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Direito do Trabalho
Sebenta de Direito do Trabalho
ÍNDICE
Introdução................................................................................................................................2
Direito do Trabalho..................................................................................................................2
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho:............................................................................2
2. As funções do Direito do Trabalho:......................................................................................2
3. As fronteiras do Direito do Trabalho....................................................................................2
4. Noções gerais.......................................................................................................................2
5. A Constituição......................................................................................................................2
6. Fontes Internacionais...........................................................................................................2
7. As fontes comunitárias.........................................................................................................2
8. Fontes internas.....................................................................................................................2
9. Normas legais de regulamentação do trabalho....................................................................2
10. Convenções colectivas de trabalho..................................................................................2
11. Os usos da profissão e das empresas...............................................................................2
12. Hierarquia das fontes: a Relação entre as fontes internacionais e as fontes internas.....2
13. A hierarquia das fontes internas......................................................................................2
14. Os tipos de normas...........................................................................................................2
15. A função do princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador...............................2
O Contracto de trabalho...........................................................................................................2
16. A noção legal do contrato individual de trabalho.............................................................2
17. Os tipos contratuais: contrato de trabalho e contrato de prestação de serviço..............2
18. A determinação da subordinação.....................................................................................2
19. Os “contratos equiparados” ao contrato de trabalho......................................................2
20. Trabalho temporário........................................................................................................2
21. Caracterização jurídica do contrato de trabalho..............................................................2
22. O contrato de trabalho e a relação de trabalho...............................................................2
O Trabalhador..........................................................................................................................2
23. A noção jurídica de trabalhador.......................................................................................2
24. A categoria.......................................................................................................................2
25. Flexibilidade funcional......................................................................................................2
Introdução
ANA SOFIA NOBRE 2
Sebenta de Direito do Trabalho Janeiro de 2014
resolução.
em empresas.
Direito do Trabalho
1. Objecto e âmbito do Direito do Trabalho:
Direito do trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações
entre empregados e empregadores, são os direitos resultantes da condição jurídica dos
trabalhadores.
Fala-se também do trabalho por conta alheia para caracterizar, como uma
dominante económica ou patrimonial, o mencionado modelo de relação de trabalho.
Ora, para além dessa função de protecção, o Direito do Trabalho tem também a de
promover a específica realização, no domínio das relações laborais, de valores e
interesses reconhecidos como fundamentais na ordem jurídica global.
As relações de trabalho autónomo, pela simples razão de que nelas não existe
subordinação jurídica do fornecedor de trabalho relativamente ao beneficiário final do
respectivo resultado, estão fora do objecto do Direito do Trabalho. Isto significa, desde
logo, que o ordenamento laboral não tem com tais situações uma conexão imediata e
estrutural.
Assim, o art. 269º/1 CRP, dispõe enfaticamente que, “no exercício das suas
funções, os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado e outras
4. Noções gerais
Usa-se a expressão fontes de Direito em vários sentidos. Retém-se somente a
acepção técnico-jurídica, segundo a qual se trata dos modos de produção e revelação de
normas jurídicas, ou seja, dos instrumentos pelos quais essas normas são estabelecidas
e, do mesmo passo, expostas ao conhecimento público.
Existem tipos de fontes comuns à generalidade dos ramos de Direito. A lei (ou o
decreto-lei). Há, por outro lado, neste ramo de Direito, pelo menos um tipo privativo de
fonte: a convenção colectiva.
5. A Constituição
Os preceitos constitucionais com incidência no âmbito do Direito do Trabalho
encontram-se, quase todos, nos Títulos II e III. De acordo com o art. 17º, esse conjunto
é abrangido pelo regime dos direitos, liberdades e garantias, com especial saliência para
o princípio da aplicação directa (art. 18º/1), isto é, da desnecessidade de intervenção
mediadora da lei ordinária. Assim, as normas em causa vinculam imediatamente “as
entidades públicas e privadas” (art. 18º/1).
6. Fontes Internacionais
Com natureza idêntica à dos tratados internacionais clássicos, surge, um conjunto
de instrumentos convencionais que, pelo conteúdo, visam a definição “constitucional”
de uma “ordem social internacional”.
7. As fontes comunitárias
A União Europeia é uma comunidade jurídica, dispõe de uma “ordem jurídica
própria”: integra órgãos competentes para a criação de normas que se destinam a serem
escolhidas nos ordenamentos internos dos Estados membros, possui uma organização
judiciária e modelos processuais adequados à efectivação daquelas normas.
Daí que o Tratado de Roma seja particularmente afirmativo, nesse domínio, acerca
da efectivação do princípio da livre circulação de trabalhadores (art. 48º), implicando a
não discriminação com base na nacionalidade (art. 48º/2), a coordenação dos regimes de
segurança social (art. 51º) e a instituição de um suporte financeiro (o Fundo Social
Europeu) para o fomento do emprego e da mobilidade geográfica e profissional dos
trabalhadores (arts. 123º e segs.). Nestas bases assentou um conjunto de regulamentos
(particularmente acerca do acesso aos vários sistemas de segurança social) prontamente
editado, pouco depois da celebração do Tratado.
sobre a Política Social, subscrito por somente onze Estados membros, que serve de
suporte a um Acordo sobre a Política Social.
8. Fontes internas
Encontra-se no art. 12º/1 LCT, sob a epígrafe “normas aplicáveis aos contractos de
trabalho”, aquilo que, ao tempo da publicação do diploma, poderia ser considerado um
elenco das fontes internas específicas do Direito do Trabalho.
referente ao regime comum dos contractos e das obrigações. Tenha-se presente que o
contrato de trabalho, aparte os aspectos particularizados na legislação laboral
propriamente dita, está coberto pelas normas daquele regime comum.
Alguns dos tipos de fontes enumerados no art. 12º/1 estão hoje neutralizados ou
modificados no seu alcance.
b) O anúncio, através dos órgãos de comunicação social, da publicação feita (art.
4º/3);
O art. 3º da Lei 16/79 estabelece que não pode ser discutido ou votado, no seio do
órgão legislativo, nenhum projecto ou proposta de diploma sem que tenha sido
propiciada a intervenção das organizações de trabalhadores. A inobservância deste
imperativo constitui fundamento de inconstitucionalidade formal.
Deverá notar-se que a Lei 16/79 oferece sugestões no sentido de que o legislador
ordinário procedeu a uma certa ampliação do desígnio político-jurídico manifestado
pela Constituição.
Há pois, nestes casos, dois níveis ou “momentos” participativos: um, baseado num
compromisso genérico de concertação, em que intervêm somente as confederações
sindicais e patronais, e que pode assumir índole negocial; outro, legalmente imposto, em
que são chamadas a pronunciar-se as organizações de trabalhadores, mas através de um
mecanismo que possibilita a audição de quaisquer outras entidades e organizações.
Depois, a apreciação pública deve ser promovida, conforme os casos, pelo Governo
e pela Assembleia da República; a concertação é um mecanismo exclusivamente
aplicável nos processos de decisão do Governo, como parte que é do esquema trilateral
de negociação.
Define a lei certos elementos identificativos de cada convenção colectiva que, por
isso, nela devem figurar obrigatoriamente: a designação das entidades celebrantes, a
área e âmbito de aplicação e a data de celebração (art. 23º).
A função dos usos laborais será, pois, a seguinte: não havendo, sobre certo aspecto
da relação de trabalho, disposição imperativa ou supletiva da lei ou de regulamentação
colectiva, nem manifestação expressa da vontade das partes, entende-se que estas
quiseram, ou teriam querido, adoptar a conduta usual no que respeita a esse aspecto.
As normas por que se regem as relações de trabalho podem ter carácter meramente
permissivo ou supletivo; como podem indicar condições fixas, forçosas, intocáveis
pelos preceitos de fontes hierarquicamente inferiores; e podem ainda exprimir condições
julgadas mínimas para a tutela do trabalho, deste último grupo participam também,
normas que não mencionam expressamente a possibilidade de concretização em mais,
podendo pertencer ao grupo das disposições inflexíveis ou ao dos preceitos dispositivos.
O Contrato de trabalho
16. A noção legal do contrato individual de
trabalho
O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de
trabalho subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação
de um certo tipo de contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal modalidade
de trabalho: trata-se do contrato individual de trabalho ou, mais
correntemente, contrato de trabalho.
C) Retribuição
D) Subordinação jurídica
O contrato de mandato, é aquele pelo qual uma das partes se obriga a praticar um
ou mais actos jurídicos por conta da outra (art. 1157º CC) e presume-se gratuito salvo se
os actos a praticar forem próprios da profissão do mandatário (art. 1158º/1 CC). Avulta
aqui a natureza do serviço a prestar: trata-se de actos jurídicos ou seja, actos produtivos
de efeitos jurídicos, efeitos esses que interessam ao mandante, e que, havendo prévia
atribuição de poderes de representação ao mandatário, se vão imediatamente produzir na
esfera jurídica do mesmo mandante, como se fosse ele a praticar.
O contrato de depósito, é aquele pelo qual “uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida” (art. 1185º
CC), presumindo-se gratuito, isto é, sem remuneração do depositário, excepto se este
fizer disso profissão (art. 1186º CC).
Esse pronunciamento da lei tem, ao menos, o sentido útil de uma tomada de posição
quanto à normal qualificação das situações consideradas: pressupõe nelas a inexistência
de subordinação jurídica. Não sendo de excluir, em absoluto, a viabilidade da hipótese
de trabalho subordinado no domicílio, é evidente que o art. 2º não se lhe refere. A
realização da actividade no domicílio do trabalhador não deixa grande margem para a
referida hipótese.
Há, aqui, que considerar dois laços distintos: por um, o trabalhador coloca-se à
disposição do cedente, aceita prestar o trabalho a terceiro, sob a direcção deste, e recebe
o salário; por outro, o cedente transfere a força de trabalho de que dispõe para o
utilizador, mediante um preço, em regra horário.
(arts. 18º e 19º); a cedência ocasional está também limitada a certas situações e carece
de formalismo (arts. 26º a 28º).
Assim, o art. 67º/1 LCT, dispunha que, se o trabalhador faltasse ao serviço, mesmo
com justificação, deixava de lhe ser devida a retribuição correspondente ao trabalho não
prestado. Regra idêntica se extrai da suspensão do contrato de trabalho (art. 2º/1 DL
398/83, de 2/11).
Decerto que a presente orientação da lei nesse ponto reflecte uma desvalorização
progressiva do clássico sinalagma entre trabalho e salário.
B) Contrato consensual
Para que certos contratos sejam válidos, a lei exige que na sua celebração sejam
observados determinadas formalidades. Não basta que a vontade dos sujeitos seja
declarada por qualquer meio: a lei estabelece “que a declaração de vontade negocial só
tem eficácia quando realizada através de certo tipo de comportamento ou acções
declarativas. Esse tipo é que constitui a forma negocial”. Quando a lei formula, quanto a
certo contrato, uma tal imposição está-se perante um contrato formal.
A liberdade de forma, assim reconhecida, exprime uma opção, feita pelo legislador,
entre as vantagens de celeridade e maleabilidade no estabelecimento das relações de
trabalho e a conveniência de se dispor de meios de prova concludentes sobre o conteúdo
das estipulações.
É óbvio que a natureza consensual do contrato de trabalho não resulta afectada por
esta imposição legal – antes, de certo modo, se reforça, visto que é retirada à alternativa
oposta grande parte do seu fundamento. Por outro lado, o legislador quis também
recusar a redundância: se o contrato de trabalho está reduzido a escrito, e contém todos
O Trabalhador
23. A noção jurídica de trabalhador
A pessoa que, no dizer do art. 1º LCT, “se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta”
é, como tantas vezes se sugeriu já, o personagem central na regulamentação das relações
laborais.
A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica.
24. A categoria
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que
formam o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma
designação sintética ou abreviada: contínuo, operador de consola, pintor de automóveis,
encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do trabalhador.
é ela que o situa no sistema de carreiras profissionais, é também ela que funciona como
o referencial básico para se saber o que pode e o que não pode a entidade empregadora
exigir ao trabalhador.
O quadro de valorações é ainda o que se exprime nos arts. 42º e 43º LCT. Por
outras palavras, o poder de direcção não é legitimamente exercido quanto, embora
dentro do objecto do contrato de trabalho, ultrapassa o exigível ao trabalhador, nas
condições de formação e aptidão psico-física em que ele se encontra.
Mas, para além disso, a lei quer também evitar que o uso da “polivalência” se
traduza em directo prejuízo do estatuto profissional e da situação económica do
trabalhador: o exercício de actividades acessórias não pode “determinar a sua
desvalorização profissional ou a diminuição da sua retribuição” (art. 22º/3 LCT).
contudo, por tempo pré-determinado ou não, uma função diversa da que corresponderia
àquela categoria, recebendo um título profissional e um estatuto laboral que, como essa
função, podem cessar a qualquer momento. Dá-se, neste caso, o retorno à categoria de
base e ao correspondente estatuto.
A aplicação do regime da comissão de serviço só pode ter lugar, nos termos do art.
1º/1 DL 404/91, relativamente a “cargos de administração” e, ainda, a “funções de
secretariado pessoal” ou outras previstas em convenção colectiva, “cuja natureza se
fundamente numa especial relação de confiança”.
A cessação da comissão de serviço pode ser decidida por qualquer das partes e a
todo o tempo, não carecendo de fundamentação expressa; mas a parte promotora da
cessação deve dar pré-aviso à outra (30 ou 60 dias, conforme a comissão tenha durado
menos ou mais de dois anos – art. 4º).
27. A antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. O tempo é
um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho concreta e mesmo
na conformação da disciplina jurídica que a tem por objecto.
Pelo que diz respeito aos interesses da entidade patronal, ela significa que a
empresa pôde concretizar, ao longo de certo período, as disponibilidades de trabalho de
que carecia, mantendo-se incorporado um elemento de cuja integração nos objectivos da
empresa é garantia desse mesmo tempo de vinculação.
Para o caso de cessação do contrato numa altura do ano em que o trabalhador ainda
não tenha gozado as férias devidas, estabelece o art. 10º/3 DL 874/76, de 28/12, que
esse período de férias será adicionado à antiguidade. Por aplicação deste preceito, seja
maior do que o período de duração do contrato…
Verdadeiramente, apenas fogem a esta linha geral os casos de faltas não justificadas
(art. 27º/1 DL 874/76), que, pelos mesmos motivos que podem conduzir à integração de
um tipo de infracção disciplinar (27º/3 DL 874/76), se presume constituírem
manifestações de uma atitude de desconformidade com o ordenamento interno da
empresa – ou seja, quebras culposas da “disponibilidade” do trabalhador.
lado, situações subjectivas “laterais”, que podem não coincidir com ela, como as de
lealdade, assiduidade e custódia.
Reflecte-o bem o teor do art. 20º/1-d LCT: o trabalhador não deve negociar por
conta própria ou alheia em concorrência com o empregador nem divulgar informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Trata-se,
Ele deve estar disponível nas horas e locais previamente definidos. Os parâmetros
da assiduidade são o horário de trabalho, que ao empregador cabe definir (art. 49º LCT),
e o local de trabalho, que constitui um dos elementos da caracterização contratual da
prestação (art. 24º LCT). A assiduidade engloba, por conseguinte, a pontualidade, isto é,
o cumprimento preciso das horas de entrada e saída em cada jornada de trabalho.
pertencem ao trabalhador, mas que lhe ficam adstritos (quando esse é o caso). A
exigência e a intensidade do dever de custódia dependem, por conseguinte, da natureza
do trabalho, do grau de exclusividade do uso do instrumento ou da máquina, e ainda dos
usos profissionais.
O Empregador
32. A noção jurídica de empregador
O estatuto de empregador pode sinteticamente definir-se como uma posição
de poder – que é, afinal, o reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca pelo
contrato. A entidade patronal é aquela pessoa (que pode ser singular ou colectiva) para a
qual se transmite a disponibilidade – ou seja, o poder de dispor – da força de trabalho de
outra (esta necessariamente individual).
Há que distinguir, tanto nas empresas individuais e societárias (privadas), como nas
empresas públicas e de capitais públicos, as seguintes posições típicas:
Convém discernir com nitidez três noções – a de empresa, no seu sentido
objectivo, ou seja, como organização ou complexo articulado de meios produtivos; a de
empresário, como promotor, titular e interessado directo da actividade a que
aquele complexo se adequa instrumentalmente; e a de empregador, como adquirente
da disponibilidade de força de trabalho alheia, através do correspondente contrato – com
que joga o Direito do Trabalho.
36. Poder regulamentar
O poder regulamentar do dador de trabalho (art. 39º/2 LCT) refere-se à
“organização e disciplina do trabalho” e só se justifica, pois, nas empresas de maiores
dimensões e complexidade.
37. Poder disciplinar
Consiste ele na faculdade, atribuída ao empregador, de aplicar,
internamente, sanções aos trabalhadores ao serviço cuja conduta conflitue com os
padrões de comportamento da empresa ou se mostre inadequada à correcta efectivação
do contrato. Diz-se, então, que ocorre uma infracção disciplinar; a lei não fornece uma
noção mas indica tipos avulsos de infracção.
Existe um elenco de sanções (art. 27º LCT) que inclui a repreensão, a repreensão
registada, a multa, a suspensão do trabalho com perda de retribuição e o despedimento
imediato sem qualquer indemnização ou compensação. Entende-se, todavia, que outros
tipos podem ser fixados pelas convenções colectivas.
Mas a criação de sanções pela via convencional está sujeita a uma limitação
genérica: não pode envolver “prejuízo dos direitos e garantias gerais dos trabalhadores”,
que se encontram, no essencial, compendiados pelo art. 21º LCT.
O prazo de caducidade – de sessenta dias –, por seu turno, assenta na ideia de que a
maior ou menor lentidão no desencadeamento do processo disciplinar exprime o grau de
relevância atribuído pelo empregador à conduta infractora; o facto de esse processo não
se iniciar dentro dos sessenta dias subsequentes ao conhecimento da referida conduta
constitui presunção iuris et iure de irrelevância disciplinar.
Conclusão
Bibliografia
MANSO, Luís Duarte e Erica neves Dias, Direito do Trabalho – Casos Práticos
resolvidos, Vol I e II, 2º edição, Quid Juiris, 2010.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23. ed. São Paulo: Atlas, 2007.