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DESVENDANDO O TERCEIRO SETOR:

TRABALHO E GESTO EM
ORGANIZAES NO-GOVERNAMENTAIS1

Armindo dos Santos de Sousa Teodsio

Professor da PUC/MG

Graziele Andrade Resende

Administradora pela PUC/MG

Artigo publicado no livro:

MOREIRA NETO, A. C. & NABUCO, M. R. (orgs.) Relaes de Trabalho
Contemporneas . Belo Horizonte: Instituto de Relaes do Trabalho da (IRT) Pontifcia
Universidade Catlica de Minas Gerais, 1999, das pginas 287-302.

Resumo

O artigo analisa e compara a organizao do processo de trabalho e as polticas de gesto de

trs organizaes do Terceiro Setor voltadas interveno em problemas da infncia.
Procura-se discutir a construo dessas aes gerenciais, destacando a peculiaridade e
complexidade que assumem no contexto do Terceiro Setor. A anlise procura levantar os
dilemas e desafios gerenciais enfrentados por essas organizaes e as respostas at agora
encontradas, sobretudo no que diz respeito organizao do trabalho voluntrio. Por fim, faz-
se uma reflexo sobre a difuso entre organizaes sem fins lucrativos de modelos de gesto
do trabalho originados no Primeiro e Segundo Setores e a possibilidade de contribuio do
Terceiro Setor para o avano do conhecimento gerencial e a renovao da gesto nas
organizaes contemporneas.

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Verso anterior deste trabalho foi apresentada no XII Congresso Latino-Americano de Estratgia da Sociedade
Latino -Americana de Estratgia (SLADE), realizado em So Paulo SP, de 27 a 29 de maio de 1.999.
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I Introduo

As discusses recentes nas Cincias Sociais, tanto na esfera acadmica quanto no mbito das
polticas sociais concretas, tm relegado lugar de destaque ao chamado Terceiro Setor.
Multiplicam-se as publicaes, seminrios e debates cujo foco discutir a relevncia, as
especificidades e a natureza das organizaes que atuam nesse campo.

No campo de estudos do processo de trabalho esse debate assume centralidade, ao introduzir

reflexes sobre as caractersticas de gesto dessas organizaes, sobretudo no que diz respeito
ausncia de objetivos de lucro privado e incorporao de mo-de-obra voluntria em suas
aes.

No entanto, vrios autores constatam que o grau de informao e conhecimento sistematizado

sobre o Terceiro Setor, sobretudo no caso brasileiro, ainda insipiente. Nesse cenrio, a
pesquisa sobre as prticas e o pensamento gerencial desenvolvidos em organizaes que
atuam no Terceiro Setor assume grande relevncia. (IOSCHPE,1997)

Sendo assim, o presente trabalho procura discutir as estratgias gerenciais adotadas por trs
organizaes do Terceiro Setor voltadas para interveno em problemas sociais e econmicos
ligados infncia, que tm como rea de atuao a Regio Metropolitana de Belo
Horizonte/MG. As reflexes concentram-se no modelo gerencial dessas organizaes, com
destaque para as estratgias voltadas para a gesto de mo-de-obra voluntria.

II - Terceiro Setor: heterogeneidade e urgncia de uma tipologia

Uma das caractersticas do Terceiro Setor sua extrema heterogeneidade, o que se repercute
na ausncia de consenso quanto abrangncia de seu conceito e s terminologias adotadas
para se referir s organizaes que o compem (COSTA JNIOR, 1998).

Para autores como PAULA (1997), Terceiro Setor e Organiza es No-Governamentais

(ONGs) so neologismos surgidos na esteira do processo de expanso da lgica neoliberal de
conduo dos Governos das economias capitalistas centrais. Por detrs da discusso, cada vez
mais intensa, sobre a importncia das ONGs, estaria implcita a idia de que os problemas
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sociais e econmicos devem ser resolvidos a partir da lgica do mercado, ou melhor, do

encontro e da ao dos diversos atores no espao das trocas econmicas, cabendo ao Estado
uma regulao mnima dessa esfera.

Cabe notar que, dentro da idia de Terceiro Setor, encontram-se tanto organizaes
formalizadas juridicamente quanto informais, com uma gesto estruturada e profissionalizada
quanto no-estruturada e pouco-profissionalizada, de grande porte quanto de mdio e pequeno
portes, de carter supra-nacional ou multinacional quanto local (CARVALHO, 1997;
FERNANDES, 1994), com fontes de financiamento atreladas ao Estado e/ou grandes
empresas quanto sem fontes regulares de financiamento de suas atividades, entre outras
diferenciaes (COSTA JNIOR, 1998).

O ponto de convergncia entre as vrias organizaes que comporiam o Terceiro Setor parece
ser a ausncia do lucro como finalidade central em sua orientao gerencial e objetivao de
benefcios para toda a comunidade ou grupos populacionais especficos, seja por localizao
geogrfica e/ou convergncia de interesses de natureza ideolgica, religiosa, racial, de opo
sexual, dentre outros.

Sendo assim, para fins deste trabalho assume-se como Terceiro Setor, organizaes que se
caracterizam pela no-lucratividade como finalidade e constrem estratgias centradas na
busca de melhorias para a comunidade como um todo ou para grupos especficos da
populao. Isso quer dizer que considera-se integrantes do Terceiro Setor, em orientao
semelhante discutida por COSTA JNIOR (1998), organizaes que vo desde fundaes,
com estruturas formais rgidas, e uma relao de proximidade com o Estado e grandes
empresas a movimentos sociais pouco estruturados, englobando grupos religiosos e
associaes de moradores.

III Trabalho Voluntrio: um caminho entre os descaminhos do Mundo do Trabalho?

As ltimas dcadas tm sido prdigas em transformaes sociais e econmicas, que tm

gerado intenso debate sobre os modelos de desenvolvimento das economias capitalistas,
principalmente dos pases centrais. Profundas mudanas no chamado Mundo do Trabalho
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vm colocando em xeque a capacidade dessas economias de promoverem a incluso social de

grande parcela da populao economicamente ativa.

No cerne da discusso sobre eliminao de postos de trabalho, qualificao para o trabalho e

gerao de renda tanto pelo setor privado quanto pelo Estado, algumas reflexes tm se
voltado para o espao pblico no-estatal. A capacidade de articulao da sociedade civil
vista como instncia capaz de se contrapor ao movimento de contrao produtiva operado nos
outros dois setores, minimizando seus impactos sobre a esfera do trabalho, no s pela
capacidade de interveno no jogo poltico, mas sobretudo pela organizao e implementao
de aes concretas no mbito pblico no-estatal. (CARCANHOLO et al, 1997).

Tais aes, ao mesmo tempo em que procurariam minimizar os impactos dos processos de
excluso social, estariam permitindo o desenvolvimento de novas formas de sociabilidade,
contrapondo-se uma dinmica social estritamente guiada pela racionalidade econmica
capitalista (DOWBOR, 1998).

Por outro lado, discusses recentes tm destacado a capacidade de aes pblicas no-
governamentais criarem oportunidades de reinsero em atividades profissionais mesmo
que no remuneradas - de muitos trabalhadores excludos da dinmica produtiva no setor
privado e pblico estatal (MARCOVITHC, 1997).

Para WYSOCHI (1991), entre os excludos passveis de ser incorporados nas atividades
pblicas no-estatais encontram-se no s aqueles que no foram capazes de desenvolver
novas qualificaes profissionais, mas tambm grupos que tm sido alvo de discriminaes
raciais, de gnero e mesmo quanto a doenas, como por exemplo, os portadores do vrus HIV.

Novos trabalhadores estariam sendo cada vez mais requisitados pelo chamado Terceiro Setor,
dado ao rpido crescimento dessa rea2 e sua carncia de mo-de-obra profissionalizada,
especialmente no que diz respeito aos processos de gesto (McCARTHY, 1997; DRUCKER,
1995; BRADNER, 1993).

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A expanso do Terceiro Setor fenmeno que se verifica em vrias economias capitalistas ocidentais. Segundo
RIFKIN (1995), nos Estados Unidos h 1,2 milho de organizaes civis sem fins lucrativos ou organizaes de
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Alm disso, o Terceiro Setor estaria se constituindo em um espao de requalificao

profissional relevante, na medida em que as atividades comunitrias permitiriam e exigiriam
do trabalhador o desenvolvimento de habilidades relevantes para o trabalho nos setores
privado e pblico estatal, tais como capacidade de trabalhar em grupo, lidar com a
diversidade, flexibilizar instrumentos de trabalho, cumprir metas com baixo aporte de
recursos, entre outras (DRUKER, 1992; SILVER, 1998).

No entanto, vrios questionamentos se colocam, principalmente quando constata-se a relativa

insipincia dos estudos sobre o Terceiro Setor (IOCHPE, 1997) e a heterogeneidade dessa
rea de atividade, quer seja de acordo com a trajetria histrica de cada nao (GASKIN &
SMITH, 1995), quer seja pela natureza do prprio setor, manifestada em vrios aspectos tais
como forma e finalidade das intervenes sociais, tamanho e abrangncia das organizaes,
grau de sistematizao dos processos gerenciais, acesso a recursos e condies de trabalho,
entre outros.

Alm disso, a viso do Terceiro Setor como alternativa para a incorporao e/ou
reincorporao de profissionais em economias perifricas, como a brasileira, exige uma
reflexo mais profunda das prticas concretas de gesto desenvolvidas pelas organizaes
desse setor e seus impactos efetivos na realidade scio-produtiva nacional.

IV Gesto do Trabalho no Terceiro Setor: natureza e especificidades

O campo da Gesto considerado um dos espaos centrais para o avano das organizaes do
Terceiro Setor. Vrios autores apontam a necessidade de profissionalizao dos indivduos
que atuam nessa rea, sobretudo aqueles que desempenham papis gerenciais. Atravs de
gestores com slida formao e domnio de tcnicas administrativas, as prticas e polticas
organizacionais no Terceiro Setor se tornariam mais sistematizadas, articuladas e voltadas ao
cumprimento dos objetivos propostos pelas instituies sociais.

Nesse movimento, o primeiro e, principalmente o segundo setor, ou seja, a iniciativa privada,

seriam espaos geradores de tecnologias gerenciais a serem incorporadas pelos gestores do

servios, empregando 10% da fora de trabalho remunerada do pas e alcanando uma magnitude econmica que
lhe daria o status de stima economia mundial.
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Terceiro Setor. Isso se daria no s pela alocao de ex-executivos privados nessa rea, mas
tambm pela ao de consultores e pela incorporao de modelos gerenciais de rgos e
empresas financiadoras e/ou controladoras das organizaes do Terceiro Setor.

No entanto, a transposio de tcnicas gerenciais oriundas da esfera privada no se d de uma

maneira linear e absoluta, esbarrando nas especificidades da gesto social, caracterstica das
organizaes do Terceiro Setor. Ferramentas administrativas privadas carregam em si
conceitos e pressupostos que, em alguns casos, podem trazer distores quanto natureza da
gesto demandada na esfera social. (MINTZBERG, 1996)

Para TENRIO (1997), os termos cliente e usurio, bastante difundidos e enfatizados por
metodologiais gerenciais como a qualidade total, no se adequam s organizaes no-
governamentais, visto que no incorporam o conceito de cidadania formulao,
implementao e avaliao de polticas sociais. Para o autor, o conceito mais apropriado
remete-se idia de cidado-beneficirio.

MINTZBERG (1996), por sua vez, indica que os parmetros prevalescentes na gesto social
giram em torno da noo de bem pblico e cidadania, fazendo com que os critrios de
rentabilidade operacional do setor privado (geralmente baseados em alta utilizao do servio
e nmero elevado de atendimentos) dem lugar a critrios que levem em considerao
fundamentalmente a metodologia aplicada para a interveno nos problemas sociais.

Essa metodologia, segundo KLIKSBERG (1997), deve se balizar no cenrio imposto gesto
social na Amrica Latina, cujos maiores desafios concentram-se na consolidao da
democracia, na transparncia e no controle social da gesto. Sendo assim, cabe ao gestor do
Terceiro Setor no apenas desenvolver uma profunda viso dos mecanismos de mercado, mas
sobretudo conciliar viso poltica, social e constitucional.

Tendo que trabalhar para a construo da cidadania em uma sociedade que mostra-se cada vez
mais multi-facetada, o gestor social teria como atributos centrais a capacidade de articulao e
de negociao (KLIKSBERG, 1997), diferentemente do gestor privado, que se caracterizaria
pela agressividade e competitividade no alcance de metas do empreendimento.
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NOGUEIRA (1998), por sua vez, destaca que a fragmentao da sociedade civil s pode ser
superada atravs de uma gesto social marcada pela combatividade, perseverana e pela
indignao. Esses seriam os ingredientes bsicos para o desenvolvimento de
empreendedores no Terceiro Setor. Para o autor, faz-se necessrio destacar os limites do
gerencialismo privado e burocrtico-estatal, sobretudo quanto sua dominao pelas lgicas
contbil e quantitativa.

Um dos maiores desafios da construo da gesto no Terceiro Setor, segundo SERVA (1997)
parece ser a relao entre racionalidade instrumental e substantiva. Atreladas a organismos
financiadores de suas atividades, as organizaes do Terceiro Setor, conforme atesta
TENRIO (1997), muitas vezes se deparam com lgicas de eficcia econmico-financeira
para avaliao de suas atividades, ao passo que seus modelos gerenciais so guiados no
cotidiano por critrios mais substantivos, ligados promoo social de suas aes.

Nesse sentido, a gesto de organizaes do Terceiro Setor assume grande complexidade. O

completo desatrelamento em relao aos parmetros de avaliao pode comprometer a
sustentabilidade das intervenes junto aos problemas sociais, enquanto que a
desconsiderao da esfera substantiva da organizao pode levar a uma dissonncia entre
corpo voluntrio e corpo gerencial. O difcil equilbrio entre esses plos requer do gestor
social habilidades especiais.

Para HUDSON (1999), o gerente ou executivo principal no Terceiro Setor deve conciliar
conhecimentos financeiros e de marketing com habilidades interpessoais e de articulao
poltica, sendo enrgico quando decises importantes precisam ser tomadas e delicado
quando se requer compaixo e sensibilidade (p. 208-209). Seu trabalho seria caracterizado
pela construo de relacionamentos com diferentes atores sociais, que iriam desde voluntrios
at rgos financiadores, passando pela mdia, Governo e beneficirios.

Nesse sentido, seria um cargo de alta exposio pblica, exigindo de seu ocupante uma slida
reputao entre os demais atores sociais e organizacionais, a fim de no abalar as bases de
confiabilidade que sustentam as aes no Terceiro Setor. Alm disso, esses gestores devem
ser capazes de trabalhar com o pensamento estratgico e implementar aes imediatistas, dado
as carncias administrativas e de recursos humanos dessas organizaes.
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A superao dos desafios gerenciais do Terceiro Setor, segundo TENRIO (1997), constitui-
se em um aprendizado contnuo, no qual seus gestores desenvolvem percepes sobre novos
modelos gerenciais, incorporando-os s peculiaridades de suas organizaes. Entre os
resultados esperados desse aprendizado destacam-se: ao por meio de redes; identificao de
reas de atuao e cidados -beneficirios, criao de mecanismos de controle consistentes
com a natureza das atividades desenvolvidas; e alcance de visibilidade perante a sociedade.

Cabe destacar que a assimilao de tecnologias gerenciais se processa atravs da interao

cotidiana entre diferentes atores organizacionais, que no operam sob uma racionalidade
imutvel e/ou homognea (VELTZ & ZARIFIAN, 1993), desenvolvendo diferentes
percepes, posicionamentos e aes sobre os novos modelos de gesto propostos. Um
modelo gerencial, longe de ser um produto ou objeto pronto a ser usado, fruto da articulao
entre dimenses tcnicas, psicossociais e econmicas.

Nesse construto social sempre inacabado, a transposio de prticas tradicionais em direo a

novas propostas de gerenciamento se opera segundo uma tenso permanente entre as lgicas
da organizao - manuteno de um estado - e da inovao - mudana desse estado -
(ALTER, 1993).

Sendo assim, torna-se fundamental pesquisar a construo de modelos gerenciais a partir do

ponto de vista e do discurso daqueles que se voltam sua elaborao e difuso em
organizaes do Terceiro Setor.

V Estratgia Metodolgica

A pesquisa se constitui em um estudo comparativo entre trs organizaes do Terceiro Setor

voltadas para interveno em problemas sociais e econmicos ligados infncia. O objeto de
estudo da pesquisa gira em torno das prticas gerenciais adotadas por essas instituies, com
destaque para aquelas voltadas para seus Recursos Humanos voluntrios.

A coleta de dados se deu atravs de entrevistas com gestores das organizaes (1 por
organizao), mediante roteiro semi-estruturado, realizadas no prprio local de trabalho dos
entrevistados. Alm disso, foram coletados dados atravs de pesquisa documental e visita s
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organizaes. A anlise dos dados, seguindo orientao semelhante estratgia da coleta de

informaes, privilegiou a anlise qualitativa do fenmeno social estudado.

VI Organizaes pesquisadas e seus gestores

Todas as organizaes pesquisadas trabalham no setor de prestao de servios para a pessoas

com caractersticas (ou necessidades) especiais e podem ser consideradas organizaes de
pequeno porte, caso considere-se a metodologia classificatria tradicionalmente aplicada ao
setor privado.

Duas das organizaes pesquisadas adotam como estratgia de incluso social e afetivo-
psicolgica dos portadores de caractersticas especiais a insero das prprias crianas e
adolescentes assistidos em processos produtivos, como por exemplo, de brinquedos
pedaggicos. A terceira delas desenvolve programas didtico-pedaggicos voltados a
portadores de caractersticas especiais e concentra seus esforos sobretudo na qualificao
profissional de docentes e agentes de apoio, que atuaro nesses processos.

Tambm duas das organizaes pesquisadas encontram-se em atividade h mais de cinco

anos, mas no possuem sede prpria. Todas utilizam tanto mo-de-obra remunerada quanto
voluntria, sendo que apenas uma delas recebe auxlio financeiro de rgos pblicos. As
demais se sustentam basicamente de doaes dos prprios fundadores e/ou trabalhadores
voluntrios.

O perfil predominante da mo-de-obra voluntria nas trs organizaes pesquisadas apresenta

a seguinte caracterizao:

Quadro 1-Perfil predominante da mo-de-obra voluntria nas organizaes pesquisadas

Faixa Etria Sexo Escolaridade Formao Profissional

30-40 anos Feminino Superior Completo Cincias Humanas e Sociais

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Fonte: Dados coletados pela pesquisa.

Quanto ao perfil dos gestores entrevistados, todos possuem experincia no Terceiro Setor,
atuando h mais de cinco anos de atuao na rea. A maioria possui formao superior e
mostra-se sensibilizada sobre a importncia da Administrao e das tcnicas gerenciais,
sobretudo nas organizaes do Terceiro Setor. No entanto, apenas um dos entrevistados
possui formao especfica na rea gerencial (graduao em Administrao de Empresas).

Todos eles exercem funes de administrao dentro das organizaes, apesar de acumularem
outros cargos que no o de administrador em si. A maioria trabalhador voluntrio e todos se
dizem fortemente motivados nas funes que exercem. Alm disso, afirmam se sentir
sintonizados com as tendncias de transformao das sociedades contemporneas, marcadas
principalmente pela crise social e a emergncia do Terceiro Setor.

VII Construindo a Gesto do Trabalho no Terceiro Setor

As organizaes pesquisadas demonstram delineamento claro de seus objetivos e metas

centrais. Segundo os entrevistados, suas diretorias centram seus esforos de atuao na busca
sistemtica desses objetivos e tm alcanado resultados extremamente satisfatrios, apesar da
restrio de recursos fsicos e financeiros, que marca o cotidiano dessas organizaes.

Segundo os entrevistados, os maiores problemas enfrentados pela gesto dessas organizaes

relacionam-se ao provimento de recursos financeiros, legalizao dessas instituies,
obteno de sede prpria, ao cenrio macroeconmico e ao gerenciamento de mo-de-obra
voluntria.

A gesto financeira parece ser o ponto mais crtico para a sobrevivncia das organizaes,
visto que apenas uma delas possui uma fonte regular de provimento de recursos financeiros,
oriundos do poder pblico. Essa carncia de recursos se repercute diretamente no fato de
apenas uma das organizaes possuir sede prpria, justamente a que recebe alocao de
verbas com regularidade.
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Outro desafio que se impe gesto a obteno de atestados e certides que regularizem o
funcionamento da organizao. Tal documentao s fornecida aps dois anos de
funcionamento e o processo moroso e de difcil consecuo. Enquanto no se regularizam,
as organizaes no podem receber doaes de rgos pblicos, o que compromete ainda
mais a capacidade de sobrevivncia financeira e operacional.

Alm disso, os gestores apontam que cenrio macroeconmico, marcado pela crise e
atingindo indistintamente todos os setores da economia, traz importantes desdobramentos para
as organizaes do Terceiro Setor. A turbulncia no mercado dificulta a arrecadao de
recursos, inviabilizando a consecuo de objetivos de longo-prazo. Dessa forma, os
entrevistados acreditam que a crise coloca como demanda imperativa a reestruturao
organizacional e o desenvolvimento de novos parmetros e bases para negociao entre
instituies.

A necessidade de voluntrios tambm um grande desafio para essas organizaes que,

quando conseguem nmero adequado de mo-de-obra, tm de arcar com treinamento e
estruturar suas atividades conforme a disponibilidade horrios do grupo voluntrio, alm de
no disporem de mecanismos eficientes de controle de seus Recursos Humanos, frente a
problemas como absentesmo, falta de pontualidade, etc.

Entre outros problemas mencionados pelos entrevistados encontram-se tambm a falta de

capacidade operacional e gerencial (querer fazer e no ter condies tcnicas para tal); a
necessidade de adequao a parmetros de avaliao determinados por instituies
financiadores e fiscalizadoras; a falta de apoio governamental; e o rpido crescimento e
transformao do Terceiro Setor.

Os entrevistados acreditam que a gesto do organizaes do Terceiro Setor um desafio e

demanda uma capacidade de lidar com os aspectos humanos do trabalho muito expressiva.
Alm disso, o gestor do Terceiro Setor visto como algum que deve ser extremente
persistente e comprometido com o alcance dos objetivos da organizao. Dessa forma,
acredita-se que cabe fundametalmente ao gestor a busca de alternativas e a construo de
estratgias para manuteno do empreendimento social.
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VIII Funo Gerencial no Terceiro Setor

O gerente no Terceiro Setor parece possuir um papel diferente daquele tradicionalmente

observado em organizaes pblicas e privadas. A capacidade de captao de mo-de-obra
voluntria associada habilidade de se construir uma gesto harmoniosa, ou seja, que
minimize o conflito no mbito das organizaes.

No Terceiro Setor, a insatisfao com a postura e a es da organizao pode levar o

voluntrio a se dedicar a outra causa/instituio. J nas empresas pblicas e privadas fatores
como necessidade de remunerao, status e posio social, dentre outros, tornam-se barreiras
para o desligamento da organizao por parte do empregado, levando-o a adotar alternativas
mais amenas, tais como mudana de cargo/rea, busca de novas funes, ...

A dependncia do engajamento do corpo voluntrio, bem como de doaes de terceiros,

colocam como habilidade fundamental do gestor do Terceiro Setor a capacidade de despertar
simpatia entre os demais atores sociais e organizacionais que o cercam. A agressividade e
competitividade do gestor privado cede lugar habilidade de despertar e manter
comportamentos solidrios em torno de objetivos estratgicos comuns.

Os entrevistados acreditam que a ao e reflexo gerencial sistemtica um meio

fundamental para o denvolvimento das organizaes do Terceiro Setor. Sendo assim, a funo
gerencial assume centralidade, sendo vista como de alta relevncia para o alcance de objetivos
e a sobrevivncia organizacional.

Alm dos problemas de natureza eminentemente gerencial que as organizaes do Terceiro

Setor atravessam, outros tambm se apresentam, sobretudo aqueles ligados imagem e
credibilidade junto sociedade. As organizaes do Terceiro Setor precisam se posicionar
dentro de uma rea de atuao ainda em construo e que tem passado por drsticas mudanas
num curto espao de tempo. Alm disso, a dificuldade de construir parmetros para avaliao
de projetos sociais e a persistncia de organizaes que despertam questionamentos quanto
credibilidade e utilidade de suas aes constituem-se tambm em obstculos para o
desenvolvimento das organizaes srias e realmente relevantes para a sociedade.
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Em todas as organizaes pesquisadas a preocupao com a imagem institucional uma

tnica. Para isso, elas se valem de instrumentos de controle sobre o seu desempenho global e
avaliam com frequncia o alcance de objetivos. A maioria desses instrumentos incluem entre
suas atividades um contato direto, atravs de reunies, com todos os interessados em avaliar
os resultados alcanados (gestores, representantes de fontes de financiamento, voluntrios,
cidados-beneficirios, ....). Alm disso, esses instrumentos de avaliao servem de arcabouo
para decises sobre mudanas estratgicas e operacionais definidas pela diretoria.

Quanto ao trabalho como gestores da organizao, os entrevistados afirmam que dividem suas
preocupaes entre problemas cotidianos e assuntos estratgicos. Nesse sentido, apesar de
ocuparem o mais alto escalo na organizao, o trabalho desses gestores assemelha-se ao de
gerentes de nvel intermedirio em grandes empresas, que tm que conciliar preocupaes
tanto de nvel operacional quanto estratgico.

Nenhuma das organizaes pesquisadas possui um administrador profissionalizado sua

frente. Todos os entrevistados acreditam que importante a figura do administrador
profissional, mas avaliam que a atual realidade de suas organizaes impede a criao de tal
cargo, principalmente por questes financeiras. Alm disso, eles acreditam que podem obter
no mercado de trabalho voluntrio profissionais qualificados para exercerem essa funo.

As reas dentro da estrutura organizacional consideradas estratgicas pelos gestores foram,

em ordem de importncia: Captao de Recursos, Prestao de Servios (Operacional),
Servios Gerais e Comunicao Social. Dentre elas, as que consumem maiores recursos
financeiros so: Administrativa e Operacional. Na primeira incluem-se a mo-de-obra
remunerada e os trabalhos de difuso da imagem institucional da organizao no mercado, o
que explicaria o maior consumo de recursos. J na segunda concentram-se as atividades fim
da organizao.

A pesquisa revelou tambm que as organizaes estudadas tm acompanhado a difuso de

novas tcnicas de gesto no mercado, adotando ferramentas gerenciais com relativa agilidade
e de maneira personificada ou adaptativa realidade especfica do Terceiro Setor. Dentre as
ferramentas existentes nas organizaes pesquisadas, pde -se detectar: Terceirizao,
Enxugamento da Mquina/Estrutura Organizacional; Planejamento Estratgico; Qualidade
Total; Reunies peridicas com os empregados; e Gesto Participativa. A ltima, segundo os
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entrevistados, tem sido a mais empregada e a que melhores resultados alcanou, o que pode se
justificar diante da caracterstica essencialmente cooperativa e transparente que a funo
gerencial demanda e adquire no Terceiro Setor.

IX Gerenciando Voluntrios

Todas as organizaes pesquisadas utilizam voluntrios e disseram no existir conflitos entre

pessoal remunerado e no-remunerado, visto que o primeiro grupo constitui pequeno
percentual frente ao seu corpo voluntrio.

A forma de captao de mo-de-obra voluntria passa sempre pela sensibilizao, que se

materializa atravs de convites e convocaes, e a indicao de membros da prpria
organizao e/ou terceiros. Em todos os trs casos pesquisados observou-se um grande
interesse do grupo voluntrio na sobrevivncia da organizao, visto que desenvolveram uma
vinculao profunda com suas atividades.

Os principais problemas, apontados pelos entrevistados, na utilizao de mo-de-obra

voluntria esto ligados pontualidade, avaliao de desempenho, qualificao para o
trabalho e disponibilidade para o exerccio das funes na organizao.

Observa-se nas organizaes pesquisadas uma grande dificuldade de se estruturar

mecanismos para controlar e regular o trabalho voluntrio, sobretudo no que diz respeito
pontualidade e ao absentesmo. O mesmo se manifesta na avaliao de desempenho. H uma
relutncia em se avaliar individualmente o desempenho dos voluntrios, bem como adotar
estratgias gerenciais voltadas ao controle, temendo-se que o voluntariado abandone suas
atividades por no aceitar esse tipo postura gerencial.

Outro problema na utilizao de mo-de-obra voluntria relaciona-se preparao e

qualificao para o trabalho. Apesar da dedicao e entusiasmo, muitos voluntrios
desconhecem a natureza das atividades exercidas e as organizaes acabam tendo que investir
na preparao para o trabalho, sem saber ao certo se aquele voluntrio permanecer na
organizao tempo suficiente para o retorno do investimento em treinamento e
desenvolvimento de pessoal.
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Por fim, as organizaes encontram dificuldades em estruturar uma escala de trabalho

voluntrio, visto que esse tipo de mo-de-obra normalmente define por si mesma seu tempo
de disponibilidade para dedicao ao empreendimento social.

Em contrapartida, as organizaes afirmam que a utilizao de mo-de-obra voluntria

vantajosa por causa da economia de recursos com remunerao e, principalmente, pela
dedicao que demonstram. No Terceiro Setor, ao que tudo indica, os gestores tm
conseguido algo que as empresas privadas e pblicas vm tentando construir sem grande
sucesso: a fidelidade do trabalhador organizao.

As organizaes pesquisadas no possuem uma poltica de Recursos Humanos estruturada,

mas algumas oferecem aes em reas pontuais, com destaque para os investimentos
constantes em treinamento e desenvolvimento de pessoal. Apesar das incertezas quanto
permanncia da mo-de-obra voluntria, investe-se em treinamento como forma de conseguir
uma relativa padronizao dos trabalhos empreendidos.

Os gestores entrevistados foram unnimes em afirmar que a existncia de um corpo tcnico

especializado imprescindvel para a organizao, visto que a natureza do trabalho
desenvolvido por essas organizaes requer acompanhamento especializado de profissionais
com formao especficas para exerc-lo. Sendo assim, at mesmo para acompanhar os
trabalhos feitos pelos voluntrios, exige-se a presena de um profissional capacitado para
aquela funo.

Percebe -se uma certa indefinio quanto s estratgias para lidar com a gesto e capacitao
de mo-de-obra, seja ela remunerada ou voluntria. As organizaes pesquisadas, como
normalmente acontece com empresas de pequeno porte do setor privado, buscam a
sobrevivncia sem a sistematizao suficiente para crescer. Os treinamentos e a capacitao
de seu corpo funcional so realizados atravs de pessoas com mais experincia na rea, que
atuam de forma voluntria. No h uma profissionalizao para o desempenho de funes
ligadas gesto de Recursos Humanos, que so desempenhadas por membros da diretoria.
Alm disso, no se observou uma preocupao na contratao de profissionais de Recursos
Humanos nessas organizaes, visto que os gerentes entrevistados acreditam que podem obter
tal profissional a longo prazo e dentro de seu prprio corpo de voluntrios.
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X Consideraes Finais

A anlise das estratgias gerenciais das organizaes pesquisadas revelou que no Terceiro
Setor apresentam-se novos desafios para a gesto. A falta de sistematizao de vrios
procedimentos e polticas organizacionais se apresenta como barreira para o aperfeioamento
da gesto no Terceiro Setor, que se aprofunda diante da dificuldade de captao regular de
recursos financeiros.

No que tange Gesto de Recursos Humanos, os desafios parecem adquirir novas conotaes.
O problema do engajamento da mo-de-obra no trabalho, considerado um dos grandes
desafios das empresas privadas e foco de sofisticadas polticas organizacionais, parece no
existir no Terceiro Setor. Por outro lado, surgem demandas diferenciadas, sobretudo no que
diz respeito preparao e qualificao do corpo voluntrio para o trabalho. Alm disso, o
controle e a regulao sobre o trabalho exercido por voluntrios apresenta-se como outro
problema de difcil resoluo.

A incorporao de ferramentas gerenciais oriundas sobretudo da iniciativa privada no se

mostra como panacia para todos os problemas organizacionais, exigindo uma adaptao
realidade do Terceiro Setor. Isso se apresenta como um ponto relevante para a reflexo no
campo de conhecimento do pensamento estratgico gerencial, na medida em que coloca
questionamentos sobre os impactos que traro sobre a Gesto de Recursos Humanos no
Terceiro Setor. Nesse sentido, cabe ampliar e aprofundar os estudos sobre a capacidade dessas
organizaes manterem as virtudes de gesto de pessoal que j apresentam e aprimorar suas
polticas e estratgias gerenciais.

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