TCC Finalizado PDF

CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA
CELSO SUCKOW DA FONSECA CEFET/RJ

DIRETORIA DE ENSINO
DEPARTAMENTO DE EDUCAO SUPERIOR
DEPARTAMENTO DE EDUCAO E ADMINISTRAO INDUSTRIAL
O FATOR MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAES POR INTERMDIO

DO TEATRO: UM ESTUDO APLICADO AS EMPRESAS DO RAMO
GASTRONMICO
Autores:
Flvia Amaral Mendona
Marcella Barbosa Moyss
Rafaela Oliveira da Silva
RIO DE JANEIRO/JUNHO DE 2016
DIRETORIA DE ENSINO

GASTRONMICO
Projeto Final da Turma do 8 perodo do Primeiro Semestre de 2016
Diretoria de Ensino
Gisele Maria Ribeiro Vieira, DSC
Departamento de Educao Superior

Bernardo Gomes de Lima, MSC
Departamento de Educao e Administrao Industrial

Fabio Simone de Souza, MSC
CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA

CELSO SUCKOW DA FONSECA CEFET/RJ
DIRETORIA DE ENSINO

GASTRONMICO
Projeto de pesquisa apresentado ao

Departamento de Educao Superior
no CEFET/RJ, como parte dos
requisitos exigidos para a obteno do
ttulo de Bacharel em Administrao
Industrial.
Orientador:
Mriam Carmen Maciel da Nbrega Pacheco
Co-Orientador:
Antonio Maurcio Castanheira das Neves
Grupo:
Flvia Amaral Mendona
Marcella Barbosa Moyss
Rafaela Oliveira da Silva
DEDICATRIA
Dedicamos este trabalho aos nossos familiares, amigos, colegas, professores

e todo o corpo docente do Cefet que nos incentivaram e apoiaram durante toda a
nossa vida acadmica.
Foi uma longa caminhada, com muito esforo e dedicao.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar, agradecemos a DEUS, por sempre estar presente em
nossas vidas, no apenas nos momentos felizes, mas principalmente nos mais
difceis e por ter nos conduzido, em meio a tantas oportunidades de ofcio
profisso de Administradores. Por ter-nos feito enveredar pelos caminhos do ensino
Superior neste pas e despertado em nossas conscincias que, para contribuir de
forma mais valorativa, o ttulo e os conhecimentos que adquirimos nesse curso
seriam vitais na tarefa de transformar o mundo num lugar de mais dilogo e, por
conseguinte, de mais humanidade.
Aos nossos pais, que ao longo da vida nos apoiaram sem medir esforos para
que pudssemos atingir nossos objetivos, preservando valores como honra
honestidade, tica e humildade.
Aos nossos colegas e amigos pelo incentivo, pacincia, carinho e apoio que
nos foram dispensados durante o decorrer desta etapa to importante em nossas
vidas.
Aos nossos professores que estiveram conosco durante toda a graduao,
nos passando um pouco de seus sbios pensamentos, em especial professora
Miriam Nobrega, que alm de nos ter orientado com muito carinho e ateno,
sempre esteve frente de movimentos para melhoria de nossa graduao de
Administrao Industrial.
De uma forma geral, agradecemos a todos que contriburam de alguma forma
para que tornasse possvel a concretizao deste nosso sonho: SERMOS
ADMINISTRADORES.
Nosso muito obrigado!
As autoras.
RESUMO
Este estudo tem como objetivo analisar as Relaes Humanas, organizacionais,
bem como explorar o teatro como ferramenta motivacional dentro do mbito de
confiana pessoal e relacional de uma organizao sendo o mesmo um instrumento
utilizado na reduo do turnover. Dessa forma cabem as seguintes indagaes: o
teatro pode ser considerado como uma prtica de transformao nas pessoas e
organizaes? O teatro pode influenciar o turnover nas organizaes? Atravs de
uma pesquisa bibliogrfica, o trabalho pretende contribuir para um maior
conhecimento dos indivduos, de sua relao com o coletivo e de novas prticas
motivacionais que utilizam o teatro. Analisando respostas de funcionrios
operacionais de um grande grupo do setor gastronmico possvel identificar como
os colaboradores se sentem, porque o turnover alto e como o teatro pode auxiliar
na sua reduo.
Palavras-Chave: Relaes Humanas, motivao, indivduos, coletivo, colaborador,
desenvolvimento, pessoas, turnover.
ABSTRACT
This study aims to analyze the human relations, organizational and explore theater
as a motivational tool within the scope of personal and relational trust an organization
with the same instrument used in reducing turnover. Thus fit the following questions:
theater can be considered as a practice of transformation in people and
organizations? Through a bibliographical research work aims to contribute to a better
understanding of individuals, their relationship with the collective and new
motivational practices using the theater. Analyzing responses of operational staff of a
great gastronomic industry group is possible to identify how employees feel, because
the turnover is high and how theater can help reduce it.
Keywords: Human Relations,
development, people, turnover.
motivation,
individual,
collective,
developer,
LISTA DE ILUSTRAES
IMAGEM 1 RVORE DO TEATRO DO OPRIMIDO
SUMRIO
INTRODUO...........................................................................................................10
1.
DO INDIVDUO AO COLETIVO - O MATERIAL HUMANO NAS
ORGANIZAES......................................................................................................13
1.1
CENRIO ATUAL E CULTURA ORGANIZACIONAL.................................14
1.2
INOVAO EMPRESARIAL........................................................................16
1.3
ACERCA DO COMPORTAMENTO HUMANO............................................17
1.4
2.
3.
4.
MOTIVAO..................................................................................................20
A ARTE E O TEATRO........................................................................................23
2.1
ARTE E TEATRO.........................................................................................23
2.2
TEATRO PICO...........................................................................................26
2.3
TEATRO OPRIMIDO....................................................................................28
2.4
TCNICAS E JOGOS TEATRAIS................................................................29
A IMPORTNCIA DO TEATRO NA REDUO DE TURNOVER.....................36

3.1
TURNOVER..................................................................................................36
3.2
DESVANTAGENS DO TURNOVER NAS ORGANIZAES......................39
3.3
O TEATRO E O TURNOVER......................................................................40
ESTUDO DE CASO APLICADO EMPRESA X...............................................43

4.1.
CARACTERIZAO DA EMPRESA..........................................................43
4.2.
A PESQUISA APLICADA...........................................................................43
4.3.
RESULTADO DA PESQUISA.....................................................................45
CONCLUSO............................................................................................................50
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..........................................................................53
10
INTRODUO
As empresas encontram-se inseridas dentro de um contexto que abrange um
volume vasto de mudanas dentro do qual necessrio que se invista cada vez
mais no potencial dos seus funcionrios, devido ao fato de que o sucesso
organizacional das empresas est diretamente relacionado s pessoas que
compem o quadro de funcionrios.
Manter-se competitivo frente s mudanas que proporcionam um cenrio a
cada dia mais acirrado abrange no s o entendimento de que as pessoas so a
principal riqueza de uma organizao, mas, sobretudo, que se torna estritamente
necessrio que as mesmas permaneam na organizao, que se desenvolva como
pessoas, que acreditem em seu potencial dentro da empresa e que possam vir a
desenvolver um sentimento com relao ao pertencimento dentro de uma empresa.
Frente a tais questes, o fator motivacional passa a ter extrema relevncia, a
partir do momento em que atravs dele possvel proporcionar o bem-estar dos
funcionrios, desde sua contratao at o desenvolvimento e crescimento dentro da
empresa.
A partir do momento em que uma pessoa se sente de fato motivada a exercer
a sua funo diariamente, que passa a entender o tamanho da sua contribuio para
a empresa, mesma passa a se sentir parte daquela organizao e acaba por
agregar valor organizao e a contribuir firmemente para diferenciao da
empresa frente ao mercado.
O fator motivacional requer um conhecimento muito slido de pessoa para
pessoa. Cada ser humano tem seus fatores intrnsecos ou extrnsecos que o movem
a fazer o que se chama de um excelente trabalho ou no; que apenas movem h
simplesmente cumprir quelas horas especificas para garantir o salrio ao fim do
ms. No entanto, quando se est em uma empresa especificamente pelo salrio,
aos poucos a motivao acaba por se esvair, e as pessoas comeam a fazer um
trabalho por vezes considerado mediano, medocre.
J uma empresa que mantm seus funcionrios motivados, com vontade de
se aperfeioar, de agregar valor para a organizao, de se desenvolver e de ser
melhor a cada dia, tende a apresentar um quadro de funcionrios que composto
11
por pessoas que acreditam no prprio potencial e que trazem a reverberao do seu
crescimento para a empresa em que trabalham. Tal fator influencia diretamente na
eficincia e eficcia da organizao, na reteno de pessoas que so para a
empresa um diferencial competitivo.
A questo a ser analisada dentro deste contexto no se restringe apenas
motivao pura e simples, como fora que propulsiona. Abrange, no entanto, o
entendimento de como essa fora pode ser acessada e o que faz com tome
propores maiores ou menores em cada pessoa.
Para que tal questo seja analisada, torna se necessria percepo de um
funcionrio como indivduo que compem um coletivo dentro da empresa e a partir
deste ponto, atuar no sentido de desenvolver a motivao que cabe a cada
indivduo.
A segunda questo que se levantada at aqui, diz respeito ao teatro e a
forma como ele pode auxiliar no desenvolvimento do fator motivacional. Porque o
teatro seria de fato importante para os funcionrios dentro de uma empresa? De que
forma os motivaria a fazer um excelente um trabalho e contribuir para o sucesso da
empresa e deles prprios?
A resposta vasta e abrangente, mas assume antes de qualquer coisa, o
ponto crucial no que diz respeito motivao, a mudana na percepo do olhar
frente s pessoas. O olhar delas para elas prprias, o olhar delas para os outros, e o
olhar dos outros para com as mesmas.
A palavra teatro advm do grego e de acordo com sua etimologia significa
lugar para se olhar. Dentro do contexto motivacional a que se prope este trabalho,
o lugar para se olhar direcionado para o individuo, no sentido de olhar para si, de
se entender como humano, como igual e diferente, com todos os defeitos e
qualidades, mas que capaz antes de qualquer coisa, de se modificar e de
modificar, por conseguinte o coletivo que cerca e o meio em que se vive.
Com base na relevncia do tema e frente necessidade de reteno de bons
profissionais em meio a um mercado a cada dia mais competitivo, pode-se concluir
que o diferencial e a inovao representam pontos estratgicos para uma
organizao.
12
Devido a tal concluso este trabalho prope a Motivao do indivduo que

reverbera para o coletivo atravs de prticas e jogos teatrais dentro da empresa
para que eles se desenvolvam como pessoas e possam contribuir para o sucesso da
mesma e por consequncia trazerem para a empresa uma reduo no que diz
respeito ao turnover.
O trabalho prope ainda que apresentar melhorias no sentido de que podem
ser evidenciadas prticas falhas e que merecem um novo estudo na rea de
pesquisa das empresas que foram aqui analisadas.
A metodologia que fora adotada para o trabalho em questo representada
por um levantamento bibliogrfico em forma de livros e artigos que abrangem
autores conceituados e renomeados dentro do tema proposto. Alm da metodologia
fora realizado um estudo atravs de uma pesquisa qualitativa em forma de
questionrio baseado na escala Likert.
Aps a aplicao do questionrio analisado uma amostra que compe um
grupo formado pelos garons, cumins, assistentes de servios gerais, maitres,
cozinheiros, hosstess, barmans e a gerncia.
Este trabalho formado por quatro captulos. No primeiro captulo, feito uma
anlise do indivduo como sempre parte que propulsiona um pertencimento ao
coletivo. Atravs de um analise que se inicia desde um breve panorama do mercado
atual at o papel da arte dentro de tal ambiente. O objetivo aqui proposto tornar
viva a explorao de assuntos que dizem respeito ao cenrio atual, inovao
organizacional a partir da motivao e do auxlio da arte mesma, alm de analisar
o perfil comportamental dos funcionrios exigido pelas organizaes.
O captulo dois foi dividido em quatro pontos principais, todos eles
relacionados arte e ao teatro e abordam o papel do Teatro pico e do Teatro do
Oprimido nas organizaes alm das propostas de jogos e tcnicas teatrais a serem
utilizadas nas mesmas.
No captulo trs descrito o papel do teatro na reduo do turnover, que
abrange desde o levantamento das principais razes que levam os empregados a
sarem das organizaes, at as principais consequncias que tal fato resulta para a
empresa.
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J o captulo quatro, que diz respeito ao ltimo capitulo, composto pela

pesquisa que objetiva analisar at que ponto a motivao dos funcionrios na
empresa X influencia na diminuio do turnover e a partir desta analise apresentar
possveis melhorias com base na ao teatral.
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1. DO INDIVDUO AO COLETIVO O MATERIAL HUMANO NAS ORGANIZAES
Para que se faa uma anlise do desenvolvimento de pessoal em uma

organizao necessrio, antes de qualquer coisa, que se avalie o cenrio em que
se encontram, nos dias atuais, organizaes e pessoas.
A globalizao e suas consequncias geraram novos desafios para a
sociedade. O desenvolvimento de novas tecnologias e a velocidade cada vez maior
na troca de informaes trouxeram ganhos inquestionveis para as organizaes,
mas, ao mesmo tempo, tambm serviram para torn-las mais vulnerveis, mais
suscetveis a oscilaes conjunturais sociais e econmicas.
O surgimento de novas formas de comunicao, como as redes sociais, e o
desenvolvimento de ferramentas que possibilitam o acompanhamento em tempo real
de impresses e opinies, ampliaram o poder do consumidor. Preocupadas com a
maior exposio, as empresas buscam, cada vez mais, meios de se aproximar dos
clientes. Para alcanar este objetivo, o treinamento e a capacitao dos
colaboradores tornam-se fundamentais.
A importncia crescente dos colaboradores faz com que as estruturas
organizacionais das empresas sejam alteradas: observa-se a reduo de hierarquias
e descentralizao de poderes, por exemplo. O perfil de colaboradores desejado
pelas organizaes tambm se modifica: exigem-se profissionais proativos e com
capacidade de liderana; so cada vez mais valorizados os colaboradores que
tenham aptido para o trabalho em grupo, que dominem as novas formas de
comunicao e saibam se expressar corretamente.
Considerando o papel de maior destaque dos colaboradores, faz-se
necessrio que a organizao, como fruto de uma coletividade, direcione seu olhar
para o indivduo como si s a fim de proporcionar a ele toda uma fora motivacional
para que a importncia do colaborador seja reconhecida. Este trabalho pretende
fazer uma reflexo a respeito do uso da arte, em especial o de tcnicas teatrais, em
empresas.
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1.1 CENRIO ATUAL E CULTURA ORGANIZACIONAL
O cenrio atual apresenta uma sociedade marcada pelo rpido crescimento

dos meios de comunicaes, que desencadeou uma srie de acontecimentos que
hoje vibram pelos meios em que se possam encontrar pessoas. Em razo das novas
tecnologias, a rapidez e facilidades que fazem com que aqueles que trabalham com
tais ferramentas recebam cada vez mais informaes. Nesse contexto os
profissionais se cobram e so cobrados a nveis cada vez maiores. So exigentes
consigo, com os demais, com as prprias ferramentas e tornam o mundo onde se
inserem insuficiente, e tudo acaba por parecer esgotvel e fraco.
O mundo se tornou mais especializado, as profisses mudaram, no existe
mais a possibilidade de se ter uma formao genrica, para ser aceito deve-se estar
especializado em algo. Novos horizontes apareceram dentro das mais diversas
profisses, e junto com eles novas cobranas.
Os
avanos
advindos
da
tecnologia
trazem
consigo
benefcios
incomensurveis, mas trazem tambm outros fatores que acabam por tornar a
sociedade atual por vezes superficial, devido rapidez de informaes e troca de
conhecimentos.
Vivemos uma fase de efemeridades, de ansiedades que borbulharam que se
tornam materialmente inalcanveis. O virtual toma o lugar do real. Tudo hoje para
ontem frente s mudanas cada vez mais aceleradas. As organizaes como parte
de um meio, sofrem todas essas modificaes, e acabam por se tornar tambm mais
efmeras em suas relaes. A comunicao interna de uma empresa diretamente
relacionada a todas essas mudanas.
A cultura de uma organizao diretamente influenciada por todas essas
mudanas no cenrio atual. De acordo com Robbins (2005), cultura organizacional
se refere a um sistema de valores compartilhado pelos funcionrios que diferencia
uma organizao das demais.
Dentro da estrutura da organizao, " medida que muda o ambiente
organizacional, como se diz no jargo dos estrategistas, a organizao precisa
aprender a executar novas tarefas e dar conta das antigas com mais rapidez e
eficcia. Garvin (1998)
16
Lidar com a execuo de tarefas de forma mais rpida e eficincia lidar

diretamente com uma necessidade de ganho no que diz respeito ao conhecimento.
Stewart (1998) afirma que o conhecimento tornou-se um recurso econmico
proeminente mais importante que a matria-prima; mais importante, muitas vezes,
que o dinheiro.
O conhecimento passa hoje a ocupar um lugar dentro da estratgia de uma
organizao, e levando-se em considerao que ele advm de pessoas, da
capacidade que as mesmas tm se aprender, assimilar e ento transforma-lo em
conhecimento prtico e usual dentro da empresa, conclui-se que as pessoas
ocupam um lugar de imensa importncia.
E para que consequentemente as organizaes possam apresentar em seu
convvio interno, uma riqueza no que diz respeito ao interesse em aprofundar-se, em
desenvolver todo o seu pessoal no sentido de ter dentro daquele local pessoas
motivadas, que acreditem no porqu de estarem ali, antes de simplesmente
estarem.
Neste contexto, diversas so as aes que a organizao tem desempenhado
em busca de um bom traado entre o capital humano e as diversas alteraes no
mundo empresarial atual. Essas alteraes nas relaes humanas dentro da
empresa se tornam imprescindveis para que as mesmas possam de destacar no
mercado.
Para tanto, a empresa vem se munindo de tcnicas de gesto alternativas,
com iniciativas direcionadas para o desenvolvimento do aprendizado individual e
coletivo. Diversas so as aes que a empresa tem adotado para melhor capacitar
seus funcionrios.
Deste ponto de vista, torna-se possvel traar um paralelo entre seres
humanos e a maneira como cada um se coloca dentro de um grupo, e entender o
que move cada um desses seres a estarem ali e de que maneira os mesmos podem
contribuir para o desenvolvimento do todo.
necessrio frisar que a fora de trabalho nas organizaes contemporneas
composta por pessoas de formaes, culturas, gneros, traos psicolgicos,
orientaes sexuais, entre outros aspectos, bastante distintos entre si, e que trazem
17
consigo uma gama de possibilidades para o desenvolvimento de uma cultura

organizacional rica. Considerando que essas pessoas, com todas suas distines e
individualidades tenham motivos suficientes para crescer como coletivo.
As relaes humanas esto presentes no ambiente organizacional, da a
importncia do investimento cada vez maior por parte dos gestores na busca
constante para maior envolvimento e comprometimento das pessoas com a
organizao. de suma importncia que as pessoas se mantm motivadas.
Portanto como em outras reas do pensamento administrativo, as ideias sobre
motivao evoluram desde os primrdios da Cincia da Administrao. Reis (2001)
Para Bergamini (2008), A motivao pode e deve ser considerada como uma
fora propulsora que tem suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada
um.
Frente s rpidas mudanas organizacionais advindas em grande parte da
velocidade da troca de informaes do cenrio atual, fazer com que as pessoas se
sintam motivadas buscar resgatar toda a fora pertencente a cada um dos
indivduos.
1.2 INOVAO EMPRESARIAL
A inovao movida pela habilidade de estabelecer relaes, detectar

oportunidades e tirar proveito delas.
Inovao tem como foco principal um caminho seguro para satisfazer
clientes, combinando a viso, estratgias, princpios, processos, tecnologias,
disciplina, atributos e principalmente pessoas.
A inovao no acidental, mas sim, o resultado de princpios e prticas que
suportam a combinao de tecnologia e criatividade para satisfazer as necessidades
dos clientes.
A inovao no vem apenas de boas ideias ou estratgias, mas sim de um
processo que leva a uma nova maneira de ser, pensar, sentir-se e agir, como
pessoa e como profissional. Alm disso, abordado sobre como a transformao de
valores, o autoconhecimento e a produtividade se relacionam, tornando-se uma
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ferramenta poderosa para a construo de um profissional inovador e empreendedor

e consequentemente contribuindo para a criao de um ambiente propcio
inovao.
A inovao importante no apenas no empreendimento individualizado, mas
cada vez mais como a fonte principal do crescimento econmico em propores
nacionais.
A inovao uma ferramenta muito expressiva para os empreendedores, pois
os mesmo a exploram como oportunidade de novos negcios.
1.3 ACERCA DO COMPORTAMENTO HUMANO
Quando se fala em motivao, conveniente que faa um passado, mesmo

que breve acerca de sua origem, e partir de que dado momento a mesma passou a
ser vista como um enfoque dentro da organizao.
O termo motivao j definido anteriormente em diversas anlises, um dos
principais assuntos tratados dentro do estudo do comportamento organizacional.
De acordo com Robbins (2005), uma das razes dessa popularidade foi
revelada por uma recente pesquisa do Instituo Gallup, que descobriu que a maioria
dos trabalhadores norte-americanos 55 por cento, para sermos exatos no tem
qualquer entusiasmo com seu trabalho. Tal pesquisa diz respeito aos Estados
Unidos, porm reverbera em todo o mundo, j que vivemos em tempos
absolutamente globalizados e influenciveis entre si.
Fazer um traado sobre quando o assunto motivao comeou a ocupar um
lugar de destaque dentro de uma organizao, revisitar os anos 50, quando
comeam a florescer conceitos relacionados ao assunto em pauta.
Trs principais teorias foram desenvolvidas, e trataram de teorias dadas como
antigas, frentes a tantas outras modernas. Mas de suma importncia que se tenha
como base devido ao fato de terem sido essas as precursoras no que diz respeito
motivao.
A Teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow talvez a mais
conhecida das trs. Dentro do conceito da teoria o ponto mais importante que os
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seres humanos atendem a uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que

esto dentro de cada um deles.
Elas se referem por ordem, como fisiolgica, de segurana, social, de estima
e de auto realizao. Convm dar nfase a quinta necessidade aqui listada, que se
refere auto realizao. O que de acordo com Abraham Maslow, a inteno de
tornar-se tudo aquilo que se capaz de ser; inclui crescimento, alcance de seu
prprio potencial e autodesenvolvimento.
As necessidades aqui citadas foram divididas por Maslow em necessidades
de nvel mais baixo e de nvel mais alto. Em que as de nveis mais baixos so
supridas externamente, enquanto que, as de nvel mais alto, que se referem auto
realizao so satisfeitas internamente.
Robbins (2005), afirma que infelizmente, contudo, as pesquisas no validam,
de maneira geral, a teoria. Mas que para ele, no entanto, as antigas teorias,
especialmente aquelas intuitivamente lgicas, parecem no morrer facilmente.
Dentro da concepo dada por Maslow acerca das necessidades humanas,
surgiram tambm outras teorias que discorrem sobre a motivao dado o indivduo
como ponto importante de uma organizao e sua consequente cultura.
Douglas McGregor levanta duas questes relacionadas ao ser humano, e as
distingue entre Teoria X e Teoria Y. Uma representa um lado puramente negativo, e
a outra, em contraponto, apresenta o positivo.
O lado representado pelo negativo diz respeito Teoria X, que se baseia em
quatro premissas acerca do que os gestores pensam com relao aos seus
colaboradores, e a partir desse pensamento, a maneira como se comportam frente
aos mesmos.
A primeira premissa assume que os colaboradores no gostam de executar
suas tarefas dirias, em suma no gostam de trabalhar. J a segunda uma
reverberao da primeira. Como os mesmos no gostam do que fazem, precisam
ento ser corrigidos com severas punies para que no ameace o cumprimento
das metas. A terceira complementa as duas anteriores e diz que os funcionrios
evitam assumir responsabilidades e, portanto, buscar se orientar com os gestores.
J a quarta e ltima premissa apresenta a ambio como sendo um fator de baixa
20
preponderncia para os funcionrios e que o que tem alta preponderncia para os

mesmos o fator segurana.
Sobre o lado positivo, apresenta-se a Teoria Y, que apresenta assim como a
Teoria X, quatro importantes premissas. De acordo com Robbins (2005), McGregor
lista as premissas:
1. Os funcionrios podem achar o trabalho algo to natural quanto descansar ou se
divertir.
2. As
pessoas
demonstraro
auto
orientao
autocontrole
se
estiverem
comprometidas com os objetivos.

3. A pessoa mediana capaz de aprender e aceitar, ou at a buscar, a
responsabilidade.
4. A capacidade de tomar decises inovadoras pode ser encontrada em qualquer
pessoa e no privilgio exclusivo dos que esto em posies hierarquicamente
superiores.
Ambos os levantamentos podem ser correlacionados a Teoria de Abraham
Maslow, devido ao fato de ambas se referirem motivao e a forma como ela se
desenvolve em cada indivduo.
A Teoria X traz consigo questes mesmas que a as necessidades de nveis
mais baixos de Abraham Maslow, enquanto que a Teoria Y traz tantas outras
relacionas a satisfao das necessidades mais altas, que se referem auto
realizao.
O paralelo que pode ser estabelecido entre a Teoria Y e as necessidades de
auto realizao de Maslow, resultam na questo que est sendo levantada neste
artigo. De que forma a motivao pode de fato ser um fator de importante
desenvolvimento pessoal e como isso reverbera dentro da organizao em um
conceito de cultura organizacional.
A terceira teoria, e no menos importante, a Teoria dos dois fatores
desenvolvida por Frederick Herzberg, que procurou descobrir respostas acerca da
questo: o que as pessoas desejam do trabalho.
Dentro de sua teoria, foram levantadas diversas hipteses, no que se concluiu
que os fatores que so intrnsecos a uma pessoa, como a realizao pessoal, o
21
crescimento de relacionam diretamente a satisfao dos mesmos no trabalho. No

entanto, os fatores que so extrnsecos, como salrio, polticas empresarias entre
outros se relacionam com a insatisfao no trabalho.
Para Robbins, de acordo com a teoria, para se motivar as pessoas no
trabalho, sugerida por Herzberg a nfase nos fatores associados com o trabalho
em si ou com os resultados diretos dele, como chances de promoo, oportunidades
de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidade e realizao. Pode-se
concluir, portanto que tais condies so classificadas como intrinsicamente
recompensadoras.
Tanto as teorias de Abraham Lincoln, como as de McGregor e as de
Herzberg, no possuem uma metodologia de fato, e foram sim criticadas. No
entanto, a contribuio que elas trazem para diversas organizaes notria, e
representa hoje uma base no dizer da motivao dos funcionrios.
Fazer uma juno entre as teorias fazer entender-se como participante de
uma gerao que hoje representada por fatores motivacionais mais intrnsecos do
que extrnsecos, e que cabe a essa gerao o olhar direcionado a pessoas que
possam se motivar atravs da auto realizao, j que o ambiente externo nas
empresas se apresenta cada vez mais qualitativo no que diz respeito vida no
trabalho.
Existem diversas outras teorias acerca do comportamento humano que so
consideradas modernas. Porm, no cabe nesse artigo a classificao de todos
eles. Cabe aqui compreender qual seu fundamento, e qual o principal ponto a ser
tratado com relao ao fator motivao, que se encontra no sentido de auto realizarse, em necessidades de nveis mais altos, dentre a teoria Y e fatores intrnsecos a
cada colaborador.
Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos
maiores desafios das empresas e instituies, no sentido de se obter o maior
rendimento, dentro do mximo de satisfao e do mnimo de desgaste.
22
1.4 MOTIVAO
A motivao pode ser gerada e alimentada de diversas formas, mas qual

seria a maneira mais eficiente?
De acordo com Maximiano (2000), a palavra Motivao (derivada do latim
motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de
razes ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo e ao
ou comportamento humano.
No dizer de Robbins (2004) definir motivao como o processo responsvel
pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa para o alcance
de uma determinada meta.
Para Dubrin, citado por Bergamini (2008), a motivao uma das mais
poderosas foras, na medida em que as pessoas se esforam para atingir uma meta
que trar satisfao de suas necessidades. Para ele o auto interesse representa
uma fora motriz.
Segundo Vergas mencionado por Fiorelli (2004): motivao uma fora, uma
energia que nos impulsiona na direo de alguma coisa que nasce de nossas
necessidades interiores. Quando a motivao acontece torna-se mais produtivo
desde que se canalize essa satisfao para o trabalho, canalizar essa motivao
uma responsabilidade conjunta entre o colaborador e a empresa.
Diversas so as teorias, leituras e releituras sobre o assunto dentro de um
contexto organizacional.
Alguns apostam em recompensas, outros no papel que um gestor forte pode
desempenhar e tantos outros que vo alm, pois acreditam na necessidade de
enxergar o humano, a fisiologia e a psicologia que sustenta o colaborador.
A motivao impulso ntimo que leva as pessoas a agirem no mundo
visando satisfao de suas necessidades, auto realizao.
Marras (2009) afirma que "quanto mais o empregado v o seu trabalho
recompensado, mais ele estar comprometido em cumprir as metas que lhe so
estabelecidas". Entretanto se o trabalho feito com vontade, no recompensado
como desejado, ou como proposto, para alm do mbito meramente salarial, o
23
colaborador ao invs de se comprometer com a organizao, para defender, ajudar

e cumprir as metas estabelecidas ir fazer seu trabalho de forma pouco produtiva, a
acrescentar pouco ou quase nada a aquela organizao.
A rea de Recursos Humanos representa um papel de suma importncia na
organizao, e principalmente junto s pessoas, tem contribudo para a harmonia
dos grupos e dos indivduos que compem o mesmo. No entanto, a empresa muitas
vezes tem dificuldade em lidar com a agregao de valor, para que o colaborador se
sinta motivado e tenha bom desempenho.
Dentro desse contexto, questiona-se: Como as organizaes devem fazer
para que sua equipe se sinta motivada, e tenha um bom desempenho?
Para a questo levantada cima, as respostas so vastas e podem
desencadear em uma srie de outras questes. Cabe ao corpo da organizao
enxergar para alm do perfil que se tem dentro da mesma, levando em considerao
que a fora motriz de cada ser humano distinta, mas que possui a mesma
intrnseca origem.
Pessoas que se movem em direo execuo de uma determinada meta ou
mesmo que so atingidas, locomovidas por motivos que as provoquem de alguma
forma dentro de um sentido de comportamento humano, so colocaes reais e
ocupam um lugar de extrema importncia no mbito motivacional.
Dessa forma, a motivao assume diversas facetas que podem ser
analisadas e estimuladas em busca de um objetivo ou em busca da auto realizao.
possvel dizer que Com o passar do tempo, a motivao adquiriu diferentes
interpretaes, sem que nenhuma delas possa ser considerada como errada, ou
destrua os argumentos da outra. Bergamini (2008)
At o dado momento, perceptvel a relao que pode ser desencadeada
entre o atual cenrio organizacional e a maneira como as relaes humanas esto
sendo estabelecidas atravs do comportamento.
A questo a ser aqui levantada, at que ponto indivduos motivados podem
pertencer e influenciar no desenvolvimento de um coletivo vivo, pulsante, realizador.
24
Dentre todas as definies cabveis dentro do termo motivao, aquela que

motiva o homem a resgatar toda sua fora motriz e traze-la tona diariamente,
que cabe neste referido artigo.
Quando a motivao direcionada para aquilo que intrnseco em um ser
humano, torna-se possvel resgatar toda uma fora motriz pertencente a cada
pessoa. um olhar para si prprio, que modifica e regenera no s a pessoa em si,
mas todo o coletivo que a cerca. possvel motivar-se e ao mesmo tempo motivar
ao prximo.
Olhar para si, e conhecer-se a ponto desse conhecimento se reverberar para
o prximo, para o outro. Enquanto grupo, enquanto organizao torna-se necessrio
o bem-estar do indivduo que atinge o bem-estar social do todo.
A questo qual seria a melhor forma de executar tal tarefa motivacional no
sentido de desenvolver pessoas dentro de uma organizao. Qual seria ento o
grande estimulante da vida?
De acordo com Nietzsche (1844): A arte e nada mais que a arte! Ela a
grande possibilitadora da vida, a grande aliciadora da vida, o grande estimulante da
vida..
E partir dela torna-se possvel resgatar a fora motriz que pertence ao
intrnseco dos seres.
25
2. A ARTE E O TEATRO
De acordo com o dicionrio Houaiss, Arte a produo consciente de obras,
formas ou objetos voltados para a conscientizao de um ideal de beleza e
harmonia ou para a expresso da subjetividade humana.
J no dicionrio Aurlio, a palavra Arte aparece como a capacidade ou
atividade humana de criao plstica ou musical.
Gombrich (2000), afirma que: Nada existe a que se possa dar o nome Arte.
Existem somente artistas. Outrora, eram homens que apanhavam um punhado de
terra colorida e com ela modelavam toscamente as formas de um biso na parede
de uma caverna; hoje, alguns compram suas tintas e desenham cartazes para
tapumes; eles faziam e fazem muitas coisas. Com relao Arte ele tambm afirma
que no prejudica ningum dar o nome de arte a todas essas atividades, desde que
se conserve em mente que tal palavra pode significar coisas muito diversas, em
tempos e lugares diferentes, e que Arte com A maiscula no existe.
De tantas as possibilidades e definies ou no definies do que seja Arte,
de fato j se pode afirmar que aqui no a sua definio que tem um valor supremo,
mas a sua funo. No sobre essa Arte com A maiscula que esse artigo se
refere. Mas a arte com a minscula, que no s pode como deve significar coisas
diversas. Ela expresso de povos, desde os tempos primordiais, uma constante
busca de conhecimento do eu. Um conhecer-se ininterrupto. Um resgate de
essncia. O posicionamento de si diante de si essencial.
Para alm de um contexto organizacional puramente objetivo, a subjetividade
proposta pela arte torna-se de suma importncia quando se objetiva desenvolver
pessoas.
2.1 ARTE E TEATRO
A arte ajuda as pessoas a se entender e a serem entendidas, a se expressar

e a alcanar umas s outras. Por isso, ela tambm as ajuda a verificar, a aumentar e
a explorar o conhecimento do mundo que as circunda. A arte est aberta para um
infinito melhoramento pessoal.
26
Traar um paralelo, estabelecer uma ligao entre as organizaes,

motivao e a arte, trazer todo o material humano intrnseco tona. De acordo
com Tadeu Cruz (2006) Todas as organizaes so em essncia companhias de
teatro. E ns, atores, contratados para encenar diversos papis dentro delas.
Atores que desempenham seus papis dentro de uma empresa, que
convivem com outros atores, e assim constituem um cenrio ativo, passvel de
modificao e anlise, em que preciso motivar-se a cada novo objetivo, para que o
brilho da atuao no seja obscurecido por situaes cotidianas.
Aquilo que faz com que uma pessoa se levante se vista, saia de casa,
trabalhe por horas a fio, e depois repita a mesma operao diariamente,
alimentado pela centelha da vida, por uma fora interior que nos motiva a percorrer o
caminho dirio. Acontece que essa centelha por vezes se apaga frente s
objetividades da vida, e acabamos por esquec-la.
A experincia da arte recompensadora, visto que pode tornar-se uma fonte
significativa de conhecimento sobre o mais profundo de ns mesmos e sobre nossas
relaes com o outro e com o mundo.
Mesmo se a representao artstica fundamentalmente diferente da
representao cientfica, a arte pode gerar ideias de forma to importante e profunda
quanto qualquer outro do campo cientfico. Ainda mais: enquanto a cincia tenta
excluir a emoo, as respostas emocionais geradas pelas obras artsticas lhes
fornecem todo o seu valor cognitivo. Tanto na produo quanto na percepo de
obras artsticas, o conhecimento transformado, na medida em que
simultaneamente co-construdo e singularizado. Davel, Vergara e Ghadiri (2007).
Acima de tudo precisamos viver e acreditar no que nos faz viver e em que
alguma coisa nos faz viver Artaud (2006). O acreditar torna capaz o
desenvolvimento de indivduos calcados em conhecimentos prprios, que possam
refletir e ter uma ampla percepo da importncia do seu papel na organizao.
De acordo com Artaud (2006): O mais urgente no me parece tanto defender
uma cultura cuja existncia nunca salvou qualquer ser humano de ter fome e da
preocupao de viver melhor, mas extrair, daquilo que se chama cultura, ideais cuja
fora viva idntica da fome.
27
Entender o que diz Artaud colocar-se subjetivamente frente s questes

prticas. No dia a dia de uma empresa, pode parecer pouco prtico defender uma
ideia de cultura organizacional, devido ao fato do desenvolvimento da mesma se dar
de forma natural. No entanto, quando se possvel direciona-la no sentido de extrair
de cada colaborar daquele ambiente, ideias que possam ter a mesma origem que a
fora da fome tem. Da fora em um sentido imaterial, da fora que nos desloca a
fazer o que quer tenhamos que fazer.
A ideia de transformar o mundo pode parecer um tanto quanto utpica quando
vista de um olhar puramente prtico. Entretanto, quando se busca aprofundar-se em
questes que so humanas dentro de uma empresa, no sentido de ser e estar de
cada um que compe essa ou aquela organizao, a transformao vem por
consequncia.
A arte dentro de uma empresa estimulando os trabalhadores a nunca
perderam sua potncia de vida, estimulados a trazerem todos os dias quilo que
lhes cabe, de mais genuno e autentico.
Parafraseando Nietzsche: A arte existe para que a verdade no nos
destrua.. E a partir desse sentido, possvel vivenciar uma arte que locomove
aquilo que pertence ao mais ntimo dos seres.
A palavra teatro muita rica, e traz consigo inmeras interpretaes e
significados. Pode-se dar o nome teatro ao lugar em que ocorrem espetculos, a um
edifcio ou a uma construo. Pode-se dar o nome teatro a um espao destinado
exibio de uma pea, em que a plateia assiste e os atores atuam. Entre tantas
outras nomeaes e adaptaes, pode-se tambm de acordo com Augusto Boal
(2015), dar o nome teatro s aes repetitivas da vida cotidiana: ns encenamos a
pea do caf da manh, a cena de ir para o trabalho, o ato de trabalhar, o eplogo do
jantar, o almoo pico com toda a famlia no domingo etc.
O teatro, como arte, foi formalizado pelos gregos, passando dos rituais
primitivos das concepes religiosas que eram simbolizadas, para o espao cnico
organizado, como demonstrao de cultura e conhecimento. , por excelncia, a
arte do homem exigindo a sua presena de forma completa: seu corpo, sua fala, seu
gesto, manifestando a necessidade de expresso e comunicao.
28
O ato de dramatizar est potencialmente contido em cada um, como uma

necessidade de compreender e representar uma realidade. Ao observar uma criana
em suas primeiras manifestaes dramatizadas, o jogo simblico, percebe-se a
procura na organizao de seu conhecimento do mundo de forma integradora. A
dramatizao acompanha o desenvolvimento da criana como uma manifestao
espontnea, assumindo feies e funes diversas, sem perder jamais o carter de
interao e de promoo de equilbrio entre ela e o meio ambiente. Essa atividade
evolui do jogo espontneo para o jogo de regras, do individual para o coletivo.
Dramatizar no somente uma realizao de necessidade individual na
interao simblica com a realidade, proporcionando condies para um
crescimento pessoal, mas uma atividade coletiva em que a expresso individual
acolhida. Ao participar de atividades teatrais, o individuo tem a oportunidade de se
desenvolve dentro de um determinado grupo social de maneira responsvel,
legitimando os seus direitos dentro desse contexto, estabelecendo relaes entre o
individual e o coletivo, aprendendo a ouvir, a acolher e a ordenar opinies,
respeitando as diferentes manifestaes, com a finalidade de organizar a expresso
de um grupo.
2.2 TEATRO PICO
O Teatro pico uma das inmeras formas de se fazer e de se pensar teatro

dentro de uma concepo fundamentada por Bertolt Brecht (1898-1956), que fora
um escritor, militante poltico e um dos maiores autores teatrais do sculo XX.
Brecht no decorrer da revoluo industrial desenvolveu seus escritos, e trouxe
com eles inovaes no que diz respeito teoria e prtica teatrais vigentes em sua
poca.
Dentre as principais caractersticas de suas obras, pode-se frisar a ferramenta
didtica, o cunho poltico e o divertimento.
Em seu texto Pequeno rganon para o teatro comenta que:
[...] o teatro, tal como todas as outras artes, tem estado, sempre,
empenhado em divertir. E este empenho, precisamente, que lhe confere,
e continua a conferir, uma dignidade especial [...] E as diverses prprias
29
das diferentes pocas tm sido, naturalmente, distintas umas das outras,

variando de acordo com o tipo de convvio humano de cada poca.
(BRECHT, 2005, p. 128)
Brecht pensa um teatro baseado apenas em relaes inter-humanas

individuais, mas inclui tambm as esferas sociais dessas relaes, pois, segundo a
concepo marxista, o ser humano deve ser analisado em conjunto com suas
relaes sociais, e somente assim o homem pode ser verdadeiramente
compreendido. Ele procura criar um raciocnio voltado para a poltica, assim iria
intervir discretamente na sociedade.
A proposta, evidentemente poltica, clara em toda a obra de Brecht, a de um
teatro feito para o povo. Um teatro que d a este povo elementos para compreender
a realidade de uma forma que ele no consegue habitualmente. uma insistncia
muito grande, talvez seja uma das bases tericas mais firmes da obra de Brecht.
No se enxerga mais as coisas porque se est habituado a elas. Fernando Peixoto
(2006)
O teatro ao longo do tempo veio sendo uma das ferramentas de construo
da populao. A desconstruo da tradicional essncia do teatro estava voltada a
substituio do sentir pelo pensar. Brecht queria que suas obras, servissem no
somente como entretenimento, ele queria que seu pblico criasse uma motivao
reflexo sobre as obras ali assistidas.
Estar habituado a questes cotidianas e no mais enxerga-las um fator de
extrema preponderncia quando se direciona o olhar para o fator motivacional. Nos
dias atuais torna-se cada vez mais complicado atentar-se para o real, j que
comportamentos, atitudes e hbitos so estabelecidos no dia-a-dia, e tratados como
naturais.
A questo que se estabelece aqui como o teatro pode atuar em cima de tais
fatores e o que prope Brecht que se possa enxergar alm do real. Ele prope que
o espectador possa se divertir ao mesmo tempo em que comea, ou volta a
enxergar um mundo diferente, um mundo real.
Dentro de seus estudos, surge uma de suas principais teorias, o chamado
efeito de distanciamento. Na lgica do pensamento marxista, da dialtica marxista,
30
que o fundamento filosfico da teoria de Brecht, o objetivo de distanciar s um:

aproximar. Fernando Peixoto (2006)
A proposta que cabe dentro desse efeito, entende-se por compreender,
enxergar algo que est em frente aos olhos, mas que passa despercebido no dia a
dia. Que se possa entender porque existe, e at atentar-se para o fato de que existe,
mas que talvez no precisasse existir. Prope-se um olhar novo, sobre algo que j
habitual.
O teatro pico de Bertold Brecht influenciou em demasia o escritor e diretor
teatral Augusto Boal (1931-2009), por este fazer uso do efeito de distanciamento
proposto por Brecht em sua concepo de teatro.
2.3 TEATRO DO OPRIMIDO
Augusto Boal, foi um escritor e diretor teatral, se tornou referencia do teatro

brasileiro por iniciar o processo de criao das tcnicas que vieram a dar origem ao
Teatro do Oprimido como forma de metodologia, conhecida internacionalmente por
unir teatro ao social. Boal afirma que:
Todo teatro necessariamente poltico, porque polticas so todas as
atividades do homem, e o teatro uma delas. Os que pretendem separar o
teatro da poltica pretendem conduzir-nos ao erro e esta uma atitude
poltica. [...] o teatro uma arma, uma arma muito eficiente, por isso
necessrio lutar por ele, por isso as classes dominantes permanentemente
tentam apropriar-se do teatro e utiliz-lo como instrumento de dominao.
(BOAL, 1977, p. 01).
Nas palavras de Boal, o Teatro do Oprimido foi desenvolvido em resposta a

um momento poltico concreto, no comeo dos anos 1970, quando se acreditava que
o povo no estava longe de ter um papel a desempenhar no futuro. Diversos
grupos, mundo afora, desde ento, se aproximaram das tcnicas teatrais de Boal
para participar, por meio da arte, de um processo revolucionrio. Srgio de Carvalho
(2015)
O projeto poltico destaca-se com fora e impe-se atravs de um processo
anlogo ao que deu luz Pedagogia da Libertao de Paulo Freire. Para Boal
(1980) ... o teatro pode ser uma arma de libertao, de transformao social e
31
educativa. Enfatizando a necessidade de transitividade do ensino, defendida por

Paulo Freire.
O teatro algo que pode ser encontrado dentro de cada ser humano. Ele
pode ser praticado em casa, no extremo de uma solido, como pode ser praticado
em uma praa pblica, em um shopping ou dentro de uma empresa. A partir do
ponto em que se considera, de acordo com Augusto Boal (2015): A linguagem
teatral a linguagem humana por excelncia, e a mais essencial.
Dentro de uma concepo da arte como um todo, pode-se estender a figura
do teatro, como uma das formas de expresso artstica. Entende-se teatro como
lugar para olhar. Dentro da proposta aqui colocada, entende-se como lugar de olhar
para si, e em consequncia para o outro, onde se parte do pressuposto que somos
todos iguais, e diante de tal fato, o olhar deve ser exercido como tal.
O Teatro do Oprimido teatro na acepo mais arcaica da palavra: todos os
seres humanos so atores, porque agem, e espectadores, porque observam. Somos
todos espect.-atores. O Teatro do Oprimido uma forma de teatro, entre todas as
outras. Augusto Boal (2015)
Boal Afirma que o ... Ensino transitividade, democracia, dilogo, o Teatro
Oprimido, cria o dilogo, busca a transitividade, interroga o espectador e dele se
espera uma resposta. O teatro do oprimido procura desenvolver o desejo de criar
espao no qual se possa, criar aprender, ensinar... transformar (1980).
O teatro deve trazer felicidade, deve ajudar-nos a conhecermos melhor a ns
mesmos e ao nosso tempo. O nosso desejo o de melhor conhecer o mundo que
habitamos para que possamos transform-lo da melhor maneira. O teatro uma
forma de conhecimento e deve ser tambm um meio de transformar a sociedade. O
teatro pode nos ajudar a construir o futuro, em vez de mansamente esperar por ele.
Augusto Boal (2015)
O Teatro do Oprimido, atravs da prtica de jogos, exerccios e tcnicas
teatrais, procura estimular a discusso e a problematizao de questes do
cotidiano, com o objetivo de fornecer uma maior reflexo das relaes de poder,
atravs da explorao de histrias entre opressor e oprimido. Tem sido utilizado
como ferramenta de participao popular, como uma forma de discusso dos
32
problemas pblicos, constituindo tambm um instrumento de educao informal de

participao popular, ao estabelecer temas para a discusso coletiva, envolvendo a
populao no debate das questes pblicas, o Teatro Oprimido, estimula tambm a
criatividade e a capacidade de propor alternativas para as questes do cotidiano.
2.4 TCNICAS E JOGOS TEATRAIS
A proposta aqui levantada diz respeito viso colocada pelo terico teatral
Bertolt Brecht e ampliada por Augusto Boal, atravs do Teatro do Oprimido, em que
o mesmo busca realizar uma unio entre espectadores e elenco, estabelecendo
assim, uma participao direta de ambos.
Dentro da concepo do Teatro do Oprimido, Boal deu vida a um esquema
chamado rvore do Teatro do Oprimido, que estabelecem quais so os caminhos
necessrios para que sejam estruturadas as apresentaes.
33
BOAL, Augusto. Teatro do Oprimido: e outras Poticas Polticas. 8 ed. Rio de Janeiro:
Civilizao Brasileira, 2008. p. 17.
34
Ao traar um paralelo entre a imagem da rvore mencionada acima e seres

humanos, possvel estabelecer um ponto em comum: assim como a rvores
necessita de nutrientes para crescer, o teatro para Boal necessita de elementos
como tica, solidariedade, filosofia, histria, poltica e sentimento de multiplicao.
Assim como em relao s razes, o som e a palavra so destacados. E com
relao s outras artes que devem ser inseridas ao longo do desenvolvimento do
Teatro do Oprimido, pode-se encontrar: a msica, fotografia e a pintura.
O tronco da rvore pode ser comparado espinha dorsal por assim dizer, dos
seres humanos, e neste ponto que Boal prope trabalhar a desmecanizao do
corpo e tambm da mente, condicionados ao dia a dia.
Os elementos Teatro Frum e Teatro Imagem tambm localizados no tronco
da rvore, bem como os presentes na folha da mesma, que so: Teatro Jornal,
Aes diretas, Teatro Legislativo, Teatro Invisvel e Arco-ris do Desejo, so fruto de
uma troca do espectador em ator.
Essa chamada troca, ou converso, conta com quatro etapas, que favorecem
principalmente a ampliao da criatividade e percepo por parte dos expect-atores.
Os exerccios propostos por Boal se encontram na base do tronco da rvore,
sendo de extrema importncia para o desenvolvimento de todas as tcnicas.
Segundo o autor:
Os exerccios visam a um melhor conhecimento do corpo, de seus
mecanismos,
suas
atrofias,
suas
hipertrofias,
sua
capacidade
de
recuperao, reestruturao, rearmonizao. O exerccio uma reflexo

fsica sobre si mesmo. Um monlogo, uma introverso..
J em relao aos jogos, que sucedem os exerccios, o autor afirma que

tratam da expressividade dos corpos como emissores e receptores de mensagens.
Os jogos so um dilogo, eles exigem um interlocutor, eles so extroverso.
As quatro etapas citadas anteriormente dizem respeito ao:
1
Conhecimento do corpo: O trabalho acerca do conhecimento do corpo comea

com a percepo das transformaes que acorrem no corpo devido ao trabalho e
vida de cada indivduo participante. Para Boal Se uma pessoa capaz de
35
desmontar suas prprias estruturas musculares, ser certamente capaz de

montar estruturas musculares prprias de outras profisses e de outros status
sociais, estar mais capacitada para interpretar outros personagens diferentes de si
mesmo..
Os exerccios a serem aplicados dentro desta primeira etapa dizem respeito a
alongamentos corporais e consequente diminuio de limitaes fsicas dos
colaboradores, reverberando em um ambiente de trabalho confortvel.
Tornar o corpo expressivo Atravs de jogos que possam desenvolver o corpo

como uma forma de se expressar. uma extenso do item anterior e busca a
comunicao sem palavra. uma forma de aquecimento para os jogos, e prope
uma interpretao corporal apenas. A compreenso prtica atravs do corpo leva a
uma reflexo que auxiliar ainda mais na melhoria do clima organizacional.
O teatro como linguagem Tal etapa conta com a interveno da plateia e

engloba outros trs pontos importantes:
a) A dramaturgia simultnea, na qual o espectador intervm, porm no entra em cena.

Uma pessoa na plateia prope uma cena e apresenta o problema central. Deste
modo, os atores pedem plateia que apresentem solues possveis. Todas as
propostas so discutidas atravs de elementos teatrais, e no pela palavra.
b) No Teatro Imagem a plateia pode opinar e intervir na apresentao, que se
apresenta composta apenas por movimentos que indicam como uma situao ocorre
realmente e como ela deveria ocorrer, criando-se um modelo de imagem ideal.
Depois de delimitada imagem ideal, pede-se que seja criada uma imagem de
trnsito, sempre em modificao, regida apenas pelo corpo. Neste jogo possvel
perceber que a imagem precisa que as palavras e traduz a capacidade de se fazer
um pensamento tornar-se visvel.
c) J o Teatro Frum, admite que os espectadores faam uso da palavra e apresentam
solues para o conflito. Todos juntos analisam as solues propostas e buscam a
melhor soluo para cada uma delas. Para Augusto Boal, No Teatro Frum no se
impe nenhuma ideia: o pblico (povo) tem a oportunidade de experimentar todas as
suas ideias, de ensaiar todas as possibilidades e de verific-las na prtica, isto , na
prtica teatral. (Idem, p. 214).
36
Teatro como Discurso A quarta etapa prope a elaborao de espetculos de

acordo com os assuntos que os participantes queiram debater. Neste ponto, outras
formas de Teatro do Oprimido so desenvolvidas, como o Teatro Jornal, que leva
em considerao a transformao de uma notcia ou reportagem em cena
dramtica. A mesma leva aos participantes a chance de enxergar com olhos o que
foi lido por eles.
Dentro do conceito de Teatro como Discurso, tambm se encontram o
Teatro Invisvel, que apresentado em lugares que no teatros e em que os
espectadores no saibam do que se trata. Apenas so levadas tona as realidades
existentes. O Teatro do Invisvel no realismo: realidade (BOAL, 1999: 23). O
Teatro Legislativo que prope mudanas nas leis atravs de encenaes, nas quais
so testadas. As Aes Diretas, que propem a encenao de manifestaes de
protestos e a observao das reaes em tais acontecimentos. E por fim, o Arco-ris
do Desejo, que prope a encenao de opresses que so inseridas, e provar como
ela tem suas relaes e suas origens na vida social.
A sistematizao feita acima descreve e relaciona as principais formas
inseridas dentro do conceito do Teatro do Oprimido.
A insero de tais etapas do processo no contexto organizacional uma
forma de trazer aos colaboradores uma reflexo acerca do dia a dia da organizao
e da maneira como um deles podem efetuar mudanas significativas, desde o
indivduo at o coletivo.
Tais exerccios no possuem uma limitao no mbito de levantar solues
para problemas, ele vai alm deste ponto e prope o aumento da criatividade,
reflexo e motivao.
O teatro-jornal discutindo informativos que circulam na empresa e trazendo a
tona os prs e contras das informaes vinculadas dentro da mesma.
O teatro invisvel, propondo que os colaboradores tenham liberdade de atuar
em diferentes setores da empresa, que no seja somente o seu, criando assim
dilogos de liberdade de expresso e satisfao.
37
O teatro legislativo como forma de passar gerncia quais os pontos

sugeridos pela equipe, proporcionando um aumento no que diz respeito
participao dos funcionrios.
O efeito aqui desejado : o aprendizado dos mecanismos pelos quais uma
opresso se produz a descoberta de tticas e estratgias para evita-la e o ensino
dessas prticas. (BOAL, 1999:29).
Desta forma, as diversas formas de utilizao e desenvolvimento do Teatro do
Oprimido trazem para a empresa uma nova realidade, em que os colaboradores tm
o seu sentimento de pertencimento aquela organizao consideravelmente
trabalhadores. Atravs desta experincia artstica, possvel trazer tona toda a
motivao que se perdida frente s adversidades do dia a dia, propondo apenas
uma reflexo acerca dos problemas dirios e possveis solues para o cotidiano
empresarial.
38
3. A IMPORTNCIA DO TEATRO NA REDUO DO TURNOVER

A movimentao de funcionrios que entram e saem da organizao. Quando
muito elevada, pode trazer problemas para a empresa, portanto importante que se
avalie o grau de rotatividade para que as providncias necessrias sejam tomadas.
A rotatividade de pessoal pode se tornar um problema e requer ateno dos
administradores e gestores de recursos humanos. Ela pode ser causada por
diversos fatores, como: a insatisfao do funcionrio, a falta de adaptao ao cargo,
entre outros.
O teatro se mostra como uma excelente ferramenta para auxiliar os gestores
a despertar um sentimento de pertencimento nos seus funcionrios e ao mesmo
tempo de cooperatividade com o prximo.
3.1 TURNOVER
Turnover um termo da lngua inglesa que significa "virada"; "renovao";

"reverso" sendo utilizado em diferentes contextos. um conceito frequentemente
utilizado na rea de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de
pessoal em uma organizao, ou seja, as entradas e sadas de funcionrios em
determinado perodo de tempo.
O termo representa o fluxo de sada de colaboradores e a substituio dos
mesmos e pode ocorrer por iniciativa do funcionrio ou da prpria empresa.
Marras (2011, p. 50) define rotatividade como o nmero de empregados
desligados da empresa em um determinado perodo comparativamente ao quadro
mdio de efetivos. A rotatividade representada por um nmero ndice, que recebe
o nome de ndice de rotatividade.
Chiavenato (2010 p. 90) indica que:
A rotatividade no causa, mas o efeito de algumas variveis internas e
externas. Dentre as variveis externas esto situao de oferta e procura
do mercado de RH, a conjuntura econmica, as oportunidades de empregos
no mercado de trabalho, etc. Dentre as polticas internas esto poltica
salarial e de benefcios que a organizao oferece o estilo gerencial, as
39
oportunidades
de
crescimento interno,
o desenho
dos
cargos, o
relacionamento humano, as condies fsicas e psicolgicas de trabalho. A

estrutura e a cultura organizacional so responsveis por boa parte dessas
variveis internas..
Na rea de RH, o clculo de turnover tem a funo de determinar a

percentagem
de
substituies
de
funcionrios
antigos
por
novos
e,
consequentemente, analisar a capacidade da empresa em manter os seus

colaboradores. Um alto percentual de turnover, dependendo do tipo de atividade da
empresa, um indicador de que algo est errado, sendo necessria avaliao das
causas de incapacidade de reteno do pessoal.
A frmula clssica para clculo do turnover a seguinte: [(n de demisses +
n admisses) /2] / n de funcionrios (no ltimo do ms anterior). Depois disso, esse
valor multiplicado por 100 para obter a percentagem.
Dentre diversas colocaes e analises do que seja o chamado turnover, e
apesar do mesmo j ter sido analisado por meio de um ndice de rotatividade, ele
no receber a ateno que deveria por partes dos gestores.
O que de acordo com a pesquisa global da empresa de consultoria Robert
Half, leva o Brasil a ocupar o posto de campeo mundial em rotatividade de
funcionrios. Tal pesquisa fora realizada com 1.775 diretores da rea de Recursos
Humanos, de 13 nacionalidades diferentes, e dentre todos eles, 100 foram
brasileiros.
Diante de tal pesquisa foi concludo pela Robert Half que o turnover no Brasil
aumentou em 82% das empresas desde 2010, nmero este que representa mais
que o dobro da mdia mundial, que foi de 38%.
O gerente de Recursos Humanos da Robert Half, Mrio Vustdio, aponta que
os nmeros trazem consigo uma realidade muito presente no mbito empresarial
brasileiro e afirma que: Apesar de a economia no estar to aquecida quanto o
esperado, as empresas no pararem de contratar, principalmente se nos referirmos
mo de obra especializada.
Os principais motivos que norteiam essa realidade de alto turnover no Brasil
foram listados como sempre a baixa remunerao e falta de reconhecimento (33%),
40
desmotivao (30%), preocupao com o futuro da companhia (29%) e baixo

equilbrio entre trabalho e vida pessoal (26%).
A sada de funcionrios da organizao causa prejuzos mesma, levando-se
em considerao que a sada de funcionrios, principalmente daqueles que j est
h algum tempo na empresa e que so qualificados, so de fato prejudiciais
empresa. As consequncias do chamado turnover podem ser diversas, desde a
perda de tais funcionrios qualificados, a um gasto maior no que diz respeito a
valores e a tempo de trabalho para se contratar um novo funcionrio e treina-lo.
Alm do que, o servio oferecido diretamente influenciado com a sada frequente
de funcionrios, proporcionando uma queda no padro de atendimento,
Levar em considerao todas essas consequncias da sada de funcionrios
analisar antes de qualquer coisa os motivos pelos quais elas ocorrem.
O desequilbrio de rotatividade influencia a produtividade e pode significar que
a gesto no tem sido eficaz. Devem-se identificar os motivos que levaram tantos
funcionrios a sair da empresa e que segundo pesquisas feitas na rea Existem 10
grandes causas do turnover, esses so (MADRUGA et al; 2015).
1. Expectativa incorreta de trabalho;
2. Falta de poder para resolver situaes com clientes;
3. Baixo investimento em treinamento;
4. Falta de estratgia de reteno e incentivo de talentos;
5. Baixo envolvimento da alta gesto;
6. Monitorao de resultados injusta;
7. Supervisores mal preparados;
8. Salrio e benefcios incompatveis;
9. Oportunidades melhores em outro lugar;
10. Escala pouco flexvel
A partir de uma constatao das 10 principais causas do turnover, pode-se
concluir a ligao direta que estabelecida entre rotatividade e satisfao no
trabalho.
A produtividade e a satisfao de colaboradores no ambiente de trabalho tm
sido evidenciadas como grande fator diferenciador da competitividade empresarial.
41
De acordo com resultados publicados anualmente por diversas empresas, verifica-se

que, quanto maior a valorizao, integrao e motivao dos colaboradores, maior
a produtividade oferecida por todos eles (HUNTER, 2006).
A insatisfao no trabalho traz consigo uma forma de proporcionar custos
altssimos para a empresa. Tais custos so refletidos financeiramente, moralmente
ou emocionalmente.
As consequncias mais comuns em empresas que tm dificuldade com a
satisfao de sua mo-de-obra so o turnover (a rotatividade), o absentesmo,
conflitos no ambiente de trabalho, baixo comprometimento com os objetivos
organizacionais, baixa qualidade nos produtos e servios e desperdcio de materiais
ou matria-prima (DAVIS; NEWSTROM, 1992).
Segundo Robbins (1999), a rotatividade pode ser positiva para a organizao,
isto quando um trabalhador que tenha um baixo desempenho desliga-se, sendo
substitudo por algum que esteja motivado e que tenha melhores habilidades.
Conclui-se, portanto, que o turnover est diretamente relacionado satisfao
no trabalho e devem ser acompanhados por parte dos gestores atravs de ndices
que representam o turnover e tambm procurar entender quais so as causas que
inferem no aumento do absentesmo e a partir deste ponto levantar propostas que
possam diminuir o impacto dos problemas gerados pela rotatividade.
3.2 DESVANTAGENS DO TURNOVER NA ORGANIZAO
Uma das principais consequncias geradas pelo turnover so os custos.

importante conhecer os custos econmicos e financeiros envolvidos na entidade
para ver o quanto a empresa perde ou deixa de ganhar com a entrada e sada de
colaboradores.
A sada de colaborador, reposio e treinamento para o novo colaborador
geram custos para a organizao, financeiros e econmicos. Os custos econmicos
geralmente no so avaliados pelas empresas. Para entendermos melhor faz-se
necessrio a aplicao de frmulas que possibilitam avaliar taxas altas ou baixas de
rotatividade. Para se calcular os custos com demisses, devemos considerar as
relaes desde a entrevista at o desligamento do colaborador.
42
Em um clculo simples, poderamos dizer que a admisso de um colaborador,

em empresa organizada que busca processos racionais de seleo tem um custo
que varia de um a dois salrios do admitido.
Some-se a isso o tempo de
treinamento inicial no trabalho, no qual o novo colaborador ser pouco produtivo. E

os custos trabalhistas da demisso tambm tm que serem includos: 40% sobre o
fundo de garantia, aviso prvio e outros. Temos que levar em considerao os
custos na rea de Recursos Humanos com uma nova admisso, que comea com a
procura do novo colaborador no mercado, atravs de empresas especializadas
neste segmento, anncios dentre outros. A partir da publicao da vaga, j
comeam acontecer os custos com a admisso (tempo gasto com entrevistas,
materiais gastos com todo o processo, etc...). Selecionado o candidato, vm os
custos de admisso (exames mdicos, treinamento para apresentao da empresa
e de suas funes).
O turnover (rotatividade) pode tanto ser considerado positivo como negativo.
Se por um lado, a sada de um empregado com baixo desempenho, substitudo por
outro com um desempenho satisfatrio, trazer ganhos para a empresa, por outro
lado, perder um colaborador de elevado potencial poder trazer prejuzos aos
negcios do empreendimento. Contudo, prefervel evitar altos ndices de
rotatividade e, se possvel, pesquisar com os prprios funcionrios a respeito das
causas de tantos desligamentos por sua iniciativa.
3.3 O TEATRO E O TURNOVER
Como o teatro pode ser um fator motivacional para reduzir o turnover? Saber
lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores
desafios das empresas e instituies, no sentido de se obter o maior rendimento,
dentro do mximo de satisfao e do mnimo de desgaste.
A utilizao do teatro a maneira mais agradvel de comunicar dentro e fora
da empresa. Caso se queira fazer algum treinamento, aumento da produtividade,
lanar novo programa, produto, reduzir o turnover e outros projetos. O teatro a
maneira mais eficaz de se atingir esses objetivos dentro de uma organizao, ele
facilita o aprendizado porque as pessoas se identificam com o que veem.
43
O Teatro Treinamento torna-se uma importante ferramenta para a mudana

de comportamentos na organizao e para a fidelizao e divulgao dos
comportamentos positivos.
objetivo
fazer com
que administrador e
colaboradores tenham uma maior absoro do que a empresa lhes oferece. Para
que isso acontea, sero elaborados roteiros que trataro de temas relativos
realidade de cada organizao, a partir dos quais sero montadas peas teatrais,
treinamentos, vdeos e outros meios de capacitao profissional, tudo isso feito no
prprio local de trabalho.
Com tudo isso, podemos concluir que a proposta do Teatro Empresarial
facilita e inova os meios convencionais de treinamento, melhor dizendo, buscando
sempre possibilidades de um processo de crescimento humano e de mudanas de
paradigmas nas organizaes.
A dramatizao de temas sobre o comportamento humano nas organizaes
um recurso instrucional que tem alcanado timos resultados nos programas de
desenvolvimento de equipe, procurando aperfeioar a transmisso de mensagens e
conceitos, bem como potencializar o contato humano.
O Teatro no deve ser entendido como mero entretenimento, mas como uma
ferramenta primordial para o administrador do sculo XXI, quando o mercado est
procura de colaboradores capacitados e com a capacidade inovar. Um novo
conceito de Arte e Negcios, uma evoluo dentro da empresa, uma maneira bem
humorada de falar de coisas srias.
Aspectos importantes da utilizao do teatro como fator motivacional nas
organizaes:
O teatro uma linguagem poderosa, com alto poder de sntese e
possibilidades. capaz de proporcionar impacto mltiplo e diversificado.
diverso, porque foge do padro habitual e expe o indivduo a uma
quantidade considervel de estmulos, que raramente se encontram em outras
situaes.
O teatro capaz de gerar um registro muito mais consistente na memria,
ao atingir o espectador em trs nveis: racional, emocional e esttico. Portanto,
44
quando utilizado em um programa de treinamento, resultar em alto ndice de

assimilao e reteno do contedo pelas equipes.
Uma pea de teatro mais eficiente que um treinamento convencional,
porque pode ser vista ouvida e sentida.
Possibilita apresentar cenas com situaes, conceitos e ideias, que
estimulam a adoo de uma nova postura profissional, interferindo efetivamente na
cultura da empresa.
A identificao despertada pela experincia teatral cria empatia com os
personagens e com as situaes retratadas.
O potencial emotivo maior do que em outras linguagens. A informao no
teatro no fria. Todo o contedo veiculado impele ao envolvimento com as
situaes abordadas.
Assistir a uma pea participar de um jogo prazeroso. O teatro diverte
educando.
O poder de sntese da linguagem cnica lana mo de recursos expressivos
prprios da linguagem teatral e ela permite um extenso contedo informativo em
pouco tempo.
O teatro, embora seja ensaiado previamente, sempre tem espao para o
inesperado. A relao dos atores com os espectadores varivel em cada
apresentao. nisto que reside o encantamento desta arte perene.
A pea elaborada e/ou adaptada segundo as necessidades e expectativas
da empresa.
Desta forma, todos os participantes podero estabelecer um clima de
satisfao fundamental para o sucesso dos negcios; obter comprometimento com a
preservao da imagem da empresa; aumentar a agilidade nas respostas para as
diferentes solicitaes dos clientes e fornecedores, construindo e solidificando a
confiana dos mesmos.
45
4. ESTUDO DE CASO APLICADO EMPRESA X

4.1 CARACTERIZAO DA EMPRESA
A empresa estudada representa um dos restaurantes de um renomeado
grupo que abrange restaurantes de luxo e que representa uma das maiores
empresas do ramo atuantes no Rio de Janeiro e no Brasil. O grupo possui em torno
de 500 funcionrios e iniciou suas atividades no Rio de Janeiro em meados de 1993.
O mesmo se estabeleceu como uma renomeada prestadora de servios que preza
pelo conceito de boa mesa, bem-estar, sem se esquecer do alinhamento entre o
luxo e o carisma, alm do alto nvel de qualidade dos alimentos, bebidas e tcnicas
de preparo. Todo esse renome advm da competente gesto de negcios que o
mesmo possui.
O grupo apresenta um alto nvel de comprometimento no que diz respeito ao
bem-estar e ao meio ambiente, e para tal utiliza-se da culinria orgnica e da
incluso social de cooperativas locais. Devido ao fato de que o mesmo acredita que
sustentabilidade e responsabilidade social so questes constantes e para tanto
agem de busca da concretizao daquilo em que acredita, o que o fez vir a se tornar
uma referncia em ao social desde 1993.
Foi estudada uma das sedes do grupo em questo, localizada na Zona Sul do
Estado do Rio de Janeiro.
4.2 A PESQUISA APLICADA

Em busca de se manter uma competitividade frente aos diversos segmentos
do ramo gastronmico, a empresa apresenta um desenvolvimento de aes que
objetivam realizar um mapeamento de qual a reputao e a imagem da empresa
para seus colaboradores atravs de pesquisas que apresentam a opinio dos
mesmos acerca do trabalho que exercem a estabilidade de seus empregos e se a
empresa desenvolve meios eficazes de motiva-los a fazer o melhor trabalho
possvel.
46
A partir deste ponto, a empresa pode identificar e analisar quais os meios que
esto sendo utilizados, se eles facilitam ou complicam a maneira como aqueles
funcionrios se sentem dentro da empresa e qual seria a melhoria efetiva para tal
situao.
Para fazer a seleo da ferramenta teatral mais adequada ao perfil dos
funcionrios foi aplicado um questionrio que realizasse o mapeamento das
percepes dos funcionrios, como por exemplo, qual a imagem da empresa
perante os funcionrios. O questionrio tambm busca responder se a empresa tem
a necessidade de criar mecanismos de motivao, e tambm identificar possveis
pontos que podem ser avaliados como elementos facilitadores ou bloqueadores no
processo de reduo da rotatividade de seus funcionrios.
O objetivo da pesquisa fazer uma estimativa do grau de satisfao dos
colaboradores de nvel operacional em relao ao clima organizacional, condies
de trabalho, salubridade, oferta de treinamento e desenvolvimento, bem como
benefcios oferecidos pela empresa. Outra informao considerada essencial no
questionrio o modo ocorre comunicao no ambiente de trabalho (relao entre
lderes e liderados). Desta forma, esperam-se do resultado final, informaes
necessrias para a identificao de um perfil para o corpo de colaboradores e
tambm traar qual mensagem a empresa imprime para os mesmos.
Existem diversas ferramentas para realizar tal mapeamento, porm muitas
podem expor a opinio dos funcionrios, fato que pode causar rudos no resultado
final. A escolha pelo questionrio se deve a possibilidade de sigilo, a durao da
aplicao curta, visto que a pesquisa fora realizada em horrio de funcionamento da
empresa e a possibilidade de extrair as informaes necessrias de modo direto. O
questionrio traz a possibilidade de utilizar questes abertas e fechadas, o que
facilita uma anlise cruzada das informaes fornecidas.
Desta forma, foi desenvolvido e aplicado na empresa um questionrio para
100% dos funcionrios operacionais da empresa. O objetivo proposto abrangia o
entendimento acerca de qual a percepo dos funcionrios frente s prticas da
organizao para motiva-los a fazer um bom trabalho, e para tanto, foi realizado um
recorte no universo que fora estudado para que a amostra estudada fosse
representada apenas por este pblico em questo.
47
Foram consideradas para o fim deste trabalho de pesquisa, as respostas aos

questionrios que foram preenchidos apenas pelos funcionrios operacionais e a
gerncia, a amostra de estudo que representa aqueles que partilham do dia a dia do
restaurante,
retirando,
portanto,
aqueles
que
fazem
parte
do
setor
administrativo/financeiro do mesmo.
Para que o questionrio pudesse ser aplicado, fez-se o uso do modelo de
escala Likert, no qual os funcionrios tornam claras as especificaes de nveis de
concordncia com uma ou outra afirmao. Foram utilizadas na pesquisa, cinco
nveis de resposta para compor o questionrio aplicado. So eles:
1.
Discordo totalmente
2.
Discordo parcialmente
3.
Indiferente
4.
Concordo parcialmente
5.
Concordo totalmente
O questionrio foi composto por dez itens onde so respondidas perguntas

referentes s percepes seu ambiente de trabalho e a vida profissional, tempo de
empresa, valorizao profissional, pertencimento, capacitao, benefcios, ambiente
de trabalho, estabilidade, plano de carreira e relacionamento com os gestores.
4.3 RESULTADO DA PESQUISA
A seguir so Analisados os dados da amostra pesquisada. Foram elaboradas

dez questes fechadas e uma questo aberta que tinha por objetivo possibilitar aos
funcionrios a livre expresso, sendo assim um dado fundamental para o
cruzamento das informaes e uma analise mais completa do caso. As perguntas
fechadas so apresentadas em primeiro lugar, como segue:
48
Questo 1
Quanto tempo voc est na empresa?
0 a 2 anos
3 a 5 anos
6 a 8 anos
8 a 10 anos
Mais de 10 anos
55%
25%
15%
5%
0%
Percebe-se que a maior parte dos funcionrios analisados est h pouco

tempo na empresa 55% esto entre 0 e 2 anos 25% entre 3 e 5 anos, totalizando
85% dos funcionrios empregados por menos de 5 anos na empresa.
Questo 2
As orientaes que voc recebe sobre o seu trabalho so claras e objetivas?

Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
67%
22%
Indiferente
0%
Discordo
Parcialmente
Discordo Totalmente
11%
0%
Quando perguntados sobre o quo claras e objetivas so as orientaes

sobre o trabalho, 67% concordaram totalmente, no entanto, deve-se salientar que
22% concordaram parcialmente e 11% discordaram parcialmente, e podem, portanto
apresentar dificuldades no cumprimento de suas tarefas, o que pode comprometer
no somente o desempenho desses, mas tambm o desempenho da empresa como
um todo. importante frisar que o aumento no investimento em treinamento e
desenvolvimento diretamente relacionados s orientaes sobre o trabalho a ser
realizado aumento em demasia a percepo dos funcionrios que percebem o
quanto a empresa est investindo em seu crescimento dentro da mesma.
Questo 3
Voc se sente satisfeito em relao ao volume de trabalho que realiza?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
67%
28%
Indiferente
6%
Discordo
Parcialmente
0%
Discordo Totalmente
0%
Ao analisar se os funcionrios consideram adequado o volume de trabalho a

ser realizado pelos mesmos, 67% afirmam estar satisfeitos com o numero de tarefas
realizadas, 28% esto parcialmente satisfeitos e apenas 6% se mostraram
indiferentes a este fato. Sendo assim pode se considerar este um ponto forte na
empresa, pois 95% apresentaram uma resposta positiva e ningum discordou.
49
Questo 4
Voc considera que sua responsabilidade contribuir para o sucesso da empresa?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
Indiferente
Discordo
Parcialmente
Discordo Totalmente
100%
O resultado mostra que a totalidade dos funcionrios pesquisados consideram

seus atos importantes para o sucesso da empresa. Mostrando um alto nvel de
responsabilidade. Esse fato crucial para o desenvolvimento dos negcios do
grupo, visto que seguem um alto padro de exigncia frente a um mercado
altamente competitivo.
Questo 5
Voc considera a sua remunerao adequada ao trabalho que faz?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
40%
20%
Indiferente
20%
Discordo
Parcialmente
Discordo Totalmente
15%
5%
Quanto varivel remunerao percepo dos funcionrios se apresentou

de forma bastante heterognea. 40% dos pesquisados concordam totalmente que
recebem remunerao adequada, enquanto 5% se apresentam totalmente
discordantes quando ao tema e 20% apresentam indiferena quanto a este fato.
Muitos funcionrios alegaram ser a remunerao um dos principais motivos de
trabalho.
Questo 6
Voc se sente seguro em relao estabilidade de seu emprego?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
15%
5%
Indiferente
15%
Discordo
Parcialmente
25%
Discordo Totalmente
40%
Quando questionados sobre estabilidade no emprego, 65% das respostas

foram negativas e 15% dos entrevistados se mantiveram imparciais, esses nmeros
50
so condizentes com a situao de alto ndice de turnover, que incide diretamente

na sensao de estabilidade e motivao dos colaboradores.
Questo 7
Voc acredita na oportunidade de crescimento em sua carreira?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
28%
33%
Indiferente
17%
Discordo
Parcialmente
11%
Discordo Totalmente
11%
Quando perguntados sobre as oportunidades de crescimento na empresa,

61% concordaram total ou parcialmente com a pergunta. Dos que concordaram
totalmente ressaltaram que tem sim boas oportunidades dentro da empresa, no
entanto, existe um percentual grande que representa aqueles que no acreditam ter
boas oportunidades de crescimento, indicando assim a necessidade de investir em
um planejamento e desenvolvimento de carreira como forma de melhoria na
organizao.
Questo 8
Voc acredita que a empresa estimula o trabalho em equipe proporcionando um
bom relacionamento entre os funcionrios?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
35%
30%
Indiferente
10%
Discordo
Parcialmente
15%
Discordo Totalmente
10%
Analisando este indicador percebe-se que o trabalho desenvolvido em

cooperao e que existe um bom relacionamento entre os funcionrios. Isso se deve
a relao de dependncia que existe entre as funes visto que um atendimento de
alto nvel passa por todas as etapas do servio oferecido. 65% dos entrevistados
tem um posicionamento positivo contra 25% de respostas negativas e 10% de
imparcialidade ao assunto.
51
Questo 9
Voc indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
35%
30%
Indiferente
15%
Discordo
Parcialmente
Discordo Totalmente
20%
0%
Este ndice demonstra o nvel de confiabilidade que os colaboradores

enxergam na empresa, visto que ao indicar um amigo para trabalhar o funcionrio
demonstra confiana com relao s oportunidades oferecidas. Apesar de ter um
alto nvel de turnover deve ser destacado o fato de que esta empresa segue com
suas responsabilidades trabalhistas.
Questo 10
Os gestores da empresa do bons exemplos aos seus funcionrios?
Concordo
Concordo
totalmente
parcialmente
40%
30%
Indiferente
15%
Discordo
Parcialmente
Discordo Totalmente
15%
0%
De acordo com os nmeros obtidos os colaboradores acreditam em sua

maioria que os gestores do bons exemplos aos funcionrios, 40% dos
entrevistados concordam totalmente, 30 parcialmente, o numero de funcionrios
imparciais ao tema de 15% e igualmente 15% discordaram parcialmente. No
foram encontrados funcionrios que discordassem totalmente da questo.
Os resultados e sugestes mais evidenciados esto a seguir:
Questo aberta
Quais so as principais razes pelas quais voc trabalha na empresa?
As respostas que ocorreram com mais frequncia entre os entrevistados
foram: Remunerao (50 %), Valorizao profissional (18%), Bom relacionamento
(14%), Crescimento (10%) e por no ter outra opo (8%).
52
CONCLUSO
O trabalho em questo aborda a importncia do fator motivacional dentro de
uma organizao frente s mudanas apresentadas pelo meio em que as mesmas
encontram-se inseridas. Devido a isto, foi tomada a deciso de analisar o
comportamento dos funcionrios, o que de fato os motiva e a partir destes dados, foi
feita uma proposta com jogos e tcnicas teatrais capazes de fornecer meios para o
aumento da motivao e consequente reduo do turnover.
Obter uma estratgia dentro da organizao antes de qualquer coisa ter a
percepo do quo valiosos so os colaboradores, devido ao fato de que so eles
os responsveis pela composio do capital intelectual da empresa e, portanto,
influem diretamente no sucesso da mesma.
Dentro da proposta deste trabalho fora realizada uma pesquisa, de carter
qualitativo, em uma organizao de mdio porte do setor gastronmico, com o intuito
de analisar qual o pensamento dos funcionrios acerca da cultura organizacional
da empresa em que esto inseridos e, portanto, foram analisadas questes que
abrangem o tempo de trabalho, orientao, comunicao, plano de carreira,
estabilidade profissional e nveis de motivao; fatores estes que influenciam
diretamente na contratao e demisso de funcionrios.
A partir da anlise dos resultados obtidos pela pesquisa foi possvel constatar
que os funcionrios operacionais reconhecem sua importncia e responsabilidade
para o sucesso da empresa. importante ressaltar este ponto, primeiramente,
devido unanimidade de respostas positivas para essa questo, em segundo lugar,
pois no so em todas as organizaes que isso ocorre, muitos funcionrios pensam
que o nome, muitas vezes fortemente conhecido, o principal fator de sucesso
dentro de uma organizao, quando na verdade os funcionrios operacionais
responsveis diretamente pelo produto final so os pilares e o ponto mais essencial
no pleno sucesso da organizao.
Nesta pesquisa fora observado tambm que os funcionrios operacionais da
organizao estudada no se sentem seguros em relao estabilidade do seu
emprego. Mais da metade dos entrevistados sentem essa instabilidade e isso
impacta diretamente no desenvolvimento da empresa, pois gera um alto turnover.
53
Demisses e contrataes em demasia, geram prejuzos ao desenvolvimento

da organizao, tendo em vista que para manter o alto padro na qualidade de
atendimento requerido pela organizao em um ramo gastronmico, a mesma
necessita de funcionrios muito bem treinados e alinhados, o que se desfaz quando
um elo se quebra.
O perfil da amostra composto pelos funcionrios operacionais da
organizao, que so aqueles ligados diretamente ao produto final. So todos os
funcionrios que esto no ambiente de trabalho no momento de funcionamento e
abertura ao pblico, como garons, barman, recepcionista, gerente, assistente de
servios gerais, dentre outros. Esses funcionrios, em sua maioria, tm menos de
cinco anos na organizao. Mesmo com pouco tempo, acreditam na oportunidade
de crescimento em sua carreira e consideram-se satisfeitos em relao ao volume
de trabalho que realizam.
Para finalizar o questionrio foi realizada uma pergunta onde a resposta foi
livre, com o intuito de fornecer ao funcionrio um espao livre para expor a sua
opinio acerca da principal razo que o leva a trabalhar naquela organizao. As
principais respostas foram relacionadas remunerao e bom relacionamento.
Desta forma, prope-se como melhoria que a organizao desenvolva o
plano de carreira de seus funcionrios, incentivando-os atravs dos jogos teatrais
para que os mesmo possam se conhecer melhor e com isso possam adquirir uma
segurana quanto ao seu futuro e se sintam mais motivados a sempre melhorar sua
fora de trabalho, sendo considerados elevados potenciais para ocupar um cargo
superior futuramente. Esse plano proposto funciona com um roteiro de metas e
objetivos definidos, o que significa que o funcionrio identificar suas necessidades
momentneas para atingir seus objetivos profissionais, alm de saber quais os
nveis ele poder ocupar dentro da organizao que pertence.
Com base em slidas referncias advindas de autores renomados e em
conjunto com a imensa colaborao dos funcionrios da empresa X, tornou-se
possvel tornar clara a importncia de se investir em prticas teatrais que possam
influenciar positivamente na motivao dos funcionrios, tanto para a empresa em
questo como para qualquer outra que pretenda se manter competitiva frente ao
54
mercado. Afinal, no existem empresas sem pessoas, elas so a principal riqueza

das mesmas e sem elas nada se torna possvel.
As autoras desta referida pesquisa trazem como sugesto uma futura
pesquisa que possa ampliar a rea de atuao para outros setores da empresa e
que possa ser analisa a percepo de outros segmentos.
sugerido ainda que esta pesquisa seja aplicada, e que aps a aplicao e o
desenvolvimento dos jogos teatrais seja feita uma anlise do nvel de influncia dos
mesmos na organizao dentro do referido mercado competitivo.
As autoras colocam-se a inteira disposio de futuros pesquisadores para o
desenvolvimento e analise de resultados mais aprofundados acerca do que fora
estudado nesta pesquisa.
55
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DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. So Paulo:
Pioneira, 1992.
ROBBINS, STEPHEN. Comportamento Organizacional, Rio de Janeiro, 8 ed.,
Editora LCT, 1999.

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CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA

CELSO SUCKOW DA FONSECA CEFET/RJ

O FATOR MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAES POR INTERMDIO

RIO DE JANEIRO/JUNHO DE 2016

O FATOR MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAES POR INTERMDIO

Projeto Final da Turma do 8 perodo do Primeiro Semestre de 2016

Departamento de Educao Superior

Departamento de Educao e Administrao Industrial

RIO DE JANEIRO/JUNHO DE 2016

CENTRO FEDERAL DE EDUCAO TECNOLGICA

O FATOR MOTIVACIONAL NAS ORGANIZAES POR INTERMDIO

Projeto de pesquisa apresentado ao

RIO DE JANEIRO/JUNHO DE 2016

Dedicamos este trabalho aos nossos familiares, amigos, colegas, professores

IMAGEM 1 RVORE DO TEATRO DO OPRIMIDO

DO INDIVDUO AO COLETIVO - O MATERIAL HUMANO NAS

CENRIO ATUAL E CULTURA ORGANIZACIONAL.................................14

ACERCA DO COMPORTAMENTO HUMANO............................................17

TCNICAS E JOGOS TEATRAIS................................................................29

A IMPORTNCIA DO TEATRO NA REDUO DE TURNOVER.....................36

DESVANTAGENS DO TURNOVER NAS ORGANIZAES......................39

ESTUDO DE CASO APLICADO EMPRESA X...............................................43

Devido a tal concluso este trabalho prope a Motivao do indivduo que

J o captulo quatro, que diz respeito ao ltimo capitulo, composto pela

1. DO INDIVDUO AO COLETIVO O MATERIAL HUMANO NAS ORGANIZAES

Para que se faa uma anlise do desenvolvimento de pessoal em uma

1.1 CENRIO ATUAL E CULTURA ORGANIZACIONAL

O cenrio atual apresenta uma sociedade marcada pelo rpido crescimento

Lidar com a execuo de tarefas de forma mais rpida e eficincia lidar

consigo uma gama de possibilidades para o desenvolvimento de uma cultura

1.2 INOVAO EMPRESARIAL

A inovao movida pela habilidade de estabelecer relaes, detectar

ferramenta poderosa para a construo de um profissional inovador e empreendedor

1.3 ACERCA DO COMPORTAMENTO HUMANO

Quando se fala em motivao, conveniente que faa um passado, mesmo

seres humanos atendem a uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que

preponderncia para os funcionrios e que o que tem alta preponderncia para os

comprometidas com os objetivos.

crescimento de relacionam diretamente a satisfao dos mesmos no trabalho. No

A motivao pode ser gerada e alimentada de diversas formas, mas qual

colaborador ao invs de se comprometer com a organizao, para defender, ajudar

Dentre todas as definies cabveis dentro do termo motivao, aquela que

2.1 ARTE E TEATRO

A arte ajuda as pessoas a se entender e a serem entendidas, a se expressar

Traar um paralelo, estabelecer uma ligao entre as organizaes,

Entender o que diz Artaud colocar-se subjetivamente frente s questes

O ato de dramatizar est potencialmente contido em cada um, como uma

2.2 TEATRO PICO

O Teatro pico uma das inmeras formas de se fazer e de se pensar teatro

das diferentes pocas tm sido, naturalmente, distintas umas das outras,

Brecht pensa um teatro baseado apenas em relaes inter-humanas

que o fundamento filosfico da teoria de Brecht, o objetivo de distanciar s um:

2.3 TEATRO DO OPRIMIDO

Augusto Boal, foi um escritor e diretor teatral, se tornou referencia do teatro

Nas palavras de Boal, o Teatro do Oprimido foi desenvolvido em resposta a

educativa. Enfatizando a necessidade de transitividade do ensino, defendida por

problemas pblicos, constituindo tambm um instrumento de educao informal de

2.4 TCNICAS E JOGOS TEATRAIS

Ao traar um paralelo entre a imagem da rvore mencionada acima e seres

recuperao, reestruturao, rearmonizao. O exerccio uma reflexo

J em relao aos jogos, que sucedem os exerccios, o autor afirma que

Conhecimento do corpo: O trabalho acerca do conhecimento do corpo comea

desmontar suas prprias estruturas musculares, ser certamente capaz de