RESENHA CRÍTICA COMPLETA

DADOS GERAIS
Disciplina Gerenciamento de recursos humanos
Professor Delaise Pimentel
Aluno Thais Pinto Freitas
Turma GPR21
ANÁLISE DO TEXTO
AULA DIA 23/12/2018
Título do Texto A RESSIGNIFICAÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS E OS NOVOS
PAPÉIS DAS PESSOAS E DAS ORGANIZAÇÕES
Autor (es) A. B. C. de CASTRO, L. M. P. BRITO e J. H. de S. VARELA
PALAVRAS-CHAVE DO TEXTO (NO MÁXIMO 4 PALAVRAS)
Gestão Pessoas Organizações Conhecimento
DESCRIÇÃO DO ASSUNTO
O artigo em questão aborda o papel das organizações e a evolução na área de gestão de pessoas
com a criação de novos olhares, conteúdos e conceitos sobre o papel das pessoas e das
organizações. Aborda também o papel dos trabalhadores do conhecimento.
APRECIAÇÃO CRÍTICA DA OBRA

Ao lermos o texto em questão notamos que o modelo de gestão de pessoas dentro das
organizações passa por uma evolução, anteriormente dividido por, aquisição “o que as
pessoas farão na empresa”, Estimulação “como manter as pessoas trabalhando na empresa
e desenvolvimento “como preparar e desenvolver as pessoas na empresa”. E depois evoluindo
e passando a vincular suas práticas à estratégia empresarial, tendo um papel ativo nas
escolhas estratégicas das organizações. Esse modelo fica sendo dividido em subsistemas,
como, planejamento: esse processo integra a área de RH ao processo de definição da
competência necessária para a empresa. Suprimento: trata dos processos de recrutamento e
seleção, é orientado pelo Perfil de Competência Profissional, ou seja, orientado pela
construção do perfil de competência para os trabalhadores e os amplos espaços
organizacionais, ou seja capitação do conhecimento e competência. Aplicação: flexibilidade
favorável à mobilização do trabalhador para as áreas e tarefas em que ele possa agregar mais
valor e atender as necessidades da organização, aplicação do conhecimento.
Desenvolvimento e treinamento: disseminação do conhecimento, competências e criação de
comunidade de aprendizagem. Manutenção: recompensa para os trabalhadores mais fiéis e
que agregaram mais valor para as organizações, remuneração Estratégica, ou seja,
remuneração variável focada nos resultados. Surgindo programas internos de premiação que
incentivam a inovação e o “empreendedorismo” dos trabalhadores como uma forma de
agregar capital e propriedade intelectual para as organizações. Controle: Monitoramento do
processos mediante sistemas integrados de informações, o controle deixa de ser pontual, ou
seja, todos controlam todos apoiados por tecnologias avançadas. E assim surge novos cargos,
como o gestor de conhecimento. Esse gestor assume a função de mentor dos trabalhadores
no desenvolvimento de sua trilha de competências. Então o papel das organizações ainda é o
de promover condições facilitadoras para o desenvolvimento dos trabalhadores do
conhecimento. Essas condições permitem que as organizações tenham ideia de como
fomentar a criação e disseminação do conhecimento, as organizações intensificam sua
atuação com foco em sua competência essencial, mudam sua forma de funcionamento e de
remuneração e estimulam o desenvolvimento das habilidades das pessoas com requisitos de
agilidade, flexibilidade, geração de inovação e capacidade para lidar com informação.
Conforme o artigo Trabalhadores do Conhecimento são papéis profissionais organizacionais
que viabilizam a Gestão do conhecimento na organização. Entretanto, a forma como cada um
desempenha o seu papel, vai depender do modelo gerencial, os papéis profissionais, como os
modelos gerenciais, por exemplo, servem para contextualizar que a GC carece de
reconhecimento no interior das organizações para prover benefícios para seus
clientes/beneficiários.
PARALELO COM A REALIDADE DE SUA EMPRESA
Hoje percebo que na empresa que trabalho, um escritório de arquitetura, não existe um
ferramenta de gestão de pessoas e também não tem um papel de apoiar e estimular
atividades criadoras de conhecimento, ou seja ela não promove condições facilitadoras
para o desenvolvimento dos trabalhadores, é uma empresa pequena com pouca
maturidade. Ainda trabalhamos com o modelo antigo, aquele “que dá ordens”, seria
necessário, primeiramente uma mudança no modelo metal dos gestores.