SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3

1.1 Conceito Legal (de acordo com o artigo 19º da Lei n.º 8213 de 24 de
julho de 1991). ......................................................................................................... 4

1.2 Conceito Prevencionista: ...................................................................... 4

2 CLASSIFICAÇAO DOS ACIDENTES DO TRABALHO .............................. 4

3 DOENÇAS OCUPACIONAIS ...................................................................... 5

3.1 Conceituação ....................................................................................... 6

4 INSPEÇÃO DE SEGURANÇA .................................................................... 7

4.1 Conceito E Importância ........................................................................ 7

4.2 Modalidades De Inspeção .................................................................... 7

5 LEVANTAMENTO DAS CAUSAS DOS ACIDENTES ................................ 9

5.1 Investigação Dos Acidentes ............................................................... 10

5.2 Procura Das Causas Dos Acidentes .................................................. 11

6 CONSEQUÊNCIAS DO ACIDENTE ......................................................... 13

7 ANÁLISE DE ACIDENTES ....................................................................... 14

8 NR5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES ........... 17

9 DO OBJETIVO .......................................................................................... 17

9.1 Da Constituição .................................................................................. 18

9.2 Da Organização ................................................................................. 18

9.3 Das Atribuições .................................................................................. 20

9.4 Do Funcionamento ............................................................................. 22

9.5 Do Treinamento .................................................................................. 23

9.6 Do Processo Eleitoral ......................................................................... 24

10 MAPAS DE RISCOS ............................................................................. 26

10.1 Objetivos do mapeamento de riscos ............................................... 27

1
 10.2 Etapas de Elaboração do Mapeamento de Riscos ......................... 27

10.3 Conceitos e definições .................................................................... 28

10.4 Relatório dos riscos encontrados .................................................... 30

11 EPI – Equipamento de Proteção Individual ........................................... 30

EPC – Equipamento de Proteção Coletiva ..................................................... 30

Segurança Industrial: NR-6 – EPI & EPC Equipamentos de Proteção Individual

e Coletiva .................................................................................................................. 30

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................... 32

12 LEITURA COMPLEMENTAR ................................................................ 33

Segurança e saúde no trabalho: uma questão mal compreendida ................. 33

12.1 Resumo ........................................................................................... 33

12.2 Aspectos Culturais: Vieses E Acertos ............................................. 34

12.3 Envolvimento da Alta Direção da Empresa ..................................... 35

12.4 Programas de SST Orientados para o Atendimento à Legislação .. 36

12.5 O "Ato Inseguro" como Causa Preponderante dos Acidentes do

Trabalho 37

12.6 Comportamento do Trabalhador e sua Relação com a Organização

do Trabalho 39

12.7 Inserção dos Trabalhadores nos Programas: Treinamento ............ 41

12.8 Paradoxos da SST: Adicionais de Insalubridade e Aposentadoria

Especial 42

12.9 Ordenamento Formal do Trabalho e os Conflitos de Poder ............ 44

12.10 Postura das Chefias em Relação à SST ......................................... 45

12.11 Resumo Da Fala Dos Gerentes: O Que Pensam E O Que Fazem . 46

12.12 BIBLIOGRÁFIA ............................................................................... 52

2
1 INTRODUÇÃO

Fonte: static.inbep.com.br

As empresas são centros de produção de bens materiais ou de prestação de

serviços que tem uma importância para as pessoas que a elas prestam colaboração,
para as comunidades que se beneficiam com sua produção e, também, para a nação
que tem seus fatores de progresso o trabalho realizado por essas empresas.
Nas empresas encontram-se presentes muitos fatores que podem transformar-
se em agentes de acidentes dos mais variados tipos. Dentre esses agentes podemos
destacar os mais comuns: ferramentas de todos os tipos; máquinas em geral; fontes
de calor; equipamentos móveis, veículos industriais, substâncias químicas em geral;
vapores e fumos; gases e poeiras, andaimes e plataformas, pisos em geral e escadas
fixas e portáteis.
As causas, entretanto, poderão ser determinadas e eliminadas resultando na
ausência de acidente ou na sua redução, como será explicado mais adiante quando
forem abordados os Fatores de Acidentes.
Desse modo muitas vidas poderão ser poupadas, a integridade física dos
trabalhadores será preservada além de serem evitados os danos materiais que
envolvem máquinas, equipamentos e instalações que constituem um valioso
patrimônio das empresas.
Para se combater as causas dos acidentes e se implantar um bom programa
de prevenção necessário se torna, primeiramente, conhecer-se a sua conceituação.

3
1.1 Conceito Legal (de acordo com o artigo 19º da Lei n.º 8213 de 24 de julho
de 1991).

“Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício do trabalho a serviço

da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte,
ou perda, ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

1.2 Conceito Prevencionista:

“Acidente é a ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não,

relacionada com o exercício do trabalho, que provoca lesão pessoal ou de que decorre
risco próximo ou remoto dessa lesão”.
Diferença entre o CONCEITO LEGAL e o CONCEITO PREVENCIONISTA:
A diferença entre os dois conceitos reside no fato de que no primeiro é
necessário haver, apenas lesão física, enquanto que no segundo são levados em
considerações, além das lesões físicas, a perda de tempo e os materiais.

2 CLASSIFICAÇAO DOS ACIDENTES DO TRABALHO

Acidente do trabalho ou simplesmente acidente: É a ocorrência imprevista e

indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício do trabalho, que provoca
lesão pessoal ou de que decorre risco próximo ou remoto desta lesão.
Acidente sem lesão: É o acidente que não causa lesão pessoal.
Acidente de trajeto: É o acidente sofrido pelo empregado no percurso
residência para o trabalho ou deste para aquela.
Acidente impessoal: É aquele cuja caracterização independe de existir
acidentado.
Acidente inicial: É o acidente impessoal desencadeador de um ou mais
acidentes.
Incidente (quase acidente): é um acontecimento não desejado que em
circunstâncias ligeiramente diferentes, poderia resultar em lesões à pessoa, danos à
propriedade ou perda no processo ou ao meio ambiente.

4
3 DOENÇAS OCUPACIONAIS

Fonte: blog.sst.com.br

No século XVI, já se descreviam as primeiras relações entre trabalho e doença,

mas apenas em 1.700, no século III, foi que se chamou atenção para as doenças
profissionais, quando o italiano Bernardino Ramazzi publicou o livro De Morbis
Artificum Diatriba ("As Doenças dos Trabalhadores"). Nesta obra, ele descreve, com
extraordinária precisão para a época uma série de doenças relacionadas com mais
de 50 profissões diferentes. Diante disso, Ramazzi foi cognominado o "Pai Medicina
do Trabalho", e, as perguntas clássicas que o médico faz ao paciente na anammese
clinica foi acrescentada mais uma: "Qual a sua ocupação?".
O advento da Revolução Industrial ocasionou o surgimento das fabricas, as
quais passaram a empregar grande parte população, multiplicando as ocupações e
trazendo, como consequência, uma série de problemas de saúde. Com isso, surge
também a necessidade de o médico entrar nas fabricas e dedicar atenção ao
trabalhador e as condições de trabalho.
Na Inglaterra, berço da Revoluta Industrial, já em 1830 apareciam os primeiros
médicos de fábrica.

5
3.1 Conceituação

Para a Medicina do Trabalho, são de grande importância o diagnóstico e a

prevenção das doenças ocupacionais.
Pode-se definir Doença Ocupacional como sendo toda moléstia causada pelo
trabalho ou pelas condições do ambiente em que é executado.
A Legislação Brasileira define as doenças profissionais ou do trabalho no do
Decreto 2.172, de 05 de março de 1997, artigo 132, incisos I e II, e do Anexo II,
equiparando-a, para todos os efeitos legais, ao acidente do trabalho. Diz ainda, no
artigo 132, parágrafo 2o do Decreto 2.172, que, em caso excepcional, constatando-se
que uma doença não esteja incluída na relação constante do Anexo II resultou de
condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relacione
diretamente, a previdência social deve equipara-la ao acidente do trabalho.
No anexo II, seguinte, reproduzimos a relação dos agentes patogênicos
causadores de doenças profissionais. As doenças ocupacionais causadas por tais
agentes, se presentes nas atividades constantes da listagem anexa, dispensam a
necessidade de vistoria do local de trabalho.
Devemos frisar que, embora sejam causados pelo trabalho, inúmeros casos de
doenças ocupacionais não estão na relação acima. Os mais importantes são os de
dermatoses (doenças de pele) ocupacionais, que correspondem a cerca de 50% dos
atendimentos em serviços de assistência medica a doenças profissionais, ou seja, são
inúmeros casos de irritação, alergias etc., que não estão no Anexo IV do Decreto
2.172. Há ainda os casos e bronquite em trabalhadores sensíveis, causadas por
substancias químicas, e que estão também, evidentemente, relacionadas diretamente
com o trabalho e não constam do anexo. Esses quadros podem ser classificados como
doença profissional quando nexo entre a moléstia e o trabalho for estabelecido pelo
médico.

6
4 INSPEÇÃO DE SEGURANÇA

Fonte: www.montibeler.com.br

4.1 Conceito E Importância

A inspeção de segurança consiste na observação cuidadosa dos ambientes de

trabalho, com o fim de descobrir, identificar riscos que poderão transformar-se em
causas de acidentes do trabalho e também com o objetivo prático de tomar ou propor
medidas que impeçam a ação desses riscos.
A inspeção de segurança se antecipa aos possíveis acidentes, mas quando
repetidas, alcançam outros resultados: favorecem formação e o fortalecimento do
espírito prevencionista que os empregados precisam ter; servem de exemplo para que
os próprios trabalhadores exerçam, em seus serviços, controles de segurança;
proporcionam uma cooperação mais aprofundada entre os Serviços Especializados e
CIPA’s e os diversos setores da empresa; dão aos empregados a certeza de que a
direção da empresa e o poder público (no caso das inspeções oficiais ) têm interesse
na segurança do trabalho.

4.2 Modalidades De Inspeção

A) Inspeção geral:
7
 Quando abrangem áreas geograficamente distintas da empresa ou toda a
empresa, com o objetivo de vistoriar de um modo geral os aspectos de segurança e
da higiene do trabalho.
B) Inspeção Parcial
São aquelas que se limitam à parte da área total, de determinadas
atividades ou a certos equipamentos ou máquinas existentes, dividindo-se em:
B1) Inspeção de rotina
São as mais comuns, estão sempre na ordem do dia das atividades de
várias pessoas, como por exemplo: técnicos de segurança, supervisores
trabalhadores, pessoal de manutenção e membros da CIPATR.
B2) Inspeção periódica / manutenção preventiva
São as efetuadas a intervalos regulares, de acordo com programas
previamente estabelecidos para cada caso. Em alguns casos é instituída por lei,
como no caso de caldeiras, fornos, extintores, pessoal de manutenção e membros
da CIPA.
B3) Inspeção programada
É realizada seguindo uma determinada ordem de datas, horários e locais.
B4) Inspeção eventual
São as efetuadas esporadicamente sem dias ou períodos estabelecidos.
B5) Inspeções oficiais
São as efetuadas pelos órgãos governamentais do trabalho ou securitários.
B6) Inspeção especial / levantamento ocupacional
São as que requerem conhecimento e/ou aparelhos especializados,
caracteriza-se por levantamento profundos no ambiente de trabalho.

8
5 LEVANTAMENTO DAS CAUSAS DOS ACIDENTES

Fonte: www.gestaodesegurancaprivada.com.br

Alguns atos inseguros podem ocorrer durante uma inspeção de segurança. Os

processos educativos, a repetição das inspeções, as campanhas e outros recursos se
prestarão a reduzir sensivelmente a ocorrência de tais atos.
Quanto às condições inseguras, elas se tornam mais aparentes, mais visíveis,
mais notadas porque são situações concretas, materiais mais duráveis que alguns
atos inseguros que, às vezes, aconteceu em poucos segundos.
Condições Inseguras – Problemas de iluminação, ruídos e trepidações em
excesso, falta de protetores em partes móveis de máquinas e nos pontos de operação,
falta de limpeza e de ordem, passagens obstruídas, pisos escorregadios ou
esburacados, escadas entre pavimentos sem proteções, condições sanitárias
insatisfatórias, ventilação deficiente ou imprópria, ferramentas desarrumadas,
ferramentas defeituosas, substâncias altamente inflamáveis em quantidade
excessivas na área de produção, má distribuição de máquinas e equipamentos,
condutores de eletricidade com revestimento estragado, roupas muito largas, colares,
anéis, cabelos soltos em operações com máquinas de engrenagens móveis, calçados
impróprio, trânsito perigoso de material rodante, calor excessivo, resíduos inflamáveis
acumulados, equipamentos de extinção de fogo (se estão desimpedidos, se podem
ser facilmente apanhados, se estão em situação de perfeito funcionamento).
9
 Atos Inseguros – atos imprudentes, inutilização, desmontagem ou
desativação de proteções de máquinas, recusa de utilização de equipamento
individual de proteção, operação de máquinas e equipamentos sem habilitação e sem
treino, operação de máquinas em velocidade excessiva, brincadeira, posição
defeituosa no trabalho, levantamento de cargas com utilização defeituosa dos
músculos, transporte manual de cargas sem ter visão do caminho, permanência
debaixo de guindastes e de cargas que podem cair, uso de fusíveis fora de
especificação, fumar em locais onde há perigo de fogo, correr por entre máquinas ou
em corredores e escadas, alterar o uso de ferramentas, atirar ferramentas ou materiais
para os companheiros e muitos outros.
A presença de representantes da CIPA nas inspeções de segurança é sempre
recomendável, pois a assimilação de conhecimentos cada vez mais amplos sobre as
questões de segurança e higiene e medicina do trabalho vai tornar-se mais produtivo,
mais completo o trabalho educativo que a comissão desenvolve. Além disso, a
renovação dos membros da CIPA faz com que um número sempre maior de
empregados passe a aprofundar os conhecimentos exigidos para a solução dos
problemas relativos a acidentes e doenças do trabalho.

5.1 Investigação Dos Acidentes

Cabe à CIPA investigar, participar, com o SESMT quando existir da

investigação dos acidentes ocorridos na empresa.
Além disso, no caso de acidente grave a CIPA deverá reunir-se,
extraordinariamente, até dois dias após o infortúnio. A CIPA tem como uma de suas
mais importantes funções estudar os acidentes para que eles não se repitam, ou ainda
evitar outros que possam surgir.
Para tal devem conhecer as causas dos acidentes, ou seja, o que os faz
acontecer, para que possam então agir de modo a corrigir procedimentos, métodos
e/ou situações inadequada à prevenção de acidentes.

10
5.2 Procura Das Causas Dos Acidentes

Fonte: www.segurancatemfuturo.com.br

Três são os motivos que podem gerar a ocorrência de um acidente. Cabe a

CIPA estar atenta para evitar o acidente, através da identificação e análise desses
fatores que são:
 ATO INSEGURO;
 CONDIÇÃO INSEGURA;
 FATOR PESSOAL DE INSEGURANÇA.

1- Ato inseguro – é a violação (consciente) de procedimento consagrado como

correto.
São fatos comuns: a falta de uso de proteções individuais; a inutilização de
equipamentos de segurança; o emprego incorreto de ferramentas ou o emprego de
ferramentas com defeitos; o ajuste; a lubrificação e a limpeza de máquinas em
movimento; a permanência debaixo de cargas suspensas; a permanência em pontos
perigosos junto a máquinas ou passagens de veículos; a operação de máquinas em
velocidade excessiva; a operação de máquinas sem que o trabalhador esteja
habilitado ou que não tenha permissão; o uso de roupas que exponham a riscos; o
desconhecimento de fogo; as correrias em escadarias e em outros locais perigosos;

11
a utilização de escadas de mão sem a estabilidade necessária da manipulação de
produtos químicos; o hábito de fumar em lugares onde há perigo.
2- Condição Insegura - é o risco relativo a falta de planejamento do serviço e
deficiências materiais no meio ambiente, tais como:
Construção e instalações em que se localiza a empresa:
a) prédio com área insuficiente, pisos fracos e irregulares;
b) iluminação deficiente;
c) ventilação deficiente ou excessiva, instalações sanitárias impróprias e
insuficientes;
d) excesso de ruídos e trepidações;
e) falta de ordem e de limpeza;
f) instalações elétricas impróprias ou com defeitos.
Maquinaria:
a) localização imprópria das máquinas;
b) falta de proteção em móveis e pontos de operação;
c) máquinas com defeitos.
Matéria-prima:
a) matéria-prima com defeito ou de má qualidade;
b) matéria-prima fora de especificação.
Proteção do trabalhador:
a) proteção insuficiente ou totalmente ausente;
b) roupas não apropriadas;
c) calçado impróprio ou de falta de calçado;
d) equipamento de proteção com defeito.
Produção:
a) cadência mal planejada;
b) velocidade excessiva;
c) má distribuição.
Horários de trabalho:
a) esforços repetidos e prolongados;
b) má distribuição de horários e tarefas.

12
 3- Fator Pessoal De Insegurança - é o que podemos chamar de “problemas
pessoais do indivíduo” e que agindo sobre o trabalhador podem vir a provocar
acidentes, como por exemplo:
- Problemas de saúde não tratados;
- Conflitos familiares;
- Falta de interesse pela atividade que desempenha;
- Alcoolismo;
- Uso de substâncias tóxicas;
- Falta de conhecimento;
- Falta de experiência;
- Desajustamento físico, mental ou emocional.
A investigação de acidentes não poderá nunca ter aspecto punitivo, pois o
objetivo maior não é “descobrir culpados”, mas sim causas que provocam o acidente,
para que seja evitada sua repetição.

6 CONSEQUÊNCIAS DO ACIDENTE

É o efeito do acidente, ou seja, são lesões sofridas pelo homem e ainda os

danos materiais e equipamentos.
 Lesões pessoais
 Perda de tempo
 Danos Materiais
Lesão Pessoal ou Lesão – é qualquer dano sofrido pelo organismo humano,
como consequência do acidente do trabalho.
Natureza da lesão: é a expressão que identifica a lesão. Ex.: escoriação,
choque elétrico...
Localização da lesão: indica a sede da lesão.
Lesão com perda de tempo – lesão pessoal que impede o acidentado de voltar
ao trabalho no dia imediato ao acidente.
NOTA: Essa lesão provoca morte, incapacidade total permanente,
incapacidade parcial permanente ou incapacidade temporária total.
Lesão sem perda de tempo - é lesão pessoal que não impede o acidentado de
voltar ao trabalho no dia imediato ao do acidente
13
7 ANÁLISE DE ACIDENTES

Fonte: pronatec.pro.br

Todo acidente traz informações úteis para aqueles que se dedicam sua
prevenção. Sendo um acidente não comum, raro, pode revelar a existências de
causas ainda não conhecidas, causas que permaneciam ocultas e que não haviam
sido notadas pelos encarregados da segurança. Sendo um acidente comum, sendo a
repetição de um infortúnio, já ocorrido, pode revelar possíveis falhas nas medidas de
prevenção que, por alguma razão a ser determinada, não estão impedindo essa
repetição.
A CIPA deve participar em vários aspectos relacionados com o estudo dos
acidentes, preocupando-se em analisa-los e elaborando relatórios, registros,
comunicações e sugestões entre outras providências, conforme o determinado na NR-
5, item 5.16 da Portaria n.º 3.214, de 8 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho.
A descrição do acidente deve ser feita com os pormenores possíveis, deve ser
mencionada a parte do corpo atingida e devem ser incluídas as informações do
encarregado. O diagnóstico da lesão será estabelecido pelo médico. Constarão,
ainda, descrições de como se desenvolveram os fatos relacionados ao acidente e a
causa ou as causas que lhe deram origem. Esta investigação tem a participação de
membro da CIPA. A CIPA deve concluir ainda sobre a causa do acidente, as possíveis
responsabilidade (principalmente atos inseguros) e propor medidas, a quem deva
tomá-las, para evitar que continuem presentes os riscos ou que eles se renovem.
Convém ressaltar que o estudo de acidentes não deve limitar-se àquelas
considerados graves. Pequenos acidentes podem revelar riscos grandes. Por outro

14
lado, acidentes sem lesão devem se estudados cuidadosamente, porque podem
transformar-se em ocorrências com vítima. Perceber, em fatos que parecem não ter
gravidade, os perigos, os riscos que em ocasião futura se revelarão fontes de
acidentes graves, é capacidade que os membros da CIPA devem desenvolver. Disso
dependerá, em grande parte, a redução ou a solução definitiva de muitos problemas
na área de segurança do trabalho.
São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos, biológicos,
mecânicos e ergonômicos existentes nos ambientes de trabalho e capazes de causar
danos à saúde do trabalhador em função de sua natureza, ou intensidade e tempo de
exposição.

GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5

VERDE VERMELHO MARRON AMARELO AZUL
RISCOS RISCOS RISCOS RISCOS RISCOS
FÍSICOS QUÍMICOS BIOLÓGICOS ERGONÔMICOS ACIDENTES
Ruídos Poeiras Vírus Esforço físico Arranjo físico
Vibrações Fumos Bactérias intenso inadequado
Radiações Névoas Protozoários Levantamento e Máquinas e
ionizantes Neblinas Fungos transporte manual de equipamentos
Frio Gases Parasitas peso sem proteção
Calor Vapores Bacilos Exigência de postura Ferramentas
Pressões Substâncias, Inadequada defeituosas e
anormais compostos ou Controle rígido de inadequadas
Umidade produtos produtividade Iluminação
químicos em Imposição de ritmos inadequada
geral excessivos Eletricidade
Trabalho em turno e Probabilidade
noturno de incêndio ou
explosão
Jornadas de trabalho Armazenament
prolongadas o inadequado
Monotonia e Animais
repetitividade peçonhentos

15
 Outras situações Outras
causadoras do situações de
STRESS físico e/ou risco que
psíquico poderão
contribuir para
ocorrência de
acidentes.

GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5

VERDE VERMELHO MARRON AMARELO AZUL

A legislação determina que os agentes nocivos devem ser ELIMINADOS ou

CONFINADOS no ambiente de trabalho.
Além disso impõe às empresas o pagamento do adicional de insalubridade,
sempre que os níveis encontrados no ambiente de trabalho não estejam em acordo
com as normas emitidas pelo ministério do Trabalho. O pagamento adicional não
isenta as empresas de fornecerem Equipamentos de proteção Individual e deverão
ser esgotados todos os meios disponíveis para controle dos riscos ambientais, não se
coadunando a prática de insalubridade e não cuidar para que os agentes agressivos
sejam eliminados do ambiente.
Agentes agressivos inibem o trabalhador e fazem com que as empresas
percam seus valiosos recursos humanos com doença ou acidentes. Deve-se, procurar
estabelecer, no caso da empresa possuir em sua fase de produção agentes
agressivos, uma política de recrutamento e seleção voltada para cuidar para que não
haja agravamento de situação de doença já existentes, através de exames
admissionais realizados por médicos do trabalho, e adotando-lhes sistemas de
exames complementares para cada função da empresa.
A CIPA poderá em muito ajudar a combater tal situação, a partir do momento
que traz tais assuntos às suas reuniões e que passa a despertar maior interesse de
quantos militam na empresa para o problema.
Além disso, os membros da CIPA devem adotar uma postura maior de
orientação desses riscos ao trabalhador e o que representam para eles e suas
famílias.

16
 A verificação da empresa desses agentes no meio ambiente de trabalho,
somente pode ser feita com a utilização de instrumentos próprios (no caso de ruído –
decibilímetro, no caso de iluminamentos – luxímetro, etc.) e por profissionais
devidamente habilitados pelo MTb.
A Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes – ABPA, sempre que
solicitada poderá orientar a empresa em como proceder nos casos da suspeita de
agentes agressivos no meio de trabalho, podendo também ser solicitado auxílio ao
próprio Ministério do Trabalho através dos Serviços de Segurança e Medicina do
Trabalho existentes nas delegacias regionais em todos os Estados.

8 NR5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

Fonte: acost.com.br

9 DO OBJETIVO

5.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como

objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador.

17
9.1 Da Constituição

5.2 Devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular

funcionamento as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista,
órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações
recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores
como empregados.
5.3 As disposições contidas nesta NR aplicam-se, no que couber, aos
trabalhadores avulsos e às entidades que lhes tomem serviços, observadas as
disposições estabelecidas em Normas Regulamentadoras de setores econômicos
específicos.
5.4 A empresa que possuir em um mesmo município dois ou mais
estabelecimentos, deverá garantir a integração das CIPA e dos designados, conforme
o caso, com o objetivo de harmonizar as políticas de segurança e saúde no trabalho.
5.5 As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão,
através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo
de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças
decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a
participação da administração do mesmo.

9.2 Da Organização

5.6 A CIPA será composta de representantes do empregador e dos

empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR,
ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos
específicos.
5.6.1 Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por
eles designados.
5.6.2 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos
em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os empregados interessados.
5.6.3 O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a
ordem decrescente de votos recebidos, observará o dimensionamento previsto no

18
Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de
setores econômicos específicos.
5.6.4 Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa
designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, podendo ser
adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação
coletiva.
5.7 O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano,
permitida uma reeleição.
5.8 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito
para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
5.9 Serão garantidas aos membros da CIPA condições que não
descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência
para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos
primeiro e segundo do artigo 469, da CLT.
5.10 O empregador deverá garantir que seus indicados tenham a
representação necessária para a discussão e encaminhamento das soluções de
questões de segurança e saúde no trabalho analisadas na CIPA.
5.11 O empregador designará entre seus representantes o Presidente da
CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-
presidente.
5.12 Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no
primeiro dia útil após o término do mandato anterior.
5.13 Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um
secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste
caso necessária a concordância do empregador.
5.14 Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em
até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas
de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.
Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e
Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como
não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus

19
membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no
caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

9.3 Das Atribuições

5.16 A CIPA terá por atribuição:

a) identificar os riscos do processo de trabalho, e elaborar o mapa de
riscos, com a participação do maior número de trabalhadores, com
assessoria do SESMT, onde houver;
b) elaborar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva na solução
de problemas de segurança e saúde no trabalho;
c) participar da implementação e do controle da qualidade das medidas de
prevenção necessárias, bem como da avaliação das prioridades de ação
nos locais de trabalho;
d) realizar, periodicamente, verificações nos ambientes e condições de
trabalho visando a identificação de situações que venham a trazer riscos
para a segurança e saúde dos trabalhadores;
e) realizar, a cada reunião, avaliação do cumprimento das metas fixadas
em seu plano de trabalho e discutir as situações de risco que foram
identificadas;
f) divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde
no trabalho;
g) participar, com o SESMT, onde houver, das discussões promovidas pelo
empregador, para avaliar os impactos de alterações no ambiente e
processo de trabalho relacionados à segurança e saúde dos trabalhadores;
h) requerer ao SESMT, quando houver, ou ao empregador, a paralisação
de máquina ou setor onde considere haver risco grave e iminente à
segurança e saúde dos trabalhadores;
i) colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA e
de outros programas relacionados à segurança e saúde no trabalho;
j) divulgar e promover o cumprimento das Normas Regulamentadoras,
bem como cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho,
relativas à segurança e saúde no trabalho;

20
 k) participar, em conjunto com o SESMT, onde houver, ou com o
empregador da análise das causas das doenças e acidentes de trabalho e
propor medidas de solução dos problemas identificados;
l) requisitar ao empregador e analisar as informações sobre questões que
tenham interferido na segurança e saúde dos trabalhadores;
m)requisitar à empresa as cópias das CAT emitidas;
n) promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver, a
Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT;
o) participar, anualmente, em conjunto com a empresa, de Campanhas de
Prevenção da AIDS.
5.17 Cabe ao empregador proporcionar aos membros da CIPA os meios
necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a
realização das tarefas constantes do plano de trabalho.
5.18 Cabe aos empregados:
a) participar da eleição de seus representantes;
b) colaborar com a gestão da CIPA;
c) indicar à CIPA, ao SESMT e ao empregador situações de riscos e
apresentar sugestões para melhoria das condições de trabalho;
d) observar e aplicar no ambiente de trabalho as recomendações quanto a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
5.19 Cabe ao Presidente da CIPA:
a) convocar os membros para as reuniões da CIPA;
b) coordenar as reuniões da CIPA, encaminhando ao empregador e ao
SESMT, quando houver, as decisões da comissão;
c) manter o empregador informado sobre os trabalhos da CIPA;
d) coordenar e supervisionar as atividades de secretaria;
e) delegar atribuições ao Vice-Presidente;
5.20 Cabe ao Vice-Presidente:
a) executar atribuições que lhe forem delegadas;
b) substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus
afastamentos temporários.
5.21 O Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as
seguintes atribuições:

21
 a) cuidar para que a CIPA disponha de condições necessárias para o
desenvolvimento de seus trabalhos;
b) coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os
objetivos propostos sejam alcançados;
c) delegar atribuições aos membros da CIPA;
d) promover o relacionamento da CIPA com o SESMT, quando houver;
e) divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do
estabelecimento;
f) encaminhar os pedidos de reconsideração das decisões da CIPA;
g) constituir a comissão eleitoral.
5.22 O Secretário da CIPA terá por atribuição:
a) acompanhar as reuniões da CIPA, e redigir as atas apresentando-as
para aprovação e assinatura dos membros presentes;
b) preparar as correspondências;
c) outras que lhe forem conferidas.

9.4 Do Funcionamento

5.23 A CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário

preestabelecido.
5.24 As reuniões ordinárias da CIPA serão realizadas durante o expediente
normal da empresa e em local apropriado.
5.25 As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos presentes com
encaminhamento de cópias para todos os membros.
5.26 As atas ficarão no estabelecimento à disposição dos Agentes da
Inspeção do Trabalho - AIT.
5.27 Reuniões extraordinárias deverão ser realizadas quando:
a) houver denúncia de situação de risco grave e iminente que determine
aplicação de medidas corretivas de emergência;
b) ocorrer acidente do trabalho grave ou fatal;
c) houver solicitação expressa de uma das representações.
5.28 As decisões da CIPA serão preferencialmente por consenso.

22
 5.28.1 Não havendo consenso, e frustradas as tentativas de negociação
direta ou com mediação, será instalado processo de votação, registrando-se a
ocorrência na ata da reunião.
5.29 Das decisões da CIPA caberá pedido de reconsideração, mediante
requerimento justificado.
5.29.1 O pedido de reconsideração será apresentado à CIPA até a
próxima reunião ordinária, quando será analisado, devendo o Presidente e o Vice-
Presidente efetivar os encaminhamentos necessários.
5.30 O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente,
quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
5.31 A vacância definitiva de cargo, ocorrida durante o mandato, será suprida
por suplente, obedecida à ordem de colocação decrescente registrada na ata de
eleição, devendo o empregador comunicar à unidade descentralizada do Ministério do
Trabalho e Emprego as alterações e justificar os motivos.
5.31.1 No caso de afastamento definitivo do presidente, o empregador
indicará o substituto, em dois dias úteis, preferencialmente entre os membros da
CIPA.
5.31.2 No caso de afastamento definitivo do vice-presidente, os
membros titulares da representação dos empregados, escolherão o substituto, entre
seus titulares, em dois dias úteis.

9.5 Do Treinamento

5.32 A empresa deverá promover treinamento para os membros da CIPA,

titulares e suplentes, antes da posse.
5.32.1 O treinamento de CIPA em primeiro mandato será realizado no
prazo máximo de trinta dias, contados a partir da data da posse.
5.32.2 As empresas que não se enquadrem no Quadro I, promoverão
anualmente treinamento para o designado responsável pelo cumprimento do objetivo
desta NR.
5.33 O treinamento para a CIPA deverá contemplar, no mínimo, os seguintes
itens:

23
 a) estudo do ambiente, das condições de trabalho, bem como dos riscos
originados do processo produtivo;
b) metodologia de investigação e análise de acidentes e doenças do
trabalho;
c) noções sobre acidentes e doenças do trabalho decorrentes de exposição
aos riscos existentes na empresa;
d) noções sobre a Síndrome da Imunodeficiência Adquirida - AIDS, e
medidas de prevenção;
e) noções sobre as legislações trabalhista e previdenciária relativas à
segurança e saúde no trabalho;
f) princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas de controle dos
riscos;
g) organização da CIPA e outros assuntos necessários ao exercício das
atribuições da Comissão.
5.34 O treinamento terá carga horária de vinte horas, distribuídas em no
máximo oito horas diárias e será realizado durante o expediente normal da empresa.
5.35 O treinamento poderá ser ministrado pelo SESMT da empresa, entidade
patronal, entidade de trabalhadores ou por profissional que possua conhecimentos
sobre aos temas ministrados.
5.36 A CIPA será ouvida sobre o treinamento a ser realizado, inclusive quanto
à entidade ou profissional que o ministrará, constando sua manifestação em ata,
cabendo à empresa escolher a entidade ou profissional que ministrará o treinamento.
5.37 Quando comprovada a não observância ao disposto nos itens
relacionados ao treinamento, a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e
Emprego, determinará a complementação ou a realização de outro, que será efetuado
no prazo máximo de trinta dias, contados da data de ciência da empresa sobre a
decisão.

9.6 Do Processo Eleitoral

5.38 Compete ao empregador convocar eleições para escolha dos

representantes dos empregados na CIPA, até 60 dias antes do término do mandato
em curso.

24
 5.38.1 A empresa estabelecerá mecanismos para comunicar o início do
processo eleitoral ao sindicato da categoria profissional.
5.39 O Presidente e o Vice Presidente da CIPA constituirão dentre seus
membros, com no mínimo 55 dias do início do pleito, a Comissão Eleitoral - CE, que
será a responsável pela organização e acompanhamento do processo eleitoral.
5.39.1 Nos estabelecimentos onde não houver CIPA, a Comissão
Eleitoral será constituída pela empresa.
5.40 O processo eleitoral observará as seguintes condições:
a) publicação e divulgação de edital, em locais de fácil acesso e
visualização, no mínimo 45 dias antes da data marcada para a eleição;
b) inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para inscrição
será de quinze dias;
c) liberdade de inscrição para todos os empregados do estabelecimento,
independentemente de setores ou locais de trabalho, com fornecimento de
comprovante;
d) garantia de emprego para todos os inscritos até a eleição;
e) realização da eleição no mínimo trinta dias antes do término do mandato
da CIPA, quando houver;
f) realização de eleição em dia normal de trabalho, respeitando os horários
de turnos e em horário que possibilite a participação da maioria dos
empregados.
g) voto secreto;
h) apuração dos votos, em horário normal de trabalho, com
acompanhamento de representante do empregador e dos empregados, em
número a ser definido pela comissão eleitoral;
i) faculdade de eleição por meios eletrônicos;
j) guarda, pelo empregador, de todos os documentos relativos à eleição,
por um período mínimo de cinco anos.
5.41 Havendo participação inferior a cinquenta por cento dos empregados na
votação, não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá organizar
outra votação que ocorrerá no prazo máximo de dez dias.

25
 5.42 As denúncias sobre o processo eleitoral deverão ser protocolizadas na
unidade descentralizada do MTE, até trinta dias após a data da posse dos novos
membros da CIPA.
5.42.1 Compete a unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e
Emprego, confirmadas irregularidades no processo eleitoral, determinar a sua
correção ou proceder a anulação quando for o caso.
5.42.2 Em caso de anulação a empresa convocará nova eleição no prazo
de cinco dias, a contar da data de ciência, garantidas as inscrições anteriores.
5.42.3 Quando a anulação se der antes da posse dos membros da CIPA,
ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até a
complementação do processo eleitoral.
5.43 Assumirão a condição de membros titulares e suplentes, os candidatos
mais votados.
5.44 Em caso de empate, assumirá aquele que tiver maior tempo de serviço
no estabelecimento.
5.45 Os candidatos votados e não eleitos serão relacionados na ata de
eleição e apuração, em ordem decrescente de votos, possibilitando nomeação
posterior, em caso de vacância de suplentes.

10 MAPAS DE RISCOS

Fonte: www.sest.com.br

26
 10.1 Objetivos do mapeamento de riscos

O Mapeamento de Riscos tem dois objetivos básicos:

 Reunir as informações necessárias para estabelecer o diagnóstico da
situação de segurança e saúde do trabalhador nas empresas.
 Possibilitar a troca e a divulgação de informações sobre os riscos
ambientais entre os empregados, bem como estimular sua participação em
medidas preventivas.
 Assim sendo o Mapeamento de Risco não é meramente um cartaz para
ser afixado na parede, mas uma ferramenta importante para o plano de
trabalho da CIPA. As informações nele contidas devem gerar medidas de
prevenção a ter suficiente repercussão entre os trabalhadores de modo a
mantê-los alertas para conveniência com o risco.

10.2 Etapas de Elaboração do Mapeamento de Riscos

1ª etapa: Conhecer o processo de trabalho

Para conhecer o processo de trabalho, o cipeiro deverá fazer observações no
setor, levando em conta quatro elementos fundamentais:
 Elemento humano (os trabalhadores) - quem são, quantos são, idade,
sexo, jornada de trabalho, treinamentos profissionais e treinamentos de
segurança e saúde realizados.
 Elemento de trabalho (as atividades exercidas) - as atividades/tarefas
realizadas no setor de trabalho, as mais frequentes e as mais eventuais.
 Elemento material (os instrumento e materiais de trabalho) - as
máquinas e os equipamentos do setor, as matérias-primas e os insumos
utilizados, o estado de ????
 Elemento meio ambiente (o ambiente de trabalho) -as condições do
trabalho, a organização do trabalho, arranjo físico (Layout) das instalações,
as relações interpessoais no trabalho.
2ª etapa: Identificar os riscos ambientais existentes
i.Para cada setor da empresa a ser analisada, o cipeiro deverá utilizar um roteiro de
abordagem, alertando os riscos ambientais, encontrados.

27
 3ª etapa: Identificar as medidas de controle existentes
Existem quatro tipos de medidas preventivas:
 De proteção coletiva;
 De organização do trabalho;
 De proteção individual;
 De higiene e conforto.
4ª etapa: Identificar os indicadores de saúde
O Mapeamento de Riscos sinaliza que os cieiros precisam estar atentos a todas
as alterações no desenvolvimento do trabalho. Nesse sentido, é importante fazer uma
reavaliação periódica das medidas preventivas adotadas, para que não percam a
eficiência com o tempo. A contínua monitoração dos cieiros é uma medida de proteção
fundamental para a saúde dos trabalhadores.
Em primeiro lugar, os cieiros devem checar com os funcionários se a empresa
está realizando os exames médicos previstos no PCMSO. Feito isso, o próximo passo
é identificar as queixas mais frequentes, os acidentes do trabalho ocorridos, as
doenças profissionais diagnosticadas e os casos de absenteísmo. Em outras palavras,
é preciso identificar os indicadores de saúde.
5ª etapa: Conhecer os levantamentos ambientais
A letra “e” do item 2 do Mapeamento de Risco, Portaria nº 25/94, diz que “os
cieiros devem conhecer os levantamentos ambientais já realizados na empresa”.

10.3 Conceitos e definições

Fonte: mutual.com.br

28
 Em primeiro lugar, vamos esclarecer alguns conceitos e expressões usadas
para definir questões de riscos ambientais:
 Insalubre - Palavra de origem latina, que significa tudo aquilo que origina
doença, que doentio. Esta condição de insalubre é caracterizada por
valores em que o limite de tolerância foi ultrapassado.
 Higiene do Trabalho - É a ciência e a arte dedicada ao reconhecimento,
à avaliação e ao controle dos fatores ambientais e agentes “tensores”
originados no ou do local de trabalho, podendo causar doenças, prejuízos
à saúde e bem-estar, um desconforto significativo e insuficiência entre os
trabalhadores ou entre cidadãos da comunidade.
 Monitorização ambiental - É o levantamento e a avaliação dos agentes
de riscos existentes no local, inclusive das medidas de controle adotadas
para combatê-los. Sua periodicidade está prevista no PPRA.
 Limite de tolerância - é a intensidade/concentração máxima ou mínima,
relacionada com a natureza dos agentes de risco e o tempo de exposição
a ele, que não provoca dano à saúde do trabalhador, no exercício de sua
função.
 Indicador biológico de exposição - É a substância, o elemento químico
ou atividade orgânica, cuja concentração ou atividade em um fluido
biológico tem em relação com a exposição ambiental. Este indicador é
relevado nos exames médicos do PCMSO (por exemplo, a presença de
ácido hipúrico e metil-hipúrico na urina do pintor de paredes).
6ª etapa: Elaboração dos Mapeamentos de Riscos Ambientais
Depois de analisar os relatórios e validar os riscos, o cipeiro já tem os dados
necessários para fazer o Mapeamento. Os riscos devem ser representados por área,
num arranjo físico (Layout) organizado em círculos, com as seguintes características:
ii.Uma cor padrão identificando cada grupo de riscos:
 risco físico: verde
 risco químico: vermelho
 risco biológico: marrom
 risco ergonômico: amarelo
 risco de acidentes: azul.

29
 O número de trabalhadores expostos aos riscos no interior do círculo
correspondente. A especificação do agente (pó exemplo: ruído, poeira, incêndio)
também anotada no interior do círculo correspondente. Diâmetros com medida
proporcional à intensidade do risco, de acordo com a percepção dos trabalhadores,
ou seja, quanto maior o círculo, maior o risco (não existem mais diâmetros
padronizados).
iii.Concluindo o Mapeamento, este deverá ser afixado nos setores analisados, de forma
bem visível e em local de acesso para os trabalhadores. Cada setor mapeado
deve ter um número de identificação, que deverá ser o mesmo constante do
relatório de levantamento dos riscos por setor.

10.4 Relatório dos riscos encontrados

iv.Resultados finais - Mapeamento de Riscos Ambientais

v.1) Dados dos relatórios
vi.2) Representação do Mapeamento de Riscos Ambientais

11 EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL

EPC – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA

SEGURANÇA INDUSTRIAL: NR-6 – EPI & EPC EQUIPAMENTOS DE

PROTEÇÃO INDIVIDUAL E COLETIVA

“A empresa é obrigada a fornecer gratuitamente aos empregados, os EPI

adequados ao risco inerente à atividade que desempenham, em perfeito estado de
conservação e funcionamento”.

A Norma Regulamentadora No. 6 da Secretaria de Saúde e Segurança do

Ministério do Trabalho que dispõe sobre o uso do EPI, dispõe que:
EPI é todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a integridade física
do trabalhador. É obrigatório o seu uso quando:

30
 As medidas de proteção coletiva forem tecnicamente inviáveis ou não
oferecerem adequada proteção contra os riscos de acidentes de trabalho e/ou
doenças profissionais e do trabalho.
As medidas de proteção coletiva estiverem ainda sendo implantadas.
Atender a situações de emergência.
A recomendação ao empregador quando ao EPI adequado ao risco existente
em determinada atividade, é competência do SESMT e da CIPA.

31
BIBLIOGRAFIA

ARROBA, Tanya & JAMES, Kim. Pressão no trabalho stress: Um guia de

sobrevivência. São Paulo, Mcgraw-Hill. 1988.

MENDES, R. O impacto dos efeitos da ocupação sobre a saúde dos trabalhadores. I

- morbidade. Rev. Saúde Pública. 22 (4) : 311-26, 1988.

MOREIRA, Marco A. Ensino e Aprendizagem - Enfoques teóricos. São Paulo,

Moraes,1985.

SANTOS, Neri dos. Introdução à análise ergonômica do trabalho. Apostila do PPGEP,

UFSC, Florianópolis,1993.

_______," As atividades mentais: compreender, raciocinar, encontrar soluções'.

UFSC,

_______, Ergonomia Cognitiva. Apostila do PPGEP. UFSC, Florianópolis, 1991.

UFSC, 1992. Tradução.

32
12 LEITURA COMPLEMENTAR

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO: UMA QUESTÃO MAL

COMPREENDIDA

João Cândido de Oliveira

12.1 Resumo

O presente artigo analisa alguns traços da cultura ainda predominante na

maioria das empresas brasileiras em relação à segurança e saúde no trabalho, que
funciona ora promovendo, ora inibindo ou mesmo impedindo a implementação de
ações destinadas à melhoria dos ambientes e das condições de trabalho voltadas para
a promoção da segurança e saúde dos trabalhadores.
Palavras-chave: trabalho; segurança; saúde; acidentes; gestão; prevenção.

Acompanhando, há quase 30 anos, a trajetória dos programas de Segurança

do Trabalho concebidos e implementados no Brasil, observou-se a falta de
consistência e desenvoltura encontradas nos demais segmentos das gestões
empresariais, sobretudo, no que se refere à organização da produção.
Essa impressão é fruto de vivências técnico-pedagógicas estabelecidas não só
com operários em quase todos os ramos de atividades econômicas, mas também com
profissionais dos serviços Especializados de Segurança e Medicina do Trabalho –
SESMT, e que passam pelas médias gerências até os mais elevados escalões de
empresas, em diversas regiões do País.
Na Fundacentro, teve-se a oportunidade de acompanhar e, na maioria das
vezes, de participar, direta ou indiretamente, de grande parte das tentativas de
concepção e desenvolvimento de um sistema de gestão de segurança que garantisse
o trato da questão da saúde/segurança do trabalhador nas empresas, com a
importância que o tema merece.
Desde a experiência frustrante com o Mapa de Riscos – que não produziu os
resultados esperados –, resolveu-se reunir informações, entrevistar pessoas, estudar

33
programas de segurança e saúde do trabalhador de empresas, realizando coleta
sistemática de informações que se levasse a entender melhor as razões do insucesso
das diversas iniciativas de criação de um sistema eficaz de gestão de segurança do
trabalho, já que as existentes nunca se apresentaram como ideais. A consistência
desses dados permitiu aventar algumas idéias, opiniões e conclusões, exportar a
seguir.
Tentar-se-á elucidar que dificuldades interferem no sucesso dessas iniciativas,
impedindo-as de romper as barreiras que as situam em segundo plano nas
organizações.
O ponto de partida para essa empreitada é a definição de alguns elementos
que compõem os programas de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho – SST,
nas empresas brasileiras, que constituirão o objeto dessa observação. Em função da
importância, em especial para a implementação dos referidos programas, irá se tratar
de três elementos que, no entender, são decisivos para o sucesso ou insucesso
desses programas. Daí a necessidade de compreendê-los melhor. Trata-se, entre
outros, dos três elementos básicos de qualquer programa de gestão – no caso
específico, da segurança e saúde no trabalho –, que formam os pilares nos quais se
sustentam as ações dos programas, quais sejam:
 aspectos culturais ou a forma como as partes interessadas –
trabalhadores, empregadores, profissionais do ramo e governo –
vislumbram e abordam a questão;
 conteúdos técnicos ou ferramentas utilizadas na identificação e controle
dos riscos do trabalho;
 aspectos ligados aos resultados.
Em função do que se pretende debater no presente artigo, abordar-se-á os
aspectos culturais.

12.2 Aspectos Culturais: Vieses E Acertos

O que se segue objetiva levantar e analisar algumas questões, consideradas

críticas, sobre o jeito de SER e de AGIR da maioria das empresas brasileiras quando
o assunto é segurança e saúde no trabalho. O texto procura ainda indagar: onde se
está e para aonde provavelmente se irá?

34
 Dos diversos elementos que compõem um programa de gestão de Segurança
e Saúde no Trabalho – SST, os três aqui apontados – cultura, ferramentas e objetivos
–, se avaliados conforme a importância, sem dúvida, os aspectos culturais
representam, de longe, o que há de mais significativo, facilitando, inibindo ou
inviabilizando seu sucesso. Por mais elaborado que seja um programa de SST e por
melhores que sejam as ferramentas por ele disponibilizadas para o diagnóstico e a
solução dos riscos do trabalho, se não houver disposição e participação
compromissada de todos os envolvidos em suas ações, especialmente do corpo
gerencial da empresa, os resultados por ele produzidos serão limitados, tanto do ponto
de vista quantitativo, quanto qualitativo. Pior do que os parcos resultados na correção
dos riscos do trabalho é o baixo desempenho na manutenção das medidas corretivas
porventura implementadas.
No entanto, em função dos traços da cultura de SST ainda predominante na
maioria das empresas brasileiras, mesmo nas de grande porte, a questão da
segurança e saúde no trabalho não é tratada como deveria ser, tanto por parte da
empresa – na pessoa de seus prepostos – , como por parte dos trabalhadores. Esse
mesmo ponto de vista pode ser observado pelas falas de trabalhadores e de prepostos
dos empregadores, colhidas nas empresas por meio de questionários aplicados com
essa finalidade. Os principais problemas ainda existentes na maioria das empresas,
que dificultam e, em certas circunstâncias, até mesmo inviabilizam a implementação
dos programas de SST, segundo o que se pode levantar, são:

12.3 Envolvimento da Alta Direção da Empresa

Não é praxe, no Brasil, o envolvimento direto da alta direção das empresas com
as questões da segurança e saúde no trabalho, salvo quando da ocorrência de
acidentes graves, que, além de danos materiais, provocam ranhuras na imagem de
suas empresas, atingindo-os de forma direta.
De maneira não muito diferente, seus prepostos, gerentes de todos os
escalões, por não se considerarem ou não terem sido considerados pelo empregador
como responsáveis diretos pela promoção da segurança e saúde no trabalho,
esquivam-se, de todas as formas possíveis, de assumir o papel de gestores e

35
responsáveis pelos programas de SST – diga-se de passagem, caros – propostos, às
vezes, pelo próprio empregador.
É certo que essa postura vem declinando, sobretudo nas grandes empresas,
nos últimos anos, mas não a ponto de já ter amadurecido uma nova experiência em
que as questões da segurança e saúde no trabalho sejam consideradas como parte
integrante do sistema produtivo, recebendo dos dirigentes das empresas o mesmo
valor conferido aos itens de produção, por exemplo, e administradas por quem dispõe
de poderes para intervir nos processos produtivos – o corpo gerencial da empresa.

12.4 Programas de SST Orientados para o Atendimento à Legislação

Os programas de segurança e saúde no trabalho, em função da cultura

dominante na maioria das empresas, são concebidos e orientados normalmente para
o atendimento à legislação que dispõe sobre a matéria.
Programas fundamentados nesse princípio são, em geral, pobres e de baixo
desempenho, por várias razões, mas, principalmente, porque privilegiam as situações
de risco que se apresentam em franco desacordo com a Lei e que podem transformar-
se em objeto de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou gerar algum
tipo de passivo, de natureza trabalhista ou reparatória, em detrimento de outras que
podem ser muito mais nocivas à saúde do trabalhador, mas não facilmente
perceptíveis. Outro aspecto negativo dos denominados programas "legalistas",1 que
combinados com a abordagem reducionista ou "minimizadora" dos riscos do trabalho
reforçam seu lado negativo, é o fato de que não há cobertura total de fiscalização pelo
Ministério do Trabalho e Emprego em razão do reduzido número de auditores fiscais
para cobrir o universo de empresas onde existem trabalhadores expostos,
cotidianamente, aos riscos de acidentes e/ou de doenças do trabalho. Sem contar, o
que é pior, a postura assumida por muitos gerentes de empresas, que acreditam ser
o cumprimento das notificações do Ministério do Trabalho e Emprego a forma de
restabelecer a conformidade legal da empresa em relação aos instrumentos legais
regulamentadores da segurança e saúde do trabalhador, postura que restringe ainda
mais as ações de segurança do trabalho na empresa. Essa estreiteza de visão, além
de comprometer a segurança dos trabalhadores, é extremamente nociva a todos os
envolvidos com os processos de trabalho na empresa por ser absolutamente

36
equivocada. Para ser isso verdade, seria necessário ao auditor fiscal avaliar, na
empresa fiscalizada, todos os itens de SST em desacordo com as normas legais
vigentes e transformá-los em notificações. A inviabilidade desse princípio não esbarra
apenas em questões de natureza técnica, mas, principalmente, na missão da
fiscalização.

12.5 O "Ato Inseguro" como Causa Preponderante dos Acidentes do Trabalho

Ainda em relação aos traços da cultura de SST predominante na maioria das

empresas brasileiras, outro aspecto relevante que contribui negativamente para o
baixo desempenho da maioria dos atuais programas de SST é o estabelecimento do
nexo causal dos acidentes, tomando-se como base o comportamento dos
trabalhadores. Relacionar o comportamento do trabalhador com a prevenção ou a
ocorrência de acidentes no trabalho – não importando se o impacto for uma
intoxicação aguda ou uma fratura óssea ou coisa do mesmo gênero – não é tarefa
difícil nem mesmo para os leigos no assunto, quanto mais para quem milita no ramo
da promoção da segurança e saúde do trabalhador. Tal fato, todavia, não ocorre
quando se pretende elucidar os determinantes do comportamento dos indivíduos, o
que, em última instância, é o que interessa a quem lida com a gestão da segurança
no trabalho.
É sabido que quantidade apreciável dos acidentes do trabalho ocorridos, no
Brasil ou em qualquer parte do mundo, origina-se no comportamento das vítimas.
Quanto a isso, não há nenhuma dúvida; o que é mal interpretado ou às vezes
compreendido erroneamente, de propósito, é por que as pessoas se expõem, de
maneira passiva, sem os devidos cuidados, a uma condição de risco que possa lesá-
las ou matá-las. Afora os equívocos ou as intenções que os orientam, a alteração do
comportamento do trabalhador em relação ao que se qualifica como o corretamente
esperado não deixa de ser um sério agravante na exposição aos riscos ocupacionais,
sobretudo, quando eles não são tão conhecidos, qualificados e avaliados
corretamente. E, pior, controlados de modo inadequado ou nem mesmo controlados.
A incidência de acidentes relacionados ao cometimento de erros no trabalho
não é pequena no universo dos acidentes registrados e estudados. Milhares de
trabalhadores morrem ou mutilam-se todos os anos no Brasil e em outras partes do

37
mundo, em decorrência de acidentes do trabalho cujas causas vão desde a
precariedade das condições físicas do ambiente onde o trabalho se realiza, às
diversas formas de distorções em sua forma de organização até os comportamentos
inadequados dos trabalhadores, traduzidos em erros comprometedores na execução
de suas tarefas. A inclusão do comportamento dos trabalhadores no conjunto dos
fatores causais de acidentes do trabalho, quando cabível, de forma alguma significa
debitar aos trabalhadores acidentados a culpa pelos acidentes e, consequentemente,
pelos danos deles decorrentes, incluindo invalidez e morte.
Na arte de prevenir acidentes, o comportamento do trabalhador, como foi
expresso na ação do acidente, ainda que tenha sido a causa preponderante, é de
importância secundária, às vezes até irrelevante. O que deve ser levado em conta –
e, por todos os meios possíveis, valorizados e cuidadosamente estudados – são os
determinantes do comportamento, ou seja, o que o motivou: o que havia de errado no
ambiente, nas relações de trabalho e ainda na vida do trabalhador que interferiam,
direta ou indiretamente, no relacionamento dele com o todo de seu trabalho, definindo
posturas traduzidas em atitudes corretas ou equivocadas. A figura do "Ato Inseguro"
– que tanto serviu e continua, em alguns ambientes, servindo para responsabilizar e
até mesmo para culpar trabalhadores pelos acidentes sofridos – não serviu para outra
coisa senão para ocultar e/ou mascarar, em algumas empresas, sinais de agravos à
saúde do trabalhador e, da mesma forma, distorções na organização do trabalho do
que propriamente às finalidades para as quais se propunha, que era estabelecer nexo
entre os acidentes ocorridos e suas reais causas. O questionamento em relação à
figura do "Ato Inseguro" não se refere ao comportamento do trabalhador, expresso no
cometimento de erros no trabalho, mas à parcialidade com que foi utilizado na
definição causal dos acidentes. O erro na execução do trabalho, embora indesejável,
é passível de ocorrer, e todos, indistintamente, nele podem incorrer. Não é, por
conseguinte, o erro, como erro, que interessa a quem lida, com espírito construtivo,
com a prevenção de acidentes, mas as causas do erro, não importando sua
clarividência – se visíveis ou ocultas, se imediatas ou remotas.
A abordagem da segurança do trabalho valendo-se do raciocínio de que o
trabalhador erra ao executar suas tarefas porque é displicente, indisciplinado,
negligente, imperito ou simplesmente imprudente – princípios nos quais se
fundamentam as teses do "Ato Inseguro" – é tão nociva à gestão da segurança no

38
trabalho quanto o é a crença de que o trabalhador, por sua conta e risco, nunca erra.
E, quando erra, é porque foi induzido ao erro por motivos totalmente alheios não
apenas a sua condição de trabalhador, mas também de humano. Ambas as linhas de
raciocínio falham e em nada contribuem para a segurança no trabalho porque, de um
lado, constrói-se a idéia de um trabalhador anárquico, irresponsável e indisciplinado
em relação ao cumprimento de normas de trabalho – normas, na maioria das vezes,
elaboradas por quem não está diretamente envolvido com os processos de trabalho
e, por desconhecimento, não define o que deve ser rígido ou flexibilizado nas normas.
Daí a explicação da "desobediência", parcial ou total, do trabalhador a seu
cumprimento. De outro lado, retrata-se um trabalhador, em todos os sentidos,
duplamente vitimado. Vitimado em relação aos impactos do acidente ou da doença, o
que é absolutamente verdadeiro, e vitimado em relação a suas causas, nas quais, ele,
na condição de cidadão e de sujeito, com sua cultura e seu jeito de ser em todas as
relações de trabalho, parece não existir. E, se existe, é desprovido de
autodeterminação quanto a seus atos, ainda que na defesa da saúde e da vida. Não
há dúvida que qualquer julgamento, premeditado ou não, acerca da causalidade
acidentária, que tome como base os extremos dos dois pontos de vista aqui
mencionados, é suscetível de falhas, uma vez que desvia o ponto de atenção e de
análise das condições ambientais nas quais o trabalho realiza-se e dos elementos
fundamentais de sua organização.

12.6 Comportamento do Trabalhador e sua Relação com a Organização do

Trabalho

É certo que o trabalhador age, de um lado, orientado pelos ditames da empresa;

de outro, em função das condições de trabalho, mas também, e principalmente, pela
consciência da realidade na qual ele está inserido. Daí não ser correto supor que o
comportamento do trabalhador, decorrente ou não das circunstâncias já mencionadas,
não contribui para a ocorrência dos acidentes no trabalho – isso entendendo que o
que se pretende com a investigação não é culpar o trabalhador pelo acidente, mas,
pura e simplesmente, estabelecer nexo entre o acidente e seus determinantes
causais.
Um modelo de gestão de segurança do trabalho que permite relacionar a
ocorrência de acidentes do trabalho ao comportamento do trabalhador, definindo-o
39
como displicente, imperito, negligente e/ou imprudente, na definição causal dos
acidentes, sem considerar as condições físicas do ambiente laboral e, principalmente,
seus elementos determinantes na organização formal ou informal, certamente, estará
tratando a questão da SST de forma superficial, parcial e, o que é pior, às vezes,
inconsequente.
Embora, por essa via, a análise pode privilegiar o comportamento da vítima,
desvinculado dos fatores que o tenham determinado, em detrimento da investigação
científica que procura, isenta de parcialidade, desvendar e correlacionar os
determinantes causais dos acidentes.
A definição da causa dos acidentes do trabalho pela via do "Ato Inseguro" não
peca apenas por privilegiar o comportamento do trabalhador como causa
preponderante dos acidentes do trabalho, em detrimento da qualidade dos ambientes
e de sua organização, mas, sobretudo, por supor que os erros cometidos pelo
trabalhador na execução de suas tarefas derivam-se, pura e simplesmente, de suas
próprias limitações, não guardando, por isso, qualquer relação com a forma de ser e
de agir da empresa. Essa estreiteza de imaginação ou imaginação intencional,
combinada com o extremo de supor que o comportamento do trabalhador, não
importando as razões que o determinem, não deve ser abordado como causa de
acidente – porque ele, em todos os sentidos, deve ser visto e tratado como vítima –
não apenas empobrece qualquer iniciativa na área de gestão de SST, mas concorre
para reforçar as teses que sustentam não ser a segurança do trabalho problema de
gestão da produção, mas problema relacionado à qualidade da mão-de-obra da
empresa. Daí a preocupação em se reforçarem as práticas de treinamento em
prevenção de acidentes, desvinculadas dos processos produtivos, acreditando que a
capacitação do trabalhador para fazer segurança seja a solução mais produtiva na
prevenção de acidentes, o que nem sempre ocorre. O treinamento em prevenção de
acidentes produz excelentes resultados, não há dúvidas, quando associado à
melhoria contínua dos ambientes e da organização do trabalho.
Outro aspecto negativo na abordagem do acidente do trabalho com base no
comportamento do trabalhador, na visão do "Ato Inseguro", reside no equívoco de se
supor que o trabalhador comete erros no trabalho simplesmente porque, em
determinado momento, decide, por conta própria, como se comportar no trabalho,
improvisando condições alternativas para a realização das tarefas, ignorando

40
procedimentos normativos previamente definidos para o mesmo – procedimento ou
prática padrão. Afirmar que o trabalhador decide por conta própria como se comportar
em relação às normas que orientam o trabalho, sem considerar as variáveis que o
envolve, revela não apenas uma inversão de papéis, mas, sobretudo, uma
demonstração clara da forma como o trabalho é organizado naquele ambiente, bem
como as incongruências de seus sistemas de controle. A organização da produção e
o que dela decorre: fazer o quê, por quê, como, onde e especialmente por quem,
sempre foi tarefa indelegável da empresa e não dos trabalhadores. Não se concebe
que o trabalhador, em nenhuma empresa brasileira, em face da cultura do trabalho
ainda predominante no Brasil, disponha de poderes para decidir, individualmente,
como deve comportar-se no trabalho, independentemente das determinações
normativas impostas pela empresa. O que se afigura como mais provável, nesse
particular, são as falhas de controle que a empresa exerce sobre o trabalho em
decorrência de deficiências em seu sistema de organização, em especial em relação
à organização formal do trabalho.

12.7 Inserção dos Trabalhadores nos Programas: Treinamento

Ainda em relação aos aspectos culturais vinculados à segurança e saúde do

trabalhador, ao longo dos anos em que se lidou com essa questão, constatou-se algo,
de certa forma, paradoxal, porém verdadeiro e importante: tão nefastas quanto as
doenças e os acidentes do trabalho são as formas escolhidas por algumas empresas
para com eles lidar. O enfrentamento dessa questão, por sua complexidade e
multicausalidade, não passa apenas pelo treinamento específico de trabalhadores
para fazer segurança, independentemente das condições físicas onde o trabalho se
realiza. Acredita-se até que treinar trabalhadores para o estrito cumprimento de
normas – em ambientes agressivos, desfavoráveis à vida, onde a organização do
trabalho em nada favorece o seu exercício correto – sem lhes oferecer as condições
necessárias e abertura para discutir, ponderar e propor medidas de melhorias, tanto
no ambiente quanto na organização do trabalho, é exacerbar o estado de angústia
que caracteriza a exposição, consciente, a riscos potencialmente capazes de gerar
danos à saúde. Isso porque, uma coisa é expor-se a uma situação de risco à saúde
e/ou à integridade física, sem saber o que isso significa; outra, bem diferente, é ter

41
consciência do problema e ter que a ele expor-se sem condições para agir. Nesse
caso, o dano não se restringe apenas àquele provocado pelo risco em questão, mas,
também, pelo sofrimento de natureza mental de não poder proteger-se. Oferecer essa
condição ao trabalhador, na expectativa de que ela seja um caminho alternativo para
a solução do problema acidentário, além de não representar solução alguma,
aprofunda ainda mais o fosso que separa os propósitos da empresa em relação ao
tema do engajamento voluntarioso e compromissado dos trabalhadores.
Nada mais danoso a qualquer programa de gestão de SST do que o
constrangimento sofrido por trabalhador submetido a treinamento específico de
segurança promovido pela própria empresa, mas que, ao tentar praticar as lições
aprendidas, é impedido de fazê-lo, ora por decisão de suas chefias imediatas, sem
justificativas convincentes para tal, ora por impedimento das próprias condições de
trabalho. No caso da segunda hipótese, o conflito está intimamente relacionado ao
fato de o conteúdo do treinamento não ter considerado as peculiaridades do ambiente
e do trabalho. Em todos os sentidos, a ocorrência desse fato pode ser debitada à
desvinculação da SST dos processos produtivos e da própria organização do trabalho.
Iguais a isso, ou pior, são determinadas posturas assumidas, de forma contundente,
por alguns gerentes ao reivindicarem direitos legalmente instituídos para proteger
trabalhadores, habitual e permanentemente, expostos a agentes nocivos à saúde,
como os adicionais de insalubridade e periculosidade. E, da mesma forma, a
aposentadoria especial.

12.8 Paradoxos da SST: Adicionais de Insalubridade e Aposentadoria Especial

Quanto à última afirmativa, não nos parece que o gerente não deva reivindicar,
por razões éticas, direitos decorrentes da exposição a riscos do trabalho ou a redução
do tempo para aposentadoria, quando cabíveis, mesmo porque a concessão desses
"benefícios" depende da aplicação da legislação pertinente. A questão é que essa
postura, principalmente advinda dos gerentes, reforça, ainda mais, as teses que
vinculam a segurança do trabalho à monetarização da saúde dos trabalhadores por
meio de pagamento de adicionais de insalubridade, em detrimento da melhoria das
condições de trabalho.

42
 Quanto a essa afirmação, testemunhou-se diversas iniciativas, por parte de
algumas empresas, cujo propósito era a eliminação de determinadas condições
insalubres passíveis disso, seguidas da supressão do adicional de insalubridade
constante da folha de pagamento dos trabalhadores e por eles terminantemente
rejeitadas. É imprescindível para quem deseja, de modo imparcial, aprofundar no
assunto, questionar os motivos que ainda direcionam uma parcela considerável de
trabalhadores a tal posicionamento. O que foi possível observar, por meio de
pesquisas realizadas em diversas empresas de ramos de atividades diferentes, é que,
nas categorias de trabalhadores em que o salário é por demais reduzido, os
trabalhadores não abrem mão do referido adicional, por ser ele parte considerável de
seus ganhos – como o são, da mesma forma, as horas extras. Já nas categorias em
que os salários são mais elevados, o pleito pelo adicional de insalubridade associa-se
à idéia de que por meio dele se assegura, na Previdência Social, a obtenção da
aposentadoria especial.
Quanto ao primeiro posicionamento, a despeito da desumanidade que o
caracteriza, embora inaceitável, é perfeitamente compreensível; já o segundo trata-se
de desinformação, uma vez que a aposentadoria especial, hoje, depende da efetiva
comprovação técnica de que a condição de trabalho é prejudicial à saúde do
trabalhador, seguida do pagamento de seu respectivo custeio. De qualquer forma,
independentemente das razões alegadas, a monetarização da saúde não deveria, em
hipótese alguma, por razões humanas e morais, ser objeto de negociações que não
objetivassem sua supressão. Evidentemente, essa supressão não se restringe à figura
jurídica da insalubridade, mas, sobretudo, às condições de trabalho que a ensejam.
Todavia, a opinião é que, entre se expor a uma condição agressiva à saúde
sem nada receber e tendo como única alternativa a ela se expor, o melhor será fazê-
lo; no entanto, por isso recebendo.
Entre os diversos aspectos negativos da cultura brasileira relacionada à
segurança do trabalho, a monetarização da saúde – pelo nefasto adicional de
insalubridade – e a redução do tempo de serviço para a aposentadoria, sem o devido
custeio feito pelas empresas,2 representam o que há de pior. Convencer os
trabalhadores de que melhor do que quaisquer ganhos monetários decorrentes da
exposição aos riscos no trabalho são as medidas saneadoras desses riscos é tarefa
difícil, por vários motivos, mas, principalmente pelo fato de os trabalhadores, ao longo

43
do tempo, terem associado, de forma errônea, a concessão da aposentadoria especial
à percepção do adicional de insalubridade.

12.9 Ordenamento Formal do Trabalho e os Conflitos de Poder

Outro aspecto importante, fruto dos traços da cultura ainda predominante nas
empresas, que interfere, de maneira negativa, no desempenho da gestão da
segurança e saúde do trabalhador, é o dualismo vivenciado cotidianamente pelos
trabalhadores no cumprimento do ordenamento formal do trabalho. O fosso que ainda
separa o discurso formal do trabalho (normas escritas) da diversidade de formas
práticas – nem sempre conforme o que está escrito – de realização das tarefas, por
parte dos trabalhadores, relaciona-se, possivelmente, a três fatores distintos:
 condições de trabalho nem sempre compatíveis com as exigências
contidas nos procedimentos escritos;
 deficiência na capacitação técnica dos trabalhadores para a correta
execução das tarefas conforme prescrições normativas;
 duplicidade de orientação sobre como realizar as tarefas.
Dos três fatores enumerados, sem nenhuma dúvida, a duplicidade de
orientação é a que mais confunde os trabalhadores no exercício de seu trabalho. A
maioria dos trabalhadores brasileiros aprendeu a trabalhar seguindo orientações orais
– ordens – de suas chefias imediatas. Poucas eram as ordens escritas passadas aos
trabalhadores, o que difere da atualidade, em que praticamente todas as atividades
são normalizadas, seguem prescrições sobretudo contidas nos programas de
qualidade. No dia-a-dia das empresas, o que se verifica, na prática, porém, é uma
espécie de rito de passagem das formas antigas de comando, orientadas por meio da
fala imperativa, dos encarregados para uma comunicação formal, conformada por
normas de procedimentos escritos. Com isso, o gerente que exercia um papel
caracteristicamente de mando transforma-se, aos poucos, numa espécie de
facilitador.
O problema é que essa experiência é recente demais e tanto os gerentes
quanto os trabalhadores ainda não se adaptaram suficientemente a ela a ponto de
fazê-la funcionar sem conflitos, em especial, nas relações de comando.

44
 Outro fator relevante que não pode ser desprezado na compreensão do
fenômeno (teoria e prática), em razão de sua importância, é a dificuldade de
estabelecerem parâmetros entre a realização de uma atividade prática, por um ou
mais trabalhadores, reproduzindo experiências acumuladas ao longo do tempo, sem
orientação formal, e a realização da mesma atividade conforme prescrições
formalizadas. Isso porque, uma coisa é a realização de uma atividade de maneira
informal, em que a aprendizagem dá-se por experimentações, ou seja, por tentativas
que envolvem erros e acertos; outra coisa, muito diferente, é a realização da mesma
atividade segundo prescrições formais. Em decorrência disso, verificam-se ainda, e
com razoável frequência, conflitos entre trabalhadores e supervisores no ordenamento
dos trabalhos. Há momentos em que trabalhadores defrontam-se, sem saber como
agir, com conflitos surgidos entre eles e suas chefias imediatas em relação a que ou
a quem obedecer, seguir os procedimentos escritos determinados pela própria
empresa, ou acatar as ordens de suas respectivas chefias – ordens que, muitas vezes,
passam ao largo das determinações formais.
As origens desses conflitos estão nas dificuldades de transformarem, em curto
prazo, as experiências construídas e vivenciadas ao longo de gerações em relações
formalizadas, em que prevalece não o que se verbaliza oralmente, mas o que está
escrito.

12.10 Postura das Chefias em Relação à SST

Como ilustração das dificuldades de lidar com questões de segurança e saúde

dos trabalhadores nas empresas, com base na visão de seus gestores, aqui são
retratadas algumas falas recolhidas por intermédio de pesquisas em seis grandes
empresas mineiras, dos ramos de metalurgia, siderurgia, mineração e serviços,
realizadas nos anos de 1995 e 1996. Ressalte-se que os mesmos itens abordados na
época foram objeto de estudos no ano de 2001 e os resultados obtidos, comparados
à primeira pesquisa, não sofreram alterações substanciais, como se imaginava que
acontecesse em face da movimentação, ocorrida no mesmo período, em decorrência
da implantação dos programas de qualidade e meio ambiente apoiados nas séries
ISO 9000 e 14000.

45
 Tanto a primeira quanto a segunda pesquisa foram elaboradas com 30
perguntas, seguidas de seis alternativas de respostas que afirmaram ou negavam o
que estava sendo perguntado, e o entrevistado pôde escolher até três alternativas de
respostas, com ordem crescente de afirmação ou de negação.

12.11 Resumo Da Fala Dos Gerentes: O Que Pensam E O Que Fazem

Entre os trinta itens abordados nas duas pesquisas, elegeu-se dez para apoiar
os comentários que serão feitos a seguir.
Foi tomado como referência apenas os itens que obtiveram mais de 60% de
respostas afirmativas entre os 312 gerentes entrevistados. Denominou-se gerentes
todos os ocupantes de cargo que tivessem, direta ou indiretamente, a função de
mando e/ou de facilitador do trabalho de outrem, como: gerente técnico, supervisor,
encarregado e líder de equipes.
Os itens são os seguintes:
 Os gerentes que trabalham de forma direta com riscos potencialmente
capazes de gerar danos à saúde dos trabalhadores não dispõem do
conhecimento necessário para com eles lidar de modo adequado.
 Os gerentes que convivem com riscos, mesmo sabendo de sua
existência, não assumem o compromisso de corrigi-los pelo simples fato de
ser essa uma tarefa de competência do SESMT.
 Os gerentes que lidam com os riscos podem saber de sua existência,
mas não se esforçam para corrigi-los porque suas chefias superiores não
lhes dão apoio para as ações necessárias.
 A situação de risco é mantida porque sua existência não atrapalha; se
atrapalha, não impede a realização do trabalho.
 A exposição, por longo tempo, a determinada condição de risco, sem o
controle devido, termina induzindo as pessoas a enxergá-la como normal e
aceitável.
 A situação de risco é mantida porque ninguém toma qualquer
providência para corrigi-la.
 A situação de risco é mantida porque todas as preocupações e recursos
são voltados prioritariamente para o atendimento às finalidades do negócio.

46
  A situação de risco é mantida porque as gerências das áreas alegam
não dispor de recursos (orçamentários e de mão-de-obra) para sua
solução.
 A situação de risco é mantida em razão da descrença das pessoas com
ela envolvidas, por falta de respostas às inúmeras solicitações de correção.
 A situação de risco é mantida e, às vezes, agrava-se em função da
indefinição do trabalhador em relação a quê ou a quem obedecer – se aos
procedimentos escritos ou às ordens dos supervisores.
Como contribuição ao tema e em contrapartida às impressões colhidas dos
gerentes, foram enumeradas – conforme a seguir – 20 considerações extraídas da
fala de 1.372 trabalhadores, de cinco ramos de atividades econômicas diferentes, por
ocasião da última pesquisa. Ressalte-se que todas as afirmações aqui resumidas
foram recolhidas do conjunto de respostas que obtiveram mais de 50% de afirmação.
As constatações são as que se seguem:
 A segurança no trabalho é mais importante no discurso da direção da
empresa do que propriamente nas áreas onde ela deveria, de fato, ser
realizada.
 A Segurança do Trabalho, na prática, só adquire importância nos
momentos de crise (quando ocorre acidente grave que pode comprometer
principalmente a imagem da empresa).
 O fosso que separa o discurso (SST como valor) da prática (o que
efetivamente é feito) constitui o mais importante obstáculo no
desenvolvimento das ações de SST na empresa.
 A forma errada como sempre se trabalhou, acreditando que se
trabalhava correto, dificulta e/ou inviabiliza, a curto prazo, a prática de
procedimentos corretos.
 As tarefas são descritas (Tarefa Padrão – TP ou Procedimento
Operacional Padrão – POP) com base no que é desejável, no que às vezes
é necessário. Não são consideradas, porém, pelo menos como deveria, as
dificuldades que os trabalhadores encontram na execução das tarefas
conforme prescritas.
 O treinamento para o cumprimento das TPs é, em geral, inadequado,
porque não leva – ou pouco leva – em conta a realidade do ambiente de

47
trabalho e as dificuldades vivenciadas pelos trabalhadores para o pronto
atendimento aos padrões estabelecidos.
 A empresa expressa por meio das TPs o que ela deseja. Na prática, as
condições de trabalho oferecidas ao trabalhador dificultam ou não lhe
permitem o cumprimento do que está prescrito na tarefa.
 O trabalhador sabe que o que é mais importante para a empresa não é
como o trabalho está sendo executado – embora o correto fosse o
desejável, ou seja, o que está escrito nos procedimentos – mas o resultado
dele advindo (a produção).
 O trabalhador não é cobrado pela forma como desenvolve seu trabalho,
mas pelos resultados. Disso resulta o fato de os supervisores não verem
ou fingirem que não vêem o cometimento de "erros" na execução da tarefa.
 Supervisão ambígua. O supervisor é cônscio do trabalho a ser
desenvolvido (consta nos procedimentos). Sabe operacionalizar conforme
prescrito; no entanto, faculta-lhe fazer com base nas experiências
consolidadas ao longo do tempo, porque compreende que o mais
importante para a empresa não é como fazer, mas fazer (a produção é
prioridade).
 Ambiguidade entre o que se determina e o que é executável. O
trabalhador encontra dificuldade enorme em definir ao que ou a quem
obedecer – se a prescrição das tarefas ou a fala do supervisor.
 O trabalhador, às vezes, prefere, de forma silenciosa, correr o risco
oferecido pela atividade a correr o risco de ser mal-entendido, taxado de
medroso e frouxo pelos colegas ou mesmo pela chefia em caso de
reclamação ou de recusa ao trabalho.
 É consenso entre trabalhadores e supervisores que, se o risco de
determinada tarefa é considerado leve ou moderado, é preferível a ele
expor-se para agilizar a execução da tarefa do que executar conforme o
prescrito, gastando-se mais tempo em sua execução.
 O trabalhador, embora sabendo (consta nos procedimentos) que pode
recusar-se a executar tarefa perigosa sem a prevenção devida, prefere
executá-la em desobediência à norma pelo fato de desconhecer qual seria
a reação da empresa (sua chefia) em face de sua recusa.

48
  A avaliação inadequada do risco (minimizar ou exagerar) dificulta a
tomada de decisões corretas em relação a seu controle, especialmente por
parte das chefias.
 Por não ser a segurança parte integrante das atividades produtivas,
quem cria ou mantém a situação de risco (chefias das áreas operacionais)
não se sente responsável por sua correção.
 Por ser a produção prioritária, seus responsáveis sempre alegam não
dispor de recursos para a correção de situações de risco, ainda que o
recurso seja apenas o comprometimento.
 A segurança do trabalho é exigida pelas chefias, desde que não interfira
nos cronogramas de produção.
 Grande parte das situações de riscos poderia ser resolvida se houvesse
interesse e comprometimento da chefias em resolvê-las.
 Uma dificuldade importante do trabalhador no enfrentamento dos riscos
do trabalho reside nas frequentes alterações de funções para atendimento
às demandas de trabalho, por causa do reduzido número de trabalhadores.
A definição de fatores culturais como obstáculos ao avanço das questões da
saúde e segurança no trabalho nas empresas constitui problema não apenas nos
países onde as relações entre capital e trabalho ainda se encontram em estágios
atrasados. Mesmo nas economias altamente desenvolvidas, o problema existe e
manifesta-se, em alguns pontos, tal como ocorre no Brasil e em outros países em vias
de desenvolvimento.
Como exemplo, vale apresentar uma relação de 15 itens, elaborada por Hale e
Glendon (1997), com a qual o leitor poderá fazer uma comparação e elaborar suas
conclusões:
 limitação de recursos para remoção do perigo;
 ultrapassagem dos limites das tarefas ou atribuições dos profissionais;
 aceitação dos perigos como inevitáveis;
 influência do clima social;
 tradição na indústria;
 falta de competência técnica para remoção do perigo;
 incompatibilidade de demandas (produção, custos, qualidade versus
segurança);
49
  dependência do trabalhador;
 falta de autoridade para fazer alguma coisa;
 situações contingentes;
 gestão ou gerenciamento de fatores do sistema de segurança;
 sobrecarga de tarefa;
 práticas, políticas e regras das empresas;
 falta de informação (quebra de comunicação);
 inexistência de obrigação legal.
Comparando os itens aqui apresentados e os dos pesquisadores holandeses,
Hale e Glendon, verificou-se que há enorme semelhança entre eles. A justificativa da
escassez de recursos para solucionar problemas pertinentes à segurança do trabalho
não relaciona-se propriamente à sua falta, mas à importância que se dá ao emprego.
Hale e Glendon (1997) verificaram que tal alegação para corrigir situações de risco no
trabalho não procedia apenas das médias e pequenas empresas holandesas, mas
também das grandes, com inclusão das estatais. E mais, que o fenômeno não se
verificava apenas na Holanda, mas em todos os países da União Européia por eles
visitados. Outro item da listagem holandesa que despertou atenção foi o que se refere
à falta de autoridade para decidir sobre a intervenção no ambiente de trabalho, isto é,
na correção dos riscos. Contudo, a pesquisa de Hale e Glendon (1997) não define de
quem é a falta de poder para intervir nas condições de trabalho, se dos trabalhadores
ou dos gerentes das áreas de riscos. Outro fator importante não elucidado pelos
autores é o que se refere aos aspectos de gerenciamento da segurança do trabalho.
Como esse gerenciamento é conduzido, se separado dos processos produtivos, como
é o caso brasileiro, ou se integrado a todo o complexo produtivo e de responsabilidade
das chefias das áreas.
De acordo com o que foi visto até aqui, pode-se afirmar, sem receio de cometer
injustiças, que o juízo que os trabalhadores fazem dos aspectos de sua segurança e
saúde no trabalho relaciona-se, intimamente, aos conteúdos e à maturidade dos
programas de segurança e saúde desenvolvidos nas empresas nas quais trabalham.
Nas empresas em que os programas de SST são concebidos e implementados
para o estrito cumprimento das exigências legais sobre a matéria, a representatividade
dos trabalhadores em relação a eles certamente se limitará ao que lhes é exigido por
parte da empresa.

50
 É pouco provável que os trabalhadores de uma empresa que não vislumbra a
segurança do trabalho como valor agregado a seu negócio, que não apresentam seus
programas de SST alinhados ao sistema produtivo – promovendo a melhoria contínua
das condições e procedimentos de trabalho e investindo pesadamente na educação
dos trabalhadores e de seu corpo gerencial para o correto exercício do trabalho –
possam enxergar a segurança do trabalho como valor que se equipara a outros itens
relacionados diretamente ao negócio, como produção, por exemplo.
As experiências demonstram que a participação dos trabalhadores nos
programas de SST vincula-se intimamente à cultura da empresa relacionada com o
tema e sobretudo ao conjunto de ações que ela desenvolve, em especial na área de
educação, para incorporá-los aos seus programas. Nas empresas em que os
programas de segurança desvinculam-se das atividades produtivas, organizados e
implementados pelas equipes de segurança (o SESMT), é comum trabalhadores
associarem as ações de segurança do trabalho com o vivenciado no cotidiano – como,
por exemplo, uso de equipamentos de proteção individual (EPI) e realização de
exames médicos, principalmente os periódicos. Fora isso, restam as atividades da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que também são de seu
conhecimento. Num ambiente dessa natureza, dificilmente os trabalhadores associam
as ações de segurança à promoção da qualidade de vida ou algo que possa melhorar
o seu relacionamento com o próprio trabalho, diferentemente das empresas em que
os programas de segurança do trabalho são abordados como parte integrante dos
processos produtivos, e as ações de segurança são concebidas e implementadas
como parte integrante do próprio negócio da empresa.
A importância da adoção de programas dessa natureza, entre outras
vantagens, está no ganho de não ser preciso desenvolver ações em duplicidade para
abordar o mesmo conteúdo, que são os aspectos produtivos. Isso sem contar com
uma vantagem maior: a possibilidade de convencer os trabalhadores de que para
fazer segurança não é necessário desenvolver ações específicas para tal, basta incluir
essa preocupação nos procedimentos de trabalho e transformá-la em ações concretas
que possam ser avaliadas e medidas.

51
12.12 BIBLIOGRÁFIA

DUARTE, E.F. Programa cinco minutos diários de segurança, saúde ocupacional e

meio ambiente.Belo Horizonte: Ergo, 1999.

GRIMALDI, J.V.; SIMONDS, R.H. Safety management. Homewood. Richard D. Irwin,

1975. 694 p.

HALE, A.R.; GLENDON, A.I. Individual behaviour in the control of danger. Amsterdam:
Elesevier, 1997. In: ALMEIDA, I.M. Construindo a culpa e evitando a prevenção. Tese
Doutorado (versão preliminar). São Paulo, USP, 2000.

MBR. Aperfeiçoamento estratégico dos programas e sistemas de segurança. Belo

Horizonte: Athur D. Litle, 1993.

OLEA, M.A. Introdução ao direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTR, 1974. 294 p.

OLIVEIRA, J.C. Gestão de riscos no trabalho: uma proposta alternativa. Minas Gerais,
Fundacentro/CEMG, 1999.

______. Sistema de gestão. Revista Proteção, Novo Hamburgo, MPF, ano 14, n.112,
p.52-59, abr. 2001.

______. Sistema de gestão. Revista Proteção, Novo Hamburgo, MPF, ano 14, n.113,
p.52-61, maio 2001.

______. Sistema de gestão. Revista Proteção, Novo Hamburgo, MPF, ano 14, n.114,
p.54-63, maio 2001.

______. Gestão de segurança e saúde do trabalhador – uma questão para reflexão.

In: IRT, FUNDACENTRO. Novos Desafios em Saúde e Segurança no Trabalho. Belo
Horizonte: PUC/Minas, 2001.

52
OLIVEIRA, S.G. Proteção jurídica à saúde do trabalhador. São Paulo. 3. ed. São
Paulo: LTr, 2002.

SARTORI, G. A política. Distrito Federal: UnB, 1997. 257 p.

STELMAM, G. Trabalho e saúde na indústria. São Paulo: Edusp, 1978. 3v.

53