O que você precisa saber é que, ao menos por enquanto, 

a CLT não contempla o
modelo de trabalho híbrido. 

“As empresas que estão adotando o modelo híbrido estão criando

políticas internas próprias, umas adotando regras mais similares ao
teletrabalho, outras pensando em soluções mais parecidas com o
presencial”, diz Dario Rabay, advogado trabalhista do escritório
Cescon Barrieu.

“As empresas precisarão encontrar maneiras de se resguardar. E o

primeiro ponto nesse sentido é a anuência do trabalhador em
relação ao regime a ser adotado, seja individual, direto com o
funcionário, ou por meio de negociação coletiva, onde haverá uma
maior segurança jurídica quanto à adoção desse modelo híbrido”,
comenta o advogado.

O regime de teletrabalho contemplado pela CLT não abrange a hipótese de trabalho

remoto eventual de forma não preponderante (home office em 1 ou 2 vezes na
semana, por exemplo), hipótese esta tratada abaixo, em tópico próprio.

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o

disposto neste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das

dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de
atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é

compreendido como a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou
centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova
tecnologia facilitadora da comunicação.
Assim, entende-se o teletrabalho como uma espécie de trabalho performado em local
diverso ao local central do empregador e/ou do centro de produção, implicando na
utilização de tecnologias que amplifiquem e facilitem a comunicação e,
consequentemente, induzem ao distanciamento físico.
Portanto, são três as principais características do teletrabalho: a) Trabalho prestado
preponderantemente fora das dependências do empregador; b) utilização de tecnologias
de informação e de comunicação; e c) Não configuração do trabalho externo.
Será considerado teletrabalhador, o empregado que presta a maior parte de seus
serviços em sua residência ou em outro local diverso do estabelecimento de seu
empregador e que possa se comunicar com seu empregador por meio de tecnologias de
informação e de comunicação, como e-mails, WhatsApp, Facebook, SMS, telefone, entre
outras.
O teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em domicílio. A
razão é simples: o teletrabalho não se limita ao domicílio, podendo ser prestado em
qualquer lugar. Na verdade, o teletrabalho ocorre em ambiente virtual e, como tal, é
situado no espaço, não se alterando, portanto, a definição de localidade que, no Direito
do Trabalho, é estabelecida segundo a eficácia da lei trabalhista no espaço.

Não é necessário que o trabalho se dê somente fora das dependências do empregador,

bastando que haja uma preponderância do trabalho à distância para a caracterização do
teletrabalho. 
Quanto ao critério temporal, pode ser:

1. Permanente: quando o tempo de trabalho fora da empresa excede a 90% do

tempo trabalhado.
2. Alternado: é aquele em que se consome 90% da carga horária no mesmo local.
3. Suplementar: ocorre quando o teletrabalho é frequente, mas não diário, sendo
pelo menos uma vez por semana (dia completo).

O home office no qual os empregados podem trabalhar de forma remota em 1 (um)

ou 2 (dois) dias na semana não é, no nosso entendimento, caracterizado como o
teletrabalho típico, previsto na CLT.

Isso porque, a ida à empresa nesse caso não se caracterizará como

comparecimento esporádico às dependências do empregador. O comparecimento
esporádico previsto no artigo 75-B, parágrafo único da CLT diz respeito à atividades
que não podem ser realizadas da residência do empregado, como reuniões,
treinamentos ou prestação de contas, por exemplo.
Veja-se, no entanto, que o fato dessa espécie de teletrabalho não ser a típica
estabelecida pela CLT não significa que não pode ser implementada. Significa no
entanto que, como não há disposição legal específica para esse caso, uma vez que
não há a alteração do regime de trabalho propriamente dito, a Empresa deverá criar
regulamentação própria, compatível com a Lei e com a devida documentação.
Neste sentido, nossa primeira recomendação é a de que, caso ainda não exista, a
Munich Re elabore uma política interna, com o objetivo de definir e regulamentar o
programa de home office, esclarecendo o escopo, requisitos e regras gerais, e
delimitando as responsabilidades da empresa e do empregado.

Os aspectos mais importantes e desafiadores a serem endereçados nessa política

seriam (i) o controle de horário e consequente elegibilidade a horas extras (ii) o
controle e monitoramento das condições de saúde e segurança no exercício do
trabalho, cuja responsabilidade permanece da empresa apesar do trabalho não ser
exercido totalmente nas suas instalações e (iii) as despesas para a execução do
trabalho que, como regra geral, devem ser arcadas pelo empregador.  

Com relação ao controle de horários, considerando que não se trata do teletrabalho

típico regulado pela CLT, recomendamos que os controles de jornada e pagamento
de horas extras sejam mantidos para os empregados que não exercem cargo de
confiança.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente

do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

No que se refere a solenidade para o teletrabalho tem-se que “para a contratação de

empregado na modalidade de teletrabalho, a legislação exige solenidade, pois a
condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de
trabalho.”
 O trabalhador terá os mesmos direitos de um empregado em regime presencial com
direito à limitação de jornada, com horas extras, intervalos e adicional noturno.

O mesmo aditivo deve lidar, pelo menos, com os seguintes aspectos: (i) jornada de
trabalho, controle e direito a horas extras, (ii) retorno ao trabalho presencial
mediante aviso prévio, (iii) instruções sobre segurança e saúde no trabalho, (iv)
cobertura de despesas profissionais.
Como exemplo, a nova lei estabeleceuque é nele que deverão estar
definidas as atividades que serão realizadas, além das condições para
aquisição, uso, manutenção ou fornecimento dos equipamentos e
infraestrutura para a prestação do trabalho remoto, e o reembolso das
despesas arcadas pelo empregado.
Além desses itens, questões como horas extras, cuidados com o
sobreaviso e soluções tecnológicas no home office são alguns dos itens
que ainda são muito pesquisados acerca de suas regras. Por isso, que tal
tirar as dúvidas de cada um?

A lei nada diz com relação ao teletrabalho de estagiários e aprendiz,

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à
prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado,
serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração
do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

fica estabelecido que esta modalidade de trabalho será adotada mediante entendimento
mútuo entre empregado e empregador, e, caso haja esse entendimento, será
materializado com a celebração de um “contrato individual de trabalho”. Nos casos de já
existirem contratos de trabalhos, a formalização desse tipo de modalidade laboral será
realizada através de um aditivo.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto
às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
(Vigência)

O regime de teletrabalho não exclui a responsabilidade do empregador por doenças e

acidentes decorrentes do trabalho exercido pelo empregado. Por essa razão, é dever do
empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, sendo obrigação do
empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as
instruções fornecidas pelo empregador.

Contudo, este dispositivo deve ser interpretado em sistemática com o art. 157, I e II, CLT,
pois cabe a empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho c/c o art. 2, da CLT que imputa ao empregador a responsabilidade pelo o
ambiente de trabalho, pela orientação, fornecimento e fiscalização do uso de
equipamentos de proteção (BRASIL, 1943).

Desta forma, embora o trabalho também seja exercido no ambiente domiciliar do

trabalhador, as obrigações e as responsabilidades para com o ambiente de trabalho
continua sendo do empregador, devendo este fiscalizar e fazer cumprir as normas de
segurança a fim de se evitar danos ao teletrabalhador.

Vejamos, também, o que diz o Enunciado nº 83 aprovada pela mesma Jornada de Direito
do Trabalho:

“O regime de teletrabalho não exime o empregador de adequar o ambiente de trabalho às

regras da nr-7 (pcmso), da nr-9 (ppra) e do artigo 58, § 1º, da lei 8.213/91 (ltcat), nem de
fiscalizar o ambiente de trabalho, inclusive com a realização de treinamentos. exigência
dos artigos 16 a 19 da convenção 155 da oit (Enunciado nº 83, 2017).”

Ainda que no teletrabalho, o empregador não esteja presente no âmbito laboral e o

teletrabalhador tenha se comprometido a seguir as instruções fornecidas, o empregador
deve ser responsabilizado em caso de ocorrência de dano, isso porque ele possui
responsabilidade civil objetiva, ou seja, deve ser responsabilizado independentemente
de culpa.

O art. 199 da CLT traz em seu bojo que além da obrigação de fornecer mobiliário
adequado, o empregador também é obrigado a orientar o trabalhador quanto a postura
correta sempre que a execução da tarefa exija que o trabalho seja feito sentado, a fim de
se evitar posições incômodas ou forçadas (BRASIL, 1943).

Nesse mesmo sentido, o item 17.3 da Norma Regulamentadora nº 17 que trata da

ergonomia, determina que o empregador deve planejar ou adaptar a mobília de acordo
com o trabalho a ser executado, isso vai desde uma cadeira confortável e ajustável ao
corpo até ao brilho da tela do computador que será utilizado.

Uma maneira de fiscalizar se o teletrabalhador está cumprindo com as normas de

segurança a fim de evitar as doenças ocupacionais, é a realização de visitas periódicas
ao domicílio do seu trabalhador. Entretanto, essa visita deveria estar prevista no
contrato de trabalho, uma vez que o domicílio é asilo inviolável (inciso XI, do art. 5º, CF)
e a presença do empregador sem que haja previsão contratual poderia vir a causar
constrangimentos ao teletrabalhador e a sua família.
Os benefícios devem ser mantidos, com observação do VT:

A lei 7418 Art. 1º Fica instituído o vale-transporte,  que o empregador, pessoa física ou jurídica,
antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e
vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou
interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante
concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente,
excluídos os serviços seletivos e os especiais. 

Os equipamentos emprestados devem ser mencionados na politica:

Pense no equipamento que os membros da sua equipe precisarão usar enquanto
estiver trabalhando em casa.  

Quais são os padrões mínimos exigidos para equipamentos tecnológicos, como

webcams, microfones, sistemas operacionais, dispositivos de backup, velocidade de
conexão com a internet e linhas telefônicas? 

Se sua empresa fornecer o equipamento necessário para sua equipe, você deverá
discutir isso em sua política e incluir detalhes de entrega, instalação e configuração
do produto. Caso contrário, você deve declarar explicitamente qualquer critério que
precise ser atendido em relação à própria tecnologia de seus funcionários. 

 Empregador e empregado precisam formalizar via contrato todos

os gastos relacionados ao trabalho que a pessoa tiver em casa
(equipamentos, moveis, material de escritório, internet, telefonia,
luz etc);
 O controle do trabalho é feito por tarefa, e não por hora;
 O funcionário pode comparecer à empresa para a realização de
tarefas específicas;
 A empresa deve instruir o funcionário em relação às regras de
saúde, ergonomia e segurança do trabalho;
 Como não há o controle de jornada, não deve existir o pagamento
de horas extras.
Além dessas informações, vale destacar que o empregador pode fornecer
os equipamentos necessários para a realização do trabalho, assim como
estabelecer uma forma de controle junto com o funcionário. 

 Quem poderá trabalhar remotamente? Nem todas os departamentos são capazes de

trabalhar de qualquer lugar. Certas funções podem estar completamente fora dos limites para
trabalhar em casa, algumas podem ser divididas entre o escritório e a casa e outras podem
permitir que os funcionários trabalhem em qualquer lugar em tempo integral. É preciso definir
quais são as áreas e funções que permitem essa flexibilidade; 

 Quando e com que frequência eles estarão de home office? O trabalho remoto pode não
ser a posição padrão na sua empresa, com os membros da sua equipe precisando solicitar
horários específicos para ficar fora do escritório. Se esse for o seu caso, estabeleça diretrizes
claras sobre como as solicitações de trabalho remoto serão atendidas; 
  Como será mensurada a disponibilidade deles? Forneça informações específicas sobre
horário de trabalho e requisitos de disponibilidade para os membros da sua equipe. Seus
funcionários terão que aderir ao horário comercial padrão, eles podem escolher seus próprios
turnos para trabalhar o número de horas necessário ou você implementará uma política de
ambiente de trabalho com resultados apenas? 
 Qual serão as regras para a ausência no período de trabalho? Você também pode incluir
informações sobre ausências e política de férias. Essas políticas podem ser as mesmas para
os funcionários remotos e funcionários do escritório, mas ainda pode ser útil mencionar esses
detalhes em sua política de home office, para evitar qualquer confusão. 

Especifique especificamente as expectativas para os funcionários em funções

voltadas para o cliente. Eles precisam fazer chamadas de uma linha privada?
Eles têm permissão para trabalhar em locais públicos onde informações privadas
podem ser ouvidas? 

Certifique-se de estabelecer diretrizes claras sobre confidencialidade e segurança

dos dados, para que seus dados comerciais não sejam perdidos ou colocados em
risco de exposição. 

6. Desempenho dos funcionários

Seu documento de política deve incluir informações sobre suas expectativas de

conduta e desempenho dos funcionários. Isso pode incluir coisas como: 

 Rastreamento de tempo: é especialmente útil para empresas em que os

funcionários trabalham em casa. Pode aumentar a produtividade, ajudando as
pessoas a gerenciar seu tempo com eficiência. Liste as ferramentas de
rastreamento usadas pela sua empresa e defina como os membros da equipe
devem usá-las; 
 Comunicação: defina expectativas claras sobre como os funcionários devem
se comunicar. Muitas empresas sugerem um requisito mínimo de
envolvimento com os colegas, como um número alvo de videochamadas ou
atualizações de status compartilhadas. Os requisitos de comunicação e
colaboração podem ser definidos em mais detalhes ao treinar seus
funcionários, mas pode ser útil incluí-los no documento de política de trabalho
remoto para maior clareza. 
 Códigos de vestimenta: seja claro sobre quais são suas expectativas para
os códigos de vestuário. Mesmo que seus funcionários não compareçam ao
escritório, eles participarão invariavelmente de videochamadas com outros
colegas e clientes. Determine qual o vestuário aceitável; 
 Atividade de mídia social: informe os funcionários sobre o que é apropriado
ao postar o conteúdo da empresa nas mídias sociais. Seja claro sobre qual
conduta é esperada dos funcionários nas contas da empresa e sobre
qualquer coisa que seja considerada inadequada para perfis individuais. 
 Formulário de consentimento
 Definir manutenção de equipamentos, retiradas de equipamentos na empresa