Análise critica a respeito do artigo “Inovação em políticas de

treinamento e desenvolvimento: um estudo comparativo em três

organizações”

Integrantes:
Everton Campos
Guilherme Simão
Karolyne dos Santos
Renan Ribeiro

O artigo referido tem como objetivo fazer a análise SWOT de 3 (três) empresas da
cidade de Catalão em Goiás. Vale ressaltar que as três empresas são de ramos totalmente
distintos, sendo a primeira do ramo agrícola, a segunda do ramo de mineração e a terceira do
ramo automobilístico.
De acordo com a análise Swot, bem como da avaliação do autor Neto et al. (2017), a
organização que apresenta melhores resultados na inovação de políticas de treinamento e
desenvolvimento é a empresa automobilista. Todavia, vale ressaltar que a principal fraqueza da
empresa vai em contramão a árvore de competências, demonstrada na figura 2 do artigo.
O não reconhecimento dos talentos individuais por meio do departamento de RH em
relação a inovação e a criatividade, representados na árvore de competência, tornam-se dúbio
ou até mesmo divergentes. Você querer criar um projeto de inovação com base na criatividade
e não reconhecer os talentos individuais da empresa trazem conflitos e desestímulos por parte
dos funcionários mais competentes e criativos.
O autor relata em um dos trechos sobre gestão por competência, o desenvolvimento de
treinamento para as lideranças da empresa, até mesmo a implementação de softwares de
avaliação dessas competências. Ele vai além disso, e aborda o plano de desenvolvimento
individual, que nada mais é que uma ferramenta de avaliação dos colaboradores, assim como
de suas competências. Com esse plano, o gestor consegue definir as lacunas da competência
individual e fornecer cursos especializados para o profissional. Porém na análise Swot, uma das
ameaças da empresa é a defasagem da prática de gestão de pessoas perante a concorrência.
 Será que uma empresa defasada perante a concorrência, na Gestão de Pessoas, apresenta
bons resultados em cursos internos de Coaching/mentoring? Tendo em vista que quem aplica
as atividades são os próprios gestores internos. Você querer implementar um treinamento aos
colaboradores tendo em vista que uma das falhas da organização é a própria gestão, é muito
incoerente. Porque a empresa não investe em treinamentos na área de gestão para as lideranças
com o intuito de suprir a ameaça perante o mercado de gestores mais capacitados?
É interessante observar que a empresa automobilística é a única que investe no
desenvolvimento interno de seus colaboradores, mas também é a única que não investe em
plano de carreira. A organização querer implementar treinamentos e cursos gratuitos aos seus
colaboradores, mas não investir no plano de carreira é uma estratégia muito falha. As pessoas
que estudam e participam de treinamentos tem a ambição de crescer dentro da empresa, todavia
se essa alternativa lhes é tirado, a desmotivação torna-se frequente no âmbito organizacional.
Em comparação com as outras empresas da análise Swot, a empresa automobilística
investe muito no desenvolvimento interno da empresa, porém perde muitos profissionais
especializados no mercado. Com isso, a empresa perde no quesito inovação e criatividade, foco
no cliente, visão estratégica e conhecimento de negócio; itens do modelo da árvore de
competências corporativas da empresa Z.
Em contrapartida a empresa de mineração, investe em jovens talentos e profissionais
competentes para os desafios frente a concorrência. Tendo como instabilidade a desmotivação
dos profissionais mais experientes e mais velhos.
Percebe-se que essas duas empresas tem uma correlação negativa em relação a politica
de treinamento e desenvolvimento. A empresa automobilística empenha no treinamento e
desenvolvimento por meio da própria gestão, abrindo mão de custos que talvez seriam
necessários; já a empresa de mineração foca na contratação de mão de obra jovem (criativa e
especializada). As duas empresas tendem a 2 extremos, causando malefícios para a própria
organização.
A melhor escolha para o desenvolvimento da empresa é o equilíbrio entre o investimento
em treinamentos interno (mentoring, coaching, entre outros) e a contratação de mão de obra
jovem (que traz consigo a criatividade e o conhecimento acadêmico de novas tecnologias e
ferramentas).
Já a empresa agrícola ela é parecida com a automobilística no quesito de retenção de
talentos, porém ela não investe no desenvolvimento interno de seus colaboradores tornando-se
pouco competitiva perante o mercado.
 Finaliza-se com o agradecimento a professora Drª Andreia pelo trabalho proposto e pela
base teórica embasada em sala de aula.