Criada pelo Decreto N.

º 44-A/01 do Conselho de Ministros, em 06 de Julho de 2001

Licenciatura em Economia e Gestão

Especialidade em Organização e gestão empresarial

Gestão de Recursos Humanos

Paulo Bucassa
923…
Paulo.rh.consultant@hotmail.com
2012
 pequenas unidades familiares de produção artesanal foram sendo
substituídas por instalações fabris de grandes dimensões.

 milhares de pessoas eram concentradas num mesmo local de trabalho.

 condições eram genericamente degradantes;

 a produção pouco organizada;

 os conflitos e os acidentes frequentes;

 os salários baixos; Reino Unido séc. XVIII - XIX

 o trabalho infantil generalizado;

 jornadas de trabalho ultrapassando frequentemente as quinze horas, pelo

menos seis dias por semana;

 frequentes castigos corporais como instrumento de controlo de

comportamentos e punição;
 sistema de trabalho desumano;

 com reduzidas preocupações de eficácia na gestão

das pessoas e com o bem-estar dos trabalhadores;

 A doença ou a perda de emprego significavam o

abandono e a miséria, porque não existia sistemas
de protecção ou de segurança social;

 Os sindicatos eram muito fragmentados.

 Não existiam gestores (proprietários e seus familiares), muito
menos gestores de pessoal;

 O guarda-livros, homem de confiança do proprietário, era o

único empregado administrativo incumbido dos assuntos de
pessoal que se reduziam ao pagamento de salários, após
deduzidas as multas por infracções e o custo de alojamento
 A GRH conheceu uma evolução muito significativa
ao longo do séc. XX, mais precisamente a partir da
década de 80. É a partir desta altura que surge a
designação GRH em detrimento da noção de
Gestão Pessoal, assumindo um papel mais
estratégico na organização e distanciando-se de
um carácter mais administrativo operativo.
1. Os serviços de pessoal como actividade operacional;

2. A GRH como uma função de suporte à estratégia

económica da organização;

3. A GRH como uma actividade estratégica.

 Nesta concepção, a função RH (vista como uma actividade
operacional) não assumia uma vertente de gestão. Era, em
muitos casos, designada “Serviço de Pessoal” e tinha como
objectivos o processamento dos salários, os aspectos legais
relacionados com a contratação e o despedimento de pessoas.
Nesta perspectiva, o enfoque era especialmente administrativo,
legal e de relações individuais e colectivas de trabalho.

Objectivos dos Serviços de Pessoal

 Assegurar os aspectos legais relacionados com a contratação e a

cessação dos vínculos laborais directos ou subcontratados.

 Assegurar que as pessoas recebam o salário…

 As pessoas são consideradas como um recurso…. que deve ser
optimizado e usado de forma eficiente.

 Sendo recursos, estão alinhados com os outros factores de produção

(recursos materiais, financeiros, tecnológicos, entre outros).

 O responsável pelos RH tem pouca influência sobre as opções

estratégicas da empresa. Existe uma ênfase nas condições externas que
condicionam as decisões estratégicas técnico-económicas da empresa.
  As empresas optam, predominantemente, por dois tipos de
estratégias:

1. Estratégia de baixo custo

a) baixos salários;

b) reduzido investimento ao nível das condições de trabalho;

c) reduzido investimento ao nível de desenvolvimento das

pessoas;

d) A função RH apenas deve ver as pessoas como um recurso

havendo uma incidência na prática salarial e aspectos legais.
 2. Estratégia de diferenciação
a) baseada em elevados níveis de inovação (produto ou processo);
b) requer competências relacionadas com a criatividade, aceitação ao risco,
trabalho em equipa, etc.
Esta estratégia implicaria:
 conceber testes de selecção que permitissem medir a existência deste tipo de
competências;
 conceber formação desenhada para as desenvolver;
 conceber sistemas de recompensas adequados.

Objectivos dos Serviços de Pessoal

 Assegurar que as pessoas de uma organização são utilizadas para
que a empresa obtenha o maior lucro possível em função do seu
desempenho.

 Assegurar que as pessoas obtêm recompensas materiais e imateriais

em retribuição do seu desempenho.
 Surge na década de 90

 estratégia económica não é independente da GRH

 A formulação da estratégia ocorre no

microcontexto político de organizações onde
existem tensões, contradições, rivalidades e
objectivos conflituantes, com comportamentos
muitas vezes orientados para a satisfação de
objectivos departamentais e pessoais.
  A GRH tem como objectivo:

a) gerir o factor humano como um recurso estratégico (Dessler, 2003);

b) integrando a estratégia de recursos humanos na estratégia global da

organização.

 A GRH encarrega-se:

a) desempenho das tarefas administrativas próprias da gestão de pessoal;

b) resolução dos problemas humanos e organizacionais que afectam os

indivíduos e as organizações, e o futuro de ambos.

 Para além das áreas tradicionais, inclui:

 Gestão da cultura organizacional;

 Desenho da estrutura organizacional;

 Gestão de competências;

 Contribuição dos RH para a vantagem competitiva das organizações.