O Que Cultura Organizacional

A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos

atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organizao. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados.
A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e crenas
estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por
todos os membros da organizao. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados
por todos os membros e que distingue uma organizao das demais. Constitui o modo
institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organizao. A essncia da cultura
de uma empresa expressa pela maneira como ela faz seus negcios, a maneira como ela
trata seus clientes e funcionrios, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas
unidades ou escritrios e o grau de lealdade expresso por seus funcionrios com relao
empresa. A cultura organizacional representa as percepes dos dirigentes e funcionrios
da organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Por esta razo, ela
condiciona a administrao das pessoas.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e no
escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e
que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, a
cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
organizao. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decises
e aes da organizao como planejamento, organizao, direo e controle para que se
possa melhor conhecer a organizao.
Pode-se Mudar a Cultura de uma Organizao? Deve-se mudar a cultura da
Organizao em busca de resultados?
Segundo Kissil (1998), para que a organizao possa sobreviver e se desenvolver,
para que existam revitalizao e inovao, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse
conceito responde plenamente esta questo, onde o Autor sugere que a revitalizao e a
inovao so fatores importantes para as empresas, e de certo modo s se consegue isso
mudando a cultura da organizao.
O esforo de entendimento mtuo dentro da empresa uma maneira de garantir
uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organizao. Para montar
as equipes com um perfil variado preciso de um enfoque cultural e escolher as pessoas
que so diferentes. O que faz uma empresa forte o respeito mtuo interno, ele que

poder gerar respostas rpidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno

de um nico compromisso, a empresa estar sempre pronta para administrar as mudanas
que forem necessrias. S se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde
as pessoas tm os valores e princpios da empresa disseminados de forma clara, onde
todos tm orgulho de fazer parte de uma organizao transparente e focada no sucesso.
Ferramentas que ajudam na mudana na Cultura da Organizao
Clareza de objetivos, valores e princpios: Onde a empresa tem seus objetivos
claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para mdio e longo prazo. Para
dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionrios tenham acesso aos seus
objetivos, ter definidos os valores e princpios, sendo relembrados periodicamente (Ex.
reunio mensal), isso auxilia no processo de mudana e seu retorno pode ser de mdio
prazo, caso bem divulgado e aplicado.
Imagem de produtos e servios: Grau em que os vrios pblicos (internos e
externos) percebem a qualidade dos produtos e servios oferecidos. No basta o cliente
externo ter percepo da empresa, mas tambm os funcionrios, a "venda" interna muito
importante, divulgao de projetos que esto sendo executados, conquistas, detalhes
sobre a qualidade de seus produtos e servios, devem ser do conhecimento dos clientes
internos e externos, fazendo com que o funcionrio tenha orgulho do seu trabalho.
Seu resultado na mudana pode ser notado no longo prazo. Deve ser tambm ser
trabalhado constantemente, para manter os funcionrios informados.
Integrao e comunicao: Onde a estrutura da organizao permite a comunicao
interna entre os diversos nveis de forma simples e aberta. Tendo tambm a colaborao
e parceria como meio existente como auxlio mtuo, sendo tanto internamente
(funcionrios) quanto externamente (fornecedores). A comunicao flexvel, entre
subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dar num perodo de longo
prazo, porm sendo um pouco mais flexvel, se dar no curto ou mdio prazo. A poltica
de "portas abertas" deve ser incentivada pelos gestores at se tornar comum na
organizao.
Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa dinmica, est atenta s
mudanas, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, lder de
tendncias e cria um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva
as novas ideias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como
premiaes por economia na mudana de algum processo, criar uma caixa de sugestes,
ter reunies peridicas entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria,
etc. Depende muito da comunicao, ela deve ser aberta a ponto do funcionrio ter a

ousadia de expor e criar novos mtodos e procedimentos. um trabalho que pode

trazer resultados no curto, mdio, ou longo prazo.
Desempenho profissional: O trabalho estimulante para os funcionrios e
oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorizao pessoal. A
prpria prtica de ideias faz com que o profissional se sinta mais valorizando, pode-se
tambm fazer rodzios, onde o funcionrio deixa de ser um especialista numa funo e
comea a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento do todo do
processo e seu objetivo final. A construo de um plano de carreira tambm importante,
mas certamente mais vivel em empresas de grande porte. Seus resultados so de mdio
a longo prazo.
Aprendizado:

empresa

estimula

proporciona

oportunidade

de desenvolvimento profissional para os funcionrios. A empresa no passa da fase de

apenas cobrar qualificao do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso
com cursos internos, auxlio financeiro nos estudos (faculdade, curso de lnguas, cursos
profissionalizantes especficos, etc.). Pode ser implantado com divulgao de uma nova
poltica de valorizao dos funcionrios incentivando aos estudos, tem um reflexo muito
bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.
Critrios para recrutamento, seleo, promoo de empregados. Os tipos de
pessoas que so contratadas e os que tm sucesso so aqueles que aceitam e comportamse de acordo com os valores da organizao. fundamental no ter o favoritismo de
algumas pessoas, onde o carter paternalista, pode ser visto muito fortemente em
empresas familiares acontecer tornando a organizao desacreditada internamente.
Aplica-se com um recrutamento e seleo feita por profissionais qualificados, onde so
buscados profissionais que se encaixam com o perfil da vaga e os objetivos da organizao.
Seu retorno de longo prazo.
importante, porm ressaltar que antes de qualquer atitude se deve primeiramente
fazer um diagnstico da atual cultura da organizao, para poder assim fazer um plano de
ao e finalmente executa-lo e controla-lo.
Aplicao das ferramentas citadas
Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e so formas de
fazer com que a organizao mude sua cultura corporativa, claro que se deve observar o
tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme sua situao.
A mudana da cultura certamente comea de cima para baixo, e podem e devem
ser executadas pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermedirios, supervisores, ou chefes
de departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de
comunicao no funcionariam, seu papel tambm incentivar as mudanas propostas,

por eles que as instrues normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo
pode vir por gua abaixo.
Dessa forma conclui-se que apenas com a integrao de todos possvel fazer com
que se mude a cultura de uma organizao.
"S existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organizao: mudando as
pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido)

Bibliografia
KISSIL, Marco; Gesto da Mudana Organizacional. Instituto para Desenvolvimento da
Sade / Universidade Federal de So Paulo, Faculdade de Sade Pblica. srie Sade e
Cidadania, vol 4, So Paulo, 1998.
www.fsg.br/documentos/CULTURA%2520ORGANIZACIONAL.doc+%22cultura+organizaci
onal%22&hl=pt-BR
http://www.sondaimares.com.br/inovacao/fevereiro03/
http://portalexame.abril.com.br
http://www.iem.efei.br/dpr/td/producao2002/PDF/Flavia.PDF

Resumo
O QUE CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos
atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organizao. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhados.

A cultura organizacional ou cultura corporativa o conjunto de hbitos e

crenas estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhados por todos os membros da organizao.
A essncia da cultura de uma empresa expressa pela maneira como ela faz
seus negcios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionrios, o grau de
autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritrios e o grau de
lealdade expresso por seus funcionrios com relao empresa.
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais
e no escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no
dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais.

PODE-SE MUDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAO? DEVE-SE

MUDAR A CULTURA DA ORGANIZAO EM BUSCA DE RESULTADOS?

Segundo Kissil (1998), para que a organizao possa sobreviver e se

desenvolver, para que existam revitalizao e inovao, deve-se mudar a cultura
organizacional.
Esse conceito responde plenamente esta questo, onde o Autor sugere que a
revitalizao e a inovao so fatores importantes para as empresas, e de certo modo
s se consegue isso mudando a cultura da organizao.
S se consegue isso com uma cultura organizacional forte, onde as pessoas
tm os valores e princpios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tm
orgulho de fazer parte de uma organizao transparente e focada no sucesso.

FERRAMENTAS QUE AJUDAM NA MUDANA NA CULTURA DA

ORGANIZAO

Clareza de objetivos, valores e princpios: Onde a empresa tem seus objetivos

claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para mdio e longo prazo.
Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionrios tenham
acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princpios, sendo relembrados
periodicamente.
No basta o cliente externo ter percepo da empresa, mas tambm os
funcionrios, a "venda" interna muito importante, divulgao de projetos que esto
sendo executados, conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e
servios, devem ser do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com
que o funcionrio tenha orgulho do seu trabalho.
A comunicao flexvel, entre subordinados e gestores, caso a empresa for
muito fechada se dar num perodo de longo prazo, porm sendo um pouco mais
flexvel, se dar no curto ou mdio prazo.
Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa dinmica, est atenta s
mudanas, tem senso de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, lder de
tendncias e cria um ambiente motivador.

Pode ser feito incentivos financeiros como premiaes por economia na

mudana de algum processo, criar uma caixa de sugestes, ter reunies peridicas
entre setores na busca de melhorias, criar um grupo de melhoria, etc.
A prpria prtica de ideias faz com que o profissional se sinta mais valorizando,
pode-se tambm fazer rodzios, onde o funcionrio deixa de ser um especialista numa
funo e comea a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no entendimento
do todo do processo e seu objetivo final.
Pode ser implantado com divulgao de uma nova poltica de valorizao dos
funcionrios incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados
podem ser de curto prazo.

APLICAO DAS FERRAMENTAS CITADAS

Os mecanismos acima citados, realmente podem ser aplicados, e so formas

de fazer com que a organizao mude sua cultura corporativa, claro que se deve
observar o tamanho e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme
sua situao.
Os gerentes intermedirios, supervisores, ou chefes de departamentos, devem
obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a de comunicao no
funcionariam, seu papel tambm incentivar as mudanas propostas, por eles que
as instrues normalmente chegam, e se falhar nessa etapa todo o processo pode vir
por gua abaixo.

"S existem duas maneiras de mudar a cultura de uma organizao: mudando as

pessoas ou mudando de pessoas." (Autor desconhecido)