OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Carlos Eduardo da Costa

RESUMO

O presente trabalho tem por objetivo mostrar claramente todos os processos que envolvem a Gestão de Pessoas.
Detalhar e explicar cada processo de forma independente. Fazer uma análise do que é preciso para que a área de
Recursos Humanos possa desempenhar bem seu papel dentro da organização. Demonstrar de forma clara o processo
de motivar bem as pessoas a trabalharem melhor.

Palavra-chave: Processos; Gestão de Pessoas; Motivação.

1 INTRODUÇÃO

A área de Recursos Humanos está associada à área que administra a força de trabalho. Mas ela vai muito alem disso.
Recursos Humanos de uma empresa tem que ser responsável por toda a infra-estrutura oferecida ao colaborador para
que possa desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.

O principal ativo de uma empresa sem duvidas é a sua força de trabalho. É necessária uma boa Gestão de Pessoas para
que os colaboradores se disponham a trabalhar em prol da empresa para alcançar os objetivos por ela estabelecidos.
Em contrapartida os colaboradores esperam receber salários justos com sua função e benefícios que o façam realizar
cada vez melhor suas tarefas estabelecidas.

2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Universia (2005), as questões sobre gestão de pessoas são extremamente importantes. O fato de toda a
organização estar baseada em pessoas mostra o quanto é importante à área de recursos humanos. São as pessoas que
definem metas de vendas, planejam e vendem produtos, e a forma de administrar essas pessoas influencia de total
maneira no desempenho geral da organização. O grande desafio das empresas de hoje é administrar bem seus recursos
humanos, pois são as pessoas que obtém e mantêm vantagens competitivas, é preciso saber como selecionar e
desenvolver líderes, como atender melhor os clientes, como recompensar o bom desempenho, como controlar os custos
de mão de obra e ao mesmo tempo manter um tratamento justo aos empregados.

Universia (2005), ainda destaca que deve ser feito um bom diagnóstico sobre gestão de pessoas na organização. Um
levantamento das condições organizacionais que são enfrentadas; planejar os objetivos na área de gestão de pessoas
juntamente com os objetivos da organização; avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas
envolve: Processo de Provisão, Processo de Aplicação, Processo de Manutenção, Processo de Desenvolvimento e
Processo de Monitoração. Que serão estudados mais afundo no decorrer no artigo.

3 PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para Fae (2007), o recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela
organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse recrutamento pede ser
interno ou externo ou seguir novas tendências como o e-recruting.

3.1 RECRUTAMENTO INTERNO

Ainda para Fae (2007), esse tipo de recrutamento envolve promoção ou transferência dos próprios funcionários da
organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a empresa,
informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas pode apresentar também
algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros
funcionários e a redução da inovação no trabalho.

3.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. Fae (2007)
ainda destaca que a pessoa, em toda a sua complexidade, é principal recurso do processo de seleção. Portanto a
empresa estará admitindo toda a sua historia e sua carga emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a
vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que
tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.

Para Gestaoerh (2007), depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não
deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas
principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as pessoas. Tanto entrevistador
como o entrevistado tenta agir da forma que imagina que o outro gostaria.

Fae (2007) destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações. Provas ou testes de
conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que
poderá exercer. Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do
desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Por fim, Fae (2007) destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um
investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador deve observar pensar
e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.

3.3 E-RECRUTING

Para Gestaoerh (2007), o e-recruting é a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar
seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o
candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela
internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e
estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.

4 APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO

De acordo com Tegon (2007), cargo é à base da aplicação das pessoas dentro das tarefas da organização. O cargo é
composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, e para desempenhar suas funções ela deve ter uma
posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais. Conteúdo do
Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas;
Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.

No campo da Avaliação de Desempenho, Fae (2007), destaca que esse tipo de avaliação tomou força a partir dos anos
90 com o aumento da competitividade. As organizações perceberam a importância de um ambiente de trabalho mais
desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Para isso a empresa procura colaboradores
que com certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional e que tenha competência interpessoal. Mas o
colaborador precisa receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus
objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a
percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo. Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho
são: propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; identificar competências; melhorar a comunicação entre as pessoas;
obter informações relevantes para a promoção dos empregados; provocar mudanças na cultura da empresa; busca da
melhoria continua. As organizações necessitam de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em
equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.

5 MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

De acordo com Fae (2007), a forma mais tradicional de remuneração é baseada em cargos, onde o que vale é a
atividade desenvolvida pelos empregados, onde é o único parâmetro para a definição do salário. Esse sistema já é
adotado no Brasil por muito tempo. Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração, como o sistema
de competência que privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da
empresa. Uma das principais vantagens é que o foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os
colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.

Outro modelo é destacado por Fae (2007), o sistema de remuneração por habilidade, onde o que vale é a capacidade do
colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de
nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. A empresa deve adotar alguns princípios para
colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira, certificação das habilidades,
treinamento e desenvolvimento e o controlo dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos da empresa
deverá assumir um papel mais estratégico e menos operacional, colocando a disposição da empresa cursos de
treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as
mudanças no processo produtivo.

“O banco sempre tratou o quadro de funcionários com muita transparência”, é assim que destaca Milton Matsumoto,
diretor-execultivo do Bradesco em matéria publicada na revista Você S/A – Exame (2007). O Bradesco possui 63.000
pessoas trabalhando em todo o Brasil e todas recebem os mesmos benefícios assim como os treinamentos. O plano de
saúde e o vale alimentação também são iguais para quem trabalha em São Paulo ou no interior no Pará. 72% dos
funcionários têm curso superior completo ou incompleto e 30% tem de dez a vinte anos de casa. Os funcionários mais
jovens dão importância ao desenvolvimento da carreira e os mais velhos se identificam mais com a empresa.

6 DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Para Internativa (2007), as organizações do século 21 se distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão
estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem. Podemos definir que treinamento é o
preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato, já o desenvolvimento prepara o
colaborador para a sua vida e para o futuro.

Internativa (2007) ainda destaca que essa área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da
organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para competir no mercado, desenvolver competências e
propagar os valores e missão da empresa em que trabalha. Os principais objetivos do treinamento e desenvolvimento
são: preparar as pessoas para executar tarefas; mudanças de atitudes dos colaboradores; desenvolver novas
habilidades; transmitir informação e conceitos; aumentar a produção; diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o
relacionamento interpessoal.

Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais
informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento
facilitar que toda a empresa possa produzir esse bem.

7 MONITORAÇÃO
Segundo Rits (2007), “a monitoração se caracteriza cada vez mais por desenvolver e estimular autocontrole e
flexibilidade, tendo em vista que os profissionais devem manter com a organização e seus públicos uma atitude de
cooperação e engajamento na missão”. A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas
sobre seus colaboradores. Também deverá ter regras definidas para a demissão de um profissional. Também deverá ter
um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de
freqüência dos empregados.

8 COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS.

Da acordo com Caliper (2007), é preciso identificar as necessidades de seus colaboradores para não perder tempo nem
dinheiro. Usaremos o exemplo da Pirâmide de Maslow, para descrever as necessidades dos funcionários.

Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de
descanso.

Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do
trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria.

Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por
meios de projetos em grupos e palestras.

Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações
(não necessariamente da ordem financeira).

Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de
decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.

9 CONCLUSÃO

O mundo corporativo de hoje está mudando a cada minuto, processos de modernização tecnológica, privatizações,
política econômica e fiscal, e reestruturarão produtiva. Nossa sociedade está cada vez mais baseada na informação, no
conhecimento e na tecnologia. Mais uma vez os gestores precisão estar atentos a qualquer mudança, participando
ativamente dos processos na empresa. É necessário o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão
de obra. Processos como o e-recruting podem e devem ser usados pelas empresas na contratação de novos
funcionários. É preciso também o uso de técnicas adequadas para o monitoramento das atividades dos funcionários, pois
são eles que realmente fazem as “grandes” empresas de destacarem das demais.