Valores organizacionais: sua relagao com satisfagao no trabalho, cidadania organizacional e comprometimento afetivo Alvaro Tamayo ‘Com base no conceito de consciéncia social proposto por Durkheim (1967) pode-se afirmar que a realidade organizacional é constitulda pelo pensamento coletivo, isto &, pelo pensamento compartilhado pelos mem- bros da organizagao. Morgan (1991:118) afirma que “as organizagdes $80 essencialmente estruturas de realidades sociais que descansam nas mentes de seus membros que as concretizam em conjuntos de normas e relagées” O eeificio onde funciona uma organiza¢ao, as pessoas que a integram e 0 equipamento técnico que utiliza nao constituem a sua estrutura. A sua ver- dadeira estrutura é constituida pelos significados intersubjetivamente com- partlhados. O pensamento coletivo em uma organizacéo expressa a forma concreta como so representados a sua miss, as sas normas e 0s seus objetivos. Seria extremamente dificil e custoso para uma organizacgo ou lum grupo exercer controle direto sobre todos e cada um dos seus membros. Forma menos onerosa para a organizac3o consiste em criar procedimentos de influencia generalizados, através dos quais pode ter impacto sobre 0 ensamento e 0 comportamento da maioria dos seus membros, por meio da elaboragio e da implantagdo de um sistema de normas e valores que especifiquem o comportamento esperado, nas diversas situagSes, de cada um dos empregados. Segundo Katz & Kahn (1978), os principais compo- nentes de uma organizaro sao os papéis, as normas ¢ os valores. Esses tr@s elementos definem e otientam o funcionamento da empresa, Os pa- péis definem e prescreven formas de comportamento associado a determi- nadas tarefas, as normas sho expectativas transformadas em exigencias © 1 valores “so as jutificagées e aspiracées ideologicas mais generalizadas” (Katz & Kahn, 1978:54). Os papeis diferenciam as fungdes e os cargos exercidos pelos individuos ¢ as normas ¢ os valores so elementos integradores na organizacao, j4 que s80 compartilhadlos por todos ou signi- ficativa parte dos seus membros e, além disso, constituem uma estrutura de referencia e de identidade coletiva TEORIA DOS VALORES ORGANIZACIONAIS O conteiido, a representatividade, a equivaléncia de significado a estrutura séo elementos que devem ser considerados no estudo dos Recebido em feverea@ 2 versio em abeu9e ‘Alvaro Tamayo, Doutor em Psicloga pala Université de Louvain (86a), fl Professor na Université de Moncton (Canad) e atualmente & Professor Titular ra Universidade de Brasilia Fax (061) 273-6978 E-mail: tamayo@ guarany.unbbr 56 Revista de Administragdo, S4o Paulo v.33, n3,p.5669, juha/setembro 1998VALORES ORGANIZACIONAIS SUA RELAGHO COM SATISFAGAO NO TRABALHO, IDADANIA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTOAFETIVO valores (Schwartz, 1992). Primeiramente, precisa-se identificar 0 contetido de cada um dos valores organiza- ionais. Que tipo de valores so utilizados para expres: sar as prioridades organizacionais? Esses valores ex- ressam preocupacées ¢ dilemas comuns as organiza’ ‘Ges? Do ponto de vista da representatividade, é preci- 50 verificar se 0 conjunto de valores organizacionais utilizado para a pesquisa representa todos os tipos de valores existentes nas organizagées. Uma analise axiolégica de uma organizago sera confidvel somente se os valores utilizados no instrumento de medida constituirem uma amostra representativa dos diversos tipos de valores organizacionais. Além disso, também é necessério verificar se os valores apresentam equiva- lencia semantica de uma organizagéo para outra. Um minimo de equivaléncia no sentido dado aos valores é condigéo sine qua non para poder-se estabelecer com- paragées interorganizacionais validas. Finalmente, pre. cisa-se tentar estabelecer a estrutura dos valores, isto 6, as relagoes de contflito e de compatibilidade existen: tes entre eles. Tal estrutura existe? E ela comum a to- das as organizacoes? eee eh eod ae) ee RR ee Te Ce ee ee eee eee de certos comportamentos, bem como a re eee ne ra ened eee Duas abordagens principais podem ser utilizadas no estudo dos valores organizacionais. A primeira consis- te em estudar os valores a partir dos documentos oficiais da empresa e a segunda em estudar os valores tal como eles sao percebidos pelos empregados. Até 0 momen: to, 0s valores organizacionais tém sido estudados qua- se que exclusivamente a partir da miss8o da empresa, dos seus documentos oficiais, das suas politicas oficiais e do discurso dos seus dirigentes. Os resultados dessa abordagem levam & identificag&o dos valores oficiais da organizacao, isto é, aqueles existentes nos documen- tos oficiais, aqueles que os dirigentes consideram como 08 principios orientadores da empresa. O estudo dos valores organizacionais tal como eles séo percebidos pe- los membros da organizaco raramente tem sido objeto de pesquisa por parte dos estudiosos. Os valores percebi dos pelos empregados séo, segundo eles, aqueles real- mente praticados na organizacao. E obvio que tais valo- res podem ser muito diferentes dos valores oficiais da or- ganizagao. A empresa pode proclamar que o atendimen- to a0 cliente 6 o seu valor maximo, aquele que orienta a vida e 0 comportamento da organizacéo. Contudo, na percepeao dos empregados esse pode ser umn valor pour co praticado na empresa. Os primeiros esforcos para 0 estudo dos valores tal como eles so percebidos pelos empregados foram realizados por Tamayo & Gondim (1996) ao construire ¢ validarem um instrumento para a avaliagdo dos valores organizacionais tal como eles exis- tem na mente dos empregados. Além disso, Tamayo (1996) apresenta os fundamentos tedricos dos valores organizacionais e varias sugestées de pesquisa nessa rea, Conceito A palavra valor diz respeito a oposicdo que o ser hu ‘mano estabelece entre o principal e 0 secundario, entre 0 essencial e 0 acidental, entre o desejavel e o indesejavel, entre o significante e o insignificante. Ela expressa a au- séncia de iqualdade entre as coisas, os fatos, os fenéme- nos outas ideias, Dessa forma, aplica-se 0 termo valor em todas aquelas circunstancias em que uma delas ¢ julgada superior a outra, em que uma delas & objeto de preferén- cia, O valor implica, portanto, no rompimento da indife renga do sujeito diante dos objetos, do comportamento, dos eventos ou das ideias. A manifestagao de preferéncia por algo ou por alguém é, ‘alvez, o comportamento mais comum da vida quotidiana, Entende-se aqui por valores organizacionais os valores, percebidos pelos empregados como sendo efetivamente caracteristicos da organizacéo. Trata-se, portanto, de prin cipios ou crencas compartihados pelos empregados, que crientam o funcionamento e a vida da organizacéo. Eles expressam opedes feitas pela empresa através de sua his- toria, preferéncias por comportamentos, padrées de qua- lidade, estruturas organizacionais, estratégias de geren- ciamento etc. Os valores s8o uma dimensio fundamental da cultura organizacional tal como ela é vivenciada pelos seuss membros. Os valores organizacionais néo devem ser confundidos com os valores pessoais dos membros da or- ganizacéo. Seria falécia equacionar os valores da organi- zag com as finalidades e metas dos seus membros. Toda pessoa tem um sistema de valores prOprio, isto é, um con- junto de crengas e principios que orienta a sua vida. A corganizac3o possui também um sistema de valores no necessariamente idéntico ao dos seus membros e que, in- clusive, pode ser total ou parcialmente conflituoso com o deles. ‘A convergéncia de empregados na percepcio dos va~ lores organizacionais é de grande importancia. Ela expressa a forma como a missio e os objetivos da empresa, bem como as estratégias adotadas pata atingt-los, sao percebi- dos pelos empregados. Uma fungo dos valores organiza~ cionais compartithados entre os membros da empresa é FRovista de Administragio, Séo Paulo v33, n.3, 56.63, julholsetombro 1998 7‘Avaro Tamayo criar neles modelos mentais semelhantes relatives ao fun- cionamento e & missdo da organizacéo. A importancia desse ponto nao pode ser negligenciada. Modelos men- tais diferentes provocam, inevitavelmente, percepcies di- ferentes da empresa, do comportamento organizacional e das tarefas a serem executadas (Chung & Gibbons, 197). s valores organizacionais sio componentes importantes, nna construgao da identidade social da organizago, pois determinam parcialmente 0 que ela é e a forma como ela se percebe. Praticamente todos os empregados sio capa- 2es de detectar as prioridades axiolégicas que dominam, ‘em sua organizacao e que determinam o seu clima ea sua cultura organizacional. Uma empresa pode ser descrita como norteada por valores referentes aos aspectos técni- ©0 € tecnolgico, ao passo que outra pode ser percebida ‘como colocando a énfase no extremo oposto, out seja, centrando suas preocupagées principalmente no bem-es- tar dos individuos que a compoem, Dimensées Tamayo & Gondim (1996) enfatizam nos valores, corganizacionais as dimensGes cognitiva, motivacional e estruturante. O aspecto cognitivo dos valores ¢ essencial, uma vez que eles sao crencas relativas ao que é e no é defejavel na empresa. Sao formas de conhecer a tealida- de organizacional, expressam respostas prontas e privile- giadas a problemas organizacionais e apresentam como modelos as solucées ou os comportamentos que deram certo na empresa. Quanto a dimensio motivacional, ‘Schwartz (1994) e Feather (1995) afirmam que os valores podem motivar o individuo a agir, dando & sua agko a diregdo ea intensidade emocional. A import&ncia atribut da por uma organizacao a certos valores pode determinar a quantidade de esforco investida por seus membros na ‘emissao de certos comportamentos, bem como a sua per- sisténcia na execucdo dos mesmos. O aspecto motivacional fica claro também quando se considera que os valores si0 ‘metas mais ou menos conscientes da empresa. No que diz respeito a dimensso estruturante, os valores orientam a vida da empresa e quiam o comportamento dos seuss mem- bros. Nao apenas o comportamento dos empregados & influenciado pelos valores, rhas também o julgamento que eles fazem do comportamento dos demais, pertinente 20 sistema organizacional. Os valores constituem 0 nicleo da cultura organizacional e determinam a estrutura da ersonalidade da empresa. “Enquanto esséncia da filo- sofia da organizaco para obter o sucesso, os valores for- recem um senso de dirego comum para todos os empre- ¢gados e um guia para o comportamento disrio Deal & Kennedy (1988:21). Os valores sio elementos fun- damentais na construcao e no desenvolvimento da identi- dade da empresa. As prioridades axiol6gicas de uma or ganizacdo permitem distinguila das outras, pois determi- ham os seus padres de comportamento. Por exemplo, uma empresa que enfatiza os valores de hierarquiae tradi- 0 diferencia-se facilmente daquelas que priorizam os valores de autonomia e criatividade ou de competicao e dominio do mercado. Os valores organizacionais determinam a percepgao € a definigao que os empregados tém das diversas situagSes organizacionais, a percepcao dos problemas organizacio- nais eas formas de solucioné-los, os mecanismos e o con tetido da socializago dos membros da organizagio, o com- prometimento do empregado com o trabalho e com a or- ganizagao, a identificacao com o grupo e a produtividade organizacional, e a satisfago dos empregados com o tra- balho e com a empresa. ‘A fonte dos valores organizacionais pode estar local zada em exigéncias da organizacio e dos individuos que a ‘ompdem. Essas exigéncias compreendem desde as ne cessidades biologicas dos individuos até as necessidades referentes & sobrevivencia e ao bem-estar da prépria ot ganizacé0. A organizagao e os seus membros, para pode- rem dar conta da realidade, tem de reconhecer essas ne- cessidades ¢ planejar,criar ou aprender respostas apropria- das para a sua satisfacdo. Dessa forma, tanto a organi- zagao como os seus membros passam a represenitar cons- cientemente essas necessidades como valores ou metas @ serem atingidas. Loot De Lene nae Se aR eee ee ee rae Ee a ua ee area Cee ee es eee) aed are eeu eee Cee eee ee ee ete ee eng eR eae es Cee ga eee Cee eee eed Cees Pesquisas recentes tém revelado que os valores huma- nos em geral Schwartz, 1992; 1994; Tamayo & Schwartz, 1993) apresentam uma estrutura baseada nas metas per -sequidas pelos individuos. A multiplcidade de valores exis- tentes nas diversas culturas humanas agrupa'se em torno de dez motivacées bésicas. Na area organizacional, Tamayo (1996) esté realizando pesquisa visando identificar a es: ‘rutura dos valores organizacionais, mas pode-se postular que a muktiplicidade de valores existentes nas diversas or- ganizages estrutura-se ao redor de poucas motivacSes ou Interesses basicos dos sistemas sociais. A estrutura axiolégica de uma empresa pode ser descrita como um 58 Revista de Administraeso, Sao Paulo v.39, n 3, .56-68,uhotsetembro 1998‘VALORES ORGAMZAGIONAIS: SUA RELAGAO COM SATISFAGHO NO TRABALHO, CIDADANIA ORGANIZACIONAL E COMPROMETIMENTO AFETIVO sistema relativamente estavel de valores que determina e sustenta o clima e a cultura orgenizacionais. A estrutura axiologica especifica, portanto, a natureza das crencas dos principios dominantes na organizacao e 0 tipo de motivagéo caracteristico da mesma. A percepcéo dessa estrutura axiol6gica pelos empregados é elemento cognitivo ue lhes permite criar uma representacao mental da orga nizago, um modelo interno da empresa que guia o seu. comportamento organizacional ea sua forma de pensar e a partir do qual eles podem formar inferéncias ¢ elaborar explicagdes da rotina organizacional e da propria filosofia gerencial Uma fungao dos valores organizacionais compartilha- dos entre os membros da empresa é criar neles modelos ‘mentais semelhantes relativos ao seu funcionamento e & sua missio. A andlise dos valores percebidos pelos em- pregados como caracteristicos da empresa revela a forma como 0s objetivos gerais da mesma s8o captados pelos seus membros e serve de base para o planejamento de ‘mudangas no clima e na cultura organizacionais. Por exem- plo, o simples fato de um supervisor dar feedback a um empregado pode ser interpretado por este iltimo, em vir- tude de divergencia nos valores comparrilhados entre os dois, por vias no previstas nem desejadas pelo primeiro, porque cada um deles teria um modelo mental diferente do funcionamento, da missao da organizacao e da propria tarefa a ser executada. As formas de pensar, de refletir, de solucionar problemas, de comunicar-se com os colegas e com os gerentes, de analisar as expectativas proprias e as dos outros sio ferémenos influenciados pelos valores com- parthados em uma organizacao. Os valores, junto com (8 outros componentes da cultura organizacional, so determinantes do comportamento organizacional (Deal & Kennedy, 1988; Triandis, 1994) COMPROMETIMENTO, CIDADANIA E SATISFAGAO NO TRABALHO O objetivo da presente pesquisa foi estudar a relacéo entre a percepcéo dos valores de uma organizacéo ¢ os comportamentos de comprometimento afetivo, cidadania organizacional ¢ satisfacdo no trabalho. O comprometi- mento afetivo definido por Mowday, Steers & Porter (1979:225) como “um estado no qual um individuo se identifica com uma organizacao particular e com os seus objetivos, desejando manterse afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Compreende, portanto, a identifi- cago do empregado com a empresa, 0 envolvimento com (0 papéis proprios da fung3o por ele desempenhada e a lealdade para com a organizacSo. A pesquisa sobre os determinantes do comprometimento afetivo ¢ reduzida e dispersa. As varidveis pessoais tém sido as mais pesquisadas (Steers, 1977; Mortis & Steers, 1987), mas as correla {es s8o pouco significativas (Mathieu & Zajac, 1990). O autor no tem conhecimento de estudos sobre a relagso do comprometimento afetivo com os valores organizacio- nais. DeCotiis & Sommers (1987) tém estudado a relagao com aspectos organizacionais e com caractersticas da es- ‘rutura da organizacéo que certamente expressam dimen: s6es da cultura organizacional. ‘A cidadania organizacional refere-se a comportamen- ‘tos espontaneos, benéficos ao sistema organizacional e indispensaveis para a sua sobrevivencia e a sua efetividade (George & Brief, 1992; Katz & Kahn, 1978; Pearce & Gregersen, 1991). Os comportamentos de cidadania organizacional englobam: atividades de cooperagéo com os colegas, agbes protetoras ao sistema, sugestdes criat- vas para a melhoria organizacional, autotreinamento para aprender e executar melhor seu trabalho, e criagao de um clima favordvel para a organizacao no ambiente externo, Pouca importancia tem sido dada & cultura organizacional como determinante do comportamento de cidadania organizacional. A direcdo predominante da pesquisa cien- tifica gira em torno de tracos disposicionais, variaveis demograticas, satisiacdo no trabalho, percepcio de just «a distributiva na organizacéo e avaliagées de aspectos especificos do trabalho (Berkowitz & Connor, 1966; Isen, 1970; Levin & Isen, 1975; Moorman, 1991; Organ, 1990; Organ & Konovsky, 1989). Recentemente, Siqueira (1995) apresentou e validou umn modelo pos-cognitivo ins- pirado na teoria da acéo racional de Fishbein & Ajzen (1975), Tal modelo implica uma seatiéncia de interdepen- dencia entre cognicées, atitudes e comportamento organi zacional ‘As pesquisas sobre os determinantes da satisfaco no trabalho tem frequentemente estudado varidveis sem rela- 80 direta com a cultura organizacional, como fatores ge- néticos (Arvey, Bouchard, Segal & Abraham, 1989), varié- veis bibliograficas (Cohen, 1979; Scott, Moore & Miceli, 1997; Weaver, 1977) e tracos de personalidade (Duffy, Schiflett & Downey, 1977; Sims & Szilagyi, 1976). Al- guns pesquisadores tém estudado fatores mais inerentes a0 préprio trabalho, como as caracteristicas da tarefa (Griffin, 1982) e as condicdes nas quais ele ¢ executado (Fields & Blum, 1997; Taylor, 1977). A satisfagao no tra- batho ¢ certamente uma variével multifatorial. Os fatores estudados com mais freqléncia sao a satisfacdo com a natureza do trabalho, com o salério, com o sistema de promogGes, com os colegas e com os gerentes. A satisfa- 40 no trabalho parece encontrar a sua fonte principal na hatureza mesma do trabalho, no grupo, nas condigdes de trabalho e no clima em que ele é realizado. © comportamento organizacional é determinado, em parte, pelo contexto no qual ele acontece. Depende da percepcéo e da avaliacdo que 0 empregado faz das di- mensées relevantes da empresa, como os valores ¢ as FRvista do Administragdo, Sdo Paulo v33, n.3, 56-63, ulhosetombo 1998 so‘Ava Tamayo rnormas. Nesta pesquisa foram formuladas hipdteses de correlagées significativas entre a percepco pelos empre- gados dos valores de sua organizagdo e os comportamen- {osde comprometimento organizacional,satisfaglo no tra batho e cidadania organizacional. METODOLOGIA Sujeitos ‘A amostra para a pesquisa foi composta por 490 su tos de dez empresas diferentes, tanto do sexo masculino como do feminino. A idade média foi de 33,01 anos (D.P. = 9,61) e 0 tempo de servigo em sua respectiva empresa de 6,78 anos (D.P.= 7,83). A maioria dos sujeitos (67%) tinha nivel universitrio. Instrumentos de medida Para a avaliacio da percepcio dos valores organizacio- nais fo utilizada a escala construida e validada por Tamayo & Gondim (1996), composta por 38 itens, cada um deles expressando um valor organizacional. Cada um dos valo- res fol avalado em uma escala de 0 a 6. Quanto mais alto esse ntimero, mais importante é o valor para a organiza ‘ao. Além disso, foram utiizados os ntimeros ~1 ¢ 7. O primeiro (1) significa ser 0 valor oposto aos principios ‘que orientam a vida da organizacéo e 0 outro (7) ser 0 valor de suprema importancia como um principio orien- tador na vida da organizacéo. A validacao fatorial da escala permit identificar cinco fatores (Tamayo & Gondim, 1996:65-67). O primeiro, eficacia/eficiéncia, é composto por nove valores: eficé cia, eficiencia, qualidade, produtividade, comprometimen- to, planejamento, pontualidade, competéncia e dedicacdo. Mede a percepcio que os sujeitos tém da prioridade dada pela empresa a eficécia e & eficiéncia manifestas na pro- dutividade e na qualidade do produto. Escore elevado nes- se fator indica que, segundo os empregados, a empresa enfatiza esses valores. Compéem 0 fator 2, interagao no trabalho, dez valores: abertura, coleguismo, amiza- de, cooperagao, criatividade, democracia, beneficios,fle- xibilidade, competitvidade e sociablidade. Escore eleva- do nesse fator significa que os empregados consideram que a cultura da empresa valoriza a interacao positiva no trabalho. O fator 3, gesto, constituido pelos valores de tradiao, hierarquia, obedincia, iscaizacSo, supervi- s80, postura profissional e organizacao. Observe-se que esses valores se referem a uma gestae de tipo tradicional e hierérquico. Escore elevado indica que os funcionétios per- cebem enfatizar a empresa, na sua gestéo, a tradicao, a hicrarquia, a superviséo. O fator 4, inovagae, é compos- to por quatro valores: incentivo & pesquisa, integragao interorganizacional, moderizacSo de recursos materiais @ probidade. O fator 5, respeito ao servidor, por sua vez, & constituido por oito valores: respeito, reconhec- mento do mérito, qualificagao dos recursos humanos, po- lidez, honestidade, plano de carreira, harmonia ¢ justica, So valores cuja meta é a valorizaco do servidor. Escore elevado nesse fator indica que os empregados percebem valorizar a empresa 0 respeito a0 servidor. Foram também utiizadas as escalas de Satistago no Trabalho (EST), Comportamento de Cidadania Organiza- ‘ional (ECCO) e Comprometimento Organizacional Afetivo (ECOA) de Siqueira (1995). As duas primeiras escalas sé ‘multifatoriais ea ultima unifatorial. Os fatores da EST ava- liam a satisfagio com os colegas de trabalho, o salério, a chefia, a natureza do trabalho e as promogdes. Os fatores da ECCO avaliam a cria¢ao de clima favordvel & organiza- so no ambiente externo, as sugestdes criativas ao siste- ma, 0 autotreinamento para maior responsabilidade organizacional, a cooperacio com os colegas de trabalho, ea protecso ao sistema ou ao subsistema, ‘Tratamento estatistico Cada um dos fatores da Escala de Valores Organizacio- nais foi correlacionado com o escore total da ECOA e ‘com 0 escore de cada um dos fatores da EST e da ECO. RESULTADOS E DISCUSSAO Ahipétese de base da pesquisa foi a existencia de cor- relacdo entre a percepcéo dos valores organizacionais 0s comportamentos de cidadania organizacional, compro- metimento organizacional afetivo e satisfacgo no traba- Iho. A correlagao bivariada de Person foi utlizada para o cestudo das relagdes entre os valores organizacionais e as, variveis de comprometimento organizacional afetivo ci dadania organizacional e satisfac no trabalho. Na tabela da pagina seguinte s8o apresentadas as correlacdes entre (08 cinco fatores em que se organizam os valores organiza- cionais e os diversos componentes das medidas de com- prometimento organizacional afetivo, cidadania organiza- cional e satisfacao no trabalho. Além disso, encontra-se indicado na tabela o nivel de significancia das correlagées. Observe-se que a correlacio do Comprometimento organizacional afetivo ¢ significativa com todos os fa- tores da Escala de Valores Organizacionais, ois fatores do Comportamento de Cidadania Orge nizacional, Autotreinamento para maior responsa- bilidade organizacional ¢ Criagao de clima favoré- vel & organizacao no ambiente externo, apresenta- ram correlacao positiva ¢ significativa com todos os fato- res da Escala de Valores Organizacionais. O fator Prote- s40 ao sistema e ao subsistema apresontou correla- « Revista de Administrapdo, Sdo Paulo w33, n.3, 956-63, juho/setembro 1998VALORES ORGANZACIONASS SUA RELAGAO COM SATISFAGAO NO TRABALHO, CIOADANA ORGANIZACIONAL E COMPROWETIMENTOAFETIVO Correlacées entre 0 Comprometimento Organizacional Afetivo, os Fatores de Cidadania Organizacional, os Fatores de Satisfacao no Trabalho e os Fatores da Escala de Valores Organizacionais Eien Cir (Comprometimento organizacional afetivo 0.2678 sii 020ttoo s0,99ttilonin OAT (Cooperagio com os cologas de trabalho 007 oso" 0.08 008 Protegio ao sistema ao subsistema tiem oo" 0,04 ‘Sugestdes criatvas ao sistema 000-001 ota 0.04 ‘Autotrinamento para maior responsabidade organizacional 0,17" 0,11" 013" ote" Crago de cima favorévelé organizagonoambienteextemo 024" o,tg"* ggg" att Satistagdo com 0 salério (ffs eet leeyanept A Erorbery in Satistagao com a chefia 2 Tee eet olden ‘Satistagdo com os colegas de trabalho ont 014" 0,10 Satistagao com a natureza do trabalho oe" 035 oa" Satistagdo com as promogées aie oe loci Dat p<0,001 p

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