AVALIAÇÃO: APS 2 ETAPA: MÊS: NOVEMBRO ANO: 2019

UNIDADE: JOÃO MONLEVADE PROFESSOR: ARIETE P. DE OLIVEIRA

ALUNO: Leonardo A. R. Santos / José G. de Souza / Ana C. Silva Pereira VALOR: NOTA:

QUESTIONÁRIO REVISIONAL – 2ª PROVA

(CONTEÚDO DE PROVA: i) sistemas e garantias salariais; ii) férias; iii)

alterações contratuais; iv) interrupção e suspensão do contrato de trabalho; v)
trabalho do menor e da mulher; vi) extinção do contrato de trabalho FGTS e vii)
Direito Coletivo do Trabalho)

1) No que consiste o sistema de garantias salarias?

Consiste no preceito da intangibilidade salarial, fazendo com que a verba

salarial forneça restrições que garantam a irredutibilidade salarial, a isonomia
salarial, a impenhorabilidade dos salários e o período máximo para pagamento dos
salários.

1.1. Quais os princípios fundamentam o sistema de garantias salariais?

As garantias salariais se fundam nos princípios da irredutibilidade do valor

salarial, nos mecanismo de correção salarial automática e patamar mínimo do valor
salarial.

1.2. Exemplifique as garantias de proteção jurídica quanto a: i) valor do

 salário; ii) mecanismos de correção de salário; iii) patamar mínimo do
valor salarial; iv) pagamento salarial.

Pelo princípio da irredutibilidade salarial o salário não pode ser reduzido. Essa
garantia, aliás, é de natureza constitucional (art. 7º, inciso VI), contudo, é a própria
norma constitucional que estabelece exceção à regra. Assim, por convenção coletiva
ou acordo coletivo é possível a redução do salário.
Ademais, o patamar mínimo salarial pode ser genérico ou especial,
abrangendo certas profissões ou categorias especiais específicas, como
demonstrado abaixo:

a) Salário mínimo legal –art. 7, IV da CR/88 – unificação

nacional – patamar genérico. O princípio da suficiência do salário
não é tendido.
b) Salário profissional – piso salarial mínimo devido a
trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente
regulamentadas. É fixado por lei. Exemplo: salário mínimo estipulado
para médicos (Súmula 370 do TST1).
c) Salário normativo e salário convencional – o primeiro é fixado
por meio de sentença normativa e o último por meio de convenção.

Quanto aos critérios legais de pagamento salarial em questão temporal

tem-se o seguinte:

a) tempo do pagamento: periodicidade máxima: mês, salvo comissões

convencionais que podem ser de 3 em 3 meses;
b) prazo: até 5º.dia útil subsequente ao mês de referência do salário; OBS:
sábado é dia útil para pagamento de salário.
c) momento: dentro do horário de serviço ou imediatamente após o
encerramento deste – art. 465, da CLT.

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 d) rescisão contratual: parcelas incontroversas devem ser pagas em 50%
na data da primeira audiência.

Além do exposto, o pagamento deve ser efetuado local do trabalho, para

que seja ágil e efetivo. Esta regra não é absoluta, uma vez que são admitidos vales,
cheques, depósitos bancários, etc, devendo-se se concretizar por moeda nacional –
art. 463 da CLT e pagamento em utilidades com restrições.

2) Disserte sobre a equiparação salarial nos termos trazidos pela Lei

13.467/17.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo

empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,
sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
Entende-se como trabalho de igual valor aquele que é feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
Os dispositivos da legislação trabalhista pertinentes não prevalecerão quando
o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de
norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos
no cargo ou na função.

3) Em relação ao direito de férias distinga: - período aquisito x período de

gozo.

O período aquisitivo é adquirido a cada 12 meses trabalhados pelo

empregado e corresponde ao direito de férias, enquanto o período de gozo se
concretiza após o período aquisitivo, tendo o empregado direito de gozar de suas
férias em até 12 meses subsequentes à aquisição, pela vontade do empregador.
 4) Discorra sobre o período concessivo do direito de férias.

O período concessivo do direito de férias dispõe que as férias podem ser

divididas em até 3 períodos desde que haja acordo e que um destes períodos não
seja menor que 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a 5 dias corridos
cada um (inteligência do art. 134, §1º, da CLT).
Em relação ao período concessivo, tem-se: a) o direito de gozo de férias
conjunta da família, não obrigatória, desde que não reste prejuízo para o
empregador; b) a permissão do menor de 18 anos gozar férias coincidentemente
com as férias escolares; e, por fim, c) a vedação da concessão de férias no período
de 2 dias antes de feriado ou repouso semanal remunerado.

5) Discorra sobre as possíveis alterações contratuais na forma lícita.

De acordo com o art. 468 da CLT, devemos observar os seguintes requisitos:

a) nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento; e, b) alteração das condições dos contratos
individuais não prejudicial ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
Por conseguinte, entende-se que só será licita as alterações contratuais
quando houver o ambo consentimento das partes e desde que essa alteração não
implique em prejuízos para o empregado, qualquer desconformidade citada, caberá
a anulação do contrato/ não produção de efeitos no contrato de trabalho.

6) Em havendo alteração lesiva em um contrato de trabalho, quais serão os

efeitos?

Em havendo alteração lesiva em um contrato de trabalho tal fato será nulo

seja parcialmente seja em sua totalidade, como prediz o artigo 468 da CLT. Trata-se
do princípio da vedação à alteração lesiva.

7) Disserte sobre a transferência – art. 469 da CLT.

 O termo transferência é o ato dado pelo empregador de transferir o
empregado, alterando o seu local de trabalho decorre do ius variandi do
empregador, o que significa que é o poder de realizar pequenas modificações no
contrato de trabalho (MARTINS, 2017). Vale ressaltar que na regra geral de
transferência, é verificado, a princípio, a proibição da alteração unilateral do local
que o obreiro presta serviços, isto é, com mudança de domicílio, devendo haver
primeiro a concordância do empregado. (GARCIA, 2017).
O §1º do art. 469 da CLT apresenta a primeira hipótese que autoriza a
transferência do empregado, não tendo esta respaldo na regra geral de proibição de
transferência esculpida no caput do artigo. É importante lembrar que o que
caracteriza o cargo de confiança é a responsabilidade atribuída ao empregado pela
empresa, aliás, aquele que exerce esse tipo de cargo tem condições de trabalho
peculiares, sendo uma delas que poder prestar serviços em qualquer localidade
(MARTINS, 2015).
Caso haja cláusula expressa no contrato de trabalho acerca da possibilidade
de transferência, esta será possível, assim como, se existir cláusula implícita será
cabível a transferência, não só em virtude da atividade da empresa, mas também a
natureza do serviço desempenhado pelo empregado. Exemplos de empregados com
cláusulas implícitas são: os atletas de futebol e o viajante comercial. Tanto nas
clausulas implícitas como nas explicitas deverá ser demonstrada a necessidade de
serviço.
Outra hipótese de exceção à regra de inamovibilidade é quando ocorrer
transferência em virtude da extinção do estabelecimento em que o empregado
trabalha (BARROS, 2017). Nessa situação, será notório que a transferência pode
evitar a cessação do contrato de trabalho, visto que as atividades continuam sendo
desempenhadas, mas em outro local, fazendo valer neste caso o princípio da
continuidade da relação de emprego (GARCIA, 2017).
A transferência provisória é permitida, desde que atendidos os pressupostos
presentes nesse parágrafo.  Essencial que o serviço a ser executado seja
necessário, quer dizer que o serviço a ser realizado só pode ser feito por
determinado empregado. Ademais, não há previsão legal em relação ao período de
para que seja considerada transferência provisória, dessa forma, deve ser analisado
o caso concreto para saber se trata de provisória ou definitiva (MARTINS, 2015).
Por fim, ressalta-se que o adicional de transferência só será devido para a
transferência provisória, e não definitiva, sendo devido o adicional de 25% sobre o
salário que o empregador percebe “enquanto durar essa situação”, como mostra o
§3º do art. 469 da CLT, ou seja, é permitido ao empregador a mudança do
empregado nas hipóteses citadas, claro que, desde que o empregador arque com os
custos da transferência podendo ser com a mudança de domicilio ou sem mudança
de domicilio.
8) Distinga suspensão contratual de interrupção contatual. Exemplique.

No Direito do Trabalho há dois institutos que, apesar de assemelhados, são

distintos e merecem atenção, quais sejam: a interrupção e a suspensão.
A interrupção ocorre quando o empregado não trabalha, porém, recebe a
remuneração habitual e faz jus à contagem de tempo de serviço.
Por outro lado, a suspensão é caracterizada quando o empregado é
afastado sem trabalho, sem remuneração e sem contagem de tempo de serviço.
Em ambas as hipóteses há sustação temporária do contrato de trabalho e
não é permitido rescisão contratual, salvo justa causa.
Como exemplos, veja-se o seguinte: a) interrupção – afastamento por
doença ou acidente nos 15 (quinze) primeiros dias / dirigente sindical que cumula o
cargo na empresa com o cargo exercido no sindicato, no todo ou em parte / no caso
de inquérito judicial julgado improcedente, realizado para apuração de falta grade de
trabalhador; e, por fim, b) suspensão - afastamento por doença ou acidente a partir
do 16º (décimo sexto) dia / dirigente sindical que se afasta do cargo na empresa / no
caso de inquérito judicial julgado procedente, realizado para apuração de falta grade
de trabalhador.

9) Em relação ao contrato do aprendiz, discorra sobre conceito e seus

requisitos.

Os elementos jurídico-formais da relação de emprego também podem ser

observados quando do estudo da seara civilista, são os requisitos de validade da
relação de emprego, quais sejam: a) agente capaz; b) objeto lícito; e, c) forma.
Admite-se a capacidade do menor aprendiz como empregado, tendo que ter
necessariamente a idade compreendida entre 14 e 24 anos, podendo esse ser
conceituado de forma breve como um empregado matriculado em um programa de
aprendizagem que lhe proporcionará formação técnico-profissional, devendo realizar
as tarefas necessárias à sua formação.
O art. 3º da Consolidação das Leis Trabalhista (CLT) dispõe que o contrato do
aprendiz é caracterizado como especial, deve ser ajustado por escrito, por prazo não
superior a 2 (dois) anos, devendo o aprendiz estar matriculado em programa de
aprendizagem e o desenvolvimento das atividades deve lhe garantir o exercício da
formação técnico-profissional metódica.
Destarte, com o advento da Reforma Trabalhista a alíquota de contribuição
relativa ao FGTS do aprendiz foi reduzida para 2%.

10)Em relação ao trabalho da mulher, exemplifique algumas de suas tutelas.

Os empregados em geral têm direitos que lhes são devidos tendo em vista o
caráter protetivo do Direito do Trabalho. No entanto, além dos direitos gerais, as
mulheres possuem alguns direitos específicos às suas condições, tais como, a
limitação de peso para 20kg (vinte quilos) em caso de trabalho com carga contínua e
de 25kg (vinte e cinco quilos) em caso de trabalho com carga em caráter
extraordinário (inteligência do art. 390 da CLT); licença maternidade pelo período de
120 (cento e vinte) dias; e, por fim, estabilidade provisória por 05 (cinco) meses após
o parto.

11) Quanto a extinção do contrato de trabalho, discorra sobre as verbas

rescisórias devidas em caso de:

i) extinção do contrato por prazo determinado;

A extinção dos contratos por prazo determinado pode se dar pelo

 decurso do prazo ou na forma anormal, isto é, antes de esgotado o prazo
final, por vontade do empregador ou do empregado.
No caso de extinção normal são devidas as seguintes verbas:
levantamento do FGTS, sem a multa de 40%; 13º salário proporcional; férias
proporcionais com 1/3.
Por outro lado, em caso de extinção anormal por vontade do
empregador a dispensa terá efeitos distintos se presente a cláusula de
antecipação do término contratual ou não. Caso não haja cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão indireta serão devido o
levantamento do FGTS, com a multa de 40%; 13º salário proporcional; férias
proporcionais com 1/3 + multa prevista no art. 479 da CLT, sendo esse último
caso aplicado ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante contrato
por prazo determinado, nos termos do art. 30, § 3º, do Decreto nº 59.820, de
20.12.1966. A outro giro, tendo dispensa antecipada por ato empresarial com
cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão indireta a rescisão se
dará na forma do contrato por prazo indeterminado, sendo devidas as
seguintes verbas: aviso prévio com projeção, 13º salário proporcional, férias
com 1/3, FGTS com 40%.
Outra possibilidade trabalhista é o pedido de dispensa antecipado pelo
obreiro, sendo, nesse caso, os efeitos distintos se presente a cláusula de
antecipação do término contratual ou não. Não havendo cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão indireta serão devidas apenas
13º salário proporcional e férias proporcionais mais 1/3, devendo ainda, o
empregado reparar o empregador nos moldes do art. 480 da CLT, não
podendo neste caso, a reparação suplantar aquela que teria direito o
empregado –art. 479 da CLT. De outra forma, havendo pedido de dispensa
antecipado pelo obreiro com cláusula assecuratória do direito recíproco de
rescisão indireta se aplicam as regras do contrato por prazo indeterminado,
sendo devidos o aviso prévio, as férias com 1/3 e o 13º salário.

ii) extinção do contrato por prazo indeterminado, considerando:

a) Rescisão sem justa causa
 Em caso de extinção do contrato de trabalho por prazo indeterminado
sem justa causa pode-se observar duas situações, a que há extinção do
contrato por vontade do empregador e por vontade do empregado.
Em caso de vontade do empregador são devidas as seguintes verbas
trabalhistas: aviso prévio de 30 (trinta) dias adicionado de 3 (três) dias por
ano trabalhado, 13º (décimo terceiro) salário proporcional mais férias e multa
do FGTS de 40% com saque. Já no caso de extinção por vontade do
empregado são devidas as seguintes verbas trabalhistas: aviso prévio de 30
(trinta) dias e 13º (décimo terceiro) salário proporcional mais férias.

b) Rescisão por justa causa (incluindo o referencial normativo da

tipicidade)

A rescisão contratual por justa causa é verificada quando há ato faltoso

por parte do empregado, conforme o art. 482 CLT, não sendo devida
nenhuma verba trabalhista rescisória:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
 Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional.   

Há também a possibilidade de extinção do contrato de trabalho por

justa causa do empregador, prevista no art. 483, da CLT, sendo devido o aviso
prévio, o 13º (décimo terceiro) salário proporcional mais férias e a multa do
FGTS no patamar de 40% (quarenta por cento):
        
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.                    
       
Por fim, caso haja culpa recíproca da parte patronal e da trabalhadora,
o tribunal do trabalho irá reduzir a indenização seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade, sendo devido ao empregado o aviso
prévio, o 13º (décimo terceiro) salário proporcional mais férias e a multa de
40% (quarenta por cento) do FGTS.

c) Rescisão por comum acordo- DISTRATO

O distrato é caracterizado como a rescisão manifestada por ambas as

partes e está disposta no art. 484-A da CLT, que dispõe que serão devidas as
verbas trabalhistas pela metade no caso de aviso prévio, se indenizado, e a
indenização sobre o saldo do FGTS. Por outro lado, são devidas na
integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Ademais, a extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite
a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos e a
realização do distrato não autoriza o ingresso no Programa de
Seguro-Desemprego.                 

d) Rescisão por extinção da empresa

Tendo em vista que a extinção da empresa ou do estabelecimento é

manifestação do poder empregatício tem-se aplicação das verbas rescisórias
da dispensa sem justa causa, ou seja, aviso prévio, 13º (décimo terceiro)
proporcional mais férias e a multa rescisória de 40% (quarenta por cento)
acerca do FGTS.

e) Rescisão por culpa recíproca

Caso haja culpa recíproca da parte patronal e da trabalhadora, o

tribunal do trabalho irá reduzir a indenização seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade, sendo devido ao empregado o aviso
prévio, o 13º (décimo terceiro) salário proporcional mais férias e a multa de
40% (quarenta por cento) do FGTS.

f) Rescisão indireta (incluindo o referencial normativo da tipicidade)

Há também a possibilidade de extinção do contrato de trabalho por

justa causa do empregador, denominada rescisão indireta, prevista no art.
483, da CLT, sendo devido o aviso prévio, o 13º (décimo terceiro) salário
proporcional mais férias e a multa do FGTS no patamar de 40% (quarenta por
cento):
         
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.                    

g) Rescisão por morte do empregado e por morte do empregador

Há a possibilidade na legislação trabalhista ainda de extinção do

contrato de trabalho pela morte do empregado ou do empregador-pessoa
natural, sendo que pela morte do empregado serão devidos ao espólio
apenas o 13º salário e férias proporcionais com 1/3. O saldo do FGTS será
liberado para os herdeiros, mediante alvará. Em outra situação, a morte do
empregado por culpa do empregador tem efeitos distintos, aplicando-se as
verbas rescisórias de rescisão injusta.
Por conseguinte, com a morte do empregador-pessoa natural e a
terminação das atividades, são devidas as verbas rescisórias como se fosse
dispensa injusta. De outra forma, se a morte do empregador-pessoa física
constituída em empresa individual, não acarretar a terminação das atividades,
fica o empregado com a possibilidade de vir rescindir o pacto, sendo, nesse
caso, devidas as seguintes verbas: FGTS sem 40%, 13º salário e férias
proporcionais com 1/3, sem contudo haver concessão de aviso-prévio.
 h) Rescisão por caso fortuito

Caso fortuito que provoque a extinção da empresa ou do

estabelecimento. Nesse caso, as verbas são devidas pela metade.

12)Quanto ao FGTS discorra sobre:

i) prescrição e

Em que pese a disposição do art. 23, §5º, da Lei nº 8.036 prever que o
prazo prescricional do FGTS é de 30 (trinta) anos, o Supremo Tribuna Federal
declarou inconstitucional o referido dispositivo para igualar a prescrição do
FGTS ao das demais verbas trabalhistas. Dessa forma, fala-se de prescrição
quinzenal.

ii) causas de movimentação da conta vinculada

Movimentação da conta vinculada diz respeito à movimentação dos

valores depositados na conta da Caixa Econômica Federal que pode ocorrer
nas seguintes hipóteses: 1) culpa recíproca e força maior; 2) extinção da
empresa ou estabelecimento; 3) declaração de nulidade do contrato; 4)
falecimento do empregador individual; 5) falecimento do empregador
individual; 6) término do contrato a prazo, inclusive contrato de experiência e
obra certa; 7) aposentadoria; 8) necessidade pessoal, cuja gravidade seja
decorrente de desastre natural causado por chuvas ou inundações; 9)
falecimento do empregado; 10) idade superior a setenta anos; 11) portador do
vírus HIV; 12) portador de neoplasia maligna (câncer); 13) conta inativa por
mais de 03 (três) anos; 14) determinação judicial; 15) aquisição de moradia;
16) utilização do FGTS para aplicação em Fundos Mútuos de Privatização –
FMP-FGTS ou do Clube de Investimento CI-FGTS; 17) integralização de
cotas do FI-FGTS, permitida a utilização máxima de 10% (dez por cento) do
saldo existente e disponível na data em que exercer a opção; 18) aquisição de
 imóvel por meio do Programa de Arrendamento Residencial – PAF; 19)
aquisição, por prescrição, de órtese ou prótese pelo trabalhador com
deficiência; e, por fim, 20) extinção do contrato por distrato.
Nas hipóteses de: 1) aposentadoria; 2) necessidade pessoal, cuja
gravidade seja decorrente de desastre natural causado por chuvas ou
inundações; 3) falecimento do empregado; 4) idade superior a setenta anos;
5) portador do vírus HIV; 6) portador de neoplasia maligna (câncer); e, por fim,
7) determinação judicial, o saque do FGTS é integral, não somente do
depositado pela empresa.
Em caso de distrato o empregado poderá sacar 80% (oitenta por
cento) do valor depositado pela empresa acordante.
Concluindo, em caso de falecimento do trabalhador, os dependentes
incluídos na relação da previdência social e os trabalhadores em estágio de
doença terminal ou seus dependentes podem sacar o FGTS, devendo, nesse
último caso, ser atestado por meio de laudo de médico, devidamente
identificado por seu registro profissional, emitido na conformidade das normas
dos CFM e CRM, com identificação da patologia consignada no CID.

13)Sobre o Direito Coletivo do Trabalho, discorra sobre:

i) seus sujeitos;

O Direito Coletivo se forma pela ausência de parte hipossuficiente na

relação analisada, sendo os empregados obrigatoriamente representados
pelos seus sindicatos e o empregador sozinho ou por uma reunião de
empregadores ou em forma coletiva na pessoa jurídica dos sindicatos
patronais. Sendo no caso da relação sindicato dos empregados e
empregador, ou empregadores, resultante em acordos coletivos de trabalho e
no caso de sindicato dos empregados e sindicato patronal resultante em
convenções coletivas de trabalho.

ii) possibilidades e vedações à negociação coletiva – art. 611-A e B da CLT

 O art. 611-A da CLT dispõe acerca das hipóteses lícitas de
negociações coletivas trabalhistas, enquanto o art. 611-B dispõe acerca das
ilícitas.
Pelo narrado, são lícitas as seguintes hipóteses, conforme a norma
trabalhista: 1) pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites
constitucionais; 2) banco de horas anual; 3) intervalo intrajornada, respeitado
o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; 4)
adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de
19 de novembro de 2015; 5) plano de cargos, salários e funções compatíveis
com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança; 6) regulamento
empresarial; 7) representante dos trabalhadores no local de trabalho; 8)
teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 9) remuneração
por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e
remuneração por desempenho individual; 10) modalidade de registro de
jornada de trabalho; 11) troca do dia de feriado; 12) enquadramento do grau
de insalubridade; 13) prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 14)
prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo; e, por fim, 15) participação nos lucros ou resultados
da empresa.                      
Já em relação às vedações previstas na CLT observa-se: 1) normas de
identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e
Previdência Social; 2) seguro-desemprego, em caso de desemprego
involuntário; 3) valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 4) salário mínimo; 5) valor
nominal do décimo terceiro salário; 6) remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno; 7) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime
sua retenção dolosa; 8) salário-família; 9) repouso semanal remunerado; 10)
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50%
(cinquenta por cento) à do normal; 11) número de dias de férias devidas ao
empregado; 12) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal; 13) licença-maternidade com a duração
mínima de cento e vinte dias; 14) licença-paternidade nos termos fixados em
lei; 15) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei; 16) aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 17) normas de
saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 18) adicional de remuneração
para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; 19) aposentadoria;  20)
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 21) ação,
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o
limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 22) proibição de
qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador com deficiência; 23) proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 24)
medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 25) igualdade de
direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso; 26) liberdade de associação profissional ou sindical do
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia
anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 27) direito de greve,
competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e
sobre os interesses que devam por meio dele defender; 28) definição legal
sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
29) tributos e outros créditos de terceiros; 30) as disposições previstas nos
arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta
Consolidação. Ademais, o § único do art. 611-B da CLT prevê que regras
sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de
saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste
artigo.                  
Compulsando os artigos retro apresentado observa-se normas
contraditórias, como, por exemplo, a previsão de que é lícita a negociação
coletiva de normas que tratem de saúde e segurança do trabalho no art.
611-A e a disposição de que é ilícita tal negociação, por força do art. 611-B.
Diante disso, caso seja verificado alguma contradição entre os dispositivos há
de se atentar para o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.