantado

alguns indicadores, tirado uma fotografia da empresa, e percebemos que no
ramos to diversos quanto gostaramos de ser. Nesse momento, fizemos contato
com ONGs que conheciam melhor o tema e tentamos estabelecer parcerias com
elas. Conversamos inclusive com algumas lideranas do movimento negro.
Mostramos a elas a nossa realidade e dissemos assim: Nos ajudem a avanar para
que possamos ser uma empresa que acolha e valorize a diversidade. Solicitamos
um tempo para que pudssemos avanar de forma gradativa. O programa de
diversidade comeou a ser discutido em 2001. O presidente da Matrix, de forma
visionria, percebeu que investir em diversidade era fundamental e decidiu coloc-

457
la no centro da estratgia de negcios da empresa. Criamos ento um Comit de
Diversidade, formado basicamente por pessoas dos departamentos de
Responsabilidade Social e de RH. Ele funcionou bem por um tempo, mas no
decorrer de 2004 perdeu fora. Em outubro de 2005 assumi a rea de diversidade.
Retomei o contrato com um consultor que havia nos ajudado no incio da
caminhada, para que ele nos assessorasse nesta nova fase. Criamos ento um plano
de ao e fizemos uma reviso na composio do comit, a fim de atrair pessoas
das reas de negcios. Eu estava desenvolvendo um trabalho mais tcnico quando
fui convidada a dirigir a rea de diversidade e ento pensei: O que que estou
fazendo com minha carreira? Afinal, o que diversidade?. Eu fazia parte do
Comit de Diversidade desde que ele nasceu na Matrix. Estava confortvel em
lidar com esse tema, mas ele tomava cerca de 30% do meu tempo. Agora queriam
que eu me dedicasse full time diversidade! Ento antes de aceitar o convite fui
conversar com algumas pessoas. Existiam algumas coisas que me traziam certa
inquietude, me perguntava, por exemplo, porque aes de diversidade que tinham
sido iniciadas em 2000 tinham avanado to pouco at 2005, mesmo tendo o
presidente do banco, o principal executivo de RH e outros diretores como
entusiastas. Conversei com algumas pessoas da Matrix. Uma delas era a
responsvel por diversidade nos Estados Unidos e outra naquela poca estava
expatriada na Holanda. Lembro que esta ltima, a Patrcia, me disse assim: Olha,
se voc aceitar esse convite, pode no conseguir realizar tudo que a empresa
espera, mas com certeza vai fazer muita diferena, pois ainda no h nada concreto
na Matrix Brasil, apenas algumas aes incipientes. Nessa poca houve tambm
uma demanda da sede global da empresa, que estava construindo uma plataforma
mundial de diversidade. Foi solicitado que as filiais espalhadas pelos vrios pases
definissem planos. Isso tambm me impulsionou. Percebi que precisvamos falar
de diversidade enfocando no s o histrico de desvantagem de determinados
segmentos sociais. Tinha que trazer a diversidade pra uma agenda positiva. Esse foi
meu principal desafio: falar sobre diversidade de uma forma pragmtica e torn-la
estratgica para a Matrix. Comeamos a usar argumentos assim: um gerente negro
pode levar vrias pessoas da comunidade negra e empresas lideradas por
representantes dessa comunidade a abrirem contas na Matrix. Ele pode alavancar
os negcios na sua agncia. Outra coisa que vislumbrei logo que assumi a rea foi a
importncia da comunicao. Pensei o seguinte: temos que aproveitar as datas que
fazem parte do calendrio da sociedade para divulgar o compromisso da Matrix
com a diversidade. Realizar eventos no Dia Internacional da Mulher, no Dia da
Pessoa com Deficincia, na Semana da Conscincia Negra.

A sua narrativa sobre o programa da Matrix no inclui a ao civil pblica ajuizada

contra os bancos pelo MPT, em resposta s reivindicaes das ONGs provenientes do
movimento negro. Eu trouxe, entretanto, esse tema pro nosso dilogo, fiz um breve
resumo dos acontecimentos e perguntei-lhe o que pensava respeito. Ela me disse que
participou de uma das reunies da CDHM da Cmara dos Deputados, elogiou o
movimento de diversidade iniciado pela Febraban e a sua deciso de realizar o Censo da
Diversidade, apontou que os indicadores de diversidade do segmento bancrio
melhoraram rapidamente desde que a Federao criou a sub-comisso de diversidade
em abril de 2006 e fechou suas reflexes com uma comparao. Neste mesmo ms de
abril de 2006, proferiu uma palestra num debate sobre valorizao da diversidade no

458

segmento bancrio realizado em Curitiba. Naquele dia, disse ela, o Dr. Otavio Brito,
do Ministrio Pblico do Trabalho, e os representantes do movimento sindical fizeram
uma fala absolutamente negativa com relao aos bancos. A situao pareceria ter
mudado. H poucos meses atrs, me disse ela que me concedera a entrevista no final
de 2008, estive no BNDES para dar uma palestra num evento sobre diversidade e um
colega de uma empresa de outro setor, que reputada pelas aes de diversidade que
desenvolve, me disse que reconhecia que os bancos esto bem frente na gesto da
diversidade. Concluiu sua comparao dizendo o seguinte: Fiquei pensando: em dois
anos o segmento financeiro construiu uma imagem bem mais positiva com relao
diversidade. Isto porque temos respostas para apresentar sociedade. Analisando essa
frase no contexto da pergunta que lhe fiz e da sua insero no conjunto das suas
reflexes em resposta, acredito poder afirmar que com ela Ftima reconhecia que o
programa de diversidade da Matrix era, ao menos em parte, uma resposta s presses do
movimento negro. Mas ainda lhe fiz essa pergunta de forma mais direta. Indaguei se
considerava que as reivindicaes do movimento negro deram maior velocidade aos
programas de diversidade dos bancos. Ela me respondeu o seguinte: Em relao aos
programas de trainees voltados para afro-descendentes acredito que sim. O Banco Alfa
foi pioneiro em abrir uma turma com 20 jovens e a outros seguiram o mesmo caminho,
a Matriz, o Banco Beta e tantos outros. Hoje so cerca de oito bancos com programas
similares. No nosso caso, a primeira efetivao que fizemos de um jovem do programa
de trainees afro-descendentes foi depois de sete meses! Ao final, dos 50 jovens que
iniciaram o estgio, 40 foram efetivados. Isto porque alguns terminaram saindo antes
para trabalhar em outras empresas. Eu estava prximo da explicao do paradoxo que
havia encontrado durante a realizao da observao participante nas reunies do
Comit de Negros: a ampliao do nmero de profissionais negros na empresa, (algo
positivo) coexistia com um controle sobre o coletivo exercido pelo DRH (algo
negativo). A ampliao do nmero de negros, no ritmo que se deu, era fruto da presso
do movimento negro. Caberia ento encaminhar o dilogo para a outra ponta face do
paradoxo. Apresentei-lhe ento minha interpretao sobre a baixa autonomia que
percebera naquele coletivo e ela me respondeu com o relato abaixo.

Ns precisvamos estabelecer um dilogo com profissionais negros da empresa e

estimulamos a criao do Comit de Negros. Havia na poca um profissional negro
que se destacava e ento o convidamos para ser o lder. Entretanto, dado a sua
postura polmica, ele teve dificuldades de conduzir os trabalhos e ento o coletivo

459
acabou se perdendo. Aconteceu com ele mais ou menos o que se passou com o
prprio Comit de Diversidade: se dissolveu para ser resgatado mais tarde. Hoje,
formado, em sua maioria, por jovens, mas antes no era assim... Eu j tive vrias
conversas Tatiana nas quais apontei que ela no pode assumir totalmente a
dinmica deste Comit. Deve dar espao para que seus prprios membros faam a
coordenao, encontrem seu caminho. Mas s vezes o profissional tem dificuldade
pra perceber como deve fazer o trabalho de facilitao. Fica diante de um conflito,
principalmente por estar dentro do guarda-chuva do DRH, que tem uma relao de
poder com a empresa, numa trilha muito clara. Quando da repaginao do Comit
de Negros, convidei Renato para ser o lder. Em um dos primeiros eventos que
fizemos na Matrix por ocasio das comemoraes da Semana da Conscincia
Negra, ele havia me perguntado se fora chamado a participar por ser negro.
Quando lhe disse que sim, ele me falou que passava a acreditar ento nas aes de
diversidade da Matrix, pois o ser negro era visto como algo positivo pela empresa.
Isso me levou a apostar nele. Depois tive conversas com Tatiana. Ela tinha um
embate com Renato, questionava muito a sua liderana. A minha posio era muito
a de tentar intermediar esse conflito. Mas tambm precisava cobrar resultados.
Ento chamei Tatiana e Paula e disse assim pra elas: Olha, vocs tm que moderar
a participao no Comit de Negros, mas precisam apresentar resultados, porque
tambm se forem deixar os membros do comit por si mesmos.... Ento acho que
por a, a gente tem que levar em considerao o estgio de maturidade de cada
comit, avaliar quando necessrio avanar ou regredir, dar mais espao ou menos
espao. Isto porque s vezes voc v as pessoas sem o resultado esperado na
velocidade que ele precisa aparecer.

Sua resposta era muito significativa. O DRH controlava e tutelava o Comit de Negros.
Ele no podia ter a sua frente um profissional crtico e polmico, como fora Claudio,
cujas posies a esse respeito apresentei no primeiro captulo. Mais adequado seria ter
gente mais jovem. Porm, tambm precisava dar resultados, afinal a empresa estava
sendo pressionada pelo movimento negro e deveria melhorar o percentual de afrodescendentes em seus quadros, realizar eventos em datas comemorativas, enfim o
Comit deveria gerar impacto. Isso explicava inclusive a presso a que tanto Paula
quanto Renata fizeram referncia. Eu me sentia fechando o ciclo para a explicao do
paradoxo. Mas para concluir a decifrao do manuscrito, haveria que conseguir ler outra
passagem, escrita nesse caso pelos prprios jovens.

Reflexes dos jovens sobre o Comit de Negros da Matrix

Ao final do trabalho, fiz uma entrevista coletiva com trs jovens membros do Comit de
Negros. Eles haviam sido interlocutores importantes durante a pesquisa, demonstravam
interesse nas reunies e estavam sempre dispostos a me explicar algo que no tinha
entendido. O nosso dilogo foi bem rico e esclarecedor. A conversa, como muitas vezes
toca acontecer nas entrevistas etnogrficas (Guber, 2001) ou socio-antropolgicas

460

(Olivier de Sardan, 2008), comeou meio fria, com frases genricas e elogiosas
empresa. Tudo se passava como se eles estivessem me estudando, avaliando at aonde
poderiam chegar com suas respostas. Assim, ao indag-los sobre suas opinies a
respeito das aes de diversidade da Matrix, do Comit de Negros e do programa
Jovens Executivos, obtive as seguintes respostas:

O programa Jovens Executivos tem ajudado muito. Acredito que vai nos abrir
muitas portas, uma oportunidade excelente para aqueles que querem seguir
carreira no mundo corporativo. Quanto ao programa de diversidade do banco
tambm assim..., muito transparente. A Matrix se preocupa com a diversidade.
O Comit de Negros um coletivo muito ativo. A Tatiana uma pessoa que
interage bem com os membros do comit e se preocupa com a insero do negro na
empresa (Helena).
Eu comecei na Matrix em 2003. Ento, assim: se no me engano foi quando surgiu
o Comit de Negros. Na verdade acho que ele nem existia ainda em 2003. Eu
trabalhava com a Lorena na rea de ao social e havia o objetivo de montar esse
comit. No era a Tatiana que cuidava disso. Se no me engano estava sob a
responsabilidade de Lorena. Acho que foi quando eu sa do banco, em 2005, que o
Comit de Negros passou a funcionar efetivamente. Considero esta uma excelente
iniciativa da Matrix (Antnio).

Mas se o tom inicial era unicamente elogioso, pouco a pouco um clima de confiana foi
se estabelecendo e a anlise crtica da experincia vivida na empresa conquistou seu
lugar.
Sabe, o programa de diversidade da Matrix legal, mas tem horas que..., eu acho
que temos que discutir coisas mais srias, tipo: vamos levantar quantos negros
existem no quadro de funcionrios que possuem ps-graduao, avaliar quantos
deles falam ingls, que posies ocupam na empresa, porque no esto em nveis
hierrquicos mais elevados... Espera a! Voc est indo longe demais. Ento
querem trabalhar a base, que importante, mas quando voc quer fazer outro
recorte, trabalhar com negros que j so formados e esto no mercado a 15 ou 20
anos, avaliar por que as carreiras deles no se desenvolvem to bem como a dos
demais funcionrios, no sei se h espao. Tipo assim: quando voc vai pro
embate, no digo nem pro embate, mas quando traz uma discusso mais calorosa,
voc no..., sinto que a Matrix fica com o p atrs. Ento eu considero essa
experincia vlida, muito importante a qualificao que os mais jovens esto
recebendo. Mas tem momentos em que a discusso parece caminhar para assuntos
mais tensos e voc pensa: Opa! melhor eu garantir o meu emprego, no posso
levantar essa bandeira sozinho. Ento, a maioria do pessoal que compem o
Comit de Negros hoje estagirio ou analista jnior. So pessoas que esto
tentando se firmar no mercado. No contexto de vida delas, elas olham..., acho at
que pensam assim: P, mas essa conversinha no sai disso. Mas decidem no se
manifestar, entende? (Antnio)

461

Quando essa fala surgiu na entrevista coletiva, ela foi logo complementada. Voc falou
uma verdade, quando apontou que os membros do comit so novos. Eu acrescentaria
que no s uma questo de idade. Eu estou com 33 anos, mas no tenho tanta
experincia profissional no mundo corporativo. Estou crescendo agora com essa
oportunidade. Ento, como voc falou: preciso me garantir, no posso colocar meu
pescoo em risco. Tenho uma mulher, um filho, um pai que est doente, disse Felipe.
Helena, por sua vez ponderou: Eu tambm compartilho da mesma opinio. Falo isso
porque quando era estagiria e chamava outros estagirios para participar das reunies
do Comit de Negros, muitos ainda ficavam meio receosos. Eles falavam assim: Ah,
mas uma reunio de duas horas? O que que o meu chefe vai pensar? No sei, acho que
ele no vai encarar bem. E eles tinham razo. Muitos gestores achavam um absurdo o
pessoal ficar meio perodo fora por conta do curso de formao, j olhavam torto.
Agora, imagina se voc falasse que ia numa reunio de duas horas do Comit de
Negros!.

O trabalho de sensibilizao do gestor fundamental pra que o programa de diversidade

avance. Tanto Ftima como Tatiana haviam sinalizado isso. Elas apontavam que o
programa da Matrix partia do pressuposto de que quem faz a diversidade no dia a dia
o gestor. Entretanto esses jovens se lamentavam das resistncias que encontravam nos
gestores ou mesmo em colegas do departamento em que atuavam. E eles no eram os
nicos a se observarem que havia a um ponto crtico. Indagado respeito, Marcelo, o
padrinho do Comit de Negros afirmou: A falta de apoio de muitos gestores ainda
um entrave. Eles pensam o seguinte: Voc vai sair pra no fazer nada! Tem que ficar
aqui trabalhando. E olha que a Matrix oficialmente declarou que o funcionrio pode
dispor de 4 horas da jornada mensal para fazer trabalho voluntrio. Ainda assim, esses
gestores falam: Est bom, vai fazer seu trabalho voluntrio. Mas ponto negativo pra
voc aqui no departamento. Ainda tem muito isso. J Carol, a atual lder do Comit de
Negros ponderou: Esse trabalho que feito pelo pessoal de diversidade com os
gestores eu acho que muito falho. Tem gestor que nem conhece o Comit de Negros.
Ento, assim: no divulgado para os gestores. Para essa divulgao tinha que haver o
envolvimento de outros superintendentes, o padrinho s no foi suficiente.
Ento, na medida em que as reflexes crticas foram aparecendo, perguntei-lhes o que
consideravam que impedia os membros do Comit de Negros de expor esses incmodos

462

nas reunies. Acaso no havia autonomia para a organizao do coletivo? Esta pergunta
levou ao aprofundamento das reflexes.

Eu acho assim... Eu no gosto do papel da Tatiana no Comit. Sabe porque?

Conversei com outra pessoa do grupo respeito e chegamos seguinte concluso:
o Comit de Negros faz parte do plano de ao de Tatiana na Matrix. Ela cobrada
por isso, no algo em que acredite. Ora, isso no incentiva a nossa participao
nas reunies. Ficamos pensando: at onde o banco quer ir com isso? Em que ponto
as discusses comeam a ser inconvenientes, incomodam? Ento, o que acontece:
tem momentos em que a discusso est muito primria e voc pensa assim: est na
hora de debater o que realmente vale pena, vamos tratar de coisas efetivas
mesmo, vamos avaliar porque alguns negros, mesmo tendo boas avaliaes de
desempenho, no tm aumento. No passado teve um cara que queria trazer esses
pontos para as discusses do Comit. Era o Claudio, no sei se voc o conheceu.
Ele levantava questes polmicas. Mas hoje, quando voc vai colocar alguma coisa
nessa direo para Tatiana, no avana... (Antnio).

Antnio voltaria a falar de Claudio no final da entrevista. Mas neste momento seu relato
foi logo acompanhado por uma reflexo de Felipe. Eu concordo inteiramente com
Antnio. Nada contra a pessoa de Tatiana, mas o funcionamento do Comit de Negros
faz mesmo parte do plano de ao dela. Veja a pauta de reunies por exemplo. Ela no
montada no comit, j vem pronta. enviada pra gente um dia antes do encontro. Tipo
assim: A pauta de amanh vai ser essa, ponto. Outra coisa: Renato tocava em pontos
que mexiam na ferida. E no foi uma vez, foram vrias vezes. Mas ele comeou a
perceber que estava l como representante do coletivo, mas no era representante de
fato, entende?. Era exatamente isso que eu havia percebido. Antnio completou ento
com a seguinte ponderao: Eu acho o seguinte: o Comit de Negros s vai dar um
salto quando se fortalecer na base. Ns temos que trabalhar nos bastidores. Como que
a coisa acontece hoje? Temos reunio uma vez por ms, depois dela cada um vai pra sua
rea e acabou. A gente precisa se reunir fora da Matrix, em outro lugar, conhecer
melhor os colegas, descobrir seus anseios, o que motiva e o que desanima a participar
das reunies. Enfim, temos que buscar uma unidade, um alinhamento. No um compl
que estou propondo. Mas se a gente fizer assim, quando algum de ns quiser levantar
um ponto polmico numa reunio, no vai pensar que est sozinho. Porque hoje o cara
no sabe quem est com ele. Talvez as pessoas at concordassem com sua posio, mas
ficam quietas, com medo. Essa fala de Antnio bastante reveladora da falta de
autonomia que o Comit de Negros possui hoje. Se preciso se reunir fora da Matrix,
pra poder conhecer melhor os colegas, descobrir seus anseios e o que lhes motiva ou
desanima a participar das reunies, como ele aponta, ento o Comit, que deveria ser

463

um espao de fortalecimento dos profissionais negros da empresa no cumpre seu papel.

E no cumpre seu papel porque esses profissionais se sentem vigiados, no acreditam
haver abertura para uma discusso franca. Assim, o Comit que deveria ser um espao
de fortalecimento e de construo coletiva dos negros, se torna um lugar onde seus
membros se sentem enfraquecidos e sozinhos. As razes dessa sensao so claramente
atribudas ao controle, conforme fica evidente na reflexo abaixo, do mesmo Antnio.
Quando voltei pra Matrix depois de dois anos, eu percebi: a Tatiana tem o controle
do Comit de Negros. Vamos ser sinceros: ela que domina esse comit. E vai
tocando do jeito que acha melhor. Na primeira reunio que participei eu queria
falar uma coisa, mas fiquei meio cabreiro. Fiquei pensando: Espera a, no vou
chegar metendo o p na porta, seno vo dizer que j entrei tumultuando. O
Comit de Negros ainda no tem algum que d um respaldo pra turma jovem.
Portanto o pessoal fica meio assim: Eu quero falar, mas no posso! No posso
perder o meu emprego. Ento fica aquela conversa meio vazia. Talvez seja por
isso que muitas pessoas desistam do comit. Sim, porque por vezes voc pra
aparecer na reunio, na esperana que as coisas possam acontecer de fato. Mas o
que elas falam? Eu no vou no. O pessoal s vai l pra conversar as mesmas
coisas, sempre a mesma viso, no muda, s a Tatiana fala, ela tem a opinio dela
e todos tm que concordar, mesmo que no fundo discordem. Elas dizem que o
Comit de Negros s anda em crculo, no sai disso.

A forma como o Comit se preparava para os eventos que realizava ou nos quais
tomava parte revelava essa pouca autonomia que seus membros tinham em relao sua
dinmica. Eram sempre Tatiana e Paula que centralizavam o processo. No captulo
anterior tive a oportunidade de descrever como se passaram as discusses e o
encaminhamento das decises referentes Semana da Conscincia Negra e Feira
Preta. Vejamos abaixo um dilogo entre Helena, Felipe e Antnio sobre a participao
da Matrix em um desses eventos: a Feira Preta.

Helena: Algum foi na Feira Preta? Achei que a organizao... No entendi o que era mesmo
pra ser feito. Embora no tenha estado presente na reunio do comit que antecedeu a Feira,
depois conversei com Paula e falei que gostaria muito de participar. Perguntei pra ela como
seria o evento. Lembro que perguntei isso duas vezes, porque no estava entendendo porque no
falaramos do Comit de Negros. Cheguei ao pavilho e logo vi o stand da Matrix. Era tipo uma
agncia e tinha um pessoal fazendo divulgao de produtos. Encontrei Paula, ela entregou as
camisetas pra gente e disse assim: Olha, o pessoal vai fazer a coleta de dados de possveis
clientes, para posteriormente o banco tentar a abertura de contas, a venda de cartes e tal.
Ento o importante seria cadastrar o CPF e oferecer pessoa um brinde. Basicamente foi isso. A
questo do programa de diversidade realmente no entrou. Eu perguntei mais uma vez: A gente
vai falar do Comit de Negros? Como que vai ser?. Ela me respondeu o seguinte: No, voc
no vai ter que fazer nada, s circular pela feira. Foi isso que informaram pra gente. As
pessoas que estavam cadastrando os clientes potenciais no eram do Comit de Negros, eram de
uma agncia de eventos contratada. Ento a ao da Matrix na Feira Preta se resumiu a

464
negcios! Fiquei pensando: j que estvamos num evento em que o pblico era formado em sua
maioria por negros, a empresa deveria divulgar o Comit, no?
Antnio: Eu no fui Feira Preta justamente por isso. Eu nem respondi os e-mails de
convocao, as mensagens de Tatiana e Paula perguntando quem poderia comparecer. No sou
melhor nem pior do que ningum, mas se eu fosse at l, desculpa Helena, pra ficar que nem
animal no zoolgico, as pessoas s me olhando, tipo: Olha l, tem um negro no stand da
Matrix... Eu ia falar assim: No tenho que fazer nada! Ento t bom, tou indo embora!. Eu
no posso contar de uma experincia de diversidade que participo num frum em que 90% dos
participantes so negros? Ali era o lugar ideal pra falarmos sobre isso. Poderiam ter organizado
palestras pra galera jovem que tava circulando, falar de carreira, de diversidade... Dez ou quinze
pessoas do Comit de Negros iriam com certeza. E quantos dos jovens presentes no iriam se
identificar? Era s divulgar no palco principal da Feira os horrios que iramos falar sobre o
programa de diversidade da Matrix e convidar aqueles que tivessem interesse a passarem l no
stand pra assistir. Aposto que ia encher. Ia encher! A galera ia perceber que tm jovens como
eles trabalhando no setor administrativo de uma empresa como a Matrix, seria uma referncia
importante. E isso no inviabilizaria o lado negcio, o esforo de cadastramento de possveis
clientes visando a abertura de contas, a venda de produtos bancrios. Agora colocar a gente l
como fantoche!

Esta fala revela no apenas a compreenso de que o Comit de Negros no possui

autonomia, sendo controlado pela RH/diversidade, mas tambm um incmodo,
sobretudo de Antnio, com o uso dos seus membros como peas de Marketing. Trouxe
para nossa conversa mais dois assuntos polmicos sobre o programa de diversidade da
Matrix e a dinmica do Comit de Negros. O primeiro estava ligado falta de
autonomia do coletivo. Perguntei a eles como avaliavam a sada de Renato e a eleio
de Carol como nova lder. O segundo? A fala de Antnio e seu incmodo quanto
apropriao dos jovens membros do comit como peas de marketing do programa de
diversidade da Matrix me remeteram a Sidnei Justino. Como apontei no primeiro
captulo desse trabalho, ele j havia feito uma crtica ao programa da empresa nessa
mesma direo. Ademais, Antnio j havia feito referncia a seu nome durante a
entrevista. Gostaria de ouvi-lo um pouco mais a esse respeito. Vejamos primeiramente o
nosso dilogo sobre as eleies no Comit.

Helena: Eu no estava naquela reunio. Na verdade s me lembro da mensagem que recebemos

informando quem seria o novo lder.
Antnio: Eu lembro. Na convocao para aquela reunio foi colocado como tema o processo de
transio e eleio do novo lder, algo mais ou menos assim. Eu estava acabando de voltar pro
Comit, acho que era a segunda reunio que eu participava. Pelo que entendi do e-mail iria ser
debatido a organizao da eleio, como seria a votao, quem do comit teria interesse em se
candidatar. No seria uma coisa assim: isso aqui e ponto. Mas quando chegou l, foi um
processo mais ou menos assim mesmo, tipo: Comunicamos que vamos mudar o lder do
Comit. E o Renato, que era o lder, se sentiu meio ofendido. Ento ele questionou. No sei se
ele queria continuar como lder, mas tambm a efetividade dele frente do Comit no era
muito grande. Tatiana e Paula vinham com o processo pronto e ele, como lder, tinha que tentar
se equilibrar entre os dois lados: com os membros do comit e com elas. Enfim, ficou um clima

465
muito chato naquele dia, porque houve um incio de discusso entre eles e tal. Mas Tatiana se
imps. Ela falou assim: Vamos ter eleies. Quem se candidata?. No houve tempo de
discutir o que o Comit de Negros e qual o papel do lder. J que ocorreria uma mudana na
liderana, que at poderia ser bom pra dar uma oxigenada no Comit, seria importante que
Renato fizesse uma apresentao sobre sua gesto, as realizaes, dificuldades encontradas, os
desafios futuros. No teve nada disso. O que aconteceu foi o seguinte: Tatiana falou que ia
acontecer a eleio do novo lder, houve uma breve discusso entre ela e Renato, que no me
lembro muito bem. Mas foi algo mais ou menos assim: ele disse que no sabia que as coisas
aconteceriam daquele jeito e ela no recuou e insistiu que seria necessrio mudar. Eu mesmo
falei assim: J fui presidente de diretrio acadmico, mas no posso concorrer agora.... Tinha
acabado de voltar, era a segunda reunio, decidi no concorrer. Da eu justifiquei: Nesse
momento no posso assumir um compromisso desses, porque estou bastante ocupado com a
ps-graduao. Fiquei at com vontade, mas tomei essa deciso porque queria ter um tempo
pra pensar, pelo menos uma semana pra pensar, tipo: Ser que se eu concorrer e de repente
ganhar, vai continuar tudo nas mos de Tatiana e Paula?. Na hora me veio essa luz na cabea e
eu falei: Eu acho importante, mas no tenho condies no momento. Ento, rolou esse
estresse e Mauro ficou meio ofendido. Tatiana ento perguntou: Tem algum que gostaria de
se candidatar?. A nica pessoa que se manifestou foi Carol. Ela disse: Eu quero!. Acho que
teve ela e mais uma pessoa que no lembro quem era. Mas a pessoa balanou e Carol ficou. Mas
no houve uma transmisso da liderana. Renato no relatou como foi sua experincia frente
do Comit, nada.
Helena: , eu no fui nesse dia, mas achei realmente estranho quando informaram em nota que
Carol era a nova lder do Comit. O pessoal que eu encontrei no tinha me falado que teve
votao, ento achei que tinha sido algo bem estranho.
Eu: Pra mim foi um tanto surpreendente, pois Carol praticamente no havia participado das
reunies do Comit at ento.
Antnio: Eu tambm tive essa mesma sensao.
Eu: E depois descobri que ela faz parte da equipe de Marcelo, que o padrinho do grupo.
Antnio: Ah, eu sabia que tinha alguma coisa! Est explicado. Eu no sabia disso! Faz sentido!
Agora sim, est explicado! (risos). Faz muito sentido! At ento eu no tinha entendido... At
perguntei pra outro participante do Comit se ela vinha sempre nas reunies. Ele me disse que
era a primeira ou a segunda vez que a via nos encontros, que achava que ela estava de licena.
A, eu pensei: Se ela no aparece, nem nada, porque est querendo segurar essa bronca
agora!?. Fiquei intrigado. Mas agora est explicado! Amarrou todo o processo. Tem uma
manobra de Tatiana e Paula a. Carol fecha com elas. Ento tipo assim: A gente vai dar as
cartas. J dvamos porque o Renato era lder de direito e no de fato. Mas agora fica tudo entre
a gente. mais conveniente!.

Sim, realmente amarrou todo o processo. Vejamos as conexes que levaram Carol
liderana. Cheguei ao Comit de Negros atravs das pessoas do DRH. Eu tinha trnsito
no departamento e recebi o convite para ser padrinho do Comit, me disse Marcelo.
Por sua vez, Carol, ao relembrando sua chegada no coletivo, disse: Na primeira reunio
do Comit de Negros que participei me senti muito perdida. Percebi que as pessoas
estavam procurando uma identidade, muita gente no sabia por que estava ali. Voltei
desse encontro e conversei com Marcelo, que era meu superintendente. Depois, nas
duas reunies seguintes no fui. Ele veio me perguntar como estava o Comit. Falei que
s havia participado de um encontro. Ele questionou por que no compareci s demais.
Respondi que foi por conta da minha agenda de trabalho. Ele retrucou e me disse assim:

466

No, mas a reunio do Comit uma vez por ms e suas atividades voc tem o ms
inteiro pra fazer. Como j sabe as datas do encontro com antecedncia, ento reserva na
sua agenda e no marca viagem nesses dias. Ou seja, me incentivou a participar e ento
procurei me engajar mais. Da ele foi convidado pra ser padrinho do Comit e para mim
ficou muito mais fcil porque eu j tinha a fora dele e todas as aes que eram
planejadas eu estava sempre envolvida. Foi por isso que surgiu essa oportunidade, me
disseram: Olha, voc to engajada, a melhor pessoa para ser a lder do Comit.
O relato dela corrobora a narrativa de Marcelo. Expressando a sua opinio sobre a falta
de autonomia do Comit de Negros ele contou a mesma histria, mas a narrou de outro
lugar, de uma posio no subalterna. O Comit de Negros formado por gente muito
jovem. Ento como se voc precisasse incentivar as pessoas a fazerem alguma coisa.
Eu percebi, participando das reunies, que faltava essa chama e que a presena de
Tatiana nos encontros era um mal necessrio. Sim, porque o papel da pessoa de RH e do
prprio padrinho, em princpio seria dar suporte no que fosse necessrio. S que no
existe expressividade no Comit. interessante isso: no surgiu em seu interior uma
liderana. A gente tinha que empurrar. Eles ficavam esperando eu e Tatiana falarmos.
Mas o ideal seria que ns dois no participssemos das reunies, que eles discutissem
sozinhos. Mas assim as coisas no avanariam. Ento, fora dos encontros eu pegava a
minha funcionaria, que fazia parte do coletivo, e conversava com ela. Constru a cabea
dela, mostrei os degraus que poderia galgar. Da eu ficava quieto no grupo, observando
como que ela ia. Ento ela era uma das lderes que eu tentava desenvolver, porque
ficou claro pra mim que faltava liderana dentro do Comit de Negros. Esta era uma
preocupao que eu tinha e conversava com Tatiana. Este um comit formado por
gente muito jovem, sem fogo, sem aquele engajamento.

Mas se o engajamento despontasse, provavelmente seria podado. Refletindo sobre a

baixa autonomia que esse coletivo possui, Caro fez a seguinte anlise (e auto-anlise):
Pra que o DRH fosse um facilitador e no quem d a direo ao Comit de Negros,
seria necessrio colocar na liderana uma pessoa forte, que tivesse claro qual o papel
do Comit e sua importncia na vida de cada um, que tomasse as rdeas. Quando me
falaram assim: Voc vai ser a lder, meu intuito era esse: mudar o perfil do Comit.
Mas no consegui este ano. Se voc me perguntar quais foram as mudanas que
aconteceram no coletivo entre o momento em que comecei a participar das reunies e
agora, depois de um ano que estou na liderana, minha resposta : No mudou nada.

467

Carol revela assim, no apenas sua sensao de impotncia para promover mudanas
visando dar maior autonomia pro Comit: no consegui, no mudou, mas tambm o
carter subordinado da sua presena na liderana, afinal no foi ela quem decidiu se
candidatar, lhe falaram: Voc vai ser a lder.
Se os discursos deles se aproximam quanto autonomia desse coletivo, existe uma
diferena central na forma como abordam o fato de Renato ter deixado a liderana.
Marcelo coloca a questo da seguinte forma: At tinha um rapaz que era o lder do
Comit, mas ele saiu e eu fiz a cabea de Carol pra ela se candidatar liderana. Este
rapaz era o Renato, no ?, perguntei. Sim, era o Renato, respondeu. Ele continua
no Comit?, voltei a indagar e obtive uma reposta um tanto surpreendente: No. No
foi mais. Depois das eleies ele apareceu apenas no final de uma reunio, mas no
participa mais. A percepo de Carol foi outra. Ele se desmotivou, me disse ela
quando lhe perguntei por que Renato estava participando menos das reunies. E
acrescentou que isto se devia a duas razes. A primeira dizia respeito a uma promoo
que recebera e que representava uma carga de trabalho mais intensa, sobretudo no
perodo de adaptao ao novo posto. A segunda me pareceu mais precisa: A sada dele
coincidiu com a entrada de Marcelo como padrinho do Comit. E a, de repente o
padrinho se tornou a figura principal nas reunies e o lder passou a ser secundrio.
Acho que juntou as duas coisas e ento ele se distanciou. Perguntei-lhe ento se ele
continuava como membro do Comit. Sim, inclusive participou das duas ltimas
reunies. Ele continua fazendo parte do Comit, mas acho que meio desmotivado.
Eu no conseguiria mais conversar com Renato at o final do trabalho de campo. Ele
estava reticente. Falamos por telefone e me disse que aps a sua sada da liderana,
decidiu ficar mais nos bastidores, contribuir com o coletivo na medida das suas
possibilidades, mas no se expor tanto. No queria mais falar no assunto. No havia
como insistir. Tatiana se queixou da sua postura como lder. Dizia que ele queria apenas
se promover. Os jovens com quem conversei questionaram a transparncia da eleio.
E Antnio juntou os fios da trama: o processo eleitoral era a variao de um mesmo
tema, a falta de autonomia do Comit de Negros, seu controle pela rea de diversidade
do DRH. Falta de autonomia que levou o primeiro lder do coletivo a deixar a empresa,
uma histria que eu havia ouvido quando conversei com Claudio220 na fase da
220

Tentei muito voltar a encontrar Claudio ao final do trabalho de campo. Seria pra mim como fechar um
ciclo. Busquei vrios caminhos, mas no consegui. Espero ainda ter a chance de voltar a v-lo.

468

aproximao etnogrfica e que, naquele momento em que conclua o trabalho de campo,

mais de dois anos depois, Antnio me contava basicamente com as mesmas palavras.
Conheci Claudio! Gostava muito dele. Ele tem uma forma de pensar parecida com
a minha. Queria uma coisa mais efetiva, colocar mais negros em posies de
liderana, mas no conseguia. uma pessoa experiente. J havia participado do
movimento negro, conhecia muita gente da militncia, trabalhava com marketing.
Enfim, conhecia os dois lados. O que aconteceu com Claudio na Matrix eu conheo
um pouco, pois trabalhei na rea de responsabilidade social. Minha gestora de vez
em quando batia bem de frente com ele. Sabe por qu? Porque ele queria a coisa
muito l na frente e o banco vinha num processo mais assim: com o freio de mo
puxado221. Ento muitas vezes eles entravam num embate e acho que isso foi
desgastando a relao. Ele era muito questionador, sabe? A gente sentava pra
almoar e ele falava justamente disso que conversamos nessa entrevista. L atrs
ele falava assim: Essa histria tem que avanar. At aqui t s patinando,
sempre a mesma conversa. Terminou saindo da Matrix, desmotivado com o
andamento do programa de diversidade. Eu tambm sa da empresa, mas por outro
motivo. Alguns anos mais tarde, quando voltei, no percebi nenhuma evoluo no
Comit. Quer dizer, Claudio tinha razo. Com ele o coletivo era diferente. Acho
que a direo da Matrix pensou assim: Ns vamos at aqui, no vamos ser to
radicais. Da o controle passou pras mos de Tatiana e a coisa est do jeito que
est.

Ao recuperar todo esse imbrglio respeito da sada de Renato da liderana do coletivo,

que fala da falta de autonomia do Comit de Negros e do controle exercido sobre ele
pela rea de diversidade do DRH, no pretendo sugerir apressadamente uma espcie de
caa s bruxas. Isso me aproximaria (ao revs) do inquisidor do sculo XIV de que fala
Renato Rosaldo (1991) ao analisar a postura de Evans-Pritchard em seu trabalho de
campo no Sudo. Digo ao revs, porque bvio que, enquanto professor universitrio,
meu poder quase inexistente, comparado ao de uma corporao transnacional como
a Matrix; ao passo que na situao colonial era o contrrio que tocava marcar a
assimtrica relao do antroplogo britnico com seus informantes Nuer. Mas me
parece que nesse enredo confuso possvel (e necessrio) separar os personagens entre
heris e viles. Falo isso porque, concordo inteiramente com Didier Fassin (2006) que o
antroplogo no apenas um ator cientfico, mas tambm um ator poltico e um ator
moral; e que o engajamento moral no mundo constitui uma parte importante da
experincia antropolgica. Sendo assim, h que tomar posio, se implicar diante das
situaes de injustia que se presencia. Nos dilogos com Antnio, Helena e Felipe, eu
221

Interessante relacionar essa viso que Antnio tinha de Claudio, com aquela que este tinha de Jaime,
vice-presidente de RH, o grande precursor do programa de diversidade na Matrix, que
estrategicamente foi tirado do pas e mandado para a Europa quando houve uma mudana nos
objetivos da empresa. Jaime estaria num ritmo de Frmula 1, mas a Matrix teria tentado trazer para um
ritmo de Fusquinha 68 subindo a ladeira, devagar quase parando.

469

evidenciei claramente minha posio, embora isso no tenha me impedido de ouvir os

demais atores da Matrix procurando entender primeiro seus ngulos de viso. Enfim,
apresentei-lhes o esboo da interpretao que j tinha na cabea quanto a construo das
trajetrias profissionais dos membros da segunda gerao de executivos negros e
remarquei que considero que, como atores mais frgeis do jogo organizacional, eles
deveriam ter ateno redobrada! Foi muito marcante pra mim o final da nossa conversa
aquele dia. E a minha implicao se manteve quando, mais distante (distante
fisicamente, e no distanciado moralmente, nem buscando recuperar o ponto
arquimediano perdido...) analisava os materiais e mesmo enquanto escrevia esse texto.
Na verdade, agora, justamente agora no momento em que digito essas linhas, lembreime de algo que Ftima (diretora de RH) me disse quando a entrevistei. Ao ser
provocada por mim a refletir sobre as tenses que marcam as relaes entre as empresas
e o movimento negro nesse contexto contemporneo que o da construo da segunda
gerao de executivos negros ela pontuou: Se partir para um radicalismo, por achar que
aquele do outro lado s quer tirar vantagem de voc, que sempre foi explorado, se esse
for o discurso..., ele est fadado a ficar marginalizado pelo mundo empresarial.
importante demonstrar abertura para o dilogo. E um dilogo que parta do princpio de
uma conversa virtuosa, em que os dois lados respeitem suas idias diferentes e tenham o
objetivo de chegar a um acordo, construo de uma ao concreta. Tem uma coisa que
eu sempre falo que a seguinte: a melhor forma de abordar a valorizao da diversidade
no eixo positivo quando pessoas que no trazem um histrico de vulnerabilidade e de
desvantagem na sua histria de vida falam de forma apaixonada, falam de forma
inspiradora. quando o presidente de uma Federao de Bancos, o presidente de uma
FIESP, ou o diretor de uma grande cadeia de varejo falam da questo da diversidade no
a partir do que viveram, mas do que acreditam e ento apontam que acolhem a
diversidade por considerar que ela pode fazer a diferena para sua empresa e para
sociedade. Ento quanto mais falamos desse tema em todos os fruns que pudermos de
uma forma que no seja xiita, vai ser melhor para a disseminarmos a importncia da
diversidade. Ela falava do dilogo de uma maneira tal que retirava totalmente a
assimetria e endossava a marginalizao do mundo empresarial a qualquer crtica
radical que lhe seja feita. Isso no me surpreendia, embora me chocasse. Mas havia algo
que me chocava ainda mais em seu relato. Ao afirmar que considera que a melhor
forma de abordar a valorizao da diversidade no eixo positivo [a tal agenda positiva de
que sempre fala o mundo empresarial] quando pessoas que no trazem um histrico de

470

vulnerabilidade e de desvantagem na sua histria de vida falam de forma apaixonada,

falam de forma inspiradora. Ao considerar como os grandes artfices da promoo da
diversidade so os poderosos dirigentes das corporaes, que falam no a partir do que
viveram (ainda que de maneira apaixonada), no de forma xiita, mas racionalmente,
levando em conta o que acreditam; ao dizer isso ela parecia retomar um velho discurso
conservador presente em parte do iderio poltico brasileiro para se referir a outro
contexto: aquele do fim do sistema colonial escravista. De acordo com esse discurso
seriam os abolicionistas (e ainda so para muitos), e no os quilombolas, os grandes
heris daquele fato histrico. Ao propor essa analogia, no estou querendo sugerir que
Ftima pessoalmente seja escravagista. Mas no tenho receio de me implicar e afirmar,
apoiado no s do que eu ouvia de Ftima, mas do que vira nas reunies do Comit de
Negros, que o mundo corporativo brasileiro atualiza de forma de forma perversa a
lgica colonial.

Mas se o antroplogo um ator moral, ele no deixa por isso de ser um ator cientfico.
Ao evocar essa terceira figura do antroplogo, Didier Fassin, sugere que seja
posicionada ao lado do cientista e da testemunha. As faces do antroplogo coexistem.
Esse ator cientfico que eu tambm era (e sou) me levava a constatar que aquele enredo
confuso dizia tambm outra coisa. Falava sobre a dinmica dos atores no jogo
organizacional. Um jogo sempre enquadrado em contextos societais especficos e
cambiantes. Contextos atravessados pela questo racial e que, se por um lado delimitam
as condies do jogo, por outro no definem seu resultado. Nesse sentido, a pergunta
que fiquei me fazendo foi a seguinte: se as coisas se passavam assim na Matrix, que
considerada benchmark de gesto da diversidade no mundo corporativo brasileiro, como
ento estaria se desenrolando a integrao de jovens dessa segunda gerao de
executivos negros em outros bancos que, em resposta s presses sociais, tambm
haviam criado programas de trainees voltados para afro-descendentes? Para respond-la
recorri s entrevistas individuais que fiz com gestores de RH de quatro outros bancos,
denominados a seguir de Alfa, Beta, Gama e Delta, bem como a uma entrevista coletiva
que fiz com oito alunos da Unipalmares que haviam ingressado nos programas
desenvolvidos por essas empresas. Conforme apontei na introduo, as gestoras de RH
dessas organizaes eram todas brancas. Com relao entrevista coletiva, tomei o

471

cuidado de compor o grupo mesclando homens e mulheres e indivduos que estagiaram

nesses quatro bancos222.

Uma presso, mltiplas respostas

possvel dividir as iniciativas de diversidade e os programas de traienes afrodescendentes dos bancos Alfa, Beta, Gama e Delta em dois grupos. Um formado por
duas empresas cujas prticas nesse campo se assemelham ao esforo desenvolvido pela
Matrix e outro formado igualmente por duas empresas, mas cujas aes de diversidade
ficam muito aqum da experincia desenvolvida pela empresa na qual realizei
observao participante. Vejamos inicialmente as prticas das empresas que compem o
primeiro grupo: os bancos Alfa e Beta.

O Banco Alfa comeou a desenvolver aes de diversidade em 2001. O seu programa se

estrutura em torno de trs eixos: pessoas com deficincia, mulheres e afro-descendentes.
Em 2005, mediante uma parceria com a Unipalmares, a empresa implementou o
programa de trainees afro-descendentes. Foram criadas turmas anuais a partir de ento.
Entre 20 e 30 jovens foram selecionados para compor cada turma. Estes jovens so
inseridos como estagirios nas diversas reas da empresa e recebiam um curso
distncia ministrado por professores de uma renomada IES brasileira. A formao
envolve tanto disciplinas tcnicas (como mercado financeiro), quanto comportamentais
(como comunicao e noes de etiqueta no mundo corporativo). As so ministradas no
centro de treinamento da empresa uma vez por semana. Ao final de um ano, os alunos
recebem o diploma de executivo em formao numa solenidade que contava com a
presena de um alto executivo da empresa. A depender da avaliao realizada por seus
gestores, eram efetivados como funcionrios. A rea de diversidade do DRH possua
um papel destacado nesse processo de efetivao. Cabia a ela buscar alternativas para os
casos em que os jovens eram considerados como possuidores de bom desempenho pelos
seus gestores que, no entanto, no dispunham naquele momento de vaga para aproveitlos em seus departamentos. Todavia, quando o gestor considerava que a atuao do
jovem no fora a desejada, este era desligado. Segundo a gestora entrevistada o
percentual de aproveitamento nas primeiras turmas foi de cerca de 90%. Esse ndice
222

No havia entre os oito entretanto, nenhum que tivesse passado pelo Banco Delta.

472

elevado se devia, ainda segundo ela, ao fato de o Banco Alfa ter uma ao diferenciada.
Muitas empresas possuem programas de estgio voltado para afro-descendentes. Mas a
maioria deles no tem essa preocupao com a capacitao. No nosso caso, no nos
limitamos a colocar o estagirio aqui dentro, procuramos dar oportunidade para ele se
desenvolver, apontou. E acrescentou que acompanhava o desenrolar do programa em
reunies trimestrais que realizava com os jovens e com os gestores, separadamente.

No que se s iniciativas de diversidade de maneira mais ampla, a empresa procurou

estruturar comits para facilitar a sua implantao. Inicialmente foi estabelecido um
Comit de Diversidade e em seguida surgiram os comits de mulheres e o de pessoas
com deficincia. Perguntei-lhe ento porque no foi criado um Comit de Negros. Sua
resposta foi reveladora da dificuldade que a sociedade brasileira em geral, e o mundo
corporativo em particular, possuem para tratar da questo racial. Aqui no RH a gente
at pensou em criar um Comit de Afro-descendentes, mas quando levamos a idia para
a direo houve muita reao adversa. Disseram que formar um comit deste seria
levantar a bandeira do preconceito, que configuraria uma discriminao, ou no mnimo
confundiria a cabea das pessoas. Note que o DRH pensou em criar um Comit de
Afro-descendentes e no em incentivar a sua organizao pelos funcionrios negros da
empresa, o que remete ao controle que apontei no caso da Matrix. Ademais, no era s a
dificuldade de entendimento da questo racial que a direo da empresa revelava. Havia
algo mais em seu temor de levantar a bandeira. Na verdade o que aconteceu foi o
seguinte: os dirigentes da empresa no queriam entrar numa zona de incerteza. Os
polticos e a mdia estavam debatendo a questo das cotas nas universidades, sem
chegar a uma concluso do que seria o procedimento correto a adotar. Ento o Banco
Alfa decidiu fazer a sua parte, mas sem alimentar muito a polmica, entende?, explicou
ela. De qualquer maneira, apontou que o Comit de Mulheres estava um pouco
desativado. Desde que entrei na empresa223, ainda no havia sido realizada nenhuma
reunio, afirmou. O Comit de Diversidade formado, sobretudo, por executivos. A
idia que as decises tomadas por profissionais posicionados nos nveis hierrquicos
223

Ela estava comeando no Banco Alfa, embora tivesse desempenhado a mesma funo em outro banco.
O fato de ser nova na empresa, talvez explique algumas crticas que faz ao seu programa e s suas
iniciativas de diversidade, visto que no havia tempo pra que tivesse assimilado o discurso oficial da
organizao a esse respeito. Isso se reflete no prprio processo de entrevista. Minha conversa com ela
aconteceu em dois dias. No primeiro encontro permitiu que eu gravasse nosso dilogo, ao passo que no
segundo, pediu desculpas e disse-me que, aps consultar sua gestora, soube que no era permitido. Um
outro fator talvez tenha motivado sua apreciao crtica, o fato de eu ter trazido questo da ao civil
pblica ajuizada contra os bancos na Justia Trabalhista pelo MPT.

473

mais elevados sejam repassadas para o conjunto da organizao. Porm, as reunies

deste comit tambm no esto seguindo periodicidade regular. Era para acontecer de
seis em seis meses, mas no tem sido assim. No ano passado, por exemplo, no houve
nenhum encontro, contou ela com um sorriso desconfortvel. O Comit de PCDs o
nico que possui maior regularidade. Ele foi criado porque aqui, como em muitas
outras empresas, tem sido difcil encontrar pessoas com deficincia no mercado para
serem contratadas e o comit ajuda nisso, afirmou, justificando a maior efetividade
desse coletivo.

Ela disse acreditar que existe muita resistncia ao programa de trainees afrodescendentes, ainda que isto no se expresse claramente. Acho que as pessoas no se
sentem vontade pra criticar esse programa pra um profissional de RH/diversidade, mas
com certeza aqui na empresa tem muita gente que deve considerar um absurdo esse
programa. Elas no percebem que se trata de dar oportunidades quem historicamente
esteve em desvantagem, apontou. Ainda existe muita hipocrisia, as pessoas fingem
que concordam, no falam com sinceridade o que pensam do programa, acrescentou.
Entretanto, ponderou que existem tambm os entusiastas. Teve um gestor que me falou
assim: Andrea, a minha estagiria a primeira pessoa na sua famlia a entrar na
faculdade. Ele me disse isso com emoo, enfatizando que algo que lhe faz crescer ao
presenciar uma experincia de transformao, recordou. Ela acredita que muitos desses
depoimentos so sinceros, mas ressalta que nem todos os elogios so verdadeiros.
Muitos falam bem das aes de diversidade porque est na moda. Pensam o seguinte:
Se todo mundo diz que bonito, no sou eu quem vai falar algo diferente. Existe
muito isso, sobretudo porque nem todos fazem uma reflexo aprofundada sobre o
assunto. A viso a seguinte: Meu objetivo gerar resultado; no tenho tempo pra
ficar filosofando sobre diversidade. Esse tipo de idia muito comum no mercado
financeiro, destacou.

O DRH tem um papel importante na implantao das aes de diversidade. Mas este
departamento s consegue desempenhar o seu papel de maneira consistente se conseguir
aliados no quadro de executivos, ponderou minha entrevistada. E acrescentou que a
articulao das alianas mais fcil se houver cotas de contratao definidas por uma
poltica pblica. Neste caso, a questo no atentar para o fato de que o gestor pode
ser aliado do DRH. Ele tem que ser aliado do DRH, pois se trata de algo obrigatrio,

474

uma exigncia governamental, disse. Ressaltou que sua opinio estava respaldada nos
dados da demografia organizacional. Para voc ter uma idia, hoje temos mais de
3.000 PCDs e 59 estagirios do programa de trainees afro-descendentes. Se no
houvesse cotas para contratao de PCDs, a gente estaria como 50 PCDs aqui, 50
estagirios afro-descendentes acol. Talvez existissem pessoas envolvidas com esses
programas, mas certamente seria bem mais difcil articular alianas, dada a inexistncia
de uma coero governamental, apontou. Por esta razo disse que em sua opinio as
cotas representam o caminho mais rpido para diminuir a desigualdade entre brancos e
negros que existe na nossa sociedade h sculos224. Ponderou que considera esta uma
medida provisria, mas cuja eficcia garantida. Como estes jovens esto tendo a
oportunidade de estudar em boas universidades, ou de ingressar em grandes empresas,
certamente os seus filhos tero maiores possibilidades de ascenso social. Acrescentou
que no v com grande entusiasmo as aes que vem sendo desenvolvidas nesse campo
pelas empresas. Para falar com sinceridade, considero muito pouco o que vem sendo
feito pela incluso de afro-descendentes no mundo corporativo, apontou. E
certamente as empresas fazem pouco porque no existe uma legislao que imponha
cotas (risos), acrescentou. Na verdade eu vejo assim: se o governo no se preocupar
com isso e no legislar a respeito, esse tema tende a se perder no conjunto das
discusses consideradas mais urgentes. No fundo as empresas fazem mais quando existe
uma obrigatoriedade legal. Antes eu no pensava assim, mas agora, aps acompanhar
esses programas mais de perto, no tenho dvida. Se for implementada uma poltica de
cotas para contratao de afro-descendentes, as empresas vo reagir com certeza, vo
dizer que no existem negros qualificados no mercado. Mas ento elas tero que
continuar ou ampliar os programas de capacitao que j existem. Mas este uma
posio controvertida, reconheceu. E ressaltou que tudo que cerca a questo racial gera
controvrsia no mundo corporativo. Nas reunies da Comisso de Diversidade da
Febraban, sempre que se trata dos programas voltados para afro-descendentes, a
polmica to grande que at se para de falar, contou.

Mas, do seu ponto de vista, a resistncia no se encontra apenas entre os gestores das
empresas. Disse ter percebido posturas defensivas tambm no comportamento dos
jovens que ingressaram no programa de trainees afro-descendentes. Eles se retrairiam e

224

Ela branca e, portanto, este no era um discurso proferido por uma militante do movimento negro.

475

assim dificultariam o processo de integrao nas reas. Um gestor me contou que tem
tentado muito entrosar sua estagiria, j convidou vrias vezes pra almoar com o
grupo, mas ela sempre d uma desculpa, relatou. Engraado, de fato raro ver
estagirios desse saindo para almoar com os colegas de rea. Na maioria das vezes eles
almoam juntos. Se voc for ao refeitrio na hora do almoo vai encontrar l um
grupinho s deles. Eu j dei feedback. Falei que almoar com os pares importante para
se sentir parte da equipe, acrescentou. Isso talvez explique sua constatao de que
preciso fazer um trabalho forte de auto-estima com esses estagirios, j que muitos
trazem pra gente queixas de que esto sendo discriminados e quando vamos investigar
no nada disso; foi simplesmente uma piadinha que algum da rea fez e eles encaram
como preconceito racial. Ela disse acreditar que no Banco Alfa o racismo, se
acontecer, se d de forma bastante velada, pois nunca recebeu nenhuma denncia.

Um relato parecido, porm mais otimista, foi feito pela gestora do Banco Beta. Ela
comeou a apresentao das aes de diversidade da organizao da seguinte forma: O
Beta tem uma ateno muito grande com a diversidade. uma preocupao que parte
da presidncia. Na sua poltica de gerenciamento explicitada a importncia da
diversidade, o quanto as diferenas somadas tornam a empresa mais competitiva. As
iniciativas da companhia levam em conta trs segmentos populacionais: pessoas com
deficincia, mulheres e negros. Existe um Comit de Valorizao da Diversidade e j
foi pensada a criao de comits especficos. algo previsto no planejamento, porm
esses coletivos no foram colocados em prtica at o momento.
Com relao ao programa de trainees afro-descendentes, trata-se de uma iniciativa
desenhada, em 2005, tambm em parceria com a Unipalmares. Na verdade, apontou ela,
foi um convite do reitor da instituio, Jos Vicente. Ele fez contato com a nossa
diretoria, falando da importncia da incluso dos negros no mercado de trabalho e nos
convidando pra conhecer a Unipalmares. Ns prontamente aceitamos e da surgiu a
idia do programa de trainees afro-descendentes. Fomos um dos primeiros parceiros da
faculdade. Depois que vieram outros bancos, apontou. Nenhuma referncia ao
civil pblica contra os bancos ajuizada na Justia Trabalhista pelo MPT. Entretanto, fez
questo de destacar que os alunos da instituio atendiam s necessidades do Banco
Beta. Essa parceria nos colocou numa situao muito favorvel, porque se trata de uma
IES onde existe uma concentrao da populao negra. Voc vai numa sala de aula e
90% dos alunos so negros. Era exatamente isto que a gente queria, apontou ela.

476

Porque queriam isso? De acordo com sua narrativa, simplesmente pelo fato de a
empresa valorizar a diversidade. Acrescentou que no buscavam profissionais prontos,
preparados, que j chegariam fazendo tudo. Nosso foco eram pessoas dispostas a
aprender, a vir trabalhar conosco e fazer a diferena, destacou. Se a pessoa no
dominasse o pacote office, no soubesse nada de ingls, ou no tivesse familiaridade
com o mercado financeiro, no haveria problema, pois iria aprender tudo isso ao longo
do estgio, ressaltou. Ao ouvir essa frase, me veio memria as dificuldades que
Claudio, o primeiro coordenador do Comit de Negros da Matrix, encontrou para
colocar trs jovens negros fluentes em ingls para participar do processo seletivo do
programa de trainees da empresa. Algo havia mudado.

O programa de estgio do Banco Beta foi estruturado com durao de 2 anos, sendo
realizado em meio perodo, para no comprometer a formao superior dos alunos. Est
organizado da seguinte forma: uma parte prtica, feita nas diversas reas em que os
jovens se inserem; e uma parte terica, composta de cursos ministrados um dia por
semana. A parte aplicada exercida nos diversos departamentos, sejam os negociais,
sejam os de apoio. A parte de formao est estruturada em quatro mdulos. O primeiro
dedicado integrao. Nesse momento so fornecidas informaes gerais sobre o
programa, a empresa, suas reas e departamentos, as obrigaes dos estagirios, o
processo de avaliao. Fala-se tambm da tutoria. Existe um gerente no departamento
em que alocado o estagirio, que passa a ser o padrinho dele, que ir acompanh-lo
de perto, delegar atividades, tirar dvidas. Nesse incio eles tambm tm palestras sobre
tica corporativa e tica nas relaes sociais, alm de um curso bsico sobre o setor
bancrio (questes tributrias, segurana da informao, mercados financeiros, etc.).
Nos mdulos dois e trs a formao vai ganhando aprofundamento, inclusive com aulas
ministradas por professores de uma renomada IES. Diversos contedos so trabalhados,
relativos tanto a questes comportamentais (comunicao e gesto do tempo), como
tcnicas (certificaes, tecnologia da informao, anlise de crdito, dinmica da
economia global e seu impacto no Brasil, etc.). No quarto mdulo os estagirios passam
por vrios departamentos para terem uma viso abrangente da organizao. Cada um
deles circula por cerca de 50 reas diferentes. Os diretores dessas reas montam
apresentaes e se colocam disposio para tirar dvidas. Em seguida, os gerentes
fazem discusses mais detalhadas. A gente no faz isso com todos os novos
funcionrios, seria impossvel. Fazemos isso com eles, para ampliar a sua formao, pra

477

que saiam do programa, ou permaneam conosco, com uma capacidade completamente

diferente de quando entraram. Sem dvida eles ampliam a capacidade de pensar de
forma mais abrangente e criativa, de avaliar os problemas e encontrar solues
melhores, destacou. Durante todo esse processo os tutores ficam disponveis para tirar
dvida. Eles fazem a ponte entre a formao terica e as atividades prticas.
Segundo a minha entrevistada, sensibilizar os gestores fundamental. O gestor o
tutor do jovem e quando ele est sensibilizado, se torna um parceiro do RH na
implantao do programa, apontou. Essa sensibilizao feita com antecedncia para
que quando o jovem chegue o gestor j esteja no apenas a par do seu perfil, mas
consciente do papel importante que tem a desempenhar para que a integrao seja bem
sucedida. Eles participam de uma palestra para conhecerem a Unipalmares, seus
objetivos, o perfil dos alunos (origens e experincias), alm de conhecerem os
propsitos do Banco Beta com esse programa. importante o gestor se sensibilizar,
porque de repente ele est acostumado a trabalhar com estudantes de economia da USP
e quando vem o menino da Unipalmares, completamente diferente, disse. Considerou
que essa preparao do gestor faz diferena pro jovem, pois eles no se sentem to
perdidos no primeiro dia de trabalho na rea. Ressaltou tambm a importncia da
sensibilizao de toda a equipe da rea em que o jovem ser alocado. No s o gestor
que tem que ser sensibilizado. O jovem vai ser inserido em uma equipe de trabalho. E
os membros dessa equipe tm que acolh-lo bem, que lhe ensinar, ento importante
que conheam o programa, ponderou.

Ela afirmou que a rea de RH fica inteiramente disponvel para mediar conflitos e
ajudar na resoluo de problemas que o gestor e a equipe venham a ter com o estagirio
ou vice-versa. E esses problemas existem. Alguns gestores, por exemplo, questionam
por que os jovens fazem cursos avanados em uma prestigiosa IES, quando alguns dos
seus funcionrios, ou eles prprios, com tantos anos de empresa, no tiveram essa
chance. Esse realmente um curso cobiado e que custa caro ao banco, apontou,
acrescentando que procura argumentar que esses jovens possuem um gap maior, nunca
haviam trabalhado em banco e precisam de uma formao diferenciada. Outro
problema diz respeito queixa de alguns jovens quanto integrao em seu setor;
problema este que possui, como contra partida, o lamento de alguns gerentes quanto ao
desempenho dos estagirios. Alegam que no esto correspondendo s suas

478

necessidades. Em cada caso, o RH acolhe os desabafos e interfere naquilo que

possvel, sempre preservando o sigilo, mantendo tanto gestores quanto estagirios no
anonimato. O nosso intuito contribuir com o desenvolvimento dos jovens e o sucesso
do programa, destacou. Mas acredita que, no geral, as coisas se passam de maneira
positiva. Eu diria que a maioria dos nossos gestores extremamente receptiva. Nunca
houve nenhuma situao do tipo: Eu no vou ser tutor, ou No quero absorver
estagirio desse programa no meu departamento. Tambm nunca ouvi nenhum jovem
falar assim: O tutor me desrespeitou. No existiram situaes assim extremas,
afirmou. Isso se deve tambm, em sua opinio, ao fato de os jovens chegarem como
uma identidade negra positivamente afirmada. Ao contrrio do que a gente pensava,
eles se integram com as pessoas e trazem negritude para a empresa. Fazem questo de
ter o cabelo Black mesmo, no aquela coisa da menina que negra e alisa o cabelo. No
tenho nada contra, mas aqui vejo exatamente o contrrio: uma postura de afirmar o
cabelo Black. Tem uma situao que nunca esqueo. Marina trabalhou comigo, eu era
tutora dela. Ela negra, bem negra. E se algum de repente falava pra ela assim:
Moreninha, por favor..., ela logo respondia: Moreninha no, negra, pode se referir a
mim como negra, eu sou negra!. Ento assim: eles gostam de ser negros e se afirmam
como negros. Situaes com essa, que ela viveu com sua estagiria a levam a ter uma
viso otimista da incluso racial no Banco Beta. Hoje as pessoas negras esto
assumindo mais a sua negritude, sua cor de pele, seus cabelos. Antigamente voc via
muito isso: negro que no queria ser negro, de jeito nenhum, que queria usar artigos que
no eram apropriados ao tom de pele dele. Comparando o perodo em que entrei no
banco com os dias de hoje, h uma diferena muito grande. E so quinze anos, no
muito tempo, mas j representou uma mudana enorme.

Todo esse cuidado na estruturao e acompanhamento do programa explica, a seu ver,

os resultados que vm sendo obtidos. Mais de 90% dos jovens que participaram das
quatro turmas realizadas desde o seu surgimento j foram efetivados. S no so
absorvidos os que no se desenvolvem bem. Se voc no deu respostas, com essa grade
de treinamento absurdo, com um tutor te apoiando o tempo todo, no vai continuar. So
casos onde realmente no tem como absorver, porque a gente no ia gastar tanto
dinheiro, com um treinamento caro como esse, pra no absorver o estagirio no final.
Da mesma forma que acontece no Banco Alfa, no Beta se o jovem desenvolver suas
atividades numa rea, mostrar bom desempenho, mas esta no tiver disponibilidade de

479

vaga para efetiv-lo ao final do programa, o DRH localiza outro departamento para
aloc-lo. Mas preciso ter critrios para no banalizar o processo, destacou ela. E
acrescentou: se a pessoa ficou dois anos, teve problema de assiduidade, pontualidade,
baixa qualidade na execuo do trabalho, dificuldade de relacionamento, pouco
envolvimento na parte dos cursos, enfim, se o RH fez uma interveno, deu feedback,
mas no houve melhora, a gente entende que no h porqu mant-la. Ela disse que
por esta razo que, desde o recrutamento sempre faz a seguinte advertncia: No s
porque negro que vai entrar. Vai participar de um processo seletivo, se for selecionado
deve ter um bom desempenho ao longo do estgio, apresentar resultado. E pra isso,
preciso ter vontade, garra e gostar de trabalhar em instituio financeira.

O alto ndice de aproveitamento de estagirios que a empresa tem conseguido e a autoestima que caracteriza a postura dos jovens que ingressam na empresa levaram minha
entrevistada a uma viso otimista sobre a incluso racial no mundo corporativo. Isso
no quer dizer que considere que a relao entre brancos e negros nas empresas tenha
virado um mar de rosas. Dizer que no existe mais preconceito racial eu acho que
hipocrisia. As pessoas so cheias de preconceitos, algo que s muda lentamente. Por
exemplo: ainda forte na cabea de muita gente a imagem do negro como algum
menos qualificado. Acredita que as aes afirmativas podem desempenhar um papel
importante na quebra desse esteretipo. Programas especiais ajudam a colocar mais
negros nas empresas e isso interessante. Todavia, atribui a adoo dessas medidas a
uma deciso espontnea das empresas e considera nesse sentido o Banco Beta pioneiro.
Quando o Beta comeou com esse movimento de diversidade, a gente percebeu que
todos os outros bancos comearam tambm. No sei se eles criarem programas de
estgio como esse se o Beta no tivesse feito, disse225. E se criam esses programas
porque isto se reveste em resultados positivos. As aes de diversidade trazem ganhos
para as empresas. As diferenas geram vantagem competitiva. As equipes de trabalho se
tornam mais criativas. Alm disso, h o fortalecimento da marca e o reconhecimento do
cliente. Sem falar no orgulho dos funcionrios. Os colaboradores ficam contentes de
trabalhar numa empresa que tem uma boa poltica de recursos humanos, que tem um
programa de diversidade. Ou seja, ao contrrio da gestora do Banco Alfa, minha

225

No era meu interesse na pesquisa desvendar se de fato o Banco Beta foi pioneiro ou no. O fato que
praticamente todos maiores bancos lanaram programas de trainees voltado para jovens negros mais ou
menos no mesmo perodo: os anos de 2005 e 2006.

480

interlocutora do Beta incorpora acriticamente o discurso dominante sobre gesto da

diversidade no campo da administrao. Mas tambm trouxe a questo da ao civil
pblica ajuizada contra os bancos pelo MPT para nosso dilogo. Ela me respondeu com
as reflexes transcritas abaixo.

Quando a empresa tem a visibilidade que o Banco Beta tem, ela alvo de
reivindicaes, de presses, de fiscalizao, enfim... Ento existiu sim essa presso
do movimento negro. Porm, a resposta que ns demos tem um diferencial. A
gente comeou com uma turma, estamos na quarta; iniciamos com 50 jovens e j
temos cerca de 100, quer dizer, buscamos absorver e no apenas fazer por fazer.
Ademais, o que importa no s o nmero final, mas o que voc faz antes, durante
e depois. E o que voc faz antes, durante e depois no advm de nenhuma presso
externa, ou da cobrana de algum rgo pblico. na verdade o reflexo da sua
cultura organizacional. No sei se voc compreende o que estou querendo dizer.
Falando especificamente do Banco Beta, o movimento negro fez com que ns
potencializssemos coisas que ns j fazamos. No foi que a partir da presso do
movimento negro algo comeou a ser feito. A presso desse movimento
potencializou aes que j vinham sendo realizadas, talvez no na... Mas, sem
dvida, esses movimentos da sociedade civil com relao s cotas para contratao
de pessoas com deficincia, com relao incluso do negro, fizeram com que a
gente pensasse em aes que at ento no tnhamos pensado. Por reflexo dessas
presses, a gente se mobilizou. Mas independente das discusses que aconteceram
em torno da Febraban, ns j tnhamos aqui um Comit de Valorizao da
Diversidade. O que eu posso dizer o seguinte: acho que essas presses do
movimento negro trazem uma uniformidade no estabelecimento de programas de
trainees voltados para afro-descendentes. Ns fizemos uma parceria com a
Unipalmares e criamos um programa. Essa parceria no exclusiva do Banco Beta.
O Banco Alfa tambm fez essa parceria, o Banco Sigma tambm fez essa parceria,
vrios outros bancos fizeram. Conseqentemente, os programas podem ter
formatos parecidos, mas muda o olhar, a forma de gerenciar. Por exemplo:
comparada com os outros bancos, o nvel de efetivao aqui tem sido maior. A
gente quer realmente absorver esses jovens. Investimos em dois anos de
treinamento de qualidade pra que eles fiquem conosco. Em sntese: existe uma
uniformidade em termos do lanamento de programas de trainees afrodescendentes, mas diferenciaes em termos da gesto desses programas. Acho que
isso faz diferena.

Apesar do carter defensivo presente em sua narrativa, ela traz uma ponderao
importante: as respostas dadas pelos bancos presso do movimento negro no so
iguais em termos qualitativos. Isso remete autonomia da organizao de que falam
Crozier e Friedberg (1992) e que est presente na frase de Friedberg (1997) posta em
epgrafe nesse captulo. Certamente a qualidade das respostas diferenciada. Isso fica
claro quando comparamos as iniciativas de diversidade e os programas de trainees afrodescendentes dos bancos Alfa e Beta, e tambm da Matrix, com o movimento
empreendido nesta rea pelos bancos Gama e Delta. Vejamos ento o que nos dizem as
gestoras das duas empresas que fazem parte desse segundo grupo.

481

Segundo a gestora de RH entrevistada, as iniciativas de diversidade do Banco Gama

esto estruturadas em trs eixos: PCDs, mulheres e negros. Existe um Comit de
Diversidade, mas no foram criados comits especficos que representem os grupos
mais diretamente favorecidos com as aes de diversidade. Na verdade, h est sendo
formado um Comit de PCDs e h formalmente um Comit de Mulheres. Porm, este
no possui periodicidade definida para promover reunies, pois as mulheres so muito
ocupadas, destacou a entrevistada.

O programa de trainees afro-descendentes foi criado em parceria com a Unipalmares.

Foi realizado um Projeto Piloto em 2005, do qual faziam parte apenas 5 jovens, e em
seguida a direo da empresa aprovou a ampliao com a abertura de 30 vagas no ano
de 2006. Em 2007 foram disponibilizadas algumas vagas pontuais para cobrir aqueles
que saram ao longo de 2006 e no ano de 2008, 18 novos estagirios ingressaram no
banco. Inicialmente o DRH assumia todos os custos do programa, ainda que os
estagirios fossem encaminhados para diversas reas da empresa (marketing, finanas,
operaes, rede de agncias, o prprio RH, dentre outras). Aps um ano, tempo de
durao do estgio, esperava-se que o gestor tivesse desenvolvido o jovem e o integrado
em sua equipe, assumindo-o em seu centro de custos. O programa previa uma formao
complementar graduao dos jovens. Esta se dava por meio de cursos de curta durao
realizados a cada dois meses. Os cursos cobriam assuntos diversos que iam das
habilidades de comunicao em portugus e em ingls gesto de projetos. Eram
ministrados por uma pessoa da rea de treinamento da prpria empresa ou por uma
agncia especializada na relao entre empresas e estudantes do ensino superior. Os
estagirios permaneciam na companhia em perodo integral, por 8 horas226. O
treinamento acontecia no horrio de trabalho, sendo informada com antecedncias aos
estagirios e aos seus gestores a programao de cursos. Ao longo dos 4 anos, passaram
pelo programa cerca de 60 jovens e foram aproveitados, ou como efetivados ou como
terceirizados, 18 jovens. A entrevistada no soube precisar, no entanto, quantos deles
tinham sido contratados pela prpria empresa e quantos tinham sido encaminhados para

226

Os que foram contratados ainda com esse regime continuaram com essa carga horria. Os novos
contratados, face mudana nacional na legislao de estgio, passaram a seguir o regime de 6h
semanais.

482

terceiros. Seja como for, com um aproveitamento de apenas 30% o Gama ficava bem
abaixo dos bancos Alfa e Beta, e tambm da Matrix.

Quanto integrao desses estagirios na empresa, a entrevistada no tinha maiores

informaes de como se deu o processo, mas afirmou acreditar que no houve nada
sistemtico. Os jovens assistiram a uma palestra, na qual receberam informaes sobre a
estruturao e o funcionamento da organizao e a cada dois meses participavam de um
encontro com um gestor do DRH para avaliar o andamento do estgio. Os gestores, por
sua vez, receberam mensagens pela intranet ou por telefone, no tendo sido realizada
nenhuma sensibilizao presencial com a equipe do DRH. Nestas comunicaes foram
feitos esclarecimentos de que provavelmente a curva de aprendizagem desses jovens
seria diferente, apontou a profissional entrevistada, acrescentando que esses
esclarecimentos eram necessrios porque se tratavam de afro-descendentes e de
pessoas de baixa renda. Assim, quando os gestores se queixavam que o estagirio no
estava indo bem, o RH alertava e procurava sensibiliz-los para o fato de que este
estagirio exigia mais tempo e dedicao. Alguns jovens se integraram
rapidamente, pois absorveram bem o trabalho e fizeram amizade. Outros, sobretudo
na primeira turma, tiveram problemas. Eles almoavam entre eles, no socializavam
com os demais membros da rea em que atuavam.

Ao ser indagada sobre as razes que levam as empresas a investirem em programas de

diversidade, a entrevistada ponderou que existem dois fatores que se colocam como
principais: o papel social da empresa e a vantagem competitiva. Todavia, ressaltou que
a preocupao com a diversidade vai muito alm do papel social da empresa. Trata-se
de uma oportunidade de negcios. Tendo diversidade em seu interior, a empresa vai
entender melhor o cliente, que diverso tambm, argumentou. Curioso notar que as
informaes que passou sobre as aes de diversidade do prprio Banco Gama
entravam em contradio com este argumento. Isto porque ela admitiu que estas aes
se tornaram mais efetivas depois que o Ministrio do Trabalho passou a cobrar que as
empresas cumprissem a lei de cotas relativas contratao de pessoas com deficincia.
No que se refere ao programa de trainees afro-descendentes, apontou que outros bancos,
como o Alfa e a Matrix, estavam desenvolvendo iniciativas dessa natureza, o que levou
o Gama a seguir a mesma linha.

483

Indaguei-lhe respeito da presso do movimento negro e sobre a ao civil pblica

ajuizada na Justia Trabalhista pelo MPT. Em sua resposta ela revelou seu desacordo.
O desenvolvimento de programas de diversidade deveria ser um movimento natural
das empresas, e no algo pressionado, defendeu. Contou que esteve presente em uma
reunio da Comisso de Diversidade da Febraban, na qual uma ONG proveniente do
movimento negro cobrou que os bancos tivessem no seu corpo de funcionrios o mesmo
percentual de negros que existe nas regies em que atuam, respeitando a especificidade
de cada localidade. Avaliou esta cobrana com as seguintes palavras: Penso que eles
no deveriam ser to arrogantes. complicado voc chegar numa reunio com
representantes de vrios bancos e querer impor uma coisa fora. No acho que deveria
ser assim. Deveria haver um espao para cada empresa decidir. Se uma companhia
conseguiu colocar em seu quadro de pessoal uma quantidade de negros proporcional ao
percentual de indivduos desse grupo existente na cidade, timo! uma coisa superlegal. Mas o que eles precisam entender que no so todas as organizaes que vo
conseguir fazer isso. Eu no posso chegar dessa reunio da Febraban aqui no Gama e
querer fazer as coisas do meu jeito. Existem normas em cada empresa. Todavia,
acrescentou: Mas claro que se houver uma lei exigindo que a gente tenha uma cota de
negros, a gente vai cumprir. Ela revelava assim acreditar que o voluntarismo no a
principal marca do comportamento empresarial nesse campo.

A gestora de RH do Banco Delta afirmou que quando comeou a participar das reunies
da Comisso de Diversidade da Febraban em 2006, percebeu que com relao aos
outros bancos a empresa encontrava-se muito atrasada no desenvolvimento de aes de
diversidade. A gente no tinha feito praticamente nada dentro do Delta. A Matrix, por
exemplo, estava anos luz nossa frente, o Banco Sigma tambm. Estvamos apenas
engatinhando, apontou227. Admitiu que fizeram um levantamento do que companhias
de diferentes setores da economia realizaram nesse campo e tomaram a Matrix como
modelo, pois se tratava de uma referncia nacional em diversidade, que ademais
227

Era curiosa pra mim sua referncia ao Banco Sigma como uma empresa avanada em termos de
iniciativas de diversidade. Conforme apontei na introduo, eu havia encontrado com uma gestora dessa
empresa por ocasio de um evento de lanamento do Selo da Diversidade do Governo do Estado de So
Paulo. Conversei com ela, falei da minha pesquisa e disse do meu interesse em entrevist-la. Porm,
mesmo tendo se mostrado receptiva, aps cerca de 3 meses de contatos insistentes, desisti de entrevist-la
face a sua resposta recorrente de que precisava da autorizao da sua diretora para falar sobre o programa
de diversidade. Isso me levou a crer que eu estava diante de um indcio de que este programa poderia no
ser to consistente quanto ela sugerira, uma vez que havia um receio de se falar sobre ele com pessoas
externas empresa.

484

pertencia ao segmento bancrio. Traaram ento um plano de ao no ano 2006, que

previa a sensibilizao dos funcionrios atravs de palestras e a contratao de pessoas
com deficincia visando cumprir a legislao. Tentaram estruturar um Comit de
Diversidade com participao de profissionais de RH e de gestores de diferentes reas,
mas a coisa no avanou. O ritmo era muito lento. Decidiram criar um programa de
trainees voltado para afro-descendentes e fizeram ento uma parceria com a
Unipalmares. Ns no fomos os nicos a desenvolver esse programa. A Matrix j
possua parceria com a Unipalmares, o Banco Gama tambm. A gente apenas seguiu
uma tendncia.

A idia era ento selecionar 30 estudantes que comporiam a primeira turma. Eles fariam
estgios nos pontos de venda, as agncias bancrias, ou em reas de apoio como o
marketing, o jurdico, o prprio RH, dentre outras. Teriam tambm um curso de
formao. Ao final do programa, previsto para durar 9 meses, seriam avaliados,
podendo ser efetivados. A capacitao seria tanto distncia quanto presencial e
envolveria diversos assuntos, tais como: expresso oral e escrita em lngua portuguesa,
tecnologia da informao, mercado financeiro, procedimentos de segurana no setor
bancrio. A articulao de uma parceria com uma IES renomada e a realizao de
palestras com executivos da empresa tambm foram previstas. O nosso intuito era
fazer um curso bsico para este pblico, para compensar o fato de que eles no
estudaram numa universidade de primeira linha, apontou.

A primeira turma do programa comeou o estgio em 2007. Os jovens foram

selecionados entre os alunos de primeiro e segundo ano de administrao na
Unipalmares. A razo que levou a empresa a recrutar seus estagirios nesse pblico
revelador da diferena da qualidade das respostas das empresas presso do movimento
negro. Estvamos competindo com outros bancos, porque a Unipalmares era o foco de
todos. Os estudantes do terceiro e do quarto ano eram os mais procurados. A gente sabia
que no podia concorrer com a Matrix, com o Banco Gama, sobraria um nmero muito
pequeno de jovens desses perodos para participar do nosso processo seletivo. Ento,
decidimos fazer o recrutamento somente entre alunos do primeiro e do segundo ano e
assim conseguimos atrair um nmero bem maior de candidatos. Cerca de 150 alunos se
interessaram pelo nosso programa. Mas o programa no foi totalmente implantado.
No momento que sa da empresa, tinha conseguido fechar as 30 vagas de estgio. Ou

485

seja, consegui completar a turma, os jovens estavam na empresa como estagirios, mas
o treinamento que havia sido desenhado no foi colocado em prtica, apontou228. Ela
apresentou alguns motivos pra explicar esse fracasso. O fato de a empresa estar
passando por uma profunda reestruturao nesse perodo foi considerado como um fator
incontestavelmente importante, mas certamente no o nico e talvez nem mesmo o
decisivo. O desenho do programa foi muito bem feito, mas o grande problema que eu
percebi foi que no houve uma boa articulao com os gestores das reas, apontou. Na
passagem apresentada abaixo ela explica a dificuldade que encontrou.
Eu havia estabelecido uma aliana com a rea de recrutamento e seleo e ento
sabia todas as vagas de estgio na empresa que estavam em aberto. Entrava ento
em contato com o gestor e falava assim: Sou fulana, estou trabalhando numa ao
de diversidade e tenho 30 jovens que fazem parte de um programa de trainees afrodescendentes que estamos desenvolvendo em parceria com a Unipalmares. Sei que
voc possui uma vaga de estgio e queria saber se um desses jovens pode participar
do seu processo seletivo. Tentava sensibilizar o gestor, garantindo que o candidato
que seria encaminhando teria o mesmo nvel de outro, no negro, que ele
porventura contrataria no mercado. Muitos gestores no aceitavam nem sequer
entrevistar esses jovens. Eles no pensavam em ternos de diversidade, no
consideravam a riqueza que esses eles poderiam trazer. Diziam sempre pra eu
esquecer esse lado, que queriam recrutar os estagirios nas melhores universidades.
E o nvel dos alunos selecionados para o programa no era ruim. Eles conseguiam
acompanhar super bem. Presenciei a entrada deles na empresa. Em alguns casos
cheguei a conversar com os gestores e eles estavam muito bem avaliados na suas
reas. Ento, o que foi que faltou? Faltou uma articulao mais forte. Porque assim:
dentro da empresa eu era pequena... Tinha que ter sido uma construo que viesse
de cima. Se o nosso diretor de RH fizesse uma comunicao para todos os gestores
dizendo o seguinte: Ns estamos realizando um esforo de incluso de negros no
mbito das aes de diversidade da empresa e gostaria que voc desse a prioridade
aos jovens do programa de trainees afro-descendentes para ocupar suas vagas de
estgio, a histria certamente seria diferente. Mas no havia esse discurso. Falei
vrias vezes pro diretor de RH: Se voc no enviar ao menos uma nota pros
gestores, comunicando que estamos deflagrando esse programa e que precisamos
da ajuda deles, a gente no vai conseguir. Ele me respondia assim: No, vamos
tentando, vamos tentando. Em conseqncia, eu me deparava com uma situao
de ter que pedir licena, ter que pedir por favor, para colocar um dos jovens da
Unipalmares no processo seletivo das reas de vrios gestores. Porque na Matrix o
programa deu certo? Porque Paulo Cardoso chamou todos os diretores e os
convocou a se engajarem nesse esforo. Em sntese: foi grande a dificuldade.
Quando deixei a empresa havia conseguido alocar 30 jovens, como te falei. Eles
estavam contratados como estagirios. Mas foi muito difcil, muito difcil mesmo.
Alguns tinham 3 meses de casa e outros apenas 1 dia. Os que estavam h mais
tempo j haviam comeado o treinamento on the job. A gente apenas aguardava
fechar a turma para iniciar o curso, mas a foi tudo por gua abaixo.

228

Ela havia deixado o Banco Delta para trabalhar numa companhia do setor de telefonia. Acredito que o
fato de fato de ter deixado a organizao contribuiu para que nosso dilogo fosse bem franco. Ela no
precisava se esconder por detrs do discurso oficial da instituio.

486

Diante das tantas resistncias encontradas de que me falava, perguntei-lhe o que, em sua
opinio, motivava as empresas a realizarem aes de diversidade e mais
especificamente programas voltados para afro-descendentes. Sua resposta foi marcada
por contradies. Logo de sada me disse: Se o governo no faz a sua parte no sentido
de proporcionar uma formao educacional de melhor qualidade para essas pessoas,
cabe s empresas desenvolver programas dessa natureza. Afirmou isso com a melhor
das intenes. O seu argumento era o seguinte: As companhias tm condies de abrir
as portas para as minorias e acredito que devemos fazer isso. H vinte anos quantos
negros existiam em posies de liderana no mundo empresarial? Nenhum. Eles
ocupavam os nveis hierrquicos mais baixos. E se depender s deles, muito difcil
que possam superar esse patamar, porque raro voc ver um negro estudando na USP.
Mas nem por isso deixam de ter condies de cursar outra universidade. Se as empresas
ficarem apenas batendo na tecla: s recruto estagirios nas faculdades de primeira
linha nunca vo abrir as portas para os afro-descendentes. Contudo, se eles tiverem
uma chance no mundo corporativo, podem muito bem conseguir mostrar seu potencial.
A confiana que a resposta parecia suscitar no voluntarismo das empresas no condizia
com sua experincia no Banco Delta. Ademais, perguntei-lhe o que levou este banco em
particular a decidir criar o programa de trainees afro-descendentes e obtive a seguinte
resposta: O nosso diretor de sustentabilidade encontrou com o Jos Vicente em evento.
O reitor da Unipalmares ento lhe perguntou por que no desenvolvamos um programa
de incluso de jovens negros, se a Matrix, o Alfa e o Gama estavam desenvolvendo. Ele
se sentiu meio coagido e prometeu pensar a respeito. No outro dia nos encomendou um
projeto dessa natureza. E acrescentou: Esse diretor tinha muito tempo de empresa e
era forte politicamente. Ento sentou como o presidente da companhia e conseguiu
aprovar o desenvolvimento do projeto. Mas com a sua sada, o acompanhamento ficou
nas mos do diretor de RH, que no levou a coisa a srio, tanto que, como te falei, em
nenhum momento reuniu os gestores pra falar respeito. No considerava que a
diversidade fosse algo relevante. Tinha assuntos mais importantes pra se preocupar. E o
presidente da empresa menos ainda; no perdia tempo com o que considerava programa
social. Evidentemente isso repercutia na participao da empresa nos encontros da
Comisso de Diversidade da Febraban. A fala abaixo reveladora nesse sentido.

487
Nas reunies mensais ficava claro que os bancos estavam em estgios diferentes
e/ou atribuam pesos muito distintos s iniciativas de diversidade. Por exemplo: O
Banco mega participava apenas como ouvinte. O seu gestor de RH dizia o
seguinte: O mega no acredita nesse tipo de iniciativa. O nosso presidente j
falou que no vai desenvolver aes dessa natureza. Ento, os representantes de
cada organizao iam l pra contar suas experincias e escutar o que os outros
estavam fazendo, ou apenas pra garantir a participao da empresa na comisso. A
troca de informaes era bem rica. Aprendi muito com o programa do Banco Alfa
e com o da Matrix. Os dirigentes da Febraban que participavam das discusses nos
alertavam sempre da importncia de promover aes de diversidade. Eles falavam
o seguinte: J existe uma lei de cotas para contratao de pessoas com deficincia.
No caso dos negros, esta uma tendncia. Os bancos que no se movimentarem
vo ser pegos de surpresa pela legislao. O segmento bancrio certamente ser o
primeiro alvo da fiscalizao governamental. Ou ento diziam assim: Olha s,
no se trata de querer ser bonzinho no; a qualquer momento sero aprovadas cotas
para contratao de afro-descendentes, depois no reclamem das multas!. No
nosso caso, a gente falava pra Febraban que tinha um monte de coisa acontecendo
na empresa, mas na prtica no era assim que funcionava.

Indaguei ento se ela estava par das reivindicaes do movimento negro e mais
precisamente da ao civil pblica contra os bancos ajuizada na Justia Trabalhista pelo
MPT. Sua resposta no deixou dvidas. Embora no estivesse presente nas reunies que
ocorreram na CDHM da Cmara dos Deputados, porque delas s participavam os
grandes da Febraban, percebia uma ligao clara entre as presses das ONGs ligadas
ao movimento negro e os alertas que ouvia nos encontros da Comisso de Diversidade
da Federao Brasileira de Bancos. Relatou que os dirigentes da entidade falavam das
cobranas que estavam recebendo. Eles diziam o seguinte: Querem que a gente
contrate X por cento de negros, mas estamos longe desse percentual no segmento
bancrio. E ento colocavam na mesa a seguinte questo: O que podemos mostrar pra
eles em dois ou trs anos? Que aes podemos desenvolver?. Finalmente perguntei-lhe
se essa presso exercida pelo movimento negro e pelo MPT havia lhe ajudado de
alguma maneira a ganhar fora no jogo organizacional para a criao do programa de
trainees afro-descendentes no Banco Delta. Ela me respondeu afirmativamente. Foi um
fator que ajudou sim. Se no fosse o fato de a Febraban vim de cima questionando se o
Delta no estava desenvolvendo alguma ao, a gente no teria feito nada. Isso eu falo
com toda certeza. A constituio de uma Comisso de Diversidade no mbito da
Federao representou um grande empurro. Tanto assim que foi depois que participei
das suas primeiras reunies que recebi a demanda da empresa para criar um programa
de incluso racial. Acho que isso aconteceu em paralelo com a conversa do nosso
diretor de sustentabilidade com o reitor da Unipalmares, Jos Vicente. Ainda assim, ela
frisou que a fora no foi suficiente. Percebi que estava diante da desagradvel misso

488

de mostrar nas reunies da Febraban que tnhamos desenhado um bonito projeto,

sabendo entretanto que internamente no havia interesse de faz-lo avanar e
concretizar o programa. Esta percepo estava ancorada na sua experincia. Quando
sugeri que a turma fosse composta de 30 estagirios, me disseram que eu era louca, que
nunca iria conseguir, que 5 trainees j seria muito. Lembro inclusive que o projeto nem
fazia referncia a reedies nos anos subseqentes. Diante das resistncias pensei o
seguinte: Vamos ver o que vai acontecer com essa primeira turma, nem mesmo sei se
vai vingar. Pensava isso porque me via remando sozinha, no havia comprometimento
dos dirigentes, no era algo alinhado com a estratgia de RH da empresa. Nosso
programa era para ingls ver, como se diz na gria. Mas como vem esses programas
os jovens que ingressaram como trainees afro-descendentes nos bancos Alfa, Beta,
Gama e Delta? Qual o ponto de vista deles sobre essas iniciativas de diversidade?

Com a palavra os jovens

A primeira coisa que salta aos olhos nas suas narrativas dos jovens que ingressaram
como trainees afro-descendentes nos bancos Alfa, Beta, Gama e Delta sobre as
experincias vividas nesses programas a compreenso de que uma excelente
oportunidade estava se abrindo e ela deveria ser agarrada com todas as foras.
Eu tive o primeiro contato com o programa na faculdade. Uma pessoa de RH do
Banco Gama veio fazer uma palestra de divulgao pra convidar os alunos da
Unipalmares a se inscreverem. Ela falou da empresa, das suas aes de diversidade
e dos objetivos do programa de trainees afro-descendentes. Eu no acreditava no
que estava ouvindo, mas resolvi me candidatar. Fiquei muito ansioso, parecia que o
tempo no passava. O processo seletivo durou cerca de dois meses. Foi um tempo
de expectativa total! Nossa! Dormia sonhando... Tambm tinha pesadelos, sempre
com algum telefonando e dizendo: Voc no passou. Quando finalmente veio o
resultado, eu havia sido selecionado. Poxa vida, foi excelente! Sempre que
caminhava ali pela Avenida Paulista e passava pela sede da empresa, ficava
pensando: Imagina um dia eu trabalhando numa organizao dessas!. Mas
considerava esse um sonho muito distante, tipo: inalcanvel. Da veio o programa
e hoje me vejo no Banco Gama. De vez em quando ainda me pego assim,
observando surpreso tudo o que est acontecendo... Tem sido uma experincia
fantstica! Lido com profissionais muito qualificados e estou aprendendo muito.
Tambm fiquei sabendo do programa aqui na faculdade. S que me inscrevi em
dois processos seletivos, no Banco Alfa e no Banco Delta. Fiquei muito feliz
porque, pra minha surpresa, consegui passar nos dois. O Banco Alfa deu o
resultado primeiro e eu tambm estava mais inclinada por ele porque o seu contrato
de estgio era mais longo, a carga horria semanal menor e ainda havia um curso
ministrado por uma IES muito conceituada. Analisei bem e cheguei a concluso de

489
que o melhor pra mim era ingressar nesse programa: aprenderia bastante no curso,
poderia chegar mais cedo do trabalho e me dedicar faculdade, alm de ter a
garantia de conseguir concluir a graduao, pois a durao do estgio dava a
certeza de que no me tornaria inadimplente e teria oramento pra conduo,
compra de material, etc. Quando veio o convite do Santander, recusei, mas no
informei o motivo real dessa deciso. Seis meses depois eles entraram em contato
comigo novamente. Da, fui pessoalmente empresa e disse que j estava
trabalhando numa outra instituio do setor financeiro. Sempre quis entrar no
Banco Alfa. aquela histria, passava pela porta da empresa e pensava: Nossa,
um dia quero trabalhar numa empresa assim!. De repente na faculdade surge a
oportunidade. Pra mim tem sido uma experincia de muito crescimento pessoal e
profissional, porque uma coisa voc atuar numa pequena empresa familiar, outra
estar numa companhia como o Alfa, com milhares de funcionrios. Na rea em
que trabalho, constantemente aparecem pessoas do Chile, do Canad, dos Estados
Unidos, da frica, quer dizer: de repente voc percebe que existe um mundo fora
daquele que voc conhece. Isso pra mim tem sido de grande aprendizagem.

Alm de mostrar o contentamento desses jovens com as oportunidades que se abriam

construo das suas trajetrias profissionais, essas narrativas evidenciam o carter
inusitado desses programas. A alegria deles proporcional surpresa face iniciativa.
Eu no acreditava no que estava ouvindo, disse um dos jovens. E a iniciativa revela
que os bancos queriam mesmo recrutar esses jovens. Seis meses depois eles entraram
em contato comigo novamente, contou uma das entrevistadas se referindo ao Banco
Delta, ainda que j tivesse recusado o convite daquela empresa, pois escolhera o
programa de trainees oferecido pelo Alfa. Esse carter inusitado foi bem sintetizado por
um dos jovens: Olha, era difcil uma empresa chegar na faculdade, se apresentar e
dizer: Tenho vagas para vocs. Na verdade nos dias de hoje isso muito difcil.
mais fcil a pessoa ir procurar emprego, do que a instituio vir oferecer oportunidades.
Mas os bancos estavam mesmo atrs dos alunos da Unipalmares. E pra ingressar em
reas importantes. No era uma coisa tipo assim: ele negro, jovem, est aprendendo,
vou coloc-lo num cargo irrelevante... Eram posies importantes. Mas apesar de
terem clareza de que estavam diante de uma oportunidade nica e que tinham que
agarr-la, os jovens no deixaram de sentir as dificuldades que a experincia trazia. O
ingresso na empresa no foi fcil, como atesta o dilogo abaixo que tive com um dos
jovens.
- Ele: O que mais me deixou chocado no primeiro dia de trabalho, foi perceber na hora do
almoo que eu era o nico negro que estava ali naquele ptio com mais de 400 pessoas. Eu me
senti na Escandinvia. Pensei: Gente o que que eu estou fazendo aqui?. Eu me senti super
deslocado, aquele cenrio me trazia uma presso muito grande. Na poca fui falar com a
supervisora de estgio, tambm conversei com uma profissional de psicologia, que era irm de
uma colega de classe. Cheguei at a marcar uma sesso com ela. Pensei assim: Acho que eu

490
vou precisar procurar um psiquiatra, um psiclogo. No porque voc est louco (risos),
porque muitas vezes no encontra uma razo, alguma resposta que est tentando tirar de dentro
de si mesmo. Tentei marcar com ela, mas acabei me achando mais conversando com a
supervisora de estgio e com meus colegas, que se sentiram na mesma situao. Comeamos a
nos ajudar mutuamente e a coisa foi melhorando. Ento meu primeiro dia na rea foi assim,
muito difcil, muita ansiedade. Mas a superao que veio depois foi muito bem gratificante.
- Eu: Voc falou de uma presso muito grande e uma sensao de angstia apareceu no seu
relato agora. Como era isso? Fala mais um pouco para eu entender.
- Ele: Vou avaliar o que eu te falei. o seguinte: a presso estava no sentimento de
responsabilidade que eu tinha comigo mesmo, sempre tive, com meus pais, com meus amigos.
aquela histria: Olha, voc negro, voc tem que fazer cinco vezes mais!. Ento pensei:
Vou fazer trinta vezes mais e muito melhor porque eu tenho que provar capacidade para ser
funcionrio desse banco. Tenho que provar pras pessoas que esto me olhando e sei que... Sabe,
no incio deram um trabalho assim um pouco, um sub-trabalho, uma sub- atividade pra gente.
Emas tambm eu vou falar pra voc, eu no sabia nada de informtica, mal dominava o Word.
Depois de dois anos trabalhando na instituio e me dedicando muito, eu estava dando aula de
Excel. Inclusive cheguei a dar duas aulas aqui no laboratrio da faculdade e tambm aula
externa, como um complemento a renda. Mas isso da foi fruto desse peso, fruto dessa
responsabilidade que eu sabia que tinha e sempre me cobrei. E me cobrava tambm porque eu
pensava que aquela responsabilidade no era s minha, que eu tinha um compromisso de deixar
a porta aberta pra aqueles que viriam depois. Por isso no podia errar.

Na seqncia desse dilogo uma jovem completou: Eu queria complementar uma

coisa. Quando eu e meu colega chegamos, no mesmo dia, no nosso departamento, s
tinha ns dois de negro. E as meninas que no eram loiras, pintavam o cabelo de loiro.
E quem no tinha o cabelo liso, alisava o cabelo. Ento eu me senti muito diferente
porque eu era nica negra e no tinha o cabelo liso, nem loiro. E a vem essa
responsabilidade que ele falou: eu vou fazer tudo certinho, que pra ningum falar: T
vendo, faz errado porque negra. Eu me vi nessa situao. At cheguei em casa e
comentei com minha me que eu era a nica negra. Voc j sabe que a empresa no tem
muito negro, mas quando voc no v nenhunzinho, a voc pensa: Nossa! Como ser
que vai ser, hein?. E finalmente um terceiro complementou em tom jocoso: Na minha
rea muito complicado. Ningum Silva, Santos, Pereira. Os sobrenomes so todos
crunch no sei o que (risos). complicado! difcil voc est num lugar desses,
entende?.

Se o ambiente lhes oprimia por representarem uma minoria, as coisas se tornavam ainda
mais difceis pelo fato de nem sempre os gestores e os colegas de trabalho estarem
sensibilizados para o programa como a maioria das gestoras de RH haviam apontado.
Um dos jovens entrevistados afirmou: No caso do meu departamento, as pessoas no
tinham praticamente informao nenhuma. Elas sabiam apenas que se tratava de alunos
da Unipalmares, mas no conheciam os objetivos do programa. A situao de alguns

491

dos seus colegas era mais complicada, acrescentou, pois o fato de no virem de IES
consideradas de primeira linha gerava reao dos gestores. Soube que em algumas
reas as pessoas tinham uma viso preconceituosa, tipo assim: So estagirios de uma
faculdade pouco conhecida, precisamos ter cuidado, no d pra passar tarefas difceis.
E uma viso desse tipo influencia no desempenho do estagirio. Se ele recebido com
receio, se sentindo meio discriminado, seu rendimento pode no evoluir, apontou.

Esse tipo de sensao se materializava no cotidiano de trabalho. Um jovem relatou o

seguinte: Meu primeiro dia de estgio no Banco Beta foi muito hilrio, porque
ningum sabia que eu ia comear naquele dia. Mas cheguei! No tinha conhecimento de
quem seria meu supervisor. Da um cara falou assim: J que vocs esto aqui.... Olha
s! Estvamos eu e um colega da Unipalmares. Ningum fazia idia de onde a gente ia
ficar. Ento nos deram um monte de coisas pra ler e perguntaram: Vocs gostam de
fazer o que?. Respondi que gostava muito de clculo. Da falaram: Est bem, vai pra
contabilidade. Foi assim que nos receberam e passaram as tarefas. Vale ressaltar que o
Banco Beta est entre aqueles que, segundos as entrevistas com as gestoras de RH,
possuem programas mais bem estruturados. E as situaes difceis no se resumiram
desorganizao quanto recepo dos estagirios. O relato abaixo fala de uma situao
bem mais complicada, que traz tona a questo racial.
Eu confesso pra vocs que o incio do estgio foi bem frustrante pra mim. Sabe por
qu? Porque infelizmente vim com uma expectativa de que tudo ia ser perfeito. E o
que aconteceu foi que j tinha uma estagiria daqui da faculdade na empresa e fui
parar justamente na rea dela. Antes mesmo de comear, fui informada que ela no
seria efetivada. Disseram que no apresentou bom desempenho. Ento pra ela deve
ter sido uma bomba: final de ano, concluso de monografia na faculdade, notcia de
que no ia ser contratada na empresa e ainda uma nova estagiria chegando, pra
quem teria que passar as atividades. Eu no tinha mesa, no tinha computador,
compartilhava tudo com ela. Ento era assim: ela chegava bem humorada, mas
quando me via, mudava. E no me passava as coisas direito, sabe? Mas no
informei isso pro meu gestor, no podia levar isso pra ele. Ela era da mesma
faculdade e tambm eu me colocava no lugar dela e entendia o que estava sentindo,
a sua decepo. Todos os estagirios queriam ficar. Foi muito difcil pra mim este
comeo, eu contava os minutos pro estgio dela acabar, no agentava mais, era
um momento de presso: eles achavam que eu estava aprendendo, comeavam a
me dar tarefas e ela no me ensinava nada. Foi realmente bem complicado. Pouco a
pouco fui descobrindo que tinha outra coisa: existia um assdio moral muito grande
sobre ela. Pra ela era normal, mas pra mim, j incomodava. Ento eu no queria
associar a imagem dela com a minha. Se ela permitia aquele tipo de brincadeira,
comigo no colava. Tive que chegar j deixando isso claro, sabe? Para me firmar
foi preciso tempo, uns oito ou nove meses. E foi com dificuldade, foi uma luta,
precisei ser agressiva com algumas pessoas. Tive que mostrar que eu era diferente
e isso me protegeu de comentrios preconceituosos. Eu entendo o comportamento

492
dela. Acho que no via aquilo como discriminao, talvez at mesmo como um
mecanismo de defesa, ou como uma forma de ser inserida no grupo. Muitas vezes
pela vontade de ser aceito, voc termina sendo submisso. Foi esse o caso dela.
Acredito que pra personalidade dela aquilo era normal, mas pra mim no era. As
brincadeiras com ela por vezes eram pesadas. Falavam assim: Nossa, voc est
parecendo uma bruxa hoje!. Mesmo convivendo todo dia com ela naquele
perodo, em nenhum momento ela desabafou comigo dizendo que estava sendo
humilhada. O que ela me falava que eles gostavam muito dela e que aquilo era
uma simples brincadeira. Mas eu tinha a percepo de que havia um tom racista.
Uma vez a brincadeira chegou ao ponto de ela chorar de soluar. Ela era parda,
cacheou o cabelo, que estava claro, porque ela tinha pintado. Ento eles pegaram a
foto daquele jogador que tem a cabeleira loira, eu no sei o nome 229, colocaram o
nome dela e mandaram pras 300 pessoas do departamento. A de repente todo
mundo tava rindo e ela no sabia do que se tratava, at que viu a montagem na
internet... Nossa, ela se sentiu ridicularizada, totalmente humilhada. Juntando com
a presso do final de ano, formatura, o fato de que no seria efetivada, essa menina
no agentou a presso, explodiu, foi pro banheiro chorar. Faziam coisas assim
absurdas. Desde que ela tingiu o cabelo de loiro ento, virou o deboche total. Eles a
comparavam comigo e diziam assim: Agora sim, temos um estagiria negra, por
que essa daqui no nem... O que voc ? Fala pra gente... Sai desse programa!
Voc no negra. Quando eu estava andando com ela, j comeavam: E voc?.
Da eu respondia logo: Eu, o qu? O que que tem? Fala pra mim o que que eu
tenho?. Eles j mudavam o tom. Ento terminava que eu ficava um pouco ociosa
l. Nessa, uma vez um rapaz fez uma brincadeira comigo. J estava quase no meu
horrio de ir embora, mas perguntei se ele tinha alguma tarefa que gostaria que eu
ajudasse. Da ele respondeu em voz alta, pras outras pessoas da rea poderem
ouvir: Olha s, a menina quer me ajudar, ela est perguntando se tem trabalho!
Porque voc no falou antes? Eu tenho sim. Tenho um trabalho da faculdade, vou
passar pra voc fazer pra mim. Falou assim em tom de ironia. Mas eu no perdi a
chance. Respondi o seguinte: mesmo? Que pena que voc perdeu a
oportunidade de me pedir isso antes. Mas deixa eu esclarecer uma coisa pra voc:
eu li o meu contrato de estgio e fazer o seu trabalho de faculdade no est
includo, certo?. Da ningum riu, todo mundo foi trabalhar e ningum brincou. Se
fosse com a outra garota, ela iria rir e diria: D pra mim eu fao, mas meu
temperamento no me deixa fazer isso. Ento eu falava pra eles assim: Olha bem,
eu sou uma mulher, tenho 28 anos e no aceito isso. Ou vocs me respeitam como
profissional, ou eu saio. Uma coisa brincar com quem te d liberdade, outra bem
diferente ficar tirando sarro com quem no permite. Essas coisas dificultaram
minha integrao na rea.

Logicamente que as dificuldades vividas pelos jovens que ingressaram nos programas
de trainees afro-descendentes desses bancos no se restringem questo racial stricto
sensu. Os dois relatos dessa mesma jovem, transcritos a seguir, sinalizam para outras
razes.

229

Um dos jovens presentes na entrevista coletiva sugeriu que fosse o Valderrama, atleta da seleo da
Colmbia, mas ela no confirmou, disse que no sabia.

493
Como eu procurei me diferenciar da estagiria anterior, me colocaram num
patamar de igualdade com os outros estagirios. E o duro, o cruel, voc perceber
que voc no tem a mesma bagagem. Tipo assim: eles dominam Excell, fazem
coisas nesse software que pra mim so bem complexas. E queria que fosse s o
Excell, mas so muitas coisas, idiomas, um monte de coisas que tem a ver com sua
histria familiar, sua formao educacional, com o fato de ter estudado em escola
pblica enquanto seus colegas estudaram em escola privada desde que comearam
a engatinhar, entende? Quando eles falam que vo viajar de frias, falam em ir pros
EUA, Europa, mesmo Japo, enquanto voc mal vai aqui perto, pro Rio de Janeiro
ou pra Minas. Perceber isso duro, mas voc tem que lidar, sabendo que as outras
pessoas tambm percebem. uma situao complicada. Ento assim: fui alocada
numa rea mais complexa e em conseqncia disso consigo perceber minhas
limitaes. Embora esteja muito feliz nesta rea, no deixo de observar que isso
traz um peso. A presso grande quando pedem uma coisa que pros outros
estagirios uma questo de minutos e voc passa a tarde inteira quebrando a
cabea. difcil voc perceber esse limite e no desistir. O que ajuda ter clareza
que essa limitao no se deve a uma culpa sua. Ela se explica por desigualdades
que existem na sociedade, no ? ter conscincia disso que me dava foras pra
prosseguir, aprender, me superar.
Existe uma discriminao que sutil, uma linha divisria que voc precisa ter
feeling pra sentir seno no percebe. Por exemplo, os colegas da minha rea me
chamam pra almoar. Eu j fui almoar com eles, mas aonde que eles vo? No
Fogo de Cho. Se for para comer um lanche, vo pro Amrica. Paguei super caro
por um hambrguer com refrigerante. Quase me matei depois que sa de l, porque
no tem lgica, totalmente fora da minha realidade. E quando cheguei, fiquei
observando, no tinha nenhum negro! Nem garom. Eles no me convidam
sempre, mas quando me convidam normalmente digo no, so raras excees em
que eu vou. Ento eles j sabem..., me chamaram trs, cinco vezes, eu no vou, o
normal o que? ir, aos poucos, parando de convidar. No estou falando que esto
deixando de me convidar porque sou negra. Mas mesmo que no seja culpa
deles, h uma relao. Por que todos l so brancos?

Estes relatos revelam, portanto, que h tambm uma defasagem de formao e de poder
aquisitivo que est atrelada a classe social. Mas cabe lembrar que se no falam de raa
stricto sensu, essas narrativas dizem da questo racial latu senso. Conforme apontei no
segundo captulo, os debates sobre a questo racial no mundo contemporneo enfatizam
menos o preconceito e a discriminao racial nas relaes cotidianas e mais as
desigualdades raciais. A idia de racismo sistmico, por exemplo, mostra que um
sistema social pode ser racista, no sentido de que exclui os negros, mesmo se as pessoas
no so declaradamente racistas.

Seja como for, em razo das desigualdades sistmicas e/ou do preconceito que se revela
nas relaes sociais, a questo racial se faz presente nas experincias vividas por esses
jovens. Comentando o relato da colega, uma participante da entrevista coletiva afirmou:
Eu queria fazer um complemento. o seguinte: por vezes a gente sente que no tem a

494

facilidade pra realizar uma tarefa que outros estagirios tm, dado formao
educacional que tiveram. Isso bem verdade. Porm, mesmo que ns tivssemos a
mesma formao escolar e universitria que os demais, de toda forma a questo racial
pesaria. Sabe por que falo isso? Vou dar um exemplo: na minha rea, eu fao muito
contato telefnico com funcionrios da empresa. Elas conversam comigo de um jeito
tranqilo. Da, quando me vem pessoalmente falam assim: Nossa, no imaginava que
era voc!. Sinto que essa surpresa porque eu sou negra. Ento penso que ainda que a
gente viesse com a mesma formao, o preconceito racial ia pesar em determinado
momento. aquela histria: ser que ele competente?. Outra jovem contou que viveu
uma situao semelhante. Fui a primeira aluna da faculdade a estagiar no Banco Beta.
Eu era a nica negra do departamento, disse ela, mostrando uma foto em que estava ao
lado de diversas colegas, em sua maioria loiras. Fazia muito contato com gente da
empresa por telefone, mas quando se encontravam pessoalmente, era um choque!.
Alguns chegaram a lhe falar, com espanto, que pensavam que ela fosse branca. Essa
surpresa reveladora da gramtica das relaes raciais no Brasil. Ao lhe falarem que
pensavam que ela fosse branca, as pessoas estavam lhe dizendo que supostamente um
negro no deveria estar ali: em posies ocupadas por trainees de executivo. As
narrativas dos indivduos que compem a primeira gerao de executivos negros,
apresentadas no terceiro e no quarto captulos, evidenciam isso com muita nitidez.

Tudo se passava de forma sutil, as coisas eram ditas com cordialidade. Essa sutileza foi
referida tambm pela entrevistada cuja colega havia sido objeto de injrias racistas
explcitas. Ela contou que na rea em que trabalha no Banco Alfa existem 300
funcionrios. Dentre todos, ela a nica negra. As mulheres que esto l so todas
loiras e de olhos claros. As que no so loiras fazem luzes e de repente voltam loiras.
Nem a moa que serve o cafezinho e a faxineira so negras, apontou. Se voc me
perguntasse se sou tratada de forma racista, diria que verbalmente no, mas percebo que
o ambiente hostil, declarou. Solicitei que falasse mais a respeito. Como assim?
Como voc percebe a hostilidade?, perguntei-lhe. Ela me respondeu com o relato
abaixo.
o seguinte: existe um biotipo esperado, roupa, gestos, tudo padronizado. E
quando voc traz alguma coisa de diferente... Tipo assim: essa semana eu trancei
meu cabelo. Fiquei preocupada, porque eles esto acostumados a me ver com o
cabelo preso, ou feito escova. Quando cheguei, todo mundo ficou sem jeito. A

495
minha gestora olhou pra mim e falou: ..., fashion seu cabelo, no ?. Eu acho
que ela no sabia o que falar. Era visvel a falta de naturalidade do comentrio dela.
S teve uma nica pessoa que foi mais espontnea. Ela disse assim: Priscila, voc
est bonita! Ficou muito bom esse cabelo em voc!. Mas fora essa, todos estavam
claramente desconcertados. Um rapaz chegou a me dizer o seguinte: Nossa!
Agora voc est parecendo uma negra mesmo.. Fiquei pensando: U, por acaso
mudei a cor da minha pele? Antes eu no era negra?. Mas no entrei no mrito da
questo. Voc entende como o ambiente se torna hostil?

Ao ouvir o seu depoimento, outra jovem exclamou: Poxa, eu me deparei com a mesma
situao!. Recordou que quando muda seu visual, sente que assusta o pessoal do
departamento. E acrescentou: As garotas brancas podem cortar, alisar, cachear, pintar,
mas voc... Quando voc muda surgem sempre perguntas do tipo: de verdade? Vai
ficar pra sempre? D pra lavar?. muito chato ter que ficar ouvindo isso. Essas
questes poderiam ser discutidas com a coordenao do programa, mas nem sempre
essa coordenao era to presente sugeriram a maioria das gestoras entrevistadas. Nesse
sentido, eles fizeram algumas crticas, extensivas Faculdade. No caso do Banco Beta,
tinha alguns encontros entre os estagirios e a coordenao. Porm, eles aconteceram
mais no incio e no final do programa; primeiro pra levantar as impresses dos jovens
que estavam entrando e depois pra avaliar o desenvolvimento deles aps a formao.
Mas durante o processo eu quase no tive contato com o pessoal do RH do banco. O
nico contato praticamente era pra agendar os cursos que a gente ia fazendo. Mas em
termos de retorno sobre meu desempenho, isso no teve, nem da empresa, nem muito
menos com a superviso de estgio da faculdade. Nesse caso eu s vim a ter uma
conversa agora, quando fui entregar meu relatrio de estgio, disse uma das jovens
entrevistada. Seu colega ponderou que no Banco Gama as coisas se passaram de forma
um pouco diferente. L, houve uma reunio de integrao, com a presena do diretor de
RH, do reitor da faculdade e da sua supervisora de estgio. Nessa ocasio foi passado
um vdeo sobre a histria do banco e foram feitos esclarecimentos sobre o programa.
Esclareceu-se que seriam realizados encontros bimestrais para avaliar o rendimento do
estagirio. No ltimo desses encontros o gestor atribuiria uma nota ao jovem e indicaria
se considerava que ele poderia ser efetivado. Neste caso, o gestor diria ainda se o seu
perfil era de um funcionrio normal, ou se ele poderia ser classificado como high
potential230. Uma jovem que estava no Alfa, disse que, no seu caso tambm no existiu

230

Tratam-se de funcionrios nos quais o Gama investe prioritariamente, visando lev-los ao topo da
carreira executiva.

496

muito acompanhamento da faculdade231, porm destacou no banco houve sim um apoio

institucional muito bom ao programa de estgio, com a realizao de reunies
peridicas, nas quais as profissionais de RH ouviam os estagirios. Acolhiam todas as
informaes que a gente levava, desde coisas do tipo: No estou me sentindo bem na
minha rea, ou no tenho conhecimentos especficos sobre necessrios para realizar
determinadas tarefas, at Estou l h um ms e ainda no tenho computador, nem me
passaram responsabilidades. Ento, assim: isso servia de base pra que se melhorasse o
programa, reconheceu. Ponderou que isso talvez se devesse ao fato de ela ter
ingressado na primeira turma, quando houve uma presso da direo sobre o RH pra
que tudo desse certo. A julgar pelo relato abaixo, de sua colega na empresa, essa
ponderao fazia sentido.
Eu sou da terceira turma, ento totalmente diferente. Quem estava no momento
quando houve a primeira seleo foi a Marlia, que uma pessoa maravilhosa, que
deixa o telefone aberto pra voc ligar, o email disponvel, enfim, que te ouve. Da
entrou a Karina, uma pessoa que no te respeita, que no v voc como pessoa. Ela
muito difcil. Eu estou h um ano e oito meses no Alfa e tive somente duas
reunies, uma delas com ela. S ela falava e sempre assim: Est perfeito, gente!?.
E se voc dissesse: Mas eu estou com esse problema, ela logo retrucava: No,
isso da problema seu. Ento ningum conseguia expor nada e vi pessoas que
ficaram oito meses sem cadeira, sem computador, sem nenhum apoio. Teve gente
que encontrou dificuldade com o gestor, mas no tinha a quem recorrer, no tinha
com quem conversar. Ela no retornava as ligaes e no respondia as mensagens.
Pra dizer a verdade, nunca nem liguei pra ela. Depois da forma que nos tratou
numa reunio, pra mim acabou qualquer contato. Graas a Deus entrou uma
coordenadora nova agora, a Pmela. Karina terminou sendo afastada. Marlia vestia
a camisa do programa, ela queria saber o que estava se passando, voc podia levar
uma dvida pra ela. Pmela entrou agora, no sei como vai ser. Mas aps a sua
entrada, j tivemos uma primeira reunio em que ela ouviu as pessoas. J com
Karina no existia essa preocupao da coordenao. Ns ramos um programa a
parte pro Alfa. O normal seria que a cada trs meses fosse dado um feedback aos
estagirios. Mas com a sada de Marlia, Karina no deu continuidade, nem
estabeleceu uma base mnima de contato com a gente. Agora entrou essa nova. Ela
est interagindo, parece que pretende recuperar o que foi perdido232.

Este relato coloca a coordenao do programa no centro da discusso. Se a profissional

responsvel pelo acompanhamento no sensvel, difcil garantir o sucesso da
experincia. Tudo o mais passa a ser comprometido, afinal, como destacou a

231

Apenas no final, com a mudana da supervisora de estgio o contato passou a ser maior.
Marlia foi a profissional que entrevistei. Ela me pareceu realmente aberta. Professora Glria, a nova
supervisora de estgio da Faculdade, que me deu uma ajuda enorme na montagem do grupo para a
entrevista coletiva e que participou das discusses, informou que Marlia havia trabalhado no Banco
Gama fazendo a seleo dos jovens negros para o estgio na instituio. Disse que a considerava uma
profissional muito comprometida com o programa de trainees afro-descendentes.
232

497

entrevistada, quem encontra dificuldade com o gestor no tem a quem recorrer. E

essas dificuldades aconteceram, embora as relaes com os gestores tenham sido
marcadas tambm por interaes positivas. No que se refere a uma barreira, foi essa
mesma jovem que deu um depoimento interessante. Contou que teve um contratempo
com seu gestor. Disse que no conseguiam conversar, que no gostava dele e que
acreditava que ele tambm no a suportava. Sentia-se jogada s traas e precisava
chamar a ateno de algum. Decidiu ento montar um plano de estgio para si mesma,
com especificao das reas pelas quais gostaria de passar, cronograma, tudo. Fez isso e
foi falar diretamente com o superintendente. Este profissional a recebeu e ela conseguiu
mudar de departamento. Ressaltou, contudo, que se preocupava com os colegas. Eu
tive essa iniciativa, mas muitos ficam com receio e passam dificuldades, apontou.
Outro jovem contou as dificuldades que enfrentou. Disse que na sua rea, interagia com
alguns gestores e um deles queria lhe derrubar. Acredita que este queria lhe demitir
porque cometera alguns erros. Ele dizia assim: Eu tambm fui pobre, batalhei e
consegui chegar at aqui. No tinha noo que eu estava aprendendo, exigia que eu
soubesse anlise quantitativa de dados envolvendo aritmtica. Eu tinha acabado de
chegar e ele queria que eu tivesse de um profissional de vinte anos de carreira, uma
coisa assim absurda. Eu tentava lhe explicar, mas ele ficava nervoso. Eu batia de frente
com ele. Se no fosse o meu gerente direto provavelmente estaria na rua, desabafou.
Este ltimo, ao contrrio, lhe cobrava um trabalho de qualidade, mas fazia crticas de
forma construtiva, ponderou. Outro jovem elogiou o seu gestor, disse que ele lhe fazia
aplicar na rea o que estava aprendendo nos cursos. Essas crticas ou elogios aos
gestores apresentadas acima podem no ter nada a ver com a questo racial. Qualquer
jovem universitrio que ingressa no mundo corporativo est sujeito a encontrar
superiores cujos estilos de liderana so mais ou menos democrticos, mais ou menos
apoiadores. Como disse um dos jovens: Tive um chefe que era mais gestor de pessoas
e outro que era mais gestor de processos e performance. Havia, entretanto, outro tipo
de dificuldade que marcava suas relaes com os gestores e essa passava
indiscutivelmente pela questo racial.
Um jovem do Banco Alfa contou que seu gestor contestava o programa. Ele lhe dizia o
seguinte: Vocs acham que so melhores do que as outras pessoas?. No falava aquilo
para insult-lo, mas para deixar claro que era contrrio poltica de cotas. Recordou que
na poca no se sentia muito embasado para lhe dar uma resposta convincente a esse

498

respeito. Ele era muito articulado e eu ficava meio... Hoje tenho mais subsdios pra
trocar uma idia com ele respeito desse tema. Ainda assim, mesmo no se sentindo
aparelhado para debater com seu interlocutor sobre as aes afirmativas, no deixou de
tomar uma posio. No se trata s de uma questo de cota. Isso aqui um programa
de diversidade. Quantos pretinhos voc conhece aqui no banco?233, perguntei pra ele.
Acho que dois, voc e aquele seu amigo, ele me respondeu. Pois ento, por isso que
existe esse programa. No porque eu sou melhor que ningum! (risos). porque o
banco quer mudar a cara, argumentei. Interessante notar que ele acionava o discurso
dominante sobre a gesto da diversidade no campo da administrao como forma de
evitar o estigma de cotista. Ao apontar para a valorizao da diversidade pela empresa,
sugeria que esta poderia gerar vantagem competitiva, sendo assim parte da estratgia
corporativa. A apropriao do discurso da diversidade aparece tambm no seguinte
relato: Voc chega na empresa e encontra pessoas com uma bagagem cultural muito
diferente daquela dos jovens da periferia. Mas voc no pode se sentir inferior. O
repertrio que voc traz, da cultura popular, da cultura perifrica, enriquece a empresa,
porque o produto que ela faz pra classe A um, mas pra fazer um produto pra classe C,
ela precisa de algum que conviveu l, precisa de uma cultura que a maioria dos
funcionrios de marketing e desenvolvimento de produtos no tm. E ela pode trazer
esse conhecimento com programas como esse. Ou seja, com o tempo voc percebe que
tem informaes que eles necessitam.

Essa relao entre as aes afirmativas e a gesto da diversidade foi ressaltada tambm
por uma jovem, tambm do Banco Alfa. Ela contou o seguinte: A gente recebe muito
comunicado sobre diversidade enviado pelo RH. Mas na minha rea assim: todos so
contra cotas, contra as aes afirmativas. uma presso viver no meio deles,
complicado. De vez em quando eles me abalam. Chega um email l, muito lindo,
olham rapidamente, apagam e pronto. Mas esses dias sa com eles pra tomar um caf e o
assunto que rolou na conversa foi a poltica de cotas no ensino superior. A um falou
assim: Voc viu o qu o governo est fazendo? Est pensando em implantar um
sistema de cotas em todas as universidades pblicas. Da o outro emendou: um
Cabe destacar que o uso da palavra pretinho em seu discurso no se deve a uma baixa auto-estima,
mas a influncia do movimento hip hop que, nas letras de rap, ao denunciar a condio subalterna do
negro da periferia, utilizava a palavra pretinho. Ento, com esse uso aquele jovem buscava ironizar e
provocar seu interlocutor. Afirmo isso com segurana, em razo de outras posies que ele assumiu ao
longo da entrevista.
233

499

absurdo! A qualidade do ensino vai cair, o sistema universitrio vai deixar de

funcionar. Uma terceira disse que tambm era contra. Fiquei na minha, no disse nada.
Ento me perguntaram: E voc, o que acha? Eu respondi o seguinte: Eu sou cota,
vocs esto falando de algo que eu sou e acredito, s isso que tenho pra dizer pra
vocs. O assunto tambm j morreu ali, porque eu era a nica voz negra, vamos dizer
assim, no meio de quinze homens brancos e duas mulheres orientais. Ento, o que que
eu falo? O banco vem trabalhando com essa questo da diversidade, mas, com
sinceridade? Na rea onde eu trabalho um sonho lindo, mas que est distante. A
relao com os colega mediadas pela questo racial no era evidentemente apenas
negativa. Retomando sua relao com o seu gestor, o jovem do Banco Alfa que disse
que este contestava o programa, narrou uma situao interessante de relao com um
estagirio branco.
A sua pergunta tinha sido sobre a minha relao com o gestor, no foi? Eu busquei
me exigir mais, ser bem profissional pra poder conquistar a ateno dele. Mas isso
ficou um pouco mais difcil depois que entrou um segundo estagirio na rea. O
pessoal falava que era gmeo meu, porque nasceu no mesmo ano, no mesmo ms e
no mesmo dia (risos). S que ele era alemo234 e era assim um cara super gente
boa, no tenho o que falar dele. Sabe aquele cara que voc fala assim: Esse o
sangue bom. Nossa! Era ele. Super sangue bom, super gente boa mesmo. Ele fazia
engenharia na USP. Ento assim: manjava muito. Alm disso, a famlia tinha
negcios e ele j cuidava do banco de dados da loja de um tio, uma coisa assim; j
mexia com TI, fazia anlise em cima de anlise, enfim: ele veio com uma bagagem
tcnica muito maior que a minha. Da o que aconteceu? A ateno do gestor ficou
disputada e ele no precisava fazer muito esforo pra se destacar, porque aquele
know how que ele trazia, s ele tinha na rea inteira, com 70 pessoas. Meu campo
de atuao ficou menor nisso. Mas assim, procurei fazer dele um aliado e no um
inimigo. Aprendi bastante com ele. E enquanto isso eu trabalhei a relao com o
meu gestor de forma estratgica. Aprendi a ser poltico pra poder chegar at ele.
Mesmo porque ele fazia um apanhado de observaes: se voc contribua para o
bom clima da rea, se voc fazia suas atividades com excelncia, etc. Eu me saa
muito bem nessas habilidades, tinha uma postura colaborativa e era algo percebido
pelos demais. Isso da me fez crescer.

Eles eram atores do jogo organizacional. Precisavam construir estratgias para se

relacionar com os demais a fim de alcanarem seus objetivos. Precisavam tecer alianas.
Alguns colegas mais abertos, como esse estagirio sangue bom, eram importantes,
embora no fosse fcil entrar nas redes fechadas a que eles pertenciam. Esse estagirio
alemo, quando ele saiu, indicou outro do mesmo lugar de onde ele veio. Da que eu
pude perceber que no ramos somente ns da Unipalmares que tnhamos uma forma de

234

Alemo um termo utilizado na cultura hip hop para designar o branco.

500

comunicao. Comecei a entender das sociedades secretas que se formam no mundo

corporativo. Porque? Porque na minha rea s tinha engenheiros. Fui me dando conta.
O meu diretor veio de onde? Da Poli235. E o superintendente? Da Poli. Os supervisores?
Da Poli ou da USP. Os estagirios? Da Poli ou da USP. Eu pensei: Poxa vida! Agora t
fazendo sentido. Ento assim: eu estava dentro de uma rede que j estava estabelecida e
eu precisava entrar tambm. Era como se eu falasse o seguinte: Calma a gente, d mais
um passinho pro lado que eu tou aqui tambm, que eu tambm sou filho de Deus. E os
gestores tambm. Foi esse mesmo jovem que contou o seguinte: Ainda enquanto eu era
estagirio, tive outro gestor que me desenvolveu de forma espetacular. Ele me dava
responsabilidades e dizia assim: Agora v e faa. Aprendi muito nesse perodo. Ele me
ajudou inclusive a desmistificar essa palavra: executivo. Falava assim pra mim: Voc
no est fazendo um curso de formao executiva? Ento no espera terminar o curso
pra tentar ser um. Seja desde agora, entendeu?. Senti abertura pra lhe perguntar o
seguinte: O que eu preciso fazer pra permanecer nessa rea como analista e no mais
como estagirio?. Ele me questionou: o seguinte: voc no estagirio?. Eu falei:
Eu sou. Alis no, eu estou como estagirio, eu no sou estagirio. Ele indagou:
Como assim voc est como estagirio?. Respondi: Estagirio o cargo, eu sou uma
pessoa. Eu ocupo o cargo, mas eu quero.... Ele nem esperou eu completar a frase e
disse assim: Excelente! Mas o seguinte: voc quer ser analista, no ? Ento aja como
analista. No fique fazendo s trabalho de estagirio. Esse era o cara. Ele me ajudou
muito. Enfim, era necessrio construir alianas. Mas havia algo que dificultava esse
trabalho. Nem todos na empresa conheciam bem o programa a ponto de estarem
sensibilizados para a presena de um ator estranho no mundo corporativo. A narrativa
abaixo, de um jovem do Banco Beta, expressa bem isso.
No Banco Beta eu vejo o seguinte: quando foi criado esse programa de estgio em
parceria com a Unipalmares, na verdade foi um projeto desenhado pela cpula da
empresa, pela diretoria executiva. Ela veio aqui na faculdade e fez uma bela
apresentao: um PowerPoint bonito, tudo muito bem elaborado, perfeito. S que a
gente est falando de milhares de funcionrios. Ser que deu tempo desses slides
circularem pela empresa pra todo mundo saber que ia chegar uma leva de
neguinhos236 que iam trabalhar junto com eles? Isso foi algo que nos preocupou
bastante, porque a gente sabia que diretoria executiva dos bancos estava consciente
235

Termo com conhecida a Escola Politcnica da Universidade de So Paulo.

Tal como pretinho, apontado anteriormente, o termo neguinho tambm prprio cultura hip hop,
basicamente com o mesmo sentido. O uso desses termos por alguns desses jovens certamente se deve a
origem deles na periferia de So Paulo, ao menos na Zona Leste, onde a presena do movimento hip hop
forte, bem como ao fato de terem estudado / estudarem na Unipalmares, IES que possui a denncia e o
combate ao racismo como eixo central do seu projeto poltico pedaggico.
236

501
da importncia do programa de trainees afro-descendentes, at porque era uma
resposta que davam a uma determinao do Ministrio Pblico para que
colocassem em seus quadros uma cota mnima de negros, se no seriam multados
ou sofreriam sanes. Ento a diretoria balanou, desenhou o programa, foi atrs
de contratar negros e firmou a parceria com a faculdade. Muito bem. S que entre a
aprovao do programa pelas partes e a nossa entrada nos bancos se passaram o
que? Alguns meses. Foram suficientes para sensibilizar os funcionrios das
empresas, pra evitar que eles tivessem preconceito, pra mostrar pra eles que a gente
no estava tomando a vaga de ningum, tava ali pra aprender e pra levar nossa
experincia; pra somar, pra contribuir? Todo mundo sabe que esse tipo de mudana
comportamental demanda certo tempo. Essa era a grande preocupao nossa... A
minha pelo menos: que no tivesse havido tempo suficiente pra que o programa
tivesse sido bem disseminado pros demais. Ento eu imaginava que ia chegar num
ambiente hostil, tipo assim: o cara que saiu do viveiro e pisou na selva, entende? ,
porque a gente saiu da Unipalmares, onde todo mundo era: irmo!. Aluno,
professor, funcionrio, diretoria, todo mundo. E a fomos pisar num ambiente que
no conhecamos, que era algo novo pra agente, e mega, no ? Quer dizer, fui
preparado, fui com uma armadura pra me proteger do que pudesse vir de pior.
Tipo: vou sentar com um companheiro de trabalho que est me olhando torto, t
pensando que eu t querendo tomar o espao dele; vou trabalhar com um gestor
que me tolera porque algum da diretoria mandou ele me colocar no quadro de
funcionrios dele... Coisas assim.

Ao ouvir esse relato, uma estagiria do Banco Alfa recordou algo que havia se passado
com ela. Disse que quando a coordenao do programa no banco estava tentando
avaliando o perfil dos candidatos aprovados pra aloc-los nas reas, a responsvel lhe
fez a seguinte pergunta: Voc est preparada pra entrar no Alfa?. Ela disse que sim,
que se havia chegado at aquela fase, era porque estava pronta, restava apenas definir o
departamento pra onde iria. Sua interlocutora indagou ento se ela tinha alguma dvida.
Respondeu tambm afirmativamente e ento questionou: Ser que as pessoas da
empresa tiveram tempo de conhecer bem o programa? Ser que elas no tm uma
concepo assim meio estereotipada sobre ns?. Destacou que pontuou isso de forma
muito respeitosa e simptica. Mas a representante do Alfa no soube lhe responder, se
limitou a falar o seguinte: No sei. O que eu posso dizer que pro RH isso da est
bem claro. Mantendo o tom amistoso, ela ponderou: Pois , mas a empresa bem
maior que o RH (risos). E de fato, durante o cotidiano na minha rea percebi uma m
vontade de muita gente, tanto assim que, como contei antes, at eu me firmar na
empresa tive problemas. E ela diria mais ainda: O diretor da minha rea contra o
programa. Eu sinto que ele contra, que ele pensa assim: voc est aqui porque cota.
tipo assim: algum tinha que me engolir e ele quis fazer o papel de bom moo: Pode
mandar pra minha rea que a gente aceita. Quer dizer, de repente todo aquele sorriso
dele, voc j entende que uma bela de uma maquiagem. Um estagirio do Banco

502

Gama corroborou essa perspectiva. Disse que na companhia muita gente no alinha o
programa com as iniciativas de diversidade. Eles sabem que existe, mas no tm noo
de quem criou e nem de quais so os objetivos. Segundo ele, quem realmente tem uma
noo clara de tudo isso a alta direo, at porque implementaram o programa em
resposta ao ajuizada pelo Ministrio Pblico, disse. Mas bem divulgado mesmo
s est sendo agora, quando comeou a chegar mensagem por email falando do valor da
diversidade. Mas mesmo assim uma coisa bem simples, no tem um link pra voc
acessar e ler um pouco mais; no tem uma discusso do que aquilo vai impactar no seu
dia-a-dia, ou na sociedade. bem bsico, bem pra voc ter uma noo geral,
acrescentou237. Ele, que no incio da entrevista se mostrava deslumbrado com a
empresa, diria mais, como que se animando com o olhar crtico que alguns colegas
desenvolveram ao longo dos nossos dois encontros. Eles tentam fazer com que os
funcionrios entendam que o programa de diversidade pra empresa ganhar, ganhar em
criatividade e inovao, tipo: pessoas diferentes geram maior riqueza. Mas eu vou te
falar, focando, sobretudo, no negro... O negro na instituio, ele muitas vezes vira uma
coisa banal. Ento assim: o programa de diversidade bem divulgado hoje no banco,
mas est sendo banalizado. Diversidade voc se misturar com aqueles que no tm
oportunidade, so aqueles ali (risos). Outra colega ento completou: O que eu percebo
que h muito discurso e pouca coerncia na prtica. Em algumas organizaes a
diversidade assim mesmo, ela tida como ajudar os inferiores, nada mais. E a
julgar pelas respostas que deram a minha pergunta transcrita abaixo, meus interlocutores
tm razo.

- Existe Comit de Diversidade e Comit de Negros na empresa?

- Sinceramente, se tem eu no conheo.
- Eu tambm no.
- L no Beta tem um grupo de Gesto de Pessoas que tem um foco tambm em diversidade, mas
algo bem genrico. E o que sai dali, nem ficamos sabendo, no h divulgao.
- L no banco fiquei sabendo de um Comit de Diversidade, mas assim bem vagamente. Onde
fica?, Como acontecem as reunies?, no fao idia.
- No Alfa no ouvimos falar.

237

Lembro que nesses ltimos anos tive uma aluna no curso de Contabilidade da UPM que estagiava no
Gama. Sabendo da minha pesquisa, ela sempre me retransmitia esses emails sobre diversidade quando
recebia. Eram de fato textos muito curtos, contendo em geral um nico pargrafo e com mensagens que
celebravam a diferena de forma festiva.

503

Mas se esses jovens so atores que mobilizam recursos e utilizavam estratgias para
entrar no jogo organizacional visando alcanar seus objetivos, como quer a abordagem
clssica da sociologia das organizaes francesa (Crozier e Friedberg, 1992; Friedberg,
1997), eles esto tambm em um processo de construo de si mesmos como sujeitos,
como querem os adeptos da sociologia clnica (Gaulejac, 2007 e 2009; Herreros, 2007 e
2008). Isso explica, por exemplo, os dilogos que tivemos sobre as interseces entre
raa e gnero. Comecei perguntei para as jovens, se consideravam que o fato de serem
mulheres dificultava ainda mais a construo da trajetria profissional no mundo
corporativo. No Banco Beta dificulta mais sim, porque uma empresa bem tradicional
nesse aspecto. S tem homem nos cargos de gerncia. Isso declarado, eles mesmos
sabem, ouvi do prprio gestor da minha rea. Ento por ser mulher j seria um corte e
sendo negra ento, so dois, disse uma das entrevistadas. Uma estagiria do Banco
Alfa ento complementou: A rea onde eu trabalho bem masculina. Somos cerca de
300 pessoas, 80% so homens, brancos e 20% so mulheres. Eu sou a nica negra. O
diretor e todos os superintendentes so homens. H algumas mulheres gerentes. Mas so
muito poucas, umas trs, com sinceridade, e olha que ao todo so 30 ou 40 gerentes.
Questionei ento como pensavam a relao entre trabalho e vida domstica. Uma
estagiria do Banco Alfa ponderou: Na rea empresarial, eu acho que isso pesa muito,
porque a mulher vai engravidar, talvez fique menos produtiva, vai ter seus momentos de
sensibilidade... A gente sabe que trabalho em banco estressante. Eu trabalho com
planejamento e lido com bastante presso. Da voc j imaginou grvida, com todas
essas preocupaes. Eu no sei bem como funciona, mas o metabolismo vai mudar,
precisa ir pro mdico, vai muitas vezes ao banheiro. Eu no sei como que a empresa
v isso... Mas eu acho que por isso os homens so mais aceitos no mercado de trabalho.
A diferena o que? que a mulher mostra mais garra, vamos dizer assim, as mulheres
esto aqui pra provar. Eu sei que est mudando, est mudando um pouco o conceito das
empresas em relao s mulheres, mas ainda vejo assim: a mulher tem que provar que
melhor, que ela capaz. E ainda recebe menos que os homens. Uma colega do Banco
Beta ento complementou: A mulher ela cuida da casa; se tiver que sair do servio pra
fazer alguma coisa pra casa, a esposa que vai, no o marido. Ento, os homens
podem passar a maior parte do seu tempo dentro da empresa. E tem tambm essa
questo que ela levantou. A possibilidade de a mulher engravidar uma preocupao
pros gestores. Ela vai sair de licena, tem que colocar algum no lugar... Ento, eu acho
que todas essas caractersticas reforam um preconceito contra as mulheres no mundo

504

corporativo. Porque na hora de uma promoo se a pessoa falar: Mas ela to

qualificada quanto ele, porque no vai ser promovida?. A direo pode responder: Ela
pode ficar grvida.... Eu ouvi j ouvi essa justificativa l no banco. Ento, eu acho que
vai ser difcil igualar a condio da mulher com a dos homens nas empresas. a mesma
coisa da desigualdade racial, so anos e anos pra conseguir equiparar. Outra entrevista
ainda acrescentou a mulher precisa fazer escolhas, vive atormentada entre a carreira e a
famlia. Para homem seria bem mais fcil. o seguinte: se o casal tem um filho, o
homem no vai se ausentar da empresa pra cuidar da criana. Ele acha que seu papel
levar o sustento pra casa e ponto. Mas a mulher, tem que trabalhar, tambm tem que
levar o sustento pra casa, mas se a criana precisa dela em algum momento, ela tem que
ir. Eu vejo pelas minhas amigas. Elas me dizem que os filhos cobram a presena delas
em casa. Ento, existe toda uma cultura que s vezes leva at as mulheres a acreditarem
que no conseguem fazer as duas coisas238. Uma colega fez ento o seguinte
acrscimo: Na verdade acho que essa histria que as mulheres vivem em casa com seus
maridos ou namorados se transportou pras empresas. O homem est acostumado a ter
como companheira uma mulher que ganhe o mesmo salrio ou menos. E na empresa
acontece a mesma coisa: eles querem que as mulheres estejam sempre no mesmo
patamar ou abaixo. Ento se ele tem um chefe mulher j vai ficar falando pros amigos:
P, minha gestora mulher... Mas eu que tenho a segurana da situao! (risos)239.

Perguntei ento pra ambos, os jovens e as jovens, sobre a questo de gnero na relao
com os parceiros, namorados. As jovens disseram que independente da idade os
meninos ainda consideram que precisam ser a fora da casa. Uma Delas reclamou
tambm da sensao de posse. Havia terminado um relacionamento longo, porque com
a entrada na faculdade e a necessidade de dormir de vez em quando na casa de amigas
ou amigos que moram no centro, para preparar trabalhos e estudar pras provas, ou
simplesmente porque saram muito tarde da empresa, era cobrada por seu namorado,
que queria sempre fazer de quem era a casa e nunca estava satisfeito com as
238

Ainda tenha procurado evidenciar, recorrendo inclusive a estatsticas socioeconmicas, que o mundo
corporativo atravessado por desigualdades de gnero, relativizei alguns desses pontos de vista em um
artigo recente (Jaime, 2011), no qual dialoguei com narrativas de quatro executivas, todas brancas.
239
No tenho espao aqui para aprofundar reflexes sobre essas questes. Remeto o leitor Belle (1993)
e Bourdieu (2005), mesmo advertindo que este tenha sido bastante criticado, a meu ver com justia, por
intelectuais feministas, por ter privilegiado em sua anlise da dominao masculina unicamente a
reproduo das desigualdades de gnero, no atentando para as possibilidades de transformao. Esse me
pareceu ser tambm o discurso assumido por essas jovens. A esse respeito permito-me citar mais uma vez
o artigo que escrevi, referenciado na nota anterior.

505

explicaes. Elas apontaram ainda que mulher independente assusta os homens. Os

jovens ficaram meio desconcertados nesse momento. Alguns mais na defensiva, outros
mais receptivos crticas. Um deles reconheceu que teria dificuldades de se relacionar
com uma mulher que ganhasse um salrio maior do que o dele. Atribuiu isso a forma
como foi educado pelos pais, mas disse que est buscando se rever. Outro contou o caso
de um colega que havia acabado o relacionamento com uma namorada justamente por
esse motivo. Apenas um deles afirmou que esse no seria um problema. Pra mim mais
ela for independente melhor. Tem que quebrar com essa histria de dizer que o
homem quem paga. Acho que tem que haver um equilbrio, se a responsabilidade
financeira ficar s nas contas do homem, ou s nas costas da mulher, gera um desgaste.
Se uma vida dois, ento tem que equilibrar. Eu no considero que o homem tem que
pagar todas as contas. Isso da tambm machismo, ponderou. Levantei por fim mais
diretamente a questo da interseco entre raa e gnero. Perguntei se para as mulheres
negras que pretendiam construir uma carreira executiva era mais difcil encontrar um
companheiro. As narrativas das mulheres e dos homens que compem a primeira
gerao de executivos negros me diziam que sim. Queria escut-los respeito. Uma das
jovens fez um bonito relato, que fez todos calarem e refletirem.

Homem homem, independente de ser negro ou branco. Existe um padro de

beleza que imposto pela mdia. E qual esse padro: branca, alta, olho verde e
tal. Claro, existem excees, mas a maioria dos homens, branco ou negro, absorve
esse padro. Ento a mulher negra, ela tem sim mais dificuldade de encontrar um
parceiro. Eu at entendo isso, porque na minha prpria experincia durante muito
tempo acreditei que o belo era somente o branco, nariz fininho, olho verde e cabelo
liso. Isso pra mim tambm era o padro de beleza. Mas eu fui revendo e a
Unipalmares foi fundamental nesse meu processo. Passei a ver a beleza que existe
no negro. Passei a questionar porque o nariz fino considerado o mais bonito.
Antes eu fazia parte daquela parcela da populao que tinha esse padro racista
injetado em mim. Ento fica mesmo mais difcil para a mulher negra porque o
homem, independente de ser negro ou branco ele machista; independente de ser
negro ou branco, ele absorve esse padro de beleza imposto pela prpria cultura.
Dificilmente se coloca a mulher negra como bonita. Ela a sensual, a sexy, a
quente, vamos dizer assim, entre aspas. o que rola na sociedade. A mulher
bonita, o esteretipo a branca. E tem mais uma coisa: a mulher negra, conforme
ela vai crescendo profissionalmente, ascendendo socialmente, o nmero de homens
negros com quem seria mais fcil ela casar diminuem. E aqueles que chegaram l,
nem sempre tem essa viso de que o negro tambm belo. Porque eu vou ser
sincera com vocs: h trs anos, pra mim, todos os homens negros eram mais feios
que os brancos. Era a minha viso. Nunca havia namorado um negro! Hoje no,
hoje consigo olhar pro negro e enxergar diferente. Mas tive que reaprender. Mas
no sei se a maioria dos homens consegue ter essa viso.

506

Sua narrativa me pareceu bastante contundente e lcida. Excetuando a idia de que

todos os homens, brancos e negros, so machistas e possuem um racismo internalizado,
diria que eu, particularmente, concordo inteiramente com seu ponto de vista. Fao essa
ressalva simplesmente porque, assim como ela conseguiu de forma to bonita, os
homens (negros ou brancos), tambm so capazes de refletir sobre as estruturas sociais e
psquicas que os constituram, caso desejem se lanar num trabalho de produo de si
mesmos como sujeitos. E nesse caso, podem superar o imaginrio racista e sexista que
marca a sociedade brasileira. Esse no , todavia, um processo simples. Basta
lembrarmos a narrativa de Flvio apresentada no terceiro captulo. Refletindo sobre o
fato de muitos dos executivos negros da primeira gerao terem casado com mulheres
brancas, ele reconheceu que as mulheres negras, durante muitos anos no eram uma
opo pra ele, no tinham chance de disputar sua preferncia. Porm, aos 40 anos, aps
um casamento desfeito, investimento em terapia e reencontro com sua negritude, estava
vivendo com uma companheira negra. Mas se Flvio s conseguiu essa compreenso de
si mesmo aos 40, ao passo que Priscila j na faixa dos 20, isto deve ter alguma razo.
Na frase posta em epgrafe neste captulo, Gaulejac (2009) afirma que a reflexividade ,
simultaneamente, determinada pelo indivduo, que pode se questionar, aceitando o
desafio de ser autor de sua prpria histria; e do contexto societal, que pode motiv-la
ou tolh-la. Antecipando uma das concluses dessa tese, diria que essa comparao
entre Priscila e Flvio sugere a influncia forte do contexto societal no trabalho no qual
o indivduo pode engajar-se para tornar-se sujeito. E esse ponto me leva ao ltimo
tpico que fez parte da entrevista coletiva que realizei com os jovens dos bancos Alfa,
Beta, Gama e Delta.

Nesse processo de produo de si mesmos como sujeitos, percebi que eles constroem
identidades negras mais positivamente afirmadas. Isso fica evidente no seguinte relato
de um dos estagirios: Aprendi que na vida, pra voc ser tratado com respeito, voc
tem que ter uma postura de respeito. Ento, acredito que temos que ser o contrrio
daquilo que todo mundo sempre v na populao negra: que o negro festeiro, o que
dana, que joga bola. Quer dizer, importante mostrar que no s isso, que o negro
muito mais do que essa imagem estereotipada que a sociedade tem da gente, que o
negro tambm pode ser um profissional que consegue desenvolver um pensamento
lgico rpido, ele s precisa de uma chance. Vale destacar que ao construir essa
identidade negra que estou chamando de positivamente afirmada, ele no rejeita a

507

ligao entre o ser negro e a festa, a dana. No acredito que se possa dizer que esteja
passando por um processo de embranquecimento, longe disso. O que est reivindicando
que a sociedade veja os negros como o negro-vida do qual falava Guerreiro Ramos
(1957), um ser que no se deixa imobilizar, do qual no se pode dar verso definitiva,
enfim: despistador, protico, multiforme. E ao ressaltar que o negro tambm pode ser
um profissional que consegue desenvolver um pensamento lgico rpido, reivindica o
lugar do negro no mundo corporativo240. Priscila tambm revelou construir essa
identidade negra positivamente afirmada. Hoje eu sei que sou negra. Antes eu poderia
at ser uma moreninha, uma mulatinha, mas hoje sou negra, tenho conscincia do que
eu sou, apontou. Conforme percebe-se no seu relato destacado anteriormente, ela
apontou a importncia que a Unipalmares teve nesse processo de redefinio da sua
identidade. Certamente grande parte dos jovens que compem essa segunda gerao de
executivos negros em construo, ao terem passado pela Unipalmares, ganharam acesso
a um espao de produo de discursos mais favorveis para a afirmao de uma
identidade negra. Mas, como no poderia deixar de ser, esta IES, apesar da sua grande
importncia para a comunidade negra, no o nico espao em que essa produo
discursiva se d, favorecendo a construo de identidades negras positivamente
afirmadas. Dentre os trs jovens da Matrix, membros do Comit de Negros com quem
conversei ao final da realizao da observao participante na empresa, Helena e Felipe
haviam estudado na Unipalmares e Antnio em outra IES. Felipe no pode se juntar a
ns no segundo dia da entrevista coletiva. Porm, ao final do dilogo com Helena e
Antnio, perguntei-lhes o que pensavam que todo como toda essa histria de aes
afirmativas, programa de diversidade, Comit de Negros, repercutia na forma como
pensavam suas identidades. Seguiram-se as seguintes de reflexes.
Antnio: Eu acho que essa pergunta bem subjetiva, porque algumas pessoas se
identificam logo; logo na base. Tipo: pai e me fazem questo de passar isso. Por
exemplo: meu pai e minha me, lembro que quando eu era pequeno minha me
falava me assim: Voc no rico, pelo contrrio, ns no somos ricos. Tanto
meu pai quanto minha me trabalhava fora. Meu pai metalrgico e minha me
diretora de hospital. Cresci com os dois trabalhando fora. Mas minha me falava
assim: ns vamos te dar educao, sade, no vai faltar educao, voc vai estudar;
e sade, se voc ficar doente, voc vai ter aonde recorrer. Ento, educao, sade,
lazer... E eles falavam assim: Somos uma minha famlia negra. Voc no deve ter
preconceito com ningum, nada disso. Mas tem que entender o seu papel na
240

Lembro aqui do amigo de Roberto, representante da primeira gerao de executivos negros cuja
narrativa apresentei no terceiro captulo. Ele duvidada da velocidade de raciocnio do seu filho. Dizia que
Roberto, para um negro, era diferenciada, mas que caberia ver se o filho tambm tinha essa capacidade.

508
sociedade. Ento desde que eu me conheo por gente, desde pequeno eu fui me
descobrindo, entendo como as coisas acontecem. Eles faziam questo de frisar que
faziam aquilo pra deixar claro que se eu chegasse na rua e algum falasse assim:
neguinho, no era pra eu abaixar a cabea. Ento assim: alguns aprendem em
programas como esse, j depois de grandes, conseguem se identifica, outros j vm
desde pequeno, sabe? meio subjetivo, no sei se..., no sei se um programa desse
tem essa..., esse poder de fazer isso, mas eu acho que, de repente, se o cara buscar ,
se ele tiver bem engajado, ele vai conseguir..., vai saber o papel dele, vai comear
pelo menos a entender mais. o que eu acho, o que eu penso.
Helena: no meu caso, eu nunca tive assim..., apesar de a minha me ser negra e o
meu pai tambm, um pouco mais claro, mas nunca tive assim aquela..., aquela
conversa em casa da mesma forma que Antnio, tipo: Olha, somos uma famlia de
negros. Na minha famlia era o seguinte: Tudo bem, somos pobres, mas....
Nunca tivemos aquela identidade mesmo, de assumir aquilo, tanto que no meu
registro de nascimento consta que eu nasci branca, fui registrada como branca. E
lembro que quando era pequena, assim com uns 10 pra 15 anos, meus parentes
(minha madrinha e um padrinho), que eram quase que brancos mesmo, eles
falavam: No, mas voc no negra, voc morena!. Eu ficava assim: Nossa!
Mas morena, que estranho, no ?. Eu ento estou..., eu sabia que eu era negra,
mas precisava que algum talvez esclarecesse isso pra mim melhor, sabe? E
falasse: Olha, sua descendncia essa, voc tem que assumir o seu papel. Mas eu
nunca encontrei essa posio na minha famlia e isso realmente eu s fui descobrir,
assim, na faculdade. E mais intensamente quando eu namorava... A famlia do meu
ex-namorado era uma famlia de negros mesmo e ali foi quando eu descobri
realmente o que ser negro. Eles se assumiam realmente como negros, inclusive
freqentavam lugares onde havia maior concentrao de negros: festas, escola de
samba. Ento eu tive a oportunidade de participar e entender mais a minha
condio, me assumir. Achei isso muito legal! E com a Unipalmares, a coisa
acabou meio que se consolidando. As aulas, a convivncia, foi algo que me revelou
mais como negra. Hoje eu falo: Eu sou negra sim, assumo essa posio. Quanto
aos programas, j uma realidade, est surtindo efeito. Mas claro que pode ter
alguma pessoa que freqente o programa porque conveniente, pra consegui uma
bolsa, um curso, sei l, alguma coisa, mas que no se identifica como negro. Mas a
aquela coisa: ele pode a partir da despertar tambm, ou no. Porque a partir
conhecendo programas como esse, voc vai ter base pra se posicionar ou de um
lado, ou de outro, ou ficar no meio do caminho. Mas enfim: eu acho que est
mudando a cabea das pessoas, a forma como voc quer ser visto.

Antnio narra sua identidade negra de uma forma mais positivamente afirmada do que
Helena. Embora no tenha estudado na Unipalmares, dado sua histria familiar ele se
entendeu negro mais cedo e com mais clareza do que ela, que precisou de mais tempo e
por vezes ainda parece hesitar. No se trata de um julgamento aqui. Cada indivduo
certamente se produz como sujeito no seu ritmo. Quero destacar tambm que, a par do
dilogo sobre identidade entre Franois Laplantine (1999) e Stuart Hall (2000), que
simulei no primeiro captulo, estou consciente dos riscos de aprisionamento e
empobrecimento do sujeito que a essencializao da identidade pode trazer. Esses riscos
se evidenciam quando Helena afirma: Eu descobri realmente o que ser negro. Ao

509

falar isso, ela pensa como se houvesse um ponto irredutvel que definisse de uma vez
por todas uma determinada identidade. Ruben (1997) fez uma crtica dessa forma de
pensar. Mas tambm estou atento para os riscos de mutilao do sujeito quando essa
identidade no pode ser afirmada. Parece-me que Gaulejac (2009) nos d uma boa pista
para superar esse dilema, ao afirmar que a complexidade dos processos identitrios no
permite reduzir por muito tempo a totalidade dos indivduos de uma comunidade a uma
s dimenso (p. 79), para em seguida complementar, ressaltando que:
definitivamente o sujeito que pode decidir destacar este ou aquele aspecto de sua
identidade (p. 80).

Atento a essas ressalvas, acredito que, ao contrrio dos indivduos que constituem a
primeira gerao de executivos negros, cujo cenrio de construo das trajetrias
profissionais trazia o risco de mutilao de uma parte importante das suas
identidades241, os jovens que compem essa segunda gerao desenham seus percursos
num contexto societal mais favorvel a afirmao de si mesmos como negros. E se esse
contexto mais favorvel, isso se deve presso exercida pelo movimento negro sobre
o mundo corporativo. Evidentemente no o conjunto completo dos membros dessa
segunda gerao que tm conscincia clara dessa relao. Nem todos os jovens da
Matrix e dos demais bancos formulam essa leitura com tanta clareza, ainda que muitos
deles demonstrem saber que os programas de diversidade que os colocou no mundo
corporativo fruto da ao civil pblica ajuizada contra os bancos na Justia Trabalhista
pelo MPT. Todavia, alguns conseguiram expressar isso de forma no apenas ntida, mas
potica. Ao final da nossa entrevista coletiva, um dos estudantes da Unipalmares fez o
seguinte relato: Se a gente, de repente, tem a possibilidade de estar discutindo essa
questo aqui e agora, isso se deve muito ao movimento negro. Eu acho que o
movimento negro tem uma grande participao no fato de as empresas, mesmo que
foradamente, estarem colocando nos seus quadros de pessoal uma cota especfica de
negros. Essa deciso decorre da luta de pessoas que vieram l de trs, que tiveram que
se esforar muito para conseguir alguma coisa, pra que pelo menos pudessem ser
ouvidas. O movimento negro hoje, ele est colhendo o fruto de um sacrifcio que foi de
anos, com a Frente Negra, com o Abdias Nascimento e o Teatro Experimental do
Negro... Eles so os grandes responsveis por essa oportunidade que estamos tendo

241

Algo que se evidencia de forma mais bem acabada, e talvez mais dolorosa, na narrativa de Flvio.

510

hoje. Eu sou imensamente agradecido, sei que sou fruto da luta do movimento negro. E
vou usar esse tempinho que tenho pra fazer uma homenagem a essas pessoas, citando o
samba de Jorge Arago: Quando voc chegar no terreiro, procure primeiro saber quem
eu sou, respeite quem pode chegar aonde a gente chegou. E pra voc que se diz
partideiro, procure primeiro saber quem eu sou, respeite quem pode chegar aonde a
gente chegou242.

Certamente por terem conscincia da importncia da ao coletiva para a construo das

trajetrias profissionais dos indivduos que compem a segunda gerao de executivos
negros, alguns dos entrevistados disseram assumir uma postura de solidariedade com os
novos estagirios que chegam empresa em que faziam estgio e/ou foram efetivados.
Nesse sentido, um jovem do Banco Alfa afirmou que nesta companhia os estagirios
firmaram um compromisso. Estavam certos de que se no tivessem um bom
desempenho, prejudicariam as novas turmas que viriam. Ento falamos assim:
Pessoal, a gente vidraa, a gente tem que se blindar porque no podemos falhar. Se eu
falho, prejudico no s a mim, mas a uma penca de pessoas que esto numa fila
enorme. E no era s no Alfa, que tinha muito isso enraizado. Conversvamos com os
estagirios dos outros bancos. Por exemplo: no Beta tinham pessoas-chave, fulano,
ciclano e beltrano que entrou depois; no Gama tambm tinha mais um, na Matrix
tambm243. E a gente mantinha sempre esse elo forte, pra que fssemos um ponto de
referncia pra aqueles que viriam depois. Porque assim: a gente sabe que vem com uma
defasagem educacional em comparao aos outros que vo construir carreira no mundo
corporativo. Mas isso da no desculpa. Se a gente se unir, se formar um ncleo mais
coeso, a gente consegue, a gente consegue. Interessante notar que ele usa a palavra
blindar, mas essa ao j no possui o mesmo sentido que tinha quando praticada
pelos representantes da primeira gerao de executivos negros. Para aqueles a
blindagem era uma estratgia individual, que os levava a no enxergar situaes de
242

Ele parecia fazer eco quela consultora de diversidade, negra, que esteve numa reunio do
Comit de Negros na Matrix, conforme descrevi no quinto captulo. Era Manoela, apresentada
com mais detalhes no sexto captulo, que naquela manh, embora na realidade tenha utilizado a
primeira pessoa do plural, talvez pra se incluir entre os receptores, talvez para ser sutil, passou a
seguinte mensagem pros jovens: Se vocs esto aqui hoje, no se trata de um mrito s de
vocs. Tem muita gente do movimento negro que lutou pra isso, embora muito negro que
chegou a uma posio de destaque ache que conseguiu sozinho.
243

Ele e os demais, nos trechos seguintes, citaram os nomes dos colegas. Porm, em razo da tica que
orienta a pesquisa scio-antropolgica, preferi mant-los no anonimato.

511

preconceito e discriminao racial a fim de que pudessem continuar a desenhar a

trajetria profissional em um contexto adverso, marcado pelo isolamento. Para estes
jovens a blindagem uma estratgia coletiva. Trata-se de se proteger de crticas para
abrir caminho para os novos que viro.

Outros disserem seguir a mesma estratgia coletiva. Um colega do Alfa apontou que no
seu departamento sempre se unem pra tirar dvidas, dar/receber orientao. Afirmou
que no incio faziam reunies na hora do almoo pra trocar referncias244. Um jovem do
Gama contou que entraram 20 novos estagirios na empresa e ele est fazendo com os
ingressantes o que fizerem com ele: passou seu email, ramal, convidou pra almoar.
Isso muito importante. Os novos se sentem mais vontade pra comear a trabalhar,
motiva mais eles, destacou. Finalmente ainda outro disse que muitos dos 30 colegas de
turma na empresa em que ingressou com estagirio at hoje se encontram
ocasionalmente para conversar, mesmo que alguns tenham passado a trabalhar em
lugares distantes. Ademais, ressaltou que, tal como os demais, sempre procurou
recepcionar os estagirios das novas turmas, ao menos os alocados em seu
departamento. Tambm considero muito importante essa aproximao, esse esprito de
coletividade. Mesmo que de repente voc no possa contribuir muito, s aquela palavra
amiga, o fato de voc se colocar ali disposio da pessoa, acho que j ajuda bastante
pra que ela fique mais segura, no se sinta s, destacou. Apenas um deles, estagirio do
Banco Gama, disse que entre os membros da sua turma o contato muito vago, at
mesmo em razo de os departamentos em que as pessoas so alocadas ficarem distantes
uns dos outros. E ele se mostrou constrangido ao reconhecer isso. No tem aquela
preocupao com o coletivo que o fulano falou que existe da parte dele. Eu me sinto at
mal em falar isso, porque da parte dele muito mais humano. muito mais humano do
que no nosso caso l. E um dos estagirios do Alfa que havia dito que procuravam
construir essa relao de solidariedade destacou: Eu acredito que o movimento negro
tambm isso. voc estar atento aos vrios acontecimentos que esto voltados para
esse assunto, voc no simplesmente virar as costas e falar: Eu j consegui e agora
quem est vindo que faa o seu esforo tambm. No, no assim. O movimento, eu
acho que ele podia... Eu nem gosto muito de falar de movimento. Preferia que se
244

Talvez fosse essa estratgia de fortalecimento coletivo pra sobreviver num universo em que
constituam uma minoria (em sentido ordinrio, relativo quantidade e na acepo sociolgica, ou seja,
como um grupo minorado, subalternizado) que algumas gestoras de RH interpretavam como dificuldade
de integrao.

512

chamasse de outra coisa... Gostaria que fosse chamado de luta; uma luta pra ganhar
espao. Ento, essa luta do negro na sociedade para mim algo que tem que se fazer
todo dia, a todo instante. J hora de concluir esse captulo e me encaminhar para o
fechamento desse trabalho. O que posso dizer respeito da construo das trajetrias
profissionais dessa segunda gerao de executivos negros a partir do que apresentei
nessa segunda parte da tese?

Concluses parciais
Em primeiro lugar vale destacar que, como afirmei na introduo, se trata em realidade
de uma segunda gerao de executivos negros em construo. Esses jovens, pela sua
idade e ingresso recente no mundo corporativo, ainda no so executivos. Mas eles
participam de programas de formao que visam prepar-los para postos de comando.
So executivos em potencial. E como est se processando o processo de construo
dessa gerao? Vejamos um breve resumo do que foi descrito no captulo anterior.
Em dezembro de 2003, com o apoio da FENADV, Humberto Adami (IARA),
apresentou ao Ministrio Pblico do Trabalho de Braslia uma representao que
denunciava a desigualdade racial no mercado de trabalho. Este foi o ano em que Ftima,
diretora de RH da Matrix, reconhecia serem incipientes as aes de diversidade
empreendidas por este banco at ento. Em 2005, atendendo a reivindicaes do
movimento negro, o MPT lanou o Programa de Promoo da Igualdade de
Oportunidades para Todos. Em seguida, a partir do dilogo com representantes de
diversas instituies governamentais e no-governamentais, inclusive de ONGs
provenientes do movimento negro, como o CEERT, o IARA, o Inspir, o Educafro e a
Afrobrs, desenvolveu uma primeira proposta para ampliar a participao de negros e
mulheres nos diferentes espaos do mercado de trabalho. Essa proposta culmina com o
desenvolvimento de uma metodologia para a avaliao da discriminao indireta nas
empresas por meio da utilizao de estatsticas socioeconmicas e da investigao dos
dados referentes ao quadro de pessoal das companhias. Essa metodologia permitiria
avaliar para cada empresa, respeitando-se os pr-requisitos exigidos por ela para a
contratao de funcionrios, qual seria o percentual esperado de negros e mulheres no
seu efetivo; bem como estimar, considerando as qualificaes profissionais dos negros e
das mulheres j empregados na mesma, qual seria o percentual esperado desses dois

513

segmentos ocupando cargos de chefia. Um projeto piloto foi realizado na indstria

bancria atravs de inquritos civis pblicos e revelou resultados estarrecedores para os
cinco maiores bancos que poca operavam no Brasil (Bradesco, ABN Amro Real,
HSBC Brasil, Ita Holding Financeira e Unibanco). Diante disso o MPT props a esses
bancos o estabelecimento de um Termo de Ajustamento de Conduta e tendo em vista
que esta proposio no foi aceita, decidiu ajuizar aes civis pblicas contra eles na
Justia Trabalhista. As aes foram julgadas improcedentes pelos magistrados, mas
causaram repercusso na mdia, com matrias jornalistas tratando da discriminao
racial nos bancos. No ano seguinte, em 2006, aconteceram audincias pblicas e
reunies na Comisso de Direitos Humanos e Minorias da Cmara dos Deputados,
quando a Febraban foi convidada a negociar com representantes de entidades sindicais e
ONGs provenientes do movimento negro, sob a mediao do deputado Luiz Eduardo
Greenhalgh, que ento presidia a CDHM, e do deputado Luiz Alberto, seu vicepresidente e coordenador da Frente Parlamentar pela Igualdade Racial na poca. Nesse
mesmo ano, ou no ano seguinte, a Matrix, como uma srie de outras organizaes
bancrias (os bancos Alfa, Beta, Gama e Delta, por exemplo) implementaram
programas de trainees voltados para jovens afro-descendentes e logo no incio de 2007
a Febraban aceitou, aps resistncias, realizar o Censo da Diversidade do Setor
Bancrio, que alis inicialmente se chamou de Censo da Diversidade Racial e Social no
Setor Bancrio. Esses programas, que so a principal porta de entrada para a construo
da segunda gerao de executivos negros so fruto, portanto, da presso do movimento
negro. E essa presso aconteceu porque este movimento vinha incorporando, desde
meados dos anos 1990, as novas pautas presentes nas redes transnacionais de advocacy
anti-racista. O discurso marxista ortodoxo que marcava a estratgia poltica do MNU,
com sua postulao de que o problema do racismo s seria definitivamente resolvido
com a extino da sociedade de classe, cede lugar reivindicao de polticas de
combate s desigualdades raciais e de implantao de aes afirmativas.

Mas h outra face dessa histria. Ao serem interpelados pelo movimento negro, os
bancos responderam com certa rapidez245. Isso porque encontraram no arquivo de
tecnologias gerenciais que circulam nos fluxos globais que marcam a cultura
transnacional de negcios, uma metodologia administrativa que lhes permitiu traduzir

245

Mesmo se a consistncia dessa resposta pode ser questionada.

514

essa presso do movimento negro numa linguagem empresarial: a gesto da

diversidade. No por outra razo que inscreveram os programas de trainees afrodescendentes nos seus programas de diversidade e denominaram o recenseamento dos
funcionrios do setor bancrio de Censo da Diversidade. Para proceder a essa traduo
foram apoiadas por pelos menos dois agentes fundamentais. O primeiro o Instituto
Ethos, uma importante Thinl Thank do mundo corporativo que, criada em 1998 a partir
dos conceitos de responsabilidade social e sustentabilidade, aceitou a provocao do
movimento negro para que as empresas contribussem com a eliminao das
desigualdades raciais e evidenciou s suas associadas que o investimento em
diversidade seria uma via de acesso privilegiada para isso. Interessante notar que a
primeira publicao do Ethos sobre diversidade foi lanada em 2000 e trata ainda
timidamente da questo racial. Em 2002 viria um documento com reflexes mais
contundentes sobre o assunto, escrito por Suely Carneiro, fundadora do Geleds, ONG
que representa bem essa incorporao pelo movimento negro brasileiro de novas
estratgias polticas para o combate ao racismo. E em 2006 faria circular um material
mais aprofundado, contendo inclusive propostas concretas de ao das empresas para
promover a incluso racial. Vale notar que esta publicao posterior s presses do
movimento negro e do MPT. O outro agente so os consultores (brancos ou negros)
que, tendo desenhado suas trajetrias entre o movimento negro e o mundo corporativo,
possuam um capital que lhes colocava numa posio privilegiada para o trabalho de
traduo: o fato de falarem duas lnguas, a empresarial e a dos movimentos sociais.

Essa reconstruo me parece explicar algumas questes discutidas no quinto captulo e

neste. Fica mais fcil agora compreender o paradoxo que encontrei quando tentava fazer
a leitura do manuscrito, que representou a realizao da observao participante na
Matrix. possvel dar sentido ao fato de a empresa, ao mesmo tempo, se preocupar com
a ampliao do percentual de negros no seu quadro de pessoal e tutelar o Comit de
Negros, impondo limites a sua atuao. Precisava responder presso do movimento
negro, mas temia perder o controle sobre os caminhos que a questo racial assumiria em
sua dinmica interna. Assim, um lder como Claudio, a quem encontrei na fase de
aproximao etnogrfica e cuja narrativa apresentei no primeiro captulo, no era
desejado. Ele era muito polmico, como diria queixosamente Tatiana (diretora de RH);
ou muito efetivo, como elogiaria Antnio (um dos jovens mais crticos da atual
composio do Comit de Negros). Mesmo Renato, o lder que foi deposto numa

515

eleio forjada, no era totalmente confivel. Melhor seria colocar Carol, subordinada
hierarquicamente ao padrinho do Comit, um executivo branco que pensava o coletivo e
as iniciativas de diversidade dentro da lgica de mercado. Aconselhava constantemente
aos seus afilhados que a melhor forma de se legitimarem na companhia seria dando
resultados. Mais ainda, seria melhor deixar o lder negro, seja l quem fosse, como
coordenador de direito do Comit, mantendo a gesto de fato nas mos de Tatiana,
gestora da rea de diversidade do DRH. A sntese feita aqui explica tambm o fato de os
bancos Alfa, Beta, Gama e Delta se lanarem no desenvolvimento de programas de
trainees voltados para afro-descendentes. Programas que deu a possibilidade a jovens
negros de iniciarem a construo de trajetrias profissionais no mundo corporativo.
Jovens que, encontraram um contexto societal mais favorvel para realizar o trabalho de
produo de si mesmos como sujeitos, ao encontrarem um movimento negro cujo
discurso sobre a questo racial no parecia mais incompatvel como desejo que tinham
de desenharem carreiras executivas. Eles constroem assim, identidades negras
positivamente afirmadas.

Mas a reviso que empreendi at aqui no d conta de avaliar a qualidade diferenciada

dos programas de trainees afro-descendentes criados pelos bancos. Para isso, foi
necessrio realizar entrevistas com os responsveis pelos seus programas e tambm com
os jovens negros mais diretamente beneficiados pelos mesmos. Ainda que este tenha
sido um esforo limitado, penso que essas conversas permitem-me afirmar que
empresas como a Matrix e o Alfa, e de certa forma tambm o Beta, demonstram mais
interesse em enraizar as iniciativas de diversidade em suas culturas organizacionais, do
que o Gama e o Delta. As organizaes, como apontaram Crozier e Friedberg, possuem
autonomia face aos contextos societais e reivindicar uma abordagem scioantropolgica para a compreenso do mundo corporativo deve levar o pesquisador a
reconhecer isso. Afinal, mas vale compreender os encontros etnogrficos do que
produzir novos vaticnios, como sugeriu Guilhermo Ruben. Por falar em vaticnio, um
ativista do movimento negro que entrevistei concluiu o nosso dilogo com uma reflexo
muito pertinente. Os principais protagonistas dessa trama so os caras que esto
freqentando esses cursos, que esto se formando. So eles que vo ter que multiplicar
esse esforo e construir um novo dizer da sua histria. O que a gente pode contar
como as coisas se passaram at que eles chegassem l. Mas a partir da, muda tudo!,
disse. Estas palavras me remeteram a uma advertncia de Norbert Elias (1994: 45): A

516

histria sempre histria de uma sociedade, mas, sem a menor dvida, de uma
sociedade de indivduos. E com estas idias na cabea, com a certeza de que a
histria est sempre por ser escrita e s depois, a posteriore, interpretada, que fecho
essas concluses parciais e me dirijo apresentao das concluses gerais desse
trabalho.

517

Concluses Gerais:
de uma gerao outra

E so as tenses desse tipo que, ao atingirem certa intensidade e estrutura,

geram um impulso por mudanas estruturais na sociedade.
Graas a elas, as formas de relaes e instituies da sociedade
no se reproduzem aproximadamente da mesma forma
de uma gerao para outra.
(Norbert Elias, 1994: 44)
Por que apenas nos anos 1990 a idia de ao afirmativa parece aplicvel ao Brasil,
quando desde 1925 os ativistas negros se queixam do preconceito de cor?
Que consensos discursivos tiveram que ser superados ou rompidos
para que tais reivindicaes pudessem ser formuladas?
(Antnio Srgio Guimares, 2008: 128)

Em uma passagem do livro A sociedade dos indivduos, a despeito de uma linguagem

marcada por uma viso um tanto funcionalista, ou at mesmo evolucionista, Norbert
Elias (1994: 44) faz reflexes que me parecem muito pertinentes para esse trabalho. Diz
ele que em certos estgios, os instrumentos de violncia disposio de alguns podem
permitir-lhes negar aos outros aquilo de que eles precisam para garantir e efetivar sua
existncia social, ou mesmo amea-los, subjug-los e explor-los constantemente; ou
ento as metas de alguns podem exigir que se destrua a existncia social e fsica de
outros. Penso que qualquer cidado brasileiro consciente deve ser capaz de admitir que
esta frase explica bem as relaes entre brancos e negros que marcou o processo de
transplantao da civilizao ocidental para os trpicos que deu origem ao Brasil como
nao. Isso origina, na rede de pessoas, grupos funcionais e naes interdependentes,
tenses cuja natureza e intensidade podem diferir amplamente, mas que sempre tem
uma estrutura clara, passvel de uma descrio bastante precisa, prosseguiu Elias.
Acredito tambm que os mesmos cidados brasileiros devem reconhecer que as relaes
entre negros e brancos no Brasil forem sempre marcadas por tenses, de natureza e
intensidade variada, ora privilegiando a acomodao, ora o conflito, mas mantendo
sempre uma estrutura clara, na qual o segmento negro (no necessariamente todos os
indivduos negros) encontrava-se numa condio de subalternidade. Mas as tenses
desse tipo, ainda Elias que nos diz, na frase posta em epgrafe com a qual completa
seu raciocnio, ao atingirem certa intensidade e estrutura, geram um impulso por
mudanas estruturais na sociedade. Graas a elas, as formas de relaes e instituies da

518

sociedade no se reproduzem aproximadamente da mesma forma de uma gerao para

outra. Insistindo na reflexo do hipottico cidado brasileiro, diria que ele deveria
admitir que as tenses que marcaram as relaes entre brancos e negros atingiram uma
intensidade, gerando um impulso por transformaes estruturais na sociedade. E se a
sociedade cria-se continuamente em razo do trabalho que realiza sobre si mesma, como
disse Alain Touraine (1973), ento suas relaes e instituies no se reproduzem
aproximadamente da mesma forma de uma gerao para outra, como disse Elias (1994).
Essa idia-chave est no centro das breves reflexes que gostaria fazer aqui, concluindo
esse trabalho.

Mas h outra idia-chave. A teoria scio-antropolgica contempornea destaca que as

transformaes estruturais na sociedade podem ser explicadas, ao menos em parte, pelas
tenses que se estabelecem na ordem do discurso. Afinal, as dinmicas sociais so
tambm produes discursivas. Para Benedict Anderson (2008), a nao uma
comunidade imaginada, isto : uma construo baseada na sensao de comunho e
pertencimento dos seus membros a uma mesma coletividade a despeito do fato de que,
mesmo na menor das naes, esses membros jamais conhecero, encontraro ou sequer
ouviro falar da maioria de seus companheiros. Ou seja, a nao, como apontou o
crtico literrio Homi Bhabha (1998: 199) preenche o vazio deixado pelo
desenraizamento de comunidades e parentescos. Na verdade, ressaltou Anderson
(2008: 33), qualquer comunidade maior que a aldeia primordial do contato face a face
(e talvez mesmo ela) imaginada. As comunidades, nacionais ou locais, se
distinguem no por sua falsidade/autenticidade, mas pelo estilo em que so
imaginadas, acrescentou (p. 33). E nesse processo de imaginao da nao,
imaginao, a produo discursiva desempenha um papel importante. atravs de
estratgias narrativas que a nao imaginada e que essa imaginao disseminada. A
narrativa fundamental na disseminao das imagens da nao (Bhabha, 1998).
dentro desse quadro conceitual que se inscreve a pergunta do socilogo Antonio Sergio
Guimares (2008: 128) posta em epgrafe. Por que apenas nos anos 1990 a idia de
ao afirmativa parece aplicvel ao Brasil, quando desde 1925 os ativistas negros se
queixam do preconceito de cor?, se pergunta ele, fazendo referncia s lutas antiracistas no Brasil ps-abolio, que possuem na Frente Negra Brasileira um marco
central. E ele prossegue: Que consensos discursivos tiveram que ser superados ou
rompidos para que tais reivindicaes pudessem ser formuladas?

519

No tenho pretenses, nem condies, de responder a essas perguntas formuladas pelo

socilogo. Mas acredito que, a partir da pesquisa que realizei posso sugerir pistas de
reflexo sobre elas. Ao menos dois consensos discursivos tiveram que ser superados
para que reivindicaes sobre a implementao de polticas de aes afirmativas
pudessem ser formuladas no Brasil. O primeiro consenso discursivo diz respeito
narrativa oficial a respeito da formao da sociedade brasileira. Esta narrativa pode ser
dividida em dois atos. O primeiro, iniciado no sculo XVI e se estendendo at o sculo
XIX, referir-se-ia ao mito de origem. Segundo ele, a construo do Brasil seria
marcada pelo encontro e pelo caldeamento entre os trs grupos raciais componentes do
pas (o branco, o negro e o ndio). A fbula das trs raas, como denominou DaMatta
(1991), fala de uma convivncia harmnica entre esses trs grupos. Ela omite as
relaes de fora que marcaram seu encontro quando da inveno do Brasil. Tudo se
passa como se estes fossem sujeitos a-histricos e desprovidos de localizao
sociolgica. Ou seja, como se significasse uma mera coincidncia, algo de pouca
importncia, o fato de que os brancos foram os colonizadores portugueses que
atravessaram o oceano a fim de explorar riquezas e fazer fortunas; os indgenas se
constituram nos povos autctones, dentre os quais muitos foram dizimados; e os negros
representaram africanos escravizados, transformados no apenas em mo-de-obra
forada nos engenhos da colnia, como tambm em mercadoria que circulava no
comrcio transatlntico.

O segundo ato, iniciado no final do sculo XIX, daria uma maior complexidade
formao scio-cultural do pas. Isto porque, aos grupos formadores originais teriam se
juntado imigrantes provenientes da Europa (espanhis, italianos, alemes, poloneses,
ucranianos, japoneses, srio-libaneses, coreanos). A vinda desses imigrantes tambm
contada pela narrativa oficial de uma perspectiva a-conflitual. Ela enfatiza mais a
riqueza que esses imigrantes aportaram formao da cultura brasileira e menos as
condies precrias de trabalho h que muitos foram submetidos. Ademais, passa ao
largo o fato de que, no contexto de primazia do racismo cientfico, a poltica de
imigrao possua um corte racial, visando o embranquecimento da populao brasileira
(Andrews, 1998; Munanga, 2004).

Subjacente tanto ao primeiro quanto ao segundo ato estaria a formao da identidade

nacional e esta seria marcada por uma cultura homognea. Esse aspecto facilmente

520

notado num trabalho clssico de Darcy Ribeiro (1998), que retoma as teses de Gilberto
Freyre (2003). Quanto ao primeiro ato, o antroplogo aponta que, no processo de
formao da sociedade brasileira, os indgenas e os africanos no Brasil teriam perdido
contato com suas culturas originais, sendo reduzidos a um ningum. Perceberam ento
que a nica maneira de sair dessa ninguendade seria a assuno da identidade
brasileira. Quanto ao segundo ato, referente vinda dos imigrantes europeus, estes se
persuadiram que no pertenciam mais ao mundo cultural dos seus antepassados. Teriam
sido aculturados, assimilados pela sociedade englobante. Dessa forma, o Brasil seria
uma nao mestia, formada por um gnero humano novo (p. 454): brasileiros (p.
453). Essa imagem do Brasil como uma nao mestia, paraso da convivncia entre
negros, brancos e ndios como queria Freyre (2003), ou mais alegre porque mais
sofrida, como queria Darcy Ribeiro (1998: 455)246, foi responsvel pela transformao
da discusso sobre o racismo no pas em um tabu. Os brasileiros se imaginam numa
democracia racial, disse Antonio Sergio Guimares (2005: 39), que acrescentou
destacando que essa uma fonte de orgulho nacional (p. 39).

Todavia essa narrativa oficial sofreu abalos. Como bem sintetizou Ruben (1987), a
nacionalidade uma relao histrica e poltica que os membros de distintos grupos
sociais, portadores de diferentes tradies culturais e posicionados desigualmente na
estrutura da sociedade, constroem e reconstroem permanentemente, no apenas
negociando e pactuando, mas tambm lutando, disputando a partir dessa situao
concreta de desigualdade. Sendo assim, o Brasil tem passado por um processo de
reimaginao, outra imagem da nao passou a ser disseminada. Uma disseminao que
colocava no centro ao invs da suposta harmonia presente nas relaes sociais, o
conflito que as caracterizam, em lugar pretensa homogeneidade cultural, a pluralidade
de tradies. Dessa disseminao participaram os cientistas sociais engajados e o
movimento negro, que exigiram respostas do conjunto da sociedade brasileira para a
superao das desigualdades raciais que denunciavam (Munanga, 1996). No me
equivoco em dizer que entre os primeiros poderiam ser apontados, dentre muitos outros,
os socilogos Roger Bastide, Florestan Fernandes, Oracy Nogueira, Fernando Henrique
Cardoso, Otvio Ianni, Carlos Hasembalg, Nelson Valle e Silva e Antonio Sergio

246

Nesse aspecto, considero que o pensamento de Darcy Ribeiro (1998: 455) distinto do de Gilberto
Freyre, j que ele afirma e denuncia a existncia da discriminao racial no Brasil. Porm, prefere
acreditar e defender a utopia de uma nova civilizao, mestia e tropical.

521

Guimares; e os antroplogos Joo Batista Borges Pereira e Jos Jorge de Carvalho. E

entre os segundos, a Frente Negra Brasileira, o Teatro Experimental do Negro e
especialmente o Movimento Negro Unificado e um conjunto de ONGs provenientes dos
movimentos negros, fundadas a partir dos anos 1990. Aceitando o desafio de transitar
entre as cincias sociais e o movimento negro, tambm entre muitos outros: Guerreiro
Ramos, Llia Gonzalez, Abdias do Nascimento, Cloves Moura, Kabengele Munanga e
Maria de Lourdes Siqueira. Destacaria aqui um livro do professor Kabengele Munanga
(2004) significativamente denominado Rediscutindo a mestiagem no Brasil:
identidade nacional versus identidade negra, no qual desconstri a idia da mestiagem
como smbolo da identidade nacional, dialogando, dentre outros, com Darcy Ribeiro
(1995), e prope que a nao seja reimaginada a partir do pluralismo que a caracteriza.

Mas observando brevemente as trajetrias tanto dos cientistas sociais engajados, quanto
do movimento negro, creio ser possvel sugerir que outro consenso discursivo teve que
ser superado para que reivindicaes sobre a implementao de polticas de aes
afirmativas pudessem ser formuladas no Brasil. Trata-se daquele que concebia que o
problema do racismo s seria definitivamente resolvido no Brasil por meio da superao
da sociedade de classe. Essa perspectiva marcou o clssico e denso trabalho de
Florestan Fernandes (2008) e influenciou geraes de cientistas sociais e o prprio
MNU. Isso era compreensvel num contexto intelectual das cincias sociais no Brasil, e
na Amrica Latina, em que o paradigma marxista ocupou um lugar de destaque. Mas
esse consenso discursivo tambm foi superado. De um lado, socilogos e antroplogos
brasileiros, dentre eles muitos dos citados acima, passaram a analisar a questo racial no
pas a partir de outros quadros tericos de referncia, estudando os mecanismos de
produo das desigualdades sociais e as possibilidades de sua superao. De outro lado,
o movimento negro incorporou sua estratgia poltica as novas pautas presentes nas
redes transnacionais de advocacy anti-racista. A implementao de polticas de ao
afirmativa passou a ocupar um lugar central nos estudos e nas aes concretas
realizadas tantos por uns, quanto por outros.

no quadro dessas reflexes que gostaria de sintetizar as principais concluses a que

cheguei com esse trabalho sobre racismo e diversidade no mundo empresarial. Para isso,
visando proceder de forma mais sistemtica e clara, gostaria de retomar a forma como

522

constru o problema de pesquisa, apresentado na introduo. Foram trs as perguntas

que informaram a problematizao do tema:

1) Que mudanas aconteceram na construo das trajetrias profissionais de executivos

negros em So Paulo entre o final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI?

2) De que forma essas mudanas se relacionam com as transformaes que se

produziram no contexto societal, sobretudo no que se refere questo racial, na
sociedade brasileira e, portanto tambm em So Paulo, no mesmo perodo?

3) Essas transformaes favorecem ou inibem o processo de construo de si mesmos

como sujeitos entre os executivos negros?

Percorri um longo itinerrio, simultaneamente terico e etnogrfico, para tentar

responder a essas perguntas. Quanto ao trajeto terico, procurei entender minimamente
a literatura referente questo racial no Brasil, que remonta formao das cincias
sociais no pas. Busquei inspirao no quadro clssico da sociologia das organizaes
francesa e na antropologia das organizaes construda no Brasil. Alimentei-me da
sociologia poltica e da abordagem clnica que tem procurado contribuir para a
renovao da sociologia francesa. No que se refere construo emprica, reconstru
narrativas biogrficas e realizei observao participante numa corporao transnacional.
Empreendi entrevistas compreensivas com uma srie de atores sociais, de lideranas
empresariais a representantes de organizaes pblicas, de gestores de empresas
ativistas do movimento negro, de consultores a agentes da cooperao internacional, de
executivos negros a jovens negros com uma carreira executiva em construo. Creio
que ao final desse percurso, tendo realizado um trabalho de campo de dois anos e
dispensado outros dois anlise do material, reuni indcios suficientes para responder a
essas perguntas. Espero que esses indcios tenham sido convincentemente demonstrados
ao longo do texto, na medida em que apresentei as narrativas, descrevi eventos e
apresentei o fluxo das minhas interpretaes. No o momento de retom-los aqui.
Gostaria a seguir apenas de apresentar as teses que defendo com esse trabalho e
sintetiz-las em alguns argumentos centrais. Em conformidade com a maneira como
constru o problema de pesquisa, so trs as teses que julgo poder sustentar com esse
trabalho:

523

1) Comparando-se o final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI possvel perceber
uma grande mudana na construo das trajetrias profissionais de executivos negros
em So Paulo, que remete passagem de estratgias individuais ao coletiva.

2) Essa mudana reflete uma importante transformao no contexto societal, que diz
respeito maior politizao dos debates sobre a questo racial travados no espao
pblico brasileiro (e tambm em So Paulo) no incio do sculo XXI. Fenmeno este
que fruto de alteraes na estratgia poltica do movimento negro brasileiro, que desde
o final do sculo XX vinha absorvendo as novas pautas presentes nas redes
transnacionais de advocacy anti-racista. Isso levou o mundo corporativo brasileiro a
traduzir a nova agenda social e poltica nos termos de uma linguagem empresarial,
recorrendo a uma tecnologia gerencial (a gesto da diversidade) que circula nos fluxos
globais que caracterizam a cultura transnacional de negcios.

3) A maior politizao dos debates sobre a questo racial travados no espao pblico
brasileiro (e tambm em So Paulo) no incio do sculo XXI e a traduo da nova
agenda social e poltica pelo mundo corporativo nos termos de uma linguagem
empresarial representam um contexto societal mais favorvel para que os executivos
negros possam realizar o trabalho, sempre incompleto, de produo de si mesmos como
sujeitos, construindo ou reconstruindo identidades negras mais positivamente afirmadas.

Vejamos ento de forma resumida, e retomando argumentos j encaminhados nas

concluses parciais apresentadas no terceiro, no quarto e no stimo captulos, qual foi a
seqncia do raciocnio que me levou a essas teses.

O final dos anos 1970 representa o marco do surgimento da primeira gerao de

executivos negros. Ela composta por indivduos que ingressaram no mundo
corporativo num contexto societal desfavorvel, uma vez que no dispunham de um
aparato de apoio que lhes fornecesse o suporte necessrio diante de situaes de
preconceito e discriminao racial no trabalho. O Brasil vivia sub a ditadura militar
iniciada com o Golpe de 1964, o que restringia a mobilizao da sociedade civil. O
movimento negro moderno estava apenas nascendo no pas, com a fundao do
Movimento Negro Unificado em 1978, e o Estado, dada a imagem da nao como uma
democracia racial, no havia implementado polticas pblicas efetivas de combate

524

discriminao e eliminao das desigualdades raciais. Ademais, o MNU era fortemente

inspirado pela ideologia marxista, o que levava a um afastamento mtuo entre os negros
que aspiravam uma carreira executiva e movimento negro.

Isto no quer dizer que esses indivduos sejam vtimas passivas do racismo, condenados
ao imobilismo no jogo organizacional. Se fosse assim, no teriam se tornado executivos.
Eles lanaram mo da margem de liberdade que sempre resta aos atores no jogo
organizacional e construram estratgias que lhes permitissem atingir seus objetivos de
carreira. Tendo em vista o contexto societal desfavorvel, essas estratgias foram
marcadas, sobretudo, por uma conduta defensiva. Em sua quase absoluta maioria,
buscaram se blindar para no ver situaes de preconceito e discriminao racista e
sexista (no caso das executivas negras) vividas em suas experincias no mundo
corporativo e evitaram recorrer ao conflito para lidar com aquelas situaes que no
podiam se furtar a enxergar. Ademais, alm das suas habilidades e competncias,
mobilizaram a dedicao intensa ao trabalho e procuraram conquistar aliados (ainda que
esses por vezes se revelassem preconceituosos) como trunfos na construo das
trajetrias visando chegar aos postos executivos. A primeira gerao de executivos
negros se caracteriza, portanto, por um conjunto de trajetrias individuais.

O fato de eles terem se blindado para no ver situaes de preconceito e discriminao

racista e sexista vividas ao longo das suas trajetrias profissionais e de terem evitado
recorrer ao conflito para lidar com aquelas situaes que no podiam se furtar a
enxergar, no significa que eles tenham passado por um processo de embranquecimento
social. Isso no aconteceu, o que tampouco quer dizer que tenham passado inclumes
pelo racismo e pelo sexismo que, mesmo que no quisessem ver, estiveram presentes
em suas experincias no mundo corporativo. Essa presena do racismo e do sexismo,
somada utilizao de estratgias defensivas para lidar com eles gerou custos
emocionais, causando sofrimento psquico. Como no se identificavam com o discurso
que marcava a estratgia poltica do movimento negro no momento em que comearam
a desenhar suas trajetrias e como estavam isolados nas empresas, no conhecendo
praticamente nenhum outro executivo negro com quem pudessem conversar respeito
da questo racial, tudo isso representou uma barreira para que se lanassem no trabalho,
sempre incompleto, de produo de si mesmos como sujeitos, construindo identidades

525

negras mais positivamente afirmadas. Eles foram racializados como objetos (Olha l o
negro!) e no como sujeitos (Eu sou negro!) no mundo corporativo.
A segunda gerao de executivos247 composta por indivduos que ingressam no
mundo corporativo neste incio do sculo XXI, num contexto societal bem mais
favorvel, uma vez que dispem de um aparato de apoio que lhes fornece o suporte
necessrio diante de situaes de preconceito e discriminao racial vividas nas
empresas. Em 1985, o Brasil iniciou o processo de redemocratizao, marcado pelo
fortalecimento da sociedade civil. No bojo desse processo, desde o incio dos anos 1990
o movimento negro brasileiro passou por um processo de profissionalizao, tendo se
institucionalizado em ONGs articuladas em redes transnacionais de advocacy. A partir
da participao nessas redes, o movimento negro altera sua estratgia poltica, passando
a absorver as novas pautas presentes formuladas a partir de elaboraes discursivas pssocialistas e no-marxistas (ou neo-marxistas). Conseqentemente, essas ONGs
provenientes do movimento negro passam no mais a lutar pela supresso da sociedade
de classes, mas a demandar do Estado brasileiro a adoo de uma conduta mais efetiva
no sentido de reprimir comportamentos de discriminao racial e a implementao de
polticas de ao afirmativa para a superao das desigualdades raciais.

Desde de meados dos anos 1980 o poder pblico brasileiro comeou a dar respostas a
essas demandas, com a criao de Conselhos Especiais voltados para a populao negra,
primeiro em So Paulo, no governo de Franco Montoro em 1985 e em seguida em
diversos outros estados da federao. O governo Fernando Henrique Cardoso, iniciado
em 1995, representa um marco fundamental no atendimento a essas demandas, pois foi
a primeira vez que o Estado brasileiro no apenas reconheceu oficial e publicamente a
existncia de racismo no pas, como criou um Grupo Interministerial voltado para a
reflexo sobre as possibilidades de adoo de aes afirmativas no Brasil. Esse
reconhecimento foi corroborado pelo seu sucessor, Luis Incio Lula da Silva. O
presidente Lula criou a Secretaria Especial de Promoo de Polticas de Igualdade
Racial e ademais neste perodo diversas universidades do sistema pblico formulam,
sob um clima de disputas e tenses, aes afirmativas para a incluso de negros no
247

Conforme ressaltei na introduo e ao longo do texto, os jovens que compem essa gerao, por conta
da idade e do ingresso recente no mundo corporativo, ainda no so executivos. Todavia, pretendem
construir carreiras nessa direo e participam de programas de formao que visam prepar-los para
postos de comando. Assim, podemos consider-los executivos em potencial.

526

ensino superior. Ou seja, houve uma maior politizao dos debates sobre a questo
racial travados no espao pblico brasileiro (e tambm em So Paulo) desde o final do
sculo XX.

As reivindicaes das ONGs provenientes do movimento negro no se restringiram ao

Estado. Elas comearam a pressionar as empresas para que assumissem parte da
responsabilidade pela eliminao das desigualdades raciais. Essas presses aconteceram
por meio de manifestaes em frente s empresas ou no interior de suas instalaes e
culminaram com a apresentao em 2003 de uma representao ao Ministrio Pblico
do Trabalho de Braslia, cobrando que este, como rgo do Estado, cumprisse sua
funo institucional de dar atendimento s questes de interesse pblico levantadas pela
sociedade, por meio dos seus instrumentos legais: o inqurito civil pblico e a ao civil
pblica. O MPT respondeu a essas cobranas lanando em 2005 o Programa de
Promoo da Igualdade de Oportunidades para Todos, sob a liderana da Coordenadoria
Nacional de Promoo da Igualdade de Oportunidades e Eliminao da Discriminao
no Trabalho (Coordigualdade), rgo vinculado Procuradoria Geral do Trabalho e no
mesmo ano instaura inquritos civis pblicos nos cinco maiores bancos que na poca
operavam no Brasil. Diante dos resultados espantosos, propem a essas empresas o
estabelecimento de um Termo de Ajustamento de Conduta. Tendo em vista a recusa,
decide ajuizar aes civis pblicas contra elas na Justia Trabalhista. As aes foram
julgadas improcedentes pelos magistrados, mas causaram repercusso na mdia. No ano
seguinte, aconteceram audincias pblicas e reunies na CDHM da Cmara dos
Deputados, quando a Febraban foi convidada a negociar com representantes de
entidades sindicais e ONGs provenientes do movimento negro. Ainda no ano de 2006,
diversos bancos implementaram programas de trainees voltados para jovens afrodescendentes e logo no incio de 2007, aps resistncias, a Febraban aceitou realizar
um recenseamento do funcionrios do Setor Bancrio. Esses programas foram a
principal porta de entrada para que a segunda gerao de executivos negros iniciasse a
construo de suas trajetrias profissionais no mundo corporativo. Essa segunda
gerao , portanto, fruto presso do movimento negro sobre as empresas.

Mas h outra face dessa histria. Ao serem interpelados pelo movimento negro, os
bancos responderam com certa rapidez, mesmo se a consistncia dessa resposta pode ser
questionada, porque encontraram no arquivo de tecnologias gerenciais que circulam nos

527

fluxos globais que marcam a cultura transnacional de negcios, uma metodologia

administrativa que lhes permitiu traduzir essa presso do movimento negro numa
linguagem empresarial: a gesto da diversidade. No por outra razo que inscreveram
os programas de trainees afro-descendentes nos seus programas de diversidade e
denominaram o recenseamento dos funcionrios do setor bancrio de Censo da
Diversidade. Vale ressaltar que no estou afirmando que a gesto da diversidade surge
no Brasil em funo dessas presses dos movimentos negros. Mas inegvel que essa
tecnologia gerencial apropriada pelas empresas para responder aos conflitos com estes
movimentos, traduzindo-os numa linguagem de negcios..

Para proceder a essa traduo foram apoiadas por pelos menos dois agentes
fundamentais: o Instituto Ethos, uma importante Thinl Thank do mundo corporativo,
criada em 1998 a partir dos conceitos de responsabilidade social e sustentabilidade, e
que incorporou a diversidade em seu discurso e em suas aes; e consultores de
diversidade que, tendo desenhado suas trajetrias entre o movimento negro e o mundo
corporativo, possuam um capital que lhes colocava numa posio privilegiada para o
trabalho de traduo: o fato de falarem duas lnguas, a empresarial e a dos movimentos
sociais. A segunda gerao de executivos negros pode ser melhor definida, portanto,
como o resultado desse encontro entre as presses exercidas pelo movimento negro
sobre as empresas e as tradues que estas ltimas realizaram das demandas
encaminhadas pelo movimento nos termos de uma linguagem de negcios. Dessa
forma, essa gerao se caracteriza no como um conjunto de trajetrias individuais, mas
como o resultado da ao coletiva. Aqui vale destacar a fora dessa ao coletiva, uma
vez que a contratao desses jovens negros pelos bancos se d no mesmo momento em
que essas empresas enxugam seus quadros mediante reestruturaes iniciadas desde
meados dos anos 1990, que resultaram numa reduo drstica da populao bancria. A
partir de pesquisas desenvolvidas no mbito do Grupo Etnografias do Capitalismo
Contemporneo da Unicamp e tomando grandes bancos como referente emprico,
Rodrigues (2004) e Gussi (2005) demonstram o quo agressivo foram esses processos
para os funcionrios, submetidos que foram a uma violncia material e simblica que
Alcides Gussi, inspirado em Michael Taussig denominou de cultura do terror. Desde
as pesquisas de Rodrigues e Gussi, houve uma intensificao dos processos de
reengenharia e downsizing (para usar as prprias expresses do mundo corporativo)
empreendidos por esses bancos, com a concretizao de novas fuses e aquisies.

528

Nesse sentido, ainda que se possa (e se deva) questionar a consistncia desses

programas de trainees voltados para jovens negros pelas organizaes bancrias,
significativo que: a) essas companhias estejam contratando jovens negros num
momento de reduo dos seus quadros; b) que esses jovens venham de uma IES
considera (pelo mundo corporativo) como no sendo de primeira linha; c) que eles
estejam sendo efetivados, muitas vezes, antes mesmos de conclurem o ensino superior;
d) que as empresas estejam investindo financeiramente em um programa de formao
para esse pblico. Afirmo isso no para retirar o valor desses jovens negros; bem ao
contrrio, tenho plena certeza que eles podem contribuir muito com as organizaes em
que trabalham ao levarem para seu interior suas experincias. Mas considero
inquestionvel que os itens listados acima no parecem rimar com o comportamento
normal do mundo corporativo brasileiro em geral, e dos grandes bancos em particular.

Por tudo isso possvel dizer que esses jovens encontraram um contexto societal bem
mais favorvel do que aquele que marcou o ingresso da primeira gerao no mundo
corporativo, para que possam realizar o trabalho, sempre incompleto, de produo de si
mesmos como sujeitos, construindo ou reconstruindo identidades negras mais
positivamente afirmadas. Foram racializados como sujeitos (Eu sou negro!) e no mais
como objetos (Olha l o negro!) no mundo corporativo.

Se o olhar panormico evidencia que essa gerao fruto do encontro entre as presses
exercidas pelo movimento negro sobre as empresas e as tradues que estas ltimas
realizaram das demandas encaminhadas pelo movimento nos termos de uma linguagem
de negcios, a dinmica interna de cada empresa revela diferenas na qualidade das
tradues que foram realizadas. Em algumas empresas a gesto da diversidade d algum
sinal de enraizamento na cultural organizacional, ao passo que em outras permanece na
superfcie.

O fato de essa segunda gerao ser fruto da ao coletiva do movimento negro no

apaga a presena do racismo no mundo corporativo, nem elimina a necessidade de
construo de estratgias individuais por parte dos jovens que a compem. Quanto a
primeira assertiva, destaco que as trajetrias que esses jovens esto apenas comeando a
construir j se revelam pontuadas por experincias de racismo. Quanto segunda
assertiva, ressalto que, embora contem com um movimento negro mais sensvel aos

529

objetivos de carreira, ao qual podem recorrer em casos de situaes de preconceitos e

discriminao racial vivenciadas na empresa, para conseguir sucesso em seus percursos
e tornarem-se executivos, esses jovens devero jogar o jogo organizacional. E o jogo
organizacional no se reduz ao racismo, mesmo se este ainda um problema
persistente.

O afastamento da ideologia marxista permitiu uma reconciliao entre o movimento

negro e a primeira gerao de executivos negros, a quem anteriormente o movimento
atribua a pecha de negros burgueses. As ONGs provenientes do movimento negro
passaram a acion-los como expresso de sucesso na obteno de posies de maior
poder, prestgio e remunerao pela populao negra e, portanto, como uma importante
referncia para jovens negros. Os indivduos que compem essa primeira gerao, por
sua vez, tambm so, de alguma forma, beneficirios dos resultados concretos, ainda
que incompletos que, desde o final do sculo XX, e graas inclusive luta do MNU, o
movimento negro alcanou quanto ao reconhecimento da identidade afro-brasileira,
com conseqncias importantes na auto-estima da populao negra no Brasil. Ou seja,
os indivduos que compem essa gerao vivem hoje num contexto societal distinto do
que aquele que marcou o incio da construo das suas trajetrias profissionais. E esse
novo contexto revela-se mais favorvel para que se lancem no trabalho, sempre
incompleto, de produo de si mesmos como sujeitos, construindo identidades negras
mais positivamente afirmadas.

Tendo apresentado a seqncia do raciocnio que me levou as trs teses que sustento
neste trabalho, gostaria de ilustrar a primeira delas, aquela que afirma que comparandose o final dos anos 1970 e o incio do sculo XXI possvel perceber uma grande
mudana na construo das trajetrias profissionais de executivos negros em So Paulo,
que remete passagem de estratgias individuais ao coletiva. Para isso retomo as
duas matrias publicadas pela revista Exame s quais fiz referncia na introduo desse
trabalho. A primeira matria, publicada em Maio de 1996, intitulada Raa e carreira:
a trajetria de executivos negros no Brasil. Ao longo do texto a jornalista Valquria
Sganzerla relata experincias de preconceito e discriminao racial vivenciadas por
profissionais negros, bastante qualificados e situados na mesma faixa de idade dos meus
interlocutores na segunda parte desse trabalho. Ou seja, eles compem o que denominei
de primeira gerao de executivos negros, embora eu no os tenha encontrado. Nessa

530

matria nem a expresso ao afirmativa, nem a palavra diversidade so citadas uma

nica vez. Ademais, revelador que as fotografias utilizadas na matria, exposta a
seguir, apresentem indivduos isolados, a cujas trajetrias a matria faz referncia.

A segunda matria foi publicada 10 anos depois, em 2006. O seu ttulo O que est
errado com a diversidade. Nela a jornalista Cynthia Rosenburg (2006) se pergunta
porque a diversidade no avana no mundo corporativo se as empresas propagandeiam
as suas vantagens. O texto trata do lanamento do Instituto Brasileiro da Diversidade
(IBD) pelo professor Hlio Santos, cita dados de levantamentos realizados pelo Instituto
Ethos, recorre a depoimentos de fontes buscadas no mundo corporativo entre lderes
empresariais, gestores e consultores de RH e faz referncia a um programa de estgio
especfico para negros criado pelo Banco Ita. Uma das fotos apresentadas na matria, e
reproduzida abaixo, expressa bem o que denominei de segunda gerao de executivos

531

negros. So todos jovens os membros do programa de estgio especfico para negros

implementado pelo Banco Ita.

No apenas os textos, mas as imagens das reportagens de Exame so sintomticas do

que se passou de uma gerao outra. Ainda que os fatos descritos e os argumentos
desenvolvidos nas reportagens atestem que a questo racial est longe de ser um tema
pouco problemtico para o mundo corporativo, a iconografia das mesmas demonstra
visualmente que a ao coletiva suplantou as estratgias individuais. E isto se explica
pela complexidade das dinmicas societais e empresariais que procurei analisar nesta
tese. Com essas imagens pretendo ir encerrando esse trabalho. H apenas uma ltima
questo que gostaria de comentar. E pra isso retomo a reflexo do ativista do
movimento negro com a qual fechei o ltimo captulo. Referindo-se segunda gerao
de executivos negros, ele disse: Os principais protagonistas dessa trama so os jovens
que esto freqentando esses cursos, que esto se formando. So eles que vo ter que
multiplicar esse esforo e construir um novo dizer da sua histria. O que a gente pode
contar como as coisas se passaram at que eles chegassem l. Mas a partir da, muda
tudo!. Ao longo dessa pesquisa, visualizei um risco de enfraquecimento do movimento

532

negro que, em funo do seu amadurecimento e das suas conquistas, desempenhou um

papel fundamental para que os indivduos que compem essa nova gerao comeassem
a construir seus percursos profissionais no mundo corporativo. Esse risco de
enfraquecimento pode estar ligado a vrias razes: a burocratizao dos movimentos
sociais, institucionalizados em ONGs e voltados cada vez mais para sua prpria
reproduo, a reduo do repasse de verbas das agncias de cooperao internacional
para o Brasil e a Amrica Latina (a frica e o Leste Europeu parecem estar sendo
destinos privilegiados por essas agncias), a incorporao de parte das lideranas
histricas do movimento negro brasileiro pelo Estado, como tcnicos ou gestores
pblicos, ou pelo mundo empresarial, como consultores. Se esse risco de
enfraquecimento vai se concretizar, algo que no posso afirmar nesse momento, uma
vez que ns, socilogos e antroplogos, no temos bola de cristal. Portanto, no nos
cabe fazer profecias. Em resignao, lembro que, como disse certa vez Boaventura de
Souza Santos, a histria tem mais pacincia do que os homens. Todavia, assumo uma
posio e arrisco a encerrar essa tese com palavras de otimismo. As conquistas
empreendidas pelo movimento negro no Brasil contemporneo so, do meu ponto de
vista, um caminho sem retorno e se antigas lideranas so compreensivelmente
absorvidas, para o bem ou para o mal, pelo establishment, novas certamente sero
produzidas. Afinal, prprio da dinmica das sociedades o se fazer e se refazer. Ou,
como disse certa vez meu irmo, em uma potica carta familiar: incrvel a fora de
prosseguir que tem a vida.

533

Bibliografia
ABLS, Marc. Anthropologie de la globalisation. Paris: Payot. 2008

ADAMI, Humberto. Advocacia de combate (Entrevista). Jornal rohn. Braslia, 26 de

fevereiro 2007.
DADESKY, Jacques. Pluralismo tnico e multiculturalismo: racismos e anti-racismos
no Brasil. Rio de Janeiro: Pallas, 2001.
AGIER, Michel. La sagesse de lethnologue. Paris: Loeil neuf, 2004.
AGUDELO, Carlos. Les reseaux transnationaux comme forme daction dans les
mouvements noirs dAmrique Latine. In : Cahiers des Amriques Latines. Des socits
en rseaux, 51/52. 2006.

ALVES, Mrio A.; GALEO-SILVA, Lus G. A crtica da gesto da diversidade nas

organizaes. RAE revista de administrao de empresas, v. 44, n. 3, 2004.

ANDERSON, Benedict. Comunidades imaginadas: reflexes sobre a origem e a

difuso do nacionalismo. So Paulo: Companhia das Letras, 2008.
ANDREWS, George. O protesto poltico negro em So Paulo 1888-1998. Estudos
Afro-Asiticos, Rio de Janeiro, n. 21, p. 27-48, dez. 1991.

______. Democracia racial brasileira: 1900-1990: um contraponto americano. In:

Estudos Avanados, 11(30), 1997.

______. Negros e brancos em So Paulo (1888-1988). Bauru: Edusc, 1998.

APPADURAI, Arjun. Aprs le colonialisme. Les consquences culturelles de la

globalisation. Paris : Payot. 2005.

534

AZEVEDO, Thales . As elites de cor: um estudo de ascenso social. So Paulo: Editora

Nacional, 1996.

BAILEY, Michael. Levantamento de fundos no Brasil. Principais implicaes para as

organizaes da sociedade civil e ONGs internacionais. In: ONGs: identidade e desafios
atuais. Cadernos Abong, n.27. So Paulo, ABONG. Autores Associados, 2000.
BARBOSA, Lvia. Globalizao e cultura de negcios. In: KIRSCHNER, Ana Maria;
GOMES, Eduardo e CAPPELLIN, Paola. Empresa, empresrios e globalizao. Rio de
Janeiro: Relume-Dumar, 2002.

BARCELOS, Luiz Claudio. Struggling in paradise: racial mobilization and the

contemporary Black movement in Brazil. In: REICHMANN Rebecca. Race in
contemporary Brazil. Pennsylvania: Penn Satte Press. 1999.
BARTH, Fredrik. Introduction. In: BARTH, Fredrik (org.). Ethnic groups and
boundaries: the social organization of cultural difference. Boston: Little Brown & Co,
1969.

BASTIDE, Roger. As religies africanas no Brasil. 2 vols. So Paulo: Pioneira, 1971.

BASTIDE, Roger e FERNANDES, Florestan. Brancos e negros em So Paulo. So

Paulo: Global Editora, 2008.

BANTON, Michael. Raa como classificao. In: CASHMORE, Ellis. Dicionrio de

Relaes tnicas e Raciais. So Paulo: Selo Negro. 2000.

BECKER, Howard. A histria de vida e o mosaico cientfico. In: Mtodos de pesquisa

em cincias sociais. So Paulo: HUCITEC, 1999.

BELLE, F. Executivas: quais diferenas na diferena? In: CHANLAT, J. F. O indivduo

na organizao: dimenses esquecidas. So Paulo: Atlas, 1993. v. 2.

535

BERTAUX, Daniel. LApproche biographique: sa validit mthodologique, ses

potentialits. In: Cahiers Internationaux de sociologie, v. LXIX, 1980.
______________. Lenqute et set mthodes: le rcit de vie. Paris: Armand Colin, 2005.

BHABHA, Homi. O local da cultura. Belo Horizonte: Editora UFMG. 1998.

BLANCHAR, Philippe. Agenda. In: FILLIEULE, Olivier; MATHIEU, Lilian et

PCHU, Ccile (dirs). Dictionnaire des mouvements sociaux. Paris: Les Presses de
SciencePo, 2009.
BOLTANSKI, Luc. Les cadre. La formation dun groupe social, Paris: Les Editions de
Minuit, 1982.

BOLTANSKI, Luc et CHIAPELLO, Eve. Le nouvel esprit du capitalisme. Paris:

Gallimard, 1999.
BORGRES PEREIRA, Joo Batista. O retorno do racismo. In: SCHWARCZ, Lilian
Moritz e QUEIROZ, Renato (orgs.). Raa e diversidade. So Paulo: Edusp, 1996a.
________________. Racismo brasileira. In: MUNANGA, Kabengele (org.).
Estratgias e polticas de combate discriminao racial. So Paulo: Edusp, 1996b.

________________. Cor, profisso e mobilidade: o negro e o rdio de So Paulo. So

Paulo: Edusp, 2001.

________________. Trajetria e identidade do negro em So Paulo. In: ZANINI, Maria

Catarina (org). Por que raa? Breves questes sobre a questo Racial no cinema e
na antropologia. Santa Maria. Editora UFSM, 2007

BOURDIEU, Pierre. A Iluso Bibliogrfica. In: Razes prticas. Campinas: Papirus,

2000.

_____________. A dominao masculina. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

536

Bouffartigue, Paul et GADEA, Charles. Sociologie des cadres. Paris : La Dcouverte,

2000.

BOUILLOUD, Jean-Philippe. Le chercheur, un autobiographe malgr lui. In :

GAULEJAC, Vincent de et al. (dir.). Sociologie Clinique. Enjeux thoriques et
mthodologiques. Ramonville Saint-Agne : rs, 2007.

BRAH, Avtar. Diferena, diversidade e diferenciao. Caderno Pagu. 26, UNICAMP,

janeiro-junho de 2006.

BRASIL. Presidncia da Repblica Programa Nacional de Direitos Humanos. Braslia:

Ministrio da Justia, 1996.

BRUNSTEIN, Janette e JAIME, Pedro. Da estratgia individual ao coletiva: grupos

de suporte e gnero no contexto da gesto da Diversidade. Revista de Administrao de
Empresas, v. 8, n. 2, 2009.

BUTTLER, Judith. Problemas de gnero: feminismo e subverso da identidade. Rio de

Janeiro: Civilizao Brasileira, 2003.

CARDOSO de OLIVEIRA, Robero. Identidade, etnia e estrutura social. So Paulo,

Pioneira, 1976.

CARDOSO DE OLIVEIRA, Roberto e RUBEN, Guilhermo (orgs.). Estilos de

antropologia. Campinas: Editora Unicamp, 1995.

CARDOSO, Fernando Henrique. Pronunciamento do Presidente da Repblica na

abertura do seminrio Multiculturalismo e racismo. In: SOUZA, Jess (org.).
Multiculturalismo e racismo: uma comparao Brasil Estados Unidos. Braslia:
Paralelo 15, 1997.

CARVALHO, Jos Jorge. Incluso tnica e racial no Brasil: a questo das cotas no
ensino superior. So Paulo: Attar Editorial, 2005.

537

__________.O confinamento racial do mundo acadmico brasileiro. In. Revista da USP,

So Paulo, n. 68, p. 88-103, dez./jan./fev. 2005-2006.

_____________. Entrevista concedida Ari Lima e Pedro Jaime. Cadernos de Campo.

Ano 19, n 19. So Paulo: USP, 2010
CASHMORE, Ellis. Raa como significante. In: CASHMORE, Ellis. Dicionrio de
relaes tnicas e raciais. So Paulo: Summus. 2000a.
___________. Preconceito. In: CASHMORE, Ellis. Dicionrio de relaes tnicas e
raciais. So Paulo: Summus, 2000b.
____________. Discriminao Racial. In: CASHMORE, Ellis. Dicionrio de
relaes tnicas e raciais. So Paulo: Summus, 2000c.

CASHMORE, Ellis e TRUYNA, Barry. Relaes raciais - perspectiva 2. In:

CASHMORE, Ellis. Dicionrio de relaes tnicas e raciais. So Paulo: Summus,
2000.

CASTEL, Robert. Les mtamorphoses de la question sociale: une chronique du

salariat. Paris: Gallimard, 1995.

CASTRO, Marco Luiz (1994). Entre o Japo e o Brasil: a construo da nacionalidade

na trajetria de vida de Hiroshi Saito. Campinas, IFCH-UNICAMP (Dissertao de
Mestrado em Antropologia Social).
CAVALLI-SFORZA, Luca e CAVALLI-SFORZA, Francesco. Raa e racismo. In:
Quem somos? Histria da diversidade humana. So Paulo: UNESP, 2002.
CHIARINI, Ana Maria (1992). Imigrantes e italiani allestero: os diferentes caminhos
da italianidade em So Paulo. Campinas, IFCH-UNICAMP (Dissertao de Mestrado
em Antropologia Social).

538

CLASTRES, Pierre. Entre silence et dialogue in Claude Lvi-Strauss. In: BELLOUR,

Raymond e CLMENT, Catherine. Textes de et sur Claude Lvi-Strauss. Paris:
Gallimard, 1979.

CLIFFORD, James. Introduccin: verdades parciales. In: CLIFFORD, James &

MARCUS, George. Retorias de la Antropologa. Madrid: Jcar Universidad, 1991.
CRAPANZANO, Vincent. Life-histories. In: American anthropologist, 86(4), 1984.
CROZIER, Michel et FRIEDBERG. Lacteur et le systme. Paris : ditions du Seuil,
1977.
DAMATTA, Roberto. Digresso: a fbula das trs raas ou o problema do racismo
brasileira. In: Relativizando: uma introduo antropologia social. Rio de Janeiro:
Rocco, 1991.

DAVIS, Kathy (2003). Biography as critical methodology. In: Biography and Society.
Research Committee 38 of the ISA.

DIEESE/AFL-CIO/INSPIR. Mapa da populao negra no mercado de trabalho. So

Paulo: DIEESE, 1999.

DORTIER, Jean-Franois. Espace publique. In: Dictionnaire des sciences humaines.

Paris: ditions Sciences Humaines, 2004.

DU BOIS, W. E. B. Les mes du people noir. Paris: La dcouverte, 2007.

DUBET, Franois. Sociologie de lexprience. Paris: Seuil, 1994.

______________. Le travail des socits. Paris: Seuil, 2009.

DUBET, Franois et WIEVIORKA, Michel (orgs). Penser le sujet. Autour dAlain
Touraine. Paris : Fayard, 1995.

539

DUCHESNE, Sophie e HAEGEL, Florence. Lenqueteet ses mthodes. Lentretien

collectif. Paris: Armand Colin, 2005

DURKHEIM, mile. 2003. As regras do mtodo sociolgico. So Paulo: Martins

Fontes, 2003.

DUVAL, Guillaume. Dans le maquis des entreprises. In: Alternatives conomiques.

Hors-srie LEntreprise, n 79, 2009.

ECO, Humberto. Interpretao e superinterpretao. So Paulo: Martins Fontes, 1993

ELIAS, Norbert. A sociedade dos indivduos. Rio de Janeiro: Editora Jorge Zahar, 1994.
ENRIQUEZ, Eugne. Les jeux du pouvoir et du dsir dans lentreprise. Paris: Descle
de Brouwer, 1997.

ETHOS. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade, So Paulo:

Instituto Ethos, 2000.

_______. Reflexo. Expectativas de ao das empresas para superar a discriminao

racial. So Paulo: Instituto Ethos, 2002.

_______. O compromisso das empresas com a promoo da igualdade racial. So

Paulo: Instituto Ethos, 2006.

_______. Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do Brasil e suas
aes afirmativas. So Paulo, Instituto Ethos, 2010.

EVANS-PRITCHARD, E. E. Antropologia social. Lisboa: Edies 70, 1985.

FANON, FRANTZ. Peles negras mscaras brancas. Salvador: EDUFBA, 2008.

FASSIN, Didier. Quand les corps se souviennent. Expriences et politiques du sida en

Afrique du Sud. Paris: La Dcouverte. 2006a.

540

___________. Nommer, interprter. Les sens commun et la question raciale. In:

FASSIN, Didier et FASSIN, Eric (dir.). De la question social la question raciale?
Reprsenter la socit franaise. Paris: La Dcouverte, 2006b.
___________. Linquitude ethnographique. In : DIDIER, Fassin et BENSA, Alban.
Les politiques de lenqute. preuves ethnographiques. Paris: La Dcouverte, 2008.

___________. Ni race, ni racisme. Ce que racialiser veut dire. In: FASSIN, Didier
(dir.). Les nouvelles frontires de la socit franaise. Paris: La Dcouverte, 2010.

__________. Um percurso antropolgico : entrevista com Didier Fassin. Entrevista

concedida Pedro Jaime e Ari Lima. Aprovada para Publicao em Horizontes
Antropolgicos.

FASSIN, Eric. Aveugles la race ou au racisme? Une approche stratgique. In:

FASSIN, Didier et FASSIN, Eric (dir.). De la question social la question raciale?
Reprsenter la socit franaise. Paris: La Dcouverte, 2006.

FERNANDES, Florestan. A integrao do negro na sociedade de classes, 2 vols. So

Paulo: Editora Globo, 2008.

FIGUEIREDO, Angela. Novas elites de cor: estudo sobre profissionais liberais negros
de Salvador. So Paulo, Annablume/UCAM. 2002

___________ . A classe mdia negra no vai ao paraso: trajetrias, perfis e identidade

entre os empresrios negros. Rio de Janeiro: IUPERJ (Tese de Doutorado), 2003.

FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experincias de

empresas brasileiras. RAE revista de administrao de empresas, v. 40, n. 3, 2000.
______________. Repenser lespace public: une contribuition la critique de la
dmocratie rellement existante. In: Quest-ce que la justice sociale? Paris: La
Dcouverte, 2005a.

541

______________. Transnationaliser lespace public. In: Quest-ce que la justice

sociale? Paris: La Dcouverte, 2005b.

FREYRE, Gilberto. Casa-grande e senzala: formao da famlia brasileira sobre o

regime da economia patriarcal. Rio de Janeiro: Global, 2003.

FRIEDBERG, Erhard. Le pouvoir et la rgle. Paris: Seuil: 1997.

GANI, Lon, Cohorte dmographique et gnration. In : Le Robert Seuil Dictionnaire

de Sociologie. Paris, Seuil, 1999

GAULEJAC, Vincent de. La socit malade de la gestion. Paris: Editions du Seuil,

2005.

_______. Aux sources de la sociologie clonique. In : GAULEJAC, Vincent de et al.

(dir.). Sociologie Clinique. Enjeux thoriques et mthodologiques. Ramonville SaintAgne : rs, 2007.

_______. Qui est je . Paris: Editions du Seuil, 2009.

GEERTZ, Clifford. Uma descrio densa. Por uma teoria interpretativa da cultura. In: A
interpretao das culturas. Rio de Janeiro: Rocco, 1989.

GILROY, Paul. Against race. Imagining political culture beyond the color line. The
Belknap Press of Harvard University Press, Cambridge, Ms.2000.

GODOY, Arilda. Estudo de caso qualitativo. In: GODOI, Christiane Kleinbing et al

(Org.). Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas, estratgias e
mtodos. So Paulo: Saraiva, 2006.

GRAJEW, Oded. A revoluo dos patres. Entrevista explosiva. Caros Amigos, v. 2, n.

15, So Paulo, 1998.

542

. O homem que uma lio de cidadania. Entrevista. Brasil Responsvel, v. 1, n.

1, So Paulo, 2004.

GTI. Ao Afirmativa. In: MINISTRIO DA JUSTIA. Realizaes e Perspectivas.

Programa Nacional de Direitos Humanos. Braslia: MJ, Anexo IV, 1997.
Mimeografado.

GUBER, Rosana. La etnografa. Metodo, campo y reflexividad. Bogot: Norma.2001.

GUILLAUMIN, Colette. Je sais bien mais quand mme ou les avatars de la notion de
race . In: GUILLAUMIN et. al. Le genre humain. La science face au racisme. Paris:
1986.
_________. Lidologie raciste. Paris: Folio, 2002

GUIMARES, Antonio Sergio. Racismo e anti-racismo no Brasil. So Paulo: Editora

34, 1999.

______.Classes, raas e democracia. So Paulo: Editora 34, 2002.

______. Como trabalhar com raa em sociologia. Educao e Pesquisa, v. 29, n. 1,
2003.

_______. Depois da democracia racial. Tempo Social: Revista de Sociologia da USP, v.

18, n. 2. 2006.

_______. Preconceito racial. Modos, temas e tempos. So Paulo: Cortez, 2008.

______. Prefcio. In: FERNANDES, Florestan. A integrao do negro na sociedade de

classes, 2 vols. So Paulo: Editora Globo, 2008.

GUSSI, Alcides (1997). Os norte-americanos (confederados) do Brasil: identidades no

contexto transnacional. Campinas, CMU-UNICAMP.

543

GUSSI, Alcides. Pedagogias da experincia no mundo do trabalho: narrativas

biogrficas no contexto de mudanas de um banco pblico estadual. Tese (Doutorado
em Educao) Faculdade de Educao da Unicamp. Campinas, 2005.

HABERMAS, Jrgen. Mudana estrutural na esfera pblica. Rio de Janeiro: Tempo

Brasileiro, 1984.

_________________. O papel da sociedade civil e da esfera pblica poltica. In: Direito

e democracia, v. 2. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 2003.

HALL, Stuart. A identidade cultural na ps-modernidade. Rio de Janeiro: DP&A, 1999.

__________. Quem precisa da identidade? In: SILVA, Tomaz Tadeu (org.). Identidade
e diferena: a perspectiva dos estudos culturais. Petrpolis: Vozes, 2000.

HANASHIRO, Darcy. Convivendo com a diversidade cultural. In: HANASHIRO,

Darcy et al. (orgs.). Gesto do fator humano: uma viso baseada em stakeholders. So
Paulo: Saraiva, 2007.

HANCHARD, Michael. Orfeu e poder: o movimento negro no Rio e So Paulo (19451988). Rio de Janeiro: UERJ, 2001.

HANNERZ, ULF. Cultural complexity: studies in the social organization of meaning.

New York: Columbia University Press,1992.

________. Fluxos, fronteiras, hbridos: palavras-chave da antropologia transnacional.

Mana Estudos de Antropologia Social, v. 3, n. 1, 1997.

________. Conexiones transnacionales. Cultura, gente, lugares. Madrid: Frnesi

Ctedra Universitat de Valncia. 1998

HARVEY, David. Condio ps-moderna. So Paulo: Edies Loyola. 1992.

544

HASEMBALG, Carlos. Descriminao e desigualdades raciais no Brasil. Rio de

Janeiro: Graal, 1979.

HASEMBALG, Carlos e SILVA, Nelson. Relaes raciais no Brasil contemporneo.

Rio de Janeiro. Editora Rio Fundo. 1992.
HERREROS, Gilles. Ladvnement du sujet. In : GAULEJAC, Vincent de et al. (dir.).
Sociologie Clinique. Enjeux thoriques et mthodologiques. Ramonville Saint-Agne :
rs, 2007.

__________. Au-del de la sociologie des organisations. Sciences sociales et

intervention. Ramonville Saint-Agne: Editions rs, 2008.

HERREROS, Gilles et. al. Les nouvelles approches sociologiques des organisations.
Paris: Editions du Seuil, 2005

JACQUARD, Albert. Um conceito vago: as raas humanas. In: Elogio da diferena.

So Paulo: Martins Fontes, 1988.

KAMEL, Ali. No somos racistas. Uma reao aos que querem nos transformar numa
nao bicolor. Rio de Janeiro: Editora Nova Fronteira, 2006.
KAUFMANN, Jean Claude. Lentretien comprhensif. Paris: Armand Colin, 2007.

KECK, Margaret and SIKKINK, Kathryn. Activists beyond borders: advocacy networks
in international politics. Ithaca, Cornell University Press, 1998.

KILANI, Mondher. Linvention de lautre: essais sur le discours anthropologique.

Paris: Editions Payot Lausanne, 1994.
KOFES, Suely. Experincias sociais e interpretaes individuais: histrias de vida,
suas possibilidades e limites. In: Cadernos Pagu, vol. 3, 1994.

545

_____________. Itinerrio, em busca de uma trajetria. In: Uma trajetria, em

narrativas. Campinas: Mercado de Letras, 2001.

KRIESBERG, Louis. Social movements and global transformation. In: SMITH, Jackie
et alli (orgs.). Transnational social movements and global politics: solidarity beyond
borders. Syracuse, Syracuse University Press, 1997.

LAPLANTINE, Franois. La description ethnographique. Paris: Nathan, 2000.

LATOUR, Bruno. Changer de socit, refaire de la sociologie. Paris: La Dcouverte,

2007.

LVI-STRAUSS, Claude. Antropologia estrutural. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro,

1970.

LEWELLEN, Ted. The antropology of globalization. Cultural anthropology enters the

21st century. London: Bergin e Garvey. 2002.

LOPES, Otvio Brito. A questo da discriminao no trabalho. Disponvel em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/revista/Rev_17/Artigos/art_otavio.htm>. Acesso
em: 20 jul. 2011.

__________________. Programa de Promoo da Igualdade de Oportunidades para

Todos. Disponvel em: <http://www.premioinnovare.com.br/praticas/porgrama-depromocao-da-igualdade-de-oportunidades-para-todos-1319/print>. Acesso em: 20 jul.
2011.

LYOTARD, Jean-Franois. A condio ps-moderna. Rio de Janeiro: Jos Olympio,

2002.

MAIO, Marcos Chor. O projeto Unesco e a agenda das cincias sociais no Brasil dos
anos 40 e 50. In: Revista Brasileira de Cincias Sociais, v. 14, n. 41, 1999.

546

MALINOWSKI, Bronislaw. Argonautas do pacfico ocidental. So Paulo: Abril

Cultural, 1984.

MARCUS, George & CUSHMAN, Dick. Las etnografas como textos. In: REYNOSO,
Carlos (Comp.). El surgimiento de la antropologa posmoderna. Mxico: Gedisa
Editorial, 1991.

MARCUS, George & FISCHER, Michael. Anthropology as a cultural critique.

Chicago: The University of Chicago Press, 1986.
MAURICE, Marc. Les sociologues et lentreprise. In: SAINSAULIEU, Renaud.
Lentreprise une affaire de socit. Paris : Presse de Sciences Po, 1992.
___________. Questions la mthode de lanalyse stratgique partir de lanalyse
socitale. In : PAVE, Francis (org). Lanalyse stratgique. Autour de Michel Crozier..
Paris: Seiul. 1994

MAUSS, Marcel (1979). Relaes jocosas de parentesco. In: CARDOSO DE

OLIVEIRA, Roberto (org.). Mauss: antropologia. So Paulo, tica.

MELUCCI, Alberto. A inveno do presente: movimentos sociais nas sociedades

complexas. Petrpolis: Vozes, 2001.

MILLES, Robert. In: CASHMORE, Ellis. Relaes raciais - perspectiva 1. Dicionrio

de relaes tnicas e raciais. So Paulo: Selo Negro, 2000a.

__________. In: CASHMORE, Ellis. Racializao. Dicionrio de relaes tnicas e

raciais. So Paulo: Selo Negro, 2000b.

MILLS, Wright. A imaginao sociolgica. Rio de Janeiro: Zahar, 1965.

MINISTRIO DA JUSTIA (MJ). Relatrio do comit nacional para a preparao da

participao brasileira na III conferncia mundial das Naes Unidas contra o

547

racismo, discriminao racial, xenofobia e intolerncia correlata. Ministrio da Justia.

Braslia: MJ/SEDH, 2001.

MORIN, Edgar. Le concept de sujet. In: DUBET, Franois e WIEVIORKA, Michel

(orgs.) Penser le sujet autour dAlain Touraine.Paris : Fayard, 1995.

MOUFFE, Chantal. Le politique et ses enjeux. Pour une dmocratie plurielle. Paris: La
Dcouverte, 1994.

MOURA, Clvis. As Razes do protesto negro. So Paulo: Global, 1983.

______. Sociologia do negro brasileiro. So Paulo: tica, 1988.

MOVIMENTO NEGRO UNIFICADO. Programa de Ao. Discutido e aprovado no III

Congresso Nacional do MNU. Belo Horizonte, abr. 1982. Mimeografado.

______. 1978/1988. 10 anos de luta contra o racismo. So Paulo: Confraria do Livro,

1988.

MUNANGA, Kabengele. Negritude. Usos e Sentidos. So Paulo: tica. 1988.

_________. O anti-racismo no Brasil. In: MUNANGA, Kabengele (org.). Estratgias
e polticas de combate discriminao racial. So Paulo: Edusp, 1996a.

_________. As facetas de um racismo silenciado. In: SCHWARCZ, Lilia e QUEIROZ,

Renato. Raa e Diversidade. So Paulo: EDUSP. 1996b.
_________. Uma abordagem conceitual das noes de raa, racismo, identidade e
etnia. In: Programa de educao sobre o negro na sociedade brasileira. Niteri:
EDUFF, 2004a.

___________. Rediscutindo a mestiagem no Brasil: identidade nacional versus

identidade negra. Belo Horizonte: Autntica, 2004b.

548

___________. Negros e mestios na obra de Nina Rodrigues. In: ALMEIDA, Adroaldo

et al. Religio, Raa e identidade. Colquio do centenrio da morte de Nina Rodrigues.
So Paulo: Paulinas, 2009.

_____________. Entrevista concedida Camila RAMOS e Glauco FARIA. Revista

Frum. Ano 8, n. 77. So Paulo: 2009

NASCIMENTO, Abdias. O Quilombismo. Petrpolis: Vozes, 1980.

NASCIMENTO, ABDIAS e NASCIMENTO, Elisa Larkin. Reflexes sobre o

movimento negro no Brasil, 1938-1997. In: GUIMARES, Antonio Srgio Alfredo;
HUNTLEY, Lynn. Tirando a mscara: ensaios sobre o racismo no Brasil. So Paulo:
Paz e Terra, 2000.

NDIAYE, Pap. La condition noir: essai sur une minorit franaise. Paris: CalmannLvy, 2008.

NETZ, Clayton. O valor da diversidade. IN: REVISTA EXAME, edio 722, ano 34, n.
18. 2000.

NOGUEIRA, Oracy. Tanto preto quanto branco: estudos de relaes raciais. So

Paulo: T.A. Queiroz, 1985.

OLIVIER de SARDAN, Jeab-Pierre. La rigueur du qualitatif: les contraintes

empiriques de linterprtation scio-anthropologique. Louvain: Academia Bruylant,
2008.

PAHIM, Regina. O Movimento negro em So Paulo: luta e identidade. Tese (Doutorado

em Antropologia) Faculdade de Filosofia, Letras e Cincia Humanas da USP. So
Paulo, 1993.

PAIXO, Marcelo e CARVANO, Luiz. Relatrio anual das desigualdades raciais no

Brasil; 2007-2008. Rio de Janeiro. Garamond Universitria, 2008.

549

PALLARES- BURKE, Maria Lucia Garcia. Gilberto Freire. Um vitoriano nos trpicos.
So Paulo: UNESP, 2005.
PAVE, Francis (org). Lanalyse stratgique. Autour de Michel Crozier. Paris: Seuil.
1994

RABINOW, Paul. Reflexiones sobre un trabajo de campo en Marruecos. Madrid: Jcar,

1992.
RADCLIFFE-BROWN, A. R. (1989a). Apontamentos sobre a relao de brincadeira.
In: RADCLIFFE-BROWN, A. R. Estrutura e funo nas sociedades primitivas. Lisboa,
Edies 70.
_________________________ (1989b). Nota adicional sobre as relaes de
brincadeira. In: RADCLIFFE-BROWN, A. R. Estrutura e funo nas sociedades
primitivas. Lisboa, Edies 70.

RAMOS, Alberto Guerreiro. Introduo crtica sociologia Brasileira. Rio de Janeiro:

Editorial Andes Limitada. 1957

RAPPORT, Nigel & OVERNING, Joanna. Social and cultural anthropology. The key
concepts. New York: Routledge. 2010.
RATTANSI, Ali. The uses of racialization in.K. MURJI e J. SOLOMOS (dir.).
Racialization. Studies in Theory and practice, Oxford University Press. 2005.

REIS, Joo Jos e SILVA, Eduardo. Negociao e conflito: a resistncia negra no Brasil
escravista. So Paulo: Companhia das Letras, 1989.

RIBEIRO, Darcy. O povo brasileiro: a formao e o sentido do Brasil. So Paulo:

Companhia das Letras, 2000.

RODRIGUES, Lea. Metforas do Brasil. Demisses voluntrias, crise e ruptura no

Banco do Brasil. So Paulo: Annablume. 2004

550

ROLAND, Edna. O Movimento de mulheres negras brasileiras: desafios e perspectivas.

In: GUIMARES, Antonio Srgio Alfredo; HUNTLEY, Lynn. Tirando a mscara:
ensaios sobre o racismo no Brasil. So Paulo: Paz e Terra, 2000.

ROSALDO, Renato. Desde la puerta de la tienda de campaa: el investigador de campo

y el inquisidor. In: CLIFFORD, James & MARCUS, George. Retorias de la
Antropologa. Madrid: Jcar Universidad, 1991.

ROSALDO, Renato (1993). Culture and truth: the remaking of social analysis. Boston,
Beacon Press, 1993.

ROSALDO, Renato e INDA, Jonathan. The anthropology of globalization. Malden:

Blackwell, 2002

ROSENBURG, Cynthia. O que est errado com a diversidade. In: Revista Exame. So
Paulo, 14 de maro de 2006.

RUBEN, Guillermo. O que nacionalidade. So Paulo: Brasiliense, 1987.

_______________. Teoria da identidade: uma crtica. In: Anurio Antropolgico/86,

1988.
_______________. Teoria da identidade na antropologia: um exerccio de etnografia
do pensamento moderno. In: CORRA, Marisa e LARAIA, Roque. (orgs.). Roberto
Cardoso de Oliveira: homenagem. Campinas: UNICAMP-IFCH, 1992.
_______________. Empresrios e globalizao: prolegmenos de uma metodologia
antropolgica de compreenso e ao. In: Revista Brasileira de Cincias Sociais. v.
28, n.10, 1995.
_______________.

Prefcio.

In:

GUSSI,

Alcides.

Os

norte-americanos

(confederados) do Brasil: identidades no contexto transnacional. Campinas: CMUUNICAMP, 1997.

551

SANTANA, Ivo. Executivos negros em organizaes bancrias de Salvador: dramas e

tramas do processo de ascenso social. In: Afro-sia, n. 23. 1999.

SANTOS, Hlio. Uma Avaliao do combate s desigualdades raciais no Brasil. In:

GUIMARES, Antonio Srgio Alfredo; HUNTLEY, Lynn. Tirando a mscara:
ensaios sobre o racismo no Brasil. So Paulo: Paz e Terra, 2000.

SANTOS, Sales Augusto. Movimento negro, educao e aes afirmativas. Tese

(Doutorado em Sociologia) - Departamento de Sociologia da Universidade de
Braslia/UnB. Braslia, 2007.
SAINSAULIEU, Renaud. Socilogie de lorganisation et de lentreprise. Paris : Presses
de la fondation nationale des sciences politiques e dalloz. 1987

_____________. Entreprise et socit. Quelles sociologies ? In : PAVE, Francis (org).

Lanalyse stratgique. Autour de Michel Crozier.. Paris: Seil. 1994
____________. Lidentit au travail. Paris : Presse de Sciences Po.1996.

SARTRE, Jean-Paul. Anthologie de la nouvelle posie ngre et malgache de la langue

franaise. Paris : Presses Univesitaires de France, 1969.

SASSEN, Saskia. La globalisation une sociologie. Saint-Herblain. Gallimard. 2009

SCHWARCZ, Lilia Moritz. O espetculo das raas. So Paulo: Companhia das Letras,
2005.

SCOTT, Joan. Only paradoxes of offer. French feminists and the rights of man, Harvard
University Press, Cambridge. Ms. 1996

SGANZERLA, Valquria. Raa e Carreira. A trajetria de executivos negros no Brasil.

In: Revista Exame. So Paulo, 8 maio de 1996.

552

SIQUEIRA, Maria de Lourdes. Ag Ag Lonan. Belo Horizonte: Mazza Edies, 1998.

SISS, Ahyas. Afro-Brasileiros, cotas e ao afirmativa: razes histricas. Rio de

Janeiro: Quartet; Niteri: PENESB, 2003.

SKIDMORE, Thomas. Preto no branco: raa e nacionalidade no pensamento

brasileiro. Rio de Janeiro, Paz e Terra, 1989.

__________. Ao afirmativa no Brasil? reflexes de um brasilianista. In: SOUZA,

Jess (Org.). Multiculturalismo e racismo: uma comparao Brasil-Estados Unidos.
Braslia: Paralelo 15, 1997.
SOUZA, Jess (org.). Multiculturalismo e racismo: uma comparao Brasil Estados
Unidos. Braslia: Paralelo 15, 1997.

SOUZA, Neusa. Tornar-se negro. Rio de Janeiro. Graal, 1983.

SSSEKIND, Arnaldo. Convenes da OIT. So Paulo: Ltr, 1994.

TELLES, Eduard. Racismo brasileira: uma perspectiva sociolgica. Rio de Janeiro:

Relume-Dumar, 2003.

TOURAINE, Alain. La civilisation industrielle. In: Histoire gnral du travail, tome

IV. Paris: NLF, 1961.
________. Sociologie de laction. Paris: Seuil, 1965.

________. La conscience ouvrire. Paris: Seuil, 1966.

________. La socit post-industrielle. Paris: Denol, 1969.

_______. Production de la socit. Paris: Seuil, 1973.

_______. Le voix et le rgard. Paris: Seuil, 1978.

553

_______. Laprs socialisme. Paris: Grasset, 1980.

_______. Le retour de lacteur. Paris: Fayard, 1984.

_______. Critique de la modernit. Paris: Fayard, 1992.

_______. Quest-ce que la dmocratie? Paris: Fayard, 1994.

_______. Pourrons-nous vivre ensemble? gaux et diffrents. Paris: Fayard, 1997.

_______. Um nouveau paradigme pour comprendre le monde daujourdhui. Paris:
Fayard, 2005.

TURNER, Bryan. The Cambridge dictionary of Sociology. Cambridge: The Cambridge

University Press, 2006.

TURRA, Cleusa; VENTURI, Gustavo. Racismo cordial. So Paulo: tica, 1995.

VAN MAANEN, John. Tales of the field: on writing ethnography. Chicago: The
University of Chicago Press, 1988.

VASSALO, Cludia. Viva a diferena! In: Revista Exame, edio 722, ano 34, n 18,
So Paulo, Setembro de 2000.

WIEVIORKA, Michel. Le racisme: une introduction. Paris: La Dcouverte, 1998.

_________________. Le retour du racisme. In: Neuf leons de sociologie. Paris: Robert

Laffont, 2008.

WOLF, Eric. Trabalho de campo e teoria. In : Feldman-Bianco, Bela e LINS RIBEIRO,

Gustavo. Antropologia e poder: contribuies de Eric Wolf. Braslia, Ed. UnB.