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Capítulo 1 Capítulo 3
Construindo a Empresa Seis Sigma que O Gerenciamento Direcionado à Inormação
Responde Prontamente Capítulo 4
Capítulo 2 Maximizando Recursos
Descobrindo Oportunidades
CAPÍTULO 1
Construindo a Empresa Seis Sigma
que Responde Prontamente
O Que É Seis Sigma?
Seis Sigma é uma implementação rigorosa, ocada e altamente eficiente das técnicas e prin-
cípios de qualidade comprovados. Incorporando elementos de trabalho de vários pioneiros
da qualidade, Seis Sigma visa ao desempenho dos negócios praticamente sem erros. Sigma, σ,
é uma letra do alabeto grego utilizada pelos estatísticos para medir a variação em qualquer
processo. O desempenho de uma empresa é medido pelo nível sigma dos seus processos de
negócios. radicionalmente, as empresas têm aceitado três ou quatro níveis dedesempenho
sigma como norma, apesar do ato de que esses processos criaram entre 6.200 e 67.000 pro-
blemas por milhões de oportunidades! O padrão Seis Sigma de 3,4 problemas por milhão de
oportunidades* é uma resposta à crescente expectativa dos clientes e aoaumento da comple-
xidade dos produtos e processos atuais.
Apesar do seu nome, o milagre Seis Sigma não reside na agitação estatística ou tecno-
lógica. Seis Sigma baseia-se em métodos testados e reais, que vêm sendo utilizados há dé-
cadas. Considerando-se certas medidas, Seis Sigma descarta grande parte da complexidade
que caracterizava a Gestão da ualidade otalTQM ( – Total uality Management ). Seis
Sigma reúne alguns métodos comprovados para treinar um pequeno grupo de líderes téc-
nicos internos – conhecidos como Seis Sigma Black Belts, para a proficiência na aplicação
dessas técnicas. Como garantia, alguns dos métodos utilizados pelos Black Belts – incluindo
programas de computador atualizados – são extremamente avançados. Porém, as erramen-
tas são aplicadas com um modelo simples para
Definir-Medir-Analisar-Melhorar-Controlar (melhoria
DMAIC de desempenho,
– Define, conhecido
Measure, Analyze, como
Impro-
ve, Control). A metodologia DMAIC é descrita sucintamente abaixo:
*Nota dos estatísticos: a área sob a curva normal além do Seis Sigma vale 2 partes por bilhão. Ao calcularmos o ín-
dice de alhas para o Seis Sigma, assumimos que o desempenho obtido pelos clientes durante a vida útil do produto
ou processo será muito pior do que as estimativas internas que proetizam para o curto prazo. Para compensar, uma
“transerência” de 1,5 sigma da média é adicionada antes de calcularmos as alhas em longo prazo. Dessa orma, você
encontrará 3.4 partes por milhão como área além de 4,5 sigma na curva normal.
3
4 Capítulo Um
erros são exibidos por milhão de oportunidades, não como percentuais. Essa é outra con-
venção introduzida com o Seis Sigma. No passado, costumávamos aceitar taxas de erros em
percentual (erros por centena de oportunidades), mas o cenário mudou.
A
SeisFilosofia
Sigma é aSeis Sigma
aplicação do método científico para o projeto e operação dos sistemas de ge-
renciamento e processos de negócios, osquais dão condições aosuncionários de entregarem
mais valor aos clientes e empregadores. O método científico unciona conorme abaixo:
70,000
s
e 60,000
d
a
d
i
n 50,000
u
rt
o
p
o 40,000
e
d
o
ã 30,000
lhi
m
r
o 20,000
p
s
o
rr
E10,000
A dierença ocorre porque a Motorola presume que a média do processo pode tender 1,5
sigma para cada lado. A área de uma distribuição normal que esteja 4,5 sigma acima da média
é, de ato, 3,4 PPM. Como os gráficos de controle acilmente detectarão qualquer mudança
de processo dessa magnitude em uma única amostra, o valor 3,4 PPM representa um limite
superior da taxa de não conormidade bastante conservador.
Contrastando com a qualidade Seis Sigma, o antigo padrão de qualidade três sigma de
99,73% significa 2.700 PPM de alhas, mesmo se assumirmos tendência zero. Para processos
com
plo, sevárias etapas,um
tivéssemos a produção
processo final é o realizado
simples produto das
em produções
duas etapas,deonde
todas as etapas.
a etapa Por uma
1 tivesse exem-
produção de 80% e a etapa 2 tivesse uma produção de 90%, sua produção final seria 0,8 x
0,9 = 0,72, ou 72%. Note que a produção final de um processo que tenha várias etapas será
sempre menor que a produção da etapa com a menor taxa de produção. Se obtivermos níveis
de qualidade três sigma (99,97% de produção) em cada etapa de um processo que tenha 10
etapas, o nível de qualidade no final do processo conterá 26.674 deeitos por milhão. Con-
siderando-se que o grau de complexidade dos processos modernos geralmente ultrapassa 10
etapas, é ácil notar que a qualidade Seis Sigma não é opcional; ela é vital para a sobrevivência
da empresa.
A exigência pela qualidade extremamente alta não se limita aos processos de múltiplos
estágios. Veja o que representaria a qualidade três sigma seaplicada a outros processos:
•
Praticamente nenhum computadormoderno uncionaria.
• 10.800.000 pedidos mal atendidos de assistência médica por ano.
• 18.900 títulos públicos do governo americano perdidos todo mês.
• 54.000 cheques perdidos por noite em cada grande instituição bancária.
• 4.050 aturas emitidas incorretamente por mês em empresas de telecomunicações de
pequeno porte.
• 540.000 registros detalhados incorretos de ligações a cada diaem uma empresa regio-
nal de telecomunicações.
• 270.000.000 (270 milhões) de transações erradas eetuadas com cartão de crédito
por ano nos Estados Unidos.
Com números tão expressivos, é ácil notar que o mundo moderno demanda por ní-
veis extremamente altos de desempenho livre de erros. Seis Sigma surgiu como resposta
a essa necessidade.
Faça!
É importante ressaltar que as empresas Seis Sigma não são instituições acadêmicas. Elas com-
petem no agitado mundo dos negócios e não podem se dar ao luxo de passar anos estudando
todos os aspectos de um problema antes de decidir que caminho seguir. Uma importante ha-
bilidade esperada do líder deuma empresa Seis Sigma ou do patrocinador de um projeto Seis
Sigma é decidir quando oram obtidas inormações suficientes para garantir determinado
plano de ação. O líder Seis Sigma deveria ser conservador ao gastar o dinheiro dos stakehol-
ders. Em razão disso, a pesquisa para o projeto tende a estar ortemente ocada na obtenção
de inormações úteis para os gerentes tomadores de decisão. Uma vez alcançado o nível de
confiança, os gestores
para a Melhora; deverão para
ou da Melhora convocar
a aseodeBlack Belt para
Controle. levarsão
Projetos o projeto da ase
encerrados e os de Análise
recursos
transeridos para outros projetos assim quepossível.
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 9
As empresas Seis Sigma não são inalíveis; elas também oc metem erros e perdem oportu-
nidades. Mesmo assim, estudos revelam que elas cometem menos erros que seus concorren-
tes tradicionais e apresentam desempenho muito superior a longo prazo. Elas são capazes de
aprender com seus próprios erros, o que resulta em aprimoramentos sistemáticos.
O Que é Importante?
uando trabalhava com um cliente do ramo aeroespacial, euestava ajudando um executivo a
configurar umseus
tei “ uais são sistema que identificava
indicadores cruciais?potenciais projetos
ual é o oco do seuSeis Sigma na“Ésua
trabalho?”. área.respondeu.
ácil”, Euergun-
p
“Como acabamos de finalizar nosso relatório operacional mensal, possolhe mostrar”.
Ele ligou para a sua secretária e solicitou que ela trouxesse as cópias do relatório opera-
cional. Ela entrou carregando três enormes fichários repletos de slides em PowerPoint. Esse
executivo e sua equipe passavam um dia inteiro do mês revisando todos aqueles indicadores,
na esperança de encontrar alguma luz que os ajudasse nos planejamentos uturos. Isso não é
oco, é tortura!
Inelizmente, isso não oi um caso isolado. Há anos, venho trabalhando com milhares de
pessoas em centenas de empresas, e o pesadelo das medições é lugar comum, típico. A mente
humana não está preparada para lidar com tamanha inormação. Os corvos podem seguir
três ou quatro pessoas; acima disso, eles perdem a conta *. Assim como os corvos, nós só con-
seguimos armazenar um número limitado de atos em nossas mentes a cada vez . Nós ficamos
simplesmente sobrecarregados quando tentamos reter muita inormação. Um estudo acerca
da sobrecarga de inormações concluiu o seguinte (Waddington, 1996):
• Dois terços dos gerentes reportam ter problemas com seus colegas de trabalho e per-
da da satisação pelo trabalho por causa do estresse associado com a sobrecarga de
inormações.
• Um terço dos gerentes apresenta problemas de saúde como consequência direta do
estresse associado ao excesso de inormações. O número salta para 43% entre os ge-
rentes seniores.
• Cerca de dois terços (62%)dos gerentes declararam que seusrelacionamentos pesso-
ais sorem inluência direta devido à sobrecarga de inormações.
• 43% dos gerentes acreditam que decisões importantes são proteladas, e a capacidade
de tomar decisões é aetada como resultado de ter muita inormação.
• 44% acreditam que o custo de se comparar inormações excede seu valor para o ne-
gócio.
Está claro que muita inormação nem sempre é omelhor.
uando pressionado, quase todo executivo ou gerente admitirá que apenas cerca de meia
dúzia de indicadores são realmente importantes. Os demais ou são derivados, ou estão ali
para “encher linguiça”. uando eu perguntei qual era seu real interesse, meu cliente pron-
tamente me mostrou um único slide no meio do fichário. Havia dois slides principais que
ele realmente se importava. Os itens de segundo nível possuíam meia dúzia de inormações
importantes. Os seres humanos – e não os corvos! –, são capazes de lidar com esse número
de métricas. Com esse ocomais concentrado, o executivo conseguiu reunir um sistema para
escolha de bons projetos
As atividades Seis Sigma
Seis Sigma e membros
concentram-se emdealguns
equipe.
atos de maior relevância para três
principais grupos: clientes, acionistas e funcionários. O foco principal é o cliente, mas o
o interesse dos acionistas não é menos importante. Obviamente, as exigências desses dois
grupos são determinadas com a utilização de métodos científicos. Além disso, a ciência que
identifica as necessidades de clientes e acionistas ainda não está pereitamente madura. Por-
tanto, as inormações são obtidas através de muito contato pessoal em todos osníveis da em-
presa. Busca-se muito atender às necessidades dos uncionários. Funcionários bem tratados
permanecem por mais tempo na empresa e azem um trabalho melhor.
O oco vem de duas perspectivas: de cima para baixo com os objetivos mais importan-
tes, e debaixodopara
os objetivos cimaSeis
projeto comSigma,
os problemas e as eoportunidades.
cuja escolha As oportunidades
cujo desenvolvimento tornam-se atingem
aspectos
críticos no alcance dos objetivos da empresa. Os projetos Seis Sigma ligam as atividades da
empresa com seus objetivos de melhorias. A ligação é tão orte que, em empresas maduras,
as pessoas engajadas em projetos Seis Sigma são capazes de dizer quais objetivos da empresa
serão impactados pelo seu projeto, e os líderes seniores conseguem medir o impacto do Seis
Sigma na empresa em termos claros e significantes. Os custos e beneícios do Seis Sigma são
monitorados através da utilização de sistemas de acompanhamento que podem decompor
e analisar os dados de ormas distintas. A qualquer momento, um executivo será capaz de
afirmar se o Seis Sigma está azendo a parte dele.Em muitos programas de QM do passado,
as pessoas não conseguiam apontar os principais beneícios, o que azia com que o interesse
diminuísse gradualmente, levando os programas a serem engavetados quando o prazo aper-
tava. Empresas Seis Sigma sabem com precisão o que elas obterão com seu investimento.
Seis Sigma tem ainda um beneício indireto raramente medido nas empresas: seuimpac-
to no comportamento humano. Seis Sigma não unciona no vazio. uandouncionários
os
notam os resultados abulosos do Seis Sigma, eles mudam o comportamento no trabalho de
orma natural. O gerenciamento “pelo cheiro” não cheira bem (desculpem-me otrocadilho!)
em empresas Seis Sigma que alcançaram a “massa crítica”. A massa crítica ocorre quando a
cultura da organização muda como resultado da implementação bem-sucedida do Seis Sig-
ma em uma área de grande relevância da empresa. O conronto inicial de culturas resolveu-se
por si só, e aqueles que divergiam do Seis Sigma ou saíram, ou passaram a deendê-lo, ou
aprenderam a ficar quietos.
Ao implementar o Seis Sigma, é importante não reprimir a criatividade em beneício da
eficiência operacional. Por exemplo, um programa de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento)
de sucesso requer muito pensamento criativo e srcinalidade. A pesquisa pode,de ato, sorer
com o rigor
tentativa excessivo
e erro, e oco nagrande
demandando prevenção de erros.
tolerância A pesquisa
a alhas. O caosmoderna
da buscaé por
necessariamente
novas ideias
deve ser gerenciado pelo sistema; é esperado e deve ser encorajado. Em virtude de envolver
o desenho de processo e o teste de produtos, incluindo o conceito de abricabilidade, Seis
Sigma certamente contribuirá com a parte de desenvolvimento do P&D. O objetivo é apli-
carmos o Seis Sigma naqueles setores onde ele trará beneícios.
Se pararmos para pensar, um negócio é uma tarea complexa e exige criatividade, inova-
ção e intuição para a liderança bem-sucedida. Embora seja bom ser “orientado a dados”, os
líderes devem, de ato, questioná-los, especialmente já que alguns dos mais importantes com-
ponentes do sucesso nos negócios não têm limite e não podem ser medidos. Duvide de dados
obscuros e submeta-os a uma verificação detalhada.Pode ser que esses dados representem um
avanço surpreendente no conhecimento, mas podemsimplesmente estar errados.
Considere este exemplo: uma empresa de sofware possuía uma central de atendimento
de suporte técnico para auxiliar seus clientes, a resolverem seus problemas com o sofware.
Foi realizada uma pesquisa de satisação com osclientes, e o estatístico ez uma curiosa desco-
berta: o tempo de espera não era importante! A pesquisa mostrou que a satisação do cliente
era a mesma para clientes atendidos imediatamente e para aqueles que estiveram aguardando
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 11
por mais de uma hora. A partir dessa nova inormação, iniciaram-se discussões acerca da
redução de pessoal. Foram previstas economias magníficas.
Felizmente, o gerente de suporte era cético. Ele solicitou mais inormações e notou que
a taxa de abandono aumentava de orma constante conorme as pessoas ficavam em espera.
A pesquisa era eita somente com aqueles que haviam ficado na fila de espera. Essas pessoas
não se importaram em ter aguardado. Já aqueles que desligaram antes de serem atendidos,
aparentemente, não gostaram. Aliás,quando uma amostra significativa oi colhida, o tempo
longo de espera oi o campeão de reclamações.
As Mudanças Indispensáveis
Em empresas tradicionais, a unção da gerência é projetar sistemas capazes decriar e entregar
valor aos clientes e acionistas. No entanto, inelizmente, grande parte dessas empresas não
percebe que essa é uma tarea que não tem fim. Os concorrentes estão constantemente ino-
vando, esorçando-se para conquistar os seus clientes. Clientes mudam continuamente de
ideia acerca das suas necessidades. O mercado de capitais oerece a seus investidores novas
ormas de retorno de seus investimentos. O resultado é uma obrigação de mudança constan-
te dos sistemas de gestão.
Apesar da necessidade de mudanças, a maioria das empresas resiste em mudar até per-
ceber sinais óbvios de que os sistemas atuais estão deixando de atender a um ou mais gru-
pos de stakeholders. Talvez a perda de market shareseja um orte indício de que seu produ-
to ou serviço não é mais tão competitivo quanto antes. Os clientes podem até permanecer
leais, mas os índices de reclamações alcançaram níveis inaceitáveis. Ou talvez o valor de
mercado – valor que a sua empresa é vista pelo mercado –, esteja descendo ladeira abai-
xo. Empresas tradicionais observam esses indicadores e reagem a eles. A mudança
acontece – como era de se esperar –, mas ocorre em uma atmosera de crise e conusão.
Perdas substanciais podem ocorrer antes mesmo que a reestruturação seja finalizada. Pes-
soas podem perder seus empregos, ou terem suas carreiras arruinadas. Muitas empresas que
utilizam essas táticas reativas não sobrevivem ao choque.
Lamentavelmente, enquanto escrevo esta página, a indústria automobilística dos EUA está
amargando os eeitos da competição global, uma crise mundial de crédito e um longo período
de altos custos de combustíveis. Embora alguns possam argumentar que esses veentos eram pre-
visíveis, está provado que o esorço dos seus concorrentes reside basicamente na sua habilidade
de se adaptarem.
concordam que aUma pesquisa
principal mundial
vantagem recente revelou
competitiva de umaque mais deé a60%
empresa sua dos entrevistados
capacidade de se
adequar a mudanças (Blauth, 2008). A capacidade de atender à demanda dos clientes, seja ela
fixa ou dinâmica, é o principal oco dos projetos Seis Sigma. Aplicados em nível de processo, os
princípios Lean, implementados dentro desses projetos diminuíram estoques com ciclos de vida
reduzidos para satisazer rapidamente a mudança de demanda do cliente. Como uma estratégia
organizacional, esses princípios resultam em empresas mais ágeis, que investem em adaptabili-
dade em vez de em volume de produção. Os recursos são desenvolvidos somente quando neces-
sário, o que possibilita um redirecionamento constante de oco de orma a atender os valores
atuais dos clientes.
Dessa orma, a empresa Seis Sigma encara as mudanças proativamente, incorporando-
as aos seus sistemas de gestão. São criadas posições de agente de mudanças para atuarem
em meio período
integração e período
das mudanças comintegral,
a rotinacom uma inraestrutura
da empresa. de suporte
São implementados que ajude
sistemas na
que irão
monitorar as mudanças das necessidades dos clientes, acionistas e uncionários, e integrar
de orma rápida a nova inormação nos processos de negócios revisados. O método
pode exigir uma sofisticada modelagem de dados, ou uma análise estatística mais básica,
12 Capítulo Um
Calendário
A Figura 1.3 mostra um conjunto típico de atividades de implantação para alcançar amatu-
ridade do sistema
plantação no eperíodo
do projeto de 2iniciais
dos níveis anos.Osde beneícios resultantes
qualidade da empresa. dependem
Uma meta do ritmoé de
comum uma im-
taxa de melhorias de aproximadamente 10 vezes a cada dois anos, medida em termos de erros
(ou deeitos) por milhões de oportunidades DPMO ( – Defects Per Million Opportunities)*.
Por exemplo, uma empresa que inicia com um típico nível sigma de 3.0 procuraria reduzir
sua taxa de erros global de cerca de 67.000 para algo em torno de 6.700 (ou aproximadamen-
te nível sigma 4.0) em dois anos. Na Figura 1.4, encontramos o rascunho de um procedimen-
to para identificar quando você chegará ao Seis Sigma baseado no nível de qualidade inicial,
assumindo 10 vezes de melhorias a cada ano. Para a empresa típica que está começando no
três sigma, a Figura 1.4 indica que eles alcançarão o nível Seis Sigma de desempenho cerca de
cinco anos após terem implantado o Seis Sigma. Considerando-se o tempo de implantação
*Isso é cerca de duas vezes a taxa de melhorias reportada pelas empresas que utilizam o QM. Por exemplo, a Milliken
& Co – vencedora do prêmio Baldrige –, implementou um programa de melhorias “dez por quatro”, que exigia reduções
nos principais indicadores negativos, com ator de dez a cada quatro anos .
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 15
Tempo para alcançar o Seis Sigma
5.0 Considerando 10x melhorias a cada dois anos
4.8
4.6
4.4
4.2
s
o
n
A4.0
3.8
3.6
3.4
3.2
3.0
3.00 3.25 3.50 3.75 4.00 4.25 4.50
Nível sigma atual para o processo
mostrado na Figura 1.3, levará sete anos a partir do iníciodo programa, aproximadamente.
Obviamente, os resultados começarão a aparecer um ano após a implantação.
Até mesmo quando a empresa alcança o nível cinco ouSeis Sigma de desempenho, pode-
rão existir processos uncionando em níveis sigma mais baixos, demonstrando a vulnerabi-
lidade do índice DPMO, especialmente quando interpretado em todas as áreas da empresa.
Clientes distintos avaliam sua empresa de acordo com suas experiências distintas. E a expec-
tativa do cliente é um alvo móvel, como já mencionamos.
A Figura 1.5 mostra os dados publicados pela GE sobre o seu programa Seis Sigma. Note
que havia economias suficientes para cobrir custos durante o primeiro ano. No ano seguinte e
$2,500 $2,500
$2,000 $2,000
)
) s
s e
e õ
õ $1,500 $1,500 h
li
lih
Benefícios (M
(M s
s o i
to c
íf
s $1,000 $1,000 e
u n
C e
B
$500 $500
Custos
$0 $0
1996 1997 1998 1999
nos demais,os beneícios alcançaram os custos, apresentando uma taxa de beneício por custo
aumentando de orma constante, enquanto os custos se nivelavam. Esses resultados cone-
rem com aqueles encontrados nas pesquisas acadêmicas para empresas que implementaram
com sucesso o QM.
As economias anuais que determinada empresa obteve estão intrinsecamente ligadas a
sua qualidade inicial, assim comoao comprometimento dos seus recursos. O número de un-
cionários que atuam em horário integral no Seis Sigma é relativamente uma pequena parte
do total de
Johnson, uncionários.
AlliedSignal Em programas
e outros, Seisrepresentam
os Black Belts Sigma maduros,
cerca como
de 1% os
da da GE,deJohnson
orça trabalho,&
mas esse número pode variar muito. Geralmente, há apenas um Master Black Belt para cada
10 Black Belts, ou cerca de um Master Black Belt para cada 1.000 uncionários. Um Black
Belt completará, em média, 5 a 7 projetos por ano, geralmente trabalhando com equipes. As
equipes de projetos são lideradas ou por Black Belts, ou – em alguns casos – por Green Belts,
os quais, ao contrário dos Black Belts e Master Black Belts, não se dedicam integralmente ao
programa Seis Sigma. Green Belts dedicam entre 5% e 10% do seu tempo aos projetos Seis
Sigma.
Estima-se que as economias por projeto variam de acordo com a organização, mas a
média fica entre 150 mil e 243 mildólares, conorme números publicados. Alguns setores
já começaram seus programas Seis Sigma, com uma economia média de 700 mil dólares
por projeto, embora esses projetos geralmente sejam mais longos. Note que esses não são os
megaprojetos de reengenharia. Mesmo assim, ao completar de 5 a 7 projetos por ano por
Black Belt, a empresa economizará 1 milhão de dólares por Black Belt. Mostramos abaixo a
demanda por recursos e a previsão de economia para uma empresa com 1.000 uncionários:
MasterBlackBelts: 1
BlackBelts: 10
Projetos: 50a70(5a7porBlackBelt)
Previsão de economia: US$ 9 milhões a US$ 14,6 milhões (ou seja,
economia de US$ 14.580 por funcionário)
O que sua empresa economizará pode ser acilmente estimado da mesma orma. Lem-
bre-se da economia
uma empresa em potencial
três sigma (cerca
típica, e fica ácilde
de 25% da receita)
verificar da Figura
que existem 1.1,projetos
muitos que existe em
em po-
tencial disponíveis dentro de uma organização comum. Uma vez que as economias com o
Seis Sigma – dierentemente da redução de custos tradicional – impactam apenas os custos
que não agregam valor, elas tocam na parte principal da sua empresa. A redução de custos
tradicional, baseada na declaração da renda, inevitavelmente, aeta as atividades que agre-
gam valor. Como resultado, as economias raramente atingem às expectativas e as receitas
requentemente sorem também. O impacto previsto no resultado final não chega a ser
percebido. Empresas que utilizam essas práticas prejudicam sua esperança por um uturo
de sucesso, atrasando sua recuperação.
Infraestrutura
Uma implantação bem-sucedida do Seis Sigma demanda uma inraestrutura organizacional
para a gestão e o suporte das várias atividades já abordadas neste capítulo. Seis Sigma é a estra-
tégia principal para a melhoria dos processos de negócios em toda a empresa; para garantir o
sucesso é necessário institucionalizá-la como uma orma deazer negócios. Não basta treinar
os recursos para atuarem ora das unções normais da empresa. Pelo contrário, tal atitude
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 17
praticamente garante a alha, ao colocar as atividades do Seis Sigma em um lugar que não seja
a corrente principal. Em vez disso, a melhoria de processos deve ser uma parte natural do ne-
gócio para atender às dinâmicas condições domercado e o que o cliente entende como valor.
É interessante observar que empresas que institucionalizaram os princípios do TQM ob-
tiveram excelentes resultados, comparáveis com aqueles reportados pelas empresas que imple-
mentaram o Seis Sigma. Aquelas que invariavelmente não alharam em alcançar resultados
duradouros. Seis Sigma oerece um conjunto de diretrizes para implantação semipadroni-
zadas, resultando
desenvolver em uma
seu próprio taxa deSeis
método sucesso
Sigma,muito
é útilsuperior.
revisar asEmbora
práticas cada organização
de sucesso prefira
das empresas.
O mais importante, uma implantação Seis Sigma de sucesso vem sempre de cima para
baixo. Para que o Seis Sigma cause um impacto maior no desempenho de toda a empresa,
ele deve ser abraçado totalmente e conduzido ativamente pela alta direção. Esorços isolados
em nível de divisão ou departamento estarão adados à ruína. Como um jardim de lores no
deserto, eles precisam lorescer e produzir belos resultados com o tempo, mas manter esses
resultados requer um imenso esorço dos heróis locais, que se arriscam em constante conlito
com a cultura principal da empresa. Cedo ou tarde, o deserto castigará o jardim. Seis Sigma
não deveria requerer esorço heróico – nunca há heróis o bastante a nossa disposição. Uma
vez que a alta direção aceite a responsabilidade da sua liderança, o processo de transormação
da empresa poderá ser iniciado.
Uma decisão importante é se os Black Belts irão se reportar a um grupo Seis Sigma centra-
lizado ou a gerentes localizados em alguma outra parte da empresa. A experiência da maioria
das empresas Seis Sigma mais bem-sucedidas revela que a prestação de contas centralizada
é mais eficiente. Estudos internos realizados por uma empresa que experimentou ambos os
modelos, apresentaram os resultados mostrados na Tabela 1.1. O principal motivo de pro-
blemas no modelo descentralizado oi o não comprometimento das pessoas com a rotina de
trabalho e o “apagar incêndio”. Seis Sigma se dedica às mudanças, mas parece que as mudanças
tendem a se sujeitar aos problemas atuais. Para evitar que isso aconteça, o Black Belt possui
um conjunto de conhecimentos que pode ser bastante útil na hora de apagar incêndios. Os
Black Belts também costumam se superar em tudo o que azem. Essa combinação de atores
torna diícil resistir ao apelo de retirarmos o Black Belt das suas unções “só por um momen-
to”. Aliás, em algumas empresas, é problemático retirar o Black Belt do seu departamento
atual para assumir a organização central. Certa vez, o CEO precisou intervir pessoalmente
em deesa dosencontradas
dificuldades Black Belts quando
para que azemos
eles pudessem ser liberados.
mudanças culturaisTais atos são testemunhos das
drásticas.
O processo de transormação envolve novos papéis e novas responsabilidades de muitos
uncionários da empresa. Além disso, novos cargos de agentes de mudanças deverão ser cria-
dos. A abela 1.2 relaciona alguns papéis e algumas responsabilidades típicos. Em uma em-
presa Seis Sigma, mudanças e melhorias são o trabalho principal de um percentual reduzido,
mas crítico, de uncionários. Esses agentes de mudanças que atuam em período integral são
os catalisadores que institucionalizam as mudanças.
Black Belts
A quem o Black Belt se reporta Cerfcados
Departamentolocal 40%
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20 Capítulo Um
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22 Capítulo Um
das O treinamento
devem Seis Sigma O
estar sincronizadas. é um subprojetomuito
treinamento do seu plano
cedo, ou de implantação,
muito tarde, é umcujas agen-
equívoco.
uando o treinamento é dado muito cedo, o indivíduo esquecerá muito do que oi apren-
dido antes de utilizá-lo. uando dado muito tarde, a qualidade do trabalho do uncionário
ficará comprometida. uando o assunto or treinamento, o melhor será oerecê-lo no mo-
mento certo.
O custo com treinamento deve estar incluído nas estimativas de custo/beneício SeisSig-
ma discutidas anteriormente e inclui:
• Salário do instrutor
• Custos com consultoria
• Sala de aula e material didático
• Improdutividade pela ausência do trabalho
• Salário da equipe
• Espaço do escritório daequipe de treinamento
Os beneícios estimados com otreinamento incluem as entregas dosprojetos subsequen-
tes, em geral, avaliados anualmente. Como os Black Belts e os Green Belts requentemente
atuarão em vários projetos durante o ano, é melhor considerar esses custos e beneícios por
programa, em vez de considerá-los por turma ou por projeto.
Campeões e Patrocinadores
Os campeões Seis Sigma são os profissionais de alto padrão que compreendem o Seis Sigma
e estão comprometidos com o seu sucesso. Em empresas maiores, Seis Sigma será liderado
por um campeão de alto padrão, que atue em horário integral, tal como um vice-presidente
executivo. Em todas as organizações, os campeões também são os líderes inormais que utili-
zam o Seis Sigma nas suas atividades diárias e passam a mensagem Seis Sigma a cada oportu-
nidade. Patrocinadores são aqueles que detêm os processos e sistemas que ajudam a iniciar e
coordenar as atividades de melhorias Seis Sigma nas suas áreas de responsabilidade.
Líderes devem ser treinados na arte de ser “visionário”. Ser visionário é a capacidade de
mentalizar a empresa em um tempo uturo; sem visão, não há estratégia. A empresa imagina-
da deverá se aproximar da empresa ideal, onde “ideal” define aquela empresa que alcança to-
talmente os seus valores organizacionais. A estrutura organizacion al mudará? uais papéis e
responsabilidades mudarão? uem serão os principais clientes? Como a empresaompor- se c
ta diante dos seus clientes, uncionários e ornecedores? Imaginar claramente essa organiza-
ção ajudará o líder na realização da sua tarea principal:transormar a empresa atual. Sem esta
ideia na cabeça, o executivo liderará a organização como seestivesse em um labirinto com mil
becos sem
orma saída. Por
esperada. Isto outro lado, com
não significa umaque
dizer visão
umaorientando-o, a transormação
transormação ocorrerá
seja sempre “ácil”. da
Porém,
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 23
quando existe um líder de visão, é como se a empresa estivesse seguindo um escoteiro expe-
riente em território desconhecido. A chegada é certa, ainda que a jornada seja diícil.
Líderes precisam ser mestres na arte da comunicação. Felizmente, a maioria dos líderes já
possui excelentes habilidades em comunicação; poucos chegariam ao topo sem ela. Porém,
algum treinamento em comunicação eficaz é uma decisão inteligente, mesmo que seja só
para relembrar. uando o treinamento é dado em uma empresa grande, devemos utilizar
equipamentos de mídia em massa, tais como vídeo, rádio e mídia impressa. A comunicação
com
rios eclientes, investidores
colegas de trabalho, ee exige-se
ornecedores deve ser dierente
um treinamento especial.daquela aplicada para uncioná-
ransmitir a visão é muito dierente de transmitir instruções ou ideias concretas. Visões
de empresas que expressam valores abstratos são, por natureza, abstratas. Para realizar o que
oi idealizado, o líder precisa converter o que éabstrato em concreto. Uma orma de se conse-
guir esse eito é vivenciando a visão. O líder demonstra seus valores em cada ação que realize,
cada decisão que tome, cada reunião da qual participa ou não, quando ele presta muita aten-
ção, ou quando, distraidamente, az anotações em seu bloco de notas. Aqueles que tentarem
entender a visão do líder prestarão mais atenção ao comportamento dele.
Outra orma de transmitirmos ideias abstratas é por meio de histórias. No mundo em-
presarial, existe um constante vaivém de casos envolvendo clientes, uncionários e ornecedo-
res. Muitas vezes, acontece algo que transmite a essência da visão dolíder. Um assistente que
presta um serviço excepcional a um cliente, um engenheiro que assume um risco e comete
um erro, um ornecedor que consegue manter o prazo mediante um grande esorço. Esses
são exemplos concretos que o líder quer para a sua empresa no uturo. Ele deve passar essas
histórias adiante, citando publicamente as pessoas que a criaram. Ele também de ve criar suas
próprias histórias, ainda que seja preciso alguma encenação. Não há nada de desonesto em
criarmos uma situação com orte significado simbólicoe usá-la para transmitir a nossa visão.
Por exemplo, a Nordstrom tem uma história de um balconista de loja que aceitou a devolu-
ção de um pneu deeituoso por um cliente. A história tem um apelo simbólico ortíssimo,
já que a Nordstrom não vende pneus! A história ilustra a política da Nordstrom de permitir
que os uncionários usem seu bom senso em todas as situações, ainda que eles cometam “er-
ros”, azendo algo mais para a satisação dos seus clientes. Porém, há dúvidas de que esse ato
tenha acontecido mesmo. Mas isso é irrelevante. uando os uncionários ouvem a história
no seu treinamento, a mensagem fica clara.A história atende à proposta de comunicar clara-
mente algo precisam
Líderes abstrato que possa parecerem
de treinamento conuso.
resolução de conlitos. Como donos dos processos
em uma empresa tradicional, os líderes sãoresponsáveis pela hierarquia baseada na prestação
de contas, tentando entregar valor através dos processos que envolvem várias áreas uncio-
nais. O resultado inevitável é a competição por recursos limitados, que gera conlito. É óbvio
que a solução ideal é resolver o conlito criando empresas onde não existam essas competi-
ções destrutivas. Até lá, o líder podeesperar encontrar uma rápida demanda por seus serviços
de resolução de conlitos.
Por fim, os líderes devemdemonstrar aderência irrestrita aos princípios éticos. Liderança
tem a ver com confiança, e confiança não é dada a quem viola um código moral que permite
às pessoas conviverem e trabalharem juntas. Honestidade, integridade e outras virtudes mo-
rais devem correr nas veias do líder.
Black Belts
Candidatos ao cargo de Black Belt são profissionais tecnicamente orientados e respeitados
por seus companheiros. Eles devem estar ativamente envolvidos no processo de mudança e
24 Capítulo Um
Semana 1
As estratégias de melhoria DMAIC e DFSS (design for Six Sigma)
Seleção de projetos e escopo (denição)
QFD (quality function depoyment)
Princípios de amostragem (qualidade e quantidade)
Análise de Sistemas de Medição (também chamado “Gage R&R”)
Capacidade de processos
Grácos básicos
Teste de hipóteses
Regressão
Semana 2
Projeto de Experimentos (DOE) (foco em fatorial com dois níveis)
Ferramentas DFSS
Desenvolvimento de requisitos
Fluxo ascendente de capacidade (previsão)
Pilotagem
Simulação
Análise de Modo e Efeito de Falha (FMEA)
Desenvolvendo planos de controle
Grácos de controle
Semana 3
Potência (o impacto do tamanho da amostra)
Impacto da instabilidade dos processos naanálise de capacidade
Intervalos de conança (versus testes de hipóteses)
Implicações do Teorema do Limite Central
Transformações
Como detectar “mentiras com aestatística”
GLM (General linear model)
Projeto de experimentos fatorial fracionado.
Figura 1.6 Exemplo de currículo para Black Belts da área financeira. De Hoerl (2001). P. 395. Reimpresso com
autorização da ASQ.
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 25
Contexto1
- Por que Seis Sigma?
- Processos DMAIC e DFSS (estudo de casos sequenciais)
- Fundamentos em gerenciamento de projetos
- Fundamentos sobre a eciência da equipe
Defnir1
- A seleção do projeto
Analisar2
- Principais ferramentas grácas de melhoria (“Magnicent 7”)
- Ferramentas para gerenciamento e planejamento (Afnity, ID, etc,)
- Ênfase em intervalos de conança
- Teste de hipóteses (resumido)
- ANOVA (resumido)
- Regressão
- Desenvolver projetos conceituais com DFSS
Melhorar3,4
- Projeto de experimentos (ênfase em fatoriais com doisníveis, “scre-
ening design” e RSM)
- Pilotagem (em melhoria DMAIC)
- FMEA
- Correção de erros
- Ferramentas de projeto DFSS
- Desenvolvimentode CTQ
- Fluxo ascendente de capacidade
- Simulação
Controlar4
- Desenvolver planos de controle
- SPC – Parte II
- Grácos de controle
- Pilotagem em novos projetos em DFSS
Figura 1.7 Exemplo de currículo para Black Belts atuando na indústria. (Os números em destaque se referem à
semana). De Hoerl (2002). P. 399. Reimpresso com permissão da ASQ.
26 Capítulo Um
•
Possuir boa comunicação
er acilidade verbaleme eóruns
de se comunicar scrita públicos eprivados
• er acilidade de atuar em grupos pequenos, tanto comoparticipante, como líder
• er acilidade de trabalhar em dupla
• Entender e seguir as instruções recebidas dos líderes e patrocinadores
Um agente de mudanças sem estas habilidades não técnicas quase sempre é ineficaz.
Eles geralmente serão almas rustradas e inelizes perguntando-se por que sua proposta –
supostamente brilhante – de mudança não causa aderência instantânea de todos os setores.
A boa notícia é que, se a pessoa estiver disposta a dedicar seu tempo e esorço na obtenção
e domínio dessas habilidades não técnicas, conorme fizeram para afiar seus conhecimentos
técnicos, eles serão capazes de alcançar a proficiência.
35%
30%
a 25%
vit
a l
e
r
ia
c 20%
n
â
rt
o
p
mI 15%
10%
5%
0%
Supera Postura Raciocínio Habilidades de Orientado Experiência Habilidades
obstáculos lógico comunicação a dados em equipe matemáticas
Fatores de sucesso
matemática por trás de determinada técnica se restringe ao nível necessário para ajudar de
orma suficiente o Black Belt na utilização da erramenta. Black Belts que precisam de ajuda
em uma erramenta específica devem recorrer ao Master Black Belt ou a outros Black Belts,
consultores, instrutores e outros profissionais. A maioria das técnicas estatísticas utilizadas no
Seis Sigma é relativamente simples e quase sempre gráfica; apontar erros óbvios geralmente é
tarea simples para Black Belts treinados. Projetos dificilmente alham em virtude da alta de
conhecimentos matemáticos. Em contrapartida, os Black Belts terão de confiar com requên-
cia nas
rão. suas próprias
A dificuldade emhabilidades para lidargeralmente
superar obstáculos com os obstáculos que inevitavelmente
levará à ruína todo o projeto. encontra-
A Figura 1.9 nos dá uma visão geral do processo de seleção de um candidato a Black Belt.
Iniciativas anteriores para melhorias, comoa TQM, têm muito em comum com o Seis Sig-
ma. O TQM também tinha a figura dos campeões em gerenciamento, projetos de melhorias,
patrocinadores etc. Uma das principais dierenças na inraestrutura do Seis Sigma é a criação
da unção do agente de mudanças definida mais ormalmente. Alguns observadores criticam
essa prática como a criação de corporaçõesde “elite”, especialmente os Black Belts e os Master
Black Belts. Vamos examinar as alternativas geralmente propostas quanto à criação de peque-
nos grupos de especialistas altamente qualificados:
• reine as massas – Esse é o método dos “círculos de qualidade”, onde os profissionais
nos níveis mais baixos na hierarquia da empresa recebem treinamento na utilização
das erramentas
a orientação básicasdeeum
explícita tornam-se independentes
líder. uando paraoi
esse método resolver problemas
utilizado sem
nos Estados
Unidos nos anos 1970, os resultados oram desastrosos. Os criadores da ideia dos
círculos de qualidade, os japoneses, afirmavam que o método era de grande sucesso.
Não havia dúvidas quanto a isso, já que os japoneses incluíam os círculos nas
atividades de melhoria de processos em toda a empresa décadas atrás, ao passo que
as empresas norte-americanas implementaram os círculos sozinhas.De ato, quando
uma implantação Seis Sigma atinge um nível elevado de maturidade, um treinamento
mais abrangente é geralmente bem-sucedido.
• reine os gerentes – Ou seja, treine os gerentes seniores e intermediários em conheci-
mentos sobre agente de mudanças. Isso não chega a ser uma má ideia. Porém, se a es-
trutura básica da empresa não sore mudanças, não háuma orma clara para aplicação
paraconhecimentos
dos o ambiente da empresa.
recém-adquiridos.
Historicamente,
O treinamento
após o treinamento,
por si sóosnão
gerentes
traz mudanças
voltam
para o mesmo cargo. Com o passar do tempo, seus conhecimentos atrofiam e sua
autoconfiança diminui. Se surgem oportunidades para a aplicação dos seus conheci-
mentos, eles geralmente não conseguem identificá-las ou, se conseguem, alham na
aplicação correta do método. Isso é natural para uma pessoa que tenta azer algo di-
erente pela primeira vez. Os agentes demudanças Seis Sigma que atuam em período
integral aprendem azendo. Ao final do treinamento, eles poderão aplicar a metodo-
logia Seis Sigma em uma ampla variedade de situações, confiantemente.
• Use os especialistas em outras áreas – As erramentas Seis Sigma não são novida-
de. Aliás, estatísticos industriais, Engenheiros de ualidade certificados pela ASQ,
Engenheiros de Confiabilidadecertificados, écnicos de ualidade certificados,En-
genheiros de Sistemas, Engenheiros Industriais, Engenheiros de Produção e outros
especialistas já detêm um respeitável nível deexpertise em muitas erramentas Seis
Sigma. Alguns têm conhecimentos avançados em certas áreas que superam aquelas
dos Black Belts. Porém, ser um agente de mudanças bem-sucedido requer muito mais
que conhecimentos avançados em erramentas técnicas. Black Belts, Green Belts, e Mas-
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 29
Requisitos Mínimos
Escolaridade – Nível Superior – no mínimo
Experiência – No mínimo, 3 anos de experiência gerencial, técnica ou em negócios, além de ex-
periência técnica prática e experiência como membro ou líder em equipes de projetos funcionais
ou multifuncionais.
Habilidades Técnicas– Experiência em gerenciamento de projetos éaltamente desejável. Enten-
der os princípios básicos do processo de gerenciamento. Prociência em álgebra básica de Nível
Superior, conforme demonstrado em exame.
Conhecimentos Avançados em Informática– Pacote Microsoft Ofce.
Comunicação – Possuir excelente domínio na comunicação oral e escrita.
Habilidades em Equipe– Facilidade em conduzir reuniões, dar assistência a pequenos grupos e
resolver conitos de forma bem-sucedida. Habilidade em mentoring e na motivação de pessoas.
Seleção Final do Candidato
Para garantir que os Black Belts serão capazes de resolver problemas e processos da empresa,
o Diretor Seis Sigma e o Conselho Executivo Seis Sigma determinarão o número de Black Belts
que serão treinados em cada área funcional, divisão, departamento etc. Os candidatos a Black
Belts serão classicados através de um sistema de pontuação durante o processo de classica
-
ção. As listas com a classicação dos candidatos serão preparadas de acordo com as áreas e
apresentadas aos gestores seniores da área para a seleção nal. Os gestores da área nomearão
os candidatos de acordo com as vagas disponibilizadas pelo Diretor Seis Sigma e o Conselho
Executivo Seis Sigma.
ter Black Belts aprendem erramentas e técnicas no contexto do método DMAIC para
conduzir a mudança organizacional. Isso é bem dierente de usar as mesmas técnicas na
rotina diária de trabalho. Analistas de qualidade, por exemplo, geralmente atuam no de-
partamento de qualidade como uncionários permanentes e em tempo integral. Eles se
reportam a um único chee e possuem responsabilidades bem definidas. Os Black Belts,
em contrapartida, vão em busca de projetos ao invés de ficarem presos à rotina. Eles se
reportam a várias pessoas, que usam critérios dierentes para a avaliação do desempenho
30 Capítulo Um
do Black Belt. Eles são responsáveis pela entrega de resultados mensuráveis e críticos. Ob-
viamente, aquela pessoa que desempenha bem uma unção pode não se sair bem em outra.
• Crie unções permanentes de agente de mudanças. Outra opção para a posição de Black
Belt é torná-la permanente. Afinal, por que não utilizar ao máximo o treinamento
mantendo o profissional na unção por tempo indeterminado? Além disso, conorme
os Black Belts adquirem experiência, eles se tornam mais eficientes na entrega de
projetos. Existem, no entanto, argumentos contra esse método. Possuir Black Belts
temporários permitecom
número de gerentes que experiência
mais pessoasBlack
aspirem
Belt.pela posição,
Como aumentando-se,
os Black assim,emo
Belts trabalham
projetos que impactam dierentes áreas de toda a empresa, eles têm uma visão mais
ampla e orientada a processos, que é extremamente valiosa em posições gerenciais
superiores. O luxo contínuo de sangue novo nas unções de Green e Black Belts
renova os pensamentos e evita aquelasensação de “cada um por si” , que requentemente
surge dentro das áreas da empresa. Novos Black Belts possuem uma rede de contatos
dierente dentro da organização, que leva a projetos em áreas que, em outra ocasião,
poderiam ficar esquecidas. Black Belts permanentes provavelmente seriam muito mais
inluenciados pelos seus chees que atuam em período integral do que os Black Belts
temporários, construindo, dessa orma, um enoque mais limitado.
Green Belts
Green Belts são líderes de projetos Seis Sigma capazes de criar e acilitar equipes Seis Sigma e geren-
ciar projetos Seis Sigma do início ao fim. O treinamento Green Belt é ministrado em 5 dias em sala
de aula e é conduzido com projetos Seis Sigma (em alguns casos, o treinamento é dado em 10 dias,
aumentando-se acarga horária parasofware e exercícios). O treinamento engloba gerenciamento de
projetos, erramentas para a gestão e controle da qualidade, resolução de problemas e análise de dados
descritivos. Campeões Seis Sigma devem participar do treinamento Green Belt. Geralmente, Black
Belts Seis Sigma ajudam os Green Belts na escolha dos projetos antes do treinamento, assistem às
aulas com seus Green Beltse os ajudam nos projetos apósfinalizado o treinamento.
Green Belts são agentes de mudanças que atuam em meio período na melhoria de proces-
sos. A maior parte do tempo dos Green Belts é dedicada às suas tareas normais de trabalho.
Embora a maioria dos especialistas deenda que os Green Belts dediquem de 10% a 20% do
seu tempo em projetos, na maior parte dos casos esse número varia de 2% a 5%. Geralmente,
um Green Belt conclui um ou dois projetos grandes ao longo do ano, mais como membro
de equipe do que como líder. Como o Green Belt não é treinado em todas as erramentas
necessárias no ciclo DMAIC, quando eles lideram projetos, devem ser assistidos de perto por
um Black Belt. Poucos são os projetos Green Belts que aetam processos em toda a empresa.
Porém, como geralmente existem mais Green Belts do que Black Belts (cerca de 2 para 5), os
projetos Green Belts podem representar um enorme impacto na empresa. A Figura 1.10 nos
dá uma visão geral do processo de seleção dos candidatos a Green Belt.
Master Black Belts
Este é o nível mais alto deproficiência técnica e organizacional. Master Black Belts represen-
tam a liderança técnica no programa Seis Sigma. Eles devem estar amplamente amiliariza-
dos com as boas práticas do Black Belt, assim como devem ter conhecimentos adicionais, in-
cluindo ade
projetos, teoria matemática
coaching, que orma
de ensino, a basedos métodos
e de organização estatísticos,
do programa em todadea gerenciamento de
empresa. Master
Black Belts devem ser capazes deajudar os Black Belts na aplicação dos métodos corretos em
situações inesperadas. Sempre que possível, o treinamento em estatística deve ser conduzido
somente por Master Black Belts qualificados ou por consultores com conhecimentosequiva-
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 31
Requisitos Mínimos
Escolaridade – Ensino Médio ou equivalente.
Experiência – No mínimo, 3 anos de experiência gerencial, técnica ou em negócios.
Habilidades Técnicas – Prociência em álgebra em nível de Ensino Médio, comprovada através
de aprovação na matéria.
Conhecimentos Avançados em Informática– Processador de textos, software paraapresentações
e planilha eletrônica.
Habilidades em Equipe– Interesse em liderar reuniões, dar assistência a pequenos grupos e re-
solver conitos de forma bem-sucedida. Habilidade em mentoring e na motivação de pessoas.
Seleção Final do Candidato
Com base na necessidade de organização da empresa por Green Belts, conforme determinado
pelo Diretor Seis Sigma e o Conselho Executivo Seis Sigma, a carga horária de treinamento do
Green Belt é fornecida pelos Master BlackBelts, Black Belts e/ou Gerentes Gerais. Acandidatura
a Green Belt requer o consentimento dos gestores do candidato.
Comprometimento
Cada candidato Green Belt selecionado deverá cumprir um treinamento Green Belt de 40 horas
e liderar com êxito pelo menos um projeto Seis Sigma a cada 12 meses, ou participar de pelo
menos dois projetos Seis Sigma de sucesso a cada 12 meses. O Apêndice 16
mostra o roteiro da
certicação Green Belt.
lentes. Se houver necessidade de que os Black Belts ou Green Belts deem treinamento, eles
deverão azê-lo sob a supervisão de Master Black Belts. Senão, o conhecido enômeno da
“propagação do erro” poderá ocorrer. Ou seja, BlackBelts instrutores transmitem o erro para
os Black Belts trainees que, por sua vez, os passarão aos Green Belts, os quais irão passá-los
para os membros da equipe. Por causa da natureza das unções do Master, todos os Master
Black Belts devem possuir excelentes habilidades como comunicadores einstrutores.
Os Master Black Belts são recrutados conorme a classificação dos Black Belts. O pro-
cesso é geralmente menos ormal e menos definido que aqueles para Black Belts e Green
Belts e há grande variedade entre as empresas. Os candidatos aMaster Black Belt geralmente
comunicam seu interesse aos líderes Seis Sigma. Os líderes escolhem os candidatos baseados
na demanda da empresa e no papel do Seis Sigma em atingir tais necessidades. Por exem-
plo, nos estágios
habilidades iniciais da implantação,
organizacionais os candidatos
e acilidade em transmitiraaMaster Black
visão dos BeltSeis
líderes comSigma
excelentes
podem
ser preeridos. As ases intermediárias da implantação podem avorecer os candidatos com
domínio na seleção de projetos e coaching para Black Belt. Programas Seis Sigma maduros
podem buscar por Master Black Belts com habilidades em treinamento e conhecimentos es-
tatísticos avançados. Master Black Belts costumam possuir conhecimentos técnicosavança-
dos e maior experiência como Black Belts. Muitas empresas oerecem aosMaster Black Belts
treinamento adicional. Os requisitos paraa certificação Master Black Beltvariam conorme
a empresa. Muitas empresas não certificam Master Black Belts.
Remuneração e Retenção dos Agentes de Mudanças
Há uma grande demanda por Master Black Belts e Black Belts em todos os setores de
serviços e produção*. Em razão dos seus talentos comprovados na realização de mudanças
*Embora Green Belts sejam também agentes de mudanças altamente qualificados, eles não atuam em tempo integral
como agentes de mudanças e não abordaremos sua remuneração aqui.
32 Capítulo Um
significativas em um ambiente complexo, isso não nos surpreende. Como as empresas vivem
em um mundo competitivo, algumas ações devem ser consideradas para proteger o investi-
mento nesses qualificados agentes de mudanças, ou eles serão fisgados por outras empresas.
alvez até um concorrente. A atitude mais comum (e eficiente) envolve a remuneração e
outros incentivos financeiros, tais como:
• Bônus
•
•
Aquisição denos
Participação ações da empresa
resultados
• Reembolso de despesas com associações profissionais
• Aumentos de salário
Existem muitas outras recompensas não financeiras e semifinanceiras. Por exemplo, Bla-
ck Belts que retornam para as suas unções após o treinamento, geralmente assumem posições
cujos salários são significativamente mais elevados que os pagos antes de se tornarem Black
Belts. Aliás, em algumas empresas, a posição de Black Belt é vista como um passo adiante
em busca de posições gerenciais superiores. Além disso, mudança é “novidade”, e é natural
que os Master Black Belts e Black Belts envolvidos com iniciativas de mudanças de maior
envergadura recebam publicidade considerável no site da empresa, emnewsletters, eventos
de reconhecimento, eiras de projetos etc. Ainda que não recebam reconhecimento ormal,
os projetos Seis Sigma requentemente geram muita animação e muitos debates dentro da
empresa. O Black Belt de sucesso costuma achar que o seu trabalhoirá transormá-lo em um
produto raro no momento em que encerrar sua carreira de Black Belt.
Existem, claro, inúmeras complexidades e diversos detalhes a serem decididos e resolvi-
dos. Geralmente, essas questões são resolvidas por uma equipe de profissionais com mem-
bros das áreas de Recursos Humanos, Equipe Principal Seis Sigma e outras áreas da empresa.
A equipe lidará com questões tais como:
• ual é a aixa salarial de um Black Belt e de um Master Black Belt?
• A aixa salarial deve ser determinada com base na aixa salarial do candidato antes de
se tornar um Black Belt?
• A aixa salarial do Black Belt deve ser mantida após deixar a unção de Black Belt para
retornar à empresa?
• Como determinaremos a elegibilidade para as recompensas existentes? Por exemplo,
existem eventos principais como ser aceito como candidato a Black Belt, conclusão
do curso, conclusão do primeiro projeto, certificação e daí por diante?
• O que azer com os Black Belts que oram certificados em outras empresas ou orne-
cedores?
• ambém possuímos beneícios para os Green Belts? Se sim, quais e como?
• uem administrará o pacote de beneícios?
O plano será de grande interesse para os candidatos a Black Belt. Se não or conduzido
corretamente, será diícil para a empresa recrutar osmelhores profissionais.
Integrando o Seis
Em determinado Sigmaa com
momento, Iniciativas
maioria Relacionadas
das empresas terá várias atividades acontecendo
para melhorar suas operações. Por exemplo, uma empresa pode ter áreas dedicadas à Im-
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 33
plementação Lean, Melhoria Contínua ou Reengenharia dos Processos de Negócios, só
para citar algumas.
Os líderes devem considerar cuidadosamente como as atividades que se sobrepõem po-
dem ser melhor organizadas para otimizar o desempenho e minimizar a conusão sobre ju-
risdição, recursos eautoridade. Um “conceito guarda-chuva” geralmente oerece aorientação
necessária para integrar com sucesso os esorços dierentes, porém afins. Um conceito que é
particularmente útil é a “Excelência de Processos” (EP).
comoAsengenharia,
empresas geralmente
marketing,sãocontabilidade
organizadas seguindo umacujas
e produção, linharesponsabilidades
uncional, com unções tais
por tareas
específicas requentemente correspondem aos programas universitários. Pessoas com ensino
superior em uma área específica se especializam em tareas atribuídas àquela unção. Os re-
cursos são alocados em unções baseados nas necessidades da empresa.
Se a empresa pretende ser bem-sucedida, as “necessidades da empresa” devem estar ali-
nhadas às necessidades dos seus clientes. Porém, os clientes obtêm valor de produtos ou ser-
viços criados a partir do esorço em comum e de recursos de diversas áreas uncionais die-
rentes. A maioria dos clientes se preocupa em como a empresa cria os valores que eles estão
adquirindo*. Uma discussão semelhante aplica-se aproprietários e acionistas. Existe uma cor-
rente orte entre especialistas em gestão que deendem que ocar nos problemas uncionais
internos pode ser prejudicial para a empresa como um todo. Uma alternativa seria ocar no
processo ou na corrente de valor que cria e entrega o valor.
O oco em processos significa que os valores do stakeholder estão identificados e as ati-
vidades são classificadas como ou relacionadas à criação do valor final (atividade de valor
agregado), ou não (atividades sem valor agregado). Os processos são avaliados conorme sua
eficiência e eficácia na geração de valor.Eficiência é definida como a entrega do que o cliente
deseja, ou o que excede as suas expectativas; envolve qualidade, preço, entrega, pontualidade
e tudo o mais que é percebido como valor.Eficácia é definida como ser eficiente usando o
mínimo de recursos; além das expectativas. Processos excelentes são eficazes e eficientes.
A abela 1.3 ilustra o contraste entre a maneira como a equipe costumava se comportar
no sistema de gerenciamento tradicional e como eles podem atuar eetivamente.
A EP é o conjunto de atividades desenvolvidas especialmente para criar processos ex-
celentes. A EP é orientada a mudanças e abrange todos os departamentos. Ela inclui o Seis
Sigma, todas as iniciativas listadas anteriormente e muitas outras também. Ao criar uma po-
sição de destaque à EP, a liderança atribui uma responsabilidade clara para esse importante
trabalho. O líder EP, geralmente um Vice-Presidente, lidera a Equipe de Liderança em Ex-
celência de Processos (PEL), que inclui líderesuncionais assim como membros da EP que
atuam em período integral, tais como o Diretor Seis Sigma. O VP do EP não é responsável
por processos em particular, mas ele tem autoridade para identificar os principais processos
e nomear os donos para aprovação do CEO ou do PEL. Exemplos de processos incluem:
• Atender pedidos
• Coordenar atividades de melhorias Seis Sigma, Lean e outras.
• Contato do cliente com aempresa
• Lidar com as emergências de relações públicas
*Existem exceções. Muitos clientes grandes, como o Departamento de Deesa ou abricantes de automóveis e aeronaves,
têm um grande interesse nas operações internas dos seus principais ornecedores.
34 Capítulo Um
De P ar a
*Nota do radutor: localizado em Dearborn, Michigan, o complexo oi construído às margens do Rio Rouge, recebeu
o nome de Ford River Rouge Complex, mas era conhecido como “Te Rouge”.
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 35
talações para selagem de metal, ábrica de motor, um prédio para a produção de vidros, uma
ábrica de pneus e sua própria unidade geradora de calor e energia.
Em 02 de Junho de 1978, o Rouge oi incluído no National Historic Landmark: de ma-
ravilha no estado-da-arte a curiosidade histórica em apenas 50 anos.
Essa história ilustra a ideia de que uma empresa pode produzir produtos ou serviços de qua-
lidade sozinha. Pode ter sido isso que ocorreu no apogeu do Rouge, quando uma “supply chain
– cadeia de suprimentos” inteira tornou-se uma entidade gigantesca, única e verticalmente inte-
dos produtos
grada; porém manuaturados
isso, certamente,são
nãogastos
é mais
naverdade.
aquisiçãoNodemundo
componentes
moderno,
e materiais.
50% a 80%uando
do custo
um
cliente gasta o seu dinheiro na compra de um produto da sua empresa, ele não az distinção entre
você e o seu ornecedor.
Você vai me dizer que seu ramo não é a indústria? Independentemente do segmento de mer-
cado, a situação tende a ser a mesma. Seu cliente roda o seu sofware em um PC que não oi
montado na sua empresa, com um sistema operacional sobre o qual você não tem controle. Eles
estão usando o seu sofware para acessar seus dados bancários em suas instituições financeiras
para preencher o Imposto de Renda, o qual eles enviam para a Receita Federal, eletronicamente.
uando o seu cliente clica no ícone do seu programa, ele considera todos esses intermediários
como parte do valor que eles estão pagando para receber.
A indústria de serviços não é dierente. Imagine uma empresa de corretagem de descon-
tos, cujos clientes pretendem usar seus serviços para comprar ações ordinárias, títulos de
renda fixa, ederivativos
de pensão etc. Eles
uma variedade tambémserviços,
de outros queremtais
cartões
comodeconsultoria
débito, talões de cheques,
financeira, planos
análise de
portólio de investimentos e anuidades. uando seu o cliente deposita o dinheiro dele na
conta localizada na sua empresa, ele espera que você aça todo o trabalho “de terceiros” un-
cionarem harmoniosamente.
Resumindo, você nunca alcançará níveis de qualidade Seis Sigma trabalhando com or-
necedores três sigma.
Um dos principais objetivos com relação aos ornecedores é conseguir níveis de qualidade
Seis Sigma com o mínimo decustos, através de projetos que envolvam os ornecedores. A orga-
nização responsável pelo gerenciamento da cadeia de suprimentos (SCM –Supply Chain Ma-
nagement) se encarregará de desenvolver o programa Seis Sigmapara o ornecedor, que inclui a
elaboração do Plano deImplantação Seis Sigma parao Fornecedor, com os seguintes atributos:
•
•
Políticas
Objetivospara ornecedores
e entregas Seis Sigma
do programa Seis Sigma para ornecedores
• Plano de comunicação com o ornecedor
• Programação para implantação, incluindo as ases (por exemplo, implantação mais
rápida para os ornecedores mais críticos)
• Procedimentos que definem a política para contato com o ornecedor, termo de
abertura do projeto para o ornecedor, acompanhamento e prestação de contas dos
projetos do ornecedor etc.
• Requisitos e programação de treinamento
• Métodos de avaliação da eficiência Seis Sigma do ornecedor
• Integração do programa Seis Sigma para o ornecedor com as atividades internas
SCMSeis
empresa recebe orientação
Sigma do Conselho
oerece com requênciaExecutivo Seis Sigma
conhecimentos e darecursos
e outros empresapara
Seisa iniciat
Sigma.
ivaA
Seis Sigma para ornecedores.
SCM deveria patrocinar ou copatrocinar os projetos Seis Sigma para ornecedores. Em
alguns casos, o SCM liderará os projetos com a equipe do ornecedor atuando como colíde-
36 Capítulo Um
res. Em outros, eles ajudarão os Black Belts ou Green Belts que trabalhem em outros proje-
tos onde haja envolvimento de ornecedores. Costuma-se utilizar um patrocínio completo
SCM sempre que o oco principal do projeto é o processo ou o produto do ornecedor. Por
exemplo, a redução do número de entregas atrasadas de um produto importante. Projetos
envolvendo ornecedores, cujo oco principal não seja estes, podem ser copatrocinados pelo
SCM. Por exemplo, um projeto para redefinição do processo de preenchimento de pedi-
dos que demande pequenas alterações no ormulário online do ornecedor. A assistência do
SCM pode se dar de dierentes maneiras, tais como:
• Atuar como ligação entre os membros da equipe interna e os ornecedores
• Negociar a autoridade para recursos e orçamentos para os projetos Seis Sigma para
ornecedores
• Realizar estimativas e reportar a economia oriunda dos projetos com o ornecedor
• Renegociar termos de contratos
• Resolver conlitos
• Definir responsabilidades de execução
• Agendar visitas com os ornecedores
• Definir procedimentos para tratamento das inormações proprietárias dos ornecedores
• Responder às demandas dos ornecedores para suporte com o Seis Sigma
Além do SCM, outros elementos dentro da sua empresa têm papel importante nas tareas
de suporte. Geralmente, os Black Belts virão de grupos Seis Sigma, embora algumas grandes
empresas dediquem uma equipe de Black Belts para atuar nos projetos SCM em tempo in-
tegral. Green Belts geralmente vêm de grupos que patrocinam os projetos relacionados aos
ornecedores. Os membros de equipecostumam vir de várias áreas, a exemplo do que acontece
em qualquer projeto Seis Sigma.
O cliente certamente é quem dará a resposta final nas demandas de projeto e processos, mas
a responsabilidade mesmo sobre os processos em si deve permanecer com o ornecedor, que
detém e controla seus processos, assumindo responsabilidades e obrigações quanto à garantia.
A equipe Seis Sigma deve estar ciente de que apenas o SCM tem a autoridade para azer solici-
tações de mudanças oficiais. Isso pode ser embaraçoso caso o Black Belt aça uma sugestão que
o ornecedor acredite ser uma solicitação ormal de mudança. Devemos concentrar no SCM
as novas
tais propostas, alterações
mal-entendidos. de preços,
Orelacionamento comcartas de reclamação
ornecedores é quaseetc. do ornecedor,
sempre extremame para
nte evitar
rágil.
“Manuseie com cuidado!” seria um bom lema para que toda a equipe Seis Sigma seguisse.
Além de aceitar a responsabilidade dos seus processos, os ornecedores devem assumir
o papel de liderança das equipes Seis Sigma operando nas suas instalações. Os gestores do
ornecedor devem prestar suporte ao Seis Sigma dentro das suas empresas. Os ornecedores
devem concordar em liberar os recursos necessários para que os projetos sejam concluídos
com sucesso, incluindo pessoal e verba.
Comunicações e Percepções
Projetos Seis Sigma de alto nível utilizando a metodologia DMAIC podem ser definidos
para se conseguir aceitação para as mudanças e criar percepções através da comunicação,
como segue: (Keller, 2005).
Definir
DEFINA o escopo e os objetivos da iniciativa Seis Sigma para mudanças, o que, geralmente,
é tarea da empresa.
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 37
Defina os principais grupos de stakeholders que serão aetados pela mudança. Os prin-
cipais stakeholders são aqueles grupos cujo envolvimento é primordial para o sucesso da ini-
ciativa de mudança, tais como:
• Principais clientes
• Acionistas e outros proprietários
• Gerentes seniores
•
•
Gerentes
Agentes deatuando em níveis
mudanças intermediários
Seis Sigma
• Funcionários em geral
• Fornecedores
Defina uma ou mais métricas que possam ser utilizadas para o acompanhamento da cul-
tura da qualidade atual na empresa, as quais são discutidas na seção Medir, em seguida.
Medir
Meça a linha de base de aceitação para a iniciativa de mudança entre esses principais grupos
de stakeholders, assim como a linha de base da cultura da qualidade.
Aceitação pode ser medida de acordo com a seguinte escala (Fórum, 1996), do nível mais
baixo para odesejado
que o nível mais alto: Hostilidade,
de aceitação Divergência,
ultrapassa o meroEngajamento, Suporte,
suporte; precisamos de Aceitação.
entusiasmoNote
para
uma aceitação pereita. Pesquisas e grupos de trabalho, discutidos em detalhes no Capítulo
2, são requentemente utilizados para medir a aceitação, assim como as percepções quanto
à qualidade.
Juran e Gyrna (1993) definem a cultura da qualidade na empresa como as opiniões, cren-
ças, tradições e práticas em torno da qualidade. Embora, algumas vezes, seja diícil quantifi-
car, a cultura de uma empresa gera um eeito proundo na qualidade por ela produzida. Sem
a compreensão dos aspectos culturais da qualidade, as melhorias significativas e duradouras
nos níveis de qualidade são improváveis.
Dois dos principais recursos de avaliação da cultura de uma empresa são os grupos dedi-
cados e os questionários escritos. Essas duas técnicas são discutidas em mais detalhes abaixo.
presa
As questões
que impactam
abordadas
na qualidade.
geralmenteEmenvolvem
virtudeatitudes,
da natureza
percepções
sigilosa de
eatividades
uma avaliação
dentro
cultural,
da em-
o anonimato é geralmente necessário. Acreditamos que cada empresa deva elaborar suas pró-
prias perguntas. O processo em si de elaboração das perguntas requer cuidados. Um método
para reunirmos as perguntas certas que tem produzido resultados avoráveis é conhecido
como técnica do incidente-crítico. Ou seja, escolhemos uma pequena amostragem (n=20)
do grupo que pretendemos pesquisar e azemos perguntas tais como:
“Quais crenças, tradições e práticas da nossa empresa geram impacto positivo na
qualidade?”
“Quais crenças, tradições e práticas da nossa empresa geram impacto negativo
na qualidade?”
As perguntas devem ser realizadas por entrevistadores não tendenciosos e aos entrevista-
dos devemos garantir o anonimato. Embora geralmente seja realizada pessoalmente ou por
teleone, há ocasiões em que as respostas são anotadas. A ordem na qual as perguntas são
38 Capítulo Um
eitas (impacto positivo ou negativo) devem ser aleatórias para evitar respostas tendenciosas.
Os entrevistadores são orientados a não inluenciarem os entrevistados de nenhuma orma.
É importante que as respostas sejam gravadas fielmente, utilizando as próprias palavras do
entrevistado. Os participantes são incentivados a responderem o máximo que puderem; um
grupo de 20 pessoas produzirá, em média, de 80 a 100 respostas.
As respostas são de grande interesse e geralmente ornecem um elevado número de in-
ormações. Além disso, as respostas podem ser agrupadas em categorias, as quais serão exa-
minadas
empresa. de
As orma a reunir
respostas e suasmais percepções
categorias podemsobre a dimensãonodadesenvolvimento
ser utilizadas cultura da qualidade da
de itens
válidos de pesquisa e para preparar as perguntas destinadas aos grupos de trabalho. O acom-
panhamento requer poucas pessoas neste estágio – a validação estatística é obtida durante a
ase da pesquisa.
Analisar
Analise as principais causas da resistência à aceitação, que podem ser questões e resoluções
tais como (Forum, 1996; resoluções por Keller, 2005):
• Objetivos indefinidos – Objetivos precisam ser claramente comunicados por todos
os grupos de stakeholders.
• Nenhum beneício pessoal – Objetivos devem ser declarados em termos que oere-
çam uma ligação clara com os beneícios pessoais dos stakeholders, tais como dimi-
nuição das ocorrências de desavença, ou melhores condições de trabalho.
• Soluções pré-determinadas – uando as equipes recebem a solução sem a chance de
analisarem as alternativas, elas provavelmente questionarão o resultado. A principal
razão para isso geralmente é a resistência dos gestores ao livre pensamento ou à expe-
rimentação da equipe de processos, ou a alta de oco no cliente, como abordado mais
a undo no Capítulo 2.
• Falta de comunicação – Análises e resultados devem ser comunicados para todos os
grupos de stakeholders.
• Muitas prioridades – Equipes precisam estar ocadas na obtenção de resultados.
• Foco em curto prazo – Objetivos devem oerecer beneícios claros em curto e
longo prazos.
• Falta de responsabilidade – Patrocinadores de projetos, stakeholders e membros da
equipe claramente definidos ornecem responsabilidade.
• Desentendimento na definição do cliente – Para o sucesso do projeto, é necessário
que os grupos de stakeholders sejam definidos claramente. Isso também pode estar
associado às conhecidas disputas entre as várias áreas de uma empresa.
• Baixa probabilidade de implementação – O patrocínio e as aprovações ormais do
projeto ornecem um claro canal de implementação.
• Recursos insuficientes – Grupos de stakeholders precisam entender que o projeto
possui verba e recursos suficientemente alocados. O treinamento das equipes de pro-
jeto é essencial.
• Mudança de objetivo ou escopo – Mudanças no escopo ou no objetivo do projeto
representam perda
forma correta em potencial
aos grupos deaceitação.
de stakeholders Mudanças
de forma devemessa
a prevenir serperda
comunicadas de
de aceitação.
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 39
Melhorar
Melhore a aceitação tratando as causas da resistência, tais como as sugeridas nas resoluções
citadas acima. A comunicação é o principal método na busca por aceitação e pode ser
melhorada eficientemente com o desenvolvimento e gerenciamento de um plano de co-
municação Seis Sigma. Uma implementação Seis Sigma bem-sucedida apenas acontecerá
se a visão dos gestores e os planos de implementação estiverem claramente entendidos e
orem abraçados pelos uncionários, acionistas, clientes e ornecedores. Por envolver uma
mudança cultural,
remédio contra Seis Sigma
o medo: amedronta
sem ela, os boatosmuitas pessoas
aumentam e a boa comunicação
assustadoramente podemoral
e o espírito ser o
diminui. O comprometimento com o Seis Sigma deve ser entendido de orma clara e segu-
ra por toda a empresa. Ele não acontece por acaso; ele é o resultado de um planejamento e
uma execução cuidadosos.
Comunicar a mensagem Seis Sigma é uma tarea multimídia. Aempresa moderna possui
variadas tecnologias de comunicação a seu dispor. enha em mente que a comunicação é
uma aca de dois gumes; certifique-se de que a sua comunicação alcança todos os níveis da
empresa. Aqui vemos algumas sugestões para cumprir a missão da comunicação:
• Almoço com os uncionários, com pompa e motivo adequados
• Item obrigatório na agenda de reuniões da equipe
• Newsletters
página inicial
internas, revistas e websites, com links ao website interno Seis Sigma na
• Atualizações Seis Sigmano relatório anual
• Atualizações do analista financeiro sobre as metas Seis Sigma anunciadas publicamente
• Fóruns de discussão na intranet
• Comunicação via correio eletrônico
• Pesquisas
• Caixas de sugestão
• Apresentações em DVD ou vídeo
• ransmissões em circuito echadopara executivos, com perguntas e respostas
• Fóruns de discussões para todos os uncionários
•
•
Pôsteres
Camisetas, mochilas, chaveiros, canecas eoutros acessórios
• Pronunciamentos e apresentações
• Memorandos
• Eventos de reconhecimento
• Cartazes no lobby
• Cartas
Promover a consciência Seis Sigma é, na verdade, uma campanha de marketing interno.
Um especialista em marketing – talvez da área de marketing da sua empresa – deverá ser
consultado. Se sua empresa é de pequeno porte, um bom livro sobre marketing poderá dar
boa orientação [por exemplo, Levinson, etc (1995)].
40 Capítulo Um
3. newsletters
uais erramentas, técnicas pessoais,
, e-mail, conversas e métodoswebsites)?
de comunicaçãoserão utilizados (reuniões,
4. ual seráa requênciada comunicação? Lembre-se, arepetição geralmente é necessá-
ria para que nos certifiquemos de que a mensagem oi recebida e compreendida.
5. uem é o responsável por atender aos requisitos decomunicação?
6. Como mediremos o grau de sucesso? uem medirá?
Os requisitos e as responsabilidades podem ser dispostos como na abela 1.4.
Liderança Sênior
Estratégia do programa, objevos • Repassar • Pelo menos mensal • Liderança Sênior para
e plano de programa em nível regularmente para reuniões passar adiante a ata
gerencial o que foi da equipe; das reuniões de equipe
comentado newsleter a cada • Comunicação interna
nas reuniões 2 semanas durante via equipe principal
superiores. a implementação para a newsleter da
• Treinamento do programa; empresa
gerencial conforme • Departamento de
necessário dali em treinamento
diante
• Antes da 1ª onda de
projetos Seis Sigma
Etc para clientes, proprietários, analistas financeiros, agentes de mudanças, mesas de negociação, uncionários
aastados, ornecedores ou outro grupo de stakeholder.
Tabela 1.4 Plano de Comunicações e Matriz de Requisitos Seis Sigma
Construindo a Empresa Seis Sigma que Responde Prontamente 41
uando a aceitação é comprometida por causa da percepção de alta de suporte geren-
cial, é necessária uma ação para aumentar o envolvimento da liderança. O tempo dos geren-
tes seniores anda escasso para muitas pessoas dentro e ora da empresa. É muito ácil agendar
uma reunião semanal para discutir o “Seis Sigma” por uma hora e depois achar que você eza
sua parte. Aliás, transormar uma empresa, grande ou pequena,requer um comprometimen-
to extraordinário do tempo dos líderes seniores, não apenas umas poucas horas opr mês para
reuniões de atualizações.
Umasimbólicos,
eventos orma de maximizar o investimento
ou histórias, que transmitemde tempo de um
a essência do executivo é através do
comprometimento uso de
gerencial
(ou a alta dele) com o esorço pela mudança. Stakeholders repetem e guardam histórias
muito melhor do que declarações e normas internas. Por exemplo, há uma história contada
por uncionários de uma grande empresa automotiva norte-americana que diz o seguinte:
No começo dos anos 1980, a empresa acabava de iniciar seu programa de melhoria da
qualidade. Na reunião entre os gerentes seniores e um amoso consultor de qualidade, al-
guém casualmente mencionou que os níveis de qualidade eram sazonais – a qualidade era
pior nos meses de verão. O consultor perguntou por que aquilo acontecia. Eram usados die-
rentes desenhos? As máquinas eram dierentes? E os ornecedores de matéria-prima? A res-
posta para todas essas perguntas era “Não”. Um estudo mais apurado revelou que o problema
era as érias: quando um uncionário saía de érias, outra pessoa azia seu trabalho, mas não
tão bem. E aquele que cobria as érias também deixava uma vaga, que era preenchida por
outra pessoa etc. Descobriu-se que cada pessoa que saía de érias azia com que seis pessoas
realizassem tareas com as quais não estavam acostumadas. A solução oi dar érias coletivas
por duas semanas. Isso reduziu drasticamente o número de pessoas em novas unções e levou
os níveis de qualidade durante o verão aos patamares alcançados noresto do ano. Funcionou
bem por alguns anos, considerando-se uma recessão na indústria automobilística e excesso de
produção. Porém, num determinado verão, o departamento financeiro pediu à diretoria que
reconsiderasse a política de érias coletivas. A demanda havia aumentado e a empresa vende-
ria todo automóvel que produzisse.Os contadores alertaram que a interrupção na produção
custaria 100 milhões de dólares por dia em perdas com vendas.
uando o VP da divisão de veículos pesados perguntou se algo havia sido eito para
combater a causa da perda de qualidade durante o verão, a resposta oi:“Não, nada oi eito”.
O presidente perguntou aos uncionários: “Se voltarmos com a política antiga, os níveis de
qualidade
com nossa cairiam comoecaíram
política atual antes?”.
echamos “Sim,
a ábrica eles
para cairiam”,
érias” disseram.
, decidiu “Então, nós ficamos
o presidente.
O vice-presidente financeiro contra-argumentou com o presidente: “Eu sei que estamos
comprometidos com a qualidade, mas você está seguro de que pretende perder 1,4 bilhões
de dólares em vendas em nome da demonstração do nosso comprometimento?” O presi-
dente respondeu: “Frank, não estou azendo isso para demonstrar nada. Nós quase alimos
há alguns anos, porque nossos níveis de qualidade eram ineriores aos nossos concorrentes
internacionais. Se encararmos essa situação como uma perda de 1,4 bilhões em curto prazo,
estaremos, justamente, com o mesmo pensamento que quase nos arruinou há alguns anos.
Estou tomando essa decisão para economizar dinheiro”.
Essa história teve um impacto ulminante nos gerentes que a ouviram e se espalhoucomo
rastilho de pólvora por toda a empresa. Ela demonstrava várias coisas ao mesmo tempo:
comprometimento com a qualidade por parte da liderança sênior, a política entre as áreas
de operações e financeira, como as políticas aparentemente simples podem causar eeitos
devastadores, exemplo de como o pensamento em curto prazo causou danos à empresa no
passado e como o pensamento em longo prazo uncionou no exemplo específico etc. Essa é
uma história que vale mais do que 100 pronunciamentos ou declarações de visão.
42 Capítulo Um
Patrocinador
Equipe
gerencial de
alto nível
Patrocinador
Equipe
departamental Agentes de
mudanças
Figura 1.11 Os níveis de liderança. De Hutton (1994). Direitos reservados, 1994, por David W Hutton.
Controlar
Controle o esorço pela mudança com um plano capaz de manter a aceitação. Profissionais
treinados como agentes de mudanças podem ser alocados em posições estratégicas dentro
da empresa, como mostra a Figura 1.11. Isso dá condições a eles de ajudarem no desen-
volvimento e implementação (incluindo patrocínio) de projetos uturos para melhoria
da qualidade. A melhoria de qualidade em qualquer esera quase sempre envolve diversas
áreas e níveis dentro da empresa. Agentes de mudanças ajudam a organizar uma avaliação
da empresa para identificar seus pontos ortes e racos. As mudanças geralmente são imple-
mentadas para reduzir as áreas de raquezas ou explorar as áreas ortes. A avaliação é parte
do processo educativo. Conhecer as orças e raquezas de alguém é útil no mapeamento
do processo por mudanças.