Gestão de Pessoas por Competência

DANIEL GALHARDO GRIZANTE

RIBEIRÃO PRETO / SP
No mundo globalizado e competitivo, em que vivemos momentos de
importantes transformações sociais e tecnológicas, as empresas necessitam
envidar esforços para manter e contratar pessoas capazes de agregar valor à
organização. Nesse sentido, o primeiro passo para que se realize uma gestão
eficaz de pessoas é a criação de estrutura que possibilite a adequação de
colocar as pessoas nos cargos certos e que tenham uma remuneração justa.

Questão 1

Após leitura do texto da Unidade 2 – Capítulo 3 - Plano de Cargos e

Salários, faça uma síntese, por meio de uma análise crítica, sobre os
seguintes Métodos de avaliação de cargos:

- Método de avaliação por escalonamento

Um método muito simples, eficaz para organizações simples também. Por ser
um método simples e rápido, são várias as suas deficiências, pois a dificuldade
é a falta de experiência de avaliadores também, que podem acabar
prejudicando a avaliação.

Seria interessante ter avaliadores mais experientes e também se criar os

fatores necessários para a ocupação do cargo que se está sendo decidido.

Criar métodos de avaliação mais complexos.

- Método por graus predeterminados

Nesse método temos um pouco de melhoria frente ao método por

escalonamento, é também um método rápido, não é mais usado por empresas
privadas, e continua em uso em empresas públicas, pois estas possuem um
número exagerado de cargos. Utiliza da confrontação entre cargos e uma tabela
de graus de níveis de exigência existentes na empresa. Tanto este método quanto
o de escalonamento servem bem para empresas de pequeno porte, para cargos
simples e pequeno número. Mas mesmo assim, se forem usados dentro da
empresa já traz bons resultados.

- Método por pontos

Ao meu ver um dos melhores métodos, onde se determina os pontos que serão
utilizados no processo. Onde se é verificado fatores importantes que serão
precisos para o cargo, colocando em tabela os pontos que serão somados.

Exemplo, a formação acadêmica do candidato, experiência, iniciativa etc.

Leva se em consideração exigências importantes, os fatores de avaliação

serão correlacionados com o salário. Se monta o manual de avaliação, se
avalia os cargos chaves qualitativamente, faz se uma pesquisa salarial e
estuda a ponderação e pontuação do manual.

Este é o método mais usado para a avaliação de cargos, pois fornece bons
resultados sem despesas ou esforços excessivos.

Questão 2

Faça a leitura do texto complementar, disponível na Biblioteca da

disciplina, “A influência do clima organizacional na remuneração por
competência” (Amaral et al – Revista Ibero-Americana de Estratégia, São
Paulo, v. 4, n. 1, p. 71-77, setembro 2005), e elabore uma resenha
descritiva sobre a remuneração por competência na estrutura
organizacional.

Para se ter vantagem competitiva, uma empresa deve focar em estratégias,

que podem contribuir para os resultados de sua organização. Os sistemas de
remuneração devem ser definidos para provocar o melhor desempenho e
estimular funcionários e os atrair para a organização, numa palavra mais
simples, eles “vestirem a camisa”.

A competência individual já foi e continua sendo discutida na literatura, onde

para alguns a competência pode ser vista a partir de donjunto de
conhecimento, habilidades e atitudes que afetam o trabalho de uma pessoa. O
conceito da competência deve ir além de qualificação, deve envolver a
capacidade do individuo em assumir iniciativa, não se limitando a atividades
pré atribuídas, ser um robô dentro de uma organização.

O termo clima organizacional tem fundamento na psicologia, onde se é

necessário um estudo pleno para esclarecer suas classificações, segundo
Coda (1992).

Deve se considerar as condições necessárias para que as pessoas mostrem

seu potencial criativo, algo muito importante dentro de organizações, e também
para que possam promover inovações adequadas as novas circunstâncias.

O sistema de remuneração por competência garante uma evolução da

administração salarial, segundo Hipólito (2001), sendo mais como uma
recompensa do capital humano.

A remuneração por competências traz vantagens e desvantagens para a

organização e também para as pessoas, a vantagem é que se alinha as
competências individuais as organizacionais, dá clareza aos níveis de trabalho
na organização. As desvantagens são o que costuma ocorrer em muitas
organizações, tendências de sobrecarregar de problemas os empregados que
demonstram mais competências que outros. A remuneração por competências
é uma forma de garantir incentivos ao trabalhador por seus serviços prestados.

Para o sucesso do sistema de remuneração por competência ocorrer, é

importante frisar que ele deve estar atrelado ao bom clima organizacional das
dimensões onde o profissional se desenvolve ao assumir responsabilidades
que lhe são passadas e delegadas com clareza e padrões. Onde também o
profissional deve se sentir parte da empresa e não somente mais uma peça na
mesma.

Conhecimento e habilidades são na maior parte das vezes únicos, e tornar

essa qualidade parte de toda a empresa só trará benefícios.

Algumas vantagens para as organizações são o foco direcionado aos

colaboradores e suas competências, não somente focar em cargos e números,
os colaboradores se sentem mais reconhecidos com esta forma de
remuneração fazendo com que na maioria das vezes trabalhem melhor e com
mais competência, encoraja os colaboradores para buscar aperfeiçoamento de
suas habilidades e aumenta a motivação dentro da equipe.

As empresas devem valorizar cada vez mais seus colaboradores e ter objetivos
para que assim todos possam contribuir com a eficácia organizacional.

.
Referências

https://portalaluno.unyleya.edu.br/719433/curso/101145/modulo/1880679/sala/1257
62, Acesso em 08 Fevereiro de 2020 as 19:55

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