OAB XIII EXAME – 1º EXAME
Direito do Trabalho
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Introdução
Salário é contraprestação direita devida ao
empregado em virtude do serviço prestado em
face do contrato de trabalho. Pode ser fixo,
quando a prestação for invariável, sendo pago
unicamente em dinheiro ou dinheiro e utilidade
– salário in natura (art. 458 da CLT). Mas pode
ser variável no caso de ser submetido a uma
condição. O salário fixo será acrescido de
prestações adicionais como comissões;
percentagens; gratificações ajustadas; diárias
para viagens e abonos pagos pelo
empregador. Assim, o empregado receberá
salário diferente mês a mês (457, §1º da CLT).
Remuneração é mais amplo, compreendendo
todo provento legal e habitualmente auferido
pelo empregado pago pelo empregador, ou por
terceiro. Pode-se dizer que a remuneração é
composta pelo salário direto (pago pelo
empregador), e o salário indireto (gorjetas
pagas por terceiros). O empregado que não
receber gorjetas terá igualdade entre a
remuneração e o salário.
A gorjeta é um tipo de gratificação paga por
terceiros, englobando as importâncias
voluntariamente oferecidas pelos clientes, além
daquelas cobradas pelos estabelecimentos
como adicional nas contas, que deverá ter os
valores arrecadados transferidos integralmente
aos empregados (art. 457, § 3º, da CLT).
As gorjetas irão integrar o salário para efeito de
cálculo de férias, 13º salário, INSS e FGTS,
não servindo no entanto de base de cálculo
para: AVISO PRÉVIO, ADICIONAL
NOTURNO, HORAS EXTRAS E REPOUSO
SEMANAL REMUNERADO.
Súmula 354, TST. As gorjetas, cobradas pelo
empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de
base de cálculo para as parcelas de aviso
prévio, adicional noturno, horas extras e
repouso semanal remunerado.
Atenção!
Não há limitação às gorjetas percebidas pelo
empregado, podendo inclusive superar o valor
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do salário, sendo vedado o empregado receber
só gorjetas.
Como a gorjeta não é obrigação do
empregador, sendo mera concessão de
terceiro, não estará amparada pelos Princípios
da Irredutibilidade, Intangibilidade e
Impenhorabilidade Salarial.
A Intangibilidade Salarial é o princípio que
protege o salário do empregado por ter
natureza alimentar, tornando-o intangível e
impenhorável pelos seus credores. Possui
inúmeras exceções, como por exemplo,
pagamento de pensão alimentícia, dedução de
imposto de renda, contribuições previdenciárias
e sindicais, etc...
A Irredutibilidade Salarial visa a estabilidade
econômica do trabalhador, para que este não
sofra oscilações no seu salário, que não pode
ser reduzido salvo por convenção ou acordo
coletivo (art. 7º, VI da CF/88). Exemplo: uma
grande empresa efetuará demissão em massa,
para evitar a demissão o sindicato negocia com
a empresa a redução da jornada de trabalho,
importando redução salarial (há concessões
recíprocas).
1. Salário-utilidade / in natura
Uma utilidade fornecida pelo empregador
passa a ter natureza salarial integrando o
salário com projeção em outras parcelas
quando é oferecida de forma habitual, gratuita,
benéfica ao trabalhador e pelos serviços
prestados (não para realização dos serviços).
Para identificar a natureza salarial, é
necessário observar se a utilidade é
fornecida para o trabalho ou pelo empregador.
Se uma parcela é fornecida de forma gratuita
como um luxo PELO empregador, possui
natureza salarial, e pode ser chamada de
salário in natura.
Se a parcela é fornecida como uma
ferramenta PARA o exercício de suas funções,
trata-se de uma utilidade sem natureza salarial
(art. 458, §2º da CLT).
Art. 458, CLT. (...)
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não
serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros
acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a
prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino
próprio ou de terceiros, compreendendo os
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valores relativos a matrícula, mensalidade, Art. 3º Não se inclui como salário de

anuidade, livros e material didático; contribuição a parcela paga in natura, pela
III – transporte destinado ao empresa, nos programas de alimentação
deslocamento para o trabalho e retorno, em aprovados pelo Ministério do Trabalho.
percurso servido ou não por transporte público; Art. 6.° Nos Programas de Alimentação do
IV – assistência médica, hospitalar e Trabalhador (PAT), previamente aprovados
odontológica, prestada diretamente ou pelo Ministério do Trabalho e da Previdência
mediante seguro-saúde; Social, a parcela paga in natura pela empresa
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; não tem natureza salarial, não se incorpora à
VI – previdência privada; remuneração para quaisquer efeitos, não
O salário in natura, como alimentação, constitui base de incidência de contribuição
habitação, vestuário, (art. 458 da CLT) não previdenciária ou do Fundo de Garantia do
pode ultrapassar 70% do valor total do salário, Tempo de Serviço e nem se configura como
devendo ser pago no mínimo 30% em espécie, rendimento tributável do trabalhador.
ou seja, dinheiro (art. 82, parágrafo único, da
CLT). Nunca será permitido pagamento em OJ-SDI1-133. A ajuda
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (Súmula alimentação fornecida por
367, II do TST). empresa participante do
Súm. 367, TST. I – A habitação, a energia 'programa de alimentação ao
elétrica e veículo fornecidos pelo empregador trabalhador, instituído pela Lei
ao empregado, quando indispensáveis para a 6.321/1976, não tem caráter
realização do trabalho, não têm natureza salarial. Portanto, não integra o
salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele
salário para nenhum efeito
utilizado pelo empregado também em
legal.
atividades particulares.
II – O cigarro não se considera salário-utilidade OJ 413 SDI-1 - A pactuação em
em face de sua nocividade à saúde. norma coletiva conferindo
O veículo da empresa indispensável ao caráter indenizatório à verba
trabalho, fornecido PARA o trabalho, ainda que “auxílio-alimentação” ou a
seja utilizado pelo empregado em finais de adesão posterior do
semana não terá natureza salarial, não sendo empregador ao PAT –
incorporado ao salário para todos os efeitos Programa de Alimentação do
(Súmula 367, I do TST). Trabalhador não altera a
O vestuário fornecido para execução dos natureza salarial da parcela,
serviços, como uniforme por exemplo não instituída anteriormente, para
integrará o salário, diversamente daquele aqueles empregados que,
fornecido pelo empregador meramente como habitualmente, já percebiam o
um luxo, que irá integrar o salário. benefício, a teor
Em relação à alimentação, fornecida dassúmulas n.os 51, I, e 241 do
gratuitamente e com habitualidade ao TST.
empregado integra o seu salário. Se fornecida
l.
com caráter eventual ou onerosidade, não se
O vale para alimentação irá integrar a
considera salário in natura.
remuneração do empregado para todos os
Atenção! efeitos legais (Súmula 241 do TST).
A empresa inscrita no Programa de Súm. 241, TST. O vale para refeição, fornecido
Alimentação do Trabalhador (PAT) ou aquela por força do contrato de trabalho, tem caráter
onde houver expressa previsão em Acordo ou salarial, integrando a remuneração do
Convenção Coletiva, terá o caráter salarial empregado, para todos os efeitos legais.
afastado da alimentação fornecida (art. 3º da A alimentação (café da manhã, almoço, lanche
Lei 6.321/1976, art. 6º do Dec. 5/1991, OJ 133 e janta) cobrada dos empregados não possui
e 413 SDI-I, do TST). natureza salarial, mas no caso de valores
irrisórios poderá ser considerada fraude a

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legislação e determinar sua integração ao O valor das utilidades deve ser computado na
salário. base de cálculo das demais (Exemplo: um
Por faltar-lhe expressão econômica o cafezinho empregado recebe salário de R$ 1.000,00,
não é considerado salário in natura. mais uma cesta básica de R$ 400,00, e o
Em que pese a etapa (alimentação fornecida empregador paga seu condomínio, de R$
ao marítimo) não possui natureza salarial, a lei 600,00. Então, seu contracheque deve vir no
determina que seja paga inclusive no período valor de R$ 2.000,00). As verbas como férias,
de férias. décimo terceiro salário etc., serão calculadas
A habitação fornecida pela empresa, por sobre esse valor total da R$ 2.000,00.
comodidade, luxo, ou agrado, implica 2. Composição do salário
contraprestação e se preenchidas as condições O salário é composto de salário básico (ou
mínimas de habitação for concedida de salário-base), que é aquele valor fixo pago
maneira habitual e graciosa terá natureza mensalmente (art. 457, §1º da CLT); e salário
salarial (Exemplo: o empregador paga ao variável, que são: comissões; percentagens;
empregado professor aluguel de um gratificações ajustadas; diárias para viagens e
apartamento de luxo em um bairro nobre, não abonos pagos pelo empregador.
se trata de uma utilidade indispensável para a
realização do trabalho de professor. Se o Súmula 431 - Aplica-se o divisor
empregador mesmo assim fornece a utilidade, 200 (duzentos) para o cálculo
ela será salário in natura). do valor do salário-hora do
Por outro lado a habitação fornecida para o empregado sujeito a 40
trabalho, ou seja, como necessidade para que (quarenta) horas semanais de
um trabalho seja desenvolvido, jamais trabalho.
caracterizará salário-utilidade. (Exemplo: Súmula 124 - Para o cálculo do
porteiro ou zelador de condomínio que reside
salário-hora do bancário
no prédio, ou o caseiro).
mensalista, o divisor a ser
Para o empregado urbano, a habitação
fornecida como salário utilidade não excederá adotado é o de 180 (cento e
25% e a alimentação 20%, do salário- oitenta).
contratual, atendendo aos fins a que se Súmula 343 - O bancário
destinam (art. 458, § 3º, da CLT). sujeito à jornada de oito horas
Art. 458. (...) (Art. 224, § 2º, da CLT), após a
§ 3º – A habitação e a alimentação fornecidas Constituição da República de
como salário-utilidade deverão atender aos fins 1988, tem salário-hora
a que se destinam e não poderão exceder, calculado com base no divisor
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 220 (duzentos e vinte), não
cento) e 20% (vinte por cento) do salário- mais 240 (duzentos e
contratual. quarenta).
Já os rurais, salvo autorização legal ou judicial,
só poderão ter descontados 20% em relação a 2.1 Gratificações
habitação e 25% pelo fornecimento de É parcela paga pelo empregador, visando
alimentação, ambos os percentuais calculados remunerar ou estimular o exercício de alguma
sobre o salário mínimo (art. 9º da Lei 5889/73 e situação, função, época especial ou para
Súmula 258 do TST). incentivar, podendo ser tácita ou explicita,
Súm. 258, TST. Os percentuais fixados em lei sendo certo que ainda que tacitamente, se for
relativos ao salário “in natura” apenas se paga com periodicidade, habitualidade
referem às hipóteses em que o empregado integrará o salário.
percebe salário-mínimo, apurando-se, nas A Gratificação de Função devido a sua
demais, o real valor da utilidade. natureza salarial irá integrar o salário para
Se o vale transporte for substituído pelo valor todos os fins, salvo para efeito de Repouso
relativo em pecúnia, salvo para o doméstico, Semanal Remunerado (Súmula 225 do TST). É
terá natureza salarial e irá integrar o condicionada ao exercício da função, mas se
salário. percebida por dez ou mais anos irá incorporar

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o salário não podendo ser suprimida (Súmula causa, o empregado deve receber 13º salário
372, I do TST). proporcional aos meses trabalhados, calculado
Súm. 225 do TST – As gratificações de sobre a remuneração do mês da rescisão do
produtividade e por tempo de serviço, pagas contrato (art. 3º da Lei 4.090/1962).
mensalmente, não repercutem no cálculo do Atenção!
repouso semanal remunerado.
Súm. 372, I do TST – Percebida a gratificação
Em caso de dispensa do empregado por justa
de função por dez ou mais anos pelo
causa, não haverá direito ao décimo terceiro
empregado, se o empregador, sem justo
salário.
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não
2.2 Comissões
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista
São variáveis, pois são pagas de acordo com a
o princípio da estabilidade financeira.
produção do empregado, podendo haver
Já a Gratificação de Quebra de Caixa é
comissionamente puro (remuneração exclusiva
obtida em função do trabalho exercido, sendo
por comissão, respeitados os limites do salário
devida tão somente àqueles funcionários que
mínimo), ou misto (salário fixo acrescido de
trabalham no caixa (Súmula 247 do TST).
comissão) (art. 78 da CLT).
Súm. 247 do TST – A parcela paga aos
Art. 78, CLT, Quando o salário for ajustado por
bancários sob a denominação quebra-de-caixa
empreitada, ou convencionado por tarefa ou
possui natureza salarial, integrando o salário
peça, será garantida ao trabalhador uma
do prestador dos serviços, para todos os
remuneração diária nunca inferior à do salário-
efeitos legais.
mínimo por dia normal.
A Gratificação Natalina ou 13º salário está
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo
prevista em lei e por isso é compulsória e de
mensal do empregado à comissão ou que
inquestionável natureza salarial, sendo um
tenha direito à percentagem for integrado por
direito garantido a todo empregado, inclusive o
parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre
doméstico, (art. 7º, VIII e parágrafo único, da
garantido o salário-mínimo, vedado qualquer
CF/1988).
desconto em mês subsequente a título de
Lei, 4.090/1962, Art. 1º No mês de dezembro
compensação.
de cada ano, a todo empregado será paga,
As comissões integram o salário do
pelo empregador, uma gratificação salarial,
empregado, pois possuem natureza salarial,
independentemente da remuneração a que
devendo ser computadas na base de cálculo
fizer jus.
do descanso semanal remunerado e das horas
§ 1º A gratificação corresponderá a 1/12 avos
extras, e gerar reflexos no décimo terceiro
da remuneração devida em dezembro, por mês
salário, aviso prévio, FGTS, férias mais 1/3 etc.
de serviço, do ano correspondente.
(Súmulas 27 e 340 do TST e OJ 181, SDI-I, do
§ 2º A fração igual ou superior a 15 (quinze)
TST).
dias de trabalho será havida como mês integral
Súm. 27. É devida a remuneração do repouso
para os efeitos do parágrafo anterior.
semanal e dos dias feriados ao empregado
§ 3º A gratificação será proporcional:
comissionista, ainda que pracista.
I – na extinção dos contratos a prazo, entre
Súm. 340. O empregado, sujeito a controle de
estes incluídos os de safra, ainda que a relação
horário, remunerado à base de comissões, tem
de emprego haja findado antes de dezembro; e
direito ao adicional de, no mínimo, 50%
II – na cessação da relação de emprego
(cinquenta por cento) pelo trabalho em horas
resultante da aposentadoria do trabalhador,
extras, calculado sobre o valor-hora das
ainda que verificada antes de dezembro.
comissões recebidas no mês, considerando-se
A cada mês ou fração superior a 14 dias o
como divisor o número de horas efetivamente
empregado fará jus a 1/12 do 13º salário, que
trabalhadas.
será pago até 20 de dezembro de cada ano, e
OJ 181 SDI-1. O valor das comissões deve ser
entre os meses de fevereiros e novembro o
corrigido monetariamente para em seguida
patrão está obrigado a adiantar metade do
obter-se a média para efeito de cálculo de
valor correspondente.
férias, 13º salário e verbas rescisórias.
Se o contrato de trabalho se extinguir antes do
mês de dezembro, por motivo diverso da justa

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O empregador não pode pagar comissão sobre
valores que não recebeu (art. 466, § 1º, da
CLT), sendo certo que o risco do negócio não
pode ser transferido ao empregado.
A lei permite que os salários dos
comissionados excepcionem a regra de que o
pagamento não deve ser estipulado em
período superior a um mês, sendo certo que o
tempo de pagamento das comissões nunca
poderá ser superior a um trimestre (art. 4º,
parágrafo único, da Lei 3.207/1957).
Art 4º O pagamento de comissões e
percentagem deverá ser feito mensalmente,
expedindo a empresa, no fim de cada mês, a
conta respectiva com as cópias das faturas
correspondentes aos negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes
interessadas fixar outra época para o
pagamento de comissões e percentagens, o
que, no entanto, não poderá exceder a um
trimestre, contado da aceitação do negócio,
sendo sempre obrigatória a expedição, pela
emprêsa, da conta referida neste artigo.
No caso do contrato ser rompido o empregado
não terá direito a adiantamento, continuará
recebendo conforme o adquirente for
liquidando as parcelas.
Atenção!
Se o empregador receber à vista um
financiamento o empregado também deverá ter
sua comissão paga à vista (art. 466, § 2º, da
CLT).
2.3 Abonos
Sempre terão natureza salarial, tendo em vista
se tratarem de um adiantamento em pecúnia
feito ao empregado.
2.2 Diárias de viagem e Ajuda de Custo
São verbas com caráter indenizatório, pois se
prestam a ressarcir despesas necessárias ao
cumprimento do contrato, não possuindo
natureza salarial.
Entretanto, irão integrar o salário do
empregado aquelas verbas que embora
camufladas como diárias de viagem ou ajuda
de custo se tratavam em realidade de um
suplemento ao salário, sendo assim
consideradas àquelas que excederem 50% do
salário percebido pelo empregado (art. 457, §§
1º e 2º, da CLT e Súmula 101 do TST).
Súm. 101, TST. Integram o salário, pelo seu
valor total e para efeitos indenizatórios, as
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diárias de viagem que excedam a 50%
(cinquenta por cento) do salário do empregado,
enquanto perdurarem as viagens.
3. Adicionais
Tem como principal finalidade indenizar o
empregado pela nocividade ao qual fica
submetido por trabalhar em local, perigoso,
insalubre, no período noturno, de forma
extraordinária ou ainda no caso de
transferência do empregado, pois em ambos os
casos é gerado dano à saúde, seja social,
biológica ou mental do empregado.
Em que pese ter natureza salarial, sendo
incorporado ao salário se pago com
habitualidade, cessada a causa da nocividade,
cessa a obrigação de pagar o adicional, pois
este só é devido enquanto perdurar a situação.
Os adicionais previstos em lei são:
• adicional de horas extraordinárias
• adicional noturno
• adicional de periculosidade
• adicional de insalubridade
• adicional de transferência
• adicional de penosidade (art. 7º, XXIII, da
CF/1988 – ainda não tipificado no âmbito
trabalhista).
3.4 Adicional de horas extraordinárias
É devido quando o empregado labora além da
jornada legal ou contratual permitida, ou
quando não é concedido o intervalo
interjornada e intrajornada (Súmula 110 do
TST) à razão de ao menos 50% sobre a hora
normal (art. 7º, XVI, da CF/1988). salvo se
prevista condição mais favorável ao
empregado em ACT, CCT, em cláusula
contratual ou no regulamento da empresa.
Consultar: Jornada Extraordinária
A remuneração de serviço suplementar será
composta do valor da hora normal, integrado
por parcelas de natureza salarial, acrescido do
adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença
normativa[1] (Súmula 264 do TST).
Havendo a supressão do pagamento das
horas extra habituais (feitas por mais de um
ano) o empregado receberá a título de
indenização um mês para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de jornada
extraordinária trabalhada.
5

Súmula nº 291, TST. A supressão, pelo
empregador, do serviço suplementar prestado
com habitualidade, durante pelo menos um
ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de um
mês das horas suprimidas para cada ano ou
fração igual ou superior a 6 (seis) meses de
prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos
últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo
valor da hora extra do dia da supressão.
As horas extraordinárias prestadas
habitualmente irão integrar o salário inclusive
para efeito de cálculo do repouso semanal
remunerado devido, sendo certo que esse
valor já integrado não irá repercutir nas
demais verbas para evitar a ocorrência de bis
in idem (OJ 394 da SDI 1 do TST), é
imporante ver também a OJ 415 da SDI- 1.
OJ 394, SDI-I – REPOUSO SEMANAL
REMUNERADO – RSR. INTEGRAÇÃO DAS
HORAS EXTRAS. NÃO REPERCUSSÃO NO
CÁLCULO DAS FÉRIAS, DO DÉCIMO
TERCEIRO SALÁRIO, DO AVISO PRÉVIO E
DOS DEPÓSITOS DO FGTS. A majoração do
valor do repouso semanal remunerado, em
razão da integração das horas extras
habitualmente prestadas, não repercute no
cálculo das férias, da gratificação natalina, do
aviso prévio e do FGTS, sob pena de
caracterização de “bis in idem”.
OJ 415 SDI1 TST
A dedução das horas extras comprovadamente
pagas daquelas reconhecidas em juízo não pode ser
limitada ao mês de apuração, devendo ser integral
e aferida pelo total das horas extraordinárias
quitadas durante o período imprescrito do contrato
de trabalho
3.5 Adicional noturno
O empregado urbano, em regra, que trabalhar
no período entre 22 horas e 5 horas do dia
seguinte (art. 73, §2º da CLT), bem como o
rural que trabalhar na lavoura no período
compreendido entre 21 horas e 5 horas do dia
seguinte e na pecuária entre 20 horas de um
dia e 4 horas do dia seguinte (art. 7º da Lei
5889/73), terão direito a percepção do
adicional noturno.
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O trabalhador noturno terá direito a
remuneração superior ao diurno em pelo
menos 20% para o urbano e 25% para o rural,
independentemente da atividade do
empregador ou do empregado (Súmulas 213 e
313 do STF).
Súmula nº 213 – STF: É devido o adicional de
serviço noturno, ainda que sujeito o
empregado ao regime de revezamento.
Súmula nº 313 – STF: Provada a identidade
entre o trabalho diurno e o noturno, é devido o
adicional, quanto a este, sem a limitação do
Art. 73, parágrafo 3º, da CLT,
independentemente da natureza da atividade
do empregador.
Consultar: Jornada Noturna
O adicional noturno pago com habitualidade
integra o salário do empregado para todos os
efeitos (Súmula 60, I, do TST), mas se este
deixar de exercer trabalho noturno perderá o
adicional (Súmula 265 do TST).
O adicional noturno integra a base de cálculo
das horas extras prestadas no período diurno
(OJ 97, SDI-I, do TST). Cumprida a jornada
noturna integralmente e havendo prorrogação
em horário diurno, as horas extraordinárias,
apesar de prestadas em horário diurno serão
calculadas acrescidas de adicional noturno
(art. 73, §5º c/c Súmula 60, II do TST).
Empregados submetidos à jornada de 12
horas de trabalho por 36 de descanso que
trabalharem na totalidade em período
noturno, mesmo após as 5 horas da manhã
terão direito a percepção do adicional
noturno.
OJ-SDI1-388. O empregado submetido à
jornada de 12 horas de trabalho por 36 de
descanso, que compreenda a totalidade do
período noturno, tem direito ao adicional
noturno, relativo às horas trabalhadas após as
5 horas da manhã.
Além dos adicionais acima descritos, existem
adicionais específicos a determinadas
categorias de empregados, como o adicional
por acúmulo de função previsto para os
vendedores e radialistas.
3.2 Adicional de periculosidade
É devido a empregados que trabalham
diretamente com explosivos, inflamáveis ou
eletricidade (art. 193 da CLT), e a exposição
intermitente não afasta o direito a percepção do
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adicional sendo certo que cessado o perigo arcarão com seus honorários mesmo não
perde-se o direito ao adicional (Súmulas 364 e sucumbentes no objeto da perícia (Súmula 341
361 do TST). do TST).
Súm. 364 do TST – Faz jus ao adicional de
periculosidade o empregado exposto
Terá direito Não terá direito
permanentemente ou que, de forma
ao Adicional de ao Adicional de
intermitente, sujeita-se a condições de risco.
Periculosidade: Periculosidade:
Indevido, apenas, quando o contato dá-se de
forma eventual, assim considerado o fortuito, Aquele empregado Aquele empregado
ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo que mantiver contato que mantiver contato
extremamente reduzido. PERMANENTE com EVENTUAL (fortuito,
Súm. 361, TST. O trabalho exercido em o agente nocivo. raro) com o agente
condições perigosas, embora de forma nocivo.
intermitente, dá direito ao empregado a receber
o adicional de periculosidade de forma integral, A exposição em Quando a exposição
tendo em vista que a Lei 7.369/1985 não caráter intermitente for habitual, mas por
estabeleceu qualquer proporcionalidade em também dá direito ao tempo extremamente
relação ao seu pagamento. Adicional. reduzido, não gera
O adicional de periculosidade integra o salário direito ao adicional.
e, será computado para o cálculo de todas as
demais verbas (horas extras, férias, décimo O bombeiro e o operador de bomba de
terceiro etc.), inclusive adicional noturno, tendo
combustível tem direito ao Adicional de
como única exceção o descanso semanal
Periculosidade independente de perícia
remunerado.
(Súmula 39 do TST e art. 6º da Lei
OJ 259, SDI-I. O adicional de periculosidade
11.901/2009).
deve compor a base de cálculo do adicional Os eletricitários, excepcionam a regra, pois
noturno, já que também neste horário o terão seu adicional calculado em 30%, sobre o
trabalhador permanece sob as condições de
conjunto de parcelas que integram o salário
risco. (salário-base, comissões, gratificações, abonos
Súm. 132, TST. I – O adicional de etc.) (Lei 7.369/1985).
periculosidade, pago em caráter permanente,
integra o cálculo de indenização e de horas 3.1 Adicional de insalubridade
extras
II – Durante as horas de sobreaviso, o É devido adicional de insalubridade ao
empregado não se encontra em condições de trabalhador que estiver exposto, enquanto
risco, razão pela qual é incabível a integração presta seus serviços, a situações nocivas a sua
do adicional de periculosidade sobre as saúde causadas por agentes físicos, químicos
mencionadas horas. ou biológicos (art. 189 da CLT e art. 192 da
A lei fixa o adicional de periculosidade em um CLT).
percentual de 30% sobre o salário-base, sem Art. 192, CLT. O exercício de trabalho em
os acréscimos resultantes de gratificações, condições insalubres, acima dos limites de
prêmios ou participações nos lucros da tolerância estabelecidos pelo Ministério do
empresa (art. 193, § 1º, da CLT). Trabalho, assegura a percepção de adicional
Conforme dito anteriormente é obrigatória a respectivamente de 40% (quarenta por cento),
realização da perícia para constatação do 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do
agente nocivo, que não sendo possível poderá salário-mínimo da região, segundo se
ser substituída por outros meios de prova. classifiquem nos graus máximo, médio e
Além disso, os adicionais de periculosidade e mínimo.
insalubridade não poderão ser cumulados, mas Quando cessar o efeito nocivo o adicional não
o empregado poderá optar pelo que lhe for será mais devido, sendo certo que enquanto o
mais favorável (art. 193, § 2º, da CLT). empregado recebê-lo ele integrará seu salário
As partes podem nomear assistente técnico para todos os efeitos, salvo em relação ao
para acompanhar a perícia, mas se o fizerem

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repouso semanal remunerado (Súmula 139 do utilização por parte do empregado o mesmo
TST). poderá ser demitido por justa causa (art. 158,
Súmula 139, TST. Enquanto percebido, o parágrafo único, b, da CLT).
adicional de insalubridade integra a Se o empregado alega que trabalhava em
remuneração para todos os efeitos legais. ambiente perigoso ou insalubre, é
IMPORTANTE!
OBRIGATÓRIA a realização de perícia no local
de prestação dos serviços (art. 195, § 2º, da
Segundo o entendimento da Súmula Vinculante
CLT), sendo possível formular pedidos
4, o Adicional de Insalubridade não poderia ser
sucessivos de adicional de insalubridade e
calculado com base no salário-mínimo e uma
periculosidade sendo certo que somente um
nova base de cálculo não poderia ser definida
deles, escolhido o mais vantajoso, poderá ser
por decisão judicial, sendo modificável somente
considerado procedente.
por lei, Acordo ou Convenção Coletiva de
Trabalho.
Súmula Vinculante 4 do STF – Salvo nos casos Atenção!
previstos na Constituição, o salário mínimo não
Se for requerido Adicional de Insalubridade,
pode ser usado como indexador de base de
mas na perícia contatar-se presença de
cálculo de vantagem de servidor público ou de
agentes perigosos e não insalubres, o juiz não
empregado, nem ser substituído por decisão
poderá conceder Adicional de Periculosidade,
judicial.
pois não foi requerido (julgamento extra petita).
A despeito disso, o TST alterou a redação da
Entretanto, poderá deferir Adicional de
Súmula 228, estabelecendo nova base de
Insalubridade por agente nocivo diverso do
cálculo: o salário-base do empregado ou outra
apontado pelo empregado (Súmula 293 do
base de cálculo definida em ACT ou CCT.
TST).
Súmula 228 do TST – "ADICIONAL DE
Não basta que o laudo pericial aponte a efetiva
INSALUBRIDADE. BASE DE CALCULO. A
ocorrência do trabalho em ambiente insalubre,
partir de 9 de maio de 2008, data da publicação
sendo necessário que a atividade esteja na
da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo
relação oficial do Ministério do Trabalho (art.
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade
190 da CLT, OJ 4, I, SDI-I, do TST, e Súmula
será calculado sobre o salário básico, salvo
460 do STF). Assim, a limpeza de residências
critério mais vantajoso fixado em instrumento
e escritórios, bem como a coleta do lixo que
coletivo".
produzem como não se encontra na relação
A referida súmula foi suspensa liminarmente e
como lixo urbano, não pode gerar adicional de
como ainda não foi editada lei, a base de
insalubridade (OJ 4, II, SDI-I, do TST).
cálculo do Adicional de Insalubridade continua
Quando não for possível a realização da
sendo o salário-mínimo.
perícia, como no caso de encerramento da
atividade empresarial, poderá o julgador utilizar
A intermitência na prestação do serviço em
outros meios de prova (OJ 278, SDI-I, do TST).
local insalubre não afasta integralmente a
3.3 Adicional de transferência
percepção do adicional (Súmula 47 do TST), e
É devido enquanto perdurar a transferência do
a simples concessão de EPI (equipamento de
empregado para localidade diversa da qual foi
proteção individual), por si só não afasta o
contratado, com a anuência deste e desde que
direito à percepção do adicional, devendo o
seja necessária a mudança de domicílio e
empregador certificar-se que o empregado
localidade (art. 469 da CLT).
efetivamente utilize o equipamento (Sumula
Também deve ser comprovada a necessidade
289 do TST).
da mão de obra do empregado (Súmula 43 do
Atenção! TST), para evitar a utilização da transferência
Não é o FORNECIMENTO do EPI que faz para forçar o empregado a demitir-se.
cessar o direito à percepção do Adicional de Tratando-se de empregados que exerçam
Insalubridade, mas a EFETIVA ELIMINAÇÃO cargo de confiança (chefia) ou daqueles cujos
do risco (Súmula 80 do TST). contratos tenham como condição, implícita ou
Ao empregador é cabível a fiscalização da explícita a transferência, esta será possível
utilização do EPI e no caso de recusa na

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sem a necessidade de anuência do empregado
(art. 469, § 1º, da CLT).
É licita a transferência quando ocorrer
extinção do estabelecimento em que trabalhar
o empregado (art. 469, § 2º, da CLT).
Enquanto o empregado permanecer transferido
em caráter provisório, qualquer que seja o tipo
de contrato (OJ 113, SDI-I, do TST), fará jus a
percepção de indenização pelas despesas que
tiver com a transferência e um adicional fixo de
25% do salário-base do empregado (arts. 469,
§ 3º, e 470 da CLT). Quando a transferência
provisória cessar, ou se tornar definitiva, o
empregador pode suprimir o pagamento do
adicional, sendo certo que neste último caso o
empregador deve custear as despesas de
transferência do empregado e sua família
dispensando-se apenas o pagamento do
adicional. O custeio das despesas não tem
natureza salarial e sim de ajuda de custo.
A transferência provisória é aquela que não é
definitiva, não considerando o tempo de
permanência do empregado em cada
localidade e sim o caráter provisório, a intenção
de ser provisória.
O empregado removido para filial da empresa
mais distante de sua residência, sem mudança
de localidade, não receberá adicional de
transferência mas um suplemento salarial
correspondente ao acréscimo das despesas
com transporte (Súmula 29 do TST).
Havendo transferência sem que haja
comprovada necessidade do serviço, o
empregado pode acionar a justiça para tornar
sem efeito a transferência, mediante pedido
liminar (arts. 469 e 659, IX da CLT).
4. Prêmios (ou bônus)
Teremos como gratificação qualquer parcela
habitual ou periódica paga como forma de
compensar atributos pessoais ou coletivos; e
prêmio parcelas eventuais, esporádicas, sem
repetição. Se o prêmio for pago mensalmente
de forma periódica e ajustado em contrato terá
natureza salarial repercutindo em todas as
demais verbas, posto que estaremos diante de
verdadeira gratificação (Súmula 209 do STF).
Súm. 209 do STF – O salário-produção, como
outras modalidades de salário-prêmio, é
devido, desde que verificada a condição a que
estiver subordinado, e não pode ser suprimido
unilateralmente pelo empregador, quando pago
com habitualidade.
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Normalmente é condicionado ao implemento
de uma condição, que uma vez satisfeita pelo
empregado dará a este o benefício de
percepção do bônus.
5. Parcelas não salariais
Algumas parcelas pagas pelo empregador ao
empregado não possuem natureza salarial,
portanto, não geram reflexos em outras verbas.
As parcelas não salariais podem ter caráter
indenizatório (visando ressarcir despesas que o
empregado teve), caráter meramente
instrumental, podem ser pagas a título de
direito intelectual, parcela de participação nos
lucros empresariais, parcelas previdenciárias e
parcelas pagas ao empregado por terceiros.[2]
5.1 Participação nos lucros e resultados (PLR)
A PLR não é verba prevista na CLT, não
sendo, obrigatória (nem todo empregado terá o
direito de recebê-la). A forma de pagamento
será estabelecida em negociação coletiva.
Lei 10.101/2000, Art. 2º A participação nos
lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados, mediante
um dos procedimentos a seguir descritos,
escolhidos pelas partes de comum acordo:
I – comissão escolhida pelas partes, integrada,
também, por um representante indicado pelo
sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da
negociação deverão constar regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos
substantivos da participação e das regras
adjetivas, inclusive mecanismos de aferição
das informações pertinentes ao cumprimento
do acordado, periodicidade da distribuição,
período de vigência e prazos para revisão do
acordo, podendo ser considerados, entre
outros, os seguintes critérios e condições:
I – índices de produtividade, qualidade ou
lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e prazos,
pactuados previamente.
Em relação à PLR, o tema mais recorrente em
prova se refere à sua natureza jurídica. A
participação nos lucros e resultados não é
salário, não trazendo repercussão no contrato
de trabalho.
O art. 7º, XI, da Constituição Federal traz a
participação nos lucros e resultados como um
9

direito do trabalhador, mas a desvincula da
remuneração.
O art. 3º da Lei 10.101/2000, da mesma forma,
afirma que a participação nos lucros e
resultados não substitui ou complementa a
remuneração devida a qualquer empregado,
nem constitui base de incidência de qualquer
encargo trabalhista, não se lhe aplicando o
princípio da habitualidade.
A periodicidade da participação nos lucros e
resultados não pode ser inferior a um semestre
(art. 3º, § 2º, da Lei 10.101/2000).
5.2 Ajuda de custo
Se paga da maneira correta, despida de
fraudes, a ajuda de custo não terá natureza
salarial, pois se trata apenas de uma
indenização por despesas obtidas pelo
empregado para realizar suas atribuições
oriundas do contrato de trabalho.
São exemplos as despesas com alimentação,
hospedagem, combustível, transferência etc.
5.3 Salário-família
O salário-família não é salário, pois o
empregador paga ao empregado, mas busca
ressarcimento junto ao INSS, sendo uma
prestação previdenciária devida ao segurado
de baixa renda que tem filho menor de 14 anos
ou inválido (art. 7º, XII da CF/88 e art. 2º da Lei
4.266/1963). O empregado doméstico e o
trabalhador avulso nos termos da lei não terão
direito ao salário-família (arts. 83 do Decreto
3084/99)
Art.81 – O salário-família será devido,
mensalmente, ao segurado empregado, exceto
o doméstico, e ao trabalhador avulso que
tenham salário-de-contribuição inferior ou igual
a R$ 360,00 (trezentos e sessenta reais), na
proporção do respectivo número de filhos ou
equiparados, nos termos do art. 16, observado
o disposto no art. 83.
No entanto, se pai e mãe são segurados
empregados, ainda que trabalhadores avulsos
ambos têm direito ao salário-família (art. 82,
§ 3º, do Decreto 3.048/1999).
Art. 82 § 3º Quando o pai e a mãe são
segurados empregados ou trabalhadores
avulsos, ambos têm direito ao salário-família.
5.4 Salário-maternidade
É uma prestação previdenciária, não sendo o
empregador quem tem o dever de pagá-la,
sendo devida a qualquer segurada que irá dar
a luz (art. 71 da Lei 8.213/1991).
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A gestante terá 120 dias de repouso sem
prejuízo de seu emprego e salário (art. 7º, XVIII
da CF/88 e art. 392 da CLT), sendo 28 dias
antes e 92 dias depois do parto.
A empregada que possuir mais de um emprego
fará jus a licença maternidade em ambos.
A empresa que der causa a não percepção do
benefício previdenciário pela empregada,
deverá indenizá-la com o valor equivalente,
como no caso de trabalho sem registro na
CTPS ou despedida sem justa causa no
período da gestação.
Empresas privadas (pessoas jurídicas
tributadas com base em lucro real) que
aderirem a prorrogação da licença de 120 para
180 dias receberão incentivos fiscais (dedução
de imposto devido em cada período de
apuração o total da remuneração paga à
empregada), sendo certo que essa prorrogação
será pela pelo empregador e vedada a
dedução como despesa operacional (Lei
11770/2008).
No período de prorrogação da licença é vedado
o exercício de qualquer atividade remunerada
pela empregada ou a manutenção da criança
em creche ou organização similar.
9. Equiparação salarial
Carrega a idéia de isonomia, não
discriminação. Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas
cuja diferença de tempo de serviço não for
superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
Um trabalhador que exerce funções de um
determinado cargo, mas não recebe salário
correspondente às funções exercidas, pode
utilizar como paradigma funcionário que labore
naquele determinado cargo, posto que se
iguais as atribuições, a remuneração deve ser
equivalente.
9.1 Requisitos
A equiparação será devida quando presentes
concomitantemente pressupostos específicos,
como:
A) Trabalhar para o mesmo empregador.
B) Contemporaneidade: empregado e
paradigma devem ter trabalhado, ou trabalhar
na mesma empresa, na mesma época, mesmo
que pretérita (Súmula 6, IV do TST).
10

C) Trabalhar na mesma localidade: refere-se
ao mesmo município ou a municípios limítrofes
que, comprovadamente, pertençam à mesma
região metropolitana (art. 461 da CLT e Súmula
6, X, do TST).
Exemplo: um empregado que trabalha em uma
rede de lojas na cidade de Mato Grosso do Sul
não pode buscar equiparação salarial com um
empregado que trabalha na mesma rede, na
cidade de São Paulo. Pois a diferença no custo
de vida das cidades justifica a diferença
salarial.
D) Possuir identidade exata de função:
empregado e paradigma devem exercer
exatamente as mesmas funções,
desempenhando as mesmas tarefas, com a
mesma responsabilidade e poderes, não
importando a denominação de cada cargo.
Pelo princípio da Primazia da Realidade o
nome do cargo não faz a menor diferença
(Súmula 6, III, TST).
E) Possuir diferença de tempo na função na
mesma empresa não superior a dois anos:
conta-se o tempo na função e não no cargo ou
no emprego.
Exemplo: um dos empregados foi admitido em
2003, como motoboy, e em 2009 virou gerente
administrativo, e o outro foi contratado em 2010
diretamente para o cargo de gerente
administrativo. É possível a equiparação
salarial porque não há mais de dois anos de
diferença na função, independente da diferença
na data de admissão entre o requerente e o
paradigma (Súmula 6, II, do TST).
F) Trabalhar com a mesma produtividade e
perfeição técnica: produtividade seria a
quantidade de trabalho produzido por dia, hora
ou mês; e a perfeição técnica a forma com que
foi realizado o trabalho. Por serem tais
requisitos apurados por meio de critérios
objetivos o empregador que negar a
equiparação atrai para si o onus probandi,
devendo comprovar que o equiparando e o
paradigma não preenchem os requisitos,
(Súmula 6, VIII, do TST).
9.2 Cláusulas excludentes da possibilidade de
equiparação salarial
Torna-se impossível a equiparação salarial nos
casos de quadro de carreiras e trabalhadores
readaptados, vejamos:
• Quadro de Carreira
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Quando a empresa for organizada em quadro
do carreiras as promoções deverão ocorrer por
antiguidade e merecimento (art. 461, § 2º, da
CLT), inviabilizando o pedido de equiparação
salarial, tendo em vista que o tempo da
contratação é marco de grande relevância para
a fixação do patamar salarial.
No caso de empregado que se sinta lesado
pela empresa, em que pese a impossibilidade
de pedido de equiparação poderá ser proposta
ação alegando desvio de função e pleiteando o
reenquadramento.
O plano de carreira só possui validade jurídica
se for homologado pelo Ministério do Trabalho,
salvo no caso da administração pública direta
autárquica e fundacional onde é criado por lei
(Súmula 6, I, do TST).
TST. OJ. 418. SDI-1
. Não constitui óbice à equiparação salarial a
existência de plano de cargos e salários que,
referendado por norma coletiva, prevê critério
de promoção apenas por merecimento ou
antiguidade, não atendendo, portanto, o
requisito de alternância dos critérios, previsto
no art. 461, § 2º, da CLT.
• Trabalhador Readaptado
Não cabe equiparação salarial se o paradigma
for empregado readaptado por motivo de
deficiência física ou mental atestada pelo órgão
competente da Previdência Social (art. 461, §
4º, da CLT).
A equiparação salarial de trabalho intelectual
pode ocorrer desde que se estabeleçam
critérios técnicos e objetivos para a
aferição (Súmula 6, VII, do TST).
No caso de readaptação o rebaixamento é
permitido, mas esse trabalhador tem a garantia
de seu salário-base. Por isso, um empregado
não pode utilizar como modelo esse
trabalhador para garantir uma equiparação
salarial. [3]
Exemplo: o caixa de um banco acometido de
doença ocupacional (LER), pode receber alta
com readaptação de função para auxiliar de
atendimento no balcão, sem, contudo sofrer
redução do seu salário anterior. Outro auxiliar
de atendimento no balcão não poderá pleitear
equiparação salarial com esse empregado
readaptado.
11

9.3 Disposições Gerais
Se preenchidos os requisitos do art. 461 da
CLT, o desnível salarial originado de decisão
judicial que beneficiou o paradigma é
irrelevante, exceto se decorrente de vantagem
pessoal, de tese jurídica superada pela
jurisprudência de Corte Superior ou, na
hipótese de equiparação salarial em cadeia
(Súmula 6, VI, do TST).
A equiparação salarial em cadeia ocorre
quando um trabalhador postula a equiparação
com um colega, que por sua vez teve seu
salário majorado anteriormente em virtude de
decisão judicial que reconheceu o direito à
isonomia em relação à remuneração de um
terceiro.
Na ação de equiparação salarial, a prescrição
só alcança as diferenças salariais vencidas no
período de 5 (cinco) anos que precedeu o
ajuizamento (Súmula 6, IX, do TST).
É requisito primordial para o deferimento da
equiparação salarial a identidade das funções
exercidas pelo paradigma e pelo reclamante.
Assim, não poderia ser diferente no caso de
empregado cedido, razão por que, mesmo
nesse caso deve haver identidade de funções,
conquanto tenha havido a cessão (Súmula 6,
V, do TST).
Súmula 6, V do TST – A cessão de
empregados não exclui a equiparação salarial,
embora exercida a função em órgão
governamental estranho à cedente, se esta
responde pelos salários do paradigma e do
reclamante.
A substituição meramente eventual e
aquela não eventual (ex: cobrir férias de outro
empregado) não dão direito à equiparação
salarial (Súmula 159 do TST), sendo certo que
esta última gera ao substituto o direito de
perceber o mesmo salário do substituído
enquanto perdurar a substituição.
Súm. 159. I – Enquanto perdurar a substituição
que não tenha caráter meramente eventual,
inclusive nas férias, o empregado substituto
fará jus ao salário contratual do substituído.
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado
que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor.
Se a substituição ocorrer em caráter definitivo,
o substituto não tem direito a salário igual ao
do antecessor (Exemplo: se um empregado é
demitido, aquele que é contratado para
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trabalhar em seu lugar não precisa receber o
salário do anterior. Não é possível equiparação
entre ambos posto que nunca trabalharam
juntos).
Havendo terceirização ilegal pela
Administração Pública, em que pese não haver
reconhecimento do vínculo de emprego com
esta, os empregados terceirizados tem direito a
percepção das mesmas verbas trabalhistas
daqueles contratados pelo tomador de serviços
que exercem as mesma funções, pelo princípio
da isonomia (OJ 383 SDI– 1 do TST).
OJ-SDI1-383. A contratação irregular de
trabalhador, mediante empresa interposta, não
gera vínculo de emprego com ente da
Administração Pública, não afastando, contudo,
pelo princípio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados às mesmas verbas
trabalhistas legais e normativas asseguradas
àqueles contratados pelo tomador dos
serviços, desde que presente a igualdade de
funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da
Lei 6.019, de 03.01.1974.
8. Descontos salariais
No Brasil vigor o princípio da intangibilidade
salarial, segundo o qual é vedado qualquer
desconto no salário do empregado não previsto
em lei ainda que autorizado (art. 462 da CLT).
São excepcionados, no entanto, os
adiantamentos, os dispositivos de lei (INSS,
IRPF, pensão alimentícia) e os previstos em
contrato coletivo.
Se o empregado causar algum dano poderá
sofrer o desconto, desde que haja dolo na
conduta que gerou o dano ou acordo nesse
sentido (art. 462, § 1º, da CLT).
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos,
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo
empregado, o desconto será lícito, desde de
que esta possibilidade tenha sido acordada ou
na ocorrência de dolo do empregado.
Alguns descontos não previstos em lei, mas
autorizados pelo empregado, por serem
proporcionalmente vantajosos a ele e seus
dependentes, são aceitos, como aqueles para
integrá-lo em plano de assistência
odontológica, médico-hospitalar, seguro,
previdência privada ou de entidade
12

cooperativa, cultural ou recreativo-associativa
de seus trabalhadores (Súmula 342 do TST).
Súm. 342. Descontos salariais efetuados pelo
empregador, com a autorização prévia e por
escrito do empregado, para ser integrado em
planos de assistência odontológica, médico-
hospitalar, de seguro, de previdência privada,
ou de entidade cooperativa, cultural ou
recreativo-associativa de seus trabalhadores,
em seu benefício e de seus dependentes, não
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo
se ficar demonstrada a existência de coação ou
de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Entretanto, o empregado que comprovar que
foi coagido a autorizar tal desconto,
demonstrando que nunca se utilizou dos
benefícios, terá direito à devolução dos valores
por todo pacto laboral.
Quando o contrato de trabalho for rescindido, o
empregado receberá o pagamento a que faz
jus no ato de homologação da rescisão,
podendo sofrer descontos a título de
compensação no valor máximo de uma
remuneração, sendo necessária a propositura
de ação própria pelo empregador para
cobrança dos demais valores (art. 477, §§4º e
5º da CLT).
Art. 477 (...) § 4º – O pagamento a que fizer jus
o empregado será efetuado no ato da
homologação da rescisão do contrato de
trabalho, em dinheiro ou em cheque visado,
conforme acordem as partes, salvo se o
empregado for analfabeto, quando o CLT).
pagamento somente poderá ser feito em
dinheiro.
§ 5º – Qualquer compensação no pagamento
de que trata o parágrafo anterior não poderá
exceder o equivalente a um mês de
remuneração do empregado.
6. Salário complessivo
Salário complessivo é o pagamento efetuado
sobre uma única rubrica no contracheque, não
havendo discriminação em relação às verbas,
impedindo que o empregado verifique com
exatidão o que lhe está sendo pago
(quantidade e valores de cada parcela). É uma
forma de ajustar um só salário englobando
outras variáveis como, por exemplo, salário
mais adicional noturno, horas extras, adicional
de insalubridade, etc.
O salário complessivo é vedado pelo nosso
ordenamento jurídico (art. 477, §2º da CLT e
Súmula 91 do TST).
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Súm. 91, TST. Nula é a cláusula contratual que
fixa determinada importância ou percentagem
para atender englobadamente vários direitos
legais ou contratuais do trabalhador.
Presumem-se não pagas as verbas que não
forem devidamente discriminadas.
7. Formas de pagamento do salário
O salário deve ser pago pessoalmente ao
empregado mediante recibo, em dinheiro,
cheque, ou depósito em conta corrente (arts.
463 e 465 da CLT), até o quinto dia útil do mês
subseqüente ao trabalho, sendo certo que deve
ser pago uma vez por mês, exceto comissão,
percentagens e gratificações que podem ser
pagas em até três meses (art. 459 da CLT).
Deve ser pago no próprio local de trabalho,
dentro do horário de serviço ou imediatamente
após seu encerramento.
O cheque não pode ser cruzado, e o
empregador deve permitir que o trabalhador
saia no horário do expediente bancário para
descontá-lo, sendo necessário que a agência
bancária seja próxima ao local do trabalho.
Sendo pago dentro do prazo não sujeitará o
empregador à incidência de correção
monetária, já se extrapolado o prazo deverá
incidir o índice da correção monetária do mês
seguinte, a partir do dia primeiro (Súmula 381
do TST).
Será considerado não realizado o pagamento
de salário em espécie que não seja feito em
moeda corrente nacional (Regra, art. 463 da
Art. 463. A prestação, em espécie, do salário
será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único. O pagamento do salário
realizado com inobservância deste artigo
considera-se como não feito.
O pagamento em vale bônus de aceitação
restrita no mercado é vedado (truck system),
pois limita a autonomia do empregado em
escolher como melhor gastar seu salário (art.
462, §§2º, 3º e 4º da CLT). Não pode o
empregador induzir ou obrigar o empregado a
utilizar mercadorias vendidas por ele ou por
terceiros, salvo se não houver acesso a outro
local e desde que os preços sejam acessíveis,
e sem fins lucrativos, sob pena de reduzir o
empregado a condição análoga a de escravo.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos,
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
13
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(...)
§ 2º É vedado à empresa que mantiver
armazém para venda de mercadorias aos
empregados ou serviços estimados a
proporcionar-lhes prestações “in natura”
exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do
armazém ou dos serviços
§ 3º Sempre que não for possível o acesso dos
empregados a armazéns ou serviços não
mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de medidas
adequadas, visando a que as mercadorias
sejam vendidas e os serviços prestados a
preços razoáveis, sem intuito de lucro e
sempre em benefício dos empregados.
§ 4º Observado o disposto neste Capítulo, é
vedado às empresas limitar, por qualquer
forma, a liberdade dos empregados de dispor
do seu salário.
A obrigatoriedade de utilização de moeda
nacional é mitigada nos casos de empregado
brasileiro transferido para trabalhar no exterior,
e técnico estrangeiro contratado para trabalhar
no país, podendo ser pagos em moeda
nacional, convertido o salário em moeda
estrangeira pela taxa de câmbio do dia do
vencimento (Decreto-lei 691/1969 e Lei
7.064/1985).

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