INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RIO GRANDE

DO NORTE

HERMANO GOMES DE FARIAS JUNIOR

JOELSON BARBOSA DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOS

ADMINISTRATIVOS DO IFRN – CAMPUS NOVA CRUZ

Nova Cruz – RN
2015
 HERMANO GOMES DE FARIAS JUNIOR
JOELSON BARBOSA DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOS

ADMINISTRATIVOS DO IFRN – CAMPUS NOVA CRUZ

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao curso Técnico em Administração do
Instituto Federal de Educação, Ciência e
Tecnologia do Rio Grande do Norte, em
cumprimento às exigências legais como
requisito parcial à obtenção do título de
Técnico em Administração.

Orientadora: Rochele Kaline Reis de

Medeiros, M.Sc.

Nova Cruz – RN
2015
 HERMANO GOMES DE FARIAS JUNIOR
JOELSON BARBOSA DA SILVA

CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOS-

ADMINISTRATIVOS DO IFRN – CAMPUS NOVA CRUZ

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

ao Curso Técnico em Administração do
Instituto Federal de Educação, Ciência e
Tecnologia do Rio Grande do Norte, em
cumprimento às exigências legais como
requisito parcial à obtenção do título de
Técnico em Administração.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado e aprovado em ___/___/____, pela

seguinte Banca Examinadora:

______________________________________________________________
Rochele Kaline Reis de Medeiros, M.Sc. - Presidente
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte

______________________________________________________________
Felipe Luiz Neves Bezerra de Melo, M.Sc.- Examinador
Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte
Este trabalho é dedicado a todos os nossos familiares e amigos, a
todos que nos apoiaram e aos técnicos administrativos do IFRN -
Campus Nova Cruz, que contribuíram para a efetuação dele.
 HERMANO GOMES DE FARIAS JUNIOR

Agradeço primeiramente a Deus, por ter me dado forças para lutar pelos meus
objetivos, inclusive a realização desta pesquisa.
Sou grato a minha família, em especial a minha vó, Severina André, que sempre fez o
possível e o impossível para eu chegar até onde cheguei por nunca me abandonar e sempre me
incentivar na minha vida acadêmica. Aos meus amigos, antigos e novos por todos os bons
momentos de alegria e troca de conhecimentos.
Gostaria de agradecer a Euclenes Medeiros, assistente social do IFRN- Campus Nova
Cruz, que me deu a oportunidade de ingressar no programa de iniciação profissional,
programa este que colaborou positivamente em meu desempenho acadêmico e também a
conhecer um pouco mais do ambiente interno do IFRN, despertando ainda mais o meu
interesse em realizar esta pesquisa.
Não tenho palavras para agradecer aos meus supervisores de setor, Manoel Targino e
Simone Sena, que sempre me incentivaram e sempre compreenderam as vezes que precisei
me ausentar. É claro que não posso esquecer-me da minha colega de trabalho, Camila Justino,
menina de ouro que sempre me motivou e em momento algum desacreditou de mim.
Sou imensamente grato a minha orientadora Rochele Reis, por toda assistência, seus
ensinamentos maravilhosos, apoio, dedicação, motivação e por sempre ser uma orientadora
presente.
Agradeço a oportunidade de ter estudado em uma instituição reconhecidíssima como o
IFRN, onde há um corpo docente altamente qualificado e uma estrutura excelente.
Agradeço a coordenação de gestão de pessoas do instituto, que colaboraram com todas
as informações necessárias.
Meu muito obrigado aos mestres excelentes, por todos os ensinamentos passados, todo
o empenho e dedicação para formar profissionais qualificados. Sou grato também aos colegas
de curso pelos ensinamentos trocados e pelo tempo de convivência.
Não poderia deixar de agradecer aos técnicos administrativos pela receptividade e
interesse em colaborar com a presente pesquisa.
 JOELSON BARBOSA DA SILVA
Agradeço em primeiro lugar a Deus, pelo dom da vida. Pelas oportunidades de evoluir
a cada queda e aprender com cada erro. Pela oportunidade de usufruir das coisas boas e dos
momentos que a vida tem me proporcionado. Pelo discernimento a mim concedido, essencial
para findar esse curso e ter focado nesse trabalho.
Quero agradecer a minha mãe, Ednalva Barbosa, não só pelo apoio mas por ser meu
espelho, por ser uma amiga, irmã e cúmplice. Por ser uma guerreira que sozinha, conseguiu
me tornar a pessoa que sou hoje, mente aberta, persistente e sonhador e a minha avó Alzira
Barbosa, que sempre me ajudou.
Deixo meus sinceros agradecimentos a professora e orientadora Rochele Reis, pela
paciência, disponibilidade, atenção e dedicação junto a nós orientandos, para elaboração dessa
pesquisa.
Não poderia deixar de agradecer a professora Tatiane Almeida, por ter se mostrado
além de professora, uma incrível amiga durante todo esse período de aulas.
Agradeço ao professor Felipe Neves, membro da banca examinadora, pela
disponibilidade, atenção e pelo acompanhamento nesse presente trabalho.
Agradeço aos mestres do IFRN, aos quais, transmitiram-me ensinamentos e valores
que levarei para sempre comigo.
Agradeço ao meu grupo de amigas, uma família que o IFRN me deu de presente. Sou
grato por não me deixarem desistir nos momentos de fraqueza e por sempre acreditarem em
mim. Sem vocês, Amanda Maria, Francieli Ferreira, Jayanne Cândido, Júlia Nathália, Juliane
Kelly, Mayara Senna e Ranielly Barbosa, eu não teria chegado aonde cheguei e minhas tardes
teriam sido as mais tediosas e sem graça. Somos um exemplo de amizade sincera, duradoura e
pura.
Agradeço também a todos que colaboraram com nossa pesquisa de forma direta e
indireta. Sem vocês, nosso trabalho não poderia ter sido concretizado.
Obrigado ao IFRN por ter me acolhido tão bem e ter me proporcionado um ensino de
qualidade ao longo desses meses. Levarei comigo lições e ensinamentos de dentro da sala de
aula para toda a minha vida.
“Feliz aquele que transfere o que sabe e aprende o que ensina”.
Cora Coralina.
 RESUMO

Este artigo aborda o tema clima organizacional. O clima organizacional é formado e sentido
pelos colaboradores, é o ambiente de convivência dentro de uma organização e pode ter
interferência direta no andamento das atividades produzidas e no comportamento dos
funcionários. O objetivo do estudo foi o de conhecer como está o clima organizacional entre
os técnicos administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Rio
Grande do Norte, Campus de Nova Cruz. Para tal foi desenvolvida uma pesquisa classificada
como estudo de caso, realizada de modo censitário com os 38 técnicos administrativos
presentes no campus. Para a realização da coleta de dados foi utilizado um questionário
adaptado do modelo de instrumento de pesquisa de clima organizacional de Luz (2003). Os
resultados indicaram que os servidores estão satisfeitos com as chefias do setor (89%), com os
benefícios (63%), com o relacionamento com os colegas (53%), com o gosto pelo trabalho
(95%), com as condições de trabalho (55%) e com a cooperação entre setores considerada
quase sempre satisfatória (79%). Entretanto, Os técnicos se mostraram insatisfeitos com as
normas da instituição (55%) e com a quantidade exagerada de trabalho (34%). Desta forma, o
estudo permite concluir que o clima organizacional entre os técnicos administrativos do
IFRN, Campus de Nova Cruz está bom segundo a classificação de Luz (2003); favorável de
acordo com a de Chiavenato (2006) e Tranquilo no entender de Matos, Matos e Almeida
(2007). Sugerindo que os gestores do IFRN- Campus Nova Cruz são adeptos de boas práticas
para com seus colaboradores, tornando o clima entre os técnicos da escola bom, favorável e
tranquilo.

Palavras-chave: Gestão de pessoas. Clima organizacional. Técnicos administrativos.

 ABSTRACT

This article show the topic organizational climate. The organizational climate is formed and
felt for contributors, is living environment inside of the organization and may have direct
interference in the progress of activities made for the workers and the their way to act. The
objective study was to know the organizational climate among the administrative technicians
of Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia of Rio Grande do Norte, Campus from
Nova Cruz. For this was a research classified as case study, carried out in census with the 38
administrative technicians present in the Campus. To carry out the data collection a
questionnaire adapted form instrument model of search about organizational climate by Luz
(2003). The results indicated that the serves were satisfied for the industry leadership (89%),
With the benefits(63%), for the relationship coworkers (53%), for the desirability to work
(95%), for the working conditions (55%), for the collaboration between sectors often
considered satisfactory (79%). However, the technicians not appeared to agree for the rules
mode for the institute (55%), for the exaggerated amount of activities (34%). Thus, the study
concludes about the organizational climate between the administrative technicians of IFRN -
Campus from Nova Cruz is good according to the classification of Luz (2003); favorable
according to the Chiavenato (2006) and Calm in view of Matos, Matos and Almeida (2007).
Suggesting that the managers of the IFRN- Campus Nova Cruz are adept at good practices to
their employees becoming the climate between technicians of school nice one, favorable and
Calm.

Keywords: Human resources . Organizational Climate. Administrative technicians.

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 9

2 CLIMA ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TEÓRICOS ............................................ 11

2.1 Definição de clima organizacional .................................................................................. 11

2.2 Fatores que interferem no clima organizacional ........................................................... 13

2.3 Tipos de clima organizacional ......................................................................................... 15

2.4 Pesquisa de clima organizacional .................................................................................... 16

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .................................................................... 19

3.1 Natureza da pesquisa ....................................................................................................... 19

3.2 Tipo de pesquisa ............................................................................................................... 19

3.3 Universo e amostra ........................................................................................................... 19

3.4 Coleta de dados ................................................................................................................. 20

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ............................................................ 21

4.1 Perfil demográfico ............................................................................................................ 21

4.2 Aspectos referentes ao clima organizacional.................................................................. 23

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................................. 30

REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 31

ANEXO A ................................................................................................................................ 35
 9

1 INTRODUÇÃO

O assunto clima organizacional é o tema a ser abordado neste trabalho. O clima pode
ser entendido como a qualidade do ambiente da empresa, notada pelos seus membros como
sendo agradável ou não. Em uma empresa, o conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que trabalham neste
local se denomina clima organizacional (CHIAVENATO, 2006; FERNANDES e ROSA,
2013).
Os acontecimentos que envolvem o contexto organizacional, nos seus diversos
ambientes, são percebidos pelos funcionários e podem ser absorvidos de maneira positiva ou
negativa, permitindo que eles se sintam mais à vontade no ambiente que atuam, podendo
assim, desenvolver melhor suas atividades, com maior eficiência. Por outro lado, esta
percepção poderá torná-los insatisfeitos em sua própria profissão, podendo gerar uma má
atuação em suas funções e na pior das hipóteses, ocasionar conflitos interpessoais com os
demais membros da empresa.
O clima não pode ser visto ou tocado, porém, é possível senti-lo. Cada indivíduo pode
perceber o clima de uma empresa de modo diferente, já que algumas pessoas são mais
sensíveis que as outras para perceberem os aspectos do local de trabalho, o que pode ser uma
característica negativa para um, pode ser o contrário para outro. O clima organizacional pode
gerar influência na motivação dos funcionários, no desempenho humano e na satisfação dos
membros da empresa.( MATOS, MATOS e ALMEIDA 2007).
O estudo do clima organizacional permite indicar o grau de satisfação dos membros de
uma empresa. Nesta perspectiva o objetivo desta pesquisa é conhecer como está o clima
organizacional entre os técnicos administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e
Tecnologia do Rio Grande do Norte, Campus de Nova Cruz.
Fundado em 2009, o Campus de Nova Cruz do IFRN, Possui cerca de 800 alunos e 42
Técnicos Administrativos, atuando nos 18 setores do campus. Oferece atualmente os cursos
de Administração, Informática e Química nas modalidades integrada e subsequente e está
previsto para o ano de 2015 a criação do curso de Graduação em Processos Químicos.
O desenvolvimento de um artigo científico sobre esta temática justifica-se no tipo de
contribuição que os resultados podem gerar para a organização. Na medida em que se permite
conhecer as percepções dos servidores a respeito da realidade interna, identificando pontos
positivos e negativos permitindo identificar os fatores de satisfação e insatisfação no trabalho.
 10

É importante haver uma pesquisa de clima, pois a organização deve atentar por
construir e manter uma imagem positiva, esta imagem deve ser construída internamente,
considerando que a insatisfação de um colaborador pode afetar a organização no alcance dos
resultados.
A viabilidade da pesquisa foi verificada no acesso aos dados necessários para
desenvolvimento do artigo e os custos para elaboração deste estudo também se tornam baixos
demandando poucos recursos para o seu desenvolvimento.
Tendo em vista que o IFRN possui uma estrutura física que busca oferecer conforto
tanto aos alunos quanto aos servidores, nota-se que há também um certo entrosamento entre
os colaboradores, permitindo supor que possuem laços de amizade e interação nas relações
interpessoais. O questionamento que pode ser feito reside na investigação se a estrutura
oferecida pela instituição, a estabilidade própria do serviço público federal e os laços
construídos estão favorecendo ou não o clima organizacional existente entre os técnicos.
Neste contexto, o fio condutor que norteou esta pesquisa buscou responder a seguinte questão:
Como está o clima organizacional entre os técnicos administrativos do IFRN – Campus Nova
Cruz?
 11

2 CLIMA ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TEÓRICOS

Neste capítulo será abordada a fundamentação teórica, na qual estarão presentes:

Definição de clima organizacional, fatores que interferem no clima, tipos de clima e pesquisa
de clima. Para construí-lo foram adotadas diferentes fontes como livros, artigos, monografias
e dissertações.

2.1 Definição de clima organizacional

O clima organizacional é gerado pelos colaboradores, constituído e percebido pelos

mesmos. É o ambiente de convívio dentro da empresa, podendo interferir diretamente no
desempenho dos funcionários e apresentar relação direta com o comportamento. A
dificuldade em conceituar clima organizacional pode está associada ao fato de que cada
funcionário tem uma percepção diferente do ambiente da empresa.

O Clima varia muito da percepção, por se tratar de opiniões é comum situações em

que os colaboradores de uma mesma organização tenham diferentes percepção de como esteja
o clima dominante na organização.
Segundo Bezerra (2011), O Clima organizacional é a percepção que os servidores de
uma empresa têm do seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diferentes formas, pelo
fato das pessoas terem percepções distintas. Reforçando assim a ideia de que os servidores de
uma instituição podem perceber de maneiras distintas a manifestação do clima, mediante a
individualidade e percepção de cada um.
O clima organizacional molda o comportamento dos integrantes de uma empresa,
“Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais de um grupo que
orienta o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características
próprias” (VIEIRA e OLIVEIRA, 2006, p.10), sendo o clima algo intangível, as diversas
percepções podem ser formuladas e analisadas de diferentes maneiras para assim, ser capaz de
se identificar o clima de uma empresa.
O clima faz parte da cultura empresarial e envolve alguns aspectos dela, de modo
superficial, apenas no que diz respeito às atitudes, valores e percepções dos membros com
relação ao agir da organização (MARTINS et al, 2004; PUENTE-PALACIOS, 2001), desta
forma, o clima carrega aspectos da cultura organizacional, que podem fazer com que o
comportamento dos colaboradores sejam moldados através destes aspectos, e tenham
percepções de determinados valores, posicionando-se através deles.
 12

Perceber o clima organizacional se torna mais fácil do que encontrar suas fontes
causadoras, por tratar-se de algo intangível e que varia de concepções pessoais, é a atmosfera
ambiental que existe dentro de uma organização. Curiosamente, o clima pode ser mais
perceptível do que seus fatores , ele pode ser comparado a um perfume, pois percebemos os
seus efeitos, mesmo sem compreender seus ingredientes. (MATOS, MATOS e ALMEIDA,
2007), Com esse entendimento é possível notar que o clima pode ser composto de diversos
fatores emocionais ou não, sendo mais fácil notar os seus efeitos ao invés de detectar seus
pontos causadores.
O clima organizacional não é concebido literalmente pela organização, porém ele
existe de forma atuante e resultante dos fatores internos, tais como as decisões que são
tomadas pela administração e a forma como as pessoas são administradas pelos seus
superiores. Estes fatores influenciam na forma como os servidores notam a empresa,
determinando assim seu comportamento no trabalho (STEPANSKI e COSTA, 2012;
MARQUES, 2009). Em outras palavras, o clima não é criado pela empresa, porém é uma
parte dela, criada pelo convívio de diferentes pessoas com diferentes perfis, cada uma delas
possui uma capacidade de percepção distinta, alguns fatores podem ser absorvidos por alguns
colaboradores de modo positivo ou negativo e para outros os mesmos fatores podem ter um
sentido contrario ou até mesmo não significarem nada.
O Clima resulta de um estado de espírito que atinge os colaboradores da organização
podendo vir a influenciar o comportamento destes mesmos, impactando em aspectos que
acarretam a motivação do capital humano da empresa, deste modo existe uma necessidade de
ser medido, visando à busca por melhorias na produtividade e resultados na instituição, uma
vez que o clima afeta o comportamento coletivo dos servidores (WEBBER, 2012; BORGES e
ZIMAT, 2011).
A empresa deve proporcionar um clima agradável, permitindo que seus funcionários
sintam-se motivados a realizarem suas atividades, proporcionando uma colaboração mutua
entre colegas, é importante que haja satisfação naquilo que se faz. Um funcionário satisfeito e
motivado tende a contribuir para um clima agradável, estará apto a realizar suas funções com
mais fervor e prazer, melhorando a qualidade dos produtos e serviços prestados. Um clima
agradável acarreta na diminuição do índice de turnover1, tendo em vista que as pessoas
procuram ambientes tranquilos (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA, 2011;

1
O termo “turnover” também é conhecido como “rotatividade” e traduz, na verdade, o percentual de substituição
que uma empresa possui e serve como indicador de saúde organizacional, ou seja, o giro entre entradas e saídas
de uma empresa.
 13

VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011). Um alto turnover pode ser considerado um

forte indicador de que um clima organizacional não é favorável, pelo fato de haver uma
tendência muito grande a procura de ambientes de trabalho aconchegante.
A literatura até aqui apresentada aponta para a dificuldade em se identificar um clima
organizacional que seja uniforme, há variações de acordo com a situação psicológica e o
estado emocional em que cada servidor está e a maneira que o contexto da empresa é
interpretado, mediante as diversas informações provenientes, de modo direto ou indireto, com
relação ao ambiente no qual a organização está inserida (STEPANSKI e COSTA, 2012). Não
se pode estabelecer um padrão em relação ao clima organizacional, pois ele segue uma linha
psicológica que varia de colaborador para colaborador, tendo em vista suas visões pessoais do
ambiente em que exerce seus papeis.
O Clima organizacional é invisível, podendo apenas ser sentido, sobretudo por quem
faz parte da rotina de uma empresa, podendo ser causado por fatores, considerados negativos
e positivos. Positivamente, o clima rende bons frutos, torna os funcionários alegres e com
mais determinação para desemprenharem seus papéis, negativamente, pode gerar uma certa
infelicidade, fazendo com que os funcionários não se sintam à vontade para realizar suas
atividades, em alguns extremos o mau clima pode gerar agressões físicas entre colegas de
trabalho.
Tendo em vista as diversas concepções de diferentes autores, é possível constatar, o
quanto é amplo o conceito do que é clima organizacional e como é importante zelar pelo bom
clima, pelo fato dele está relacionado com o comportamento dos servidores de uma
instituição.

2.2 Fatores que interferem no clima organizacional

Vários fatores podem contribuir para um clima organizacional, conflitos entre

servidores ou até mesmo entre chefe e subordinado, gera prejuízos para uma organização,
torna o ambiente mais tenso. A insatisfação é uma arma poderosa contra o clima
organizacional, podendo afetar até mesmo a integridade do servidor. Cabe ao gestor
proporcionar um clima agradável para seus funcionários, torna-los motivados e fazendo com
que se sintam aptos a colaborar junto com seus colegas. É sinal de um clima ruim o auto
índice de rotatividade (FERNANDES e ROSA, 2013; BEZERRA, 2011). Assim reforçando a
 14

ideia de que conflitos podem afetar o andamento de uma instituição, tornando o ambiente não
tão favorável para a convivência e interação dos colaboradores.
Diferentes aspectos da cultura são manifestados dentro do clima da empresa e podem
apresentar aspectos proveitosos ou não, tendo em vista este fato, deve-se procurar conhecer e
avaliar o clima da organização, pelo fato de auxiliar na tomada de decisão. “a cultura vai
influenciando no comportamento da organização, o que pode ser percebido no seu clima, por
isso, é importante que as organizações façam uso de ferramentas para estudo dessa variação.
Assim, a pesquisa de clima pode auxiliar na tomada de decisões dos gestores.” (CORREIO,
CORREIO e CORREIO, 2012, p.9).
Para Bezerra (2011), bons relacionamentos interpessoais tornam o ambiente de
amizade, integração e confiança mais forte dentro de uma empresa. Uma maior clareza na
comunicação e a adoção de uma liderança eficaz influenciam de forma positiva, colaborando
para a construção de um clima organizacional agradável e gerando comprometimento por
parte dos funcionários. Assim podendo ser dito que o clima de uma empresa se torna
satisfatório na medida em que seja constituído por um relacionamento proveitoso entre
colegas de trabalho.
As pessoas são influenciadas por fatores externos e internos, que podem afetar direta
ou indiretamente no clima organizacional, como fatores externos pode-se dar como exemplo:
convivência familiar, política, economia e saúde, e como fatores internos: Ambiente de
trabalho, cultura organizacional, remuneração e segurança no ambiente de trabalho
(CORREIO, CORREIO e CORREIO, 2012; BISPO, 2006), tendo em vista tais fatores pode-
se dizer que o clima sofre modificações de acordo com eles e que é necessário um meio de
sanar tais problemas.
De acordo com Fernandes e Rosa (2013), as organizações devem procurar reconhecer
os esforços de todos os colaboradores, elogiar por um trabalho realizado corretamente e
buscar melhorar o relacionamento entre chefes e subordinados. Dito em outras palavras, um
funcionário que recebe elogios pelo desempenho de um trabalho bem feito tende a se sentir
reconhecido.
O stress é conhecido como uma das mais conhecidas doenças das organizações atuais,
na maioria das vezes é causado pela insatisfação com a instituição, assim como diversos
outros fatores emocionais são descobertos geralmente nos consultórios médicos, que acaba
sendo uma espécie de ouvidoria, em que as pessoas vão para desabafar e expor as diversas
situações vividas na organização (BORGES e ZIMAT, 2011; COELHO, 2004). Este fato
 15

pode ser consequência de uma gestão que não procura saber como anda o clima de sua
empresa, e expõe seus servidores a uma série de ocasiões frustrantes, gerando assim uma
infelicidade no ambiente de trabalho.

2.3 Tipos de clima organizacional

Sendo gerado pelo convívio diário, o clima tem seus pontos positivos e negativos, pelo
fato de interferir nas relações interpessoais dos funcionários, atribuindo a ele conflitos e
motivações presentes no ambiente de uma empresa. O clima pode ser agradável de modo que
disponibilize uma boa relação no ambiente empresarial, ocasionando um bom desempenho
nas atividades rotineiras. Pode também gerar um desconforto tornando-se desagradável ou até
mesmo insustentável para o funcionário que não se sente em harmonia com seu local de
trabalho, sendo assim insatisfatório.
A predominância da alegria, participação, confiança, motivação e satisfação na
empresa pode gerar um clima propicio e estável, já conflitos interpessoais, com o chefe ou até
mesmo problemas pessoais ocasionados pelo convívio familiar pode acarretar em um clima
desproporcional, que é capaz de afetar no rendimento dos colaboradores.
O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É definido bom o clima que nele haja
uma predominância de atitudes e ações positivas que tornam o ambiente mais acolhedor e
favorável, é denominado prejudicado ou ruim o clima em que as variáveis organizacionais
afetam de maneira negativa o humor de uma boa parte dos funcionários, gerando tensões
explicitas, discórdias, rivalidades e conflitos (LUZ, 2003). Fortes indicadores de um clima
favorável é a motivação e o orgulho de fazer parte daquela organização, em contra partida o
turnover é um relevante indicador de um clima prejudicado ou ruim.
De acordo com Chiavenato (2006), o clima organizacional pode ser: favorável,
desfavorável. O clima é favorável a medida que possa proporcionar satisfação das
necessidades pessoais dos colaboradores, produzindo assim a elevação da moral interna, ele é
desfavorável a partir do momento em que proporciona constantes frustrações das
necessidades. O ser humano tem necessidades a serem realizadas, quando um ambiente de
trabalho não proporciona a realização destas, ocorre uma certa divergência entre o
comportamento pessoal, que de maneira direta ou indireta afeta o ambiente da organização.
Matos, Matos e Almeida (2007) Definem o clima em desumano, desagradável e
tranquilo. Diante disto, um ambiente com excessiva importância da tecnologia acarreta a um
 16

clima organizacional desumano, as pressões excessivas dos preceitos de autoridade e

cumprimento de normas da organização cria um clima desagradável, a aceitação de afetos
sem descuidar os preceitos e o trabalho gera um clima organizacional tranquilo, motivador e
confiante. Um ambiente desumano faz com que as pessoas se sintam desprezadas, de modo
que não se sintam motivadas, o ambiente que consegue suprir as necessidades dos servidores
é tido como um ambiente propicio a render uma maior produtividade.
Diante do que foi apresentado, pode-se chegar a uma conclusão de que vários autores
definem os diversos tipos de clima com nomenclaturas diferentes, mas seguindo a mesma
linha de raciocínio.
Assim, o clima organizacional pode ser classificado como bom e como prejudicado ou
ruim (LUZ, 2003). Favorável e desfavorável (CHIAVENATO, 2006) e ainda desumano,
desagradável e tranquilo (MATOS, MATOS e ALMEIDA, 2007).

2.4 Pesquisa de clima organizacional

A pesquisa de clima visa conhecer e avaliar a real situação do clima organizacional de

uma empresa, através dela, os gestores podem conhecer a situação do ambiente interno, a
pesquisa indica pontos positivos e pontos a serem melhorados, é de fundamental importância
estabelecer um clima saldável, pois um bom clima mantem os servidores engajados,
satisfeitos, motivados e fortalece a imagem da empresa diante do mercado de trabalho.
Seguindo a linha de raciocínio de Luz (2003), é responsabilidade da chefia avaliar o
clima em cada unidade, pois liderar alguém é adquirir resultados por intermédio de outras
pessoas, com isto é necessário que se busque conhecer o ambiente de trabalho, o grau de
confiança, harmonia e cooperação existentes entre os membros da empresa. Por isto se faz
preciso conhecer como está o clima dentro da organização, para poder fiscalizar se há
relacionamentos e colaborações necessárias.
Tanto para Rosso (2003) quanto para Taniguchi e Costa (2009) uma pesquisa de clima
organizacional esboça o grau de satisfação emocional dos funcionários em seu local de
trabalho, deste modo objetivando oferecer um mapeamento dos fatores que satisfazem
internamente no ambiente da empresa. Com isto a gestão de pessoas deve ter mãos desta
ferramenta para conhecer as situações ocorrentes em sua empresa.
“É por meio da pesquisa de clima organizacional que é possível se medir o nível de
relacionamento entre os funcionários e a empresa.” (BISPO, 2006, p. 260). Medir o nível de
 17

relacionamento entre os funcionários e buscar conhecer o posicionamento deles mediante a

organização pode gerar bons resultados, uma vez que a pesquisa de clima trás estas
informações.
De acordo com Borges e Zimat (2011) a pesquisa de clima é a chave para a
administração estratégica das empresas, pelo fato considerar as perspectivas dos
colaboradores, que são os principais responsáveis pelo sucesso da organização, tornando
assim relevante entender as opiniões e reivindicações dos que formam a empresa. A gestão
estratégica é uma das privilegiadas com uma pesquisa de clima, pois através deste
instrumento ela pode tomar medidas para a intervenção direta ou indireta de como o clima é
sentido, assim podendo ampliar recursos para torna-lo saudável, uma vez que afeta na
produtividade.
Para Consoni (2011) conhecer o clima organizacional pode proporcionar a qualidade
de vida dos colabores, evitando doenças ocupacionais, pode aperfeiçoar o seu rendimento no
trabalho em termos quantitativos e qualitativos, e como consequência aumentar o rendimento
da organização e a satisfação dos clientes diante dos produtos e serviços prestados. Por estes
fatores é necessário conhecer o clima da empresa. Reforçando esta ideia é possível dizer que é
importante conhecer o clima entre os empregados, pois ele acarreta no desempenho do
trabalho, onde se o funcionário estiver bem satisfeito e motivado ele irá exercer melhor o seu
papel, atender melhor o cliente, sem falar que é de grande ajuda no diagnóstico de doenças do
trabalho.
As pesquisas de clima podem ser realizadas através de entrevistas, observações e
questionários. Segundo Luz (2003) para efetuar uma pesquisa de clima em empresas é
necessário optar pelo modelo que se adequa para a pesquisa. Questionários são na maioria das
vezes a ferramenta mais usada para uma pesquisa formal de clima. Questionários permitem
uma aplicação mais condensada, tem um custo baixo, além de ser mais aceita pelos
submetidos, pelo fato de conservar o anonimato e sigilo das informações, tornando-a assim
uma técnica mais confiável. Podem ser realizados online, assim podendo facilitar uma maior
participação dos colaboradores.
O questionário deve ser elaborado com questões que identifiquem o perfil
demográfico dos entrevistados e perguntas relacionadas com os fatores que influenciam no
clima organizacional. No modelo proposto por Luz (2003) são analisadas as seguintes
variáveis: satisfação com a chefia, salário compatível, satisfação com os benefícios
oferecidos, insatisfação com normas disciplinares, relacionamento com colegas de trabalho,
 18

carga horária, satisfação profissional, reconhecimento, condições físicas de trabalho,

punições, quantidade de trabalho realizado e cooperação entre setores.
 19

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Uma pesquisa de clima pode ser conduzida tanto através da adoção de questionários
quanto de entrevistas. Para a realização desta pesquisa optou-se pela utilização de
questionário. De acordo com Luz (2003) Questionários são mais aceitos pelos sujeitos da
pesquisa, pois conserva o anonimato, permite uma aplicação mais ampla além de possuir um
custo baixo.

3.1 Natureza da pesquisa

A presente pesquisa se classifica como exploratória e descritiva. Exploratória, por ser

realizada numa área de pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Descritiva, por expor
características que determinam uma população ou um determinando fenômeno. (GIL, 2008;
VERGARA, 2013).

3.2 Tipo de pesquisa

Quanto aos meios a pesquisa classifica-se como estudo de caso, pois descreve o caso
específico ou situação específica do IFRN procurando conhecer como está o clima
organizacional entre os técnicos do IFRN – Campus Nova Cruz. No entender de Gil (2010), o
estudo de caso proporciona de uma forma mais ampla e detalhada o conhecimento de um caso
único.

3.3 Universo e amostra

O universo da presente pesquisa é formado pelos 42 técnicos administrativos do IFRN

– Campus Nova Cruz, tendo sido realizada uma amostragem probabilística de 38 técnicos
presentes no campus durante o período da pesquisa.

3.4 Coleta de dados

Para a realização deste artigo foi utilizado o modelo de questionário de pesquisa de

clima organizacional para grandes empresas, do autor Luz 2003, de forma adaptada, contendo
18 questões estruturadas.

Para Gil (2008) questionários são técnicas de investigação constituídas por questões
com o intuito de coletar informações sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores,
interesses, expectativas e etc.
 20

A coleta de dados foi efetuada no período de 17 de Dezembro 2014 a 05 de Janeiro de

2015. Os técnicos se mostraram interessados em responder aos questionários, facilitando o
andamento da pesquisa. Pode-se citar como um ponto que dificultou a pesquisa o fato de que
no período em que os dados começaram a ser coletados, coincidir com as férias de alguns
servidores.
 21

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A análise dos dados coletados na pesquisa será apresentada em duas partes. Na

primeira parte será esboçado o perfil demográfico dos técnicos administrativos, contendo
informações como, gênero, idade, estado civil e escolaridade.
A outra parte irá expor aspectos referentes ao clima organizacional, tais como:
satisfação com a chefia, salário compatível, insatisfação com normas disciplinares,
relacionamento com colegas, carga horária, elogios, dentre outros fatores que evidenciam o
atual clima.

4.1 Perfil demográfico

O Gráfico 1 apresenta o percentual referente ao gênero dos técnicos do IFRN,

revelando a predominância do sexo masculino, com 58%. E o sexo feminino com o percentual
de 42%.
Gráfico 1 – Gênero dos servidores

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Ao analisar o gráfico 2, que trata da faixa etária, nota-se que há uma grande maioria de
técnicos com idades entre 25 e 30 anos, repesentando 34% dos números, seguidos de 26%
com idades entre entre 20 e 25 anos, 24% entre 30 e 35 anos e os demais, somando 16%,
apresentam idades de 35 a 45 anos ou mais.
Gráfico 2 – Faixa etária

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

 22

O gráfico 3 mostra o estado civil dos funcionarios, onde em sua grande maioria, 55%
deles estão solteiros, 42% casados e em sua minoria, 3% divorciados.

Gráfico 3 – Estado civil

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

O gráfico 4 aponta para o nível de escolaridade do técnicos administrativos, onde a

metade deles (50%) possuem ensino superior completo, 32% não terminaram ou ainda estão
termindado a graduação, somente 10% possuem pós graduação e 8% deles possuem apenas o
ensino médio.
Gráfico 4 – Grau de escolaridade

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

A grande maioria dos técnicos possuem de 1 a 2 anos de trabalho no Instituto,

representando uma faixa de 45%, enquanto 26% trabalham há menos de um ano, 16%
trabalham de 3 a 4 anos, 10% já possuem de 2 a 3 anos e apenas 3% já são funcionários a
mais de 4 anos.
 23

Gráfico 5 – Tempo de trabalho no IFRN

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Nesta perspectiva, os dados apontam para o seguinte perfil dos técnicos do IFRN -
Campus Nova Cruz: São homens (58%), com idades entre 25 e 30 anos (34%), solteiros
(55%), possuem curso superior completo (50%), recebem de 3 a 10 salários mínimos (84%) e
possuem de 1 a 2 anos de trabalho no IFRN, (45%).

4.2 Aspectos referentes ao clima organizacional

É possível constatar que grande parte dos questionados estão satisfeitos com a chefia
de seus setores, representando 89% de satisfação, enquanto 11% mostram-se insatisfeitos com
seus supervisores. Tais fatores interferem diretamente no clima e no desempenho de suas
respectivas atividades.

Gráfico 6 – Satisfação com a chefia do setor

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Estes resultados concordam com o entendimento apresentado na literatura que expõem

que os servidores de uma organização devem estar satisfeitos e motivados para colaborar na
construção de um clima agradável, precisam estar aptos a realizarem suas funções com prazer,
melhorando a qualidade do que produzem (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e
SOUZA, 2011; VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011).
 24

Ao analisar o gráfico 7 observa-se que 63% dos entrevistados afirmam a

compatiblilidade de salário do IFRN com relação as demais empresas e 37% alegaram que o
salário não é compativel. Mas vale considerar o que foi dito por um determinado funcionário,
mesmo que o salário proposto pelo Instituto não seja compatível com o do seu antigo
emprego, o IFRN dispõe para seus funcionários uma série de beneficios, que se sobressaem
em relação as demais organizações.

Gráfico 7 – Salário compatível com aqueles pagos nas demais empresas para o
mesmo trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Tanto para Correio, Correio e Correio (2012) quanto para Bispo (2006), as pessoas
sofrem influências dos ambientes internos e externos de uma empresa, mediante tal
informação a remuneração é apresentada como um aspecto interno que pode afetar o clima.
Com o exposto gráfico 8, pode-se afirmar, que de acordo com os dados obtidos, 63%
dos funcionários estão quase sempre satisfeitos com os benefícios oferecidos, 18% se
mostraram sempre satisfeitos, 16% raramente e 3% nunca estão satisfeitos.

Gráfico 8 – Satisfação com os benefícios que são oferecidos

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Os gestores necessitam colaborar para que haja a satisfação das necessidades dos
servidores. Concordando com o entendimento de Chiavenato (2006) que lembra o fato das
pessoas terem necessidades que precisam ser atendidas, uma vez que estas não são realizadas
 25

pode ocorrer uma certa divergência entre o comportamento pessoal, que pode ter impacto
direto ou indireto na empresa.
O gráfico 9 mostra que há quase sempre insatisfação com as normas disciplinares do
Instituto, representando uma grande margem de 55% dos funcionários parcialmente
insatisfeitos e 5% alegaram estarem totalmente insatifeitos. Já 16% deles afirmam que as
normas são raramente insatisfatórias, 13% nunca estão insatisfeitos com as regras e 11% se
mostraram sem opinião.

Gráfico 9 – Insatisfação com as normas disciplinares existentes

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

A insatisfação pode afetar até mesmo a integridade do servidor, por isto o gestor deve
contribuir para a motivação dos seus colaboradores, mantê-los satisfeitos e permitir com que
sintam-se instigados a colaborar junto com seus colegas (FERNANDES e ROSA, 2013;
BEZERRA, 2011).
De acordo com os dados levantados e o exposto gráfico 10, 53% dos funcionários
entrevistados alegam terem quase sempre um bom relacionamento com os demais colegas e
47% deles afirmaram possuirem sempre um bom relacionamento. Bom relacionamento é
essencial entre colaboradores de uma mesma organização, tornando o ambiente mais
agradável e fraternal, assim também podendo facilitar para um clima bom.

Gráfico 10 – Bom relacionamento com os demais funcionários do Campus

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

 26

Bezerra (2011) entende que um bom relacionamento interpessoal permite que haja
amizade, integração e confiança mais presente dentro de uma empresa assim permitindo uma
colaboração na construção de um clima agradável.
O gráfico 11 mostra que 42% dos técnicos possuem quase sempre uma carga horária
diária adequada, 29% deles alegam ter sempre um horário adequado enquanto 16% raramente
e 13% não possuem a carga horária correta.

Gráfico 11 – Carga horária diária adequada

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

A maioria dos técnicos 95% afirmam gostarem totalmente de seus respectivos

trabalhos, apenas 3% alegam não gostarem dos seus empregos e 2% se mostram indiferentes
com seus cargos.

Gráfico 12 – Gosta do trabalho

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Seguindo a ideia dos autores Fernandes e Rosa (2013); Campos e Souza (2011);
Valeriano, Talamini e Oliveira, (2011). Quando se faz aqulilo que gosta, tende-se a
desempenha-lo com mais vigor e amor.
No gráfico 13 pode-se observar que 45% dos funcionáris do IFRN são elogiados
quando fazem seu trabalho bem feito e com exatidão, 37% deles, afirmam raramenete
receberem algum tipo de elogio, 8% nunca receberam, 5% dizem sempre receber e outros 5%
não esboçaram opinião diante desse aspecto.
 27

Gráfico 13 – Elogios por um trabalho bem feito

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

É de fundamental importância reconhecer os esforços dos servidores de uma

organização, elogiá-los por um trabalho bem desempenhado, podendo assim melhorar ate
mesmo a relação chefe/empregado (FERNANDES e ROSA, 2013).
No exposto gráfico 14 nota-se que 55% dos funcionários concordam que quase sempre
há adequação nas condições físicas de trabalho, enquanto 34% mostram-se sempre estar de
acordo com tais condições e 11% raramente concordam que as condições são satisfatórias.

Gráfico 14 – Condições físicas de trabalho adequadas

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Fazendo-se presente mais uma vez as ideias de Correio, Correio e Correio (2012) e
Bispo (2006), agora apontando a segurança no trabalho como mais um dos aspectos do
ambiente interno que influenciam os servidores de uma organização.
No gráfico 15, tem-se em vista que 29% dos funcionários nunca foram punidos, 26%
raramente são punidos de alguma forma, outros 26% não tem opinião, 11% sempre são
punidos, quando necessário e 8% quase sempre levam algum tipo de punição.
 28

Gráfico 15 – Punição por trabalho inadequado e/ou descumprimento de regras da

empresa

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Para Matos, Matos e Almeida (2007) as pressões excessivas de preceitos e

cumprimento das normas disciplinares da empresa pode resultar em uma atmosfera
desagradável para os seus colaboradores.
De acordo com os dados obtidos revelados no gráfico 16, 39% dos técnicos afirmam
haver raramente um certo exagero na sua quantidade de trabalho, 34% desses, alegam que
quase sempre há excesso de trabalho, 21% constatam nunca haver excesso, 3% tem sempre
excesso em suas atividades e outros 3% mostram-se sem opinião. O exesso de trabalho, além
do esgotamento físico gera frustração e insatisfação, de modo que o colaborador vá se sentir
desconfortavel.

Gráfico 16 – Quantidade de trabalho executado de forma exagerada

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

No gráfico 17, é possível compreender que 79% dos funcionários quase sempre estão
satisfeitos com relacionamento e cooperação entre os setores. 13% sempre estão satisfeitos
com esse fator e 8% mostram-se raramente.
 29

Gráfico 17 – Relacionamento e cooperação entre os diversos setores são satisfatórios

Fonte: Dados da pesquisa (2015).

Se faz importante para os gestores buscarem conhecer o andamento da cooperação e

harmonia dentro de sua empresa, pois os resultados são alcançados através da força de
trabalho fruto da cooperação, harmonia, motivação e força de vontade das pessoas que
executam as diversas tarefas dentro da organização (LUZ, 2003).
 30

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O clima organizacional dentro de uma organização pode atingir diretamente o

convívio entre os funcionários pelo fato de lidar com o pessoal e emocional em si, levando em
conta que cada pessoa tem uma percepção diferente de tudo o que ocorre a sua volta, é
possível que cada funcionário analise com direcionamentos diferentes o clima em seu local de
trabalho.
O fato do clima interferir no andamento das atividades gerenciadas em uma empresa
implica no ato de haver uma certa interferência sobre o colaborador que influenciado pelo
clima organizacional, pode ou não desenvolver com aptidão sua função.
Um bom clima evita conflitos entre funcionários e setores, pode melhorar o modo
como cada um exerce sua função e consequentemente uma melhoria na produção. Se tratando
de um clima inadequado pode-se observar o acarretamento de stress, doença já considerada o
mal do século por estar atrelada principalmente ao trabalho e na pior das hipóteses, conflitos
entre pessoas, gerando desconforto e mal estar dentro da organização.
Partindo para o objeto de estudo, a presente pesquisa demonstra que o clima
organizacional entre os técnicos administrativos do IFRN – Campus Nova Cruz está bom
segundo a classificação de Luz (2003); favorável de acordo com a de Chiavenato (2006) e
Tranquilo no entender de Matos, Matos e Almeida (2007). Existindo neste tipo de clima uma
predominância de atitudes e ações positivas que tornam o ambiente mais acolhedor e
favorável (LUZ, 2003). Nesta perspectiva, os resultados permitem concluir que os gestores do
IFRN- Campus Nova Cruz são adeptos de boas práticas para com seus colaboradores,
tornando o clima entre os técnicos da escola bom, favorável e tranquilo.
Diante dos fatores que interferem no clima organizacional, os técnicos administrativos
mostram-se em sua maioria satisfeitos com sua chefia de setor, salários compatíveis com os
pagos nas demais empresas, benefícios oferecidos, bom relacionamento com os colegas de
trabalho, carga horária diária adequada, gostam de seus trabalhos, recebem elogios por um
trabalho bem feito, dispõem de condições físicas de trabalho adequada, quase nunca recebem
punições por um trabalho inadequado ou por descumprimento de alguma regra da empresa e o
relacionamento entre os setores são satisfatórios.
Mas é importante ressaltar que a gestão deve atentar para as normas disciplinares e
excesso de trabalho, pois 55% dos entrevistados mostraram-se insatisfeitos com as normas
disciplinares. 34% dos servidores alegaram executar trabalhos de forma exagerada, não
representando a maioria, porém é um número significativo diante deste fator.
 31

Para amenizar a insatisfação com as normas disciplinares seria possível haver um

consenso entre os gestores e os servidores para ajustes das normas, uma vez que isto esta
gerando uma certa insatisfação, para evitar futuros conflitos que possam afetar negativamente
o clima organizacional.
O excesso de trabalho é algo preocupante, pois submente o encarregado a uma rotina
exaustiva, repleta de frustrações, cansaço e stress, fatores que podem de forma negativa afetar
o clima. Para evitar o excesso de atividades seria interessante a inclusão de um novo servidor
nos setores em que existe uma maior carga de trabalho, para assim amenizar ou solucionar o
problema.
Esta pesquisa proporcionou para o IFRN- Campus Nova Cruz informações de como
está o clima organizacional entre seus técnicos administrativos, seus resultados podem ser
úteis para auxiliar no momento de tomada de decisão para com seus funcionários, assim
podendo zelar por um ambiente tranquilo e motivador de modo que possa ser tido como um
espelho para as demais organizações.
Conviver diariamente no IFRN, ter acesso aos colaboradores e o total apoio da gestão
foram fatores que contribuíram significativamente para a elaboração deste artigo, por outro
lado; o período de férias de alguns servidores fez com que se fizesse necessário adiar a coleta
de dados em duas semanas, para que fosse possível todos os técnicos administrativos
responderem aos questionários.
Deve-se considerar que na escola estão presentes docentes e técnicos administrativos e
o presente artigo apenas aborda como está o clima entre os técnicos, pelo fato de haver um
curto prazo para a realização. Assim sugere-se que haja uma pesquisa abrangendo os
professores e os demais servidores para ter uma melhor visão dos fatos, de forma que se
houver uma pesquisa abrangendo todos, ela deve ser efetuada separadamente, pois a realidade
dos docentes é diferente da dos técnicos. Também é importante considerar que uma pesquisa
de clima deve ser realizada constantemente, o que poderá permitir um maior monitoramento
do clima organizacional.
 32

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 35

ANEXO A
 36

ANEXO A – Instrumento de pesquisa de clima organizacional

Esta pesquisa tem como finalidade embasar o nosso trabalho de conclusão de curso em
Administração que objetiva conhecer como está o clima organizacional entre os Tec.
Administrativos do IFRN – Campus Nova Cruz. Portanto, sua participação é fundamental.
Agradecemos a sua colaboração.
Lembre-se: Não é necessário identificar-se.

Questionário 1 – Perfil demográfico

1) Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

2) Idade: ( ) de 20 a 25 anos ( )de 25 a 30 anos ( ) de 30 a 35 anos

( ) de 35 a 40 anos ( ) de 40 a 45 anos ( ) mais de 45 anos

3) Estado civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Separado(a) ( ) divorciado(a)

( ) Viúvo(a)

4) Grau de escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior

Incompleto ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós-graduado.

5) Tempo de trabalho no IFRN: ( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 3 anos ( ) de

3 a 4 anos ( ) de 4 a 5 anos

Questionário 2 – Clima organizacional

1) Você está satisfeito com a chefia do seu setor? ( ) Sim ( ) Não

2) O seu salário é compatível com aqueles pagos nas demais empresas para o mesmo
trabalho? ( ) Sim ( ) Não

3) Você está satisfeito com os benefícios que lhe são oferecidos?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

4) As normas disciplinares existentes geram insatisfação?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião
 37

5) Você considera que possui um bom relacionamento com os demais funcionários do

Campus?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

6) O número de horas que você trabalha diariamente é adequado?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

7) Você gosta do seu trabalho?

( ) Sim ( ) indiferente ( ) Não

8) Você recebe elogios por um trabalho bem feito?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

9) As condições físicas de trabalho estão adequadas?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

10) Você é punido de alguma forma quando realiza seu trabalho de forma inadequada
ou não cumpre alguma regra da empresa?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

11) Você considera exagerada a quantidade de trabalho que executa?

1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião

12) O relacionamento e a cooperação entre os diversos setores da empresa são

satisfatórios?
1.( ) Sempre 2. ( )Quase sempre 3.( ) Raramente 4.( ) Nunca 5.( ) Não tenho opinião