Aula 1

Curso de Administração (Técnico Administrativo) – ANVISA
Aula 01 – Pessoas e Desempenho

Prof. Vinicius Ribeiro
Aula 01
Administração Anvisa
Desempenho e Pessoas
Professor: Vinicius Ribeiro
www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 1

Aula 01
Olá pessoal, vamos seguindo?
Tópicos da Aula
Gestão de Pessoas ........................................................................... 02

Questões .................................................................................. 20
Desempenho .................................................................................... 33
Questões .................................................................................. 41
Exercícios Trabalhados .................................................................... 49
Gabarito .......................................................................................... 58
1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional. 1.2

Objetivos, desafios e características da gestão de pessoas. 1.3
Comportamento organizacional: relações
indivíduo/organização
A área de recursos humanos de uma empresa é um setor extremamente
estratégico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento (o
conhecimento se tornou o diferencial para a competitividade, devendo ser
valorizado), são as pessoas o recurso mais importante das empresas. São elas
que trarão vantagem competitiva no mercado para a organização.
Sendo assim, essa área cujo nome varia de empresa para empresa (gestão de
pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espaço e
importância na organização moderna.
Uma importante função dessa área é possibilitar o bom desempenho dos
funcionários. Esse desempenho depende de três fatores: motivação, competência
e suporte (apoio) organizacional.

As bancas gostam muito de fazer a seguinte afirmação: gestão de pessoas é

responsabilidade de linha e função de estafe. Mas o que é isso?
 Linha: a atividade de gestão de pessoas possui atribuições como treinar
pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários, etc.
Afirmar que essa atividade é responsabilidade de linha significa dizer que
os gestores (chefes) que estão na linha da hierarquia possuem essas
atribuições. Ou seja, a responsabilidade final de um recrutamento, por
exemplo, não é da pessoa que trabalha no RH. É responsabilidade do chefe
do departamento onde o funcionário recrutado irá trabalhar.
 Estafe (staff): a gestão de pessoas assessora os gestores em questões
estratégicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da hierarquia. O
departamento de gestão de pessoas é considerado um departamento staff,
que assessora os gestores. Assim, todas as atividades que envolvem gestão
de pessoas são realizadas por pessoas que trabalham no RH na forma de
assessoria aos verdadeiros responsáveis, que são os gestores (chefes).
Acerca de gestão de pessoas, julgue o item que se segue.

1) (CESPE MPU 2010) A gestão de pessoas, considerada
responsabilidade de linha e função de estafe, tem o propósito de
garantir, em todos os aspectos possíveis, o êxito constante da
organização.
Garantir é uma palavra que vocês devem sempre ter cuidado em provas de
concurso. A gestão de pessoas é uma área meio que tem a função de auxiliar a
organização no cumprimento dos seus objetivos.
Outro aspecto que salta aos olhos é a expressão “em todos os aspectos possíveis”.
A gestão de pessoas colabora apenas naquilo que compete àquele setor.

Com relação a ter responsabilidade de linha e função de estafe, vejamos.

Linha: a gestão de pessoas possui atribuições como treinar pessoas, selecionar
candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários, etc.
Estafe: a gestão de pessoas assessora os gestores em questões estratégicas.
Gabarito: E
Vejamos a evolução do conceito de gestão de pessoas ao longo do tempo:

 Era Clássica: momento em que surge o departamento pessoal (com apenas
a obrigação de cumprir exigências da lei com relação ao trabalho). Essa era
possui as seguintes características:
 Busca constante da eficiência, produtividade. Essa busca originou-se
da Administração Científica, capitaneada por Taylor, que realizou um
estudo de tempos e movimentos com vistas a tirar o máximo de
produtividade dos funcionários;
 tudo se iniciava no todo organizacional (estrutura), para que então
as partes envolvidas ganhassem eficiência;
 Era Neoclássica: vejamos as características dessa era, em que o
departamento de recursos humanos surge:
 Ênfase na prática da administração: os conceitos desenvolvidos são
utilizáveis, com foco na ação administrativa. Nesse sentido, só há
valor que se operacionaliza o conceito na prática. Trata-se de um
pragmatismo;
 Reafirmação dos postulados clássicos: indo de encontro às ciências
do comportamento, o foco está nos aspectos econômicos, com mais
flexibilidade do que a teoria clássica propriamente dita;
 Foco nos princípios gerais da administração: ocorre a discussão da
maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gestão. Os
administradores são fundamentais para a administração;
 Foco nos objetivos e resultados: a organização deve estar focada a
alcançar seus objetivos e resultados. Os desempenhos são avaliados;

 Ecletismo na conceituação: outras teorias administrativas mais

recentes são absorvidas pelos neoclássicos;
 O antigo departamento de pessoal dá lugar à área de recursos
humanos, que agrega mais atividades ao setor, como o treinamento,
o recrutamento e seleção, e a avaliação de desempenho.
 Era da Informação: caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo é
digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovação deve estar presente
num mundo globalizado com forte concorrência. A gestão de pessoas deve
ser descentralizada, servindo de apoio às áreas fins.
Podemos separar o conceito de gestão de pessoas em três grupos. Vejamos:
 Função ou departamento: representa um órgão de staff (apoio), prestando
serviços na área de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento,
remuneração, benefícios, etc.;
 Práticas de recursos humanos: maneira como a organização desempenha
as mesmas atividades (recrutamento, treinamento, etc.);
 Profissão: refere-se aos profissionais que trabalham na área de recursos
humanos, em um de suas áreas (desenvolvimento, seleção, etc.).
Existe outra divisão importante, quando falamos em gestão de pessoas. Trata-se
de uma divisão das diferentes áreas que compõem a gestão de pessoas. Vejamos.
 Provisão (suprimento) de Recursos Humanos (agregar): abrange o

recrutamento, a seleção, a integração e ambientação (fazer com que os
novos funcionários se ambientem à empresa). Trata-se de prover
(abastecer/agregar) a empresa com recursos humanos, com
profissionais;
 Aplicação de Recursos Humanos: abrange o desenho, a análise de cargos
e a avaliação de desempenho;
 Desenvolvimento de Recursos Humanos: aqui se encontram o
treinamento e o desenvolvimento;

 Manutenção de Recursos Humanos: mecanismos para manter o pessoal

na empresa. Chamamos de benefícios sociais e relações trabalhistas. A
disciplina também está nessa área;
 Monitoração de Recursos Humanos: são os sistemas de informação
voltados para recursos humanos, relacionados à tecnologia.
Em outra abordagem (de políticas e práticas de gestão de pessoas), as áreas são
separadas da seguinte forma:
1. Análise e descrição de cargos;
2. Desenho de cargos;
3. Recrutamento e seleção;
4. Admissão de candidatos;
5. Orientação e integração de novos funcionários;
6. Gestão de cargos e salários;
7. Incentivos salariais e benefícios sociais;
8. Avaliação de desempenho;
9. Comunicação aos funcionários (Sistema de informação);
10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionários;
11. Desenvolvimento organizacional;
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no local de trabalho;
13. Relações com empregados e relações sindicais.
Devemos considerar a gestão de pessoas como um setor contingencial e
situacional, já que depende de uma série de fatores, como a cultura, a estrutura
organizacional, o contexto do ambiente, o negócio da empresa (o que ela faz), a
tecnologia implementada, etc.
Pelo número de influências, constata-se que a gestão de pessoas é uma área
bastante sensível à mentalidade predominante na organização. Aqui que
sobressai dentro da empresa é que influencia a área de recursos humanos.
Uma vez que essa área lida com pessoas, vejamos como ela enxerga os
indivíduos de diferentes formas.
 Pessoas como seres humanos: os indivíduos têm personalidades próprias,
sendo diferentes. Cada um possui experiências de vida peculiares e

distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas não são meros recursos,

como são os recursos financeiros e os materiais;
 Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as
pessoas são o diferencial da organização, capazes de dotá-la de talento e
aprendizado, gerando mudanças e inovações, e enfrentando desafios.
 Pessoas como parceiros da organização: indivíduos podem levar a empresa
à excelência e ao êxito. As pessoas investem na organização, por meio de
esforços, responsabilidade, comprometimento, sempre esperando o
retorno sobre essa dedicação.
Diante da importância da área de recursos humanos para a empresa, a gestão
de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos.
Ajudar no
alcance dos
objetivos e da
Política Ética missão Tornar a
Comportamento
empresa
socialmente
competitiva
responsável
Gestão de
Pessoas Empregados
Mudanças devem estar
devem ser treinados e
administradas motivados
Busca pela Empregados

qualidade de devem estar
vida no atualizados e
trabalho satisfeitos
Vejamos outra abordagem de gestão de pessoas, proposta por Joel Dutra. O autor
considere a seguinte divisão dos processos em Gestão de Pessoas:
 Movimentação: onde estão envolvidas a captação (de mão-de-obra), a
internalização (ambientação dos novos funcionários), as transferências (de
setor, entre filiais, etc), as promoções (ascensões) e as recolocações.
 Desenvolvimento: engloba a capacitação, a carreira e o desempenho.

 Valorização: envolve as remunerações, as gratificações, os benefícios e

as premiações.
Vejamos alguns conceitos importantes:
 Outplacement: maneira de recolocar pessoas (principalmente altos
executivos) demitidas em novos empregos. A própria empresa que demite
pode realizar isso para “humanizar” a demissão. Elas contratam caçadores
de talentos (head hunters) para poder recolocar um executivo no emprego
novamente.
 Turnover (rotatividade de pessoal): relação entre demissões e
admissões em uma empresa. Mede o quanto as pessoas ficam trocando de
emprego; se a empresa está sempre com novos funcionários.
 Absenteísmo (ausentismo): ausência ou afastamento do funcionário do
ambiente de trabalho. Um simples atraso também se enquadra.
 Job rotation (rotação de cargos): é uma ação para fazer funcionários
passarem por vários departamentos dentro da empresa, fazendo com que
eles conheçam diferentes áreas. Essa rotação é benéfica inclusive para
aquele funcionário que voltar para a sua função original. Com o
entendimento de outras áreas que se relacionam com o seu cargo, o
funcionário pode desempenhar um trabalho melhor.
Gestão Estratégica de Pessoas – GEP

Em confronto a uma visão tradicional da administração de recursos humanos,
surge a gestão estratégica de pessoas – GEP. Qual é o grande legado da GEP?
Alinhar os processos de recursos humanos à estratégia da empresa.
Para Mascarenhas, a GEP é todo tipo de mobilização, orientação, direcionamento
e administração do fator humano no momento da elaboração de uma estratégia
para a organização, o que envolve a área de recursos humanos e garante a
percepção de todos acerca das estratégias traçadas para um caminhar na mesma
direção.

Toda empresa necessita traçar um planejamento estratégico para que possa ter
uma olhar para o futuro, para tentar antecipar acontecimentos, para aproveitar
oportunidades e mitigar ameaças.
Nesse contexto, é fundamental que haja também uma gestão estratégica de
pessoas. O que isso significa? Significa que os processos relacionados a recursos
humanos devem estar compatíveis com aquilo que foi traçado no planejamento
estratégico. Esse alinhamento é fundamental.
Vejamos o que um bom alinhamento pode fazer na empresa.
Sem alinhamento Com alinhamento
Podemos imaginar cada seta sendo um funcionário. Vejam que na empresa não
alinhada, cada um caminha em uma direção diferente. Não há rumo, é uma
“barata tonta”. Já a empresa alinhada, que beleza, todo mundo caminhando
junto, para o mesmo caminho, ou seja, os esforços são concentrados para o
mesmo foco.
Para que haja esse alinhamento, é fundamental que a empresa reconheça a
necessidade de conceder participação de todos na formulação do planejamento
estratégico. É preciso que todos pensem o futuro da organização!!!
Quando as pessoas participam de algo, veja o que ocorre:
 Elas passam a sentir donas (responsáveis) daquilo foi decidido. Elas se
apropriam do planejamento estratégico e passam a atuar em função desse
plano.
Mas por que isso? Por que a empresa é boazinha? Não. A razão da GEP: são as
pessoas que irão alcançar os resultados traçados no planejamento estratégico.
São as pessoas que vão gerar valor agregado (vantagem competitiva) para a
organização.

Outro motivo da GEP: no contexto de um plano abrangente e de longo prazo

como o estratégico, as constantes mudanças que ocorrem no mercado e dentro
da empresa precisam ser internalizadas pelos funcionários. Eles precisam
“comprar a ideia”, precisam entender os motivos da mudança para mudarem
juntos e não terem “medo do novo”. A adaptação e a flexibilidade são
características fundamentais no mundo dos negócios no século XXI.
2) (CESPE TJ-AL 2012) A administração de recursos humanos (ARH)

tradicional e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si
principalmente no tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos
de recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior
na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a
ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na
ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos
estratégicos das organizações, característica da GEP.
Vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos
(planejamento estratégico) da organização. Esse é o diferencial da GEP.
Gabarito: E
Relação Indivíduo/Organização
A relação entre o indivíduo e a organização é uma via de mão dupla. Enquanto o
indivíduo fornece trabalho e dali retira o seu sustento, a empresa precisa dessa
mão-de-obra para fabricar os seus produtos ou prestar os seus serviços,

remunerando seu pessoal em troca do trabalho. Essa é uma relação entre o

trabalhador e a sua empresa.
Além dessa relação podemos estabelecer outra: as empresas precisam das
pessoas para consumirem seus produtos/serviços. Por outro lado, as pessoas
precisam consumir produtos para sobreviverem, terem conforto, etc. Agora
estamos falando da relação cliente e fornecedor.
Juntando as duas relações, temos as pessoas oferecendo mão-de-obra e dinheiro
e as organizações fornecendo produtos/serviços e remunerações. Trata-se de um
ciclo.
Voltando aos trabalhadores, nós sabemos que as pessoas, geralmente, passam
boa parte de suas vidas no trabalho, em média um terço do dia. Sendo assim, é
quase impossível separar a vida profissional da vida pessoal de um indivíduo.
Nesse contexto, os profissionais não buscam simplesmente a remuneração paga
pelos serviços prestados. Eles buscam atingir objetivos pessoais, ter êxito na
carreira profissional.
A partir dessa “dependência”, é fundamental entendermos que a relação entre
trabalhador e empresa será melhor quando os objetivos organizacionais e os
pessoais não forem conflitantes. Não havendo divergências, é natural que o
trabalhador esteja comprometido.
E esse comprometimento independe do tempo de serviços prestados na empresa.
Depende, na verdade, do momento em que está passando o indivíduo, em que
congruência estão os objetivos pessoais e organizacionais.
Por outro lado, é importante que a empresa reconheça que alguns funcionários
irão confundir seus objetivos pessoais com os organizacionais. Em outras
palavras, há pessoas que irão utilizar a empresa exclusivamente para os seus
objetivos próprios. Isso se chama patrimonialismo.
Vejamos os tipos de comprometimento elencados por Meyer e Allen:
 Afetivo: ocorre o envolvimento, a identificação com os objetivos e valores
da organização. A permanência se dá pela vontade própria.
 Instrumental: relaciona-se com os altos custos em deixar a organização. A
permanência ocorre pela necessidade.

 Normativo: caracteriza-se por uma obrigação. As pessoas permanecem na

empresa porque se sentem obrigadas a isso.
Sistemas de Recompensa
Que as empresas buscam lucros, nós estamos cansados de saber. Outro aspecto
que sabemos é que as pessoas que trabalham nelas são o diferencial necessário
para o alcance desses ganhos. Mas como fazer isso? Como garantir que os
colaboradores irão, de fato, contribuir para o êxito organizacional?
Na verdade, garantir não há como. Mas é possível facilitar as coisas. Há dois
sistemas que têm a função de estimular a boa colaboração de um funcionário
dentro da empresa: sistemas de recompensas e punições.
Nas punições, são aplicados castigos, punições ou penalidades que podem inibir
comportamentos que não são desejados na empresa. Essa, que é uma prática
nociva, pode gerar vários problemas com ações trabalhistas, acarretando
indenizações por dano moral. Infelizmente, as punições ainda são bastante
comuns nas empresas.
Os sistemas de recompensas, por outro lado, são mais positivos, sendo realizados
por meio de incentivos, premiações. É um mecanismo de valorização dos
funcionários. Quando o funcionário alcança uma determinada meta traçada, ele
passa a fazer jus a essa recompensa.
Sendo assim, há riscos e incertezas (não recebimento da recompensa; não
comprimento do objetivo). Mas essas incertezas não se tornam assédios morais
aos funcionários, como ocorre com as punições.
Essas premiações e os programas que reconhecem o trabalho desempenhado por
um funcionário (programas de reconhecimento, com confecção de quadros de
funcionários do mês, como faz o McDonalds), que tanto podem ser tangíveis
quanto intangíveis, são diferentes dos salários. Enquanto o salário é algo
previamente acordado, estabelecido em contrato, compulsório (obrigatório), a
premiação é facultativa (o funcionário não é obrigado a participar), podendo ser
chamada de “reforço positivo”. Há duas razões para que as pessoas se
comportem no sentido do recebimento do reforço positivo:

 O tipo de desempenho é sempre recompensador;

 O padrão de desempenho foi, em certa vez, recompensado, devendo ser
repetido, esperando-se a repetição da recompensa.
É preciso dizer que o prêmio caracteriza-se pela eventualidade, por ser aleatório.
Chiavenato elenca 4 características para o sistema de recompensas:
Importância
Flexibilidade
Frequência
Visibilidade
Vamos detalhar essas características, que são típicas em uma organização

moderna, não tradicional:
 Importância: é preciso que a recompensa seja relevante para aquele que
está recebendo. Deve-se levar em conta que a relevância possui caráter
individual, variando de pessoa para pessoa. Há casos em que o próprio
funcionário escolhe o tipo de prêmio que poderá receber.
 Flexibilidade: essa é uma marca do prêmio, se comparado ao salário, que
são rígidos. É preciso ter espaço para a variação do prêmio.
 Frequência: embora seja eventual, o prêmio deve ter uma certa frequência.
O funcionário deve perceber que pode receber novamente tal recompensa.
O funcionário deve se sentir motivado pela premiação.
 Visibilidade: aqui, entra o reconhecimento, a estima. O prêmio deve
demonstrar a relação desempenho/recompensa.
Além da premiação individual, é possível recompensar o trabalho de um grupo,
de um setor ou da empresa como um todo. Eu trabalhei em uma multinacional
americana onde a premiação era calculada da seguinte forma: parte dela era
função do desempenho da equipe onde se trabalhava (alcance de metas,
inovações) e parte dela era função do desempenho da empresa como um todo,
considerando a situação financeira, o lucro do período, etc.

Por último, é preciso dizer que, no caso das premiações, essas podem ser
concedidas aos funcionários e também a terceiros que estejam contribuindo para
o andamento da empresa.
Vamos sair um pouco da recompensa propriamente dita e entrar na remuneração
como um todo. Podemos dizer que, dentro de uma organização, a remuneração
dos funcionários tem papel fundamental (conquistado ao longo do tempo),
requerendo especial atenção dos diretores, dos acionistas, da alta administração,
etc.
Do ponto de vista do trabalhador, o objetivo é receber um salário justo,
remunerado em função do aluguel da sua força de trabalho. O funcionário vem
levantando essa tese ao longo do tempo, com auxílio dos sindicatos.
Não é fácil para o empresário “chegar” nesse valor justo. Mesmo que ele tenha a
melhor intenção possível, é complicado compreender o que é justo para cada
pessoa.
A composição desse “justo salário” passa pelo entendimento de circunstâncias
externas (exógenas à empresa) e internas (endógenas à empresa). É preciso,
por exemplo, saber a média de salários que as outras empresas vêm adotando.
Por outro lado, dentro da organização, temos a equidade interna, ou seja, a
igualdade de salários para cargos semelhantes. Caso ela não ocorra, isso tende
a gerar descontentamento dos trabalhadores, que podem, inclusive, buscar
outras oportunidades no mercado.
Mas nem sempre (aliás, quase nunca), os salários dentro de uma empresa são
divulgados. A simples dúvida com relação ao salário do colega de trabalho já pode
gerar desconfiança, descontentamento.
Há consultores que pregam ser negativo esconder as remunerações dentro das
organizações. Essa curiosidade gerada costuma ser prejudicial. Uma solução para
o caso poderia ser o seguinte: colar uma tabela de salários em lugar visível dentro
da empresa.
No começo, todos ficariam curiosos para saber o salário de cada um. Depois de
um tempo, ninguém ia ficar olhando essa tabela. “Perderia a graça” depois de
um certo momento. A curiosidade e as desconfianças acabariam.

Contrato Psicológico
Quando um funcionário entra em uma empresa, a primeira coisa que ele faz é
assinar um contrato de trabalho. Esse contrato é formalizado
(escrito/documentado), com direitos e deveres claramente expostos. Todos nós
conhecemos esse tipo de contrato.
Agora, o que nem todos sabem e conseguem detectar é que existe a figura do
contrato psicológico. Quando um candidato entra na empresa, esse contrato
também é “firmado”. Firmado entre aspas porque não existe um papel dizendo
isso, não existe formalização, não há nada escrito.
O contrato psicológico é tácito, é implícito. São expectativas recíprocas entre
funcionário e empresa. O que cada um espera do outro, aquilo que necessita ser
atendido ao longo da participação do funcionário na empresa.
Relações com Empregados/Sindicalismo

Sabemos que o ser humano necessita de se associar. É instinto de sobrevivência
viver em comunidade, criar associações e sindicatos, viver em família.
Trazendo para as organizações, podemos dizer que os direitos dos trabalhadores
têm crescido com o tempo. O assalariado vem ganhando seu espaço, sendo que
a classe empresarial e o meio político tiveram que reconhecer as uniões criadas
pelos trabalhadores, que passaram a formar sindicatos e associações com temas
específicos ou gerais.
A partir do reconhecimento dos direitos, a legitimidade dessas associações
possibilitou a criação de mesas de negociação entre o patrão e o empregado.
Outro importante ponto nesse tema é o direito a se manifestar e de entrar em
greve.
Vejamos o conceito de sindicato e de associação:
 Sindicato: órgão que representa uma categoria profissional;
 Associação: organização de pessoas com interesse comum.
É claro que todas as conquistas trabalhadoras não foram dadas de “mão beijada”.
Várias perseguições ocorreram ao longo do tempo, tanto no Brasil quanto no
resto do mundo.

No Brasil, houve um tempo (Era Vargas) em que os sindicatos criados estavam

atrelados ao próprio governo, o que tirava a característica de uma sociedade
privada. Em suma, o sindicato perdia forças.
A partir da promulgação da Constituição Federal de 1988, a autonomia sindical
foi efetivada, com a concessão de uma série de direitos.
Sobre outro prisma, podemos dizer que as relações trabalhistas (empregador x
empregado) reflete uma histórica luta de classes (ricos e pobres, donos de terra
e mão de obra, opressores e oprimidos, senhores de engenho e escravos,
burguesia e proletariado, etc).
No contexto organizacional, temos a seguinte relação econômica:
Empresa Famílias
•fornece produtos às •fornece mão de
famílias obra à empresa
•fornece salários aos •fornece pagamento
trabalhadores aos produtos
Enquanto mão de obra, os trabalhadores são como uma mercadoria, que pode
ser trocada, dispensada, que entra na lei da oferta e procura. Se há muita oferta
de mão de obra, o salário cai, já que as pessoas se sujeitam a salários menores
para trabalhar. Por outro lado, com a escassez de trabalhadores, o salário tende
a aumentar, já que os poucos especialistas podem negociar um ganho maior.
Equilíbrio Organizacional
Dentro do contexto dos estudos comportamentais, temos a teoria do equilíbrio
organizacional. O que é essa teoria? O equilíbrio se fundamenta em uma troca:
recebimento de contribuições dos funcionários e incentivo da organização aos
funcionários.

Organização Funcionários
(incentivo) (contribuições)
Vejamos alguns aspectos dessa teoria, destacados por Chiavenato:
 Incentivos (alicientes): representa aquilo que a empresa “paga” aos

funcionários (participantes). Como exemplo de “pagamento”, temos os
salários, os prêmios, os benefícios, os reconhecimentos em geral e as
oportunidades dentro da empresa.
 Utilidade dos incentivos: para cada indivíduo, esses incentivos possuem
utilidades (valores) diferentes. O reconhecimento pode ser mais importante
para um funcionário. Para outro, esse “tapinha nas costas” pode não valer
absolutamente nada.
 Contribuições: aqui é a parte que cabe ao funcionário (participante). São
os seus “pagamentos”, como o trabalho em si, o esforço, o desempenho, a
assiduidade, a lealdade, etc.
 Utilidade das contribuições: novamente, essa utilidade é personalíssima.
Para cada organização, as contribuições têm diferentes valores. Para cada
organização, determinada contribuição terá mais utilidade para o
cumprimento dos seus objetivos.
É preciso enxergar o equilíbrio organizacional como em uma balança, ou seja, o
peso das contribuições deve ser o mesmo dos incentivos.

Contribuições Incentivos
Ainda falando do equilíbrio, que também pode ser chamado de reciprocidade

organizacional, há alguns postulados fundamentais dessa teoria destacados
também por Chiavenato. Vejamos:
 “A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados

de várias pessoas, que são os participantes da organização.
 Cada participante e cada grupo de participante recebe incentivos
(recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.
 O participante somente manterá sua participação na organização enquanto
os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou
maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do
que as contribuições que lhe são exigidas.
 As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na
qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos
participantes.
 Donde: a organização será solvente – e continuará existindo somente
enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos
em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação das
contribuições.”

Qualidade de Vida
A qualidade de vida é um aspecto fundamental para as empresas no mundo atual.
Garantir qualidade de vida no trabalho é outro pré-requisito para o sucesso
organizacional.
Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como sendo
o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de
melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho gerencial,
tecnológico ou estrutural.
Vejamos algumas áreas que se relacionam com a qualidade de vida no trabalho:
 Ecologia: homem sendo integrante e também responsável pela preservação
do ecossistema, podendo ser fundamental para o desenvolvimento
sustentável;
 Psicologia: influência das atitudes íntimas, as perspectivas de cada um e as
relações entre as necessidades individuais e o envolvimento no trabalho;
 Economia: os bens produzidos são limitados. A distribuição desses bens
deve se dar de forma equitativa;
 Engenharia: novas formas de produção são elaboradas, novas tecnologias
são implantadas, novos processos são executados.
A produtividade no trabalho é algo discutido há mais de cem anos pela
humanidade, iniciando-se com Taylor, no seu estudo de tempos e movimentos.
No entanto, somente em meados dos anos 60 é que essa discussão acerca da
eficiência organizacional ganhou um viés mais humano. A partir daí, necessidades
humanas e aspirações pessoais ganharam espaço.
Segundo Nadler e Lawler, há dois elementos importantes quando falamos de
qualidade de vida no trabalho. Vejamos.

Preocupação com o impacto do trabalho

sobre as pessoas e a efetividade da
empresa.
Participação das pessoas na tomada de

decisões e na solução de problemas.
Outro autor que bem definiu qualidade de vida é Bergeron. Vejamos:

 Aplicação de uma filosofia humanista a partir da introdução de métodos
participativos, objetivando modificar o ambiente de trabalho para criar uma
situação favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da
empresa.
Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho é a
quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas relações
humanas, na satisfação, a quantidade está voltada para a afirmação do ser
humano, para o dinheiro conquistado, para os bens materiais.
Questões
Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.
3) (CESPE MPU 2010) O departamento de gestão de pessoas, de forma
geral, é responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as
pessoas que atuam na organização, cabendo a ele decidir sobre novas
contratações, promoções e avaliações.
O departamento de gestão de pessoas é responsável pelo auxílio na tomada de
decisão que envolve pessoal dentro da organização, inclusive nas decisões
relacionadas às contratações, promoções e avaliações. Entretanto, isso é
bastante diferente de ser responsável pela tomada de decisões.
Gabarito: E
4) (CESPE MPU 2010) Um dos objetivos da administração de pessoal é

minimizar os custos de mão de obra nas organizações.

As reduções de custo (seja custos de matéria-prima, seja de custos de mão de
obra), na medida do possível, são fundamentais para toda a organização. Assim,
as diversas áreas da empresa devem ter, como um de seus objetivos, minimizar
custos.
A administração de pessoal, em especial, é uma área que lida com pessoas, tendo
como um dos focos esse tipo de redução de custos.
Se a questão utilizasse gestão de pessoas no lugar de administração de pessoal,
o seu gabarito seria questionável. A gestão de pessoas representa uma evolução
da administração de pessoal, enxergando as pessoas não como recursos, mas
como seres humanos, dotados de conhecimento.
Gabarito: C
Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas
organizações.
5) (CESPE MPU 2010) Considere que Carlos, técnico administrativo do
MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos
cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério.
Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de
recursos humanos do processo de agregar pessoas.
Quando o trabalho se volta para agregar pessoas, significa que o foco é recrutar
e selecionar pessoas, ou seja, fazer com que outras pessoas se tornem
colaboradoras da organização.
No exemplo citado, não há novas pessoas. O termo correto, quando o assunto é
descrição de cargos, é uma política de aplicar as pessoas, em outras palavras,
determinar o que elas irão fazer.
Gabarito: E
6) (CESPE MPU 2010) As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas
fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que
enfatizavam a especialização dos funcionários em tarefas específicas.
Taylor, através da administração científica, realizou estudos para aumentar a
produtividade dos seus funcionários. Uma das consequências desse trabalho foi

a especialização das atividades. Assim, funções distintas eram separadas para

que cada um focasse naquilo que estava fazendo e pudesse melhorar o
desempenho naquela atividade.
Nesse momento, no final do século XIX e início do século passado, não havia a
preocupação com o ser humano no seu contexto psicológico. O objetivo era
racionalizar processos para alcance da máxima eficiência.
Gabarito: C
7) (CESPE ABIN 2010) A área de gestão de pessoas, em organizações
públicas, desempenha papel preponderante na preparação dos
servidores para a implementação de mudanças decorrentes da adoção
de novas tecnologias.
Para que novas tecnologias implantadas sejam utilizadas de maneira correta, é
preciso que os servidores sejam treinados. Esse treinamento é atividade da área
de recursos humanos.
Veja novamente:
1. Análise e descrição de cargos;
2. Desenho de cargos;
3. Recrutamento e seleção;
4. Admissão de candidatos;
5. Orientação e integração de novos funcionários;
6. Gestão de cargos e salários;
7. Incentivos salariais e benefícios sociais;
8. Avaliação de desempenho;
9. Comunicação aos funcionários (Sistema de informação);
10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionários;
11. Desenvolvimento organizacional;
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no local de trabalho;
13. Relações com empregados e relações sindicais.
Gabarito: C
8) (CESPE INCA 2010) Em razão da importância da administração de
recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve

estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que

corresponde ao nível hierárquico de diretoria.
O órgão de administração de recursos humanos é de staff (apoio). Sendo de
apoio, ele não fica na linha hierárquica, fica ao lado da estrutura.
Linha: a gestão de pessoas possui atribuições como treinar pessoas, selecionar
candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários, etc.
Estafe: a gestão de pessoas assessora os gestores em questões estratégicas.
Gabarito: E
9) (CESPE ANCINE 2012) A reciprocidade organizacional preconiza que
a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de
troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e
as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte
organizacional.
Isso mesmo. Também chamado de reciprocidade organizacional, o equilíbrio
organizacional baseia-se na relação de troca entre empresa e funcionário.
Gabarito: C
10) (CESPE MPE-PI 2012) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado
mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as
pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar
o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para
esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de
seus objetivos pessoais.
Não tem mistério essa matéria e você vai acertar essa questão. O equilíbrio se
alcança por meio de uma relação de troca.
Gabarito: C
11) (CESPE AGU 2010) O gerente consegue o equilíbrio organizacional,
no que tange à gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade
entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais
desembolsados.
Proporcionalidade é uma palavra-chave também. É preciso haver
proporcionalidade na relação de troca. A balança não pode pesar mais para um

dos lados.
Esses custos pessoais são as contribuições, são os esforços e dedicações dos
funcionários.
Gabarito: C
12) (CESPE EBC 2011) Pesquisas relativas a qualidade de vida laboral
indicam que quanto maior a autonomia do trabalhador, maior o bem-
estar desse trabalhador no trabalho.
Vejam o cuidado do Cespe. As pesquisas apenas indicam esse resultado. A banca
não está dizendo que com certeza a autonomia gera maior bem-estar. O Cespe
está querendo dizer que, no mundo atual, isso tem sido uma tendência.
E isso é verdade!!! O trabalhador que possui autonomia para realizar o seu
trabalho sente-se melhor no trabalho. A dependência para realização de trabalhos
pode gerar ansiedade, angústias.
Segundo Nadler e Lawler, há dois elementos importantes quando falamos de
qualidade de vida no trabalho. Vejamos.
Preocupação com o impacto do trabalho

sobre as pessoas e a efetividade da
empresa.
Participação das pessoas na tomada de

decisões e na solução de problemas.
Gabarito: C
13) (CESPE MPE-PI 2012) A gestão de pessoas, além de concentrar-se
no alcance de objetivos organizacionais, contribui para satisfação de
objetivos individuais. Acerca desse assunto, julgue o item que se segue.
Os programas de qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos
em organizações públicas e privadas, são um exemplo típico de ações
classificadas como processos de manter pessoas.
Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como sendo

o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de

melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho gerencial,
tecnológico ou estrutural.
Esses programas de qualidade de vida são típicas tarefas de gestão de pessoas
de manutenção das pessoas, cujo objetivo é fazer com que o funcionário continue
na empresa. A questão está certa.
Gabarito: C
14) (CESPE MMA 2011) Com relação a recursos humanos, julgue o item
seguinte.
Entre os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho,
incluem-se as condições ambientais, a segurança do trabalho e o grau de
satisfação das pessoas em relação à organização.
Tudo que se relacionar ao bem estar no trabalho é qualidade de vida no trabalho.
As condições do ambiente, a segurança do trabalho e o grau de satisfação estão
incluídos nesse pacote.
Gabarito: C
15) (CESPE CORREIOS 2011) As ações de qualidade desenvolvidas com
o intuito de assegurar a satisfação dos clientes devem-se limitar aos
processos problemáticos das organizações.
De forma alguma. Qualquer processo é digno de ações de qualidade na empresa.
Aquilo que está bom pode ser melhorado. Essa é a lógica do mercado, do
atendimento a clientes.
Outro conceito importante quando estudamos qualidade de vida no trabalho é a
quantidade de vida. Enquanto a qualidade foca no bem-estar, nas relações
humanas, na satisfação, a quantidade está voltada para a afirmação do ser
humano, para o dinheiro conquistado, para os bens materiais.
Gabarito: E
16) (CESPE TRE-BA 2010)
Situação hipotética I
Suzana é analista em um tribunal. A análise de processos é feita a
partir de leis e regras minuciosas, de acordo com procedimentos básicos

da instituição. Suzana possui o hábito de acumular papéis em cima de

sua mesa, e pedir que os colegas coloquem documentos sobre sua mesa
sem separar ou classificar. Seu posto de trabalho contém muitos
processos para despachar e, quando cobrada, ela responde que cuidará
dos assuntos pendentes quando tiver tempo. Esse tempo ocorre quando
a servidora permanece depois do expediente para atualizar as
pendências. Ela odeia que colegas mexam em seu posto de trabalho, ou
sua mesa, por considerar que sabe onde se encontra cada material
necessário, o que pode ser prejudicado se outra pessoa tentar organizar.
Suzana possui uma memória fantástica; não utiliza agenda e não tem o
costume de anotar os compromissos ou registrar lembretes.
Situação hipotética II
Um agente da vigilância sanitária, que estava de folga no domingo,
foi a um restaurante e constatou a presença de vários insetos na cozinha.
Ele chamou o gerente e disse: “Sou agente sanitário e constatei isso. Se
você não quer ser multado, me dê mil reais”.
Considerando as situações hipotéticas apresentadas acima, julgue o
seguinte item.
Na situação I, Suzana poderia melhorar a qualidade de vida no trabalho
se estabelecesse uma rotina de classificação e organização dos
processos, contando com a infraestrutura da unidade.
Qualidade de vida no trabalho é isso. Coisas simples podem ter consequências
bastante positivas. Se os processos fossem classificados e organizados, ela
poderia dar um tratamento melhor aos documentos, fazendo com que o fluxo de
trabalho se aperfeiçoasse.
Com isso, ela teria um ambiente de trabalho mais agradável, com mais qualidade
de vida.
Gabarito: C
17) (CESPE ABIN 2010) As empresas, com a finalidade de promover
efetiva qualidade de vida no ambiente de trabalho, devem priorizar
investimentos em ações de natureza compensatória, para, dessa forma,

eliminar os agravos de saúde e promover vivências de bem-estar.

Compensar entra no sentido de remediar, de agir posteriormente. A qualidade de
vida no trabalho até atua nesse sentido, mas ela age também e principalmente
na prevenção, em ações anteriores aos fatos negativos. A questão está errada.
Gabarito: E
18) (CESPE EBC 2011) Os programas de qualidade de vida no trabalho
são mecanismos sem caráter normativo que visam, predominantemente,
satisfazer os desejos e expectativas dos trabalhadores no
desenvolvimento de suas atividades.
Os programas podem ter caráter normativo ou não. Você pode traduzir esses
programas de qualidade de vida em normas na empresa ou não.
Gabarito: E
19) (CESPE AL-CE 2011) A respeito da qualidade de vida no trabalho,
julgue os próximos itens.
A desagregação entre produtividade e bem-estar constitui o objetivo das
correntes contemporâneas de gestão de programas de qualidade de vida
no trabalho.
Alinhamento, novamente, coloco essa palavra. Alinhamento!!!
Por acaso eu já falei aqui em alinhamento?? Não??? Então aí vai:
alinhamento.
É lógico que temos que alinhar qualidade de vida com produtividade. Não
podemos desagregar uma coisa da outra. Se desagregasse perderia o sentido.
Gabarito: E
20) (CESPE ANTAQ 2014) Uma organização que busque instituir um
programa de qualidade de vida no trabalho deverá promover, entre
outras adequações, modificações ergonômicas no mobiliário, na
iluminação e na temperatura do ambiente.
Isso mesmo. Utilizando a autora Limongi, podemos definir essa qualidade de vida
como sendo o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação
de melhorias e inovações no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho
gerencial, tecnológico ou estrutural.

São exemplos dessas melhorias: adequações, modificações ergonômicas no

mobiliário, na iluminação e na temperatura do ambiente.
No contexto da saúde, um tema essencial é a ergonomia. Vejamos o conceito de
ergonomia no dicionário:
“Conjunto de estudos relacionados com a organização do trabalho em função
dos objetivos propostos e da relação homem-máquina.”
A preocupação da ergonomia, também chamada de engenharia de fatores
humanos, está voltada para os aspectos fisiológicos no trabalho, focando na
relação corpo humano x ambiente.
Gabarito: C
21) (CESPE ANTT 2013)
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item

subsequente, relativo à gestão de pessoas.
Os funcionários constituem um dos principais ativos das organizações e
a gestão de pessoas, ao ser bem executada, é a função que permite a
colaboração eficaz das pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais
e individuais.
Isso mesmo. Quando eu tenho uma gestão de pessoas bem utilizada dentre da
organização, eu consigo valorizar meus funcionários, fazendo com que eles
alcancem seus objetivos. Juntamente a essa valorização, eu consigo fazer com
que esses colaboradores contribuam para o alcance dos objetivos da organização.
Gabarito: C
22) (CESPE MI 2013) As organizações públicas e privadas alcançam suas
metas por meio das pessoas. Por essa razão, a área de gestão de pessoas

vem assumindo posição de destaque em muitas dessas organizações. A

respeito desse assunto, julgue os itens a seguir.
Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a
área de gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do
planejamento estratégico da organização.
Nunca podemos nos esquecer de que uma organização é formada principalmente
de pessoas. Há recursos financeiros, recursos materiais, etc. Mas o recurso
humano é o diferencial da empresa. Nesse prisma, fica fácil concluir que a área
de gestão de pessoas possui papel de destaque na formulação dos rumos da
empresa, ou seja, do planejamento estratégico da organização.
Gabarito: E
23) (CESPE MI 2013) A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas
e da organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto
aos gestores a necessidade de valorizar e tratar os servidores da
instituição como colaboradores e parceiros de negócio.
Correto. Você já deve ter percebido que, com frequência, eu utilizo essa palavra
“colaborador” no lugar de funcionário. As empresas vão criando esses termos
para demonstrarem, ao menos na teoria, suas visões acerca das pessoas que
trabalham na empresa.
Um exemplo: a empresa Algar (Grupo Empresarial de Uberlândia que atua, entre
outras coisas, no ramo de Telecomunicação) utiliza o termo “talentos humanos”
no lugar de recursos humanos.
Mas, voltando à questão, é função da gestão de pessoas disseminar esses
conceitos inovadores, passando para os gestores de linha esses conceitos.
Gabarito: C
24) (CESPE MI 2013) Ações voltadas para a promoção da qualidade de
vida no trabalho, tais como ginástica laboral, programas de vacinação e
realização de exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por
várias organizações públicas.
Perfeito. A Câmara dos Deputados, por exemplo, tem o hábito de oferecer a
vacina contra a gripe para seus funcionários e dependentes. O Supremo Tribunal,

onde também fui servidor, possui profissionais que realizam ginástica laboral para
os funcionários. Em suma, essas práticas estão bem disseminadas no setor
público.
Gabarito: C
25) (CESPE SERPRO 2013) Qualidade de vida no trabalho restringe-se às
melhorias nos aspectos físicos e ambientais do local de trabalho.
De forma alguma. Vejamos algumas áreas que se relacionam com a qualidade de
vida no trabalho:
 Ecologia: homem sendo integrante e também responsável pela preservação
do ecossistema, podendo ser fundamental para o desenvolvimento
sustentável;
 Psicologia: influência das atitudes íntimas, as perspectivas de cada um e as
relações entre as necessidades individuais e o envolvimento no trabalho;
 Economia: os bens produzidos são limitados. A distribuição desses bens
deve se dar de forma equitativa;
 Engenharia: novas formas de produção são elaboradas, novas tecnologias
são implantadas, novos processos são executados.
Gabarito: E
26) (CESPE TELEBRÁS 2013) Os objetivos dos sistemas modernos de
gestão de pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho
estimulantes e criativos e o controle dos comportamentos das pessoas
no ambiente organizacional.
E aí? O que acham? Se eu quero um ambiente estimulante e criativo, vocês
acham que eu iria ter a preocupação de controlar comportamento. Uma coisa
antagônica da outra, não é? O comportamento tem que estar, de certa forma,
livre para criar.
É só imaginar uma empresa como o Google, em que isso é bem trabalhado. O
que acham?

Nada mal, não é?

Gabarito: E
27) (CESPE TRT-10ª 2013) A gestão de pessoas na atualidade tem
adotado formas organizacionais com base na confiança, rompendo com
a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da
relação entre o indivíduo e o trabalho.
Isso mesmo. Se antes o funcionário era visto como um recurso como outro
qualquer, ou seja, era colocado no mesmo nível dos recursos financeiros e
materiais, hoje em dia o funcionário é visto como uma pessoa.
A visão tradicional também trazia uma desconfiança sobre o funcionário. Existia
o entendimento de que objetivos organizacionais e individuais remariam sempre
em direções opostas e que a única relação que existia era a troca entre salário e
trabalho.
Atualmente, as empresas mais modernas entendem que é possível conciliar
objetivos individuais e organizacionais. Além disso, é possível estabelecer uma
relação de confiança com os colaboradores.
Gabarito: C
28) (CESPE ANP 2013) Um dos desafios do gestor de pessoas é lidar com
aspectos subjetivos de difícil mensuração e acompanhamento.
Essa é a parte mais difícil: lidar com questões psicológicas, sociológicas, questões

de cada indivíduo. Esses aspectos são dificilmente mensurados. Portanto, trata-

se de um grande desafio para o gestor de pessoas.
Gabarito: C
29) (CESPE ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma atividade de
gestão, é de responsabilidade de todos os gestores da organização.
Isso mesmo. Novamente a historinha da responsabilidade de linha e função de
estafe. Aqui estamos tratando da linha, ou seja, dos gestores que estão na
hierarquia da organização. São eles os verdadeiros responsáveis pela atividade
de gestão de pessoas.
Com relação a ter responsabilidade de linha e função de estafe, vejamos.
 Linha: a atividade de gestão de pessoas possui atribuições como treinar
pessoas, selecionar candidatos, efetuar o pagamento dos funcionários, etc.
Afirmar que essa atividade é responsabilidade de linha significa dizer que
os gestores (chefes) que estão na linha da hierarquia possuem essas
atribuições. Ou seja, a responsabilidade final de um recrutamento, por
exemplo, não é da pessoa que trabalha no RH. É responsabilidade do chefe
do departamento onde o funcionário recrutado irá trabalhar.
 Estafe (staff): a gestão de pessoas assessora os gestores em questões
estratégicas. Ser staff significa estar ao lado, estar fora da hierarquia. O
departamento de gestão de pessoas é considerado um departamento staff,
que assessora os gestores. Assim, todas as atividades que envolvem gestão
de pessoas são realizadas por pessoas que trabalham no RH na forma de
assessoria aos verdadeiros responsáveis, que são os gestores (chefes).
Gabarito: C
30) (CESPE ANAC 2012) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma
perspectiva integrada da gestão e uma visão holística da organização.
Isso aí. A visão da gestão de pessoas deve ser integrada, considerando todas as
relações entre as áreas. Além disso, deve ser uma visão holística, ou seja, uma
visão do todo.
Vejamos o que é holismo, conforme o dicionário: doutrina que considera o
organismo vivo como um todo indecomponível; compreensão da realidade em

totalidades integradas onde cada elemento de um campo considerado reflete e

contém todas as dimensões do campo, conforme a indicação de um holograma*,
evidenciando que a parte está no todo, assim como o todo está na parte, numa
inter-relação constante, dinâmica e paradoxal.
*Holograma é um gráfico que evidencia o todo e suas partes conectadas.
Uma boa analogia da visão holística é a visão de um helicóptero sobrevoando
uma cidade. Quem está nesse helicóptero consegue ter boa visão do todo, não
é?
Gabarito: C
Desempenho
A gestão de desempenho é uma ferramenta utilizada para poder avaliar os
funcionários. O seu grande objetivo é integrar os desempenhos individuais e por
equipe sempre mirando o alcance dos objetivos organizacionais.
Em um século em que as pessoas são o diferencial das empresas para o alcance
de vantagem competitiva no mercado, as abordagens de gestão de desempenho
devem visar à obtenção de resultados frente ao mercado.
Vejamos a figura:
Administração Eficiência Eficácia na Competitividade,

de alto no uso realização desempenho
desempenho dos de objetivos superior ao dos
recursos concorrentes
Para se avaliar o desempenho de uma organização, alguns critérios devem ser

observados, servindo de parâmetro para a empresa. Vejamos:
 Eficiência no uso dos recursos;
 Satisfação dos funcionários;
 Qualidade dos produtos e serviços;
 Satisfação dos clientes;
 Desempenho eficaz como negócio;
 Satisfação dos acionistas.

Esse desempenho é resultante não apenas das competências individuais, mas

também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características
da organização.
Podemos dizer que a gestão de desempenho é mais complexa do que a simples
avaliação de desempenho. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de
desempenho, é preciso também planejar e acompanhar.
A partir da gestão de desempenho, é possível (e necessário) rever estratégias,
objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos. O intuito é
corrigir “desvios de rota” e dar sentido de continuidade e sustentabilidade à
organização.
Podemos apontar 4 níveis de gestão de desempenho.
Nível Corporativo
•refere-se à missão, à visão e aos objetivos macro;
•sustentabilidade da organização é o resultado esperado.
Nível Divisional ou Funcional

•diz respeito aos objetivos e metas de cada unidade produtiva;
•visa a eficácia organizacional.
Nível Grupal
•relaciona-se aos projetos e processos de trabalho, sobre as
equipes;
•visa a qualidade dos produtos e serviços.
Nível Individual
•refere-se ao resultado do trabalho do indivíduo;
•analisa o comportamento no ambiente de trabalho;
•visa a qualidade dos produtos e serviços.
Avaliação de desempenho
Considerada função-chave da gestão de RH, a avaliação do desempenho é um
processo de avaliação sistemática do desempenho de um funcionário, tendo a
função de fornecer um feedback (retroação) aos gestores sobre como está a
performance dos colaboradores.

A avaliação de desempenho é fundamental para as organizações, sejam elas

privadas ou públicas. Ela permite que a empresa não fique “cega”, não deixe de
enxergar aquilo que esteja acontecendo no ambiente interno e externo, com as
suas pessoas e com a própria organização.
Principalmente nas empresas que possuem planejamento estruturado, a
avaliação de desempenho é fundamental, já que ela poderá dar indicativos de
como as coisas estão realmente acontecendo, para que ajustes necessários sejam
feitos.
Às vezes, as pessoas executam seus trabalhos com boa vontade e pensam que
estão fazendo as atividades de forma correta. Se elas não são avaliadas, elas
sempre executarão da mesma maneira. Agora, caso a avaliação de desempenho
ocorra, é possível detectar falhas, e descobrir os pontos de melhoria para o
futuro.
Vejamos as pretensões de um sistema de avaliação de desempenho.
Definir os critérios específicos de medição do desempenho
Medir com precisão o desempenho realizado anteriormente
Justificar as recompensas dadas às pessoas ou aos grupos,

diferenciando bons e maus resultados
Definir as experiências de desenvolvimento que o avaliado precisa

para melhorar o desempenho atual e se preparar para futuras
responsabilidades
Essas 4 funções descrevem os 2 propósitos gerais da avaliação de desempenho:

 Feedback;
 Desenvolvimento.
A avaliação de desempenho tem a função de auxiliar a tomada de decisões nas
empresas, principalmente no tocante a promoções, transferências, seleções,
demissões e aumentos salariais. Caso NÃO haja um sistema de avaliação de

desempenho, outros critérios, não necessariamente justos, serão utilizados,

como o tempo de serviço.
Pesquisa de Campo
É um método que se baseia em entrevistas de um especialista em avaliação com
o superior imediato do avaliado. É possível traçar, junto com o superior, método
de desenvolvimento no cargo e na organização, a partir do diagnóstico traçado.
Possui custo mais alto pelo valor do especialista.
Esse método é divido em 4 etapas:
 Entrevista inicial: avalia o desempenho e os fatores que afetaram o
resultado anterior;
 Entrevista de análise complementar: com o intuito de obter novas
informações que sejam pertinentes;
 Planejamento das providências necessárias;
 Acompanhamento a posteriori dos resultados oriundos da avaliação.
360º (Em rede)
Avaliação 360º (em rede) é um tipo de avaliação que efetua uma análise
sistemática do desempenho do funcionário em virtude das atividades que
desempenha, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do potencial
de desenvolvimento.
A grande vantagem desse tipo de avaliação é que ela é feita com todas as pessoas
que se relacionam direta e indiretamente (chefia, subordinados, clientes internos
e externos, pares e fornecedores) com o funcionário, por isso o nome: avaliação
360º. Ela é feita inclusive pelo próprio avaliado. É garantido o anonimato dos
avaliadores nesse tipo de avaliação.

Pela quantidade de pessoas que avaliam, o número de informações geradas é

infinitamente maior que uma avaliação convencional. É orientado para
resultados, é flexível e imparcial, dado o número de pessoas que participam.
Um problema que pode surgir é: como compactar o grande número de
informações (trabalhoso).
31) (CESPE ANATEL 2012) No que se refere à cultura organizacional e à

gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de
gestão na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu
superior hierárquico, por seus subordinados, por gestores de outras
unidades com os quais José se relaciona no trabalho e por seus clientes.
Nessa situação, a avaliação de desempenho de José denomina-se 360
graus.
Olha só que importante essa questão. O Cespe, primeiramente, marcou a
assertiva como certa. Depois voltou atrás e é esse entendimento que temos que
levar para a prova:
“No tipo de avaliação questionado pelo item, é imperativo o fator auto
avaliação. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito." (grifo meu).
Portanto, meus amigos, para se caracterizar a avaliação como de 360º é preciso
que haja a auto avaliação. Ok?
Há uma lógica nisso: se 360º significa um círculo completo, realizando-se um giro
completo volta-se ao ponto inicial, que o é o funcionário avaliado. Nesse sentido,
na volta até chegar em 360º, ele vai sendo avaliado por aqueles que estão à sua
volta. Para completar o círculo, é preciso passar pelo próprio funcionário.
Gabarito: E

Abordagens Comparativas
Nesse tipo de avaliação, sempre é identificado um padrão relativo das pessoas
em relação aos demais avaliados.
Vantagens: conseguem indicar pessoas que estão melhores que outras em
determinado aspecto.
Desvantagens: não determina o quanto pessoas são melhores que outras; não
indica se essas pessoas melhores são de fato boas de forma absoluta.
Vejamos os métodos:
 Classificação: técnica simples. Trata-se de uma classificação do melhor
desempenho até o pior. É um método bastante fácil de ser utilizado.
Contudo, se várias pessoas são avaliadas, passa a ser um método bastante
trabalhoso.
 Comparação aos Pares: nesse método, a comparação é feita por dois
empregados por vez. Coloca-se Messi x Cristiano Ronaldo; Cunha x Dilma.
Também se trata de um método simples, mas não é tão eficiente, pela sua
limitação.
 Distribuição/Escolha Forçada (forced choice): nesse método, algumas

categorias com frases prontas são colocadas: bom, muito bom, ruim, etc.
É objetivo e de fácil aplicação por parte do avaliador. Nesse método, há
uma restrição do número de avaliados que serão bem avaliados.
Abordagens Absolutas
Esse outro tipo de abordagem especifica padrões exatos de medição. Vejamos os
métodos.

 Escalas Gráficas: trata-se de uma listagem de várias dimensões

previamente definidas (cooperação, iniciativa, assiduidade, etc.) relativas
a resultados excelentes no desempenho de determinado serviço. Assim,
esse é o desempenho que se espera que as pessoas tenham.
o Nas escalas, é possível que os gerentes avaliadores atribuam notas
individuais a cada uma das dimensões.
o Uma escala pode ser numérica (1, 2, 3, 4) ou conceitual (insuficiente,
regular, bom, excelente).
o Vantagem: facilidade de uso; aplicáveis a vários cargos; permite
visão integrada.
o Desvantagem: podem ser demasiado generalistas, é inflexível para o
avaliador (o avaliador deve se ajustar ao formulário).
 Incidentes Críticos: Nesse método, incidentes de comportamento que
resultaram num sucesso (fatos positivos) ou fracasso (fatos negativos) são
registrados. Situações normais não são consideradas.
o Os positivos devem ser realçados e os negativos mitigados
o Vantagem: excelente para o desenvolvimento e feedback do
funcionário.
o Desvantagem: difícil de ser usado para tomada de decisões, já que o
método restringe-se em informações apenas qualitativas.
 Escala de Classificação com Base no Comportamento: método
bastante utilizado. Trata-se de uma coleta de descrições do comportamento
observável no trabalho. Cada comportamento é avaliado para que se
determine até que ponto está sendo descrito o bom versus o mau
desempenho. Por fim, desenvolve-se uma escala de classificação.
o Nessa classificação, a base representa comportamentos críticos
específicos, em que cada um reflete um grau diferente de eficácia de
desempenho.
o Vantagem: mostra comportamentos úteis para o aconselhamento e o
feedback. As escalas quantitativas são úteis para a comparação de
avaliações.

o Desvantagem: bastante detalhada e complexa, exigindo grande

quantidade de tempo e esforço.
 Administração (Gestão) por Objetivos (APO): é o método mais ligado
com os meios-fins e a definição de objetivos. Na APO, os subordinados
trabalham junto com o supervisor para determinar objetivos relativos a
uma tarefa específica.
o Desvantagem: a comparação de avaliações pode ser inútil devido à
diferença no grau de objetivos traçados.
Vejamos um quadro resumo dos métodos, conforme as duas abordagens.
Alguns aspectos da avaliação
Efeito Halo/Horn: tendência em avaliar positivamente (halo) ou negativamente

(horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveria avaliar cada item em
separado. Apesar de o efeito horn ser o aspecto negativo, não é errado falar
efeito halo tanto para positivo quanto para negativo. É como se halo fosse gênero
e halo e horn fossem espécie.

Tendência Central: o avaliador esquiva-se de dar notas altas ou baixas para

poder se eximir de explicações futuras. Aqui, o erro é concordar com a máxima
de Aristóteles “in medio stat virtus” (a virtude está no meio).
Efeito de recenticidade: o avaliador costuma lembrar apenas de
acontecimentos recentes.
Erro constante: os avaliadores costumam seguir um padrão pessoal, sendo
muito rigoroso ou muito complacente. O ideal é que os padrões sejam definidos
por um grupo.
Erro de primeira impressão: o avaliador deve evitar as primeiras impressões
do avaliado. As mudanças devem ser consideradas.
Erro de semelhança: quando o avaliado se parece com o avaliador, esse
costuma ser mais favorável na avaliação.
Erro de fadiga: várias avaliações em sequência podem causar cansaço e piorar
a qualidade da avaliação.
Unilateralidade: valorização de aspectos que apenas o avaliador julga ser
importantes. Ou seja, a organização não pensa dessa forma.
Incompreensão de significado dos fatores de avaliação: se não houver
clareza, erros de interpretação irão ocorrer.
Falta de técnica: falta de discernimento com relação a informações relevantes;
uso apenas do bom senso.
Força do hábito: continuar a julgar conforme julgado em momento anterior.
Questões
32) (CESPE INPI 2013) O Decreto n.º 7.133/2010 regulamenta os
critérios e os procedimentos gerais a serem observados para a realização
das avaliações de desempenho individual e institucional, bem como o
pagamento das gratificações de desempenho de que tratam outras
diversas leis. Acerca da temática da gestão do desempenho, julgue o
item subsequente.
O método de avaliação do desempenho humano denominado escala de

pontuação gráfica representa o modelo adotado genericamente por

organizações públicas.
De fato, o método das escalas gráficas é o mais utilizado em face da sua
simplicidade.
Gabarito: C
33) (CESPE ANAC 2012) A respeito dos recursos humanos na
administração pública, julgue o item que se segue.
Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à
ocorrência do efeito Halo.
Está sujeito sim. Na escala, é feita uma listagem e a partir dela a avaliação ocorre.
O efeito halo, que é a avaliação tendenciosa positivamente, pode ocorrer, uma
vez que o avaliador tem liberdade para dar o seu veredito, mesmo que limitado
em uma escala.
visão integrada.
(horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveriam avaliar cada item
em separado.
Gabarito: C
34) (CESPE EBC 2011) As avaliações de desempenho, instrumentos
valiosos para a alta administração de uma organização, servem como

base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão,

permitem a identificação de necessidades de treinamento e
desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.
Perfeito, pessoal.
Vejam a importância da avaliação. Com o resultado de uma avaliação em mãos,
é possível:
 Recompensar funcionários com alto desempenho
 Punir funcionários com baixo desempenho
 Auxiliar os tomadores de decisão
 Detectam problemas que precisam ser sanados em treinamentos e
desenvolvimento
 Gerar informações úteis aos avaliados (feedback) para que eles próprios
possam direcionar o futuro dos seus trabalhos
Gabarito: C
35) (CESPE TELEBRÁS 2013) A respeito da política de avaliação de
desempenho individual e institucional das organizações, julgue o item
seguinte.
As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de
desempenho individual devem fundamentar um plano de capacitação
elaborado para a correção dessas deficiências.
Isso. Para que serve a avaliação? Avaliou e pronto? Não!!! A avaliação é apenas
o início do processo. Eu quero melhorar o desempenho. Na avaliação, eu descubro
lacunas de capacidade do meu pessoal. Com isso, eu posso traçar um programa
de capacitação que gere soluções para essas falhas.
Gabarito: C
36) (CESPE TJ-AC 2012) Acerca da análise e descrição de cargos,
capacitação de pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens
subsequentes.
Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização
terá como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se
evitar o efeito halo na avaliação.

Correto. Uma vez que a escolha forçada utiliza-se de categorias com frases
prontas, a subjetividade é atenuada. Além disso, com esse método, o efeito halo
também é mitigado, tendo em vista que a objetividade tende a evitar a tendência
em avaliar positivamente todos os itens da avaliação.
Distribuição/Escolha Forçada: nesse método, algumas categorias com frases
prontas são colocadas: bom, muito bom, ruim, etc. É objetivo e de fácil aplicação
por parte do avaliador. Nesse método, há uma restrição do número de avaliados
que serão bem avaliados.
(horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveriam avaliar cada item
em separado.
Gabarito: C
37) (CESPE TJ-AC 2012) A organização deve evitar o método de avaliação
de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil
utilização e de complexa montagem.
O método, na verdade, é de simples montagem e de fácil utilização.
Incidentes Críticos: Nesse método, incidentes de comportamento que
resultaram num sucesso (fatos positivos) ou fracasso (fatos negativos) são
registrados. Situações normais não são consideradas.
 Os positivos devem ser realçados e os negativos mitigados
 Vantagem: excelente para o desenvolvimento e feedback do funcionário.
 Desvantagem: difícil de ser usado para tomada de decisões, já que o
método restringe-se em informações apenas qualitativas.
Gabarito: E
38) (CESPE ANEEL 2010) A avaliação de desempenho 360o busca, antes
de tudo, oferecer suporte à demissão de funcionários.
Que afirmação absurda, não é verdade? Essa avaliação busca o número de
máximo de informações, chegando a ser até um pouco dispendiosa, para que o
funcionário possa melhorar o máximo possível o seu desempenho.
Gabarito: E
39) (CESPE AGU 2010) A avaliação de desempenho por incidentes

críticos se baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das

atividades desenvolvidas em uma organização.
Muito pelo contrário. Só vale os extremos nesse método (sucesso ou fracasso).
Média e questões normais não são objeto dos incidentes críticos.
Gabarito: E
40) (CESPE ANEEL 2010) Para avaliar os colaboradores de sua
organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses
colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de
RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.
Exatamente. Na escala gráfica, são listadas previamente algumas dimensões,
como “regular, bom e excelente”. Os avaliados, após a avaliação, receberão notas,
como regulares, bons ou excelentes.
Esse método, assim como os incidentes críticos, está inserido nas avaliações
absolutas.
visão integrada.
Gabarito: C
41) (CESPE CORREIOS 2011) Para se garantir a fidedignidade da
avaliação, é necessário que a administração de desempenho no trabalho
especifique critérios qualitativos e quantitativos de mensuração do
desempenho.

No momento do planejamento de uma avaliação de desempenho, é fundamental

que se faça uma boa especificação dos critérios qualitativos e quantitativos
buscados pela empresa. Essa criterização dará base para o êxito da avaliação.
Para se avaliar o desempenho de uma organização que é obtida a partir das
avaliações de desempenho individual, alguns critérios devem ser observados,
servindo de parâmetro para a empresa. Vejamos:
 Eficiência no uso dos recursos - quantitativo;
 Satisfação dos funcionários - qualitativo;
 Qualidade dos produtos e serviços - qualitativo;
 Satisfação dos clientes - qualitativo;
 Desempenho eficaz como negócio - qualitativo;
 Satisfação dos acionistas - qualitativo;
 Aumento de vendas - quantitativo.
Esse desempenho é resultante não apenas das competências individuais, mas
também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características
da organização.
Gabarito: C
42) (CESPE DPF 2014) Com relação a comportamento organizacional,
julgue o item a seguir.
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações
a respeito do contexto de trabalho, além de medir o comportamento e a
produtividade individual.
Na verdade, os métodos de avaliação, em sua maioria, medem o comportamento
e a produtividade de cada. No entanto, esses métodos não costumam fornecer
informações a respeito do contexto de trabalho.
Gabarito: E
43) (CESPE MDIC 2014) Julgue o item subsequente, a respeito de gestão
de desempenho e de análise e descrição de cargos.
A gestão de desempenho rompe com as práticas tradicionais de avaliação
ao estimular o trabalho conjunto de líderes e subordinados no que diz
respeito ao planejamento, monitoramento e revisão de planos

individuais e coletivos de ação.

Podemos dizer que a gestão de desempenho é mais complexa do que a simples
avaliação de desempenho. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de
desempenho, é preciso também planejar e acompanhar, tudo isso envolvendo
tanto os líderes quanto os subordinados.
Gabarito: C
44) (CESPE TCE-PA 2016) Acerca da prática de avaliação e gestão de
desempenho nas organizações, julgue o item que se segue.
Entre os fatores que causam o fracasso de uma gestão de desempenho
incluem-se a discussão permanente de ideias, a falta de
acompanhamento do programa e os erros de avaliação.
Não é isso!!! Discussão de ideias e acompanhamento do programa contribuem
para o sucesso da gestão de desempenho. Somente os erros de avaliação causam
fracasso na gestão de desempenho.
Gabarito: E
A avaliação de desempenho centrada em traços individuais é comum em
empresas orgânicas, ao passo que a centrada em resultados geralmente
é adotada por empresas burocráticas.
Não é bem assim!!! As empresas orgânicas adotam avaliação de desempenho
centrada em resultados. As empresas burocráticas (mecanicistas), muito pelo
contrário, estão voltadas para o controle de processos e procedimentos.
Gabarito: E
46) (CESPE TCE-PA 2016) Julgue o seguinte item, relativo a estratégias
de gestão de pessoas e gestão do desempenho.
As vantagens de se adotar o modelo de gestão do desempenho nas
organizações incluem a adequada alocação de recursos humanos e
financeiros e o fortalecimento do vínculo entre recompensas e
resultados.
Perfeito!!! O grande objetivo da gestão do desempenho é integrar os

desempenhos individuais e por equipe sempre mirando o alcance dos objetivos

organizacionais. Mais do que efetuar uma avaliação, na gestão de desempenho,
é preciso também planejar e acompanhar.
A partir da gestão de desempenho, é possível (e necessário) rever estratégias,
objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos humanos. O intuito é
corrigir “desvios de rota” e dar sentido de continuidade e sustentabilidade à
organização.
A gestão de desempenho melhora a alocação de recursos humanos e financeiros,
além deixar mais claro o vínculo entre recompensas e resultados.
Gabarito: C
O efeito de halo, que se refere à média para todos, e o efeito de tendência
central, que diz respeito à generalização, estão incluídos entre os
principais erros de avaliação.
Não é bem assim!!! A assertiva trocou os conceitos:
 Efeito Halo/Horn: tendência em avaliar positivamente (halo) ou
negativamente (horn) para todos os itens da avaliação, quando se deveria
avaliar cada item em separado. Apesar de o efeito horn ser o aspecto
negativo, não é errado falar efeito halo tanto para positivo quanto para
negativo. É como se halo fosse gênero e halo e horn fossem espécie.
 Tendência Central: o avaliador esquiva-se de dar notas altas ou baixas
para poder se eximir de explicações futuras. Aqui, o erro é concordar com
a máxima de Aristóteles “in medio stat virtus” (a virtude está no meio).
Gabarito: E
48) (CESPE FUB 2013) Em relação ao processo de gestão de pessoas,
julgue o próximo item.
Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação
360o , em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o
desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite
à empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.

Pelo fato de esse tipo de avaliação envolver todos aqueles que se relacionam com
o avaliado (inclusive o próprio avaliado), o número de informações no processo
é maior. Assim, fica mais fácil detectar, por exemplo, pontos de melhoria e
reconhecer competências abaixo do perfil desejado. Esse aprimoramento vai ao
encontro da busca da excelência.
Gabarito: C
49) (CESPE MS 2013) A respeito dos aspectos relacionados à função de
gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou
indiretamente com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados
e pares, além dos clientes e fornecedores internos e externos.
A avaliação 360 graus deve sempre envolver a auto-avaliação. Esse é um
posicionamento taxativo do Cespe.
Gabarito: E
50) (CESPE STJ 2012) Acerca dos processos de treinamento,
desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas
organizações, julgue o item que se segue.
A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio
indivíduo, pois somente ele sabe quais comportamentos exibiu no dia a
dia do trabalho.
A autoavaliação é importante, mas não é necessariamente a melhor avaliação de
desempenho. Se o funcionário não enxergar seus próprios defeitos e pontos de
melhoria, essa avaliação estaria prejudicada.
Gabarito: E
Exercícios Trabalhados
Acerca de gestão de pessoas, julgue o item que se segue.
1) (CESPE MPU 2010) A gestão de pessoas, considerada responsabilidade de linha
e função de estafe, tem o propósito de garantir, em todos os aspectos possíveis,
o êxito constante da organização.

2) (CESPE TJ-AL 2012) A administração de recursos humanos (ARH) tradicional

e a gestão estratégica de pessoas (GEP) diferem entre si principalmente no
tocante ao(à)
a) alinhamento entre os objetivos e as metas operacionais dos processos de
recursos humanos, distintivo da GEP.
b) relevância dada aos consultores internos de RH, cuja atuação é maior na ARH.
c) consistência interna dos processos de recursos humanos, que rege a ARH.
d) dimensão tática e operacional, que é prevalente na GEP mas não na ARH.
e) vinculação dos processos de gestão de pessoas aos processos estratégicos das
organizações, característica da GEP.
Acerca de gestão de pessoas, julgue os itens que se seguem.
3) (CESPE MPU 2010) O departamento de gestão de pessoas, de forma geral, é
responsável pela tomada de decisões a respeito de todas as pessoas que atuam
na organização, cabendo a ele decidir sobre novas contratações, promoções e
avaliações.
4) (CESPE MPU 2010) Um dos objetivos da administração de pessoal é minimizar
os custos de mão de obra nas organizações.
Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas organizações.
5) (CESPE MPU 2010) Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU,
esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que
compõem a estrutura administrativa desse Ministério.
Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos
humanos do processo de agregar pessoas.
6) (CESPE MPU 2010) As primeiras ideias acerca da gestão de pessoas
fomentaram a divisão do trabalho nas organizações, visto que enfatizavam a
especialização dos funcionários em tarefas específicas.
7) (CESPE ABIN 2010) A área de gestão de pessoas, em organizações públicas,
desempenha papel preponderante na preparação dos servidores para a
implementação de mudanças decorrentes da adoção de novas tecnologias.
8) (CESPE INCA 2010) Em razão da importância da administração de recursos
humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no

nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível

hierárquico de diretoria.
9) (CESPE ANCINE 2012) A reciprocidade organizacional preconiza que a
interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em
que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações
oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional.
10) (CESPE MPE-PI 2012) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado
mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as
empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos
objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os
incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais.
11) (CESPE AGU 2010) O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que
tange à gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios
ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.
12) (CESPE EBC 2011) Pesquisas relativas a qualidade de vida laboral indicam
que quanto maior a autonomia do trabalhador, maior o bem-estar desse
trabalhador no trabalho.
13) (CESPE MPE-PI 2012) A gestão de pessoas, além de concentrar-se no alcance
de objetivos organizacionais, contribui para satisfação de objetivos individuais.
Acerca desse assunto, julgue o item que se segue.
Os programas de qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos em
organizações públicas e privadas, são um exemplo típico de ações classificadas
como processos de manter pessoas.
14) (CESPE MMA 2011) Com relação a recursos humanos, julgue o item seguinte.
Entre os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se as
condições ambientais, a segurança do trabalho e o grau de satisfação das pessoas
em relação à organização.
15) (CESPE CORREIOS 2011) As ações de qualidade desenvolvidas com o intuito
de assegurar a satisfação dos clientes devem-se limitar aos processos
problemáticos das organizações.
16) (CESPE TRE-BA 2010)

Situação hipotética I
Suzana é analista em um tribunal. A análise de processos é feita a
partir de leis e regras minuciosas, de acordo com procedimentos básicos da
instituição. Suzana possui o hábito de acumular papéis em cima de sua mesa, e
pedir que os colegas coloquem documentos sobre sua mesa sem separar ou
classificar. Seu posto de trabalho contém muitos processos para despachar e,
quando cobrada, ela responde que cuidará dos assuntos pendentes quando tiver
tempo. Esse tempo ocorre quando a servidora permanece depois do expediente
para atualizar as pendências. Ela odeia que colegas mexam em seu posto de
trabalho, ou sua mesa, por considerar que sabe onde se encontra cada material
necessário, o que pode ser prejudicado se outra pessoa tentar organizar. Suzana
possui uma memória fantástica; não utiliza agenda e não tem o costume de
anotar os compromissos ou registrar lembretes.
Situação hipotética II
Um agente da vigilância sanitária, que estava de folga no domingo,
foi a um restaurante e constatou a presença de vários insetos na cozinha. Ele
chamou o gerente e disse: “Sou agente sanitário e constatei isso. Se você não
quer ser multado, me dê mil reais”.
Considerando as situações hipotéticas apresentadas acima, julgue o
seguinte item.
Na situação I, Suzana poderia melhorar a qualidade de vida no trabalho se
estabelecesse uma rotina de classificação e organização dos processos, contando
com a infraestrutura da unidade.
17) (CESPE ABIN 2010) As empresas, com a finalidade de promover efetiva
qualidade de vida no ambiente de trabalho, devem priorizar investimentos em
ações de natureza compensatória, para, dessa forma, eliminar os agravos de
saúde e promover vivências de bem-estar.
18) (CESPE EBC 2011) Os programas de qualidade de vida no trabalho são
mecanismos sem caráter normativo que visam, predominantemente, satisfazer
os desejos e expectativas dos trabalhadores no desenvolvimento de suas
atividades.

19) (CESPE AL-CE 2011) A respeito da qualidade de vida no trabalho, julgue os

próximos itens.
A desagregação entre produtividade e bem-estar constitui o objetivo das
correntes contemporâneas de gestão de programas de qualidade de vida no
trabalho.
20) (CESPE ANTAQ 2014) Uma organização que busque instituir um programa de
qualidade de vida no trabalho deverá promover, entre outras adequações,
modificações ergonômicas no mobiliário, na iluminação e na temperatura do
ambiente.
21) (CESPE ANTT 2013)
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item

subsequente, relativo à gestão de pessoas.
Os funcionários constituem um dos principais ativos das organizações e a gestão
de pessoas, ao ser bem executada, é a função que permite a colaboração eficaz
das pessoas e o alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
22) (CESPE MI 2013) As organizações públicas e privadas alcançam suas metas
por meio das pessoas. Por essa razão, a área de gestão de pessoas vem
assumindo posição de destaque em muitas dessas organizações. A respeito desse
assunto, julgue os itens a seguir.
Mesmo produzindo informações relevantes e realizando ações cruciais, a área de
gestão de pessoas pouco tem a contribuir na formulação do planejamento

estratégico da organização.
23) (CESPE MI 2013) A fim de maximizar o desenvolvimento das pessoas e da
organização, é tarefa da área de gestão de pessoas disseminar junto aos gestores
a necessidade de valorizar e tratar os servidores da instituição como
colaboradores e parceiros de negócio.
24) (CESPE MI 2013) Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no
trabalho, tais como ginástica laboral, programas de vacinação e realização de
exames médicos periódicos, têm sido empreendidas por várias organizações
públicas.
25) (CESPE SERPRO 2013) Qualidade de vida no trabalho restringe-se às
melhorias nos aspectos físicos e ambientais do local de trabalho.
26) (CESPE TELEBRÁS 2013) Os objetivos dos sistemas modernos de gestão de
pessoas incluem a instauração de ambientes de trabalho estimulantes e criativos
e o controle dos comportamentos das pessoas no ambiente organizacional.
27) (CESPE TRT-10ª 2013) A gestão de pessoas na atualidade tem adotado
formas organizacionais com base na confiança, rompendo com a filosofia
tradicional que privilegia apenas os aspectos econômicos da relação entre o
indivíduo e o trabalho.
28) (CESPE ANP 2013) Um dos desafios do gestor de pessoas é lidar com aspectos
subjetivos de difícil mensuração e acompanhamento.
29) (CESPE ANAC 2012) A gestão de pessoas, como uma atividade de gestão, é
de responsabilidade de todos os gestores da organização.
30) (CESPE ANAC 2012) A gestão de pessoas caracteriza-se por uma perspectiva
integrada da gestão e uma visão holística da organização.
31) (CESPE ANATEL 2012) No que se refere à cultura organizacional e à gestão
de pessoas, julgue o item subsecutivo.
Considere que o desempenho de José, funcionário ocupante de cargo de gestão
na unidade de atendimento a clientes, tenha sido avaliado por seu superior
hierárquico, por seus subordinados, por gestores de outras unidades com os quais
José se relaciona no trabalho e por seus clientes. Nessa situação, a avaliação de
desempenho de José denomina-se 360 graus.

32) (CESPE INPI 2013) O Decreto n.º 7.133/2010 regulamenta os critérios e os

procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de
desempenho individual e institucional, bem como o pagamento das gratificações
de desempenho de que tratam outras diversas leis. Acerca da temática da gestão
do desempenho, julgue o item subsequente.
O método de avaliação do desempenho humano denominado escala de pontuação
gráfica representa o modelo adotado genericamente por organizações públicas.
33) (CESPE ANAC 2012) A respeito dos recursos humanos na administração
pública, julgue o item que se segue.
Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência
do efeito Halo.
34) (CESPE EBC 2011) As avaliações de desempenho, instrumentos valiosos para
a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de
recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de
necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos
funcionários.
35) (CESPE TELEBRÁS 2013) A respeito da política de avaliação de desempenho
individual e institucional das organizações, julgue o item seguinte.
As falhas identificadas nas organizações por meio da avaliação de desempenho
individual devem fundamentar um plano de capacitação elaborado para a
correção dessas deficiências.
36) (CESPE TJ-AC 2012) Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de
pessoas e gestão de desempenho, julgue os itens subsequentes.
Ao adotar a avaliação de desempenho por escolha forçada, a organização terá
como vantagem atenuar a subjetividade do avaliador, de forma a se evitar o efeito
halo na avaliação.
37) (CESPE TJ-AC 2012) A organização deve evitar o método de avaliação de
desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de
complexa montagem.
38) (CESPE ANEEL 2010) A avaliação de desempenho 360o busca, antes de tudo,
oferecer suporte à demissão de funcionários.

39) (CESPE AGU 2010) A avaliação de desempenho por incidentes críticos se

baseia na avaliação dos aspectos normais e recorrentes das atividades
desenvolvidas em uma organização.
40) (CESPE ANEEL 2010) Para avaliar os colaboradores de sua organização,
mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em
quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método
denominado escala gráfica.
41) (CESPE CORREIOS 2011) Para se garantir a fidedignidade da avaliação, é
necessário que a administração de desempenho no trabalho especifique critérios
qualitativos e quantitativos de mensuração do desempenho.
42) (CESPE DPF 2014) Com relação a comportamento organizacional, julgue o
item a seguir.
A maioria dos métodos de avaliação de desempenho fornece informações a
respeito do contexto de trabalho, além de medir o comportamento e a
produtividade individual.
43) (CESPE MDIC 2014) Julgue o item subsequente, a respeito de gestão de
desempenho e de análise e descrição de cargos.
A gestão de desempenho rompe com as práticas tradicionais de avaliação ao
estimular o trabalho conjunto de líderes e subordinados no que diz respeito ao
planejamento, monitoramento e revisão de planos individuais e coletivos de ação.
Entre os fatores que causam o fracasso de uma gestão de desempenho incluem-
se a discussão permanente de ideias, a falta de acompanhamento do programa
e os erros de avaliação.
45) (CESPE TCE-PA 2016) Acerca da prática de avaliação e gestão de desempenho
nas organizações, julgue o item que se segue.
A avaliação de desempenho centrada em traços individuais é comum em
empresas orgânicas, ao passo que a centrada em resultados geralmente é
adotada por empresas burocráticas.
46) (CESPE TCE-PA 2016) Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão

de pessoas e gestão do desempenho.

As vantagens de se adotar o modelo de gestão do desempenho nas organizações
incluem a adequada alocação de recursos humanos e financeiros e o
fortalecimento do vínculo entre recompensas e resultados.
47) (CESPE TCE-PA 2016) Acerca da prática de avaliação e gestão de desempenho
nas organizações, julgue o item que se segue.
O efeito de halo, que se refere à média para todos, e o efeito de tendência central,
que diz respeito à generalização, estão incluídos entre os principais erros de
avaliação.
48) (CESPE FUB 2013) Em relação ao processo de gestão de pessoas, julgue o
próximo item.
Por se tratar de uma forma aberta e democrática, o sistema de avaliação 360o ,
em rede, resulta em maior comprometimento das pessoas com o
desenvolvimento das competências abaixo do perfil desejado e permite à
empresa redirecionar suas ações na busca da excelência.
49) (CESPE MS 2013) A respeito dos aspectos relacionados à função de gestão
de pessoas, julgue o item subsecutivo.
A avaliação em 360º inclui todas as pessoas que atuam direta ou indiretamente
com o avaliado, abrangendo os superiores, subordinados e pares, além dos
clientes e fornecedores internos e externos.
50) (CESPE STJ 2012) Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento,
educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue o item que se
segue.
A melhor avaliação de desempenho é aquela realizada pelo próprio indivíduo, pois
somente ele sabe quais comportamentos exibiu no dia a dia do trabalho.

Gabarito:
1) E 2) E 3) E 4) C 5) E 6) C 7) C
8) E 9) C 10) C 11) C 12) C 13) C 14) C
15) E 16) C 17) E 18) E 19) E 20) C 21) C
22) E 23) C 24) C 25) E 26) E 27) C 28) C
29) C 30) C 31) E 32) C 33) C 34) C 35) C
36) C 37) E 38) E 39) E 40) C 41) C 42) E
43) C 44) E 45) E 46) C 47) E 48) C 49) E
50) E
Abração e bons estudos!!!

Aula 1

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Aula 1

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Curso de Administração (Técnico Administrativo) – ANVISA

Aula 01 – Pessoas e Desempenho

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 1

Olá pessoal, vamos seguindo?

Gestão de Pessoas ........................................................................... 02

1 Gestão de pessoas. 1.1 Equilíbrio organizacional. 1.2

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 2

As bancas gostam muito de fazer a seguinte afirmação: gestão de pessoas é

Acerca de gestão de pessoas, julgue o item que se segue.

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 3

Com relação a ter responsabilidade de linha e função de estafe, vejamos.

Vejamos a evolução do conceito de gestão de pessoas ao longo do tempo:

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 4

 Ecletismo na conceituação: outras teorias administrativas mais

 Provisão (suprimento) de Recursos Humanos (agregar): abrange o

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 5

 Manutenção de Recursos Humanos: mecanismos para manter o pessoal

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 6

distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas não são meros recursos,

Busca pela Empregados

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 7

 Valorização: envolve as remunerações, as gratificações, os benefícios e

Gestão Estratégica de Pessoas – GEP

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 8

Sem alinhamento Com alinhamento

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 9

Outro motivo da GEP: no contexto de um plano abrangente e de longo prazo

2) (CESPE TJ-AL 2012) A administração de recursos humanos (ARH)

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 10

remunerando seu pessoal em troca do trabalho. Essa é uma relação entre o

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 11

 Normativo: caracteriza-se por uma obrigação. As pessoas permanecem na

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 12

 O tipo de desempenho é sempre recompensador;

Vamos detalhar essas características, que são típicas em uma organização

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 13

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 14

Relações com Empregados/Sindicalismo

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 15

No Brasil, houve um tempo (Era Vargas) em que os sindicatos criados estavam

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 16

Vejamos alguns aspectos dessa teoria, destacados por Chiavenato:

 Incentivos (alicientes): representa aquilo que a empresa “paga” aos

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 17

Ainda falando do equilíbrio, que também pode ser chamado de reciprocidade

 “A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 18

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 19

Preocupação com o impacto do trabalho

Participação das pessoas na tomada de

Outro autor que bem definiu qualidade de vida é Bergeron. Vejamos:

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 20

minimizar os custos de mão de obra nas organizações.

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 21

a especialização das atividades. Assim, funções distintas eram separadas para

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 22

estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 23

Preocupação com o impacto do trabalho

Participação das pessoas na tomada de

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 24

o conjunto das ações de uma organização direcionadas à implantação de

www.pontodosconcursos.com.br | Prof. Vinicius Ribeiro 25

da instituição. Suzana possui o hábito de acumular papéis em cima de