COVID

19

ORIENTAÇÕES PARA
NOSSOS CLIENTES
EM MEIO À
SITUAÇÃO DE CRISE

MARÇO
2020
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SUMÁRIO

Introdução 2

Home Office 3

Banco de Horas 4

Férias Coletivas 5

Licença Remunerada 6

Redução Salarial 7

Recomendações do MPT 8

Recomendações Finais 9

Contato 10
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INTRODUÇÃO

Prezados Clientes,

Em virtude do surto epidemiológico e do Decreto

º
Estadual N 33.519 que paralisou diversas atividades

no Estado do Ceará, além de decretos oriundos dos

demais estados da federação e do estado de

calamidade decretado pelo congresso nacional,

diversos anseios trabalhistas surgem para o

enfrentamento da situação.

Neste primeiro momento é importante destacar que

apesar de amplamente divulgado pela mídia, até o

momento, nenhuma medida provisória foi

apresentada pelo Governo Federal com o escopo

de trazer nova regulamentação aos temas de

teletrabalho, Férias individuais e coletivas, FGTS,

Banco de Horas, Redução de Jornada e salário e

Seguro Desemprego.

Caso reste promulgada Medida Provisória

regulamentando quaisquer regramentos laborais,

informaremos com máxima celeridade.

Nossa legislação atual apresenta algumas soluções

para os temas laborais, como veremos a seguir.

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HOME OFFICE

Existe a possibilidade do teletrabalho, com previsão

na CLT, com regulamentação em seu Art. 75. Para

esta situação é de extrema importância o registro da

possibilidade de home office no contrato de trabalho.

Para os empregados que não possuem tal previsão

contratual sugestionamos o imediato aditivo

contratual, com a anuência do obreiro. Caso tal

aditivo reste realizado a empresa evita maiores

debates quanto a urgência da situação, força maior e

eventual validade do teletrabalho.

Destaca-se que o aditivo contratual deve estabelecer,

nos moldes do Art. 75-D. as disposições relativas à

responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da

infraestrutura necessária e adequada à prestação do

trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas

arcadas pelo empregado.

Quanto ao registro de jornada, os empregados em

teletrabalho, nos moldes do Art. 62 CLT não

necessitam de controle de jornada, não fazendo jus a

horas extras.

Importante evitar comunicações e solicitações fora do

horário de labor pactuado.

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BANCO DE HORAS

Conforme previsão estabelecida no art. 59 §2º e §5

da CLT o banco de horas poderá se implementado de

maneira que não exceda, no período máximo de um

ano, à soma das jornadas semanais de trabalho

previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de

dez horas diárias. Poderá ser pactuado por acordo

individual escrito, desde que a compensação ocorra

no período máximo de seis meses.

Importante averiguar se a convenção coletiva da

categoria não cria vedações para este tipo de Banco

de Horas ou se já estabelece regras coletivas para

esta situação legal.

Para o banco de horas individual temos que:

1)              Acordo escrito (existem entendimentos que o

acordo pode sertácito, no entanto, julgamos de muita

importância ele ser escrito.)

2)              O período de compensação será de até 6

meses, ultrapassando o referido período, o acordo

poderá vir a ser considerado inválido;

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3)              Jornada máxima de 10 horas diárias; também

fundamental observar que o uso de banco de horas

não desobriga a empresa de observar o limite de 10

horas trabalhadas por dia (para aqueles empregados

com jornada contratual de 8 horas diárias). A lei

prevê ainda que a jornada do empregado que faz

banco de horas, não deve ultrapassar, no período

máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de

trabalho previstas. Não se tem, com o banco de horas,

autorização para ultrapassar a jornada além do limite

máximo apontado pela legislação – que atualmente é

de 10 horas diárias.

Sugere-se, ainda, a realização de aditivo ao contrato

individual de trabalho prevendo a possibilidade de

ajustes individuais, conforme permissão da nova

legislação.

FÉRIAS COLETIVAS

Podem ser concedidas para a integralidade de

empregados ou apenas para determinados setores da

empresa. Os empregados contratados por menos de

12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias

proporcionais, iniciando-se, então, novo período

aquisitivo (CLT, art. 140). A legislação exige que seja

feita comunicação à Superintendência Regional do

Trabalho e ao sindicato representativo da categoria

profissional no prazo mínimo de 15 (quinze) dias antes

do início das férias coletivas (Art. 139 da CLT).

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Contudo, já surgem posicionamentos de Ministros do

Tribunal Superior do Trabalho no sentido da

flexibilização de tal exigência, em virtude da

excepcionalidade da situação.

Como a situação demanda urgência e provável

inviabilidade de comunicação prévia, orientamos a

promover comunicado aos empregados, com

assinatura destes de concordância quanto as férias

coletivas, sob o escopo da rigidez segurança no

ambiente de trabalho.

LICENÇA
REMUNERADA

Com objetivo de reduzir o número de pessoas

transitando na empresa e poupar o staff de

empregados, as empresas poderão conceder licença

remunerada por mais de 30 dias. Importante observar

que neste caso o empregado não terá direito a férias,

mas não perde o direito ao recebimento do terço

constitucional relativo a elas. Licenças inferiores a 30

dias não podem ser descontadas das férias do

empregado (CLT, art. 133, III).

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O empregador também pode ajustar, por escrito, que

o período de afastamento seja utilizado para

compensar eventuais horas extras antes laboradas, ou,

alternativamente, que, no seu retorno, sejam

cumpridas 2 horas extras por dia, por até 45 dias,

para compensar o período de licença.

REDUÇÃO SALARIAL

Conforme previsto no artigo 503 da CLT, é lícita, em

caso de força maior ou prejuízos devidamente

comprovados, a redução geral dos salários dos

empregados da empresa, proporcionalmente aos

salários de cada um, não podendo, entretanto, ser

superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o

salário mínimo da região. Resta, sem sombra de

dúvidas, que o atual cenário mundial de saúde é

enquadrado como situação de força maior, inclusive

normatizado na definição do art. 502, da CLT.

Logo, em princípio, seria o dispositivo perfeitamente

aplicável ao contexto atual. Ocorre que a redação do

artigo se deu em momento anterior ao ingresso da

Constituição Federal de 1988, e, conforme art. º

7 ,

inciso VI, da CF/88, resta assegurado o direito de

todo trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo se

uma convenção ou acordo coletivo dispuser em

contrário (art. 7o, inciso VI, da CRFB/88).

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Conclui-se, portanto, que o artigo 503 não foi

recepcionado pela Constituição Federal, ante a sua

incompatibilidade, vez que a redução salarial apenas

ocorreria por meio de negociação coletiva.

Reforçamos que tal posicionamento é pacífico no TST.

Vale ressaltar que, em caso de pactuação de cláusula

prevendo redução salarial ou de jornada, com o

advento da Reforma Trabalhista, à luz do artigo 611-A,

§ º
3 , da CLT, faz-se necessária previsão também de

termos relacionados à proteção dos empregados

contra dispensa imotivada durante o prazo de

vigência do instrumento coletivo.

RECOMENDAÇÕES DO MPT -
N.º 24235.2020, DE 17 DE
MARÇO DE 2020

Rememorando a importância do seguimento das

recomendações expedidas pelo MPT7, para que as

empresas tentem ao máximo garantir a todos os

trabalhadores com encargos familiares (com filhas ou

filhos, pessoas idosas ou com deficiência, pessoas

com doenças crônicas que podem ter seu quadro

agravado pelo COVID-19, dela dependentes),

gestantes, pessoas idosas ou com deficiência o direito

a realizar as suas atividades laborais

preferencialmente de modo remoto, por equipamentos

e sistemas informatizados, além de adotar políticas

de flexibilização de horários de trabalho.

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RECOMENDAÇÕES
FINAIS

Recomendamos aos empregadores que observem as

medidas de segurança que devem ser adotadas nas

empresas, como FORNECER lavatórios com água e

sabão; FORNECER sanitizantes (álcool 70% ou outros

adequados à atividade); ADOTAR medidas que

impliquem em alterações na rotina de trabalho, como,

por exemplo, política de flexibilidade de jornada

quando os serviços de transporte, creches, escolas,

dentre outros, não estejam em funcionamento regular

e quando comunicados por autoridades; ESTABELECER

política de flexibilidade de jornada para que os

trabalhadores atendam familiares doentes ou em

situação de vulnerabilidade a infecção pelo

coronavirus e para que obedeçam a quarentena e

demais orientações dos serviços de saúde; NÃO

PERMITIR a circulação de crianças e demais familiares

dos trabalhadores nos ambientes de trabalho que

possam representar risco à sua saúde por exposição

ao novo coronavírus, seja aos demais inerentes a

esses espaços; SEGUIR os planos de contingência

recomendados pelas autoridades locais em casos de

epidemia, tais como organizar o processo de trabalho

para aumentara distância entre as pessoas e reduzir a

força de trabalho necessária, permitir a realização de

trabalhos a distância.
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ADOTAR outras medidas recomendadas pelas

autoridades locais, de molde a resguardar os grupos

vulneráveis e mitigando a transmissão comunitária;

ADVERTIR os gestores dos contratos de prestação de

serviços, quando houver serviços terceirizados, quanto

à responsabilidade da empresa contratada em adotar

todos os meios necessários para conscientizar e

prevenir seus trabalhadores acerca dos riscos do

contágio do novo coronavírus (SARS-COV-2) e da

obrigação de notificação da empresa contratante

quando do diagnóstico.

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