Gestão de Pessoas

O Recrutamento e a Seleção de Pessoas

Profa. Me. Maria Tereza Ferrabule Ribeiro

 Olá, seja bem-vindo!

Assista ao vídeo a seguir antes de iniciar os seus estudos.

Introdução

Nesta aula trataremos do recrutamento e seleção e da sua importância

nas estratégias das organizações. Por meio de pesquisa será possível
identificar as tendências atuais e futuras dos perfis pessoais necessários no
mundo empresarial. Também será verificada a avaliação do desempenho por
competências como ferramenta no desenvolvimento e subsidiando o plano de
carreira.

Por fim, será exposto o tema qualidade de vida e a necessidade do

equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar e social.

Bons estudos!

O Recrutamento e Seleção de Pessoas

O recrutamento e seleção de pessoas é um dos processos mais

importante na gestão de pessoas, trata-se do marco inicial para o futuro da
organização, uma vez que as pessoas contribuem para o sucesso empresarial.

O departamento de Recursos Humanos tem como missão ensinar os

gestores a terem paciência, a fazerem o processo seletivo de forma analítica e
precisa. Antes mesmo de iniciar o processo seletivo os gestores deverão refletir
se de fato necessitam daquela vaga, pois muitas vezes o gestor está tão
habituado a fazer a abertura da vaga automaticamente na ocorrência de uma
demissão ou promoção que esquece de reavaliar os seus processos internos.

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 Outro passo é avaliar a atividade que era executada. Mesmo que o perfil
da vaga já esteja previamente definido, é preciso lembrar das constantes
mudanças, pois se não tiver essa preocupação, a tendência é continuar
fazendo as atividades sempre da mesma forma.

Após essas avaliações prévias e a definição final do perfil será possível

passar para as fases de recrutamento e seleção de pessoas.

Para facilitar a definição do perfil, Gil (2012) sugere que os gestores

respondam às seguintes perguntas:

1. Que conhecimento a pessoa deve ter?

2. Que experiência é necessária?

3. Que aptidões são necessárias (aptidão mecânica, destreza manual,

facilidade no uso das palavras, facilidade com números etc.)?

4. Que características pessoais são necessárias (disciplina, paciência,

iniciativa, sociabilidade etc.)?

5. Que circunstâncias pessoais devem ser consideradas (família, local de

residência, posse de automóvel etc.)?

Para fins de carreira interna é importante, primeiramente, oferecer a vaga

para o próprio setor; se não houver candidatos interessados, abre-se a vaga para
os demais da empresa; finalmente, caso não hajam candidatos internos, o
recrutamento passa a ser externo.

Esses estilos de recrutamento interno e externo têm vantagens e

desvantagens. Observe.

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 Saiba mais sobre recrutamento e seleção assistindo ao vídeo de José
Nelson, disponível no link a seguir. Confira!

<www.youtube.com/watch?v=7mU6jXc9toc>

Os estudos de Gil (2012) sobre a importância da seleção vêm na mesma

linha de raciocínio de Boog (2004) sobre a necessidade dos líderes fazerem a
gestão de suas pessoas auxiliadas pelo profissional de Recursos Humanos,
uma vez que as pessoas selecionadas realizarão as suas atividades na área
para qual está sendo selecionada, e não no departamento de Recursos
Humanos, que é quem recrutará e definirá as suas pessoas.

O processo seletivo requer a escolha certa do método de selecionar,

conforme ensina Gil (2012):

Os métodos de seleção permitem o conhecimento não apenas das habilidades

dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser
ocupado. Para que isso ocorra é necessário garantir que o procedimento
apresente validade e fidedignidade. Assim, um método de seleção pode ser válido
quando é capaz de medir as características que realmente são importantes para o
desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar.

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 Quer conhecer mais detalhes sobre recrutamento e seleção? Assista ao
vídeo a seguir.

Identificação de tendências de estilos pessoais nas

organizações

Significado de Tendência

s.f. Ação, força pela qual um corpo é levado a mover-se em direção a alguma
coisa: tendência dos corpos para a terra.

Na Psicologia: diz-se para designar certos instintos, certos impulsos do homem,

especialmente na medida em que esses instintos ou impulsos são
conscientemente experimentados no comportamento que determinam.

Sinômimos de tendência: aptidão, capacidade, habilidade, inclinação, jeito, moda,

orientação, predisposição, propensão, qualidade e vocação.

(Fonte: <www.dicio.com.br/tendencia/>)

Para explicar tendência de estilos pessoais no âmbito organizacional,

será tomado como base a pesquisa realizada pela IBM em 2010 denominada
“Working beyond bordes” (traduzindo literalmente: “Trabalhando para além das
fronteiras”). A pesquisa foi realizada com 700 executivos de Recursos
Humanos em mais de 61 nações e 31 segmentos de mercado.

Uma das constatações da pesquisa é a de que a América Latina é um

dos mercados mais promissores para recrutamento nos próximos cinco anos.
Ainda de acordo com a pesquisa, 26% das empresas pretendem aumentar o
número de contratações nos países do lado Sul do continente americano. Os
países latino-americanos ficam atrás apenas de China e Índia que detêm,

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 respectivamente, 40% e 29% das intenções de aumento de recrutamento até
2013.

Essas novas oportunidades para a América Latina, em especial Brasil,

não exigirão apenas pessoas com uma qualificação excepcional. Os
profissionais também devem estar preparados para um mercado mais
interdependente e dinâmico, baseado em relações de cooperação.

Assista ao vídeo “O que você esta fazendo neste exato momento?” e

aproveite para fazer uma reflexão sobre a sua vida profissional.

<www.youtube.com/watch?v=92zL20Tl8NU>

Com base nas demandas dos executivos ouvidos pela IBM, foram
mapeados os 7 cenários possíveis para os próximos cinco anos e quais
habilidades que deverão ser desenvolvidas para atender às novas
necessidades (ABRANTES, 2010). Observe a seguir.

1. Babel corporativa – a falta de profissionais com qualificação suficiente e

diante da expansão dos negócios nos próximos anos, as empresas vão
caçar bons profissionais em outros países.

2. O Y e o Z da questão – a disputa das gerações também é um ponto de

peso nas empresas. A pesquisa feita pela Hay Group em janeiro de 2010
mostrou que cerca de 20% dos jovens que trabalham nas grandes
empresas brasileiras já estavam em cargos de liderança.

3. Em 140 caracteres – de acordo com uma pesquisa realizada pela

instituição americana National Association of Colleges and Employers, o
item “boas habilidades comunicativas” é o aspecto mais valorizado pelos
recrutadores dos Estados Unidos.

4. A filosofia de creative commons – adeus, individualismo corporativo. A

ordem agora é “capitalizar o conhecimento coletivo” estimulando a

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 cooperação entre os funcionários de uma mesma empresa, e não mais a
competição. A regra para os próximos anos será utilizar as nossas
habilidades e talentos para fazer outros crescerem, criando novos meios
para o desenvolvimento da corporação, assim como aprender com os
outros.

5. Espírito (quase) camaleônico – para encarar as exigências do mercado

nos próximos anos, os brasileiros precisarão investir em uma postura mais
flexível frente as mudanças.

6. Para além dos muros da caixa – para equilibrar as demandas anteriores,

será preciso fugir do senso e das práticas comuns.

7. Líder, mesmo sem ser gestor – para se movimentar no cenário

empresarial dinâmico e criativo, não basta ter uma sólida formação. É
preciso ter espírito de liderança.

Pode-se ainda acrescentar a essa lista a preservação de alguns princípios

considerados essenciais nas organizações e esperadas dos colaboradores:

 Seja leal com os companheiros de trabalho;

 Não queira os louros da vitória alheia;

 Parabenize o vencedor; conforte e incentive o perdedor;

 Não critique ninguém, principalmente na frente dos outros;

 Na dúvida, abstenha-se; na certeza, faça.

Saiba mais detalhes sobre as tendências organizacionais assistindo ao

vídeo a seguir.

Gestão de Pessoas | O Recrutamento e a Seleção de Pessoas 7

 Carreira e Competência

O plano de carreira não pode ser confundido com cargos e salários.

O cargo e o salário podem ser definidos como a estrutura para dar conta na
folha de pagamento, enquanto que o plano de carreira, como o próprio nome diz,
é um plano de crescimento, evolução e desenvolvimento.

Portanto, o ideal é que não esteja atrelado ao salário, mas que possa
subsidiar no momento da aplicação de promoção por meio de instrumentos
mensuráveis. Resende (1999) em seus estudos esclarece que:

No que diz respeito à vinculação de carreira com salário, verificam-se muita

superficialidade e muito artificialismo na determinação das carreiras, com objetivo
claro de proporcionar aumentos salariais. As consequências mais comuns disto
são:

 Muitas pessoas desajustadas no trabalho;

 Muitas pessoas frustradas por se sentirem preteridas, discriminadas e

injustiçadas;

 Muitas pessoas, por terem bom desempenho, são impedidas de evoluir por
chefes acomodados e egoístas;

 Gerentes e supervisores deixam de ter subordinados mais qualificados com

receio de que ameacem seus cargos;

 Funcionários ora criam expectativas exageradas em relação à possibilidade de

progresso, por falta de critérios e limites claros, ora mostram-se desmotivados
por não enxergarem possibilidades de crescimento e desenvolvimento;

 Muitos desequilíbrios salariais, contribuindo para aumento de desmotivação;

 Inflacionamento desnecessário do custo da folha de pagamento.

Dessa forma, as empresas recorrem às avaliações de desempenho para

dar subsidios no plano de carreira.

O mercado tem vários tipos de avaliação de desempenho, dos mais

simples aos mais complexos. Considera-se um dos mais simples a avaliação
por desempenho e competência.

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 Competência pode ser definida como o conjunto do denominado CHA
(Conhecimento, Habilidade e Atitude).

Leme (2006) ensina que esse conjunto pode ser explicado por meio do
quadro a seguir.

Conhecimento Saber Competência Técnica

É tudo que o profissional precisa ter
Habilidade Saber fazer para desempenhar seu papel, e são
expressas pelo “C” e pelo “H” do CHA.
Competência Comportamental
Atitude Querer fazer É o diferencial competitivo de cada
profissional e tem impacto em seus
resultados. Aqui é expressa pelo “A”.

A avaliação de desempenho deve ser simples para que os avaliados

possam entender e interagir durante o processo avaliativo e acompanhar o seu
desenvolvimento, bem como sentir confiança no instrumento.

No vídeo a seguir você verá mais sobre os instrumentos de avaliação.

A Gestão de Pessoas, para implementar a avaliação de desempenho,

deverá ir além do CHA, pois esse conjunto não traduz o conceito de entrega-
resultado, ou seja, a avaliação não pode ser somente de competências, mas
sim avaliação por desempenho e competências avaliando o que o colaborador
efetivamente entrega para a organização, além de verificar as competências
técnicas e comportamentais.

Deve-se ainda refletir sobre os seguintes questionamentos: o que será

avaliado? Como será avaliado?

Gestão de Pessoas | O Recrutamento e a Seleção de Pessoas 9

 A empresa deverá trabalhar com algumas perspectivas esperadas dos
colaboradores, alinhadas com a missão, visão, valores e o plano estratégico da
organização. Conheça-as a seguir.

1. Perspectiva comportamental:

 Mapeamento das competências comportamentais da organização;

 Mapeamento de cada função;

 Avaliação;

 Plano de desenvolvimento profissional e pessoal.

Exemplos:

Indicador de comportamento Competência associada

apurado

Solucionar de forma rápida os Foco no cliente.

problemas do cliente.
Trazer soluções criativas para os Criatividade.
problemas que parecem difíceis de
resolver.
Ser objetivo ao expor suas ideias. Comunicação.
Saber ouvir os feedbacks. Relacionamento interpessoal.

Confraternizar os resultados obtidos. Liderança.

2. Perspectiva técnica – competências técnicas necessárias para a função:

 Leitura das descrições das funções atualizadas;

 Entrevista com o superior imediato e colaboradores;

 Formulários para coleta de dados.

3. Perspectiva da complexidade: mensurar como o colaborador

desempenha sua função em relação à complexidade que ela exige, que
poderá ser identificada na descrição de função, no item Atribuições e
responsabilidades.

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 4. Perspectiva do resultado: avaliação dos interesses estratégicos da
organização (metas), que podem ser individuais ou coletivos.

 Avaliação por objetivos, porém de forma humanizada;

 Deixar claro o resultados esperado;

 O avaliador precisa estar preparado para avaliar;

 Apresentar o resultado ao avaliado.

Quando identificadas as quatro perspectivas pela avaliação de

desempenho por competências, será possível identificar e mensurar a entrega, e
verificar as necessidades no desenvolvimento das competências técnicas e
comportamentais, auxiliando as organizações a irem direto nas oportunidades de
melhorias e identificando os potenciais.

O mapeamento deverá ser refeito quando houver mudanças nas

estratégias da organização.

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 Saiba mais sobre avaliação de desempenho e competências lendo o texto
de Patrícia Bispo disponível no link a seguir.

<www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/4469/avaliacao-de-compet
encias-nao-e-avaliacao-desempenho.html>

Qualidade de vida

Qualidade de vida é o método usado para medir as condições de vida de

um ser humano. Esse método envolve o bem físico, mental, psicológico,
emocional, relacionamentos sociais, como família e amigos, e também saúde,
educação e outras circunstâncias da vida.

(Fonte: <www.significados.com.br/qualidade-de-vida/>)

Assista ao vídeo para refletirmos sobre a qualidade de vida. Confira!

Quando o termo “qualidade de vida” é pronunciado, a sensação é de

saúde e felicidade, como se alguém estivesse desejando Feliz Natal, Feliz
Aniversário, ou outro tipo de congratulação, traduzindo um espírito de paz e
harmonia.

Qualidade de vida é um estado emocional e físico que transcende as

necessidades diárias de bem-estar.

Para tentar encontrar essa tão almejada qualidade de vida poderíamos

utilizar a pirâmide das necessidades de Abraham Maslow, e abrir a pirâmide
para as demais dimensões humanas buscando o equilíbrio. Qualidade de vida

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é justamente o equilíbrio entre as relações do trabalho com as relações sociais
e familiares associadas ao bem-estar físico com a harmonia espiritual.

Abaixo a representação da pirâmide com os demais equilíbrios.

“O que é necessário para mudar uma pessoa é mudar sua consciência de si

mesma”. (Abraham Maslow)

Conheça mais sobre Abraham Maslow lendo o texto disponível no link.

<www.historiadaadministracao.com.br/jl/index.php?option=com_content&vie
w=article&id=73:abraham-harold-maslow&catid=10:gurus&Itemid=10>

Gestão de Pessoas | O Recrutamento e a Seleção de Pessoas 13

 De acordo com pesquisa da Regus (ABRANTES, 2010), no Brasil, o
índice de qualidade de vida no trabalho do país saltou de 45 pontos, em 2010,
para 151 pontos, em 2012. Nos 80 países pesquisados, a taxa aumentou 24%.

Ranking de qualidade de Pontuação

vida no trabalho
1. México 153
2. Brasil 151
3. China 145
4. Índia 139
5. África do Sul 135
6. Austrália 129
7. Estados Unidos 123
8. Holanda 120
9. Canadá 113
10. França 109
11. Japão 105
12. Bélgica 104
13. Reino Unido 104
14. Alemanha 95
Fonte: <http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/qualidade-de-vida-no-trabalho-
no-brasil-e-a-que-mais-cresceu-em-2-anos>
A pesquisa foi administrada e gerenciada pela MindMetre (www.mindmetre.com),
uma organização independente.

Faça o teste a seguir e avalie sua saúde e qualidade de vida!

<http://sitededicas.ne10.uol.com.br/teste_quavida.htm>

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Síntese

Confira no vídeo a seguir uma revisão dos temas abordados nesta aula.
Até a próxima!

Gestão de Pessoas | O Recrutamento e a Seleção de Pessoas 15

 1. Imagine que você trabalha no setor de Gestão de Pessoas e tem como
atividade recrutar e selecionar pessoas. Considerando que a organização
trabalha na criação de materiais extremamente inovadores e o ambiente é
muito desafiador, e você terá que fazer um recrutamento para o setor de
criação, de designers, e deverá escolher um método de recrutamento,
assinale o mais indicado nessa hipótese.

a. Recrutamento interno, para prestigiar os colaboradores da organização.

b. Recrutamento interno, para manter inalterado o capital humano.

c. Recrutamento externo, para oportunizar a entrada de novas experiências.

d. Recrutamento interno, para preservar as rotinas já instaladas.

2. Você como Gestor de Recursos Humanos recebeu da empresa como

incumbência criar um instrumento de Avaliação por Desempenho. A
empresa solicitou que esse instrumento seja realizado continuamente, por
isso pode-se dizer que o instrumento será utilizado para:

a. Dar aumentos salariais para os que obtiverem conceito acima do

esperado.

b. Manter na empresa os colaboradores que obtiverem conceito acima do

esperado.

c. Monitorar os colaboradores que obtiverem conceito regular e abaixo do

esperado.

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d. Desenvolver e capacitar as pessoas e também subsidiar no momento do
planejamento da carreira.

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 Referências

ABRANTES, T. 7 tendências e habilidade profissionais para os próximos 5

anos. Exame.com, 13 dez. 2010. Disponível em: <http://exame.abril.com.br/
carreira/noticias/7-habilidades-e-posturas-profissionais-para-os-proximos-5-
anos>. Acesso em: 07 jul. 2013.

BOOG, G. G. O desafio da competência: como enfrentar as dificuldades do

presente e preparar-se para o futuro. São Paulo: Nova Cultural, 2004.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São

Paulo: Atlas, 2012.

LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competência. Rio de

Janeiro: Qualitymark, 2006.

RESENDE, E. Remuneração e carreira baseados em competências e

habilidades. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.

TEIXEIRA, E. A.; MINK, C. Competências múltiplas gerenciais. São Paulo:

Makron Books, 2000.

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