Apostila

Desenvolvendo a Carreira
DESENVOLVENDO A CARREIRA 1
Desenvolvimento de Carreira
Autoeficácia
A eficácia, segundo Bandura (1994), é a capacidade que cada pessoa tem de exercer
controle sobre seu próprio funcionamento e sobre os eventos que afetam suas vidas.
Crenças na eficácia pessoal estão relacionadas com as escolhas de vida, o quanto o
indivíduo consegue se motivar, a resiliência à adversidade e a vulnerabilidade ao
estresse e à depressão. Com isso, ser perseverante para alcançar o sucesso é
essencial, pois no dia a dia encontramos com adversidades, revezes e frustrações.
A eficácia é definida como a opinião da pessoa sobre suas capacidades em produzir

níveis de desempenho em sua vida pessoal e profissional. Crenças de eficácia
determinam como as pessoas sentem-se, pensam, motivam-se e comportam-se. Ao
contrário, pessoas que duvidam suas capacidades ficam intimidadas diante de tarefas
difíceis que veem como ameaças pessoais. Têm baixas aspirações e um fraco
compromisso aos objetivos que escolhem.
Bandura (1997) sugere que o nível ótimo de reação fisiológica depende não apenas
da natureza da tarefa, mas também das inferências causais sobre a reação. Aquelas
pessoas inclinadas a ver suas reações fisiológicas como indicadores de inadequação
pessoal são mais prováveis de sofrer uma diminuição na sua percepção de eficácia
que aquelas que veem suas reações como reações transitórias, comuns diante de
situações de tensão que, mesmo os mais experientes naquele domínio, vivenciam.
Bandura (1997) afirma que o estado de humor também afeta o processamento de

aprendizagem. Se pensamentos tristes imediatamente levam a pensamentos de
fracassos passados, as crenças de eficácia tendem a ser diminuídas, ao passo que, se
os humores positivos ativam pensamentos de conquistas, isso tende a aumentar a
eficácia. Do mesmo modo, as reações de estresse ao autocontrole ineficaz intensificam
o estresse em razão da emoção antecipada.
Ao ter pensamentos aversivos sobre sua inaptidão ou reações de estresse, as pessoas
criam níveis elevados de estresse, que produzem as disfunções que eles temiam.
Porém, assinala-se que essa é a fonte que possui menor influência na construção ou
alteração das crenças de eficácia.
O planejamento da carreira é um processo contínuo. Refere-se a administrar, ao longo

da vida, trabalho, aprendizagens, lazer e transições (esperadas e inesperadas) de
forma a alcançar ao futuro desejado. A carreira pode ser gerenciada, ao menos em
parte, e o indivíduo tem a possibilidade de fazer muitas coisas que podem influenciar
a sua vida relacionada ao trabalho (MCILVEEN, 2009).
A forma de planejar e desenvolver a carreira necessita de 2 itens importantes:
 Decisão - entendida como uma clareza de metas, é considerada importante na

definição de planejamento, porque metas são necessárias a fim de direcionar o
comportamento de um indivíduo no que diz respeito à carreira (GREENHAUS et
al.,1995).
 Comportamento - com o propósito de promover o seu desenvolvimento na

direção desejada, e que exige um engajamento do indivíduo (MCILVEEN, 2009).
Nas atividades relativas ao planejamento de carreira, a eficácia tem sido amplamente

pesquisada no campo do desenvolvimento vocacional. A eficácia é considerada uma
das principais variáveis que influenciam nas escolhas, no desenvolvimento de carreira
e no estabelecimento de metas profissionais. (LENT et al., 1994)
A eficácia profissional pode cumprir um papel importante no planejamento e no

desenvolvimento de carreira. É razoável supor que quanto mais o indivíduo se percebe
capaz de lidar com as demandas profissionais, ou seja, mais competente para o
exercício profissional, maiores são as chances de que ele se envolva em atividades
relacionadas com o desenvolvimento de sua carreira. Dessa forma, percebendo-se
capaz de um bom desempenho, o indivíduo irá sentir-se mais motivado a explorar
possibilidades e projetar-se no futuro, delineando metas e planos. (SWANSON &
D’ACHIARDI, 2004)
A eficácia é tida como um elemento que motiva o comportamento e contribui para um

maior envolvimento e persistência nas atividades. Em especial, na área de carreira, a
eficácia é importante para que o indivíduo supere as barreiras que identifica com
relação ao seu desenvolvimento profissional, como a falta de oportunidades
profissionais, a discriminação, o conflito entre os diferentes papéis de vida, entre
outras. (SWANSON & D’ACHIARDI, 2004)
Segundo Bandura (1997), a eficácia exerce seu papel no desempenho principalmente

através de quatro processos:
Processos Cognitivos: relativos à previsão ou à expectativa acerca das possíveis

consequências que determinada ação provocará, incluindo os objetivos desejados. De
acordo com o modelo teórico, pessoas com percepções de eficácia mais elevadas
geralmente possuem expectativas mais altas com relação ao desempenho, mantendo
crenças de que obterão sucesso.
Processos Motivacionais: a eficácia se relaciona com a diversos constructos

motivacionais, como expectativas, metas, quantidade de esforço e persistência
despendidos nas tarefas. Assim, as pessoas que investem interesse mais duradouro
em atividades nas quais se julgam capazes, e das quais obtém satisfação quando
atingem o domínio necessário.
Processos Afetivos: as crenças das pessoas em suas capacidades afetam a quantidade

de estresse e ansiedade que estas experimentam em situações consideradas difíceis
ou ameaçadoras.
Processos de Seleção: as percepções de eficácia também têm sido relacionadas com
as escolhas realizadas, visto que, em geral, as pessoas costumam engajar-se em
atividades que acreditam estar de acordo com as habilidades que julgam possuir.
As crenças de eficácia podem ser desenvolvidas a partir de quatro principais fontes de

informação: experiência direta, experiência vicária, persuasão social e estados físicos
e emocionais.
Considerada a mais eficaz no desenvolvimento de forte senso de eficácia, a experiência

direta diz respeito às experiências vividas pelo indivíduo. Os sucessos obtidos
contribuem para a construção de uma forte crença na eficácia pessoal. Por outro lado,
as falhas podem comprometê-la, especialmente se estas ocorrerem antes que um
sentimento de eficácia esteja firmemente estabelecido. (BANDURA, 1994)
A segunda fonte são as experiências vicárias, fornecidas por modelos sociais. De

acordo com Bandura (1994), ver pessoas parecidas consigo sendo bem-sucedidos por
esforços mantidos aumenta as crenças dos observadores de que eles possuem as
capacidades e habilidades para dominar atividades comparáveis de forma bem-
sucedida.
A persuasão social é tida como a terceira forma de reforçar as crenças das pessoas
em suas capacidades. Pessoas que são persuadidas verbalmente no sentido de que
elas possuem as capacidades para realizar determinadas atividades são suscetíveis a
mobilizar um maior esforço e mantê-lo, do que aquelas que mantêm autodúvidas e
fixam-se nas deficiências pessoais quando surgem problemas. Além de levar as
pessoas a tentarem com maior rigor para serem bem sucedidas, elas promovem o
desenvolvimento de habilidades e um senso de eficácia pessoal. (BANDURA, 1994)
A quarta fonte geradora de eficácia são os estados emocionais e somáticos. As pessoas

dependem, em parte, desses estados no julgamento de suas capacidades.
Autodeterminação
O conceito, segundo o dicionário, é o ato ou efeito de decidir por si mesmo; livre
escolha do próprio destino. A teoria da autodeterminação é das mais recentes,
consistentes e reconhecidas teorias da motivação.
A teoria da autodeterminação, que teve origem no final do século XX por Deci e Ryan,
é talvez a teoria sobre a motivação mais válida e reconhecida depois da teoria de
Maslow. (MAXIMINIANO, 2004)
Nós próprios podemos alterar a nossa própria motivação numa determinada tarefa,
dependendo da forma como “vemos” essa tarefa.
Quando questionamos o que ganhamos na execução de uma determinada tarefa, além

dos benefícios financeiros, estamos treinando competências específicas. Muitas dessas
competências podem ser importantes e necessárias para tarefas do nosso interesse.
A motivação é extremamente importante no ambiente de trabalho. O bom

funcionamento das organizações, pode ser determinada pelos comportamentos,
necessidades e desempenho dos colaboradores.
“A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu
sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado,
estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”. (MAXIMINIANO, 2004)
“Sempre que exercemos autodomínio e nos disciplinamos a fazer ou dizer o que é

certo, especialmente sob estresse, criamos resistência às nossas tendências naturais.
Essa resistência gera fricção. Trata-se do mesmo atrito ou calor que, ao ser aplicado
a um cadinho contendo elementos químicos, faz com que esses produtos se cristalizem
e assumam uma nova forma”. (MAXIMINIANO, 2004)
Para assumir riscos, é necessário confiança. Maximiniano (2004) afirma que a
autoconfiança é o produto de quatro fatores:
 Clareza - sobre quem você é e o que quer.
 Convicção - de seus valores.
 Compromisso - com o próprio plano de ação.
 Consistência - o caminho para o sucesso exige persistência: não dá para assumir

uma tarefa hoje, para amanhã deixá-la de escanteio.
Quando se fala em motivação nos remetemos a Teoria da Hierarquia das Necessidades

de Maslow, que explicou que os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade
mais importante em um determinado momento. (MASLOW, 2000)
Essas necessidades vão depender da situação do indivíduo no momento e de suas

experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada
necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar
satisfazer uma necessidade no próximo nível acima. São elas:
 Fisiológicas: respirar, comer, dormir.
 Segurança: do emprego, dos recursos, da saúde.
 Sociais: interação, amizades, família, relacionamentos.
 Estima: aprovação da família, amigos e comunidade, confiança, conquista.
 Realização pessoal: crescimento pessoal.
Os estudos de Maslow influenciaram muitos pesquisadores, entre eles Frederick
Herzberg, que desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, em que levantava
dados sobre o comportamento humano no trabalho, este estudioso afirma que: “Para
a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da
produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho”.
(MASLOW, 2000)
Assim, em uma situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta

intensidade (Maslow) dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser
capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente
para motivar tais indivíduos.
Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos essas pessoas querem satisfazer,
também sabemos quais são as suas necessidades de alta intensidade.
Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer

às necessidades nos níveis fisiológico e de segurança; as relações interpessoais e a
supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades
sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento
são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e autorrealização.
(Fonte: www.administradores.com, 2016)
A motivação pode ser intrínseca, relacionada com as questões próprias e internas do

indivíduo, tais como: a curiosidade para aprender, a persistência mesmo diante das
dificuldades, a ausência de qualquer tipo de recompensa ou incentivo para iniciar ou
completar a tarefa, o desejo de realizar aquela atividade particular e, finalmente, a
combinação de todas as variáveis apontadas (RYAN & DECI, 2000).
Por outro lado, a motivação extrínseca apresenta-se como a motivação para trabalhar
em resposta a algo externo a tarefa ou atividade, como para a obtenção de
recompensas materiais ou sociais, de reconhecimento, objetivando atender aos
comandos ou às pressões de outras pessoas ou para demonstrar competências e
habilidades.
Conforme Ryan e Deci (2000), pesquisas orientadas pela teoria da autodeterminação

apresentam resultados que expressam relações entre os fatores ambientais que
podem impedir ou prejudicar a autorregulação dos comportamentos, a interação social
e o bem-estar pessoal.
A desmotivação, como o próprio nome diz, é caracterizada pela ausência de motivação,

ou seja, a pessoa não apresenta intenção nem comportamento proativo.
A desmotivação implica ausência de percepção de contingências entre as ações e seus

desfechos, isto é, falta de motivos intrínsecos e extrínsecos. As afirmativas
identificadas com a desmotivação são: “honestamente, não sei; acho que estou
perdendo meu tempo, já tive boas razões para isso...”.
Planejamento para Desenvolvimento de Carreira

O planejamento para o desenvolvimento de carreira é um conjunto de caminhos e
metas bem definidos que servem como um guia de crescimento profissional.
Nos últimos anos, o plano de carreira vem deixando de ser apenas um benefício
oferecido pela empresa e passou a ser um plano individual no qual cada um traça seus
próprios objetivos.
As pessoas podem ter trajetórias diferentes e o plano de carreira pode ter propósitos
diferentes como: promoção de cargos, aumento de salário, transferência de empresa,
experiência no exterior, melhoria na qualidade de vida.
Seja qual for o seu objetivo, fazer acontecer o seu plano de carreira exige muita
dedicação, capacidade de se comunicar e planejamento.
Qualquer profissional de qualquer área pode fazer um plano de carreira. Quem quer
ter um plano de carreira terá de trabalhar em equipe, ter ciência das suas
responsabilidades, ser dinâmico e colaborativo. E o principal: conhecer bem sua área
de trabalho, o negócio da empresa para quem você trabalha ou presta serviço, definir
seus objetivos. (Fonte: www.administradores.com, 2016)
Administrar a carreira é definir a quem cabe esse papel principal. São as próprias
pessoas, que motivadas pelas constantes mudanças no cenário profissional e a
necessidade de qualificação, que impulsionam e gerenciam sua carreira. (CASTRO,
1996)
As pessoas precisam se conhecer, ter consciência de seu projeto profissional,

reconhecer as oportunidades e exigência do mercado de trabalho. Assim como o
planejamento é a reflexão sobre as ações que se pretende realizar para alcançar os
objetivos, a gestão é a administração dessas ações em nosso cronograma, no tempo
e na rotina diária. (CASTRO, 1996)
A gerência do planejamento o mantém constantemente atualizado e em sintonia com

as mudanças de nossa realidade, conferindo-lhe maturidade e longevidade. (CASTRO,
1996)
Percebe-se em várias situações certa resistência ao planejamento de carreira, pois o

sucesso profissional é encarado como algo que se ganha, que é oferecido por alguém.
O foco se concentra nas pressões externas como remuneração, status, prestígio e a
pessoa pode esquecer-se de suas preferências pessoais. Essas pressões têm
estimulado muitas pessoas a planejar suas carreiras para que se tornem
empreendedoras. (DUTRA, 2002)
Dutra (2002) afirma que as pessoas podem conduzir seu planejamento de carreira de
várias formas, mas duas preocupações são essenciais: formar uma visão realista, clara
e apurada de suas qualidades, interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos
de carreira e preferências profissionais. Como ponto de partida a autoavaliação, o
autoconhecimento.
No desenvolvimento de carreiras, encontramos várias vezes com a questão da vocação

profissional, que é a disposição natural que o indivíduo apresenta, observando suas
habilidades, suas preferências, seus desejos, seu estilo de vida etc., fatores que vão
direcionar em busca da profissão mais adequada.
A vocação profissional é o caminho mais adequado para a escolha da carreira que se

deseja seguir. O autoconhecimento, o interesse por determinado ramo de atividade, o
mercado de trabalho, a realidade do trabalho no contexto social, seus projetos de
futuro e as perspectivas de futuro para determinadas profissões. (PONTES, 2002)
A vocação é formada por dois elementos: a aptidão que uma pessoa tem para fazer
determinada coisa e o interesse que ela sente por aquilo. O interesse vem de fora, ou
seja, é influenciado pelas experiências individuais e pelo ambiente em que cada pessoa
vive.
É por isso que, muitas vezes, pessoas geneticamente idênticas (gêmeos) escolhem
profissões diferentes. Já a aptidão, ou seja, a facilidade natural que uma pessoa tem
para fazer determinada coisa está escrita nos genes. (GARATTONI & COSTA, 2016)
É com base nisso que devem ser desenvolvidos os objetivos de carreira e o plano de
ação para consecução desses objetivos.
Assim, será possível identificar as oportunidades de carreira. A etapa seguinte é a

capacitação para a vida profissional necessária para competir pelas oportunidades e
para atingir as metas de carreira.
Para Ruiz (2007), tem sido cada vez mais necessário que o profissional trabalhe e
desenvolva sua carreira em função de seus objetivos, sejam eles profissionais ou
pessoais. Para tanto, é necessário estabelecer um planejamento profissional que
possibilite atingir suas metas e, ao mesmo tempo, reavaliar sua atuação de forma
constante. Ruiz (2007) apresenta alguns itens muito importantes para esse
planejamento.
- Estabelecer objetivos – Definir e listar seus objetivos pessoais e profissionais, a

curto, médio e longo prazo. Esses objetivos devem ser mensurados, para que se possa
avaliar, ao final de cada período, se ele foi atingido ou não.
- Planejar a carreira – Após definir os objetivos, deve-se elaborar um plano de ação,

um passo a passo, para que se possa atingi-los e em quanto tempo cada passo deverá
ser executado.
- Executar o plano – Partir para a execução do planejamento. “Agir”.
- Dinheiro e satisfação – Em seu planejamento, deve unir a questão financeira às

questões de ordem pessoal para a satisfação com o trabalho.
- Reavaliação constante – Periodicamente, refletir sobre quais passos já deu, o

que ainda está faltando e quanto ainda falta para atingir seu objetivo. Isso é essencial,
pois somente assim será possível ter um quadro claro de seu andamento pessoal e
profissional.
- Check-points – ao final de cada ano, fazer uma análise sincera de tudo que
realizou, no âmbito profissional e pessoal. Se for necessário, deve rever seus objetivos.
Alterações no seu plano podem ser necessárias, pois o planejamento não é isento de
erros. O importante é conseguir visualizar, friamente, seus pontos fortes e fracos e as
providências que deve tomar para chegar sempre mais perto de seus objetivos.
Investindo para Evoluir
Evoluir significa aprimorar o que se faz, mas também quer dizer estar atento para fazer
coisas novas. Ao fazer um investimento pessoal, seu leque de competências e
conhecimentos vai tornar-se mais versátil e um ativo mais valioso aos olhos dos
empregadores.
Questionamentos são comuns na hora de escolher a profissão. Seguir um curso de

uma área que goste? Seguir um curso que tenha boa empregabilidade? Seguir um
curso onde irei receber mais como profissional?
Ao investir em si e na sua carreira, aumenta o seu "valor de mercado" e também as

suas possibilidades de subir na carreira. Certo é que as mudanças fazem parte do dia-
a-dia de trabalho e qualquer profissional avesso a essa mudança está condenado a
não evoluir. (CARMO, 2016)
A vantagem mais óbvia, mas também mais importante é na formação profissional. A

educação continuada vai potencializar o seu valor profissional, como ainda vai
favorecer o seu desempenho. Além disso, os profissionais ficam atualizados sobre as
mais recentes tendências, legislação, tecnologias e exigências práticas para as suas
ocupações profissionais.
A atualização profissional deixou de ser uma opção para ser também condição e
necessidade dentro do exercício da profissão, seja para aperfeiçoamento do currículo,
seja por exigência natural do mercado. Estar atualizado e em constante processo de
aprendizagem são ações importantes para o futuro.
A velocidade das mudanças, a famosa globalização e o desenvolvimento tecnológico

transformam incessantemente o ambiente de trabalho, de forma que hoje não há
dúvidas de que “estudo” e “formação” não são apenas uma etapa da vida, mas uma
constante ao longo de toda a carreira. Empregabilidade e evolução são fatores
fundamentais à sobrevivência
Aline do Carmo, consultora de RH da Catho Online, faz um alerta: “Os cursos de
idiomas e as experiências internacionais são essenciais no mundo dos negócios. Para
quem quer ingressar em grandes organizações e ocupar cargos de liderança, essas
vivências somarão pontos positivos, pois conhecer outras culturas e dedicar-se ao
aperfeiçoamento de uma língua são qualidades apreciadas pelas empresas”.
Além do investimento em graduação, MBA, especialização, é necessário também

pensar no currículo, item essencial na busca ao primeiro emprego ou de uma
recolocação. O documento deve ser elaborado com cuidado, pois será o primeiro
contato do selecionador com o candidato. Redija-o de maneira clara, objetiva, concisa,
uma leitora atraente. Algumas empresas pedem que o candidato envie portfólio
trabalhos realizados (registro profissional como fotografias, projetos, gravações,
recortes de jornais e revistas, peças produzidas etc.), ou até mesmo um pequeno vídeo
em inglês sobre o motivo por que deseja trabalhar naquela empresa. (MELLO, 2008)
Outro item importante é a rede de networking: seus relacionamentos devem saber o

que você procura. Além disso, pesquise em sites especializados, leia artigos sobre o
mercado e os profissionais que estão sendo procurados, para conseguir identificar
diversas oportunidades.
“Observe o que as empresas estão exigindo como ponto forte nas vagas anunciadas e
analise se você possui tais qualificações. Caso perceba que está defasado, participe de
cursos e palestras na sua área, oferecidos por universidades e instituições renomadas.
Essas são excelentes ocasiões para investir no seu desenvolvimento, principalmente
quando existe o foco daquilo que se quer alcançar. Você poderá, inclusive, conhecer
profissionais com quem poderá trocar muitos conceitos e ideias”. (CARMO, 2016)
Sempre que falamos em empregabilidade, estamos afirmando que se trata da

capacidade do indivíduo de manter-se em atividade produtiva. Por isso, para
acompanhar essas exigências, precisamos nos manter atualizados, desenvolvendo
habilidades que nos beneficiem.
Curry (2016) lista os pilares da empregabilidade:
1. Adequação da Profissão à vocação – É importante adequarmos a profissão

àquilo que gostamos e sabemos fazer. Isso dará mais prazer em ir ao trabalho,
aumentando o nível motivacional e consequentemente nossa produtividade.
2. Competência Profissional – O indivíduo que não mantem-se informado e

atualizado, deixa de ser atrativo. É preciso conhecer e saber usar as novas
ferramentas, sejam elas físicas, emocionais, técnicas ou organizacionais.
3. Idoneidade – Relativo à honestidade, à ética, aos valores morais e à boa conduta

profissional de forma geral. Quem quer contratar alguém sem essas atribuições?
4. Saúde física e mental – É consenso a importância de se manter um equilíbrio

entre a vida profissional e pessoal. Devemos separar um tempo para o lazer, família e
práticas esportivas. Uma boa saúde mental faz com que a pessoa sinta-se bem consigo
mesmo e com seu trabalho.
Todos esses pilares devem ser geridos juntos, funcionando em conjunto e com
equilíbrio. Lembre-se que a responsabilidade por sua carreira é apenas sua. Não
delegue para ninguém e nem para a empresa a gestão das suas metas profissionais.
Pegue as rédeas para si, promova mudanças em sua mente e em seus desejos,
ampliando sua compreensão de mundo. Manter a empregabilidade depende da sua
capacidade de gerenciar sua vida pessoal e profissional.
Tomada de Decisão
O desenvolvimento de carreira é um fenômeno constante e que envolve períodos

alternados de aprendizagem, de reaprendizagem e pela necessidade contínua do
profissional estar adaptado às mudanças no ambiente de trabalho. (OLIVEIRA, 2001)
O desenvolvimento de carreira também está relacionado com as necessidades e os
desejos de cada pessoa. Capacidades e potenciais, alegrias e ansiedades, entre outros
estão presentes nas tomadas de decisões.
O desenvolvimento de carreira diz respeito às transformações da vida, às pressões e

aos controles do meio ambiente, aos laços que unem as pessoas e às
responsabilidades com os familiares. Dessa forma, o desenvolvimento de carreira, com
suas características multidimensionais, está relacionado à percepção que o indivíduo
tem dos diferentes aspectos que exercem influência na tomada de decisão.
(MCDANIELS & GYSBERS, 1992)
Ao assumir o desenvolvimento da própria carreira o profissional direciona a forma do

seu crescimento profissional, além de possibilitar um maior grau de visibilidade quanto
aos aspectos que facilitam ou dificultam o processo de tomada de decisão.
A determinação dos objetivos possibilita a definição das prioridades, além de facilitar

as decisões com mais precisão e clareza.
Tomar decisões é uma atividade que praticamos diariamente, de uma forma ou de

outra. Por isso, a habilidade de tomar decisões eficazes é uma das competências mais
importantes que uma pessoa pode desenvolver. Quando desenvolvemos um modelo
bem-sucedido de tomar decisões temos os seguintes ganhos (DINIZ, 2016):
- Aumento da segurança e da confiança em um momento de decisão;
- Cada vez mais as decisões passam a ser tomadas de forma rápida;
- Quanto maior a responsabilidade, maior é o impacto das decisões;
- Essencial para momentos de crise;
- Permite maior competitividade no mercado.
Diniz (2016) afirma que existem quatro grandes tipos de decisões a serem tomadas
no nosso dia a dia:
- Decisões intrapessoais ou individuais – aquelas que afetam somente o meu

bem-estar e o de mais ninguém como: “Devo dormir mais 40 minutos ou levanto e
pratico exercícios?”.
- Decisões interpessoais – são aquelas que afetam também o bem-estar de outras

pessoas, como: “Devo sair pra jantar com a minha esposa ou fico em casa vendo
futebol?”.
- Decisões de grupo – precisam ser tomadas por grupos de diferentes formas e

tamanho.
- Decisões organizacionais – decisões que podem ser tomadas por pessoas ou

grupos, mas que impactam as empresas e seus resultados no seu dia a dia.
A competência racional é conhecimento, as habilidades e atitudes que facilitam a

aquisição, o desenvolvimento e a manutenção de relacionamentos sociais mutuamente
satisfatórios. É a capacidade de relacionar-se com as pessoas, de conviver em grupo.
Competência pode ser definida como uma mobilização de recursos para desempenhar
uma determinada tarefa ou função.
Competência cognitiva é aquela relativa à capacidade de aprender. Implica a

reorganização de esquemas disponíveis em nosso estoque de conhecimentos.
Saber distinguir realidade social, relações com pessoas e tipos de linguagem que
podem ser usados para cada ocasião particular são exemplos de competência
comunicativa.
Já a capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho, ampliando esse
horizonte, a capacidade de prestar serviços e obter trabalho remunerado utilizando-se
das competências é a empregabilidade. É a lista de pré-requisitos necessários para ser
desejado pelo mercado que cresce continuamente. Significa “o conjunto de
conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam o profissional importante
para qualquer empresa”.
Capital intelectual diz respeito à experiência mais as habilidades da pessoa assim como
os valores, a cultura e o potencial de conhecimento.
Ter uma visão eclética do mercado e uma postura aberta, absorvendo todas as
informações de que dispõe, não é uma forma de aumentar o seu capital intelectual,
pois torna a pessoa dispersa e fora de foco.
Investir em relacionamentos é um passo importante, pois pode aumentar o capital

intelectual da pessoa.
E ainda há dois grandes aspectos que precisam ser considerados para uma boa
escolha: pessoas e processos. Pessoas impactam as decisões por seus estilos e
características distintas usadas durante os processos. Já o processo de tomada de
decisão pode ser usado por qualquer pessoa para melhorar o seu resultado. (DINIZ,
2016)
Mowen, apud Diniz (2106), lista características que as pessoas devem desenvolver
para se tornar um bom tomador de decisões:
 Focam no processo e não no resultado;
 Aprendem com a experiência;
 Divertem-se em experimentar;
 Têm visão sistêmica;
 Sabem quando delegar/empoderar;
 Sabem quando pedir ajuda;
 Implementam as decisões com precisão e força.
O processo é a chave da eficácia na decisão, pois qualquer pessoa pode tomar uma
decisão melhor se ela se propuser a seguir um processo bem desenhado. Dutra (2016)
divide a decisão em quatro fases:
1. Definição do problema ou da oportunidade

Nessa fase, definem-se com clareza não apenas quais são os objetivos da decisão a
ser tomada e os resultados esperados, mas também quem participa da decisão e como
participar. É uma fase que não pode ser pulada nem eliminada.
2. Discussão
Nesse momento do processo buscam-se as informações necessárias. Baseando-se nas
mesmas alternativas, identificam-se três ou quatro para serem analisadas e
comparadas. É muito importante buscar sempre mais alternativas antes de seguir em
frente. Depois disso precisam ser avaliados riscos e benefícios de cada alternativa para
que se possa compará-las.
3. Tomada de decisão
O fato de uma decisão ser baseada em um processo bem definido não implica em
eliminar os fatores emocionais e a intuição do processo. No momento de decidir, tudo
deve ser levado em consideração.
4. Implementação
Chegou a hora de avaliar a decisão e implementá-la. Temos um check list bem simples
para avaliar uma decisão, o que ajuda muito na reflexão e pode também melhorar as
próximas decisões. Veja a seguir (DINIZ, 2016):
Analisando uma decisão:

Qualidade:
Todas as informações importantes forma analisadas?
Analisando somente números e fatos, essa é a melhor decisão?
Implementação:
As pessoas envolvidas entenderam a decisão?
Estão comprometidas?
Custo:
Quanto dinheiro, energia e tempo serão gastos?
Envolvimento:
As pessoas certas foram envolvidas e ouvidas no processo?
O processo foi conduzido de forma que todos possam aprender com ele?
Na publicação http://noticias.universia.com.br novas profissões estão em destaque no

mundo do trabalho, principalmente na área da tecnologia. Algumas delas são:
Especialista em Análise da Web

São engenheiros ou matemáticos encarregados de medir os dados de audiência e
publicidade de um site com a finalidade de melhorar seu posicionamento. Sua função
principal consiste em interpretar a relação do marketing on-line com as informações
retiradas das estatísticas.
2) Arquiteto de Informação
São os responsáveis pela estrutura e organização de um portal ou site com o objetivo
de melhorar sua navegabilidade. Os arquitetos da informação planificam os elementos
para um site seja mais acessível e trabalham em colaboração
com programadores e designers gráficos.
3) Especialista em Usabilidade
O novo profissional tem como principal missão conhecer o que os usuários buscam e
querem. Esse pesquisador de mercado ou analista realiza estudos frequentes para
saber o que os clientes gostariam que melhorasse no site. Seu saldo salarial varia de
18 a 42 mil euros mensais.
4) Consultor de E-business
O especialista em marketing analisa as necessidades de uma empresa na internet. Ele
emprega diferentes estratégias para atrair cliente na internet.
5) Advogado Especialista em Internet

O advogado especialista em novas tecnologias trata de tópicos como a contratação
online, comércio eletrônico, assinatura digital, proteção de dados, propriedade
intelectual e gestão de conteúdos, condições gerais de contratação na web e
problemática jurídica dos nomes de domínio, entre outras questões.
6) Gerente de Comunidades em Redes Sociais

Sua principal função consiste na comunicação da empresa com o público em redes
sociais como Facebook, Twitter e Linkedin. Uma de suas funções consiste em
fomentar conversas e debates na rede e interagir com os comentários dos usuários
sobre a empresa.
Formando a Imagem de Líder

A liderança é uma habilidade muito importante no desenvolvimento das atividades
diárias. Nos últimos anos, o conceito de liderança vem passando por transformações.
A ideia do chefe autoritário foi deixada de lado.
A liderança é intrínseca a cada um e deve ser aplicada ao longo de sua carreira,

evidentemente, cada qual dentro de suas responsabilidades. A liderança, por sua vez,
consiste na capacidade de influenciar as pessoas em diferentes situações e contextos.
Ocorre em grupos de diversos segmentos, onde o processo de comunicação entre as
pessoas funciona como norte para consecução dos objetivos almejados.
O trabalho individual está dando lugar à realização de tarefas em equipes. Isso porque,
atualmente, as empresas demandam conhecimentos diferenciados para o atingimento
dos resultados desejados, o que leva a formação de equipes formadas por pessoas
que se complementam nos diferentes espaços organizacionais. (ROBBINS & DECENZO,
2014)
As equipes altamente eficazes ou de alta performance são compostas por pessoas

comprometidas que confiam umas nas outras; têm um claro sentido de propósito em
relação ao seu trabalho; são eficazes comunicadores dentro e fora da equipe;
certificam-se que todos na equipe estão envolvidos nas decisões do grupo; e seguem
um processo que os permitem planejar, tomar decisões e garantir a qualidade de seu
trabalho. (WELLINS, BYHAM & WILSON, 1994)
Robbins e Decenzo (2004) afirmam que uma equipe de trabalho tem uma “sinergia”.
Já Mota (1997) afirma que “liderar é a capacidade que um indivíduo possui de

influenciar alguém ou um grupo de pessoas significa uma força psicológica, onde um
age de modo a modificar o comportamento de outro de modo intencional, essa
influência envolve poder e autoridade, alterando assim o modo de agir do
influenciado”.
A capacidade de influenciar as pessoas é uma das principais características de um

líder, no entanto, e muitas vezes encontramos com pessoas que não estão prontas
para ocupar essa função ou que não tenham o perfil necessário para tal. Nas
organizações o verdadeiro líder não é necessariamente aquela pessoa melhor em tudo,
mas aquela que conhece um pouco de cada setor entendendo a importância de cada
setor, reconhecendo os potenciais de cada pessoa influenciando-as para que elas
atinjam os resultados esperados. (CHIAVENATO, 2003)
O indivíduo que está à frente de uma equipe não deve abraçar todas as funções e
fazer tudo sozinho, pelo contrário deve delegar a cada pessoa objetivos que comuns
a todos. (CHIAVENATO, 2003)
Um líder encoraja a equipe inspirando a todos, dando abertura para as pessoas que
estão abaixo na hierarquia do processo sem criar barreiras; uma equipe dentro de uma
empresa deve ser o reflexo do líder mostrando se ela está bem estruturada ou não.
Liderar tornou-se uma competência gerencial em que o líder estimula sua equipe para
atingir bons resultados com flexibilidade, inovação e motivação para o trabalho a ser
desenvolvido. (CHIAVENATO, 2003)
Liderar gerações diferentes é um desafio constante. Nas organizações se encontram

os baby boomers (geração que surgiu logo após a II Guerra Mundial; seguem as regras
às quais foram submetidos por anos), a Geração X (geração que surgiu em meados
da década de 1960 até o final dos anos 1970; valorizam a estabilidade e o aporte
financeiro), Geração Y (pessoa que nasceu na década de 1980; essa geração trouxe a
tecnologia inovadora e a rapidez em realizar tarefas ao mesmo tempo sem
comprometer o serviço; demonstraram aversão as regras há muito ditadas e causaram
conflitos por isso); e a Geração Z (jovens nascidos em meados dos anos 1990;
adolescentes que começam, aos poucos, a entrar no meio profissional).
Os integrantes da geração Y estão cada dia mais inseridos no mercado de trabalho e

com tanta agilidade e disposição para o novo (enviando mensagens, navegando na
internet, ouvindo música e baixando vídeos) que vêm também causando medo e
preocupação a antigas gerações como baby boomers e Geração X, de acordo com
Lancaster e Stillman (2011).
Gomes (2016) afirma que atualmente os líderes possuem uma visão ampla, enxergam
além de resultados e tem claro que é dele a missão de motivar, inspirar e envolver sua
equipe em um objetivo comum. O autoconhecimento é uma característica
extremamente importante para os membros da equipe, afinal é através dele que será
identificado se valores, crenças, visão e missão individual estão alinhados ao objetivo
pelo qual estão engajados O que diferencia um grupo de pessoas de uma Equipe de
Alta Performance? Esta apresenta definição clara do objetivo a ser alcançado e trata-
se de um desafio tão forte a ponto de virar um sonho, uma paixão do grupo. Liderança
pode ser desenvolvida.
Outra característica muito importante é o empowerment, ou seja, os integrantes dessa

Equipe trazem sua inteligência para o trabalho e usam seu conhecimento, experiência
e motivação para criar resultados saudáveis. Com relação ao relacionamento
interpessoal, há uma característica muito importante: a confiança.
Existem quatro elementos necessários para que exista a confiança em uma equipe:
credibilidade, coerência, receptividade/aceitação, clareza/sinceridade. Juntamente
com a confiança nasce a interdependência, em que cada pessoa, além de se preocupar
com o seu resultado, passa a se preocupar com o resultado de todos; o propósito final
é único, ou seja, da Equipe. (GOMES, 2016)
Sucesso × Fracasso: Mudando o Foco

Para desenvolver uma carreira sólida e de sucesso é necessário esforço, investimento
e força de vontade. Uma carreira de sucesso pode levar muito tempo para ser
construída. No entanto, pequenos erros podem levar à completa desmotivação.
Todo profissional que deseja construir uma carreira plena precisa refletir suas atitudes.
É imprescindível ter clareza das próprias capacidades, pensar antes de agir e
desenvolver a carreira com ética e comprometimento.
Nem sempre tudo dá certo, por maior que seja o esforço, e é necessário saber lidar
com o erro para ser capaz de corrigi-lo e aprender com ele.
São duas as possibilidades: subestimar-se ou superestimar-se. Ao encarar as próprias
habilidades como insuficientes, o profissional fica desmotivado. Ao contrário, o
superestimado pode cometer erros graves pelo excesso de confiança por achar que
sabe mais do que realmente sabe. É preciso haver um equilíbrio saudável para correr
riscos controlados.
Uma nova filosofia que surgiu nos últimos anos para avaliação profissional é o
intitulado CHA (conhecimento, habilidade e atitude), afirma Silva (2016). Ele define:
Conhecimento é o sabor teórico. O conhecimento, em geral, presente apenas na mente
do profissional.
Habilidade é o saber fazer. O ideal seria a junção de conhecimento e habilidade, mas

essa combinação nem sempre é possível.
Atitude está ligada a ação. Não adianta ter conhecimento e habilidade e não ter
atitude. Conhecimento se adquire estudando e habilidade vem com a prática. Atitude
é querer fazer.
Brum (2016) afirma que a diferença entre o sucesso e o fracasso muitas vezes está
nos pequenos detalhes, nas atitudes que tomamos ou deixamos de tomar perante os
desafios e as oportunidades que encontramos.
Seja na vida pessoal ou profissional, os que conseguem atingir seus objetivos são as
pessoas que não desistem dos seus sonhos, tem sensibilidade para não serem
demasiadamente insistentes e são persistentes ao ponto de perceber o momento de
mudar de estratégia para alcançar suas metas.
Algumas pessoas acabam não tendo o entusiasmo e a disciplina suficiente para

perseguir seus objetivos. São pessoas que não sabem esperar o tempo certo para
“colher os frutos” ou que não tem foco suficiente e acabam querendo fazer mil coisas
ao mesmo tempo, “pulando de galho em galho”, e assim não conseguem chegar a
lugar algum e acabam desistindo de uma carreira.
Outras querem muito alcançar seus objetivos, porém acabam “se agarrando” em uma
estratégia falha ou são demasiadamente insistentes, tornando-se chatas e irritantes.
As pessoas persistentes sabem que motivação e técnica são importantes para atingir
suas metas. São disciplinadas para manter o foco nos resultados e sábias para mudar
de estratégia a fim de realizar seus sonhos.
A grande diferença entre o insistente e o persistente é o que último entende que os

“cenários” vão mudando e que às vezes se faz necessário realizar correções de rota
ou mudanças de estratégias para chegar ao sucesso. (BRUM, 2016)
Como escolhemos pensar, sentir e reagir diante dos desafios da vida é o que faz a
diferença entre a esperança e o desespero, o otimismo e a frustração e,
consequentemente, a vitória e a derrota. O aprendizado é que pode dar a você a
perspectiva correta para ajudá-lo a superar a situação.
A partir da década de 1990, surgiu um novo conceito de carreira, que prevê uma
relação de independência no desenvolvimento da carreira do indivíduo com a
organização. Ela pode ser, segundo Dutra (1996):
Carreira em linha – As estruturas em linha (que geram a carreira do indivíduo em linha)

ordenam diversas posições em uma única direção, sem alternativas, conduzindo o
indivíduo a caminhos únicos, voltados para a especialização.
Carreira em rede – Estruturas em rede, que geram a carreira em rede, apresentam

várias alternativas para cada posição da empresa, permitindo ao profissional optar pela
trajetória que mais lhe agrade, conforme os critérios de acesso estabelecidos.
(NELSON, 1984)
Sistema de carreiras paralelas – Fixa parâmetros para o desenvolvimento dos
profissionais técnicos (bem como para os demais profissionais) e estabelece canais de
negociação de expectativas entre as pessoas e a empresa.
Carreira sem fronteiras – Prevê o desenvolvimento de uma relação independente e

transacional entre organização e indivíduo, onde o empregado não se limita a ter
relações comerciais com um empregador único. Isso pode resultar em uma carreira
com muitos empregadores por modificações nos vínculos empregatícios e até
ocupações ou uma carreira que ganha significação de exterior, independente da
organização. (DUTRA, 1996)
Construindo seu Caso de Sucesso

Atualmente, é responsabilidade do profissional a condução de sua própria carreira.
Não é mais preocupação exclusiva das empresas a carreira de cada colaborador. É
preciso criar e manter a empregabilidade.
Conforme Lussier, Reis e Ferreira (2010), para alcançar o sucesso, é preciso planejar
a carreira. O sucesso poderá ser determinado pelo que você faz bem, ou pelo que você
gosta de fazer, ou, ainda, por aquilo que combine as suas melhores habilidades e
interesses.
A carreira certa é aquela que equilibra a vida profissional e a afetiva. As etapas deste
processo podem ser desenvolvidas a partir de reflexões sobre: autoconhecimento,
autoavaliação, listar os pontos fortes e fracos, determinar suas preferências de
carreira, alinhar vocação e mercado de trabalho, estabelecer objetivos, desenvolver
um plano e monitorá-lo.
Todo o esforço despendido para a obtenção de novos conhecimentos somente terá

valor se estes puderem ser utilizados nas atividades desenvolvidas pelo indivíduo.
Assim, o planejamento e a gestão de carreira torna-se um fator preponderante na
condução da trajetória profissional e estimula o indivíduo a fazer uma análise de suas
competências e principalmente a entender a si próprio, tornando mais fácil a condução
de seus ideais, facilitando o encontro do trabalho certo e, consequentemente,
aumentando seu nível de satisfação.
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Desenvolvendo a Carreira

A eficácia é definida como a opinião da pessoa sobre suas capacidades em produzir

Bandura (1997) afirma que o estado de humor também afeta o processamento de

O planejamento da carreira é um processo contínuo. Refere-se a administrar, ao longo

A forma de planejar e desenvolver a carreira necessita de 2 itens importantes:

 Decisão - entendida como uma clareza de metas, é considerada importante na

 Comportamento - com o propósito de promover o seu desenvolvimento na

Nas atividades relativas ao planejamento de carreira, a eficácia tem sido amplamente

A eficácia profissional pode cumprir um papel importante no planejamento e no

A eficácia é tida como um elemento que motiva o comportamento e contribui para um

Segundo Bandura (1997), a eficácia exerce seu papel no desempenho principalmente

Processos Cognitivos: relativos à previsão ou à expectativa acerca das possíveis

Processos Motivacionais: a eficácia se relaciona com a diversos constructos

Processos Afetivos: as crenças das pessoas em suas capacidades afetam a quantidade

As crenças de eficácia podem ser desenvolvidas a partir de quatro principais fontes de

Considerada a mais eficaz no desenvolvimento de forte senso de eficácia, a experiência

A segunda fonte são as experiências vicárias, fornecidas por modelos sociais. De

A quarta fonte geradora de eficácia são os estados emocionais e somáticos. As pessoas

Quando questionamos o que ganhamos na execução de uma determinada tarefa, além

A motivação é extremamente importante no ambiente de trabalho. O bom

“Sempre que exercemos autodomínio e nos disciplinamos a fazer ou dizer o que é

 Clareza - sobre quem você é e o que quer.

 Convicção - de seus valores.

 Compromisso - com o próprio plano de ação.

 Consistência - o caminho para o sucesso exige persistência: não dá para assumir

Quando se fala em motivação nos remetemos a Teoria da Hierarquia das Necessidades

Essas necessidades vão depender da situação do indivíduo no momento e de suas

 Fisiológicas: respirar, comer, dormir.

 Segurança: do emprego, dos recursos, da saúde.

 Sociais: interação, amizades, família, relacionamentos.

 Estima: aprovação da família, amigos e comunidade, confiança, conquista.

 Realização pessoal: crescimento pessoal.

Assim, em uma situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de alta

Isso é possível porque se verificou que o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer

A motivação pode ser intrínseca, relacionada com as questões próprias e internas do

Conforme Ryan e Deci (2000), pesquisas orientadas pela teoria da autodeterminação

A desmotivação, como o próprio nome diz, é caracterizada pela ausência de motivação,

A desmotivação implica ausência de percepção de contingências entre as ações e seus

Planejamento para Desenvolvimento de Carreira

As pessoas precisam se conhecer, ter consciência de seu projeto profissional,

A gerência do planejamento o mantém constantemente atualizado e em sintonia com

Percebe-se em várias situações certa resistência ao planejamento de carreira, pois o

No desenvolvimento de carreiras, encontramos várias vezes com a questão da vocação

A vocação profissional é o caminho mais adequado para a escolha da carreira que se

Assim, será possível identificar as oportunidades de carreira. A etapa seguinte é a

- Estabelecer objetivos – Definir e listar seus objetivos pessoais e profissionais, a

- Planejar a carreira – Após definir os objetivos, deve-se elaborar um plano de ação,

- Executar o plano – Partir para a execução do planejamento. “Agir”.

- Dinheiro e satisfação – Em seu planejamento, deve unir a questão financeira às

- Reavaliação constante – Periodicamente, refletir sobre quais passos já deu, o

Questionamentos são comuns na hora de escolher a profissão. Seguir um curso de

Ao investir em si e na sua carreira, aumenta o seu "valor de mercado" e também as

A vantagem mais óbvia, mas também mais importante é na formação profissional. A

A velocidade das mudanças, a famosa globalização e o desenvolvimento tecnológico

Além do investimento em graduação, MBA, especialização, é necessário também

Outro item importante é a rede de networking: seus relacionamentos devem saber o

Sempre que falamos em empregabilidade, estamos afirmando que se trata da

1. Adequação da Profissão à vocação – É importante adequarmos a profissão

2. Competência Profissional – O indivíduo que não mantem-se informado e

3. Idoneidade – Relativo à honestidade, à ética, aos valores morais e à boa conduta

4. Saúde física e mental – É consenso a importância de se manter um equilíbrio

O desenvolvimento de carreira é um fenômeno constante e que envolve períodos