Centro de Ensino Superior do Amapá

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do Trabalho

Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo da psicologia
organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações, com pesquisas que são
realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro aspecto, inclui a aplicação dos
princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas.

A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da Psicologia e refere-se

ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho. Os
psicólogos organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou
pessoais do funcionário. Esta atividade pertence ao domínio da psicologia clínica.
Entretanto, um psicólogo organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o
funcionário para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na
organização, como é o caso do alcoolismo.

Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos afirmar que dois

psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles
eram psicólogos experimentais e professores universitários que se envolveram em problemas em
organizações: seleção de funcionários e uso dos testes psicológicos.

A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o trabalho de Frederick

Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários
durante o final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que ele chamava de
administração científica como uma abordagem para manejar os operários da produção em
fábricas. A administração científica inclui diversos princípios para guiar as práticas
organizacionais (1911!):
1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo otimizado de
executar as tarefas possa ser especificado;
2. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as
características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes devem estudar
os funcionários para descobrir quais características pessoais são importantes. (O
homem certo no lugar certo!)
3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas tarefas.
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivas a
melhoria do desempenho.
Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje...

Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga) Gilbreth, que
estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente. Combinando itens do campo da
engenharia e da psicologia para estudar a forma pela qual as pessoas executam as tarefas,
interessaram-se pelo estudo do tempo e movimento, que envolveu a medição e a sincronização
das ações executadas pelas pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma
maneira mais eficiente de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais
tarde se transformaria no campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetas a
tecnologia para as pessoas.

As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em 1917 – através do
uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e colocar os mais novos em
funções para as quais apresentavam maior adequação; na segunda, incluindo a seleção de
soldados, a colocação deles em diferentes trabalhos, treinamento, aspecto moral, avaliação de
desempenho, desenvolvimento de equipes e projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi
também de grande valia para o desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia.
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Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional, mas basta
dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho
para os funcionários. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras
diferentes áreas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das
organizações e o bem-estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois as organizações
continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários, grande “filão” dessa
especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho; estresse
ocupacional; síndrome de burnout, Karoshi; condições de trabalho; organização do trabalho; saúde
mental e segurança no trabalho, dentre outros trabalhos possíveis.

A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil

A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), começou com a psicologia aplicada ao trabalho,
através da criação de cursos e Instituições e da publicação de textos importantes. Podemos citar a
Escola de Sociologia e Política de São Paulo, em 1934; o Instituto de Organização Racional do
Trabalho – IDORT; o Instituto de Seleção e Orientação Profissional - ISOP., da Fundação Getúlio
Vargas, R.J. (ZANELLI, 1994a)
Segundo Pessoti (1988) “(...) o surgimento da Psicologia industrial ou do trabalho [no Brasil, deve-
se] à obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Para
o autor, estes são os criadores de diversas instituições e autores de textos importantes. Ressaltou
o fato de que a área industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao meio
acadêmico. Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área,
apontada por vários autores.
Para Pfromm Neto (1990), a aplicação da psicologia no trabalho - indústria, comércio, serviços,
construção civil, agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste século, nos países da Europa e
EUA, mas foi após a II Guerra Mundial que ela se ampliou e se impôs como “uma das mais
respeitáveis e eficientes contribuições da Psicologia para o bem estar individual e social”.
Ainda conforme Pfromm Neto (1990),
(...) a origem, o desenvolvimento, as mudanças ocorridas e as
perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização
crescente; refinamento tanto das concepções como do instrumental
de investigação e prática; padrão cada vez mais rigorosos de
trabalho, alicerçados em sólida fundamentação científica; ampliação
do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do
psicólogo; e maior reconhecimento da contribuição desta,
particularmente nos países mais desenvolvidos. (p. 141)

Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área, pois o que hoje
percebemos é a necessidade de um profissional generalista, polivalente. Pfromm Neto nos traz
dados históricos importantes, citando a especialização crescente como tendência na atuação da
psicologia do trabalho naquela época. Isto não se configura atualmente, já que foi exatamente na
década de 90 que tivemos uma grande inserção do psicólogo do trabalho em várias áreas,
exigindo deste profissional um perfil mais abrangente.
Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a implantação dos
programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os psicólogos considerados como
agentes de mudança. Parece que este profissional não estava preparado, pois como já foi citado, a
tendência era até a década de 80 a especialização, e nas décadas de 90, permaneceram no
mercado os profissionais que atendiam a uma demanda diversificada, tanto em treinamento,
seleção, recrutamento, avaliação de desempenho, consultoria, entre outras atividades, quanto em
áreas consideradas de administradores, economistas e outros. O mercado exigia este perfil e não
importava a formação do profissional. A década de 1980, já tinha sido marcada por transformações
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no “mundo do Trabalho”. Antunes (1995) refere que as mudanças foram tanto nas formas de
inserção na estrutura produtiva, quanto nas formas de representação sindical e política, sendo que
estas afetavam a subjetividade da “classe-que-vive-do-trabalho (...) e novos processos de trabalho
emergem, onde o cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela
flexibilização da produção, pela especialização flexível, por novos padrões de busca de
produtividade, por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado.” (ANTUNES,
1995, p. 16)
Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs), a gestão
participativa, a busca da Qualidade Total, são comuns também em países de capitalismo
avançado e do terceiro mundo. (ANTUNES, 1995)
As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”. Podemos
citar de acordo com Antunes (1995, p. 17), a tese da “especialização Flexível": uma nova forma
produtiva que articula, de um lado, um significativo desenvolvimento tecnológico e, de outro, uma
desconcentração produtiva baseada em empresas médias e pequenas, artesanais.
Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto (1990), poucos
foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de psicólogos e isso fez com que
limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho, de apenas uma disciplina, “a Psicologia
Industrial, geralmente concentrada em Psicologia do Pessoal”.
AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO

Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se referiu a esta
área de atuação que, segundo ele, correspondem a três momentos da história da aplicação da
Psicologia do Trabalho, no Brasil. O primeiro momento seria representado pela “prática da
chamada Psicologia Industrial que resumia-se, inicialmente, a seleção e a colocação profissional” (p.
21).
Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos, aplicados no
trabalho, sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo, técnicas de colocação de
pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área que se
desenvolveu foi a chamada engeneering psychology, que visava “projetar equipamentos de acordo
com as capacidades e limitações dos operadores humanos”. (p. 22)
A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a Psicologia
Organizacional, que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de estudar apenas os postos de
trabalho para contribuírem também na discussão das estruturas da organização. A Psicologia
organizacional não foi uma ruptura radical com a Psicologia da indústria. Foi uma ampliação do
seu objeto de estudo, posto que os psicólogos continuaram atrelados ao problema da
produtividade das empresas. A Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento,
não apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento
de Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos da
administração.
Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental, tornando-se
um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação, o qual supervalorizou as teorias
comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influência do ambiente no comportamento humano
e minimizar as influências intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação.
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de cargos e salários
como elemento motivador, embora já se saiba, desde os trabalhos de Herzberg, do caráter
higiênico do salário como fator de incentivo. (SAMPAIO, 1994, p. 24-25)
1. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico; elaboração de
análise de tarefa; realização de análise e descrição de função; aplicação de testes psicológicos
em seleção; elaboração e aplicação de provas situacionais; emprego de dinâmica de grupos
com fins seletivos; uso de entrevista psicológica para fins seletivos; elaboração de provas
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técnicas para seleção; validação de instrumento de seleção; consultoria em seleção de
pessoal.
2. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e
absenteísmo; realização de análise da entrevista de admissão; elaboração de histórico de
empregados; pesquisa de cultura organizacional; pesquisas de clima organizacional e
satisfação no trabalho; realização e análise de entrevistas de desligamento; elaboração e
gestão de programas de incentivos; aconselhamento na movimentação de pessoal; elaboração
de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; realização de consultoria em planejamento de
RH.
3. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de treinamento;
planejamento de treinamento; realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação,
avaliação de conteúdos e avaliação de serviço); coordenação de treinamento; supervisão da
elaboração de treinamento; capacitação psicopedagógica de instrutores; estabelecimento de
critérios de seleção para participação em cursos; emprego de técnicas psicológicas em
atividades de treinamento; realização de consultoria em treinamento de pessoal.
4. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no
trabalho; implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental no trabalho;
realização de psicodiagnóstico de trabalhadores; realização de psicoterapia breve; elaboração
e implantação de programas de reabilitação com equipe multidisciplinar; elaboração e
realização de programa de preparação para aposentadoria; intervenção no ambiente e
organização do trabalho para redução/prevenção de psicopatologia do trabalho; realização de
diagnóstico organizacional em saúde mental no trabalho; realização de estudos de estresse
ocupacional; realização de consultoria em saúde mental no trabalho).
5. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos de carreiras;
participação em programas de desenvolvimento gerencial; participação em programas de
desenvolvimento interpessoal; programação do desenvolvimento de RH em consonância com o
planejamento estratégico da organização; promoção de programas educacionais e culturais;
implantação de plano de desenvolvimento).
6. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa;
implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações; coordenação de
realização periódica do programa; análise de resultados específicos para programas afins -
treinamento, desenvolvimento de RH, etc; elaboração de propostas de mudança organizacional
baseadas nos resultados do programa de avaliação de desempenho; análise de potencial dos
empregados; realização de consultoria em avaliação.
7. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção ergonômica
no trabalho; treinamento de empregados em prevenção de acidente de trabalho com o técnico
de segurança do trabalho; realização de campanha educacional relacionada à melhoria das
condições de trabalho; identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho;
realização de pesquisas nesta área.
8. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à implantação de
plano de cargos e salários; descrição e especificação de cargos; realização de análise de
cargos; implantação de plano de cargos e salários em equipe multidisciplinar; avaliação
periódica do plano implantado, com o objetivo de sua atualização; intervenção junto aos
empregados, mediante palestras e outros meios de comunicação, para a implantação do plano
de cargos e salários.
9. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais que sirvam
de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais; participação em equipes
multidisciplinares de intervenção para mudanças organizacional; realização de intervenção
psicossociológica; realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho;

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realização de análise institucional; participação em equipe multidisciplinar para implantação de
programas como ampliação e enriquecimento do trabalho.
10. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do Trabalho;
ocupação de cargos de gerência em áreas afins, como RH, e.g....
11. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia; ensino em cursos de pós-
graduação (aperfeiçoamento, atualização, especialização e stricto-sensu); realização de
pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho, como o planejamento de RH,
avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho; treinamento e desenvolvimento de RH;
planejamento de cargos e salários que promove o significado do trabalho humano, etc.;
realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho.
Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os campos de atuação e
área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas estudados no processo.
Para Pfromm Neto (1990), e.g., essa divisão se dá em quatro áreas: a Psicologia de Pessoal,
Psicologia Organizacional, a Ergonomia, e a Psicologia do Consumidor. Detalhadamente, essa
divisão é lista abaixo:
(1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo, devotado inicialmente à seleção e à classificação
dos trabalhadores. Abrange, presentemente, várias outras áreas, como as de planejamento e
avaliação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoal, avaliação de
desempenho, moral e satisfação no trabalho, atitudes e motivação dos empregados, entre
outros. Suas origens articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes
psicológicos.
(2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e organizações em
pequenos grupos e em organizações mais amplas. Seus fundamentos encontram-se
notadamente na Psicologia da personalidade e na Psicologia Social. Os seus mais
importantes aspectos atuais são o desenvolvimento organizacional, que visa melhorar o
sistema organizacional em sua totalidade, de modo a favorecer a eficiência da organização e
a satisfação do trabalhador. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das
organizações (economia, sociologia, engenharia e outras).
(3) Ergonomia, Psicologia da engenharia, fatores humanos: refere-se a problemas como os
de planejamento e equipamento e espaço destinados ao trabalho; fadiga, aperfeiçoamento de
métodos e trabalho; e das condições do ambiente de trabalho e de vida (iluminação, ruído,
atmosfera), planejamento urbano e outros. Constitui um desdobramento da Psicologia
experimental e confundia-se, inicialmente, com esta última, sendo referida como ‘Psicologia
experimental aplicada’. Definida, no passado, como aplicação de conhecimentos psicológicos
a sistemas homem-máquina, planejamento de tarefas humanas e equipamentos operados por
seres humanos, teve seu âmbito consideravelmente ampliado nos últimos anos.
(4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à publicidade
e às vendas, articula-se de modo íntimo com a economia e a administração de empresas, em
pesquisas e práticas referentes aos processos de escolha e decisão do consumidor. Faz
levantamentos de opinião dos consumidores, avaliação de atitudes e motivação, segmentação
psicológica de mercado, testes de produtos, avaliação da eficiência da publicidade, análise do
comportamento do consumidor em situações naturais (lojas, supermercados, museus, etc.) e
outros.
Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo na equipe de
Recursos Humanos, Bastos (1990), destaca três.
O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são, tradicionalmente, por ele
desempenhada: análise do trabalho, recrutamento e seleção de pessoal, treinamento, avaliação de
desempenho, comportamento organizacional, desenvolvimento organizacional.

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O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio especificado, que
segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a inserção de propostas mais
abrangentes de atuação.
O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas:
(1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos, movimentação e
desligamento, remuneração e benefícios, controle de Recursos Humanos,
Planejamento de Recursos);
(2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de mão-de-obra,
desenvolvimento de carreira e planos de sucessão, desenvolvimento gerencial,
Desenvolvimento de equipes);
(3) comportamento organizacional (cultura organizacional);
(4) condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de acidentes de trabalho,
ergonomia, saúde ocupacional, programas de ajustamento e bem estar,
assistência psicossocial);
(5) relações de trabalho (programas de integração, regulação de conflitos, mudanças
nos padrões de gestão; mudanças na organização do trabalho);
(6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho; programas
de qualidade total).

O terceiro movimento de ampliação da área de atuação, que se caracterizava pela de intervenção

técnica, passa para uma inserção estratégica e política “(...) existe uma ampliação do foco ou da
unidade básica de intervenção do psicólogo: inicialmente centrada nos processos de mensuração
psicológica para seleção e alocação, a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos
indivíduos”. (BASTOS, 1990)

Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na pesquisa e que esta irá
requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto no “desenvolvimento de
competências específicas relacionadas à concepção, planejamento e execução de pesquisa” .
(BASTOS, 1990)

Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo do Trabalho nas
organizações. Digo possíveis, pois há ainda uma lacuna entre o que se faz na área
organizacional e o que são considerados como os campos de intervenção desse profissional da
área de comportamento humano.

Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia organizacional, mas basta

dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as organizações e as condições de trabalho
para os funcionários. O campo cresceu de seu foco inicial (produtividade) para abranger outras
diferentes áreas. A psicologia organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das
organizações e o bem-estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois as organizações
continuam necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários, grande “filão” dessa
especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho; estresse
ocupacional; síndrome de burnout, Karoshi; condições de trabalho; organização do trabalho; saúde
mental e segurança no trabalho, dentre outros trabalhos possíveis.

Fonte:
http://www.debas.faenquil.br/~wilcar/Psicologia.doc

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