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O treinamento de pessoas
Ademar Dutra
Dnia Falco de Bittencourt

Leia a seguir a definio de treinamento por autores como Carvalho (1997), Gil
(2001), Certo (1994), Dessler (1997) e Ivancevich (1995):
envolve atividades para a prtica do cargo atual e para cargos futuros,
bem como dota os indivduos de atitudes e comportamentos necessrios
execuo de suas atividades;
o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para
habilit-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance
dos objetivos organizacionais;
o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades bsicas
que eles necessitam para desempenhar seus cargos;
o processo sistemtico de alterar o comportamento dos empregados
na direo do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento
est relacionado com as suas habilidades e capacidades exigidas pelo
cargo. Sua orientao ajudar os empregados a utilizar suas principais
habilidades e capacidades para serem bem-sucedidas;
o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemtica
e organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes.

Os conceitos de treinamento, assim como os modelos de gesto organizacional,


vm evoluindo com o passar dos tempos.

Para melhor compreenso desta evoluo, leia no quadro a seguir alguns


conceitos de treinamento que abrange trs fases:

Fase Treinamento

Inicial Era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver
a fora de trabalho da organizao a partir dos cargos ocupados.

Intermediria Era considerado um meio para alavancar o desempenho no cargo.

Atual considerado um meio de desenvolvimento das


competncias e habilidades nas pessoas para que elas se
tornem mais produtivas, criadoras e inovadoras, a fim de
contribuir melhor para os objetivos organizacionais.

Quadro 1 A evoluo do treinamento


Fonte: Elaborao dos autores (2008).

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Aps conhecer as definies e a evoluo do treinamento, voc pode agora


compreender os tipos de mudanas de comportamento que ocorrem atravs do
treinamento, que so:

Mudana de
Ao Resultado
comportamento

Transmisso de Aumentar o Informaes sobre a organizao, seus


informaes conhecimento produtos e servios, polticas e diretrizes,
das pessoas. regras e regulamentos e seus clientes.

Desenvolvimento Melhorar habilidades Habilitar para a execuo e operao


de habilidades e destrezas. de tarefas, manejo de equipamentos,
mquinas e ferramentas.

Desenvolvimento Desenvolver e modificar Mudana de atitudes negativas para


de atitudes comportamentos. atitudes favorveis, de conscientizao
e sensibilidade com as pessoas, com
os clientes internos e externos.

Desenvolvimento Elevar o nvel de Desenvolver ideias e conceitos


de conceitos abstrao. para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.

Quadro 2 - As mudanas de comportamento


Fonte: Chiavenato (1999).

Indicadores de necessidades de treinamento


Vamos supor que o sistema de gesto por competncias esteja implantado, as
competncias organizacionais identificadas, competncias de cada funo
determinadas e colaboradores avaliados. Procure perceber que todos esses
passos disponibilizam indicadores do que deve ser treinado ou desenvolvido nos
colaboradores.

Essa uma das vantagens de o subsistema de treinamento e desenvolvimento


ter foco nas competncias: ele permite programar aes especficas, como uma
receita, que pessoal e nica (LEME, 2005).

Lembre-se de que as atividades de treinamento devem ser orientadas pela anlise


detalhada dos gaps obtidos nas avaliaes de desempenho e de competncias.
Esses indicadores iro facilitar a anlise para implementao dos planos de
desenvolvimento pessoais.

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Inicialmente, indicadores so eventos que, se acontecerem, provocaro futuras


necessidades de treinamento, facilmente previstas como:
expanso da empresa e admisso de novos empregados;
reduo do nmero de empregados;
mudana de mtodos e processos de trabalho;
substituies ou movimentao de pessoal;
faltas, licenas e frias de pessoal;
mudanas nos programas de trabalho ou de produo;
modernizao dos equipamentos e novas tecnologias;
produo e comercializao de novos produtos ou servios.

Posteriormente, indicadores so os problemas provocados por necessidades de


treinamento ainda no atendidas, como problemas de produo:
baixa qualidade de produo;
baixa produtividade;
avarias frequentes em equipamentos e instalaes;
comunicaes deficientes;
elevado nmero de acidentes no trabalho;
excesso de erros e desperdcios;
pouca versatilidade dos funcionrios;
mau aproveitamento do espao disponvel;
problemas de pessoal, como:
-- relaes deficientes;
-- nmero excessivo de queixas;
-- mau atendimento ao cliente;
-- comunicaes deficientes;
-- pouco interesse pelo trabalho;
-- falta de cooperao;
-- erros na execuo de ordens.

Esses, entre outros, so os principais indicadores da necessidade de treinamento.

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Treinamento, aperfeioamento ou capacitao


Ao tratarmos deste campo de aprendizagem, de acordo com Marin (1995), temos
as seguintes situaes:

O termo treinamento de uso muito comum na rea da


formao humana, inclusive na educao, como sinnimo do ato
de tornar apto, capaz de realizar tarefas, de ter habilidades.
O treinamento tem como nfase a modelagem de comportamentos.
Podemos falar em treinamento de msculos, sobretudo nos casos de
reabilitao, de treinamento dos olhos para ver certas formas e cores,
de treinar ces para dar cambalhotas. Nesses contextos, observe que
este tipo de ao vai depender muito mais de desenvolvimento de
automatismos que da manifestao da inteligncia, pois baseia-se em
moldes prefixados e que permanecem constantes durante o processo.
Para Marin (1995), h certa inadequao em denominar os processos de
educao continuada como treinamentos quando desencadearem apenas
aes com finalidades meramente mecnicas ou reaes padronizadas.
Treinamento
No entanto, a autora pondera que o termo no deve ser rejeitado
integralmente, pois possvel pensar em algumas aes de
educao continuada que incorporem esse significado. Um
exemplo a educao fsica, em que perfeitamente possvel
haver a necessidade de treinamento para aprender novas tcnicas
de uma modalidade esportiva ou adquirir destreza muscular.
Nessa perspectiva, possvel incluir alguns automatismos
fundamentais num processo educacional mais amplo. At
mesmo as questes sobre as habilidades dos professores e suas
competncias vm sendo alvo de novas discusses no bojo dos
debates sobre a profissionalizao docente (PERRENOUD, 1993).

Esta palavra significa literalmente: tornar perfeito, concluir


o que estava incompleto, acabar com perfeio.
Para Marin (1995), as definies do termo revelam algumas inadequaes
quando se pensa em educao, uma vez que hoje j no mais possvel
pensar no processo educativo como aquele conjunto de aes capazes
de completar algum. Em educao preciso conviver com a concepo
de tentativa, tendo implcita a possibilidade de acertos e fracassos.
Desse modo, voc pode pensar em aperfeioamento no sentido de corrigir
defeitos, adquirindo maior grau de instruo e novos conhecimentos.
Aperfeioamento Nesse caso, podem-se deixar alguns saberes fora de foco
e adquirir outros, de forma que aes e pensamentos
indesejveis, inteis ou pouco interessantes sejam substitudos
por outros mais relevantes, coerentes e necessrios.
Ainda assim, preciso ter clara a noo da necessidade de
procedimentos mais adequados e da limitao de cursos tradicionais,
pois no suficiente adquirir peridicos estoques de novas noes,
necessrio estar preparado para aprender continuamente.

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O dicionrio Aurlio apresenta dois conjuntos distintos de


significados para as aes de capacitao: o primeiro tornar
capaz, habilitar. O segundo convencer, persuadir.
Para Marin (1995), este primeiro conjunto compatvel com a ideia
de educao continuada, passando a noo de que, para exercer a
funo de educador, preciso que as pessoas se tornem capazes,
que adquiram as condies de desempenho prprias profisso.
muito possvel, assim, aceitar a capacitao como termo
ou conceito que possa ser expresso por aes para obter
patamares mais elevados de profissionalidade.

Capacitao No entanto, a autora destaca que o mesmo raciocnio no deve


ser utilizado para o segundo conjunto de significado. A atuao
para a profissionalidade crescente deve caminhar exatamente
no sentido oposto ao do convencimento ou da persuaso.
Os profissionais no podem, e no devem, ser persuadidos ou
convencidos de ideias; eles devem procurar conhec-las, analis-las,
critic-las, at mesmo aceit-las, mas mediante o uso da razo.
De outra forma, ainda segundo Marin (1995), pelo convencimento ou pela
persuaso estar ocorrendo doutrinao, no sentido pejorativo do termo.

Quadro 3 Treinamento, aperfeioamento e capacitao


Fonte: Adaptado de Marin (1995).

Importante
Seria a mesma coisa dizer: educao permanente, formao
continuada ou educao continuada?

Esses trs conjuntos de conceitos podem ser classificados como semelhantes, pois
h muita similaridade entre eles.

A concepo subjacente ao termo educao permanente a de educao como


processo prolongado pela vida toda, em contnuo desenvolvimento.

Em paralelo, o termo formao continuada bastante utilizado por autores


brasileiros e estrangeiros.

No que tange formao, h duas categorias de aes: formais e informais, cuja


funo consciente a de transmisso de saberes e de saber fazer.

Para cumprir essa concepo, so quatro os modelos ideais de formao: as


formas universitria, escolar, contratual e interativo-reexiva.

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Apesar das diferenas entre essas formas, a formao contnua guarda o


significado principal da atividade conscientemente proposta, direcionada para a
mudana.

A terminologia educao continuada, por sua vez, pode incorporar todas as


noes anteriores treinamento, capacitao e aperfeioamento , dependendo
da perspectiva, do objetivo especfico ou dos aspectos a serem focalizados no
processo educativo.

Referncias

CARVALHO, Antnio Vieira. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Pioneira, 1997.

CERTO, Samuel C. Modern management: diversity, quality, ethics, and the global
environment. Boston: Allyn & Bacon, 1994.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos das
organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

DESSLER, Gary. Human resource management. New Jersey: Prentice Hall, 1997.

GIL, Antnio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas,
2001.

IVANCEVICH, John M. Human resource management. Nova York: Richard D. Irwin, 1995.

LEME, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias: mapeamento,


treinamento, seleo, avaliao e mensurao de resultados de treinamento. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006.

MARIN, Alda Junqueira. Educao continuada: introduo a uma anlise de termos e


concepes. Campinas: Papirus, 1995. (Cadernos CEDES. Educao Continuada, n. 36).

PERRENOUD, Philippe. Prticas pedaggicas, profisso docente e formao: perspectivas


sociolgicas. Lisboa: Dom Quixote, 1993.

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