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Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias


MBA Executivo Internacional em Gestão Empresarial com acesso ao
Mestrado Internacional em Gestão de Empresas
FSF – Faculdade Santa Fé

KATIA MARIA BEZERRA DA COSTA

OS DESAFIOS ENFRENTADOS PELA EMPRESA PARA


IMPLANTAR UMA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
ENFATIZANDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO

Brasil – Brasília
2017
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KATIA MARIA BEZERRA DA COSTA

OS DESAFIOS ENFRENTADOS PELA EMPRESA PARA


IMPLANTAR UMA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Projeto de pesquisa apresentado ao Curso de MBA


Executivo Internacional em Gestão Empresarial na
faculdade FSF – Faculdade Santa Fé, a ser utilizado
como diretrizes para a manufatura do Trabalho de
Conclusão de Curso (TCC) ao Mestrado
Internacional em Gestão de Empresas na
Universidade Lusófona de Humanidades e
Tecnologias – Portugal – Lisboa.

Orientador: Dr. Ronaldo

Brasil – Brasília
2017
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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 4

PROBLEMA DE PESQUISA ...................................................................................... 5

OBJETO GERAL ........................................................................................................ 5

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................... 5

JUSTIFICATIVA ......................................................................................................... 6

METODOLOGIA ......................................................................................................... 7

REFERENCIAL TEÓRICO ......................................................................................... 8

O que é Competência? ......................................................................................... 11

Gestão por Competências .................................................................................... 11

Gestão do Conhecimento ..................................................................................... 12

Tipos de conhecimentos.................................................................................... 12

REFERÊNCIA BIBLIOGRAFIA ................................................................................. 14


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LISTAS E ABREVIATURAS

- CHA – Conhecimento – Habilidade – Atitude

- SECI – Socialização - Externalização - Combinação - Internalização:


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INTRODUÇÃO

PROBLEMA DE PESQUISA

O conhecimento atualmente tem sido visto como uma ferramenta de suma importância
como garantia do sucesso das empresas, a partir desse princípio saber devolver estratégia
competitiva no âmbito do conhecimento pode ser um diferencial, causando uma
transformação significativa na organização.

A presente pesquisa terá como tema central, analisar a importância e sua


aplicabilidade de uma gestão do conhecimento na empresa, como estratégia de se colocar
em destaque no mercado de trabalho.

Então, o problema motivador da pesquisa é delimitar relevâncias no enfoque de


investigar, quais os desafios enfrentados pelas empresas, para implantar uma gestão por
competência, enfatizando a gestão do conhecimento?

OBJETO GERAL

Sob a perspectiva de implantar um modelo de gestão de competências no ambiente


de empresas, cujo, pretendem distribuir as ações das pessoas no intuito de construir com uma
organização mais eficaz. Sabendo diagnosticar o empenho das pessoas que estão inseridas
na empresa, através do gerenciamento das competências existentes, com a finalidade de
colocar a pessoa certa, no lugar certo na empresa. Quais os desafios enfrentados pela
empresa para implantar uma gestão por competências?

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Conceituar gestão

- Contextualizar gestão da competência - conhecimento, habilidades e atitudes


especificas;

- Identificar e conceituar – CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes

- Descrever vantagem competitiva;

- Identificar conhecimentos necessárias para a execução das tarefas;


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- Mapear desempenho;

- Conceituar e analisar GAP’s

- Reconhecer cargos e funções;

- Descrever requisitos e atribuições para as funções;

- Indicar capacitação dos empregados de acordo com as necessidades levantadas; e

- Normatizar a Gestão por Competências.

JUSTIFICATIVA

Esta pesquisa tem como justificativa, o entendimento de como as diversas


competências que são necessárias para a atuação de um profissional nas empresas, focando
na competência do conhecimento nas organizações. O tema é de suma importância pois dará
embasamento para um crescimento acelerado e análise de quantidade e qualidade de
conhecimento relevante para as empresas. Gerenciar conhecimento, mostra-se uma
estratégia essencial para que as empresas capturem e moldem suas competências,
identificando a necessidade de cada departamento e colocando a pessoa certa no lugar certo.

As empresas precisam saber utilizar as competências de seus empregados para o


desenvolvimento e sucesso. Soluções de problemas podem ser brotadas de seus próprios
funcionários. É perceptível que o mercado está cada vez mais atento e preocupado com a
qualidade, seja, profissional, pessoal ou empresarial. Assim, o conhecimento encontrado na
empresa através de seus empregados, mantém a qualidade de excelência de uma empresa,
desde que utilizada de forma correta a seu favor.

Com o gerenciamento por competência, existe uma maior possibilidade de visão ampla
em referência às competências exigidas para a execução de cada função e as competências
que o colaborador possui, fazendo assim um cruzamento do necessário ao que se tem.

Neste contexto, o presente estudo será favorável para empresas que precisam adotar
ativamente estratégia de Gestão por competência, definindo com mais clareza sua
aplicabilidade.

A pesquisa visa comprovar a necessidade das empresas em gerenciar as


competências e assim encontrar as pessoas certas para o lugar certo dentro da empresa.
Buscando embasamento teórico científico para ser utilizado na pratica dentro das empresas.
Segundo pesquisa pelo “programa pequenas empresa grande negócio” a empresa que
investe neste setor tem grandes resultados positivos em longo prazo.
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METODOLOGIA

A pesquisa terá uma abordagem descritiva em busca de soluções que venham agregar
o conhecimento adquirido no decorrer dos estudos. Conforme SIGNIFICADOS (2017), “a
pesquisa descritiva realiza um estudo detalhado, com levantamento de dado, através das
técnicas de coleta, para uma análise e interpretação destes dados.” Com abordagem
qualitativa por se tratar de uma investigação científica focado no objetivo que será analisado,
onde será estudado particularidades e experiencias nas empresas. (SIGNIFICADOS, 2017)

Será uma pesquisa bibliográfica, pois será utilizado de diversos autores bibliográficos,
pesquisa em livros, revistas especializadas, artigos publicados, teses e dissertações, com
objetivo de reunir informações como base para a construção da investigação proposta.
(SIGNIFICADOS, 2017). Neste contexto a pesquisadora deverá ler, analisar e interpretar, para
assim usar na fundamentação teórica da pesquisa.

Também, será feito pesquisa de campo para identificar perfil de empresas que tenham
interesse em mapear e gerenciar o conhecimento ou até mesmo empresa que tenham
implantado a gestão do conhecimento como estratégia organizacional, podendo ser aplicado
questionários estruturados por perguntas afirmativas fechadas e abertas, com gestores de
diversas empresas, para enfatizar uma mais veracidade dos fatos. O questionário deverá
contar questões que possam atender respostas aos principais objetivos da pesquisa.

Para que se possa nortear a pesquisa e criar um campo de análise, será inserido
fundamentação teórica conceitual e analítica da gestão da competência dentro da empresa,
com ênfase na gestão do conhecimento como estratégia principal.
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Conceito de gestão de pessoas ...............................................................................18 2.3


Processos da gestão de pessoas.............................................................................20 2.4
Gestão de pessoas por competências .....................................................................23 2.4.1
Competências: histórico, contexto e conceituação................................................25 2.5
Gestão de pessoas por competências X Capital intelectual.....................................26 2.6
Mapeamento de competências ................................................................................26 2.6.1
Métodos e técnicas de mapeamento de competências.........................................28 2.7
Programas de desenvolvimento...............................................................................29 2.7.1
Treinamento
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REFERENCIAL TEÓRICO

Gestão de Pessoas

As empresas, conforme Chiavenato, “perceberam que as pessoas constituem o


elemento do seu sistema nervoso que introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade
nas decisões.” (1999, p. 27)

O diferencial competitivo das empresas decorre do seu capital humano e intelectual,


ou seja, das pessoas que ali trabalham, produzem e desenvolvem para satisfazer seus
clientes. (CHIAVENATO, 1999)

A gestão de pessoas reforça a ideia de buscar pessoas para compor o quadro coletivo
da organização, capaz de exercer uma maior competitividade. Assim, as empresas precisam
diagnosticar competências necessárias e a serem melhoradas para atingir uma riqueza maior
diante de seus concorrentes.

Para Barbieri “as empresas lutam por resultados e pelo futuro cheio de sucesso.” Para
isso, “... a empresa sabe que deverá fortalecer suas competências...” (2012, p.3)

Capital Humano X Capital Intelectual

Capital Humano

De acordo com Chiavenato “é o capital de gente, talentos e competências. A


competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para
criar ativos tangíveis como intangíveis.” Chiavenato também diz que “não basta ter pessoas.”
Se faz necessário, impulsionar as pessoas e utilizar seus talentos pois, o capital humano é
constituído “de talentos e competências das pessoas.” (2009, p.38)

Capital Humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvimento, o


qual é necessário acompanhar continuamente as mudanças sofridas pelo avanço tecnológico
e mercado competitivo.

Capital Intelectual

Capital intelectual é um tripé que consiste da organização, clientes e das pessoas que
a constituem. O capital intelectual é representado pelo capital humano. Um capital invisível
composto por ativos intangíveis. Uma riqueza mais importante do que o próprio dinheiro.
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(CHIAVENATO, 2009) Pode-se dizer então, que capital intelectual é o somatório do


conhecimento e habilidades contidas na empresa.

Para incrementar o capital intelectual, Chiavenato discorre que “as organizações estão
se transformando em verdadeiras organizações do conhecimento ou agências de
conhecimento e aprendizado.” Pois, estão transformando e convertendo a informação em
conhecimento, utilizando suas próprias competências e assim tornando o conhecimento em
algo rentável. (CHIAVENATO, 2009)

O Papel do Gestor na Empresa

Os gestores possuem diversas responsabilidades, seja com departamentos ou com


equipes que estão liderando. Faz parte organizar, dirigir, determinar metas, controlar e avaliar
resultados e buscar melhoras constantemente, através de estratégias. Ávila e Stecca defende
que “todas essas funções são essenciais para a empresa, mas a direção pode ser
considerada o principal papel de um gestor organizacional. Isso por conta da dificuldade de
delegar esta tarefa e pela amplitude de funções que abrange.” (2005, p.23)

Falar de Gestão torna-se referencia as pessoas que participam e fazem acontecer


dentro da empresa, desempenhando papeis devidamente pré-estabelecidos, geralmente por
um Gestor. A partir da cultura e valores da empresa, desenha-se o desenvolvimento de seus
talentos, para assim obter melhores resultados.

Segundo Ávila e Stecca,

A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de


recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna
efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do
desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do
envolvimento das pessoas no processo de transformação. (2015, p.22)
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Gestão por Competências

O que é Gestão?

A gestão, de acordo com definição do Houaiss, é o "conjunto de normas e funções


cujo objetivo é disciplinar os elementos de produção e submeter a produtividade a um controle
de qualidade, para a obtenção de um resultado eficaz, bem como uma satisfação financeira".

O que é Competência?

De acordo com o sítio significados, pode-se conceituar “Competência é o substantivo


feminino com origem no termo em latim competere que significa uma aptidão para cumprir
alguma tarefa ou função”. Pode ser definida por aptidões para a realização de tarefas, sendo
adquirida por meio do conhecimento, como Marques (2015) defende em seu Blog.

Na gestão da competência, a empresa deve propor desafios aos seus empregados,


provocando outros desafios nas estruturas internas já existente em cada um, fazendo com
que o funcionário levante construção de novas ideias e assim fazer florar em cada um, seu
conhecimento, habilidade e atitudes existentes. Nisso a empresa poderá dimensionar o que
cada pessoa possui de competência.

Para Dutra (2011),

“As pessoas possuem determinado conjunto competência, sendo cada


competência definida como um conjunto, os “CHAs” (Conhecimentos,
Habilidades, Atitudes) o que não garante que a organização se beneficie
diretamente deles. Para compreender melhor o conceito de competência, é
preciso incorporar a noção de entrega, o seja, aquilo que a pessoa realmente
quer entregar à organização. O termo “entrega” refere-se ao indivíduo que
sabe agir de forma responsável e é reconhecido por isso”. (Portal da
Educação, 2013)

O CHA é visto como uma ferramenta para ajudar na gestão da competência da


empresa. Vem ganhando força e respeito em sua maneira de ser gerenciada e diagnosticada
para assim ganhar mais produtividade e desenvolvimento da organização.

De acordo com Dutra (2013), “as empresas que estão obtendo bons resultados na
gestão de pessoas têm aplicado os conceitos de competência, complexidade e espaço
ocupacional, de forma a permitir que o gestor avalie riscos e acompanhe os resultados de
decisões”. Desta forma entende-se que a gestão por competência é um caminho de clara
expectativa positiva para a empresa.
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As empresas encontram dificuldades em mapear suas competências, ou seja, de


dimensionar seu CHA - conhecimento, habilidade e atitude, para assim ser possível avaliar
constantemente seu quadro de colaborares.

Conforme encontra-se a redação encontrada no Mundo de Carreira (2017),

Conhecimento é o saber teórico. É tudo o que se aprende em cursos, leituras


e vivências, por exemplo.
Habilidade é o saber fazer, é o conhecimento teórico aplicado na prática. E
vale lembrar que esta prática leva ao aperfeiçoamento contínuo.
Atitude é a ação, é o ato de colocar em prática o conhecimento e as
habilidades que possui. (2017)

Este conjunto precisa estar sempre conectado, pois, de nada adianta ter conhecimento
e habilidades e não ter atitude.

Gestão do Conhecimento

Tipos de conhecimentos

Dentro do conhecimento deve-se encontrar a pessoa certa para o lugar certo, com
uma inteligência diferencia para agregar no sucesso da empresa. Para isso se faz necessário
saber os tipos de conhecimento:

Para Takeuchi e Nonaka (2008) o conhecimento em si é formado por dois


componentes aparentemente opostos: conhecimento explícito e conhecimento tácito.

Conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons e


compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas
de áudios, especificações de produtos ou manuais. O conhecimento explícito
pode ser rapidamente transmitido aos indivíduos, formal e sistematicamente.
Conhecimento tácito por outro lado, não é facilmente visível e explicável. Pelo
contrário, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de
comunicação e compartilhamento dificultoso. As intuições e os palpites
subjetivos estão sob a rubrica do conhecimento tácito. O conhecimento tácito
está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do
indivíduo, assim como nos ideais, valores ou emoções que ele incorpora.
(2008, p.19)

Takeuchi e Nonaka (2008) discorre “que o conhecimento é paradoxal1, pois também é


criado dinamicamente [... ] através de uma espiral que passa através de dois conceitos
aparentemente opostos.” Uma empresa cria e utiliza conhecimento, transformando o

1Paradoxo – declaração aparentemente verdadeira que leva a uma contradição lógica ou a uma
situação que contradiz a intenção. Paradoxo é o oposto do que alguém pensa ser verdadeiro
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conhecimento tácito em conhecimento explícito e vice-versa, para a construção de novos


conhecimentos.

“A criação do conhecimento inicia com a socialização e passa através de quatro modos


de conversão do conhecimento, formando uma espiral” que podem ser descritos assim:

De tácito para tácito: Socialização – processo de criar conhecimento tácito


comum a partir da troca de experiência.
De tácito para explícito: Externalização – processo de articular conhecimento
tácito em conceitos explícitos. Geralmente essa articulação é efetuada
através de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.
De explícito para explícito: Combinação – processo de agregar
conhecimentos explícitos, novos ou já existentes, num sistema de
conhecimento, como um conjunto de especificações para um novo produto
ou serviço.
De explícito para tácito: Internalização – processo de incorporar
conhecimento explícito em tácito. Está geralmente relacionado com aprender
fazendo. (2014)

Este processo ficou conhecimento como processo SECI ou modelo SECI, também
mostrado como:

1. Socialização: indivíduo para indivíduo


2. Externalização: indivíduo para grupo
3. Combinação: grupo para organização
4. Internalização: organização para indivíduo
(Takeuchi e Nonaka, 2008)

Na visão de Takeuchi e Nonaka (2008, p.39) “as tecnologias proliferam, os


competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos que do dia para noite, as
empresas bem-sucedidas são as que criam constantemente novos conhecimentos.” A
empresa deve gerar a criação de conhecimento com inovação de ideias através da
multiplicação. “O novo conhecimento começa sempre com o indivíduo [...] o conhecimento
pessoal de um indivíduo é transformado em conhecimento organizacional para a empresa
como um todo.”
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REFERÊNCIA BIBLIOGRAFIA

- ÁVILA, Lucas Veiga e STECCA, Jaime Peixoto. Gestão de Pessoas. Santa Maria:
Universidade Federal de Santa Maria. Rio Grande do Sul: Colégio Politécnico, 2005.

- BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o
RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012

- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999;

- CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. O capital humano das organizações. 9ª


ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009;

- DUTRA, Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de


Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo : Editora Atlas S.A., 2013

- MARQUES, José Roberto. O que é competência? Disponível em:


<http://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-que-e-competência/>. Acesso em: 28 out 2017.

- MUNDO DE CARREIRA. Redação: Você sabe o que é CHA e qual a sua importância?
-Metodologia é uma importante aliada da gestão por competências. Disponível em:
<http://www.mundocarreira.com.br/gestao-de-pessoas/voce-sabe-o-que-e-cha-e-qual-sua-
importancia/>. Acesso em 31 out 2017.

- SIGNIFICADOS. Disponível em:< https://www.significados.com.br/competência/>. Acesso


em: 28 out, 2017.

- PORTAL DA EDUCAÇÃO. Competência: Definição e Competências Organizacionais.


(27/02/2013) Disponível em:
<https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/esporte/competência-definicao-e-
competências-organizacionais/35943>. Acesso em: 29 out 2017.

- OLIVEIRA, Carla. Criação do conhecimento nas Organizações. Disponível em:


<https://imasters.com.br/gerencia-de-ti/criacao-do-conhecimento-nas-
organizacoes/?trace=1519021197&source=single>. Acesso em: 01 nov 2017

- TAKEUCHI, Hirokata e NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Ed. Printed
in Brazil, 2008.