Contedo de um Plano de Cargos e Salrios

A elaborao de um PCS inicia-se pela composio dos cargos e funes que iro
compor a carreira funcional da empresa e deve conter:
O perfil dos cargos analisados;
A descrio de cada cargo ou funo;
As tabelas de cargos, suas classes e respectivos salrios;
A forma de progresso de nveis dentro de uma mesma faixa salarial;
A forma de progresso de uma faixa salarial para outra.
Tambm faz parte de um PCS um conjunto de regras para promoo, transferncias
para outros cargos e reas, por tempo de servio, por desenvolvimento de
habilidades e competncias e mediante resultados de avaliao de desempenho.
Requer tambm definir a periodicidade de realizar a manuteno das prticas
adotadas, critrios de acesso, enquadramentos, reclassificaes dos cargos, anlise
da estrutura, incluso de novos cargos, bem como quem ser responsvel pela
atualizao e divulgao de novas medidas.
Etapas de Elaborao de um Plano de Cargos e Salrio (PCS)
1- ANLISE PRELIMINAR: necessrio contextualizar a empresa no ambiente
corporativo, identificando-se o negcio da organizao, as tendncias de mercado e
os objetivos da implantao de uma poltica salarial, tudo de acordo com o
planejamento estratgico e os objetivos da organizao.
A responsabilidade inicial da rea de R.H., que amparada pelo conhecimento de
vrias alternativas de "Planos de Cargos e Salrios", apresentar direo da
empresa para tomada de decises. Nem sempre nesta fase h um consenso de
imediato, e isto depender da forma de gesto que reina na empresa, ou seja, se
for democrtica e participativa, facilitar a discusso e entendimento de cada uma
das alternativas apresentadas.
Porm se for uma empresa fechada onde as decises so sempre da alta direo,
algumas dificuldades se apresentaro ao longo do tempo. A mais comum fazer
tudo as "escondidas", ou ento implantar sem comunicar ou no envolver os lderes
da empresa. Desta maneira o projeto se torna algo desejado, mas no legitimado
pelos colaboradores e lideranas, que podero no se comprometer com os
resultados e objetivos do programa que os ajudaro a gerenciar as questes
salariais de suas respectivas equipes.
Portanto nesta primeira fase algumas etapas devem ser respeitadas, e devem ser
flexveis conforme a cultura e modelo de gesto reinante no momento;
Devemos estar atentos as etapas da primeira fase para a elaborao do
PCS. Ento veremos as etapas mais importantes para essa primeira fase
que a anlise preliminar:
a - Escolha do modelo de PCS a ser implantado:
Qual o modelo mais recomendado adotar no momento? Para chegar a esta deciso
a rea de R.H. dever realizar prvio estudo, ou ento contratar consultoria
especializada para realizar um diagnstico e sugerir um modelo que seja compatvel
com a realidade organizacional e financeira. Entre os diversos modelos de PCS
podemos elencar os mais utilizados pelas organizaes:
- Mtodo Quantitativo: Comparao de fatores, Mtodo dos Pontos, Hay System.
- No quantitativo: Escalonamento, classificao de cargos (graus pr
determinados).
- Remunerao Varivel: Por resultados, por desempenho, por metas.
Esta fase determinante para o sucesso do PCS a ser implantado. Tanto a alta
direo como a rea de R.H. devem estar coesas do modelo a ser adotado, pois ao
contrrio ao longo de um perodo poder sofrer sanses e pequenas sabotagens de
ambos os lados. Quando isto acontece todos saem perdendo, pois um PCS precisa

de manuteno e de adequao s realidades e movimentao que ocorrerem com

as funes.
b- Quem ser o responsvel pela implantao:
Deve ser identificado se na estrutura da empresa h algum profissional com
competncia para se responsabilizar pela implantao, se ser capacitado antes dos
trabalhos iniciais ou se dependendo do prazo requerido para a implantao,
contratar uma consultoria para realizao dos trabalhos. Apesar do investimento ser
maior, datem a vantagem da consultoria ser especialista no assunto e do prazo de
entrega do trabalho ser menor.
c- Identificar o responsvel pela administrao do PCS: Alguma pessoa da
rea de R.H. ser indicado para responder pelo processo de administrao do PCS
aps a implantao. Esta pessoa deve participar desde o inicio dos trabalhos
visando conhecer amplamente as bases do modelo adotado e como proceder para
realizar a manuteno dos cargos, salrios e polticas adotadas.
d- Avaliar a capacidade financeira da Empresa: Independente do modelo de
PCS a ser adotado, ou se ser consultoria ou profissional interno que realizar a
implantao, deve-se avaliar a capacidade financeira da empresa e da
disponibilidade da direo em investir, pois normalmente o trabalho desde o inicio
demandar custos / despesas para a empresa.
e- Nvel de comunicao e transparncia do Projeto:
Aps o diagnstico inicial, deve-se decidir que abrangncia se dar a comunicao
do projeto aos colaboradores, que tipo de informao ser divulgada, como ser
divulgada, por quem ser divulgada e qual a freqncia de comunicao. A maneira
como ser comunicado e o que ser comunicado tem uma importncia fundamental
para o sucesso do programa, pois este tipo de trabalho promove muitas
expectativas e incertezas nos colaboradores, pois lhes atingem diretamente. Por
tanto esta fase requer muito cuidado e percepo dos anseios dos colaboradores
para alinhar-se aos objetivos do trabalho, caso contrrio poder gerar angustia e
insatisfaes.
Agora veremos tpicos necessrio para a segunda fase para a elaborao
do PCS:
2- CONHECIMENTO DA ESTRUTURA ATUAL: Nesta fase deve ser levantada toda
a informao possvel sobre as estruturas de cada departamento, identificando
principalmente: os diferentes cargos existentes, a quantidade de cada um, os
salrios de cada um, relao nominal dos colaboradores de cada rea, organograma
da empresa se houver, relao alfabtica dos cargos e salrios de toda empresa,
Descries dos cargos se houverem.
A partir destas informaes o Analista que realizar o trabalho tomar
conhecimento da estrutura da empresa como ela hoje, facilitando seu
planejamento para poder iniciar seus levantamentos em reas que possam fluir os
trabalhos com maior velocidade e entendimento pelas lideranas da rea,
paralelamente apoiar e disponibilizar-se- para as reas com maiores dificuldades
na fase de levantamento e entendimento das atividades e responsabilidades que
devero estar descritas nas Descries de Cargos.
3- DESCRIO DOS CARGOS: A "descrio de cargo" um documento onde se
registra todas as informaes e requisitos de cada cargo na empresa. Ao final desta
fase teremos uma fotografia do que cada colaborador faz em suas respectivas reas
de trabalho. As principais informaes de uma descrio so:
- Nomenclatura do cargo atual, rea em que aparece na estrutura da empresa;
- Nomenclatura do cargo atual, rea em que aparece na estrutura da empresa;
- Quem so as pessoas que realizam esta funo na empresa;
- Principais tarefas, responsabilidades e sua freqncia, (diria, semanal, etc);
- Principais requisitos do ocupante para realizar as tarefas.

- Quais recursos, equipamentos e condies necessrias que utilizam durante a

realizao do trabalho.
- Que autoridade e autonomia necessitam durante a execuo.
- A quem se subordina ou a quantidade de pessoas que lidera.
- Objetivos do cargo.
Como fazer uma descrio de cargos?
As maneiras freqentemente utilizadas para levantar as informaes so:
- Mtodo da Observao: o ato do Analista ir at o local de trabalho e observar
o ocupante da funo realizando as tarefas. Este modelo permite identificar
movimentos, freqncia, complexidade, condies ambientais do local, dificuldades,
interferncias entre outras informaes. Normalmente utilizado quando o
Colaborador no pode parar seu servio ou quando o Analista durante uma
entrevista tem dvidas do que realmente o ocupante faz e no consegue avaliar a
complexidade e importncia da funo.
Ele recomendado apenas para as funes operacionais, pois bastante moroso.
- Mtodo da Entrevista: O Analista se prepara com informaes a respeito do
cargo, dos objetivos e caractersticas da rea onde a funo esta inserida e
pessoalmente questiona o ocupante do cargo a respeito do que ele faz, como ele
faz e para que fim ele faz cada tarefa, registrando as respostas em formulrio que
aps a entrevista servir de base para descrever tecnicamente a Descrio de
Cargo.
O Analista neste mtodo deve ter alguns cuidados, a exemplo de informar o
entrevistado dos objetivos deste trabalho e da importncia de saber o que ele faz,
devendo deix-lo consciente da importncia das informaes que ele dar e que
isso auxiliar a empresa a manter atualizada as responsabilidades de cada pessoa
na organizao. A Entrevista somente termina quando por varias vezes o Analista
questionar o que mais voc faz e obter a resposta: j falei tudo o que fao.
- Mtodo do Questionrio: Este mtodo consiste em elaborar uma ferramenta de
coleta das informaes a respeito do cargo. O Analista deve treinar os responsveis
de todas as reas da empresa, pois eles que entregaro para as respectivas
equipes para que cada um responda o "Inventrio da Funo". solicitado aos
lderes de cada rea que o Colaborador entregue a ele o "Inventrio da Funo"
preenchido, para validar as informaes que apontou, incluindo e excluindo
informaes e responsabilidades que o Colaborador possa no ter registrado.
Aluno Abaixo segue modelo de um "inventrio Da Funo", e a quarta fase da
elaborao do PCS:
Modelo de Formulrio "Inventrio da Funo".

INVENTRIO DA FUNO
- Este formulrio tem como objetivo levantar e documentar todas as tarefas,
responsabilidades e funo de cada colaborador e ser a base para realizar a
"Descrio de Cargo" de cada funo na empresa. A Descrio de forma organizada e
tcnica facilitaro par a rea de R.H. melhor recrutar, treinar e identificar os requisitos
e perfil necessrios e permitir controles mais precisos das funes na empresa.

Nome do Funcionrio:
Cargo:

Depto.:
Tempo
cargo:

no Data:
___/___/__

O QUE FAO

COMO FAO

PORQUE FAO

(Relacione uma tarefa de (Como executo e o que utilizo (qual a finalidade/

cada vez)
para realizar a tarefa)
Propsito)

Fonte: Valquria Gasparotte (2009) - Modelo de Formulrio "Inventrio da Funo".

4- ANLISE DAS FUNES: De posse das "Descries de Cargos" e de todas as
informaes sobre a organizao e da estrutura organizacional, o Analista rene
uma srie de elementos que lhe auxiliar conhecer as atividades individuais e
coletivas das funes nos diversos setores que compem a empresa, facilitando
assim distinguir complexidades e responsabilidades intrnsecas de cada cargo na
empresa.
O perfil e requisitos de cada cargo devero ser revistos agora em funo de que
todas as descries j foram elaboradas e assim podemos definir padres para cada
tipo de classe conforme sua natureza.
Nesta etapa os cargos devem ser separados conforme sua natureza e comumente
encontramos as seguintes:
- Cargos de Liderana (Gerentes e Supervisores)
- Cargos Administrativos e Tcnicos de nvel superior
- Cargos Operacionais
Outro aspecto a ser definido nessa etapa a nomenclatura do cargo, o qual o
distinguir dos demais, e deve ser de forma que revele o que o cargo na sua
essncia.
Conhecer os cargos, suas caractersticas e representatividade no contexto da
organizao fundamental para o processo seguinte que ser o de avaliar o quanto
cada cargo representa na estrutura da organizao. Para tanto a "Descrio de
Cargo" os pr-requisitos do cargo e os apontamentos que o Analista fez enquanto
coletava as informaes, sero elementos teis para garantir uma anlise coerente.
5- AVALIAO DOS CARGOS: uma forma de se estabelecer o valor relativo de
um determinado cargo na estrutura organizacional e sua posio em relao aos
demais cargos existentes na empresa, de forma a atribuir a esse cargo uma
remunerao justa em relao aos cargos inferiores e superiores em termos de
exigncias e responsabilidades.
Quando fazemos a distino da importncia do cargo de Engenheiro Mecnico
frente ao cargo de Motorista de Veculo, estamos realizando uma avaliao, pois
esta distino deixa claro que o Motorista de Veculo apesar da contribuio de seu
trabalho para as atividades da empresa elas so de menor complexidade e exigir
do ocupante do cargo menor iniciativa, qualificao tcnica e educao formal do
que para realizar as atividades do Engenheiro Mecnico e por tanto este ltimo ter
uma remunerao maior que a do Motorista.
A avaliao dos cargos consiste em julgar em que posio da estrutura o cargo esta
posicionado. Esta posio lhe identificar sua importncia de forma hierarquizada e
o seu valor salarial pela posio que ocupa. Esta posio identificada pelas
responsabilidades e entregas de resultados proporcionados organizao.
A escolha dos fatores de avaliao:

Os cargos so compostos por fatores e pr-requisitos, os quais estabelecem a base

de avaliao de um cargo.
Os fatores de avaliao, facilitam a diferenciao de um cargo em relao ao outro
e aos demais em relao ao valor do conjunto de atividades e responsabilidades
que os compem.
A seleo dos Fatores de Avaliao deve basear-se:
- No conjunto de cargos especficos da empresa, ou seja, espcie de trabalhos a
serem avaliados;
- Classificao gerada pela natureza e agrupamento dos cargos;
- No grau de complexidade do negcio e da qualificao e nveis de entrega da
mo-de-obra;
Estes fatores para poderem contribuir com o processo de avaliao dos cargos
devem ser abrangentes e terem elementos para poderem abordar os seguintes
requisitos conforme citado por MARRAS (2002, p.104) :
- Requisitos mentais - Composto pelos fatores: escolaridade, experincia,
complexidade, habilidade analtica, criatividade, preciso, preciso, julgamento e
iniciativa e planejamento.
- Requisitos Fsicos - Composto pelos fatores: esforo fsico, habilidade manual,
fadiga mental/visual, concentrao, monotonia, presso do trabalho e presso
emocional.
- Responsabilidades - Composto pelos fatores: Por material, por ferramentas e
equipamentos, por erros, por valores, por contatos, por subordinados e por dados
confidenciais.
- Condies Ambientais: Composto pelos fatores: Riscos do local de trabalho, risco
do ambiente, riscos externos.
Leia este artigo sobre cargos: http://www.slideshare.net/jcalvano/palestraconceitos-basicos-cargos-e-salarios
6 - PESQUISA SALARIAL: uma ferramenta geralmente utilizada durante a
montagem de uma estrutura salarial na empresa. Por meio da pesquisa salarial, a
organizao consulta outras empresas que possuem os mesmos cargos, que atuam
na mesma rea de servios ou produtos e preferencialmente que estejam
localizadas na mesma regio da consultante, para identificar valores mdios de
salrio pagos a cada um dos cargos, requisitos para ingresso, benefcios concedidos
etc.
A sondagem do mercado salarial deve ser uma constante prtica pela organizao,
visando manter atualizada as prticas salariais e os benficos concedidos pelo
mercado regional, evitando assim a perda de mo-de-obra e reivindicaes internas
para nivelamento dos valores salariais praticados pela organizao.
7- DEFINIO DA ESTRUTURA SALARIAL: quando se conclui o "desenho" de
um PCS, ou seja, quando todos os cargos so classificados de forma compreensvel
em respectivas tabelas salariais, divididas geralmente por grupos ocupacionais com
faixas salariais e nveis salariais definidos.
Os grupos ocupacionais agrupam cargos cujos requisitos e salrios so idnticos ou
esto muito prximos e na maioria das estruturas salariais esto divididos em:
- grupo ocupacional de nvel bsico: rene os cargos para os quais se exige pouca
escolaridade, geralmente em nvel de primeiro grau, e um baixo nvel de
especializao profissional, onde tambm se encontram os salrios iniciais do plano
de cargos. Nesse grupo ocupacional se encontram os ajudantes gerais, auxiliares de
servio, jardineiros, zeladores, recepcionistas etc.;
- grupo ocupacional de nvel mdio: rene os cargos para os quais se exige no
mnimo escolaridade de segundo grau, incluindo os cursos tcnicos ou
profissionalizantes, onde o salrio ocupa um nvel intermedirio perante os demais

cargos da uma empresa. Nesse grupo ocupacional se encontram cargos como

assistente administrativo, tcnico de laboratrio, tcnico de segurana no trabalho,
auxiliar de enfermagem etc.
- grupo ocupacional de nvel superior: rene os cargos para os quais se exige
obrigatoriamente um diploma de curso superior, em razo das responsabilidades
que os ocupantes desses cargos necessitam assumir para o exerccio de suas
funes e onde esto estabelecidos os salrios mais elevados de um PCS, excludos
a os cargos de chefia e direo, geralmente estabelecidos pela legislao
trabalhista como piso salarial de acordo com a formao exigida do trabalhador. No
grupo ocupacional de nvel superior esto cargos como advogado, mdico,
engenheiro, enfermeiro, qumico, cirurgio dentista, jornalista, nutricionista etc.
As faixas salariais devem ser estabelecidas dentro de uma amplitude que permita
iniciar com um salrio mdio para determinado cargo, levando em considerao o
ambiente empresarial, ou com o salrio estabelecido para o cargo conforme acordo
sindical ou ainda conforme o piso salarial estabelecido por lei, e que haja uma
diferena percentual internveis que permita aos ocupantes desses cargos visualizar
a sua progresso salarial conforme o tempo de servio, avaliao de desempenho
ou promoo na organizao.
Algumas empresas estabelecem tambm uma estrutura de cargos de chefia e
direo, entretanto nesse caso no existem requisitos estabelecidos por lei ou por
conveno coletiva de trabalho, sendo que cada organizao constri a sua prpria
estrutura e estabelece os salrios e comisses para esse tipo de cargos. Outras
organizaes no divulgam de forma ostensiva os valores dos salrios dos cargos
de chefia e direo, mantendo essas decises no nvel gerencial.
8 - PROCEDIMENTOS E POLTICAS DE REMUNERAO - Consiste de um
documento normativo que nortear todas as prticas, decises e gesto da
remunerao na empresa. Aprovado pela alta direo este instrumento diretivo
facilitar s lideranas da empresa a tomarem decises, bem como servir para
deixar claro a todos os nveis da organizao sobre as polticas e direcionamentos
quanto s questes salariais, promoes, transferncias e informaes sobre:
- Como se compem o Salrio e a classificao dos cargos na empresa;
- A classificao dos cargos na estrutura da Empresa;
- Como se processar as promoes e enquadramentos;
- Como se dar a manuteno e quem ser responsvel;
- Perodos de reajustes, aumentos e reclassificao dos cargos;
- Controles, autonomias e aprovaes.