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UNIVERSIDADE PAULISTA
Gabriele Almeida Cardoso

RA.2098556

P. L. ALIMENTOS LTDA
PIM V
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Anori
Amozona
Gabriele Almeira Cardoso
RA.2098556

P. L. ALIMENTOS LTDA
PIM V

Projeto Integrado Multidisciplinar V para

obtenção do título de Tecnólogo em Gestor
de Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Rosana Brasilio
 2

Anori Amazona 2021

RESUMO

Este estudo trata-se de um Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V), referente à

projeto de pesquisa realizado no Curso de Graduação Tecnológica em Gestão de
Recursos Humanos da Universidade Paulista – UNIP - realizada na cidade de Espigão
do Oeste, estado de Rondônia em uma empresa que atua no ramo de supermercados
e demonstra como são aplicados os conceitos de recursos humanos na empresa e
terá o intuito de demonstrar na prática o funcionamento atual da empresa com base
em estudos das disciplinas avaliação de desempenho, matemática financeira,
administração de cargos e salários, fazendo uma contextualização dos conteúdos
estudados nas referidas disciplinas durante o semestre com a prática vivenciada na
empresa em estudo, o que tem por objetivo final inserir o aluno nas práticas gerenciais
de recursos humanos fundamentadas nos conhecimentos teóricos adquiridos em sala
de aula, com caráter prático complementar do processo de ensino-aprendizagem.
Para tanto, o trabalho foi realizado através de uma pesquisa qualitativa com
levantamento bibliográfico e de campo. Como resultados, a pesquisa aponta a
necessidade de maior atenção na administração de cargos e salários, bem como na
valorização profissional.

Palavras-chave: Recursos Humanos - Avaliação de Desempenho - Matemática

Financeira - Administração de Cargos e Salários.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO...................................................................................................... 04
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO......................................................................... 06
2.1 Principais passos para a avaliação de desempenho.......................................... 06
2.2 Métodos utilizados na avaliação de desempenho.............................................. 08
2.3 Método de avaliação de desempenho na empresa em estudo.......................... 10
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA............................................................................... 12
3.1 Conceitos Fundamentais .................................................................................... 12
3.2 Juros Simples e Juros Compostos ..................................................................... 13
3.2.1 Situação da organização em relação ao cálculo apresentado ........................ 15
3.3 Sistemas de amortização mais usados no mercado .......................................... 15
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3.3.1 Sistemas de amortização que a empresa utiliza ............................................. 16

4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.................................................. 17
4.1 Características para composição de um cargo .................................................. 17
4.2 Descrição de cargo ................................................................................................. 18
4.3 Avaliação de cargos na empresa .......................................................................... 19
4.4 Passos da avaliação de cargos ............................................................................. 20
4.5 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos ..................... 20
4.5.1 Método que a empresa utiliza............................................................................ 21
4.6 Fatores considerados para avaliar um cargo e o valor do salário ...................... 21
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 24
6. REFERÊNCIAS ................................................................................................... 26

1. INTRODUÇÃO

O presente projeto integrado multidisciplinar (PIM V) vem apresentar a empresa

do ramo de supermercados P. L. Alimentos LTDA. Trata-se de uma empresa de
pequeno porte, atua no ramo de comércio varejista de mercadorias em geral, com
predominância de produtos alimentícios.
A metodologia utilizada na pesquisa é a pesquisa bibliográfica e pesquisa de
campo por meio de coleta de dados e da observação direta no setor administrativo e
de recursos humanos da empresa P. L. Alimentos LTDA. Os dados verificados pela
empresa em estudo foram confrontados com as teorias estudadas ao longo do curso,
tendo como referencial o material disponibilizado pela Universidade Paulista nas
disciplinas de avaliação de desempenho, matemática financeira, administração de
cargos e salários.
A empresa encontra-se localizada em uma das principais avenidas da cidade,
no centro de Espigão do Oeste e se destaca como um supermercado que apresenta
as maiores variedades de produtos e marcas, trazendo sempre os novos produtos
lançados no mercado, conquistando sua clientela.
A empresa possui aproximadamente 12.000 itens cadastrados, dentre esses os
principais produtos são: carnes bovinas, suínas, aves, frios, pães, laticínios, cerveja,
refrigerante, sucos, bebidas em geral, biscoitos, macarrão, matinais, perfumaria,
higiene pessoal, latarias, farináceos, produtos de limpeza, cereais, hort frut, utilidades
domésticas, materiais escolares entre outros.
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Com relação aos clientes, a empresa possui cerca de 2000 clientes

cadastrados, sendo 12% cliente pessoa jurídica e 88% cliente pessoa física, além de
clientes outros clientes não cadastrados.
Os clientes que visitam a loja diariamente compram todos os tipos de produtos,
enquanto clientes constituídos como pessoa jurídica normalmente fazem algum tipo
de cotação de preços e efetuam compras de grande porte.
Seus principais concorrentes são outras empresas similares, cuja maior
concorrência se dá em torno do preço das mercadorias, qualidade do produto,
atendimento ao cliente, formas de pagamento, entre outras. Assim, para vencer a
concorrência, além de investir na qualidade dos produtos oferecendo diversas marcas,
ter sempre os preços mais baixos, o crédito mais facilitado, a entrega mais veloz do
mercado e o melhor atendimento, conquistando clientes e aumentando o volume de
vendas.
Para desenvolver suas atividades, a empresa conta com uma equipe composta
de 01 Administrador; 01 Gerente Financeiro; 01 Contador; 01 Auxiliar Administrativo;
01 Gerente de Recursos Humanos; 01 Motorista; 01 Auxiliar de entregas; 05
Repositores de Mercadorias; 05 Açougueiros; 05 Operadores dos Caixas; 04
Empacotadores; 01 Balconista dos Frios; 02 Balconista de Padaria; 02 Padeiro e
Confeiteiro; 02 Operador da balança e repositor de mercadorias da feirinha; 01 Zelador
e 02 Auxiliar de serviços gerais.
Um dos problemas observados na referida empresa refere-se à uma
administração baseada apenas no conhecimento empírico, sob a ótica da dedução,
com preocupação excessiva sobre a matemática financeira e pouca ênfase sobre a
gestão de recursos humanos, onde não se utiliza conceitos imprescindíveis ao
desenvolvimento de uma empresa diante do contexto atual, como por exemplo a
avaliação de desempenho, que poderia apontar os aspectos positivos e negativos de
cada setor da empresa, como também de sua equipe de colaboradores. Também não
se verifica métodos efetivos de avaliação de cargos e salários, entre outros aspectos
imprescindíveis no RH de uma empresa.
Visando analisar a problemática apresentada, o trabalho encontra-se dividido
em quatro capítulos:
O Primeiro capítulo é constituído da introdução do trabalho, apresentando o
contexto geral do estudo. O segundo capítulo discorre sobre a avaliação de
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desempenho, enfatizando as formas de utilização desta ferramenta no

desenvolvimento do processo administrativo da empresa em estudo. O terceiro
capítulo trata da matemática financeira trazendo conceitos fundamentais e formas de
utilização de cálculos de juros simples e juros compostos no contexto da empresa. O
quarto capítulo aborda a questão da administração de cargos e salários, trazendo as
características para composição de um cargo, sua descrição e formas de avaliação,
seguido das conclusões acerca da pesquisa.

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Vivenciamos um processo de imensas transformações no mundo dos negócios,

e as empresas, tentando conquistar seu espaço neste mundo globalizado precisam
estar atenta a muitos fatores, e não pode agir unicamente com base em
conhecimentos empíricos e formas administrativas ultrapassadas.
Uma das ferramentas que podem auxiliar neste processo é a avaliação de
desempenho. A avaliação de desempenho é peça fundamental para o funcionamento
das organizações. Empresas e outras instituições têm na avaliação de desempenho
um instrumento poderoso para acompanhar os resultados de suas ações e os frutos
do seu planejamento. Afinal, segundo Brandão e Guimarães (2001, p.12 citado por
GERALDES, 2011, p. 09),

[...] as organizações modernas necessitam de mecanismos de avaliação de

desempenho em seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual,
pois (...) o desempenho no trabalho é resultante não apenas das
competências inerentes ao indivíduo, mas também das relações
interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.

Trata-se de uma ferramenta que pode trazer subsídios muito importantes na

administração de uma organização. Ao mesmo tempo em que a avaliação de
desempenho tem um papel na economia local, sua atuação também reflete, com maior
ou menor impacto, a dinâmica da economia nacional e global.
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O estudo se propõe enfatizar a questão dos recursos humanos, assim, a ênfase

será dada na avaliação de desempenho dos colaboradores, que segundo Shigunov
Neto e Gomes (2003, p. 2 citado por GERALDES, 2011, p. 40):

[...] a avaliação pode ser definida como um instrumento de análise

comparativa entre os comportamentos das pessoas, entre uma situação
planejada e a ocorrida, entre padrões aceitos e aqueles não aceitos pela
sociedade.

2.1 Principais passos para a avaliação de desempenho

Conforme os estudos teóricos da disciplina, com base no texto de Geraldes

(2011), os principais passos para formular a estratégia de implantação de avaliação
de desempenho capaz de produzir resultados esperados são representados através
da figura 1:

Figura 1: Formulação Estratégica da Avaliação de desempenho

Fonte: Geraldes (2011, p.27)

Na 1ª etapa é feita a análise do ambiente organizacional e das formas como

esse ambiente está estruturado para atingir as metas estratégicas estabelecidas pela
alta direção da unidade de negócio.
Esse diagnóstico envolve identificar o perfil real da organização, tarefa que
inclui: conhecer o negócio da empresa e sua posição no mercado; conhecer o grau de
tecnologia utilizada nos processos empresariais; conhecer o estilo gerencial
predominante e o estilo do modelo de gestão empresarial; conhecer a área de
Recursos Humanos, especialmente no tocante às políticas e aos processos de gestão
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da área; conhecer a real importância dada pela organização ao setor de Recursos

Humanos.
Na 2ª etapa é feita a escolha do objeto de avaliação.
Na 3ª etapa procede-se com a escolha do responsável pela avaliação e suas
formas de atuação.
Na 4ª etapa realiza-se a escolha da metodologia a ser utilizada no processo de
avaliação, se esta será qualitativa ou quantitativa, se serão utilizados métodos de
observação participante, perguntas com escalas de respostas ou perguntas abertas,
será por meio de formulários de autopreenchimento ou aplicados por pesquisadores,
será por amostragem ou com todos, entre outros.
Na 5ª etapa procede-se com a implantação do processo de avaliação. Nesta
etapa sugere-se que o projeto seja documentado, sendo redigido um instrumento
normatizador de todas as etapas do processo, contando também as conclusões
obtidas no processo de diagnóstico do ambiente organizacional e que validam as
proposições assumidas no processo de avaliação;
Assim, a alta direção da empresa encampe o projeto de avaliação de
desempenho, dando à área responsável pela sua formulação toda a autonomia e a
credibilidade necessárias para a execução do projeto que deve contar com a aceitação
do grupo e ser conduzido com transparência e de forma democrática.

2.2 Métodos utilizados na avaliação de desempenho

De forma geral, podemos entender o método como um procedimento

organizado em função de atingir determinado objetivo (GERALDES, 2011, p. 39).
Conforme os estudos da disciplina, os principais métodos utilizados na avaliação de
desempenho são:
a) Relatório simples: consiste numa narrativa ou descrição do desempenho, do
comportamento, de potenciais e de sugestões para o desenvolvimento do avaliado.
Trata-se de um método simples, dispensando recursos extras, utilização de
formulários ou treinamento específicos, porém, trazem pouca sistematização do
processo.
b) Escala gráfica: Trata‑se de um método que avalia o desempenho das pessoas
por meio de critérios previamente definidos. Utiliza‑se de um formulário de dupla
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entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os critérios de avaliação

de desempenho e as colunas em sentido vertical, os valores arbitrados,
correspondendo aos graus de variação de cada critério (geralmente de 5 a 10 níveis).
Os critérios podem variar de acordo com as finalidades específicas de cada avaliação
ou para definir especificamente para cada colaborador fatores específicos que se
pretendem avaliar. A principal vantagem é a rapidez e a simplicidade de aplicação,
porém não apresenta uma riqueza de detalhes.
c) Método da escolha forçada: consiste em avaliar o desempenho por meio de
frases descritivas de determinados tipos de desempenho individual. Geralmente, a
composição de alternativas varia entre qualificações positivas e negativas, para que o
avaliador escolha aquela que mais se adapta ao desempenho do avaliado. Porém,
nem sempre as afirmações que compõem o formulário traduzem de forma fiel a
situação constatada pelo avaliador.
d) Frases descritivas: a partir de uma série de afirmações sobre desempenho, o
avaliador assinala positiva ou negativa, de acordo com cada caso avaliado.
e) Pesquisa de campo: procura minimizar os efeitos da carga de subjetividade e
os valores preconcebidos do avaliador pela inclusão de um especialista externo no
processo. Após encontros preliminares com o avaliador, esse especialista comparece
a cada sessão de avaliação como assessor, a fim de dirigir o processo de avaliação e
obter um conjunto de informações mais completo.
f) Incidentes críticos: consiste na especial atenção do avaliador sobre aqueles
comportamentos fundamentais que traçam a distinção entre o desempenho eficaz e o
ineficaz no cumprimento de determinada função ou exercício de um cargo. Depende
do rigor do avaliador no registro dos incidentes e do acompanhamento constante do
desempenho de cada avaliado, e não elimina a possibilidade de interferências
subjetivas do avaliador.
g) Comparação pareada: consiste em comparar dois a dois colaboradores
componentes de um mesmo grupo ou em cargos similares pela atribuição de valores
a cada critério definido. Dessa forma, torna‑se possível uma classificação sumária
comparativa.
h) Classificação por grupos: nesse método, o avaliador situa cada avaliado em
determinado extrato de classificação, dando origem a diferentes grupos (classes).
Como exemplo, o avaliador aponta se o avaliado pode ser encaixado entre os 10%
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melhores, os 10% imediatamente inferiores e assim por diante, resultando numa

separação por diferentes classes de desempenho.
i) Classificação individual: como já indica a denominação, trata‑se do simples
ranqueamento por ordem decrescente (do melhor para o pior desempenho) de um
grupo de colaboradores. Dessa forma, deve‑se supor que os critérios considerados
devem permitir ao avaliador um julgamento claro e objetivo para cada caso, uma vez
que a intenção é um ordenamento sem possibilidade de empate.
j) Autoavaliação: nesse método, o próprio funcionário é solicitado a fazer uma
sincera análise de seu próprio desempenho. A referência deve ser sempre as
necessidades e as condições para o desenvolvimento dos potenciais e das
competências individuais dentro da estrutura da organização.
k) Avaliação por resultados: nesse caso, o principal critério de avaliação é a
comparação periódica entre os resultados previstos e os efetivamente alcançados
pelo avaliado, permitindo a identificação direta entre os pontos fortes e fracos de forma
individual e a definição das medidas cabíveis para as devidas correções de rumo.
I) Avaliação por objetivos: nesse método, avaliador e avaliado negociam objetivos
específicos mensuráveis e alinhados aos objetivos da organização. São previstas
reuniões periódicas para aferir o nível de desempenho e possível negociação de
objetivos. O colaborador é incentivado a apresentar planos, sugestões e ideias,
cabendo ao gestor manter‑se receptivo e aberto ao diálogo; mas restringindo‑se
apenas aos objetivos em discussão.
m) Métodos mistos: refere-se a uma mistura de diversos métodos na composição
de um modelo mais afeito e compatível com seu caso.
n) Avaliação de competências: trata‑se de uma tendência mais atual que indica
a necessidade de uma releitura dos papéis usualmente desempenhados nos métodos
de avaliação tradicionais, deslocando o foco do papel do avaliador, sempre carregado
de subjetividade, valores e critérios pouco objetivos, para o do próprio avaliado. Dessa
forma, a ênfase recai na autoavaliação como principal recurso. O objetivo é fazer com
que, no processo, o colaborador acabe por revelar não apenas os pontos fracos, mas
também seus pontos fortes e potenciais de acordo com seu ponto de vista. A premissa
básica é a de que o colaborador sabe ou pode aprender a identificar suas próprias
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competências, necessidades e deficiências, cabendo ao seu superior ajudá‑lo no

processo, visando simultaneamente às necessidades e aos objetivos da organização.

2.3 Método de avaliação de desempenho na empresa em estudo

Segundo informações do gerente de recursos humanos o método de avaliação

de desempenho utilizado na empresa em estudo empresa PL Alimentos é o método
de Avaliação de competências, onde a cada trimestre é feita uma autoavaliação, com
o objetivo de verificar os pontos fortes e o potencial de cada colaborador, suas
expectativas dentro da empresa, suas necessidades e possibilidades de crescimento
e desenvolvimento profissional, como também suas dificuldades.
O gerente de recursos humanos relata que esta ferramenta passou a ser
utilizada a pouco tempo e ainda encontra-se em fase de implantação e funciona de
forma bastante simplificada, por meio de fichas autoavaliativas e reuniões trimestrais.
Estas informações da auto avaliação e a avaliação dos resultados apresentados
por cada funcionário alinhados aos objetivos da empresa, são registradas na ficha
individual do funcionário, onde procede-se com a formação de escalas de resultados.
Diante do exposto, pode-se concluir que a empresa utiliza-se do método de
avaliação misto, pois fica evidenciado a utilização de Avaliação de competências,
Autoavaliação, avaliação por resultados, avaliação por objetivos, como também o
método de Escala gráfica e comparação pareada.
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA

3.1 Conceitos Fundamentais

A matemática financeira é vista no contexto deste trabalho como sendo uma

ferramenta que auxilia na tomada de decisão do gestor.
Rovina (apud CAVALEIRO, 2013) conceitua a Matemática Financeira, como um
dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar
com o dinheiro ao longo do tempo. Ela vai além da matemática usual, pois, além de
quantificar, ela busca situar o momento temporal, conforme explicitado no exemplo:
dois só é igual a dois, se, e somente se, os dois valores estiverem situados no mesmo
momento temporal, ou, melhor falando, na mesma data.
Para pensá-la necessitamos compreender alguns recursos:
• Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um
momento inicial. Pode ser chamado de valor atual, que, na linguagem financeira, é
abreviada por PV, Present Value.
• Montante: Podemos entendê-lo como o valor do dinheiro no futuro. Na
linguagem financeira, é chamado de valor futuro ou referido pela sigla FV.
• Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias,
sempre expressas em porcentagem (%). Na calculadora HP12C, é representada pela
letra i. • Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa de
juros.
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• Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à

taxa de juros e ao período considerado.
• Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser
expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos de
considerar uma regra: devem constar, de um problema de Matemática Financeira,
todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo.
• Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e
espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período.
• Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado
para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies.
• Amortização: Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos, na
qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
Tendo compreendido todos os recursos que envolvem a matemática financeira
passamos a analisar a questão dos juros, tida como uma das maiores preocupações
dos investidores, principalmente da empresa em estudo.
Segundo Cavaleiro (2013) a taxa de juros é o coeficiente que determina o valor
do juro, a razão entre os juros recebidos (ou pagos) e o capital inicial aplicado (ou
emprestado). Elas se referem sempre a uma unidade de tempo (dia, mês, semestre,
ano etc.) e podem ser representadas equivalentemente de duas maneiras: taxa
unitária (fração decimal) e taxa percentual; uma é fruto da outra, não são duas coisas
diferentes, e sim uma extensão da aplicação.
A Taxa unitária é a fração decimal da taxa que expressa quanto que um juro
obtido representa do valor principal. É expressa pela fórmula: i= J
C
Sendo: i = taxa de juros; J = juros; C = Capital
A Taxa percentual é a taxa unitária multiplicada por 100. É expressa pela
fórmula:
i= 100 = 0,01
10.000
Para encontrar a taxa percentual basta multiplicar por 100 o resultado
encontrado:
i= 100 = 0,01.100=1% em um mês
10.000
Portanto, taxa unitária é uma fração decimal, nesse caso 0,01.
 13

Cavaleiro (2013) destaca que a desvantagem da definição da taxa de juro J

não incluir um período de tempo é eliminada com a taxa unitária de juro i, definida
como: valor unitário da taxa é o valor percentual dividido por 100. O autor ainda
destaca que ao fazermos os exercícios de Matemática Financeira, devemos trabalhar
sempre com a taxa na modalidade unitária, ou seja, dividirmos a taxa percentual por
100.
Tendo compreendido o conceito de taxa de juros, vamos agora analisar os
conceitos de juros simples e juros compostos.

3.2 Juros Simples e Juros Compostos

No juro simples a capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou

capital inicial. Assim, a taxa percentual de juros é calculada de acordo com o capital
principal. Dessa forma, o rendimento mensal mantém o mesmo valor. Esse tipo de
correção monetária não é utilizado pelo atual sistema financeiro, mas é peça
fundamental para os estudos relacionados à Matemática Financeira. A cobrança de
juros está relacionada a financiamentos, compras à prazo, aplicações bancárias,
pagamento de impostos atrasados entre outras situações relacionadas ao meio
econômico.
No sistema de juros simples o rendimento é calculado sobre o valor inicial, e
deve-se usar a seguinte fórmula:
Onde:
C – Capital, que é o valor da aplicação; i
– Taxa de juro a ser usada na aplicação; t
– Tempo/período da aplicação.
A fórmula para o cálculo de juros simples é:
J = C* i * t, onde:
• J = juros simples;
• C = capital;
• i = taxa de juros;
• T = período da aplicação.
Nos Juros compostos a capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os
juros incorridos; é o chamado juros sobre juros. Ou seja, juros compostos são aqueles
em que o juro do mês é incorporado ao capital, constituindo um novo capital a cada
 14

mês para o cálculo de novos juros. Esse tipo de rendimento é muito benéfico, sendo
utilizado pelo atual sistema financeiro. As instituições financeiras utilizam esse método
de capitalização nas aplicações financeiras, como na elaboração de financiamentos.
Na prática, o mercado financeiro utiliza apenas os juros compostos, de
crescimento mais rápido, pois o juro é integrado ao capital, formando um novo capital
que receberá novos juros mensais.
A fórmula para se calcular os juros compostos é:
M = C*(1 + i)^t, onde:
• M = montante produzido pela aplicação;
• C = capital empregado;
• I = taxa de juros;
• t = período de aplicação
3.2.1 Situação da organização em relação ao cálculo apresentado

A atividade principal do negócio da empresa em estudo é a comercialização de

produtos alimentícios, e embora o preço das mercadorias seja um dos elementos
fundamentais na determinação da participação de mercado e na lucratividade da
empresa, muitos outros fatores devem ser cuidadosamente calculados no contexto de
uma empresa.
Acompanhando o contexto do mercado financeiro, a empresa em estudo utiliza
na grande maioria de suas ações, apenas os juros compostos.
Os juros compostos são utilizados para calcular os preços dos bens e serviços
que fornece a seus clientes, calcular os investimentos que são realizados, as vendas
a prazo, entre outras.
Da mesma forma, os empréstimos, financiamentos ou compras a prazo que a
empresa realiza também tem como base o sistema de juros compostos.

3.3 Sistemas de amortização mais usados no mercado

Os sistemas de amortização são desenvolvidos basicamente para operações

de empréstimos e financiamentos de longo prazo, envolvendo desembolsos
periódicos do valor principal e encargos financeiros. Tratam da forma pela qual o valor
principal e os encargos financeiros são restituídos ao credor.
 15

Existem diversas maneiras de amortizar uma dívida, e conforme aponta

Cavaleiro (2013) é imprescindível, em cada operação, que as partes estabeleçam
contrato para esclarecimento das formas, taxas e afins para o acerto da antecipação
do montante e quitação da dívida.
Uma característica fundamental dos sistemas de amortização é a utilização
exclusiva do critério de juros compostos, incidindo os juros exclusivamente sobre o
saldo devedor (montante) apurado em período imediatamente anterior.
Assim, segundo Cavaleiro (2013), para cada sistema de amortização, é
construída uma planilha financeira que relaciona, dentro de certa padronização, os
diversos fluxos de pagamentos e recebimentos.
Os sistemas de amortização mais usados no mercado são:
• Sistema de Amortização Constante – SAC;
• Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF;
• Sistema de Amortização Misto – SAM;
• Sistema de Amortização Americano – SAA;
• Sistema de Amortização Crescente – Sacre;
• Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias).

3.3.1 Sistemas de amortização que a empresa utiliza

A empresa em estudo não oferece aos seus clientes nenhum tipo de

empréstimo ou financiamento em que podemos utilizar os sistemas de amortização.
Por ser uma empresa de supermercado de pequeno porte a empresa oferece
apenas a linha de crédito com compra no cartão de crédito ou vendas a prazo por
meio de emissão de notas promissórias com prazo máximo de 30 dias.
Porém, a empresa se submete a financiamentos onde se utiliza os sistemas de
amortização Constante (SAC)
O Sistema de Amortização Constante, segundo Cavaleiro (2013) tem como
característica básica as amortizações sempre iguais do valor principal, em todo o
prazo da operação. O valor da amortização é facilmente obtido mediante a divisão do
capital (quantia emprestada) pelo número de prestações.
 16

Nessa modalidade, os juros, por incidirem sobre o saldo devedor, cujo montante
decresce após o pagamento de cada amortização, assumem valores decrescentes
nos períodos.
Assim, em consequência do comportamento da amortização e dos juros, as
prestações periódicas e sucessivas do SAC são decrescentes em progressão
aritmética.
Para o cálculo da amortização no SAC:
• o capital da operação é dividido pelo número de parcelas;
• os juros incidem sempre sobre o saldo devedor.
Assim, os valores da amortização são sempre iguais e obtidos por: Amort
= PV
n
Onde: PV = principal (valor do financiamento) e n = número de prestações.
Logo, o Saldo devedor é decrescente em PA (progressão aritmética) pelo valor
constante da amortização. Logo, a redução periódica do SD equivale a subtrair, do
seu valor anterior, a amortização (PV/n) do período atual.
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Os subsistemas de RH são os pilares de sustentação das pessoas dentro das

empresas. Os principais subsistemas de RH são:

Figura 2: Organograma do setor de remuneração

Fonte: Lopes (2011, p.13)

De uma forma organizada por áreas de atuação, tem a função de gerenciar o

contingente de pessoas dentro de uma empresa.
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Todos estes setores são muito importantes no desenvolvimento de recursos

humanos, onde passaremos a analisar mais detalhadamente a administração de
cargos e de salários.

4.1 Características para composição de um cargo

A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de

remuneração e recrutamento.
O cargo abrange os conceitos de tarefa e posição, em que a tarefa existe
quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade
específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o
emprego de um trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo
deverá fazer numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns
fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço (DUTRA, 2009, apud LOPES,
2011).
Cada cargo existente no contexto da empresa tem as características básicas
necessárias aos seus ocupantes, isto ocorre para que as funções sejam
desempenhadas de acordo com os objetivos da área e as necessidades do próprio
cargo.
Para a composição do cargo levado em consideração os seguintes aspectos:
- Área mental
- Área de responsabilidades
- Área física
- Área de condições de trabalho

4.2 Descrição de cargo

O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem

candidatos adequados para o preenchimento das vagas para suprir as necessidades
da empresa em seu contexto geral.
Segundo Lopes (2011), de forma geral, a descrição do cargo define algumas
responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o seu ocupante deve
desempenhar, que podem ir das mais simples, como entregar um papel de um setor
 18

em outro, a colher novos clientes no mercado. Vai depender muito da hierarquia que
o cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação.
O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente
com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade,
conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu
ocupante para seu efetivo desempenho.
A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama‑se descrição
do cargo.
A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o
máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção,
treinamento etc.
Na empresa em estudos temos os seguintes cargos:
Administrador: Realiza a administração geral da empresa, sendo executada pelos
proprietários.
Coordenador: Este cargo é exercido por um dos sócios proprietários da empresa cujo
papel é verificar o fluxo de comunicação existente nos processos e procedimentos da
rotina de trabalho.
Encarregado: É o responsável e fiscaliza os empregados de seu setor de trabalho;
ocupa-se de todas as atividades desenvolvidas por seus subordinados, estabelecendo
os recursos e requisitos necessários para garantir o bom andamento do setor . A
empresa tem conta com encarregados no setor de estoque e reposição de
mercadorias, encarregado dos caixas, assim como encarregado do açougue e
padaria.
Auxiliar e assistente: São os funcionários que executam as tarefas base da empresa.
Na empresa temos os operadores de caixa, repositores de mercadorias, açougueiros,
atendentes, auxiliar de limpeza, entre outros.

4.3 Avaliação de cargos na empresa

De acordo com Lopes (2011) para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro
devem‑se escolher cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base
de referência para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de
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salários. Por isso, geralmente é utilizada no sistema de avaliação de cargos

nomenclaturas como júnior, pleno e sênior como base.
O profissional Júnior é o aprendiz, aquele que se encontra na fase inicial de
carreira no contexto da empresa, onde ele observa as tarefas e as executa.
O Profissional Pleno já conta com maior experiência e tem um conhecimento
mínimo da função que executa e alguma autonomia para realizar essas tarefas. Ele
desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiência e
práticas prévias.
O Profissional Sênior já é um profissional com ampla experiência e qualificação,
com ocupações que exigem conhecimentos específicos. É responsável por grande
parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a
execução das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos. O trabalho é
variado e apresenta complexidade, devendo o ocupante possuir grande habilidade
mental. Geralmente são os supervisores, gerentes de área e executivos, entre outros
Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam ainda números ou letras
para graduar o grau de competência ou de dificuldade e responsabilidade pertinente
aos cargos dentro de uma nomenclatura.

4.4 Passos da avaliação de cargos

De acordo com Lopes (2011) os passos para a avaliação de cargos são os

seguintes:
1. escolha dos fatores:
2. montagem do manual de avaliação de cargos;
3. montagem da tabela de avaliação;
4. determinação dos pesos e tratamento estatístico;
5. criação dos formulários de avaliação;
6. avaliação de cargo por cargo;
7. tabela de classificação de cargos.

4.5 Métodos quantitativos e não quantitativos de avaliação de cargos

Os métodos tradicionais de avaliação de cargo podem ser distribuídos em dois

grupos:
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- Métodos não quantitativos: Uso de escalonamento e graus predeterminados; -

Métodos quantitativos: Uso de pontos e comparação de fatores.
Em relação ao uso de escalonamento os cargos são hierarquizados de acordo
com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos, sendo que as referências são
obtidas por meio de comparações, podendo ser divididas em escalonamento simples
e escalonamento por meio da comparação binária.
O Método de graus predeterminados baseia‑se na descrição prévia de graus
crescentes em dificuldades. Nesse método os graus passam a construir uma “régua
de avaliação”, e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e
alocados em um deles. De uma forma crescente, podemos definir o grau de dificuldade
de cada cargo, pois conseguimos identificar onde cada um se encaixa nessa régua de
graus.
O método de avaliação por pontos é possivelmente o método mais objetivo,
analítico, preciso e de fácil aplicação. Ademais, seus resultados são aceitos pelos
colaboradores, pois temos como comprovar como chegamos ao salário apresentado,
convencendo‑os de que seu valor como prestador de serviço para a empresa é aquele
estipulado pela matemática.
Em relação a comparação de fatores, em primeiro lugar, determinam-se os
fatores que irão ser utilizados no processo. Os fatores devem ser comuns à maioria
dos cargos de determinado grupo ocupacional e, ao mesmo tempo, demonstrar os
detalhes de cada um. Esses fatores são graduados, e cada grau irá corresponder a
certo número de pontos de forma crescente, de acordo com a dificuldade estabelecida.
Os fatores constituirão réguas que mensuram as múltiplas facetas de cada cargo.
Há também outros modelos de avaliação de cargos, como por exemplo, o
comportamental, que baseia-se na observação do colaborador diante das mais
diversas situações

4.5.1 Método que a empresa utiliza

A empresa em estudo utiliza-se do método de comparação de fatores, onde o

processo acontece da seguinte forma:
Logo no início do processo o coordenador (Gerente de Recursos Humanos)
determina os fatores que irão ser utilizados no processo. Na maior parte dos casos os
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fatores a serem avaliados são: habilidade, esforço, responsabilidade e condições de

trabalho. Cada um destes fatores pode ser subdividido, como por exemplo: habilidade:
experiência, instrução, iniciativa, engenhosidade, entre outros
Na segunda etapa selecionam-se e descrevem-se os cargos.
Na terceira etapa, procede-se com um escalonamento em forma de tabela
apresentando a obtida em cada processo, com suas respectivas subdivisões.
Ao final é feita a análise dos resultados, que são utilizados principalmente para
fins de promoção e mudanças de cargos e funções, como também na determinação
do valor do salário.

4.6 Fatores que um comitê deve levar em conta para avaliar um cargo e o valor
do salário

Conforme Oliveira (2011):

a importância de uma administração de cargos e salários refere‑se à política

de administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra,
qualificada e não qualificada. Sabendo‑se que o fator “trabalho”, da trilogia
“natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente
coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no que se
refere à macroeconomia e micro economia, portanto, deve ser bem estudado
(OLIVEIRA, 2011, p. 5 apud LOPES, 2011, p.122).

Portanto, podemos inferir que o salário varia de acordo com a situação

econômica pela qual o país está passando. Desta forma, as condições salariais
oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores, pela situação à qual a empresa está
exposta no mercado dentro do seu ramo de atuação. Assim, a natureza do trabalho à
qual o indivíduo está exposto pode ter valorizado significativamente, com mais postos
de serviços, uma fragmentação de cargos na empresa, bem como uma divisão dentro
da descrição dos cargos.
Um dos fatores em que repousa a eficiência de qualquer empresa, de fins
econômicos ou não, é uma administração racional de pessoal: matéria que envolve
necessariamente o complexo e grave problema “salário”, pois exerce enorme
influência nos processos de produção, circulação, distribuição e consumo da riqueza.
O salário deve ser, conforme Zimpeck (1990 apud LOPES, 2011), considerado
racional, adequado e correto, estabelecido em razão de níveis de mercado,
qualificações pessoais, capacidades técnicas, condições interferentes na política de
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salários de determinadas regiões, setores e ramos de atividade, e maior ou menor

regulamentação do trabalho existente em cada país.
Trata-se de uma tarefa bastante complexa, tendo em vista que a administração
de cargos e salários tem a função de administrar uma verticalização de salários dentro
da estrutura proposta pelos cargos, baseando‑se no mercado e na prática dos
concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva em termos de fornecimento
de salário justo para as funções ocupadas pelos indivíduos.
A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários
está no alicerce dos cargos-referência. A partir deles, serão montados os diferentes
graus de dificuldade, responsabilidades, processos e procedimentos dos outros
cargos que irão compor o rol hierarquizado em termos de cargos e salários na
empresa, de modo a compor o plano de administração de cargos e salários.
Para a implantação do plano de administração de cargos e salários no contexto
de uma empresa, Lopes (2011) sugere as seguintes etapas:
- Planejamento e divulgação do plano;
- Análise dos cargos;
- Avaliação dos cargos;
- Pesquisa salarial;
- Estrutura salarial;
- Política salarial;
- Política de remuneração;
- Carreiras profissionais;
- Participação nos lucros e resultados.
Com base nestes fatores, e levando-se em conta as condições do mercado
realiza-se os cálculos dos salários.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Por meio da realização do referido estudo tive a oportunidade de conhecer os

métodos de trabalho da empresa, sua organização e sua dinâmica e desenvolver as
habilidades acadêmicas em apresentar soluções para o progresso da empresa
Muitas vezes, quando observamos uma organização de sucesso, não sabemos
o que há nos bastidores e quanto trabalho foi exigido de seus colaboradores para
chegar ao patamar onde está.
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O setor supermercadista tem promovido evolução significativa em seu ambiente

de atuação, na busca de maior eficiência. E, neste sentido, a empresa P. L. Alimentos
tem procurado acompanhar este processo de evolução. Fazendo investimentos nas
tecnologias empregadas, ampliação das formas de crédito ao consumidor, a
otimização da área de venda, modernização do layout da loja com melhor
aproveitamento do espaço físico e as melhorias na qualidade do atendimento.
As principais dificuldades da empresa referem-se ao o aumento da
concorrência, as modificações no perfil do consumidor que a cada dia tornam-se mais
exigentes, e principalmente as flutuações econômicas.
Para vencer as dificuldades a empresa desenvolve estratégias no sentido de
adaptar-se às variáveis do mercado financeiro e às necessidades da clientela,
satisfazendo suas exigências, posicionando-se de maneira positiva diante da
concorrência, visto que o sucesso do empreendimento dependerá, em muito, da
posição relativa que a empresa consegue ocupar perante as outras organizações do
setor.
Um dos fatores que pode contribuir para melhorar os investimentos em seus
funcionários, uma vez que dos serviços prestados por eles, decorre em grande parte,
o sucesso da empresa.
Nesse sentido, sugere-se que maior atenção na administração de cargos e
salários.
A maior parte dos funcionários ocupam os cargos de auxiliar e assistente. São
os funcionários que executam as tarefas base da empresa. Na empresa temos os
operadores de caixa, repositores de mercadorias, açougueiros, atendentes, auxiliar de
limpeza, entre outros.
A maior parte destes funcionários recebe como remuneração um salário mínimo
acrescido de horas extras, havendo pouca diferenciação em relação as funções que
desempenham como também de sua produtividade. Portanto os resultados da
avaliação de desempenho e da avaliação de cargos é pouco considerada.
Apenas os encarregados de cada setor recebem um salário diferenciado. Os
cargos de administrador e coordenador são ocupados pelos sócios proprietários, cujos
salários são feitos com base na participação dos lucros.
Outro fator negativo refere-se a pouca possibilidade de crescimento profissional
e mudanças de cargos ou funções dentro da empresa.
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Tais aspectos tem levado a uma grande rotatividade de funcionários, que por
sua vez leva a ter um grande grupo de cargos cuja nomenclaturas é classificada como
júnior, ou seja, é o aprendiz, aquele que se encontra na fase inicial de carreira no
contexto da empresa, onde ele observa as tarefas e as executa.
Um Profissional Pleno que tem maior conhecimento do contexto da empresa
poderia ser bem mais produtivo e contribuiria para o sucesso da empresa.
Ademais, o funcionário, como todo ser humano, gosta de se sentir valorizado,
fazendo parte da equipe, e não apenas executar tarefas.
Assim, a valorização profissional encontra-se entre os principais desafios
apresentados pela empresa em estudo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira / Jean Carlos Cavaleiro. São

Paulo, 2013. Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XVII, n.
2-010/13, ISSN 1517-9230.

GERALDES, Eduardo A. Simões. Avaliação de Desempenho / Eduardo A. Simões

Geraldes; Ivy Judensnaider; Maurício Felippe Manzalli. - São Paulo: Editora Sol. In:
Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XVII, n. 2-063/11,
ISSN 1517-9230
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LOPES, Fernando José. Administração de Cargos e Salários / Fernando José

Lopes. – São Paulo: Editora Sol. In: Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série
Didática, ano XVII, n. 2-064/11, ISSN 1517-9230