Módulo 1

Assunto 1:

1. O ambiente está mudando

Atualmente, vivemos circunstâncias de mudanças que jamais haviam ocorrido na

história. Enfrentamos um ambiente altamente competitivo, onde a tecnologia se
encontra ao alcance de todos, a cópia e o aperfeiçoamento de produtos e serviços é uma
constante, e onde o cliente possui cada vez mais informação e consciência de seu poder
de escolha.

Hoje, podemos observar com frequência uma série de fatores que agem como motores
responsáveis e dinamizadores das mudanças que, com maior ou menor intensidade,
estão impactando no ambiente das organizações. Reconhecemos como variáveis
externas:

 Aceleração da mudança: o ambiente está em constante mudança e é muito

mais complexo.
 Globalização dos mercados: novos mercados, produtos, conceitos, capacidades
e formas de pensar os negócios. Concorrência global, pensar globalmente e agir
localmente, aprender a manipular realidades voláteis. A proximidade geográfica
vai ter menos importância do que o uso virtual dos recursos globais.
 Aumento da competitividade: o panorama da competitividade está mudando e
são necessários novos modelos e novas formas de pensar para dominar os
desafios que se apresentam.
 Efeito das novas tecnologias: as inovações tecnológicas acontecem com tanta
velocidade que é quase impossível acompanhá-las. Ocorrem mudanças
contínuas e maturidade no uso das tecnologias da informação e da comunicação,
tanto nos processos internos das empresas quanto na vida cotidiana das pessoas.

Reflita sobre a sua organização ou sobre organizações conhecidas no seu ambiente.

Das variáveis externas que vimos, quais lhe afetam?

Você sabia que...

Velocidade nas tecnologias:

 O fogo demorou 200 mil anos para chegar a todos. A telefonia chegou ao mundo
todo em apenas 20 anos.
 Em 1981, saiu no mercado o primeiro computador da IBM.
 Em 1989, foi criada a linguagem HTML.
 Em 1994, uma pessoa podia contratar acesso à Internet.
 Em 2007, havia 1,1 bilhão de usuários conectados à Internet.

A informação técnica existente no mundo é dobrada a cada dois anos, e se prevê que no
ano 2012 se dobrará a cada 72 horas.

2. As organizações estão mudando

As organizações também enfrentam mudanças internas, muitas vezes como resposta à

pressão do ambiente.

Entre as variáveis internas, temos:

 Internacionalização.
 Mudanças nos tipos de profissionais: incorporação de pessoas com diferentes
culturas de procedência, atraso da incorporação ao mercado de trabalho,
diferentes idades, interesses e competências.
 Novas maneiras de trabalhar: trabalho em rede, trabalho em equipes.
 Surgimento de novos valores.
 Novas maneiras de fazer negócios: é preciso um alto dinamismo e flexibilidade
para poder dar uma resposta contínua às rápidas mudanças do mercado.
 Mudanças no caráter do trabalho: o trabalho que predomina hoje nas
organizações é diferente ao da empresa tradicional, de caráter
predominantemente manual. Nas organizações atuais, o trabalho predominante é
aquele baseado em habilidades intelectuais, no conhecimento.
 Crise do mecanismo de regulamentação do trabalho: as maiores dificuldades
para promover a produtibilidade do trabalho não manual encontram-se no
emprego do "ordeno e mando" como mecanismo de regulamentação. Com
frequência, é o trabalhador que sabe melhor o que deveria ser feito no âmbito de
seu trabalho e como fazê-lo.

A nova etapa está caracterizada pelo valor do talento e na forma como o

conhecimento é utilizado. Estamos na era da inovação. Não é a informação nem a
tecnologia o que fará que as organizações sejam bem sucedidas, mas sim a rapidez com
que as pessoas se adaptam e convertem suas ideias em negócio.

Reflita sobre as mudanças produzidas ao longo dos últimos três anos na sua organização
ou em alguma organização que você conheça, causadas por algumas das variáveis que
temos comentado.

Para saber mais

Segundo o sumário do Boston Consulting Group, as empresas vão ter de enfrentar cinco
desafios ao longo dos próximos anos com relação à gestão de pessoas:
 1. Gerenciar o talento.
2. Gerenciar a demografia.
3. Tornar-se uma organização que aprende.
4. Gerenciar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
5. Administrar a mudança e a transformação cultural.

E esses desafios precisam ser enfrentados por todos os integrantes da organização, mas
principalmente por seus dirigentes.

"The future or HR in Europe. Key challenges through 2015". The Boston Consulting
Group.

Identifique os fatores para

1. variáveis externas:

Aceleração da mudança

Novas formas de trabalhar

Globalização dos mercados

Surgimento de novos valores

Mudanças na natureza do trabalho

Aumento da competitividade

Mudanças na fisionomia dos modelos

Efeito das novas tecnologias

Internacionalização

Novas formas de se fazer negócios

Crise do mecanismo de regulação do trabalho

Nota: 0 de 1
Identifique os fatores para
2. variáveis internas:

Novas formas de se fazer negócios

Mudanças na fisionomia dos

modelos

Surgimento de novos valores

Aceleração da mudança

Internacionalização

Aumento da competitividade

Mudanças na natureza do trabalho

Globalização dos mercados

Efeito das novas tecnologias

Novas formas de trabalhar

 Crise do mecanismo de regulação
do trabalho

Nota: 0 de 1

3. Tipos de profissionais

Os perfis, preocupações, interesses e motivações dos profissionais também estão

mudando.

Uma mudança substancial que tem ocorrido nas organizações é a redução do papel do
"trabalhador manual". Na sociedade do conhecimento, é o "trabalhador do
conhecimento" quem dirige. Dessa forma, a liderança se torna fundamental.

Peter Drucker foi o primeiro a incorporar a diferenciação entre trabalhador manual e

não manual, ou do conhecimento. H 30 anos (1992), ele criou o termo "trabalhador do
conhecimento" para se referir às pessoas cuja produtibilidade se caracteriza por
acrescentar valor à informação com a qual trabalham.

As características do trabalhador do conhecimento são:

 Possuir importante formação curricular.

 Dominar com facilidade as tecnologias de informação e comunicação (TIC).
 Possuir suficientes habilidades no uso e a geração de informação.
 Ser proativo na aprendizagem e, dessa forma, utilizar os meios que tem a seu
alcance.
 Ter vocação profissional.
 Considerar-se, mais do que um funcionário, um profissional; e ser leal à sua
profissão.
 Desenvolver uma perspectiva holística e sistêmica de sua tarefa.
 Ter visível autonomia no seu trabalho.
 Estar mais interessado na qualidade do que na quantidade.
 Contribuir para o aperfeiçoamento e a inovação.

Em 2007, Rafael Echevarría incorporou à distinção de trabalhador do conhecimento a

importância de outras três dimensões para considerarmos as diferenças dos profissionais
na atualidade:

 O uso necessário da linguagem, que tem um poder ativo e generativo; o poder

transformador da palavra.
 Trabalho rotineiro perante trabalho criativo: diante do trabalho criativo, é
preciso uma supervisão diferente e uma maior autonomia. À medida que o
tempo passa, uma maior proporção de valor está sendo gerada pelo trabalho
criativo sustentado pela palavra.
 Trabalho contingente diante do trabalho criativo: quem opera com
contingências o faz dentro de determinados parâmetros pré-estabelecidos. O
trabalho inovador consiste em buscar novas possibilidades, gerar novos
produtos, procedimentos ou processos.

Atualmente, três dimensões estão envolvidas na produtividade:

  A tarefa individual: o trabalho é designado a cada pessoa e sobre ela recai a
responsabilidade pessoal direta e exclusiva.
 As atividades de coordenação: os trabalhos individuais estão organizados em
processos que dependem das atividades de coordenação que os articulam.
 O trabalho reflexivo de aprendizagem: avaliar o que foi bem ou mal feito e
como é possível melhorar.

4. Novas preferências

Outro fator que tem mudado são as preferências dos profissionais. Na pesquisa da
consultora Hay Group "Da gestão à direção: gestão individualizada de pessoas",
destacam-se entre os fatores que mais valorizam os profissionais de uma organização,
os seguintes:

 O equilíbrio da vida laboral e pessoal.

 O desenvolvimento profissional.
 A qualidade da supervisão.
 A imagem da empresa.
 As motivações salariais.
 O ambiente de trabalho e o relacionamento com os colegas.
 A responsabilidade social da empresa.
 A segurança no trabalho.
 Trabalhar no local de origem.

É possível que hoje, com a crise, tenha mudado de alguma maneira a ordem destes
fatores, mas é interessante o fato de o desenvolvimento e a qualidade da supervisão
aparecerem nos primeiros lugares.

No seu caso, qual seria a ordem nos fatores que você mais valoriza na sua organização?
E o pessoal da sua equipe, que fatores você acha que valorizam preferencialmente?
Você considera que as preferências têm mudado nos últimos anos?

Para saber mais

O estudo do Hay Group, após ter entrevistado dirigentes de 500 empresas europeias,
descreve quais as principais preocupações deles com relação aos profissionais:

 Ter funcionários desmotivados.

 Absenteísmo.
 Falta de conciliação da vida pessoal e laboral.
 Rotatividade não desejada.
 Descumprimento de horários, falta de compromisso e rendimento.
 Acidentes de trabalho.
 Estresse e carga mental.

Qual das seguintes qualidades do trabalhador

 1. se relacionam com o trabalhador manual?
Requer apenas habilidade
para cumprir tarefas
 Não agrega valor à
informação com que trabalha
Limita-se a seguir ordens da
equipe executiva

Produz bens e serviços

Possui grande autonomia

Requer uma supervisão

diferente

Baseia-se na conversa

Busca novas possibilidades

Gera novos produtos

Produz ideias e informações

Nota: 1 de 1

2. Qual das seguintes qualidades do trabalhador se relacionam com o trabalhador do conhecimento?

Requer apenas habilidade para cumprir tarefas

Não agrega valor à informação com que trabalha

Limita-se a seguir ordens da equipe executiva

Produz bens e serviços

Possui grande autonomia

Requer uma supervisão diferente

Baseia-se na conversa

Busca novas possibilidades

Gera novos produtos

Produz ideias e informações

Nota: 1 de 1

5. Economia e profissionais do conhecimento

Peter Drucker, em sua obra A sociedade pós-capitalista publicada em 1994, detalha o

papel da economia emergente, a chamada economia do conhecimento, recuperando um
dos seus conceitos essenciais: "o trabalhador do conhecimento" e as implicações que
isso tem para as organizações.

O conceito de sociedade do conhecimento se enraizou na última década do século XX e

segue plenamente vigente na atualidade.

Falando sobre o conhecimento, Drucker diz:

É um conceito simples. Em um sistema capitalista, o capital é o recurso de produção
crítico e está totalmente separado do trabalho. Na sociedade para a qual estamos nos
encaminhando rapidamente, o recurso essencial é o saber. Ele não pode ser comprado
com dinheiro nem criado com capital de investimento. O saber reside na pessoa, no
trabalhador do conhecimento".

(Druker, 1994).

Com a massificação da Internet e sua transformação em uma ferramenta de fácil acesso

e em uma plataforma de negócios, a doutrina da gestão tem sido bombardeada por
novas realidades:

 Don Tapscott cria o conceito economia digital (1997) e Kevin Kelly fala de a
nova economia (1998).
 No ano 2000, apareceu no cenário um novo debate fundamental: a globalização,
a questão da "aldeia global", propõe diversas questões a gestores,
empreendedores e dirigentes.

Finalmente, nossas empresas se destacarão, despontarão e terão um sucesso duradouro

basicamente por um fator principal: as pessoas que as integram.

Gerar uma atmosfera onde essas pessoas possam liberar o talento que levam dentro de
si, a criatividade, as soluções para problemas, as ideias e o entusiasmo será a maior
responsabilidade do empresário líder do século XXI.

Na nova sociedade do conhecimento, o papel do dirigente é abordar os desafios da

gestão sob uma perspectiva múltipla e radial, perante a possibilidade de integrar em
apenas uma pessoa a enorme variedade de informações, conhecimentos e processos que
condicionam a tomada de decisões. A função de direção concentra-se na tarefa de
criação e desenvolvimento de equipes capazes de dar respostas ideais a novas
realidades, para as quais não existem, em muitos casos, experiências prévias nem
precedentes que possam orientar a bússola da gestão.

Lembre-se

Gerar uma atmosfera onde as pessoas possam liberar o talento que levam dentro, a
criatividade, as soluções a problemas, as ideias e o entusiasmo será a maior
responsabilidade do empresário líder do século XXI.

6. Modelo de organização emergente

A razão básica das organizações consiste em que apenas aquelas flexíveis, adaptáveis e
produtivas em situações de mudança rápida se destacarão. Por essa razão, as
organizações precisam descobrir como aproveitar o compromisso de seu pessoal e a
capacidade de aprender em todos os níveis".

(Senge, 1994).

Como consequência da pressão do ambiente e das mudanças internas, está surgindo um

novo tipo de organização, em detrimento da organização tradicional.
Essa organização emergente apresenta as seguintes características:

 É intensiva em conhecimento.
 É capaz de dominar com eficácia a mudança e afrontar a melhoria e a inovação
permanente.
 Funciona em rede: a razão de ser de uma empresa piramidal é o máximo
controle das atividades e operações, e da circulação da informação; a empresa
emergente substitui a hierarquia pela conexão em rede dos elementos da
organização.
 Está em constante conexão com o cliente: a empresa tem sucesso na medida em
que se ajusta com o que deseja no mercado, por meio da conexão com seus
clientes no plano de igualdade; ela permanece atenta às condições do mercado,
da concorrência e do contexto social.
 Acredita na liderança participativa: apoia-se na liderança e coordenação de ações
que se dirigem ao reforço dos grandes objetivos; cria as condições para as
pessoas e as equipes se desenvolverem e contribuírem com o melhor de si
mesmos.

Nesse contexto e com tais características, o que realmente marca a diferença nas
organizações – o segredo do sucesso – não é o desenho da estratégia, mas sim sua
implementação. Isso depende das pessoas, e sua obtenção depende da atuação dos
dirigentes.

Comparação entre empresa tradicional e empresa emergente.

Fonte: R. Echeverría. La empresa emergente.

Critérios Empresa tradicional Empresa emergente

Trabalho preponderante Trabalho manual Trabalho manual

Fundamento do trabalho Destreza física A palavra

Chave da produtividade Movimentos e tempos Competências conversacionais

Mecanismo de coordenação Linha de montagem Redesenho de processos

Mecanismo de controle Comando e controle Autonomia responsável

Emocionalismo de base Medo Confiança

Tipo de organização Piramidal e hierárquica Horizontal e flexível

Perfil de autoridade Capataz Coach

Critério orientador Padronização Aprendizagem organizacional

7. O coaching no ambiente corporativo

Convém considerarmos a empresa como um organismo, semelhante ao corpo humano,
como um conjunto de componentes internos e externos que funcionam de maneira
integrada e interdependente.

Assim, a empresa pode ser compreendida como um sistema, cujos componentes e

conjuntos de unidades estão em processamento contínuo e em constante interação para
que os resultados possam acontecer. E neste sistema, como os componentes são de
ordem interna e externa, se relacionam não apenas com aquilo que faz parte da estrutura
organizacional em si, como também com outros atores externos, pertencentes ao
ambiente. Nessa ótica, podemos entender que a empresa é uma organização formada por
um sistema aberto, isto é, que está em plena interação com o ambiente em que está
inserida.

Para saber mais

Veja o que diz a Teoria Geral dos Sistemas, que apresenta os tipos de sistemas, a
organização como um sistema aberto, as principais características das organizações e os
pressupostos do Direito e Teoria dos Sistemas.
Wikipedia - http://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_geral_de_sistemas

Entre as principais características, baseadas na Teoria dos Sistemas, a empresa possui

uma interdependência entre as partes que a constituem. Ou seja, as características de
cada parte, cada componente individual que compõe a empresa, interferem no
comportamento e nas propriedades gerais da organização.

Isto nos traz a reflexão de que se fragmentarmos as partes de uma empresa até
chegarmos a cada pessoa que a compõe, vamos compreender que as características e
particularidades de cada uma interferem no desempenho e no comportamento geral da
empresa.

Aqui já é possível compreender o papel do coaching dentro do ambiente corporativo e o

motivo que o leva a ser executado. A melhoria no desempenho de cada pessoa pode
proporcionar influências muito positivas no desempenho geral da organização, rumo aos
objetivos estratégicos estabelecidos.

Livro da Disciplina

Para aprofundar seu conhecimento sobre o processo de coaching dentro da organização,

estude, agora, no livro da disciplina, na parte referente à aula 2, o tópico sobre o
coaching corporativo.

Agora que já sabemos do que trata o coaching corporativo, podemos compreender,

ainda, que as organizações podem ser extremamente adaptáveis; e não apenas podem,
mas devem ser.

Se observarmos que o ambiente que envolve a organização possui elementos internos e

externos, então a organização troca energia constantemente com estes elementos.
Portanto, esta troca traz a possibilidade da empresa estar em equilíbrio em meio às
mudanças que ocorrem no ambiente.
Esse equilíbrio traz consigo um conceito chamado de “equifinalidade”, isto é, o
resultado final será alterado caso as condições iniciais do processo, ou mesmo o curso
dele, forem modificados.

Curiosidades

Estes aspectos que comparam elementos internos e elementos externos tiveram origem
na associação entre o ecossistema empresarial com o ecossistema biológico. Por
exemplo: o ecossistema empresarial considera e estuda várias empresas de vários tipos,
enquanto o ecossistema biológico considera e estuda várias pessoas de várias espécies.

Após entendermos toda essa relação entre a empresa e seu ambiente, podemos
compreender melhor que o coaching corporativo está diretamente associado às
perspectivas de mudanças que a empresa pode assumir para manter o equilíbrio entre o
ambiente interno e o ambiente externo. Afinal, qualquer mudança provocada no
ambiente externo interfere no funcionamento dos componentes da organização.

Quando falamos em mudança organizacional estamos tratando de um conceito que

considera de forma direta o aspecto humano, pois é através das pessoas que as
mudanças podem ser empreendidas. Logo, se falamos em melhoria de desempenho das
pessoas, estamos falando, também, de melhoria de desempenho organizacional.

Mas é bem verdade que a mudança que a empresa precisa adotar não vem apenas da
necessidade que envolve o aspecto humano. Por exemplo, podemos (e temos que)
considerar que a mudança envolve outros aspectos de ordem tecnológica, econômica,
social, política, entre outros. Mas o que nos faz nos ater ao aspecto humano para manter
o equilíbrio organizacional e avançar em termos de melhoria é que o aspecto humano é
o agente da mudança, ou seja, é por meio do fator humano que a mudança é gerenciada
nas organizações.

Livro da Disciplina

Para aprofundar seu conhecimento sobre a relação do coaching com o aspecto humano
dentro da organização, estude, agora, no livro da disciplina, na parte referente à aula 2, o
tópico sobre o papel do coaching corporativo no aspecto humano do trabalho.

E quando falamos em aplicar o coaching corporativo como um processo de facilitação

em busca de melhoria, que proporcione uma mudança adequada, estamos falando em
uma mudança planejada, pois é um processo intencional, proposital, que está voltado
para o alcance de determinados objetivos.

Nesse processo de execução, é possível que algumas resistências sejam percebidas

através do comportamento organizacional. Essas resistências podem ser identificadas
tanto no aspecto individual quanto no aspecto da organização como um todo.

Por exemplo: no campo individual, podemos encontrar resistências em termos de

hábitos, determinados costumes que foram assumidos com o passar do tempo e que são
difíceis de serem renunciados ou alterados. Outra resistência muito comum está sobre o
“medo do novo”, isto é, as pessoas resistem em mudar porque não querem deixar aquele
estado que já é de conhecimento e domínio para passar a um estado ainda desconhecido.
Já no campo organizacional, uma das maiores resistências encontradas está na chamada
inércia de grupo: mesmo que uma pessoa decida por mudar, algumas diretrizes ou
regras de convívio grupal que foram assumidas com o passar do tempo podem acabar
por limitar a mudança em termos grupais.

Para atender a estas e a outras limitações que possam surgir, o processo de coaching
pode assumir formas, modelos ou tipos diferentes, dependendo de cada situação. Mas
todas estas variações têm o objetivo de desenvolver melhorias no desempenho.

Vídeo da Unidade

Para saber mais sobre as variações de modelos do coaching, assista agora ao vídeo da
unidade: diferentes modelos e tipos de coaching.
https://viz-wcs.voxeldigital.com.br/login.aspx?CodTransmissao=392772"

Como resultado desses modelos, podemos perceber que o processo de coaching pode
contribuir para o processo de mudança organizacional com diversas frentes de trabalho,
buscando atender às particularidades de cada contexto em que se faz necessário.

Essas frentes de trabalho podem desenvolver melhorias no desempenho abrangendo

objetivos bem diversificados, que vão desde expectativas individuais sobre capacidade
de realização até possibilidades de um cargo de gestão.

O fato que podemos observar no decorrer desta aula é que o coaching corporativo é um
processo de facilitação da mudança organizacional através da mudança individual, cujos
resultados esperados certamente convergirão para um posicionamento inovador da
organização, de forma a estar preparada para acompanhar as mudanças ocorridas no
ambiente externo.

Livro da Disciplina

Para aprofundar seu conhecimento sobre as diferentes frentes de trabalho que o

coaching pode assumir na organização, estude, agora, no livro da disciplina, na parte
referente à aula 2, o tópico sobre ênfases do coaching no ambiente corporativo.