ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA COMO
ESTÍMULO A MOTIVAÇÃO
Ana Carolina S. Gugliotti
Gabriella B. de Oliveira
Camila Macedo Ribeiro
Deivid Elias de Almeida
Lucilene R. M. Herculano
Curso:
Ciência da Computação
FACULDADE ANHANGUERA DE
ITAPECERICA DA SERRA
Anhanguera Educacional Ltda.
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Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e
Desenvolvimento Educacional - IPADE
Publicação: 30 de junho de 2011
ANUÁRIO DA PRODUÇÃO DE
INICIAÇÃO CIENTÍFICA DISCENTE
Vol. 13, N. 17, Ano 2010
RESUMO
A presente pesquisa analisou a relação entre Administração
Participativa e o Nível Motivacional dos Colaboradores. A
Administração Participativa é uma filosofia que valoriza a
participação das pessoas no processo de tomada de decisão da
Organização, a fim de contribuir no seu desenvolvimento,
resoluções de conflitos e na competitividade do mercado global.
Diante disso, a Administração Participativa preza pela motivação
dos colaboradores, para que não se sintam apenas envolvidos nos
processos, mais peça chave da organização. Este artigo expõe
pareceres de conceituados autores, mostrando os benefícios que a
gestão participativa agrega a organização e a motivação dos
colaboradores.
Palavras-Chave: administração participativa; motivação; teorias
motivacionais.
Trabalho realizado com o incentivo e
fomento da Anhanguera Educacional
289
290 Administração participativa como estímulo a motivação

1. INTRODUÇÃO

A globalização aliada aos avanços tecnológicos e a disponibilidade de informações em um

curto espaço de tempo impuseram um ritmo alucinante as organizações, fruto
principalmente do acirramento da concorrência.
A era do conhecimento passa a exigir uma qualificação que não é mais a simples
acumulação de conhecimentos, mas a capacidade de buscar e analisar informações cada
vez mais complexas e que se multiplicam cada vez mais rápido. (THUROW apud
TEIXEIRA; ANDREWS, 1998, p. 38).

Percebe-se então que, por mais desenvolvido e globalizado, um capital tangível

não tem capacidade de criar ou inovar, precisando de colaboradores treinados e cada vez
mais motivados, com habilidades para operá-lo e dar continuidade aos processos de
maneira eficaz.

Frente a essa necessidade, os aspectos motivacionais estão presentes no dia-a-dia

das organizações e uma das formas de estimular as pessoas é proporcionar o seu
envolvimento e desenvolvimento, ou seja, promovendo a Administração Participativa.
Neste contexto, esse trabalho apresenta como objetivo explicitar a relação entre a
Administração Participativa e o nível de motivação do corpo funcional.

2. OBJETIVO

O presente artigo tem como objetivo evidenciar a relação entre a adoção da Administração
Participativa e o nível motivacional dos colaboradores, através da conceituação dos
termos: Administração Participativa e Motivação; descrição das principais teorias
motivacionais (Maslow, Herzberg e McGregor); relato da influência da Administração
Participativa em cada teoria motivacional proposta.

3. METODOLOGIA

A metodologia utilizada baseou-se em Pesquisa Descritiva, pois descreve as características

do objeto de estudo, estabelecendo relação entre a Administração Participativa e o Nível
Motivacional. Já quanto ao seu processo, esta pesquisa caracteriza-se por Bibliográfica.

4. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA: HISTÓRICO E CONCEITO

Segundo Maranaldo (apud, 1989, p. 60)

Participação consiste basicamente na criação de oportunidades para que as pessoas
influenciem decisões que a afetarão. Essa influencia pode variar pouco ou muito.

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Participação é um caso especial de delegação, na qual o subordinado obtém maior

controle, maior liberdade de escolha em relação às suas próprias responsabilidades.

Administração Participativa é a prática que reconheci a importância da

participação das pessoas no processo de tomada de decisões da organização, a fim de
contribuir no seu desenvolvimento, resoluções de conflitos e na competitividade no
mercado global.

A Administração Participativa foi amplamente divulgada nos anos 60, pois foi
nessa época que o pesquisador americano Rensis Likert fez uma comparação do modelo
tradicional com o modelo participativo. Como resultado, foi criado um modelo de
administração composto por 4 sistemas dividido:

Tabela 1. Sistemas de administração segundo Likert.

Sistemas de administração segundo Likert

Sistema 1
Sistema 2
"Autoritário Coercitivo"
"Autoritário Benevolente"
É um sistema administrativo autocrático e forte,
É um sistema administrativo autoritário que
coercitivo e arbitrário, que controla rigidamente tudo
constitui uma variação atenuado do sistema 1. No
o que ocorre dentro da organização. É o sistema
fundo, é um sistema 1 mais tolerante e menos rígido.
mais duro e fechado.

Sistema 3
Sistema 4
"Consultivo"
"Participativo"
Trata-se de um sistema que pende mais para o lado
participativo do que para o lado autocrático e É o sistema administrativo democrático por
impositivo. Representa um gradativo abrandamento excelência. É o mais aberto de todos os sistemas.
da arbitrariedade organizacional.

Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004, p. 273

Um padrão de Administração Participativa se encontra no Sistema 4, que é

democrático, onde todos participam na tomada de decisões. A comunicação flui em todos
os sentidos e os colaboradores se sentem interdependentes e mais motivados.

Durante os anos 80 para 90 ocorreu um enorme avanço da Administração

Participativa, uma vez que empresas começavam a achá-la interessante, não por sua
aplicação na essência, mas por verem que com a autogestão o número de estruturas
hierárquicas poderiam ser reduzidas, consequentemente o número de chefes também
poderia ser reduzido, via-se então uma maior eficiência e economia nesse processo.

Administração Participativa, como já mencionada, é um conjunto de práticas,

comportamentos e atitudes, e não uma Teoria propriamente estruturada. Por esse motivo,
seu intuito não é ser comparada ou aplicada como tal.

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No processo de tomada de decisão é imprescindível que o líder participe

ativamente dos assuntos que o cercam, priorizando o conhecimento nos papéis do
comportamento humano, tais como: autoridade, liderança, obediência e disciplina. Tais
fatores influenciam diretamente as pessoas na sociedade, nas organizações, nos grupos,
nas famílias.

“A participação é fruto de uma tendência inelutável que podemos deduzir dos

processos de desalienação e que tende a se manifestar em toda ação coletiva” (MARQUES
apud FERREIRA, 2006, p.129).

Isto pressupõe uma série de vantagens na Administração Participativa, em que,

renega-se uma centralização de poderes hierárquicos, passando a distribuir competências
às pessoas. Os funcionários deixam de sentir como meros espectadores e passam a
participar da gestão, atribuindo suas competências e habilidades, abri-se espaço para
negociações de objetivos de trabalho, de metas a serem conquistadas e o melhoramento
das condições de trabalho.

Não se pode esquecer que a alta gestão abre mão de poderes para administrar a
descentralização. Para tanto, é preciso que as pessoas estejam preparadas, tendo as
informações certas, avaliando cada alternativa, deixando seus próprios desejos e
benefícios de lado para a melhoria e proveito da organização. O gestor fica mais livre para
desenvolver novos negócios, dando espaço aos colaboradores para autogerenciarem as
atividades do dia a dia.

Todas as vantagens citadas acima fazem da Administração Participativa uma

doutrina que junta os objetivos da organização para a melhor resolução de problemas,
envolvendo todos para satisfação de um bem comum, o desenvolvimento da organização.

5. MOTIVAÇÃO

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. “Em seu
sentido original, a palavra indica o processo pela qual o comportamento humano é
incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão.”
(MAXIMIANO, 2007, p. 201). No contexto geral, motivação está categoricamente ligada ao
comportamento humano, sendo assim, motivação representa o comportamento humano
em busca de algo, movimentando-se para sua realização.

O comportamento humano busca alcançar suas necessidades, seus motivos e

impulsos. Cada fator faz com que o ser humano busque executá-los. No dizer de Robbins
(2003) definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e

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persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. A
motivação concebe a ação de forças ativas e impulsionadoras as necessidades humanas.

5.1. Teoria dos dois fatores: Frederick Herzberg

A motivação para o trabalho é resultado de uma interação complexa entre os motivos
internos das pessoas e o estimulo da situação ou ambiente. (MAXIMIANO, 2007, p. 201)

Frederick Herzberg foi o autor da Teoria dos Dois Fatores ou Teoria da

Motivação–Higiene. Essa Teoria foi resultado de um estudo feito por Herzberg através de
entrevistas com 200 contabilistas e engenheiros de industrias de Pittsburgh, onde eram
questionados sobre os fatores que lhes geravam satisfação e os que geravam insatisfação
no ambiente de trabalho, com o intuito de avaliar as situações e determinar os fatos que os
faziam sentirem felizes ou infelizes com relação ao trabalho.

Ao pesquisar sobre os fatores de motivação diretamente ligados à realização

profissional, Herzberg (2004) constatou que quanto mais as pessoas se desenvolvem
profissionalmente, se tornam mais maduras e passam a valorizar mais os fatores de
estima e auto realização. Frente a essa situação Herzberg (2004) definiu dois fatores:

Os fatores higiênicos ou extrínsecos referem-se às condições que rodeiam o

empregado enquanto trabalha, condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os
benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de
relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades
existentes etc.

De acordo com as pesquisas de Herzberg (2004) quando os fatores higiênicos são

ótimos, eles apenas evitam insatisfação, e quando precários eles provocam a insatisfação
dos empregados.

Os fatores motivadores ou intrínsecos referem-se ao conteúdo do cargo, ao

sentimento positivo em relação às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si.
São os fatores motivacionais que produzem um efeito duradouro na satisfação e no
aumento de produtividade em níveis de excelência.

Para Herzberg (2004) o termo motivação envolve sentimento de realização, de

crescimento e de reconhecimento profissional manifestado por meio do exercício das
tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado ao trabalhador. Para
Herzberg (2004), os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo, pois estão
relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.

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Herzberg (2004) chegou à conclusão de que os fatores responsáveis pela

satisfação profissional são totalmente desprendidos e distintos dos fatores pela
insatisfação profissional. O oposto de satisfação profissional não seria insatisfação, mas
sim não-satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional
não seria satisfação, mas sim não-insatisfação profissional.

5.2. Proposta Hierárquica de Necessidades: Abraham Maslow

A necessidade – falta que se sente algo- provoca um estado de tensão, isto é, uma
predisposição a ação. (TEIXEIRA, 2010, p. 282)

Abraham Maslow foi um psicólogo americano, conhecido por ser o criador da

hierarquia de necessidades. Maslow (1948) propõe um tipo de classificação ou hierarquia
dos motivos humanos que foi à solução inovadora para que se pudesse melhor
compreender o comportamento humano na sua variedade, podendo-se compreender que
tipo de objetivo está sendo perseguido pelo individuo.

Estas necessidades se representam em forma de Pirâmide de Maslow:

Evolução das necessidades

Fonte: Maximiano (1995, p. 21).

Figura 1. Hierarquia das necessidades.

a) Na primeira fase coloca as necessidades corporais ou fisiológicas que são:

comida, bebida, ar, abrigo, calor, sono, sexo, excreção;
b) Na segunda fase coloca o atendimento das necessidades de segurança
como: proteção contra perigos, ameaças, privações, perdas;
c) Na terceira fase propõe os incentivos sociais: fazer parte da sociedade, de
pertencer, dar e receber amizade e ser aceito;
d) Na quarta fase encontram-se os incentivos: denominados de incentivos de
ego, caracterizados pelo controle do conhecimento ou auto-estima,
incluindo necessidades verdadeiramente psicológicas; e
e) Na quinta fase aparece a busca do atendimento das necessidades de auto-

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realização, de desenvolver seu potencial como ser humano e sua

criatividade.

5.3. Teoria X e Teoria Y - Douglas McGregor

Criadas por Douglas McGregor as Teorias X e Y foram publicadas em 1960. O mesmo

compara dois estilos e forma de gerenciar a produtividade humana dentro das
organizações. A Teoria X revela uma administração através de controles externos
impostos ao indivíduo, já a Teoria Y apresenta um estilo de administração participativo,
baseando-se nos valores humanos e sociais, realçando a iniciativa individual.

Para a Teoria X, o homem é preguiçoso por natureza, trabalha o menos possível:

as pessoas evitam o trabalho, são naturalmente avessas as mudanças, evitam a
responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras, precisam ser controladas e dirigidas
e são ingênuas e sem iniciativa.

Para a Teoria Y, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer; as pessoas
não são por natureza passiva ou resistente as necessidades organizacionais; as pessoas
têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, capazes de assumir
responsabilidade e as pessoas são criativas e competentes.

Não se pode dizer que a Teoria Y seria liberdade excessiva ou falta de controle
nas organizações. A Teoria Y é uma forma diferenciada de administrar os recursos
humanos dentro do ambiente organizacional.

6. ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA COMO ESTÍMULO A MOTIVAÇÃO

A administração participativa é filosofia ou política de administração de pessoas, que
valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas. A administração
participativa aprimora a satisfação e a motivação no trabalho. A administração
participativa contribui para o melhor desempenho e a competitividade das organizações.
(MAXIMIANO apud FERREIRA, 2006, p.129)

O objetivo da Administração Participativa é delegar responsabilidades e voz

ativa aos colaboradores para que não se sintam apenas meros expectadores das decisões
da organização e passem a ser contribuintes, participantes ativos das tomadas de decisões.

Mas para que isso ocorra com eficácia e se torne um instrumento útil e preciso
para a empresa, o colaborador deve se sentir motivado com seu trabalho ao ponto de ser
responsável pelas atribuições e decisões que a ele pertencem.

Começou a partir de 1990 falar em valorização do capital intelectual. Percebeu-se

então, que o capital humano é de suma importância para a organização e para a
competitividade, sendo uma fonte de conhecimento e não uma máquina de produzir.

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Porém, diferente dos bens tangíveis, o capital intelectual e humano não é

propriedade da empresa e o mesmo, que outrora é um diferencial e benefício, amanhã
pode ser uma arma da concorrência, uma vez que ao sair da empresa o funcionário leva
com ele todo o conhecimento científico e empírico adquirido ao longo de sua vivência na
empresa.

No andamento pela busca de alternativas, a Administração Participativa busca

incentivar a eficácia na necessidade da empresa, a competitividade, trazendo para si, a
motivação como maior estratégia para alcançar suas diretrizes organizacionais.

6.1. Administração Participativa e a Teoria de Frederick Herzberg

A motivação de um empregado está relacionada com fatores intrínsecos e extrínsecos.

Como a Administração Participativa busca um funcionário cada vez mais motivado e
responsável com suas tarefas, é comum que empresas adeptas a esse modelo adotem o
hábito de manter espaços destinados ao lazer dos funcionários em horários de descanso.
Quebra-se assim, um paradigma comum nos modelos tradicionais de que esse ambiente é
extremamente pesado e fechado.

Ainda nos fatores extrínsecos, cabe aos gestores analisarem os salários e

benefícios pagos aos colaboradores, para que esses se sintam motivados ao verem que são
reconhecidos.

E como a Administração Participativa mune o funcionário de autonomia e

acredita na sua autodisciplina, quanto mais satisfeito com os fatores intrínsecos, o
resultado de sua produção será mais eficaz e satisfatória, seu envolvimento será mais
continuo e de forma mais profunda nos processos corporativos.

6.2. Administração Participativa e a Teoria de Abraham Maslow

Motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que
nasce de nossas necessidades interiores. (FIORELLI, 2004, p. 118)

Utilizando o método de motivação de Maslow, como incentivo à Administração

Participativa, a empresa irá obter muitas vantagens, pois quando o funcionário estiver na
primeira e segunda fase da pirâmide estará com suas necessidades fisiológicas e de
segurança supridas, transparecendo autoconfiança em suas tarefas, diminuindo assim os
possíveis erros que a insegurança e as necessidades fisiológicas acarretariam.

Satisfeitas as necessidades da terceira fase, o funcionário se senti parte

importante da organização. Sentindo-se aceito pelos outros integrantes da empresa, tendo

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liberdade para expor seus pareceres, atingindo assim o principal objetivo da

Administração Participativa, que é participar.

Quando o colaborador encontra-se na quarta fase da pirâmide tem o devido

reconhecimento pelo seu desempenho na organização.

Da mesma forma como ocorre no último nível, o colaborador tem sua auto-
realização, para desenvolver seu potencial como ser humano e sua criatividade ele terá
mais disposição e motivação para tomar decisões e para opinar para o bom
funcionamento da empresa.

6.3. Administração Participativa e a Teoria de Douglas McGregor

É de suma importância ressaltar que se o estímulo salarial não vem o trabalho não sai.
Contudo o salário passa a ser o único estímulo válido para a Teoria X, pois prevalece
sempre o ambiente de desconfiança, de vigilância e de controle, tirando-se das pessoas
qualquer possibilidade de iniciativa ou de escolha sobre a maneira de trabalho ou
realização de tarefas.

Em contra partida, a Teoria Y é basicamente um processo de criar oportunidades

a fim de permitir maior liberdade e passar responsabilidades para os colaboradores a
caminho do autodesenvolvimento. Para tanto, as pessoas precisam ter mais participações
nas decisões das empresas que afetam direta ou indiretamente. Elas devem comprometer
com o alcance de mercado e objetivo da empresa, podendo ser aplicada a Administração
Participativa, que nada mais é do que a concessão de oportunidades para os empregados
serem consultados a respeito de decisões a serem tomadas pela empresa.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir dessas considerações, concluí-se que a Administração Participativa embora

cercada de paradigmas e não muito praticada, é uma filosofia que estimula o nível
motivacional dos colaboradores, uma vez que, acredita na capacidade de
autogerenciamento, na importância de sua participação nas tomadas de decisões,
resolução de conflitos e na competitividade no mercado global.

No andamento pela busca de alternativas, a Administração Participativa vem

para incentivar a eficácia nas necessidades da empresa, trazendo para si, a motivação
como maior estratégia para alcançar suas diretrizes organizacionais.

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Os objetivos da pesquisa foram atingidos, visto que foram apresentados

subsídios para delinear a Administração Participativa como estímulo a motivação do
corpo funcional.

REFERÊNCIAS
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