PRISCILA LARANJEIRAS

DESENVOLVENDO A AUTO-ESTIMA EM
PROFISSIONAIS DE NÍVEL OPERACIONAL
ATRAVÉS DAS ATITUDES INDIVIDUAIS,
GERENCIAIS E ORGANIZACIONAIS

PUC CAMPINAS
 2004

PRISCILA LARANJEIRAS

DESENVOLVENDO A AUTO-ESTIMA EM
PROFISSIONAIS DE NÍVEL OPERACIONAL
ATRAVÉS DAS ATITUDES INDIVIDUAIS,
GERENCIAIS E ORGANIZACIONAIS

Trabalho apresentado ao Programa de

Especialização em Psicologia, do
Centro das Ciências da Vida, da
Pontifícia Universidade Católica de
Campinas, como parte dos requisitos
para obtenção do título de Especialista
em Desenvolvimento do Potencial
Humano nas Organizações, sob
orientação do Prof. Aguinaldo Neri.
PUC CAMPINAS

2004

Dedico primeiramente a essa força

suprema que nos rege, Deus.
Á minha família, mas especificamente
aos pais, Idália e Francis, pela
educação, dedicação integral e amor
incondicional.
Agradeço a colaboração especial do Prof. Laércio Barros dos Santos
Ferreira, pela orientação, aos colegas do curso, que
contribuíram com a troca de experiências.
Agradeço aos professores: Sueli, Denise, Marcelo, Marcos Bruno,
Fátima, Rosane e Gustavo Boog que através de seu
conhecimento e dedicação contribuíram para meu
crescimento e aprendizagem. Aos convidados, que
proferiram palestras e agregaram conhecimentos. Agradeço
especialmente ao professor Aguinaldo que me orientou e
facilitou a construção deste trabalho.

Vamos, não chores

A infância está perdida.
A mocidade está perdida.
Mas a vida não se perdeu.

O primeiro amor passou.

O segundo amor passou.
O terceiro amor passou.
Mas o coração continua.

Perdeste o melhor amigo.

Não tentaste qualquer viagem.
Não possuis casa, navio, terra.
Mas tens um cão.

Algumas palavras duras,

 em voz mansa, te golpearam.
Nunca, nunca cicatrizaram.
Mas, e o humor?

(Carlos Drummond de Andrade)

SUMÁRIO
1. JUSTIFICATIVA..............................................................................................................7
2. INTRODUÇÃO.................................................................................................................9
2.1. A DEFINIÇÃO DE AUTO-ESTIMA.......................................................................20
2.2. A IMPORTÂNCIA DA AUTO-ESTIMA.................................................................24
2.3. IDENTIFICANDO A AUTO-ESTIMA....................................................................27
2.4. FONTES INTERIORES.........................................................................................34
2.4.1. Atitudes da Auto-Estima............................................................................37
2.4.1.1. A atitude de viver conscientemente............................................38
2.4.1.2. A atitude da auto-aceitação........................................................40
2.4.1.3. A atitude da auto-responsabilidade............................................41
2.4.1.4. A atitude da auto-afirmação.......................................................42
2.4.1.5. A atitude da intencionalidade.....................................................43
2.4.1.6. A atitude da integridade pessoal.................................................45
2.5. FONTES EXTERNAS...........................................................................................46
2.5.1. Auto-Estima nas Organizações.................................................................49
2.5.2. O Papel do Líder.......................................................................................61
2.5.3. Auto-Estima e a Qualidade de Vida no Trabalho......................................68
3. OBJETIVOS GERAIS....................................................................................................73
3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS................................................................................73
4. METODOLOGIA............................................................................................................74
4.1. INSTITUIÇÃO.......................................................................................................74
4.2. PARTICIPANTES.................................................................................................76
4.3. INSTRUMENTOS.................................................................................................76
4.4. PROCEDIMENTO.................................................................................................77
4.4.1. Abertura.....................................................................................................78
4.4.2. Primeira Fase – Cenários..........................................................................78
4.4.3. Segunda Fase – Conceituação.................................................................81
4.4.4. Terceira Fase – Comportamental..............................................................83
4.4.5. Quarta Fase – Organizacional..................................................................87
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................98
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...........................................................................100
7. ANEXO I......................................................................................................................102
RESUMO
Em um momento de profundas alterações nos contextos organizacionais, de
ampla reestruturação dos processos de trabalho, ambos movimentos
contraditórios e geradores de profunda insegurança quanto ao cenário que se
delineia, tornando cada vez mais constante a competição intensa e a necessidade
de auto-superação permanente, causando prejuízos ao ambiente organizacional e,
conseqüentemente, à auto-estima de seus profissionais.
A auto-estima é um dos fatores que influenciam diretamente todas as atitudes que
a pessoa pratica, na forma como vê o mundo, na sua auto-avaliação, na imagem
que passa aos outros que envolve as relações interpessoais, que é diretamente
afetada quando o individuo apresenta, uma auto-estima baixa provocando
estagnação no crescimento, a coragem diante da vida diminui, desestimula a
arriscar coisas novas e até de sonhar. Por isso, diz-se que a auto-estima é um
valor de sobrevivência, representa um dos processos psicológicos mais decisivos
da vida e que, infelizmente, em função de uma multiplicidade de fatores, é o
processo que está sendo mais violado ou desconsiderado, especialmente nas
relações de trabalho.
Desta forma, a presente monografia norteia o objetivo geral de propor um
programa de desenvolvimento de uma auto-estima saudável na organização,
analisando-a e compreendendo-a em sua essência, suas fontes internas e
externas, que englobam as atitudes pessoais do indivíduo, a organização, a
qualidade de vida no ambiente de trabalho e a importante conduta dos líderes.
Para o desenvolvimento desse programa, propõe-se uma metodologia contextual
e dinâmica, com exposições teóricas, exercícios e vivências, individuais e em
grupo, levando a organização e os participantes a passar por um processo de
resgate de sua essência, tornando possível pilotar as transformações, assumir o
comando das inovações, mobilizar os esforços para a busca da qualidade e da
produtividade, desfrutar de plena qualidade de vida e desenvolvimento humano,
conquistar o sucesso e alcançar a felicidade.

1. JUSTIFICATIVA

Em tempos de competitividade acirrada, quando as soluções precisam

ser encontradas de forma cada vez mais veloz, e em decorrência das mudanças

organizacionais, redução de níveis hierárquicos, trabalho em equipe, autogestão e

redistribuição do poder no ambiente organizacional. Os trabalhadores do nível

operacional estão sendo progressivamente mais responsabilizados, e começam a

trabalhar de forma auto gerida e em equipes. Para que estes profissionais

consigam atender às atuais demandas, precisam desenvolver um conjunto de

competências e condições que fortaleçam a sua auto-estima.

O trabalhador que tem auto-estima positiva é o trabalhador que

consegue atender às demandas por auto-gestão, melhorias de resultados,

inovação contínua, supera sucessivas mudanças com mais entusiasmo, gerando

soluções criativas para o contexto no qual trabalha. Em contra partida um

profissional com baixa auto-estima geralmente apresenta baixos índices de

produtividades, não consegue se adaptar aos novos ambientes de trabalho, cria

dificuldades e desarmonizam o clima organizacional.

Uma auto-estima reconhecida, desenvolvida e consistente garante as

condições e competências necessárias para o colaborador criar soluções

inovadoras, melhorias nos processos, alavancando a produtividade no contexto

que trabalha. Desenvolver a auto-estima é pré-requisito para conseguir atingir

qualquer potencial, seja-o humano, criativo, intuitivo ou emocional.

As empresas de um modo geral têm como fator preponderante

para garantir a qualidade e excelência dos serviços, o mão-de-obra e o capital

intelectual de seus colaboradores. Em sua maior parte formada por profissionais

de nível operacional, com baixa escolaridade, mas que operam dentro das

exigências da qualidade, atendendo aos prazos pré-estabelecidos e atingindo a

satisfação máxima do cliente final.

Esses profissionais representam a realidade do cenário descrito acima,

sendo assim, evidencia-se a necessidade e importância de propor nessa

Monografia, a criação de um programa de desenvolvimento da auto-estima,

redespertando-a internamente, fazendo com que percebam o seu valor interior e a

importância das suas funções sociais no meio em que habita, sejam elas políticas,

pessoais e principalmente organizacionais.

E em para paralelo, é de suma importância o elevado grau de

consciência e responsabilidade das diretrizes organizacionais, que garanta um

ambiente adequado e favorável, e uma liderança capacitada. Alcançando assim,

os relutados esperados, profissionais com boa qualidade de vida, conscientes de

seu papel, auto-aceitos, responsáveis pelas próprias escolhas e atitudes e

íntegros vivendo coerentemente, gerando benefícios inestimáveis para vida

pessoal e para organização.

2. INTRODUÇÃO

Observa-se que diversos, se não a maioria dos estudos e pesquisas na

área de Administração apontam para a evidência de que o mundo encontra-se

num processo rápido e turbulento de mudanças profundas. Tais mudanças

ocorrem tanto a nível social e cultural, como a nível político, econômico, científico

e tecnológico. Existe ainda, a tendência de que novos paradigmas e

transformações continuarão a movimentar o ambiente mundial.

Diante deste cenário, as organizações sofrem um grande impacto, em

relação a seus objetivos, estratégias, negócios e administração, os quais vêm a

afetar suas atividades, estrutura, e também, seus profissionais. Isto deve-se ao

fato do surgimento de um ambiente dinâmico, complexo, competitivo e

globalizado, trazendo à tona a necessidade de um contínuo intercâmbio da

organização com o ambiente externo, como meio de ajuste e resposta eficaz às

pressões e mudanças no mercado e na sociedade. Sendo assim, as constantes

pressões e incertezas do ambiente acenam para o advento de uma realidade até

então ignorada, ou seja, já não é possível enxergar o futuro com os olhos do

passado. Isto significa que as organizações precisam criar meios que, de fato,

habilitem as pessoas e permitam a expressão de seu potencial.

 Em decorrência dessas turbulentas mudanças organizacionais, já é fato

no mundo coorporativo, a diminuição de níveis hierárquicos, aumento da

automação no chão de fábrica, trabalho em equipe, autogestão e redistribuição do

poder no ambiente organizacional. Os trabalhadores do nível operacional estão

10

sendo progressivamente mais responsabilizados, e começam a trabalhar de forma

auto gerida e em equipes. Isso exige o desenvolvimento de competências e

condições que garantam uma auto-estima equilibrada, tornado-os preparados e

seguros para desempenhar suas atividades principais, além disso, gerar um

ambiente favorável para aflorar seus mais diversos potenciais. Tornando-os mais

aptos à gerar soluções e ambientes corporativos mais competitivos aos níveis

exigíveis do mercado atual.

Chiavenato (2000), não deixa de comentar em seus livros as suas

preocupações com o comportamento dos indivíduos dentro das empresas, e relata

que as empresas devem procurar extrair dos seus funcionários o melhor

desempenho, e tem que procurar criar situações que façam com que esses

funcionários dêem o melhor de si, mas sem deixar de mostrar que as empresas

estão trabalhando com pessoas, que tem aspectos motivacionais, objetivos

pessoais, não são como máquinas ou instrumento de trabalho, mas sim, seres

humanos com necessidades, anseios e uma auto-estima à ser desenvolvida e

estimulada.

O principal significado da auto-estima para Branden (2000), é a

confiança na eficiência da mente, na capacidade de pensar, aprender, fazer

escolhas e tomar decisões apropriadas e lidar com mudanças. A auto-estima

sempre foi uma necessidade pessoal, e adquiriu uma nova amplitude de

importância nas últimas décadas do século passado. Em geral, todas as

mudanças nas realidades sociais e econômicas, criaram novos desafios para

humanidade, colocando em prova à confiança que cada um tem em si mesmo.

11

Desenvolvendo em larga escala uma necessidade de adaptabilidade econômica

global, e em conseqüência, pessoa com níveis de auto-estima mais exigentes.

É mais fácil pensar nas coisas que causam a nossa infelicidade do que

naquelas que nos causa felicidade. No dia-a-dia, tornam-se cada vez mais

constantes as exigências, sobre as pessoas, uma postura de responsabilidade,

flexibilidade, fluidez, objetividade e perseverança frente à vida e seus desafios. Ou

seja, o mundo quer pessoas e profissionais competentes em lidar com suas

próprias vidas, que acreditem no direito de serem felizes e que busquem esse

sucesso amplo. Este mundo que não é abstrato, que somos nós mesmos, tem

procurado desenvolver a auto-estima para conquistar o sucesso.

Como conquistar, manter e aplicar a auto-estima? Através da busca do

crescimento pessoal por parte do indivíduo, e do investimento em

desenvolvimento humano por parte da organização, é a resposta. Se um indivíduo

se sente inadequado para enfrentar os desafios da vida, se não tem uma

autoconfiança básica, confiança em suas próprias idéias, reconheceremos nele

uma auto-estima deficiente, sejam quais forem suas outras qualidades. Ou, então,

se falta ao indivíduo um senso básico de respeito por si mesmo, se ele se

desvaloriza e não se sente merecedor de amor e respeito da parte dos outros, se

acha que não tem direito à felicidade, se tem medo de expor suas idéias, vontades
e necessidades, novamente reconheceremos uma auto-estima deficiente, não

importa que outros atributos positivos ele venha a exibir.

Por isto, vemos hoje, os profissionais e organizações dispostas a

investirem na auto-estima pessoal e organizacional. Este investimento para elevar

12

a auto-estima é imprescindível nestes tempos modernos, para que possamos

crescer de forma saudável e assim, superarmos os paradigmas do progresso e do

crescimento. Pessoas e organizações com uma elevada auto-estima podem

transformar esse processo num movimento harmônico, progressivo, saudável e

natural de crescimento, onde o imperativo é a colaboração, a parceria, o trabalho

conjunto para a conquista do sucesso comum. Partindo do principio que pessoas

confiantes no seu potencial fazem do seu trabalho um oásis de soluções e geram

ganhos para si e para os ambientes onde elas atuam. Como destacou Maslow

(2000):

“Esta identificação com causas importantes ou com tarefas

importantes e introjeção fazendo o eu crescer e tornando-o

importante é também uma forma de superar faltas existenciais

verdadeiras, como, por exemplo, falta de Q.I., de talento, de

habilidade, etc”.

Essa realidade já é constante em algumas empresas, que começaram a

valorizar o potencial de seus funcionários, embora ainda haja quem resista, a

oferta de programas para desenvolver a auto-estima e os diversos potenciais,

intuitivo, criativo, dentre outros, nas suas equipes. Exemplos no contexto

organizacional, a Mercedes-Benz, que regularmente oferece cursos de criatividade

aos seus funcionários. Durante três dias, um grupo formado por cerca de 30

funcionários é destacado da empresa para desenvolver dinâmicas que favoreçam

o surgimento de idéias e estimulem o potencial inovador dos participantes. A

última edição do treinamento, realizada no ano passado, aconteceu fora da

13

empresa para que o aproveitamento fosse ainda melhor, conforme notícias

publicadas no site oficial da empresa.

Numa empresa automotiva japonesa, foi realizado um treinamento de

dois dias para toda sua linha de produção, focando o desenvolvimento das

habilidades financeiras de controle de custos, receitas e despesas e centro de

resultados, em seguida cada funcionário tornou-se responsável por seus custos de

fabricação, ou seja, tinha uma verba destinada para um determinado período, e a

administração das matérias-primas, ferramentas utilizadas e os respectivos

prejuízos, estavam sob sua inteira responsabilidade. A idéia deu certo e foi

estendida para todas as fábricas. São iniciativas assim que precisam ser

desenvolvidas e encorajadas.

Em 1986, numas das fábricas da Ford, após uma greve intensa, na

tentativa de resolver a divergências e encerrar as movimentações, as diretrizes

definiu reunir todos os funcionários, diretores e gerentes, num único local. O

resultado foi surpreendente, não houve nenhuma reivindicação referente aos

salários praticados. Um dos representantes da mão-de-obra direta pronunciou-se

dizendo que o que precisavam era reconhecimento. Simples atitudes das

lideranças como um “bom dia” ou um “muito boa sua idéia”, fazem a diferença,
motivação e mexem com a auto-estima dos funcionários, fazendo-os sentir-se

reconhecidos. Assim como destacou Maslow (2000):

“Este é um remédio fácil para a auto-estima: tornar-se parte de

algo importante”.

14

É comum identificar um alto índice de indisciplina e inconformidade

especificamente neste público alvo de funcionários, por fatores variados, pessoais

e profissionais. Uma das formas ideais para transformá-las em potenciais de

desenvolvimento, é trabalhando a auto-estima, exacerbando a confiança que tem

em se, na eficiência da mente, na capacidade de aprender, fazer escolhas, tomar

decisões apropriadas, lidar com mudanças, estimulando a criatividade, a busca da

melhoria contínua, e a conscientização de acordo com os objetivos comuns da

organização, buscando o envolvimento dos colaboradores, mostrando-os que são

parte integrante, e de fundamental importância aos processos. Diante disso, ter

um profissional, minuciosamente desenvolvido, preparado e envolvido, pode não

apenas ajudar como definir a sorte da companhia. Como destacou Maslow (2000):

“O futuro será um mundo no qual o potencial humano será a

principal fonte de vantagem competitiva em quase qualquer

setor industrial, em toda organização e instituição. Onde será

necessário pessoas, comprometidas, instruídas e altamente

motivadas, em todos os níveis; liderança, acomodada ou

autoritária não mais funcionaram”.

 Todos os colaboradores da empresa possuem um potencial a ser

desenvolvido ou descoberto, mas é preciso desenvolvê-lo de forma correta. Muitos

programas de desenvolvimento do potencial estão fadados ao fracasso, e muitas

das vezes não se identifica a razão de tais acontecimentos. Os esforços em

benefício do desenvolvimento serão inúteis se a corporação apresenta uma auto-

estima baixa, onde se observa que o clima que alimenta o dia-a-dia da empresa é

15

de desânimo, de pessimismo, de estaticidade, estagnação, desmotivação e de

impotência em geral, o que fatalmente poderá levar a empresa gradativamente ao

fracasso. Esse estado da auto-estima da organização também é de suma

importância para o clima organizacional, pois pode ser influenciada quando a

comunicação não-verbal está falha e não consegue passar uma imagem, positiva,

moderna e atualizada para aqueles que compõem a corporação.

Além da organização, uma pessoa cuja auto-estima é baixa está fadada

ao insucesso, a carências e à insatisfação pessoal. Quando a auto-estima é baixa,

o crescimento fica estagnado, a coragem diante da vida diminui, desestimula o

desejo em arriscar coisas novas e até de sonhar. Por isso, Branden (2000), diz-se

que a auto-estima é um valor de sobrevivência. A auto-estima está relacionada à

mente e o que armazenamos no subconsciente. Às vezes pensamos que somos

os únicos que têm este problema, mas oito a cada dez pessoas no planeta sofrem

de baixa auto-estima.

Se a auto-estima do colaborador está debilitada, ele fatalmente acabará

levando seus problemas pessoais para dentro das corporações, impregnando-a de

carga negativa, de desânimo e de pessimismo. As dificuldades pessoais e

profissionais se confundem e se misturam. Lamentavelmente é difícil apartá-las.

Para reverter esse quadro é preciso que exista uma maior conscientização e

percepção da própria capacidade e poder, dentro do seu grupo de ação, para

acreditar que tudo vai dar certo, apesar das dificuldades. É preciso também que

seja alimentados o entusiasmo, o otimismo e a capacidade de ousar das pessoas.

16

A auto-estima é um dos fatores que influenciam diretamente todas as

atitudes que a pessoa pratica, na forma como vê o mundo, na sua auto-avaliação,

na imagem que passa aos outros. Ela se processa de acordo com as convicções

que são passadas à criança, desde sua vida intra-uterina até as outras fases do

desenvolvimento humano. A auto-estima não está, necessariamente, ligada à

posição sócio-econômica, à beleza física ou a status. Porém, o somatório desses

e outros valores interfere diretamente no seu grau. Como destacou Maslow

(2000):

“Se o trabalho é introjetado no eu, a relação entre auto-estima

saudável e estável, baseia-se na introjeção de trabalho bom e

válido, tornando-se, portanto, parte do eu. Talvez, a maior parte

dos males contemporâneos se deva, muito mais do que eu

pensava, à introjeção daquele tipo de trabalho de qual não se

tem orgulho, que é robotizado e subdividido em partes”.

Após avaliações, treinamentos e experiência comprovada Branden

(2000), afirma que a melhor estratégia para trabalhar a auto-estima numa empresa

é procurar otimizar os recursos pessoais internos e externos. Para isso, é preciso

buscar uma maior motivação para o trabalho, promovendo o melhor clima

organizacional e implantando a melhor imagem interna e externa da empresa.

Também é necessário treinar para se obter a mais eficiente performance

profissional dos colaboradores, buscar o maior engajamento para alcançar os

objetivos da empresa, e implantar o desenvolvimento profissional.

17

Essas ações não são difíceis de serem implantadas, pelo menos no

Brasil, onde o trabalhador reúne características que lhe permitem o sucesso

profissional em qualquer país do mundo. O trabalhador brasileiro tem excelentes

peculiaridades, pois costuma viver o presente, quase sempre mostra o prazer e o

lado prazeroso do trabalho, tem grande capacidade de extrapolar o lado positivo

de qualquer situação, por mais desastrosa que seja. O brasileiro consegue ser

surpreendente, inova com muita criatividade, consegue superar o sofrimento e as

dificuldades e segue em frente, acreditando que o amanhã será melhor. Ele vive

as próprias emoções intensamente e consegue perceber que nunca tem um jeito

só para fazer as mesmas coisas.

A Associação Brasileira de Anunciantes (ABA) lançou em 2004, o

movimento "O melhor do Brasil é o Brasileiro", que teve como objetivo, envolver a

sociedade civil, os empresários, os veículos de comunicação e os governos, com

os objetivos de resgatar a auto-estima do povo brasileiro. A idéia é conscientizar o

cidadão sobre seu papel de protagonista na melhoria de sua vida, do seu trabalho

e do seu país. Por isso, foram dados exemplos individuais de persistência,

criatividade, superação de adversidades e vitória na campanha publicitária "Eu

sou Brasileiro e não Desisto Nunca".

A campanha foi iniciada em função das pesquisas de opinião pública,

onde se constatou que apenas 4% dos brasileiros acreditam em si mesmos e no

país. Esse dado pode ser facilmente confirmado nos consultórios de psicólogos,

psiquiatras e especialista em medicina psicossomática, que em seus consultórios,

cada dia mais recebem pessoas das mais variadas idades e classes sociais com

18

problemas de baixa auto-estima. As pessoas desabafam sobre problemas com o

corpo, o rosto, o medo de enfrentar novos desafios e errar, o medo de entrar em

uma nova relação, enfim, todos problemas ligados à baixa auto-estima, onde a

pessoa não tem segurança para agir e ser irreverente. A baixa auto-estima afeta a

pessoa em todos os sentidos: no trabalho não opina, não é criativo. Na vida a dois

tem medo de se mostrar por inteiro e no relacionamento com a sociedade a

pessoa é totalmente introspectiva e improdutiva. É claro que as organizações

terão papel fundamental para obtenção dos resultados desejados no ambiente

industrial.

Segundo Deepak Sethi1 (1997), de fato todas as organizações admitem

estar vivendo na era do conhecimento, onde o ser humano constitui a verdadeira

vantagem competitiva. Entretanto, se examinarmos não a retórica, mas o

comportamento, nota-se que boa parte desse discurso é superficial. O mundo

1
Deepak Sethi é vice-diretor de educação de executivos na AT&T, e leciona na Universidade de Nova York. É membro do
conselho consultivo de Institute for Manegement Studies e do New York Human Resource Planners. Autor do artigo “Os sete
“R´s” da auto-estima, publicado pela Peter F. Drucker Foundation em A Organização do Futuro: como preparar hoje as
empresas de amanhã, 1997.
organizacional ainda se encontra muito distante de já ter implementado de forma

apropriada, aquilo que divulgam.

Efetivamente, ainda é o topo da pirâmide que detêm o poder, definem as

estratégias e visões e lançam diretrizes que se propagam em cascata e são

executadas pelos funcionários nos níveis inferiores. Se não estiver explícita, as

normas hierárquicas estarão subentendidas. Tanto na primeira hipótese, quanto na

segunda, os estilo ultrapassado, mas utilizado a tipo vapor, tende a

19

enfraquecer, e até atacar a auto-estima da maioria das pessoas na base da

pirâmide.

Ainda segundo Deepak Sethi (1997), instituir uma cultura organizacional

que apóie e cultive a auto-estima e outra que apóie e cultive o alto desempenho,

não há distinção alguma. A implantação de um programa de auto-estima na

corporação ajuda tanto o empresário, quanto o funcionário a aprender dicas para

se viver melhor no dia a dia organizacional e na vida pessoal. O resultado da

adoção de um programa de auto-estima será a obtenção de um bom clima

organizacional, a satisfação mais eficaz das necessidades do cliente, uma maior

produtividade e conseqüentemente a superioridade sobre os concorrentes.

Vale salientar que não basta o empresário, ou a liderança, utilizar

técnicas de gestão se ele não sabe interagir com os seus próprios funcionários ou

não tem empatia para captar os sinais não-verbais de indiquem que os

colaboradores estão desmotivados e com baixa auto-estima. É preciso observar e

se interar com o ambiente empresarial. Para isso, é necessário recorrer às

pesquisas de clima organizacional e proporcionar aos colaboradores condições

mais adequadas para fazer fluir positivamente a energia global.

É baseando-se nos conceitos desta fundamentação que se propõe o

desenvolvimento das potencialidades do indivíduo através de auto-estima

saudável, mediante a uma metodologia que será explanada, partindo dos

princípios da auto-estima, entendendo o seu significado, sua importância, sua

fontes internas e externas, bem como suas influências na organização e na

qualidade de vida.

20

2.1. A DEFINIÇÃO DE AUTO-ESTIMA

Definir auto-estima é algo muito pouco provável. Pode-se tentar em

algumas linhas gerais, mas ainda sim, a solução do enigma ficará incompleta

justamente porque a auto-estima é algo relacionado a aspectos pessoais e não

gerais. Como destacou Branden (1995):

“Confiar nas próprias idéias e saber-se merecedor da

felicidade é a essência da auto-estima”.

Uma pessoa que tem uma boa auto-estima é aquela que gosta de si

própria e sente assim, que pode ser naturalmente aceita e amada pelas outras

pessoas à sua volta. O que ela pensa é bom e representa sua opinião, que pode

ser diferente da opinião dos outros, mas isto não a torna inválida. Sempre existem

as possibilidades de que duas opiniões diferentes coexistam. Não há receio de

que, ao pensar de forma discordante, ela vá ser desvalorizada ou rejeitada. Ela é

um ser único e por isso, obrigatoriamente, diferente. Conviver com as diferenças

faz parte do existir e assim, aceita as pessoas e as opiniões diferentes.

A auto-estima está ligada ao sentimento de potência, onde o indivíduo

sente que não existem coisas impossíveis, mas sim, limites para se fazer algumas

coisas. O indivíduo sente que sempre haverá recursos internos para serem

usados na solução de problemas, de forma que a ansiedade e a necessidade de

controle ficam muito rebaixadas ou nulas. A inveja também é menor porque, da

mesma forma que o indivíduo sente que tem características únicas, boas e

peculiares, ele sabe que o outro as terá também e assim não precisa invejar, mas

associar-se ao outro para receber colaboração e oferecer colaboração sem com

isso, sentir-se humilhado, envergonhado ou destruído. Da mesma forma que não

tem receio de dar o que tem, o indivíduo com boa auto-estima, não tem medo de

receber. Pode fazê-lo com naturalidade.

Mais especificamente, auto-estima é a vivência de sermos apropriados à

vida, de sentirmos a vida, estando de bem com ela. De acordo com Nathaniel

Branden (1995), podemos definir que auto-estimas é:

 confiança na capacidade para pensar; confiança na habilidade de dar conta

dos desafios básicos da vida;

 confiança em no direito de vencer e ser feliz, a sensação de valorização, e

de ser merecedor, podendo afirmar as necessidades e aquilo que almeja

alcançar, criar metas e colher os frutos dos próprios esforços.

A partir do momento que o profissional passa a confiar em suas próprias

idéias e considere de formas mais crítica o autojulgamento, torna suas atitudes

mais próximas de um ser dotado de pensamento. Exercitando sua capacidade de

racionalismo, passar a observar melhor suas atividade da vida cotidiana e

profissional, reforçando assim, a confiança nas próprias idéias. Caso contrário,

será um ser passivo mentalmente, dispersivo nas atividades principais e menos

persistente diante das dificuldades. Pesquisas mostram que os sujeitos com auto-

estima alta persistem nas tarefas um tempo significativamente maior do que os

sujeitos com baixa auto-estima.

Seguindo os conceitos de Branden (2000), a auto-estima saudável está

diretamente correlacionada aos traços de personalidade que determinam nossa

21

capacidade de realização e de felicidade, dos quais podemos citar: racionalismo,

realismo, intuição, criatividade, independência, flexibilidade, capacidade de

enfrentar mudanças, disponibilidade para admitir e corrigir erros, benevolência e

cooperação. A baixa auto-estima correlaciona-se com irracionalidade, medo de

encarar a realidade, rigidez, resistência ao novo, conformismos e rebeldia

impróprios, postura defensiva, e hostilidade em relação ao outro.

Na ausência de uma auto-estima positiva, nosso crescimento

psicológico fica interditado. A auto-estima positiva funciona como se, na realidade,

fosse o sistema imunológico da consciência, fornece resistência, força e

capacidade de regeneração. Como um sistema imunológico saudável não é

garantia de que a pessoa nunca ficará doente, mas torna-a menos vulnerável a

doenças e mais bem preparada para combatê-las, a auto-estima saudável

também não é garantia de que a pessoa nunca sentirá ansiedade e depressão

diante das dificuldades da vida, mas torna-a menos suscetível e mais bem

equipada para suportá-las, dar a volta por cima e superá-las.

As pessoas com auto-estima elevada certamente podem ser derrubadas

por um excesso de problemas, mas são rápidas em recuperar-se. Quando é baixa

a auto-estima, a resistência diante da vida e suas adversidades diminui. Ficam aos

pedaços diante de vicissitudes que uma percepção mais forte de si mesmas

poderia superar. Nesse caso, tende a serem mais influenciadas pelo desejo de

evitar a dor do que de vivenciar o prazer. Fatores negativos têm sobre nós mais

poder do que os positivos. A auto-estima fortalece, dá energia e motivação. Ela

22

inspira a obter resultados e permite sentir prazer e satisfação diante das próprias

realizações.

Uma auto-estima elevada é alimentada pela busca aos desafios e

alcance das metas exigentes. Quanto mais sólida, melhor preparo para lidar e

solucionar problemas, superar insucessos, mais segurança para expressar

pensamento e uma comunicação mais aberta, honesta e adequada. Já uma auto-

estima mais inferior e debilitada, busca uma segurança no que é conhecido e

pouco exigente, existiram menos aspirações e os caminhos serão mais tortuosos

e auto-perpetuantes, fuga de si mesmo vivendo de modo inconsciente e

comunicação mais nebulosa e evasiva. Assim como destacou Branden (1995):

“Seria difícil encontrar um sinal mais claro de baixa auto-estima

que a necessidade de perceber os outros como inferiores”.

 Podemos destacar ainda, que a auto-estima possui dois aspectos inter-

relacionados. A auto-eficiência, que é um senso básico de confiança diante dos

desafios da vida. E o auto-respeito, que é um sendo de merecer a felicidade. Na

qualidade de uma vivência psicológica plenamente realizada, a auto-estima é a

soma integrada desse dois aspectos. Ou seja, a noção da eficiência pessoal (auto-

eficiência), e a noção do valor pessoal (auto-respeito).

Auto-eficiência significa confiança no funcionamento de nossa mente,

em nossa capacidade de pensar, nos processos por meio dos quais refletimos,

escolhemos e decidimos. É a confiança em nossa capacidade de entender os

fatos da realidade que estão dentro da nossa esfera de interesses e

necessidades, autoconfiança e segurança pessoal.

23

Auto-respeito significa ter certeza de nossos valores; uma atitude

afirmativa diante de nosso direito de viver e ser feliz; a sensação de conforto ao

reafirmar de maneira apropriada os nossos pensamentos, as nossas vontades, as

nossas necessidades; o sentimento de que a alegria é nosso direito natural por

termos sido criados e existirmos no mundo.

Se um indivíduo se sente inadequado para enfrentar os desafios da

vida, se não tem uma autoconfiança básica, confiança em suas próprias idéias,

reconheceremos nele uma auto-estima deficiente, sejam quais forem suas outras

qualidades. Ou, então, se falta ao indivíduo um senso básico de respeito por si

mesmo, se ele se desvaloriza e não se sente merecedor de amor e respeito da

parte dos outros, se acha que não tem direito à felicidade, se tem medo de expor
suas idéias, vontades e necessidades, novamente reconheceremos uma auto-

estima deficiente, não importa que outros atributos positivos ele venha a exibir.

Auto-eficiência e auto-respeito são os dois pilares da auto-estima

saudável se um deles estiver ausente, a auto-estima está comprometida. Ambos

são características definidoras do termo por serem fundamentais. Não

representam significados derivados ou secundários da auto-estima, mas sua

essência.

No contexto organizacional, diariamente há profissionais altamente

eficientes em seus cargos, que ao serem promovidos para cargos superiores,

apresentam desempenho fraco, pois, por não apresentarem um sendo saudável

de auto-eficiência, acabam não se adequando aos novos contextos. A auto-

eficiência saudável facilita essa transição de um nível já estabelecido de

24

conhecimento e desenvolvimento e dominar novos conhecimentos, adquirir novas

habilidades e vencer novos desafios.

Muitos profissionais não se sentem confortáveis em seu período de

férias, ficam ansiosos para retornar ao trabalho, isso acontece em decorrência da

necessidade do auto-respeito, pois acreditam que para viver bem tem que buscar

e adquirir valores, e necessitam se considerar merecedores das recompensas por

suas ações. O auto-respeito é a convicção de nosso próprio valor.

2.2. A IMPORTÂNCIA DA AUTO-ESTIMA

 Segundo Branden (2000), a auto-estima proclama-se como uma

necessidade poderosa necessidade humana que contribui de maneira essencial

para o processo da vida, sendo indispensável para um desenvolvimento normal e

saudável do ser humano. É por esse motivo que dizemos que ela tem valor de

sobrevivência. E hoje mais do que nunca. Atingimos um ponto na história em que

a auto-estima, que sempre se mostrou como uma necessidade psicológica de

suma importância, também se tornou uma necessidade econômica da maior

relevância, atributo imperativo para a adaptação a um mundo cada vez mais

complexo, desafiador e competitivo. Portanto, as demandas por níveis mais altos

de instrução, capacitação e treinamento, estão avançando a cada geração.

No contexto coorporativo deste milênio, não cabe mais o conceito de um

líder pensando e uma massa executando. Atualmente as organizações

25

necessitam de um nível de conhecimento e habilidade inquestionáveis de todos os

integrantes, bem como um nível superior de independência, autoconfiança,

segurança e responsabilidade pessoal, auto-administração, autodireção e

capacidade de exercitar a iniciativa, em resumo, necessitam de auto-estima

elevadas e disseminadas por todos, desde a alta diretriz até as ocupações de

nível operacional.

Neste contexto, onde funcionários estão transformando-se em

associados, numa atmosfera que está cada vez mais vem tornando-se um

colegiado, em lugar de uma hierarquia, a competência interpessoal é altamente

prioritária. O indivíduo consciente de seu papel como profissional, sabe que um

dos pré-requisitos para a projeção de sua carreira é não se deixar ultrapassar

pelos conhecimentos e habilidades de ontem, prender-se ao velho, ao conhecido e

ao comum à todos, torna-o improdutivo e uma ameaça de obsolescência tanto

para a organização quanto para o próprio indivíduo. Cada vez mais o

autodirecionamento, o nível de consciência, o compromisso de inovar e contribuir

são encarados como prioridades fundamentais e urgentes, colocando a

humanidade num contínuo progresso evolucionário. Assim destacou Branden

(1995):

“Operamos hoje num contexto de mudanças constantes e

progressivas”.

Desde do nível mais estratégico ao mais tático, o trabalho vem sendo

entendido de forma cada vez mais clara como uma expressão do pensamento.

Espera-se que os funcionários operem, monitorem, consertem se necessário,

26

antecipem as necessidades, solucionem os problemas, ou sejam que ajam como

profissionais devidamente equilibrados, responsáveis, pró-ativos e com uma auto-

estima elevada.

Segundo Branden (2000), a necessidade que temos de auto-estima é

resultado de dois fatores básicos intrínsecos à espécie humana. O primeiro é a

dependência do uso apropriado da consciência para sobreviver e dominar com

sucesso o meio ambiente; a vida e o bem-estar do indivíduo dependem da

capacidade de pensar. O segundo é que o uso correto dessa consciência não é

automático, depende da responsabilidade pessoal e do raciocínio de cada um. È

a própria essência humana, que nos permite compreender os relacionamentos,

por isso o conhecimento, e a habilidade de pensar estão sendo cada vez mais

valorizados.

O valor da auto-estima não está apenas no fato de ela permitir que as

pessoas se sintam melhor, mas pode permitir que vivam melhor respondendo aos

desafios e às oportunidades de maneira mais rica e mais apropriada. Quanto mais

saudável for a auto-estima, mais propenso serão a tratar os outros com respeito,

benevolência, boa vontade e equanimidade, uma vez que não tendemos a

percebê-los como ameaça, e que o auto-respeito é a base do respeito pelo outro.

Enfim, a auto-estima elevada é a base para a felicidade pessoal e sucesso

profissional.

27

2.3. IDENTIFICANDO A AUTO-ESTIMA

De acordo com os estudos de Nathaniel Branden existem diversas

maneiras relativamente simples e diretas através das quais a auto-estima se

manifesta nos indivíduos. Quando algumas dessas maneiras aparecem em

conjunto, a identificação de uma auto-estima é quase certa. Podemos citar como

algumas das expressões da auto-estima as seguintes:

 Flexibilidade para reagir às situações e aos desafios.

 Capacidade de apreciar os aspectos humorísticos da vida.

  Habilidade para lidar com as sensações de ansiedade e de

insegurança.

 Atitude de abertura e curiosidade diante das novas idéias,

experiências e possibilidades de vida.

 Capacidade de preservar uma qualidade harmoniosa e digna sob

condições estressantes.

 Tranqüilidade em falar das próprias conquistas, ou dos seus defeitos

de maneira sincera e direta.

 Conforto ao fazer e receber elogios, expressar afeto e apreciação.

 Aberturas a críticas e no passivo reconhecimento de seus erros.

 Harmonia na maneira que se apresenta visual e verbalmente e como

se movimenta.

28

 Atitudes física relaxada, expressando vivacidade com os olhos,

maxilares soltos, mãos e braços soltos e descontraídos, postura

certa e equilibrada, jeito de andar direcionado e voz que tende a ser

melodiosa, com intensidade apropriada a cada situação e pronúncia

clara.

Segundo Nathaniel Branden (1995), a auto-estima saudável está

intimamente relacionada com racionalismo, realismo, intuição, criatividade,

independência, flexibilidade, capacidade de enfrentar os desafios, disponibilidade

para admitir e corrigir erros, benevolência e cooperação. Se entendermos de fato

o que é a auto-estima, a lógica dessas correlações torna-se bastante clara.

Racionalismo – Está relacionado ao funcionamento do lado esquerdo do

cérebro, ao exercício da razão. É o exercício da função integradora da

consciência, que leva a pessoa a agir com bom-senso. O indivíduo racionalista

busca respeitar os fatos. Seu guia é a lei da não-contradição - nada pode ser

verdadeiro e não-verdadeiro, ao mesmo tempo e relacionado com a mesma coisa.

A pessoa que exerce esta habilidade busca sempre a verdade dos fatos,

refletindo sobre os mesmos, de modo a não cair em contradição, respeitando a

integridade das coisas, mesmo que ela tenha que mudar de opinião se for

comprovado que a verdade é diferente ao que ela pensava antes. Assim, Branden

(1995), destacou:

“A auto-estima elevada está intrinsecamente orientada pela

realidade”.

29

Realismo - Neste contexto, o termo significa simplesmente o respeito

pelos fatos, o reconhecimento do que é, e do que não é. Ninguém pode se sentir

competente para lidar com os desafios da vida se não levar a sério a distinção

entre o real e o irreal; ignorar essa distinção é bastante prejudicial. A auto-estima

elevada é intrinsecamente orientada pela realidade. Como destacou Branden

(2000):

“Nos testes, indivíduos com baixa auto-estima tendem a

subestimar ou superestimar suas capacidades; indivíduos com

 auto-estima elevada tendem a avaliar suas capacidades de

maneira realista”.

Este mecanismo de subestimar ou superestimar a própria capacidade

tem a ver com os mecanismos psicológicos chamados de complexos de

inferioridade e de superioridade, que, na realidade, são extremos de um mesmo

processo. O indivíduo tenta, muitas vezes, fugir da baixa auto-estima

(inferioridade) superestimando a sua capacidade, através de uma falsa auto-

estima (superioridade). Quando a pessoa prima por uma auto-estima elevada ela

faz uma análise realista de si mesma sem se subestimar ou superestimar.

Intuição – Está relacionada com o lado direito do cérebro, com o uso

adequado das emoções. Com muita freqüência, em especial, por exemplo, ao

tomar decisões complexas, o número de variáveis que precisam ser processadas

e integradas é muito maior do que a mente consciente pode abarcar. Integrações

complexas e super-rápidas podem ocorrer abaixo do limiar da percepção

consciente e se apresentar como intuições.

30

A mente pode, então, rastrear dados para sustentar as evidências ou

contrapor a elas. Homens e mulheres, cujo contexto é em geral altamente

consciente e experiente, valem-se confiantes dessas integrações subconscientes,

pois o grande número de suas vitórias ensinou-lhes que, fazendo isso, na maioria

das vezes acertam mais do que erram. Como essa função intuitiva com freqüência

permite que dêem saltos inesperados que o pensamento comum só efetua bem

mais devagar, eles vivenciam a intuição como o ponto central de seus processos;

executivos de alto nível às vezes creditam à intuição muitas de suas realizações.

A mente que aprendeu a confiar em si mesma tem mais probabilidade de confiar

nesse processo, e de empregá-lo com eficácia, testando-o de maneira condizente

com a realidade, do que aquela que não aprendeu. Isso é igualmente válido no

mundo dos negócios, dos esportes, das ciências e das artes e nas atividades

humanas mais complexas. Como destacou Branden (2000):

“A intuição é importante fator de auto-estima apenas na medida

em que expressa uma alta sensibilidade aos sinais interiores e

uma apropriada consideração pelos mesmos”.

Em seus estudos, no começo do século XX, Carl Jung enfatizou a

importância desse respeito pelos sinais interiores para a criatividade. Mais

recentemente, Carl Rogers vinculou-o à auto-aceitação, à autenticidade e à saúde

psicológica.

Criatividade - Pessoas criativas ouvem seus sinais interiores, as suas

intuições, e confiam neles mais do que a média. Têm a mente menos

subserviente ao sistema de crenças dos outros, pelo menos no que diz respeito à

31

sua área de criatividade. São mais auto-suficientes. Podem aprender com os

outros ou inspirar-se neles. Mas valorizam os próprios pensamentos e as próprias

percepções mais que a média das pessoas.

Alguns estudos revelam que as pessoas criativas têm muito mais

probabilidade de anotar idéias interessantes, passam o tempo alimentando-as e

cultivando-as, investem energia na exploração das mesmas. Elas valorizam sua

produção mental.
 As pessoas com baixa auto-estima tendem a desconsiderar o que sua

mente produz. Isso não significa que nunca tenham boas idéias. Mas não as

valorizam, não as consideram potencialmente importantes, e em geral nem sequer

se lembram delas por muito tempo - é raro as concretizarem.

Independência - A prática de pensar por si mesmo é um corolário

natural, tanto causa como conseqüência, da auto-estima saudável. Também o é a

prática de assumir toda a responsabilidade pela própria existência, pela

consecução de seus objetivos e pela conquista da felicidade. Assim definiu

Branden (1995), “a mente que confia em si mesma não pesa sobre os pés”.

Flexibilidade - Ser flexível é ser capaz de reagir às mudanças sem

apegos inadequados ao passado. O apego ao passado diante de circunstâncias

novas e mutáveis é, em si, produto da insegurança, da falta de autoconfiança.

Algumas empresas ao se defrontarem com um competidor superior elas se

protegem no efeito contrários, ficam rígidas e inflexíveis.

A rigidez é, em geral, a reação da pessoa que não confia em si mesma

para lidar com o novo, ou dominar o desconhecido - ou que apenas se tornou

32

complacente ou até mesmo relapsa. A flexibilidade, em contraste, é a

conseqüência natural da auto-estima. A pessoa que confia em si mesma é capaz

de reagir com rapidez ao novo porque está disponível para enxergar.

Capacidade para enfrentar mudanças - É uma conseqüência da

flexibilidade. A pessoa com uma boa auto-estima, não considera a mudança algo

assustador, pelas razões descritas no parágrafo anterior. A auto-estima flui com a

realidade; a indecisão íntima luta contra ela. A auto-estima acelera o tempo de

reação, a indecisão íntima retarda-o. Tomando como base esse conceito, numa

economia globalizada de movimentações rápidas como a atual, a comunidade

empresarial precisará examinar como os princípios da auto-estima poderiam ser

incorporados aos programas de treinamento, bem como à cultura organizacional.

As escolas também necessitarão desses mesmos princípios para preparar seus

alunos para o mundo em que estarão entrando. A capacidade de enfrentar

mudanças está, portanto, correlacionada a uma boa orientação pela realidade, e

em conseqüências a força do ego.

Disponibilidade para admitir e corrigir erros - Uma característica básica

da auto-estima saudável é uma forte orientação pela realidade. Os fatos são

prioritários em relação às crenças. A verdade tem muito mais valor do que estar

certo. A consciência é percebida como mais desejável do que a autoproteção

inconsciente. Se a autoconfiança estiver vinculada ao respeito pela realidade,

corrigir um erro será mais valorizado do que fingir que ele não foi cometido.

Pessoas com auto-estima saudável não se envergonham de dizer,

quando a ocasião exige, que estavam erradas. Negações e uma postura

33

defensiva são características da insegurança, da culpa, do sentimento de

inadequação e da vergonha. É a baixa auto-estima que vive a simples admissão

de um erro como humilhação e até mesmo como autocondenação.

Benevolência e Cooperação - Estudiosos do desenvolvimento infantil

sabem que uma criança tratada com respeito tende a internalizar esse respeito e

depois a tratar os outros da mesma maneira, em contraste com uma criança que

sofreu abusos, internalizou o desrespeito por si mesma e cresceu reagindo aos

outros com medo e ódio. Estando centrado em si mesmo, se está seguro de seus

limites, confiante em seu direito de dizer "sim" e "não" quando desejar, a

benevolência será a conseqüência natural. Não há motivos para temer os outros,

nem é preciso se proteger atrás das muralhas da hostilidade. Estando seguro de

seu direito de existir, se confia que pertence a se mesmo, se não se sente

ameaçado pela certeza e pela autoconfiança dos outros, então a cooperação com

eles para obter resultados comuns tenderá a ser desenvolvida com

espontaneidade. Condutas como essas atendem claramente aos interesses do

indivíduo, satisfazem uma variedade de necessidades e não são obstruídas pelo

medo, ou pela autodesconfiança.

É muito mais provável encontrarmos empatia e compaixão, tanto quanto

benevolência e cooperação, em pessoas com auto-estima elevada do que nas de

baixa auto-estima; meu relacionamento com os outros tende a espelhar e refletir

meu relacionamento comigo mesmo. Ao comentar a máxima “ama ao teu próximo

como a ti mesmo", o filósofo Eric Hoffer observa que o problema é que as pessoas

fazem exatamente o contrário disso: elas odeiam os outros como odeiam a si

34

mesmas. Os criminosos deste mundo, no sentido literal e figurado, não são

pessoas que mantêm um relacionamento íntimo e afetivo com seu eu interior.

2.4. FONTES INTERIORES DA AUTO-ESTIMA

 A auto-estima é uma experiência íntima, reside no âmago do ser de

cada um. São as percepções que o indivíduo sente, sobre o próprio “eu”, e as

reflexões sobre ele mesmo. A fonte essencial da auto-estima é e só pode ser

interior, está diretamente relacionada às próprias realizações do indivíduo, não nos

atos alheios. De certo estará fadado ao insucesso, o indivíduo que almejar

encontrar externamente, nos atos e reações dos outros, as fontes primárias de

nosso próprio valor.

Para Giordani (1996) a "imagem de mim mesmo" é o resultado de uma

dupla percepção, a percepção que tenho de mim mesmo, em relação comigo

mesmo - percepção intrapsíquica; e a percepção que tenho de mim mesmo em

relação com os outros e com o mundo que nos rodeia – percepção interpessoal.

Giordani (1996), realça ainda duas características na imagem de mim mesmo: ela

não é fixa estanque e estável, mas sim está em contínua mudança, ainda que

apresente uma estrutura organizada e coerente. Por outro lado, encontra-se

disponível na consciência, ainda que não seja necessariamente consciente ou

plenamente consciente.

35

A gênese da imagem de mim mesmo encontra-se nas experiências

pelas quais o indivíduo passa ao longo da sua vida, justificando a expressão

"experiência de si mesmo" que se refere a "todos os fatos e acontecimentos do

campo fenomenológico que o indivíduo reconhece como relacionados com o eu",

e constitui a matéria com que é formada a imagem do "eu" Rogers & Kinget

(1977).
 A auto-estima é um dos fatores que influenciam diretamente todas as

atitudes que a pessoa pratica, na forma como vê o mundo, na sua auto-avaliação,

na imagem que passa aos outros. Ela se processa de acordo com as convicções

que são passadas à criança, desde sua vida intra-uterina até as outras fases do

desenvolvimento humano.

Rogers dedicou uma especial atenção a duas necessidades: a

consideração positiva e auto-estima, ambas são apreendidas, pela criança ao

longo do seu crescimento, onde absorve convicções, certas ou erradas, que

carrega para o resto da vida e que vão contribuir para a construção da auto-

estima. Essas necessidades vão desenvolvendo-se na infância em conseqüência

do amor e dos cuidados recebidos pelo bebê, a criança descobre que o afeto que

lhe demonstram é fonte de satisfação para ela, aprendendo assim, a experimentar

uma necessidade de afeição e uma consideração positiva dos outros.

Portanto, se o indivíduo se desenvolve num ambiente humano sadio em

que a realidade é respeitada e o comportamento das pessoas é consistente, serão

mais notórios os esforços para preservar a racionalidade e a produtividade em

36

seus atos. Como destacou Branden (2000), “o que determina o nível da auto-

estima é o que o indivíduo faz”.

Os atos da pessoa é que são decisivos. Á partir do contexto do

conhecimento individual e dos valores internos, o grau da auto-estima será

determinado pelas ações tomadas, pois a ação praticada no mundo é um reflexo

da ação no interior da mente individual.

 Cada pessoa pensa sente, fala e se movimenta da maneira que lhe é

própria e que corresponde à imagem que faz de si mesma. Essa auto-imagem

sempre tem aspectos físicos, sociais ou intelectuais. Nem sempre, porém, ela

reflete essa dimensão múltipla. Com freqüência, misturam-se todas as sensações

num pacote único, perdendo-se a amplitude da personalidade, o que acaba por

traduzir uma auto-estima baixa. Atitudes de comodismo, rigidez, inflexibilidade,

alienação e falta de vontade de crescer denotam baixa auto-estima, o que implica

em deficiência de saúde, no aspecto psicológico, conseqüentemente o

desempenho profissional sofrerá intensas conseqüências.

Em seus estudos Branden (2000), identificou algumas práticas

específicas que podem aumentar ou diminuir o nível da auto-estima:

 A Intenção sincera de autocompeensão inspira a autoconfiança.

 Viver com mais atenção causa sensação de responsabilidade.

 A integridade engendra o auto-respeito

Quando as pessoas se encontram na fase adulta, torna-se inviável a

reconstrução da auto-estima, pois não há possibilidades de reviver a infância. Mas

37

o trabalho de compreender a auto-estima, identificar os fatores de

desenvolvimento que a influenciam e conhecer as atitudes específicas que tem o

poder de elevá-la, estaremos avançando no sentido de incentivar a auto-estima no

ambiente de trabalho, criando um clima que apóie e reforce as atitudes que a

fortalecem.
 2.4.1. Atitudes da Auto-Estima

“A auto-estima é uma conseqüência, um produto de atitudes

geradas internamente”. Branden (2000).

Contatando-se que a auto-estima é um produto particular individual e

intrínseco de cada ser, torna-se inviável um trabalho simplório de forma superficial.

Para desenvolver a auto-estima é necessário se reportar à fonte, iniciar o

despertar as atitudes indispensáveis à saúde da mente e ao funcionamento efetivo

da pessoa, que resumidamente, são operações da consciência, pois envolvem

escolhas que os seres humanos confrontam-se a cada minuto de sua existência.

Não se trata de uma impulsiva, mas sim de uma maneira contínua de encarar as

grandes e pequenas questões do cotidiano, é uma forma de se comportar e de

ser.

Segundo os estudos de Branden, as práticas que geram uma evolução

na auto-estima e a manutenção de uma auto-estima saudável, ele definiu como os

38

seis pilares da auto-estima. Seguindo esses pilares o despertar ou

desenvolvimento de auto-estima elevada, será incentivada e desenvolvida

gradativamente.

2.4.1.1. A atitude de viver conscientemente

 A consciência é o recurso mais básico de sobrevivência do ser humano,

é a capacidade de estar cônscio do ambiente de alguma forma, em algum nível, e

de guiar a ação de acordo com essa percepção.

Quando as atividades não são desempenhadas com um grau adequado

de consciência, significa que o indivíduo não está atuando conscientemente, e

conseqüentemente o seu senso de auto-respeito e de auto-eficiência está

debilitado.

Diariamente infinitas escolhas são realizadas entre pesar e não pensar,

ser responsável ou não, ter consciência ou não dos fatos, assim a pessoa

estabelece uma noção de quem é, e de forma inconsciente, elas vão se

acumulando na psique formando a vivência que denomina auto-estima. Como

destacou Branden (2000):

“Viver conscientemente significa querer estar ciente de tudo o

que diz respeito a nossas ações, nossos propósitos, valores e

objetivos, ao máximo de nossa capacidade, e comportarmos-

nos de acordo com aquilo que vemos e conhecemos”.

39

Vivendo-se conscientemente os fatos da realidade são respeitados, bem

como os fatos do mundo interior (necessidades, vontades e emoções), e os fatos

do mundo exterior. As especificações de uma vida consciente são:

 Ter uma mente ativa em vez de passiva, ser responsável por

minha existência e felicidade.

 Ter uma inteligência que deriva prazer de seu próprio

funcionamento.

 Estar “no momento”, sem perder o contexto mais amplo.

 Buscar os fatos relevantes em vez de afastar-se deles.

 Perceber e confrontar os impulsos de evitar, ou negar realidades

dolorosas e ameaçadoras.

 Querer saber “onde está” em relação aos próprios objetivos e

projetos pessoais e profissionais, e se está obtendo sucesso.

 Saber se as ações estão alinhadas com as próprias intenções.

 Buscar feedback do meio ambiente de modo a ajustar ou corrigir

os procedimentos de conduta.

 Perseverar na tentativa de entender as dificuldades.

 Ser receptivo a novos conhecimentos e estar disposto a rever os

antigos pressupostos e corrigir os antigos erros.

 Buscar sempre expandir a percepção, buscando uma maneira de

viver comprometido com o crescimento.

 Querer entender o mundo ao seu redor.

40

 Interessar-se a conhecer a realidade interna e externa, bem como

a realidade das próprias necessidades e aspirações dos

sentimentos e motivos.

 Querer estar ciente dos valores que o movem e guiam, bem

como conhecer suas raízes, para que não seja dirigido por
 valores que tenha adotado irracionalmente de forma não crítica.

Assim definiu Branden (2000):

“Viver conscientemente é tanto uma prática quanto uma postura

mental, uma orientação de vida”.

2.4.1.2. A atitude da auto-aceitação

“A auto-estima é algo que experimentamos, a auto-aceitação

é algo que fazemos”. Branden (2000).

Reconhecer seu próprio valor, e ter um compromisso consigo mesmo,

reafirmando o fato de estar vivo e consciente, é basicamente a auto-aceitação.

Nesse sentido podemos caracterizá-la como um ato de auto-afirmação, é a voz da

força da vida, sem ela a auto-estima não se compõem.

A auto-aceitação é a disposição de admitir, experimentar e assumir a

responsabilidade por nossos pensamentos, sentimentos e ações, sem fugir, negar

ou refutar, e sem se repudiar, permitindo-nos avaliar nossos conceitos, vivenciar

nossas emoções e analisar nossas ações sem necessariamente apreciá-las,

aprová-las ou justificá-las. A aceitação do eu como ele é, evitará que nos

41

comportemos como se estivéssemos sendo julgados; desse modo, não estaremos

sempre na defensiva e conseguiremos ouvir críticas ou idéias diferentes sem nos

tornarmos hostis ou competitivos. O indivíduo não se tornará verdadeiramente e

não poderá desenvolver sua auto-estima, se não aceitar a se mesmo como é.

 2.4.1.3. A atitude da auto-responsabilidade

O senso de responsabilidade consiste em perceber que somos os

autores de nossas escolhas e ações; que cada um de nós é responsável pela

própria vida, pelo próprio bem-estar e pela realização de nossas metas; que, se

precisarmos da cooperação de outras pessoas para atingir nossos objetivos,

devemos oferecer um valor em troca; e que a pergunta não é "De quem é a

culpa?", mas sempre "O que precisa ser feito?". Assim, a atitude da auto-

responsabilidade envolve as seguintes constatações:

 Responsável pela realização dos próprios desejos.

 Responsável pelas escolhas e atos.

 Responsável pelo nível de consciência com que trabalha

 Responsável pelo nível de consciência com que vive os

relacionamentos interpessoais.

 Responsável pelo comportamento com os outros.

 Responsável pela maneira que prioriza o tempo.

 Responsável pela qualidade da própria comunicação.

42

 Responsável pela própria felicidade.

“Assumir que sou responsável por minha felicidade me

fortalece. Coloca minha vida de volta em minhas mãos”.

Branden (2000)
 Ninguém pode afirmar que vive de maneira auto-responsável, quando

não apresenta um propósito produtivo. Com trabalho, metas e esforços produtivos,

a existência da pessoa é sustentada, e dirigindo sua inteligência para alvos úteis,

torna-se mais plenamente humana.

A auto-responsabilidade expressa-se numa orientação ativa diante da

vida e na compreensão de que o trabalho é fundamental para aquisição da

independência. Ser independente garante o direito de pensar de modo

independente, fortalecendo assim, a auto-estima saudável.

2.4.1.4. A atitude da auto-afirmação

“Auto-afirmação é a disposição para ficar ao meu próprio lado,

para ser abertamente quem sou, para tratar a mim mesmo com

respeito em todos os meus contatos humanos”. Branden (2000)

Afirmar a si mesmo significa ser autêntico nas relações interpessoais,

honrar minhas vontades, minhas necessidades e meus valores, buscando formas

apropriadas de expressá-los na realidade; é respeitar os próprios valores e as

outras pessoas em contextos sociais; recusar-se a camuflar a realidade de quem

somos ou do que gostamos para evitar a desaprovação do outro; é estar disposto

43

a defender a si mesmo e suas idéias da maneira apropriada em circunstâncias

apropriadas, vivendo com autenticidade de acordo com as próprias convicções.

Dentro de uma organização, a auto-afirmação é exigida não só para se

terem boas idéias, mas para desenvolvê-las, batalhar por elas, trabalhar para que
sejam apoiadas e fazer todo o possível para vê-las traduzidas em realidade. Para

garantir uma auto-estima saudável é necessária, uma conduta auto-afirmativa

apropriada, colocando o indivíduo na posição de expectador, e não apenas

participante. Quando encontra-se disponível e aberto à adquirir novas habilidades,

absorver novos conhecimentos, a ampliar o alcance da mente através de espaços

desconhecidos, atingindo um nível mais alto de competência, a prática da atitude

da auto-afirmação está garantida.

2.4.1.5. A atitude da intencionalidade

Consiste em estabelecer nossos objetivos ou planos de curto e longo

prazo e as providências necessárias para concretizá-los, organizar o

comportamento em função desses objetivos, monitorar as ações para garantir que

está no caminho certo e prestar atenção ao resultado para saber se precisaremos

voltar à estaca zero e quando teremos de fazê-lo.

Viver sem propósito é viver à deriva, da expectativa que algo aconteça.

A orientação para vida é reativa em vez de proativa. Viver intencionalmente é usar

a força e a determinação para atingir os objetivos almejados. São os objetivos que

44

propagam à frente, que evocam o exercício das faculdades e que energizam a

existência do indivíduo.

O senso de intencionalidade garante uma vivência de forma produtiva,

tornando competente perante a vida, cultivando uma capacidade de autodisciplina.

Produtividades é o ato de sustentarmos a própria existência, traduzindo os

pensamentos em realidade, estabelecendo objetivos e trabalhando para alcançá-

los, fazendo com que os conhecimentos, bens e serviços se tornem reais.

Como uma maneira de agir no mundo, a atitude de viver

intencionalmente envolve as seguintes questões centrais:

 Assumir a responsabilidade de formular conscientemente seus

próprios objetivos e propósitos.

 Preocupar-se em identificar os atos necessários para alcançar os

objetivos estabelecidos.

 Monitorar o comportamento para que ele esteja em sintonia com

os objetivos estabelecidos.

 Prestar atenção aos resultados dos próprios atos, para saber se

eles levam ao que se quer chegar.

“O sucesso da vida é para aqueles que agem”.

“As raízes da nossa auto-estima não são nossas realizações,

mas as atitudes geradas interiormente que, entre outras coisas,

nos possibilitam realizar algo”. Branden (2000)

45

2.4.1.6. A atitude da integridade pessoal

Ao longo das vivências e experiências, há um amadurecimento e

desenvolvimento dos valores e critérios próprios, e em decorrência a questão da

integridade pessoal ganha uma importância muito maior para a nossa auto-

avaliação. A integridade é a integração dos ideais, das convicções, dos critérios,

das crenças e do comportamento. Quando estes são congruentes com os valores

que são professados, quando os ideais e as práticas se coadunam, manifesta-se a

integridade.

É como viver coerentemente com nossos conhecimentos, palavras e

atos; é dizer a verdade, honrar nossos compromissos e servir de exemplo dos

valores que declaramos admirar; é tratar os outros de maneira justa e

benevolente. Quando traímos nossos valores, traímos nossas próprias mentes e

a auto-estima é inevitavelmente prejudicada.

Nas organizações é comum encontrar desconfiança dos subordinados

para com seus superiores. Isso se deve pelas divergências, ou falta de

congruência, entre o que as diretrizes apresentam, expõem, divulgam, declamam,

e popularizam nos slogans, e o que realmente se observa nos corredores da

empresa. Porém há pessoas que praticam a integridade e a honestidade, e são

reconhecidas por isso, fazem as coisas corretamente de forma natural. Pessoas

assim são centradas na consciência, é juiz de suas próprias condutas.

46

“Quanto mais alto for o nível de consciência em que operamos,

mais viveremos segundo nossas escolhas explícitas e mais a

integridade será uma conseqüência natural”. Branden (2000)

2.5. FONTES EXTERNAS DA AUTO-ESTIMA

Como podemos observar, todos os fatores internos que influenciam a

auto-estima, criam-se ou são gerados dentro do indivíduo. É de fundamental

importante também analisar e conhecer as fontes externas, que são originadas a

partir do meio ambiente, como as influências recebidas desde a infância, o

convívio no ambiente escolar, além do contexto organizacional.

Conforme observou Branden (2000), os objetivos principais dos

progenitores, é criar e educar a criança, preparando-a para uma vida adulta

independente. Uma vez que uma nova vida vem ao mundo numa condição

totalmente desprotegida e dependente, torna-se extremamente relevante o

trabalho de educação, fazendo com que o jovem evolua para uma condição de um

ser humano que respeita e é responsável pelos seus atos, que reagem aos

desafios da vida com competência e entusiasmo, sustentando-se não apenas

financeiramente, mas também intelectualmente e psicologicamente.

È nessa fase que começa a evolução do self, umas das principais

tarefas humanas e não se restringe aos primeiros anos de vida, o self continua se

47

formando na adolescência. Portanto, todas as experiências relevantes da vida

domestica nestes períodos, podem reverte-se em sérios obstáculos na vida adulta.

Tais experiências contribuem diretamente para o tipo de self e de auto-estima que

se desenvolverá ao longo do tempo.

 Como já é sabido, nenhum ser humano cresce no isolado, crescem num

contexto social. Assim, afirmou Branden (2000), que a grande maioria dos

acontecimentos que desenvolvem a autonomia e individuação ocorre nos

encontros com outros seres humanos, por isso a qualidade do relacionamento

entre criança e adultos é um dos significados mais importantes da vida.

Branden (2000), salientou também que o comportamento dos pais, por

si só, não decide o curso do desenvolvimento psicológico da criança. Ao lado do

fato de que, às vezes, a influência mais importante na vida da criança é a de um

professor, um parente próximo, um vizinho, ou seja, os fatos externos são só parte

do contexto, e não um todo.

Segundo Maslow (2000), a diferença entre estima (de outros) e a

necessidade de auto-estima deve ser colocada de forma muito clara e sem erro.

Reputação, prestígio, ou seja, respeito e reconhecimento das outras pessoas é um

dos alicerces necessários à auto-estima, principalmente nos primeiros anos de

vida. A auto-estima verdadeira se baseia nas coisas citadas a cima e em um

sentimento de dignidade, de controlar a própria vida e de ser o seu próprio chefe.

Mas ela deve merecer o prestígio, os aplausos, ou nos níveis de consciência mais

profundos, pode ficar verdadeiramente magoada e sentir-se culpada; todos os

48

tipos de processos psicopatogênicos podem começar com um elogio não-

merecido.

Nas diversas pesquisas realizadas por Rogers, foi constatada a forte

influência exercida pelas avaliações de figuras parentais, ou outras figuras

significativas, nos comportamentos do indivíduo, podendo provocar grande

discrepância do Self ideal com o Self real e conseqüente fracasso proporcional na

adaptação, devido à distorção da imagem do eu.

De acordo, com Rogers (1954), a discrepância entre a posição em que

coloca determinada característica descritiva de si - self - e a posição em que a

coloca quando pensa nessa característica em função do que considera como

desejável para si próprio - self ideal - dá uma indicação da auto-estima. Para o

mesmo autor, isto indicará não só a maneira como o indivíduo percebe a si próprio

em relação a determinado aspecto, mas igualmente a importância que ele tem

para si. A discrepância entre a imagem de si, self, e o conceito desejado, self

ideal, em todo um conjunto de características definíveis do indivíduo, darão um

índice de auto-estima, ou refletirá uma auto-insatisfação que por sua vez gera a

motivação para procurar ajuda, Rogers (1954).

O ambiente escolar também influencia fortemente a auto-estima das

pessoas, para alguma crianças representam a oportunidade de reestruturar-se,

adquirindo uma visão mais ampla com relação à vida, além daquela apresentada

no ambiente familiar. Não se deve esperar que a escola ofereça soluções para

todos os problemas da vida dos alunos. Mas boa parte das escolas, e dos

49

professores, estão começando a fazer uma diferença enorme da vida destes

futuros profissionais. Conforme afirmou Branden (2000):

“Para que as escolas possam de adaptar, os objetivos da

educação terão de englobar mais que o mero domínio de um

 corpo particular de conhecimentos, o qual se espera que os

estudantes regurgitem nos exames. A meta dever ser ensinar

as crianças a pensar, a reconhecer falácias lógicas, a ser

criativas e a aprender”.

As figuras chaves para desenvolvimento da auto-estima, como o

professor, os pais, os amigos, o treinador e a organização, precisam ter em

comum a profunda confiança no potencial das pessoas com a qual estão lidando,

tendo convicção a respeito daquilo que elas são capazes de ser e fazer, criando

ambientes favoráveis ao desenvolvimento saudável.

2.5.1. Auto-Estima nas Organizações

Numa economia globalizada, onde o conhecimento, a informação, a

criatividade, a inovação, são visivelmente a fonte de riqueza e de vantagens

competitivas, os desafios tornam-se cada vez maiores tanto para os indivíduos,

empregados ou profissionais autônomos, quanto para as organizações.

Segundo Branden (2000), os desafios das organizações modernas

abrangem:

 Reagir à necessidade do fluxo contínuo de inovações cultivando a

disciplina da inovação e do espírito empreendedor centrada no

50

objetivo, nas estratégias, nas políticas e nos sistemas de remuneração

da organização.
  Ir além dos falsos louvores à importância do indivíduo,

estabelecendo uma cultura que incentiva e premia a iniciativa, a

criatividade, a auto-responsabilidade e a contribuição.

 Reconhecer a relação entre auto-estima e desempenho, raciocinar

através de políticas que sustentem a auto-estima e colocá-las em

prática. Isso exige um reconhecimento e uma resposta à

necessidade que o indivíduo tem de estar num ambiente sadio,

inteligível e não contraditório, no qual a mente veja sentido; a sua

necessidade de aprender e crescer; de realizar; de ser ouvido e

respeitado; de ter permissão para cometer erros.

Nas complexas organizações da atualidade espera-se que as

pessoas pensem, criem, inovem e contribuam, numa atmosfera que está cada

vez mais se tornando um colegiado em lugar de uma hierarquia, onde exige-se

alto grau de flexibilidade, velocidade de resposta, competência interpessoal,

capacidade de lidar com a mudança, pensar de forma original, capacidade de

inovação, estando por trás disso a habilidade de administrar, que exige

essencialmente uma auto-estima extremamente equilibrada e preparada

psicologicamente.

Seria muito bom se existisse um interesse mútuo entre patrão e o

trabalhador além da questão financeira. Mas de fato, as empresas oferecem

trabalho, e as pessoas devido às suas necessidades primárias de

51
sobrevivência aceitam. A pergunta é a seguinte: quais necessidades de um

empregado são atendidas através do seu trabalho?

Maslow (2000), desenvolveu um esquema para explicar a intensidade

de certas necessidades. Davis e Newstrom (1991, p. 51) mostram o modelo da

hierarquia das necessidades de Maslow, que propõe o seguinte: 1- Necessidade

física básicas, 2- Proteção e segurança, 3- Pertencer ao grupo e necessidade

sociais, 4- Auto-estima e reconhecimento, 5 - Auto-realização e satisfação.

O autor colocou ainda que as pessoas precisam trabalhar para

satisfazer suas necessidades fisiológicas, mas tão logo que estas necessidades

estejam dentro de algum grau de satisfação, irão querer satisfazer outras

necessidades. O próximo nível que tende a dominar é o do bem-estar e

segurança. As coisas se passam mais ou menos da maneira como se segue.

Tendo satisfeito hoje suas necessidades físicas básicas, as pessoas querem

alguma garantia de que estas necessidades também serão satisfeitas amanhã e

assim por diante. Querem, tanto segurança econômica, tanta quanto física. A

segurança essencialmente garante que as necessidades primárias sejam

satisfeitas amanhã e sempre que for preciso no futuro. Na verdade, as

necessidades do segundo nível se acham relacionadas com aquelas do primeiro

nível.

De acordo com Maslow (2000), as necessidades de terceiro nível dizem

respeito ao amor, à participação e envolvimento social, uma vez que as pessoas

passam uma grande parte de suas horas do dia no trabalho e no ambiente social,

algumas das suas necessidades sociais podem estar atendidas em tais

52
circunstâncias. As necessidades de quarto nível incluem aquelas que abrangem a

auto-estima e o reconhecimento do valor pessoal. Os empregados têm

necessidades de sentir que tem valor e acreditar que os outros pensem que eles

valem alguma coisa (o que lhes dá status). As necessidades de quinto nível são

constituídas pela auto-realização, o que significa vir a ser tudo aquilo de que a

possas é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude e ampliando

talentos ao máximo possível.

A hierarquia de necessidades de Maslow levou um forte impacto na

administração contemporânea e oferece algumas idéias úteis para ajudar os

administradores a pensar a respeito da motivação dos seus empregados. Eles

estão mais aptos a identificar as necessidades dos empregados, reconhecendo

que eles podem ser diferentes de uma pessoa para outra, oferecendo satisfação

para as necessidades particulares, bem como, reconhecer que dando maior

qualidade, isto pode diminuir o impacto sobre a motivação. Realmente, essas são

contribuições muito significativas.

De acordo com Maslow (2000), com as pessoas em processo de auto-

realização podemos aprender qual poderia ser a atitude ideal perante o trabalho

sob as mais favoráveis circunstâncias. Estes indivíduos altamente evoluídos

assimilam seu trabalho como identidade, ou seja, o trabalho se torna parte

inerente da definição que eles fazem de si próprios.

O trabalho pode ser psicoterapêutico, psicológico (viabilizar o

crescimento de pessoas sãs em direção à auto-realização). Isto, claro, é até certo

ponto um relacionamento circular, isto é, se considerarmos, para início de

53
conversa, pessoas razoavelmente saudáveis em uma organização razoavelmente

boa, então o trabalho pode melhorar as pessoas, o que tende a melhorar o setor, o

que, por sua vez, tende a melhorar as pessoas envolvidas, e assim por diante.

Esta é a forma mais simples de dizer que o gerenciamento adequado da vida de

trabalho dos seres humanos, da forma como ganham seu sustento, pode melhorá-

los e melhorar o mundo e, neste sentido, ser uma técnica utópica ou

revolucionária.

“O que um homem pode fazer, ele deve fazer. Esta

necessidade podemos chamar de auto-realização”. Maslow

(2000)

Chiavenato (1993) formulou a chamada teoria dos fatores para

melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Ele

escreveu sobre “O Modelo dos Dois Fatores de Herzberg”. Para Herzberg

existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. Ele desfez a

visão tradicional, afirmando que certos fatores de trabalho têm o poder

principal de insatisfação dos empregados, quando certas condições se acham

ausentes. Todavia, a sua presença geralmente traz aos empregados, somente

um sentimento neutro. Esses fatores não podem ser considerados como

fortemente motivadores. Esses fatores poderosos em criar insatisfação são

chamados fatores de higiene, ou fatores de manutenção, porque eles são

necessários para manter um razoável nível de motivação entre os

empregados.

54
 Fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e

preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas não provocam a

satisfação. Seu efeito é similar ao de certos remédios higiênicos, evitam a

infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não melhoram a saúde. Pelo fato

de estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama

de fatores insatisfatórios.

Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados

com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo

executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob o controle do

indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha. Os

fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de

reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização, e

dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. Segundo o

Herzberg o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejáveis, como

aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e

da rotatividade.

Contudo, alguns críticos desse sistema apontam uma série de

efeitos indesejáveis, com o aumento da ansiedade pelo constante impasse

com tarefas novas e diferentes, principalmente quando não são bem-sucedidas

nas primeiras experiências. Davis e Newstrom (1992) colocaram que, há um

aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados de seu

trabalho nas novas tarefas enriquecidas e sentimentos de exploração quando a

55
empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento

da remuneração.

O que chama a atenção é que qualquer uma das estratégias

adotadas por organizadores das empresas, para motivação dos funcionários,

não persiste e, assim não conduz a um resultado mais duradouro. Desta forma,

a satisfação íntima do empregado não proporciona uma produtividade maior,

sem desgaste e sem cansaço.

Na verdade, nas últimas décadas, os gerentes se perguntam por que

suas políticas salariais e de benefícios não aumentam a motivação dos seus

empregados. Por isso, a teoria de Herzberg tentou ajudar a responder às suas

perguntas. Mesmo assim, o modelo reduz, de forma aguda, o impacto

motivacional aparente do salário, status e relacionamento com as pessoas,

uma vez que esses sejam identificados como fatores de manutenção. De

qualquer forma o modelo fornece uma distinção útil entre os fatores de

manutenção que são necessários, mas não suficientes, e os fatores de

motivação que têm o potencial de aumentar o esforço do empregado.

De acordo com o trabalho de Herzberg, a motivação é uma injeção

que deve surgir do dirigente da organização para indivíduo. Isto é, os dirigentes

devem estar atentos em todas as variáveis possíveis, e manter todos os

parâmetros em melhor condição para que o funcionário não perca o seu ânimo.

A maior dificuldade com os modelos de motivação reside no fato de que as

necessidades das pessoas não podem ser diretamente observadas pelos

administradores. Davis e Newstrom (1992) afirmam que:

56
 “É difícil, por exemplo, medir as necessidades de estima do

empregado ou saber como elas mudam com o passar do

tempo. Ainda mais, simplesmente conhecer as necessidades do

empregado não indica de forma direta aos administradores

aquilo que deveriam fazer com essas informações”.

O trabalhador, ao realizar sua tarefa, é motivado pelo conteúdo

significativo da mesma. Maior será sua auto-estima e menor seu desgaste

físico e emocional, na proporção em que a satisfação e a intensidade social do

trabalho assumam uma integração. Vieira (1994) colocou o seguinte:

“Traçando um paralelo entre o trabalho artesanal e o trabalho

taylorizado, podemos observar que a principal fonte de

sofrimento do trabalhador é a sua impossibilidade de participar

da organização do próprio trabalho. O operário da linha de

produção realiza uma tarefa monótona e repetitiva, sentindo-se

desqualificado, sem oportunidade de desenvolver sua

criatividade, sua potencialidade, sem condição de alterar a

organização e sua estrutura. Sente-se indigno, inútil,

envergonhado, por ter que fazer um trabalho tão elementar que

pode ser feito por uma máquina, vendo-se robotizado, como

sendo uma peça substituível no conjunto”.

Alertam Limongi e Rodrigues (1997) que muitas das organizações do

trabalho têm características alienantes, e isso é outro fator que modifica o

ambiente do trabalho num ambiente coercitivo; pouca criatividade; sem

57
controle sobre ritmo, intensidade e duração; tarefas aborrecidas e relações

pessoais fragmentadas e competitivas. O autor confirma que estas condições

geram sensação de falta de autonomia; frustração constante; e insatisfação

com o modo de vida e stress.

As empresas atualmente estão investindo muito nos aspectos

ligados ao ambiente físico de trabalho e ainda estão tentando melhorar o

máximo possível os problemas relacionados a fatores trabalhistas. Mas, muitos

outros aspectos que talvez para sua melhoria não necessitem grandes

investimentos, contudo, interferem bastante no desempenho dos funcionários.

Em princípio se observa que as questões que envolvem emocionalmente os

funcionários são mais delicadas e sutis, e que interferem no comportamento de

forma muito mais profunda.

Os aspectos de desequilíbrio comportamental no relacionamento,

como maior responsável de desentendimentos no ambiente de trabalho. Isto é,

a falta de relacionamento honesto e sincero está causando muitos transtornos

para todos. E em geral a falta de confiança gera muito medo e insegurança

para os funcionários. E o conflito conjugal e os problemas familiares também

são identificados como fatores que atrapalham auto-estima e desempenho.

Então para melhoria de qualidade de vida dos profissionais, os

dirigentes devem analisar melhor, os assuntos relacionados com as

necessidades mais elevadas do que melhoria do ambiente físico de trabalho ou

salários mais elevados, o papel fundamental das organizações é gerar

condições para que as pessoas atuem em níveis de consciência, auto-

58
aceitação, responsabilidade pessoal, auto-assertividade, intencionalidade e

integridade pessoal, cultivando um ambiente de seres humanos

extraordinariamente fortalecidos, para isso, alguns itens foram levantados por

Branden (2000), e devem ser levados seriamente em consideração pelas

diretrizes estratégicas, líderes e gerentes interessados em estimular as

práticas:

 Seguranças – as pessoas sentem-se seguras, não ridicularizadas,

menosprezadas, humilhadas ou punidas por se abrirem ou serem

sinceras, por admitirem que cometeram um erro, ou por não

saberem, mas pretenderem aprender.

 Aceitação – as pessoas sentem-se aceitas, são tratadas com

cortesia, são ouvidas, convidadas a expressar o que pensam e

sentem, e considerados indivíduos cuja dignidade importa.

 Desafios – as pessoas sentem-se desafiadas, recebem atribuições

estimulantes, inspiradoras e que testem e ampliem suas

habilidades.

 Reconhecimento – as pessoas são reconhecidas por seus talentos

e realizações, e são recompensadas financeiramente, ou não por

suas contribuições extraordinárias.

 Feedback Construtivo – as pessoas ouvem um feedback de forma

não constrangedora o que fazer para melhor o desempenho, ou

59
 seja, de forma que o positivo, e não o negativo, seja acentuado e

os pontos fortes sejam favorecidos.

 Inovação – as pessoas percebem que se espera delas inovação,

suas opiniões são solicitadas e as sugestões, incentivadas; vêem

que o desenvolvimento de idéias novas e úteis é desejado e bem-

vindo.

 Informação – as pessoas tem livre acesso às informações, não só

recebem as informações e os recursos de que necessitam para

fazer bem seu trabalho, mas também informações sobre o contexto

mais amplo no qual trabalham, os objetivos e progressos da

empresa, de modo que possam entender como suas atividades

correlaciona-se com o objetivo maior da organização.

 Autoridade – as pessoas têm autoridade própria para aquilo que se

espera delas, são incentivadas a ter iniciativa, tomar decisões e

exercer seu julgamento.

 Regas e Diretrizes – as pessoas seguem regras e diretrizes claras

e não contraditórias, que são estipuladas com uma estrutura que

sua inteligência pode compreender, e com a qual contar, e sabem

o que é esperado delas.

 Solução de Problemas – as pessoas são incentivadas a solucionar

o máximo possível de seus problemas, são encorajadas a resolver

60
 questões ligadas à ação, em vez de transferir a responsabilidade

para escalões superiores, e são instrumentadas para fazê-lo.

 Recompensas – as pessoas vêem que as recompensas pelos

sucessos são muito maiores que quaisquer penalidades pelos

fracassos em muitas companhias e que as penalidades pelos erros

são muito maiores que as recompensas por sucessos, as pessoas

preferem não correr o risco de expressar-se.

 Aprendizado – as pessoas são incentivadas e compensadas por

aprender, são encorajadas a participar de cursos e de programas

internos e externos, que expandam seus conhecimentos e suas

habilidades.

 Objetivos e Filosofias – as pessoas percebem a congruência entre

os objetivos declarados da organização e a filosofia professada, de

um lado, e o comportamento dos líderes e gerentes, de outro,

vêem a integridade exemplificada e estão motivadas a fazer o

mesmo.

 Orgulho - as pessoas experimentam um tratamento justo e

decente, sentem que o local de trabalho é um universo confiável e

racional, conseguem acreditar e orgulhar-se do valor daquilo que

produzem, percebem o resultado de seus esforços como

verdadeiramente úteis e percebem que vale a pena fazer seu

trabalho.

61
 Pressupõe-se que se essas condições são postas em prática, a

organização terá um ambiente de trabalho em que as pessoas possam

desenvolver sua auto-estima em grau elevado e onde passam a dar o melhor

delas para essa organização que se dedica a valorizar e dar importância ao

indivíduo e ao seu imenso potencial.

2.5.2. O Papel do Líder

As organizações bem sucedidas são constituídas por lideranças

dinâmicas e eficazes. O ambiente de competitividade frente aos paradigmas do

setor produtivo exige que as instituições atuem estreitamente com seus recursos

humanos, desenvolvendo lideranças e procedimentos de motivação para a

qualidade e desenvolvimento da auto-estima. A liderança necessita conhecer o

estágio em que a empresa se encontra, sua cultura, seu negócio e suas metas, e

deve utilizar estas informações como suporte para resolver problemas e

administrar o futuro da instituição.

A Instituição que possui liderança sucedida e motivada dispõe de um

patrimônio e de uma vantagem competitiva, pois os fatores de sucesso no ato de

liderar, segundo Moreira e Gauthier (1998), são: boa comunicação (saber ouvir e

negociar), estilo de liderança adequado, motivação, lealdade à empresa, eficácia

(estabelecer e alcançar objetivos), firmeza (honestidade) e poder de decisão

(capacidade e velocidade nas decisões, facilidade na escolha das prioridades).

62
 A Liderança pode ser definida como um processo de influenciar as

atividades de indivíduos ou grupos para consecução de um objetivo, numa dada

situação. Consiste no exercício contínuo de relações interpessoais dentro de uma

dinâmica organizacional, em que se despontam todos os valores humanos de

todos os envolvidos no processo. Acredita-se que a maioria das pessoas pode

aumentar sua eficácia em funções de liderança através da educação, do

treinamento e do desenvolvimento, Hersey e Blanchard (1986).

O líder é aquele que transmite entusiasmo, orientação, coordena as

ações dos liderados, coopera solidariamente na execução de tarefas várias,

assume responsabilidades, dando segurança ao desempenho das atribuições de

seu setor, demonstra fé nos companheiros de equipe, afirmou Povoa Filho (1995).

Diversos são os estilos de liderança existentes, mas deve-se buscar o

melhor estilo de acordo com a exigência da situação. Hersey e Blanchard (1986)

sustentaram uma concepção diferente das demais teorias quanto à postura de

liderança de um gerente. O gerente deve mudar o estilo de liderança de acordo

com a maturidade das pessoas com quem trabalha e com as situações que são

impostas pelo cotidiano. Tal concepção é a Teoria da Liderança Situacional ou

Modelo de Efetividade do Líder ou Teoria do Ciclo de Vida, Teixeira e Teixeira

(1996).

Assim, segundo Hersey e Blanchard (1986), a Liderança Situacional

baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção

(comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de apoio sócio-

emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de

63
prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função

ou objetivo específico.

Nas instituições de ensino, a liderança situacional caracteriza-se pelas

diversas situações que os dirigentes ou docentes enfrentam no seu dia-a-dia de

infra-estrutura organizacional. São os momentos em que eles se relacionam com

as pessoas, e a situação exige comportamentos diferentes em termos de estilo de

liderança e de poder de forma que ele obtenha os resultados desejados, Alberton,

Bertol e Carvalho (1998).

Para Moreira e Gauthier (1998), um programa de qualidade total

ganhará em eficiência e perdurará por mais tempo se incorporar os conceitos da

Liderança Situacional. A abordagem desenvolvida por Castro (1994), citado em

Teixeira (1996), semelhante ao ciclo PDCA, é o Ciclo da Qualidade ou Ciclo V-I-D-

A, que representa a seqüência de etapas para efetivação da liderança, em função

da maturidade dos liderados. Os gerentes, na instituição, por meio da prática do

Ciclo da Qualidade ou Ciclo V-I-D-A, adaptado de CASTRO (1994), citado em

TEIXEIRA (1996), poderão avaliar de forma mais adequada o comportamento das

pessoas, alunos, professores, ou profissionais, com as quais atuam naquele

momento. Os passos que compõem o Ciclo da Qualidade ou Ciclo Vida são

adaptados à análise da maturidade da seguinte forma:

Visão - Percepção do nível de desempenho pela comparação entre o

desempenho esperado e o resultado alcançado pelo liderado. Com base na

situação evidenciada, entender as variáveis que influenciaram o(s)

comportamento(s) indesejado(s) segundo o ponto de vista de onde se quer chegar

64
e como se quer chegar. Desta forma pode-se elaborar planos que estabeleçam

objetivos, metas e meios de execução.

Implementação - Visa identificar as causas do mau desempenho no

ambiente da organização, analisando as variáveis externas que influenciam este

desempenho.

Discernimento - Fase da análise das informações relacionadas, as quais

devem permitir a conclusão sobre o nível de desempenho, possibilitando a

definição do nível de liderança mais adequado a ser adotado com o indivíduo ou

grupo.

Ajuste - Estabelecer um entendimento entre líder e liderado(s),

ajustando o comportamento do(s) liderado(s) ao ideal, relativamente aos fins

visados. Torna-se preciso nesta fase que o indivíduo ou grupo compreenda o nível

de seu desempenho e concorde com o estilo de liderança estabelecido.

O Ciclo VIDA utilizado rotineiramente propicia o desenvolvimento da

relação entre líderes e liderados, conduzindo ao aumento do nível de maturidade

do indivíduo ou do grupo, melhorando a comunicação e promovendo melhoria

contínua dos processos. Em paralelo, para os líderes que pretendem construir

uma organização com auto-estima alta, Branden (2002), estruturou uma lista de

proposta que inevitavelmente se coincide com o papel das organizações.

 Inicialmente os líderes devem trabalhar a própria auto-estima,

comprometer-se com aumentar o nível de consciência, responsabilidade e

integridade com o qual trabalha e se relaciona, com as pessoas, a equipe,

os subordinados, associados, superiores, clientes e fornecedores.

65
  Ao se reportar às pessoas, deve olhar nos olhos, ouvir com atenção,

oferecer um feedback apropriado proporcionando ao seu interlocutor a

experiência de estar sendo ouvido. Falando de modo que os outros

entendam de forma explicativa e clara. Se cometer erros, no trato com as

pessoas, alguma indelicadeza ou mostra de impaciência, admita que o fez

e desculpe-se.

 Ser empático também é fundamental, permitir que o interlocutor

saiba que seus sentimentos e declarações são entendidos, o que vem a ser

um modo de proporcionar-lhe a experiência da visibilidade. Não importando

a quem o líder esteja se reportando, deve manter um tom respeitoso,

evitando um tom condescendente, superior sarcástico ou recriminatório.

 Devem-se criar oportunidades para que os funcionários pratiquem a

responsabilidade pessoal, dando espaço para iniciativas, para a

apresentação voluntária de idéias, para que testem novas tarefas, para que

ampliem seu raio de ação. Incentivar as pessoas a fornecerem feedback

sobre as linhas de liderança.

 Fazer com que as pessoas se sintam seguras à cometer erros, ou

admitir ineficiência, necessidade de aprender. Ser honesto ao manifestar os

sentimentos, de forma digna e sincera, criando um padrão de integridade

pessoal, onde as promessas são cumpridas e compromissos honrados.

 Comportamentos indesejáveis devem ser descritos sem culpar

ninguém, mostrando as conseqüências, solicitando soluções para o mesmo

66
e comunicando qual o comportamento preferível. Dessa forma a auto-

responsabilidade pessoal e a auto-assertividade são fortalecidos e a

atenção intensificada. Elogios devem ser feitos publicamente e as

correções em particular.

 Quando trabalhos bem feitos forem realizados, não se deve limitar

apenas a elogiar, mas sim explorar as causas e efeitos aumentando assim

a probabilidade do fato se repetir no futuro. Nos casos dos trabalhos de

baixa qualidade, não se deve apenas dar um feedback corretivo, deve-se

incentivar o entendimento profundo do erro para eliminar as causas,

minimizando a probabilidade de repetição.

 Oferecer padrões claros e inequívocos de desempenho, fazer com

que as pessoas entendam as expectativas da liderança. Fornecendo

recursos, informações e autoridade para as pessoas executarem suas

tarefas. O bom líder não é aquele que vem com soluções prontas, mas é o

que espera que seu pessoal sugira.

 Assumir a responsabilidade pessoal de criar uma cultura de auto-

estima, não importa que tipo de desenvolvimento e treinamento as pessoas

recebam, os subordinados precisam identificar esses conceitos na figura

que está a sua frente, em seus superiores.

 O trabalho para mudar aspectos da cultura organizacional que

enfraquecem a auto-estima, deve ser intenso, os procedimentos

tradicionais, originários de um modelo mais antigo de gerenciamento, a

67
própria burocracia, assim como uma gerência extremamente controladora

pode sufocar não só a auto-estima como também toda a criatividade e

inovação.

 É importante planejar e reservar recursos adequadamente para as

inovações, pois quando as pessoas criam, mas percebem que suas idéias

não são implementadas, o entusiasmo para criar desapareça e dê lugar à

desmoralização.

 Descobrir quais são os interesses centrais das pessoas, dando

oportunidade de fazerem o mais gostam e melhor executam, edifique seus

pontos fortes. Designando tarefas que estimulem o crescimento pessoal e

profissional, sem a experiência do crescimento, a auto-estima e o

entusiasmo pelo trabalho tendem a esmorecer.

 Estimular a visão dos problemas como desafios e oportunidades,

essa é uma perspectiva claramente compartilhada pelos grandes

realizadores e pessoas com elevada auto-estima. Quando a pessoa

percebe que a empresa valoriza suas idéias, ela é motivada a continuar

superando seus limites naquilo que se sente capaz de fazer.

 As antigas tradições devem ser desafiadas, oferecendo-se

promoções em todos os níveis, sempre baseadas no mérito, o

reconhecimento da capacidade é uma das maiores inspirações do auto-

respeito. Recompensando generosamente as contribuições importantes,

como novos produtos, invenções, serviços, projetos econômicos,

68
 programas de participação nos lucros, planos de compensação diferencial,

bonificações em dinheiro ou em produtos, podem ser usados para reforçar

o sinal de que a organização que inovar e respeitar a auto-afirmação e

auto-expressão, inteligentes.

Todos os princípios apresentados não são novidade alguma do qual os

executivos e organizações mais conscienciosos não tenham conhecimento,

mesmo que de modo genérico ou superficial. O grande desafio é começar a

praticá-los efetivamente, de modo consistente e inseri-los na trama dos

procedimentos diários, a partir daí os resultados desejados começaram a surtir

efeitos.

2.5.3. Auto Estima e Qualidade de Vida No Trabalho

As características atuais do mundo do trabalho indicam a adoção de

práticas cada vez mais restritivas à sobrevivência do indivíduo, com uma

competição intensa e a necessidade de auto-superação permanente. Em um

ambiente de precariedade de emprego e descartabilidade do indivíduo, prejuízos

podem acontecer à auto-estima e, conseqüentemente, à qualidade de vida no

trabalho.

Sabe-se que, para que um trabalhador execute bem suas atividades, é

imprescindível que a organização onde ele está inserido proporcione um ambiente

de trabalho propício e favorável ao bem estar de todos os seus membros. O clima

social é considerado como o próprio ambiente de trabalho, constituído de partes

69
que forma um todo, e que possuem características sócio-psicológicas, podendo-se

observar, segundo PALÁCIOS (1995), as atitudes dos empregados em relação as

suas tarefas, sistemas de comunicação organizacionais e relações sociais entre

colegas e supervisores. Também formam o clima as crenças e valores individuais,

a escolaridade, o sexo, o estado civil dos participantes, dentre outras.

O clima organizacional é uma influência que pode vir a modificar as

atitudes do sujeito em relação ao seu trabalho, aliado à qualidade de vida no

trabalho, onde, dependendo do modo como se manifesta no ambiente de trabalho,

pode resultar no pleno desenvolvimento do indivíduo e da organização, ou pode

ocasionar atitudes negativas por parte do indivíduo, por não estar satisfeito com as

normas, regras e políticas organizacionais exercidas.

Os primeiros estudos sobre a qualidade de vida no trabalho foram

executados em 1950 pelo Tavistock Institute, em Londres, e em especial por Louis

Davis e colaboradores. Porém, foi somente na década de 60 que as preocupações

com QVT foram estimuladas. O conceito de QVT é dado por ALBUQUERQUE

(1998) como sendo um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e

estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições

plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Assim, a forma como se apresenta o ambiente de trabalho no que se refere ao

local, temperatura, iluminação, barulho, disposição dos móveis etc., incutem na

mente do trabalhador uma determinada imagem, podendo esta influência se

70
apresentar positiva ou negativamente, também provocando mudanças no

comportamento, que é o seu desempenho para executar determinado trabalho.

A ciência que trata do ambiente de trabalho é a Psicologia Ambiental,

tem como objetivo estudar a influência dos fatores sócio-físicos do meio ambiente

no comportamento do trabalhador e no resultado do seu desempenho, ORNSTEIN

apud PALÁCIOS, (1995, p.73). Assim, o desempenho do sujeito em determinadas

tarefas depende de como este se sentirá inserido na organização, abrangendo as

variáveis, liberdade, orientações, inovação, apoio, decoração, conforto,

independência, acesso, privacidade, idade etc., e dependendo do aspecto –

positivo ou negativo – o trabalhador terá uma boa ou uma má qualidade de vida no

trabalho, pois se sentirá ou em equilíbrio, ou com incertezas, com conflitos e com

a impressão de estar desamparado e sem apoio.

Uma variável de forte impacto no clima ambiental e aumento da

produtividade, advinda de um melhor aproveitamento da força de trabalho do

súdito, é o papel da gerência, pois, dependendo do relacionamento entre esta e

seus subalternos, o desempenho destes poderá ser ou não de melhor qualidade.

Não basta somente a empresa oferecer todos os recursos possíveis ao bom

desempenho das atividades de seus membros, se existirem fatores de impacto

psicológico negativo, oriundos de uma falta de relacionamento interpessoal entre o

trabalhador e o gestor, e dos próprios recursos materiais.

Segundo Maslow, o que faz a uma pessoa perder a auto-estima no

trabalho, depende diretamente da conduta dos gestores com as seguintes

71
condições de resistência por parte do ser humano, que podem contribuir para

condições de trabalho mais difíceis:

 O ser humano evita: ser manipulado, ser dominado, ser pressionado, ser

determinado por outros e ser mal-compreendido.

 Não ser: não ser, apreciado, respeitado, temido, levado a sério e

ridicularizado.

 Ser tratado como um objeto: ser mandado, forçado, usado, explorado,

controlado, indefeso, obediente e subserviente.

Condições de trabalho difíceis, segundo AUBERT (1993), ou que podem

provocar nervosismo intenso, insônia total, diminuição acentuada das

possibilidades intelectuais, repercussão mais ou menos grave sobre o estado

geral e o conjunto da personalidade, são extremamente nocivas à saúde do

trabalhador e esses sintomas são bem perceptíveis nas pessoas que executam

tarefas rotineiras, trabalham em ambiente insalubre ou além da capacidade de sua

força física etc.

Um termo muito usual para designar a fadiga, não só dos seres

humanos, como também em alguns casos dos animais, é o stress, que é quando

há solicitações profissionais que ultrapassem as capacidades reais, físicas ou

psíquicas do indivíduo, Aubert (1993). Este autor designa o stress profissional

como sendo o processo de perturbação engendrado no indivíduo pela mobilização

excessiva de sua energia de adaptação para o enfrentamento das solicitações de

seu meio ambiente profissional.

72
 Assim, para que o sujeito tenha uma boa saúde física e mental, deve

haver um clima adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará

numa boa qualidade de vida no trabalho, favorecendo a formação e manutenção

de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e com capacidade para

demonstrar ou desenvolver novas habilidades, tornando a auto-estima presente

em todos os níveis organizacionais, gerando assim um melhor retorno para a

própria entidade para a qual trabalha.

Podemos identificar que a auto-estima está presente numa corporação

quando o bom clima organizacional é mantido, seja por parte do empresário ou

mesmo do empregado, independentemente dos desgastes que ocorram na vida

pessoal. É quando a organização está motivando a equipe, mesmo nos momentos

de crise. Também pode ser observada através da presença do prazer de

colaborador em ir trabalhar ou quando ele tem satisfação em desenvolver a sua

atividade com criatividade e sensibilidade. É quando as pessoas vestem a camisa

da empresa, independentemente do cargo. Ocorre quando o funcionário aprende

a trabalhar para si e não para os outros. É necessário, assim, que o capitalista

invista mais em capital humano, único bem capaz de criar, pensar, tomar decisões

e inovar no ambiente de trabalho.

3. OBJETIVO GERAL
 Elaborar e propor um programa para desenvolvimento da auto-estima

em profissionais de nível operacional, a partir de atitudes individuais, gerenciais e

organizacionais.

3.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Definir a auto-estima ressaltando sua importância no contexto pessoal e

organizacional.

Identificar uma auto-estima saudável, bem como a baixa auto-estima,

delimitando seus comportamentos.

Apontar as fontes internar e externas da auto-estima e como

desenvolvê-las, seja no âmbito pessoal e organizacional. Apresentando formas de

estimular um clima organizacional favorável e a auto-estima, além do

comportamento do líder e importância no processo.

4. MÉTODOS
 “A persistência é o caminho do êxito”

Charlies Chaplin

4.1. Instituição

Como foco para implementação deste trabalho, podemos citar A MCE

Engenharia Ltda, uma empresa do ramo de prestação de serviços de engenharia,

construção, montagem e manutenção, desde sua fundação em 1992 pavimentou

uma base sólida, na sua posição de vanguarda em construção e manutenção

industrial no nordeste do Brasil. E já a partir de 1996 ampliou sua área de atuação

para o sul e sudeste com implantação de sua filial em Jundiaí no Estado de São

Paulo, hoje consolidada como a empresa MCE Sul Engenharia.

O espírito empreendedor de sua equipe de liderança, aliado às

necessidades do mercado de empresas estáveis e com objetivos de longo prazo

bem definidos e com sistema de gestão desde 2000, avaliado por certificados de

nível internacional, (BVQI), trouxe como conseqüência um contínuo processo de

crescimento sustentado.

O sucesso na construção e manutenção industrial gerou oportunidades

em outros seguimentos da Engenharia e então foram criadas a MCE

Empreendimentos, a MKS Representações e a MKS Caldeiraria Comércio e

Industria. Assim desde 2002 a MCE Engenharia lidera, norteada pela sua filosofia

75
empresarial um grupo de empresas focadas no fornecimento de tecnologia e

serviços de engenharia de alto nível.

Sua matéria prima principal é o capital humano, a qualidade dos

serviços prestados, e a satisfação dos clientes dependem diretamente de uma

mão-de-obra qualificada e integrada aos objetivos comuns da organização. Na

busca contínua pelo aprimoramento e a melhoria dos seus processos, para

cumprir e implementar essas metas das diretrizes estratégicas, e manter o

destaque no mercado competitivo, a Gestão dos Recursos Humanos da MCE

trabalha para estabelecer um diferencial competitivo reconhecido pelas empresas

tomadoras de serviços e pelo mercado, garantindo a MCE como a melhor opção

de qualidade e performance em prestação de serviços e como um núcleo de alto

desempenho profissional, preservando o capital intelectual da empresa e

excelência operacional.

De acordo com o exposto surge a necessidade de prover os recursos e

os meios apropriados para o aprimoramento das habilidades e o desenvolvimento

dos funcionários, buscando disponibilizar as mais adequadas, eficientes e eficazes

metodologias em termos de cursos e treinamentos que proporcionem o

incremento das suas habilidades técnicas e conhecimentos específicos, visando o

aprimoramento das suas competências individuais e o conseqüente incremento da

qualidade assegurada dos serviços prestados pela MCE.

76
4.2. Participantes

Quanto à caracterização da população escolhida, como sugestão para

aplicabilidade, serão os funcionários da própria instituição descrita. Profissionais

de nível operacional, que atual nas funções práticas de uma obra de construção,

montagem ou manutenção eletromecânica, que exercem atividades como

mecânico, soldado, eletricista, encanador, funileiro, carpinteiro, dentre outras

funções consideradas mão-de-obra direta nas operações.

O nível de escolaridade da população alvo registra-se mediado entre 1º

e 2º grau, incompletos. Alguns apresentam certificados de cursos

profissionalizantes de instituições renomadas. A faixa gira em torno dos 22 aos 45

anos. Geralmente são estáveis a título de estado civil e possuem filhos.

Vale salientar que essa população está sendo sugerida como parâmetro

para apresentação do respectivo trabalho, mas o público alvo no contexto

globalizado deve ser considerado todo o segmento da sociedade que engloba os

profissionais de nível tático ou operacionais, que haja a possibilidade de ter seus

potenciais desenvolvidos.

4.3. Instrumentos

Este programa pretende ser mais do que uma simples reflexão sobre os

temas propostos. Ele abrange a cultura organizacional, os sistemas de trabalho,

77
as lideranças e as pessoas, que estarão compilados em duas dimensões, a

comportamental e a organizacional e está centrado em experiências de

aprendizagem, de alto impacto, interativas e relacionadas com a vida real. Por

isso, ele entusiasma e motiva o participante a desenvolver-se plenamente,

resgatando o poder da auto-estima.

Além de envolver e conscientizar a alta direção e os líderes como

responsáveis diretos dos processos. Propõe-se que essa metodologia de

desenvolvimento do programa seja eminentemente expositiva, vivencial, dinâmica

e participativa, compreendendo:

a) exposições teóricas e interativas, que fundamentam o conteúdo do

programa.

b) indentificação a própria auto-estima, coleta de informação por intermédio de

vivências, exercícios individuais, em grupo e de relações interpessoais;

Essas propostas de metodologias e instrumentos de trabalho estarão

dispostas nas macro dimensões do projeto conforme detalhamento a seguir.

4.4. Procedimento

Além das duas macro dimensões que estruturam este projeto, a

comportamental e a organizacional, é necessário também delinear o cenário atual

e futuro com as tendências e transformações, e conceituar as teorias de

fundamentação do tema do projeto, deixando os participantes em mesmo nível de

78
conhecimento e familiaridade no tema proposto. Assim o projeto é comporto por

quatro dimensões iniciando-se com uma abertura.

4.4.1. Abertura

O programa para Desenvolver a Auto-Estima em Profissionais de Nível

Operacional, inicia-se com as apresentações pessoais, para estabelecer um clima

e uma relação mutua, deixando uma musica ambiente para harmonizar.

Para garantir a fidedignidade do trabalho, a seriedade do processo e

estimular o comprometimento do grupo, a diretoria da empresa apresentará os

focos estratégicos da organização, difundindo o conceito da inovação como

vantagem competitiva, bem como a expectativa em relação à postura futura dos

participantes.

Em seguida o coordenador do projeto expõem a estrutura macro que é

composta ao por quatro dimensões, que se resumem as seguintes fases do

programa: primeira fase cenários, segunda fase conceitual, terceira fase

comportamental, e quarta fase organizacional.

4.4.2. Primeira Fase - Cenários

Inicialmente, com o objetivo de fortalecer o espírito de amizade entre os

membros do grupo, ressaltando à existência de uma diversidade cultural, étnica e

etária no contexto de trabalho e a necessidade de se respeitar esta diversidade,

lembrando que todos possuem problemas e precisam primeiramente de uma boa

auto-estima para solucioná-los. Será aplicada a dinâmica de grupo “Troca de

Segredos”, que consistem em externar os problemas angústias ou dificuldades,

79
pelos quais os participantes estão passando e não conseguem expressar

abertamente.

O coordenador distribui um pedaço de papel e um lápis para cada

integrante que deverá escrever algum problema, angústia ou dificuldade por que

está passando e não consegue expressar oralmente. Após a distribuição dos

papéis aleatoriamente, cada integrante deve analisar o problema recebido como

se fosse seu e procurar definir qual seria a sua solução para o mesmo. Esta etapa

deve ser realizada com bastante seriedade não sendo admitidos quaisquer

comentários ou perguntas. Em seguida é aberto o debate com relação aos

problemas colocados e as soluções apresentadas. Temas para o debate:

- Como você se sentiu ao descrever o problema?

- Como se sentiu ao explicar o problema de um outro?

- Como se sentiu quando o seu problema foi relatado por outro?

- No seu entender, o outro compreendeu seu problema?

- Conseguiu colocar-se na sua situação?

- Você sentiu que compreendeu o problema da outra pessoa?

- Como você se sentiu em relação aos outros membros do grupo?

- Mudaram seus sentimentos em relação aos outros, como

conseqüência da dinâmica?

Em seguida inicia-se uma musica ambiente e expõem-se algumas

imagens, com fotos, noticiários, músicas e fatos marcantes, do decorrer das

últimas décadas, que dão uma rápida visão evolutiva da sociedade e demandas

organizacionais. Baseando-se na musica e nas imagens, levar os participantes a

80
uma reflexão comparando com a sua realidade, o que mudou, o eu irá mudar.

Dando assim o contexto para a explanação dos seguintes tópicos:

 Movendo-se para o futuro: a sociedade em transformação, de uma

sociedade de pleno emprego para uma sociedade de plena atividade.

 Nova natureza do processo tecnológico, a nova mutação cultural.

 O Processo de Mundialização: pela economia e pelo mercado total e

pela política, pelos valores e pela espiritualidade.

 Desafios e tarefas emergenciais, progresso evolucionário da

humanidade.

 O Novo Perfil Profissional: conhecimentos, atitudes e habilidades.

 As Competências Essenciais: a busca da excelência pessoal e

organizacional, o comprometimento com o time, liderança e tomada de

decisão com responsabilidade, energia empreendedora, criatividade

prática e integridade.

Ao término da exposição e fundamentação dos itens, reprodução do

trecho da musica “Perto do Fogo” escrita por Cazuza e regravação da Rita Lee.

Sugere-se que argumentem o contexto traçado e da realidade que vive o grupo e

a organização. Dando um fechamento a essa fase já criando a necessidade de

encontrar soluções e conceituá-las, que será o gancho da próxima etapa.

81
4.4.3. Segunda Fase - Conceituação

Com o objetivo de Identificar e conceituar a auto-estima a partir da visão

dos participantes será utilizado o painel de discussão, um brainstorming, para

estimular os participantes a identificar o que entendem sobre auto-estima, como

eles identificam que uma determina pessoa tem auto-estima, quais os

comportamentos e atitudes, a partir dos conceitos e exemplos do dia a dia do

grupo.

Em seguida propor ao grupo assistir, cenas do filme “Alguém tem que

ceder”, onde serão observando comportamentos e posturas típicas de auto-estima

saudável e de uma pessoa com baixa auto-estima. Os pontos levantados são

comparados com a realidade da empresa.

Para abordar os conceitos da auto-estima, justificar sua importância e

expor as teorias para identificação da auto-estima. Será convidado um especialista

da área, com vasta experiência prática, e irá expor e exemplificar os seguintes

conceitos:

O que é Auto-Estima

 Uma poderosa necessidade humana.

 Auto-eficiência, auto-respeito e auto-aceitação.

 Os sinais da boa auto-estima.

 Tendências das pessoas com baixa auto-estima.

82
 A Importância da Auto-Estima

 A demanda por níveis mais autos de instrução: independência,

autoconfiança, segurança, responsabilidade pessoal, auto-

administração, autodireção, iniciativa e competência interpessoal.

 Consciência: uma necessidade de sobrevivência.

Identificando a Auto-Estima

 Racionalismo

 Realismo

 Intuição

 Criatividade

 Flexibilidade

 Enfrentar Mudanças

 Admissão de Erros

 Benevolência e Cooperação

Em seqüência, no intuito de estimular a interatividade dos conceitos já

apresentados, na primeira e segunda fase, e proporcionar uma auto-reflexão

sobre em que nível se encontra a auto-estima de cada um. Serão formados

subgrupos, levando-os a analisar e discutir o que foi retido, bem como levar ao

grupo suas sugestões, idéias e percepções, estimulando a fixação dos conceitos e

eliminação de dúvidas, iniciando um debate para expor suas opiniões, análises

comparativas e entendimento.

83
4.4.4. Terceira Fase - Comportamental

Sensibilizar os participantes da importância do tema que abrange todo o

país e o mundo, serão exibidos trechos da campanha da ABA "O melhor do Brasil

é o brasileiro" que está sendo veiculado nas principais emissoras de televisão do

país (canais abertos e fechados) e mostra o exemplo de Vanderlei Cordeiro que

em 27 de setembro de 2004, esse paranaense, de 35 anos, um dos grandes

destaques do Brasil na Olimpíada de Atenas e ganhador da medalha de bronze na

maratona, apesar de ter sido agarrado por um manifestante irlandês quando

liderava a prova, é o novo filme dessa campanha.

O Vanderlei representa, de fato, o que o brasileiro tem de melhor: garra,

alegria e determinação, que poucos povos possuem e demonstram. O filme, de

forte carga emocional, mais uma vez utiliza a música "Tente outra vez" (de Raul

Seixas, Paulo Coelho e Marcelo Motta) para mostrar o drama individual de

Vanderlei na maratona, a superação ao se livrar do manifestante irlandês, o

sucesso e a consagração ao entrar no estádio olímpico de Atenas e ser

ovacionado. O exemplo de Vanderlei soma-se aos outros da campanha: do

jogador Ronaldo Nazario de Lima; do músico Herbert Vianna (filmes sendo

veiculados); de Roberto Carlos Ramos - menino de rua, que fugiu varias vezes da

Febem foi adotado por uma professora francesa, reabilitou-se, formou-se em

pedagogia e hoje cuida de 12 crianças; e de Maria José Bezerra - moça pobre de

Recife, que fugiu de casa com a mãe para evitar a violência paterna, sem nenhum

recurso conseguiu se formar em história ficou cega de um olho e, apesar da grave

84
doença de lupus, reverteu à cegueira, conseguiu fazer mestrado e, agora,

doutorado (filmes em finalização).

Inspirada na obra de Câmara Cascudo, a frase "o melhor do Brasil é o

brasileiro" simboliza movimento lançado pela ABA - Associação Brasileira de

Anunciantes e dirigido a toda a Nação com o objetivo de resgatar os níveis de

auto-estima do brasileiro, que está em baixa, e, nesse empuxo, aumentar seu

patamar histórico, que nunca foi muito elevado (com raras exceções, como em

momentos de grandes conquistas esportivas). A iniciativa visa inspirar e motivar

toda a sociedade civil, o universo empresarial, os veículos de comunicação e as

diversas instâncias públicas a desenvolverem esforços pró auto-estima do

brasileiro - dentro de seus recursos, responsabilidades e escopo de atuação. A

campanha tem foco nos exemplos individuais de persistência, criatividade,

superação de adversidades e vitória de personalidades célebres e de pessoas

comuns, que servem como inspiração para o cidadão brasileiro desenvolver sua

própria auto-estima, ou seja: acreditar mais e gostar mais de si próprio e perceber-

se como agente ativo para a melhoria de sua vida e da vida do seu País.

Em seguida inicia-se um trabalho que envolve conceituação e

dramatização, para reformular atitudes, habilidades e conhecimentos para

responder com flexibilidade e eficiência, aos desafios pessoais e organizacionais

de acordo com as atitudes de uma auto-estima saudável. Criar subgrupos, e à

medida que vão sendo explanados os conceitos das atitudes de baixa auto-

estima, bem como de uma auto-estima saudável, solicitar aos grupos que

85
dramatizem cenas do seu cotidiano que ressaltem e exemplifiquem os conceitos

de cada atitude abordada.

Explanação das fontes internas da auto-estima, como se processa:

percepção, realizações e necessidades.

Atitudes da baixa auto-estima

- Comodismo

- Rigidez

- Inflexibilidade

- Alienação

- Falta de vontade

- Deficiência psicológica

- Improdutividade

Atitudes da auto-estima saudável

- A atitude de viver conscientemente

- A atitude da auto-aceitação

- A atitude da auto-responsabilidade

- A atitude da auto-afirmação

- A atitude da intencionalidade

- A atitude da integridade pessoal

Objetivando sensibilizar para a importância das atitudes apresentadas,

exploração constante do próprio potencial, estimular a reflexão sobre si mesmos e

as atitudes a serem desenvolvidas, propor os participantes a refletirem sobres

suas atitudes cotidianas, quais são frutos de uma boa auto-estima e quais são

86
reflexos de uma baixa auto-estima. Quais atitudes devem ser tomadas para

melhoria e evolução da própria auto-estima, como explorar o próprio potencial e

influenciar outras pessoas. Através da atividade pretende-se, listar valores

individuais que sejam reforçadores para a postura profissional, ressaltar a

importância de nossas experiências anteriores em nossa vida atual.

Através da atividade pretende-se, listar valores individuais que sejam

reforçadores para a postura profissional, ressaltar a importância de nossas

experiências anteriores em nossa vida atual. A música "Tente outra vez" (de Raul

Seixas, Paulo Coelho e Marcelo Motta), continua sendo reproduzida em tom baixo,

a explicação deve ser em voz suave, criando o ambiente propício à reflexão,

introspecção e desenvolvimento da imaginação, para realização do exercício.

Sugere-se as seguintes perguntas reflexivas:

1. Eu me sinto tranqüilo (a) em falar das minhas conquistas interiores ou

dos meus defeitos de maneira direta e sincera.

2. Eu me sinto confortável ao receber e fazer elogios, incentivar,

expressar afeto, apreciação, ou algo semelhante.

3. Eu sou aberto (a) a críticas e reconheço os meus erros quando eles

ocorrem.

4. Eu possuo uma capacidade de falar e agir de forma tranqüila e

espontânea.

5. Eu costumo estar em harmonia entre o que eu digo e o que faço.

6. Eu possuo uma atitude de abertura e curiosidade diante de idéias

novas, novas experiências e novas possibilidades de vida.

87
 7. Eu lido de forma satisfatória com as sensações de ansiedade e de

insegurança, quando estas aparecem, sabendo como superá-las.

8. Eu aprecio os aspectos humorísticos da vida em mim mesmo e nos

outros.

9. Eu possuo flexibilidade para reagir às situações e aos desafios, pois

confio em minhas idéias e não encaro a vida como uma condenação ou

uma derrota.

10. Eu me sinto confortável quando tenho um comportamento assertivo

e aceito a mesma coisa nos outros.

11. Eu consigo preservar uma qualidade harmoniosa e digna mesmo

sob condições estressantes.

4.4.5. Quarta Fase – Organizacional

Diante do que já foi apresentado e conceituado, nessa fase tem-se

como objetivo sensibilizar para a importância do contexto organização e

principalmente das lideranças no sucesso do projeto. Por isso nessa fase é de

suma importância a presenças das lideranças, bem como o envolvimento das

diretrizes organizacionais.

Com a liderança envolvida, inicia-se a dinâmica de grupo “Rolo de

Barbante”, para enfatizar o conceito de equipe, mostrando que a organização é

comporta por todos, e cada membro tem sua devida importância no contexto

organizacional.

88
 Todos participantes devem sentar em círculo, e o primeiro participante

deve, segurando a ponta do barbante, jogar o rolo para alguém e justificar o por

quê, ex: que gosta mais, que gostaria de conhecer mais, que admira, que gostaria

de lhe dizer algo, que tem determinada qualidade, etc. Em seguida segura o

barbante e joga para a próxima. Ao final torna-se uma "teia" grande, onde é feito o

fechamento, ressaltado a importância de cada um nessa teia corporativa, que é

um organismo vivo e em constante mudança.

Em seguida serão explanadas as estratégias e práticas a serem

adotadas pela organização para estabelecer um clima organizacional que favoreça

uma auto-estima saudável, bem como atitudes favoráveis e produtivas. Iniciamos

aí a abordagem das fontes externas da auto-estima, fazendo comparações e

exemplificações com as técnicas utilizadas e o dia a dia na empresa.

Auto-Estima nas Organizações

• Origens e Influências: ambiente familiar e escolar.

Auto-Estima nas Organizações

• Desafios das organizações modernas.

• A Busca da Excelência Pessoal e Organizacional: conhecimento e

aprendizagem permanente, desenvolvimento das competências

essenciais, desempenho profissional.

• Cultivando ambientes favoráveis: seguranças, aceitação, desafios,

reconhecimento, feedback construtivo, inovação, informação, autoridade, regras,

89
diretrizes, soluções de problemas, recompensas, aprendizado, objetivos, filosofias

e orgulho.

Com o objetivo de despertar, as lideranças presentes, bem como o

liderados, para a importância das relações de trabalho e suas dimensões de

direitos e compromissos com o próximo. Será realizado um trabalho de dupla onde

uma pessoa não com os lábios fechados, sem falara ou emitir sins, terá que guiar

uma pessoa que não consegue enxergar, e em seguida inverte-se os papeis.

Ao retornar da atividade terá uma musica relaxante e harmônica. Em

silêncio sentarão em circulo e ouvirão a musica por alguns minutos. Em seguida,

cada participante, deve colocar no papel, como se via, em relação à sua infância e

adolescência, o que desejavam, quais os seus maiores sonhos, o que acreditava

realizar na vida. Hoje, como se sentem e se percebem, realizando e fazendo as

coisas, e comparar como os antigos sonhos e percepções.

Analisar que pontos ou situações levam a realização, ou não dos seus

sonhos, a partir daí inicia-se os relatos da vivência e do exercício proposto,

fazendo a correlação entre ter que liderar, ser liderado, ter alguém dependente,

ser dependente de alguém, por que alguns sonhos dependem de outros, o que

depende dos líderes para realização de algumas tarefas.

Abordar todo o conteúdo sobre as estratégias e atitudes a serem

adotadas pelas lideranças, para estabelecer um clima organizacional que favoreça

que possibilite o desenvolvimento de uma auto-estima saudável.

90
 Explanação sobre a importância das lideranças no projeto, enfatizar aos

líderes o seu papel para estabelecer um clima organizacional que favoreça e

desenvolva a auto-estima saudável, tomando como parâmetros os seguintes

temas:

O Papel do Líder

 Liderança e Tomada de Decisões.

 Energia Empreendedora: integridade e responsabilidade.

 Criatividade Prática.

 Comunicação, Compromisso, e Educação Contínua.

 Comprometimento com o Time.

 Diferenças entre Grupos de Pessoas e Equipes de Sucesso.

 Integração e Interação com Sintonia em Equipe.

 Sucesso e Fracasso: são responsabilidades da equipe.

 A conduta ideal

a. Inicialmente os líderes devem trabalhar a própria auto-estima,

comprometer-se com aumentar o nível de consciência, responsabilidade

e integridade com o qual trabalha e se relaciona, com as pessoas, a

equipe, os subordinados, associados, superiores, clientes e

fornecedores.

b. Ao se reportar às pessoas, deve olhar nos olhos, ouvir com atenção,

oferecer um feedback apropriado proporcionando ao seu interlocutor a

experiência de estar sendo ouvido. Falando de modo que os outros

91
 entendam de forma explicativa e clara. Se cometer erros, no trato com

as pessoas, alguma indelicadeza ou mostra de impaciência, admita que

o fez e desculpe-se.

c. Ser empático também é fundamental, permitir que o interlocutor

saiba que seus sentimentos e declarações são entendidos, o que vem a

ser um modo de proporcionar-lhe a experiência da visibilidade. Não

importando a quem o líder esteja se reportando, deve manter um tom

respeitoso, evitando um tom condescendente, superior sarcástico ou

recriminatório.

d. Devem-se criar oportunidades para que os funcionários pratiquem a

responsabilidade pessoal, dando espaço para iniciativas, para a

apresentação voluntária de idéias, para que testem novas tarefas, para

que ampliem seu raio de ação. Incentivar as pessoas a fornecerem

feedback sobre as linhas de liderança.

e. Fazer com que as pessoas se sintam seguras a cometer erros, ou

admitir ineficiência, necessidade de aprender. Ser honesto ao manifestar

os sentimentos, de forma digna e sincera, criando um padrão de

integridade pessoal, onde as promessas são cumpridas e compromissos

honrados.

f. Comportamentos indesejáveis devem ser descritos sem culpar

ninguém, mostrando as conseqüências, solicitando soluções para o

mesmo e comunicando qual o comportamento preferível. Dessa forma a

auto-responsabilidade pessoal e a auto-assertividade são fortalecidos e

92
 a atenção intensificada. Elogios devem ser feitos publicamente e as

correções em particular.

g. Quando trabalhos bem feitos forem realizados, não se deve limitar

apenas a elogiar, mas sim explorar as causas e efeitos aumentando

assim a probabilidade do fato se repetir no futuro. Nos casos dos

trabalhos de baixa qualidade, não se deve apenas dar um feedback

corretivo, deve-se incentivar o entendimento profundo do erro para

eliminar as causas, minimizando a probabilidade de repetição.

h. Oferecer padrões claros e inequívocos de desempenho, fazer com

que as pessoas entendam as expectativas da liderança. Fornecendo

recursos, informações e autoridade para as pessoas executarem suas

tarefas. O bom líder não é aquele que vem com soluções prontas, mas é

o que espera que seu pessoal sugira.

i. Assumir a responsabilidade pessoal de criar uma cultura de auto-

estima, não importa que tipo de desenvolvimento e treinamento as

pessoas recebam, os subordinados precisam identificar esses conceitos

na figura que está a sua frente, em seus superiores.

j. O trabalho para mudar aspectos da cultura organizacional que

enfraquecem a auto-estima, deve ser intenso, os procedimentos

tradicionais, originários de um modelo mais antigo de gerenciamento, a

própria burocracia, assim como uma gerência extremamente

controladora pode sufocar não só a auto-estima como também toda a

criatividade e inovação.

93
k. É importante planejar e reservar recursos adequadamente para as

inovações, pois quando as pessoas criam, mas percebem que suas

idéias não são implementadas, o entusiasmo para criar desapareça e dê

lugar à desmoralização.

l. Descobrir quais são os interesses centrais das pessoas, dando

oportunidade de fazerem o mais gostam e melhor executam, edifique

seus pontos fortes. Designando tarefas que estimulem o crescimento

pessoal e profissional, sem a experiência do crescimento, a auto-estima

e o entusiasmo pelo trabalho tendem a esmorecer.

m. Estimular a visão dos problemas como desafios e oportunidades,

essa é uma perspectiva claramente compartilhada pelos grandes

realizadores e pessoas com elevada auto-estima. Quando a pessoa

percebe que a empresa valoriza suas idéias, ela é motivada a continuar

superando seus limites naquilo que se sente capaz de fazer.

n. As antigas tradições devem ser desafiadas, oferecendo-se

promoções em todos os níveis, sempre baseadas no mérito, o

reconhecimento da capacidade é uma das maiores inspirações do auto-

respeito. Recompensando generosamente as contribuições importantes,

como novos produtos, invenções, serviços, projetos econômicos,

programas de participação nos lucros, planos de compensação

diferencial, bonificações em dinheiro ou em produtos, podem ser usados

para reforçar o sinal de que a organização que inovar e respeitar a auto-

afirmação e auto-expressão, inteligentes.

 94

Um especialista renomado será convidado para ministrar a

conscientização de todos os participantes e das diretrizes, sobre a importância da

qualidade de vida e a manutenção do bem estar, tanto na vida profissional como

na vida pessoal. O especialista convidado irá despertar nos participantes os

seguintes conceitos:

Qualidade de Vida: caminho para a excelência

 Estilo de vida e desempenho profissional.

 O papel do trabalho na vida das pessoas e das organizações.

 A busca da qualidade de vida: o compromisso pessoal; a

alimentação; o sono; o movimento; o relaxamento; os fatores

de risco.

 Vida Saudável: uma responsabilidade pessoal, exercício,

nutrição, administração do estresse, relaxamento.

Caminhos para a Vida Saudável

 As competências básicas: técnicas e emocionais.

 A competência emocional: o autoconhecimento, o domínio das

emoções, a automotivação, a arte do relacionamento.

 A competência sócio-emocional: paixão, emoção, empatia,

solidariedade, sinergia, equipe, cidadania, família, consciência

ecológica.

95
  A competência espiritual: valores, ética, comprometimento,

busca da excelência pessoal e profissional.

No final da palestra, será realizada uma atividade de mesa redonda,

todos os participantes devem sentar no chão em forma de circulo, e discutir tudo

que foi observado, realizado, descoberto, sentido e externado. Trazer a tona o

tema da auto-estima em suas vidas, como vem lidando com isso abordando

atitudes e comportamentos individuais, quais atitudes devem ser adequadas para

contribuir na melhoria da sua auto-estima, na vida pessoas, no trabalho e na

qualidade das relações interpessoais, fazendo correlação com a realidade vivida

por cada participante, em seu momento de reflexão, sensações e conclusões

observadas. Ressaltando que o que foi exposto no circulo, permanecerá nele, pois

é o momento de falar, ouvir e respeitar, assim como precisamos disso em vários

momentos de nossas vidas, se não todos.

Em seguida, para uma avaliação mutua, tanto do aproveitamento dos

participantes no projeto, na retenção de conhecimentos e solução de dúvidas,

como da satisfação do grupo, estimular sugestões, dicas de continuidade e

desenvolvimento para o projeto. Será o momento de verbalizar, serão feitos

depoimentos, sem interrupções, sem indagações, divergências, discussões ou

opiniões no que for dito.

E finalizando a mesa redonda e a quarta fase, sugere-se algumas

dicas que podem auxiliar a empresa a desenvolver o potencial de seus

colaboradores. A primeira delas é lançar pequenos e grandes desafios para os

96
quais serão formadas - de forma espontânea - as equipes de trabalho. Dessa

forma é mais fácil obter resultados. Quando a formação do grupo é imposta, acaba

que apenas dois ou três elementos trabalham.

Outra forma de incentivar é desenvolver treinamentos específicos. São

cursos semelhantes ao que é oferecido pela Mercedes-Benz, em que os

funcionários aprendem técnicas que estimulam seu pensamento e os ensinam a

resolver problemas. Treinamentos desse tipo já são adotados por companhias do

setor de telecomunicações, concessionárias de veículos e empresas de

transporte, como a Viação Itapemirim, que há dois anos vem desenvolvendo

diversos programas focados na criatividade.

O vice-presidente do Grupo Catho no Rio, empresa que tem entre seus

clientes a Oracle e a TCE, Obadia Sion, atribui a valorização da criatividade à

necessidade de redução de custos, ocorrida no final da década de 80. Com ela,

profissionais com múltipla atuação ganharam espaço, em detrimento daqueles que

realizavam uma única tarefa. Diante disso, foi preciso buscar conhecimento.

Hoje as empresas buscam a criatividade já no processo de seleção,

quando métodos cada vez menos convencionais são utilizados. Uma das formas

de estimular esse potencial após a contratação é colocar o profissional diante de

situações que fujam à sua rotina diária, permitindo que ele desenvolva condições

de atuar em várias frentes. Posso citar ainda o job rotation, prática adotada por

algumas companhias. Através dela, o profissional passa por várias funções,

97
desenvolvendo atividades distintas. São oportunidades de despertar o senso de

criatividade.

As organizações podem estimular a criatividade dos colaboradores,

deixando que eles falem, discutindo projetos, fazendo com que os colaboradores

sintam-se parte da organização, aplicando os conceitos da gestão participativa,

elogiando quando pertinente, apoiando e não criticando tudo que é sugerido,

pedindo, mesmo quando você pode mandar criando um ambiente amistoso sendo,

inteligente para reconhecer a qualidade dos outros, mesmo quando a sua

contribuição for inferior a apresentada, criando ciclos de debates, grupos de

brainstorming, gratificando de alguma forma as contribuições significativas, sem

menosprezar o que não foi aproveitado. E quanto à recompensa pelo empenho, é

uma equipe estimulada, motivada e criativa, que descobre o prazer do fazer junto.

Como fechamento final do projeto, será parabenizada toda a

organização e os participantes pela iniciativa. Frisando que organizações que

buscam melhoria de vida e humanização para os funcionários, conseqüentemente

estará obtendo sucesso em todos os sentidos.

O progresso da humanidade está fundamentado em três princípios:

Justiça, Amor e Caridade. Se a aplicação parcial e incompleta de um desses

princípios produz um bem real, imaginemos quando fizermos deles a base de

todas as instituições sociais.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ficou explicito no trabalho, que em decorrência dessas turbulentas

mudanças organizacionais, o mundo coorporativo atual está progressivamente

mais exigente e seletivo. Os profissionais de nível operacional necessitam cada

vez mais desenvolver competências e condições que garantam uma auto-estima

equilibrada, tornado-os preparados e seguros para desempenhar suas atividades

principais, além disso, gerar um ambiente favorável para aflorar seus mais

diversos potenciais, tornando-os mais aptos à gerar soluções.

É fundamental para as organizações da atualidade, instituir uma cultura

organizacional que apóie e cultive a auto-estima e o alto desempenho. A

implantação de um programa de auto-estima na corporação ajuda tanto o

empresário, quanto o funcionário a aprender dicas para se viver melhor no dia a

dia organizacional e na vida pessoal. O resultado da adoção de um programa de

auto-estima será a obtenção de um bom clima organizacional, a satisfação mais

eficaz das necessidades do cliente, uma maior produtividade e conseqüentemente

a superioridade sobre os concorrentes.

Para o sucesso do programa proposto nessa monografia, vale salientar

que não basta enfatizar a dimensão comportamental, mas também a

organizacional, principalmente a conscientização das lideranças e toda a diretriz

da empresa. Assim podemos ter equipes mais fortes e poderosas, com novas

atitudes comportamentais, nova postura profissional e novo estilo de relações

interpessoais, um aumento do entusiasmo e das qualidades essenciais das

pessoas confiantes e investidas de poder: auto-estima, visão, propósito,

 99

compromisso e contribuição. Potencializando os talentos e a eficácia

organizacional, desenvolvendo uma performance inovadora, com a melhoria das

relações interpessoais, o comprometimento com a equipe, a liderança e tomada

de decisão, a energia empreendedora e outras competências técnicas e

emocionais.

O programa proposto é aplicável a qualquer organização de pequeno a

grande porte, independente do ramo do negócio, que estejam dispostas a

permanecerem competitivas no mercado, e busquem a qualidade de seus

profissionais, o clima organizacional, a liderança e conseqüentemente a inovação

e qualidade de seus produtos e serviços.

A metodologia do projeto abrange a cultura organizacional, os sistemas

de trabalho, as lideranças e as pessoas, e está centrado em experiências de

aprendizagem, de alto impacto, interativas e relacionadas com a vida real. Por

isso, ele entusiasma e motiva o participante a desenvolver-se plenamente,

resgatando o poder da auto-estima. Além disso, as ferramentas vivenciais podem

ser enriquecidas e aprimoradas à partir das sugestões dos participantes.

Acreditando na conscientização da humanidade, da importância cada vez

mais evidente do ser humano como elemento essencial para o sucesso

organizacional, que essa Monografia foi elaborada, pesquisada e fundamentada

na essência das pessoas, a auto-estima, ficando assim explícito o seu poder de

abrangência e sua capacidade de atuação e modificação, para melhoria de todas

as dimensões levadas em consideração nessa monografia.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AUBERT, Nicole. A neurose profissional. Revista de Administração de Empresas,

São Paulo: Fundação Getúlio Vargas, v. 33, n 1, p. 85, jan./fev.1993.

ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão e FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Estratégias

de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a
expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo:
Universidade de São Paulo, Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade, v. 33, n 2, p. 42, abr./jun.1997.

BRANDEN, Nathaniel - Auto-estima – Como aprender a gostar de si mesmo – 18ª

ed. – São Paulo : Saraiva, 1995.

BRANDEN, Nathaniel – Auto-estima e os seus seis pilares / Nathaniel Branden;

tradução Vera Caputo. – 6ª ed. – São Paulo : Saraiva, 2000.

CASTRO, Durval Muniz de. Vida: uma nova visão do ciclo da qualidade, Revista
Controle da Qualidade, Tribuna Livre, n 21, fev. 1994, pg. 26-9.
________________A motivação através do ciclo da qualidade, Revista de
Administração, São Paulo, v. 29, n2, abr-jun. 1994, pg. 32-7.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. São Paulo: Makron

Books, 1993.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos / Idalberto Chiavenato. – Ed.

Composta, 6. ed. – São Paulo: Atlas, 2000.

DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho:

administração e negócios. São Paulo: Pioneira, 1992.

DRUCKER, Peter F. Foundation – A organização do Futuro: como preparar hoje as

empresas de amanhã. / editores Frances Hesselbein, Marshall Goldsmith, Richard
Beckhard; organização The Peter F. Drucker Foudation; tradução Nota Assessoria
– São Paulo : Futura, 1997.

GIORDANI, Mario Curtis - História da Antiguidade Oriental - 11ª ed. – São Paulo :
Vozes, 1996.

HERSEY, Paul e BLANCHARD, Keneth H. Psicologia para Administradores.

São Paulo: EPU, 1986.

MASLOW, Abraham H. - Maslow no Gerenciamento ; tradução Eliana Casquilho -

Rio de Janeiro : Qualitymark Editor Ltda, 2000.
PALÁCIOS, Kátia Elizabeth Puente. Influência das características pessoais e
ambientais na avaliação do clima social no trabalho. Revista de Administração.
São Paulo: Universidade de São Paulo, Faculdade de Economia, Administração e
Contabilidade, v. 30, n 3, p. 74, jul./set. 1995.

ROGERS, Carl R. e KINGET, G. Marian, Psicoterapia e Relações Humanas. Belo

Horizonte: Interlivros, 1977, vol. 1.

ROGERS, Carl R., O Tratamento Clínico da Criança Problema. São Paulo: Martins
Fontes, 1978.

ROGERS, Carl R., Liberdade Para Aprender em nossa década. Porto Alegre: Artes
Médicas, 1985, trad. de José Octavio de Aguiar Abreu.

TEIXEIRA, Regina Cleide Figueiredo da Silva. & TEIXEIRA, Ivandi Silva.

Desenvolvimento das Habilidades Gerenciais através da Liderança para a
Qualidade. In: ENEGEP 98 – XVIII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
e IV International Congress Of Industrial Engineering – Niterói/RJ, 21-25/set/1998.
__________________A Liderança para a Gestão da Qualidade. In: Encontro
Nacional de Engenharia de Produção - 16º ENEGEP (1996: Piracicaba) Anais.
Piracicaba : Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep, 07-10/out/96.
7. ANEXO I

ABERTURA

Objetivo Conteúdo Estratégia Técnica Recursos Duração

Estabelecer um Apresentaçã Exposição verbal do profissional, Apresentar Música 15
clima e uma relação o pessoal e bem como dos participantes e claramente ambiente minutos
de confiança mutua do grupo saudação de boas vindas. proporcionando uma
interação e
confiabilidade entre o
grupo
A diretoria irá Plano Apresentação do foco da Apresentação dos Recursos 30
garantir a estratégico organização e a expectativa focos estratégicos da áudio min
fidedignidade do da empresa positiva em relação à postura Organização pela visuais uto
trabalho, seriedade futura dos participantes, bem Diretoria s
do processo e como difundir o conceito da
instigar o inovação como vantagem
comprometimento competitiva.
do grupo.
Expor o que será Exposição das quatro fases do Apresentação e Recursos 15
O conteúdo
abordado, projeto dando uma sinopse da explanação das áudio minutos
em si, bem
resumindo as quatro mesma, que são os Cenários, quatro fases. visuais
como as
fases do projeto, de Conceituação, Comportamental e
fases do
modo que os Organizacional.
projeto.
participantes
entendam a
importância de sua
atuação no
andamento e
desenvolvimento do
trabalho.

PRIMEIRA FASE – CENÁRIOS

Objetivo Conteúdo Estratégia Técnica Recursos Duração

Fortalecer o espírito Após distribuição dos papéis Dinâmica de grupo Dinâmica 60
Externar os
de amizade entre os aleatoriamente, cada integrante “Troca de de grupo minutos
problemas
membros do grupo. deve analisar o problema Segredos”
angústias ou
Ressaltar a recebido como se fosse seu e O coordenador
dificuldades,
existência de uma procurar definir qual seria a sua distribui um pedaço
pelos quais
diversidade cultural, solução para o mesmo. Esta de papel e um lápis
os
étnica e etária no etapa deve ser realizada com para cada integrante
participantes
contexto de trabalho bastante seriedade não sendo que deverá escrever
estão
e a necessidade de admitidos quaisquer comentários algum problema,
passando e
se respeitar esta ou perguntas. Em seguida é angústia ou
não
diversidade. aberto o debate com relação aos dificuldade por que
conseguem
Lembrar que todos problemas colocados e as está passando e não
expressar
possuem problemas soluções apresentadas. consegue expressar
abertamente.
e precisam Possíveis questionamentos: oralmente.
primeiramente de - Como você se sentiu ao
uma boa auto- descrever o problema?
estima para - Como se sentiu ao explicar o
solucioná-los. problema de um outro?
- Como se sentiu quando o seu
problema foi relatado por outro?
- No seu entender, o outro
compreendeu seu problema?
 - Conseguiu colocar-se na sua
situação?
- Você sentiu que compreendeu o
problema da outra pessoa?
- Como você se sentiu em
relação aos outros membros do
grupo?
- Mudaram seus sentimentos em
relação aos outros, como
conseqüência da dinâmica?

Despertar nos Visão Baseando-se na musica e nas Expõem-se algumas Recursos 60

profissionais a evolutiva das imagens apresentadas, levar o imagens, com fotos, áudio minutos
sensibilidade para últimas grupo a uma reflexão noticiários, músicas visuais.
as transformações décadas, comparativa das imagens e fatos marcantes,
que estão ocorrendo transformaçõ observadas com a sua realidade, do decorrer das Música
no mundo, nas es da dando assim um contexto para últimas décadas,
organizações e nas sociedade e abordar os seguintes temas: que dão uma rápida
pessoas. demandas  Movendo-se para o futuro: a visão evolutiva da
Esclarecendo a organizacion sociedade em transformação, de sociedade e
necessidade de ais. uma sociedade de pleno emprego demandas
uma auto-estima para uma sociedade de plena organizacionais.
saudável. atividade.
 Nova natureza do processo
tecnológico, a nova mutação
cultural.
 O Processo de Mundialização:
pela economia e pelo mercado
total e pela política, pelos valores
e pela espiritualidade.
 Desafios e tarefas
emergenciais, progresso
evolucionário da humanidade.
 O Novo Perfil Profissional:
conhecimentos, atitudes e
habilidades.
 As Competências Essenciais: a
busca da excelência pessoal e
organizacional, o
comprometimento com o time,
liderança e tomada de decisão
com responsabilidade, energia
empreendedora, criatividade
prática e integridade.

Comparar os Cenários Sugere-se que argumentem o Reprodução do Debate 15

cenários reais a serem contexto traçado e da realidade trecho da musica minutos
apresentados com a traçados pelo que vive o grupo e a organização. “Perto do Fogo” Música
realidade que vive grupo. Dando um fechamento a essa escrita por Cazuza e
os participantes e a fase já criando a necessidade de regravação da Rita
organização. encontrar soluções e conceituá- Lee.
las, que será o gancho da
próxima etapa.

SEGUNDA FASE – CONCEITUAÇÃO

Objetivo Conteúdo Estratégia Técnica Recursos Duração

Identificar e Conceitos e Utilizar o painel de brainstorming Painel de discussão Flip Chart 30
conceituar a auto- exemplos do para estimular os participantes a ou brainstorming. minutos
estima a partir da dia a dia do identificar o que entendem sobre
visão dos grupo. auto-estima, como eles
participantes. identificam que uma determina
pessoa tem auto-estima, quais os
comportamentos e atitudes.

Apresentar através Temática do Propor ao grupo assistir um filme Filme: “Alguém tem Recursos 40
das cenas do filme, filme. observando pontos previamente que ceder” áudio minutos
comportamentos de estabelecidos para análise e visuais
auto-estima elevada discussão. A partir dos pontos
e de baixa auto- observados, concluir sobre Roteiro de
estima. comportamentos e posturas observação
típicas de auto-estima saudável e
generalizar para a realidade da
empresa.
Conceituar a auto- Conceitos da O especialista convidado irá Exposição dos Palestra 120
estima, justificar sua auto-estima, expor e exemplificar os seguintes conceitos da auto- com minutos
importância. Expor sua conceitos: estima, sua Especialist
as teorias para importância, O que é Auto-Estima importância, a
identificação da comportamen Uma poderosa necessidade comportamentos
auto-estima. tos que estão humana. que estão Recursos
relacionados Auto-eficiência, auto-respeito e relacionados a boa áudio
a boa auto- auto-aceitação. auto-estima, visuais
estima. Os sinais da boa auto-estima. fazendo
Tendências das pessoas com comparações e
baixa auto-estima. exemplificações
A Importância da Auto-Estima com as técnicas
A demanda por níveis mais autos utilizadas.
de instrução: independência,
autoconfiança, segurança,
responsabilidade pessoal, auto-
administração, autodireção,
iniciativa e competência
interpessoal.
Consciência: uma necessidade
de sobrevivência.
Identificando a Auto-Estima
Racionalismo
Realismo
Intuição
Criatividade
Flexibilidade
Enfrentar Mudanças
Admissão de Erros
Benevolência e Cooperação.

Criar uma Técnicas e Dividir em subgrupos, levando-os Discutir em Debate 30

interatividade dos conceitos a analisar e discutir o que foi subgrupos, a partir minutos
conceitos já apresentados retido, bem como levar ao grupo do exposto e abrir o
apresentados, e na primeira e suas sugestões, idéias e debate para expor
estimular uma auto- segunda fase sugestões, estimulando a fixação suas opiniões,
reflexão sobre em do projeto. dos conceitos e eliminação de análises
que nível se dúvidas. comparativas e
encontra a auto- entendimento.
estima de cada um.

TERCEIRA FASE – COMPORTAMENTAL

Objetivo Conteúdo Estratégia Técnica Recursos Duração

Sensibilizar os Trechos da Mostrar o drama individual de Campanha da ABA Recursos 20
participantes da campanha da Vanderlei na maratona, a “O melhor do Brasil áudio minutos
importância ABA – superação ao se livrar do é o brasileiro” com a visuais
significativa do Associação manifestante irlandês, o sucesso música “Tente outra
tema, que mobiliza Brasileira de e a consagração ao entrar no vez” de Raul Seixas,
todo o país e o Anunciantes estádio olímpico de Atenas e ser Paulo Coelho e
mundo. "O melhor do ovacionado. Esse exemplo, que Marcelo Motta.
Brasil é o representa, de fato, o que o
brasileiro". brasileiro tem de melhor: garra,
Dirigida a alegria e determinação, que
toda a Nação poucos povos possuem e
com o demonstram. A campanha visa
objetivo de inspirar e motivar toda a
resgatar os sociedade civil, o universo
níveis de empresarial, os veículos de
auto-estima comunicação e as diversas
do brasileiro, instâncias públicas a
que está em desenvolverem esforços pró auto-
baixa. estima do brasileiro - dentro de
seus recursos, responsabilidades
e escopo de atuação. A
campanha tem foco nos
exemplos individuais de
persistência, criatividade,
superação de adversidades e
vitória de personalidades
célebres e de pessoas comuns,
que servem como inspiração para
o cidadão brasileiro desenvolver
sua própria auto-estima, ou seja:
acreditar mais e gostar mais de si
próprio e perceber-se como
agente ativo para a melhoria de
sua vida e da vida do seu País.

Reformular atitudes, Fontes Explanação das fontes internas Criar subgrupos, e à Recursos 120
habilidades e internas da da auto-estima, como se medida que vão áudio minutos
conhecimentos para auto-estima processa: percepção, realizações sendo explanados visuais
responder com como se e necessidades. os conceitos das
flexibilidade e processa, Atitudes da baixa auto-estima atitudes de baixa Dinâmica
eficiência, aos atitudes da - Comodismo auto-estima, bem de grupo
desafios pessoais e baixa e da - Rigidez como de uma auto-
organizacionais de elevada auto- - Inflexibilidade estima saudável,
acordo com as estima. - Alienação solicitar aos grupos
atitudes de uma - Falta de vontade que dramatizem
auto-estima -Deficiência psicológica cenas do seu
saudável. - Improdutividade cotidiano que
Atitudes da auto-estima ressaltem e
saudável exemplifiquem os
- A atitude de viver conceitos de cada
conscientemente atitude abordada.
- A atitude da auto-aceitação
- A atitude da auto-
responsabilidade
- A atitude da auto-afirmação
- A atitude da intencionalidade
- A atitude da integridade pessoal

Sensibilização para Conteúdo do Propor os participantes a Reprodução da Recursos 40

a importância das projeto refletirem sobres suas atitudes música "Tente outra áudio minutos
atitudes apresentado cotidianas, quais são frutos de vez" (de Raul visuais
apresentadas, e trabalhado uma boa auto-estima e quais são Seixas, Paulo
exploração nas fases reflexos de uma baixa auto- Coelho e Marcelo Exercício
constante do próprio anteriores. estima. Quais atitudes devem ser Motta), em tom individual
potencial, estimular tomadas para melhoria e baixo, explicação
a reflexão sobre si evolução da própria auto-estima, em voz suave,
mesmos e as como explorar o próprio potencial criando o ambiente
atitudes a serem e influenciar outras pessoas. propício à reflexão,
desenvolvidas. Através da atividade pretende-se, introspecção e
listar valores individuais que desenvolvimento da
sejam reforçadores para a imaginação, para
postura profissional, ressaltar a realização do
importância de nossas exercício.
experiências anteriores em nossa
vida atual. Sugere-se as
seguintes perguntas reflexivas:
1. Eu me sinto tranqüilo (a) em
falar das minhas conquistas
interiores ou dos meus defeitos
de maneira direta e sincera.
2. Eu me sinto confortável ao
receber e fazer elogios,
incentivar, expressar afeto,
apreciação, ou algo semelhante.
3. Eu sou aberto (a) a críticas e
reconheço os meus erros quando
eles ocorrem.
4. Eu possuo uma capacidade de
falar e agir de forma tranqüila e
espontânea.
5. Eu costumo estar em harmonia
entre o que eu digo e o que faço.
6. Eu possuo uma atitude de
abertura e curiosidade diante de
idéias novas, novas experiências
e novas possibilidades de vida.
7. Eu lido de forma satisfatória
com as sensações de ansiedade
e de insegurança, quando estas
aparecem, sabendo como
superá-las.
8. Eu aprecio os aspectos
humorísticos da vida em mim
mesmo e nos outros.
9. Eu possuo flexibilidade para
reagir às situações e aos
desafios, pois confio em minhas
idéias e não encaro a vida como
uma condenação ou uma derrota.
10. Eu me sinto confortável
quando tenho um comportamento
assertivo e aceito a mesma coisa
nos outros.
11. Eu consigo preservar uma
qualidade harmoniosa e digna
mesmo sob condições
estressantes.

QUARTA FASE – ORGANIZACIONAL

Objetivo Conteúdo Estratégia Técnica Recursos Duração

Enfatizar o conceito A importância Envolvimento das lideranças no Dinâmica do "Rolo Dinâmica 30
de organização, de cada projeto, onde todos participantes de Grupo minutos
mostrando que a membro para devem sentar em círculo, e o de Barbante"
organização é organização primeiro participante deve,
comporta por cada segurando a ponta do barbante,
um, e forma uma jogar o rolo para alguém e
grande teia justificar o por quê, ex: que gosta
corporativa. mais, que gostaria de conhecer
mais, que admira, que gostaria de
lhe dizer algo, que tem
determinada qualidade, etc. Em
seguida segura o barbante e joga
para a próxima. Ao final torna-se
uma "teia" grande, onde é feito o
fechamento, ressaltado a
importância de cada um nessa
teia organizacional.
Compreender as Explanação Abordagem e conceituação dos Exposição dos Recursos 50
estratégias e dos temas tópicos: conceitos das áudio minutos
práticas a serem que Fontes Externas da Auto- Fontes Externas da visuais
adotadas pela a fundamentam Estima auto-estima, a Auto-
organização para essa fase,  Origens e Influências: ambiente Estima nas
estabelecer um que são: familiar e escolar. Organizações,
clima organizacional Fontes Auto-Estima nas Organizações fazendo
que favoreça uma Externas da  Desafios das organizações comparações e
auto-estima auto-estima modernas. exemplificações
saudável, bem Auto-Estima  A Busca da Excelência com as técnicas
como atitudes nas Pessoal e Organizacional: utilizadas e o dia a
favoráveis e Organizações conhecimento e dia na empresa.
produtivas. aprendizagem permanente,
desenvolvimento das
competências essenciais,
desempenho profissional.
 Cultivando ambientes
favoráveis: seguranças,
aceitação, desafios,
reconhecimento, feedback
construtivo, inovação,
informação, autoridade,
regras, diretrizes, soluções
de problemas, recompensas,
aprendizado, objetivos,
filosofias e orgulho.

Despertar a Conceitos Será realizado um trabalho de Solicita-se que o Dinâmica 40

importância para a despertados equipe onde a pessoa que não grupo forme dupla, de grupo minutos
liderança, para as da atividade consegue fala, terá que guiar a cada dupla terá uma
relações de trabalho em grupo pessoa que não consegue pessoa com os
e suas dimensões enxergar, e em seguida inverte-se olhos vendados e
de direitos e os papeis. Ao retornar da uma com os lábios,
compromissos com atividade, sentar em circulo, em vão explorar o
o próximo. silêncio e ouvir a musica ambiente externo
ambiente relaxante. Em seguida, nessa situação e
cada participante, deve colocar depois inverter os
no papel, como se via, em papeis.
relação à sua infância e
adolescência, o que desejavam,
quais os seus maiores sonhos, o
que acreditava realizar na vida.
Hoje, como se sentem e se
percebem, realizando e fazendo
as coisas, e comparar como os
antigos sonhos e percepções.
Analisar que pontos ou situações
 levam a realização, ou não dos
seus sonhos, a partir daí inicia-se
os relatos da vivência e do
exercício proposto, fazendo a
correlação entre ter que liderar,
ser liderado, ter alguém
dependente, ser dependente de
alguém, por que alguns sonhos
dependem de outros.

Compreender as Explanação Enfatizar para os líderes o Abordar todo o Recursos 50

estratégias e sobre a seu papel, tomando como conteúdo sobre as áudio minutos
atitudes à serem importância parâmetros os seguintes estratégias e visuais
adotadas pelas das temas: atitudes à serem
lideranças, para lideranças  Liderança e Tomada de adotadas pelas
estabelecer um para Decisões. lideranças, para
clima organizacional desenvolver  Energia Empreendedora: estabelecer um
que favoreça que a auto-estima integridade e clima organizacional
possibilite o responsabilidade. que favoreça que
desenvolvimento de  Criatividade Prática. possibilite o
uma auto-estima  Comunicação, desenvolvimento de
saudável. Compromisso, e Educação uma auto-estima
Contínua. saudável.
 Comprometimento com o
Time.
 Diferenças entre Grupos de
Pessoas e Equipes de
Sucesso.
 Integração e Interação com
Sintonia em Equipe.
 Sucesso e Fracasso: são
responsabilidades da equipe.
 A conduta ideal

Conscientizar todos A importância Qualidade de Vida: caminho Expor e Palestra 120

os participantes da qualidade para a excelência
 Estilo de vida e conscientizar os com minutos
sobre a importância de vida e a desempenho profissional. participantes sobre Especialist
da Qualidade de manutenção  O papel do trabalho na vida a importância da a
Vida tanto na vida de uma das pessoas e das Qualidade de Vida
organizacional como saudável. organizações. tanto na vida Recursos
na vida pessoal.  A busca da qualidade de organizacional como áudio
vida: o compromisso pessoal; na vida pessoal. visuais
a alimentação; o sono; o
movimento; o relaxamento;
os fatores de risco.
 Vida Saudável: uma
responsabilidade pessoal,
exercício, nutrição,
administração do estresse,
relaxamento.
Caminhos para a Vida Saudável
 As competências básicas:
técnicas e emocionais.
 A competência emocional: o
autoconhecimento, o domínio das
emoções, a automotivação, a arte
do relacionamento.
 A competência sócio-emocional:
paixão, emoção, empatia,
solidariedade, sinergia, equipe,
cidadania, família, consciência
 ecológica.
 A competência espiritual:
valores, ética, comprometimento,
busca da excelência pessoal e
profissional.

Reforçar todos os Depoimentos, Trazer a tona o tema da auto- Dinâmica da “Mesa Dinâmica 30
conceitos retidos, dúvidas, estima em suas vidas, como vem Redonda” de grupo minutos
avaliar o conteúdo sugestões e lidando com isso abordando Todos os
aprendido. Estimular assuntos atitudes e comportamentos participantes devem
sugestões, dicas de verbalizados individuais, quais atitudes devem sentar no chão em
continuidade e pelo grupo. ser adequadas para contribuir na forma de circulo, e
desenvolvimento melhoria da sua auto-estima, na discutir tudo que foi
para melhoria do vida pessoas, no trabalho e na observado,
projeto. qualidade das relações realizado,
interpessoais, fazendo correlação descoberto, sentido
com a realidade vivida por cada e externado.
participante, em seu momento de
reflexão, sensações e conclusões
observadas. Ressaltando que o
que foi exposto no circulo,
permanecerá nele, pois é o
momento de falar, ouvir e
respeitar, assim como precisamos
disso em vários momentos de
nossas vidas, se não todos.
Em seguida, para uma avaliação
mutua, tanto do aproveitamento
dos participantes no projeto, na
retenção de conhecimentos e
solução de dúvidas, como da
satisfação do grupo, estimular
sugestões, dicas de continuidade
e desenvolvimento para o projeto.
Será o momento de verbalizar,
serão feitos depoimentos, sem
interrupções, sem indagações,
divergências, discussões ou
opiniões no que for dito.
Para fechamento da mesa
redonda, sugerir algumas dicas
que podem auxiliar a empresa a
desenvolver o potencial de seus
colaboradores:
-Criar desafios.
-Desenvolver treinamentos
específicos.
-Colocar os profissionais diante
de situações que fujam à sua
rotina diária, permitindo que ele
desenvolva condições de atuar
em várias frentes.
-Grupos de brainstorming.

Passar a mensagem Agradeciment Parabenizar toda a organização e Mensagem final e Recursos 20

final do projeto. os. os participantes pela iniciativa. agradecimentos áudio minutos
Frisando que organizações que visuais
buscam melhoria de vida e
humanização para os
funcionários, conseqüentemente
estará obtendo sucesso em todos
os sentidos.
O progresso da humanidade está
fundamentado em três princípios:
Justiça, Amor e Caridade. Se a
aplicação parcial e incompleta de
um desses princípios produz um
bem real, imaginemos quando
fizermos deles a base de todas
as instituições sociais.