lOMoARcPSD|4803058

Direito do Trabalho - Resumos

Direito (Universidade de Lisboa)

A StuDocu não é patrocinada ou endossada por alguma faculdade ou universidade

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)
 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
Direito do Trabalho

Ponto prévio: leiam o código, porque grande parte da matéria está lá escrita. Isto serve mais para
sistematizar as coisas.

1. Fontes (Por hierarquia)

1. Constituição
2. Fontes internacionais
3. Leis ordinárias
4. Instrumentos de regulação colectiva
A. Negociais
i. Convenção colectiva, art. 2/3; apenas vigora, face ao princípio da filiação (art.
496), para os empregadores que as subscrevam e para os seus trabalhadores
filiados nos sindicatos outorgantes. Têm uma parte negocial e outra
normativa, que enquadra posteriores contratos individuais de trabalho.
Menezes Leitão (ML), Canotilho e Vieira de Andrade – podem ser alvo de
fiscalização da constitucionalidade; Jorge Miranda – não. Jurisprudência
dividida.
Âmbito pessoal – Principio da filiação (496/1) obriga empregador que a
subscreve, ou filiado na associação de empregadores, bem como os
trabalhadores sindicalizados no sindicato celebrante. Excepções: 1. Filiação
pós-eficaz (o trabalhador está abrangido se no inicio do processo negocial era
filiado, mesmo que deixe de ser); 2. Filiação posterior; 3. Filiação transmitida
(v.g. transmissão de estabelecimento obriga novo dono); 4. art 496, o
trabalhador não filiado que se encontre no âmbito de duas ou mais
convenções pode escolher qual se lhe aplica.
Âmbito material – Horizontais, regulam toda uma profissão (v.g. se regular os
contratos dos estivadores); Verticais, abrangem tipo de actividade (v.g. se
regular a actividade portuária). Quando seja abrangido por duas dos dois
tipos diferentes, 481, prevalece a vertical.
Âmbito geográfico – a área de território a que se aplica.
Âmbito temporal – 1. Estipulado pelas partes; 2. Se não (1), vigora por um
ano e renova-se por esse período (499/2). Cessa por revogação por acordo,
por caducidade (501), por oposição à renovação (500).
Sucessão de convenções – art 503.
a) Contratos colectivos – convenções celebradas entre associações
sindicais e associações de empregadores.
b) Acordos colectivos – entre associações sindicais e pluralidade de
empregadores.
c) Acordos de empresa – entre associações sindicais e um empregador,
para uma empresa
ii. Acordo de Adesão, art. 504, celebrado entre entidade que não foi parte na
convenção colectiva ou decisão arbitral e que pretende que lhe sejam
aplicadas as disposições nelas constantes. Não pode modificar o conteúdo.
iii. Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária, art. 506, acordo em
que as partes decidem remeter questões de interpretação, integração, etc.
de uma convenção colectiva a um tribunal arbitral.
B. Não negociais – são subsidiários face aos negociais, dado que apenas podem ser
emitidos na falta destes, sob pena de ilegalidade
i. Portarias de extensão (514 e ss.), estendem, total ou parcialmente, uma
convenção ou decisão arbitral a empregadores e trabalhadores (1) não

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
abrangidos, (2)se existirem condições sociais e económicas que o justifiquem.
Há lugar a uma espécie de audiência de interessados (516).
ii. Portaria de condições de trabalho (517 e ss.), define condições de trabalho,
só admissível quando (1) não for possível recorrer à portaria de extensão, (2)
não haja sindicatos ou associações de trabalhadores e (3) existam condições
sociais e económicas que a exijam.
iii. Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória (508) ou necessária
(510).
4. Usos laborais que não contrariem a boa-fé (por força do art. 1)

Costume – hierarquicamente variável.

Jurisprudência e Doutrina – “fontes” mediatas.

Os IRCs encontram-se todos no mesmo plano hierárquico; em caso de conflito, existem normas de
preferência no Código que determinam a aplicação de um em detrimento do outro. Isto NÃO quer
dizer que o que se aplica é hierarquicamente superior. Essas normas criam, isso sim, relações de
subsidiariedade entre os IRCs, de modo a que, por exemplo, a portaria de condições de trabalho só
possa ser utilizada se não existir uma portaria de extensão, que por sua vez só pode ser emitida se
não existir uma convenção coletiva. Valem todas o mesmo pois têm fundamento de validade comum.

As relações entre fontes de regulação são reguladas pelo artigo 3.

A concorrência entre IRCs é regulada pelos artigos 481 a 484.
Contrato de trabalho individual pode derrogar IRC se for mais favorável e este não o impedir (3/1),
art. 476. – se as cláusulas forem injuntivas-absolutas, não admitem derrogação; se injuntivas-
mínimas, admitem derrogação favorável; se facultativas, qualquer derrogação.
Contrato de trabalho, por força da autonomia contratual, pode derrogar usos laborais em sentido
desfavorável. Julio Gomes discorda.

Deixou de obter consagração expressa o princípio do favor laboratoris (que, no entender de ML, só
tem relevância em sede de hierarquia de normas e não em sede de interpretação ou prova), por se
entender que, no âmbito das convenções colectivas, os sindicatos não estão em posição inferior aos
empregadores, havendo por isso, à partida, liberdade para dispor de condições menos favoráveis
(para Júlio Gomes, o “cavalo de Tróia” do Direito do Trabalho). Manteve-se contudo vigente face a
determinadas matérias – art. 3/3.

Integração de lacunas (10 e 239 CC); Aplicação no tempo (12 e 13 CC; ML: não vigora princípio de
não retrocesso social, cria injustiças e desigualdades entre trabalhadores e impede adaptação da lei à
realidade económica); Aplicação no espaço (Regulamento Roma I, quando aplicável; quando não, art.
6 CT)

2. Contrato de Trabalho

Definição: v. 11 CT e 1152 CC. Critica ML: a definição do CT é infeliz, dado que refere inserção numa
organização, que não é essencial e omite poder de direcção; a do CC está correcta).
Elementos essenciais: 1. Prestação de actividade, 2. Retribuição, 3. Subordinação jurídica.
Distinção com prestação de serviços: o CT contém uma subordinação jurídica. Daí que, para qualificar
o contrato como CT é necessário identificar a subordinação jurídica. Como? 1. Método indiciário – o
mais seguro -, buscar indícios que se encontrem associados à existência de subordinação jurídica (v.g.,
indícios internos – local de trabalho, horário, fornecimento de utensílios, termos remuneratórios, etc.
– ou indícios externos – enquadramento fiscal da retribuição, sindicalização, etc.). Nada é, per si,
decisivo, mas vários indícios podem permitir perceber a existência de subordinação; 2. Método
tipológico, baseia-se na comparação do tipo contratual com o tipo legal.

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
Presunção (ilidível) de contrato de trabalho: art. 12/1 CT, quando se verifiquem pelo menos duas das
características aí enunciadas.

Trabalhador
Tutela da personalidade – art.14º e ss do CT + 70 e ss. CC + Direitos, liberdades, garantias CRP
Seguem apenas eventuais notas que não decorram da leitura destes preceitos, e de outras que
atribuam/reconheçam direitos de personalidade.
Atenção, durante a análise das situações do caso prático que contendam com alguns destes direitos,
que no domínio contratual é possível ao individuo restringir os seus direitos, desde que essa restrição
seja expressa, clara e informada. Assim, é necessário ver, primeiro, se a situação descrita no caso
prático é a de uma contrariedade unilateral a um destes direitos (ex. patrão que dá ordens
discricionárias à empregada para não usar saia, sem isso estar convencionado – não pode) ou bilateral
(ambas as partes convencionam que a empregada não pode usar saia; esta cláusula é válida, mesmo
que não haja qualquer razão plausível para isso: foi a própria que aceitou contratualiza-la; daí decorre
que o empregador pode dar ordem exigindo o não uso de saia).
Em sede unilateral, estar ainda atento ao facto de que estes direitos se encontram limitados, desde
logo, por outros direitos de outras pessoas. É necessário verificar a razoabilidade do exercício do
direito (v.g. é desrazoável, ao abrigo da liberdade de vestuário, estar vestido de forma andrajosa,
numa função de contacto de clientes: está-se a contender com os direitos do empregador; é razoável
ir vestido, contra ordem do empregador, com a camisola do Benfica quando este vence o clube do
empregador, se isso não causar qualquer tipo de dano – que não azia).
As situações de contacto com o público são particularmente sensíveis, na medida em que indicações
partidárias, religiosas, clubísticas, etc. podem ter um efeito negativo no negócio, contendo assim com
os direitos do empregador.
Nos casos de exigência de informações, de testes, etc., distinguir sempre, como dito, se isso foi
acordado ou não. E se foi, em que termos: permitem a discricionariedade do empregador? Então a
cláusula deve ser restritivamente interpretada.
Questão da gravidez (19/2): Gonçalves da Silva chama a atenção de que esta disposição, a ser
interpretada literalmente, constitui a única situação em que alguém invoca direitos (inerentes à
gravidez) sem ter o ónus de o provar. Zona muito controversa.
Questão da vigilância electrónica (20/1): considera-se que, sem autorização da Comissão Nacional de
Protecção de Dados, até a autorização do trabalhador para ser vigiado é nula, por contrariedade à
ordem pública (81/1 CC).
Igualdade e Não discriminação – 23 e ss. Proibição da não discriminação relativamente ao sexo,
religião, etc.
Assédio sexual – 29º. 1. De coacção (exigências sexuais em lógica de quid pro quo, em que existe
receio de que da recusa resulte discriminação profissional); De ambiente hostil (não existe solicitação
concreta, mas existem comportamentos indesejados e humilhantes, que implicam mau estar
psicológico). Constituem ambos contra-ordenação muito grave (29/4) e pode dar lugar a
indemnizações (29/3 e 28) e até a resolução de contrato (394/2 f).
Assédio moral ou mobbing – perseguição movida a trabalhador, reiterada hostilização, humilhação,
visando desestabilizar e até ao abandono do emprego. Vertical (empregador) ou horizontal (colegas
de trabalho).
Categoria – categoria contratual (função que está prevista no contrato) e categoria real (função que
efectivamente executa). Cabe às partes defini-la, ainda que por remissão.
Serve de limite às actividades que podem ser atribuídas ao trabalhador. Este limite é atenuado pelos
regimes da polivalência funcional (118/2 e 3 - abrange igualmente as funções acessórias à
contratualizada, para as quais haja qualificação e não impliquem desvalorização profissional) e do jus
variandi (120/1, mobilidade temporária, desde que não haja modificação substancial da posição do
trabalhador).
É uma expressão do princípio da irreversibilidade da carreira. Não se pode baixar a categoria do
trabalhador sem 1. Acordo e fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador,

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
ou 2. Regresso às funções após estar temporariamente noutras, ou 3. Extinção de comissão de serviço
(161), nem, igualmente, promover sem acordo – estabilidade da carreira. Não confundir categoria
com atribuição ou retirada de poderes de chefia: esta é livre.
Antiguidade – tutela das expectativas geradas pela permanência da relação laboral. Conta-se a partir
da incorporação na empresa (extrai-se do 147/3). Não se subtraem os períodos de férias, licenças,
etc. Cessa com a cessação da relação contratual. Art. 129/1 j), protecção da antiguidade.
Estatutos especiais – 1. Trabalhadores dirigentes; 2. Parentalidade (arts. 32 e ss.); 3. Menores (66 e
ss.); 4. Capacidade de trabalho reduzida (84 e 85); 5. Estudante (89 CT, 12 da Lei 105/2009).

Empregador
Relacionado com o conceito de empresa, que tanto pode significar empregador como organização
onde se insere o trabalho. Micro (menos de 10 trabalhadores), pequena (10 a 49), média (50 a 249) e
grande (+250), com variações de regime aqui e ali em função desta qualificação.
Nas empresas ideológicas (partidos, sindicatos, confissões religiosas) a prestação de trabalho não é
neutra, mas subordinada aos fins da organização.
Pluralidade de empregadores: 101 CT.

A formação do contrato
Autonomia privada (405 CC) e liberdade de trabalho (47 CRP). Generalidades, aplicação do CC, etc.
Igualdade e não discriminação em relação a candidatos.
Regulamento interno de empresa (99); Aplicação da Lei das Cláusulas Contratuais Gerais nas partes
que não foram especificamente negociadas (105 da LCCG).
Contrato promessa de trabalho (103) é admissível, nos termos gerais, mas por escrito. Não há
obviamente execução específica.
Deveres de informação, habilitações, experiência profissional, condições de trabalho, etc.
Forma do contrato de trabalho: livre, salvo excepções. Nessas excepções, a preterição de forma leva a
aplicação do regime laboral comum, dado que a forma aqui é essencialmente ad probationem.
Sujeito ao regime geral de invalidades.
Período experimental (111 e ss.)

Deveres do trabalhador
Prestação do trabalhador: de facto positivo, actividade para a qual foi contratado. Monteiro
Fernandes (na senda de Stebut) defendem que a prestação é a disponibilidade do trabalhador,
estando dependente de ordens. ML: Não. É contratado para realizar certa actividade.
Não se encontra vinculado a resultado, mas apenas à prestação.
Deveres acessórios: 1. Obediência, assiduidade, pontualidade, zelo, diligência, promoção da
produtividade; informação, protecção e lealdade.

Local de trabalho
Inamovibilidade de local de trabalho (129/1 f), excepto nos casos previstos (194 e 195) ou
contratualizados.

Tempo de trabalho
É essencial a determinação de limites ao tempo de trabalho (v. 59/1 d) CRP)
197/1: tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a actividade ou
permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos previstos no
artigo seguinte (197/2).
199: tempo de descanso é o que não é de trabalho.
Período normal de trabalho corresponde à duração convencionada da prestação de trabalho. Máximo
(203/1) não pode exceder as 8/dia e as 40/semana, ou excepcionalmente mais (203/2 e 3).
Adaptabilidade (204 e ss): estabelecimento do período normal de trabalho através de limites médios,
o que permite que o trabalhador trabalhe mais horas nuns meses e menos nos outros, com limites

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
impostos pela lei: desde logo, que no período total de 12 meses, o trabalhador não trabalhe em
média mais que 8/dia e as 40/semana.
Banco de horas: 208 e ss. Modo de compensação de horas, em alturas em que é requisitado ao
trabalhador que trabalhe mais horas que as requisitadas, compensando-as depois com uma redução
proporcional das horas de trabalho noutra altura, ou com mais dias de férias ou com retribuição.
Horário concentrado: 209º, aumento até 4 horas diárias.
Alterações no tempo de trabalho: 217º.
Isenção de horário: 218. Qual o regime aplicável se existir uma isenção de horário de facto sem
acordo escrito? Jurisprudência e Menezes Cordeiro: desde que exista acordo tácito entre as partes,
aplica-se o respectivo suplemento remuneratório. Pode ter 3 modalidades (219/1): isenção total (não
fica sujeito ao limite do período normal de trabalho, pelo que não pode reclamar pagamento extra);
isenção limitada (implica que o trabalhador vai prestar mais horas do que as normais, acordadas
previamente); isenção relativa (implica que a isenção de horário de trabalho seja realizada em
respeito do período normal de trabalho acordado: próximo da flexibilidade).
Trabalho por turnos: Caberá ao empregador, no âmbito da sua liberdade de definição do horário de
trabalho (212/1) organizar ou não os trabalhadores por turnos. Se for individualmente acordado com
o trabalhador o horário de trabalho, a alteração para o regime de turnos carece de acordo.
Trabalho nocturno: 223/1 o trabalho que, tendo duração entre 7 a 11 horas, abranja o horário da
meia noite às cinco. Na falta de fixação, considera-se como período nocturno das 22h às 07h (224/1).
Acréscimo salarial de 25% relativamente ao equivalente diário (266/1), excepto quando 266/3.
Trabalho suplementar: 226/1, realização de trabalho fora do horário de trabalho. Em princípio é
obrigatória a prestação suplementar, mas pode ser solicitada dispensa por motivo atendível. Também
a exigibilidade não é total, tendo de se verificar uma necessidade por parte do empregador. Existem
limites de trabalho suplementar que pode ser exigido: 228.
Direito ao repouso: 59/1/d) da CRP. Descanso diário (213 e 214). Descanso semanal (convenções da
OIT, DUDH, etc.59/1 d) CRP, 232/1 CT). O direito ao descanso semanal não abrange o pagamento de
remuneração correspondente a esses dias de descanso, nada impedindo, porém, que por IRC ou CIT
(contrato individual de trabalho) seja estabelecido o pagamento dessa retribuição, o que se justificará
sobretudo no caso de trabalhadores com retribuição calculada numa base diário (neste sentido,
Monteiro Fernandes).
Feriados: visam permitir a participação do trabalhador em celebrações de festividades e não o seu
repouso. Obrigação da empresa face ao Estado. São por isso remunerados, não podendo o
empregador compensá-los com trabalho suplementar (269/1). Se a empresa estiver dispensada de
suspender actividade, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório (269º/2). Regime é
absolutamente injuntivo, não podendo ser afastado.
Férias: direito fundamental do trabalhador (24º DUDH, convenção OIT, 59/1 d) CRP, etc.). É vedado ao
trabalhador o exercício de outra actividade remunerada durante as férias sem autorização do
empregador (247/1), sob pena de perder a retribuição correspondente às férias e o subsídio de férias,
bem como responsabilidade disciplinar.
O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior (237/2), sendo adquirido com a
celebração do contrato mas só se vencendo no dia 1/1 do ano subsequente.
Duração: mínimo 22 dias úteis (238/1), salvo renúncia parcial pelo trabalhador recebendo a
retribuição e subsidio + retribuição do trabalho prestado, desde que lhe seja assegurado o gozo
efectivo de 20 dias (238/5). Excepções: no ano de admissão (2 dias úteis por cada mês de contrato,
até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos (239/ 1 e 2 e 6).
Retribuição durante as férias é idêntica à do serviço efectivo (264/1). Faltas injustificadas podem levar
a redução do período de férias, mas não a redução do subsídio.
Marcação das férias: em principio, gozam-se no ano civil em que se vençam (240/1), não sendo
permitida a acumulação; excepcionalmente admite-se a transferência para o ano civil seguinte, com
eventual acumulação com as vencidas nesse ano, nos casos do 240/2 e 3. É feita de comum acordo
(241/1); pode ser alterada, depois de marcada (243 e 244).

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
Se o contrato de trabalho for reduzido ou suspenso por facto relativo ao empregador, nãoa fecta o
vencimento e a duração das férias (306). Se for suspensão por facto relativo ao trabalhador, este tem
direito a 239/6 e 1 e 2; se for cessação, 245/1 b).
Faltas ao trabalho: Definição: 224/1. A falta identifica-se apenas com a ausência física do local de
trabalho, pelo que não se verifica mesmo que o trabalhador omita a actividade devida e só abrange
quem esteja adstrito a um horário de trabalho. Em principio, a ausência deve coincidir com o período
de trabalho normal diário a que o trabalhador está obrigado, pelo que se a ausência for inferior,
somam-se as ausências para se determinar o tempo em falta (248/2). O empregador pode recusar a
prestação do trabalho se o trabalhador chegar com atraso injustificado de 30 ou 60 min (256/2).´São
justificadas as faltas que ocorram por motivo legalmente atendível (249/1 e 2), sendo cumprida a
obrigação de comunicação e comprovação (253 e 254).
O regime de faltas é injuntivo (250).
Justificações de faltas: 249/2. É ler. Ficam só as seguintes notas: relativamente ao 249/2, falando a lei
em dias consecutivos, são abrangidos os períodos de descanso semanal ou feriados que ocorram
nesse período. ML e João Leal Amado/João Reis dizem que esses dias não integram o período
consecutivo dado que em relação a eles não se poria a questão da falta. Relativamente ao 249/2 d),
exige-se verdadeira impossibilidade e não mera penosidade ou dificuldade, sendo a impossibilidade
averiguada em relação à situação concreta do trabalhador. Aqui também, discute-se se a prisão do
trabalhador se insere no conceito de impossibilidade: ML diz que são justificadas apenas as
decorrentes de prisão preventiva se a mesma não conduzir a uma condenação.
Existe ónus de comunicar e comprovar previamente (v. 253, 254).
Faltas justificadas não determinam qualquer afectação de direitos do trabalhado, excepto em alguns
casos (v. 249/2 d) + 252/2 a) e b); 252/2c); 255/2 e)).
Efeito das faltas injustificadas: 256/2 – violação do dever de assiduidade (128/1 b) o que permite
sancionar disciplinarmente (328 e ss); perda de retribuição relativamente ao período em falta
(256/1); desconto na antiguidade; direito do empregador recusar a prestação do trabalho se houver
atraso do trabalhador.

Deveres do empregador
Prestação principal: pagar retribuição (127/1 b); obrigação sinalagmática (249/1), regular e periódica,
tendo por base prestações em dinheiro ou espécie.
Critérios de fixação: justiça (permita existência condigna, 59/1 a) CRP; 270 CT); igualdade (para
trabalho igual, salário igual);
Retribuição certa (calculada em função do tempo de trabalho), variável (calculada em função de
outros factores que não o tempo de trabalho, como a produtividade) e mista.
Retribuição base (262/2 b, a prestação correspondente ao trabalho no período normal), a
diuturnidade (a prestação a que o trabalhador tem direito devido a antiguidade) e os complementos
salariais (v.g., certos – subsídios de natal e férias [ahah:not] e incertos - %de vendas).
Prestações não retributivas: v. 260, é ler. Referir apenas: no caso 260/1 a), se as despesas por conta do
empregador forem regulares, as ajudas de custo passam a ser consideradas retribuição; no 260/2, subsídio de
refeição, deve-se considerar a parte que exceder o valor normal dessa despesa como retribuição.
Cumprimento da retribuição: forma (276), lugar (277), tempo (278). Se houver cumprimento em excesso, há
enriquecimento sem causa. Tutela da retribuição: princípio da irredutibilidade salarial (129/1 d).
É proibida a renúncia à retribuição, enquanto vigorar o contrato de trabalho. Em caso de cessação do contrato,
Leal Amado considera inadmissível a renúncia ao salário, na mesma medida em que ele é insusceptível de
cessão e compensação. Romano Martinez considera lícita a remissão dos salários em dívida.
ML diz que renúncia não é possível enquanto o contrato vigorar nem é admissível no acordo de
cessação, mas é admissível após a extinção, uma vez que os créditos sobre salários prescrevem ao fim
de 1 ano: e se assim é, naturalmente também podem ser remidos.

Prestações secundárias: dever de assegurar a ocupação efectiva (atribuir tarefas com relevância
laboral) do trabalhador (129/1 b), com fundamento na tutela da profissionalidade e da boa fé (126).

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)

 lOMoARcPSD|4803058

João Marecos
Violação implica dever de indemnizar (798 CC); dever de formação profissional (127/1 d) e 130 e ss.),
que pode ser inicial (qualificar aquando do ingresso no mercado 130/a), contínua (durante o trabalho,
para promover actualização e valorização profissional 134/b), e específica (privativa de certas
categorias de trabalhadores, com necessidades particulares, 67, 61, 134/c e d). Mínimo de formação
anual: 35 horas (131/2, 1ª parte).

Deveres acessórios: protecção da segurança e saúde do trabalhador (127/1 c, g, i, h); protecção da

personalidade do trabalhador; respeito pela autonomia técnica do trabalhador;

Os poderes do empregador
Poder de direcção, com contrapartida no dever de obediência (127/1 d): dar ordens e instruções
relativas ao dever de trabalhar do trabalhador.
Poder regulamentar: faculdade de elaborar o regulamento interno da empresa.
Poder disciplinar: faculdade de o empregador aplicar sanções ao trabalhador que se encontre ao seu
serviço enquanto vigorar o contrato de trabalho (98). A repreensão consiste em fazer notar ao
trabalhador de forma explícita que um seu comportamento concreto representa a violação de um
dever a que contratualmente se terá obrigado; pode ter forma meramente verbal. A repreensão
registada fica no cadastro disciplinar; a sanção pecuniária/multa (279/2 c) tem limites (328/3 a);
perda de dias de férias, com limites (238/3 b). A suspensão do trabalho com perda de retribuição e
antiguidade (328/3 c); O despedimento sem indemnização.

A aplicação destas sanções obedece aos princípios de proporcionalidade (adequação à gravidade e à

culpabilidade) e da unicidade (proíbe a aplicação cumulativa de mais do que uma sanção por cada
infracção) (330).
Procedimento próprio: 329 e ss.

Elementos acidentais do contrato de trabalho

Sujeição do contrato a termo ou condição suspensivos (Ac. RL 2012, considera-se condição suspensiva
tacitamente revogada a partir do momento em que se começa a pagar retribuição).
Condição resolutiva, pode? Não, dada a grande precariedade. Excepcionalmente sim, em contratos de
regime especial (desportivo, etc.), se obedecer a um interesse legítimo do trabalhador.
Limitação da liberdade de trabalho: restrição no 47 da CRP. Só se admitem 3: pacto de não
concorrência (136/2) (só é válido se for estipulado por escrito no CIT ou no acordo de cessação, se
existir prejuízo efectivo para o empregador se o trabalhador for para concorrente e se houver
pagamento de compensação ao trabalhador); pacto de permanência (137, só como compensação por
despesas extraordinárias feitas pelo empregador na formação do trabalhador) e pacto de
exclusividade (11/5 Lei 4/2008, proibição do trabalhador exercer outra actividade remunerada na
vigência da relação de trabalho; normalmente acréscimo retributivo).

Descarregado por Bubba Dubb (bubba_dubb@hotmail.com)