Você está na página 1de 54

Livro Eletrônico

Aula 01

Noções de Gestão e Administração Pública (Item 4) p/ IPHAN (Todos os Cargos) -


Pós-Edital

Professor: Rodrigo Rennó

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Aula 1: Recrutamento e Seleção

Olá pessoal, tudo bem?


Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico:
➢ Gestão de pessoas no setor público – parte 2.

Espero que gostem da aula!

Quer receber dicas de estudo e conteúdo gratuito de


Administração em seu e-mail?

Cadastre-se na nossa lista exclusiva, no link a seguir:

http://goo.gl/EUKHHs

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Sumário
Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público .......................................... 3
Recrutamento ...................................................................................... 3
Fontes do Recrutamento ........................................................................ 4
Recrutamento Interno, Externo e Misto ....................................................... 5
Movimentação .................................................................................. 9
Seleção de Pessoas............................................................................... 10
Modelos de Colocação, Seleção e Classificação de Candidatos ............................ 10
Estágios de Seleção ........................................................................... 11
Perfil Profissiográfico ........................................................................ 12
Técnicas de Seleção........................................................................... 13
Provas ou Testes de Conhecimentos ...................................................... 14
Testes Psicológicos ou Psicométricos ..................................................... 15
Técnicas de Simulação ..................................................................... 16
Testes de Personalidade .................................................................... 17
Entrevistas .................................................................................. 18
Características do Recrutamento e Seleção nos Órgãos Públicos .......................... 21
Resumo. .......................................................................................... 23
Questões Comentadas ........................................................................... 29
Lista de Questões Trabalhadas na Aula ........................................................ 44
Gabaritos ......................................................................................... 51
Bibliografia ...................................................................................... 52

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público

Um dos processos mais importantes, o processo de agregar pessoas


é composto pelas atividades de recrutamento e seleção. Desta forma,
necessitamos atrair as pessoas que tem o perfil que a organização precisa
para cada cargo, do modo mais rápido e menos dispendioso (caro) possível.
O recrutamento busca a atração ou captação de candidatos para o
processo de seleção, que se responsabilizará, então, pela escolha do
candidato mais adequado.

Recrutamento

As pessoas não nascem associadas a uma organização. Assim sendo,


existe a necessidade de que “algo” as atraia para uma empresa em
particular. O processo que busca atrair esses candidatos chama-se
recrutamento.
Naturalmente, as pessoas não podem adivinhar quando uma vaga é
aberta em uma instituição. Para que elas se apresentem, as organizações
precisam comunicar para o público externo que existe uma necessidade de
pessoal e atrair pessoas que tenham o perfil desejado para esta vaga.
Portanto, esta atividade inclui, portanto, a comunicação e a atração
destas pessoas, buscando um número razoável de candidatos com o perfil
desejado. O recrutamento pode ser feito por apenas uma pessoa, mas pode
envolver uma equipe de profissionais de RH. Além disso, existem empresas
que terceirizam a atividade de recrutamento.
De um modo geral, quanto mais pessoas com um perfil correto sejam
atraídas para o processo seletivo, melhor desempenho teve o
recrutamento.
De acordo com Marras1, são três os principais fatores que afetam as
necessidades de recrutamento de uma organização: o Turnover
(rotatividade de funcionários), o aumento de quadro planejado e o aumento
de quadro circunstancial (como a contratação de vendedores temporários
no Natal, por exemplo).

1
(Marras, 2011)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Fontes do Recrutamento

Quando precisamos atrair pessoas para o processo seletivo, podemos


utilizar uma série de fontes, ou instâncias, de recrutamento. As principais
são as seguintes2:

Fontes de Recrutamento Descrição

Banco de Dados Interno O banco de dados é formado através


do recebimento de currículos no dia-
a-dia.

Indicações Uma fonte comum de candidatos é a


indicação por funcionários, clientes e
fornecedores. Assim que uma vaga é
aberta, o recrutador distribui a
informação interna e externamente.

Cartazes Internos e Externos A colocação de cartazes de abertura


de vagas ainda é muito utilizada em
indústrias.

Consultorias de Outplacement São consultorias contratadas por


empresas para recolocarem seus
profissionais demitidos. Assim, tem
todo o interesse em oferecer esses
profissionais para outras empresas.

Agências de Emprego Oferecem o serviço de recrutamento


de profissionais de nível operacional
até o nível tático. Normalmente,
fazem apenas uma triagem com
currículos no perfil desejado.

Consultorias de Replacement São contratados pelas pessoas


físicas e tentam recolocar seus
clientes (os candidatos) no mercado
de trabalho.

Consultorias em Recrutamento Oferecem um serviço semelhante ao


e Seleção das agências de emprego, mas em
um nível mais sofisticado, para
cargos mais altos. Assim, cobram

2
(Marras, 2011)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

mais caro e oferecem um serviço


mais elaborado, indo a empresa e
entrevistando candidatos, por
exemplo.

Headhunter São os “caçadores de cabeça”.


Oferecem um serviço ainda mais
exclusivo do que as consultorias de
R&S. Normalmente, são utilizados
para buscar candidatos aos cargos
mais altos da instituição.

Mídia Algumas vezes as empresas utilizam


anúncios em jornais, revistas
especializadas, rádios, dentre outros
meios.

Recrutamento Interno, Externo e Misto

Dentro do recrutamento, temos duas possibilidades de foco: o


recrutamento interno e o recrutamento externo. O recrutamento
interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já trabalham
na empresa. No caso de serem escolhidas, estas pessoas são transferidas
ou promovidas para cargos mais elevados.
Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair
pessoas de fora da mesma. Ou seja, busca atrair pessoas no mercado
de trabalho em geral. Cada tipo de recrutamento tem suas vantagens e
desvantagens. Vamos ver nos quadros abaixo as principais vantagens e
desvantagens do recrutamento interno:

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 5 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Vantagens do Recrutamento Desvantagens do


Interno Recrutamento Interno
Motiva os funcionários; Mantém o "status quo";
Não requer socialização A empresa não recebe
dos "novos" funcionários; novas ideias e pontos de
Custa menos e é mais vista;
rápida; A cultura organizacional
Seleção fica mais fácil, pode ficar extremamente
pois as pessoas já são conservadora;
conhecidas; Pode gerar o fenômeno
Incentiva a fidelidade; conhecido como
Funciona melhor em uma "princípio de Peter".
situação de estabilidade.

Figura 1 - Recrutamento interno

Desta forma, o recrutamento interno possibilita uma “noção de


carreira” aos funcionários da organização. Isto ocorre, pois estes entendem
que a organização “reservará” os cargos mais altos aos funcionários já
existentes. Assim sendo, estes funcionários se sentirão mais incentivados
a manter sua trajetória profissional dentro da organização.
Outro aspecto interessante é a maior facilidade para selecionar. Como
todos os “candidatos” já trabalham na empresa, fica muito mais fácil
selecioná-los, pois a organização já tem um “histórico” de suas atividades
e desempenhos.
Além disso, fica mais barato e rápido, pois não é necessário utilizar
nenhum serviço de recrutamento externo. Muitas vezes, apenas um
anúncio no mural da empresa ou na intranet já informa aos possíveis
candidatos que as vagas estão disponíveis.
Um ponto negativo que pode ocorrer quando a empresa opta por
utilizar exclusivamente o recrutamento interno é o que conhecemos por
“Princípio de Peter”: a empresa segue promovendo seus funcionários
muito além do ponto em que eles se mostram capacitados.
Assim, eles são promovidos até o “máximo ponto da sua
incompetência”. Imagine um grande vendedor. Ele detém o perfil perfeito
para atuar como vendedor, mas acaba sendo promovido constantemente
até tornar-se diretor comercial.
Neste cargo, ele precisa de outras habilidades e conhecimentos para
ter sucesso. Desta forma, acaba sendo promovido até o ponto em que não
consegue mais entregar resultados para a organização. Deste modo, o

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

recrutamento interno deve ser aplicado somente quando ele é visto como
o mais adequado.
Desta forma, se a empresa não traz pessoas de fora acaba correndo
o risco de ficar menos dinâmica e diversificada, pois as pessoas não
recebem aquele “gás novo” que existe quando uma pessoa de fora (com
outras experiências e outro modo de pensar) entra na organização.
O recrutamento externo ainda possibilita a entrada de pessoas com
uma “visão de mundo” e perspectivas novas, o que pode tornar a cultura
organizacional da instituição mais adaptativa e flexível aos novos desafios.
Entretanto, este recrutamento leva mais tempo e demanda investimentos
na socialização dos novos funcionários.
De forma geral, se diz que o recrutamento interno funciona melhor
em empresas que funcionam em um ambiente estável. Já o recrutamento
externo também tem suas vantagens e desvantagens, como podemos ver
abaixo:

Vantagens do Recrutamento Desvantagens do


Externo Recrutamento Externo
Possibilita a entrada de Desestimula os atuais
novas ideias e modos de funcionários;
pensar; Diminui a fidelidade dos
Aumenta o capital funcionários;
humano e intelectual; Custa mais caro;
Renova a cultura Requer um sistema de
organizacional. socialização destes novos
integrantes;
Necessita de técnicas mais
apuradas de seleção, pois
não se conhece bem as
pessoas.

Figura 2 - Recrutamento externo

Desta forma, a maioria das empresas opta por balancear o


recrutamento externo com o interno, pois possibilita a organização receber
um fluxo de novas ideias e pessoas sem desmotivar os atuais funcionários
em demasia.
Na prática, entretanto, as empresas não optam sempre pelo
recrutamento interno ou externo. Em alguns casos escolhem o
recrutamento interno e em outros escolhem o recrutamento externo.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

A utilização conjunta do recrutamento interno e do recrutamento


externo, seja no mesmo momento ou em momentos distintos, é chamada
de recrutamento misto3.

Recrutamento O recrutamento é feito com o aproveitamento


Interno dos atuais funcionários da organização.

Recrutamento O recrutamento visa atrair pessoas de fora da


Externo empresa.

A empresa utiliza tanto o recrutamento


Recrutamento interno, quanto o externo. Isto pode ocorrer
Misto no mesmo momento ou em momentos
distintos.

Vamos praticar agora?


1. (CESPE – HEMOBRÁS - ADMINISTRADOR) Se uma organização
que tenha uma cultura organizacional adequada a suas
estratégias competitivas, busque motivar seu quadro de
pessoal e necessite recrutar pessoas para determinado posto
de trabalho, então o recrutamento externo é o mais adequado
para atender aos seus objetivos.

Se a cultura da organização está adequada aos seus objetivos


estratégicos e ela busque motivar seu pessoal, a melhor alternativa seria
o recrutamento interno, e não o externo. No recrutamento interno, os
próprios funcionários são os candidatos aos cargos que vão sendo
abertos.
Essa modalidade é mais barata e rápida, pois todos os candidatos
já são conhecidos e já estão dentro da organização! Não há também a

3
(Ribas & Salim, 2013)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 8 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

necessidade de sociabilizar o novo membro na organização, pois todos


já o conhecem, e ele já está ambientado. O gabarito é questão errada.

Movimentação

Quando um cargo é ocupado por um profissional que já trabalha na


instituição, através de um processo de recrutamento interno, chamamos
isso de movimentação.
Essa movimentação pode ocorrer de três formas: vertical, horizontal
e diagonal. A movimentação vertical acontece quando aquele
profissional foi promovido de cargo, com aumento salarial.
Já a movimentação diagonal ocorre quando o profissional foi
transferido para outro setor, mas com uma promoção para um cargo mais
importante.
Finalmente, a movimentação horizontal acontece quando o
profissional é transferido para outro setor ou departamento, mas sem uma
promoção.

Movimentação Movimentação Movimentação


Vertical Diagonal Horizontal
Promoção de Transferência Transferência
cargo com para outro
promoção setor

A promoção de um profissional pode ocorrer, por sua parte, de modo


horizontal e de modo vertical. A promoção vertical ocorre quando o
funcionário passa a ocupar um cargo de nível superior ao que ele
ocupava anteriormente.
Já a promoção horizontal ocorre quando o profissional passa a
ganhar um salário maior, mas o indivíduo continua ocupando um cargo com
o mesmo nível do que o cargo que ocupava antes. É também chamada de
promoção ou aumento por mérito ou merecimento.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Seleção de Pessoas

Após o trabalho de recrutar as pessoas para os cargos vagos na


empresa, é necessário selecioná-las. Desta maneira, a seleção é o processo
de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa4.
Para que a seleção seja bem-feita, é importante conhecer as
características do cargo, como: o tipo de atividades envolvidas, o nível de
responsabilidade e o perfil desejado do ocupante.
Um processo de seleção é considerado eficiente quando consegue
“peneirar” da melhor forma uma gama grande de candidatos. Assim sendo,
uma das maneiras de se calcular isto se dá através do coeficiente de
seleção.
Ele é calculado através da divisão do número de pessoas admitidas
em relação ao número de pessoas que passaram pelo processo de seleção.
Desta forma, quanto menor este índice, maior terá sido a eficiência do
processo.
Além disso, não só as características técnicas das pessoas, mas
também os aspectos comportamentais e psicológicos dos candidatos
devem ser analisados.

Modelos de Colocação, Seleção e Classificação de Candidatos

Em processos seletivos, muitas vezes a instituição se vê tendo que


tomar decisões sobre múltiplos candidatos e vagas. Para isso, Chiavenato5
detalhou três modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e
classificação.
O modelo se colocação envolve apenas um candidato para apenas
uma vaga. Como temos apenas um candidato para a vaga, não podemos
rejeitá-lo.

C V

4
(Vilas Boas & Andrade, 2009)
5
(Chiavenato, 2004)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Já o modelo de seleção envolve múltiplos candidatos desejando


apenas uma vaga, como podemos ver no gráfico abaixo:

C V

Finalmente, temos o modelo de classificação, com múltiplos


candidatos interessados em diversas vagas diferentes, ou que podem ser
utilizados em diversas posições distintas:

C V

C V

C V

Este modelo é visto como mais completo e abrangente, por aproveitar


melhor os candidatos e reduzir os custos envolvidos no processo.

Estágios de Seleção

Muitas vezes o processo seletivo envolve mais do que uma técnica de


seleção. Podemos classificar os processos seletivos de acordo com a
seguinte tipologia:

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Tipos Descrição

Seleção de Estagio Único As decisões são tomadas tendo


como base o resultado de apenas
um teste efetuado

Seleção de Dois Estágios Processo seletivo mais elaborado,


que ocorre quando é montado
tendo como base duas técnicas de
seleção e duas decisões.

Seleção de Três Estágios É utilizado com base em três fases,


com três técnicas de seleção
distintas.

Perfil Profissiográfico

Antes de que possamos escolher nosso candidato entre os diversos


que foram atraídos pelo processo de recrutamento, devemos conhecer
melhor o cargo a que esse profissional deverá atuar, concorda?
Existem diversas maneiras pelas quais iremos obter informações
sobre o cargo, formando um perfil ideal de profissional a trabalhar nele.
Esse perfil é chamado de perfil profissiográfico. As técnicas utilizadas
para obter informações sobre o cargo são as seguintes:

Procedimentos Descrição

Na descrição, temos o levantamento das tarefas,


responsabilidades e atribuições do cargo
(aspectos intrínsecos) e na análise do cargo
Descrição e análise do cargo
fazemos o levantamento dos conhecimentos,
habilidades e aptidões demandadas dos seus
ocupantes (aspectos extrínsecos).

Anotação sistemática e criteriosa de todos os


Técnica dos incidentes
aspectos que chamam a atenção, ou seja, que são
críticos muito positivos ou negativos.

É o pedido de pessoal por parte do gerente de


Requisição de Pessoal linha, com as características do cargo e do
profissional desejado.

Quando a empresa não detém informações sobre


o cargo, podemos fazer uma pesquisa no mercado
Análise do cargo no mercado
em empresas com cargos semelhantes, que
possam sem utilizados como comparação.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Normalmente usada quando o cargo é novo, ou


não comum e deve-se montar uma “simulação”
Hipótese de trabalho de quais seriam os requisitos que o ocupante deve
ter para que consiga executar as tarefas
necessárias.

Vamos praticar agora?


2. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM) O gerente de RH que busca
adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um
cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o
perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de
trabalho.

Na colheita de informações sobre o cargo a ser suprido, existem


várias técnicas. A hipótese de trabalho é geralmente utilizada quando
não há como utilizar nenhuma outra técnica, ou seja, o cargo é novo, ou
não comum e deve-se montar uma “simulação” de quais seriam os
requisitos que o ocupante deve ter para que consiga executar as tarefas
necessárias. O gabarito é questão correta.

Técnicas de Seleção

Para selecionarmos os melhores candidatos, existem diversas


técnicas envolvidas. Abaixo, no gráfico, podemos ver as principais:

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Entrevistas

Técnicas de Provas de
Simulação Conhecimentos

Testes de Testes
Personalidade Psicológicos

Figura 3 - Técnicas de seleção

Provas ou Testes de Conhecimentos

Os testes de conhecimentos são utilizados quando a organização


necessita conhecer a proficiência de um candidato em algum tema ou
assunto. Desta forma, são utilizadas provas orais, provas escritas ou de
realização para aferir o nível de domínio do indivíduo naquela matéria.
Este é o método primordialmente utilizado no setor público, bem
como em universidades6.
As provas de realização são, como o próprio nome diz, atividades em
que o candidato é posto para realizar uma tarefa semelhante ou igual à que
terá de realizar no cargo. Assim sendo, se a empresa necessita de
motoristas de caminhão, faz um teste de direção, por exemplo.
Já as provas escritas são as mais utilizadas nas organizações. Uma
de suas vantagens é que se presta a analisar um número grande de

6
(Vilas Boas & Andrade, 2009)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 14 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

candidatos. Desta forma, se encaixam bem em certas empresas que


recebem milhares de candidatos às suas vagas.
Podemos ver abaixo as principais características do método:

As provas servem para


avaliar o nível de Este é o método
conhecimentos gerais e primordialmente utilizado
específicos dos candidatos no setor público, bem como
de modo a comparar com as em universidades
exigências do cargo.

Uma de suas vantagens é Existem diversos tipos de


que se presta a analisar um provas, como: orais, escritas
número grande de e as de realização (através
candidatos da execução de uma tarefa).

Figura 4 - Provas de Conhecimento - principais características

Testes Psicológicos ou Psicométricos

Enquanto os testes de conhecimento buscam medir a capacidade


atual dos candidatos, os testes psicológicos (ou psicométricos) procuram
aferir o potencial futuro, ou seja, sua aptidão. Portanto, a aptidão é uma
predisposição natural que uma pessoa tem para realizar certa atividade ou
tarefa. É o que chamamos popularmente de “dom”.
Assim sendo, os testes psicológicos buscam avaliar quais são as
aptidões do candidato, de forma a prever seu comportamento no contexto
do trabalho. No caso de profissionais com pouca experiência, este teste é
bastante indicador.
Podemos ver abaixo as principais características do método:

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 15 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Testes psicológicos são a medida de uma amostra do


comportamento no que se refere as aptidões de uma
pessoa.

A aptidão é uma predisposição natural que uma pessoa


tem para realizar certa atividade ou tarefa. É o que

Finalidade de prever seu comportamento em


determinadas formas de trabalho.

Provas de conhecimento medem a capacidade atual de


realização e habilidades, os testes psicológicos medem
as aptidões individuais - o potencial futuro.

Figura 5 - Testes Psicológicos - principais características

Técnicas de Simulação

Já as técnicas de simulação são, essencialmente, dinâmicas de


grupo, em que os candidatos são agrupados para que interajam uns com
os outros e demonstrem suas reações.
De acordo com Chiavenato7, a principal técnica de simulação é o
psicodrama. Estas técnicas são utilizadas como complemento das outras
técnicas, e são mais indicadas aos cargos que necessitam de uma grande
habilidade interpessoal, como as diretorias, gerências, áreas de
atendimento ao público, etc.
Podemos ver abaixo as principais características do método:

7
(Chiavenato, 2004)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

São dinâmicas de grupo em


que os candidatos são
Principal técnica é o
agrupados para que
psicodrama
interajam uns com os outros
e demonstrem suas reações.

Utilizadas nos cargos que


Fornece uma visão mais
exijam relacionamento
realista do seu
interpessoal, como
comportamento futuro.
Gerências e Diretorias

Figura 6 - Testes de Simulação - principais características

Testes de Personalidade

Outra técnica de seleção são os testes de personalidade. Estes


testes buscam avaliar diversos traços definidos pelo caráter (adquiridos) e
pelo temperamento (inatos)8. Dentre os aspectos principais que são
analisados nestes testes temos: equilíbrio emocional, frustração,
agressividade, motivação, ansiedade, etc.
Como estes testes de personalidade são mais caros, somente são
utilizados em casos especiais ou em cargos da alta direção9.

8
(Vilas Boas & Andrade, 2009)
9
(Chiavenato, 2004)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 17 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Estes testes buscam avaliar diversos


traços definidos pelo caráter
(adquiridos) e pelo temperamento
(inatos).

Dentre os aspectos principais que


são analisados nestes testes
temos: equilíbrio emocional,
frustração, agressividade,
motivação, ansiedade, etc.

Figura 7 - Testes de Personalidade - principais características

Entrevistas

Finalmente, temos as entrevistas, que são as técnicas mais


utilizadas no meio organizacional. Estas entrevistas podem ter diversas
funções, desde uma triagem inicial de candidatos até a entrevista de
desligamento da empresa.
Normalmente, uma entrevista permite que a equipe de recrutamento
e seleção tenha um contato direto com o candidato, facilitando assim
eliminar diversas dúvidas e comparar candidatos entre si.
Como envolve o trabalho humano, tem como problema principal a
subjetividade, pois a avaliação necessariamente dependerá do ponto de
vista do entrevistador e sua visão de mundo.
Da mesma forma, a comunicação entre o entrevistado e
entrevistador tem os problemas comuns a toda comunicação humana,
como ruídos e problemas de percepção.

Prós Contras

Permite contato pessoal com o Técnica altamente subjetiva e tem


candidato forte margem de erro e de variação

Permite a avaliação de como o Exige treinamento do entrevistador


candidato se comporta e suas
reações

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 18 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Torna a comparação dos candidatos


uma tarefa difícil.

Figura 8 - Vantagens e desvantagens das Entrevistas

Assim sendo, o entrevistador deve ser bem treinado e a entrevista


deve ser planejada anteriormente, de forma a avaliar o candidato da
melhor forma possível.
As entrevistas podem ser classificadas nestes tipos abaixo10:

Tipos de Entrevistas Descrição

Baseia-se em um método previamente


planejadof do “que” e “como” fazer ao longo da
Dirigidas ou
entrevista. Prevê que todas as perguntas
Estruturadas
básicas que deverão ser apresentadas aos
candidatos sejam feitas de modo sistemático

Não segue um “caminho” ou padrão obrigatório


de perguntas aos candidatos. Busca registrar as
Não dirigidas ou não
informações necessárias, mas sem um roteiro
estruturadas
determinado, deixando o ritmo da entrevista
por conta do entrevistador e do entrevistado.

Vamos ver um resumo desta técnica abaixo?

10
(Marras, 2011)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 19 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas,
Técnica de seleção mais
aonde uma pessoa está
utilizada.
interessada em conhecer
melhor a outra.

Entrevistas podem ser mais


Apesar de ser subjetiva, a estruturadas ou
entrevista é a que mais ==f9a8c==
padronizadas, ou ter mais
9
influencia a decisão final a espaço de liberdade para o
respeito dos candidatos. entrevistador na condução
da entrevista.

Figura 9 - Entrevistas - características básicas

Vamos praticar agora?


3. (CESPE – HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR – 2008) As técnicas
de seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e
confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser
ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais
adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos
candidatos.

Testes psicométricos medem aptidões, e não conhecimentos e


habilidades. Os testes que são adequados para medir conhecimentos e
habilidades atuais são as provas de conhecimentos e habilidades (meio
óbvio, não?), como os testes escritos, testes orais e as de realização
(como as provas práticas).
Enquanto estas provas de conhecimentos medem a capacidade
atual do candidato, os testes psicométricos medem o potencial dele, o
que ele pode desenvolver no futuro. O gabarito é questão errada.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Características do Recrutamento e Seleção nos Órgãos Públicos

Como no setor público o planejamento das necessidades de pessoal


é algo raro, normalmente as contratações ocorrem quando existe um
quadro de carência extrema do órgão ou quando o gestor público que
comanda o setor tem poder político e quer reforçar o quadro de “seu”
órgão.
Assim, de acordo com Costin, somente em tempos recentes passaram
a existir concursos anuais para alguns órgãos públicos. De acordo com a
autora11:
“Só recentemente alguns estados e o Governo
Federal começaram a preparar concursos anuais a
partir de um diagnóstico de carências profissionais
concretas. aNormalmente o que ocorre é uma
mistura de clientelismo, com indicação de pessoas
para os ainda numerosos cargos de confiança com
base em compromissos políticos e um atendimento
de demandas emergenciais”
A importância de concursos frequentes é a de constantemente
introduzir “sangue novo” nos quadros de pessoal.
Desta forma, os órgãos estão sempre recebendo pessoas com novas
experiências e conhecimentos e que, a princípio, almejam ingressar na
instituição.
Em relação a este último ponto, existe outra preocupação. A prática
de se efetuar concursos públicos com um prazo de duração máximo e
classificar um grande número de candidatos excedentes (o prazo máximo
é de dois anos, renováveis por mais dois anos), apesar de “dar menos
trabalho” e flexibilidade (pois a administração tem sempre um “estoque”
de candidatos para “cobrir” necessidades não previstas), tem ramificações
negativas.
Esta prática resulta em ingressantes menos capacitados (em média)
e não cria uma cultura organizacional que valorize a gestão do
conhecimento (pois concursos frequentes “forçam” a criação de um
processo de treinamento formal e de capacitação constante destes novos
servidores).
Entretanto, muitos órgãos têm dificuldade de lançar concursos por
aspectos políticos. Assim, quando conseguem lançar um concurso preferem
deixá-lo com um grande prazo de validade, de modo a ter como atender
demandas futuras.

11
(Costin, 2010)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Enquanto o prazo do concurso está válido, a Administração Pública


não pode convocar candidatos de concursos mais recentes. Assim, muitos
órgãos mais “maduros” em sua gestão de pessoas têm buscado realizar
concursos com um prazo mais curto de validade.
Ao contrário da iniciativa privada, que pode restringir o acesso ao
processo seletivo, a Administração Pública deve obedecer ao princípio da
isonomia.
Assim, uma empresa privada pode, por exemplo, decidir que só
contratará quem tiver mais de dois anos de experiência, ou que se formou
em uma universidade pública. O Estado não pode agir assim.
O Estado só pode restringir o acesso quando existir alguma lei que
limite o acesso a certas atividades (como no caso dos advogados, médicos,
etc.) ou quando existir um motivo razoável para que esta restrição seja
feita (como é o caso de policiais, que
8 devem fazer testes de aptidão física,
por exemplo).
Além disso, a administração pode “direcionar” os testes de
conhecimentos para que o concurso acabe resultando em candidatos que
tenham os conhecimentos desejados. Assim, os temas inseridos nas provas
devem ter aderência aos conhecimentos efetivamente utilizados pelo
servidor no contexto do seu trabalho.
Outra dificuldade dos processos seletivos públicos (concursos
públicos) é que seus processos têm como base os testes de conhecimento,
com provas escritas e de múltipla escolha.
Estes testes avaliam, obviamente, os conhecimentos dos candidatos,
mas não captam muitas das habilidades necessárias ou as atitudes (como
o equilíbrio emocional, a iniciativa, a ambição, etc.).
Com isso, muitos órgãos estão buscando inserir outras etapas no
processo seletivo que consigam “mapear” as habilidades e atitudes, como:
cursos de formação e testes psicológicos (como os psicotécnicos).

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 22 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Resumo

Recrutamento e seleção de pessoas no serviço público


O recrutamento busca a atração ou captação de candidatos para o processo de seleção, que
se responsabilizará, então, pela escolha do candidato mais adequado.

Recrutamento
Esta atividade inclui a comunicação e a atração destas pessoas, buscando um número
razoável de candidatos com o perfil desejado. O recrutamento pode ser feito por apenas uma
pessoa, mas pode envolver uma equipe de profissionais de RH. Além disso, existem empresas
que terceirizam a atividade de recrutamento.
De um modo geral, quanto mais pessoas com um
c perfil correto sejam atraídas para o processo
seletivo, melhor desempenho teve o recrutamento.
São três os principais fatores que afetam as necessidades de recrutamento de uma
organização: o Turnover (rotatividade de funcionários), o aumento de quadro planejado e o
aumento de quadro circunstancial.

Fontes de Descrição
Recrutamento
Banco de Dados O banco de dados é formado através do recebimento de currículos no
Interno dia-a-dia.

Uma fonte comum de candidatos é a indicação por funcionários, clientes


Indicações e fornecedores. Assim que uma vaga é aberta, o recrutador distribui a
informação interna e externamente.

Cartazes Internos A colocação de cartazes de abertura de vagas ainda é muito utilizada em


e Externos indústrias.

São consultorias contratadas por empresas para recolocarem seus


Consultorias de
profissionais demitidos. Assim, tem todo o interesse em oferecer esses
Outplacement
profissionais para outras empresas.

Oferecem o serviço de recrutamento de profissionais de nível


Agências de
operacional até o nível tático. Normalmente, fazem apenas uma triagem
Emprego
com currículos no perfil desejado.

Consultorias de São contratados pelas pessoas físicas e tentam recolocar seus clientes
Replacement (os candidatos) no mercado de trabalho.

Oferecem um serviço semelhante ao das agências de emprego, mas em


Consultorias em
um nível mais sofisticado, para cargos mais altos. Assim, cobram mais
Recrutamento e
caro e oferecem um serviço mais elaborado, indo a empresa e
Seleção
entrevistando candidatos, por exemplo.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 23 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

“ O
Headhunter do que as consultorias de R&S. Normalmente, são utilizados para buscar
candidatos aos cargos mais altos da instituição.

Algumas vezes as empresas utilizam anúncios em jornais, revistas


Mídia
especializadas, rádios, dentre outros meios.

Recrutamento Interno, Externo e Misto


Dentro do recrutamento, temos duas possibilidades de foco: o recrutamento interno e o
recrutamento externo.
• O recrutamento interno ocorre quando a empresa busca atrair pessoas que já
trabalham na empresa.
• Já o recrutamento externo ocorre quando a empresa busca atrair pessoas de
fora da mesma. Ou seja, busca atrair pessoas no mercado de trabalho em
geral.
• A utilização conjunta do recrutamento interno e do recrutamento externo,
seja no mesmo momento ou em momentos distintos, é chamada de
recrutamento misto.
Vantagens do Recrutamento Interno: Desvantagens do Recrutamento Interno:
• Motiva os funcionários; • Mantém o "status quo";
• Não requer socialização dos "novos" • A empresa não recebe novas ideias e
funcionários; pontos de vista;
• Custa menos e é mais rápida; • A cultura organizacional pode ficar
• Seleção fica mais fácil, pois as pessoas já extremamente conservadora;
são conhecidas; • Pode gerar o fenômeno conhecido
• Incentiva a fidelidade; como "princípio de Peter".
• Funciona melhor em uma situação de
estabilidade.
Vantagens do Recrutamento Externo: Desvantagens do Recrutamento Externo:
• Possibilita a entrada de novas ideias e • Desestimula os atuais funcionários;
modos de pensar; • Diminui a fidelidade dos funcionários;
• Aumenta o capital humano e • Custa mais caro;
intelectual; • Requer um sistema de socialização
• Renova a cultura organizacional. destes novos integrantes;
• Necessita de técnicas mais apuradas de
seleção, pois não se conhece bem as
pessoas.

Movimentação
Quando um cargo é ocupado por um profissional que já trabalha na instituição, através de um
processo de recrutamento interno, chamamos isso de movimentação.
Movimentação vertical: acontece quando aquele profissional foi promovido de cargo, com
aumento salarial.
Movimentação diagonal: ocorre quando o profissional foi transferido para outro setor, mas
com uma promoção para um cargo mais importante.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Movimentação horizontal: acontece quando o profissional é transferido para outro setor ou


departamento, mas sem uma promoção.
Promoção vertical: ocorre quando o funcionário passa a ocupar um cargo de nível superior
ao que ele ocupava anteriormente.
Promoção horizontal: ocorre quando o profissional passa a ganhar um salário maior, mas o
indivíduo continua ocupando um cargo com o mesmo nível do que o cargo que ocupava antes.
É também chamada de promoção ou aumento por mérito ou merecimento.

Seleção de Pessoas
A seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou
empresa.
U
forma uma gama grande de candidatos. Além disso, não só as características técnicas das
pessoas, mas também os aspectos comportamentais e psicológicos dos candidatos devem ser
analisados.

Modelos de Colocação, Seleção e Classificação de Candidatos


Modelo de colocação: envolve apenas um candidato para apenas uma vaga. Como temos
apenas um candidato para a vaga, não podemos rejeitá-lo.
Modelo de seleção: envolve múltiplos candidatos desejando apenas uma vaga
Modelo de classificação: com múltiplos candidatos interessados em diversas vagas
diferentes, ou que podem ser utilizados em diversas posições distintas

Estágios de Seleção

Tipos Descrição

Seleção de Estagio Único As decisões são tomadas tendo como base o resultado de
apenas um teste efetuado

Seleção de Dois Estágios Processo seletivo mais elaborado, que ocorre quando é
montado tendo como base duas técnicas de seleção e duas
decisões.

Seleção de Três Estágios É utilizado com base em três fases, com três técnicas de seleção
distintas.

Perfil Profissiográfico

Procedimentos Descrição

Na descrição, temos o levantamento das tarefas, responsabilidades e


Descrição e análise atribuições do cargo (aspectos intrínsecos) e na análise do cargo
do cargo fazemos o levantamento dos conhecimentos, habilidades e aptidões
demandadas dos seus ocupantes (aspectos extrínsecos).

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 25 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Técnica dos Anotação sistemática e criteriosa de todos os aspectos que chamam a


incidentes críticos atenção, ou seja, que são muito positivos ou negativos.

Requisição de É o pedido de pessoal por parte do gerente de linha, com as


Pessoal características do cargo e do profissional desejado.

Quando a empresa não detém informações sobre o cargo, podemos


Análise do cargo no
fazer uma pesquisa no mercado em empresas com cargos semelhantes,
mercado
que possam sem utilizados como comparação.

Normalmente usada quando o cargo é novo, ou não comum e deve-se


Hipótese de
trabalho
deve ter para que consiga executar as tarefas necessárias.

Técnicas de Seleção
Provas ou Testes de Conhecimentos

Os testes de conhecimentos são utilizados quando a organização necessita conhecer a


proficiência de um candidato em algum tema ou assunto. Desta forma, são utilizadas provas
orais, provas escritas ou de realização para aferir o nível de domínio do indivíduo naquela
matéria. Este é o método primordialmente utilizado no setor público, bem como em
universidades. As provas de realização são atividades em que o candidato é posto para
realizar uma tarefa semelhante ou igual à que terá de realizar no cargo.

Testes Psicológicos ou Psicométricos

Procuram aferir o potencial futuro, ou seja, sua aptidão. Portanto, a aptidão é uma
predisposição natural que uma pessoa tem para realizar certa atividade ou tarefa.

Técnicas de Simulação

São, essencialmente, dinâmicas de grupo, em que os candidatos são agrupados para que
interajam uns com os outros e demonstrem suas reações.
A principal técnica de simulação é o psicodrama. Estas técnicas são utilizadas como
complemento das outras técnicas, e são mais indicadas aos cargos que necessitam de uma
grande habilidade interpessoal, como as diretorias, gerências, áreas de atendimento ao
público, etc.

Testes de Personalidade

Estes testes buscam avaliar diversos traços definidos pelo caráter (adquiridos) e pelo
temperamento (inatos). Dentre os aspectos principais que são analisados nestes testes
temos: equilíbrio emocional, frustração, agressividade, motivação, ansiedade, etc.
Como estes testes de personalidade são mais caros, somente são utilizados em casos
especiais ou em cargos da alta direção.

Entrevistas

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 26 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

São as técnicas mais utilizadas no meio organizacional. Estas entrevistas podem ter diversas
funções, desde uma triagem inicial de candidatos até a entrevista de desligamento da
empresa. Normalmente, uma entrevista permite que a equipe de recrutamento e seleção
tenha um contato direto com o candidato, facilitando assim eliminar diversas dúvidas e
comparar candidatos entre si.

Prós Contras

Permite contato pessoal com o candidato Técnica altamente subjetiva e tem forte
margem de erro e de variação

Permite a avaliação de como o candidato se Exige treinamento do entrevistador


comporta e suas reações

Torna a comparação dos candidatos uma


tarefa difícil.

Tipos de Entrevistas Descrição

Baseia-
Dirigidas ou fazer ao longo da entrevista. Prevê que todas as perguntas básicas
Estruturadas que deverão ser apresentadas aos candidatos sejam feitas de modo
sistemático

N
Não dirigidas ou não candidatos. Busca registrar as informações necessárias, mas sem um
estruturadas roteiro determinado, deixando o ritmo da entrevista por conta do
entrevistador e do entrevistado.

Características do Recrutamento e Seleção nos Órgãos Públicos


• Normalmente as contratações ocorrem quando existe um quadro de carência
extrema do órgão ou quando o gestor público que comanda o setor tem poder
político e quer reforçar o quadro somente em tempos recentes passaram a existir
concursos anuais para alguns órgãos públicos.
• A importância de concursos frequentes é a de constantemente introduzir

• A prática de se efetuar concursos públicos com um prazo de duração máximo e


classificar um grande número de candidatos excedentes (o prazo máximo é de
dois anos, renováveis por mais dois anos) tem ramificações negativas: resulta em
ingressantes menos capacitados (em média) e não cria uma cultura
organizacional que valorize a gestão do conhecimento. Entretanto, muitos
órgãos têm dificuldade de lançar concursos por aspectos políticos. Assim, quando
conseguem lançar um concurso preferem deixá-lo com um grande prazo de
validade, de modo a ter como atender demandas futuras.
• Ao contrário da iniciativa privada, que pode restringir o acesso ao processo
seletivo, a Administração Pública deve obedecer ao princípio da isonomia.
• Outra dificuldade dos processos seletivos públicos (concursos públicos) é que
seus processos têm como base os testes de conhecimento, com provas escritas
e de múltipla escolha. Estes testes avaliam, obviamente, os conhecimentos dos

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 27 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

candidatos, mas não captam muitas das habilidades necessárias ou as atitudes


(como o equilíbrio emocional, a iniciativa, a ambição, etc.). Com isso, muitos
órgãos estão buscando inserir outras etapas, como: cursos de formação e testes
psicológicos (como os psicotécnicos).

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 28 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Questões Comentadas

1. (CESPE – TCE-PA – AUDITOR – 2016) Os objetivos do processo


de recrutamento incluem atrair candidatos qualificados para
uma organização.

Naturalmente, as pessoas não podem adivinhar quando uma vaga é


aberta em uma instituição. Para que elas se apresentem, as organizações
precisam comunicar para o público que existe uma necessidade de pessoal
e atrair pessoas que tenham o perfil desejado para esta vaga.
Portanto, esta atividade inclui, portanto, a comunicação e a atração
destas pessoas, buscando um número razoável de candidatos com o perfil
desejado.
De um modo geral, quanto mais pessoas com um perfil correto sejam
atraídas para o processo seletivo, melhor desempenho teve o
recrutamento. Portanto, o gabarito é questão certa.

2. (CESPE – FUNPERSP-JUD – ANALISTA – 2016) Embora


recrutamento interno, externo e misto sejam as formas de
recrutamento mais difundidas e comumente utilizadas nas
empresas, novas modalidades para a busca de talentos vêm
sendo adotadas, a exemplo do recrutamento on-line.

O Cespe inicialmente classificou essa questão como tendo o gabarito


“questão certa”. Entretanto, o recrutamento on-line pode ser utilizado tanto
para o público interno, quanto para o público externo (o mais utilizado) ou
ainda o misto. Não é uma modalidade de recrutamento, mas apenas uma
das suas técnicas.
O próprio Cespe depois justificou a alteração de gabarito:
“O recrutamento on-line é uma técnica, e não uma
modalidade de recrutamento como descrito no
item."
Deste modo, o gabarito ficou mesmo questão errada.

3. (CESPE – FUNPERSP-JUD – ANALISTA – 2016) O recrutamento é


um processo comparativo de decisão e escolha que visa
encontrar o profissional certo para, no momento oportuno,
ocupar determinado cargo.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Negativo. Quem faz o processo de comparação e escolha entre os


candidatos é o processo de seleção, não o de recrutamento. O
recrutamento apenas atrai o máximo de candidatos adequados possíveis
para que possam ser selecionados pelo processo seletivo. O gabarito é
questão errada.

4. (CESPE – TELEBRÁS – ANALISTA – 2015) O recrutamento de


pessoal, processo que pode ser interno ou externo, tem por
finalidade a captação de recursos humanos para a organização.

Perfeito. O recrutamento busca atrair candidatos com o perfil


desejado pela organização para o processo seletivo, de modo que ela possa
depois selecionar os melhores para que sejam contratados. O gabarito é
questão correta.

5. (CESPE - FUB – TECNÓLOGO – 2015) A análise de currículo,


atividade típica de processos de recrutamento de pessoas, busca
identificar perfis adequados aos cargos da empresa contratante.

A questão tem uma pegadinha. As análises de currículo estão


inseridas nos processos de seleção de pessoas, não de recrutamento. No
recrutamento, ainda estamos atraindo as pessoas para o processo seletivo.
Apenas no processo seletivo que iremos analisar cada candidato e
selecionar os mais adequados. O gabarito é questão errada.

6. (CESPE - FUB – TECNÓLOGO – 2015) Profissionais de recursos


humanos utilizam diferentes fontes de recrutamento de
candidatos, as quais dependem dos perfis profissionais
desejados para ocuparem os postos de trabalho vagos.

Sim, existem diversas fontes de recrutamento que são utilizadas


pelas empresas. Dependendo do cargo ou do perfil desejado, podemos
escolher um ou mais tipos de fonte. O gabarito é questão certa.

7. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) No recrutamento interno, o


risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é
maior que no recrutamento externo.

Claro que não. No recrutamento interno estamos atraindo pessoas


que já trabalham na empresa, que já a conhecem e estão aclimatados.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 30 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

O risco é maior nos casos de recrutamento externo, onde as pessoas


não conhecem a cultura da organização e podem não gostar de trabalhar
nela. O gabarito é mesmo questão errada.

8. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) O recrutamento externo é


mais rápido que o interno

O contrário é que ocorre. No recrutamento interno só precisamos


atrair as pessoas que já estão trabalhando na organização. Assim, é mais
fácil e mais rápido atraí-las.
Já no recrutamento externo precisamos informar um público
potencial muito maior e que não costuma frequentar as instalações da
empresa. Desde modo, toma mais tempo o processo. O gabarito é questão
errada.

9. (CESPE – ANTAQ – ANALISTA – 2014) O recrutamento interno


tem a vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na
organização

Naturalmente, quando as pessoas percebem que a “prata da casa”


está tendo oportunidades de crescer na empresa, isso gera maior
engajamento e motivação.
Já quando a empresa opta por sempre atrair pessoas de fora e não
dá oportunidade dos atuais membros da organização de participar dos
processos seletivos, o contrário ocorre. O gabarito é questão certa.

10. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) Com a realização de


recrutamento interno, é possível renovar as competências da
organização

Negativo. Seria através do recrutamento externo, atraindo pessoas


que ainda não trabalham na empresa, que faríamos essa renovação das
competências. O gabarito é questão errada.

11. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) Por meio do recrutamento


interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da
organização.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 31 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Mais uma vez, a renovação se dá com a atração de pessoas de fora


do ambiente da empresa, não através do recrutamento interno. Portanto,
o gabarito é questão errada.

12. (CESPE - IBAMA – ANALISTA – 2013) As organizações públicas,


especialmente da administração pública direta, têm adotado
estratégias de recrutamento misto para atrair candidatos para
ocuparem suas vagas. Essa estratégia fortalece os quadros de
pessoal, pois dá oportunidade ampla de concorrência aos
interessados.

As organizações públicas, em regra, só podem contratar algum


profissional por meio de concursos públicos. Assim, a regra geral é a de
que o recrutamento externo seja enfatizado. Entretanto, temos também as
nomeações para cargos comissionados, que podem ser feitas sem concurso
ou processo seletivo.
Além disso, podem ser escolhidos para estes cargos tanto
profissionais “de carreira”, bem como profissionais sem vínculo com a
Administração.
Deste modo, o recrutamento misto pode sim ser executado em alguns
casos. Entretanto, isto não é parte de uma estratégia geral, pois o número
de posições que podem ser ocupadas por pessoas de fora das carreiras não
é percentualmente grande. O gabarito é questão errada.

13. (CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) O recrutamento misto de


pessoas pelas organizações caracteriza-se pela busca de
empregados.

Beleza. O recrutamento interno é feito com a utilização dos próprios


empregados (só estes têm acesso as vagas). Já o recrutamento externo
busca funcionários de outras empresas e, finalmente, o recrutamento misto
busca atrair tanto os atuais funcionários quanto pessoas de fora da
empresa. O gabarito é questão certa.

14. (CESPE – STJ – ANALISTA – 2012) A seleção de pessoas procura


solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação
do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no
cargo.

Exato. A seleção de pessoas é o processo que busca garantir, dentre


os candidatos trazidos pelo recrutamento, a pessoa que tem o perfil mais
adequado para o cargo aberto pela empresa.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 32 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Deste modo, com o profissional adequado a tendência é a de que este


tenha um resultado melhor no trabalho e ambos consigam atingir seus
objetivos. Portanto, o gabarito é questão correta.

15. (CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) Os métodos mistos de


recrutamento e seleção tendem a ser aplicados quando as
organizações buscam estratégias analisadoras em que a
inovação e a manutenção de suas capacidades direcionam as
ações de RH.

Questão interessante esta do Cespe. Quando uma organização busca


inovar em suas capacidades, irá escolher o recrutamento externo. Já
quando está querendo manter suas capacidades, irá escolher o
recrutamento interno.
Como a banca citou uma estratégia em que tanto a inovação quanto
a manutenção das capacidades é necessária, o recrutamento misto deve
ser escolhido. Dessa forma, o gabarito é questão correta.

16. (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) Apesar de sua indiscutível


relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento,
sistemas de informações gerenciais agregam pouco valor às
atividades estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos
tomadores de decisão.

Negativo. Os sistemas de informações gerenciais proporcionam as


informações necessárias para que os gestores ligados às pessoas possam
tomar as decisões mais adequadas às suas equipes. Deste modo, agregam
sim muito valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas. O gabarito
é, assim, questão errada.

17. (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O instrumento


de seleção conhecido como teste escrito é utilizado pela
administração pública para preservar a isonomia na contratação
de servidores.

Os testes de conhecimentos ou habilidades são utilizados em todos


os concursos públicos, e servem para medir a capacidade atual do
candidato.
Dentre estes testes ou provas, os escritos (existem também os orais
e os práticos) são os mais usados, e servem para manter a isonomia
(tratamento igualitário) na contratação dos servidores. O gabarito é
questão correta.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 33 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

18. (CESPE – FUB/ ADMINISTRADOR – 2009) Recrutamento é uma


atividade permanente, que se intensifica nas ocasiões em que
existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em
uma unidade centralizada.

O recrutamento não deixa de ser uma atividade de relações públicas


externas, e deve ser contínuo, mesmo quando não existem vagas abertas
(hoje é muito comum vermos uma área no site das empresas a opção na
qual os candidatos a emprego cadastrem seus currículos para uma possível
vaga futura, por exemplo).
Geralmente, quem deve executar o processo de recrutamento é o
departamento de Recursos Humanos da organização. Portanto, o gabarito
é questão correta.

(CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Uma


organização pública realizou um concurso visando preencher
vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil
com as principais características que os ocupantes dos cargos
em questão deveriam possuir. Acerca dessa situação, julgue os
itens a seguir.

19. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na
experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa
organização pública.

Não só a experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas deve


definir o perfil dos cargos. O papel dos gerentes de linha (ou da área do
cargo, como financeira, de vendas, etc.) é muito importante também nesta
definição. O gabarito é questão errada.

20. Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis


desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem a
realização de estudos ou pesquisas sobre as competências
necessárias para seu desempenho.

A realização de estudos e/ou pesquisas sempre é importante para se


definir os perfis adequados para um cargo. Sem estudos a alternativa seria
o “achômetro”, não é mesmo? O gabarito é, portanto, questão errada.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 34 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

21. As competências que devem fundamentar a definição dos perfis


dos ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências
estratégicas da organização.

Naturalmente, as competências dos ocupantes dos cargos devem ser


condizentes com as competências necessárias para que a organização
alcance seus objetivos estratégicos. O gabarito é questão correta.

22. (CESPE – MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR – 2008) Apesar da


legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço
público, a área de recrutamento e seleção do ME poderá
direcionar o perfil desejado dos novos servidores, por meio dos
conteúdos cobrados e tipos de avaliação realizada nos concursos
públicos.

Isto é um fato! Apesar de alguns concursos serem “abertos” a


qualquer área de formação, a organização que está lançando o concurso
pode efetivamente “direcionar” os temas do edital para atrair os candidatos
que, em teoria, se aproximam mais do perfil desejado!
Se o Edital cobrar, por exemplo, Administração Financeira, Economia,
Estatística, Contabilidade Pública, etc. acarretará provavelmente em uma
grande aprovação por pessoas das áreas de Economia, Administração e
Contabilidade. O gabarito é questão correta.

23. (CESPE – HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR – 2008) As técnicas de


seleção de pessoas visam identificar, com rapidez e
confiabilidade, o candidato mais adequado ao cargo a ser
ocupado. Nesse sentido, os testes psicométricos são os mais
adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos
candidatos.

Testes psicométricos medem aptidões, e não conhecimentos e


habilidades. Os testes que são adequados para medir conhecimentos e
habilidades atuais são as provas de conhecimentos e habilidades (meio
óbvio, não?), como os testes escritos, testes orais e as de realização (como
as provas práticas).
Enquanto estas provas de conhecimentos medem a capacidade atual
do candidato, os testes psicométricos medem o potencial dele, o que ele
pode desenvolver no futuro. O gabarito é questão errada.

24. (CESPE – MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR – 2008) Antes de se


iniciar os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 35 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

realizar o levantamento das necessidades de pessoal; para isso,


pode ser utilizada a pesquisa interna de necessidades.

Esta pesquisa realmente é feita, principalmente nas organizações


públicas. Antes de qualquer processo seletivo, é necessário identificar
quantas pessoas são necessárias, onde elas serão necessárias e qual o
perfil desejado destes profissionais. Esta informação, então, será
fundamental para “balizar” todo o processo seletivo. O gabarito é questão
correta.

25. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) Ao adotar um processo


decisório na seleção de pessoal, embasado nas características
negativas de um cargo, o gerente de RH deverá elaborar um
perfil profissiográfico utilizando a técnica de incidentes críticos.

A técnica dos incidentes críticos se baseia na anotação de todos os


fatos e comportamentos dos ocupantes de um cargo que produzam um
ótimo ou péssimo desempenho no cargo (que servirá para se saber quais
aspectos devem ser buscados e quais devem ser evitados!).
O CESPE acabou anulando esta questão, pois a técnica não se baseia
somente nos aspectos negativos, como a questão parece concluir. Assim,
o gabarito foi mesmo questão anulada.

26. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) O gerente de RH que busca


adotar um processo decisório na seleção de pessoal para um
cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil
profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho.

Na colheita de informações sobre o cargo a ser suprido, existem


várias técnicas. A hipótese de trabalho é geralmente utilizada quando não
há como utilizar nenhuma outra técnica, ou seja, o cargo é novo, ou não
comum e deve-se montar uma “simulação” de quais seriam os requisitos
que o ocupante deve ter para que consiga executar as tarefas necessárias.
O gabarito é questão correta.

27. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) Para evitar a ocorrência


do “princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o
recrutamento interno.

O princípio de Peter diz basicamente que: “Em um sistema


hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até o seu nível de

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 36 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

incompetência”. Seria a situação de um grande vendedor, por exemplo,


que ao ser promovido a gerente de vendas, descobre que não tem as
habilidades e o perfil necessários ao novo cargo.
Com isso, ficará “preso” em uma posição na qual é incompetente.
Esta situação é comum de ocorrer quando o recrutamento interno é mal
executado. O gabarito é questão errada.

28. (CESPE – SGA/AC - ADMINISTRADOR – 2008) A promoção é uma


forma de recrutamento interno com movimentação horizontal.

A promoção não leva a movimentação horizontal (que ocorre nas


transferências), mas leva sim a movimentação vertical, ou seja, para cima!
Esta movimentação ocorre nos níveis hierárquicos da organização. O
gabarito é questão errada.

29. (CESPE – SGA/AC - ADMINISTRADOR – 2008) O processo de


seleção tem por objetivo buscar, entre os candidatos recrutados,
aqueles mais adequados para os cargos disponíveis na
organização.

O objetivo do processo de seleção é exatamente este. A função do


recrutamento é atrair candidatos em bom número e com o perfil desejado,
para facilitar o trabalho da seleção, que deve comparar os candidatos entre
si e em relação ao cargo em questão. Questão bem tranquila. O gabarito é
questão correta.

30. (CESPE – UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR – 2009) Ao assumir uma


nova posição como administrador, um empregado de
determinada organização se defrontou com as seguintes
situações: diversos empregados desenvolviam sua própria
maneira de elaborar as planilhas de prestação de contas que
deveriam ser submetidas ao departamento financeiro; os
empregados estavam frustrados com a remuneração recebida no
desempenho de suas atividades. A principal medida adotada pelo
novo administrador foi instituir um programa de cargos e
salários com o objetivo de avaliar o mérito de cada empregado
por meio de uma avaliação de desempenho do tipo escala
gráfica. Essa reestruturação de cargos demandou uma nova
estrutura organizacional, com a criação de dois novos
departamentos. Esses novos departamentos estão em conflito,
pois se consideram merecedores do recebimento da maior parte
da provisão de recursos previstos. Com relação à situação

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 37 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

hipotética acima descrita, julgue o item a seguir, de acordo com


as teorias da administração. (ADAPTADA)

Se o administrador adotar o recrutamento externo como forma


de agregar novos colaboradores para a organização, ele terá a
vantagem de aproveitar o investimento em treinamento
desenvolvido pelos outros.

A banca tinha considerado essa assertiva como correta, mas acabou


anulando a questão, pois afirmou que não tinha deixado claro quem seriam
os “outros” (outros poderiam ser instituições de ensino, por exemplo, e não
outra empresa).
Apesar disso, a informação de que o recrutamento externo facilita a
absorção de pessoas já treinadas em outras organizações não deixa de ser
verdadeira. Gabarito: Anulada.

31. (CESPE – TELEBRÁS – ESPECIALISTA – 2013) A movimentação


de pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta
caracterizada pela junção de transferência e promoção do
empregado.

Beleza. A movimentação de pessoas dentro de uma empresa pode


ocorrer por meio destas três formas: de modo vertical, de modo horizontal
e de modo diagonal. O gabarito é mesmo questão certa.

32. (CESPE – TC-DF – AUDITOR – 2012) Na administração de


pessoal, diferentemente da promoção vertical, a promoção
horizontal não enseja aumento salarial.

Negativo. A promoção horizontal, também chamada de aumento por


merecimento, enseja sim aumento de salário. O que ocorre é que o
profissional continua ocupando um cargo dentro do mesmo nível que
ocupava. O gabarito é questão errada.

33. (AOCP – EBSERH – ANALISTA – 2015) Assinale a alternativa que


apresenta a forma ou processo de recrutamento de profissionais
para a organização que é superior às demais.
A) Recrutamento externo.
B) Recrutamento interno.
C) Recrutamento misto.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 38 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

D) Nenhuma das formas de recrutamento é superior à outra.


E) Todas as formas de recrutamento são inferiores entre si.

Não existe alternativa “superior”. De forma geral, se diz que o


recrutamento interno funciona melhor em empresas que funcionam em um
ambiente estável. Já o recrutamento externo também tem suas vantagens
e desvantagens.
A maioria das empresas opta por balancear o recrutamento externo
com o interno, pois possibilita a organização receber um fluxo de novas
ideias e pessoas sem desmotivar os atuais funcionários em demasia.
Na prática, entretanto, as empresas não optam sempre pelo
recrutamento interno ou externo. Em alguns casos escolhem o
recrutamento interno e em outros escolhem o recrutamento externo.
Já a utilização conjunta do recrutamento interno e do recrutamento
externo, seja no mesmo momento ou em momentos distintos, é chamada
de recrutamento misto12. Tudo depende das estratégias e objetivos de
cada organização. O gabarito é, portanto, a letra D.

34. (VUNESP – JABOTICABAL-SP - AGENTE – 2015) Entre as funções


gerais que permitem o suprimento ou a provisão de pessoas para
a organização, há uma que representa a opção por indivíduos
que melhor se adaptem a um determinado posto, que é a função
de
A) avaliação.
B) recrutamento.
C) previsão.
D) desenvolvimento.
E) seleção.

O recrutamento busca atrair candidatos para o processo seletivo, que


é o responsável por comparar os candidatos e escolher o mais adequado
para o cargo em questão. Desta forma, o gabarito é mesmo a letra E.

35. (UFG – UFG - ASSISTENTE – 2015) O recrutamento para uma


organização pode ser realizado interna ou externamente. É uma
desvantagem do recrutamento externo:
A) inibir a mudança e a inovação na organização.

12
(Ribas & Salim, 2013)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 39 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

B) limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.


C) ser um processo mais caro e demorado.
D) ter possibilidade de gerar conflito interno e frustração.

A letra A está errada, pois o que pode inibir a mudança é o


recrutamento interno, não o externo. O mesmo pode ser dito da letra B. Já
a letra C está certa: o recrutamento externo custa mesmo mais caro e leva
mais tempo para ser realizado.
Em relação a letra D, o recrutamento externo pode gerar mesmo uma
frustração no pessoal interno, mas não o conflito. E mesmo o conflito não
pode ser considerado sempre nocivo. O gabarito é mesmo a letra C.

36. (FUNIVERSA – SEC. CRIANÇA-DF - ESPECIALISTA – 2015).


Assinale a alternativa que apresenta as características
do recrutamento externo
A) Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram
por testes de seleção, passaram por programas de treinamento
e foram avaliados quanto ao seu desempenho.
B) As oportunidades de emprego são oferecidas aos próprios
funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver
sua carreira profissional dentro da organização.
C) Os cargos são preenchidos por funcionários, que
são selecionados e promovidos dentro da organização.
D) É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental.
E) Os candidatos não são conhecidos pela organização
e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo.

Todas as alternativas, menos a letra E, são relacionadas ao


recrutamento interno. Só a letra E, que menciona que os candidatos não
são conhecidos pela organização, está mesmo correta e é mesmo o
gabarito.

37. (FUNCAB – SEPLAG-MG – GESTÃO PÚBLICA – 2014) O


recrutamento interno é o preenchimento das vagas e
oportunidades, feito pelos funcionários da própria organização e
possui como vantagem, dentre outras:
A) a renovação da cultura organizacional.
B) a motivação dos funcionários.
C) a possibilidade de entrada de novas ideias e modo de pensar.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 40 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

D) o aumento do capital humano e intelectual.

O recrutamento interno não renova a cultura organizacional e não


permite a entrada de novas ideias, com o consequente aumento do capital
humano da instituição.
O que o recrutamento interno pode gerar mesmo é o aumento da
motivação interna, pois os atuais funcionários percebem que têm uma
chance maior de crescer profissionalmente na organização. O gabarito é
mesmo a letra B.

38. (FGV – AL-BA – TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO – 2014) Em um


processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado
em cada caso, podem ser adotados três modelos de decisão.
Considerando isso, analise a figura a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga

Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos


modelos de
A) classificação, colocação e seleção.
B) classificação, seleção e colocação.
C) colocação, classificação e seleção.
D) colocação, seleção e classificação.
E) seleção, colocação e classificação.

Em processos seletivos, muitas vezes a instituição se vê tendo que


tomar decisões sobre múltiplos candidatos e vagas. Para isso, Chiavenato13
detalhou três modelos de decisão sobre candidatos: colocação, seleção e
classificação.

13
(Chiavenato, 2004)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 41 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

O modelo 1 é o modelo de colocação. Já o modelo 2 é o de seleção,


envolve múltiplos candidatos desejando apenas uma vaga.
Finalmente, o modelo 3 é o modelo de classificação, com múltiplos
candidatos interessados em diversas vagas diferentes, ou que podem ser
utilizados em diversas posições distintas. O gabarito é, assim, a letra D.

39. (FGV – AL-BA – TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO – 2014)


Sobre o recrutamento de pessoal em uma organização, assinale
a opção que indica uma vantagem do recrutamento externo.
A) Encoraja o desenvolvimento profissional
do quadro de colaboradores.
B) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
C) Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
D) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
E) Renova a cultura organizacional.

As letras A, B, C e D estão associadas com vantagens do


recrutamento interno. Somente a letra E está relacionada com uma
vantagem do recrutamento externo, que gera sim uma renovação nas
ideias e na cultura organizacional. O gabarito é mesmo a letra E.

40. (CESGRANRIO – PETROBRÁS – TÉCNICO – 2014) Um processo de


decisão na seleção de pessoal envolve diferentes
comportamentos por parte do órgão encarregado dessa seleção,
em função do número de candidatos e das diferentes formas de
tratamento ou resoluções.
Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e
somente uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada
estará baseada no modelo
A) institucional.
B) de seleção.
C) de colocação.
D) de comparação.
E) de classificação.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 42 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Chiavenato14 detalhou três modelos de decisão sobre candidatos:


colocação, seleção e classificação.
O modelo se colocação envolve apenas um candidato para apenas
uma vaga. Como temos apenas um candidato para a vaga, não podemos
rejeitá-lo.
Já o modelo de seleção envolve múltiplos candidatos desejando
apenas uma vaga.
Finalmente, o modelo de classificação envolve múltiplos candidatos
interessados em diversas vagas diferentes, ou que podem ser utilizados em
diversas posições distintas. Deste modo, o gabarito é a letra C.

14
(Chiavenato, 2004)

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 43 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Lista de Questões Trabalhadas na Aula

1. (CESPE – TCE-PA – AUDITOR – 2016) Os objetivos do processo de


recrutamento incluem atrair candidatos qualificados para uma
organização.

2. (CESPE – FUNPERSP-JUD – ANALISTA – 2016) Embora recrutamento


interno, externo e misto sejam as formas de recrutamento mais
difundidas e comumente utilizadas nas empresas, novas modalidades
para a busca de talentos vêm sendo adotadas, a exemplo do
recrutamento on-line.

3. (CESPE – FUNPERSP-JUD – ANALISTA – 2016) O recrutamento é um


processo comparativo de decisão e escolha que visa encontrar o
profissional certo para, no momento oportuno, ocupar determinado
cargo.

4. (CESPE – TELEBRÁS – ANALISTA – 2015) O recrutamento de pessoal,


processo que pode ser interno ou externo, tem por finalidade a captação
de recursos humanos para a organização.

5. (CESPE - FUB – TECNÓLOGO – 2015) A análise de currículo, atividade


típica de processos de recrutamento de pessoas, busca identificar perfis
adequados aos cargos da empresa contratante.

6. (CESPE - FUB – TECNÓLOGO – 2015) Profissionais de recursos humanos


utilizam diferentes fontes de recrutamento de candidatos, as quais
dependem dos perfis profissionais desejados para ocuparem os postos
de trabalho vagos.

7. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) No recrutamento interno, o risco


de incompatibilidade entre o candidato e a organização é maior que no
recrutamento externo.

8. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) O recrutamento externo é mais


rápido que o interno

9. (CESPE – ANTAQ – ANALISTA – 2014) O recrutamento interno tem a


vantagem de fomentar a motivação dos colaboradores na organização

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 44 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

10. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) Com a realização de recrutamento


interno, é possível renovar as competências da organização

11. (CESPE – TJ-CE – ANALISTA – 2014) Por meio do recrutamento interno,


busca-se a renovação do quadro de colaboradores da organização.

12. (CESPE - IBAMA – ANALISTA – 2013) As organizações públicas,


especialmente da administração pública direta, têm adotado estratégias
de recrutamento misto para atrair candidatos para ocuparem suas
vagas. Essa estratégia fortalece os quadros de pessoal, pois dá
oportunidade ampla de concorrência aos interessados.

13. (CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) O recrutamento misto de pessoas


pelas organizações caracteriza-se pela busca de empregados.

14. (CESPE – STJ – ANALISTA – 2012) A seleção de pessoas procura


solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação do
indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo.

15. (CESPE – ANAC – ANALISTA – 2012) Os métodos mistos de


recrutamento e seleção tendem a ser aplicados quando as organizações
buscam estratégias analisadoras em que a inovação e a manutenção de
suas capacidades direcionam as ações de RH.

16. (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) Apesar de sua indiscutível


relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas
de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades
estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de
decisão.

17. (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) O instrumento de


seleção conhecido como teste escrito é utilizado pela administração
pública para preservar a isonomia na contratação de servidores.

18. (CESPE – FUB/ ADMINISTRADOR – 2009) Recrutamento é uma atividade


permanente, que se intensifica nas ocasiões em que existem vagas na
empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade
centralizada.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 45 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

(CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Uma organização


pública realizou um concurso visando preencher vagas em alguns cargos
técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais características
que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca
dessa situação, julgue os itens a seguir.

19. O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência
dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.

20. Por se tratar de cargos de natureza técnica, a definição dos perfis


desejados para os futuros ocupantes poderá ser feita sem a realização
de estudos ou pesquisas sobre as competências necessárias para seu
desempenho.

21. As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos


ocupantes dos cargos devem ser aderentes às competências
estratégicas da organização.

22. (CESPE – MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR – 2008) Apesar da


legislação específica sobre contratação de pessoal no serviço público, a
área de recrutamento e seleção do ME poderá direcionar o perfil
desejado dos novos servidores, por meio dos conteúdos cobrados e tipos
de avaliação realizada nos concursos públicos.

23. (CESPE – HEMOBRÁS/ ADMINISTRADOR – 2008) As técnicas de seleção


de pessoas visam identificar, com rapidez e confiabilidade, o candidato
mais adequado ao cargo a ser ocupado. Nesse sentido, os testes
psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e
habilidades dos candidatos.

24. (CESPE – MIN. ESPORTE - ADMINISTRADOR – 2008) Antes de se iniciar


os procedimentos de recrutamento e seleção, deve-se realizar o
levantamento das necessidades de pessoal; para isso, pode ser utilizada
a pesquisa interna de necessidades.

25. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) Ao adotar um processo decisório


na seleção de pessoal, embasado nas características negativas de um
cargo, o gerente de RH deverá elaborar um perfil profissiográfico
utilizando a técnica de incidentes críticos.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 46 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

26. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) O gerente de RH que busca adotar
um processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e
que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando
a técnica de hipótese de trabalho.

27. (CESPE – ANEEL - ANAL. ADM – 2010) Para evitar a ocorrência do


“princípio de Peter”, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento
interno.

28. (CESPE – SGA/AC - ADMINISTRADOR – 2008) A promoção é uma forma


de recrutamento interno com movimentação horizontal.

29. (CESPE – SGA/AC - ADMINISTRADOR – 2008) O processo de seleção


tem por objetivo buscar, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados para os cargos disponíveis na organização.

30. (CESPE – UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR – 2009) Ao assumir uma nova


posição como administrador, um empregado de determinada
organização se defrontou com as seguintes situações: diversos
empregados desenvolviam sua própria maneira de elaborar as planilhas
de prestação de contas que deveriam ser submetidas ao departamento
financeiro; os empregados estavam frustrados com a remuneração
recebida no desempenho de suas atividades. A principal medida adotada
pelo novo administrador foi instituir um programa de cargos e salários
com o objetivo de avaliar o mérito de cada empregado por meio de uma
avaliação de desempenho do tipo escala gráfica. Essa reestruturação de
cargos demandou uma nova estrutura organizacional, com a criação de
dois novos departamentos. Esses novos departamentos estão em
conflito, pois se consideram merecedores do recebimento da maior parte
da provisão de recursos previstos. Com relação à situação hipotética
acima descrita, julgue o item a seguir, de acordo com as teorias da
administração. (ADAPTADA)

Se o administrador adotar o recrutamento externo como forma de


agregar novos colaboradores para a organização, ele terá a vantagem
de aproveitar o investimento em treinamento desenvolvido pelos outros.

31. (CESPE – TELEBRÁS – ESPECIALISTA – 2013) A movimentação de


pessoas pode ser vertical, horizontal ou diagonal, sendo esta
caracterizada pela junção de transferência e promoção do empregado.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 47 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

32. (CESPE – TC-DF – AUDITOR – 2012) Na administração de pessoal,


diferentemente da promoção vertical, a promoção horizontal não enseja
aumento salarial.

33. (AOCP – EBSERH – ANALISTA – 2015) Assinale a alternativa que


apresenta a forma ou processo de recrutamento de profissionais para a
organização que é superior às demais.
A) Recrutamento externo.
B) Recrutamento interno.
C) Recrutamento misto.
D) Nenhuma das formas de recrutamento é superior à outra.
E) Todas as formas de recrutamento são inferiores entre si.

34. (VUNESP – JABOTICABAL-SP - AGENTE – 2015) Entre as funções gerais


que permitem o suprimento ou a provisão de pessoas para a
organização, há uma que representa a opção por indivíduos que melhor
se adaptem a um determinado posto, que é a função de
A) avaliação.
B) recrutamento.
C) previsão.
D) desenvolvimento.
E) seleção.

35. (UFG – UFG - ASSISTENTE – 2015) O recrutamento para uma


organização pode ser realizado interna ou externamente. É uma
desvantagem do recrutamento externo:
A) inibir a mudança e a inovação na organização.
B) limitar as escolhas aos trabalhadores atuais da organização.
C) ser um processo mais caro e demorado.
D) ter possibilidade de gerar conflito interno e frustração.

36. (FUNIVERSA – SEC. CRIANÇA-DF - ESPECIALISTA – 2015). Assinale a


alternativa que apresenta as características do recrutamento externo
A) Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por
testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram
avaliados quanto ao seu desempenho.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 48 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

B) As oportunidades de emprego são oferecidas aos próprios


funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua
carreira profissional dentro da organização.
C) Os cargos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e
promovidos dentro da organização.
D) É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.
E) Os candidatos não são conhecidos pela organização e precisam ser
testados e avaliados pelo processo seletivo.

37. (FUNCAB – SEPLAG-MG – GESTÃO PÚBLICA – 2014) O recrutamento


interno é o preenchimento das vagas e oportunidades, feito pelos
funcionários da própria organização e possui como vantagem, dentre
outras:
A) a renovação da cultura organizacional.
B) a motivação dos funcionários.
C) a possibilidade de entrada de novas ideias e modo de pensar.
D) o aumento do capital humano e intelectual.

38. (FGV – AL-BA – TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO – 2014) Em um processo


de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso,
podem ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise
a figura a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga

Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de


A) classificação, colocação e seleção.
B) classificação, seleção e colocação.
C) colocação, classificação e seleção.
D) colocação, seleção e classificação.
E) seleção, colocação e classificação.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 49 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

39. (FGV – AL-BA – TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO – 2014)


Sobre o recrutamento de pessoal em uma organização, assinale a
opção que indica uma vantagem do recrutamento externo.
A) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores.
B) Fideliza o quadro de colaboradores à organização.
C) Dispensa o processo de socialização dos selecionados.
D) Otimiza o conhecimento acumulado da organização.
E) Renova a cultura organizacional.

40. (CESGRANRIO – PETROBRÁS – TÉCNICO – 2014) Um processo de


decisão na seleção de pessoal envolve diferentes comportamentos por
parte do órgão encarregado dessa seleção, em função do número de
candidatos e das diferentes formas de tratamento ou resoluções.
Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente
uma vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no
modelo
A) institucional.
B) de seleção.
C) de colocação.
D) de comparação.
E) de classificação.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 50 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Gabaritos

14. C 28. E
1. C
15. C 29. C
2. E
16. E 30. X
3. E
17. C 31. C
4. C
18. C 32. E
5. E
19. E 33. D
6. C
20. E 34. E
7. E
21. C 35. C
8. E
22. C 36. E
9. C
23. E 37. B
10. E
24. C 38. D
11. E
25. X 39. E
12. E
26. C 40. C
13. C
27. E

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 51 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Bibliografia
Cavalcanti, B. S. (2007). O gerente equalizador: estratégias de gestão no
setor público. Rio de Janeiro: FGV.
Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações (2° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Costa, F. L. (Set/Out de 2008). Brasil: 200 anos de Estado; 200 anos de
administração pública; 200 anos de reformas. Revista de
Administração Pública, 42(5), 829-874.
Costin, C. (2010). Administração Pública. Rio de Janeiro: Elsevier.
Junior, O. B. (Abr/Jun de 1998). As reformas administrativas no Brasil:
modelos, sucessos e fracassos. Revista do Serviço Público, Ano 49(2),
5-32.
Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico (14° Ed. ed.). São Paulo: Saraiva.
Martins, H. F. (Jan/Abr de 1997). Burocracia e a revolução gerencial - a
persistência da dicotomia entre política e administração. Revista do
Serviço Público, V. 48(1).
Nogueira, M. A. (1997). A crise da gestão pública: do reformismo
quantitativo a um caminho qualitativo de reforma do Estado.
Cadernos Fundap, 6-25.
Ribas, A., & Salim, C. (2013). Gestão de Pessoas para Concursos. Brasília:
Alumnus.
Vilas Boas, A. A., & Andrade, R. O. (2009). Gestão estratégica de pessoas
(1° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 52 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira


Noções de Gestão eAdministração
AdministraçãoPública
Públicap/ TRE-RN
para IPHAN
Teoria
Teoriaee
exercícios comentados
exercícios comentados
Prof. Rodrigo
Prof. Rennó
Rodrigo ––
Rennó Aula
Aula0101

Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquer


dúvida.

rodrigorenno99@hotmail.com

https://www.facebook.com/profrodrigorenno/

http://twitter.com/rrenno99

https://www.youtube.com/user/rodrigorenno99/

Bons estudos e sucesso!

Rodrigo Rennó

Conheça meus outros cursos atualmente no site!

Acesse http://estrategiaconcursos.com.br/cursos-professor/2800/rodrigo-renno

Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 53 de 53

13329126728 - Mariana Coelho Xavier de Oliveira