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Manual Básico de Rotinas Trabalhistas
Manual Básico de Rotinas Trabalhistas
Introdução
Siglas Utilizadas
Abandono de Emprego
Acordo de Compensação de Horas
Admissão do Empregado – Rotinas Básicas
Advertência e Suspensão Disciplinar
Agenda de Obrigações Trabalhistas
Arquivos Digitais
Atestado Médico
Aviso Prévio - Aspectos Gerais
Aviso Prévio - Cálculo
Banco de Horas
CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
Cartão Ponto e Quadro de Horário de Trabalho
CIPA
Contrato de Experiência
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
Contrato por Safra
Contribuição Sindical – Relação de Empregados
Contribuição Sindical do Empregador
Contribuição Sindical dos Empregados
Creche - Obrigatoriedade
Décimo Terceiro Salário – Aspectos Gerais
Décimo Terceiro Salário – 1a. Parcela
Décimo Terceiro Salário – 2a. Parcela
Décimo Terceiro Salário - Salário Variável - Ajuste da Diferença
Décimo Terceiro Salário – Rescisão – Recolhimento do INSS
Descanso Semanal Remunerado - DSR
Descontos Salariais
Diárias para Viagem e Ajuda de Custo
Direitos Constitucionais do Trabalhador
Discriminação no Trabalho
Empregado Doméstico
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Empregado Estudante
Escala de Revezamento
Estabilidade Provisória
Estágio Profissional
Estrangeiro
Falecimento do Empregado
Faltas Justificadas
Faltas Não Justificadas - Reflexos na Remuneração
Feriado Coincidente com o Sábado
Férias - Abono
Férias - Aspectos Gerais
Férias - Cálculo em mês de 28, 29 ou 31 dias
Férias Proporcionais - Pedido de Demissão de Empregado com menos de 1 ano de Serviço
Férias - Remuneração
Férias Coletivas
Férias em Dobro
GFIP/SEFIP
Guarda de Documentos - Prazos
Homologação – Rescisão do Contrato de Trabalho
Horas Extras
Indenização Adicional Devida na Despedida antes da Data-Base
Insalubridade
Intervalos
Justa Causa do Empregado – Rescisão do Contrato
Licença Maternidade
Contrato de Aprendizagem
Menor de Idade – Atividades de Trabalho Proibidas
Optantes pelo Simples Federal – Obrigações Trabalhistas
Parcelas não consideradas como Salários
Prazo de Pagamento de Verbas Rescisórias
Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
Salário Família
Salário Família - Documentação
Salários – Prazos de Pagamento
Salários – Variações no Ponto e Tempo de Transporte
Trabalho Noturno
Trabalho Rural
Vale Transporte
INTRODUÇÃO
Neste manual são expostas as rotinas básicas da legislação trabalhista no Brasil. Busca-se
uma compreensão direta do assunto, com exemplos e explicações suficientes para que o
leitor obtenha domínio a rotina trabalhista comentada.
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Esta é uma obra com direitos autorais REGISTRADOS, não podendo ser reproduzida,
distribuída, comercializada por qualquer meio sem autorização por escrito do detentor dos
direitos autorais. Permitida a reprodução de apenas 1 (uma) cópia para uso exclusivo e
pessoal do adquirente.
LINKS ÚTEIS
Em alguns casos, incluímos referências de conteúdo à internet, bastando clicar sobre a área
marcada (neste caso você deverá estar conectado á internet para poder acessar o assunto
respectivo).
SOBRE O AUTOR
Júlio César Zanluca é Contador e mora em Curitiba – PR. Catarinense, foi auditor e
consultor de várias empresas no Paraná e Santa Catarina. Atualmente, o autor é
coordenador de conteúdo dos sites Portal Tributário e Guia Trabalhista, tendo escrito outras
obras na área trabalhista: CLT Anotada e Atualizada, Manual da CIPA, Manual do
Empregador Doméstico, Manual do PPP, Gestão de RH, Modelos de Contratos e Termos
Trabalhistas e Planejamento de Carreira e Marketing Pessoal.
SIGLAS UTILIZADAS
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Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, ao empregado, por ocasião de
sua admissão - art. 168, I, da CLT.
É vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade
ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego - art. 373A, IV da CLT.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da
prova de quitação da contribuição sindical.
Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da
contribuição sindical, serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do
trabalho.
De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data
e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação.
Bases: art. 601 e 602 da CLT.
CONTRATO DE TRABALHO DE EXPERIÊNCIA
Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder ao preenchimento e
assinatura do referido contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência.
O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado
legalmente em 90 dias.
Além dessa autorização, deve constar no próprio contrato de trabalho cláusula autorizando
os citados descontos.
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O acordo deverá ser escrito, se individual, assinado pelo empregado, onde o mesmo
expressará a sua concordância em fazer horas extras ou, ainda, por meio de acordo ou
convenção coletiva.
VALE TRANSPORTE
O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao empregador, por
escrito:
- seu endereço residencial;
- os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-trabalho
e vice-versa;
- número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.
A empresa deverá obter declaração negativa quando o funcionário não exercer a opção
deste benefício.
OUTROS DOCUMENTOS COMPLEMENTARES
1 Foto 3 x 4
CPF
Comprovante de Inscrição do PIS (“Cartão PIS”)
SALÁRIO FAMÍLIA
Se o empregado tiver direito ao salário família, deverá ser preenchida a ficha
correspondente, acompanhada da seguinte documentação:
Fotocópia da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Comprovante de vacinação dos filhos menores de 7 anos (fotocópia).
Comprovante de freqüência á escola dos filhos de 7 a 14 anos.
ABANDONO DE EMPREGO
O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do
contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".
Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do
contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de
descumprimento da obrigação contratual.
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CONFIGURAÇÃO
O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou
material e o elemento subjetivo ou psicológico.
Elemento objetivo ou material: é a ausência prolongada do empregado ao serviço sem
motivo justificado.
Elemento subjetivo ou psicológico: é a intenção de não mais continuar com a relação
empregatícia.
PERÍODO DE AUSÊNCIA
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para
caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de
falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.
"Para que se caracterize o abandono de emprego, é mister que o empregador comprove a
ausência do empregado em período superior a 30 dias, não sendo necessária a publicação
em jornal, mas algum meio que justifique o pleno conhecimento do empregado, de sua
ausência sem justificativa." (Ac un da 4ª T do TRT da 3ª R - RO nº 3.090/87 - Rel. Juíza
Sônia Maria Ferreira de Azevedo - Minas Gerais-II, 27.11.87)
Enunciado TST nº 32:
"Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de
30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não
o fazer." (Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR
O empregado que se ausentar do trabalho, sem justificativa, por estar prestando serviço a
outro empregador, comete falta grave, estando sujeito à dispensa motivada por abandono de
emprego, eis que tal atitude demonstra a intenção inequívoca de não mais retornar ao
trabalho.
CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO
Constitui, também, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa quando o
empregado, que estava afastado por benefício previdenciário, recebe alta da Previdência
Social e não retorna ao trabalho.
PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR
O empregador, constatando que o empregado está ausente do serviço por longo período,
sem apresentar qualquer justificativa, deverá convocá-lo para justificar as suas faltas, sob
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À
.............. (nome do empregado)
CTPS nº ........ Série nº .........
Rua ................
Cidade .............. - Estado ....
Prezado empregado:
Solicitamos o comparecimento de V.Sa. ao estabelecimento desta Empresa, no prazo de ....
(colocar o número de dias ou horas), no intuito de justificar suas faltas que vêm ocorrendo
desde o dia ..../..../...., sob pena de caracterização de abandono de emprego, ensejando a
justa causa do seu contrato de trabalho conforme dispõe o artigo 482, letra "i" da CLT.
Sem mais,
Atenciosamente.
EMPRESA
(assinatura autorizada)
MODELO DE EDITAL
".....(nome da empresa)...... solicita o comparecimento de ........ (nome completo do
empregado), portador da CTPS nº ....., Série ....., no prazo de ......(especificar nº de dias ou
horas)......, sob pena de caracterização do abandono de emprego previsto no artigo 482,
letra "i", da CLT."
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ÔNUS DA PROVA
O artigo 818 da CLT dispõe que a prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
POSSIBILIDADE DE RETORNO AO SERVIÇO
O empregado poderá retornar ao emprego sem caracterizar o abandono de emprego, mesmo
após a convocação da empresa, quando:
- retornar e justificar legalmente as suas faltas; neste caso a empresa não poderá nem
mesmo descontar as faltas, por tratar-se de faltas legais;
- retornar ao trabalho, após o prazo estabelecido na notificação, mas com justificativa de
impossibilidade de reassumir a função, devido circunstâncias excepcionais, como motivo
de doença mental, detenção, etc.;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais
e descontando-as, podendo o empregador, se quiser, utilizar-se apenas de medida
disciplinar, como a advertência ou suspensão. Neste caso, poderão ambas as partes
manifestar a vontade em não mais continuar o contrato de trabalho estabelecido,
rescindindo-o sem justa causa;
- retornar ao trabalho sem justificar suas faltas, computando-as para todos os efeitos legais
e sendo descontadas, e manifestar o seu interesse em não mais continuar o contrato de
trabalho estabelecido, pedindo a sua demissão.
RESCISÃO CONTRATUAL – AVISO
No caso de o empregado não se manifestar dentro do prazo estabelecido na notificação, a
rescisão do contrato de trabalho é automática (salvo nos casos especiais citados). Neste
caso, deverá a empresa avisar ao empregado da rescisão, mediante carta ou edital (no caso
de estar em local incerto ou não sabido).
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11- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais
drástica.
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração
correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente,
pois se trata de falta injustificada; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à
prestação dos serviços.
SUSPENSÃO – DIREITO
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu
cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da
suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a
quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos
disciplinares das empresas.
REQUISITOS ESSENCIAIS
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da
penalidade:
1 - atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta
cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na
aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;
2 - unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição
referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e
depois uma suspensão por uma única falta cometida;
3 - proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena
merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:
- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
- os motivos determinantes para a prática da falta;
- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).
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12- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
13º SALÁRIO
Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias,
dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário.
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13- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), é a presente para adverti-lo
por escrito de que, em caso de repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de
suspensão de ...... dias.
Atenciosamente,
...................... , .......... de ................ de .........
___________________________
Empresa
___________________________
Empregado
MODELO DE SUSPENSÃO DISCIPLINAR
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador
___________________________
Nome do Empregado
___________________________
CTPS Nº/Série
___________________________
Depto/Seção
___________________________
Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por ...... (....................)
dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:
(descrever minuciosamente a falta cometida)
_____________________________________
_____________________________________
_____________________________________
Esclarecemos que a reincidência em procedimentos análogos poderá, por sua repetição,
configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
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14- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Reassumindo suas funções em ___ / ___ / ___, observe as normas reguladoras da relação de
emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são
facultadas pela legislação vigente.
Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
___________ , ____ de _________ de ____.
___________________________
Empregador
Ciente em ____ / ____ / ____
___________________________
Empregado
Embora inexista dispositivo legal expresso, recaindo este prazo em dia não útil, o
entendimento é de que o CAGED deverá ser entregue no primeiro dia útil imediatamente
anterior, para evitar que o empregador arque com as penalidades pela entrega fora de prazo.
A entrega do arquivo referente ao CAGED fora do prazo legal sujeitará a empresa ao
pagamento de multa de 4,2000 a 12,6000 UFIRs por empregado.
COMPROVANTE – ARQUIVO
O comprovante de entrega será o protocolo emitido pela Internet.
A cópia do arquivo, o recibo de entrega e o Extrato da Movimentação Processada, deverão
ser mantidos no estabelecimento a que se referem, pelo prazo de 36 meses a contar da data
do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.
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17- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Os empregados que pretendam receber a metade do 13º salário por ocasião das férias
devem requerê-lo à empresa, durante o mês de janeiro.
ACIDENTES DO TRABALHO - DOENÇAS OCUPACIONAIS - AGENTES DE
INSALUBRIDADE
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18- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A empresa deve encaminhar, até o dia 31 de janeiro, ao órgão local do MTb, mapa com
avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes
de insalubridade.
SALÁRIO-EDUCAÇÃO
As empresas optantes pelo sistema de aplicação direta do salário-educação, deverão renovar
sua opção mediante preenchimento do Formulário Autorização de Manutenção de Ensino –
FAME.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DA EMPRESA
As empresas no mês de janeiro devem recolher aos respectivos sindicatos de classe a
contribuição sindical.
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20- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO A SER APRESENTADA
Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o
comprovante de freqüência à escola das crianças a partir de 7 anos.
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21- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
As empresas, obrigadas a constituir CIPA, devem realizar anualmente a Semana Interna de
Prevenção de Acidentes do Trabalho (SIPAT).
VALE-TRANSPORTE
O empregado, para receber o vale-transporte, deve informar ao empregador, por escrito:
endereço residencial, serviços e meios de transporte mais adequados ao deslocamento
residência-trabalho e vice-versa.
As informações devem ser atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das
circunstâncias mencionadas.
Bases:
Decreto nº 57.155/65
Lei nº 7.418/85
Lei nº 8.036/90
Lei nº 8.212/91
Decreto nº 3.048/99
Lei nº 9.876/99
Decreto nº 3.265/99
Portaria MTb nº 3.214/78, NR 4, 5 e 7
Artigos 578 a 580 da CLT
ARQUIVOS DIGITAIS
DISPENSA
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22- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Através dos Enunciados da Súmula nº 85, o TST manifestou-se no sentido de que o acordo
para compensação possa ser ajustado apenas em nível individual, nestes termos:
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
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23- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
MENORES
Em relação aos empregados menores (16 a 18 anos), a compensação de horas somente
poderá ser firmada mediante existência de acordo coletivo celebrado com o sindicato da
classe.
ACORDO COLETIVO
Celebração
O acordo coletivo é celebrado por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias
quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada
a registro.
Registro – Arquivo
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes providenciam a entrega de uma via
do acordo, dentro de 8 dias da assinatura do acordo, nos órgãos regionais do Ministério do
Trabalho, para fins de registro e arquivo.
Validade
O acordo entra em vigência 3 (três) dias após a entrega, com validade por até 2 anos.
Afixação - Local Visível
Contados 5 (cinco) dias da data de entrega, dentro deste prazo, os sindicatos convenentes
devem afixar cópia autêntica dos acordos, de modo visível, nas respectivas sedes e
estabelecimentos das empresas compreendidas em seu campo de aplicação.
Menores - Novas Admissões
Quando ocorrer novas admissões de menores no decorrer da vigência do acordo coletivo,
eles estarão sujeitos às normas estipuladas, desde que previamente avisados.
Ficha ou Livro Registro – Anotação
De acordo com o art. 74, § 1º, o acordo de compensação deve ser anotado no livro ou ficha
de registro dos empregados.
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24- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
LIMITE DE HORÁRIO
Na jornada de trabalho para fins de compensação, permite-se prorrogar até o máximo de 2
horas diárias, respeitando-se a duração normal de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e o
limite máximo diário de 10 (dez) horas.
A compensação pode acontecer tanto no início do período de trabalho, quanto no seu
término, ou seja, o empregado pode entrar mais cedo do seu horário normal ou sair mais
tarde.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO SIMULTÂNEOS
Nada impede de se firmar acordos de compensação e prorrogação simultaneamente, isto
desde que a soma deles não ultrapasse o limite máximo de 10 horas de jornada diária ou 2
horas diárias de acréscimo.
TRABALHO INSALUBRE - LICENÇA PRÉVIA
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só podem ser acordadas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de Medicina do Trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e
processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias
federais, estaduais ou municipais, com quem entrarão em entendimento para esse fim.
PROFISSÕES PROIBIDAS DE CELEBRAR ACORDO
Não podem celebrar acordos de compensação de horário de trabalho as seguintes
profissões:
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57);
- telefonistas (CLT, art. 227).
PENALIDADES
Os infratores destas normas estarão sujeitos à multa de 37,8285 a 3.782,8471 Ufirs,
conforme a extensão da infração e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no
caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.
Menor
Quanto ao trabalho do menor, os infratores estarão sujeitos à multa de 378,2847 Ufirs por
menor irregular até o máximo de 1.891,4236 Ufir, dobrada na reincidência.
MODELO DE ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
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25- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O empregador deverá entrar em contato com o sindicato da classe e verificar o modelo a ser
adotado, uma vez que determinadas categorias exigem a formalização do referido acordo
em modelo específico.
CONTRATO A PRAZO – EXTINÇÃO
Quando ocorrer a extinção de contrato a prazo (por exemplo: de experiência), o empregador
deverá observar que o empregado não poderá realizar compensação de dia que seja
posterior ao término do contrato, senão o contrato será considerado por prazo
indeterminado. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a
compensação, perfazendo então jornada normal, ou remunerar as horas excedentes às
normais (as que eram compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta
por cento).
AVISO PRÉVIO TRABALHADO
Quando o empregado estiver cumprindo aviso prévio, o empregador deverá observar que o
empregado na última semana do aviso prévio não poderá realizar compensação de dia que
seja posterior ao término do referido aviso, senão será desconsiderado e anulado o aviso
prévio. Neste caso, ele deverá dispensá-lo naquela semana de realizar a compensação, uma
vez que quando o empregado é dispensado pelo empregador e escolhe a redução de duas
horas diárias, ele não pode perfazer horas extras. Já quando o empregado escolhe a redução
dos 7 (sete) dias, o empregador deverá dispensá-lo do cumprimento das horas compensadas
na última semana do aviso prévio, ou remunerar as horas excedentes (as que eram
compensadas) com adicional de extra de no mínimo 50% (cinqüenta por cento).
A mesma situação vai ocorrer quando o empregado pede a demissão e cumpre o aviso
prévio.
Bases: Artigos 59; 60; 74; 613, parágrafo único, 614 da CLT.
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra
parte, através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova
colocação no mercado de trabalho.
Importante observar que as normas coletivas de trabalho podem estipular condições mais
benéficas que as previstas na legislação vigente, inclusive no que concerne ao aviso prévio.
DEFINIÇÃO
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26- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver
obrigada por força de lei.
MODALIDADES
É aquele que uma das partes comunica à outra da sua decisão de rescindir o contrato de
trabalho ao final de determinado período, sendo que, no transcurso do aviso prévio,
continuará exercendo as suas atividades habituais.
Tendo o empregador rescindido o contrato de trabalho, sem justa causa, com aviso prévio
trabalhado, e sendo este um direito irrenunciável do empregado, o pedido de dispensa do
cumprimento não exime o empregador de efetuar o pagamento do respectivo aviso prévio,
salvo se o empregado comprovar que obteve novo emprego.
Esta comprovação se faz através de uma carta do novo empregador em papel timbrado.
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27- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Esta modalidade não existe em virtude de falta de previsão legal, não podendo então ser
utilizada.
APLICAÇÕES
O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de
trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que
contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.
Ainda, nas rescisões motivadas por falência, concordata ou dissolução da empresa, fica o
empregador obrigado ao pagamento do aviso prévio.
CONCESSÃO
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3 (três)
vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o sindicato.
Por cautela, caso uma das partes se recuse a dar ciência na via da outra, deverá a
comunicação ser realizada na presença de duas testemunhas e por elas assinada.
O aviso prévio não poderá coincidir simultaneamente com as férias, isto porque férias e
aviso prévio são direitos distintos.
PRAZO DE DURAÇÃO
O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de
duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais,
férias, 13º salário e indenizações.
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28- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O aviso prévio trabalhado dado pelo empregado também integra o tempo de serviço para
todos os efeitos legais. O mesmo não ocorre com o aviso prévio indenizado, ou seja, aquele
descontado pelo empregador dos haveres do empregado constantes do termo de rescisão.
A forma de redução da jornada de trabalho deve ser escolhida pelo empregado dentro das
opções adiante.
Exemplo:
Empregado com jornada normal diária de 8 horas, optou pela redução de 2 horas diárias
durante o curso do aviso prévio.
Este empregado irá trabalhar durante o curso do aviso prévio 6 horas diárias.
O legislador, ao elencar esta redução na CLT, não fez distinção aos empregados com
jornada reduzida. Desta forma, aplica-se a redução de 2 (duas) horas em qualquer hipótese.
Ressalva-se que temos alguns doutrinadores e membros do Poder Judiciário que entendem
que esta redução pode ser proporcional à jornada reduzida.
Redução de 7 Dias
O parágrafo único do artigo 488 da CLT faculta ao empregado trabalhar sem a redução das
2 (duas) horas da jornada diária, substituindo-a pela falta ao serviço durante 7 dias corridos.
Trabalhador Rural
O trabalhador rural, caso a rescisão contratual tenha sido por iniciativa do empregador, sem
justa causa, terá direito a 1 (um) dia por semana, durante o período de aviso prévio, sem
prejuízo do salário, para procurar outro emprego.
Ausência da Redução
Não ocorrendo redução da jornada de trabalho durante o cumprimento do aviso prévio, este
é considerado nulo.
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29- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO
Auxílio-Doença Previdenciário
Desta forma, ocorrendo afastamento do empregado no curso do aviso prévio, por motivo de
auxílio-doença, os 15 (quinze) primeiros dias são computados normalmente no prazo do
aviso, suspendendo-se a contagem a partir do 16º dia de afastamento.
Exemplo:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia
30.03.2002. Adoeceu em 10.03.2002 e obteve auxílio-doença do INSS até 05.04.2002.
Auxílio-Doença Acidentário
Convém ressaltar que até o momento não há uma posição unânime da jurisprudência a
respeito da estabilidade do acidentado, a qual foi introduzida através da Lei nº 8.213/91, em
dispor se realmente será considerada a estabilidade quando o empregado durante o prazo do
aviso prévio entrar em auxílio-doença acidentário, ou será totalmente desconsiderada em
virtude da concessão do respectivo aviso ter sido anteriormente ao ocorrido, cabendo à
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30- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
empresa a decisão em manter ou não o vínculo empregatício, lembrando que qualquer que
seja a decisão tomada, somente a Justiça Trabalhista poderá dar uma solução definitiva.
Exemplo 1:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia
30.03.2002. Acidentou-se no ambiente de trabalho em 07.03.2002 e se afastou até o dia
18.03.2002.
Neste caso, se dará o término do aviso prévio no dia 30.03.2002 normalmente como
previsto, uma vez que o afastamento por acidente de trabalho se deu em período inferior a
15 dias, não entrando em auxílio-doença, não gerando a controvérsia a respeito da
estabilidade provisória.
Exemplo 2:
Empregado iniciou o aviso prévio no dia 01.03.2002, com data de término no dia
30.03.2002. Sofreu acidente de trabalho em 05.03.2002 e obteve auxílio-doença acidentário
do INSS até 26.03.2002.
RECONSIDERAÇÃO
Se a parte que concedeu o aviso prévio desejar, antes do término, reconsiderar o ato, à outra
é facultado ou não aceitar a reconsideração.
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31- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Sendo a falta grave cometida pelo empregado, exceto a de abandono de emprego, perderá o
direito ao restante do prazo do aviso prévio.
RESCISÃO INDIRETA
Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, a rescisão por justa causa,
em face de falta grave cometida pelo empregador, o empregado fará jus, também, ao valor
correspondente ao período do aviso prévio.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos
legais. Por conseguinte, o tempo de aviso será contado para fins da indenização adicional,
sendo, no caso de aviso prévio indenizado, considerada a data em que terminaria o aviso,
caso houvesse cumprimento.
Bases: Art. 7º, XXI da Constituição Federal/88; Arts. 449, 457, 458, 476, 477, 481, 482,
483, 487 a 491, 501 e 502 da CLT; Lei nº 5.889/73; Lei nº 6.708/79; Lei nº 7.238/84; Lei nº
7.712/88; Lei nº 9.036/90; e IN nº 17/00.
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32- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
inferior, no caso de empregado com menos de um ano de serviço dispensado com aviso
prévio indenizado.
Exemplo:
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ATESTADO MÉDICO
Validade – Requisito
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34- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Os atestados médicos para justificarem as faltas por doenças, com incapacidade até 15 dias,
devem atender aos seguintes requisitos:
Bases legais:
Lei 8.213, de 24.07.1991 - artigo 60; CLT - artigo 131 Recurso Ordinário TRT 8.497/1993;
Acórdão TRT 2.531/1993; Enunciado TST nº 15; Enunciado TST nº 282; Portaria MPAS
3.291/84, alterada pela Portaria MPAS 3.370/84; Lei 605/49, artigo 6 º, § 2º; Decreto
27.048/49, artigo 12, §§ 1º e 2º.
A primeira parcela do 13o. salário deve ser paga até o último dia de novembro de cada ano,
ou por ocasião das férias do empregado (quando este o solicitar, por escrito, até 31 de
janeiro de cada ano).
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35- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A segunda parcela do 13º salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
FALTAS - INTERFERÊNCIA NO 13º SALÁRIO
Para fins de pagamento do 13º salário, as faltas legais e as justificadas ao serviço não serão
deduzidas.
São faltas legais e justificadas (dias úteis):
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
sua dependência econômica;
- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
- até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
- quando for arrolado ou convocado para depor na justiça;
- ausência por motivo de acidente do trabalho, desde o dia do acidente até o dia da alta;
- ausência por motivo de doença atestada pelo INSS, relativa aos primeiros 15 (quinze) dias
de afastamento;
- o tempo de suspensão por motivo de inquérito administrativo, quando julgado
improcedente;
- afastamento por licença remunerada;
- os dias em que, por conveniência da empresa, não tenha havido trabalho;
- afastamento por licença-maternidade;
- faltas que a empresa, a seu critério, considere justificadas e sem desconto do salário;
- para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de
luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.
As faltas injustificadas só interferirão se em cada mês do ano correspondente do pagamento
do 13º salário ocorrer do empregado somar mais de 15 faltas ao trabalho.
HORAS EXTRAS E NOTURNAS
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:
"A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da
gratificação natalina, prevista na Lei nº 4.090, de 1962."
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36- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST
nº 60:
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos."
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano,
o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto
para horas noturnas.
Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas,
sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário,
uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-
mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
13º SALÁRIO - 1ª PARCELA - SOLICITAÇÃO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS
O artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina
prevista na Lei nº 4.090/62, prevê que o empregado faz jus ao adiantamento da 1ª parcela
do 13º salário por ocasião de suas férias, sempre que solicitar no mês de janeiro do
correspondente ano.
Redação do § 2º do artigo 2º da Lei nº 4.749/65:
"Art. 2º - ...
...
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o
requerer no mês de janeiro do correspondente ano."
PRAZO DE REQUERIMENTO
O empregado tem até o dia 31 de janeiro para requerer que lhe seja pago, juntamente com a
remuneração de férias, a 1ª parcela do 13º salário.
O valor referente à 1ª parcela do 13º salário correspondente a 50% do salário do mês
anterior ao gozo de férias.
Caso o empregado não solicite o pagamento da 1ª parcela do 13º salário na época
determinada, ou seja, no mês de janeiro, ficará na dependência da liberalidade do
empregador sua concessão, que poderá ser feita entre os meses de fevereiro a novembro.
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37- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A primeira parcela requerida por ocasião das férias é, portanto, uma faculdade inerente ao
empregado, enquanto que o pagamento efetuado entre os meses de fevereiro e novembro de
cada ano corresponde a uma liberalidade do empregador, que pode realizá-lo na época que
melhor convenha a seus interesses.
MODELO DE SOLICITAÇÃO
Ao Sr. (nome do empregador)
Referência: Solicitação do pagamento da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias.
Em razão do disposto no artigo 2º, § 2º da Lei nº 4.749/65, venho requerer o pagamento da
primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de minhas férias.
_____________, ____ de ___________ de _____.
________________________
assinatura do empregado
________________________
ciente do empregador
Base: Lei nº 4.749/65; e Decreto nº 57.155/65.
Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o
doméstico.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento
será calculado com base no salário do mês de outubro.
DATA DE PAGAMENTO
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- 01/fevereiro a 30/novembro ou
- por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).
Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13 o. salário por
ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao
empregador, por escrito.
RESCISÃO CONTRATUAL
As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST nº 45:
O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST
nº 60:
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos."
Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano,
o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto
para horas noturnas.
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39- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-
mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média.
Exemplo:
- Cálculo:
Adicional de periculosidade: R$ 900,00 x 30% = R$ 270,00
- R$ 900,00 + R$ 270,00 = R$ 1.170,00
- 1a parcela do 13º salário = R$ 1.170,00 x 50% = R$ 585,00.
Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da primeira parcela será
de 50% do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Porque 17 de janeiro?
Conforme a Lei 4.090/62, art. 1º, §2º e Decreto nº 57.155/65, art. 1º, parágrafo único, a
fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral, correspondendo a 1/12
avos. Então do dia 17 ao dia 31 de janeiro, temos 15 dias
a) Mensalista
- Cálculo:
R$ 780,00 x 50% = R$ 390,00
b) Horista
Nota: Os valores de número de horas acima são apenas exemplificativos, devendo cada
empregador verificar o número exato de horas trabalhadas, assim como as horas do
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40- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
respectivo DSR em cada mês. Consideramos a média por 10, uma vez que há variação de
número de horas de mês para mês, não podendo se estimar exatamente o número do mês
em curso (novembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido
no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele
tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
R$ 4,80 x 186,28 horas trabalhadas = R$ 894,14
R$ 4,80 x 36,65 h/DSR = R$ 175,92
R$ 894,14 : 2 + 175,92 : 2 = primeira parcela do 13. salário: R$ 535,03
a) Mensalista
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 5/12 avos
R$ 700,00 : 12 x 5 = R$ 291,66
R$ 291,66 : 2 = adiantamento 13. salário R$ 145,83
b) Horista
Nota: Os valores de número de horas acima são apenas exemplificativos, devendo cada
empregador verificar o número exato de horas trabalhadas, assim como as horas do
respectivo DSR em cada mês. Consideramos a média por 4, uma vez que há variação de
número de horas de mês para mês. Convém salientar que nos meses em que o empregado
foi admitido no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas
como se ele tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 5/12 avos
R$ 3,50 x 188,85 horas trabalhadas = R$ 660,98
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41- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será
calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o
anterior àquele em que se realizar o adiantamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.
Comissionista
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 5.800,00 : 10 = R$ 580,00
R$ 580,00 : 2 = R$ 290,00
DSR:
média do DSR sobre comissões: R$ 1.183,20 : 10 = R$ 118,32
R$ 118,32 : 2 = R$ 59,16
13º:
R$ 290,00 + R$ 59,16 = R$ 349,16.
Cálculo:
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42- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Comissões:
média das comissões: R$ 5.400,00 : 10 = R$ 540,00
R$ 540,00 : 2 = R$ 270,00
Salário fixo:
700,00 : 2 = R$ 350,00 (50% do salário fixo)
13º:
R$ 270,00 + R$ 55,08 + R$ 350,00 = R$ 675,08
Horas Extras
Cálculo:
Horas Extras:
média das horas extras: 160 : 10 = 16 horas : 2 = 8 horas (50% da média das horas
extras)
valor da hora extra com 50%: R$ 2,90 (638,00 : 220) + 50% = R$ 4,35
valor da média das horas extras: 8 horas x R$ 4,35 = R$ 34,80
DSR:
média do DSR sobre hora extra: 33 : 10 = 3,3 horas : 2 = 1,65 horas
valor do DSR sobre hora extra com 50%: R$ 4,35 x 1,65h = R$ 7,18
Salário fixo:
R$ 638,00 : 2 = R$ 319,00
13º:
R$ 319,00 + 34,80 + 7,18 = R$ 360,98
Comissionista
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43- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 1.900,00 : 3 = R$ 633,33
R$ 633,33 : 12 x 4 = R$ 211,11
R$ 211,11 : 2 = R$ 105,56
DSR:
média do DSR: R$ 387,60 : 3 = R$ 129,20
R$ 129,20 : 12 x 4 = R$ 43,07
R$ 43,07 : 2 = R$ 21,54
13º:
R$ 105,56 + R$ 21,54 = R$ 127,10
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 1.800,00 : 3 = R$ 600,00
R$ 600,00 : 12 x 4 = R$ 200,00
R$ 200,00 : 2 = R$ 100,00
DSR
média do DSR sobre comissões: R$ 367,20 : 3 = R$ 122,40
R$ 122,40 : 12 x 4 = R$ 40,80
R$ 40,80 : 2 = R$ 20,40
Salário fixo:
R$ 560,00 : 12 x 4 = R$ 186,67
R$ 186,67 : 2 = R$ 93,34
13º:
R$ 100,00 + R$ 20,40 + R$ 93,34 = R$ 213,74
Horas Extras
Cálculos:
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AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO
Compete a empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é
responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.
A partir do 16º dia até o retorno ao trabalho, a Previdência Social assume pagando o 13º
salário em forma de abono anual.
Exemplo 1:
- afastamento: 03/08
- retorno: 24/08
- número de avos a que faz jus: 50% de 6/12 avos, porque o afastamento por motivo de
doença não interferiu na contagem dos avos, uma vez que os primeiros 15 (quinze) dias do
afastamento que são de responsabilidade da empresa foi suficiente para determinar o avo
correspondente a agosto.
Cálculo:
- R$ 550,00 : 12 x 6 = R$ 275,00
- R$ 275,00 : 2 = R$ 137,50
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45- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Exemplo 2:
- afastamento: 03/08
- retorno: 22/09
- adiantamento a que faz jus: 5/12 avos, porque no mês de agosto os 15 (quinze) primeiros
dias do afastamento deu uma fração e no mês de setembro não preencheu a fração, ficando
o encargo deste mês para o INSS.
Cálculo:
- R$ 860,00 : 12 x 5 = R$ 358,33
- R$ 358,33 : 2 = R$ 179,17
- 1ª parcela do 13º salário: R$ 179,17
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO
Exemplo:
- afastamento: 04/05
- auxílio-doença acidentário: 20/05 a 20/07
- retorno: 21/07
- adiantamento a que faz jus: 50% de 9/12 avos, porque no mês de maio deu fração de 15
dias e nos meses de junho e julho a fração foi inferior a 15 dias e como este empregado não
esteve a disposição do empregador durante todos os meses do ano, as frações são
consideradas até o mês de pagamento da primeira parcela, ou seja, neste caso, novembro.
Cálculo:
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46- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
R$ 660,00 : 12 x 9 = R$ 495,00
R$ 495,00 : 2 = R$ 247,50
1ª parcela do 13º salário: R$ 247,50
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário,
correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o
período de ausência não é computado para fins do 13º salário.
Exemplo:
- afastamento: 01/03
- adiantamento a que faz jus: 50% de 2/12 avos (janeiro e fevereiro)
Cálculo:
R$ 400,00 : 12 x 2 = R$ 66,67
R$ 66,67 : 2 = R$ 33,34
1ª parcela do 13º salário: R$ 33,34
A Lei nº 4.794/65 em seu artigo 2º impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o
mês de novembro.
A Lei nº 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufirs por empregado, dobrada na reincidência
para as infrações contra os dispositivos da Gratificação de Natal (13º).
Para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal conforme mencionado
acima.
ENCARGOS SOCIAIS
INSS
FGTS
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47- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se
o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o
dia 07 de dezembro, junto com a folha de pagamento.
IRRF
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em curso (dezembro). Convém salientar que nos meses em que o empregado foi admitido
no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele
tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
Cálculo:
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49- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
no curso do mês, deve-se considerar para efeito do cálculo o número de horas como se ele
tivesse trabalhado o mês todo, para que o mesmo não seja prejudicado.
- Cálculo:
O empregado faz jus a: 6/12 avos
R$ 4,00 x 189,00 horas trabalhadas = R$ 756,00
R$ 4,00 x 37 h/DSR = R$ 148,00
R$ 756,00 : 12 x 6 = 378,00 (horas trabalhadas)
R$ 148,00 : 12 x 6 = R$ 74,00 (DSR)
R$ 378,00 + R$ 74,00 - R$ 187,92 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 264,08.
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
SALÁRIO VARIÁVEL – CÁLCULOS
Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será
calculada na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o
anterior àquele em que se realizar o pagamento.
Os empregados que receberem parte fixa terão o respectivo valor somado à parte variável.
PARCELA VARIÁVEL - ADMITIDOS ATÉ 17 DE JANEIRO
Comissionista
Comissões:
Média das comissões: R$ 7.100,00 : 11 = R$ 645,45
DSR :
Média do DSR sobre comissões : R$ 1.313,00 : 11 = R$ 119,36
13º:
R$ 645,45 + R$ 119,36 = R$ 764,81
R$ 764,81 - R$ 362,70 = 2ª Parcela do 13º Salário R$ 402,11
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b) Comissionista Com Parte Fixa
13º:
R$ 660,00 + 69,53 + 13,10 - R$ 366,90 = 2ª Parcela do 13º salário= R$ 375,73.
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
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R$ 640,00 : 12 x 5 = R$ 266,67
13º
R$ 229,17 + R$ 38,02 + R$ 266,67 - R$ 210,67 = 2ª Parcela do 13º Salário: R$ 323,19.
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
Horas Extras
Empregado admitido em 02 de julho. Salário fixo de R$ 704,00, tendo realizado 68 horas
extras no período a 50% e 12 horas extras correspondentes ao DSR. Pagamento da segunda
parcela no dia 20 de dezembro. Primeira parcela R$ 166,67.
- Horas Extras realizadas no período: 68 horas
- DSR sobre horas extras: 12 horas
- valor da hora normal: R$ 3,20 (704.00 : 220)
Cálculo:
Horas Extras:
Média das horas extras: 68 : 5 = 13,6
Valor da hora extra a 50%: R$ 3,20 + 50% = R$ 4,80
13,6 horas x R$ 4,80 = R$ 65,28 : 12 x 6 = R$ 32,64
DSR :
Média do DSR sobre hora extra: 12 : 5 = 2,4 horas
Valor do DSR sobre hora extra a 50%: 2,4 x R$ 4,80 = R$ 11,52
R$ 11,52 : 12 x 6 = R$ 5,76
Salário-fixo:
R$ 704,00 : 12 x 6 = R$ 352,00
13º:
R$ 32,64 + R$ 5,76 + R$ 352,00 - R$ 166,67 = 2ª Parcela do 13º Salário R$ 223,73.
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
AUXÍLIO-DOENÇA PREVIDENCIÁRIO
É o afastamento, por motivo de doença ou outra incapacidade, não decorrente de acidente
do trabalho, estendendo-se o tratamento por mais de 15 dias, com suspensão do contrato de
trabalho a partir do 16º dia.
Compete à empresa remunerar o empregado nos 15 (quinze) primeiros dias, assim como é
responsável pelo pagamento do 13º salário até o 15º dia do afastamento e posterior retorno.
A partir do 16º dia até o retorno ao trabalho a Previdência Social assume, pagando o 13º
salário em forma de abono anual.
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53- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Exemplo 1:
Empregado admitido em 05 de junho. O empregado afastou-se por doença dia 06 de agosto,
retornando dia 31 de agosto.
- afastamento: 06 de agosto
- retorno: 31 de agosto
- número de avos a que faz jus: 7/12 avos, porque o afastamento por motivo de doença não
interferiu na contagem dos avos, uma vez que os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento
que são de responsabilidade da empresa foi suficiente para determinar o avo correspondente
a agosto.
Exemplo 2:
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54- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
afastamento: 04 de maio
retorno: 20 de julho
abono anual recebido do INSS: R$ 90,00 (valor aleatório - o valor exato deve ser
consultado junto ao empregado ou ao INSS)
Cálculo:
R$ 620,00 : 12 x 12 = R$ 620,00
R$ 620,00 - R$ 90,00 (abono anual) = 530,00
R$ 530,00 - R$ 232,50 = 2ª Parcela do 13º salário: R$ 297,50.
Nota: descontar o INSS e o IRF, se houver.
SERVIÇO MILITAR OBRIGATÓRIO
O empregado afastado para o serviço militar obrigatório faz jus ao 13º salário,
correspondente ao período anterior e posterior (se houver) ao afastamento, ou seja, o
período de ausência não é computado para fins do 13º salário.
Exemplo:
Empregado admitido em 03 de setembro afastando-se para o serviço militar obrigatório dia
04 de março do ano seguinte, e não tendo retornado.
- afastamento: 04 de março.
- faz jus a 2/12 avos (janeiro e fevereiro).
SALÁRIO-MATERNIDADE
O salário-maternidade pago pela empresa ou equiparada, inclusive a parcela do 13º salário
correspondente ao período da licença, poderá ser deduzido quando do pagamento das
contribuições sociais previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades e
fundos.
Para fins da dedução da parcela do 13º salário pago, proceder-se-á da seguinte forma:
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55- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A Lei nº 4.794/65, em seu artigo 2º, impõe o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o
mês de novembro.
A Lei nº 7.855/89 estipulou a multa de 160 Ufir por empregado, dobrada na reincidência
para as infrações contra os dispositivos da Gratificação de Natal (13º).
Portanto, para o pagamento conjunto das duas parcelas não há previsão legal.
ENCARGOS SOCIAIS
INSS
No pagamento da segunda parcela há incidência do INSS sobre o valor total do 13º salário.
FGTS
O FGTS incidirá sobre o valor bruto pago efetivamente, pelo regime de competência, ou
seja, referente ao pagamento da 2ª (segunda) parcela. O FGTS deverá ser recolhido até o
dia 07 de janeiro junto com a folha de pagamento de dezembro.
Obs.: As empresas que estiverem obrigadas a recolher a contribuição social adicional de
0,5% deverão fazê-la inclusive sobre o 13º salário.
IRRF
No pagamento da segunda parcela do 13º salário há incidência do IRRF sobre o total.
PENALIDADES
A empresa que cometer infrações relativas ao 13º salário será penalizada com multa de 160
Ufir por empregado prejudicado, dobrada na reincidência.
Bases: Lei nº 4.090, de 13.07.62; Lei nº 4.749, de 12.08.65; Decreto nº 27.048/49, art.12;
Decreto nº 57.155, de 03.11.65; Decreto nº 3.048/99, art. 216, § 1º; IN/MTE nº 17/00; IN
SRF nº 25/96, artigo 14; artigos 320, § 3º, 473 e 822 da CLT; artigo 419, parágrafo único
do CPC; e Enunciado TST nº 155.
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56- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Após efetuada a revisão, o valor da diferença do 13º salário poderá ser favorável ou não ao
empregado. Sendo favorável ao empregador, a empresa efetuará a compensação,
descontando o valor correspondente em folha de pagamento.
DIFERENÇA DO VALOR DO PAGAMENTO
Diferença a Favor do Empregado
Empregado comissionista admitido em 10 de janeiro. Recebeu de 13º salário até o dia 20 de
dezembro R$ 1.030,00, sendo salário fixo R$ 180,00, R$ 720,00 de comissões e R$ 130,00
de DSR.
- comissões recebidas no período de janeiro a dezembro = R$ 9.600,00
- DSR sobre comissões no período de janeiro a dezembro = R$ 1.728,00
Cálculo:
Comissões:
média das comissões: R$ 9.600,00 : 12 = R$ 800,00
DSR:
média do DSR sobre comissões: R$ 1.728,00 : 12 = R$ 144,00
13º Salário:
comissões: R$ 800,00 - R$ 720,00 = R$ 80,00
DSR: R$ 144,00 – R$ 130,00 = R$ 14,00
diferença a favor do empregado: R$ 94,00
Diferença a Favor do Empregador
Empregado admitido em 04 de janeiro. Salário fixo do mês de dezembro R$ 704,00, tendo
realizado horas extras no período a 50%. Recebeu de 13º salário até o dia 20 de dezembro
R$ 777,63, sendo R$ 62,40 de horas extras e R$ 11,23 de DSR.
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57- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- valor do DSR sobre hora extra com 50%: R$ 4,80 x 2,17h = R$ 10,42
13º Salário:
- horas extras: R$ 62,40 - R$ 57,60 = R$ 4,80
- DSR: R$ 11,23 – R$ 10,42 = R$ 0,81
- diferença a favor do empregador: R$ 5,61
O valor acima deverá ser compensado (descontado) na folha de pagamento do empregado
do mês de dezembro.
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58- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
BANCO DE HORAS
Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige
autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada
de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.
CARACTERÍSTICAS
As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele pode ser utilizado,
por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal
dos empregados durante um período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de
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59- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
horas para utilização quando a produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que
for passível de negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos
coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo
ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma
das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o
sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas".
A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na
hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a
compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas
horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser
inferior a 50 % da hora normal.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de convenção ou acordo
coletivo de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à
soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo
de dez horas diárias. (Redação dada ao parágrafo pela Medida Provisória nº 2.164-41, de
24.08.2001, DOU 27.08.2001, em vigor conforme o art. 2º da EC nº 32/2001)
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60- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Empresa .............
2.1 A empresa ..... informará antecipadamente aos seus empregados quando irá efetuar a
extensão ou a redução da jornada.
2.2 Quando se tratar de compensação de dias entre um feriado e outro ou entre um feriado
e dia já compensado, a Associação Hipotética envidará esforços no sentido de informar
aos seus empregados, com pelo menos ... dias de antecedência.
2.4 Não valerá como hora a ser compensada aquela que o empregado prestar sem a prévia
aprovação de sua chefia imediata.
3.1 A empresa ..... promoverá calendário para otimização do trabalho em dias de feriados
e dias entre feriados, para que a maior parte de seus empregados possa aproveitar
integralmente o repouso e compense em dias úteis normais a jornada não laborada.
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61- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
3.2 Será evitado, dentro do possível, o acúmulo de dias a serem compensados por mais de
1 (um) mês do evento que motivou a compensação, evitando, assim, ausências prolongadas
e cansaço acumulado pelo funcionário.
3.3 As horas não compensadas no mês em que prestadas serão acumuladas para que sejam
concedidas em dias a mais de gozo de férias.
3.3.1 Para cômputo dos dias de férias a serem acrescentados, serão consideradas oito
horas acumuladas por dia de férias a mais, valendo igualmente para tanto a fração de
horas que não chegar a computar um dia.
4.1 Será feito, mensalmente, o balanço das horas individuais por empregado, de tal forma
que, em média, não sejam ultrapassadas as 44 horas semanais.
4.2 Compete à empresa ...... o controle do Banco de Horas, mediante o cabível registro, o
qual deverá ser mantido conforme legislação trabalhista vigente.
5.1 Este acordo tem vigor da data de sua assinatura até ... (no máximo, dois anos).
E, por estarem justas e acertadas, para que produza os seus efeitos jurídicos e legais,
assinam as partes o presente Acordo Coletivo de Trabalho em 3 (três ) vias de igual teor e
forma.
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62- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
CIPA
DO OBJETIVO
DA CONSTITUIÇÃO
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63- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
DA ORGANIZAÇÃO
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma
reeleição.
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de
direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não descaracterizem suas atividades
normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua
anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a representação necessária para a
discussão e encaminhamento das soluções de questões de segurança e saúde no trabalho
analisadas na CIPA.
O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os
representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.
Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o
término do mandato anterior.
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64- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto,
entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do
empregador.
Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na
unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e
o calendário anual das reuniões ordinárias.
Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA
não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada
pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução
do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do
estabelecimento.
Base: NR 5.
O contrato de trabalho por prazo determinado, instituído pela Lei 9.601/1998, foi
regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.
"Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente,
verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
c) de contrato de experiência."
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65- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
PRORROGAÇÃO
A esta modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado não se aplica o disposto
no artigo 451 da CLT, que dispõe:
"Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for
prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo."
Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de, no máximo, 2
(dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações.
NÚMERO DE EMPREGADOS
A média aritmética prevista no art. 3º, parágrafo único, da Lei nº 9.601/98, abrangerá o
período de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997.
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos:
- apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por
seis.
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66- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Fixada a média semestral, para se alcançar o número máximo de empregados que poderão
ser contratados na modalidade do contrato por prazo determinado, proceder-se-á da
seguinte forma:
Prorrogação
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67- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- qualificação da empresa;
Para esta modalidade de contrato, serão reduzidas por 60 (sessenta) meses - conforme art.
10 da Medida Provisória nº 2.164-41, de 24.8.2001 - cuja vigência irá até a competência
janeiro/2003, contados a partir de 22.01.1998:
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68- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Requisitos Obrigatórios
A folha salarial relativa aos empregados contratados por prazo indeterminado, existente no
estabelecimento no mês de referência, deverá ser superior à folha salarial média semestral.
A folha salarial média semestral será calculada somando-se as folhas salariais relativas aos
empregados contratados por prazo indeterminado existentes no estabelecimento dos meses
considerados para cálculo da média de empregados, dividindo-se por 6 (seis).
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69- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A folha salarial média semestral, e a folha salarial do mês de referência incluem os valores
referentes à remuneração paga aos empregados e excluem os referentes ao terço
constitucional, abono pecuniário, gratificação natalina e verbas rescisórias indenizatórias.
Os depósitos mensais vinculados serão estipulados pelas partes nas convenções ou acordos
coletivos.
O pacto acerca dos depósitos mensais vinculados não desonera o empregador de efetuar os
depósitos para o FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
SUCESSÃO
O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro, por prazo indeterminado.
DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO
FISCALIZAÇÃO
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70- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
MULTA
O descumprimento pelo empregador das suas obrigações relativas ao contrato por prazo
determinado na forma da Lei 9601/98 e Decreto 2490/98, sujeita-o à multa de 500
(quinhentas) Ufir, por trabalhador contratado nesta modalidade, que se constituirá receita
adicional do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.
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71- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de
tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga
por tarefa, empreitada ou comissão.
O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai
ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.
Assim, as horas extras não irão compor, uma vez que estas horas são realizadas além da
jornada normal.
Salário Pago em Utilidades
Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba,
habitualmente, gorjetas, a Contribuição Sindical corresponderá a 1/30 avos da importância
que tiver servido de base, no mês de janeiro para a contribuição do empregado à
Previdência Social (art. 582, § 2º da CLT).
DESCONTO
Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados,
relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos
respectivos sindicatos.
Admissão Antes do Mês de Março
Empregado admitido no mês de janeiro ou fevereiro, terá o desconto da Contribuição
Sindical também no mês de março, ou seja, no mês destinado ao desconto.
Admissão no Mês de Março
Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior,
caso em que este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na
ficha de Registro de Empregados.
Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de
março, para recolhimento em abril.
Admissão Após o Mês de Março
Os empregados que forem admitidos depois do mês de março serão descontados no
primeiro mês subseqüente ao do início do trabalho. Como exemplo, pode-se ter aquele
empregado admitido no mês de abril, sem que tenha havido em outra empresa o desconto
da Contribuição Sindical, o seu desconto será efetuado em maio e o respectivo
recolhimento será em junho (art. 602 da CLT).
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72- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Empregado Afastado
O empregado que se encontra afastado da empresa no mês de março, sem percepção de
salários, por motivo de doença, acidente do trabalho ou licença não remunerada, deverá
sofrer o desconto da Contribuição Sindical no primeiro mês subseqüente ao do reinício do
trabalho.
Exemplo:
Empregado sofreu acidente de trabalho em fevereiro, e só retornou à atividade em junho. O
desconto da Contribuição Sindical deverá ser efetuado em julho e recolhido em agosto.
APOSENTADO
O aposentado que retorna à atividade como empregado e, portanto, é incluído em folha de
pagamento, fica sujeito normalmente ao desconto da Contribuição Sindical.
O art. 8º, inciso VII da Constituição Federal determina também que o aposentado filiado
tem direito de votar e ser votado nas organizações sindicais.
PROFISSIONAL LIBERAL COM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Considera-se profissional liberal aquele que exerce com independência ou autonomia
profissão ligada à aplicação de seus conhecimentos técnicos e para a qual possua diploma
legal que o autorize ao exercício da respectiva atividade.
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73- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
TÉCNICOS EM CONTABILIDADE
De acordo com o Despacho do Ministro do Trabalho no processo MTb nº 325.719/82, os
técnicos em contabilidade têm direito à opção para efeito da Contribuição Sindical
unicamente ao Sindicato dos Contabilistas, desde que observem os seguintes requisitos:
- exerçam efetivamente na empresa a respectiva profissão;
- sejam registrados na respectiva profissão;
- exibam prova de quitação da contribuição concedida pelo Sindicato dos Contabilistas;
- opção em poder do empregador.
ANOTAÇÕES EM FICHA OU LIVRO DE REGISTRO
A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados as
informações relativas à Contribuição Sindical paga. A citada anotação deve ser feita para
efeitos de controle da empresa, uma vez que a Portaria MTb nº 3.626/91, alterada pela
Portaria MTb nº 3.024/92, não exige as referidas anotações.
QUADRO DAS PROFISSÕES LIBERAIS
1. Advogados.
2. Médicos.
3. Odontologistas.
4. Médicos Veterinários.
5. Farmacêuticos.
6. Engenheiros (civis, de minas, mecânicos, eletricistas, industriais e agrônomos).
7. Químicos (químicos industriais, químicos industriais agrícolas e engenheiros
químicos).
8. Parteiros.
9. Economistas.
10. Atuários.
11. Contabilistas.
12. Professores (privados).
13. Escritores.
14. Atores Teatrais.
15. Compositores Artísticos, Musicais e Plásticos.
16. Assistentes Sociais.
17. Jornalistas.
18. Protéticos Dentários.
19. Bibliotecários.
20. Estatísticos.
21. Enfermeiros.
22. Administradores.
23. Arquitetos.
24. Nutricionistas.
25. Psicólogos.
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74- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
26. Geólogos.
27. Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionais, Auxiliares de Fisioterapia e Auxiliares de
Terapia Ocupacional.
28. Zootecnistas.
29. Profissionais Liberais de Relações Públicas.
30. Fonoaudiólogos.
31. Sociólogos.
32. Biomédicos.
33. Corretores de Imóveis.
34. Técnicos Industriais de nível médio (2º grau).
35. Técnicos Agrícolas de nível médio (2º grau).
36. Tradutores.
37. Técnico em Biblioteconomia.
CATEGORIA DIFERENCIADA
O conceito de categoria profissional diferenciada encontra-se disposto no § 3º do art. 511
da CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela "que se forma dos empregados que
exercem profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto profissional especial ou
em conseqüência de condições de vida singulares", a qual, quando organizada e
reconhecida como sindicato na forma da lei, detém todas as prerrogativas sindicais (art. 513
da CLT).
Contribuição Sindical - Recolhimento Separado
A Contribuição Sindical de trabalhadores enquadrados em categoria diferenciada destina-se
às entidades que os representem, desconsiderando, portanto, o enquadramento dos demais
empregados da empresa onde trabalhem.
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75- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
RELAÇÃO DE EMPREGADOS
As empresas deverão remeter dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação com
nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor,
relativamente a todos os contribuintes, ao sindicato da categoria profissional ou, em sua
ausência, ao órgão regional do Ministério do trabalho.
ESTABELECIMENTOS DISTINTOS
RECOLHIMENTO
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76- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A contribuição sindical urbana poderá ser recolhida em qualquer agência bancária, bem
como em todos os canais da Caixa Econômica Federal - CAIXA (agências, unidades
lotéricas, correspondentes bancários, postos de auto-atendimento), até o dia 30 de abril, ou
até o último dia útil do mês subseqüente ao do desconto, no caso de empregados admitidos
após março de cada ano e que não comprovarem o recolhimento da contribuição sindical
respectiva.
PENALIDADES
De acordo com o art. 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar multas de 7,5657
a 7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos relacionados à Contribuição Sindical.
PRESCRIÇÃO
O direito à ação para cobrança da Contribuição Sindical prescreve em 5 anos (Código
Tributário Nacional, art. 217).
Bases: artigos 578 a 593 da CLT e os citados no texto.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja
finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se adapta-se à
estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está
subordinado.
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77- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não
poderá exceder 90 dias.
Sobre o assunto temos também o seguinte Enunciado:
Enunciado TST nº 188
Contrato de Experiência - Prorrogação até 90 dias
O contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90
(noventa) dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única
prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Desta forma, temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem
sofrer mais de uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência de 90 dias.
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78- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na
subjetividade do empregador.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será
considerado contrato por prazo indeterminado.
SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no
mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência
alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.
CUIDADOS QUE DEVEM SER TOMADOS
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em
regime de compensação dos sábados:
- A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do
contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras,
ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
- A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em
contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
- O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber
o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
- O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado
ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no
primeiro dia útil ao término no departamento pessoal da empresa para recebimento das
verbas rescisórias.
OBRIGATORIEDADE DA ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como
nas folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
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79- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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80- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
contrato de experiência, os quais serão cumpridos a partir do dia 15.10.01, que é a data de
retorno deste empregado, porque a partir do dia 13.09.01 o seu contrato foi suspenso.
O contrato de experiência deste empregado será extinto somente no dia 12.11.01, tornando-
se por tempo indeterminado se a prestação de serviço ultrapassar esta data.
ACIDENTE DO TRABALHO
No afastamento por acidente do trabalho, ocorre a interrupção do contrato de trabalho,
considerando-se todo o período de efetivo serviço. O contrato não sofrerá solução de
descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
Conclui-se, então, que se o período de afastamento do empregado resultar menor que o
prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continua o
cumprimento. Se o período de afastamento do empregado resultar superior ao prazo
estabelecido no contrato de experiência, o citado contrato, se não houver interesse na
continuidade da prestação dos serviços do empregado, será extinto na data pré-estabelecida.
No caso do contrato de experiência não haverá problemas quanto a estabilidade provisória,
devido tratar-se de um contrato por prazo determinado.
Exemplo 1:
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faltam 10 dias
salário: R$ 500,00
R$ 500,00 : 30 = R$ 16,67
R$ 16,67 x 10 = R$ 166,70
R$ 166,70 : 2 = R$ 83,35
indenização a ser paga ao empregado: R$ 83,35
RESCISÃO MOTIVADA PELO EMPREGADO
O empregado, ao rescindir o contrato de experiência antecipadamente, deverá indenizar o
empregador dos prejuízos que resultarem desse fato. A indenização não poderá exceder a
que receberia em idênticas condições. (art. 480 da CLT).
Esse prejuízo deverá ser comprovado materialmente, uma vez que em reclamatórias
trabalhistas os juízes têm exigido documentos comprobatórios do prejuízo causado pelo
empregado ao empregador devido à rescisão antecipada do contrato, ou seja, na prática,
este instituto é pouco usual.
"Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições."
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
Extinção do Contrato
A indenização adicional prevista no artigo 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84, ou seja, quando
houver rescisão do contrato de trabalho no período de 30 dias que antecede a data-base da
categoria do empregado, não será devida quando houver a extinção do contrato de
experiência, uma vez que ela só é devida quando ocorre rescisão sem justa causa.
Rescisão Antecipada
Ocorrendo rescisão antecipada do contrato de trabalho, entende-se que o empregado fará
jus à indenização adicional do art. 9º das Leis 6.708/79 e 7.238/84, além da indenização
citada no art. 479 da CLT, uma vez que a rescisão antecipada é uma rescisão sem justa
causa.
VERBAS RESCISÓRIAS
Extinção Normal do Contrato:
a) saldo de salário;
b) salário-família;
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Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, e a multa sobre o
FGTS, em GRFP.
Falecimento do Empregado:
a) saldo de salário;
b) salário-família;
c) férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, se houver previsão em convenção
coletiva;
d) 13º salário proporcional;
e) liberação do FGTS - código 23.
Deposita-se o FGTS do mês da rescisão e do mês anterior, se for o caso, em GFIP.
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O § 6º do artigo 477 da CLT dispõe que o pagamento das parcelas constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
- até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
- até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Em virtude do exposto, quando há extinção do contrato de experiência, faz-se o pagamento
das verbas rescisórias no primeiro dia útil imediato ao término do contrato.
Quando ocorrer rescisão antecipada do contrato de experiência, deverá se analisar o prazo
faltante para o término do contrato de experiência para ver se comporta o prazo de 10 dias,
para não haver prejuízo ao empregado.
PENALIDADES
A infração às proibições do Título IV da CLT, artigos 442 a 510 da CLT, acarreta multa de
378,2847 Ufirs, dobrada na reincidência.
O Enunciado 261 do TST, reformulado pela Resolução 121/2003 (DOU 19.11.2003), assim
dispõe:
“O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a
férias proporcionais.”
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trabalhistas, baseados na Convenção 132 da OIT (ratificada pelo Brasil através do Decreto
3.197/1999), reconhecem este direito.
CRECHE - OBRIGATORIEDADE
A mulher tem o direito, até que o próprio filho complete 6 (seis) meses de idade, exceto
dilatação deste período por prescrição médica, a dois descansos especiais, de meia hora
cada um, para amamentar. Para isto, a nossa legislação estabeleceu determinados critérios
para o cumprimento desta obrigação.
OBRIGAÇÃO
Toda empresa, nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres,
com mais de 16 (dezesseis) anos de idade, é obrigada a ter local apropriado onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de
amamentação.
Local Apropriado Para Amamentação – Requisitos
O local para amamentação deverá obedecer aos seguintes requisitos:
a) berçário com área mínima de 3 m2 (três metros quadrados) por criança, devendo haver,
entre os berços e entre estes e as paredes, a distância mínima de 0,50 m (cinqüenta
centímetros). O número de leitos no berçário obedecerá à proporção de 1 (um) leito para
cada grupo de 30 (trinta) empregadas entre 16 e 40 anos de idade;
b) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres
possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto;
c) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança
ou para as mães;
d) o piso e as paredes deverão ser revestidos de material impermeável e lavável;
e) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche.
SUBSTITUIÇÃO ALTERNATIVA
A exigência pode ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou
mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas,
em regime comunitário, ou a cargo do Sesi, do Sesc, da LBA ou de entidades sindicais.
As entidades citadas deverão obedecer às seguintes condições:
- a creche distrital deverá estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das
empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias;
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- nos casos de inexistência das creches distritais, cabe à autoridade regional competente a
faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde
que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as
empregadas;
- deverá constar das cláusulas do convênio:
a) o número de berços que a creche mantiver à disposição de cada estabelecimento,
obedecendo a proporção estipulada;
b) a comprovação de que a creche foi aprovada pela Coordenação de Proteção Materno-
Infantil ou pelos órgãos estaduais competentes, a quem cabe orientar e fiscalizar as
condições materiais de instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que
nela trabalha.
Os estabelecimentos regidos pela CLT, que possuam creche, poderão efetuar contrato com
outros estabelecimentos desde que preencham os requisitos exigidos.
UTILIZAÇÃO DA CRECHE PARA OUTROS FINS – PROIBIÇÃO
É proibida a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter
provisório ou eventual.
REEMBOLSO-CRECHE
A exigência de creche nos moldes pode ser substituída pelo sistema de Reembolso-Creche,
obedecendo-se as seguintes exigências:
- o Reembolso-Creche deverá cobrir, integralmente, as despesas efetuadas com o
pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, pelo menos até os seis meses de
idade da criança;
- o benefício deverá ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de
mulheres do estabelecimento, e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de
proteção à maternidade;
- as empresas e empregadores deverão dar ciência às empregadas da existência do sistema e
dos procedimentos necessários para a utilização do benefício, com a afixação de avisos em
locais visíveis e de fácil acesso para os empregados;
- o Reembolso-Creche deverá ser efetuado até o 3º (terceiro) dia útil da entrega do
comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche.
Previsão em Acordo ou Convenção Coletiva – Obrigatório
A implantação do sistema de Reembolso-Creche dependerá de prévia estipulação em
acordo ou convenção coletiva.
A exigência não se aplica aos órgãos públicos e às instituições paraestatais referidas no
"caput" do art. 566 da CLT.
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Comunicação à DRT
As empresas e empregadores deverão comunicar à DRT a adoção do sistema de
Reembolso-Creche, remetendo-lhe cópia do documento explicativo do seu funcionamento.
Não Integração no Salário-de-Contribuição
O Reembolso-Creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, quando
devidamente comprovadas as despesas realizadas, não integram o salário-de-contribuição
do empregado.
Bases:
§ 1º e 2º do inciso IV do art. 389 da CLT;
Art. 396 da CLT
Portaria DNSHT nº 01/69;
Portaria DNSHT nº 01/71;
Portaria MTb nº 3.296/86;
§ 9º, inciso XXIII do art. 214 do Decreto nº 3.048/99.
DESCONTOS SALARIAIS
Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o
disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:
"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."
Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará
em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.
As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro,
não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no
artigo 468 da CLT.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88
A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de
proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos
em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.
Assim dispõem os incisos IV, VI e X da CF/88:
"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
...
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89- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Ocorrendo do empregado quebrar material utilizado para realizar o seu trabalho, não poderá
se descontar dele, exceto se o mesmo se recusar a apresentar os objetos danificados.
Precedente Normativo TST nº 118
“Quebra de Material. Não se permite o desconto salarial por quebra de material, salvo
nas hipóteses ou recusa de apresentação dos objetos danificados, ou ainda, havendo
previsão contratual, de culpa comprovada do empregado."
EMPRESA COM ARMAZÉNS/VENDA DE MERCADORIAS E/OU PRESTAÇÕES "IN
NATURA" – COAÇÃO
É vedado à empresa que mantiver armazéns para venda de mercadorias aos empregados ou
serviços destinados a proporcionar-lhes prestações "in natura" exercer qualquer coação ou
induzimento no sentido de que estes se utilizem do armazém ou dos serviços (art. 462, § 2º
da CLT).
Sobre prestações salariais "in natura" temos:
"Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a
empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em
caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º - Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário
mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º - Não serão considerados como salário, para os efeitos previstos neste artigo, os
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local
de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual (redação da Lei nº 8.860/94).
§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente
será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes,
vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma
família (redação da Lei nº 8.860/94)."
DIFÍCIL ACESSO DOS EMPREGADOS/ARMAZÉNS OU SERVIÇOS NÃO
MANTIDOS PELA EMPRESA
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos
pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas,
visando que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados (art. 462, § 3º da CLT).
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93- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de
verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em
decorrência de mudança do local de trabalho.
A ajuda de custo é paga de uma única vez.
Exemplo:
Empregado é transferido definitivamente para a filial da empresa em que presta serviço, em
outra cidade.
A despesa resultante da mudança que corre por conta do empregador, nos termos do artigo
470 da CLT, não tem caráter salarial, mas sim indenizatório.
Na hipótese da "ajuda de custo" ser paga mês a mês para o empregado, a referida
denominação é imprópria, portanto, integra salário para todos os efeitos legais, sujeita,
inclusive, a todas as incidências.
DIÁRIA PARA VIAGEM
As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas
necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de
serviços externos.
Quando os valores pagos a título de diárias para viagens excederem a 50% do valor do
salário, integrarão, no valor total, a remuneração para todos os efeitos legais.
Exemplo 1:
Empregado que percebe R$ 1.500,00 de salário mensal e realiza 2 viagens no mês,
recebendo R$ 250,00 em cada viagem.
- Diárias para viagem: R$ 250,00 x 2 = 500,00
- Salário do empregado: R$ 1.500,00
- 50% do salário: R$ 750,00
Neste caso, as diárias para viagem não integrarão a remuneração do empregado.
Exemplo 2:
Empregado que percebe R$ 1.700,00 de salário mensal e realiza 3 viagens por mês,
recebendo R$ 350,00 em cada viagem.
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DSR - COMISSÕES
A jurisprudência trabalhista também consolidou o direito ao repouso semanal remunerado
para o comissionista, através do Enunciado TST nº 27, que dispõe:
"É devida remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista."
FORMA DE CÁLCULO
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A integração das horas extras no descanso semanal remunerado, calcula-se da seguinte
forma:
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EMPREGADO DOMÉSTICO
O empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto
71885/1973, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único
do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.
CONCEITOS
Empregado Doméstico
Entende-se por empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:
a) prestação de serviço de natureza não lucrativa;
b) à pessoa física ou à família, no âmbito residencial das mesmas;
c) continuadamente.
"Doméstica: trabalho em dias alternados. Doméstica que trabalha duas ou três vezes por
semana, fazendo serviços próprios de manutenção de uma residência, é empregada e não
trabalhadora eventual, pois a habitualidade caracteriza-se prontamente, na medida em
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O período do contrato é pré-determinado, pois as partes sabem qual seu limite de vigência.
O contrato de experiência pode ser firmado por períodos breves, como 30, 45 ou 60 dias, de
acordo com o interesse das partes, mas não pode ser superior a 90 (noventa) dias, podendo
ser prorrogado uma única vez.
DIREITOS TRABALHISTAS
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O doméstico faz jus:
a) ao salário-mínimo, fixado em lei;
b) irredutibilidade do salário;
c) décimo terceiro salário;
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) férias anuais (20 dias úteis), acrescidas de 1/3 constitucional;
No que se refere a férias proporcionais quando o doméstico for demitido sem justa causa ou
quando pedir demissão com mais de 1 (um) ano, o empregador, por cautela, deverá pagar,
uma vez que há controvérsias a respeito do assunto e algumas jurisprudências têm se
manifestado neste sentido; no caso também deverão ser acrescidas de 1/3 constitucional.
A mesma observação se faz no que diz respeito a férias em dobro.
Também deverá pré-avisar o empregado doméstico quando sairá de férias, assim como
anotar na CTPS o período referente ao gozo das férias.
JURISPRUDÊNCIAS – FÉRIAS PROPORCIONAIS
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DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS
O doméstico faz jus:
a) ao salário-maternidade, pago diretamente pela Previdência Social;
b) à aposentadoria;
c) ao auxílio-doença.
Seus dependentes fazem jus:
a) à pensão por morte;
b) ao auxílio-reclusão.
O doméstico e seus dependentes fazem jus:
a) à reabilitação profissional.
DIREITOS A QUE NÃO FAZ JUS
O empregado doméstico não faz jus:
a) ao PIS;
b) à estabilidade provisória no emprego (gestante);
Empregada doméstica - Inexistência de garantia à estabilidade provisória gestacional. "À
empregada doméstica, a Constituição Federal/88 somente garantiu a concessão de licença
gestante (art. 7º, inciso XVIII), não a contemplando com a pretendida estabilidade
provisória prevista no art. 10, inciso I, alínea "b", dos Atos das Disposições Constitucionais
Transitórias. Nota-se que o parágrafo único, do artigo sétimo, do texto constitucional,
limitou os direitos concedidos aos trabalhadores domésticos, não incluindo no rol a
proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa prevista no mesmo artigo, inciso
I, também mencionada no art. 10, inciso II, alínea "b", dos ADCT". (Acórdão:
02980320174; Turma: 03; TRT 4ª Região; data pub.: 30.06.1998; Processo: 02970330681;
Relator: Silvia Regina P. Galvão Devonald)
"Doméstica - Gestante - Estabilidade Provisória - A CF/88, ao elencar os direitos dos
empregados domésticos, no parágrafo único do artigo 7º, não incluiu entre os mesmos o
inciso I, a que se refere o art. 10 do ADCT. Garantia de emprego que se indefere." (TRT 3ª
R - RO 6.691/90 - 3ªT - Rel. Juiz Alfio Amaury dos Santos - DJ 06.12.91)
c) ao FGTS, se o empregador não fizer a opção;
d) ao seguro-desemprego, se o empregador não fizer opção pelos depósitos do FGTS;
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FERIADOS
Alguns tribunais têm decidido que o empregado doméstico tem direito ao descanso em
feriado. Caso trabalhar neste dia, tem direito á remuneração em dobro:
JURISPRUDÊNCIA – FERIADOS
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105- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A contribuição previdenciária, parte do empregador, corresponde a 12% sobre o salário-de-
contribuição do empregado doméstico.
Prazo
O prazo para recolhimento da contribuição previdenciária do segurado empregado
doméstico é até o dia 15 do mês seguinte à competência, quando neste dia não houver
expediente bancário, prorroga-se para o primeiro dia útil.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Com o advento da Constituição Federal/88, os empregados domésticos fazem jus ao
repouso semanal remunerado; para isto, o empregado deverá cumprir a jornada semanal
integral.
FGTS
O Decreto nº 3.361/2000 regulamentou o direito do empregado doméstico ao FGTS; a
Caixa Econômica Federal, através da Circular nº 187/2000, normatizou a forma do
recolhimento.
O referido direito aos depósitos do FGTS é uma opção do empregador doméstico, conferido
a partir da competência março/2000. Após o primeiro depósito na conta vinculada, o
empregado doméstico será automaticamente incluído no FGTS.
Para a realização dos recolhimentos o empregador doméstico deverá estar inscrito no CEI e
o empregado possuir o cadastro de identificação de contribuinte individual (inscrição na
Previdência Social).
A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao respectivo
vínculo contratual, ou seja, uma vez que o empregador tenha optado em realizar o referido
recolhimento a um determinado empregado, não poderá deixar de efetuá-los referente a este
empregado.
Algumas informações importantes que deverão constar no preenchimento da GFIP:
- FPAS: 868
- Código Terceiros: 0000
- Simples: 1
- SAT: 0,0
- CNAE: 9500100
SALÁRIO-MATERNIDADE – NECESSIDADE DE VIGÊNCIA DE RELAÇÃO DE
EMPREGO
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- saldo de salário;
- aviso prévio;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional;
- férias proporcionais;
- FGTS - depósito do mês da rescisão e anterior se for o caso (quando o empregador tiver
optado em depositar o FGTS);
- multa de 40% do FGTS;
- requerimento do Seguro-Desemprego - Comunicação de Dispensa-CD, quando o
empregador tiver optado em depositar o FGTS.
PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO
Quando o próprio empregado solicita ao empregador a rescisão de seu contrato de trabalho,
deverá conceder aviso prévio ao empregador com antecedência de 30 dias. Por ocasião da
rescisão, receberá:
- saldo de salário;
- 13º salário proporcional;
- férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional.
HOMOLOGAÇÃO
Não há necessidade de homologar-se as rescisões contratuais de Empregados Domésticos,
por não estarem sujeitos às disposições sobre o assunto contidas na Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT.
RECIBOS DE PAGAMENTO
O empregador doméstico deverá exigir recibo devidamente assinado de todas as verbas
trabalhistas que forem pagas ao seu empregado doméstico.
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Não há modelo padrão de recibo a ser adotado, o importante são as verbas trabalhistas e a
incidência do INSS estarem discriminadas. Ressalta-se que quando o empregador tenha
feito a opção pelos depósitos do FGTS numa rescisão sem justa causa, as verbas rescisórias
deverão ser pagas no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT.
Modelos de Recibo
Recibo de Salário
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111- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
ESCALA DE REVEZAMENTO
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A escala de revezamento pode ser anotada em qualquer impresso ou formulário, uma vez
que não há modelo oficial, podendo a empresa escolher o modelo que mais se adapte às
suas necessidades.
Base: Constituição Federal, art. 7º, Instrução Normativa SRT nº 01/88.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não
podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa.
A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas
de trabalho.
ESTABILIDADES PREVISTAS EM LEI
CIPA
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para o cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um
ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa
causa.
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I, da
Constituição:
I - ....
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
...."
Quanto à controvérsia estabelecida em função da estabilidade provisória dos membros da
Cipa, o Órgão Especial do Tribunal Superior do Trabalho expediu a Resolução nº 39/1994,
que reconhece a referida estabilidade aos empregados eleitos como suplentes.
Enunciados da Súmula nº 339 do TST:
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res.
39/1994, DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996)
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114- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
GESTANTE
O artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto.
"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da
Constituição:
I - ...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) ....
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."
De acordo com a jurisprudência dominante, entende-se que se a gestante estiver em
contrato de experiência, esta poderá ser desligada no último dia do contrato, sem que o
empregador fique obrigado a celebrar um contrato por prazo indeterminado ou efetuar
qualquer indenização em razão ao período de gestação. Sobre a matéria temos o seguinte
acórdão:
"Da estabilidade provisória da gestante. O objetivo principal do contrato de experiência é
propiciar por um prazo determinado de tempo a adaptação, tanto pelo empregado, às
condições propostas pelo empregador, bem como da aptidão pelo empregado ao cargo
almejado. Findo o contrato de experiência, mesmo sendo alcançados pelo empregado os
objetivos e condições propostas pelo empregador, mesmo assim não está este obrigado a
celebrar um contrato por prazo indeterminado (AC. um da 2º T do TST - RR 2663/88.1 -
Real. Min. José Francisco da Silva - S 09.05.91 - DJU 01.07.91 PP9305/6)"
No tocante à categoria dos empregados domésticos, a Constituição Federal/88 assegura
licença de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Contudo, não é aplicada à doméstica a estabilidade, prevista no artigo 10 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, desde a confirmação da gravidez, até 5
meses após o parto.
Sobre a matéria temos o seguinte acórdão:
EMPREGADA DOMÉSTICA - GESTANTE - ESTABILIDADE - DIREITO NÃO
ASSEGURADO PELA CONSTITUIÇÃO FEDERAL - A garantia de emprego assegurada à
empregada gestante, por força do art. 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, não alcança a empregada doméstica, que tem sua relação jurídica
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115- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
DIRIGENTE DE COOPERATIVA
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que sejam eleitos
diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas gozarão das garantias
asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da CLT” – ou seja, desde o registro da
candidatura até um ano após o término de seu mandato.
EMPREGADO REABILITADO
Consoante determina o artigo 93, parágrafo 1º da Lei nº 8.213/91, a dispensa do trabalhador
reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de
condição semelhante.
Artigo 93 - § 1º da Lei nº 8.213/91:
"§ 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato
por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo
indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição
semelhante."
ACIDENTE DO TRABALHO
De acordo com o artigo 118, "caput" da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do
trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho
na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de
auxílio-acidente.
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116- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
"Art. 118 - O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo
de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente."
A jurisprudência entende que o empregado contratado com contrato de experiência que
sofre acidente do trabalho neste período não goza de estabilidade.
Sobre a matéria temos o seguinte acórdão:
"CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. ACIDENTE DE TRABALHO. ESTABILIDADE
PROVISÓRIA. O contrato de experiência é forma de contrato por tempo determinado,
encerrando-se quando do seu termo (art. 443, § 2º, "c", da CLT). Dessa forma, inexistindo
pactuação no sentido de transformá-lo em contrato por prazo indeterminado ao seu
término, o acidente de trabalho ocorrido durante o período de experiência não confere ao
obreiro o direito à estabilidade provisória prevista no art. 118, da Lei nº 8.213/91. (TRT 9ª
R - TRT-PR-RO-9133/1999-PR-AC 00954/2000-4a.T-Relator ROSEMARIE DIEDRICHS
PIMPÃO - DJPr.)"
ESTABILIDADES PREVISTAS EM ACORDOS EM CONVENÇÃO COLETIVA
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário,
determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
Garantia ao Empregado em Vias de Aposentadoria
Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.
Aviso Prévio
Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de
Aviso Prévio.
Complementação de Auxílio-Doença
Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um
período de estabilidade igual ao do afastamento.
Estabilidade da Gestante
Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido
pela Constituição Federal/88.
A empresa deverá verificar, junto ao sindicato, as garantias asseguradas à categoria
profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas
podem não contemplar todas as hipóteses.
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117- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
ESTÁGIO PROFISSIONAL
A Lei nº 6.494/77 instituiu as normas quanto à contratação de estudantes na condição de
estagiários e foi regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82 (posteriormente alterada pelo
Decreto 2.080/96).
Os atos legais dispõem que o empregador pode "aceitar como estagiários, alunos
regularmente matriculados e que venham freqüentando, efetivamente, cursos vinculados à
estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, profissionalizante de 2º grau e
supletivo".
Os alunos devem comprovar estar freqüentando cursos de educação superior, de ensino
médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação
especial.
ESTÁGIO – CONCEITOS
Consideram-se estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e
cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em situações reais de vida e
trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas
de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino.
O estágio curricular, como procedimento didático-pedagógico, é atividade de competência
da instituição de ensino a quem cabe a decisão sobre a matéria, e dele participam pessoas
jurídicas de direito público e privado, oferecendo oportunidade e campos de estágio, outras
formas de ajuda, e colaborando no processo educativo.
INSTITUIÇÕES DE ENSINO - DISPOSIÇÕES
As instituições de ensino regularão e disporão sobre:
- inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica;
- carga horária, duração e jornada de estágio curricular, que não poderá ser inferior a 1 (um)
semestre letivo;
- condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios
curriculares, uma vez que os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da
aprendizagem a serem planejados, executados, acompanhados e avaliados em
conformidade com os currículos, programas e calendários escolares, a fim de se
constituírem em instrumento de integração, em termos de treinamento prático, de
aperfeiçoamento técnico-cultural, científico e de relacionamento humano;
- sistemática de organização, orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular.
CONCESSÃO DE ESTÁGIO
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118- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Somente pessoas jurídicas de direito público e privado podem ter estagiários, oferecendo
oportunidades, através de estágio escolar e qualquer forma de ajuda, com a finalidade de
complementar o processo educativo do estudante.
CARACTERIZAÇÃO – CELEBRAÇÃO
Para caracterização e definição do estágio curricular é necessária, entre a instituição de
ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado, a existência de instrumento jurídico,
periodicamente reexaminado, onde estarão acordadas todas as condições de realização do
estágio, inclusive transferências de recursos à instituição de ensino, quando for o caso.
A realização do estágio dependerá de Termo de Compromisso celebrado entre o estudante e
a parte concedente da oportunidade do estágio curricular, com a interveniência da
instituição de ensino, e constituirá comprovante exigível pela autoridade competente, da
inexistência de vínculo empregatício.
No Termo de Compromisso de Estágio deverão estar estabelecidas as condições de
realização do estágio, inclusive a transferência do valor da bolsa de estágio à instituição de
ensino, quando for o caso, e que deverá ser repassado ao aluno-estagiário.
A instituição de ensino poderá recorrer aos serviços de agentes de integração públicos e
privados, entre o sistema de ensino e os setores de produção, serviços, comunidade e
governo, mediante condições acordadas em instrumento jurídico adequado. Os citados
agentes de integração atuarão com a finalidade de:
- identificar para a instituição de ensino as oportunidades de estágios curriculares junto a
pessoas jurídicas de direito público e privado;
- facilitar o ajuste das condições de estágios curriculares a constarem do instrumento
jurídico mencionado no início deste item;
- prestar serviços administrativos de cadastramento de estudantes, campos e oportunidades
de estágios curriculares, bem como de execução do pagamento de bolsas, e outros
solicitados pela instituição de ensino;
- co-participar, com a instituição de ensino, no esforço de captação de recursos para
viabilizar estágios curriculares.
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS
A instituição de ensino ou a entidade pública ou privada concedente da oportunidade de
estágio curricular, diretamente ou através da atuação conjunta com agentes de integração,
deverão providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante.
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119- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Porém, nada impede que tal anotação seja efetuada. A anotação do Termo de Compromisso
de Estágio será feita nas páginas destinadas às "Anotações Gerais" da Carteira de Trabalho
e Previdência Social do estudante, contendo o nome do curso, ano e instituição de ensino a
que pertence o estudante, nome da empresa e as datas de início e término do estágio.
Exemplo:
Adiante, um exemplo de anotação a ser feita na Carteira de Trabalho do estagiário:
ANOTAÇÕES GERAIS
(Atestado médico, alteração do contrato do trabalho, registros profissionais e outras
anotações autorizadas por lei)
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
CURSO: Direito
ANO: 6º Período
INSTITUIÇÃO: Universidade Federal do Paraná - UFPR
EMPRESA: Portal Tributário Editora Ltda.
INÍCIO DO ESTÁGIO: 01.05.2002
TÉRMINO: 01.11.2002
____________________________
Carimbo e Assinatura
TERMO DE ACORDO, COMPROMISSO E CONVÊNIO
O Ofício-Circular II, de 09.09.85, determinou que as empresas em geral, que admitem
estagiários-estudantes, devem manter em seus arquivos, para fins de fiscalização da
Delegacia Regional do Trabalho, os contratos abaixo:
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121- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 61
ESTÁGIO. REQUISITOS LEGAIS. DESCUMPRIMENTO.
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123- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
FALECIMENTO DO EMPREGADO
O falecimento do empregado constitui um dos meios de extinção do contrato individual de
trabalho, extinguindo automaticamente o contrato.
Para determinação do cálculo das verbas rescisórias considera-se esta rescisão do contrato
de trabalho como um pedido de demissão, sem aviso prévio. Os valores não recebidos em
vida pelo empregado, serão pagos em quotas iguais aos dependentes habilitados perante a
Previdência Social ou, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em
alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.
DEPENDENTES
São beneficiários do Regime Geral da Previdência Social, na condição de dependentes do
segurado:
- o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer
condição, menor de 21 anos ou inválido;
- os pais;
- o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.
Na existência de dependente de qualquer das classes, exclui do direito às prestações os das
classes seguintes.
Equiparam-se aos filhos, mediante declaração escrita do segurado e desde que comprovada
a dependência econômica, o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens
suficientes para o próprio sustento e educação.
Perda da Qualidade
A perda da qualidade de dependente ocorre:
- para o cônjuge, pela separação judicial ou divórcio, enquanto não lhe for assegurada a
prestação de alimentos, pela anulação do casamento, pelo óbito ou por sentença judicial
transitada em julgado;
- para a companheira ou companheiro, pela cessação da união estável com o segurado ou
segurada, enquanto não lhe for garantida a prestação de alimentos;
- para o filho e o irmão, de qualquer condição, ao completarem 21 anos de idade ou pela
emancipação, salvo se inválidos.
Para os dependentes em geral:
- pela cessação da invalidez;
- pelo falecimento.
DIREITOS TRABALHISTAS
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125- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- quaisquer valores devidos, em razão de cargo ou emprego, pela União, Estado, Distrito
Federal, Territórios, Municípios e suas autarquias, aos respectivos servidores;
- saldos das contas individuais do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e do Fundo de
Participação PIS/Pasep;
- restituições relativas ao imposto sobre a renda e demais tributos recolhidos por pessoas
físicas;
- saldos de contas bancárias, saldos de cadernetas de poupança e saldos de contas de
Fundos de Investimento, desde que não ultrapassem o valor de 500 (quinhentas)
Obrigações Reajustáveis do Tesouro Nacional e não existam, na sucessão, outros bens
sujeitos a inventário.
FGTS
Para levantamento do saldo da conta vinculada do FGTS, os herdeiros ou sucessores devem
solicitar junto aos órgãos de execução do INSS:
- Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte, da qual conste,
obrigatoriamente:
. nome completo do segurado;
. número do documento de identidade;
. número do benefício;
. último empregador;
. data do óbito do segurado;
. nome completo e filiação dos dependentes, grau de parentesco ou relação de dependência
com o falecido e respectivas datas de nascimento.
- Certidão de Inexistência de Dependentes Habilitados à Pensão Por Morte (sucessores).
Caixa Econômica Federal – Saque
A Caixa Econômica Federal deverá emitir a Solicitação para Movimentação de Conta Ativa
- SMCA, para fins de pagamento do saque, mediante apresentação de:
- Certidão de Dependentes Habilitados; ou
- Alvará Judicial.
Dependentes - Valor a Receber
O valor referente ao FGTS será rateado em partes iguais aos dependentes. Aos maiores de
18 anos serão efetuados os pagamentos, e aos menores de 18 anos, as quotas serão
depositadas em Caderneta de Poupança, rendendo juros e correção monetária, podendo ser
movimentada apenas quando os respectivos menores completarem 18 anos, salvo
autorização judicial para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e sua família,
ou para o dispêndio necessário à subsistência e educação do menor.
SEGURO-DESEMPREGO
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126- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
FALTAS JUSTIFICADAS
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127- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Quando o legislador trata das faltas justificadas, ele é claro em dizer que o empregado
poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, ou seja, as dispensas
legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado, então, não entrará na
contagem (sábado que não é trabalhado, domingos e feriados), quando ele menciona
"consecutivos", este é no sentido de seqüência de dias de trabalho.
Exemplo:
Falecimento do pai do empregado na quinta-feira à noite, este empregado não trabalha aos
sábados, então poderá faltar, sem prejuízo do salário, a sexta-feira e a segunda-feira.
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
- até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica;
- até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
- por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
- até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- faltas ao trabalho justificadas a critério do empregador;
- período de licença-maternidade ou aborto não criminoso;
- paralisação do serviço nos dias que, por conveniência do empregador, não tenha havido
trabalho;
- afastamento por motivo de doença ou acidente de trabalho (primeiros 15 dias);
- período de afastamento do serviço em razão de inquérito judicial para apuração de falta
grave, julgado improcedente;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- comparecimento como jurado no Tribunal do Júri;
- nos dias em que foi convocado para serviço eleitoral;
- nos dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou
juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho, dispondo que, durante a
paralisação das atividades, ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
- os dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como
parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST nº 155);
- período de freqüência em curso de aprendizagem;
- licença remunerada;
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128- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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129- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito á
remuneração do dia respectivo. Base: § 1º do art. 7 da Lei 605/1949.
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130- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
FALTAS AO SERVIÇO NÃO CONSIDERADAS
São faltas legais e justificadas, considerando-se dias úteis:
- até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob
sua dependência econômica;
- até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
- por 5 dias, em caso de nascimento de filho;
- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
- até 2 dias consecutivos ou não para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
- no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referida na
letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
- quando for arrolado ou convocado para depor na Justiça;
- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
- por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se estiver
afastado por período maior que 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro do período
aquisitivo;
- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto
do correspondente salário;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- nos dias em que não tenha havido serviço, salvo quando durante o período aquisitivo o
empregado tenha deixado de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
- as horas em que o empregado faltar ao serviço para comparecimento necessário como
parte na Justiça do Trabalho (Enunciado TST 155);
- o dia que tenha faltado para servir como jurado (arts. 430 e 434 CPP);
- os dias que foi convocado para serviço eleitoral (Lei nº 4.737/65);
- os dias em que foi dispensado devido à nomeação para compor as mesas receptoras ou
juntas eleitorais nas eleições ou requisitado para auxiliar seus trabalhos (Lei nº 9.504/97);
- os dias de greve, desde que haja decisão da Justiça do Trabalho dispondo que durante a
paralisação das atividades ficam mantidos os direitos trabalhistas (Lei nº 7.783/89);
- período de freqüência em curso de aprendizagem (DL nºs 4.481/42 e 9.576/89);
- nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
- greve lícita, se deferidas, pelo empregador ou pela Justiça do Trabalho, as reivindicações
formuladas total ou parcialmente;
- para os professores no decurso de 9 dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de
luto, em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho;
- outras convencionadas em acordo, convenção coletiva ou dissídio coletivo.
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131- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
CRITÉRIO DE FALTAS A CONSIDERAR NA PROPORÇÃO DE FÉRIAS
As faltas não justificadas se computam individualmente, não se somando o desconto do
DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio-período.
Isto para não haver a dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez, por ocasião do
desconto do repouso DSR durante o ano e outra vez para computar o desconto na
proporcionalidade de férias. Por inexistência de previsão legal, as horas quebradas ou meio-
período também não podem ser considerados dias inteiros ou “somados” a outros períodos
de ocorrências semelhantes.
Exemplo 1:
Empregado faltou na segunda-feira, sem motivo justificado. Em decorrência, perdeu o DSR
da semana correspondente. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do
direito de férias, conta-se 1 (um) dia e não 2 (dois).
Exemplo 2:
O empregado atrasou-se ½ hora, sem justificativa, na terça-feira, trabalhando o período
remanescente. Em decorrência, perdeu o DSR da semana e sofreu o desconto proporcional
do período de atraso. Para fins de cálculo das faltas não justificadas para cômputo do direito
de férias, não se descontará como falta tal evento.
PERDA DO DIREITO
Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
- deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
- permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
- deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de
início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,
comunicará nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem
como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e
- tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-
doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social.
Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das
condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.
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132- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Exemplo 1:
Empregado admitido em 05.11.2001 que se afastou por doença em 04.02.2002, com início
do pagamento do benefício em 19.02.2002 (16º dia de afastamento), retornando ao trabalho
em 31.08.2002. Então:
- admissão: 05.11.2002
- início do auxílio-doença: 19.02.2002
- retorno: 31.08.2002
- início de novo período aquisitivo: 31.08.2002
Neste caso o afastamento do empregado foi superior a 6 meses dentro do período
aquisitivo, perdendo assim o direito às férias.
Exemplo 2:
Empregado admitido em 20.11.2001, se afastou por acidente do trabalho em 25.03.2002,
com início do auxílio-doença acidentário em 08.04.2002 (16º dia de afastamento),
retornando dia 05.07.2002. Então:
- admissão: 20.11.2001
- início do auxílio-doença: 08.04.2002
- retorno: 05.07.2002
- término do período aquisitivo: 19.11.2002
Neste caso o afastamento do empregado não foi superior a 6 meses dentro do período
aquisitivo, iniciando seu período concessivo referente ao período aquisitivo 2001/2002 no
dia 20.11.2002.
ÉPOCA DA CONCESSÃO
A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do
empregador, salvo as exceções.
Entretanto, há exceções, a seguir descriminadas.
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas
férias com as férias escolares.
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão
direito a gozar férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o serviço.
FRACIONAMENTO DO PERÍODO
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135- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Após o término das férias, se o empregado continuar doente, começará a contar a partir dali
os 15 dias para a empresa efetuar o pagamento, competindo à Previdência Social conceder
o auxílio-doença previdenciário após referido período.
FÉRIAS E AVISO PRÉVIO
O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do
aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da
CLT.
O aviso prévio também não poderá ser concedido durante o período de férias, em virtude da
incompatibilidade entre os objetivos de cada um desses institutos, uma vez que férias é um
período para descanso do empregado e aviso prévio é um período para que o empregado
procure um novo emprego no caso de demissão sem justa causa e pedido de demissão é um
prazo para que o empregador encontre novo profissional para substituí-lo.
PRESCRIÇÃO
Empregado Urbano e Rural
As férias para empregados urbanos e rurais prescrevem no prazo de 5 anos contados do
término do período concessivo, ou após 2 anos da extinção do contrato (art. 149 da CLT e
art. 7º da CF/88).
Exemplo 1: Empregado admitido em 10.02.94, não tirou férias referente ao período
aquisitivo 94/95.
período aquisitivo: 10.02.94 a 09.02.95
- período concessivo: 10.02.95 a 09.02.96
- contagem da prescrição:
- de 10.02.96 a 09.02.97 = 1 ano
- de 10.02.97 a 09.02.98 = 2 anos
- de 10.02.98 a 09.02.99 = 3 anos
- de 10.02.99 a 09.02.00 = 4 anos
- de 10.02.00 a 09.02.01 = 5 anos
O direito ao período aquisitivo 94/95 prescreveu em 10.02.2001.
Exemplo 2: Empregado admitido em 10.02.1996, não tirou férias referente ao período
aquisitivo 96/97.
período aquisitivo: 10.02.96 a 09.02.97
- período concessivo: 10.02.97 a 09.02.98
- contagem da prescrição:
- de 10.02.98 a 09.02.99 = 1 ano
- de 10.02.99 a 09.02.00 = 2 anos
- de 10.02.00 a 09.02.01 = 3 anos
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136- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Abono pecuniário é a conversão em dinheiro, de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o
empregado tem direito.
Conversão em Abono
PRAZO DE REQUERIMENTO
O empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário
deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
FÉRIAS COLETIVAS
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137- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 (um terço) das férias em abono pecuniário
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da
respectiva categoria profissional, não importando a vontade individual do empregado,
mesmo que tenha requerido a conversão na época oportuna.
VALOR DO ABONO
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já
acrescidas do terço constitucionalmente garantido.
FÉRIAS EM DOBRO
Quando ocorrer pagamento em dobro, em face de não concessão das férias no prazo legal, o
abono pecuniário também será em dobro, tendo em vista que a base de cálculo é a
remuneração das respectivas férias.
PRAZO DE PAGAMENTO
O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2(dois)
dias antes do início do período de fruição das férias.
Contudo, os dias trabalhados em parte do mês de concessão das férias, quando for o caso,
deverão ser quitados no prazo previsto na legislação trabalhista para pagamento de salários
ou em norma coletiva da categoria, quando mais favorável.
ENCARGOS SOCIAIS
Todavia, o abono deverá ser adicionado à remuneração das férias para cálculo do Imposto
de Renda na Fonte.
Ao Departamento de Pessoal
da Empresa ...
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138- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Prezados Senhores:
Venho pela presente, solicitar a V.Sas., a conversão de 1/3 (um terço) das minhas férias
referentes ao período aquisitivo de 01/07/2003 a 30/06/2004 em abono pecuniário,
conforme me faculta o artigo 143 da CLT.
Atenciosamente,
___________________________________
Nome/Assinatura do Empregado
Data __/__/___
Ciente do Empregador:
EXEMPLOS DE CÁLCULOS
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139- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Bases: Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XVII; CLT, artigos 129 a 145.
FÉRIAS COLETIVAS
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141- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das
atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os
empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar
serviços.
Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12
meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo.
Exemplo:
Empregado contratado em 02.05.01, o empregador irá conceder a partir do dia 17.12.01 até
o dia 05.01.02 férias coletivas.
- o direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos, o que corresponde a 20 dias;
- as férias coletivas de 17.12.01 a 05.01.02 = 20 dias.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 17.12.01.
Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas
Sendo as férias proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 meses de trabalho
concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o
empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles
correspondentes ao direito adquirido pelo empregado. Este valor não poderá ser descontado
dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.
Exemplo:
Empregado contratado em 03.09.01, o empregador irá conceder a partir do dia 20.12.01 até
o dia 04.01.02 férias coletivas.
- o direito adquirido do empregado constitui 4/12 avos, o que corresponde a 10 dias;
- as férias coletivas de 03.09.01 a 04.01.02 = 15 dias.
Serão pagos como férias coletivas 10 dias e os 5 dias restantes serão pagos como licença
remunerada, ou seja, na folha de pagamento normal.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 20.12.01.
Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas
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144- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
dias para ficar exato. Utilizando-se então do divisor 30, resolvemos este problema sem
maiores complicações. Diferente quando tratamos do salário fixo mensal, uma vez como
própria denominação determina, o salário fixo corresponde ao número de dias que tem o
mês, então o seu divisor será o número exato do mês que corresponder às férias.
Empregados Com Salário Fixo
Os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre o
salário que percebem no momento da sua concessão.
Empregados Comissionistas
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração
base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12
(doze) meses anteriores à concessão das férias.
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, após apurar a média das
comissões, à mesma deverá ser adicionado o salário fixo.
Empregados Que Recebem Adicionais
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados
no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a
média duodecimal (12 meses) recebida naquele período.
Empregados Tarefeiros
A remuneração, utilizada para o cálculo das férias, é a obtida pela multiplicação da média
das tarefas do período aquisitivo pelo seu valor na data da concessão.
DURAÇÃO DAS FÉRIAS – DIREITO
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, nas seguintes proporções:
Férias 30 dias até 24 dias de 6 a 18 dias de 15 a 12 dias de 24 a
Proporcionais 5 faltas 14 faltas 23 faltas 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
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146- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Nota: Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide
INSS.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 682,00, sairá de férias
coletivas no dia 17.12.01 a 05.01.02 (20 dias).
R$ 682,00 : 31 = R$ 22,00
Salário-de-Contribuição de Dezembro:
INSS
- R$ 792,00 x 11% = R$ 87,12 (valor a ser recolhido na competência 12/01, descontada do
empregado)
Salário-de-Contribuição de Janeiro:
- 30 dias de salário: R$ 660,00
- 1 dia de férias: R$ 22,00
- 1/3 constitucional s/férias: R$ 7,33
- Total: R$ 689,33
* O desconto do INSS deve obedecer à alíquota de 9%, uma vez que o total do salário-de-
contribuição resulta em R$ 689,33.
INSS
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147- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Haverá incidência normal do FGTS sobre a remuneração do gozo das férias e do seu
respectivo adicional constitucional, obedecendo o regime de competência conforme o gozo
das férias, independente da data do pagamento da remuneração das férias (prazo
trabalhista).
A base de incidência do FGTS é composta da remuneração do gozo das férias, do adicional
de 1/3 constitucional e do salário do mês.
Sobre o abono pecuniário e seu respectivo adicional constitucional (1/3) não incide FGTS.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 682,00, sairá de férias
coletivas no dia 17.12.01 a 05.01.02 (20 dias).
- R$ 682,00 : 31 = R$ 22,00
Salário-de-Contribuição de Dezembro:
- 16 dias de salário: R$ 352,00
- 15 dias de férias: R$ 330,00
- 1/3 constitucional s/férias: R$ 110,00
- Total: R$ 792,00
INSS - Dezembro
- R$ 792,00 x 11% = R$ 87,12 (valor a ser recolhido na competência 12/01, descontada do
empregado)
FGTS - Dezembro
- R$ 792,00 x 8% = R$ 63,36 (valor a ser recolhido na competência 12/01)
Salário-de-Contribuição de Janeiro:
- 30 dias de salário: R$ 660,00
- 1 dia de férias: R$ 22,00
- 1/3 constitucional s/férias: R$ 7,33
- Total: R$ 689,33
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148- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O desconto do INSS deve obedecer a alíquota de 9%, uma vez que o total do salário-de-
contribuição resulta em R$ 689,33.
INSS - Janeiro
- R$ 689,33 x 9% = R$ 62,04 (valor a ser recolhido na competência janeiro/02 descontada
do empregado)
FGTS - Janeiro
- 689,33 x 8% = R$ 55,14 (valor a ser recolhido na competência 01/02)
IRRF
O Imposto de Renda na Fonte incidirá sobre o total pago a título de férias, compreendidos
nesse o abono pecuniário e o adicional de 1/3 constitucional.
FÉRIAS EM DOBRO
O empregado faz jus ao pagamento das férias em dobro, quando elas forem concedidas
após o término do período concessivo.
Esta dobra ocorre apenas em relação a remuneração. Assim o empregado goza 30 dias de
descanso e recebe pecuniariamente 60 dias.
O Enunciado TST nº 81 dispõe:
"Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados
em dobro."
Exemplo 1:
- admissão: 01.11.1999
- término do aquisitivo: 31.10.2000
- término do concessivo: 31.10.2001
- gozo das férias: 01.12.2001 a 30.12.2001
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149- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Neste caso o empregado faz jus a 60 dias de remuneração e 30 dias de descanso.
Exemplo 2:
- admissão: 01.12.1999
- término do aquisitivo: 30.11.2000
- término do concessivo: 30.11.2001
- gozo das férias: 17.11.2001 a 16.12.2001
Neste caso:
14 dias estão dentro do período concessivo (14 dias em pecúnia)
16 dias estão fora do período concessivo (32 dias em pecúnia), então:
o empregado faz jus a 30 dias de descanso e 46 dias remunerados.
INCIDÊNCIAS
Férias INSS FGTS IR
em dobro - sobre o valor simples da
sim sim sim
remuneração
em dobro - sobre o valor correspondente a
não não sim
dobra da remuneração
AJUIZAMENTO DE RECLAMAÇÃO
O empregado após o vencimento do prazo de concessão, sem que o empregador tenha
concedido as férias, poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de
gozo das mesmas.
TERÇO CONSTITUCIONAL
Além do pagamento das férias em dobro, o TST tem decidido que o terço constitucional
deve ser calculado e pago sobre o valor dobrado das férias. Veja maiores detalhes.
Isto porque a CLT não dispensa o gozo das férias pelo funcionário, conforme dispõe em seu
artigo 129, prevendo multas pelo não cumprimento dessa norma. Ainda o artigo 134 da
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150- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
CLT determina que as férias serão concedidas em um só período, nos doze meses
subsequentes à data em que o empregado tiver direito adquirido.
PENALIDADES
Até que seja cumprida a sentença, o empregador está sujeito a pena diária de 5% (cinco por
cento) do salário mínimo, devida ao empregado.
Cópia da decisão transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do
Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
Base Legal: art. 137 da CLT.
GFIP - SEFIP
As informações deverão ser apresentadas por meio magnético, gerado pelo programa
SEFIP - disponível para download no site da Caixa Econômica Federal - CEF
(www.cef.gov.br).
MEIO DE COMPROVAÇÃO
A Previdência Social retirou esse ônus do segurado quando passou a utilizar a base de
dados registrados no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS. Entretanto, apesar
do grande avanço que esse cadastro representou, ele não supre todas as necessidades de
informações da Previdência Social.
BASE LEGAL
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151- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
OBJETIVOS
OBRIGAÇÃO
empregador doméstico;
contribuinte individual sem empregado;
segurado especial.
PERIODICIDADE
PRAZO DE ENTREGA
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152- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A GFIP deverá ser entregue até o dia 7 do mês seguinte ao da competência. Caso não haja
expediente bancário no dia 7, a entrega deverá ser antecipada para o dia de expediente
bancário imediatamente anterior.
ONDE ENTREGAR
COMO INFORMAR
As informações poderão ser apresentadas por meio magnético, gerado por programa
distribuído pela CAIXA - programa SEFIP.
PENALIDADES
INFORMAÇÕES COMPLEMENTARES
SEFIP
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153- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
VANTAGENS DA SEFIP
FÉRIAS - REMUNERAÇÃO
Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com,
pelo menos, um terço a mais do salário normal (1/3 constitucional).
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 930,00, sairá de férias
no dia 02/01 a 31/01.
- R$ 930,00 : 31 = R$ 30,00/dia.
EMPREGADOS COMISSIONISTAS
Para os empregados que recebem comissões ou percentagem sobre vendas, a remuneração
base para o cálculo das férias é a obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12
(doze) meses anteriores à concessão das férias.
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154- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Quando o empregado percebe salário fixo mais comissões, na média das comissões será
adicionado o valor do salário.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 496,00 mensais mais
comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 9.120,00 e DSR somaram R$ 1.670,00,
sairá de férias no dia 02/01 a 31/01.
- salário fixo: R$ 496,00 (R$ 496,00 : 31 = R$ 16,00/dia)
- média das comissões: R$ 9.120,00 : 12 = R$ 760,00/mês
- média do DSR: R$ 1.670,00 : 12 = R$ 139,17/mês
Remuneração das férias:
- salário fixo: 30 x 16,00 = R$ 480,00
- comissões: R$ 760,00
- DSR s/comissões: R$ 139,17
- 1/3 constitucional: R$ 1.379,17 : 3 = R$ 459,72
Total bruto: R$ 1.838,89
EMPREGADOS QUE PERCEBEM ADICIONAIS
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados
no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do
período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a
média dos 12 meses recebida naquele período.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 858,00 mensais, durante o
período aquisitivo realizou horas extras a 50% que somaram 312 horas e de DSR sobre
horas extras 60 horas. Sairá de férias de 02/01 a 31/01.
- salário fixo: R$ 858,00
- valor das horas extras: R$ 858,00 : 220 = R$ 3,90 + 50% = R$ 5,85
- horas extras: 312 h : 12 = 26
- média das horas extras =R$ 5,85 x 26 = R$ 152,10
- DSR sobre horas extras/média: 60h : 12 = 5h
R$ 5,85 x 5 = R$ 29,25
Remuneração das férias:
- salário fixo: R$ 858,00 : 31 x 30 = R$ 830,32
- média das horas extras - 26 h = R$ 152,10
- DSR s/horas extras - 5h = R$ 29,25
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155- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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156- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
IMPOSTO DE RENDA
O Imposto de Renda na Fonte incidirá sobre o total pago a título de férias, compreendidos
nessas a remuneração do gozo, o abono pecuniário e o adicional de 1/3 constitucional.
A tributação ocorrerá separadamente do salário do mês.
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157- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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158- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Na falta das entidades sindicais ou da autoridade prevista no inciso II, são competentes:
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159- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
No pedido de demissão de empregado estável, nos termos do art. 500 da CLT, e no pedido
de demissão de empregado amparado por garantia provisória de emprego, a assistência
somente poderá ser prestada pelo sindicato profissional ou federação respectiva e, na sua
falta, pela autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego ou da Justiça do Trabalho.
PRESENÇA OBRIGATÓRIA
O ato da rescisão assistida exigirá a presença do empregado e do empregador.
O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado e o
empregado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído, com poderes
expressos para receber e dar quitação. No caso de empregado analfabeto, a procuração será
pública.
EMPREGADO ADOLESCENTE
Tratando-se de empregado adolescente, também será obrigatória a presença e a assinatura
de seu representante legal, que comprovará esta qualidade.
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA
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160- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
I - o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio for
trabalhado; ou
Multa
A inobservância dos prazos previstos neste artigo sujeitará o empregador à autuação
administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu
salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador tiver
dado causa à mora.
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161- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O pagamento das verbas rescisórias em valores inferiores aos previstos na legislação ou nos
instrumentos coletivos constitui mora do empregador, salvo se houver quitação das
diferenças no prazo legal.
O pagamento complementar de valores rescisórios, quando decorrente de reajuste coletivo
de salários (data-base) determinado no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não
configura mora do empregador, nos termos do art. 487, § 6º, da CLT.
FORMAS DE PAGAMENTO
O pagamento das verbas salariais e indenizatórias constantes do TRCT será efetuado no ato
da assistência, em moeda corrente ou em cheque visado.
É facultada a comprovação do pagamento por meio de transferência eletrônica disponível,
depósito bancário em conta corrente do empregado, ordem bancária de pagamento ou
ordem bancária de crédito, desde que o estabelecimento bancário esteja situado na mesma
cidade do local de trabalho, o trabalhador tenha sido informado do fato e os valores tenham
sido efetivamente disponibilizados para saque nos prazos do § 6º do art. 477 da CLT.
Na assistência à rescisão contratual de empregado adolescente ou analfabeto, ou na
realizada pelo Grupo Móvel de Fiscalização, instituído pela Portaria MTb nº 550, de 14 de
junho de 1995, o pagamento das verbas rescisórias somente será realizado em dinheiro.
FORMALIZAÇÃO DA RESCISÃO
Não sanadas as incorreções constatadas quanto aos prazos, valores e formas de pagamentos
ou recolhimentos devidos, serão adotadas as seguintes providências:
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162- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O assistente não poderá impedir ou obstar que a rescisão seja formalizada, quando o
empregado com ela concordar, na medida em que essa concordância vale como quitação
relativamente ao exato valor de cada verba especificada no Termo de Rescisão, e se o valor
consignado da parcela for insuficiente, deve-se colocar ressalva expressa a respeito,
conforme consta do Enunciado nº 330 do TST.
DESTINAÇÃO DAS VIAS DO TRCT
I - as 3 (três) primeiras vias para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e
as outras 2 (duas) para movimentação do FGTS; e
HORAS EXTRAS
A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos
especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo.
Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço
extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou
sentença normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser
prorrogada além do limite legalmente permitido.
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163- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
TRABALHO DA MULHER
Tendo a Constituição Federal disposto que todos são iguais perante a lei e que não deve
haver distinção de qualquer natureza, e que homens e mulheres são iguais em direito e
obrigações, aplica-se à mulher maior de idade, no que diz respeito ao serviço
extraordinário, o mesmo tratamento dispensado ao homem.
TRABALHO DO MENOR
A duração normal diária do trabalho, nesse caso, fica limitada a 12 (doze) horas, devendo a
hora extra ser superior, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) ao da hora normal.
NECESSIDADE IMPERIOSA
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164- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
No caso de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora
normal (artigo 61, § 2º da CLT).
SERVIÇO EXTERNO
Os empregados que prestam serviços externos incompatíveis com a fixação de horário, com
registro de tal condição na CTPS e na ficha ou livro de registro de empregados, não têm
direito a horas extras.
Observe-se que a Portaria MTB 3626/91, no seu artigo 13, parágrafo único, determina que
quando a jornada de trabalho for executada integralmente fora do estabelecimento do
empregador, o horário de trabalho constará também da ficha, papeleta ou registro de ponto,
que ficará em poder do empregado. Neste caso, o empregado fará jus a horas extras, pois há
o controle de jornada.
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165- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
SALÁRIO COMPLESSIVO
Salário complessivo é aquele que engloba uma importância fixa ou proporcional ao ganho
básico, com finalidade de remunerar vários direitos, tais como, adicional de insalubridade,
adicional de periculosidade, adicional noturno, horas extras, comissões, etc.
Desta forma, as horas extras e outras parcelas, por ocasião da elaboração da folha de
pagamento, devem ser discriminadas nas rubricas próprias.
COMISSIONISTA
"O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito
ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como
divisor o número de horas efetivamente trabalhadas." Nova redação - Res. 121/2003, DJ
21.11.2003.
Exemplo:
Base de cálculo das horas extras = total de comissões no mês dividido por número de horas
trabalhadas.
Base de cálculo das horas extras = (R$ 1.000,00 + R$ 500,00 = R$ 1.500,00) : (160 + 40 =
200) = R$ 7,50
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166- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
ATIVIDADE INSALUBRE
Quando o serviço suplementar for prestado durante o horário noturno, o empregado fará jus
aos adicionais noturno e extra (20% + 50%, vide convenção ou acordo coletivo da
categoria, para os percentuais), cumulativamente.
Exemplo:
O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo empregador, de ida e retorno,
até o local da prestação dos serviços, de difícil acesso e não servido por transporte público
regular, deve ser computado na jornada de trabalho.
"§ 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
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167- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução."
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in
itinere”. (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
MINUTOS EXTRAS
JORNADA DE 12 X 36
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168- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Todavia, referido regime de trabalho, por falta de previsão legal, tem gerado polêmica.
- O regime de 12 por 36 pode ser adotado, desde que previsto em norma coletiva da
categoria e a jornada de trabalho semanal não exceda o limite legal;
- São devidas as horas de trabalho excedentes da oitava diária, por violar norma de ordem
pública.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003)
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 - Inserida em 08.11.2000)
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169- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
"Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em Lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada."
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas.
Além disso, todo empregado tem direito a um repouso semanal remunerado de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
Caso ocorra a absorção mútua das horas de descanso entre jornadas e as horas de repouso
semanal, as horas que faltarem para completar o intervalo de 35 (trinta e cinco) horas
deverão ser remuneradas como extraordinárias.
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170- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Caso as horas extras feitas durante o mês tenham percentuais diferentes, a média terá que
ser feita separadamente.
Exemplo:
Cálculo:
DSR = 26h/26 dias úteis x 5 (domingos e feriados em outubro/2002) x R$ 7,50 = R$ 37,50.
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os efeitos legais,
inclusive aviso prévio, 13º salário e férias, pela média aritmética dos períodos
correspondentes, observados o salário e o adicional vigentes por ocasião do pagamento de
cada direito.
Férias
BANCO DE HORAS
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171- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Na hipótese de rescisão de contratos (de qualquer natureza) antes que a compensação das
horas extras trabalhadas ocorra, o empregado terá direito ao pagamento das horas extras
com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a
50% do valor da hora normal.
EMPREGADO DOMÉSTICO
PRESCRIÇÃO
O prazo prescricional para pleitear pagamento de horas extras e seus reflexos em outras
verbas, no caso de empregados maiores, é de cinco anos para o trabalhador urbano,
limitado a dois anos após a extinção do contrato, e, para o trabalhador rural, até dois anos
após a extinção do contrato de trabalho.
Fundamentos Legais:
- Constituição Federal, artigo 5º, artigo 7º, incisos IX, XIII, XV, XVI, XXIII, XXIX,
parágrafo único;
- CLT, artigos 58 a 62, 66, 67, 142, 192, 411 e 413;
- Lei nº 605/1949;
- Instrução Normativa nº 01/88, do MTb.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL DEVIDA NA DESPEDIDA ANTES DA DATA-BASE
A Lei nº 6.708/79 e a Lei nº 7.238/84, em ambas no artigo 9º, determinam uma indenização
adicional, equivalente a um salário mensal, no caso de dispensa sem justa causa.
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172- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que
antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente
a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço - FGTS.
QUEM TEM DIREITO
Apenas tem direito aquele empregado que for dispensado sem justa causa pelo empregador;
em qualquer outra situação de dispensa não será devida, e desde que ocorra dentro do prazo
de 30 dias antecedentes à data-base.
OBJETIVO
A indenização adicional foi instituída visando proteger o empregado economicamente
quando dispensado sem justa causa às vésperas do mês de negociação da sua categoria.
VALOR DA INDENIZAÇÃO
A indenização adicional será equivalente a um salário mensal do empregado.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio, trabalhado ou indenizado, integra o tempo de serviço para todos os efeitos
legais (§ 1º do artigo 487 da CLT). Por conseguinte, o tempo do aviso prévio será contado
para fins da indenização adicional.
Aviso Prévio Indenizado
No caso de aviso prévio indenizado, será considerada a data em que terminaria o aviso,
caso houvesse cumprimento.
Enunciado TST nº 182:
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização
adicional prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979." Redação dada pela Res.
5/1983, DJ 09.11.1983.
EXEMPLOS PRÁTICOS
Exemplo 1:
Um empregado iniciou o cumprimento do aviso prévio concedido pelo seu empregador dia
10.02.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de abril.
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173- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- data-base: abril/2002
- início do aviso prévio: 10.02.2002
- término do aviso prévio: 10.03.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2002
Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio termina
dentro dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base.
Exemplo 2:
Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia
01.03.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de maio.
- data-base: maio/2002
- início do aviso prévio: 01.03.2002
- término do aviso prévio: 30.03.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2000
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio
termina antes dos 30 (trinta) dias antecedentes à data-base.
Exemplo 3:
Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 21.03.2002
ele está de aviso prévio indenizado (último dia trabalhado - 20.03.2002), a sua data-base
ocorrerá no mês de maio.
- data-base: maio/2002
- projeção do aviso prévio indenizado: 21.03 a 19.04.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2002
Neste caso, este empregado fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio indenizado
conta como tempo de serviço, projetando a data de seu término dentro dos 30 (trinta) dias
antecedentes à data-base.
Exemplo 4:
Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 14.03.2002
estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de junho.
- data-base: junho/2002
- projeção do aviso prévio indenizado: 14.03 a 12.04.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.05 a 31.05.2002
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174- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois, mesmo o aviso
prévio indenizado contando como tempo de serviço, o seu término projeta-se antes dos 30
(trinta) dias antecedentes à sua data-base.
Exemplo 5:
Um empregado cumprirá aviso prévio concedido pelo empregador a partir do dia
16.03.2002, a sua data-base ocorrerá no mês de abril.
- data-base: abril/2002
- início do aviso prévio: 16.03.2002
- término do aviso prévio: 14.04.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 02.03 a 31.03.2002
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois o aviso prévio
termina dentro do mês da data-base, mas este empregado fará jus à rescisão complementar,
com as verbas rescisórias corrigidas pelo percentual estipulado na Convenção Coletiva da
respectiva categoria.
Exemplo 6:
Um empregado recebeu a comunicação do seu empregador que a partir do dia 04.04.2002
estará em aviso prévio indenizado, a sua data-base ocorrerá no mês de maio.
- data-base: maio/2002
- projeção do aviso prévio indenizado: 04.04 a 03.05.2002
- os 30 dias antecedentes à data-base são: 01.04 a 30.04.2002
Neste caso, este empregado não fará jus à indenização adicional, pois a projeção do aviso
prévio que conta como tempo de serviço termina dentro do mês da data-base, mas este
empregado fará jus à rescisão complementar, com as verbas rescisórias corrigidas pelo
percentual estipulado na Convenção Coletiva da respectiva categoria.
ENUNCIADO TST Nº 314 - INDENIZAÇÃO E CORREÇÃO DAS VERBAS
RESCISÓRIAS
O Enunciado TST nº 314 dispõe:
"Ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede à data-base,
observado o Enunciado nº 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário
já corrigido não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708/79 e
7.238/84."
Este enunciado visa esclarecer que a indenização adicional é devida sempre que ocorrer a
dispensa sem justa causa do empregado no período de 30 dias que antecede a data-base,
independentemente da empresa ter pago as verbas rescisórias com o salário já corrigido.
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175- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
INSALUBRIDADE
São consideradas atividades ou operações insalubres as que se desenvolvem:
- acima dos limites de tolerância previstos nos anexos à NR 15 nºs:
1 (Limites de Tolerância para Ruído Contínuo ou Intermitente);
2 (Limites de Tolerância para Ruídos de Impacto);
3 (Limites de Tolerância para Exposição ao Calor);
5 (Limites de Tolerância para Radiações Ionizantes);
11 (Agentes Químicos cuja Insalubridade é caracterizada por Limite de Tolerância e
Inspeção no Local de Trabalho);
12 (Limites de Tolerância para Poeiras Minerais).
- nas atividades mencionadas nos anexos nºs:
6 (Trabalho sob Condições Hiperbáricas);
13 (Agentes Químicos);
14 (Agentes Biológicos).
- comprovadas através de laudo de inspeção do local de trabalho, constantes dos anexos nºs:
7 (Radiações Não Ionizantes);
8 (Vibrações);
9 (Frio);
10 (Umidade).
LIMITE DE TOLERÂNCIA
Entende-se por Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima,
relacionada com a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à
saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.
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176- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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177- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministério do Trabalho, quando ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador
(SSMT), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios e quando, os respectivos empregados, não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
RESTRIÇÃO DA REDUÇÃO
AUTORIZAÇÃO DO MTE
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 63
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178- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
PENALIDADE
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este
ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50%
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
RESUMO
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179- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou
para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao
empregador, etc.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do
qual incontinência é espécie.
A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência
de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o
empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas
de trabalho e à empresa.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,
através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a
dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo
empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito
ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo
ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o
exercício de sua função na empresa.
Condenação Criminal
O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de
subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado
não poderá exercer atividade na empresa.
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto
não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de
maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito. São elementos materiais,
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180- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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181- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida
empresarial, constituirão justa causa se estiverem relacionadas ao fato de ocorrerem em
serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito
seu ou de outrem.
Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor
outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de
trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o
modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros
elementos que se fizerem necessários.
Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de
sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito
de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas
autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
OUTROS MOTIVOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA
Além das hipóteses acima elencadas no artigo 482 da CLT, constituem, também, justa
causa para resolução contratual os subtópicos a seguir:
Bancários - Falta Contumaz no Pagamento de Dívidas Legalmente Exigidas
Basta a dívida, sua exigibilidade legal e o vencimento, sem pagamento da obrigação.
Por ser a legislação omissa, no que se refere à contumácia do não pagamento, será preciso
averiguar se a habitualidade existiu ou não, levando-se em conta o número de dívidas que
não foram pagas e o período de ocorrência.
Pode-se comprovar a reiteração através da movimentação dos credores, quer pelo protesto,
quer pela execução judicial das dívidas.
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182- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Aprendiz - Faltas Reiteradas
A falta reiterada do menor aprendiz sem motivo justificado constitui justa causa para a
rescisão contratual.
Ferroviário
Constitui falta grave quando o ferroviário se negar realizar trabalho extraordinário, nos
casos de urgência ou de acidentes, capazes de afetar a segurança ou regularidade do
serviço.
PUNIÇÃO – PRINCÍPIO
No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do
empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a
seguir.
Elementos da Punição
São três elementos que configuram a justa causa:
- gravidade;
- atualidade; e
- imediação.
Gravidade
A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na
punição, será fator determinante na descaracterização. O empregador deve usar de bom
senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo
empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das
obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais
afinco de faltas consideradas leves.
Atualidade
A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve
haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz
respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome
conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.
Imediação
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183- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a
falta e a punição.
DOSAGEM DA PENALIDADE
A jurisprudência trabalhista tem entendimento firmado, no sentido de que o juiz não pode
dosar a penalidade, em conseqüência modificar a medida punitiva aplicada pelo
empregador. Ao juiz cabe manter ou descaracterizar a penalidade, devido a isto o
empregador deve usar a coerência e a justiça ao aplicar a pena.
DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Por
exemplo: o empregado falta um dia de trabalho, quando retorna é advertido por escrito pelo
empregador e em seguida o empregador aplica-lhe a pena de suspensão pelo motivo da
mesma falta ao trabalho.
DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO
O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:
- saldo de salários;
- férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; e
- salário-família (quando for o caso).
Bases: Artigos 240; 342; § 2º; 482; 508 da CLT e os citados no texto.
LICENÇA MATERNIDADE
A empregada gestante tem direito á licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do
emprego e do salário.
PERÍODO DE PERCEPÇÃO
O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias,
com início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias depois do parto, podendo ser
prorrogado.
VALOR
O salário-maternidade para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual à sua
remuneração integral.
NOTIFICAÇÃO AO EMPREGADOR
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184- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início
do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a
ocorrência deste.
AUMENTO DO PERÍODO DE REPOUSO – ATESTADO MÉDICO
Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser
aumentados de mais duas semanas, mediante atestado médico específico.
PARTO ANTECIPADO
Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 dias previstos na Lei.
GARANTIAS Á EMPREGADA GESTANTE
É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a
retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo,
seis consultas médicas e demais exames complementares.
Durante o período de 120 dias, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável,
calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os
direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava.
A segurada aposentada que retornar à atividade fará jus ao pagamento do salário-
maternidade.
INÍCIO DE AFASTAMENTO
O início do afastamento do trabalho da segurada empregada será determinado com base em
atestado médico ou certidão de nascimento do filho.
PAGAMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE
Para os benefícios requeridos a partir de 01.09.2003, tendo em vista a vigência da Lei
10710/2003, cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à respectiva empregada
gestante.
Para os benefícios requeridos até 01.09.2003, o pagamento do salário-maternidade é feito
diretamente pela previdência social.
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185- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Entretanto, para os casos que a segurada adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança, o salário-maternidade continua sendo pago diretamente pela Previdência
Social.
O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa será pago diretamente pela Previdência
Social.
A empregada deve dar quitação à empresa dos recolhimentos mensais do salário-
maternidade na própria folha de pagamento ou por outra forma admitida, de modo que a
quitação fique plena e claramente caracterizada.
COMPENSAÇÃO DO VALOR DO SALÁRIO MATERNIDADE
A empresa que pagar o salário maternidade fará a compensação do respectivo pagamento,
quando do recolhimento das contribuições do INSS incidentes sobre a folha de salários e
demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste
serviço.
COMPROMISSO DE CONTRATO DE TRABALHO QUE PREJUDIQUE A
GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante
de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento.
MÃE ADOTIVA
A partir de 16.04.2002 a Lei 10421/2002 estendeu á mão adotiva o direito á licença-
maternidade de forma escalonada, dependendo da idade da criança adotada:
Até 1 ano de idade: 120 dias.
A partir de 1 ano até 4 anos de idade: 60 dias.
A partir de 4 anos até 8 anos de idade: 30 dias.
A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de
guarda á adotante ou guardiã.
VALOR DO BENEFÍCIO
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186- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
para a empregada doméstica o benefício tem valor mensal igual ao do seu último
salário de contribuição, observado o limite mínimo e máximo.
RETENÇÃO DO INSS
Observar que, para a segurada empregada, será retido do salário maternidade a contribuição
do INSS devida segundo a tabela de contribuição.
GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os comprovantes dos pagamentos e os
atestados ou certidões correspondentes para exame pela fiscalização da Previdência Social.
Bases: artigos 392 a 395 da CLT, artigos 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social e
os citados acima.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e
menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e
o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência.
Base: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005.
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187- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho do aprendiz é de máximas 6 horas diárias, ficando vedado
prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde
que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem teórica.
Ao menor aprendiz foi garantido o salário mínimo hora, uma vez que foi revogada a
disposição legal (art. 80 da CLT), que dispunha que na primeira metade do contrato de
aprendizagem ao aprendiz era garantido meio salário mínimo e na segunda metade 2/3 do
salário mínimo.
Base: art. 432 da CLT.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
O limite fixado não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que
tenha por objetivo a educação profissional.
Base: art. 429 da CLT.
VALIDADE
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o
ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
FGTS – CONTRATO DE APRENDIZ
Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8%
para 2%.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar
24 (vinte e quatro) anos (exceto quanto a aprendizes com deficiência), ou antecipadamente
quando ocorrer uma das seguintes hipóteses:
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188- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II - falta disciplinar grave;
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV - a pedido do aprendiz.
Na rescisão antecipada do contrato de aprendizagem não haverá a indenização de 50% dos
dias faltantes para o término do contrato constante nos artigos 479 e 480 da CLT.
Base: art. 433 da CLT, na nova redação dada pela MP 251/2005.
MENOR DE IDADE – ATIVIDADES DE TRABALHO PROIBIDAS
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189- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
4. trabalhos em cantarias ou no preparo de cascalho;
5. trabalhos na lixa nas fábricas de chapéu ou feltro;
6. trabalhos de jateamento em geral, exceto em processos enclausurados;
7. trabalhos de douração, prateação, niquelação, galvanoplastia, anodização de alumínio,
banhos metálicos ou com desprendimento de fumos metálicos;
8. trabalhos na operação industrial de reciclagem de papel, plástico ou metal;
9. trabalhos no preparo de plumas ou crinas;
10. trabalhos com utilização de instrumentos ou ferramentas de uso industrial ou agrícola
com riscos de perfurações e cortes, sem proteção capaz de controlar o risco;
11. trabalhos no plantio, com exceção da limpeza, nivelamento de solo e desbrote; na
colheita, beneficiamento ou industrialização do fumo;
12. trabalhos em fundições em geral;
13. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização do sisal;
14. trabalhos em tecelagem;
15. trabalhos na coleta, seleção ou beneficiamento de lixo;
16. trabalhos no manuseio ou aplicação de produtos químicos de uso agrícola ou
veterinário, incluindo limpeza de equipamentos, descontaminação, disposição ou retorno de
recipientes vazios;
17. trabalhos na extração ou beneficiamento de mármores, granitos, pedras preciosas, semi-
preciosas ou outros bens minerais;
18. trabalhos de lavagem ou lubrificação de veículos automotores em que se utilizem
solventes orgânicos ou inorgânicos, óleo diesel, desengraxantes ácidos ou básicos ou outros
produtos derivados de óleos minerais;
19. trabalhos com exposição a ruído contínuo ou intermitente, acima do nível de ação
previsto na legislação pertinente em vigor, ou a ruído de impacto;
20. trabalhos com exposição a radiações ionizantes;
21. trabalhos que exijam mergulho;
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40. trabalhos em locais em que haja livre desprendimento de poeiras de cereais (arroz,
milho, trigo, sorgo, centeio, aveia,
cevada, feijão ou soja) e de vegetais (cana, linho, algodão ou madeira);
41. trabalhos na fabricação de farinha de mandioca;
42. trabalhos em indústrias cerâmicas;
43. trabalhos em olarias nas áreas de fornos ou com exposição à umidade excessiva;
44. trabalhos na fabricação de botões ou outros artefatos de nácar, chifre ou osso;
45. trabalhos em fábricas de cimento ou cal;
46. trabalhos em colchoarias;
47. trabalhos na fabricação de cortiças, cristais, esmaltes, estopas, gesso, louças, vidros ou
vernizes;
48. trabalhos em peleterias;
49. trabalhos na fabricação de porcelanas ou produtos químicos;
50. trabalhos na fabricação de artefatos de borracha;
51. trabalhos em destilarias ou depósitos de álcool;
52. trabalhos na fabricação de bebidas alcoólicas;
53. trabalhos em oficinas mecânicas em que haja risco de contato com solventes orgânicos
ou inorgânicos, óleo diesel,
desengraxantes ácidos ou básicos ou outros produtos derivados de óleos minerais;
54. trabalhos em câmaras frigoríficas;
55. trabalhos no interior de resfriadores, casas de máquinas, ou junto de aquecedores,
fornos ou alto-fornos;
56. trabalhos em lavanderias industriais;
57. trabalhos em serralherias;
58. trabalhos em indústria de móveis;
59. trabalhos em madeireiras, serrarias ou corte de madeira;
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78. trabalhos no beneficiamento da castanha de caju;
79. trabalhos na colheita de cítricos ou de algodão;
80. trabalhos em manguezais ou lamaçais;
81. trabalhos no plantio, colheita, beneficiamento ou industrialização da cana-de-açúcar.
Base: Portaria SIT/MTE nº 20/2001 e 4/2002.
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194- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
A adesão ao PAT consiste na apresentação do formulário oficial, devidamente preenchido e
instruído com os seguintes elementos:
1) identificação da empresa beneficiária;
2) número de refeições maiores e menores;
3) modalidade de serviços de alimentação e percentuais correspondentes (próprio,
fornecedor, convênio e cesta de alimentos);
4) número de trabalhadores beneficiados por UF;
5) número de trabalhadores beneficiados por faixas salariais;
6) termo de responsabilidade e assinatura do responsável pela empresa.
O formulário é adquirido nas agências da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
(ECT). A inscrição também pode ser efetuada por meio eletrônico utilizando o formulário
constante da página do Ministério do trabalho e Emprego na INTERNET
(www.mte.gov.br).
O PAT fica automaticamente aprovado mediante a apresentação e registro do formulário na
ECT.
Base: Art. 2, parágrafo 1 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999; e art. 2 da
Portaria SIT 3/2002.
GUARDA DOS DOCUMENTOS DO PAT
A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial da postagem ou o comprovante
de adesão via INTERNET deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz e
filiais, á disposição da fiscalização federal.
A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes
deve ser mantida à disposição da fiscalização, de modo a possibilitar seu exame e confronto
com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação pertinente.
Bases: parágrafo 2, art. 4 da Portaria Interministerial MTPS/MF/MS 5/1999 e § 1 e 2 do art.
2 da Portaria SIT 3/2002.
TEOR NUTRITIVO DA ALIMENTAÇÃO
As pessoas jurídicas beneficiárias que participam do PAT, por meio de serviços próprios ou
de terceiros, deverão assegurar que a refeição produzida ou fornecida contenha o seguinte
valor nutritivo, cabendo-lhes a responsabilidade pela fiscalização permanente dessas
condições:
I - As refeições principais (almoço, jantar, ceia) deverão conter 1.400 calorias cada uma,
admitindo-se uma redução para 1.200 calorias, no caso de atividade leve, ou acréscimo para
1.600 calorias, no caso de atividade intensa, mediante justificativa técnica, observando-se
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que, para qualquer tipo de atividade, o percentual protéico-calórico (NDpCal) deverá ser,
no mínimo, de 6%;
III - as cotas das cestas de alimentos deverão conter o total dos valores diários citados nos
itens I e II acima, observado o percentual protéico-calórico estabelecido.
Independentemente da modalidade adotada, a pessoa jurídica poderá oferecer aos seus
trabalhadores uma ou mais refeições diárias.
Base: art. 5 da Portaria SIT 3/2002.
FORMAS DE EXECUÇÃO DO PAT
Para a execução do PAT, a pessoa jurídica beneficiária poderá:
1) manter serviço próprio de refeições;
2) distribuir alimentos, inclusive não preparados (cestas básicas) e
3) firmar convênios com entidades que forneçam ou prestem serviços de alimentação
coletiva, desde que essas entidades sejam credenciadas pelo Programa e se obriguem a
cumprir o disposto na legislação do PAT e na Portaria SIT 3/2002, condição que deverá
constar expressamente do texto do convênio entre as partes interessadas.
As empresas produtoras de cestas de alimentos e similares, fornecedoras de componentes
alimentícios devidamente embalados e registrados nos órgãos competentes, para transporte
individual, deverão comprovar atendimento à regulamentação técnica da Secretaria de
Defesa Agropecuária do Ministério da Agricultura e do Abastecimento, através de
organismo designado pelo INMETRO - Instituto Nacional de Metrologia, Normalização e
Qualidade Industrial - para esta finalidade.
Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de
legitimação (impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outros oriundos de tecnologia
adequada) que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em
estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às
exigências nutricionais do PAT.
Nos documentos de legitimação deverão constar:
a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;
b) numeração continua, em seqüência ininterrupta, vinculada à empregadora;
c) valor em moeda corrente no País;
d) nome, endereço e CGC/CNPJ da prestadora do serviço de alimentação coletiva;
e) prazo de validade, não inferior a 30 dias nem superior a 15 meses; e
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SALÁRIO FAMÍLIA
Pagamento
Será pago mensalmente:
Pela empresa ao empregado e deduzido quando do recolhimento das contribuições
sobre a folha de salário.
Pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra ao trabalhador avulso mediante
convênio com INSS.
Carência
Não existe carência para conceder esse benefício.
Documentos que devem ser apresentados para recebimento do salário-família
Leia maiores detalhes no tópico Salário Família - Documentação
Quando o salário-família começa a ser pago
A partir da comprovação dos documentos mencionados será pago junto com o salário do
mês.
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200- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- o valor da cota para o segurado empregado será proporcional nos meses de admissão e
demissão.
Todas as importâncias que integram o salário de contribuição são consideradas como parte
integrante da remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de férias (1/3
constitucional), para efeito de definição do direito à cota de salário-família.
SALÁRIO-FAMÍLIA - DOCUMENTAÇÃO
O salário-família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa ou ao órgão
gestor mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS, a documentação
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201- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
abaixo:
I - CP ou CTPS;
III - caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatória nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
http://www81.dataprev.gov.br/sislex/paginas/97/trcsf3040.htm
APRESENTAÇÃO DE COMPROVANTES
MAIO
O empregado deverá apresentar no mês de maio o comprovante de freqüência à escola, para
crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola
por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
NOVEMBRO
No mês de novembro, o empregado deverá apresentar:
1. Comprovante de freqüência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No
caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser
apresentado atestado médico que confirme este fato.
2. Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7
anos.
A comprovação de freqüência escolar será feita mediante apresentação de documento
emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o
registro de freqüência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a
regularidade da matrícula e freqüência escolar do aluno.
COMUNICAÇÃO
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202- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
É importante que o empregador comunique tais regras aos seus empregados com
antecedência, para agilizar o processo documentário. Referida comunicação pode ser feita
através de editais (no quadro de avisos, por exemplo), circulares e até mesmo uma
mensagem no contra-cheque do empregado.
Esta obrigação ocorre desde o ano de 2000.
SUSPENSÃO DO BENEFÍCIO
A empresa, o órgão gestor de mão-de-obra ou o sindicato de trabalhadores avulsos ou o
INSS suspenderá o pagamento do salário-família se o segurado não apresentar o atestado de
vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar do filho ou equiparado, nas
datas fixadas, até que a documentação seja apresentada
Não é devido salário-família no período entre a suspensão do benefício motivada pela falta
de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada a freqüência
escolar regular no período.
Se após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação
do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período
suspenso.
GUARDA DOS DOCUMENTOS
A empresa deverá conservar, durante 10 (dez) anos, os comprovantes dos pagamentos e as
cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS.
Bases: Art. 84 do Decreto nº 3.048/99 e artigos 232 a 235 da IN INSS 118/2005.
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203- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Para efeito de determinar o prazo de pagamento dos salários, deve ser considerado na
contagem dos dias o sábado, excluindo o domingo e feriado, inclusive o municipal.
Para a legislação trabalhista o sábado é considerado dia útil. Caso o 5º dia útil seja um
sábado e a empresa não trabalhe aos sábados, o pagamento deverá ser efetuado na sexta
feira, por força do art. 465 da CLT.
PAGAMENTO
O pagamento de salário deve ser efetuado:
- contra-recibo, assinado pelo empregado, em se tratando de analfabeto, mediante sua
impressão digital, ou, se esta não for possível, a seu rogo (em dinheiro);
- em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o
encerramento deste.
Sistema Bancário
O empregador que utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores
deverão estar à disposição do empregado, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil.
Por Meio de Cheque
Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado:
- horário que permita o desconto imediato do cheque;
- transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.
PENALIDADES
Constatada a inobservância das disposições mencionadas neste trabalho, caberá ao Fiscal
do Trabalho a lavratura de auto de infração.
O empregador se sujeitará à multa administrativa de 160 UFIR por trabalhador prejudicado.
Bases: Art. 459, § 1º, 464, 465, 501 da CLT; Lei nº 7.855/89; e Instrução Normativa
SRT/MTb nº 01/89.
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204- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários.
TEMPO DE TRANSPORTE
O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução.
Nota: até 31.12.2005, o limite era de R$ 120.000,00 (cento e vinte mil reais).
Empresa de Pequeno Porte (Simples): a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-
calendário, receita bruta superior a R$ 240.000,00 (duzentos e quarenta mil reais) e igual ou
inferior a R$ 2.400.000,00 (dois milhões e quatrocentos mil reais).
Nota: até 31.12.2005, o limite era receita bruta superior a R$ 120.000,00 (cento e
vinte mil reais) e igual ou inferior a 1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais).
EMPRESAS ENQUADRADAS PELO ESTATUTO DA MICROEMPRESA E DA
EMPRESA DE PEQUENO PORTE
(limites a partir de 01.04.2004, fixados pelo Decreto 5.028/2004)
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205- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Microempresa (Estatuto): a pessoa jurídica e a firma mercantil individual que tiver receita
bruta anual igual ou inferior a R$ 433.755,14 (quatrocentos e trinta e três mil, setecentos e
cinqüenta e cinco reais e quatorze centavos);
RECEITA BRUTA
Considera-se receita bruta o produto da venda de bens e serviços nas operações de conta
própria, o preço dos serviços prestados e o resultado nas operações em conta alheia,
excluídos as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos.
OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
OBRIGAÇÕES EXIGIDAS
Tanto as empresas optantes pelo SIMPLES FEDERAL quanto as enquadradas no Estatuto
da ME e EPP, estão obrigadas ás demais obrigações trabalhistas, em especial:
Anotações na CTPS
Com exceção das anotações referentes a concessão das férias (para as empresas
enquadradas no Estatuto), as demais (contrato de trabalho, alteração salarial, dependentes,
etc.) devem ser efetivadas.
RAIS
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206- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Contudo, existe controvérsia, pois há quem entenda que a Secretaria da Receita Federal não
teria competência para fazer tal isenção.
No que diz respeito à contribuição sindical dos empregados, o recolhimento é normal.
RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO
A Lei 9.317/1996 dispensa as empresas optantes pelo SIMPLES FEDERAL da
contribuição referente aos 20%, terceiros, e às contribuições que custeiam as prestações por
acidente de trabalho - SAT (1%, 2% ou 3%, conforme o grau de risco) incidentes sobre a
folha de pagamento. Dispensa também da contribuição que incide sobre a remuneração
paga aos contribuintes individuais.
Em virtude do exposto, na GPS mensal só deverá ser recolhida a contribuição ao INSS
descontada dos empregados após feitas as deduções cabíveis (ex.: salário família). O campo
3 da GPS deve ser preenchido com o código 2003.
FISCALIZAÇÃO
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207- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
TRABALHO NOTURNO
A Constituição Federal, no seu artigo 7º, inciso IX, estabelece que são direitos dos
trabalhadores, além de outros, remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
HORÁRIO NOTURNO
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de
um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00
horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00
horas.
HORA NOTURNA
A hora normal tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição
legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinqüenta e dois) minutos e
30 (trinta) segundos.
Assim sendo, considerando o horário das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio
que correspondem a 8 (oito) horas de trabalho.
Nas atividades rurais a hora noturna é considerada como de 60 (sessenta) minutos, não
havendo, portanto, a redução como nas atividades urbanas.
Intervalo
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
- jornada de trabalho de até 4 horas: sem intervalo;
- jornada de trabalho superior a 4 horas e não excedente a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
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209- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
TRABALHO NOTURNO DA MULHER
Desde a promulgação da vigente Constituição Federal, é permitido às mulheres trabalharem
no período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho
noturno feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino.
TRABALHO NOTURNO DO MENOR
O trabalho noturno dos menores de 18 (dezoito) anos é expressamente proibido pela
Constituição Federal e pela CLT.
ADICIONAL NOTURNO
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo
20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna, exceto condições mais benéficas
previstas em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.
Nas atividades rurais, o acréscimo deve ser de no mínimo 25% (vinte e cinco por cento)
sobre o valor da hora diurna.
CESSAÇÃO DO DIREITO
O adicional noturno, pago ao empregado, é devido em razão do trabalho ser desenvolvido
em horário noturno. Dessa forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, o
mesmo perde o direito ao adicional.
Enunciado TST nº 265:
"A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao
adicional noturno."
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, pagos com habitualidade,
integram o salário para todos os efeitos legais.
Enunciado I da Súmula TST nº 60:
"O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos
os efeitos."
Descanso Semanal Remunerado - Adicional Noturno
A integração do adicional noturno no descanso semanal remunerado se obtém através da
média diária do número de horas noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês,
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213- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Os infratores dos preceitos relativos ao trabalho noturno de trabalhadores maiores de 18
anos sujeitam-se à multa de 37,8285 a 3.782,8472 Ufir’s por infração.
Bases: Constituição Federal de 1988, artigo 7º, incisos IX e XXXIII; artigos 73 e 404 da
CLT; Lei nº 5.889/73; Decreto nº 73.626/74; Instrução Normativa SRT nº 01/88; Instrução
Normativa FGTS nº 17/00; Decreto nº 3.048/99, art. 214.
TRABALHO RURAL
O trabalho rural está regulado pela Lei nº 5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº
73.626/74 e no artigo 7º da Constituição Federal/88.
Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, devendo-se observar o piso
salarial da categoria a que pertencer o empregado.
EMPREGADOR RURAL
Considera-se empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore
atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados. Inclui-se também neste caso a exploração
industrial em estabelecimento agrário.
Considera-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que
compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários "in natura" sem transformá-los
em sua natureza como:
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e
hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda
ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos
produtos "in natura", referidas no item anterior.
Não será considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do
produto agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante
utilização do trabalho de outrem.
Grupo Econômico ou Financeiro – Solidariedade
Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica
própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural,
serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.
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214- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
EMPREGADO RURAL
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário.
Não é considerado empregado rural, mas empregado doméstico, aquele que presta serviços
de natureza contínua em chácara ou sítio de lazer e recreação, sem finalidade lucrativa.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas mensais.
A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas.
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a
concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação, de acordo
com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.
Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso.
Prorrogação
A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em no máximo
2 (duas) horas, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante
contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.
As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a
hora normal.
A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado para
terminar serviços que, pela sua natureza, não possam ser adiados, ou para fazer face a
motivo de força maior. Esse excesso poderá ser exigido independentemente de acordo ou
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à DRT, ou, antes desse
prazo, justificado aos agentes fiscais, sem prejuízo daquela comunicação.
Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso, a remuneração
será acrescida de no mínimo 50% à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12
(doze) horas.
Entende-se por força maior, conforme o artigo 501 da CLT, todo acontecimento inevitável,
em relação a vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta
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215- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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216- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
TRABALHADOR MENOR
Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a
partir de 14 anos.
Ao menor é devido no mínimo o salário mínimo federal; inclusive ao menor aprendiz é
garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua jornada de trabalho será de no máximo 6
horas diárias, ficando vedado prorrogação e compensação de jornada, podendo chegar ao
limite de 8 horas diárias desde que o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
DESCONTOS
Além dos descontos legais ou decisão judicial, somente poderão ser efetuados no salário do
empregados, desde que autorizados por ele, os seguintes:
- até o limite de 20% (vinte por cento) do salário mínimo, pela ocupação da morada;
- até o limite de 25% (vinte e cinco por cento) do salário mínimo, pelo fornecimento de
alimentação;
- valor de adiantamentos em dinheiro.
É considerado morada a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo às
condições peculiares de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene
estabelecidos pela DRT.
Residindo na mesma morada mais de um empregado, o valor correspondente ao percentual
do desconto acima será dividido igualmente pelo número total de ocupantes, sendo vedada
a moradia coletiva de famílias.
O empregado será obrigado a desocupar a morada fornecida pelo empregador dentro de 30
(trinta) dias da data da rescisão ou findo o contrato de trabalho.
Moradia e Bens Destinados à Produção Para Sua Subsistência - Não Integração no Salário
Quando o empregador ceder ao empregado, moradia e sua infraestrutura básica, assim
como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família, não integram o
salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em contrato escrito
celebrado entre as partes, com testemunhas e notificação obrigatória ao respectivo sindicato
de trabalhadores rurais.
SAFRISTA
É considerado safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços
mediante contrato de safra.
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217- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Contrato de safra é aquele que tenha sua duração depedente de variações estacionais das
atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Expirado o contrato de safra, o empregado fará jus aos seguintes direitos trabalhistas:
- saldo de salário;
- férias proporcionais com o devido acréscimo de 1/3 constitucional;
- 13º salário proporcional;
- salário-família proporcional;
- FGTS mês rescisão e mês anterior (recolhido em GRFP), caso ainda não tenha sido
depositado;
- saque dos depósitos do FGTS, pelo código 04.
FÉRIAS
O empregado rural terá direito a 30 dias de férias com, pelo menos, 1/3 a mais do que o
salário normal.
O empregador deverá comunicar o empregado da concessão das férias com antecedência
mínima de 30 dias, assim como proceder a anotação da CTPS antes do início do gozo e
também do livro ou fichas de registro de empregados.
O empregado que for dispensado sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguiu
em prazo determinado, antes de completar 12 meses de serviço, terá direito à remuneração
relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou
fração de 15 dias.
É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Sendo as férias concedidas fora do período concessivo, o empregado terá o valor da
remuneração em dobro.
13º SALÁRIO
O empregado rural fará jus, no mês de dezembro de cada ano, a uma gratificação natalina
correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro por mês de
serviço do ano correspondente.
A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será havida como mês integral.
Entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário, recebido pelo empregado
no mês anterior. O empregador não está obrigado a fazer o adiantamento a todos os seus
empregados no mesmo mês.
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218- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Nos casos de empregados admitidos no curso do ano, ou, durante o ano, não permanecer à
disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade
de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração de 15 dias.
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este requerer no
mês de janeiro do correspondente ano.
AVISO PRÉVIO
Tratando-se de um contrato por prazo indeterminado, a parte que rescindir o contrato de
trabalho sem justo motivo deverá comunicar a outra de sua resolução com no mínimo 30
dias de antecedência, qualquer que seja a forma de pagamento.
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o
empregado rural terá direito a 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para
procurar outro emprego.
SEGURO-DESEMPREGO
Com o advento da Constituição Federal/88, o trabalhador rural também foi atingido pelo
direito ao Seguro-Desemprego, quando ocorrer uma despedida sem justa causa. Direito este
normatizado pela Lei nº 7.998/90 e a Resolução CODEFAT 392/2004.
ESCOLA PRIMÁRIA – OBRIGATORIEDADE
O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade, mais de 50
(cinqüenta) trabalhadores de qualquer natureza, com família, é obrigado a possuir e
conservar em funcionamento escola primária, inteiramente gratuita, para os menores
dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 (quarenta) crianças em
idade escolar.
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
O empregado rural tem direito de ação, dos créditos trabalhistas, até o limite de 2 (dois)
anos após a extinção do contrato de trabalho, limitado aos últimos 5 (cinco) anos.
Contra o menor de 18 (dezoito) anos não corre qualquer prescrição.
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
O trabalhador rural tem o desconto da contribuição previdenciária sobre a sua remuneração
constante em folha de pagamento, desde a competência 11/1991.
FGTS
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219- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O trabalhador rural faz jus aos depósitos do FGTS a partir da competência outubro/88,
assim como a multa rescisória de 40% em caso de rescisão sem justa causa. Isto se deu com
o advento da Constituição Federal/88.
SEGURANÇA E HIGIENE DO TRABALHO
O empregador e o trabalhador rural devem observar as normas de segurança e higiene do
trabalho aprovadas pelo Ministério do Trabalho.
LICENÇA-MATERNIDADE
Considerando-se que a trabalhadora rural é uma segurada da previdência social, esta faz jus
à licença-maternidade de 120 dias, sendo paga diretamente pelo INSS.
O salário-maternidade da empregada consistirá numa renda igual à sua remuneração
integral.
O afastamento da empregada será determinado com base em atestado médico.
Juntamente com a última parcela paga em cada exercício, será pago o abono anual - décimo
terceiro salário - do salário-maternidade, proporcional ao período de duração do benefício.
LICENÇA-PATERNIDADE
Ao trabalhador rural é estendido o direito à licença-paternidade de 5 dias úteis
consecutivos, conforme tratam os artigos 473 da CLT e art. 10, § 1º do ADCT da CF/88.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Ao empregado rural com remuneração compatível ao estabelecido pela previdência social é
devido na proporção do número de filhos ou equiparados até o mês em que completarem 14
(quatorze) anos, o salário-família correspondente.
Quando o pai e a mãe são segurados empregados, mesmo que da mesma empresa ou
empregador produtor rural pessoa física, ambos têm direito ao salário-família.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
O trabalhador rural contribuirá de uma só vez, anualmente, na importância correspondente
à remuneração de um dia de trabalho, conforme determina o inciso I do art. 580 da CLT.
O Decreto-lei nº 1.166/71, em seu artigo 1º, foi alterado pela Lei nº 9.701/98, art. 5º,
passando o mencionado artigo a vigorar com a seguinte redação:
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220- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
"Art. 1º - Para efeito da cobrança da contribuição sindical rural prevista nos arts. 149 da
Constituição Federal e 578 a 591 da Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se:
I - trabalhador rural:
a) pessoa física que presta serviço a empregador rural mediante remuneração de qualquer
espécie;
b) quem, proprietário ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar,
assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria
subsistência e exercido em condições de mútua dependência e colaboração, ainda que com
ajuda eventual de terceiros;
II - empresário ou empregador rural:
a) a pessoa física ou jurídica que, tendo empregado, empreende, a qualquer título, atividade
econômica rural;
b) quem, proprietário ou não, e mesmo sem empregado, em regime de economia familiar,
explore imóvel rural que lhe absorva toda a força de trabalho e lhe garanta a subsistência e
progresso social e econômico em área superior a dois módulos rurais da respectiva região;
c) os proprietários de mais de um imóvel rural, desde que a soma de suas áreas seja superior
a dois módulos rurais da respectiva região."
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
Os trabalhadores rurais empregados de empresas pessoas jurídicas fazem jus a participação
nos lucros ou resultados da empresa, conforme determina a Lei nº 10.101/00.
A mencionada Lei não estendeu tal direito para os empregados de pessoa física, quando
nela determinou que pessoa física não se equipara à empresa, para os efeitos dela.
Bases: Artigo 7º da CF/88; Lei nº 8.212/91; Decreto nº 3.048/99; Lei nº 5.889/73; Decreto
nº 73.626/74.
VALE-TRANSPORTE
O Vale-Transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para
utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do
beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o
fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo
por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.
UTILIZAÇÃO
O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou,
ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado
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221- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas
fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.
BENEFICIÁRIOS
São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos
federais, tais como:
- os empregados definidos pela CLT;
- os empregados domésticos;
- os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;
- os empregados a domicílio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do trabalho,
percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
- os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal, conforme
determina o artigo 455 da CLT;
- os atletas profissionais;
- os servidores da União, do Distrito Federal, dos Territórios e suas autarquias, qualquer
que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.
SERVIDORES PÚBLICOS ESTADUAIS E MUNICIPAIS
Pela leitura da Lei e da regulamentação, conclui-se que os servidores públicos estaduais e
municipais não têm o direito ao benefício do Vale-Transporte, salvo se a respectiva
Constituição, Lei ou norma estadual ou dispositivo municipal assim o conceder.
EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO
O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados
ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus
trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.
NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO
O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra
integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem
que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.
FORNECIMENTO EM DINHEIRO
A MP 280/2006 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia,
vedada a concessão cumulativa com o Vale-Transporte. Entretanto, este dispositivo foi
revogado pela MP 283, publicada no Diário Oficial da União em 24.02.2006.
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222- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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223- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Para efeito da base de cálculo do desconto de 6%, o Parecer Normativo SFT/MT nº 15/92,
esclareceu que toma-se como o seu salário inteiro e não apenas os dias úteis do mês
calendário.
Exemplo:
6% x R$ 500,00 = R$ 30,00
Na demissão do empregado este deve devolver os passes que sobraram, ou então se procede
ao desconto do valor real dos passes não utilizados. Isto porque o empregador entrega
antecipadamente ao empregado os vales que adquiriu, logo ocorrendo uma demissão no
curso de um mês com aviso prévio indenizado, de imediato não mais faz jus o empregado
ao benefício concedido, devendo devolver os VT não utilizados ou ser descontado o valor
equivalente.
O desconto do Vale-Transporte somente poderá ser feito em relação ao salário pago. Por
exemplo, se a empresa paga por quinzena não poderá descontar no pagamento da 1ª
quinzena os vales correspondentes ao mês todo. Neste caso, a empresa somente poderá
descontar o valor dos vales relativos à remuneração da quinzena que está sendo paga.
FALTAS/AFASTAMENTOS – DEVOLUÇÃO
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224- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
c) multiplicar os vales não utilizados pelo valor real dos mesmos, e descontá-los,
integralmente do salário do empregado.
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225- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Portanto, do empregado será descontado: R$ 80,50 e não R$ 84,00 (6% do salário) devido o
valor integral dos Vales-Transporte ser inferior aos 6% do salário.
QUANTIDADE E TIPO DE VALE-TRANSPORTE - OBRIGAÇÃO DO
EMPREGADOR
A concessão do benefício obriga o empregador a adquirir Vale-Transporte em quantidade e
tipo de serviço que melhor se adequar ao deslocamento do beneficiário.
A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, proibidos quaisquer descontos e
limitada à quantidade estritamente necessária ao atendimento dos beneficiários.
Comprovação da Compra
A venda de Vale-Transporte será comprovada mediante recibo seqüencialmente numerado,
emitido pela vendedora em duas vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo:
- o período a que se referem;
- a quantidade de Vale-Transporte vendida e de beneficiários a quem se destina;
- o nome, endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ.
EMPREGADO QUE UTILIZA VEÍCULO PRÓPRIO
O trabalhador que utiliza veículo próprio para seu deslocamento não terá direito ao vale
transporte.
Caso venha a optar pelo recebimento do benefício e passar a utilizá-lo de forma irregular,
que não seja o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, estará cometendo falta grave
nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto nº 95.247/87, deve ser orientado pelo empregador
para alterar o termo de opção do vale transporte, sob pena de ter seu contrato de trabalho
rescindido por justa causa. (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto nº 95.247/87).
Se o empregador concede o transporte próprio, cobrindo todo o trajeto, não estará obrigado
a fornecer o VT. Se parcial, a parte não coberta do trajeto, deverá ser complementada pelo
VT.
Do empregado pode ser descontado até 6% sobre o seu salário (artigos 33 e 34 do Decreto
95.247/1987).
NATUREZA SALARIAL
O Vale-Transporte no que se refere à contribuição do empregador:
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226- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
- não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do beneficiário para quaisquer
efeitos;
- não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS;
- não é considerado para efeito de pagamento da Gratificação de Natal (13º salário);
- não configura rendimento tributável do beneficiário.
O transporte particular cedido pelo empregador ao empregado também não constitui
remuneração, conforme determina o art. 458, § 2º, III da CLT.
Bases: Lei 7.418/1985, Decreto 95.247/1987 e os citados no texto.
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228- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Utilizando o MVR encontrado acima para converter tais valores em real, temos a seguinte
tabela prática:
Parcela a Adicionar à
Capital Social Alíquota (%) Contribuição Sindical
Calculada
Contribuição
1- De R$ 0,01 a R$ 1.425,62 R$ 11,40
Mínima de:
4 - De R$ 28.512,46 até R$
0,1 R$ 45,62
2.851.245,00
5 - De R$ 2.851.245,01 até R$
0,02 R$ 2.326,62
15.206.640,00
Contribuição
6 – De R$ 15.206.640,01 em diante R$ 5.367,95
Máxima de
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229- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
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230- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Na hipótese de não ter sido feito juridicamente encerramento das atividades da filial situada
em outra base territorial, mas tão-somente paralisação das operações econômicas, é
recomendável que se recolha a contribuição sindical mínima.
EMPRESAS COM VÁRIAS ATIVIDADES ECONÔMICAS
Quando a empresa realizar diversas atividades econômicas sem que nenhuma delas seja
preponderante, cada uma dessas atividades será incorporada à respectiva categoria
econômica, sendo a contribuição sindical devida à entidade sindical representativa da
mesma categoria.
Assim, sem atividade preponderante, a contribuição é destinada aos sindicatos
correspondentes a cada atividade.
Com relação às sucursais, agências ou filiais, procede-se da mesma forma (art. 581, § 1º da
CLT).
ATIVIDADE PREPONDERANTE
Conforme dispõe o art. 581, § 2º da CLT, entende-se por atividade preponderante a que
caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo final, para cuja obtenção todas as
demais atividades convirjam, exclusivamente, em regime de conexão funcional.
EMPRESAS NÃO OBRIGADAS A REGISTRAR O CAPITAL SOCIAL
As entidades ou instituições, que não estejam obrigadas ao registro de capital social para
efeito do cálculo da contribuição sindical, deverão considerar o valor resultante de 40%
sobre o movimento econômico registrado no exercício anterior (artigo 580, § 5º da CLT).
Deverão ser observados os limites mínimos de 60% do Maior Valor de Referência e
máximo mediante aplicação da tabela progressiva ao capital equivalente a 800.000 vezes o
Maior Valor de Referência.
ENTIDADES OU INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O art. 580, § 6º da CLT, estabelece que as entidades que não exercem atividades
econômicas com fins lucrativos excluem-se da regra mencionada acima, ou seja, as mesmas
estão dispensadas da contribuição sindical.
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234- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
O excesso de horas, neste caso, poderá ser exigido independentemente de acordo ou
contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias à Delegacia Regional do
Trabalho.
A remuneração da hora excedente nos casos de força maior não será inferior a da hora
normal.
Nos demais casos, a remuneração será pelo menos 50% superior a da hora normal.
Interrupções Por Causas Acidentais
A duração da jornada de trabalho poderá igualmente exceder do limite legal ou
convencionado, até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias necessários, para
compensar interrupções de trabalho decorrentes de causas acidentais ou força maior, desde
que a jornada diária não exceda de 10 (dez) horas.
A prorrogação em questão não poderá exceder de 45 (quarenta e cinco) dias por ano,
condicionada à prévia autorização da autoridade competente.
Compensação de Horas
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva, o excesso de um dia for compensado pela correspondente redução em outro dia, de
maneira que não exceda o horário normal da semana.
CONTRATO PARA CADA SAFRA
Na hipótese do empregador explorar várias culturas como soja, cana-de-açúcar ou laranja,
para cada uma deve ser firmado um contrato próprio.
RESCISÃO DO CONTRATO
Iniciativa do Empregador
Sendo o contrato rescindido antes do prazo, pelo empregador, este responderá com
indenização equivalente a 50% da remuneração do empregado até o final do contrato. Não
haverá aviso prévio, a não ser que haja uma cláusula recíproca de direito de rescisão
antecipada. O empregado, além da indenização, acima mencionada, fará jus a:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3 da Constituição Federal;
d) salário-família, se fizer jus;
e) indenização de 40% do FGTS;
f) saque do FGTS pelo código 01.
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235- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
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236- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
1 – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros
direitos;
Nota: até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da
Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem
prevista no artigo 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, conhecida
como “Indenização de 40% do FGTS”;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Notas:
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237- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
13 – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho;
17 – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
19 – licença-paternidade de 5 dias;
21 – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
22 – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
24 – aposentadoria;
25 – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até seis anos de idade
em creches e pré-escolas;
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238- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
29 – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato de trabalho;
São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos tópicos
4, 6, 7, 15, 17, 18, 19, 21 e 24, bem como a sua integração à previdência social.
DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Neste inciso constitucional vigora o princípio da igualdade, que deve ser observado, quer
nas relações do trabalho, ou nos períodos pré-contratuais.
DISCRIMINAÇÃO PELO SEXO
A CLT em seus artigos 5º e 461, "caput", já trouxe a proibição da discriminação por motivo
de sexo:
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239- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
"Art 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.
(grifo nosso)
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade." (grifo nosso)
Como já citado anteriormente, o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal proíbe,
também, a diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão, por
motivo de sexo.
Caracteriza-se ato discriminatório vedado constitucionalmente as restrições ao trabalho da
mulher, ou do homem, tanto no período admissional (pré-contratação), na relação de
emprego, ou ainda na rescisão contratual.
Trabalho da Mulher
No que diz respeito ao trabalho da mulher, a Lei nº 9.029/95 previu como crime as
seguintes práticas discriminatórias:
"Art. 2º - Constitui crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro
procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou
privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS."
DISCRIMINAÇÃO DE RAÇA OU COR
A Constituição Federal em seu artigo 5º, incisos XLI e XLII, dispõem:
"XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória aos direitos e liberdades
fundamentais;
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de
reclusão, nos termos da Lei."
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal assegura aos trabalhadores em geral a
proibição de ato discriminatório por motivo de cor.
A Lei nº 7.716/89 define os crimes resultantes de preconceitos de raça ou de cor. No que
tange às relações do trabalho, o artigo 4º da lei mencionada prevê pena de reclusão de 2
(dois) a 5 (cinco) anos, na hipótese em que em empresa privada se negue ou obste emprego
por preconceito de raça ou de cor.
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240- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Conclui-se então, que nos casos de discriminação por raça ou cor, tanto no período de pré-
contratação (recrutamento e seleção), durante a relação de emprego, ou ainda na rescisão
contratual, o empregador correrá risco, se tal discriminação for comprovada, de responder
por danos morais, como também criminalmente.
DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE IDADE
O artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de idade.
Entretanto as não-contratações por capacidade física insuficiente para determinados cargos,
poderão não ser caracterizados como ato discriminatório.
Desta forma, os argumentos pela recusa na contratação ou até mesmo dispensa ou
remanejamento do cargo em razão da capacidade física deverão ser acompanhados de
avaliação decorrente de testes aplicados, não fundamentando, pelo critério de idade.
DISCRIMINAÇÃO PELO ESTADO CIVIL
Estado Civil da Mulher
O artigo 7º, inciso III da Constituição Federal/88 determina que a discriminação pelo estado
civil é violação ao preceito constitucional, sendo a mulher uma das maiores vítimas desse
preconceito, uma vez que ela, quando casada, tem maiores possibilidades para a
maternidade. Não só por este motivo, mas alguns empregadores quando o matrimônio
ocorre durante a vigência do contrato, consideram motivo impeditivo para a manutenção da
relação de emprego.
A CLT em seu artigo 391, estabelece que não constitui justo motivo para a rescisão do
contrato de trabalho, dentre outros, o fato de a mesma haver contraído matrimônio.
Do exposto, a previsão constitucional e a previsão celetista são argumentos suficientes para
a caracterização do ato discriminatório.
Estado Civil do Homem
O estado civil do homem muitas vezes é considerado para tomada de decisões por parte dos
empregadores.
Exemplo disso, ocorre nas situações de dispensas coletivas de empregados por dificuldades
financeiras da empresa, em que um dos critérios adotados, muitas vezes, é o fato de o
empregador ser casado ou solteiro. O homem casado é considerado o esteio familiar e,
portanto, nas referidas dispensas poderá ser poupado, enquanto que o homem solteiro
tradicionalmente não traça esse perfil, podendo vir a ser dispensado.
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241- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Ressalte-se que tal critério pode ser equivocado, pois muitas vezes, o salário do homem,
ainda que solteiro, pode ser fundamental no orçamento familiar.
PORTADORES DE DEFICIÊNCIA FÍSICA
O artigo 7º, inciso XXXI da Constituição Federal trouxe a proibição de qualquer ato
discriminatório no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de
deficiência.
Obviamente, nos casos de funções intelectuais, a deficiência física não poderá ser
argumento para a não contratação, caracterizando assim a discriminação.
Por último, quando a deficiência física não dificulta o exercício da função, deverá ser
respeitado o preceito previsto no § 1º do art. 461 da CLT, dispõe que o trabalho de igual
valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.
RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR
Como os atos discriminatórios podem causar prejuízos morais, a fim de responsabilizar
civilmente o empregador, a pessoa poderá ingressar com ação perante a Justiça Comum
objetivando a reparação do dano.
Nos casos de discriminação do trabalho da mulher ou ainda por motivo de raça ou cor, além
da responsabilidade civil, o empregador poderá ser responsabilizado penalmente.
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242- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Caso ocorra o trabalho além da jornada nas semanas que houver o feriado coincidente com
o sábado, as horas ou minutos trabalhados além da jornada deverão ser remuneradas como
horas extras, o adicional a ser aplicado deverá ser consultado junto à Convenção Coletiva
de Trabalho, o qual terá que ser de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), conforme
preceitua a Constituição Federal de 1988.
No caso de trabalho no feriado, a remuneração deve ser paga em dobro conforme determina
o Enunciado TST nº 146:
"O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal." Nova redação - Res.
121/2003, DJ 21.11.2003
Base Legal: Lei nº 605/49; Decreto nº 27.048/49.
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243- Manual Básico de Rotinas Trabalhistas ©
Mês de 29 Dias
Empregado entra em gozo de férias do dia 01.02.2000 a 01.03.2000 (o ano de 2000 foi
bissexto). Salário mensal de R$ 600,00. Neste caso o salário do mês de fevereiro, R$
600,00, corresponde a 29 dias, faltando assim a complementação de 1 dia do mês de março
para se determinar o valor total das férias (o salário do mês de março será dividido por 31 e
multiplicado por 1 para ser somado ao valor dos outros 29 dias):
R$ 600,00 : 29 = R$ 20,689
R$ 600,00 : 31 = 19,354
R$ 20,689 x 29 dias = R$ 600,00
R$ 19,354 x 1 dia = R$ 19,35
Total = R$ 619,35
O saldo de salário desse empregado no mês de março será correspondente a 30 dias:
R$ 19,354 x 30 dias = R$ 580,62
Mês de 31 Dias
Empregado entra em gozo de férias do dia 01.03.2003 a 30.03.2003. Salário mensal de R$
700,00.
Neste caso, o salário do mês de agosto, R$ 700,00, corresponde a 31 dias. Devemos dividir
o valor do salário mensal por 31 e multiplicarmos por 30, para obtermos o valor total das
férias e pagarmos 1 dia de salário em folha de pagamento:
R$ 700,00 : 31 = R$ 22,58
R$ 22,58 x 30 dias = R$ 677,40 total das férias
O saldo de salário desse empregado no mês de março será correspondente a 1 dia:
R$ 22,58 x 1 dia = R$ 22,58
CONCLUSÃO
O que deve ser entendido é que as férias correspondem a 30 dias e não a um mês, em
conseqüência reflete-se na sua remuneração também.
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