Fanec - Faculdade Natalense de Ensino e Cultura

PIM Projeto Integrado Multidisciplinar

Gesto de Recursos Humanos

Robert Arajo da Silva

RN1520210

Mdulo Construo

NATAL RN 2016

RESUMO

Depois do acompanhamento nas atividades desenvolvidas na pequena empresa Mdulo

Construo, foi feito uma comparao entre as prticas da empresa e as teorias
desenvolvida durante as aulas de Gesto de Recursos Humanos, e podemos observar
dentro das informaes colhida, que mesmo se tratando de uma pequena empresa, que
est inserida num mercado competitivo onde as grandes empresas esto em vantagem
por meio de sua estrutura organizacional. A Mdulo demonstrou est se adequando para
melhor alcanar os objetivos estratgicos da organizao, e assim servir com excelncia
seu pblico.

INTRODUO

Fruto de um antigo sonho plantado pelos engenheiros civs, Carlos Henrique Paiva
Fernandes e Marcos Jos Cunha de Melo, a Mdulo nasceu para erguer qualidade de
vida. Desde sua fundao em 1997, a Mdulo uma empresa preocupada com os
valores humanos objetivando realizar o sonho da casa prpria de muitos brasileiros. O
resultado que hoje suas obras garantem um alto padro de qualidade e acabamento,
com entrega dentro do prazo estipulado, comprovando sua responsabilidade e respeito
perante clientes e parceiros.

SUMRIO

- DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1.1 O SETOR DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA
1.2 ORGANOGRAMA FUNCIONAL DA EMPRESA
1.3 PLANEJAMENTO ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

CONTABILIDADE
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

PATRIMNIO
BALANO PATRIMONIAL E PATRIMNIO LQUIDO
BALANO CONTBIL DA EMPRESA
QUADRO DO BALANO PATRIMONIAL
LIQUIDEZ DA EMPRESA
GRAU DE ENDIVIDAMENTO DA EMPRESA

DINMICA DAS RELAES INTERPESSOAIS

3.1 O QUE COMUNICAO
3.2 LIDERANA NA EMPRESA

SUPRIMENTO DE MO DE OBRA
4.1
4.2
4.3
4.4

ANALISE DE CARGOS
MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO
AVALIAO DE POTENCIAL
RECRUTAMENTO

GERENCIAMENTO DE PESSOAS

ESTATISTICA APLICADA

5.1 GERENCIAMENTO DE PESSOAS

6.1 CLIENTES

1 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

O setor de recursos humanos fundamental para o funcionamento de qualquer empresa, hoje no pode
mais se considerar que o setor de recursos humanos somente o departamento de pessoal, onde se ficava
limitado a fazer folha de pagamentos, impresso de contra-cheques. A nova gesto em RH vem com uma
nova viso, uma viso empreendedora, de que a empresa deve valorizar seus profissionais, fazendo com
que eles tenham um desenvolvimento efetivo em suas carreiras, qualificando-os e fazendo assim com que
a empresa venha a ter um retorno humano de maior qualidade, fazendo assim com que a empresa tenha
uma lucratividade maior, pois valorizando seus profissionais, valoriza-se a prpria empresa.
O setor de recursos humanos responsvel pela coordenao, plano e implementao de todas as tarefas e
atividades pautadas com a rea de recursos humanos e tem suas atividades divididas em trs nveis
bsicos e de acordo com Chiavenato (1999), existe uma hierarquia do planejamento, neste sentido a
apresentamos a seguir tais nveis.
Inferior - Operacional: Identificado como o antigo departamento de pessoal, ficando com
responsabilidade das vias burocrticas como folha de pagamento, recolhimento de tributos, entre outros;
Intermedirio - Ttico: Promove o levantamento das necessidades de treinamento de pessoal,
recrutamento e seleo, pesquisas de clima organizacional, entre outros;
Superior - Estratgico: Aquele que agrupa o melhor dos dois focos citados anteriormente e consegue
manter o equilbrio entre ao e resultado, ou seja, deve apresentar resultados diretos no negcio.

1.1 O SETOR DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA

O gerenciamento de recursos humanos na empresa feito como dito anteriormente por um Assistente
Financeiro e realizado de forma operacional.

1.2 ORGANOGRAMA FUNCIONAL DA EMPRESA

Fig. 1 Organograma
Scios
Gerente
Geral
Financeiro

Dp.
Projetos

Recepcioni
sta

RH

Zelador

Motoqueiro

Auxiliares
e
Assistente
s

Fonte: RH (MDULO)

1.3 PLANEJAMENTO ESTRATTICO DE RECURSOS HUMANOS

Planos estratgicos geralmente so implementados a longo prazo, envolvem decises de alto impacto
organizacional e necessitam de grandes esforos e recursos na busca dos macro objetivos da empresa.
Acreditando ser possvel alcanar tal nvel de gesto estratgica, sugere-se que a empresa comece a ver o
empregado como colaborador, criando um vnculo, um elo, convencendo-o de que o que bom para a
empresa, melhor para ele, deixando claro que a empresa tem como maior patrimnio os seus
funcionrios.

2 CONTABILIDADE
2.1 PATRIMNIO
Patrimnio o conjunto de bens, direitos e obrigaes vinculado a uma pessoa ou a uma entidade. o
objeto de estudo da contabilidade.
A Mdulo Construo tem um patrimnio estimado em R$ 500.0,0 (quinhentos mil reais) em imvel
predial, veculos, moveis, e equipamentos, que gera a renda principal da construtora mensalmente.

2.2 BALANO PATRIMONIAL E PATRIMNIO LQUIDO

Os componentes patrimoniais so apresentados em um demonstrativo contbil denominado Balano
Patrimonial que pode ser representado das seguintes formas:
Bens + Direitos | Obrigaes
Ou Ativo | Passivo
Isso quer dizer que o Patrimnio Lquido da empresa feito com base na diferena dos bens e direitos
que a empresa possui e as obrigaes que tm ou simplesmente a subtrao do Ativo pelo Passivo,
podendo este resultado ser positivo, quando o conjunto de bens e direitos maior que as obrigaes,
pode-se ter tambm um resultado negativo, quanto o valor monetrio do conjunto das obrigaes e
bens maior que o conjunto de bens e direitos e finalmente, mas muito difcil de acontecer na prtica,
temos o resultado nulo, que nada mais do que quando o valor dos bens e direitos equipara-se ao
valor das obrigaes, ou seja h um valor do ativo exatamente igual ao do passivo.

2.3 BALANO CONTBIL DA EMPRESA

O balancete abaixo refere-se ao fechamento contbil da Construtora Mdulo relativa ao ms de
Novembro de 2014 e tem seus valores expressos em moeda corrente nacional, ou seja o valores so
expostos em reais.
Balancete contbil TABELA 2
CONTAS DESPESA RECEITA CAIXA 13.0
COMBUSTVEL 5.0
]DUPLICATAS A PAGAR 95.0
DESPESA SALRIOS 79.0
TOTAL 192.0 186.0
Fonte: FINANCEIRO (MDULO)
Como pde se observar a empresa amargou um saldo negativo de R$ 6.0,0 (seis mil reais) no ms de
Novembro de 2014, tendo em vista que o saldo devedor foi inferior ao saldo credor, portanto, nota-se que a
empresa teve uma receita inferior despesa, o que caracteriza como situao negativa, porm no
determina que o balano patrimonial ao longo de um ano (ano de exerccio fiscal) ser negativo, pois com
gesto adequada tem como se recuperar o prejuzo, quer seja reduzindo despesas, quer seja aumentando a
receita.

2.4 QUADRO DO BALANO PATRIMONIAL

Abaixo demonstrado o quadro geral da empresa Mdulo Construo de forma mais abrangente e implica
na contabilidade geral do ano de 2015 e demonstra todo o balano ATIVO | PASSIVO realizado.
Como na tabela anterior, os valores abaixo so expressos em moeda corrente nacional, ou seja, os valores
so expressos em reais.

Tabela 3 - Balano Patrimonial ano/2015

ATIVO
PASSIVO
CAIXA
70.000 MANUTENO
MVEIS E
DUPLICATAS A
EQUIPAMENTOS
350.000 PAGAR
FOLHA DE
VECULOS
100.000 PAGAMENTO
BANCOS/CONTAS
42.000 COMBUSTVEL
RECEITAS SERVIOS 800.000 DESPESAS FIXAS
PRDIO COMERCIAL 300.000
1.662.00
TOTAL
0 TOTAL

50.000
1.000.00
0
670.000
110.000
148.000
1.978.00
0

Fonte: FINANCEIRO(MDULO)
Pde se perceber pelo balano patrimonial realizado no ano de 2015 que a empresa teve um saldo negativo
de seu ativo em relao ao ativo no valor de R$ 316.0,0 (trezentos e dezesseis seis mil reais), o que indica
que como demonstrado anteriormente a companhia teve um balano patrimonial negativo no ano de 2015.

2.5 LIQUIDEZ DA EMPRESA

A empresa apresenta uma situao de liquidez satisfatria, pois em relao a liquidez imediata
segundo afirmao de Assaf Neto (2007, p. 190): Revela a porcentagem das dvidas a curto prazo
(circulante) em condies se serem liquidadas imediatamente.
Quanto a liquidez corrente, que indica o que a empresa dispe de imediato para por assim dizer cobrir
despesas imediatas, a empresa se mostrou bastante slida neste sentido, pois apesar de fechar vez ou
outra com saldo negativo, tm se feito um bom trabalho de gesto financeira, visto que a empresa
sempre consegue saldar seus dbitos e manter um saldo positivo no final do ano fiscal.
Quanto a liquidez seca, para Gitman e Madura (2003, p. 195): O ndice seco (quociente cido)
parecido com o ndice de liquidez de curto prazo, exceto por excluir o estoque, em geral o ativo
circulante de menor liquidez. Entende-se que o ndice de liquidez seca serve para verificar a
tendncia financeira da empresa em cumprir, ou no, com as suas obrigaes a curto prazo, mas
desconsiderando os seus estoques, pois estes podem ser obsoletos e no representar a realidade dos
saldos apresentados no Balano contbil.

2.6 GRAU DE ENDIVIDAMENTO DA EMPRESA

A empresa mostrou-se bastante slida no mercado, no s em relao a saldo ativo / passivo, como
no necessita de recorrer a emprstimos para sanar sua dvidas, pois segundo S (2010) o disponvel
est consolidado quando a empresa no obrigada a recorrer a emprstimos de curto prazo para
liquidar em dias seus compromissos.
Seguindo o raciocnio, S (2010) exemplifica que o ndice que mede o grau de consolidao
disponvel o grau de endividamento financeiro de curto prazo e que se chama de grau de
endividamento financeiro de curto prazo, a relao entre o endividamento financeiro de curto prazo e
o ativo circulante, sendo sua equao gentica:
Grau de Endividamento
= Endividamento Financeiro de Curto Prazo
Financeiro de Curto Prazo Ativo Circulante

3 DINMICA DAS RELAES INTERPESSOAIS

As relaes interpessoais surgem quando iniciamos o processo de autoconhecimento, estudando nossos
sentimentos e nossos conflitos internos, podemos modificar o ambiente de trabalho, nosso mundo exterior
e resolver conflitos e problemas que enfrentamos no dia-a-dia, seja na empresa, no ambiente
organizacional ou em famlia.

3.1 O QUE COMUNICAO

De acordo com o tipo de comunicao usada que o administrador mostrar aos seus subordinados o que
se deseja na empresa, quais as tarefas a serem executadas e como execut-las. Considerando-se ainda o
modo de comunicar-se que surgem os lderes, pessoas que se destacam e conseguem que sejam
admirados por seus subordinados, pessoas que querem segui-lo.

3.2 LIDERANA NA EMPRESA

Sempre apresentados feedbacks aos funcionrios, o que melhora o desempenho na empresa, os
motivando para cumprirem as metas desejadas. Os conflitos quando porventura surgem so administrados
na hora pelos prprios colaboradores que determinam qual a conduta vai ser tomada. Tal posio melhora
o relacionamento interpessoal dentro da empresa, pois os funcionrios sempre manifestam suas opinies,
o que colabora para o desempenho da empresa.
Para Queiroz (2013), o tipo de conduta punitiva quando surge, aos poucos vm sendo excludo e aos
poucos introduzem-se novos mtodos de gesto de pessoas nas empresas, tornando desta forma as
empresas mais fortes o que por conseqncia aumenta o tempo de vida da empresa no mercado, pois
acreditando que hoje um gestor deve agregar valores, talentos dos seus subordinados e no meramente dar
ordens e supervisionar se todo o trabalho foi feito como foi determinado. A diferena entre chefe e lder
fica claramente demonstrada na TABELA 3
TABELA 3 Diferenas entre Chefe e Lder

Disponvel em: http://www.ebah.com.br/content/ABAAABb9gAE/gestao-pessoas-com-lideranca

4 SUPRIMENTO DE MO DE OBRA
Visando de uma forma clara e tornando eficaz o operacional e o administrativo dentro da empresa, o
administrador busca a estruturao organizacional dentro da empresa. O planejamento de aquisio de
mo de obra algo essencial na empresa para que se conquiste o sucesso desejvel, atravs desse
procedimento executamos tarefas com mais perfeio e restringimos ao mximo as falhas. Na empresa
Mdulo Construo a seleo para captao de profissionais, realizada atravs captao de currculos e
em seguida feita a entrevista.

4.1 ANALISE DE CARGOS

A anlise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a funo, ou seja,
as responsabilidades envolvidas, o grau de instruo, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra
em quatro requisitos: Mentais, fsicos, de responsabilidade e condies de trabalho. Para que seja feita a
captao de profissionais no mercado, a realizao da anlise cargo fundamental. Por meio dela
podemos conhecer a funo que dever ser executada e torna se possvel traar estratgias, com o
objetivo de promover a melhoria da produtividade dos processos envolvidos. A construtora Mdulo faz a
analise do cargo ao qual implica a compreenso da atividade a ser desenvolvida, sua execuo,
requerendo desta forma um planejamento de profissionais, capacitados para execuo de tal trabalho,
proporcionando assim os resultados esperados com xito.

4.2 MODELO DE PLANEJAMENTO INTEGRADO

A construtora Mdulo busca em seu plano organizacional, o que compe seus planos estratgicos.
Algumas das estratgias podem ser de crescimento, de rotatividade de colaboradores, agregar uma nova
linha produtos ou explorar novos mercados de sua competncia.
Abranger desta forma uma gama maior de informaes: sua produo, sua estratgia, as mudanas na
tecnologia, o comportamento de mercado e da clientela, abrangendo assim todas as situaes s quais a
empresa est exposta, englobando fatores externos e internos. Tais fatores se apresentam com a
globalizao, ao qual dinamizou as atividades comerciais.

4.3 AVALIAO DE POTENCIAL

a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ao. a
capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de funo num determinado momento do
tempo.
Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a compreender a "curva de
amadurecimento" e predizer a tendncia da "capacidade potencial futura".
O processo de avaliao fundamental para que a organizao possa realinhar suas estruturas de pessoal,
atravs do mapeamento humano existente.
Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programao
das aes de auto-desenvolvimento, favorecendo a conduo de suas carreiras. Observa se alguns pontos
constantes dentre os colaboradores presente na empresa Mdulo, para que possa explorar cada vez a
capacidade de produo de cada funcionrio, tais como: Rapidez para o aprendizado, Interesse pelo
desenvolvimento do trabalho, Iniciativa.

4.4 RECRUTAMENTO
A empresa Mdulo, utiliza se de uma forma simples e pratica para captar seus colaboradores, sendo
atravs de curriculum e entrevista com a gerente geral,a senhora rica Arajo sendo a mesma muito
observador, avaliando o candidato no decorrer da entrevista, observando tais ponto que iro selecionar o
melhor candidato.

5 GERENCIAMENTO DE PESSOAS
5.1 GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Na construtora Mdulo, o gerenciamento de Pessoas uma rea diretamente relacionada poltica da
empresa, podendo assim dizer que ela sofre influncia da estrutura organizacional, ou seja, uma rea
sensvel ao que acontece externa e, principalmente, internamente na empresa. As organizaes so
compostas de pessoas e isso as torna complexas e diversificadas, implicando assim cultura e climas
diferentes. A empresa mantm uma relao de parceria com os seus funcionrios, acreditando que exercer
a cidadania e atuar com responsabilidade respeitar a vida e garantir um futuro sustentvel para o
planeta.
- Por isso, a misso da organizao fala sobre solidez, confiabilidade e entrega no prazo. sobre este
alicerce que a Mdulo tem firmado sua histria de sucesso. Criando projetos versteis e acessveis a todas
as classes, que primam pela melhoria contnua do sistema de gesto de qualidade e de segurana. Afinal,
fazer bem feito para ns satisfazer nossos funcionrios, parceiros e, acima de tudo, cada um dos nossos
clientes. Atualmente, a companhia possui cerca de 82 empregados, entre Administrativo e Obra, e conta
com programas de estgio e formao de aprendizes.
E um dos valores que a empresa passa que O amanh depende essencialmente do que fazemos hoje.
por isso que a Mdulo se inspira em idias que colocam o bem estar das pessoas em primeiro lugar. So
pilares que incentivam o desenvolvimento pessoal e profissional de todos que colaboram na edificao da
nossa marca e do crculo de relaes que a sustenta. Porque investir em qualidade de vida nossa melhor
forma de pensar no futuro.

6 ESTATSTICA APLICADA
6.1 CLIENTES
Clientes Mdulo Construo em nmeros
SEXO
%
% Acumulado
Masculino
53,4
Feminino
41,9
Outros/Pessoa Jurdica
4,7
Total
FAIXA DE IDADE
%
% Acumulado
De 18 a 28 anos
12
De 29 a 35 anos
11,5
De 35 a 40 anos
28,5
De 40 a 50 anos
28,2
De 50 a 60 anos
16,2
Acima de 60 anos
3,6
Total
ESTADO CIVIL
%
% Acumulado
Mulher Solteira
29
Mulher Casada
15
Mulher Viva
2,4
Mulher Divorciada
1,7
Homem Solteiro
30
Homem Casado
20
Homem Vivo
1,4
Homem Divorciado
0,5
Total
FAIXA SALARIAL
%
% Acumulado
Classe A - Acima de 20 SM
11,5
Classe B - De 10 a 20 SM
40,3
Classe C - De 4 a 10 SM
32,9
Classe D - De 2 a 4 SM
9,8
Classe E - At 2 SM
5,5
Total

53,4
95,3
100
100
12
23,5
52
80,2
96,4
100
100
29
44
46,4
48,1
78,1
98,1
99,5
100
100
11,5
51,8
84,7
94,5
100
100

Hoje os compradores da Mdulo possuem as seguintes caractersticas:

53,4% so homens
56,7% possuem idade entre 35 e 50 anos
35% so casados e 59 so solteiros
Quantos ao grau de satisfao, hoje mensurado dentro de algumas vises, como entrega dos imveis,
preos, atendimento, dentre outros.