Relações Trabalhistas e Sindicais PDF

relações t rabalhistas
e s indicais
A letra grega , adotada na
matemática como símbolo do conceito
de somatório, é usada nesta obra para
representar o grupo de disciplinas que
tratam dos conhecimentos jurídicos
relacionados às especificidades de
cada curso.
relações t rabalhistas
e s indicais
Obra coletiva organizada
pela Universidade Luterana
do Brasil (Ulbra).
Informamos que é de
inteira responsabilidade
do autor a emissão de
conceitos.
Nenhuma parte desta
ublicação poderá ser
p
reproduzida por qualquer
meio ou forma sem a prévia
autorização da Ulbra.
A violação dos direitos
autorais é crime
estabelecido na Lei
nº 9.610/98 e punido pelo
art. 184 do Código Penal.
A edição desta obra é
de responsabilidade da
Editora Ibpex.
apresentação
Este livro visa, sobretudo, explanar algumas normas das rela-

ções trabalhistas e sindicais, como folha de pagamento,
férias, décimo terceiro salário, rescisão de contrato de tra-
balho, e tem a preocupação em acompanhar o dinamismo
e a peculiaridade da Legislação Trabalhista. As transfor-
mações das relações trabalhistas acompanham de forma
lenta a evolução da sociedade contemporânea, em função
disso, a relação entre capital e trabalho se torna cada vez
mais complexa. No entanto, esta obra tem o objetivo de
apresentar vários conceitos que propiciem aos alunos do
curso de Administração o conhecimento necessário para
administrar a área trabalhista e sindical das organizações,
visando evitar que decisões equivocadas ocasionem um
custo desnecessário.
O conteúdo desenvolvido proporciona fácil compreen-
são e contém vários exemplos práticos, que possibilitam ao
educando uma melhor aprendizagem das rotinas trabalhis-
tas, bem como sua dinâmica, condições imprescindíveis para
uma relação saudável e equilibrada entre capital e trabalho.
A legislação na área trabalhista é farta e sofre constan-
tes alterações, por esse motivo, o profissional dessa área
precisa se atualizar através de cursos, pesquisas e leituras
no que se refere ao departamento de Recursos Humanos
das organizações.
vi
Relações trabalhistas
e sindicais
s umário
( 1 ) Conceitos básicos do capital e do trabalho, 11

1.1 Direito trabalhista, 14
1.2 Organização sindical, 15
1.3 Conceitos gerais, 16
1.4 Direito sociais dos trabalhadores, 22
( 2 ) Processos de admissão do empregado, 29

2.1 Processo burocrático, 32
2.2 Processo de registro, 34
2.3 Processo de admissão de menores de idade, 38

2.4 Processo de admissão de aposentados, 38
2.5 Processo de admissão de trabalhador estrangeiro, 38
2.6 Exames médicos obrigatórios, 39
2.7 Elaboração do contrato de trabalho, 40
( 3 ) Jornada de trabalho e definições de remuneração, 51

3.1 Jornada de trabalho, 54
3.2 Jornada de trabalho do menor e da mulher, 59
3.3 Controle de horário – obrigatoriedade (cartão ponto), 60
3.4 Conversão da tabela de minutos para centesimal, 61
3.5 Banco de horas, 62
3.6 Trabalho em domicílio, 63
3.7 Conceitos gerais de remuneração, 63
3.8 Creche, 70
3.9 Décimo terceiro salário ou gratificação natalina, 71
( 4 ) Folha de pagamento, 75
4.1 Conceito de folha de pagamento, 78
viii
4.2 Cálculos dos valores integrantes da folha de pagamento, 80
e sindicais
4.3 Descanso (repouso) semanal remunerado (DSR), 80
4.4 Trabalho em dias de descanso (pagamento em dobro), 82
4.5 Cálculo de horas extras (horas extraordinárias), 83
4.6 Supressão de horas extras, 84
4.7 Adicional de função, 86
4.8 Adicional noturno , 86
4.9 Escala de revezamento, 89
4.10 Hora extra com reflexo no DSR, 90
4.11 Adicional de periculosidade, 91
4.12 Adicional de insalubridade, 92
4.13 Adicional de transferência, 95
4.14 Participação nos lucros ou resultados (PLR), 96
( 5 ) Descontos salariais, 101

5.1 Conceito de descontos , 104
5.2 Vale-transporte (Lei nº 7.418 de 16/12/1985), 107
5.3 Vale-refeição, 109
5.4 Faltas e atrasos – Desconto do repouso (dsr), 109
5.5 Desconto do dsr paramensalistas e quinzenalistas , 110
5.6 Cálculos práticos, 111
( 6 ) Férias, 117
6.1 Legislação, 120
6.2 Serviço militar, 129
6.3 Abono pecuniário, 127
6.4 Período de concessão , 129
( 7 ) Remuneração de férias e férias coletivas, 135

7.1 Forma de remuneração e pagamento das férias, 138
7.2 Férias coletivas, 143
7.3 Anotação na CTPS, 148
7.4 Férias proporcionais na rescisão, 148
ix
( 8 ) Direitos e benefícios dos trabalhadores, 153
8.1 Aviso prévio, 156
Sumário
8.2 Tipos de remuneração do aviso prévio, 157
8.3 Estabilidade, 159
8.4 Benefícios pagos pelo INSS, 161
( 9 ) Rescisão do contrato de trabalho, 179

9.1 Legislação, 182
9.2 Justa causa, 184
9.3 Pedido de demissão, 186
9.4 Verbas asseguradas na rescisão contratual
para contratos por prazo indeterminado, 187
9.5 Verbas asseguradas na rescisão contratual
para contratos por prazo determinado, 193
9.6 Procedimentos para homologação, 196
9.7 Benefício do seguro-desemprego, 200

( 10 ) Obrigações trabalhistas, 207
10.1 Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), 210
10.2 Classificação Brasileirade Ocupações (CBO), 211
10.3 Programa de Integração Social (PIS) –
Patrimônio do Servidor Público (Pasep), 212
10.4 Previdência social (INSS), 213
10.5 Cadastro geral de empregados
e desempregados (Caged), 214
10.6 Declaração do imposto de renda na fonte (Dirf), 215
10.7 Informativo de rendimentos – cédula “c”, 216
10.8 Relação anual de informações social (Rais), 216
10.9 Comissão interna de prevenção de acidente (Cipa), 217
10.10 Serviços especializados em engenharia de segurança
e medicina do trabalho (SESMT), 218
10.11 Tabela de incidências tributárias (IR, INSS, e FGTS), 219
10.12 Prazo para a guarda de documentos trabalhistas,
previdênciários e do FGTS, 222

x
Glossário, 227
e sindicais
Referências, 229
Gabarito, 233
(1)
c onceitos básicos
do capital e do trabalho
Evandro Augusto Rufatto é graduado em
Administração (2001) e tem especialização
em Controladoria e Finanças (2005) pela
Universidade Luterana do Brasil (Ulbra).
Atuou de 1995 até 2005 na área administrativa,
como analista de folha de pagamento na Ulbra.
Na Pontifícia Universidade Católica (PUCRS),
exerceu a atividade de analista de recursos hu-
manos durante o ano de 2006.
É professor desde 2006, no curso de
Administração da Ulbra, ministrando as discipli-
nas de Administração de Pessoal e Produtividade
e Qualidade Organizacional e, desde 2007, exe-
cuta a função de coordenador adjunto do curso
de Administração.
Evandro Augusto Rufatto
( )
c aro leitor, neste primeiro capítulo, você verá os con-

ceitos de capital e de trabalho nas diversas modalidades. Ao
concluir esta leitura, você será capaz de discernir com clareza
as diferentes contratações de trabalhadores na sua organiza-
ção, sejam urbanos, domésticos, rurais, autônomos, repre-
sentantes comerciais, temporários, avulsos ou estagiários.
Ao contratar de forma correta, evita-se a causa traba-
lhista, também conhecida nas organizações como passivo
trabalhista, que são processos judiciais contra o empre-
gador, movidos pelo empregado, por considerar que o
contrato estipulado não condiz com o serviço prestado,
pleiteando na Justiça do Trabalho as possíveis vantagens
que lhes são de direito.
Completando este capítulo, temos o art. 7º da Consti
tuição Federal (CF) de 1988, o qual define as bases dos prin-
cípios trabalhistas em vigor no Brasil. Esse artigo destaca
os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, bem como
de outros que visem à melhoria de sua condição social,
pois para um administrador é imprescindível conhecer e
respeitar os direitos dos trabalhadores.
(1.1)
d ireito trabalhista
No Brasil, as primeiras normas trabalhistas começaram a
surgir antes da virada do século passado, como é o caso
do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho
dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da
sindicalização rural e, em 1917, foi criado o Departamento
Nacional do Trabalho, órgão fiscalizador e informativo. A
política trabalhista brasileira surgiu com Getúlio Vargas,
em 1930, quando foi criado o Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos, a
14
partir de então:
e sindicais
▪▪ sobre as profissões dos trabalhadores;

▪▪ sobre o trabalho das mulheres, em 1932;
▪▪ sobre o salário mínimo, em 1936;
▪▪ sobre a Justiça do Trabalho, em 1939.
Foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

através do Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943, em
virtude de haver várias normas trabalhistas esparsas, tor-
nando-se então necessária sua sistematização.
Por esse motivo, podemos considerar que a CLT reúne
e ordena sistematicamente todas as leis reguladoras do
trabalho e da assistência social. Naquela época, verifica-
va-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas eram
desconhecidas.
(1.2)
o rganização sindical
O sindicato é uma forma de associação instituída para
proteger os interesses profissionais dos trabalhadores que
fazem parte da mesma categoria. O sistema sindical bra-
sileiro é formalizado no art. 8º da CF de 88, inciso II, que
proíbe a criação de mais de uma entidade sindical para
a mesma categoria profissional na mesma região. Essa
norma é chamada de princípio de unidade sindical.
Segundo o inciso III do art. 8º da CF, ao sindicato cabe
a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individu-
ais da categoria, portanto, o sindicato pode aumentar os
direitos, mas nunca diminuir ou retirar direitos já assegu-
rados por lei.
15
No Brasil, os sindicatos se organizam em federações,
que por sua vez são organizadas por estados membros. As
Conceitos básicos do
capital e do trabalho
federações se organizam em confederações, as quais são

entidades sindicais de âmbito nacional.
Portanto, a função principal do sindicato é reivindicar
melhores salários, benefícios e boas condições de traba-
lho, com uma forte tendência a pedir muito mais do que a
empresa pode assumir. Tudo isso é perfeitamente normal.
(1.3)
c onceitos gerais
No nosso dia-a-dia, sempre falamos em empregado ou
empregador, no entanto, temos vários tipos de emprega-
dos e vários tipos de empregadores. A seguir, conhecere-
mos as principais definições, fundamentadas na lei.
Empregador
Empregador, conforme o art. 2º da CLT, é a empresa, indivi-

dual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade eco-
nômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos
da relação de emprego, os profissionais liberais, as insti-
tuições de beneficência, as associações recreativas e outras
instituições sem fins lucrativos. Sempre que uma ou mais
empresas, tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, o controle ou a adminis-
tração de outra, constituindo um grupo industrial, comer-
cial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para
efeito de relação de emprego, solidariamente responsáveis
pela empresa principal e pelas subordinadas. Portanto, ser
empregador não se resume apenas a ter boas idéias, abrir
16
um negócio e contratar funcionários, é necessário cumprir
uma série de obrigações em relação à parte legal.
e sindicais
Empregado
Considera-se toda pessoa física que presta serviços de

natureza não eventual ao empregador, sob dependência
deste e mediante salário. Segundo o art. 3º da CLT, são
características da relação de emprego:
▪▪ pessoalidade;
▪▪ serviço não eventual;
▪▪ subordinação jurídica;
▪▪ hierárquica;
▪▪ pagamento de salário.
Empregador doméstico
É a pessoa ou a família que admite a seu serviço empre-

gado doméstico e assume as obrigações de empregador,
sendo responsável por cumprir a legislação regente ao
empregado doméstico.
Empregado doméstico
É aquele que presta serviços de natureza contínua e de

finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial desta (art. 3º da Lei nº 5.859 de 11/12/1972).
Empregador rural
É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que

explora atividade agroeconômica, em caráter permanente
ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com
o auxílio de empregado. Equipara-se ao empregador rural
a pessoa física ou jurídica que habitualmente, em caráter
profissional e por conta de terceiros, executa serviço de
natureza agrária mediante utilização de outrem. 17
Empregado rural
É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio

rústico, presta serviços de natureza não eventual a empre-
gador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Empregador de atleta profissional de futebol
É a associação desportiva que, mediante qualquer modali-

dade de remuneração, utiliza os serviços de atletas profissi
onais de futebol na forma definida desta lei (art. 1º da Lei nº
6.354, de 02/09/1976).
Empregado atleta profissional
É o atleta que pratica o futebol, subordinado ao empre-

gador mediante remuneração e contrato (art. 2º da Lei nº
6.354, de 02/09/1976).
Trabalhador autônomo
É a pessoa física que exerce habitualmente e por conta pró-

pria atividade profissional remunerada e/ou presta, sem
relação de emprego, serviço remunerado de caráter even-
tual a empresas e pessoas físicas, com desvinculação de
horário ou subordinação e recebe remuneração de acordo
com as horas que eventualmente trabalhar.
Representante comercial
É a pessoa jurídica ou física sem relação de emprego que

desempenha com habitualidade por conta de uma ou mais
empresas a mediação para a realização de negócios mercan-
18 tis, agenciando propostas ou pedidos para transmitir aos
representados, praticando ou não atos relacionados à exe-
e sindicais
cução dos negócios. Para exercer a representação comercial

autônoma, é obrigatório o registro nos conselhos regionais.
Trabalhador avulso
É o trabalhador pertencente a algumas categorias pro-

fissionais que, sindicalizado ou não, presta sem vínculo
empregatício serviços a diversas empresas requisitantes
ou tomadoras de serviços. Esses trabalhadores são congre-
gados pelas respectivas entidades de classes (sindicatos,
associações profissionais ou entidades congêneres). São
características dos trabalhadores avulsos a intermediação
do sindicato na colocação da mão-de-obra, a curta duração
dos serviços prestados à tomadora, o rateio da remunera-
ção paga pela tomadora ao sindicato entre os trabalhadores
que participaram da operação e a variedade de tomadoras
sem relação de continuidade com qualquer delas.
Empregador de trabalho temporário
É a pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade con-

siste em colocar à disposição de outras empresas, tempo-
rariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por
ela remunerados e assistidos. O devido funcionamento
da empresa de trabalho temporário dependerá do regis-
tro na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do
Trabalho e Emprego (Lei nº 6.019 de 03/01/1974).
Trabalhador temporário
É a pessoa física que presta serviço a uma empresa para

atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordiná-
rio de serviço, tendo a sua remuneração equivalente à dos 19
empregados da mesma categoria, da empresa tomadora ou
cliente, e calculada à base horária, garantido, em qualquer

hipótese, o salário mínimo.
Trabalhador voluntário
É a pessoa física que presta atividade não remunerada à

entidade pública de qualquer natureza ou à instituição
privada sem fins lucrativos, que tenha por objetivos cívi-
cos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de
assistência social, inclusive mutualidade. Não gera vínculo
empregatício nem obrigação de natureza trabalhista previ-
denciário ou afim (art. 1º da Lei nº 9.608 de 18/02/1998).
Estagiários
São os alunos regularmente matriculados que freqüen-

tem efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino
público e particular, nos níveis superior, de ensino médio,
profissionalizante de ensino médio ou escola de educação
especial aceitos por pessoas jurídicas de direito privado,
órgãos da administração pública e instituições de ensino,
para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua
área de formação profissional.
Cooperativas
É a sociedade por operários, artífices ou pessoas da mesma

profissão, ofício ou de vários ofícios de uma mesma classe
que, na qualidade de associados, prestam serviços a tercei-
ros por seu intermédio. O número mínimo para a existên-
cia de uma cooperativa é de 20 (vinte) associados. Qualquer
que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associa-
20 dos, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (§
único do art. 442 da CLT, acrescido pela Lei nº 8.949/94).
e sindicais
Terceirização
É a prática adotada por algumas empresas de repassar a

terceiros atividades não essenciais ao seu objetivo (empresa
terceirizante ou contratada). Para esse efeito, considera-se
atividade fim aquela para qual a empresa foi constituída, e
o seu objetivo está expresso em contrato social. Atividade
meio é aquela que não é o objetivo da empresa, mas segue
paralelamente a este. É considerada não essencial, a exem-
plo dos serviços de segurança e vigilância, limpeza e con-
servação, assessoria contábil e jurídica, seleção de pessoal,
transporte de empregados etc. O tomador deverá conferir
as anotações nas carteiras de trabalho dos empregados do
prestador, exigindo também a apresentação periódica dos
referidos documentos:
▪▪ guia de recolhimento do Instituto Nacional de Seguro

Social (INSS) e Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS);
▪▪ guia de recolhimento do Programa de Interação Social
(PIS) e Imposto de Renda (IR);
▪▪ folha de pagamento destacada dos funcionários na sua
unidade.
É preciso fazer a conferência de:
▪▪ horas trabalhadas;
▪▪ pagamento de férias;
▪▪ auxílio-maternidade;
▪▪ horas extras;
▪▪ adicionais: noturno, insalubridade e periculosidade.
A importância dessa conferência se deve ao fato de que

a empresa contratante é a responsável pela contratada, ou 21
seja, se a terceirizada não cumprir suas obrigações traba-

lhistas e fiscais, eses encargos recaem automaticamente

sobre o tomador.
(1.4)
d ireitos sociais
dos trabalhadores
Através do Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, que
aprovou a CLT, foi criada a legislação que regulamenta as
relações de capital e trabalho. A partir de então, através
de um instrumento legal, reuniram-se todas as atribuições
trabalhistas que sistematizaram as regras da relação de
trabalho entre empregado e empregador.
Ao aprofundarmos os assuntos das relações de traba-
lho, observaremos que a CLT será citada inúmeras vezes,
mas existem outras leis trabalhistas que complementam
ou esclarecem a relação de emprego, entre elas CF de 88.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visam à melhoria de sua condição social, con-
forme previsto no art. 7º dessa mesma constituição, como
podemos ver a seguir:
Artigo 7º da Constituição Federal de 1988
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrá-

ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que
22
preverá indenização compensatória, entre outros direitos;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involun-
e sindicais
tário;
III – fundo de garantia do tempo de serviço;
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unifi-
cado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas
e às de sua família com moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdên-
cia social, com reajustes periódicos que lhe preservem o
poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qual-
quer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade
do trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em con-
venção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para
os que percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração
integral ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do
diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime
sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada
da remuneração, e excepcionalmente, participação na ges-
tão da empresa, conforme definida em Lei nº 10.101;
XII – salário-família para os seus dependentes;
XIII – duração do trabalho normal não superior a 08 (oito)
horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facul-
tada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de 06 (seis) horas para o trabalho realizado 23
em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negocia-

ção coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente
aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, em 50% (cinqüenta por cento) à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos,
1/3 (um terço) a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante sem prejuízo do emprego e do
salário, com a duração de 120 (cento e vinte) dias;
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio
de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades peno-
sas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde
o nascimento até 06 (seis) anos de idade em creches e pré-
escolas;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coleti-
vos de trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidente de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de
24 trabalho, com prazo prescricional de 05 (cinco) anos para
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois)
e sindicais
anos após a extinção do contrato de trabalho (Emenda

Constitucional nº 28/2000);
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
necessidades especiais (PNE);
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, téc-
nico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII – proibição do trabalho noturno, perigoso ou insa-
lubre aos menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho
a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de
aprendiz;
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos traba-
lhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV,
VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, e XXIV, bem como a sua
integração à previdência social.
Ao concluir esse assunto, tivemos a oportunidade de

conhecer uma série de definições e informações importan-
tes referentes à relação sindical e principalmente aos tipos
de empregadores e trabalhadores, além de conhecermos
uma série de direitos reservados ao trabalhador, de acordo
com a CF de 88.
25
atividades
1. A empresa Delta Ltda. necessita de um colaborador para tra-

balhar permanentemente no setor de Recursos Humanos.
Esse colaborador deverá ser contratado em qual destas
condições?
a. Trabalhador temporário.
b. Trabalhador avulso.
c. Autônomo.
d. Empregado.
2. A empresa Delta Ltda. precisa deum vendedor externo sem

exclusividade e sem vínculo empregatício para lhe prestar
serviço. Em que condição deverá ser feita a contratação?
a. Trabalhador avulso.
b. Representante comercial autônomo.
c. Trabalhador temporário.
d. Empregado.
3. O sr. Alfredo é psicólogo e, freqüentemente, por interesse

pessoal, participa de atividades em uma organização não
governamental (ONG) cuja atividade é dar apoio psicoló-
gico a pessoas abandonadas. Como você define essa rela-
ção de trabalho?
a. Trabalhador avulso.
b. Trabalhador temporário.
c. Trabalhador voluntário.
d. Empregado.
4. A empresa Anônimos Ltda. possui um imóvel rural sem

fins lucrativos e deseja contratar um caseiro para cuidar
26 dele. Em que condição deverá ser feita à contratação?
a. Empregado da empresa.
e sindicais
b. Empregado rural.
c. Empregado temporário.
d. Empregado doméstico.
5. A empresa de cosméticos Descuido Ltda. tem algumas situ-
ações excepcionais no que se refere aos direitos dos traba-

lhadores, são elas:
a. Um empregado de 17 (dezessete) anos trabalha em um
local insalubre. É possível tal situação?
b. Um dos empregados que trabalha em horário noturno
recebe a mesma remuneração que o seu colega que tra-
balha durante o dia. A empresa alega que a atividade é
a mesma, por isso entende que a remuneração deve ser
igual. É correto esse entendimento?
c. A sra. Rebeca, empregada há 10 (anos) na empresa, teve
seu primeiro filho e estava em licença-maternidade. No
50º dia, a empresa solicitou que ela retornasse ao traba-
lho. Essa atitude foi correta?
d. No mês de janeiro de 2008, a empresa concedeu férias
para 50% do seu quadro de funcionários, porém, ale-
gando problemas financeiros, não pagou o adicional
de 1/3 (um terço) das férias. Alguns funcionários acha-
ram tal atitude correta por parte da empresa, o que você
diria a eles?
27
(2)
p rocessos de admissão
do empregado
( )
c aro leitor, neste segundo capítulo, você verá os

passos para registrar um empregado, a documenta-
ção necessária e obrigatória, os dados necessários para o
preenchimento dos cadastros importantes para a fiscaliza-
ção trabalhista, bem como as várias situações que o admi-
nistrador deve observar no momento da contratação de
pessoas aposentadas, menores de idade e estrangeiros. Os
exames médicos obrigatórios no momento da admissão
e durante o contrato de trabalho, a real necessidade e/ou
freqüência e os motivos pelo qual a empresa deve realizar
os exames também serão abordados.
E, por fim, o capítulo abordará conceitos e requisitos
imprescindíveis que devem ser observados na elaboração
do contrato de trabalho, os diversos tipos de contratos que
podem ser realizados e o momento em que ocorre a sus-
pensão ou interrupção destes. Serão vistos quais os cui-
dados mínimos para alteração contratual e vários outros
fatores que envolvem um contrato de trabalho, pois é o ato
jurídico que cria a relação de emprego.
É a partir da assinatura do contrato de trabalho que
inicia-se a relação entre empregado e empregador.
(2.1)
p rocesso burocrático
Ocorre após a seleção do candidato pelo setor de Recursos
Humanos da empresa, procede-se a admissão e devem-se
observar os seguintes critérios.
32 Documentação necessária
O empregador de posse de todos os documentos exigidos,

e sindicais
conforme segue:
▪▪ Atestado Saúde Ocupacional (ASO);

▪▪ Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
▪▪ Programa de Integração Social (PIS) / Programa de
Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep);
▪▪ Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC);
▪▪ foto;
▪▪ certidão de nascimento/casamento;
▪▪ carteira de identidade;
▪▪ título de eleitor;
▪▪ comprovante de residência;
▪▪ certidão de casamento ou declaração de união estável; e
▪▪ para filhos menores de 14 (quatorze) anos – certidão de
nascimento e cartão de vacinação.
Anotações na CTPS
A assinatura do contrato de trabalho é feita registrando-se

o empregado no primeiro dia de prestação de serviços,
anotando em sua CTPS os itens mostrados a seguir:
▪▪ nome do empregador;
▪▪ número do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
(CNPJ) ou do Cadastro de Pessoa Física (CPF);
▪▪ endereço do empregador;
▪▪ espécie do estabelecimento;
▪▪ cargo;
▪▪ número da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);
▪▪ data de admissão, data do efetivo início do trabalho (a
experiência deve ser estabelecida em contrato de traba-
lho, observando que o empregado já esteja registrado);
▪▪ registro, número de folha ou ficha;
33
▪▪ remuneração especificada – anotar o salário real contra-
Processos de admissão
do empregado
tado, por exemplo: R$ 600,00 (seiscentos reais) por mês;

▪▪ outras páginas – fazer anotações do contrato de expe-
riência, opção FGTS, PIS/Pasep, se for o primeiro
emprego providenciar o cadastramento PIS na Caixa
Econômica Federal (CEF).
Atualização da CTPS
Na data base nas férias ou a qualquer tempo por solicita-

ção do empregado.
Assinatura da CTPS
Assinatura sempre deve ser do empregador ou da pessoa

responsável.
Devolução da CTPS
Devolvê-la ao empregado sempre no prazo máximo de 48

(quarenta e oito) horas mediante recibo de entrega. A não-
devolução dos documentos dentro do prazo constitui con-
travenção penal, punível com pena de prisão simples de 01
(um) a 03 (três) meses ou multa.
(2.2)
p rocesso de registro
É obrigatório para o empregador em qualquer atividade
efetuar o registro dos empregados, podendo a empresa
adotar livros, fichas ou sistema eletrônico. Os livros ou as
fichas deverão ser autenticados pela Delegacia Regional do
Trabalho (DRT) e conter as seguintes informações:
34
▪▪ identificação do empregado, com número e série da CTPS
ou Número de Identificação do Trabalhador (NIT);
e sindicais
▪▪ data de admissão e demissão;

▪▪ cargo ou função;
▪▪ remuneração e forma de pagamento;
▪▪ local e horário de trabalho;
▪▪ concessão de férias;
▪▪ identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do
PIS e do Pasep;
▪▪ acidente do trabalho e doença profissional, quando
tiverem ocorrido.
O registro de empregados livros ou fichas deverá estar
sempre atualizado e numerado seqüencialmente por esta-
belecimento, sendo sua autenticidade de total responsabi-
lidade do empregador ou seu representante legal (art. 41
da CLT). Deverão ser anotados, além da qualificação civil
ou profissional de cada empregado, todos os dados refe-
rentes à sua admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que
interessem à proteção do empregado.
Processo de substituição de fichas/livros
As empresas podem substituir o uso de livro por ficha ou

ficha por livro, devendo para tanto encaminhar requeri-
mento ao delegado regional do trabalho, solicitando a refe-
rida substituição.
Processo de cancelamento do registro de empregado
Se for efetuado o registro e o empregado não comparecer

para iniciar suas atividades, a ficha ou folha do livro deve ser
cancelada, sendo anotada nesta a observação: “Cancelada
em virtude da desistência do empregado ao emprego”.
Processo de centralização dos documentos 35

do empregado
A empresa poderá centralizar os documentos e, com isso,

obter o controle único destes. Esses documentos deve-
rão estar constantemente à disposição, pois a qualquer
momento estarão sujeitos à inspeção da justiça do traba-
lho. O registro de empregados e de horário de trabalho, no
entanto, deverão permanecer no estabelecimento onde o
trabalhador estiver locado.
Processo de sistema informatizado
É preciso que se observe a implantação dos dados básicos

exigidos no registro de fichas ou livros, além dos cuida-
dos mínimos para garantia de segurança, inviolabilidade
e durabilidade dos dados armazenados, protocolando na
DRT um memorial descritivo, segundo a Portaria MTPS nº
3.626/91*. Alguns cuidados devem ser tomados para a ado-
ção do sistema informatizado, são eles:
▪▪ proceder ao registro individual em relação a cada

empregado;
▪▪ manter o registro das informações na forma origi-
nalmente feita, sendo que as retificações posteriores
podem ser efetuadas por averbação;
▪▪ indicar o responsável pela operacionalização centrali-
zada do sistema;
▪▪ identificar as pessoas autorizadas a operar nos arqui-
vos, com as respectivas limitações de acesso aos níveis
de informação;
▪▪ garantir sinistros mediante duplicação de arquivos em
locais diferentes;
▪▪ garantir o acesso, a qualquer tempo, às informações
36 sujeitas a inspeção do trabalho, inclusive às relativas à
segurança e à saúde do trabalhador.
e sindicais
Optando pelo sistema informatizado, o empregador

ficará obrigado a depositar, na unidade descentralizada
do INSS, o memorial descritivo do sistema, conforme o
descrito no art. 6º, incisos I a VI, e arts. 7º, 8º, 9º e 10º da
Portaria MTPS nº 3.626/91, contendo:
▪▪ as especificações detalhadas das instalações do centro

de processamento de dados;
▪▪ a localização de todos os estabelecimentos da empresa;
▪▪ a identificação do programa gerenciador do banco de
dados e/ou de rede;
▪▪ a linguagem de programação utilizada;
▪▪ a descrição do sistema de segurança, da instalação do
arquivo e do sistema;
▪▪ a indicação da autoria do sistema (próprio ou
softwarehouse), com detalhamento suficiente para avaliar
a perenidade, a capacidade e a continuidade do sistema,
especificando, inclusive, garantias contra sinistros.
O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para

facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados
pela fiscalização trabalhista (Portaria MTE nº 1.121, de
08/11/1995).
(2.3)
p rocesso de admissão
de menores de idade
Conforme a Lei nº 10.097 de 19/12/2000, considera-se menor
para efeitos trabalhistas o funcionário de 14 (quatorze) a 18 37
(dezoito) anos. Segundo a mesma lei, é proibido qualquer
do empregado
trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo

na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.
A partir de 16 de dezembro de 1998 para contratar
menores passou a ser necessário observar a idade mínima
de 16 (dezesseis) anos, assegurando-lhes todos os direitos
trabalhistas e previdenciários, observando-se que é proi-
bido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
Na contratação de menor é necessária a assinatura do
responsável tanto na admissão quanto na rescisão.
(2.4)
p rocesso de admissão de
aposentados
Para a admissão de empregados aposentados, devem ser
observados os seguintes detalhes:
▪▪ só é permitido admitir aposentado por tempo de ser

viço;
▪▪ o funcionário tem os direitos normais de empregado;
▪▪ o empregado desfruta de aposentaria integral;
▪▪ recolhe normal para a previdência e IR;
▪▪ não tem direito a receber benefício do INSS, tais como
auxílio-doença, acidente etc.
▪▪ se o funcionário estiver aposentado por “condição espe-
cial”, não pode ser contratado para trabalhar em local
insalubre.
(2.5)
38 p rocesso de admissão de
trabalhador estrangeiro
e sindicais
Nesse caso, além da identificação normal, deverá constar

no registro do funcionário:
▪▪ número e validade da carteira de identidade;

▪▪ tipo de visto;
▪▪ número, série e data de expedição do visto;
▪▪ validade da CTPS.
(2.6)
e xames médicos obrigatórios
Para todos os empregadores e as instituições que admitam
empregados, há obrigatoriedade da realização de alguns
exames médicos. Estes serão mostrados a seguir.
Exame médico admissional
Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas

funções.
Exame médico periódico
É realizado por trabalhadores em risco ou em situações de

trabalho que impliquem o desencadeamento ou o agrava-
mento de doença ocupacional ou, ainda, por aqueles que
sejam portadores de doenças crônicas. Os exames deverão
acontecer com freqüências determinadas:
a. a cada ano ou em intervalos menores, a critério do

médico encarregado, se notificado pelo médico agente
da inspeção do trabalho ou, ainda, como resultado de
negociação coletiva de trabalho; 39
b. de acordo com a periodicidade especificada no anexo

do empregado
nº 6 da Norma Regulametadora 15 (NR 15), para os tra-

balhadores expostos a condições hiperbáricas (funções
submersas ou sob ar comprimido).
Para os demais trabalhadores:
a. anualmente, quando menores de 18 (dezoito) anos e

maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;
b. a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18
(dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.
Exame médico de retorno ao trabalho
Deverá ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho

de trabalhador que ficou ausente por um período igual ou
superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença, acidente
ou parto.
Exame médico de mudança de função
Deverá realizado sempre que ocorrer uma troca de função.
Exame médico demissional
Será realizado até a data da homologação da rescisão contra-

tual do trabalhador, desde que o último exame médico ocu-
pacional tenha sido realizado em um período maior que:
a. 135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de

grau de risco 01 (um) e 02 (dois), segundo o quadro I da
Norma Regulamentadora 4 (NR 4);
b. 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 03
(três) e 04 (quatro), segundo o quadro I da NR 4.
40 (2.7)
e laboração do contrato
e sindicais
de trabalho
É o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando,
desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações
para empregado e empregador. Quanto à natureza, os con-
tratos dividem-se em dois grupos: os de prazos determina-
dos e os de prazos indeterminados.
Basicamente, o contrato deverá conter:
▪▪ tipo de trabalho a ser prestado;

▪▪ local de trabalho;
▪▪ transferência entre empresas;
▪▪ jornada de trabalho;
▪▪ remuneração;
▪▪ danos (responsabilidade por possíveis estragos);
▪▪ natureza do contrato (prazo determinado ou indeter
minado);
▪▪ testemunhas;
▪▪ cláusulas específicas de acordo com a particularidade
de cada empresa.
Contrato a prazo indeterminado
Esse contrato é a regra geral em nosso direito trabalhista,

como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. É
celebrado entre as partes (empregador e empregado) sem
que haja determinação de prazo.
Contrato a prazo determinado
De acordo com o art. 443, § 2º, da CLT, esse tipo de con-

trato é exceção e só tem validade em determinadas situa- 41
ções. São elas:
do empregado
a. Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo.
Exemplo: A empresa efetua a troca de um equipamento e

este, por ser mais moderno, exige a presença de um profissio-
nal com conhecimento específico. Nesse caso, um contrato a
prazo pelo período de montagem, terminado o serviço, os pró-
prios empregados trabalharão com o novo equipamento.
b. Quando a atividade empresarial for de caráter transi
tório.
Exemplo: O aumento de produção para o atendimento de um

pedido considerável, ocasionando a necessidade de aumentar
o número de empregados para atender a essa situação.
c. Quando o contrato for de experiência. Nesse caso, exis-

tem algumas regras que devem ser obedecidas:
▪▪ não pode ser estipulado por período superior a 02
(dois) anos ou a superior 90 (noventa) dias, em se tra-
tando de contrato de experiência;
▪▪ quando estipulado por prazo inferior, permite-se
uma única prorrogação, até atingir o limite máximo;
▪▪ havendo mais de uma prorrogação, o contrato pas-
sará a vigorar sem determinação de prazo;
▪▪ para a celebração de um novo contrato com o mesmo
empregado, é necessário um intervalo mínimo de 6
(seis) meses;
▪▪ inexistência no contrato de cláusula de rescisão ante-
cipada (art. 481 da CLT).
42 Contrato de experiência
É uma espécie de contrato a prazo determinado, que tem

e sindicais
por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contra-

tantes, as quais, durante esse período, analisam as condi-
ções em que a relação de emprego ocorre e decidem se têm
intenção de dar continuidade ao contrato.
Conforme o art. 445, parágrafo único da CLT, o prazo
do contrato de experiência é de, no máximo, 90 (noventa)
dias. Essa contagem será feita em dias corridos, a partir do
primeiro dia de trabalho.
A prorrogação desse contrato será possível uma única
vez; se ocorrer mais de uma prorrogação, ele passará a ser
indeterminado, estando sujeito às obrigações devidas do
empregador, chamadas de contrato a prazo indeterminado.
Caso a empresa não queira dar continuidade ao con-
trato, deverá comunicar o empregado no último dia útil de
trabalho, dentro dos 90 dias do contrato de experiência, não
permitindo que ele compareça ao serviço no dia seguinte,
91º (nonagésimo primeiro) dia. Caso haja compensação de
horas de trabalho relativas a dias que recaiam após o tér-
mino do contrato de experiência, a empresa deverá impe-
dir que o empregado faça compensação.
Contrato de trabalho a tempo parcial
São contratos com jornada máxima semanal de 25 (vinte

e cinco) horas, regulamentados pela Medida Provisória nº
2.164-41/2001*. O salário pago aos empregados submetidos
ao regime de tempo parcial é proporcional à sua jornada
semanal em relação aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, jornada de tempo integral. Para os atuais
empregados, a adoção do regime de tempo parcial será
feita mediante opção manifestada perante a empresa, na
forma prevista em instrumento decorrente de negociação 43
coletiva, ou seja, com a participação do sindicato de classe.

do empregado
Para os novos admitidos, dispensa-se a participação

sindical, como mostra o art. 58-A da CLT. Os emprega-
dos em regime de tempo parcial não podem prestar horas
extras e suas férias serão proporcionais.
Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho especial
O contrato de aprendizagem disciplinado nos arts. 428 e 433

da CLT, com as modificações processadas na Lei nº 11.180
de 23/09/2005, passou a ser conceituado como “contrato de
trabalho especial”, ajustado por escrito e com prazo deter-
minado, em que o empregador se compromete a assegurar
ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito

em programa de aprendizagem, formação técnico-profissio-
nal metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico e ao aprendiz a possibilidade de executar,
com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Ressaltamos que a idade máxima prevista 24 (vinte e

quatro) anos não se aplica aos aprendizes portadores de
necessidades especiais (PNE), parágrafo alterado pela Lei
nº 11.180, de 23/09/2005. A validade do contrato de aprendi-
zagem pressupõe:
▪▪ anotação na CTPS;
▪▪ matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não
haja concluído o ensino fundamental;
▪▪ inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob a orientação de entidade qualificada em formação
técnico-profissional metódica.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipu-

44 lado por mais de dois anos. (Parágrafo incluído pela Lei nº
10.097, de 19/12/2000).
e sindicais
Os estabelecimentos de qualquer natureza, salvo

quando o empregador for entidade sem fins lucrativos e que
tenha por objetivo a educação profissional, são obrigados a
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais
de Aprendizagem – Senai, Senar, Senat, Senac – um
número de aprendizes equivalentes a 5% (cinco por cento),
no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos tra-
balhadores existentes em cada estabelecimento, cujas fun-
ções demandem formação profissional,segundo o art. 429
da CLT (redação dada pela Lei nº 10.097, de 19/12/2000).
As frações de unidade, no cálculo da porcentagem,
darão lugar à admissão de um aprendiz. Na hipótese de
os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem
cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras enti-
dades qualificadas em formação técnico-profissional metó-
dica, como, por exemplo, as escolas técnicas de educação,
que são entidades sem fins lucrativos com o objetivo de dar
assistência ao adolescente e educação profissional registra-
das devidamente no Conselho Municipal dos Direitos da
Criança e do Adolescente (CMDCA).
O prazo do contrato de aprendizagem terminará
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, res-
salvado a hipótese de aprendiz com PNE ou, antecipada-
mente, nas seguintes hipóteses:
▪▪ desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

▪▪ falta disciplinar grave;
▪▪ ausência injustificada à escola que implique perda do
ano letivo;
▪▪ a pedido do aprendiz.
Processo de alteração do contrato de trabalho 45

do empregado
Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a altera-

ção das respectivas condições por mútuo consentimento
e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indireta-
mente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente dessa garantia (art. 468 da CLT).
São condições para a validade da alteração:
▪▪ mútuo consentimento, sendo a alteração contratual

permitida legalmente se for bilateral, isto é, mediante
anuência de ambas as partes;
▪▪ ausência de prejuízo direto ou indireto, ainda que o
empregado concorde com as alterações pretendidas ou
propostas pela empresa, ou vice-versa. Ficando carac-
terizado o prejuízo, ainda que indireto, a alteração não
terá eficácia jurídica, sendo nula de pleno direito.
A regra básica é de que as condições inicialmente con-

tratadas são inalteráveis unilateralmente. O consentimento,
elemento básico do contrato, deve preceder toda e qual-
quer alteração. Entretanto, existem modificações ou altera-
ções que a lei admite que sejam efetuadas unilateralmente,
tais como redução salarial – por motivo de força maior ou
prejuízo devidamente comprovado, em caso de cargo de
confiança – e reversão ao cargo anteriormente ocupado.
Processo de suspensão do contrato de trabalho
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando,

embora não se verificando sua extinção, este não gere efei-
tos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços, tam-
pouco o empregador lhe paga salário. Portanto, nenhuma
conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa
suspensiva.
46 Exemplos:
e sindicais
▪▪ afastamento por doença (a partir do 16º dia do afastamento);

▪▪ período de licença sem remuneração concedida ao
empregado;
▪▪ suspensão disciplinar do empregado, até 30 (trinta) dias (art.
474 da CLT).
▪▪ A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias con-
secutivos acarreta a rescisão injusta do contrato de trabalho.
O empregado que for aposentado por invalidez terá

suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado
pelas leis da Previdência Social para a efetivação do bene-
fício (art. 475 da CLT). Recuperando o empregado a capa-
cidade de trabalho e sendo a aposentaria cancelada, será
assegurado o seu direito à função que ocupava ao tempo
da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador o
direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho,
nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT, salvo na hipótese de
ser portador de estabilidade, quando a indenização deverá
ser paga na forma do art. 497 da CLT.
Se o empregador tiver admitido substituto para o apo-
sentado, poderá rescindir com este o respectivo contrato
sem indenização, desde que tenha havido ciência inequí-
voca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Processo de interrupção do contrato de trabalho
É caracterizada pela não-prestação pessoal de serviços,

acarretando ônus ao empregador mediante pagamento
de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decor-
rente do contrato de trabalho. Portanto, sempre que a lei
impuser ou autorizar a ausência do empregado ao serviço
e criar ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar
o salário no todo ou em parte, ocorrerá a interrupção do
contrato de trabalho. 47
do empregado
Exemplos:
▪▪ período de gozo de férias;

▪▪ licença remunerada concedida ao empregado;
▪▪ afastamento para prestação do serviço militar;
▪▪ afastamento por acidente do trabalho;
▪▪ afastamento em decorrência de nascimento ou aborto de filho
(licença maternidade);
▪▪ falecimento;
▪▪ casamento.
Transferência do empregado
De acordo com o art. 469 da CLT, ao empregador é vedado

transferir o empregado sem a sua anuência para locali-
dade diversa da que resultar do contrato, não se conside-
rando transferência a que não acarretar necessariamente a
mudança de seu domicílio (residência).
Não estão compreendidos na proibição desse artigo os
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles
cujos contratos tenham como condição implícita ou explí-
cita a transferência, quando esta decorrer de real neces-
sidade de serviço. (Lei nº 6.203, de 17/04/1975). É lícita a
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento
em que trabalhar o empregado.
Em caso de necessidade de serviço, o empregador
poderá transferir o empregado para localidade diversa da
que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado
a realizar um pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
recebia, enquanto durar essa situação. As despesas resul-
tantes da transferência correrão por conta do empregador
(art. 470 da CLT).
Vimos neste capítulo uma série de informações neces-
48
sárias para o processo de admissão de um empregado. É
muito importante que esse processo seja realizado de
e sindicais
maneira correta; se ao, contratar um empregado surgirem

dúvidas, sugiro consultar os órgãos competentes esclare-
cendo todos os pontos.
atividades
1. Qual o prazo máximo de duração permitido para o con-
trato de experiência?
a. 1 (um) mês.
b. 60 (sessenta) dias.
c. 90 (noventa) dias.
d. 3 (três) meses.
2. Quando for firmado um contrato por prazo determinado,

qual o tempo máximo que este pode atingir e quantas
vezes é permitida a sua prorrogação?
a. 01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado duas
vezes.
b. 02 (dois) ano de contrato, podendo ser prorrogado uma
vez.
c. 02 (dois) ano de contrato, podendo ser prorrogado duas
vezes.
d. 01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado uma
vez.
3. Ao realizar o processo burocrático de admissão de um can-

49
didato, este alega que ainda não tem CTPS por ser seu pri-
meiro emprego. Como proceder neste caso?
do empregado
a. Concretizar o processo, mesmo sem CTPS.

b. Solicitar ao candidato que providencie a CTPS no pró-
ximo mês, permitindo que ele trabalhe desde já.
c. Solicitar ao candidato que providencie a CTPS e de posse
dela retornar à empresa para concluir o processo.
d. Nenhuma das alternativas anteriores.
4. No período em que o empregado se encontra em gozo de
férias, qual será a situação do seu contrato de trabalho?
a. Desligado.
b. Ativo.
c. Interrompido.
d. Suspenso.
5. No período em que a empregada estiver afastada por licen-

ça-maternidade, qual será o status do contrato de trabalho?
a. Desligado.
b. Interrompido.
c. Ativo.
d. Suspenso.
50
e sindicais
(3)
jornada de trabalho
e definições de remuneração
( )
c aro leitor, neste capítulo você verá a diferença entre

jornada de trabalho e horário de trabalho, conhecerá as
profissões que possuem jornadas especiais de trabalho, o
intervalo entre a jornada de trabalho e os casos especiais
de intervalo, a jornada de trabalho da mulher e do menor e
o controle de horário conhecido também como cartão ponto.
Você verá também um exemplo prático de como transfor-
mar minutos relógio em centesimal, pois a maioria dos
pontos eletrônicos funciona em forma centesimal.
Você saberá mais sobre banco de horas e trabalho em
domicílio, sendo que ambos vêm crescendo de forma siste-
mática nas relações de emprego.
Este capítulo aborda também a diferença entre salá-
rio e remuneração, conceitua os diversos tipos de salário,
entre eles salário mínimo, piso salarial, salário profissional,
salário-família, comissões, gorjetas, gratificações prêmios
etc., enfim, traz vários conceitos necessários e importantes
para o administrador, contribuindo para tomada de deci-
sões corretas em relação à área das relações trabalhistas.
(3.1)
jornada de trabalho
É o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá
prestar serviço ou permanecer à disposição do emprega-
dor. Sua duração deverá ser de 08 (oito) horas diárias ou 44
54 (quarenta e quatro) horas semanais.
Não confunda jornada de trabalho com horário de
e sindicais
trabalho. Jornada de trabalho é a medida diária de traba-

lho, em função do tempo e da quantidade de trabalho que
o empregado está obrigado a cumprir. O horário de traba-
lho é o espaço entre a hora inicial e a hora final da jornada
de trabalho.
O horário de trabalho deverá estar afixado em local
visível, conforme modelo expedido pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE). Caso não seja um único horá-
rio para todos os empregados de uma mesma seção ou
turma, deverá ser discriminado conforme os horários prati-
cados, devendo ser assinalados os intervalos para repouso
(Portaria nº 3.081/84, do MTE).
Jornadas especiais
Existem atividades que, pelas suas peculiaridades, exigem

limites diversos de jornada, em razão das condições espe-
cificas em que são realizadas. Verificamos esse fato no qua-
dro a seguir.
Quadro 1 – Profissões com jornadas especiais
Profissões Jornada
Aeroviários 06 horas diárias
Ascensoristas 06 horas diárias
Auxiliares de laboratórios, 04 horas diárias

radiologistas e internos
Engenheiros químicos/ 06 horas

arquitetos/agrônomos/
veterinários
Estabelecimentos bancários 06 horas diárias de

segunda a sexta feira (30
horas semanais) 55
Jornada de trabalho e
definições de remuneração
Horários variáveis 07 horas diárias
Jornalistas profissionais 05 horas diárias
Médicos e dentistas 02 horas no mínimo e 04

horas no máximo
Músicos 05 horas diárias
Operadores cinematográfi- 06 horas, sendo: 05 horas

cos e ajudantes em cabine e 01 hora para
limpeza dos aparelhos
Professores (mesmo 04 aulas consecutivas por

estabelecimento) dia ou 06 intercaladas
(continua)
(Quadro 1 – conclusão)
Serviço de telefonia/ 06 horas diárias e 36

telegrafia/radiotelegrafia semanais
Trabalho em minas e 06 horas diárias e 36

subsolo semanais
Vigias portuários 06 horas diárias
Fonte: Adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.
Intervalo entre jornadas
Conforme o art. 66 da CLT, entre duas jornadas de traba-

lho deve haver um período mínimo de 11 (onze) horas con-
secutivas para descanso. Esse intervalo deve ser contado
do término da jornada de um dia até o início da jornada
seguinte. Além desse descanso, será assegurado a todo
empregado um descanso semanal remunerado (DSR) de 24
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual deverá coincidir,
preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte.
Salvo por motivo de conveniência pública ou necessi-
dade imperiosa de serviço, é proibido o trabalho em feria-
56
dos nacionais e/ou religiosos; pode ser concedida pela
e sindicais
autoridade em matéria de trabalho uma autorização em

caráter permanente para o trabalho em feriados civis e
religiosos, desde que se estabeleça folga em outro dia da
semana (Decreto nº 27.048, de 12/08/1949).
Quadro 2 – Casos especiais – intervalo entre jornadas
Profissões Intervalo
Cabineiro ferroviário 14 horas contínuas
Jornalista profissional 10 horas contínuas
Operadores cinematográficos 12 horas contínuas

(continua)
Serviço de telefonia/telegrafia 17 horas contínuas

submarina e subfluvial/radio-
telegrafia e radiotelefonia
Serviços de equipamentos de 10 horas contínuas

trens em geral
Fonte: adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.
Intervalo para repouso e alimentação
Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contí-

nuo, seja no período diurno ou noturno, cuja duração
exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um inter-
valo para repouso ou alimentação que deve ser no mínimo
de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrário, não pode exceder 2 (duas) horas. Quando sua
duração ultrapassar a 4 (quatro) horas, mas não exceder 6
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15
(quinze) minutos.
Existem períodos de descanso, previstos legalmente,
computados na jornada de trabalho, isto é, considerados
57
como de efetivo trabalho. Estes são remunerados e não pre-
judicam o intervalo de alimentação ou repouso. São eles: Jornada de trabalho e
Quadro 3 – Períodos de descaso previstos legalmente
Profissões Período de descanso
Digitador (Enunciado 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados

346 TST)
Frigoríficos 20 minutos a cada 1h40min
Médicos 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho
Minas e subsolo 15 minutos a cada 3 horas
(continua)
Mulher 02 (dois) descansos de 30 minutos cada

(amamentação) dia de trabalho até a criança completar 6
meses
Radialista (cenografia 20 minutos após 3 horas

e caracterização) de
esforços contínuos
Teleatendente/ As empresas devem permitir a fruição

Telemarketing/Call de pausas de descanso e intervalos para
Centers repouso e alimentação aos operadores,
Portaria nº 9/2007 – com o intuito de prevenir sobrecarga
Diretoria da psíquica, muscular estática de pescoço,
Segurança e Saúde ombros, dorso e membros superiores.
do Trabalho (DSST) As pausas serão concedidas da seguinte
forma:
- fora do posto de trabalho, em 02 (dois)
períodos de 10 (dez) minutos contínuos,
após os primeiros e antes dos últimos 60
(sessenta) minutos de trabalho em ativi-
dade de teleatendimento/telemarketing.
O intervalo para repouso e alimentação
para a atividade em trabalho efetivo de
teleatendimento/telemarketing deve ser
de 20 (vinte) minutos, previsto no § 1º do
art. 71 da CLT
Em jornadas de até 04 (quatro) horas diá-
rias, deve ser observada a concessão de 01
(uma) pausa de descanso contínua de 10
(dez) minutos.
Caso de prorrogação do horário normal
será obrigatório descanso de 15 (quinze)
minutos, antes do início do período extra-
ordinário do trabalho.
Telefonia/telegrafia 20 minutos a cada 3 horas
Fonte: adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.
A legislação não determina em que momento da jor-

nada diária de trabalho deve ser concedido o intervalo
para repouso ou alimentação. Todavia, por medida de cau-
tela e de atendimento das necessidades biológicas do tra-
balhador, recomenda-se a sua concessão em um período
intermediário (no meio) ao que corresponder a jornada diá-
ria de trabalho ou, pelo menos, situado próximo da metade
da respectiva jornada.
O intervalo para repouso ou alimentação, concedido
dentro ou fora do horário noturno do trabalho, não sofre
qualquer redução temporal, ou seja, se o intervalo é de
01 (uma) hora, por exemplo, tem duração de 60 (sessenta)
minutos.
A empresa que, por mera liberalidade, conceder inter-
valos não previstos na lei, por exemplo, intervalos para
café/lanche durante a jornada, assume a responsabilidade
pelo pagamento da sua duração, pois representam tempo
à disposição do empregador e serão remunerados como
serviço extraordinário (hora extra), se acrescidos ao final
da jornada, conforme determina o Enunciado nº 118 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
59
(3.2) definições de remuneração
jornada de trabalho do menor

e da mulher
Agora vamos esclarecer as regras sobre a jornada de traba-
lho da mulher e do menor.
Jornada de trabalho do menor
É garantida ao menor uma jornada semanal de 44 (qua-

renta e quatro) horas, bem como um intervalo de repouso
não inferior a 11 (onze) horas depois de cada período de
trabalho, quer contínuo, quer dividido em dois turnos.
Caso o menor de 18 (dezoito) anos trabalhe em mais
de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um
deverão ser totalizadas de maneira que a soma não ultra-
passe o limite de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e
quatro) horas semanais.
Jornada de trabalho da mulher
Com a CF de 88, homens e mulheres foram equiparados

em direitos e obrigações (art. 5º, inciso I). Da mesma forma,
o art. 7º, inciso XXX, da CF, proíbe a diferença de exercício
de funções, de critérios de admissão e de salários por moti-
vos de sexo.
Assim, à jornada de trabalho da mulher, maior de 18
(dezoito) anos, inclusive no que concerne à hora extra, com-
pensação de horas e trabalho noturno, aplicam-se as mes-
mas regras que regem o trabalho do homem.
Quanto às normas de proteção à maternidade e outras
60 peculiaridades à condição de mulher, continuam sendo
observadas.
e sindicais
(3.3)
c ontrole de horário –
obrigatoriedade (cartão ponto)
Os estabelecimentos que possuem mais de dez emprega-
dos estão obrigados à marcação de ponto, o que poderá ser
feito mecanicamente, pelo uso do relógio ponto, eletroni-
camente por computador ou manual. A marcação de ponto
pode se realizar de forma manual, através de livro ponto ou
folha individual, sendo geralmente utilizada para empre-
gados com posições mais elevadas.
Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que
ocupam cargos de confiança, bem como os empregados
que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada
na CTPS e no registro de empregado, conforme determina
o art. 62 da CLT.
(3.4)
c onversão da tabela
de minutos para centesimal
Praticamente todos os pontos funcionam com minutos con-
vertidos em centesimal, portanto, para convertermos os
minutos relógio para minutos centesimais, é necessário apli-
car uma regra dividindo a quantidade de minutos por 60. 61
Na prática
25 minutos relógio = 25 / 60 = 0,42 minutos centesimais

35 minutos relógio = 35 /60 = 0,58 minutos centesimais
50 minutos relógio = 50 /60 = 0,83 minutos centesimais
(3.5)
b anco de horas
De acordo com a Lei nº 9.601/98, fica determinado em seu
art. 59 § 2º da CLT, o seguinte:
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas
em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo
de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de traba-
lho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez
horas diárias.
Dessa forma, cria-se um sistema de compensação de

horas extras e que poderá ser estabelecido por negociação
coletiva (convenção ou acordo coletivo) entre o emprega-
dor e os seus empregados. Essa lei permite que seja ado-
tada esta prática para todos os trabalhadores.
62 O mesmo art. 59, no seu § 3º da CLT, determina que
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

e sindicais
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na

forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao paga-
mento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão.
Atualmente, o banco de horas é adotado pela maioria

das empresas e cabe ao empregador, portanto, o cuidado
para garantir que aquele seja válido perante a justiça tra-
balhista. O banco de horas, entre outros benefícios, é um
dispositivo que visa proporcionar ao empregador e ao
empregado uma flexibilização na relação de emprego.
(3.6)
t rabalho em domicílio
A relação de emprego caracteriza-se pela prestação de ser-
viço permanentemente, pela subordinação hierárquica e
pela dependência econômica, caracterizada pelo recebi-
mento de salário (art. 3º da CLT). O art. 6º da CLT também
dispõe o seguinte: “Não se distingue entre o trabalho rea-
lizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada na
relação do emprego”.
(3.7)
c onceitos gerais de remuneração
Vamos conhecer agora os conceitos de remuneração e tam-
bém como é realizado o cálculo desta. 63
Remuneração definições de remuneração
Entende-se por remuneração o total dos proventos obtidos

pelo empregado em função do contrato e pela prestação de
trabalho, inclusive aqueles a cargo de outros sujeitos além
do empregador. Conforme a art. 457 da CLT, compreen-
dem-se na remuneração, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contra prestação do serviço, as gorjetas que receber.
Salário
É a retribuição paga pelo trabalho prestado diretamente

pelo empregador. Integram o salário não só a importân-
cia fixa estipulada como também as comissões, as percen-
tagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagens
(superiores a 50% do salário percebido) e os abonos pagos
pelo empregador.
Salário mínimo
O salário mínimo é fixado em lei e nacionalmente unifi-

cado, ou seja, é o valor mínimo que todo empregado que
presta serviços em território nacional deve receber.
Salário profissional
Algumas profissões foram regulamentadas mediante

legislação especial. Por meio desta, foi fixado salário pro-
fissional mínimo que os empregados habilitados para exer-
cer aquelas profissões deverão perceber. Alguns exemplos
dessas profissões são: médicos, dentistas, engenheiros etc.
64
Piso salarial
e sindicais
É o salário mínimo que certa categoria profissional deve rece-

ber por força de seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.
Salário mensal
Pago ao empregado mensalista. Nesse caso, para se obter

o salário-hora necessário para cálculos de horas extras,
deve-se dividir o salário mensal por 220 (duzentos e vinte)
horas (limite máximo) ou número inferior, dependendo do
contrato de trabalho.
Na prática
R$ 1.100,00 salário mensal / 220 horas mensais = R$ 5,00

salário-hora
Salário diário
Pago ao empregado diarista. Nesse caso, o salário-hora

normal será obtido dividindo-se o salário diário, cor-
respondente à duração do trabalho (7h20min ou menos,
dependendo do contrato de trabalho), pelo número de
horas efetivamente trabalhadas.
Na prática
R$ 80,00 salário diário / 7h20min horas diárias = R$ 11,11

salário hora
65
Salário horário
O salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário
mensal (piso da categoria) por 220 horas (ou pelas horas
da categoria), limite máximo pelo número de horas tra-
balhadas. Essa modalidade é pouco usada. Os casos mais
comuns são da construção civil e de especialistas como
contadores, consultores, administradores, peritos etc.
Salário fixo
É a contraprestação devida e paga mensalmente pelo empre-

gador, conforme importância fixa estipulada em contrato.
Salário variável
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a

base de comissões, tem direito de 50% (cinqüenta por cento)
pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das
comissões a elas referentes (Enunciado nº 340 do TST).
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável (art. 7º, inciso VII, da CF).
Salário-família
É devido a todo empregado na proporção do número de

filhos menores, de qualquer condição (legítimos, ilegítimos,
legitimados, adotivos, enteados, tutelados e que vivem sob
sua guarda), até 14 (quatorze) anos ou filhos inválidos de
qualquer idade. O valor da cota do salário-família será
definido em razão da remuneração que seria devida ao
empregado no mês, independentemente dos dias efetiva-
mente trabalhados (inciso VII do art. 7º da CF).
Comissões e percentagens
66
São as quantias preestabelecidas que o trabalhador recebe
e sindicais
por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma

percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios
realizados. A percentagem, por sua vez, é a modalidade
de comissão.
Tarefeiro
Conforme o art. 78 da CLT, quando o salário for ajustado

por empreitada ou convencionado por tarefa ou peça, será
garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca
inferior à do salário mínimo por dia normal.
O salário do tarefeiro resulta da multiplicação do número
de tarefas realizadas pelo preço ou tarifa por unidade.
Na prática
▪▪ Se recebe R$ 10,00 por tarefa e executou 15 tarefas no

dia, terá direito a R$ 150,00 por dia.
Adicionais
É o acréscimo salarial em função das condições mais

penosas em que o trabalho é prestado. O adicional é a
forma legal que majora salário, em decorrência da maior
dificuldade ou de condições mais penosas em que se exe-
cuta o trabalho.
Previstos na legislação trabalhista os adicionais são em
decorrência de:
▪▪ adicional de horas extraordinárias;

▪▪ adicional de trabalho noturno;
▪▪ adicional de trabalho insalubre;
▪▪ adicional de trabalho perigoso;
▪▪ adicional de transferência de local de trabalho. 67
O trabalhador poderá receber outros adicionais, que
poderão ser estabelecidos diretamente entre empregado
e empregador ou, ainda, através de convenção, acordo ou
dissídio coletivo.
Gorjeta
De acordo com art. 457, § 3º da CLT, considera-se gorjeta

não só a importância espontaneamente dada pelo cliente
ao empregado como também aquela que for cobrada pela
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer
título e destinada à distribuição aos empregados (pará-
grafo incluído pelo Decreto-Lei nº 229 de 28/02/1967, Diário
Oficial da União de 28 de fevereiro de 1967). A gorjeta
poderá ser, portanto, espontânea ou compulsória.
Compulsória é importância cobrada diretamente pela
empresa do cliente como adicional na nota de despesa. Tem
a finalidade da integração na remuneração do empregado e
também no recolhimento dos encargos sociais; nesse caso,
o valor da gorjeta compulsória determinado pelas notas é
rateado entre os empregados do estabelecimento que têm
o direito de receber.
É espontânea e segue o critério de uma tabela estima-
tiva que, em geral, é determinada através dos sindicatos
das categorias profissionais, tendo o percentual ou o valor
discriminado no dissídio, acordo ou convenção coletiva.
Ajuda de custo
O art. 457 da CLT, no § 2º, diz “não se incluem nos salários as

ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado”.
É importante salientar que a ajuda de custo deverá
68 ser paga de uma única vez em decorrência de alguma ati-
vidade externa que o empregado tenha realizado, assim,
e sindicais
percebe-se que a ajuda de custo tem natureza exclusiva

de indenização ou ressarcimento, não importando o valor
pago ao empregado.
Fica claro que a ajuda de custo não tem caráter salarial,
não sendo correto pagar uma importância fixa mês a mês
aos empregados que trabalham internamente, o que será
caracterizado como pagamento incorreto perante a legisla-
ção trabalhista, acarretando a incorporação do valor pago
ao salário para todos os efeitos legais.
Diárias para viagens
O art. 457 da CLT, em seu § 2º, como já citado no tópico

anterior, diz que “não se incluem nos salários as ajudas de
custo, assim como as diárias para viagem que não exce-
dam de 50% do salário percebido pelo empregado”.
São valores pagos de maneira habitual para cobrir des-
pesas necessárias à execução de serviço externo realizado
pelo empregado. Podemos citar como exemplo de diárias de
viagens: despesas de alimentação, transporte, alojamento
etc. Conforme vimos na lei, as diárias para viagem somente
integram o salário quando o valor for excedente de 50% do
salário do empregado. Nesse caso, então, considera-se para
todo efeito o valor total, e não só a parte excedente.
Cabe ainda salientar que as diárias de viagens não
são consideradas salário, mesmo que excedentes a 50% do
salário do empregado; para tanto será necessário que haja
prestação de contas quando do retorno da viagem apre-
sentando as devidas notas que determinaram a valor total
gasto em diárias.
69
Gratificações
Integra a remuneração a gratificação, mesmo anual, paga a
qualquer título por ajuste tácito ou expresso. Mesmo que
a gratificação seja concedida por liberalidade do emprega-
dor, mas havendo conexão com o trabalho exercido pelo
empregado na empresa, integrará a remuneração para
todos os efeitos legais. A parcela paga aos empregados de
uma empresa, a título de participação nos lucros, é parte
integrante da remuneração a eles devida, integrando, por-
tanto, a remuneração para os efeitos legais.
Prêmios
São instituídos de forma a incentivar o empregado na exe-

cução do contrato de trabalho ou compensá-lo por sua
dedicação e seu empenho.
Tipos de prêmios mais aplicados:
▪▪ prêmio assiduidade, que tem por causa a freqüência do

empregado;
▪▪ prêmio antiguidade, tendo como causa o tempo de ser-
viço na empresa;
▪▪ prêmio produção, quando a causa do pagamento tem
por base uma determinada produção a ser atingida.
Abonos
É um valor concedido pelo empregador por mera liberali-

dade ou por meio de acordo, convenção ou dissídio coletivo
e ainda por dispositivo legal. O abono integra a remunera-
ção para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação
dispondo o contrário.
70
e sindicais
(3.8)
c reche
Os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30
(trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade
devem possuir local apropriado para guarda, sob vigilân-
cia e assistência, dos filhos no período de amamentação
(art. 389, § 1° da CLT ).
Na falta de local apropriado na empresa, o empregador
pode utilizar creches distritais mantidas diretamente ou
por meio de convênios, com outras entidades públicas ou
privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitá-
rio ou a cargo do Serviço Social da Indústria (Sesi), Serviço
Social do Comércio (Sesc), entidades sindicais ou, ainda,
pelo sistema de reembolso creche (CLT, art. 389, § 2º; porta-
ria DNSHT nº 01/69, art. 2º e Portaria MTE nº 3.296/86).
A implantação do sistema de reembolso creche depende
de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva de
trabalho, exceto aos órgãos públicos e às instituições para-
estatais (CLT, art.566).
(3.9)
d écimo terceiro salário
ou gratificação natalina
É devido a todos os empregados, urbanos, rurais e domés-
ticos e pago em duas parcelas. A primeira parcela é dis-
71
ponibilizada entre os meses de fevereiro e novembro de
cada ano ou na concessão das férias, e a segunda, até 20 Jornada de trabalho e
de dezembro ou conforme acordo, convenção ou dissídio
coletivo da categoria, mas sempre observando os prazos
máximos de pagamento da primeira e da segunda parcelas,
novembro e dezembro, respectivamente.
Seu valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remune-
ração devida em dezembro, por mês de serviço do ano cor-
respondente, considerando-se mês integral a fração igual
ou superior a 15 dias de trabalho no mês civil. Para efeito
de cálculo e pagamento, é necessário apurar, mês a mês, as
faltas não justificadas pelos empregados para verificar se
houve pelo menos 15 dias de trabalho em cada um deles.
Na prática
13º salário = salário de dezembro x número de meses tra-
balhados / 12 meses (ano)
Exemplo do cálculo integral = R$ 1.200,00 x 12 meses / 12
meses = R$ 1.200,00 valor devido
O adiantamento da primeira parcela é efetuado ao

ensejo das férias, se requerido pelo empregado no mês de
janeiro do correspondente ano. O 13º salário dos empre-
gados afastados por motivo de acidente do trabalho será
pago integralmente pela empresa.
Os empregados afastados em gozo de beneficio, isto
é, auxílio-doença não acidentário e salário-maternidade,
terão o 13º salário pago pela empresa proporcional ao efe-
tivo período de trabalho prestado.
Adicional proporcional de 13° ou gratificação natalina

72
Esse adicional é obtido através da média aritmética das ver-
bas variáveis pagas ao empregado no decorrer do ano, isto
e sindicais
é, somam-se todos os proventos que não sejam de origem

fixa percebidas pelo empregado durante o ano e divide-se
o resultado por 12 meses. O valor obtido é multiplicado
pelo número de meses a que faz jus.
Na prática
13º salário = salário de dezembro x número de meses tra-
balhados / 12 meses (ano)
Exemplo do cálculo proporcional = R$ 1.200,00 x 07 meses
/ 12 meses = valor devido R$ 700,00
Concluindo mais um capítulo importante sobre rela-
ções trabalhistas, podemos perceber que a legislação é
extensa e repleta de detalhes; portanto, é oportuno salien-
tar a necessidade de atenção especial ao setor ou departa-
mento trabalhista da organização.
atividades
1. Desconsiderando os casos especiais de intervalo entre jor-
nadas de trabalho, de acordo com o art. 66 da CLT, de quan-
tas horas deve ser o intervalo entre jornadas?
a. 15 horas.
b. 18 horas.
c. 11 horas.
d. 10 horas.
2. Ao empregado menor de 18 anos, a empresa poderá deter-

minar que a jornada de trabalho seja no período noturno?
a. Sim, porém, somente em casos especiais. 73
b. Sim, pois é empregado sem privilégios.

c. Não, pois a legislação o protege. definições de remuneração
d. Não, pois inexiste vínculo empregatício.
3. A ajuda de custo, sendo um valor indenizatório e não sala-

rial, não integra na folha de pagamento para efeitos legais
(FGTS, INSS etc.). É correto que seja paga mensalmente ao
empregado?
a. Sim, a legislação permite o pagamento mensal.
b. Não, pois a finalidade é de cobrir uma eventual despesa.
c. Não, porém, para empregados maiores de 18 anos é
obrigatório.
d. Sim, desde que não ultrapasse 80% do salário contratual.
4. O músico tem direito a jornada de trabalho especial. De
quantas horas é essa jornada?
a. 3 horas.
b. 4 horas.
c. 5 horas.
d. 8 horas.
5. Existem profissões que têm direito a intervalos especiais

entre jornadas de trabalho, entre elas o jornalista profis-
sional. De quantas horas é o intervalo entre jornadas desse
profissional?
a. 8 horas.
b. 9 horas.
c. 12 horas.
d. 10 horas.
6. Organizada a escala de revezamento, com que periodici-

dade os empregados devem folgar aos domingos?
a. A cada 7 semanas de trabalho para homens e a cada 15
dias de trabalho para mulheres.
74
b. A cada 7 semanas de trabalho para mulheres e a cada 15
e sindicais
dias de trabalho para homens.

c. A cada 7 semanas de trabalho para mulheres e a cada 30
dias de trabalho para homens.
d. A cada 7 semanas de trabalho para homens e a cada 30
dias de trabalho para mulheres.
(4)
f olha de pagamento
( )
c aro leitor, este capítulo abordará a obrigatoriedade

da preparação mensal da folha de pagamento. Veremos o
que é provento e desconto creditados ou debitados no con-
tracheque dos empregados, bem como os cálculos práticos
de horas extras e outros adicionais, como adicional de fun-
ção, supressão de horas extras, adicional noturno, repouso
remunerado, forma de remuneração para quem trabalha
em dias de repouso e a diferença entre homens e mulhe-
res nos serviços que exigem trabalho aos domingos, conhe-
cido como escala de revezamento.
Por fim, este capítulo aborda o adicional de periculo-
sidade e o seu reflexo sobre as horas extras, o adicional
de insalubridade e o adicional de transferência. A partir
desse conteúdo, você terá condições de interpretar e com-
preender cálculos dos proventos, pois remunerar o empre-
gado de forma correta é muito saudável para a organização,
já que mantém os funcionários satisfeitos e evita possíveis
processos trabalhistas.
(4.1)
c onceito de folha de pagamento
Conforme determinado pela legislação da previdência
social, as empresas são obrigadas a preparar folha de paga-
mento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os
78
segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabele-
e sindicais
cimento, uma via dessa folha e dos recibos de pagamento.

A folha de pagamento deve ser elaborada mensal-
mente, de forma coletiva por estabelecimento ou empresa,
por obra de construção civil e por tomador de serviço, com
a correspondente totalização.
Deverá destacar as parcelas integrantes e não integran-
tes da remuneração e os descontos legais, além do nome das
seguradas em gozo de salário maternidade, bem como indi-
car o número de cotas de salário-família atribuídas a cada
segurado empregado ou trabalhador avulso. (Fundamento:
arts. 225, inciso I e § 9º e 273 do regulamento da previdência
social, Decreto nº 3.048/99, com as alterações posteriores).
A folha de pagamento divide-se em duas partes dis-
tintas: proventos e descontos. No quadro a seguir temos
alguns exemplos de cada rubrica.
Quadro 4 – Exemplo de rubricas
Proventos Descontos
Salário (hora/semanal/men- Cota da previdência (INSS)

sal etc.)
Horas extraordinárias Imposto de renda (IRRF)

(extras)
Insalubridade Contribuição sindical (CS)
Periculosidade Seguros
Adicional noturno Adiantamentos
Salário-família Faltas e atrasos
Salário maternidade Vale transporte
Diárias para viagem Vale refeição
Ajuda de custo Associações

79
Abonos/gratificações/ Convênios
Folha de pagamento
prêmios/comissões
O limite máximo exigido por lei para que as empre-

sas façam o pagamento de seus empregados é no quinto
dia útil do mês subseqüente ao vencido, se o pagamento
for mensal, ou o quinto dia subseqüente, quando o paga-
mento for semanal ou quinzenal, conforme IN nº 01/89 e
art. 459 da CLT.
(4.2)
c álculos dos valores integrantes
da folha de pagamento
Vamos acompanhar, na seqüência, uma série de exemplos
de cálculos de das principais rubricas que compõe um con-
tracheque. O exemplo a seguir nos mostra como chegar ao
valor de salário mensal para um funcionário que recebe
por hora trabalhada.
Veremos a seguir um exemplo de cálculo de salário-
hora.
Na prática
Um empregado recebe salário-hora normal de R$ 4,00 por

80
hora, ao final do mês tendo trabalhado 220 horas receberá
e sindicais
um salário de:
R$ 4,00 x 220 (limite máximo) horas = R$ 880,00
(4.3)
d escanso (repouso)
semanal remunerado (DSR)
Todo empregado urbano e rural e doméstico tem direito ao
repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas
consecutivas, tanto da semana como o correspondente a
feriados, integrando o salário para todos os efeitos legais
e com ele deve ser pago. O valor corresponderá a um dia
normal de salário.
Quadro 5 – Cálculo para descanso semanal remunerado (DSR)
Formas de remuneração Valores R$
Diarista: salário diário de R$ 25,00 R$ 25,00
Semanalista: salário semanal de R$ 120,00 / R$ 20,00

6 (dias)
Quinzenalista: salário quinzenal de R$ R$ 12,00

180,00 / 15 (dias)
Mensalista: salário mensal de R$ 450,00 / 30 R$ 15,00

(dias)
Cálculo do DSR para empregados comissionistas
Corresponderá ao total das comissões auferidas na semana

dividido pelos dias úteis dessa mesma semana.
81
Na prática
Folha de pagamento
Valor total das comissões recebidas na semana R$ 800,00
Número de dias trabalhados na semana: ex. 05 (cinco) dias
Número de dias úteis na semana: ex. 06 (seis) dias
Repouso semanal remunerado R$ 133,33 (R$ 800,00 / 6)
Para o cálculo mensal, deve-se dividir o total das

comissões pelo número de dias úteis e multiplicar o resul-
tado pelo número de domingos e feriados do mês.
Na prática
Valor total mensal das comissões R$ 1.500,00

Dividindo pelo número de dias úteis no mês: ex.: 24 (vinte
e quatro) dias
Multiplicando pelo número de domingos e feriados no
mês: ex.: 06 (seis) dias
Repouso semanal remunerado R$ 1.500,00 / 24 = R$ 62,50
x 6 = R$ 375,00
(4.4)
t rabalho em dias de descanso
(pagamento em dobro)
82
Conforme o Enunciado 146 do TST, “o trabalho realizado
em dia de feriado, é pago em dobro não em triplo”. O tra-
e sindicais
balho prestado em domingos e feriados, não compensado,

deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração do
devido descanso semanal remunerado.
A expressão em dobro significa o valor das horas efetiva-
mente trabalhadas no feriado, calculadas em dobro, inde-
pendentemente do valor do repouso semanal remunerado já
assegurado pelo cumprimento da jornada semanal integral.
Na prática
Salário mensal = R$ 1.200,00

Salário-hora = R$ 5,45 (R$ 1.200,00/ 220)
Número de horas trabalhadas no feriado = 8h
Valor das horas trabalhadas no feriado = R$ 43,60(R$ 5,45
x 8h)
Valor da dobra das horas de feriado = R$ 87,20 (R$ 43,60 x
2(dobro))
Total a receber no mês = R$ 1.287,20 (R$ 1.200,00 + R$
87,20)
(4.5)
c álculo de horas extras
(horas extraordinárias)
Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por
83
meio de acordo de prorrogação de horas, estas serão pagas
com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF). O
Folha de pagamento
salário normal por hora, R$ 4,00, acrescido de 50% é igual
a R$ 6,00, multiplicando-se esse valor pelo número de
horas suplementares (extras) realizadas pelo empregado
obtém-se o valor a ser pago.
Na prática
O empregado durante o período de apuração do ponto

somou 12 (doze) horas adicionais (extras) 50%. O cálculo é
feito da seguinte forma:
▪▪ salário-hora R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 ou (R$ 4,00 x 1.5)
▪▪ total de horas extras: 12 horas x R$ 6,00 = R$ 72,00
Na ocorrência de força maior, não há limite de jor-
nada para os empregados maiores, cuja remuneração será
da hora normal. Tratando-se de menores, o limite da pror-
rogação será de 04 (quatro) horas diárias, com adicional de,
no mínimo, 50% sobre a hora normal. Os casos de força
maior deverão ser comunicados ao órgão local do MTE, no
prazo de 10 (dez) dias para empregados maiores e de 48
(quarenta e oito) horas para empregados menores.
As horas não trabalhadas em decorrência de causas
acidentais ou de força maior poderão ser repostas pelos
empregados na base de 02 (duas) horas diárias, no máximo
de 45 (quarenta e cinco) dias ao ano, respeitando o limite
de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão
acréscimo salarial.
Ressalvamos a possibilidade da prática de percentual
superior ao fixado pela CF, por meio de contrato, acordo ou
convenção coletiva.
84
O valor das horas extras habituais integra o aviso pré-
vio indenizado, bem como a indenização por antiguidade,
e sindicais
o cálculo do 13º salário, das gratificações semestrais e por

ocasião das férias.
(4.6)
s upressão de horas extras
Conforme o enunciado nº 291 do TST,
a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar pres-

tado com habitualidade, durante pelo menos um ano, asse-
gura ao empregado o direito à indenização correspondente ao
valor de um mês de horas suprimidas para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.
Na prática
Um empregado que recebe um salário-hora de R$ 5,00

e trabalhou em horas suplementares remuneradas 50%
durante todos os meses do ano de 2007 nas proporções
demonstradas no quadro a seguir:
Quadro 8 – Horas trabalhadas
Mês Quantidade de horas extras
Janeiro 15 horas
Fevereiro 20 horas
85
Março 18 horas
Folha de pagamento
Abril 30 horas
Maio 25 horas
Junho 22 horas
Julho 40 horas
Agosto 30 horas
Setembro 35 horas
Outubro 28 horas
Novembro 32 horas
Dezembro 35 horas
Total 330 horas

Cálculo
▪▪ 330 horas / 12 meses = 27,5 horas

▪▪ 27,5 horas x R$ 7,50 (R$5,00 + 50%) = R$ 206,25
A indenização a esse empregado é de R$ 206,25 mais o

descanso semanal remunerado, calculado de acordo com
o mês do pagamento da indenização.
(4.7)
adicional de função
É pago aos empregados que exercem função de confiança
na empresa e tem por finalidade a indenização das horas
86
suplementares laboradas por esses profissionais. O valor
e sindicais
pago a título de adicional de função não pode ser inferior

a 40% do salário contratual. Caso as horas suplementares
laboradas durante o mês pelos profissionais com função de
confiança totalizem valor superior a 40% do salário contra-
tual, elas deverão ser pagas como horas extraordinárias, e
não será pago o adicional de função.
(4.8)
adicional noturno
O empregado que trabalhar no período noturno, ou seja,
aquele compreendido entre as 22 horas de um dia e as 05
horas do dia seguinte, deve receber o respectivo adicio-
nal noturno.
A remuneração da hora noturna será superior a da hora
diurna, observado o adicional mínimo de 20% (vinte por
cento) sobre o valor da hora normal, se trabalhador urbano,
e de 25% (vinte e cinco por cento), se trabalhador rural.
Sendo funcionário rural, o trabalho noturno será
compreendido entre 21 horas de um dia 05 horas do dia
seguinte, nas atividades agrícolas e entre 20 horas de um
dia e 04) horas do dia seguinte, nas atividades pecuárias
(art. 5º da Lei 5.889/73).
A hora do trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segun-
dos, e não de 60 minutos, como a hora diurna.
Cálculo
▪▪ 7 horas · 60 minutos = 420 minutos 87
▪▪ 420 minutos: 52min30s = 8 horas
Folha de pagamento
▪▪ Temos, então: 7 horas relógio e 1 hora extra reduzida
noturna
Fórmula prática para sabermos a quantidade de hora

extra reduzida noturna:
Somar o total de horas de adicional noturno realizadas
dividindo por 07 (sete). Ex.: 50 horas de adicional noturno /
7 (sete) o resultado será 7 horas 14 minutos de horas extras
reduzidas noturnas.
Na prática
Se um empregado urbano trabalha em horário noturno,

totalizando um montante de 50 horas no mês, supondo
que o salário-hora do empregado seja de R$ 4,00 no mês
que tenha 25 dias úteis e 05 domingos e feriados, o cálculo
é feito da seguinte forma:
Neste caso, receberá como remuneração pelas horas tra
balhadas:
▪▪ Hora normal = R$ 200,00 (R$ 4,00 · 50 horas);

▪▪ Adicional noturno R$ 0,80 (R$ 4,00 · 20%);
▪▪ Total de adicional noturno = R$ 40,00 (R$ 0,80 · 50 horas);
▪▪ Total das 50 horas noturnas · R$ 4,80 = R$ 240,00.
Agora nos resta calcular hora extra reduzida noturna,

referente à hora reduzida:
88
▪▪ Valor da hora extra reduzida noturna = R$ 6,00 (R$ 4,00 ·
1.5) ou (R$ 4,00 + 50%);
e sindicais
▪▪ Quantidade de horas extras reduzidas noturnas = 7,14

horas (50 horas/7 índice divisor);
▪▪ Total de hora extra reduzida noturna =R$ 42,86 (R$ 6,00
· 7,14 horas).
Mas ainda temos de calcular a integração dessas horas

noturnas no DSR sobre o adicional noturno e na hora
extra reduzida noturna:
▪▪ Cálculo da Integração no adicional noturno = R$

240,00/25 (dias úteis do mês) · 05 (domingos e feriados
do mês);
▪▪ Valor integração do DSR sobre o adicional noturno =
R$ 48,00;
▪▪ Cálculo da integração na hora extra reduzida noturna
= R$ 42,86 / 25(dias úteis do mês) · 05 (domingos e feria-
dos do mês);
▪▪ Valor integração do DSR sobre hora extra reduzida
noturna = R$ 8,57.
O adicional noturno habitual integra o descanso sema-

nal remunerado (e feriados), férias, 13º salário, o salário, gra-
tificações semestrais, indenização por tempo de serviço e
aviso prévio, inclusive o indenizado (Enunciado 60 do TST).
(4.9)
e scala de revezamento
89
Folha de pagamento
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será esta-
belecida uma escala de revezamento, mensalmente organi-
zada e constante de quadro sujeito à fiscalização.
Trabalho do homem: o modelo de escala de reve-
zamento é de livre escolha da empresa, organizada de
maneira que, em um período máximo de 07 (sete) sema-
nas de trabalho, cada empregado usufrua ao menos de um
domingo de folga. Conforme Portaria Ministerial nº 417, de
10/06/1966, com redação Portaria nº 509/67.
Trabalho da mulher: o trabalho da mulher aos domin-
gos exige a organização de escala de revezamento quinze-
nal que favoreça o repouso dominical, conforme previsto
no art. 386 da CLT.
Esses critérios não se aplicam a elencos teatrais e
congêneres.
(4.10)
hora extra com reflexo no dsr
O Enunciado do TST nº 172 consagrou a integração das
horas extras habituais no cálculo do DSR. Assim, soma-se
o número de horas extras realizadas no mês e multiplica-se
pelo valor hora acrescido do adicional de 50% (ou conforme
previsto no acordo, convenção ou dissídio coletivo da cate-
goria). O resultado obtido será dividido pelo número de
dias úteis e multiplicado pelo número de domingos e feria-
dos do mês.
Obs.: Sábado é considerado dia útil, exceto sendo
feriado oficial.
90 Na prática
Um empregado trabalhou no mês de abril de 2008, o qual

e sindicais
é composto por 05 (cinco) domingos e feriados e 25 (vinte

e cinco) dias úteis, com um salário contratual mensal de
R$ 880,00 e carga horária de 220 (duzentos e vinte) horas
mensais, tendo acumulado 35 horas extras. O cálculo é
Número de horas extras prestadas no mês = 35 horas extras
▪▪ Valor da hora normal = R$ 4,00 (R$ 880,00/220 horas);

▪▪ Valor da hora com adicional de 50% = R$ 6,00 [(R$ 4,00 ·
1,50) ou (R$ 4,00 + 50%)];
▪▪ Valor total da hora extra = R$ 210,00 (R 6,00 · 35 horas);
▪▪ Valor do DSR = R$ 42,00 (R$ 210,00/25 dias úteis = R$ 8,40
· 05 (domingos e feriados).
(4.11)
adicional de periculosidade
O trabalho em condições de periculosidade permanente,
isto é, com elementos que põem em risco a vida do traba-
lhador (tais como produtos inflamáveis e explosivos), recebe
um adicional de 30% sobre o salário contratual, não inci-
dindo referidos percentuais sobre prêmios, gratificações,
adicionais por tempo de serviço e participação nos lucros.
Se o trabalho for, ao mesmo tempo insalubre e peri-
goso, o trabalhador poderá optar pelo de maior valor. Esse
adicional estende-se desde 1° de janeiro de 1986 aos que
trabalham em área de risco, em contato com equipamentos
ou instalações elétricas.
91
Na prática
Folha de pagamento
▪▪ Salário contratual = R$ 1.200,00;
▪▪ Adicional de periculosidade = R$ 360,00 (R$ 1.200,00 ·
30%).
Reflexo do adicional de periculosidade nas horas extras
Para o cálculo, deve-se dividir o salário contratual acres-

cido do adicional de periculosidade pela jornada de tra-
balho mensal, aplicar sobre o resultado obtido o adicional
de hora extra e multiplicar esse valor pela quantidade de
horas extras realizadas no respectivo mês.
Na prática
Um empregado acumulou 30 (trinta) horas extras a 50%

no período apurado, com um salário mensal de R$ 800,00
e carga horária de 220 (duzentas e vinte) horas e recebe
adicional de periculosidade por trabalhar permanente-
mente em local que coloca sua vida em risco. O cálculo é
▪▪ Salário mensal de R$ 800,00;

▪▪ Valor da periculosidade = R$ 240,00 (R$ 800,00 · 30%);
▪▪ Base de cálculo= R$ 1.040,00 (R$ 800,00 + R$ 240,00);
▪▪ Valor da hora normal com integração da periculosidade
= R$ 4,73 (R$ 1.040,00/220);
▪▪ Valor da hora extra 50% com integração da periculosi-
dade = R$ 7,09 (R$ 4,73 + 50%);
▪▪ Valor devido das 30 horas extras 50% ao funcionário =
92
R$ 212,73 (R$ 7,09 · 30 horas).
e sindicais
(4.12)
adicional de insalubridade
Serão consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas que por sua natureza, condições ou métodos de
trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde e que estejam acima dos limites de tolerância fixa-
dos em razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).
A caracterização e a classificação da insalubridade serão
feitas através de perícia a cargo de médico do trabalho ou
engenheiro de segurança e saúde no trabalho NR 16.
Caso o resultado da perícia ateste o exercício da ativi-
dade em condições de insalubridade acima dos limites de
tolerância estabelecidos pelo MTE, será fixado o adicional
correspondente a ser pago aos trabalhadores expostos aos
agentes nocivos nos seguintes percentuais:
a. grau máximo em 40% sobre o salário mínimo nacional;

b. grau médio em 20% sobre o salário mínimo nacional;
c. grau mínimo em 10% sobre o salário mínimo nacional.
É obrigatório em trabalhos insalubres:
▪▪ exame médico sempre que solicitado;

▪▪ exame médico na rescisão;
▪▪ atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado
na rescisão contratual;
▪▪ armários duplos separando roupa de trabalho da roupa 93
pessoal;
Folha de pagamento
▪▪ autorização da DRT para realização de horas extras;
▪▪ chuveiros e lavatórios para cada 10 (dez) funcionários.
Obs.: O documento coletivo de trabalho pode estabele-

cer outra base de cálculo mais benéfica para os empregados.
Eliminação ou neutralização da insalubridade
O art. 191 da CLT determina que a eliminação ou a neutra-

lização da insalubridade ocorre:
a. com a adoção de medidas que conservem o ambiente

de trabalho dentro dos limites de tolerância;
b. com a utilização de equipamentos de proteção indivi-
dual ao trabalhador que diminuam a intensidade de
agente agressivo a limites de tolerância.
O enunciado do TST nº 289 estabelece que
o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo emprega-

dor não o exime do pagamento do adicional de insalubridade,
cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição
ou a eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao
uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Obs.: Caso ocorra presença simultânea de agentes insa-

lubres e periculosos na execução dos serviços o empregado
deverá optar por apenas um dos adicionais devidos, aquele
que lhe seja mais vantajoso.
Reflexo do adicional de insalubridade nas horas extras
Da mesma forma que no cálculo de horas extras com adicio-

nal de periculosidade, também deverá ser acrescido o adi-
cional de insalubridade na base de cálculo das horas extras.
94
e sindicais
Na prática
Um empregado acumulou 15 (quinze) horas extras 50%

no período apurado. Seu salário mensal é de R$ 800,00
e sua carga horária é de 220 (duzentos e vinte) horas. Ele
tem direto a receber adicional de insalubridade em grau
mínimo, ou seja, 10 % sobre o salário mínimo nacional. O
cálculo é feito da seguinte forma:
▪▪ Salário mensal de R$ 800,00 não serve de base de cál-
culo para adicional de insalubridade;
▪▪ Valor da insalubridade = R$ 41,50 (R$ 415,00 10%);
▪▪ Base de cálculo = 841,50 (R$ 800,00 + R$ 41,50);
▪▪ Valor da hora normal com integração da insalubridade
= R$ 3.83 (R$ 841,50/220);
▪▪ Valor da hora extra 50% com integração da insalu-
bridade = R$ 5,74 (R$ 3,83 + 50%);
▪▪ Valor devido das 15 horas extras 50% ao funcionário
= R$ 86,06 (R$ 5,74 · 15 horas).
(4.13)
adicional de transferência
O empregado que é transferido para outra localidade pro-

visoriamente e com mudança de domicilio percebe um adi-
cional de 25% sobre o salário contratual (art. 469 da CLT).
Vejamos o exemplo a seguir:
95
Folha de pagamento
Na prática
Um empregado com salário de R$ 1.800,00 foi transfe-

rido por 02 (dois) anos para outra localidade com a fina-
lidade de desenvolver um novo sistema de trabalho na
filial. Durante esse tempo, passou a receber o adicional
de transferência. Mesmo que tenha sido calculado o valor
total do salário do empregado, obrigatoriamente deverá
a empresa discriminar, na folha de pagamento, cada par-
cela paga, tanto o salário contratual como o adicional de
transferência. O cálculo é feito da seguinte forma:
▪▪ Salário contratual de R$ 1800,00;
▪▪ Adicional de transferência R$ 450,00 (1.800,00 · 25%);
▪▪ Valor total a pagar = R$ 2.250,00.
(4.14)
participação nos lucros ou
resultados (plr)
Em dezembro de 1994, foi regulamentado através de
Medida Provisória nº 794 o artigo da CF que estabelece a
participação dos empregados nos lucros ou resultados das
empresas (PLR). Essa sigla foi incorporada ao jargão sindi-
cal, sendo utilizada algumas vezes para compor negocia-
ções coletivas de salários de categoria de trabalho.
A Lei nº 10.101 de 19/12/2000 e publicada no Diário
Oficial da União (DOU) em 20 de dezembro de 2000 regula
a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados
da empresa como instrumento de integração entre o capi-
tal e o trabalho e como incentivo à produtividade. Sua apli-
96 cabilidade está condicionada à adesão pelas empresas, não
sendo esta obrigatória.
e sindicais
Em caso de adesão, o cumprimento da lei é obrigató-

rio, e a participação nos lucros ou resultados será objeto de
negociação entre a empresa e seus empregados, mediante
um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas
partes de comum acordo:
1. comissão escolhida pelas partes, integrada também

por um representante indicado pelo sindicato da res-
pectiva categoria;
2. convenção ou acordo coletivo.
Se a negociação visando a PLR da empresa resultar em

impasse, as partes poderão utilizar os seguintes mecanis-
mos de solução do litígio:
1. mediação;
2. arbitragem de ofertas finais.
O mediador ou o árbitro será escolhido de comum

acordo entre as partes. Considera-se arbitragem de ofer-
tas finais aquela em que o árbitro se restringe a optar pela
proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das
partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admi-
tida a desistência unilateral de qualquer das partes, e o
laudo arbitral terá força normativa, independentemente de
homologação judicial.
A PLR não substitui ou complementa a remuneração
devida a qualquer empregado nem constitui base de inci-
dência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando
o princípio da habitualidade. Decorrente da PLR, existe a
convicção de que o partilhamento do sucesso aumenta o
comprometimento, a produtividade e os lucros.
97
Folha de pagamento
atividades
1. Um empregado recebe um salário-hora de R$ 8,00. Calcule
o salário mensal para esse empregado, considerando que
ele trabalha 220 horas/mês
a. R$ 1.700,00.
b. R$ 1.800,00.
c. R$ 1.760,00.
d. R$ 1.870,00.
2. Um empregado recebe um salário mensal de R$ 1.400,00.

Calcule o seu salário-hora, sabendo que ele trabalha 200
horas mensais.
a. R$ 6,00 por hora.
b. R$ 7,00 por hora.
c. R$ 8,00 por hora.
d. R$ 9,00 por hora.
3. Um empregado trabalhou 30 horas suplementares (horas

extras) com o adicional de 50%, tendo como valor hora nor-
mal R$ 10,00. Calcule o valor de horas extras desconside-
rando o descanso semanal remunerado.
a. R$ 450,00.
b. R$ 550,00.
c. R$ 400,00.
d. R$ 300,00.
4. Tomando como base o cálculo anterior e supondo que esse

empregado tenha trabalhado as horas suplementares num
determinado mês composto por 25 dias úteis e 05 domin-
98
gos e feriados, calcule o seu DSR.
a. R$ 60,00.
e sindicais
b. R$ 70,00.
c. R$ 80,00.
d. R$ 90,00.
5. No seu estabelecimento, existem trabalhadores expostos

a condições ou métodos de trabalho em que se constatou
agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância.
Quais os possíveis níveis em percentual, mínimo, médio
ou máximo sobre o salário mínimo nacional serão devido
a esses trabalhadores?
e. 10%, 20% ou 40%.
a. 20%, 30% ou 40%.
b. 05%, 20% ou 40%.
c. 10%, 30% ou 40%.
6. Calcule o valor sem repouso remunerado semanal a um
empregado que trabalhou 10 horas no feriado oficial, lem-
brando de que lhe é direito o pagamento em dobro. Sua
carga horária mensal é de 220 horas e seu salário mensal
de R$ 3.000,00.
a. R$ 136,10.
b. R$ 272,73.
c. R$ 320,31.
d. R$ 400,00.
99
Folha de pagamento
(5)
d escontos salariais
( )
no próximo capítulo, abordaremos os des-

contos legais na folha de pagamento do trabalhador. É
muito comum nas relações de trabalho o empregado auto-
rizar desconto em folha de pagamento. Contudo, existem
descontos que são permitidos por lei, como o Imposto de
Renda e a Contribuição a Previdência Social, entretanto, o
vale-transporte e o vale-refeição, por exemplo, somente
poderão ser descontados se os funcionários solicitarem por
escrito esses benefícios.
(5.1)
c onceito de descontos
A legislação trabalhista permite que se efetuem descontos
no salário do empregado apenas quando se tratar de adian-
tamentos (vales), de dispositivos de lei ou de contrato cole-
tivo. Os demais descontos só serão permitidos por meio de
acordo entre empregado e empresa ou com expressa auto-
rização do empregado.
Contribuição sindical
Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obri-

gada a descontar um dia de trabalho de todos os emprega-
104
dos, qualquer que seja a forma da referida remuneração.
A contribuição sindical é necessária a todos que partici-
e sindicais
parem de uma determinada categoria econômica ou pro-

fissional e também ao profissional liberal, em favor do
sindicato representativo da mesma categoria ou profis-
sional. Inexistindo esse sindicato, o valor será creditado à
federação correspondente da mesma categoria econômica
ou profissional.
Caso o empregado tenha sido admitido nos meses de
janeiro e fevereiro, o desconto será efetuado no mês de
março. Quando ocorrer admissão depois do mês de março,
o desconto deve ser efetuado no mês subseqüente ao da
admissão, exceto se o desconto já tiver sido feito em outro
emprego durante o ano corrente.
Contribuição assistencial
Essa contribuição decorre de uma convenção coletiva ou

pode ser determinada na sentença normativa em dissídio
coletivo, que definirá qual o percentual a ser aplicado, bem
como sua incidência e limite, se houver.
Contribuição confederativa
A CF de 88 prevê que os sindicatos poderão, por meio de

assembléia geral, fixar a chamada contribuição confederativa,
destinada ao custeio do sistema confederativo da repre-
sentação sindical, o qual definirá o percentual a ser apli-
cado, bem como sua incidência e limite, se houver.
Contribuição à Previdência Social – INSS
A empresa deverá descontar de seus empregados a contri-

buição previdenciária que incidirá sobre a remuneração efe-
tivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto
105
no dia 10 do mês seguinte ao da competência e prorrogado
Descontos salariais
o prazo para o primeiro dia útil subseqüente, se o venci-
mento cair em dia em que não haja expediente bancário.
A base de cálculo em que incidirá o desconto da con-
tribuição previdenciária é a remuneração mensal do
empregado. Esta é composta de: salário normal, hora extra,
adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosi-
dade, adicional de transferência, repouso semanal, férias
acrescidas do terço constitucional, 13º salário, salário-mater-
nidade, diárias para viagens (excedentes a 50% do salário).
Tabela 1 – Tabela de contribuição previdenciáriaa
Alíquota para fins de

Salário de contribuição (R$)
recolhimento ao INSS
Até R$ 911,70 8,00%
de R$ 911,71 até R$ 1.519,50 9,00%
de R$ 1.519,51 até R$ 3.038,99 11,00%
Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2008.
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Apura-se o rendimento líquido do empregado aplican-

do-se a tabela progressiva de IR.
Para apuração da renda líquida, toma-se o valor bruto
106
creditado no mês ao empregado, deduzindo-se os depen-
dentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimen-
e sindicais
tícia, se houver. O IR sobre o 13º salário será descontado

sobre o valor integral, por ocasião da sua quitação, o qual
poderá ocorrer na rescisão contratual ou por ocasião do
pagamento da segunda parcela, até 20 de dezembro.
a. A tabela do INSS sofre freqüentes alterações, por-

tanto antes de aplicar a tabela, certifique-se no site
www.mpas.gov.br se os percentuais e valores não
foram corrigidos.
Tabela 2 – Tabela progressiva para o IRb (referente ao ano de 2008)
Parcela a deduzir
Base de cálculo em R$ Alíquota (%)
do imposto em R$
Até R$ 1.372,81 Isento —
De R$ 1.372,82 até R$
15 205,92
2.743,25
Acima de R$ 2.743,25 27,5 548,82
Desconto por dependente: R$ 137,99
Fonte: RECEITA FEDERAL, 2008.
(5.2) 107
vale-transporte
Descontos salariais
(l ei nº 7.418 de 16.12.1985)
Constitui benefício que o empregador antecipará ao traba-
lhador para utilização efetiva em despesa de deslocamento
da residência para o trabalho, e vice-versa. A empresa está
autorizada a descontar uma parcela equivalente a até 6%
de salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adi-
cionais ou vantagens. O ônus correspondente à parcela
excedente aos 6% caberá à empresa.
Por ocasião da admissão do empregado, ele deve infor-
mar, por escrito, ao empregador, conforme previsto do
artigo 7º do Decreto nº 95.247/87, seu endereço residencial,
b. A tabela do IR sofre freqüentes alterações, por-

tanto, antes de aplicar a tabela, certifique-se no site
www.receita.fazenda.gov.br se os percentuais ou
valores sofreram possíveis correções. Será dispen-
sado desconto de IRRF quando o valor calculado do
empregado for igual ou inferior a R$ 10,00.
sendo que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-
transporte constituem falta grave.
No caso de falta ou insuficiência de estoque de vale-
transporte na ocasião da admissão do empregado, ele será
ressarcido pelo empregador na folha de pagamento ime-
diata da parcela correspondente à despesa para seu deslo-
camento por contra própria.
Na prática
Beneficiário (empregado) com custeio integral:

Salário mensal do beneficiário = R$ 2.200,00 x 6% = R$
132,00
108
Cálculo do valor real do vale-transporte (VT):
Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis
e sindicais
Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,00 cada = R$ 4,00

por dia x 20 dias = R$ 80,00
Valor a ser descontado do empregado = R$ 80,00 (empre-
gador-custo zero)
Vamos acompanhar, a seguir, um cálculo de custeio

parcial ao empregador.
Na prática
Beneficiário e empregador com custeio parcial:
Salário mensal do beneficiário = R$ 1.000,00 · 6% = R$ 60,00
Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis
Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,20 cada = R$ 4,80
por dia x 20 dias = R$ 96,00
Custo para o empregador = R$ 36,00 (R$ 96,00 – R$ 60,00)
(5.3)
vale-refeição
O desconto em folha de pagamento só pode ser feito
mediante autorização expressa do empregado, através de
acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria.
(5.4)
f altas e atrasos –
d esconto do repouso (dsr)
109
Para que o empregado tenha direito ao DSR, é necessário
Descontos salariais
que seu horário de trabalho seja integralmente cumprido,
sem faltas, atrasos, ausências por suspensões disciplinares
ou saídas durante o expediente. A empresa definirá os cri-
térios para sua aplicação, devido a sua complexidade.
A prática usual é que o empregador permita o ingresso
com atraso do empregado e desconte apenas esse tempo.
Caso o empregador não permita o ingresso com atraso do
empregado, descontará as horas não trabalhadas e o DSR.
(5.5)
d esconto do dsr para
mensalistas e quinzenalistas
Segundo Oliveira1, há controvérsias no entendimento
sobre o desconto do DSR do empregado mensalista ou
quinzenalista, quando ocorre a falta de trabalho sem jus-
tificativa legal.
Os que defendem o não-desconto do DSR do mensa-
lista ou quinzenalista fundamentam sua justificativa no
art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, que preceitua:
Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal

110 do empregado mensalista e quinzenalista cujo cálculo de
salário mensal ou quinzenal, cujos descontos por falta sejam
e sindicais
efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta)

e 15 (quinze) diárias, respectivamente.
O que fica muito claro no art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, é

que o mensalista ou o quinzenalista vai receber apenas 30
diárias no mês e 15 diárias na quinzena, e não 30 diárias +
4 domingos ou 15 diárias + dois domingos.Consideram-se
já remunerados os dias de repouso semanal dentro das 30
diárias ou 15 diárias.
Os que defendem o desconto do DSR do mensalista ou
quinzenalista têm como fundamento o art. 6º da Lei nº 605/49
e o art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que preceituam: “Não
será devida a remuneração quando, sem motivo justificado,
o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho”.
Segundo o art. 11 do Decreto nº 27.048/49 que regula-
menta a Lei nº 605/49, “perderá a remuneração do dia de
repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em
virtude de uma punição disciplinar, não tiver trabalhado
toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário
de trabalho”.
No entanto, é importante que o empregador esteja
atento ao art. 468 da CLT, que só considera lícita a alteração
das respectivas condições do contrato individual de traba-
lho desde que não resultem direta ou indiretamente em
prejuízos ao empregado. Portanto, se a empresa não tem a
prática de descontar do empregado o DSR em caso de falta
não justificada ou punição disciplinar, poderá ser nula a
tentativa de descontar, pois se estabelecerá uma descon-
formidade com o art. 468 da CLT. Tendo a empresa, a partir
do início de suas atividades, efetuado o desconto do DSR
a seus empregados mensalistas ou quinzenalistas, será 111
correto o desconto, pois a lei não permite discriminação.
Descontos salariais
Conforme Oliveira2,
causa-me estranheza o não desconto do DSR do mensa-

lista ou quinzenalista, pois, se o empregado mensalista fal-
tar durante todo o mês (ausências não legais) e esse mês for
de cinco domingos e um feriado, o empregador deverá pagar-
lhe seis dias (cinco domingos e um feriado), por ser proibido
seu desconto.
(5.6)
c álculos práticos
Vamos acompanhar 03 (três) exemplos de cálculo prático
de folha de pagamento, com salários, horas extras e os
devidos descontos legais.
a. Um empregado recebe salário mensal contratual de R$
1.900,00 e sua carga horária mensal é de 220 horas.
Proventos
Salário R$ 1.900,00
Descontos
INSS(1) R$ 209,00
IRRF(2) R$ 47,73
Total de descontos R$ 256,73
Valor líquido (3) R$ 1.643,27
Notas:
(1) INSS (R$ 1.900,00 · 11% vide tabela INSS) = R$ 209,00
(2) IRRF (R$ 1.900,00 – R$ 209,00 INSS) = R$ 1.691,00 · 15% vide tabela IRRF = R$ 253,65
– R$ 205,92 = R$ 47,73
(3) Líquido: R$ 1.900,00 (proventos) – R$ 256,73 (descontos) = R$ 1.643,27
112
Podemos observar que, ao calcular o valor do IRRF, é
e sindicais
permitido diminuir o valor do INSS, portanto a seqüên-

cia do cálculo dos descontos será a seguinte: primeiro
calcular o valor a ser descontado de INSS e depois o
IRRF. Observa-se também, que para calcular os descon-
tos, é necessário calcular o valor de todos os proventos.
b. Um empregado que recebe um salário mensal contra-

tual de R$ 2.200,00 e tem uma carga horária mensal de
220 horas trabalhou 25 horas extraordinárias no mês
remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 24
dias úteis e 06 domingos e feriados.
Proventos
Horas extras 50% (25 horas)(1) R$ 375,00
DSR sobre hora extra 50%(2) R$ 93,75
Total de proventos R$ 2.668,7
(continua)
(conclusão)
Descontos
INSS(3) R$ 293,56
IRRF R$ 150,36
Total de descontos R$ 443,92
Valor líquido R$ 2.224,83
Notas:
(1) Horas extras: R$ 2.200,00 /220 = R$ 10,00 + 50% = R$ 15,00 R$ 15,00 · 25 horas
extras = R$ 375,00
(2) DSR sobre hora extra: R$ 375,00 / 24 (dias úteis) · 06 (domingos e feriados) =
R$ 93,75
(3) INSS e IRRF segue a seqüência do cálculo anterior.
c. Um empregado que recebe um salário mensal con-

tratual de R$ 4.500,00, com carga horária mensal é de
220 horas, trabalhou 20 horas extraordinárias no mês
remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 25
dias úteis e 05 domingos e feriados. 113
Descontos salariais
Proventos
Horas extras 50% (25 horas)(1) R$ 613,64
DSR sobre hora extra 50% R$ 122,73
Total de proventos R$ 5.236,37
Descontos
INSS R$ 334,29
IRRF R$ 799,25
Total de descontos R$ 1.133,54
Valor Líquido R$ 4.102,83
Notas:
(1) O INSS possui um teto máximo que é 11% do valor mais alto da tabela de
contribuição. Na tabela atual o valor de contribuição o teto máximo será
de R$ 334,29 (R$ 3.038,99 x 11%), portanto, mesmo que um empregado tenha um
salário de contribuição de R$ 20.000,00 ou mais, o máximo que será descontado
pela tabela atual é R$ 334,29. Lembrando que a tabela de incidência sofre
constantes reajustes, é necessário estar sempre atualizado.
Assim, concluímos este capítulo, que apresentou os

principais descontos legais em folha de pagamento de um
trabalhador, bem como os modelos de cálculos.
atividades
1. Em que mês do ano é obrigatório descontar do empregado
a contribuição sindical e qual o valor do desconto?
a. Fevereiro, o valor de 1% do salário-base.
b. Março, o valor de 1 (um) dia de trabalho.
c. Julho, o valor de 2% do salário bruto.
d. Dezembro, o valor de 2 (dois) dias de trabalho.
2. O desconto para contribuição do INSS incidirá sobre:

a. o salário mínimo.
b. o salário-base.
c. a remuneração mensal do empregado.
d. somente as horas extras.
114
3. Antes de aplicar a tabela progressiva de desconto do IR,

e sindicais
qual valor é possível deduzir além da contribuição previ-

denciária e da pensão alimentícia?
a. O valor preestabelecido pela Receita Federal por
dependente.
b. O valor do vale-transporte.
c. O valor das horas extras.
d. O valor do adicional noturno.
4. O vale-transporte é um benefício que o empregador oferece

ao empregado com a finalidade exclusiva de auxiliar o des-
locamento da residência para o trabalho e vice-versa. Qual
percentual máximo a empresa está autorizada a descontar
do empregado e qual a base do cálculo desse percentual?
a. 4%, sobre o salário mínimo.
b. 5% sobre o salário líquido.
c. 6% sobre o total de rendimento.
d. 6% sobre o salário básico.
5. Em um mês de trabalho que possui 05 domingos, um
empregado faltou de forma injustificada ao trabalho apenas
01 (um) dia. Supondo que o salário diário seja de R$ 80,00,
que valor a empresa está autorizada a descontar de DSR e
qual será o desconto total em decorrência desta falta?
a. R$ 20,00 de DSR, total de R$ 100,00.
b. R$ 30,00 de DSR, total de R$ 110,00.
c. R$ 50,00 de DSR, total de R$ 130,00.
d. R$ 80,00 de DSR, total de R$ 160,00.
115
Descontos salariais
(6)
f érias
( )
e ste capítulo abordará os conceitos de férias. Sobre

esse direito do trabalhador, existem diversas regras que
devem ser observadas por parte do empregador. Muitas
empresas, por desconhecimento dessas regras, acabam
concedendo esse direito de maneira equivocada, correndo
o risco de receber possíveis reclamatórias trabalhistas por
parte dos trabalhadores ou de autuação fiscal do auditor-
fiscal do trabalho.
Entre esses conceitos, podemos destacar o período
aquisitivo, a perda do direito a férias quando o empregado
falta ao trabalho injustificadamente, faltas justificadas,
abono pecuniário, dia de início de férias, período de con-
cessão, férias fracionadas, época de férias etc. Enfim, existe
uma série de conceitos e regras necessárias para o admi-
nistrador conceder este benefício de forma correta.
(6.1)
l egislação
120 A CF de 88 assegura, entre outros direitos sociais do traba-
lhador urbano e rural, o “gozo de férias anuais remuneradas
e sindicais
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

O período de férias anuais deve ser de 30 (trinta) dias
corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificada-
mente mais de 05 (cinco) vezes ao serviço.
Mas, antes de iniciarmos mais profundamente este
capítulo sobre férias, é importante compreender o que cha-
mamos de período aquisitivo.
Período aquisitivo é quando o empregado admitido pela
empresa cumpre um período de trabalho de 12 (doze) meses,
adquirindo assim o direito a férias (art. 130 da CLT).
Na prática
Se o empregado for admitido em 1° de janeiro de 2007,

esse será o primeiro dia de trabalho e também a data do
início do período aquisitivo. Para completar o primeiro
período aquisitivo, o funcionário deverá trabalhar até 31
de dezembro de 2007. No dia 01/01/2008 se dará o início
ao segundo período aquisitivo deste empregado. Para
completar o segundo período aquisitivo, deverá trabalhar
até 31/12/2008 e assim consecutivamente.
Portanto, todo empregado tem direito, anualmente,

a um período de férias, sem prejuízo da remuneração, o
qual, observadas outras condições, é concedido por ato do
empregador, que fixa a época que melhor atenda aos seus
interesses, não podendo, contudo, ultrapassar o limite dos
12 (doze) meses subseqüentes à aquisição do direito pelo 121
empregado. Isso é o que chamamos período concessivo, sob
Férias
pena de pagamento em dobro.
Perda de direito ao gozo das férias em relação às faltas

injustificadas
Observados os casos específicos previstos em normas espe-

ciais, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias na
seguinte proporção (art. 130, incisos I ao IV, da CLT):
I – 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao

serviço mais de 05 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado
de 06 (seis) a 14 (quatorze) vezes;
III – 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) vezes;
IV – 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24
(vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) vezes [...].
Mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo

implicam, para o empregado, a perda do direito às férias
correspondentes.
Importante: é vedado descontar, no período de férias,
as faltas do empregado ao trabalho.
Relação de faltas justificadas
Não se consideram faltas ao serviço para fins de perda do

direito às férias as ausências justificadas pela lei ou abona-
das por liberalidade do empregador (ambas não-sujeitas a
desconto no salário). A falta não deve ser computada para
efeito de reduzir o gozo de férias, sendo ilegal o acordo entre
empregado e empregador para desconto de falta nas férias,
bem como o acordo firmado para que sejam “descontados”
122 das férias os dias relativos a “pontes entre feriados” em que
não tenha havido trabalho na empresa, como por exemplo,
e sindicais
compensação das sextas e das segundas-feiras que suce-

dem aos feriados das quintas e terças-feiras. As faltas justi-
ficadas são aquelas constantes do art. 473 da CLT:
I – Até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do

cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, decla-
rada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica;
II – Até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casa
mento;
III – Por 05 (cinco) dias, enquanto não for fixado outro prazo
em lei, como licença paternidade (art. 7°, XIX, da CF/88 c/c
art. 10, § 1° do ADCT);
IV – Por 01 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V – Até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de alis-
tamento eleitoral, nos termos da lei respectiva;
VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exi-
gências do Serviço Militar referidos na letra “c” do art. 65
da Lei n° 4375/64;
VII – Nos dias que estiver comprovadamente realizado pro
vas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de
ensino superior;
VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer em juízo;
IX – Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade
de representante de entidade sindical, estiver participando de
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil
seja membro.
Também não são consideradas faltas ao trabalho as

seguintes situações:
a. durante o licenciamento compulsório da empregada 123

por motivo de maternidade ou aborto não criminoso,
Férias
observada a legislação previdenciária;
b. por motivo de acidente do trabalho ou de incapaci-
dade que propicie concessão de auxílio doença pela
Previdência Social, salvo se o benefício perdurar por
mais de 06 (seis) meses, ainda que descontínuos, den-
tro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que
o empregado não tem direito a férias;
c. justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
d. durante a suspensão preventiva para responder a
inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido;
e. nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o
empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com
percepção de salário, caso em que não faz jus às férias;
f. comparecimento para depor como testemunha,
quando devidamente arrolado ou convocado (CLT, art.
822; CPC, art. 419, § único; e CPP, art. 453, § único c/c
art. 430);
g. comparecimento como parte à Justiça do Trabalho
(Súmula TST n° 155);
h. para servir como jurado (CPP, art. 430 c/c art. 434);
i. afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos
15 primeiros dias pagos pela empresa mediante com-
provação, observada a legislação previdenciária;
j. convocação para serviço eleitoral (Lei n° 4737/65, art.
365);
k. greve – Lei n° 7783/89, desde que tenha havido acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do
Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos
trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das
124 atividades;
l. período de freqüência em curso de aprendizagem;
e sindicais
m. para o professor(a), por 09 (nove) dias, em conseqüên-

cia de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe
ou filho (CLT, art. 320, § 3°).
E, por outros motivos previstos em acordo, convenção

ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representa-
tivo da categoria profissional.
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada
período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de tra-
balho, o empregado terá direito a férias na seguinte pro-
porção (art. 130-A da CLT):
I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal supe-

rior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal
superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal
superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal supe-
rior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal supe-
rior a 05 (cinco) horas, até 10 (dez) horas;
VI – 08 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual
ou inferior a 05 (cinco) horas.
Parágrafo único – O empregado contratado sob o regime de
tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao
longo do período aquisitivo terá o seu período de férias redu-
zido à metade. (NR).
Obs.: Artigo acrescentado pela MP nº 2.164/41, de 24/08/2001,

DOU 27/08/2001 – v. Em. Constitucional nº 32.
Perda do direito a férias 125
De acordo com o art. 133, incisos I a IV, da CLT, não tem
Férias
direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:
I – Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias

subseqüentes à sua saída;
II – Permanecer em gozo de licença, com percepção de salá-
rios, por mais de 30 dias;
III – Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais
de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total da
empresa; e
IV – Tiver percebido da Previdência Social prestações de aci-
dente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses,
embora descontínuos, no mesmo período aquisitivo.
Conforme o § 1º do art. 133 da CLT, “a interrupção da

prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS”. E, con-
forme o § 2º do art. 133 da CLT, “iniciar-se-á o decurso de
um novo período aquisitivo quando o empregado, após
o implemento de qualquer das condições previstas neste
artigo, retornar ao serviço”.
Na prática 1
Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004

Afasta-se por motivo de doença ou acidente no período
de 1° de março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de
dezembro de 2007 (retorno).
O exemplo nos mostra que o período aquisitivo iniciado
em 1° de fevereiro de 2007 é interrompido pelo acidente
ou doença durante 09 (nove) meses contínuos.
Portanto, ao empregado não são devidas férias no período
aquisitivo que corresponde de 1° de fevereiro de 2007 a 31
126
de janeiro de 2008, devendo ser iniciado um novo período
aquisitivo em 1° de dezembro de 2007 (data do retorno).
e sindicais
Na prática 2
O empregado admitido em 1° de julho de 2004

Afastou-se por motivo de doença ou acidente e retornou
nas mesmas datas que o exemplo anterior, ou seja, 1° de
março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de dezembro
2007 (retorno).
Esse empregado não perderá o direito às férias, pois o
afastamento ocorreu também por 09 (nove) meses, porém,
04 (quatro) meses no período aquisitivo de 1° de julho de
2006 a 30 de junho de 2007 e 5 (cinco) meses no período de
1° de julho de 2007 a 30 de junho de 2008.
(6.2)
s erviço militar
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado
para serviço militar obrigatório computa-se no período
aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento
dentro de 90 (noventa) dias da data da respectiva baixa
(art. 132 da CLT). Portanto, o período de afastamento não é
computado para efeito de férias, sendo o período anterior
completado quando o empregado retornar ao serviço.
127
Férias
Na prática
Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004 afas-

tou-se para o serviço militar em 01 de janeiro de 2005,
cuja baixa ocorreu em 31 de dezembro 2005. Retornou
ao serviço em 15 de janeiro de 2006 (dentro dos 90 dias),
a complementação do período aquisitivo interrompido
se dará em 14 de janeiro de 06. Iniciando-se novo perí-
odo aquisitivo em 15 de fevereiro de 2006.
(6.3)
a bono pecuniário
Conforme o art. 143 caput da CLT, é facultado ao empre-
gado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que
tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes. Conforme
o art. 130, depois de cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito
a férias na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao

serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de
6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15
(quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte
e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
128
A lei fixa em 1/3 (um terço) o limite do abono pecuni-
e sindicais
ário, no entanto, é possível, se assim o trabalhador concor-

dar, realizar uma conversão menor a esse limite, mediante
acordo entre as partes, aumentando o período de descanso.
Porém não é permitindo o inverso, aumentar o abono além
de 1/3 (um terço).
O art. 143 da CLT define em seus incisos:
§ 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze)

dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se
refere este art. deverá ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da respectiva catego-
ria profissional, independendo de requerimento individual a
concessão do abono.
A legislação trabalhista é omissa quanto ao respectivo

período em que o empregado deva trabalhar, se antes ou
depois do período fixado para as férias. Nesse caso, enten-
de-se possível a ocorrência de ambas as situações, ficando
a critério do empregador a sua fixação, por analogia ao dis-
posto no caput do art. 136 da CLT.
O art. 145 da CLT define:
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do

abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias
antes do início do respectivo período. Entende-se, contudo,
que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até
dois dias antes do início do respectivo período de abono.
A remuneração do abono pecuniário deve ser calcu-

lada sobre a remuneração de férias, já acrescida de um
terço constitucional.
Além dessa remuneração, o empregado tem direito a
receber o saldo de salário normal (sem o acréscimo de 1/3), 129
relativo aos 10 (dez) dias que trabalhar do período de férias
Férias
convertido em abono pecuniário.
(6.4)
p eríodo de concessão
De acordo (art. 134 caput da CLT), o período concessivo é
aquele que o empregador deverá conceder as férias con-
tando-se o referido período a partir do 1º dia após o empre-
gado ter adquirido o direito, até completar 12 (doze) meses.
Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar
e terminar dentro dos 12 (doze) meses subseqüentes ao
período aquisitivo.
Época das férias
A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos

interesses do empregador (art. 136, caput CLT).
Dia do início das férias
Não existe na legislação trabalhista previsão expressa para

a data de início do período de gozo das férias.
Nesse sentido o Precedente Normativo n° 100 do TST
dispõe: “O início das férias, coletivas ou individuais, não
poderá coincidir com o sábado, domingo, feriado ou dia
de compensação de repouso semanal”. Salvo, no entanto,
se previsto em acordo, dissídio ou convenção coletiva da
categoria profissional.
Férias fracionadas
130
Conforme o art. 134, § 1° da CLT, “somente em casos excep-
e sindicais
cionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um

dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”.
Fica claro que, tratando-se de procedimentos excepcio-
nais, é obrigação ao empregador justificar o fracionamento
em dois períodos, podendo ser de necessidade da empresa
ou a pedido do trabalhador.
Concessão de férias aos empregados menores

de 18 anos e maiores de 50 anos
Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos as férias

serão concedidas de uma única vez (art. 134, § 2º da CLT).
O empregado estudante, menor de 18 anos, tem o direito
de fazer coincidir suas férias com o período de férias esco-
lares (art. 136, § 2º Da CLT).
Membros de uma família
Os membros de uma família, que trabalham no mesmo

estabelecimento ou empresa têm direito a gozar férias no
mesmo período, se assim o desejarem e se desse fato não
resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º da CLT).
Concessão de férias
Para fins de concessão das férias, de acordo (CLT art. 135,

alterado pela Lei nº 7.414, de 09/12/1985, DOU 10/12/1985)
deve-se observar:
a. participação escrita ao empregado;

b. participação com antecedência mínima de 30 dias do
início do efetivo gozo;
c. assinatura do empregado no respectivo aviso ;
d. anotação no livro ou ficha de registro de empregados;
e. apresentação da CTPS para a devida anotação, sob
pena de o empregado não poder gozar as férias. 131
Entende-se que, uma vez concedido ao empregado o
Férias
aviso de férias com a antecedência legal, mínimo de 30
dias, a empresa somente poderá alterar o aviso se ocor-
rer algo que justifique essa ação. É o que se depreende do
Precedente Normativo do TST n° 116, que dispõe:
O comunicado ao empregado o período de gozo de férias indi-

viduais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar
ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade impe-
riosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empre-
gado, dos prejuízos financeiros por estes comprovados.
Empregado acometido de doença

durante o período de gozo
Quando o empregado adoecer no curso de suas férias, o

gozo destas não será suspenso ou interrompido, o período
flui normalmente a título de férias. No entanto, se após o
término do período de férias a doença persistir, é respon-
sabilidade da empresa pagar os dias restantes até comple-
tar os 15 dias, mediante atestado médico, contados a partir
da data em que o empregado deveria retornar das férias.
Depois do 15° dia do afastamento, o empregado rece-
berá da Previdência Social o pagamento do auxílio-doença
previdenciário.
Empregado doméstico
Após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado

à mesma pessoa ou família, o doméstico fará jus a férias
remuneradas de 20 (vinte) dias úteis.
Empregada gestante
Acontecendo o nascimento da criança no decorrer das

132
férias, o gozo destas fica suspenso durante o período do
e sindicais
salário-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sendo reto-

mado logo após o término do benefício previdenciário.
Proibição de trabalho durante as férias
Empregado em gozo de férias não pode prestar serviço,

portanto, tem a obrigação de não trabalhar para o próprio
empregador ou para outra empresa, proibição assegurada
pelo art. 138 da CLT.
Trabalhar para a própria empresa caracterizaria fraude
à lei e trabalhar para outra empresa caracteriza ato faltoso,
passível de demissão por justa causa.
É feita ressalva no caso de o empregado ter mais de um
emprego e não obter de ambos empregadores a concessão
das férias no mesmo período.
atividades
1. Complete o período aquisitivo dos empregados com as
seguintes datas de admissão:
a. 15 de maio de 2008 a
b. 01 de janeiro de 2008 a
c. 17 de março de 2007 a
d. 04 de abril de 2007 a
2. Um empregado com carga horária de 220 horas mensais soli-

citou a conversão das férias em abono pecuniário. Ele teve
18 faltas injustificadas. Qual será o número de dias de férias 133
e quantos dias poderá converter para o abono pecuniário?
Férias
a. 18 dias de férias e 06 dias de abono.
b. 30 dias de férias e 10 dias de abono.
c. 20 dias de férias e 10 dias de abono.
d. 15 dias de férias e 15 dias de abono.
3. Qual o prazo mínimo que o empregador deve comunicar

as férias ao empregado?
a. 02 (dois) dias.
b. 10 (dez) dias.
c. 20 (vinte) dias.
d. 30 (trinta) dias.
4. Em que circunstância o empregado que estiver afastado

por acidente de trabalho ou auxílio-doença perderá o
direito às férias?
a. Quando ficar afastado por mais de 2 meses, durante o
b. Quando ficar afastado por mais de 4 meses, durante o
c. Quando ficar afastado por mais de 5 meses, embora des-
contínuo, durante o período aquisitivo.
d. Quando ficar afastado por mais de 6 meses, embora des-
contínuo, durante o período aquisitivo.
5. No período em que o empregado se encontra em gozo de

férias, qual será a situação do contrato de trabalho?
a. Desligado.
b. Ativo.
c. Interrompido.
d. Suspenso.
134
e sindicais
(7)
r emuneração de férias
e férias coletivas
( )
c aro leitor, neste segundo capítulo de férias, o assunto

abordado será a forma de remuneração devida ao empre-
gado no momento da concessão de férias, assim como as
férias coletivas. Ao conceder férias coletivas, o empregador
deverá observar várias peculiaridades que a lei estabelece,
dentre elas é a comunicação ao MTE.
(7.1)
f orma de remuneração
e pagamento das férias
A remuneração das férias é calculada com base no salário
vigente na data da sua concessão. O pagamento efetua-se
até 02 (dois) dias antes do início do respectivo gozo. Se,
138 depois do pagamento da remuneração de férias, ocorrer
reajuste salarial no mês da concessão ou da indenização, o
e sindicais
empregado terá direito às diferenças apuradas, inclusive

em relação ao terço constitucional e ao abono pecuniário.
Por serem pagas em dias, encontra-se a remuneração
diária, qualquer que seja a forma de pagamento.
Remuneração
Sendo as férias pagas em dias de gozo, em primeiro lugar

deverá ser encontrada a remuneração diária.
Empregado mensalista
Será devida a remuneração mensal vigente no mês da con-

cessão das férias, acrescida de 1/3 da CF de 88, conforme
cálculo a seguir.
Cálculo de férias para um empregado em mês de 30
(trinta) dias:
Na prática 01
Um empregado que entra em gozo de férias do dia 1° de

abril de 2008 até 30 de abril de 2008, ou seja, 30 (trinta)
dias de férias com um salário mensal de R$ 600,00.
Para obtermos o valor total das férias, calculamos da
seguinte forma:
▪▪ Salário diário: R$ 20,00 (R$ 600,00/30 dias);

▪▪ Salário de férias: R$ 600,00 (R$ 20,00 x 30 dias);
▪▪ Cálculo 1/3 CF de 88: R$ 200,00 (R$ 600,00/3);
▪▪ Total de remuneração de ferias: R$ 800,00 (R$ 600,00 +
R$ 200,00);
O saldo de salário nesse caso não ocorre, tendo em vista 139
que o mês é de 30 (trinta) dias.
Remuneração de férias
e férias coletivas
Cálculo de férias de férias para um empregado em mês
de 31 (trinta e um) dias:
Na prática 02

maio de 2008 até 30 de maio de 2008, ou seja, 30 (trinta)
dias de férias com um salário mensal de R$ 900,00. Para
obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da
seguinte forma:
▪▪ dividimos o salário mensal pelo número de dias do

mês – R$ 900,00 / 31 = R$ 29,03;
▪▪ encontramos o valor hora e multiplicamos por trinta –
R$ 29,03 x 30 dias = R$ 870,97 (férias de 30 dias);
▪▪ cálculo de 1/3 (um terço) – CF de 88 = R$ 290,32 =
(R$ 870,97 / 3);
▪▪ total da remuneração de férias= R$ 1.161,29 (R$ 870,97
+ R$ 290,32);
▪▪ o saldo de salário desse empregado no mês de outubro
será correspondente a 01 (um) dia é de R$ 29,03.
Cálculo de férias para um empregado em mês de 28
(vinte e oito) dias:
Na prática 03

fevereiro de 2007 até 02 de março de 2007, ou seja, 30 (trinta)
dias de férias com um salário mensal de R$ 1.200,00. Para
140 obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da
seguinte forma:
e sindicais
Remuneração diária:
a. fevereiro de 2007 – R$ 1.200,00 / 28 = R$ 42,86;

b. março de 2007 – R$ 1.200,00 / 31 = R$ 38,71;
▪▪ Remuneração de férias = R$ 1.200,00 (fevereiro) + R$ 77,42
(R$ 38,71 x 2 dias de março) = R$ 1.277,42;
▪▪ cálculo de 1/3 (um terço) CF de 88 = R$ 425,81 = (R$
1.277,42/3);
▪▪ total da remuneração de férias = R$ 1.587,10 (R$ 1.277,42
+ R$ 425,81);
▪▪ saldo de salário de março de 2007: R$ 1.122,59 (R$ 38,71
x 29 dias).
Assim, o empregado receberá a título de férias, dois dias

antes do gozo, R$ 1.587,10 e o saldo de salário de março,
no valor de R$ 1.122,59, até o quinto dia útil de abril ou no
prazo de pagamento de salário utilizado pela empresa.
Empregados com outras formas de remuneração
▪▪ Empregados horistas – Remuneração horária vigente

no mês da concessão das férias, multiplicada pelo
número de horas de férias a que o empregado fizer jus,
acrescida de 1/3 (um terço).
▪▪ Diaristas – Remuneração diária vigente no mês da
concessão das férias, multiplicada pelo número de dias
de férias a que o empregado fizer jus, acrescida de 1/3
(um terço).
▪▪ Horistas com jornada de trabalho variável – Neste
caso, apura-se a média do período aquisitivo, apli-
cando ao resultado o valor do salário-hora na data da
concessão, acrescido de 1/3 (um terço).
141
▪▪ Tarefeiro – Toma-se por base a média da produção
no período aquisitivo do direito a férias, aplicando ao
e férias coletivas
resultado o valor da remuneração da tarefa na data da
concessão, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.
▪▪ Comissão – Apura-se a média percebida pelo empre-
gado nos 12 (doze) meses que precederem a conces-
são das férias, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.
Observar a média do número de meses, quando pre-
vista em acordo, convenção ou dissídio coletivo de tra-
balho da categoria profissional quando mais benéfica
ao empregado. A legislação trabalhista não faz qual-
quer menção quanto à atualização monetária do valor
das comissões, razão pela qual também deve ser con-
sultado o sindicato da categoria profissional respectiva
quanto à eventual existência de cláusula em docu-
mento coletivo de trabalho dispondo nesse sentido.
▪▪ Adicionais – Os adicionais por trabalho extraordiná-
rio, noturno, insalubre ou perigoso são computados
no salário que serve de base de cálculo da remune-
ração das férias. Quando, no momento das férias, o
empregado não estiver percebendo o mesmo adicio-
nal do período aquisitivo ou valor deste não tiver sido
uniforme, computa-se a média duodecimal recebida
naquele período, após a atualização das importâncias
pagas, mediante incidência dos percentuais dos rea-
justamentos salariais supervenientes (art. 142, § 6º da
CLT). Na hipótese de percepção de adicionais extraor-
dinários variáveis, deve-se fazer um cálculo separado
para cada média.
Concessão após o período pagamento em dobro
Conforme o art. 137 da CLT, o empregador que não con-

142 ceder férias ao trabalhador após o período aquisitivo, que
chamamos de período concessivo, estará obrigado a pagar
e sindicais
remuneração de férias em dobro.

O empregado, nessas condições, faz jus ao dobro da
remuneração correspondente ao direito adquirido. Logo,
o empregado com direito a 30 (trinta) dias corridos de
férias faz jus à remuneração correspondente a 60 (sessenta)
dias. O gozo, contudo, corresponde a 30 (trinta) dias. O
pagamento de férias em dobro tem caráter de penalidade,
imposta ao empregador que descumpre o prazo legal de
concessão. Daí o gozo simples e a remuneração dobrada.
Na hipótese de férias devida em dobro e tendo o empre-
gado solicitado o abono pecuniário, este também é devido
em dobro, isto é, a remuneração relativa a 10, 08, 06 ou 04
dias, conforme o caso, é paga em dobro. Contudo, o empre-
gado trabalha apenas o correspondente à metade.
Prescrição das férias
É o modo pelo qual o direito de ação se extingue em conse-

qüência da falta do seu exercício por certo lapso de tempo.
Para o trabalhador urbano regido pela CLT, as férias
prescrevem no prazo de cinco anos contados do término
do período concessivo ou, se for o caso, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato (CLT, art. 149 e CF de 88,
art. 7°, XXIX, “a”).
Para o trabalhador rural, por meio da EC n° 28/00 (DOU
26/05/2000) foi alterado o inciso XXIX do art. 7° da CF de
88, assim, constata-se que o prazo de prescrição dos crédi-
tos decorrentes das relações de trabalho dos trabalhadores
rurais foi equiparado ao dos trabalhadores urbanos.
Antes da EC n° 28/00, o trabalhador rural tinha o prazo
prescricional de até dois anos após a extinção do contrato
de trabalho. Durante a vigência do contrato de trabalho,
não corria qualquer prazo prescricional contra o trabalha-
143
dor rural. A prescrição não extingue o direito em si, mas o
direito à ação que o protege. Logo, caso o devedor pague o
e férias coletivas
débito, ainda que decorrido o prazo prescricional, o paga-
mento é válido, não podendo pleitear o respectivo reem-
bolso, posteriormente.
A prescrição do direito de reclamar a concessão das
férias ou o pagamento da respectiva remuneração é con-
tada a partir do término do período concessivo ou, se for o
caso, da cessação do contrato de trabalho (art. 149 da CLT).
Contra os menores de 18 anos de idade, não corre nenhum
prazo de prescrição (art. 440 da CLT).
(7.2)
f érias coletivas
A concessão das férias coletivas atende ao interesse do
empregador, assim, cabe a ele determinar o regime e a
época de férias, e estes devem abranger simultaneamente
todos os empregados da empresa ou de um ou mais esta-
belecimentos ou setores da empresa.
Legislação
Nos termos do art. 139 da CLT, coletivas são as férias conce-

didas, simultaneamente, a todos os empregados: Da respec-
tiva empresa; De um ou mais estabelecimento ou setores
da empresa. Podem ser gozadas em dois períodos anuais,
desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
As condições necessárias para que a empresa possa
conceder as férias coletivas podem ser objetos de acordo
144 coletivo entre a empresa e a entidade sindical representa-
tiva dos respectivos empregados ou de convenção coletiva
e sindicais
entre sindicatos das categorias econômica e profissional

(art. 611 da CLT) ou dissídio coletivo de trabalho (arts. 856
e ss CLT). Na ausência destes dispositivos ou de previsão
legal, cabe ao empregador determinar o regime e a época
de férias aos empregados.
No entanto, para conceder férias coletivas o emprega-
dor deverá:
▪▪ informar ao órgão local do MTE com antecedência

mínima de 15 (quinze) dias as datas de início e fim das
férias;
▪▪ precisar, na comunicação, quais os estabelecimentos
ou setores do estabelecimento abrangidos pelas férias
coletivas;
▪▪ enviar, uma cópia da aludida comunicação aos sindi-
catos representativos da respectiva categoria profissio-
nal, no prazo de 15 dias;
▪▪ fixar um aviso sobre a adoção do regime nos locais de
trabalho.
Em relação aos empregados afastados durante as férias

coletivas, procede-se da seguinte maneira:
a. os que estiverem afastados provisoriamente das ativi-
dades, cujos contratos de trabalho foram suspensos ou
interrompidos, não gozarão as férias coletivas;
b. os empregados afastados por motivo de auxílio-doença,
licença-maternidade, prestação de serviço militar,
licença remunerada ou não etc. continuarão a usufruir
normalmente do benefício a que tiverem direito ou da
situação trabalhista fora do exercício da atividade na
empresa. No entanto, eles poderão gozar as parte das
145
férias coletivas salvo se o afastamento terminar antes
da paralisação das atividades da empresa.
e férias coletivas
Empregados com menos de 12 meses de serviço
Conforme o art. 140 da CLT, “os empregados contratados

há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade,
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período
aquisitivo”.
Esses empregados, por ocasião das férias coletivas,
poderão fruir férias proporcionais relativas ao período de
vigência dos respectivos contratos individuais de trabalho,
sempre calculadas na proporção de 1/12 (um doze avos)
por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias,
observando o limite de faltas conforme o art. 130 da CLT,
remuneradas com 1/3 (um terço) a mais que o salário nor-
mal e acordo com a CF de 88. Caso as condições de tra-
balho não permitam o retorno antecipado do empregado
ao serviço em relação aos demais, o período de gozo das
férias coletivas excedentes ao direito adquirido será consi-
derado licença remunerada, sendo ônus do empregador a
quem favorecem as férias coletivas.
Férias coletivas inferiores ao direito adquirido
Caso o empregador conceda férias coletivas de 12 (doze)

dias e o empregado tiver direito adquirido de 20 (vinte)
dias, este tem um saldo favorável de 08 (oito) dias, cujo
pagamento e gozo ficam a critério do empregador, obser-
vado o período concessivo e o limite de faltas.
Se a empresa optar que o empregado goze integral-
mente o respectivo período adquirido de férias por ocasião
146
das coletivas, deve efetuar o pagamento correspondente ao
gozo, de sorte que ele retorne ao serviço depois dos demais
e sindicais
empregados.
Na prática
▪▪ Admissão: 1° de abril de 2007

▪▪ férias coletivas de 12 dias (1º de dezembro de 2008 até
12 de dezembro de 2008)
▪▪ direito adquirido de 20 dias (1° de abril de 2008 até 30
de novembro de 2008)
Opções:
a. gozar integralmente seu direito com retorno em 21 de

dezembro de 2008; ou
b. retornar em 13 de dezembro de 2008 e gozar o saldo
restante 08 (oito) dias em outra época, respeitando o
período concessivo.
Férias coletivas superiores ao direito adquirido
No caso de férias coletivas de 13 (treze) dias e direito

adquirido de 05 (cinco) dias, o empregado não faz jus à
remuneração de 13 (treze) dias de férias coletivas. O gozo
desses 08 (oito) dias excedentes, contudo, será considerado
licença remunerada a ser paga em folha de pagamento nor-
mal, evitando-se, assim, prejuízo salarial. Não poderão ser
descontados do empregado de quaisquer verbas trabalhis-
tas nem compensados. Observar que sobre esses 08 (oito)
dias de gozo não é devido o acréscimo constitucional de
1/3 (um terço) de férias.
Portanto, dois dias antes do início do gozo das férias
147
proporcionais, usufruídas por ocasião da concessão de
férias coletivas, paga-se tão somente a remuneração corres-
e férias coletivas
pondente a 5 (cinco) dias, com 1/3 (um terço) a mais.
Na prática
▪▪ Admissão: 1° de agosto de 2007;

▪▪ férias coletivas de 12 dias (1° de dezembro de 2007 até 12
de dezembro de 2007);
▪▪ direito adquirido de 10 dias (1° de agosto de 2007 até 30
de novembro de 2007);
▪▪ novo período aquisitivo: 1° de dezembro de 2007;
▪▪ remuneração de 10 (dez) dias com 1/3 (um terço) a título
de férias coletivas;
▪▪ dois dias como licença remunerada, sem 1/3 (um terço).
Empregados com 12 ou mais meses de serviço
O período de férias coletivas caracteriza apenas uma ante-

cipação do aquisitivo em curso, cujo saldo de férias a ser
apurado, conforme as faltas injustificadas, deverá ser con-
cedido e quitado pelo empregador dentro do período con-
cessivo, sob pena de pagamento em dobro.
Assim, se por ocasião das férias coletivas o período de
gozo for superior ao direito adquirido, não será conside-
rado como licença remunerada, e sim mera antecipação
de gozo de férias no curso do período aquisitivo. Nesse
caso, mais de 12 meses de serviço, o período aquisitivo do
empregado permanece inalterado.
148
(7.3)
a notação na ctps
e sindicais
O empregado não pode entrar em gozo de férias sem que

apresente ao empregador sua CTPS, para anotação da res-
pectiva concessão, sob pena de o empregado não poder
gozar as férias.
Se, todavia, o número de empregados beneficiados
é considerável, a anotação na CTPS poderá ser feita por
meio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador
ou seu representante legal, conforme disposto na Portaria
MTPS n° 3.626/91.
(7.4)
f érias proporcionais na rescisão
As férias proporcionais são devidas na rescisão do contrato
de trabalho, nas seguintes hipóteses:
a. empregado com menos de 1 (um) ano: em qualquer

caso, salvo nas dispensas com justa causa;
b. empregado com menos de um ano: somente na dis-
pensa sem justa causa;
c. empregado com qualquer tempo de serviço, no tér-
mino de contrato de trabalho a prazo determinado.
A remuneração das férias proporcionais é feita na

base de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração
igual ou superior a 15 (quinze) dias. Conforme o número
de meses trabalhados e o número de faltas ao serviço, o
empregado fará jus aos dias de férias. 149
e férias coletivas
Tabela 3 – Tabela de férias proporcionais, conforme número de faltas
injustificadas
Férias Até 05 De 06 a De 15 a De 24 a
proporcionais faltas 14 faltas 23 faltas 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.

Concluindo este capítulo, é importante saber que, nos
termos da Portaria do MTB nº 290/97, os infratores aos dis-
positivos a férias são punidos com multa por empregado,
podendo ser aplicado multa em dobro nos casos de reinci-
dência ou resistência a fiscalização.
atividades
150
1. Quando o empregador é obrigado a pagar as férias em
e sindicais
dobro?
a. Após 01 (um) ano de trabalho.
b. Após o término do período concessivo de férias.
c. Sempre que o empregado solicitar no prazo previsto.
d. A legislação não prevê pagamento em dobro de férias.
2. Quando se efetua o pagamento de férias ao empregado?

a. No primeiro dia de gozo.
b. Um dia antes do primeiro dia de gozo.
c. Dois dias antes do primeiro dia de gozo.
d. Trinta dias antes do primeiro dia de gozo.
3. Em que momento um empregado terá direito a 1/12 (um

doze avos) de férias?
a. Quando trabalhar sem faltas por 15 ou mais dias.
b. Quando trabalhar sem faltas por 30 dias.
c. Quando completar o contrato de experiência.
d. Após um ano de trabalho.
4. A concessão das férias coletivas atende ao interesse do:

a. sindicato da categoria.
b. empregador.
c. empregado.
d. governo.
5. Diga se as considerações a seguir são verdadeiras ou falsas e

em seguida assinale a alternativa com a seqüência correta.
1. O empregador não poderá fracionar férias coletivas do
empregado.
2. O empregado com menos de 12 meses de trabalho não
pode gozar de férias coletivas.
151
3. O empregador deverá informar ao MTE a concessão de
férias coletivas no mínimo com 15 dias de antecedência.
e férias coletivas
a. 1V; 2F; 3V.
b. 1V; 2F; 3V.
c. 1F; 2V; 3F.
d. 1F; 2F; 3V.
(8)
d ireitos e benefícios
dos trabalhadores
( )
e ste capítulo aborda os benefícios dos trabalhado-

res, que são estabelecidos por lei e devem ser utilizados
empregador ou pelo empregado à medida que as situações
vão ocorrendo na organização. Acreditamos que um dos
melhores benefícios oferecidos pela Previdência Social ao
trabalhador é o auxílio-doença, que protege o trabalhador
em possível enfermidade. No entanto, existem outros bene-
fícios que são determinados pela CF ou pela Previdência
Social e todos têm sua importância. Ao concluir este capí-
tulo, você saberá quando esses benefícios devem ser utili-
zados, bem como seus prazos e carências.
(8.1)
156 aviso prévio
e sindicais
É o documento que oficializa o término da relação de

emprego estabelecida no momento da assinatura do con-
trato de trabalho, isto é, rescisão contratual de traba-
lho. Esse documento aplica-se aos empregados urbanos,
domésticos e rurais.
Ocorrendo rescisão de contrato de trabalho, por mani-
festação de vontade de ambas as partes (bilateral), teremos
configurado um distrato. Se a rescisão ocorrer por inicia-
tiva de uma das partes, teremos:
▪▪ despedimento (ou dispensa) – quando partir do

empregador;
▪▪ pedido de demissão – quando partir do empregado.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo

motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra
de sua intenção com antecedência mínima de 30 (trinta)
dias. Se o empregado for despedido por justa causa, não é
devido o aviso prévio.
Redução da jornada decorrente de aviso prévio
Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o

empregado terá a duração da jornada de trabalho reduzida,
sem prejuízo do salário integral, podendo optar por redu-
zir 02 (duas) horas diariamente ou ser dispensado do com-
parecimento durante os últimos 07 (sete) dias de trabalho.
Obs.: Se o aviso for dado pelo empregado, não ocorrerá
redução de horário.
Em se tratando de rescisão promovida pelo emprega-
dor rural, durante o prazo do aviso prévio, o empregado
terá direito a 01 (um) dia por semana sem prejuízo do salá-
rio integral para procurar outro emprego.
157
O descumprimento pelo empregador da não-redução
da jornada diária dá ao empregado o direito de pleitear
direitos e benefícios
dos trabalhadores
o pagamento dessas horas como extras ou considerar sem
efeito o aviso prévio, por contrariar o dispositivo legal que
visa garantir ao empregado para procurar novo emprego.
O prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do
empregado, para todos os efeitos legais. O pedido de dis-
pensa de seu cumprimento pelo empregado não exime o
empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprova-
ção de haver o trabalhador obtido novo emprego.
As faltas não justificadas durante o aviso prévio, por
parte do empregado, dão ao empregador o direito de des-
contar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
(8.2)
t ipos de remuneração
do aviso prévio
Vamos conhecer agora os tipos de remuneração do aviso
prévio, podendo estes serem trabalhado ou indenizado.
Aviso prévio trabalhado
Sendo o aviso prévio trabalhado, a remuneração relativa ao

período correspondente será a normal contratada (mensal,
quinzenal, semanal, diária ou horária equivalente a 220
horas), se não verificada falta injustificada, acrescida dos
adicionais porventura devidos.
O empregado comissionado receberá as comissões
das vendas efetuadas no período, acrescida dos repousos
semanais e da parte fixa, se houver.
158 O tarefeiro será remunerado conforme o total da pro-
dução verificada no período, acrescida dos repousos sema-
e sindicais
nais mais o valor relativo ao período de redução, o qual

será obtido mediante o seguinte cálculo: soma dos últimos
12 (doze) meses ou a partir da data de admissão até a res-
cisão, conforme o prazo, dividido por 12 (doze) ou por um
número de meses inferior, respectivamente, sendo o resul-
tado final dividido por 220 (duzentos e vinte), encontran-
do-se assim a tarefa correspondente a uma hora.
Aviso prévio indenizado
Se o empregado receber remuneração fixa, mensal, quin-

zenal, semanal, diária ou horária, o aviso prévio indeni-
zado deverá corresponder a 220 (duzentas e vinte) horas,
salvo se possuir o empregado jornada reduzida (contra-
tual ou legal).
A remuneração relativa ao aviso prévio indenizado,
quando o salário for pago em comissão, corresponderá a
médio dos últimos 12 (doze) meses, para empregado com
mais de 01 (um) ano de serviço, e a média dos meses tra-
balhados, para empregados com menos de 01 (um) ano
de serviço.
O aviso prévio indenizado do empregado que percebe
salário fixo e comissões será o fixo da época da concessão,
acrescido da média das comissões. Quando o salário for
pago na base de tarefa, será apurada a média mensal do
número de tarefas feitas durante os últimos 12 (doze) meses
do período trabalhado, aplicando-se ao resultado obtido o
valor da tarefa vigente à época da rescisão.
O cálculo do aviso prévio de empregado com menos
de 01 (um) ano de serviço e que perceba salário variável
será efetuado de acordo com a média dos meses trabalha-
dos para se chegar ao valor da diária. O cálculo também
159
pode ser feito tomando-se por base o valor total ganho nos
meses trabalhados dividido pelo número de dias trabalha-
dos trabalhadores
dos. O valor da diária encontrada deverá ser multiplicado
por 30 (trinta) dias.
Durante o prazo do aviso prévio (trabalhado ou inde-
nizado), o empregado fará jus aos reajustes salariais con-
cedidos à sua categoria, visto que o prazo de aviso prévio
integra o tempo de serviço do empregado.
Aviso prévio e estabilidade
Conforme o Enunciado nº 384, do TST, “é invalida a con-

cessão do aviso prévio na fluência da garantia do emprego
(estabilidade provisória) ante a incompatibilidade dos
dois institutos”.
(8.3)
e stabilidade
Representa a garantia do emprego ao empregado que pode
ter como origem os itens a seguir:
Licença-maternidade
É o benefício que tem direito a segurada empregada, a tra-

balhadora avulsa, a empregada doméstica, a a contribuinte
individual, a facultativa e a segurada especial, por oca-
sião do parto. Esse período de estabilidade decorrente da
maternidade é de 120 (cento e vinte) dias.
Observação:
a. no caso de nascimento prematuro (natimorto) com
160
mais de seis meses, a mãe tem direito a 120 (cento e
vinte dias) dias de licença;
e sindicais
b. no caso de nascimento prematuro (natimorto) com

menos de seis meses, a mãe tem direito a 14 (quatorze)
dias de licença.
Auxilio-doença
Terá validade durante o afastamento para tratamento por

motivo de doença superior a 15 (quinze) dias (suspensão
contratual automática), salvo acordo, convenção ou dis-
sídio coletivo da categoria que seja mais benéfico para o
empregado.
Acidente do trabalho
O trabalhador que sofre acidente tem afastamento superior

a 15 (quinze) dias. Quando obtiver alta médica e retomar
as atividades em seu posto de trabalho, terá estabilidade
provisória 12 (doze) meses conforme a Lei nº 8.213/91*, art.
118. Observa-se ainda que esse período possa ser superior
salvo acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria,
que seja mais benéfico para o empregado.
Membros da Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes (Cipa)
Os membros titulares eleitos terão como estabilidade o

período que durar a gestão, mais 365 (trezentos e sessenta
e cinco) dias, conforme NR 5.
Serviço militar
Período relativo à convocação para prestação do serviço

militar obrigatório (art. 4º, § único, da CLT). No entanto,
para o exercício desse direito, o empregado deve se apre-
sentar à empresa dentro do prazo de 30 (trinta) dias, conta-
dos da baixa (Decreto nº 57.654/66, art. 195). 161
dos trabalhadores
Dirigente sindical
O empregado que for eleito para ocupar cargo representa-

tivo sindical, inclusive o suplente, não pode ser dispensado,
a partir do registro de sua candidatura até 12 meses após
o final do seu mandato (art. 543, § 3º da CLT). A dispensa
somente poderá ocorrer por motivo de falta grave, e o fato
é considerado uma licença não remunerada (§ 2º).
Membros eletivos para cargo civil
O empregado eleito para exercer atividade pública tem

assegurada a garantia de emprego enquanto durar o
mandato. É vedado exercício concomitante da atividade
profissional com a atividade pública.
(8.4)
b enefícios pagos pelo INSS
O Regime Geral de Previdência Social (RGPS) compreende
as seguintes prestações, expressas em benefícios e serviços.
Quanto ao empregado:
▪▪ aposentadoria por invalidez;

▪▪ aposentadoria por idade;
▪▪ aposentadoria por tempo de contribuição;
▪▪ aposentadoria especial;
▪▪ auxílio-doença;
▪▪ salário-família;
▪▪ salário-maternidade;
▪▪ auxílio-acidente.
162
Quanto ao dependente:
e sindicais
▪▪ pensão por morte;

▪▪ auxílio-reclusão.
O período de carência é o tempo correspondente ao

número mínimo de contribuições mensais indispensáveis
para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas
a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas
competências. Para o segurado especial, considera-se o
período de carência o tempo mínimo de efetivo exercício
de atividade rural, ainda que de forma descontínua, igual
ao número de meses necessários à concessão do benefício
requerido. Para efeito de carência, considera-se presumido
o recolhimento das contribuições do segurado empregado
e do trabalhador avulso.
Perda da qualidade de segurado
Havendo a perda da qualidade de segurado, as contribui-

ções anteriores a essa perda somente serão computadas
para efeito de carência depois que o segurado contar, a
partir da nova filiação ao RGPS com, no mínimo, 1/3 (um
terço) do número de contribuição exigidas para o cumpri-
mento da carência (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de
29/11/1999). Sempre que houver interrupção das contribui-
ções do empregado por um período contínuo ocorrerá a
perda da qualidade de segurado.
Carência necessária para benefício
A concessão das prestações pecuniárias do RGPS depende

dos seguintes períodos de carência:
1. 12 (doze) contribuições mensais, nos casos de auxílio-

doença e aposentadoria por invalidez;
2. 180 (cento e oitenta) contribuições mensais, nos casos 163
de aposentadoria por idade, tempo de contribuição e
dos trabalhadores
especial;
3. 10 (dez) contribuições mensais, no caso de salário-ma-
ternidade, para seguradas contribuinte individual,
especial e facultativa. (redação dada pelo Decreto
nº 3.452, de 09/05/2000).
Obs.: Em caso de parto antecipado, o período de carência

a que se refere o inciso III será reduzido em número de
contribuições equivalente ao número de meses em que o
parto foi antecipado (Parágrafo acrescentado pelo Decreto
nº 3.265, de 29/11/1999).
Benefícios que independem de carência
Independe de carência a concessão das seguintes

prestações:
1. pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e

auxílio-acidente de qualquer natureza;
2. salário-maternidade, para seguradas empregadas,
empregada doméstica e trabalhadora avulsa (redação
dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/1999);
3. auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos
de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como
nos casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS, for
acometido de alguma das doenças ou afecções especi-
ficadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde
e da Previdência e Assistência Social a cada três anos,
de acordo com os critérios de estigma, de formação,
mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira
especificidade e gravidade que mereçam tratamento
particularizado.
164
As doenças ou afecções indicadas a seguir, conforme
Portaria Interministerial nº 2.998, de 23/08/2001, excluem a
e sindicais
exigência de carência para concessão de auxílio-doença ou

de aposentadoria por invalidez aos segurados do RGPS:
1. tuberculose ativa;
2. hanseníase;
3. alienação mental;
4. neoplasia maligna;
5. cegueira;
6. paralisia irreversível e incapacitante;
7. cardiopatia grave;
8. doença de Parkinson;
9. espondiloartrose anquilosante;
10. nefropatia grave;
11. estado avançado da doença de Paget (osteíte defor
mante);
12. síndrome da deficiência imunológica adquirida (aids);
13. contaminação por radiação, com base em conclusão da
medicina especializada;
14. hepatopatia grave.
Aposentadoria por invalidez
Cumprida a carência exigida, quando for o caso, será

devida ao segurado que estando ou não em gozo de auxí-
lio-doença for considerado incapaz para o trabalho e
insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade
que lhe garanta a subsistência e ser-lhe-á pago enquanto
permanecer nesta condição.
O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a
qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo
único e independentemente de sua idade e sob pena de sus-
pensão do benefício, a submeter-se a exame médico pericial a
cargo da Previdência Social – processo de reabilitação profis-
sional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado 165
gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue,
dos trabalhadores
que são facultativos. Os exames médicos periciais, a que o
segurado submeter-se-á serão realizados bienalmente.
Aposentadoria compulsória
A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa,

desde que o segurado tenha cumprido a carência, quando o
funcionário completar 70 (setenta) anos de idade, se do sexo
masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo femi-
nino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao
empregado a indenização prevista na legislação trabalhista,
considerada como data da rescisão do contrato de trabalho
a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.
Aposentadoria por idade
Uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao

segurado que completar 65 (sessenta e cinco) anos de
idade, se homem, ou 60 (sessenta) se mulher, reduzidos
esses limites para 60 (sessenta) e 55 (cinqüenta e cinco)
anos de idade para os trabalhadores rurais, respectiva-
mente homens e mulheres.
A aposentadoria por idade será devida:
1. ao segurado empregado, inclusive o doméstico:

a. a partir da data do desligamento do emprego,
quando requerida até noventa dias depois dela;
b. a partir da data do requerimento, quando não hou-
ver desligamento do emprego ou quando for reque-
rida após o prazo da alínea (a);
2. para os demais segurados, a partir da data da entrada
do requerimento.
166 Aposentadoria por idade decorrente

da aposentadoria por invalidez
e sindicais
A aposentadoria por idade poderá ser decorrente da trans-

formação de aposentadoria por invalidez ou auxílio-do-
ença, desde que requerida pelo segurado, observado o
cumprimento da carência exigida na data de início do
benefício a ser transformado.
Aposentadoria especial
A aposentadoria especial, uma vez cumprida a carência

exigida, será devida ao empregado que tenha trabalhado
durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos,
conforme o caso, sujeito a condições especiais que prejudi-
quem a saúde ou a integridade física.
O empregado deverá comprovar a efetiva exposição aos
agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação
de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, pelo
período equivalente ao exigido para concessão do benefí-
cio (redação dada pelo Decreto nº 4.079, de 09/01/2002).
A comprovação da efetiva exposição do segurado aos
agentes nocivos será feita mediante formulário denomi-
nado perfil profissiográfico previdenciário (PPP), na forma
estabelecida pelo INSS, emitido pela empresa ou seu pre-
posto, com base em laudo técnico de condições ambien-
tais do trabalho expedido por médico do trabalho ou
engenheiro de segurança do trabalho (redação dada pelo
Decreto nº 4.032, 26/11/2001).
A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado
com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente
de trabalho de seus trabalhadores ou que emitir docu-
mento de comprovação de efetiva exposição em desacordo
com o respectivo laudo estará sujeita à multa prevista no
art. 283 (R$ 20.696,09, conforme Portaria MPAS nº 525, de
167
29/05/2002, a partir de 01/06/2002).
Perderá o direito ao benefício da aposentadoria espe-
dos trabalhadores
cial o segurado que permanecer trabalhando ou voltar a
trabalhar na atividade que gerou o direito, tendo em vista
o mesmo estar exposto a agentes nocivos.
Aposentadoria por tempo de contribuição
Uma vez cumprida a carência exigida, será devida nos ter-

mos do § 7º do art. 201 da CF, ou seja, os segurados ins-
critos no RGPS até o dia 16 de dezembro de 1988, data da
publicação da Emenda Constitucional nº 20, inclusive os
oriundos de outro RGPS, desde que cumprida a carência
exigida, terão direito à aposentadoria por tempo de contri-
buição nas seguintes situações:
1. Aposentadoria por tempo de contribuição, conforme

o caso, com renda mensal no valor de cem por cento
(100%) do salário-de-benefício, desde que cumpridos:
a. 35 anos de contribuição, se homem;
b. 30 anos de contribuição, se mulher.
2. Aposentadoria por tempo de contribuição com renda
mensal proporcional, desde que cumpridos os seguin-
tes requisitos, cumulativamente:
a. idade: 53 anos para homens;
b. idade: 48 anos para mulher;
c. tempo de contribuição: 30 anos para homens e 25
anos para mulher;
d. um adicional de contribuição equivalente a qua-
renta por cento do tempo que, em 16 de dezembro
de 1998, faltava para atingir o tempo de contribuição
estabelecido no item “c”.
Os segurados inscritos no RGPS a partir de 17 de

168 dezembro de 1998, inclusive os oriundos de outro Regime
de Previdência Social, desde que cumprida a carência exi-
e sindicais
gida, terão direito à aposentadoria por tempo de contribui-

ção desde que comprovem:
a. 35 anos de contribuição, se homem;

b. 30 anos de contribuição, se mulher.
Em ambas as situações, a renda mensal do benefício

será de cem por cento (100%) do salário-de-benefício.
Auxílio-doença
O auxílio-doença será devido ao segurado que, depois

de cumprida a carência exigida, quando for o caso, ficar
incapacitado para o seu trabalho ou para a sua ativi-
dade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos,
exceto o doméstico (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de
29/11/1999).
Caso haja incapacidade fracionada para o exercício
do trabalho ou atividade habitual, decorrente da mesma
doença, ao totalizar 15 (quinze) dias, a partir do 16º dia
o empregado terá direito ao benefício auxílio-doença. O
auxílio-doença é devido, para os demais segurados a con-
tar da data do início da incapacidade.
Será devido também, a partir da data de entrada do
requerimento, quando requerido após o 30° dia do afasta-
mento da atividade, para todos os segurados, isto é, o bene-
fício não abrangerá para efeito de pagamento o período
antecedente a data do requerimento.
Não será pago auxílio-doença ao segurado que se filiar
ao RGPS já portador de doença ou lesão invocada como
causa para concessão do benefício, salvo quando a inca-
pacidade sobrevier por motivo de progressão ou agrava-
mento da doença ou lesão.
O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma 169
atividade abrangida pela previdência social será devido,
dos trabalhadores
mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de
uma delas, devendo ser do conhecimento do médico perito
todas as atividades que o segurado estiver exercendo.
Quando o segurado que exercer mais de uma atividade
se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxí-
lio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua
transformação em aposentadoria por invalidez enquanto
essa incapacidade não se estender às demais atividades.
Se concedido novo benefício decorrente da mesma
doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessa-
ção do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do
pagamento relativo aos 15 (quinze) primeiros dias de afas-
tamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontan-
do-se os dias trabalhados, se for o caso.
Salário-família
É um benefício pago aos trabalhadores com remuneração

(salário + adicionais) de até R$ 710,08, para auxiliar no sus-
tento dos filhos de até 14 (quatorze) anos incompletos ou
inválidos. (Obs.: são equiparados aos filhos os enteados e
os tutelados que não possuem bens suficientes para o pró-
prio sustento).
De acordo com a Portaria nº 77, de 12/03/2008*, o valor
do salário-família será de R$ 24,23 por filho de até 14 (qua-
torze) anos incompletos ou inválidos, para quem ganhar
até R$ 472,43. Para o trabalhador que receber de R$ 472,44
até R$ 710,08, o valor do salário-família por filho de até 14
anos incompletos ou inválido será de R$ 17,07.
Têm direito ao salário-família os trabalhadores empre-
gados e os avulsos. Empregados domésticos, contribuin-
tes individuais, segurados especiais e facultativos não
170 recebem salário-família. Para a concessão do salário-fa-
mília, a Previdência Social não exige tempo mínimo de
e sindicais
contribuição.
O salário-família é direito:
I – Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e

ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-
de-obra, mediante convênio;
II – Ao empregado e trabalhador avulso aposentado por inva-
lidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo Instituto Nacional
do Seguro Social, juntamente com o benefício;
III – Ao trabalhador rural aposentado por idade aos sessenta
anos, se do sexo masculino, ou cinqüenta e cinco anos, se do
sexo feminino, pelo Instituto Nacional do Seguro Social, jun-
tamente com a aposentadoria;
IV – Aos demais empregados e trabalhadores avulsos apo-
sentados aos sessenta e cinco anos de idade, se do sexo mas-
culino, ou sessenta anos, se do sexo feminino, pelo Instituto
Nacional do Seguro Social, juntamente com a aposentadoria.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados

ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-
família.
As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deve-
rão ser deduzidas do recolhimento das contribuições sobre
a folha de pagamento.
O pagamento desse benefício será devido a partir da
data da apresentação da certidão de nascimento do filho
ou da documentação relativa ao equiparado, estando con-
dicionado à apresentação anual de atestado de vacinação
obrigatória até seis anos de idade, que deve ser apresen-
tado no mês de novembro de cada ano, e de comprovação
semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado,
que deve ser apresentada nos meses de maio e novembro
de cada ano, a partir dos sete anos de idade. 171
A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os
dos trabalhadores
comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões
correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS,
conforme o disposto no § 7º do art. 225 (Decreto nº 3.265,
de 29/11/1999).
Havendo divórcio, separação judicial ou de fato dos
pais ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou
perda do pátrio poder, o salário-família passará a ser pago
diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor,
ou a outra pessoa, se houver determinação nesse sentido.
Perderá o direito ao salário-família (cessação automática):
I – Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte

ao do óbito;
II – Quando o filho ou equiparado completar 14 (quatorze)
anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao
da data de aniversário;
III – Pela recuperação da capacidade do filho ou equipa-
rado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da
incapacidade;
IV – Pelo desemprego do segurado.
Salário-maternidade
É devido à segurada da previdência social, durante 120

(cento e vinte dias), com início 28 (vinte e oito) dias antes
e término 92 (noventa e dois) dias depois do parto, sendo
pago diretamente pelo INSS (Decreto 3.265, de 29/11/1999).
A partir de 1º de setembro de 2003, para as seguradas
empregadas, o salário-maternidade é pago pela empresa e
esta faz a respectiva compensação na GPS.
A partir de 16 de abril de 2002, data da publicação da
Lei nº 10.421, de 15/04/2002, é devido o salário-maternidade
172 à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins
de adoção da criança:
e sindicais
a. pelo período de 120 (cento e vinte) dias, se a criança

tiver até um ano de idade;
b. de 60 (sessenta) dias, se acriança tiver entre 01 a 04
anos de idade;
c. de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 04 a 08 anos de
idade;
Quando se fizer necessário, mediante atestado médico

específico, os períodos de repouso anterior e posterior
ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas
(Redação dada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000).
O salário-maternidade também é devido para as segura-
das contribuintes individuais e facultativas. Nessa hipótese,
é necessário ter uma carência de dez contribuições mensais.
Em caso de aborto não criminoso, comprovado medi
ante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-
maternidade correspondente a duas semanas (redação
dada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000). Para fins de con-
cessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento
ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclu-
sive em caso de natimorto.
A segurada que estiver em gozo de auxílio-doença,
inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o bene-
fício suspenso, se vier a fazer jus ao salário-maternidade. A
segurada com empregos concomitantes fará jus ao salário-
maternidade relativo a cada emprego.
O valor correspondente ao salário-maternidade:
I – Para a segurada empregada consiste numa renda mensal

igual a sua remuneração integral;
II – Em valor correspondente a do seu último salário-de-con-
tribuição, para a segurada empregada doméstica; 173
III – Em um salário mínimo, para a segurada especial;
dos trabalhadores
IV – Em um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-
contribuição, apurados em período não superior a quinze meses,
para as seguradas contribuinte individual e facultativa.
Auxílio-acidente
Será concedido como indenização ao segurado empregado,

exceto doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado
especial quando, após a consolidação das lesões decorren-
tes de acidente de qualquer natureza, resultar seqüela defi-
nitiva que implique (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001):
I – Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente

exercia;
II – Redução da capacidade para o trabalho que habitual-
mente exercia e exija maior esforço para o desempenho da
mesma atividade que exerciam a época do acidente;
III – Impossibilidade de desempenho da atividade que exercia
a época do acidente, porém permita o desempenho de outra,
após processo de reabilitação profissional, nos casos indi-
cados pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro
Social (INSS).
O auxílio-acidente mensal corresponderá a 50% do

salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença do
segurado, corrigido até o mês anterior ao do início do auxí
lio-acidente e será devido até a véspera de início de qualquer
aposentadoria ou até a data do óbito do segurado.
O recebimento do auxílio-acidente é cumulativo com
recebimento de salário ou concessão de outro benefício,
exceto aposentadoria.
Pensão por morte

174
Será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que
falecer, aposentado ou não, a contar da data, de acordo
e sindicais
com o Decreto nº 3.265, de 29/11/1999):
1. Do óbito, quando requerida:

a. pelo dependente maior de 16 anos de idade, até 30 dias
depois (alínea acrescentada pelo Decreto nº 4.032, de
26/11/2001);
b. pelo dependente menor até 16 anos de idade até 30 dias
após completar essa idade (alínea acrescentada pelo
Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).
2. Do requerimento quando requerida após o prazo pre-
visto no inciso I;
3. Da decisão judicial, no caso de morte presumida.
O cônjuge divorciado ou separado judicialmente ou de

fato que recebia pensão de alimentos receberá a pensão em
igualdade de condições com os demais dependentes referi-
dos no inciso I do art. 16.
A pensão poderá ser concedida, em caráter provisório,
por morte presumida:
1. mediante sentença declaratória de ausência, expe-

dida por autoridade judiciária, a contar da data de sua
emissão;
2. em caso de desaparecimento do segurado, por motivo
de catástrofe, acidente ou desastre a contar da data da
ocorrência, mediante prova hábil.
Verificado o reaparecimento do segurado, o pagamento
da pensão cessa imediatamente, ficando os dependentes
desobrigados da reposição dos valores recebidos, salvo
má-fé.
Havendo mais de um pensionista, o valor será rate-
ado entre todos, em partes iguais. Reverterá em favor dos
175
demais dependentes a parte daquele cujo direito à pensão
cessar.
dos trabalhadores
O pagamento da cota individual da pensão por morte
cessa quando:
1. ocorrer morte do pensionista;

2. para o pensionista menor de idade, ao completar 21
anos, salvo se for inválido ou pela emancipação, ainda
que inválido, exceto neste caso, se a emancipação for
decorrente de colação de grau científico em curso de
ensino superior.
Auxílio-reclusão
Será devido, nas mesmas condições da pensão por morte,

aos dependentes do segurado recolhido à prisão que não
receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de
auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanên-
cia em serviço, desde que o seu último salário-de-contri-
buição seja inferior ou igual a R$ 676,27. O beneficiário
deverá apresentar trimestralmente atestado de que o
segurado continua detido ou recluso, firmado pela auto-
ridade competente.
No caso de fuga, o benefício será suspenso e, se houver
recaptura do segurado, será restabelecido a contar da data
em que esta ocorrer, desde que esteja ainda mantida a qua-
lidade do segurado.
Abono anual (13º salário/afastamento)
O abono anual será calculado, no que couber, da mesma

forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo
por base o valor da renda mensal do benefício do mês de
dezembro de cada ano (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).
176
Art. 120. Será devido abono anual ao segurado e ao
dependente que, durante o ano, recebeu auxílio-doença,
e sindicais
auxílio-acidente, aposentadoria, salário-maternidade, pen-

são por morte ou auxílio-reclusão.
§ 1º O abono anual será calculado, no que couber, da mesma

forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo
por base o valor da renda mensal do benefício do mês de
dezembro de cada ano.
§ 2º O valor do abono anual correspondente ao período de
duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício,
juntamente com a última parcela do benefício nele devida.
Neste capítulo, aprendemos mais sobre os impor-

tantes direitos reservados ao trabalhador que a empresa
deve respeitar para sua boa relação de trabalho com os
empregados.
atividades
1. Ao conceder o aviso prévio ao empregado urbano, este terá
reduzida a duração da sua jornada de trabalho, sem preju-
ízo ao salário integral. De que forma poderá ser aplicada
esta redução?
a. Reduzindo uma hora da sua jornada diária ou sendo
dispensado nos últimos cinco dias de trabalho.
b. Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendo
dispensado nos últimos seis dias de trabalho.
c. Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendo
dispensado nos últimos sete dias de trabalho.
d. Reduzindo três horas da sua jornada diária ou sendo
nos últimos sete dias de trabalho.
177
2. O salário-família é um benefício concedido pelo INSS aos
dos trabalhadores
empregados para o sustento dos filhos com idade de:
a. até 18 anos e estudantes.
b. até 15 anos ou inválidos.
c. até 16 anos.
d. até 14 anos ou qualquer idade se inválido.
3. É devido o salário-maternidade à segurada que adotar ou obti-

ver a guarda judicial para fins de adoção da criança. Supondo
que a funcionária adotou uma criança de três anos de idade,
quantos dias ela terá direito de salário-maternidade?
a. 60 dias.
b. 90 dias.
c. 120 dias.
d. 180 dias.
4. A concessão de prestações pecuniárias do RGPS, para casos
de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, exige

carência mínima de quantas contribuições?
a. Três contribuições mensais.
b. Seis contribuições mensais.
c. Oito contribuições mensais.
d. Doze contribuições mensais.
(9)
r escisão do contrato
de trabalho
( )
c aro leitor, este capítulo abordará um assunto de

muita complexidade na relação de emprego: a rescisão de
contrato de trabalho, afinal é um rompimento de uma rela-
ção estabelecida no momento da assinatura do contrato.
Veremos entre vários tipos de demissão uma das mais
polêmicas, chamada demissão por justa causa, que acaba
sendo usada equivocadamente por inúmeras organiza-
ções. É um conteúdo muito polêmico, por isso é de inte-
resse específico do administrador, já que é dele a compe-
tência de admitir ou demitir.
Ao concluir este capítulo, você será capaz de identificar
quais são as verbas trabalhistas devidas ao empregado no
momento em que ocorre o cálculo rescisório, nas diversas
182 formas de rescisão de contrato, os documentos necessários,
prazos para o devido pagamento e locais ou órgãos compe-
e sindicais
tentes e autorizados para homologação da rescisão.
(9.1)
l egislação
A relação de trabalho entre o empregado e o empregador
pode cessar no momento em que uma das partes deixar
de cumprir o que foi determinado no contrato de trabalho,
podendo ser motivada por ambas as partes.
O trabalhador tem protegida sua relação de empre-
gado através da CF de 88 contra a rescisão arbitrária, a qual
determina o pagamento de indenizações, entre eles o segu-
ro-desemprego e o FGTS.
É assegurado ao empregador utilizar dispositivos dis-
ciplinares para evitar que atos abusivos, praticados por
trabalhadores, prejudiquem a continuidade da relação de
emprego. Os dispositivos mais conhecidos são: advertên-
cia disciplinar verbal, advertência disciplinar por escrito e
suspensão disciplinar do trabalho e justa causa.
Segundo Fidelis,
os dispositivos disciplinares devem ser utilizados como uma

forma de corrigir o possível conflito existente; devem ser ime-
diatos para que o trabalhador entenda a gravidade do ato,
reconheça-o e possa refletir sobre: informativos, sem dei-
xar nenhuma dúvida quanto à intenção do empregador de
recuperar a relação de emprego e não com foco no castigo.3
Advertência disciplinar verbal

183
É quando o empregador, preferencialmente o superior
Rescisão do contrato de trabalho

imediato, munido de informações confiáveis e necessárias
sobre um determinado fato ocorrido na própria empresa,
procura o empregado e, através de um “diálogo claro e pre-
ciso”, esclarece de forma que não reste dúvida o motivo
pelo qual está sendo advertido verbalmente. É importante
que o empregador saliente que havendo reincidência do
fato ocorrido poderá receber advertências mais severas.
Advertência disciplinar por escrito
Quando o empregado cometer ato abusivo ou de maior gra-

vidade de forma reincidente, o empregador deve formali-
zar por meio de documento, descrevendo de forma clara os
atos praticados e as conseqüências desses atos, enquadran-
do-o em um dos itens do art. 482 da CLT.
Esse documento deve ser assinado e reconhecido pelo
empregado. Caso haja recusa por parte deste para assinar, é
permitido que o empregador peça a duas testemunhas que
assinem pelo reconhecimento do ato, devendo esse docu-
mento ser arquivado na ficha ou na pasta do empregado.
Suspensão disciplinar do trabalho
Ocorrendo ato de gravidade excessiva, de acordo com as

normas da relação de emprego, o empregador pode sus-
pender o empregado por um prazo de até 30 dias, con-
forme o art. 474 da CLT. Durante os dias de suspensão, não
é paga sua remuneração. Segundo Fidelis4,
situações como estas fazem as empresas repensarem sobre a
recuperação do trabalhador ou não. Em muitos casos, o fun-
cionário perde seu posto de trabalho por não reconhecer o
184 esforço das empresas em tentar a correção de certos conflitos
existentes entre as partes.
e sindicais
(9.2)
j usta causa
Na prática trabalhista, justa causa é todo ato faltoso grave,

praticado por uma das partes (empregado ou empregador)
e que autoriza a outra a rescindir o contrato de trabalho
sem ônus para o denunciante.
Conforme o art. 482 da CLT, caracterizam a rescisão
contratual por parte de empregador por justa causa:
a. ato de improbidade, apropriar-se indevidamente de

algo que não lhe pertence;
b. incontinência de conduta ou mau procedimento, des-
respeito às normas da sociedade, pornografia no ambi
ente de trabalho;
c. negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empre-
gado ou for prejudicial ao serviço, quando o trabalha-
dor negocia por contra própria sem consentimento do
empregador, com interesse financeiro pessoal;
d. condenação criminal do empregado, passada em jul-
gado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;
e. desídia no desempenho das respectivas funções, má
vontade, relaxamento, negligência;
f. embriaguez habitual ou em serviço;
g. violação de segredo da empresa; 185
h. ato de indisciplina ou de insubordinação;

i. abandono de emprego por mais de 30 (trinta) dias;
j. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no ser-
viço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, na
mesma condição, salvo o caso de legítima defesa, pró-
pria ou de outrem;
k. ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas
praticadas contra o empregador e superiores hierár-
quicos, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
l. prática constante de jogos de azar;
m. constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em
inquérito administrativo, de atos atentatórios contra
a segurança nacional (Decreto Lei nº 3, de 27/01/1966,
DOU 27/01/1966).
Existem outros motivos para dispensa por justa causa,

de acordo com a CLT. O art. 508 trata situações específicas
para bancários e o art. 432 para aprendizes. Conforme o
art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido
o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defe-

sos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato;
b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores
hierárquicos com rigor excessivo;
c. correr perigo de manifesto de mal considerável;
d. o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
e. o empregador ou seus prepostos praticarem, contra ele ou
pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f. o empregador ou seus prepostos ofenderam-no fisica-
186 mente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
e sindicais
g. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por

peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
(9.3)
p edido de demissão
O pedido de demissão é formulado pelo empregado que
pretenda rescindir o contrato de trabalho sem a existência
da falta grave do empregador. Portanto, o pedido de demis-
são é obrigatoriamente ato espontâneo do empregado.
Discriminação das verbas rescisórias
Na dissolução do contrato individual de trabalho, qual-

quer que seja a sua causa, o instrumento de rescisão ou
recibo de quitação deverá especificar, de forma discrimi-
nada, a natureza de cada parcela paga, estando a validade
da quitação condicionada a essa comprovação.
(9.4)
verbas asseguradas na rescisão
contratual para contratos por 187
prazo indeterminado

Na seqüência, veremos as verbas rescisórias devidas a cada
tipo de rescisão contratual. Iniciaremos pelas verbas devi-
das a contratos por prazo indeterminado.
Iniciativa do empregador – sem justa causa
Verbas devidas ao trabalhador com:
a. menos de um ano de serviço

▪▪ saldo de salário;
▪▪ aviso prévio;
▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da
CF de 88;
▪▪ 13º salário;
▪▪ FGTS 8% do mês da rescisão e do mês anterior;
▪▪ FGTS 40% do valor depositado na CEF;
▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 01.
b. mais de um ano de serviço
CF de 88;
▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF
de 88;
▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;
▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF;
Por iniciativa do empregador – com justa causa
188 a. menos de um ano de serviço

saldo de salário;
e sindicais
FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

▪▪ saldo de salário
de 88
▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.
Culpa recíproca (empregado e empregador)
a. menos de um ano de serviço:

▪▪ aviso prévio (súmula TST nº 14);
CF de 88 (súmula TST nº 14);
▪▪ 13º salário (súmula TST nº 14);
b. mais de um ano de serviço:
▪▪ aviso prévio (súmula TST nº 14) ;
de 88;
▪▪ 13º salário (súmula TST nº 14);
Pedido de demissão – por iniciativa do empregado

189

CF de 88 (súmula do TST nº 261 nova redação);
de 88;
CF de 88;
Despedida indireta – (justa causa, motivada pelo empregador)
a. menos de um ano serviço

CF de 88;
190 ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF
de 88;
e sindicais

CF de 88;
Extinção do contrato por motivo de falecimento do empregado

▪▪ 13º salário.
CF de 88 (súmula do TST nº 261);
▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 23.
de 88;
CF de 88;
Extinção do contrato por fechamento
da empresa sem motivo de força maior

191

CF de 88;
▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e mês anterior;
de 88;
CF de 88;
Extinção do contrato por fechamento da empresa

por motivo de força maior – rescisão por parte do empregador

CF de 88;
192 ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 02.
e sindicais
de 88;
CF de 88;
Aposentadoria por idade requerida

pela empresa (compulsória)

saldo de salário;
CF de 88;
de 88;
CF de 88;
193
(9.5)

verbas asseguradas na rescisão
contratual para contratos por
prazo determinado
Vamos analisar agora as verbas devidas a cada tipo de res-
cisão para contratos com prazo estipulado, ou seja, contra-
tos por prazo determinado.
Extinção do contrato, sem previsão do aviso prévio por

iniciativa do empregador sem justa causa
a. contrato celebrado por menos de 1 ano

CF de 88;
▪▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF;
▪▪ FGTS – Código de saque da conta vinculada 01;
▪▪ indenização – art. 479 da CLT.
b. mais de um ano (até dois anos)
▪▪ férias vencidas, acrescidas de 1/3 (um terço) da CF
de 88;
CF de 88;
▪▪ FGTS - 40% valor depositado na CEF;
194 ▪▪ FGTS – Código de saque da conta vinculada 01;
e sindicais
Extinção antecipada do contrato,

sem previsão de aviso prévio – com justa causa

de 88;
Rescisão antecipada do contrato,

sem previsão de aviso prévio – sem motivo de força maior

CF de 88;
CF de 88;
de 88; 195

Pedido de demissão – extinção antecipada,

sem previsão de aviso prévio iniciativa do empregado
a. contrato celebrado por menos de um ano:

de 88;
CF de 88;
▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior.
Extinção automática, término normal de contrato

de trabalho inclusive o contrato de experiência
a. contrato celebrado com menos de um ano

▪▪ Férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da
CF de 88;
196 ▪▪ 13º salário;
▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior;
e sindicais
▪▪ código de saque da conta vinculada 04.

de 88;
CF de 88;
▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior;
▪▪ código de saque da conta vinculada 04.
(9.6)
p rocedimentos
para homologação
Para a homologação do contrato de trabalho as regras estão
previstas na IN nº 3 de 21/06/2002 do MTE. Os órgãos com-
petentes para prestar assistência ao empregado na rescisão
do contrato de trabalho:
a. o sindicato profissional da categoria;

b. a autoridade local do MTE.
Na falta destes:
a. o representante do MP, onde houver, ou defensor

público;
b. o juiz de paz.
Ressalvada uma disposição mais favorável prevista

em convenção ou acordo coletivo, o pagamento das parce-
197
las da rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguin-
tes prazos:

a. até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;
b. até o décimo dia, contado da data da notificação da
demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indeni-
zação deste ou dispensa de seu cumprimento. Se o dia
do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado
o pagamento deverá ser antecipado para o dia útil ime-
diatamente anterior.
Documentos exigidos para a homologação
Para homologação da rescisão é obrigatória uma série de

documentos. Caso o empregado não tenha os documentos
necessários, é comum que a homologação não ocorra no
dia, sendo marcada outra data.
Os documentos necessários para homologação são:
▪▪ Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT),

em quatro vias;
▪▪ CTPS com as anotações atualizadas;
▪▪ comprovante do aviso prévio ou pedido de demissão;
▪▪ cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou
sentença normativa aplicáveis;
▪▪ extrato analítico atualizado da conta vinculada do
empregado no FGTS e guias de recolhimento dos
meses que não constem no extrato;
▪▪ guia do recolhimento rescisório do FGTS e da contri-
buição social, na hipótese do art.18 da Lei nº 8.036, de
11/05/1990, e do art. 1º da Lei complementar nº 110, de
29/06/2001;
▪▪ comunicação da dispensa e requerimento do seguro-
desemprego, para fins de habilitação, quando devido;
198 ▪▪ atestado de saúde ocupacional demissional ou perió-
dico, quando no prazo de validade, atendidas as for-
e sindicais
malidades especificadas na Norma Regulamentadora

(NR-7);
▪▪ ato constitutivo do empregador com alterações ou
documentos de representação;
▪▪ demonstrativo de parcelas variáveis consideradas
para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão
contratual;
▪▪ prova bancária de quitação, quando for o caso.
Saque FGTS
As empresas depositam, mensalmente, até o dia 07 (sete)

do mês subseqüente em conta vinculada uma importân-
cia correspondente a 8% da remuneração paga ou devida
no mês anterior a cada trabalhador. Os depósitos também
são devidos aos diretores não empregados, caso as empre-
sas tenham optado por estender a estes o regime do FGTS
(Lei nº 8.036/90).
Para que o empregado pudesse vir a receber, bimes-
tralmente, o extrato informativo de sua conta vinculada, os
empregadores enviaram até 10/12/1991 aos bancos deposi-
tários a relação de nomes e endereços atualizados de seus
empregados, a qual deverá ser complementada até o dia
10 (dez) de cada mês à medida que forem admitidos novos
empregados ou atualizada em relação àqueles já informa-
dos, se for o caso.
No momento da rescisão do contrato de trabalho, o
empregador deverá fornecer as guias ao empregado dis-
pensado com o respectivo código do saque, juntamente
com as vias da rescisão. Para o recebimento do FGTS, o
empregado deverá encaminhar os documentos à CEF.
Códigos de saque do FGTS conforme a CEF.
199
▪▪ Código 01 – Demissão sem justa causa;
▪▪ Código 02 – Término do contrato por culpa recíproca

ou força maior;
▪▪ Código 03 – Fechamento da empresa;
▪▪ Código 04 – Término do contrato por tempo
determinado;
▪▪ Código 05 – Aposentadoria;
▪▪ Código 06 – Suspensão do trabalho por período
igual ou superior a 90 dias;
▪▪ Código 07 – Cancelamento do registro profissional
solicitado até 31/12/1994;
▪▪ Código 23 – Falecimento do trabalhador;
▪▪ Código 80 – AIDS (HIV);
▪▪ Código 81 – Câncer;
▪▪ Código 86 – Contas que completaram 03 (três) anos
sem depósito a partir de 14/07/1990;
▪▪ Código 87 – Contas que completaram 03 (três) anos
sem depósito até 13/07/1990;
▪▪ Código 88 – Determinação judicial; e
▪▪ Código 94 – Aplicação no Fundo Mútuo de Priva
tização (FMP).
(9.7)
b enefício do
200
seguro-desemprego
e sindicais
O seguro-desemprego, criado pela Lei nº 7.998, de 11/01/1990,

tem por objetivo promover assistência financeira temporá-
ria ao trabalhador desempregado em virtude de demissão
sem justa causa, auxiliá-lo no período em que estará em
busca de um novo emprego.
Somente será pago ao empregado demitido sem justa
causa que permanecer desempregado após o saque do
FGTS. O funcionário deve encaminhar a sua comunicação
de dispensa (CD) ao órgão do Serviço de Intermediação
para o Trabalho (Sine) ou ao MTE.
O programa do seguro-desemprego e de direito do tra-
balhador dispensado sem justa causa comprove as seguin-
tes situações:
▪▪ ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa jurí-

dica a ela equiparada, relativos a cada um dos 06 (seis)
meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
▪▪ ter sido empregado de pessoa física ou jurídica a ela
equiparada ou ter exercido atividade legalmente reco-
nhecida como autônoma, durante 15 (quinze) meses
nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
▪▪ não estar em gozo de qualquer benefício previdenciá-
rio de prestação continuada, previsto no regulamento
da previdência social, exceto o auxílio-acidente e o
auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/76, bem
como o abono permanência em serviço previsto na Lei
nº 5.890/73;
▪▪ não estar em gozo do auxílio-desemprego; e
▪▪ não possuir renda própria de qualquer natureza sufi-
ciente à sua manutenção e de sua família.
O seguro-desemprego poderá ser recebido, no mínimo

201
de 03 (três) e no máximo em até 05 (cinco) parcelas mensais,
de forma contínua ou alterada, a cada período aquisitivo de

16 (dezesseis) meses, verificando-se a seguinte situação:
▪▪ 03 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

empregatício com pessoa física ou jurídica a ela equi-
parada de, no mínimo de 06 (seis) meses e no máximo
11 (onze) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses;
▪▪ 04 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar da
mesma forma vínculo empregatício de no mínimo 12
(doze) meses, no máximo de 23 (vinte e três) meses, nos
últimos 36 (trinta e seis) meses;
▪▪ 05 (cinco) parcelas, se o trabalhador na mesma forma
comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 (vinte
e quatro) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses.
Para aquele que recebe salário-hora, semanal ou quin-

zenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do
salário mensal equivalente, conforme consta a seguir:
a. Salário/hora = R$ 10,00 – Salário mensal = R$ 2.200,00

(R$10,00 x 220);
b. Salário/dia = R$ 50,00 – Salário mensal = R$ 1.500,00
(R$ 50,00 x 30 dias);
c. Salário/semana = R$ 300,00 – Salário mensal = R$
1.285,71 (R$ 300,00 ÷ 7 x 30);
d. Salário/quinzena = R$ 500,00 – Salário mensal = R$
1.000,00 (R$ 500,00 x 2).
O último salário é obrigatoriamente aquele recebido

no mês da dispensa, constante no Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho (TRCT), no campo maior remu
neração. Calculamos o valor médio do salário dos últimos
três meses trabalhados e aplicamos a tabela que segue:
Tabela 4 – Tabela para cálculo do benefício seguro-desemprego

202
Faixas de salário Forma de cálculo

e sindicais
Até R$ R$ 685,06 Multiplica-se salário médio

por 0.8 (80%).
De R$ 685,07 até R$ O que exceder a 685,06 mul-

1.141,88 tiplica-se por 0.5 (50%) e
soma-se a 548,05.
Acima de R$ 1.141,88 O valor da parcela será de R$

776,46 invariavelmente.
Fonte: MTE, 2008.
Importante:
a. o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do

salário mínimo nacional;
b. caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente
em qualquer um dos últimos três meses, o salário será
calculado com base no mês de trabalho completo.
O pagamento será recebido pessoalmente pelo segu-

rado, no domicílio bancário por ele indicado. Os documen-
tos necessários para o recebimento do benefício são: CTPS,
PIS/Pasep, CD, RCT e documento de levantamento de
FGTS. O prazo para pagamento da primeira parcela é de 30
(trinta) dias a contar da data da despedida, as parcelas sub-
seqüentes serão pagas a cada intervalo de 30 (trinta) dias.
A suspensão do pagamento do benefício se dará nas
seguintes situações:
a. admissão do trabalhador em novo emprego;

b. início de prestação continuada de benefício da previ
dência social, exceto o auxílio-acidente e o abono de
permanência em serviço;
c. início de percepção de auxílio-desemprego;
d. cancelamento do seguro-desemprego: 203
e. recusa, por porte do trabalhador desempregado, de

outro emprego condizente com sua qualificação e
remuneração anterior;
f. comprovação de falsidade na prestação das informa-
ções necessárias à habilitação;
g. comprovação de fraude visando à percepção indevida
do benefício do seguro-desemprego;
h. morte do segurado.
Obs.: O benefício será cancelado por 02 (dois) anos, dobran-

do-se na reincidência, caso haja a recusa por parte do traba-
lhador desemprego em aceitar outro emprego condizente
com a sua qualificação e a sua remuneração anterior, bem
como se comprovada a fraude visando à percepção inde-
vida do benefício.
Aprendemos neste capítulo as rubricas devidas ao tra-
balhador no momento da rescisão contratual, bem como
todo o procedimento necessário para efetuar a homologa-
ção da rescisão junto ao sindicato ou aos órgãos devida-
mente autorizados. No próximo capítulo, abordaremos as
obrigações trabalhistas.
atividades
1. Um empregado cometeu um ato de gravidade excessiva de
acordo com as normas da relação de emprego. É permi-
tido que o empregador aplique uma suspensão disciplinar.
Qual o período máximo e quanto é a remuneração?
a. Máximo de 15, é devida a remuneração.
b. Máximo de 20, é devida a remuneração.
c. Máximo de 25, não é devida a remuneração.
204 d. Máximo de 30, não é devida a remuneração.
e sindicais
2. Justa causa é quando ocorre um ato faltoso grave, prati-

cado por uma das partes, empregado ou empregador, con-
forme o art. 482 da CLT. Quais atos caracterizam rescisão
contratual por justa causa por parte do empregador?
a. Faltas justificadas.
b. Abandono de emprego por 12 dias.
c. Indisciplina ou insubordinação.
d. Motivo de acidente de trabalho.
3. Ressalvada disposição mais favorável prevista em conven-

ção ou acordo coletivo, o prazo máximo para pagamento
da rescisão de contrato de trabalho para término de con-
trato é de:
a. Um dia útil após o término contrato.
b. Cinco dias úteis após o término contrato.
c. Oito dias úteis após o término contrato.
d. Dezdias úteis após o término contrato.
4. Um empregado, ao pedir demissão na empresa, terá direito

ao saque do FGTS?
a. Não.
b. Sim.
c. Somente um percentual estipulado pela CEF.
d. Quando for admitido por outra empresa.
5. Qual o mínimo e o máximo de parcelas que um trabalha-
dor desempregado poderá receber de seguro-desemprego
a cada período de 16 meses?
a. Mínimo duas, máximo quatro. 205
b. Mínimo três, máximo cinco.

c. Mínimo cinco, máximo oito.
d. Mínimo três, máximo seis.
( 10 )
o brigações trabalhistas
( )
c aro leitor, este capítulo abordará as diversas obri-

gações trabalhistas e seus prazos de cumprimento perante
os órgãos que regulamentam as relações de emprego entre
o empregado e o empregador, entre eles a Receita Federal,
Caixa Econômica Federal, o Ministério do Trabalho e o
Previdência Social.
A responsabilidade de cumprir com as obrigações é da
empresa, portanto, deve-se ficar atendo as datas e perío-
dos, pois no caso do não-cumprimento dos prazos ou de
falta de declarações à empresa, será obrigado o pagamento
de multas e outras penalidades mais severas conforme a
210
legislação vigente.
e sindicais
(10.1)
f undo de garantia de
tempo de serviço (fgts)
O FGTS foi criado com o objetivo de substituir a indeni-
zação e eliminar a estabilidade do empregado, pois já tem
sua indenização depositada nesse fundo.
Mensalmente, até o dia 07 do mês subseqüente ao da
competência da remuneração, as empresa devem efetuar
depósito em conta bancária vinculada. A importância cor-
responde a 08% da remuneração paga ou devida no mês
anterior a cada trabalhador, incluindo nela as parcelas de
que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal.
Não sendo dia útil, deve-se antecipar o recolhimento.
Os recolhimentos do FGTS devem ser efetuados por
meio da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações
à Previdência Social (GFIP), obrigatoriamente, em meio
magnético, gerada pelo Sistema Empresa de Recolhimento
do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip).
O empregador depositará, no caso de despedida sem
justa causa, ainda que indireta na conta vinculada do
trabalhador no FGTS, uma importância igual a 40% do
montante de todos os depósitos realizados na conta vin-
culada durante a vigência do contrato de trabalho, atu-
alizados monetariamente e acrescidos dos respectivos
juros, não sendo permitida para esse fim a dedução dos
saques ocorridos. O percentual será de 20% na ocorrência
de despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhe-
211
cida pela Justiça do Trabalho.
Obrigações trabalhistas
(10.2)
c lassificação brasileira
de ocupações (cbo)
Conforme o MTE, a CBO é o documento normalizador do
reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos
e dos conteúdos das ocupações do mercado de trabalho
brasileiro. É, ao mesmo tempo, uma classificação enume-
rativa e uma classificação descritiva.
Classificação enumerativa: codifica empregos e outras
situações de trabalho para fins estatísticos de registros
administrativos, censos populacionais e outras pesquisas
domiciliares. Inclui códigos e títulos ocupacionais e a des-
crição sumária.
A função enumerativa da CBO é utilizada em registros
administrativos como a Relação Anual de Informações
Sociais (RAIS), Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados (CAGED), seguro-desemprego, Declaração
do Imposto de Renda de Pessoa Física (DIRFPF), entre
outros. Em pesquisas domiciliares, é utilizada para codi-
ficar a ocupação como, por exemplo, no censo demográfico,
na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD)
e outras pesquisas de institutos de estatísticas, como o
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e con-
gêneres nas esferas dos estados e dos municípios.
Classificação descritiva: inventaria detalhadamente as
atividades realizadas no trabalho, os requisitos de formação
e experiência profissionais e as condições de trabalho.
212
A função descritiva é utilizada nos serviços de reco-
e sindicais
locação de trabalhadores como o realizado no Sine, na

elaboração de currículos e na avaliação de formação pro-
fissional, nas atividades educativas das empresas e dos
sindicatos, nas escolas, nos serviços de imigração, enfim,
em atividades em que informações do conteúdo do traba-
lho sejam requeridas.
(10.3)
p rograma de i ntegração s ocial
(PIS) – patrimônio do s ervidor
p úblico (Pasep)
O cadastramento tem por objetivo permitir a identifica-
ção do trabalhador no processo de atribuição do abono
salarial, no recolhimento e no pagamento do FGTS, no
requerimento e no pagamento do seguro-desemprego
e no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).
Deverão efetuar o cadastramento dos empregados e dos
trabalhadores as pessoas jurídicas, inclusive os sindica-
tos, as federações estaduais de pescadores, as repartições
oficiais estrangeiras, as pessoas físicas que mantenham
empregados com contrato de trabalho regidos pela CLT e
os titulares de cartórios não oficializados. Esse cadastra-
mento é obrigatório por ocasião da admissão do trabalha-
dor em seu primeiro emprego.
O abono salarial assegurado aos participantes do PIS/
Pasep é pago anualmente, através de cronogramas de paga-
mento, pela CEF e pelo Banco do Brasil.
Fazem jus ao referido abono salarial de um salá-
213
rio mínimo vigente na data do respectivo pagamento, os
empregados que:
1. tenham percebido de empregadores contribuintes do

PIS/Pasep até dois salários mínimos médios de remu-
neração mensal no período trabalhado e tenham exer-
cido atividades remuneradas durante pelo menos 30
(trinta) dias no respectivo ano-base;
2. estejam cadastrados a pelo menos 05 (cinco) anos no
PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.
As cotas do PIS/Pasep podem ser retiradas nos seguin-

tes casos:
a. aposentadoria;
b. invalidez permanente;
c. reforma de militar ou transferência para a reserva
remunerada;
d. morte do participante;
e. empregados acometidos pela aids;
f. neoplasia maligna (câncer).
(10.4)
p revidência social (inss)
A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus bene-
ficiários meios indispensáveis de manutenção por motivo
de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desem-
prego involuntário, encargos de família, reclusão ou morte
daquele de quem dependiam economicamente.
O recolhimento previdenciário parte de contribuintes
obrigatórios (empregados, empresários, autônomos, avul-
214
sos, equiparados a autônomos facultativos e contribuintes
e sindicais
em dobro) e de empresas ou equiparadas, que deverão efe-

tuar o pagamento até o dia 10 do mês subseqüente ao da
competência, o valor original sem quaisquer acréscimos,
por meio da Guia da Previdência Social (GPS).
(10.5)
c adastro geral de empregados
e desempregados (c aged)
A fim de propiciar ao governo elementos para a apura-
ção do fluxo do movimento de mão-de-obra do País, ins-
tituiu-se em caráter permanente no MTE através da Lei nº
4.923/65 o registro das admissões, dispensas e transferên-
cia de empregados nas empresas abrangidas pelo sistema
da CLT, inclusive os órgãos da Administração Pública
direta, autarquias e fundações públicas.
Ocorrendo movimentação no quadro funcional da
empresa durante o mês, isto é, admissões, demissões e
transferências tanto de entradas quanto de saídas, essas
deverão ser informadas pelas empresas ao MTE até o dia
07 do mês subseqüente ao da movimentação. O programa
gerador ou formulário para envio das informações bem
como a atualização e impressão dos extratos das informa-
ções enviadas, a empresa deverá acessar o site do MTE.
(10.6) 215
d eclaração do imposto
de renda na fonte (d irf)
Conforme art. 1º da IN RFB nº 784, de 19 de novembro de
2007, deverão entregar a Dirf caso tenham pago ou credi-
tado rendimentos que tenham sofrido retenção do IR na
fonte, ainda que em um único mês do ano calendário a
que se referir a declaração, por si ou como representantes
de terceiros:
1. estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de

direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as
imunes ou isentas;
2. pessoas jurídicas de direito público;
3. filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídi-
cas com sede no exterior;
4. empresas individuais;
5. caixas, associações e organizações sindicais de empre-
gados e empregadores;
6. titulares de serviços notariais e de registro;
7. condomínios edilícios;
8. pessoas físicas;
9. instituições administradoras ou intermediadoras de
fundos ou clubes de investimentos;
10. orgãos gestores de mão-de-obra do trabalho portuário.
Deverá ser observado o prazo de entrega estabelecido

pela Secretaria da Receita Federal através do seu sitea.
a. http://www.receita.fazenda.gov.br/
216 (10.7)
i nformativo de
e sindicais
rendimentos – cédula “c”

As empresas são obrigadas a fornecer anualmente até o
final do mês de janeiro subseqüente ao ano calendário o
informativo de rendimento do trabalho assalariado, abran-
gendo todos os empregados, independentemente de sexo,
estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliados ou resi-
dentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção
estabelecidos na legislação do IR.
Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles
que decorrem de qualquer espécie de remuneração por tra-
balho ou serviço prestado no exercício de empregos, car-
gos ou funções.
Através desse informativo, a pessoa física tem dispo-
níveis as informações necessárias para confecção de sua
Declaração Anual de Ajuste do IR, devendo ser obser-
vado o prazo para entrega através da internet no site da
Receita Federal.
(10.8)
r elação anual de
informações social (r ais)
A Rais é uma obrigação que deve ser apresentada anual-
mente por meio de formulários impressos, fitas magné-
ticas ou disquetes de processamento de dados, a critério
do empregador foi instituída pelo Decreto nº 76.900 de
23/12/1975*. A Rais tem por objetivo:
217
▪▪ suprir às necessidades de controle da atividade traba-
lhista no País,
▪▪ prover de dados para a elaboração de estatísticas do
trabalho,
▪▪ disponibilizar informações do mercado de trabalho às
entidades governamentais.
▪▪ Os dados coletados pela Rais constituem expressivos
insumos para atendimento das necessidades:
▪▪ da legislação da nacionalização do trabalho
▪▪ de controle dos registros do FGTS;
▪▪ dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefí-
cios previdenciários;
▪▪ de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial;
▪▪ de identificação do trabalhador com direito ao abono
salarial PIS/PASEP.
A entrega da Rais acontece nos meses de fevereiro e

março, até os dias-limite fixados pela CEF. Por intermé-
dio dessa relação, acontece a participação do empregado
no Fundo PIS/PASEP, informações atualizadas e prazo de
envio ou programa gerador acesse o site do MTEb.
(10.9)
c omissão i nterna de p revenção
de acidente (c ipa)
As empresas privadas e públicas, bem como os órgãos
governamentais que possuem empregados regidos pela
b. http://www.mte.gov.br/
CLT, são obrigados a organizar e manter em funciona-
218
mento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de
e sindicais
Prevenção de Acidentes (Cipa NR 5).

Objetivo desta é relatar e observar condições de riscos
nos ambientes de trabalho bem como, propor medidas a
fim de reduzir ou eliminar riscos eminentes, analisar os aci-
dentes ocorridos encaminhando ao Serviço Especializado
em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) e ao empregador o resultado da análise, devendo
orientar ainda os demais funcionários quanto à prevenção
de acidentes.
(10.10)
s erviços especializados
em engenharia de segurança
e medicina do trabalho
(sesmt)
Toda empresa que tiver empregados regidos pela CLT
deverá obrigatoriamente possuir esse serviço. O SESMT –
NR 4 – tem por finalidade zelar pela saúde, protegendo a
integridade física e mental do trabalhador no ambiente de
trabalho.
(10.11) 219
tabela de incidências
tributárias (ir, inss, e fgts)
Essa tabela auxilia de forma rápida e prática a realizar os
cálculos trabalhistas. Seu funcionamento é muito simples,
conforme a verba a ser paga ao empregado, utiliza-se a
tabela a fim de confirmar se sim ou não a incidência.
Tabela 5 – Tabela de incidências tributárias
Discriminação das verbas IRRF INSS FGTS
Abono pecuniário de férias (1/3 do Sim Não Não

período de férias).
Adicional de insalubridade. Sim Sim Sim
Adicional de periculosidade. Sim Sim Sim
Adicional de horas extras. Sim Sim Sim
Adicional de trabalho noturno. Sim Sim Sim
Adicional por tempo de serviço. Sim Sim Sim
Adicional por transferência de local Sim Sim Sim

de trabalho.
Ajuda de custo, em parcela única, Não Não Não

recebida exclusivamente em decor-
rência de mudança de local de tra-
balho do empregado, na forma do
art. 470 da CLT.
Auxílio-doença acidentário Sim Sim Sim

(primeiro 15 dias pegos pelo
empregador).
(continua)
220 Auxílio-doença (primeiro 15 dias Sim Sim Sim
pegos pelo empregador).
e sindicais
Aviso prévio indenizado. Não Não Sim
Aviso prévio trabalhado. Sim Sim Sim
Comissões. Sim Sim Sim
Décimo terceiro salário – primeira Não Não Sim

parcela.
Décimo terceiro salário – segunda Sim Sim Sim

parcela ou proporcional na rescisão.
Diárias para viagem, desde que Não Não Não

não excedam a 50% (cinqüenta por
cento) da remuneração percebida
pelo empregado.
Diárias para viagem, pelo seu valor Sim Sim Sim

global, quando excederem a 50 %
(cinqüenta por cento) da remunera-
ção do empregado.
Estagiários (admitidos na forma das Sim Não Não

Leis nº 6.494/77 e n° 8.859/94).
Férias gozadas e adicional de férias Sim Sim Sim

(1/3) CF de 88.
Férias dobradas parcela das férias Sim Não Não

pagas em dobro devido à fruição
fora do prazo da lei.
Férias indenizadas e adicional de Sim Não Não

férias.
Gorjetas (espontânea ou Sim Sim Sim

compulsória).
(continua)
(Tabela 5 – conclusão)
Indenização adicional (empregado Não Não Não 221

dispensado no período de 30 dias
que antecede a data base de sua cor-
reção salarial).
Indenização por rescisão anteci- Não Não Não

pada do contrato de trabalho com
termo estipulado (ex.: contrato de
experiência).
Participação dos empregados nos Sim Não Não

lucros.
Prêmios. Sim Sim Sim
Quebra de caixa. Sim Sim Sim
Salário. Sim Sim Sim
Salário-maternidade. Sim Sim Sim
Salário-família. Não Não Não
Salário in natura (utilidades) – CLT – Sim Sim Sim

art. 458.
Vale-transporte. Não Não Não
Transporte – alimentação e habita- Não Não Não

ção – os valores correspondentes a
transporte, alimentação e habitação
fornecidos pela empresa ao empre-
gado contratado para trabalhar em
localidade distante da de sua resi-
dência, em canteiro de obras ou
local que, por força da atividade,
exija deslocamento e estada, obser-
vadas as normas de proteção esta-
belecidas pelo MTE.
Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.

222 (10.12)
p razo para a guarda de
e sindicais
documentos trabalhistas,
previdênciários e do fgts
Para que as empresas não venham a sofrer autuações por
parte dos órgãos fiscalizadores, observaremos os prazos
em que os documentos deverão permanecer devidamente
arquivados:
a. Por 02 (dois) anos

▪▪ Aviso prévio ou pedido de demissão;
▪▪ termo de rescisão de contrato de trabalho.
b. Por 03 (três) anos
▪▪ Documentos relativos ao Caged.
c. Por 05 (cinco) anos
▪▪ Acordo de compensação de horas;
▪▪ acordo de prorrogação de horas;
▪▪ aestado médico;
▪▪ documentos referentes ao cartão ponto (cartões,
ficha ou livro ponto);
▪▪ relação de contribuição sindical, assistencial e
confederativa;
▪▪ solicitação de abono de férias;
▪▪ solicitação da 1ª parcela do 13º salário;
▪▪ vale-transporte;
▪▪ mapa anual de acidentes de trabalho;
▪▪ recibos (adiantamento, pagamento, gozo de férias,
seguro-desemprego, 13º salário, abono de férias).
d. Por 10 (dez) anos
▪▪ Documentos sujeitos à fiscalização do INSS (folha
de pagamento, recibo e ficha de salário-família,
atestados médicos relativos a afastamento por inca-
223
pacidade ou salário-maternidade, guias de recolhi-
mento etc.);
▪▪ PIS/Pasep – a contar da data prevista para seu
recolhimento;
▪▪ salário-educação;
▪▪ declaração do contribuinte individual sobre os valo-
res descontados de sua remuneração por serviços
prestados.
e. Por 20 (vinte) anos
▪▪ Dados obtidos nos exames médicos (admissional,
periódico, retorno ao trabalho, mudança de função
e demissional), incluindo avaliação clínica e exames
complementares, as conclusões e as medidas apli-
cadas, registros em prontuários clínico individual,
sob a responsabilidade do médico coordenador do
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO).
f. Por 30 (trinta) anos
▪▪ Documentos relativos ao FGTS.
g. Por prazo indeterminado
▪▪ Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
▪▪ contrato de trabalho;
▪▪ livro de atas da Cipa;
▪▪ livro ou fichas de registro de empregados;
▪▪ Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho
(LTCAT);
▪▪ Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO);
▪▪ Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR);
▪▪ Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
▪▪ Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA);
▪▪ Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
224
Concluindo este capítulo, cabe destacar que não

e sindicais
importa o tamanho ou o segmento de empresa, todas estão

obrigadas a entregar suas declarações. A falta ou o atraso
na entrega pode gerar multas e, conforme o caso, a invia-
bilidade funcional.
atividades
1. Qual o percentual da remuneração a ser depositado men-
salmente pela empresa na conta vinculada do empregado
na CEF a título de FGTS?
a. 40%.
b. 20%.
c. 10%.
d. 08%.
2. Qual prazo máximo para o envio das informações referen-

tes ao Caged?
a. Até o dia 3 do mês subseqüente ao da movimentação.
b. Até o dia 5 do mês subseqüente ao da movimentação.
c. Até o dia 7 do mês subseqüente ao da movimentação.
d. Até o dia 10 do mês subseqüente ao da movimentação.
3. A Rais é um instrumento de coleta de dados e atende a

necessidade de:
a. Identificar o trabalhador com direito ao abono salarial
PIS/Pasep.
b. Identificar se trabalhador obteve retenção de IR.
c. Identificar o número de faltas do trabalhador.
d. Identificar a quantidade de admitidos e demitidos.
4. Por quanto tempo, no mínimo, deve-se guardar documen-
225
tos como acordo de compensação de horas, cartão ponto e
vale-transporte?
a. Dois anos.
b. Três anos.
c. Cinco anos.
d. Dez anos.
5. Ao pagar comissão ao empregado, quais são as incidências
desse provento?
a. INSS e IR.
b. IR e FGTS.
c. FGTS e INNS.
d. INSS, FGTS e IR.
g lossário
ADCT: Ato das Disposições Constitucionais Acidentes.

Transitórias. CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.
ART: Artigo. CNIS: Cadastro Nacional de Informações
ASO: Atestado de Saúde Ocupacional. Sociais.
Caged: Cadastro Geral de Empregados e CNPJ: Cadastro Nacional da Pessoa
Desempregados. Jurídica.
Caput: é o termo geralmente usado nos CPC: Código de Processo Civil.
textos legislativos, em referência ao CPP: Código de Processo Penal.
enunciado do artigo. CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência
CBO: Classificação Brasileira de Ocupações. Social.
CD: Comunicação de Dispensa. DIRF: Declaração do Imposto de Renda na
CEF: Caixa Econômica Federal. Fonte.
CF: Constituição Federal. DNSHT: Departamento Nacional de
CGC/MF: Cadastro Geral de Contribuintes Segurança e Higiene do Trabalho.
do Ministério da Fazenda. DOU: Diário Oficial da União.
CIC/CPF: Cadastro de Pessoa Física. DRT: Delegacia Regional do Trabalho.
Cipa: Comissão Interna de Prevenção de DSR: Descanso Semanal Remunerado.
EC: Emenda Constitucional. PNE: Portador de Necessidades Especiais.
EPPs: Empresas de Pequeno Porte. PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário.
FGTS: Fundo de Garantia do Tempo de PRL: Participação nos Lucros ou
Serviço. Resultados.
GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e Rais: Relação Anual de Informações Social.
Informações à Previdência Social. RCT: Rescisão de Contrato de Trabalho.
GPS: Guia da Previdência Social. RGPS: Regime Geral de Previdência Social.
IN: Instrução Normativa. RPS: Regulamento da Previdência Social.
INSS: Instituto Nacional do Seguro Social. Sefip: Sistema Empresa de Recolhimento do
IR: Imposto de Renda. FGTS.
IRPF: Imposto de Renda Pessoa Física. Senac: Serviço Nacional de Aprendizagem
IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte. Comercial.
MEs: Microempresas. Senai: Serviço Nacional de Aprendizagem
MP: Medida Provisória. Industrial.
MP: Ministério Público. Senar: Serviço Nacional de Aprendizagem
MPAS: Ministério da Previdência Assistência Rural.
Social. Senat: Serviço Nacional de Aprendizagem
MTE: Ministério do Trabalho e Emprego. do Transporte.
MTPS: Ministério do Trabalho da Previdência Sesc: Serviço Social do Comércio.
Social. Sesi: Serviço Social da Indústria.
NIT: Número de Identificação do SESMT: Serviços Especializados em
Trabalhador. Engenharia de Segurança e Medicina
NR15: Atividades e Operações Insalubres. do Trabalho.
NR4: Serviços Especializados em Engenharia Sine: Sistema Nacional de Emprego.
de Segurança e em Medicina do TRCT: Termo de Rescisão de Contrato de
Trabalho. Trabalho.
NR5: Comissão Interna de Prevenção de TST: Tribunal Superior do Trabalho.
Acidentes. Ufir: Unidade Fiscal de Referência.
NR7: Programa de Controle Médico de VT: Vale-Transporte.
Saúde Ocupacional.
Pasep: Patrimônio do Servidor Público.
PIS: Programa de Integração Social.
228
e sindicais
r eferências
AUGUSTO, V. R.; VENEZIANI, W. 1999. Aprova o regulamento da previ-

Cálculos Trabalhistas. 15. ed. São Paulo: dência social, e da outras providencias.
WVC,1997. Diário Oficial da Republica Federativa do
BRASIL, Decreto nº 1.313, de 17 de janeiro Brasil, Brasília, 07. maio. de 1999.
de 1891 Estabelece providencias para BRASIL, Decreto nº 3.265 de 29 de novem-
regularizar o trabalho dos menores bro de 1999. Altera o regulamento
empregados nas fabricas da capital da previdencia social, aprovado pelo
federal. Coleção de Leis do Brasil. Rio de decreto 3.048, de 6 de maio de 1999, e
janeiro, 31. dez. de 1891. da outras providencias. Diário Oficial
BRASIL, Decreto nº 27.048, de 12 de agosto da Republica Federativa do Brasil, Brasília,
de 1949. Aprova o regulamento da lei 605 30. nov. de 1999.
de 05.01.49 que dispõe sobre o repouso BRASIL, Decreto nº 3.452 de 09 de maio
semanal remunerado ao pagamento de de 2000. Altera o regulamento da pre-
salário nos dias feriados civis e religio- vidência social, aprovado pelo decreto
sos. Diário Oficial da Republica Federativa 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Oficial
do Brasil, Brasília, 16. ago. de 1949. da Republica Federativa do Brasil, Brasília,
BRASIL, Decreto nº 3.048 de 06 de maio de 10. maio. de 2000.
BRASIL, Decreto nº 4.032 de 09 de novembro 20. dez. de 2000.
de 2001. Altera dispositivos do regula- BRASIL, Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de
mento da previdencia social, aprovado 2000. Dispõe sobre a participação dos
pelo decreto 3.048, de 6 de maio de 1999. trabalhadores nos lucros ou resultados
Diário Oficial da Republica Federativa do da empresa e da outras providencias.
Brasil, Brasília, 27. nov. de 2001. Diário Oficial da Republica Federativa do
BRASIL, Decreto nº 4.079 de 09 de janeiro Brasil, Brasília, 20. dez. de 2000.
de 2002. Altera dispositivos do regula- BRASIL, Lei nº 10.421, de 15 de abril de
mento da previdencia social, aprovado 2002. Estende a mãe adotiva o direito
pelo decreto 3.048, de 6 de maio de 1999. a licença-maternidade e ao salário-
Diário Oficial da Republica Federativa do maternidade, alterando a Consolidação
Brasil, Brasília, 10. jan. de 2002. das Leis do Trabalho, aprovada pelo
BRASIL, Decreto nº 57.654 de 20 de janeiro decreto-lei 5.452, de 1 de maio de 1943, e
de 1966. Regulamenta a lei do serviço a lei 8.213, de 24 de julho de 1991. Diário
militar (lei 4.375, de 17 de agosto de Oficial da Republica Federativa do Brasil,
1964) retificada pela lei 4.754, de 18 Brasília, 16. abr. de 2002.
de agosto de 1965. Diário Oficial da BRASIL, Lei nº 11.180, de 23 de setembro
Republica Federativa do Brasil, Brasília, de 2005. Institui o projeto escola de
31. jan. de 1966. fabrica, autoriza a concessão de bolsas
BRASIL, Decreto nº 76.900, de 23 de dezem- de permanência a estudantes benefici-
bro de 1975. Institui a Relação Anual de ários do Programa Universidade para
Informações Sociais - RAIS, e da outras Todos - PROUNI, institui o Programa
providencias. Diário Oficial da Republica de Educação Tutorial - PET, altera a lei
Federativa do Brasil, Brasília, 24. dez. de 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a
1975. consolidação das leis do trabalho - clt,
BRASIL, Decreto-lei nº 229, de 28 de feve- aprovada pelo decreto-lei 5.452, de 1 de
reiro de 1967. Altera dispositivos da maio de 1943, e da outras providencias.
consolidação das leis do trabalho, apro- Diário Oficial da Republica Federativa do
vada pelo decreto-lei 5.452, de 01 de Brasil, Brasília, 26. set. de 2005.
maio de 1943, e da outras providencias. BRASIL, Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de
Diário Oficial da Republica Federativa do 1965. Institui o cadastro permanente
Brasil, Brasília, 28. fev. de 1967. das admissões e dispensas de empre-
BRASIL, Decreto-lei nº 3, de 27 de janeiro gados, estabelece medidas contra o
230 de 1966. Disciplina as relações jurídicas desemprego e de assistência aos desem-
de pessoal que integra o sistema de ati- pregados, e da outras providencias.
vidades portuárias; altera disposições Diário Oficial da Republica Federativa do
e sindicais
da consolidação das leis do trabalho e Brasil, Brasília, 29. dez. de 1965.

da outras providencias. Diário Oficial da BRASIL, Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de
Republica Federativa do Brasil, Brasília, 1972. Dispõe sobre a profissão de empre-
27. jan. de 1966. gado domestico e da outras providen-
BRASIL, Decreto-lei nº 3, de 27 de janeiro cias. Diário Oficial da Republica Federativa
de 1966. Disciplina as relações jurídicas do Brasil, Brasília, 12. dez. de 1972.
de pessoal que integra o sistema de ati- BRASIL, Lei nº 5.889, de 08 de junho de
vidades portuárias; altera disposições 1963. Institui normas reguladoras do
da consolidação das leis do trabalho e trabalho rural e da outras providencias.
da outras providencias. Diário Oficial da Diário Oficial da Republica Federativa do
Republica Federativa do Brasil, Brasília, Brasil, Brasília, 11. jun. de 1973.
27. jan. de 1966. BRASIL, Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974.
BRASIL, Decreto-lei nº 5.452 de 01 de maio Dispõe sobre a profissão de empregado
de 1943. Aprova a consolidação das leis domestico e da outras providencias.
do trabalho. Diário Oficial da Republica Diário Oficial da Republica Federativa do
Federativa do Brasil, Brasília, 09. ago. de Brasil, Brasília, 12. dez. de 1972.
1943. BRASIL, Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de
BRASIL, Emenda Constitucional nº 28 de 1974. Dispõe sobre o trabalho tempo-
25 de maio de 2000. Dá nova redação ao rário nas empresas urbanas e da outras
inciso XXIX do art. 7º e revoga o art. 233 providencias. Diário Oficial da Republica
da Constituição Federal. Diário Oficial Federativa do Brasil, Brasília, 04. jan. de
da Republica Federativa do Brasil, Brasília, 1974.
26. maio. de 2000. BRASIL, Lei nº 6.203, de 17 abril de 1975.
BRASIL, Lei nº 10.097, de 19 de dezem- Da nova redação aos artigos 469 e seus
bro de 2000. Altera dispositivos da parágrafos, 470 e 659 da consolidação
Consolidação das Leis do Trabalho das leis do trabalho. Diário Oficial da
- CLT, aprovada pelo decreto-lei 5.452, Republica Federativa do Brasil, Brasília,
de 1 de maio de 1943. Diário Oficial da 18. abr. de 1975.
Republica Federativa do Brasil, Brasília, BRASIL, Lei nº 6.354, de 02 de setembro de
1976. Da nova redação aos artigos 469 e programa de qualificação profissional,
seus parágrafos, 470 e 659 da consolida- modifica as leis 4.923, de 23 de dezem-
ção das leis do trabalho. Diário Oficial da bro de 1965, 6.321, de 14 de abril de 1976,
Republica Federativa do Brasil, Brasília, 6.494, de 7 dezembro de 1977, 7.998, de
03. set. de 1975. 11 de janeiro de 1990, e 9.601, de 21 de
BRASIL, Lei nº 605, de 05 de janeiro de 1949. janeiro de 1998, e da outras providen-
Dispõe sobre o repouso semanal remu- cias. Diário Oficial da Republica Federativa
nerado e o pagamento de salário nos do Brasil, Brasília, 27. ago. de 2001.
dias feriados civis e religiosos. Diário BRASIL, Medida Provisória nº 2.164 de 24
Oficial da Republica Federativa do Brasil, de agosto de 1941. Altera a Consolidação
Brasília, 14. jan. de 1949. das Leis do Trabalho - CLT, para dispor
BRASIL, Lei nº 7.414, de 09 de dezembro de sobre o trabalho a tempo parcial, a
1985. Altera a redação do artigo 135 da suspensão do contrato de trabalho e o
consolidação das leis do trabalho, apro- programa de qualificação profissional,
vada pelo decreto-lei 5.452, de 10 de modifica as leis 4.923, de 23 de dezem-
maio de 1943, que dispõe sobre a con- bro de 1965, 6.321, de 14 de abril de 1976,
cessão das ferias anuais remuneradas. 6.494, de 7 dezembro de 1977, 7.998, de
Diário Oficial da Republica Federativa do 11 de janeiro de 1990, e 9.601, de 21 de
Brasil, Brasília, 10. dez. de 1985. janeiro de 1998, e da outras providen-
BRASIL, Lei nº 7.418, de 16 de dezembro cias. Diário Oficial da Republica Federativa
de 1985. Institui o vale-transporte e da do Brasil, Brasília, 27. ago. de 2001.
outras providencias. Diário Oficial da BRASIL, Medida Provisória nº 251, de 14 de
Republica Federativa do Brasil, Brasília, junho de 2005. Institui o Projeto Escola
17. dez. de 1985. de Fabrica, autoriza a concessão de bolsa
BRASIL, Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de de permanência a estudantes beneficia-
1990. Regula o programa do seguro- rios do Programa Universidade para
desemprego, o abono salarial, institui Todos - PROUNI, institui o Programa
o Fundo de Amparo ao Trabalhador de Educação Tutorial - PET, altera a
- FAT, e da outras providencias. Diário lei 5.537, de 21 de novembro de 1968, e
Oficial da Republica Federativa do Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho -
Brasília, 12. jan. de 1990. CLT, e da outras providencias. Diário
BRASIL, Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Oficial da Republica Federativa do Brasil,
Dispõe sobre o fundo de garantia do Brasília, 15. jun. de 2005.
tempo de serviço e da outras providen- BRASIL, Medida Provisória nº 794, de 29 de 231
cias. Diário Oficial da Republica Federativa dezembro de 1994. Dispõe sobre a par-
do Brasil, Brasília, 12. maio. de 1990. ticipação dos trabalhadores nos lucros
Referências
BRASIL, Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. ou resultados das empresas e da outras
Dispõe sobre os planos de benefícios da providencias. Diário Oficial da Republica
previdência social e da outras providen- Federativa do Brasil, Brasília, 30. dez. de
cias. Diário Oficial da Republica Federativa 1994.
do Brasil, Brasília, 14. jul. de 1991. BRASIL, Ministério do Trabalho. Portaria
BRASIL, Lei nº 8.949, de 09 de dezembro Ministerial - MTB nº 417, de 10 de
de 1994. Acrescenta parágrafo ao junho de 1966. Dispõe sobre dilatação
artigo 442 da Consolidação das Leis do de horário de repouso. Diário Oficial da
Trabalho - CLT para declarar a inexis- Republica Federativa do Brasil, Brasília,
tência de vinculo empregatício entre as 21. jun. de 1966.
cooperativas e seus associados. Diário BRASIL, Ministério da Previdência e
Oficial da Republica Federativa do Brasil, Assistência Social e Ministério da Saúde.
Brasília, 12. dez. de 1994. Portaria Interministerial - MPAS/MS nº
BRASIL, Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 2.998, de 23 de agosto de 2001. Relaciona
1998. Dispõe sobre o contrato de traba- as doenças ou afecções que excluem a
lho por prazo determinado e da outras exigência de carência para a concessão
providencias. Diário Oficial da Republica de auxílio-doença ou de aposentadoria
Federativa do Brasil, Brasília, 22. jan. de por invalidez aos segurados do Regime
1998. Geral de Previdência Social – RGPS.
BRASIL, Lei nº 9.608, de 18 de fevereiro de Diário Oficial da Republica Federativa do
1998. Dispõe sobre o serviço voluntário Brasil, Brasília, 24. ago. de 2001.
e da outras providencias. Diário Oficial BRASIL, Ministério da Previdência e
da Republica Federativa do Brasil, Brasília, Assistência Social. Portaria Ministerial
19. fev. de 1998. - MPAS nº 525, de 29 de maio de 2002.
BRASIL, Medida Provisória nº 2.164 de 24 Reajusta os valores das multas por
de agosto de 1941. Altera a Consolidação infração à legislação previdenciária.
das Leis do Trabalho - CLT, para dispor Diário Oficial da Republica Federativa do
sobre o trabalho a tempo parcial, a Brasil, Brasília, 31. maio. de 2005.
suspensão do contrato de trabalho e o BRASIL, Ministério da Previdência Social
e Assistência Social e Ministério da Acesso em: 19 ago. 2008.
Fazenda. Portaria Interministerial - BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.
MPS/MF nº 77, de 11 de março de 2008. Enunciado nº 340. Disponível em:
Dispõe sobre o reajuste dos benefícios <http://www.dji.com.br/normas_infe-
pagos pelo Instituto Nacional do Seguro riores/enunciado_tst/tst_0331a0360.
Social - INSS e dos demais valores cons- htm#TST%20Enunciado%20nº%20340>
tantes do Regulamento da Previdência Acesso em: 19 ago. 2008.
Social – RPS. Diário Oficial da Republica BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.
Federativa do Brasil, Brasília, 12. mar. de Enunciado nº 384. Disponível em:
2008. <http://www.dji.com.br/normas_infe-
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. riores/enunciado_tst/tst_0331a0360.
Portaria Ministerial - MTE nº 1.121, de htm#TST%20Enunciado%20nº%20340>
08 de agosto de 1995. Dispõe sobre a Acesso em: 19 ago. 2008.
informatização do registro de emprega- BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.
dos e demais dados relativos ao contrato Enunciado nº 60. Disponível em: <
de trabalho. Diário Oficial da Republica http://www.dji.com.br/normas_infe-
Federativa do Brasil, Brasília, 09. ago. de riores/enunciado_tst/tst_0031a0060.
1995. htm#TST%20Enunciado%20nº%2060>
BRASIL, Ministério do Trabalho e Emprego. Acesso em: 19 ago. 2008.
Portaria Ministerial - MTE nº 3.081, de BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.
11 de abril de 1984. Autoriza a adoção de Precedente Normativo nº 100. Disponível
registros mecânicos ou não, previstos no em: < http://www.trt02.gov.br/geral/
§ 3º do art. 74 da CLT, como documentos tribunal2/tst/Prec_Norm.html> Acesso
de controle do serviço executado fora em: 19 ago. 2008.
do estabelecimento. Diário Oficial da BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho.
Republica Federativa do Brasil, Brasília, 13. Precedente Normativo nº 116. Disponível
nov. de 1991. em: < http://www.trt02.gov.br/geral/
BRASIL, Ministério do Trabalho Previdência tribunal2/tst/Prec_Norm.html> Acesso
Social. Portaria Ministerial - MTPS em: 19 ago. 2008.
nº 3.626, de 13 de novembro de 1991. Brondi, B.; Bermúdez, R. R. Z.
Dispõe sobre o registro de empregados, Departamento Pessoal Modelo. 3. ed. São
as anotações na Carteira de Trabalho Paulo: IOB Thomson, 2006.
e Previdência Social e o registro de Fidelis, G. J. Gestão de Pessoas: Rotinas Tra-
232 horário de trabalho. Diário Oficial da balhistas e Dinâmicas do Departamento
Republica Federativa do Brasil, Brasília, 14. Pessoal. São Paulo: Érica, 2006.
nov. de 1991. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: prin-
e sindicais
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. cípios e tendências. São Paulo: Saraiva,

Enunciado nº 118. Disponível em: < 2005.
http://www.dji.com.br/normas_infe- Mannrich, N. (Org.). Consolidação das
riores/enunciado_tst/tst_0091a0120. Leis do Trabalho, Código de Processo
htm#TST%20Enunciado%20nº%20118> Civil, Legislação Trabalhista e Processual
Acesso em: 19 ago. 2008. Trabalhista, Legislação Previdenciária,
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Constituição Federal. 9. ed. São Paulo:
Enunciado nº 146. Disponível em: Revista dos Tribunais, 2008.
http://www.dji.com.br/normas_infe- MARQUES, A. do C.; MARQUES, S. C.
riores/enunciado_tst/tst_0121a0150. C. Manual de Cálculos Trabalhistas. São
htm#TST%20Enunciado%20nº%20146> Paulo: Peritas, 1996.
Acesso em: 19 ago. 2008. MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO.
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Tabela para cálculo do benefício seguro-de-
Enunciado nº 172. Disponível em: < semprego. Disponível em: <http://www.
http://www.dji.com.br/normas_infe- mte.gov.br> Acesso em: 19 ago. 2008.
riores/enunciado_tst/tst_0151a0180. OLIVEIRA, A. de. Cálculos Trabalhistas. 5. ed.
htm#TST%20Enunciado%20nº%20172> São Paulo: Atlas,1997.
Acesso em: 19 ago. 2008. Pont, J. V. Cálculos no Processo Trabalhista.
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. 10. ed. Curitiba: Juruá, 1997.
Enunciado nº 289. Disponível em: PREVIDÊNCIA SOCIAL. Tabela de contri-
<http://www.dji.com.br/normas_infe- buição previdenciária. Disponível em: <
riores/enunciado_tst/tst_0271a0300. http://www.mpas.gov.br > Acesso em:
htm#TST%20Enunciado%20nº%20289> 19 ago. 2008.
Acesso em: 19 ago. 2008. RECEITA FEDERAL. Tabela progressiva para o
BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. imposto de renda. Disponível em: < http://
Enunciado nº 291. Disponível em: < www.receita.fazenda.gov.br > Acesso
http://www.dji.com.br/normas_infe- em: 19 ago. 2008.
riores/enunciado_tst/tst_0271a0300. Ribeiro, A. de L. Gestão de Pessoas. São
htm#TST%20Enunciado%20nº%20291> Paulo: Saraiva, 2006.
g abarito
Capítulo 1 Capítulo 3
1. d; 1. c
2. b; 2. c
3. c;
3. b
4. d
5. 4. c
a. Art. 7º da CF de 88 § XXXIII 5. d
b. Art. 7º da CF de 88 § IX 6. a
c. Art. 7º da CF de 88 § XVIII
d. Art. 7º da CF de 88 § XVII Capítulo 4
Capítulo 2 1. c
2. b
1. c
3. a
2. b
3. c 4. d
4. c 5. a
5. b 6. b
Capítulo 5 5. d
1. b
Capítulo 8
2. c
3. a 1. c
4. d 2. d
5. d 3. a
4. d
Capítulo 6
1. a. 14 de maio de 2009. Capítulo 9
b. 31 de dezembro de 2008.
1. d
c. 16 de março de 2008.
2. c
d. 03 de abril de 2008.
3. a
2. a
4. a
3. d
4. d 5. b
5. c
Capítulo 10
Capítulo 7 1. d
1. b 2. c
2. c 3. a
3. a 4. c
4. b 5. d
234
e sindicais
Esta obra foi impressa pela Reproset
Indústria Gráfica, na primavera de
2008, sobre offset 90 g/m².

Relações Trabalhistas e Sindicais PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Relações Trabalhistas e Sindicais PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

relações t rabalhistas

matemática como símbolo do conceito

de somatório, é usada nesta obra para

representar o grupo de disciplinas que

tratam dos conhecimentos jurídicos

Este livro visa, sobretudo, explanar algumas normas das rela-

( 1 ) Conceitos básicos do capital e do trabalho, 11

1.2 Organização sindical, 15

1.3 Conceitos gerais, 16

1.4 Direito sociais dos trabalhadores, 22

( 2 ) Processos de admissão do empregado, 29

2.2 Processo de registro, 34

2.3 Processo de admissão de menores de idade, 38

2.5 Processo de admissão de trabalhador estrangeiro, 38

2.6 Exames médicos obrigatórios, 39

2.7 Elaboração do contrato de trabalho, 40

( 3 ) Jornada de trabalho e definições de remuneração, 51

3.2 Jornada de trabalho do menor e da mulher, 59

3.3 Controle de horário – obrigatoriedade (cartão ponto), 60

3.4 Conversão da tabela de minutos para centesimal, 61

3.5 Banco de horas, 62

3.6 Trabalho em domicílio, 63

3.7 Conceitos gerais de remuneração, 63

3.9 Décimo terceiro salário ou gratificação natalina, 71

4.3 Descanso (repouso) semanal remunerado (DSR), 80

4.4 Trabalho em dias de descanso (pagamento em dobro), 82

4.5 Cálculo de horas extras (horas extraordinárias), 83

4.6 Supressão de horas extras, 84

4.7 Adicional de função, 86

4.8 Adicional noturno , 86

4.9 Escala de revezamento, 89

4.10 Hora extra com reflexo no DSR, 90

4.11 Adicional de periculosidade, 91

4.12 Adicional de insalubridade, 92

4.13 Adicional de transferência, 95

4.14 Participação nos lucros ou resultados (PLR), 96

( 5 ) Descontos salariais, 101

5.3 Vale-refeição, 109

5.4 Faltas e atrasos – Desconto do repouso (dsr), 109

5.5 Desconto do dsr paramensalistas e quinzenalistas , 110

5.6 Cálculos práticos, 111

6.2 Serviço militar, 129

6.3 Abono pecuniário, 127

6.4 Período de concessão , 129

( 7 ) Remuneração de férias e férias coletivas, 135

7.2 Férias coletivas, 143

7.3 Anotação na CTPS, 148

7.4 Férias proporcionais na rescisão, 148

8.3 Estabilidade, 159

8.4 Benefícios pagos pelo INSS, 161

( 9 ) Rescisão do contrato de trabalho, 179

9.2 Justa causa, 184

9.3 Pedido de demissão, 186

9.4 Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo indeterminado, 187

9.5 Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo determinado, 193

9.6 Procedimentos para homologação, 196

9.7 Benefício do seguro-desemprego, 200

10.2 Classificação Brasileirade Ocupações (CBO), 211

10.3 Programa de Integração Social (PIS) –

Patrimônio do Servidor Público (Pasep), 212

10.4 Previdência social (INSS), 213