AUAN II

Administração
Adm inistração de RH

Profa. Teresa C. O. Marsi

Evolução Histórica da Administração
de RH
As Escolas Administrativas (mecanicistas) e a Função de Pessoal

1. Frederick Taylor Shop Management (1903); Princípios da

administração científica (1906).

1. Henry Fayol Administração geral e industrial (1916).

Objetivo Operação à força (autocracia)

• Função do Chefe de Pessoal: Informar eventuais irregularidades e

advertir ou despedir os faltosos.
Evolução Histórica da Administração
de RH

As Escolas Administrativas (relações humanas) e a Função de Pessoal

Precursores Follet, Mayo, Leavitt, McGregor

Surgimento Homo Socialis

Objetivo Aumentar a produtividade pela eliminação de conflitos e seus

respectivos custos

• Função do Chefe de Pessoal: Começa a ser valorizada a função de “cuidar

do pessoal”
Fases Evolutivas da Gestão de Pessoal
Fase Evolutiva
CONTÁBIL (antes de 1930)
LEGAL (de 1930 a a950)
TECNICISTA (de 1950 a 1965)
ADMINISTRATIVA (de 1965 a 1985)
ESTRATÉGICA (1985 a atual)
Características
Trabalhadores eram vistos como vendedores da sua
força de trabalho.
Surge a C.L.T. e trabalhadores possuem lei própria.
RH passa a ter Status de gerência, operacionalizando
serviços como: treinamento e seleção, cargos e
salários, higiene e segurança do trabalho, benefícios,
outros.
Cargo passa a ser RECURSOS HUMANOS (fase
sindicalista)
Introdução dos primeiros programas de planejamento
estratégico de RH, atrelados ao planejamento
estratégico das organizações. Passa ao nível de
diretoria.
Terceirização em RH
Terceirização é o “ato de repassar a execução de uma ou mais tarefas
ou serviço a um profissional ou empresa sem vínculo empregatício
com a tomadora desse serviço, estabelecendo-se condições
contratuais de custo, prazo e resultados esperados, entre outras”.
MARRAS (2000,p.53)
Áreas passíveis de terceirização:
• Restaurante,
• Limpeza e conservação,
• Segurança patrimonial,
• Transporte,
• Segurança e medicina no trabalho,
• Treinamento.
Visão Teórica de RH

“A administração de recursos humanos é o conjunto harmonioso de

normas e procedimentos de trabalho que tem por objetivo suprir as
empresas de mão de obra indispensável para seu bom
funcionamento. Visa extrair do empregado o melhor desempenho,
dentro das limitações e tendências da capacidade individual,
proporcionando uma remuneração justa, dentro das imposições do
mercado e da legislação em vigor”
É o nutricionista, gestor da UAN que atua também como profissional
de RH, sendo responsável pela seleção, descrição de funções,
treinamento e desenvolvimento da mão-de-obra sob sua
responsabilidade.
Todo gestor precisa obter bons resultados através de pessoas. Ele deve
procurar instruí-las, orientá-las e motivá-las, gerar confiança e
satisfação no trabalho sem perder de vista a produtividade e a
busca constante da qualidade.
Visão Atual – Gestão de Pessoas

Hoje podemos verificar que as formas tradicionais de competitividade são

copiadas.
Na nova economia vencer virá da construção de capacidades organizacionais
como:
• Capacidade de aprendizado
• Velocidade de mudança
• Capacidade de resposta
• Agilidade
• Competência dos funcionários: contribuição, comprometimento
O sucesso está cada vez mais relacionado a efetividade na gestão de pessoas.
Talento = Padrão recorrente de pensamento, sentimento ou comportamento
que pode ser aplicado de maneira produtiva.
Todo ser humano tem talentos, que podem e devem ser desenvolvidos.
Todos devem ter a oportunidade de aprender e crescer.
Há necessidade de respeitar as características das pessoas, pois, nem todos tem
a mesma velocidade, ambição ou potencial.
Visão Atual – Gestão de Talentos

Competências = são características mensuráveis de uma pessoa que se

relaciona com o sucesso no trabalho. Isto inclui habilidades
comportamentais, habilidades técnicas, atributos e atitudes.

C = conhecimento
H = habilidades
A = atitudes
V = valores
E = em torno
“A gestão de talentos é um conjunto de processos desenhados para
atrair, gerenciar, desenvolver, engajar e reter as pessoas corretas.”
Evolução do Papel de RH

No passado Hoje
Folha de pagamento, demissão, contratação Parceiro do negócio
Cumprimento das leis trabalhistas Agente de mudança, desafia, questiona
Controle Função estratégica
Funções operacionais Consultoria interna
Detenção do conhecimento e autoridade Suporte ao desenvolvimento de pessoas
Centralização Apresenta indicadores de performance
Ditava o que devia ser feito Coaching
Empowerment
Valoriza a iniciativa
Reconhece
Facilita
Forma sucessores
Desenvolve pessoas e equipes de alta performance
 Recrutamento e Seleção

Refere-se a atração, recrutamento e seleção de pessoas.

INTERNAS EXTERNAS
Ingredientes de sucesso profissional:
Funcionários da empresa Cartazes externos

Competências comportamentais

Adequação cultural Bancos de dados Entidades (sindicatos,
internos associações, etc.)

Competências funcionais
Indicações Escolas, Universidades,

Agilidade de aprendizagem etc.
Cartazes internos Outras empresas.
Indicadores de performance: Intranet Outplacement ou

Competências comportamentais = 50% replacement

Competências técnicas = 10% Agências de emprego

Motivação = 20% Jornais, internet

Experiência = 20%
Consultorias: Headhunters
Recrutamento
Recrutamento interno: deslocamento vertical, acontece por meio de
promoções internas
Recrutamento externo: acontece com a captação de mão-de-obra fora da
empresa. Há diversas formas de divulgação de vagas: anúncios, indicações,
agências de empregos, etc.
Empresas que primam pela qualidade devem ter em seus arquivos um banco
de dados de candidatos para as diversas vagas, sempre atualizados.
Dificuldades existentes no recrutamento no segmento de refeições coletivas:

Problemas de adaptação ao trabalho;

Rejeição pela profissão;

Baixa remuneração;

Oportunidade de carreira limitada;

Competição com setores de produção mais valorizados;

Falta de status;

Trabalho insalubre;

Horários impróprios;
Vantagens: oportunidade de emprego, alimentação gratuita, plano de
carreira, etc.
 Recrutamento
Há 4 passos para no processo de entrevista:
a) Selecionar as competências para o cargo
b) Criar o roteiro de entrevista
c) Conduzir a entrevista Exigências do cargo Características da
d) Tomar a decisão candidato
No roteiro de entrevista deve constar: São as características É o conjunto de

Apresentação da empresa incluindo que o cargo exige do conhecimentos,
missão,visão, valores, história, etc... profissional em termos habilidades e atitudes

Objetivos da empresa e da UAN de conhecimentos, que cada candidato

Descrição do cargo habilidades e atitudes possui para

Jornada e horário de trabalho para o bom desempenhar as suas

Direitos do empregado desempenho das funções.

Deveres do empregado funções.

Salário e benefícios oferecidos

Demais informações necessárias
Para o mesmo grupo de candidatos, devemos usar: as mesmas competências, as
mesmas perguntas e a mesma sequência.
 Recrutamento
O nutricionista ao entrevistar um funcionário e encaminhá-lo para admissão
deverá considerar:

Disposição e interesse do candidato para assumir a função;

Tipos de experiências anteriores;

Potencial do candidato;

Escolaridade;

Condições físicas e psíquicas;

Princípios básicos de higiene;

Apresentação pessoal;

Capacidade/agilidade de aprendizado;

Facilidade de acesso ao serviço;

Tipo físico;

Disponibilidade para trabalhar em vários turnos e em fins de semana.
Ferramentas de avaliação: entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, grafologia, testes
práticos, cases.
Deve-se informar o candidato quanto aos objetivos da empresa, do setor, seus direitos,
deveres, salários e benefícios oferecidos, horário, jornada de trabalho, para que o
candidato possa fazer uma opção consciente sobre trabalhar na empresa ou não.
A integração de novos funcionários visa garantir que ele tenha um excelente começo na
empresa.
Integração de novos empregados

Tem como objetivo:

Integrar o novo empregado, procurando ajustá-lo ao novo ambiente, e
conscientizando-o da importância da sua função no contexto da empresa;

Fornecer informações sobre o funcionamento global da empresa, especialmente
dos setores com os quais o mesmo terá contato;

Apresentar o trabalho que ira realizar.
Para isso utilizamos a descrição de cargos de forma que ele saiba sua função, tarefas,
deveres e o que se espera dele. Também devemos oferecer-lhe as bases de
segurança no trabalho, prevenção de acidentes e utilização correta de
Equipamentos de Proteção Individual e Coletiva.
Durante o período de experiência, vai se analisado o potencial produtivo do novo
funcionário, a fim de confirmar ou não o que foi identificado na entrevista.
O novo empregado, por sua vez, vai verificar se gostou do trabalho que realiza, da
empresa, se adaptou a sua cultura, se a remuneração condiz com o mercado, se o
ambiente é acolhedor, se há oportunidade de carreira, se há bom relacionamento
com colegas e superiores.
Treinamento e Desenvolvimento

É um método para assegurar a execução eficiente do trabalho. Consiste em ensinar,

capacitar e motivar os empregados nas habilidades requeridas pelo cargo.
O treinamento é precedido de um levantamento de necessidades, onde são definidas
as deficiências que precisam ser sanadas pelo treinamento.
Todo programa de treinamento deve ser planejado antes de ser desenvolvido. Deve ter
como objetivo educar, dar capacidade e discernimento ao empregado. Deve ser
contínuo e sistemático.
O treinamento deve ser ministrado de forma agradável , dinâmica e bastante aplicável
na prática.
O treinamento visa não só a transmissão de conhecimento como também a mudança
de atitude, para isso o mesmo precisa ser acompanhado por uma supervisão
sistemática e eficiente “in loco”.
Com o treinamento o empregado terá maiores chances de:

Aumento de salário;

Promoções;

Reduzir o desgaste pelo desempenho correto no trabalho;

Satisfação pessoal e realização.
Treinamento e Desenvolvimento

Vantagens do treinamento para a empresa:

Aumento de produtividade e lucros;

Possibilidade de promoção;

Melhora do moral do pessoal;

Redução de movimentação de pessoal (turn over),
faltas, acidentes de trabalho, danos e desperdícios;

Vantagens do treinamento para o empregado:

Aumento da competência;

Aumento da confiança;

Sentido de realização;

Orgulho do próprio trabalho;

Sensação de importância.
Treinamento e Desenvolvimento
Modelo para a elaboração de instrumentos educacionais

Questões para elaborar plano aula Etapas

Quem é o público alvo da ação, quais as suas Diagnóstico
características e seus problemas?
O que se quer alterar, alcançar? Objetivos
Quais são os conhecimentos, informações que se Conteúdos
quer trabalhar com o público alvo?
Quais são os melhores instrumentos, formas de se Estratégias /
trabalhar os conteúdos definidos? O que é viável de Metodologia
se utilizar?
O que se queria? O que foi alcançado? Avaliação

Fonte: Orientação da Educação Alimentar – PAT (Programa de Alimentação do

Trabalhador), Ministério do Trabalho e Emprego, Brasília 1999.
Avaliação de Desempenho
A avaliação de desempenho relaciona-se com o treinamento pois é
parte necessária do crescimento dos empregados.
A avaliação de desempenho deve ser periódica e consiste na avaliação do
desempenho do empregado junto com ele.
A avaliação de desempenho é um instrumento fundamental utilizado para
possibilitar promoções, aumento de salários, transferências, demissões,
treinamentos necessários, etc.
Fatores necessários a uma boa avaliação de desempenho:

Avaliação profissional = ligada a desempenho e não preferências pessoais;

Participação de gestores de todos os níveis;

Ter como objetivo planejar o futuro da empresa e de seus empregados;

Fazer avaliações formais com a frequência necessária;

Enfatizar a necessidade de novos desafios e aprimoramento contínuo;

A avaliação consiste em responder as perguntas:
 Quais são os nossos objetivos?
 Quais são os resultados do nosso serviço?
 Como podemos melhorar esses resultados?
 Porque se torna importante melhorar?
Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho deve levar em conta os pontos positivos e as

oportunidades de melhoria (pontos negativos ou não tão bons) do empregado
e estimulá-lo a melhorar seu desempenho continuamente.
Porém, uma avaliação de desempenho mal dirigida pode causar problemas como:

Estimular competição entre as pessoas;

Alimentar o medo de perder o emprego, levando o empregado a não arriscar
em novos desafios;

Estimular o esforço individual em detrimento ao da equipe;

Realizar o trabalho por outros motivos além dos objetivos da empresa;

Redução da estima e segurança do empregado;

Julgar erroneamente o desempenho do empregado.
O desempenho é o resultado de várias forças: empregado, equipe, cargo, insumos,
materiais, equipamentos, cliente, chefia, condições ambientais (calor, umidade,
ruídos, etc), cujo impacto e interferência variam de pessoa para pessoa.
A avaliação de desempenho leva em conta não só o trabalho do empregado, mas
sua adaptação a cultura da empresa, seus relacionamentos interpessoais e etc.
Avaliação de Desempenho

A empresa precisa ter critérios definidos que levem a melhora de resultados:

Fazer uma boa seleção de pessoas;

Treinar adequadamente;

Proporcionar condições de trabalho adequadas, compatíveis com as exigências
feitas aos empregados;

Instituir a formação de liderança: deveres, princípios e métodos;

Ter líderes capazes de manter o espírito de equipe,

Ter líderes conselheiros;

Ter divisão correta de tarefas, evitando sobrecarregar alguns;

Acompanhar os empregados nas tarefas diárias e fazer as correções imediatas;

Dar feed-back continuamente;

Remunerar adequadamente e conforme o acordado previamente;

Realizar reuniões semanais ou periódicas de modo a ajustar o trabalho da
equipe;

Conduzir a própria equipe a avaliar seu próprio desempenho;

Fazer pelo menos uma avaliação anual, criteriosa, com cada empregado, para
definir como cada um pode colaborar para o melhor desempenho;
Avaliação de Desempenho

Para a efetividade da avaliação, o avaliador deve ter o registro da vida

funcional do avaliado.
Registro do empregado: nome completo, cargo, promoções, endereço,
locomoção, frequência ao trabalho, licenças, afastamentos, faltas, atrasos,
acidentes de trabalho, elogios, advertências, avaliações de desempenho
anteriores, descrição de cargo, participação em cursos de capacitação,
relacionamento com a equipe, os clientes e a chefia.
Este registro será de grande valia na hora de avaliar o empregado, pois dará
objetividade a avaliação, que será feita a partir de fatos concretos.

A avaliação deve ser feita sempre em conjunto com o empregado, e deve-se

dar oportunidade ao mesmo para expor seu ponto de vista e externar suas
dificuldades e necessidades. Pode ser necessária a revisão de metas para o
próximo período, bem como, a previsão de investimentos em insumos
necessário.
 Reuniões de Avaliação de Serviço

Para a gestão eficiente da UAN a equipe deverá ser reunida periodicamente

para discutir o andamento do serviço, alteração de rotinas que facilitem o
serviço, oferecer sugestões, trocar experiências, propor novas ações, fazer
combinações, etc.
De acordo com o tamanho da UAN as reuniões podem ser setoriais, com
frequência variável conforme a necessidade (mês, semana, dia).
A comunicação transparente com a equipe proporciona credibilidade, adesão
as normas e um ambiente de comprometimento, cooperação e confiança
mútua.
É importante que a chefia saiba que os elogios devem ser feitos publicamente e
as “broncas” em separado. Além de ser uma questão de sabedoria e respeito
com a equipe, uma repreensão pública constrange o empregado alvo da
mesma e pode configurar assédio moral, considerado crime.
 Conceitos Importantes

• Competências são as habilidades, os conhecimentos e as características

pessoais (atitudes) que distinguem os profissionais de alto desempenho dos
com desempenho regular.
• Conhecimentos são conteúdos que se aprende em bancos escolares ou
através autodidatismo.
• Habilidades são todas as capacidades de realizar uma tarefa ou um conjunto
de tarefas em conformidade com determinados padrões exigidos pela
organização.
• Atitudes são as características pessoais dos indivíduos.

“AS PESSOAS SÃO ADMITIDAS NAS

EMPRESAS POR SEUS CONHECIMENTOS
E HABILIDADES E DEMITIDAS
PELAS SUAS ATITUDES”
 Indicadores para Avaliação de RH
Permitem avaliar e melhorar a qualidade dos produtos e serviços da área de
alimentação levando em consideração a otimização da mão de obra.
Taxa de absenteísmo (TA): é um indicador utilizado para avaliar o desempenho
da UAN como um todo e é o que mais reflete a qualidade da administração
de pessoal. Cada UAN tem suas características próprias, que vão determinar a
taxa de absenteísmo aceitável. Ausências ao trabalho causam transtornos
operacionais (troca de cardápio, preparações mal formuladas, atrasos na
distribuição, etc) , humanos (devido a sobrecarga de trabalho dos
empregados presentes, riscos de acidentes de trabalho, sentimento de
estarem sendo explorados, etc.) e financeiros (inclusão de gêneros mais
caros, multas contratuais, pagamento de horas extras, etc.).
A baixa taxa de absenteísmo está relacionada a boa gestão de pessoas, ao
tratamento educado e respeitoso recebido, bem como, pela harmonia da
equipe.
A alta taxa de absenteísmo não pode ser tratada pelo aumento do quadro de
pessoal e sim pela análise apurada dos motivo das faltas.
 Indicadores para Avaliação de RH

TA = nº médio de empregados ausentes nos período X 100

nº de empregados no período

Ex: Uma UAN com 30 empregados, registrou uma média de ausências de 1,5,
calcule a TA.

TA = 1,5 X 100 = 5%
30
Taxa de absenteísmo ideal = ZERO
 Indicadores para Avaliação de RH

Rotatividade de pessoal (RP) – turn over: expressa a relação percentual entre o

número de demissões de um período (D) e o número médio de empregados
que compõem o quadro de pessoal neste mesmo período de tempo. O nº
médio de empregados é igual a soma do nº de empregados no início e no
final do período dividido por 2.

RP = D X 100
nº médio de empregados

Exemplo: Um UAN tem 30 empregados e registrou 5 desligamentos em 6 meses,

calcule a RP do período.

RP = 5 X 100 = 16,7%
30
Este indicador não deve ser igual a zero e nem muito elevado.
 Exercícios:

1. Uma UAN com 50 empregados registrou uma média de ausências de 2,0,

calcule a Taxa de Absenteísmo da mesma.

2. A UAN acima registrou 6 desligamentos em um ano, calcule o Indicador de

Rotatividade para o período.

3. A UAN de um hospital tem 40 funcionários no 1º turno, 20 no 2º turno e 5 no

3º turno e registrou uma média de ausências de 1,2 no mês de setembro,
calcule a Taxa de Absenteísmo do período.

4. A UAN de hospital acima registrou 6 desligamentos em um 6 meses, calcule o

Indicador de Rotatividade para o período.
Salários da Categoria
Salários da Categoria