CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL METROPOLITANO

ADMINISTRAÇÃO

MARIA VALDELICE SANTOS

OS JOVENS ADMINISTRADORES NO MERCADO DE TRABALHO

São Gonçalo do Amarante - Ceará

Agosto de 2017
 MARIA VALDELICE SANTOS

OS JOVENS ADMINISTRADORES NO MERCADO DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso submetido ao

Centro de Formação Profissional Metropolitano,
como parte dos requisitos necessários para a
obtenção de grau de Bacharelado em
Administração. Sob a Orientação do Professor
Hilbert Vasconcelos Evangelista

São Gonçalo do Amarante - Ceará

Agosto de 2017
 TERMO DE RESPONSABILIDADE

Por este termo, abaixo assinado, eu assumo a responsabilidade de autoria do

conteúdo deste Trabalho de Conclusão de Curso, estando ciente das sanções legais
previstas referentes ao plágio. Portanto, ficam a Instituição e o Orientador, isentos
de qualquer ação negligentes daminha parte, pela veracidade e originalidade desta
obra.

Taíba, Ceará ____/____/____.

____________________________________
MARIA VALDELICE SANTOS
 Dedico este trabalho a todos os que
contribuíram direta ou indiretamente em
minha formação Profissional.
 AGRADECIMENTOS

A Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades.

A minha família, que sempre foi minha base.

Ao meu orientador Hilbert Vasconcelos, pelo suporte no pouco tempo que lhe coube,
pelas suas correções e incentivos.

Aos professores do curso de Administração que transmitiram todos os seus

conhecimentos valiosos.

E em especial a Walter Santarosa.

"O valor das coisas não está no tempo em que elas
duram, mas na intensidade com que acontecem.
Por isso existem momentos inesquecíveis, coisas
inexplicáveis e pessoas incomparáveis”.
(Fernando Pessoa)
 RESUMO

Este trabalho tem o Objetivo de analisar o padrão de inserção do jovem no mercado

de trabalho brasileiro em todo o decorrer de anos do nosso Brasil. Considerando
todas as décadas. A análise parte da caracterização do padrão histórico de inserção
dos jovens no mercado de trabalho brasileiro e nas décadas de relativa estagnação
econômica entre 1981 e 2003. Em seguida, considerando as modificações
demográficas, a ascensão do ritmo de crescimento econômico, as políticas sociais e
voltadas para o mercado de trabalho, o trabalho procura mostrar como esse
contexto afetou positivamente as formas de inserção dos jovens no mercado de
trabalho brasileiro, convergências que foram colocadas em risco com o atual
procedimento de estagnação/recessão da economia brasileira. Os Jovens
Profissionais estão se encontrando com o grande desafio, de se tornar um
Administrador na atualidade, as Organizações se deparam com grandes
impedimentos na hora de recrutar e fazer a seleção de pessoas habilitadas para
serem os seus futuros colaboradores. A empresa deve ter conhecimento sobre as
melhores formas de escolher funcionários e saber exatamente avaliar estes
candidatos que irão fazer toda a diferença na competitividade entre as empresas.
Este trabalho tem como objetivo identificar e analisar as técnicas de recrutamento e
seleção mais eficazes para a contratação de profissionais alinhados as
necessidades das empresas. Os resultados da pesquisa demonstram que há
necessidade de um processo de recrutamento e seleção eficaz para as empresas
na perspectiva de atrair profissionais qualificados, comprometidos com as metas e
objetivos organizacionais e que está em busca constante de seu aprimoramento
pessoal e profissional, ou seja, possui todas as características comportamentais
desejadas pela organização, para que a mesma consiga se manter e ser bem
sucedida no mercado em que atua em busca da excelência para continuar a frente
da concorrência.

Palavras – Chaves: Mercado de trabalho, Jovens, Seleção, Recrutamento, Técnicas,

Profissionais, Competitividade, Candidatos e Organização.
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.................................................................................................09

2. REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................11

2.1 O CENÁRIO DO MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL............................11

2.2 MERCADO DE TRABALHO...........................................................................16
2.3 EMPREGABILIDADE......................................................................................17
2.4 RECRUTAMENTO NAS EMPRESAS............................................................19
2.5 ATRAÇÃO E SELEÇÃO.................................................................................20
2.6 COMPETÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO.......................................24
2.7 A ADMINISTRAÇÃO E OS PROFISSIONAIS................................................25

3. METODOLOGIA..............................................................................................26

3.1 PESQUISA DE CAMPO..................................................................................26

3.2 LOCAL............................................................................................................26
3.3 INSTRUMENTO..............................................................................................27
3.4 ARTIFÍCIOS....................................................................................................27
3.5 DISCUSSÃO DOS EFEITOS..........................................................................27

4. RESULTADOS................................................................................................28

5. CONCLUSÃO..................................................................................................31

6. REFERÊNCIAS...............................................................................................33

APÊNDICES.........................................................................................................35
APÊNDICES A......................................................................................................36
 9

1 - INTRODUÇÃO

Com a Globalização no mundo atual, o Mercado vem sofrendo

mudanças em seu desenvolvimento, atingindo assim todas as esferas empresariais,
tornando assim mais exigente quanto a contratação de novos empregados ao
Mercado de Trabalho. E o que antes era atribuído as máquinas, hoje são atribuídos
ao Conhecimento e as Especializações.

O Mercado de Trabalho hoje é, se não a oferta e a procura, tanto

pelas Empresas como pelas oportunidades dadas aos Jovens, que hoje buscam
mais cedo a sua profissionalização, e muitos desde jovens se tornam aptos para
ocupar até mesmo altos Cargos. A empregabilidade dos jovens no Mercado de
Trabalho estar cada vez menor. Isso tudo por que a nova variável presente no
Mercado atual tem dificultado muito a inserção de jovens no meio trabalhista. Tem-
se vivenciado grandes momentos de transformação e para alcançar essas
transformações, os jovens tem como desafio se capacitar bastante para acompanhar
o Mercado e a Sociedade. .

O principal objetivo desta pesquisa é analisar até que ponto a

expectativa do jovem recém-formado em administração é atendida e suprida diante
da realidade e oportunidades do mercado, identificando assim a sua real situação e
quais as dificuldades encontradas ao procurar emprego e a causa de tanta
resistência ao inseri-los no mercado de trabalho, descrevendo o mercado na
atualidade, as formas de ingresso, e o diferencial que o mercado de trabalho procura
nesses novos administradores que são tão jovens.

A Habilitação para o trabalho, a introdução profissional, a

profissionalização, agregam obrigatoriamente o método educacional e são uma
carga a ser assumida pelos gestores públicos. Proporcionar condições para a
inclusão social por meio do trabalho é uma obrigação das sociedades democráticas
e um passo decisivo para a aquisição da Cidadania.

As oportunidades de emprego são vistas pelos recém-formados como a

realização de um sonho, onde tentam se enquadrar nas exigências criadas pela
 10

sociedade capitalista. Podemos dizer que a empregabilidade dos jovens no mercado

de trabalho está cada vez menor.

Medindo o estilo concorrente do atual mercado de trabalho, a

profissionalização do adolescente aparece como procedimento eficaz para impedir a
pobreza decorrente do desemprego ou as péssimas remunerações que
acompanham a falta de qualificação, além de inseri-los de maneira adequada no
mercado formal de trabalho e integra-los a sociedade como verdadeiros cidadãos.
No Brasil, por muitos anos, a Responsabilidade Social estava voltada para uma
concepção filantrópica e assistencial. Hoje, com um ambiente cada vez mais
competitivo, muitas empresas estão buscando novas formas de agregar valor social
nas suas atividades, devido ao reconhecimento e a credibilidade em que os clientes
depositam nas empresas que exercem alguma forma de ajudar aos anseios da
sociedade, e assim preservando a imagem da organização e agregando o valor
social aos negócios. A Responsabilidade Social Empresarial, normalmente, atua nas
áreas em que o poder público não possui uma presença significativa, principalmente
nas áreas de saúde, assistência social, educação, dentre outras. Assim sendo,
apesar da atividade da empresa ser privada, ela presta um serviço público, devendo
atender ao interesse das comunidades.

A análise de pesquisa desde trabalho como já mencionada antes, partirá da

caracterização do modelo histórico de inserção dos jovens no mercado de trabalho
brasileiro no período de industrialização e, depois, nas décadas de relativa
estagnação econômica entre 1981 e 2003. Em seguida, diante das severas
transformações demográficas das últimas décadas, cujos impactos são inequívocos
sobre a constituição da força de trabalho juvenil, e ante as condições de retomada
do crescimento da economia brasileira a partir de 2004 e seus reflexos sobre o
mercado de trabalho, e como metodologia a pesquisa aberta de campo, no qual
poderemos conhecer um pouco sobre nosso povo e como estão se enquadrando no
Mercado de Trabalho atual, pois estamos em mundo bastante conectado a novos
segmentos, novos conhecimentos e novas ideias, e serão abordadas as mudanças
no processo de inserção do jovem no mercado de trabalho brasileiro na última
década.
 11

Por fim, antes das considerações finais, como um importante aspecto do

processo de melhoria das condições sociais dos jovens no Brasil na última década,
tratar-se-á do avanço das políticas sociais e daquelas voltadas para o mercado de
trabalho. O programa Bolsa Família, a política de valorização do salário mínimo, a
estruturação do Programa Universidade para Todos (Prouni), assim como o
financiamento estudantil (Fies), o Programa Jovem Aprendiz em parceria com o
Senai e a ampliação das vagas nas escolas técnicas e federais de nível superior,
dentre outros, estabeleceram melhores condições para a inserção laboral ou ainda,
para a redução da elevada atividade do jovem brasileiro no período 2004-2015.

2 - REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 O CENÁRIO DO MERCADO DE TRABALHO NO BRASIL

A apreciação do método de inclusão do jovem no mercado de

trabalho brasileiro não pode ser desagregada das qualidades concentradoras e
excludentes do procedimento de desenvolvimento socioeconômico brasileiro,
responsável pela edificação de uma das nações com os mais elevados índices de
disparidade econômica, regional e entre diversos frações da sociedade. Aos negros
e seus descendentes - e também aos mestiços - o significado da "libertação" foi a da
liberdade para escolherem algumas das formas possíveis para continuarem
marginalizados e excluídos dos benefícios promovidos pela economia cafeeira e
pelo lento processo de diversificação da estrutura produtiva e social (Fernandes,
2008).

O Brasil da República Velha era um país com uma população muito

nova. Os dados do Censo de 1920 indicam que entre uma população total de 30,6
milhões de habitantes, 21,9 milhões de pessoas (71,5%) tinham até 29 anos, mais
de 13 milhões (41,1%) tinham até 14 anos, e 6,4 milhões (20,9%) tinham até 6 anos
de idade (IBGE, 1939).

Não somente o Brasil da República Velha é um país de jovens, mas

também é um país pobre, com uma renda per capita baixa e fortemente
concentrada. Em 1920, logo após o desfecho da Primeira Guerra Mundial, estima-se
 12

que a renda per capita brasileira (US$ 963) representava 17,3% da norte-americana,
27,7% da argentina, 29,0% do Ocidente europeu e pouco mais de 58% da renda per
capita média da América Latina (Maddison, 2001).

Nessas condições, com a pobreza das famílias e as dificuldades de

acesso a um sistema educacional extremamente reduzido e limitado às elites e às
classes médias abastadas, a imensa maioria da grande população infanto juvenil
seria empurrada para o trabalho: nas atividades de subsistência no meio rural e
urbano; como ajudantes do trabalho familiar; como trabalhadores por conta própria
em atividade extremamente precárias no meio urbano; como assalariados nas
ocupações associadas ao trabalho manual, às extensas jornadas, aos reduzidos
rendimentos, a elevados índices de acidentes de trabalho, especialmente na
construção, na indústria têxtil, nas atividades agrícolas e extrativas, no comércio
informal.

O período de industrialização do Brasil (1930-1980) produziu uma

brutal transformação das estruturas econômicas e sociais. O crescimento econômico
acelerado em todo o período, particularmente no pós-guerra, com uma taxa média
anual de crescimento do produto de 7,3% (1947-1980) foi determinante para que a
renda per capita brasileira aumentasse mais de sete vezes entre 1920 e 1980,
chegando a US$ 7.098 no início da década de 1980,1 mesmo com a forte expansão
da população, que se ampliou quatro vezes no período (30 milhões para 120
milhões de habitantes).

O crescimento econômico acelerado e o avanço da industrialização

produziram uma migração rural urbana das mais intensas do século XX. Entre 1950
e 1980, quase 40 milhões de brasileiros deixaram o campo e migraram para as
áreas urbanas em busca das oportunidades geradas pela industrialização,
fortemente concentradas na região Sudeste do país, particularmente na Região
Metropolitana de São Paulo.

Nos quadros da rápida urbanização do Brasil e das oportunidades de

emprego nos grandes centros urbanos, observa-se uma intensa mobilidade social
ascendente, a formação de uma "nova classe média" e a queda acentuada da
pobreza. Não obstante, a rápida expansão da capacidade de produção de riqueza
 13

material que transformou a estrutura social e promoveu forte mobilidade ascendente

foi incapaz de eliminar a pobreza no país e diminuir a desigualdade, colocando o
Brasil em 1980 entre aqueles países de maior desigualdade do mundo (Henrique,
1999, p.103).

As elevadas taxas de crescimento até o final dos anos 1970

permitiram a incorporação de milhares de brasileiros aos setores organizados da
sociedade, produzindo uma mobilidade social ascendente, cuja peça fundamental
era um mercado de trabalho extremamente dinâmico.

Conforme a interpretação de João Manuel Cardoso de Mello e

Fernando Novais (2009), a constituição desse modelo extremamente dinâmico e
concentrador fora determinada pela ordem política instaurada no país a partir do
golpe militar de 1964 que "produziu, ao longo de seus vinte e um anos de vigência,
uma sociedade deformada e plutocrática". Viu-se, assim, a permanência de
constrangedores níveis de desigualdade, pobreza, analfabetismo, mortalidade
infantil, entre outras mazelas, em meio a um acelerado crescimento econômico,
processo que Maria da Conceição Tavares e José Carlos de Assis (1985)
denominam como uma "modernização conservadora" do regime autoritário entre
1964-1985.

Em meio a tal modelo de desenvolvimento econômico e social, além

de uma elevada participação dos jovens no total da população (33,5% para a faixa
de 10 a 24 anos), em 1980 a taxa de participação dos jovens de 10 a 24 anos no
mercado de trabalho brasileiro era de mais de 40% (55,3% entre 15 a 24 anos),
quando o Brasil já alcançava um estágio mais avançado, com uma sociedade
urbana e industrial e com a oitava economia do mundo em 1980.3 Assim, no início
da década de 1980, a taxa de participação dos jovens brasileiros no mercado de
trabalho era uma das mais elevadas da América Latina, maior em comparação a
muitos países com mesmo grau de desenvolvimento e incomparavelmente superior
aos países desenvolvidos.

A parcela dos jovens egressos das famílias mais bem situadas na

estrutura social, especialmente das regiões mais desenvolvidas do Sudeste, foi
extremamente beneficiada pelas novas oportunidades de escolarização formal,
 14

inclusive no ensino médio e no superior, assim como pela facilidade de ingresso em

boas condições num mercado de trabalho extremamente dinâmico. Com efeito, para
a imensa maioria pobre da sociedade - negros, mulatos, mestiços, e também
brancos migrantes ou residentes nas regiões mais pobres -, a estratégia de melhoria
de vida ou de ascensão social passou pela manutenção das crianças e jovens no
mercado de trabalho, que iniciavam o trabalho até mesmo com menos de dez anos
de idade. Em outras palavras, num contexto de extrema e adversa concorrência num
mercado de trabalho marcado por elevado excedente de força de trabalho, baixos
salários e enorme desigualdade, tratava-se de uma estratégia de elevar a renda
familiar por meio do aumento de familiares ocupados.

As décadas de 1980 e de 1990 no Brasil foram marcadas por crises

externas, elevada inflação, ajuste recessivo e exportador, reformas e políticas
econômicas neoliberais, reduzido crescimento econômico, que contribuíram para
deteriorar o mercado de trabalho nos anos 1980 e provocar uma profunda
desestruturação do mercado e das relações de trabalho no Brasil nos anos 1990.
Embora a taxa de crescimento populacional já tivesse infletido no final dos anos
1960, o ritmo de crescimento da população jovem economicamente ativa ainda era
elevado e maior do que o ritmo de crescimento da população em idade ativa, de
forma que a taxa de participação dos jovens de 15-24 anos subiu de 55,3% em
1980, para 56,5% em 1991 e atingiu 61,1% em 2000, seu patamar máximo na
história urbana e industrial brasileira.

Nos anos 1980 e 1990, portanto, num contexto de crise econômica,

transformações estruturais adversas ao emprego e aos trabalhadores, assim como
de elevação da taxa de participação juvenil, os impactos sobre a inserção dos jovens
brasileiros no mercado de trabalho foram imensamente adversos. Com efeito, em
2003, ano das mais elevadas taxas de desemprego no Brasil, a taxa de desemprego
metropolitana na faixa etária de 15 a 24 anos alcançou 25,3%, sendo ainda muito
maior na faixa de 15 a 17 anos (38,1%), do que os 23,4% da faixa de 18 a 24 anos
(IBGE 2012).

No Brasil, os jovens encontram muitas dificuldades de conseguir o

primeiro emprego. Essas dificuldades, geralmente, estão relacionadas com a falta de
experiência dos mesmos, pois muitos jovens, não vêm para as empresas com uma
 15

experiência prévia, gerando medo e desconfiança dos empregadores. Os

empregadores, procuram pessoas com experiência, mas como os jovens irão
disputar uma vaga de emprego, se nunca dão uma chance para eles mostrarem sua
capacidade, desta maneira, nunca deixando de ser inexperiente.

Desde a década de 80, o número de adolescentes em busca de um

salário aumentou. A razão desse aumento se deve, por culpa das constantes crises
econômicas que obrigam os mais novos a contribuírem com o sustento da família.
Por não possuírem experiências anteriores, adolescentes de 16 aos 24 anos tem
dificuldade para ingressar no mercado de trabalho. Os que conseguem um emprego
ganham salários inferiores, ou arrumam empregos informais, sem carteira assinada.

Portanto para resolver esse problema, os empregadores devem abrir

mais vagas em suas empresas para os jovens que buscam o primeiro emprego, pois
estes muitas vezes não têm experiência, mas na maioria das vezes essas pessoas
inexperientes, acabaram de terminar uma faculdade ou algum curso técnico,
tornando-as qualificadas para ingressarem no emprego. Cabe também ao Governo
Federal, através do Ministério do Trabalho, ampliar o Programa Jovem Aprendiz, e
também através do Ministério da Educação, deve investir Escolas Técnicas, estas
no 3º ano do ensino médio, devem fornecer estágios, fazendo com estes estudantes
adquirirem experiência, facilitando assim o acesso ao mercado de trabalho.

No período 2004-2010, a economia brasileira apresentou uma taxa

média de crescimento do PIB de cerca de 4%, com fortes impactos positivos sobre a
geração de ocupações, o crescimento do emprego formal, a elevação dos salários
(especialmente os mais baixos), a redução da participação da ocupação informal na
estrutura ocupacional e uma forte redução do desemprego (Baltar et al., 2010;
Santos, 2011). Os dados do conjunto das regiões metropolitanas investigadas
mensalmente pelo IBGE mostram uma tendência semelhante, mesmo quando se
considera o período 2003-2013. No entanto, esses dados mais atualizados (2014-
2015) apontam para uma queda da população ocupada nas metrópoles, estagnação
do processo de ampliação da formalização e forte elevação do desemprego.
 16

2.2 - MERCADO DE TRABALHO

O Mercado de Trabalho, conforme afirma Chiavenato (1999), é

composta pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas
organizações existentes. Toda a Empresa na medida em que oferece oportunidades
de trabalho constitui-se parte integrante de um Mercado de Trabalho, no entanto
Mercado é um Sistema de Oferta e Procura. Porém não afirmar existir um equilíbrio
entre ambas as partes. Conforme Chiavenato (2005 p.102). ‘’O Mercado de trabalho
é dinâmico e sofre contínuas mudanças”.
Por tanto tudo o que entendemos sobre o mercado sofre
transformações devido a evolução e inovação da sociedade e formas de produção
Chiavenato (2003), define Mercado como uma espécie de conjunção
das ofertas laborais oferecidas pelas organizações, em dada época e em
determinado local, pode-se dizer que Mercado de Trabalho é um Sistema de oferta e
procura, como uma oferta a uma vaga de emprego, mas para isso quem procura
essa oferta (vaga) de emprego, tem que estar de acordo com os requisitos em meios
intangíveis como conhecimento, experiência e até mesmo especializações
adquiridas ao longo da Formação Acadêmica.

Segundo o Conselho Regional de Administração de São Paulo (CRA-

SP), a carreira de Administração apresenta uma peculiaridade em relação às demais
profissões: assim como as relações econômicas, ela é dinâmica. Constantemente
agrega novos campos de atuação ao seu escopo, o que dá maior flexibilidade ao
currículo.

De acordo com Chiavenato (2009), a qualificação profissional envolve

três etapas distintas: 1 - Formação Profissional, 2 – Desenvolvimento Profissional e
3 – Treinamentos. Conforme estas etapas, os jovens de hoje percebem que a
geração de novos postos de trabalho não está acompanhando os ritmos e o
crescimento da população, e juntamente com o aumento do nível de escolaridade, e
é nesse ritmo que também cresce o nível de exigências em todas as empresas,
tendo o maior foco na tão exigida Experiência, e que por sua vez acaba deixando
muitos dos jovens fora do Mercado de Trabalho.
 17

Muitas são as definições de qualificação, entre elas tem-se a

apresentada por Dubar (1998) que nos ajuda a esclarecer e a compreender melhor o
significado de qualificação no ambiente organizacional. Para ele a qualificação seria
a conciliação da habilidade profissional e da qualificação técnica, isto é, a habilidade
profissional é aquela adquirida pela própria prática e incorporados às pessoas.
Assim pode-se entendê-los como saberes utilizados em determinadas situações ou
atos, e que estão ligados a contextos específicos.

Já a qualificação técnica, exige que se tenham conhecimentos mais

formalizados, com o respeito metódico aos procedimentos e a instauração de outros
tipos de saberes que podem ser ao mesmo tempo abstratos, formais e processuais.

Somente analisando e estudando as relações existentes nessas

novas propostas é possível ter uma nova definição do mercado e do novo perfil do
emprego no Brasil,sabendo que essas modificações acontecem tanto no contexto
externo quanto no contexto interno das organizações, e esses fatores estão cada
vez mais fazendo parte das vidas dos trabalhadores, ou seja, uma constante
atualização, e não acompanhar essas mudanças se caracteriza em consequências,
como perda de emprego e ainda mais dificuldade na inserção do mercado trabalho.

2.3 - EMPREGABILIDADE

Segundo Almeida (2006), Empregabilidade baseia-se na atual

nomenclatura dada a capacidade de adequação do profissional ao mercado de
trabalho. Porem quanto mais capacitado for o profissional, maior a sua
empregabilidade.

Segundo CARDOSO (2000), empregabilidade é um tema

extremamente dinâmico e a lista de pré-requisitos necessários para ser desejado
pelo mercado cresce continuamente. As chamadas competências essenciais vão se
tornando mais amplas e mais complexas à medida que o tempo passa. Quanto mais
aumenta o nível da competitividade, mais as questões relativas à capacidade de
enfrentar e conviver com altos níveis de pressão tornam-se evidentes. Conviver com
este alto nível de pressão seja esta física ou mental requer uma
 18

preparação interior, e estas condições devem ser extremamente saudáveis, a fim de

que se sobreviva em meio a essa turbulência. As maiores causas de afastamentos a
partir do nível gerencial se devem a transtornos psicológicos, muitos deles
potencializados pelo estresse negativo oriundo dos níveis crescentes de pressão e
da falta de uma disciplina que permita crescimento na carreira associado à
qualidade de vida. O mercado de trabalho busca profissionais com habilidades e
competência renovada, profissionais atualizados e conscientes desta necessidade.

A empregabilidade exige a busca constante pelo aperfeiçoamento do

indivíduo de seus conhecimentos, pois as rápidas mudanças decorrentes do avanço
tecnológico e do processo de globalização reforçam a necessidade de se redefinir
um novo perfil profissional, adaptado a moderna realidade do mercado de Trabalho.
Segundo o site Administradores.com, empregabilidade é a condição de exercer uma
atividade produtiva, onde o ganho financeiro é decorrência direta da capacidade de
fazer algo ou alguma coisa que alguém queira adquirir. Melhorar as habilidades,
aumentar os conhecimentos e tornar-se capaz é necessário, pois o indivíduo perde o
emprego não apenas por incompetência, mas também porque sua função
desapareceu ou se modificou. Empregabilidade é o conjunto de suas habilidades,
conhecimentos e capacitações. É o aprimoramento de seus talentos e o
desenvolvimento de competências. Preparar-se para autonomia profissional é
trabalhar o potencial de empregabilidade.

Segundo HILSDORFS (2009), seus diferenciais nobres são aqueles

que estão tão associados ao seu ser, e que se tornam difíceis de serem copiados
por seus pares. Para tanto, é necessário manter o contínuo desenvolvimento de
suas competências, tendo sempre em mente que o conhecimento evolui
constantemente, e o profissional precisa estar flexível a estas mudanças, sob pena
de perder o seu espaço. Deve-se buscar ser tão bom que até seus concorrentes
tenham que admitir em silêncio que somos únicos.

Para que o indivíduo seja inserido no mercado de trabalho, é

necessário ter a consciência de suas verdadeiras competências e habilidades;
portanto não basta ter um diploma, a empregabilidade exige bem mais do que isso.
O profissional que tem competências e habilidades diversas é capaz de atuar em
qualquer ambiente, proporcionando mudança e visão renovada.
 19

Segundo Minarelli (1995), os seis pilares que sustentam a

empregabilidade são:

 Adequação Profissional

 Competência Profissional

 Idoneidade

 Saúde física e mental

 Reservas Financeiras

 Fontes alternativas e relacionamentos

É com base na junção destes 6 pilares que o indivíduo atingirá a

segurança profissional, proporcionando a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar
e ganhar. Ambos funcionam num grau de interdependência, isto é, de nada adianta
ter um se não obtiver o outro. É possível entender, que na concepção do autor
atingir a empregabilidade é algo que vai muito além da competência e habilidade do
indivíduo, é necessário seguir os seis pilares com rigor, pois assim será possível não
só atingir a empregabilidade, mas mantê-la que pode ser o mais difícil.

2.4 – RECRUTAMENTO NAS EMPRESAS,

O procedimento de recrutamento dispor-se a buscar, no mercado de

trabalho, profissionais que mais se adéquam ao perfil solicitado pela vaga a ser
preenchida na empresa e buscar evidenciar habilidades necessárias para lidar com
o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado
dinâmico e disputadas.

Segundo Chiavenato (2004) recrutamento é um conjunto de técnicas

e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização.
 20

O recrutamento é o processo de atrair um conjunto de

candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a
disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos
qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a
organização tenta buscar os candidatos pode ser interno,
externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a
organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou
em ambos os textos. (CHIAVENATO, 2004, p. 113).

Na verdade Chiavenato (2004) cita acima, que o recrutamento interno

atua sobre os candidatos que operam dentro da empresa, ou seja, os funcionários
que têm interesse de ser promovidos ou transferidos para outras atividades que lhe
favoreçam. Já o recrutamento externo trata-se dos candidatos que estão fora da
empresa, submetendo-se ao processo de seleção. Um privilegia os atuais
funcionários, oferecendo melhores oportunidades dentro da organização e a outra
procura candidatos externos que agreguem experiências e habilidades não viventes
na empresa. O recrutamento misto é a decorrência de um recrutamento que
possivelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo assim se
fazer um recrutamento externo. Isto quer dizer que no recrutamento misto podem ser
realizadas as duas formas de contratação tanto externa quanto interna.

Assim compreende-se que, as diferenças individuais, levam as

pessoas a se comportarem variavelmente, a perceberem situações de maneira
diferente e a se desempenharem com maior ou menor sucesso nas organizações.
Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser
preenchido ou as competências a serem preenchidas.

2.5 – ATRAÇÃO E SELEÇÃO

O processo de atração tem como função buscar o colaborador

desejado, e para tanto, é importante decidir antes se a seleção será externa ou
interna. Segundo Almeida (2004 apud FAISSAL et al., 2005, p. 70), “Para atrair
profissionais competentes, a organização deve ter políticas que valorizem o capital
humano, dando-lhes oportunidades de desenvolvimento e crescimento em suas
carreiras”.
 21

De acordo com Faissal et al., (2005), a atração externa dá-se quando a

organização busca no mercado de trabalho os candidatos para determinado
processo seletivo, já a política de atração interna, deve estar atrelada à criação de
oportunidades de desenvolvimento de competências na organização, para que os
empregados possam estar aptos a concorrer às vagas oferecidas. Sendo assim, são
considerados meios de atração todas as técnicas utilizadas pelas organizações para
divulgar vagas, seja dentro ou fora da empresa.

A atração serve como uma estratégia que varia conforme políticas de

gestão de colaboradores seguidas pela empresa, ou seja, antes de atrair
colaboradores, procurará completar as vagas em aberto com as aptidões disponíveis
internamente. (FAISSAL et al., 2005, p. 71).

“Estratégia de atração baseia-se em hipóteses sujeitas à confirmação:

como a de que tal fonte é melhor que outra ou de que tal apelo é
melhor que o outro. A partir da avaliação dos resultados podemos ou
não confirmar essas hipóteses e aperfeiçoar as estratégias” (LODI,
1987 apud FAISSAL et al., 2005, p. 82).

Portanto “A aplicação dos meios de atração, nas fontes certas,

resultará na formação de um grupo de candidatos com potencial para
que o processo de seleção cumpra a sua finalidade: selecionar
competências” (FAISSAL et al., 2005, p. 83).

Seleção de pessoas é o processo posterior ao recrutamento, é uma

busca que escolhe candidatos aos cargos exigidos na organização. De acordo com
Silva (2005 apud CHIAVARO et al., 2008, p. 5), “A seleção é a porta de entrada na
empresa, é onde tudo começa. Daí o esmero na busca pelo colaborador que irá
contribuir para o crescimento e desenvolvimento da organização”.

De fato, Faissal et al., (2005, p. 85), reporta que a seleção

“[...] configura-se, então, como um novo processo de tomada de
decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com
o perfil de competências da posição em aberto e com os demais
candidatos”.
 22

Portanto, Chiavenato (2010, p. 133) complementa a ideia do autor

supracitado afirmando que “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de
filtro que permite que algumas pessoas ingressar na organização: aquelas que
apresentam características desejadas pela organização”.

Na verdade, Chiavaro, Reichert e Cunha (2008), postulam que o mais

importante para se obter ganhos no processo de seleção é planejar, especificando
qual é a vaga, qual o perfil adequado, qual o trabalho a ser realizado, que tipo de
experiência é imprescindível, com quem o funcionário vai se interagir, quem serão
sua clientela, sendo ela de maneira interna e externa e que tipo de valores o
colaborador deve possuir.

No ramo de seleção, procuram-se constatar de maneiras particulares

distintas estratégias qual candidato se apresenta apto para a vaga desejada na
empresa, pois, conforme descreve Guimarães et al., (2005, p. 208) “A seleção de
pessoas implica uma comparação entre as características de cada candidato com
um padrão de referência e uma escolha feita pelo chefe imediato”.

Daí a importância, as pessoas se diferem de diversas maneiras,

conforme descreve Chiavenato (2010, p. 133), “[...] na maneira de se comportar, nos
relacionamentos, [...] no potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazem à
organização etc. A estimação apriorística dessas variáveis individuais é um aspecto
importante da seleção das pessoas”

Se cada pessoa tivesse as mesmas qualidades particulares para

aprender, certamente não haveria individualidade entre as pessoas, na verdade,
Chiavenato (2010, p. 133), “[...] a seleção de pessoas seria totalmente
desnecessária. Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças
individuais tanto no plano físico [...] como no plano psicológico [...]”.

A seleção de pessoas pode ser realizada a partir do momento em que

haja um cargo a ser ocupada, posteriormente, a seleção passa a exigir um critério
específico dos colaboradores para preencher com precisão a função solicitada.
 23

A primeira etapa da seleção de pessoal segundo Tadaiesky (2008)

equivale à coleta de informações referentes à função a ser ocupada. Para o autor
essa coleta de subsídios pode ser realizada por meio da descrição e análise do
cargo, etapa na qual são levantadas informações a respeito do conteúdo do cargo e
dos requisitos necessários ao seu ocupante.

O passo seguinte do processo de seleção após a triagem é a entrevista.

Os papéis desempenhados na entrevista segundo Passuello e Ostermann (2007),
podem ser analisados a partir de seu próprio contexto, nesse caso a entrevista é
composta de sequências de falas – tecnicamente conhecida como turnos de fala –
de perguntas e respostas.

A entrevista de seleção tem suas vantagens e desvantagens. Chiavenato

(2004 apud, CAXITO, 2007, p. 49) relata que a “[...] entrevista permite o contato
face-a-face do entrevistador com o candidato. Essa interação direta possibilita ao
selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas relações com
relação a algumas questões”.

Desta maneira, os empresários dos ramos farmacêuticos têm como

vantagem a redução de custos de contratação de colaboradores levando em conta
que esta empresa manterá o colaborador selecionado em seu cargo
correspondente.

Outra vantagem é eleger o candidato mais qualificado, pois uma vez que
este for treinado de maneira apropriada e encarregado da função certa dentro da
organização, ele atrairá clientes por sua motivação e sucesso dentro da empresa.

Olhando de outra forma, Chiavenato (2010) acredita que a entrevista é uma

técnica altamente subjetiva, com grande margem de erro e variação, já que em
determinado momento o candidato irá se sair bem, e esta técnica não permite
comparar vários candidatos entre si.

A desvantagem pode estar relacionada ainda ao tempo que o colaborador

irá se adaptar a empresa que a selecionou.
 24

2.6 – COMPETÊNCIAS NO MERCADO DE TRABALHO

O profissional atualizado precisa de inúmeras agilidades técnicas para

desenvolver suas tarefas. Contudo, por mais informação técnica, ainda assim,
precisará desenvolver agilidades comportamentais.

Este conjunto ao longo do tempo foi conhecido como CHA, que

consiste em:

(i) Conhecimento: o domínio intelectual da área de atuação, do

conhecimento, da informação, entender clara e corretamente. Este item comporta
ainda a escolaridade, a especialização, os cursos que o candidato fez ou está
fazendo; (ii) Habilidade: capacidade de saber fazer, da aplicação técnica, da
experiência; (iii) Atitudes: Capacidade de agir, de comportar-se, de tomar decisões
adequadas às exigências do momento.

Para o mesmo autor, o que diferencia o CHA já utilizado no passado

do atual é a ênfase dada às competências comportamentais. No passado, o foco
estava na competência técnica (habilidade), hoje a técnica é vista como inerente ao
cargo e o que dará o diferencial ao cargo são as competências comportamentais
(atitudes).

Na faculdade os alunos de administração buscam e adquirem

conhecimentos técnicos, ferramentas para exercer a profissão, mas é no decorrer da
vida, a partir das experiências profissionais que se desenvolve as competências
necessárias ao bom desempenho da carreira que irão seguir e ao cargo que irão ou
querem ocupar.

De fato, Competências comportamentais: atitudes e

comportamentos compatíveis com as atribuições a serem
desempenhadas. Ex.: iniciativa, criatividade, habilidade de
relacionamento interpessoal, comunicação verbal, liderança,
negociação, empreendedorismo, espírito de equipe, bom
humor, persuasão, atenção a detalhes, participação,
cooperação, facilidade para trabalhar com metas, foco em
resultados, flexibilidade, empatia, agilidade etc. (RABAGLIO,
2008, p. 6).
 25

2.7 – A ADMINISTRAÇÃO E OS PROFISSIONAIS.

Segundo o site Administradores.com, um profissional formado em

Administração tem um leque de oportunidades nos mais variados setores. De acordo
com o artigo 3° do decreto 61.934/67 que regulamenta a profissão, as áreas de
atuação para este profissional englobam análises, estudos de campo, pesquisas,
administração, planejamento, projetos, organização e outros, todos com bons
salários.

O profissional tem de aliar o conhecimento adquirido e a prática junto

à competência e ética. Estas últimas ajudam o mesmo a organizar seu sistema de
valores e ir ao encontro com o código de ética da profissão. Ao final de sua
formação acadêmica, o administrador faz um juramento, que indica sua adesão e
comprometimento com a categoria profissional.

Segundo MARCONATO (2008), com o avanço da globalização, e a

revolução tecnológica estamos passando por mudanças significativas no ambiente.
E diante disto as empresas exigem cada vez mais, profissionais qualificados, que se
adaptem a essas tendências.

O administrador que deseja se destacar neste mercado tão

competitivo deve ter a consciência da necessidade de estar constantemente
atualizado na área em que se propôs atuar, e como consequência de isto estar
sempre em movimentação junto ao próprio mercado que está em constante
mudança, frente às necessidades mercadológicas existentes em cada setor que o
mesmo pode passar em sua vida profissional.

Diante desse quadro de mutações constantes, as empresas têm

exigido também uma maior qualificação do seu quadro funcional que deve se
adaptar às novas tendências mercadológicas, aperfeiçoando-se e renovando
sempre seus conhecimentos para se adequar ao mercado de trabalho. 9AUTOR,
ANO)

Levando em conta essas importantes informações, torna-se

necessário saber se as universidades também visualizam esta necessidade de
atualização diante destas mudanças, procurando assim efetuar de maneira integra a
 26

formação dos profissionais que estão sobre o seu próprio cunho de moldagem e
cultura, para que este novo conceito de empregabilidade possa por sua vez, ser o
ponto de partida para a elevação do nível de ensino oferecido pelas universidades
brasileiras. É necessário saber até que ponto o nível de ensino oferecido pelas
universidades brasileiras, estão atendendo às exigências do mercado global, no
contexto da16 competitividade mercadológica no que tange ao atendimento das
necessidades organizacionais.

Contudo, com a consolidação destas mudanças nas relações de

trabalho em âmbito mundial, é preciso adotar uma postura mais adequada do
entendimento do aperfeiçoamento contínuo principalmente de forma generalista,
pois a tecnologia está nos mostrando que a cada dia poderemos assumir mais
funções pela facilidade das informações disponíveis em todos os setores da vida
humana.

3 – METODOLOGIA

3.1 PESQUISA DE CAMPO

A análise de campo foi aplicada nos meses de julho e Agosto de 2017

com 18 pessoas, sendo que seus dados serão mantidos em sigilo. O principal
desígnio desta pesquisa é avaliar até que ponto a expectativa do jovem recém-
formado em administração é atendida e suprida diante da realidade e oportunidades
do mercado, identificando a sua real situação.

3.2 LOCAL

No Município de São Gonçalo do Amarante, Estado do Ceará, para

facilitar a coleta dos questionários já que é o município em que resido.
 27

3.3 INSTRUMENTO

Conferência aberta contendo 15(quinze) questões qualitativas de

natureza descritiva, pois a mesma permite entender um fenômeno específico com
mais espessura.

3.4 ARTIFÍCIOS

Foram entrevistadas 18 pessoas, sendo que todos os entrevistados

estudam nas Universidades da cidade de Fortaleza. Mas todos residem no Município
de São Gonçalo do Amarante/Ce, que responderam ao instrumento contendo
15(quinze) perguntas abertas.

As entrevistas foram entregues pessoalmente em horário previamente

agendado pelos participantes, sendo apresentado e relatado os objetivos, e só
depois de sanados todas as dúvidas foi iniciada a entrevista.

3.5 DISCUSSÃO DOS EFEITOS

No presente item serão divulgados os dados levantados pela

pesquisa sobreposta, realizada por um questionário com questões qualitativas, bem
como será apresentada uma análise do mesmo. Verifica-se que a maior parte dos
sujeitos entrevistados possui a faixa etária de 18 a 30 anos, sendo a minoria com
mais de 24 anos. Analisando este item, é importante destacar que os mais jovens,
possuem uma preocupação maior quanto ao acesso no mercado de trabalho devido
à inexperiência e ao medo de não alcançarem uma oportunidade.

Também se nota que a maioria dos entrevistados formados em

Administração é do sexo feminino, o que marca que cada vez mais as mulheres
afrontam por um lugar no mercado de trabalho a fim de ser tornarem independentes
e produtivas profissionalmente. Além disso, é fato que o número de mulheres
empresárias aumenta cada vez mais. Isso é confirmado pelo CFA que, em pesquisa
realizada anteriormente, revelou que o número de mulheres administradoras vem
crescendo nos últimos anos. Em 2006, o percentual foi de32,60% em relação aos
homens pesquisados. (CONSELHO FEDERAL DEADMINISTRAÇÃO, 2006).
 28

Quanto ao ano de formação, os entrevistados se formaram entre os

anos de 2005 a 2016, e um ponto interessante é que a quantidade de formandos
aumentou de ano para ano onde se conclui que os indivíduos estão à procura de
uma qualificação ampla e diversificada oferecida pelo curso de Administração.
Conforme o Censo da Educação Superior elaborado pelo INEP no ano de 2015,
encontravam-se matriculados 793.564 alunos nos cursos que formam futuros
Administradores, os quais representam 12% do universo de alunos matriculados em
Instituições de Educação Superior (IES) brasileiras.

Os Cursos Superiores de Tecnologia em determinada área da

Administração tiveram um crescimento de 137,12% no período de 2007 a 2014, e só
no período de 2014 a 2015 cresceram outros 5%. Os números apontam que a
demanda para os cursos de Administração está em pleno crescimento e cresce em
igual sentido a procura por profissionais de Administração. Disponível em (Fonte:
Censo da Educação Superior – INEP/MEC, 2015).

4 - RESULTADOS

Preferir pelo curso de Administração para a maioria dos entrevistados

foi devido ao extenso campo de performance facilitando assim o acesso no
mercado. Cinco deles sempre se identificaram com o curso, enquanto dois dos
entrevistados optou pelo curso de Administração para adquirir recursos para
continuar o negócio da família. Com tudo podemos concluir que o curso de
Administração é na visão de todos os entrevistados um curso amplo dando aos
mesmos uma visão completa dos mais variados setores, dando a possibilidade de
escolha em diversos campos de atuação facilitando a abrangência dos mesmos no
mercado de trabalho.

Um ponto a ser considerado, é que os entrevistados em sua grande

maioria já estavam empregados na área administrativa, e afirmaram que o curso de
Administração abriu novos horizontes aos mesmos. Alguns deles que não
trabalhavam na área ou ainda não estavam empregados conseguiram ao iniciar o
curso de administração, uma oportunidade de estágio e na sequência a efetivação.
 29

Com esta afirmativa finda-se que o curso de Administração contribuiu e muito para o
crescimento e para a inclusão dos mesmos no mercado de trabalho.

Desses entrevistados, dois deles participam do Programa Jovem

Aprendiz que beneficiam os Jovens de 18 a 24 anos do nosso Município. O
Programa Jovem Aprendiz da CSP (Companhia Siderúrgica do Pecém), é parte do
compromisso da empresa de desenvolvimento social e econômico na região. Serão
cerca de 70 aprendizes sendo capacitados a cada ano, após passarem por um
processo de seleção, os jovens inscritos vão ser capacitados nas atividades de
Operador de Processos Siderúrgicos e Operador de Manutenção Eletromecânica. A
formação acontecerá nas dependências da CSP, com aulas teóricas ministradas
pelo Senai-CE e prática profissional sob a responsabilidade de orientadores da
empresa. O aprendiz terá uma vivência, em profundidade, das rotinas, processos e
procedimentos da CSP, experiência que não obteria apenas em um curso técnico. O
Programa Jovem Aprendiz é um momento muito importante para nós, muito
importante para São Gonçalo do Amarante, muito importante para Caucaia, para as
nossas comunidades vizinhas. ”, destaca o presidente da CSP, Eduardo Parente.

Também foi visto que as pessoas entrevistadas estão muito satisfeitas

com a Concepção devido à visão global que o curso proporcionou, o mesmo
atendeu plenamente as expectativas construídas a partir da escolha do curso.
Apenas um dos entrevistados não está satisfeito com a formação, pois o curso não
atendeu as suas expectativas, já que o mesmo procurava algo mais especifico.

Finalizou-se com base nas respostas dos entrevistados que a grande

maioria acredita que as oportunidades têm aumentado e muito para os profissionais
de Administração, devido à amplitude referente ao campo de atuação. Porém
mesmo com esta afirmação um dos coparticipantes acredita que para que isso
aconteça falta mais empenho, atitude e responsabilidade por parte dos recém-
formados, pois muitos deles temem encarar novos desafios não acreditando muitas
vezes em si próprios. Nesse sentido, é importante destacar que os recém-formados
não devem ter medo daquilo que é novo, é necessário encarar novos desafios para
o seu próprio crescimento profissional as rápidas mudanças do mercado não devem
ser vistas apenas como dificuldade, mas acima de tudo como oportunidade para
provar que se é um profissional preparado e apto para assumir cargos importantes
 30

dentro da organização, desta maneira a oportunidade aos recém-formados será

cada vez mais abrangente.

Um aspecto relevante é que quanto à formação oferecida pelas

Universidades perante as mudanças constantes do mercado, a maioria dos
indivíduos respondeu algo em comum, afirmando que as Universidades oferecem o
caminho e dá as ferramentas necessárias ao profissional desta área. A partir daí
cabe exclusivamente a cada profissional ter a sua estratégia de diferenciação.
Porém, um dos entrevistados acredita, que a grade do curso
perante o MEC ainda está deixando a desejar no aspecto de transformar a teoria em
prática; pois afirma que administrar é dinâmico.

Como tática de diferenciação, no que se refere ao Marketing Pessoal,

os entrevistados utilizam como principal ferramenta perante a rivalidade o network,
pois pode ser uma forma de melhorar a visibilidade, criar oportunidades de mostrar
quem realmente é.

Conclui-se que os entrevistados têm noção da obrigação de colocar

em prática o seu Marketing Pessoal, sendo esta uma das principais ferramentas que
podem colocá-los à frente, diante a concorrência cada vez mais acirrada. Na visão
dos entrevistados, quanto às expectativas dos mesmos referentes ao futuro
profissional aos profissionais desta área, a maioria respondeu que o futuro pertence
a cada um; pois o profissional formado nesta área é um profissional não acabado e
ele deverá agir conforme o mercado, buscando se atualizar e jamais parar de buscar
novos conhecimentos a fim de não estacionar-se. Um dos entrevistados acredita que
algo precisa ser mudado, pois enxerga indivíduos cada vez mais individualistas o
que pode ser um grande desafio. Foi destacado também que o fato da inexperiência
ainda é um obstáculo muito grande a ser superado pelos recém-formados,
dificultando a inserção dos mesmos em cargos mais elevados.

De acordo com estas declarações podemos concluir que os

entrevistados ainda possuem certo medo e receio quanto ao futuro profissional; a
precocidade e a falta de conhecimento é um dos fatores que os mesmos acreditam
ser um obstáculo a ser superado, para o ingresso destes Administradores recém-
formados no mercado. Na incessante busca da qualidade, produtividade e
 31

competitividade, as empresas sentiram a necessidade de novas práticas de recursos

humanos, apresentando políticas e estratégias no recrutamento e seleção, para o
alcance dos objetivos organizacionais. Diante esta realidade, os entrevistados
mencionaram que a falta de experiência profissional ainda é o maior obstáculo
enfrentado pelos recém-formados. Um deles afirmou que o fato da falta de
experiência, pode muitas vezes ser um benefício para as Organizações, já que se
pode moldar o indivíduo de acordo com a cultura e processos da Empresa. Diante
estas respostas, conclui-se que os recém-formados, ainda se sentem inseguros
quanto a este quesito, pois para se ter experiência, é necessária oportunidade para
adquiri-la. Para tentar driblar este fator, é importante não se estacionar e manter-se
sempre atualizado, agindo na mesma velocidade e de acordo com as mudanças.

5 – CONCLUSÃO

A elaboração do Trabalho de Conclusão de Curso foi significativa por

possibilitar um melhor entendimento sobre até que ponto a expectativa do jovem
recém-formado em Administração é acolhida e provida diante a realidade e
oportunidades do mercado.

Através das referências levantadas, e da pesquisa realizada foi

possível ter um melhor entendimento sobre este assunto. Diante a um ambiente de
competitividade, as dificuldades em conquistar um espaço são percebidas pelos
recém-formados que buscam uma oportunidade, para colocar em prática os
conhecimentos adquiridos durante a sua formação. As pessoas pesquisadas e
questionadas neste estudo, recém-formados no curso de Administração, mostraram
ter um grau de consciência sobre este processo de mudança do mercado de
trabalho. O grupo demonstrou conhecimento sobre a situação atual, referente ao
aumento da competitividade no mercado de trabalho, do nível crescente de
exigências quanto às competências do trabalhador. Mesmo com o amplo campo de
atuação para os recém-formados em Administração, a falta de experiência ainda é
um obstáculo a ser superado pelos recém-formados. Porém apesar dos fatores
levantados pelo questionário aplicado, o número de recém-formados empregados é
considerável, visto que a grande maioria já exerce funções na área administrativa.
 32

Entretanto, não é possível mensurar o nível destes empregos e se a experiência

adquirida será significante para uma oportunidade em cargos mais elevados.

Considera-se que a resolução deste problema, deve partir do próprio

indivíduo, buscando sempre se atualizar, saber enfrentar os diversos obstáculos,
recuperar-se rapidamente das decepções e ser seguro interiormente; a partir daí o
recém-formado saberá superar toda essa dificuldade. Quanto ao objetivo geral, foi
fazer uma análise para conhecer as dificuldades e identificar qual o diferencial
necessário os recém-formados devem possuir para manter a sua empregabilidade.

A partir das bibliografias estudadas, considera-se que o perfil do

administrador de hoje, é o de um profissional não acabado, devendo estar
consciente das transformações constantes, e devendo de fato agir de acordo com
estas mudanças, pois o Mercado de trabalho busca profissionais com habilidades e
competências renovadas, profissionais atualizados e flexíveis, conscientes desta
realidade.

O perfil do administrador de hoje, de acordo com as referências

teóricas levantadas, apresenta uma série de características que vão determinar o
sucesso como administrador, entre elas estão: equilibrar criatividade com a
acuidade, visão globalizada, construir credibilidade, ter poder de persuasão e
convencimento, rapidez para adaptar-se às mudanças e reagir positivamente a elas,
senso de responsabilidade social, estar atento às oportunidades de mercado e tomar
conhecimento do que acontece a sua volta.

Considera-se que nesse ambiente de constantes mudanças, buscar

novos desafios, não se acomodar, acreditar em si mesmo, mesmo que os outros
duvidem, criar sinergia entre as pessoas, ser um líder mesmo que isso leve tempo,
ainda são as melhores opções para se galgar um espaço no mercado de trabalho.

Em geral, o profissional que deseja se destacar nesse mercado em

constate mudança deverá ter a consciência desta realidade, acompanhando no
mesmo ritmo; renovando as suas habilidades e competências a fim de conquistar a
sua empregabilidade. Vale ainda ressaltar que este estudo é apenas uma
abordagem sobre o assunto, por se tratar de um tema com uma imensidão de dados
e uma abrangência em todos os setores do mercado.
 33

6 – REFERÊNCIAS

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 35

APÊNDICES
 36

APÊNDICES A

INSTRUMENTO DE PESQUISA

ROTEIRO

1. Idade

2. Sexo

3. Em que ano se formou? Caso ainda esteja cursando, em que ano irá se formar?

4. O que fez você optar pelo curso de Administração?

5. Ao iniciar o curso, estava empregado?

6. Qual a área de atuação?

7. O curso de Administração contribuiu para o seu ingresso no Mercado de trabalho?

De que forma?

8. Se formado, está satisfeito com a profissão de Administrador? Se não, está

satisfeito com o curso? Justifique.
 37

9. Você acha que as oportunidades para os Administradores no Mercado de

Trabalho têm aumentado? De que forma?

10. Você acha que as Universidades têm formado profissionais preparados para a
concorrência do Mercado de Trabalho?

11. Falando em Marketing Pessoal, o que você faz para se manter competitivo no
Mercado de Trabalho?

12. Qual a sua expectativa quanto ao futuro para os Recém Formandos em

Administração?

13. O que você acha que deveria mudar nos padrões utilizados pelas Organizações
com relação ao Recrutamento e Seleção, para gerar mais oportunidade para os
recém-formados?

14. Na incessante busca da qualidade, produtividade e competitividade, as

empresas sentiram a necessidade de novas práticas de recursos humanos,
apresentando políticas e estratégias no recrutamento e seleção, para o alcance dos
objetivos organizacionais. Diante esta informação, o que você acha que deveria
mudar nesse novo padrão de Recrutamento e Seleção adotado pelas Organizações
para gerar mais oportunidade para os recém-formados?

15. Como você vê a Administração em sua Região?