MARCUS VINICIUS DA SILVA BONFIM

DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA PÃO DA VILA

DELICATESSEN EIRELI – EPP

Salvador, 2021
 MARCUS VINICIUS DA SILVA BONFIM

DIAGNÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA PÃO DA VILA

DELICATESSEN EIRELI – EPP

Projeto Parcial apresentado ao Curso

de Tecnólogo de Recursos Humanos,
Grupo Ser Educacional, como requisito
para aprovação na disciplina projeto
interdisciplinar.

Orientação: Profª. MSc Tereza Carla Souza Pereira.

Salvador, 2021
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................4
1.1 OBJETIVOS...................................................................................................5
1.2 METODOLOGIA............................................................................................5

2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA...............................................................6
2.1 HISTÓRIA DA EMPRESA.............................................................................6
2.2 RAZÃO SOCIAL............................................................................................6
2.3 RAMO DE ATIVIDADE..................................................................................6
2.4 TEMPO DE EXISTÊNCIA..............................................................................7
2.5 MISSÃO.........................................................................................................7
2.6 VISÃO............................................................................................................7
2.7 VALORES......................................................................................................7
2.8 ORGANOGRAMA DA EMPRESA.................................................................8
3 DIAGNÓSTICO RECURSOS HUMANOS........................................................9
3.1 ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS.................................................9
3.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS...................................................13
3.2.1 Recrutamento..........................................................................................14
3.2.2 Seleção....................................................................................................14
3.2.3 Integração................................................................................................14
3.2.4 Desligamento/Movimentação................................................................14
3.2.5 Cargos e salários....................................................................................15
3.2.6 Controle de RH........................................................................................16
3.2.7 Benefícios................................................................................................16
3.2.8 Planejamento de RH...............................................................................17
3.2.9 Qualificação e desenvolvimento...........................................................17
3.2.10 Avaliação de desempenho...................................................................18
3.2. 11 Desenvolvimento de carreira..............................................................19
3.2.12 Desenvolvimento de equipes..............................................................19
3.2.13 Condições de trabalho e higiene ........................................................19
3.2.14 Segurança e medicina do trabalho.....................................................20
3.2. 15 Programa de integração social...........................................................20
3.2.16 Mudança organizacional......................................................................21

REFERÊNCIAS.................................................................................................22

ANEXOS............................................................................................................23
1 INTRODUÇÃO

Neste projeto vamos realizar a apresentação e o Diagnostico de recursos

humanos da empresa PÃO DA VILA DELICATESSEN EIRELLI EPP. Uma
tradicional delicatessen, localizada, na cidade de Salvador, na capital da Bahia.
Será apresentado neste projeto, os principais aspectos do setor de recursos
humanos, passando pela organização e política da empresa, análise de cargos
e salários, os processos de recrutamento e seleção, treinamentos e
desenvolvimento e os programas de remunerações e benefícios.

Diante do cenário empresarial podemos observar a crescente autonomia do

departamento de recursos humanos, tornando-se uma ferramenta essencial
para os planejamentos estratégicos da empresa.

O setor de recursos humanos exerce diversas funções, que são de extrema

importância nas instituições. Este setor geralmente define critério para
avaliações de cargos, salários, benefícios, elaboração de projetos, condução e
fornecimento de informações. Os recursos humanos de uma instituição
possuem diferentes papéis, como por exemplo a administração de estratégias
de recursos humanos, transformações e mudanças, infraestrutura,
contribuições e etc.

Sendo assim, este projeto buscou acompanhar o setor de recursos humanos

da empresa outrora citada do setor privado, com o intuito de identificar pontos
positivos e negativos.

4
1.1OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo Geral

O projeto visa investigar e propor novas mudanças na gestão de pessoas da

organização. Com um olhar mais analítico, verificando os pontos que precisam
ser melhorados.

1.1.2 Objetivos Específicos

Avaliar o atual cenário corporativo da empresa.

Estudar o que precisa ser alterado no seu modelo atual de gestão.

Proposta tem com a apresentação de um novo modelo de gestão, baseado nas

análises e fatores críticos.

1.2 METODOLOGIA

Este estudo possui caráter exploratório e descritivo na busca por informações,

obtidas mediante diagnóstico organizacional. As técnicas utilizadas foram a
elaboração, avaliação, observação e questionamentos por se tratar de técnicas
mais detalhadas ao que está sendo estudado. Buscando proporcionar uma
melhor familiaridade com a metodologia de pesquisa e deixá-la mais explicita, a
pesquisa teve seus dados coletados através de entrevistas realizadas com as
pessoas envolvidas no departamento de recursos humanos, com o intuito de
captar mais detalhes de todos os processos realizados na empresa.

Segundo Lima et al. (2012), o estudo de caso tem sido apontado como um
método de pesquisa utilizado nas Ciências Aplicadas. Buscando uma visão
sistêmica, assim como uma perspectiva global da organização, sistemas e
recursos de pessoas.

Foi realizado uma pesquisa bibliográfica de alguns autores, como o objetivo de

alcançar maior produtividade no projeto, entre ele: CHIAVENATO (2010),
DUTRA (2012), FERREIRA (2015), MARRAS (2000), TACHIZAWA (2004),

5
LIMA (2012). O projeto foi realizado por meio de entrevista e observações em
campo, estudando e analisando a empresa e seus colaboradores. Foram
analisadas as condutas, os atos e atitudes, buscando entender cada ponto da
empresa, em seguida foi feito um estudo de caso mediante as observações
anotadas e o questionário respondido pelo responsável do setor de recursos
humanos.

2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

2.1 HISTÓRIA DA EMPRESA

A Pão da Vila Delicatessen, é uma empresa individual de res ponsabilidade

limitada, estabelecida na Rua Sargento Walmir Bannach, n° 08, Térreo, Cep.:
41.612-175 – Itapuã – Salvador/BA. O negócio surgiu em 1999, como uma
pequena padaria, quando um casal, que até aquele momento eram namorados,
decidiram enfrentar as dificuldades e abrir uma pequena empresa. A iniciativa
partiu no momento em que eles perceberam o grande crescimento habitacional
na região de Itapuã, então surgiu a padaria pão da vila, voltada para atender
principalmente os militares da aeronáutica que moram ao seu redor, por isso o
nome “pão da vila”.

No decorrer de vinte anos o comercio teve altos e baixos, mais se manteve

firme e superou todas as crises. Hoje, atuando como uma Delicatessen, mais
ainda com as suas atividades voltadas para a produção de pães, a
Delicatessen Pão da Vila vem se consolidando cada vez mais no mercado, os
donos permanecem os mesmos, hoje casados, tocam os trabalhos na empresa
com grande sabedoria.

Infelizmente no último ano de 2020, devido a pandemia do Covid-19, a

empresa teve um grande prejuízo financeiro, metade dos seus funcionários
tiveram que ser desligados, devido à procura e queda na movimentação de
clientes. Mais isso não desmotivou aquele casal cheio de sonhos, eles
continuam a lutar pela sua empresa. E hoje, no início do segundo semestre de

6
2021, a empresa já volta a respirar aliviada, retomando as suas contratações e
com as suas produções a todo vapor.

2.2 RAZÃO SOCIAL

PÃO DA VILA DELICATESSEN EIRELLI – EPP

2.3 RAMO DE ATIVIDADE

PADARIA E CONFEITARIA COM PREDOMINÂNCIA DE REVENDA

2.4 TEMPO DE EXISTÊNCIA

21 anos e 10 meses

2.5 MISSÃO

Propulsionar experiências para os seus colaboradores e clientes, com

compromisso e excelência em seus produtos e serviços.

2.6 VISÃO

Se tornar uma grande referência nas atividades de panificação e confeitaria.

2.7 VALORES

Integridade e Honestidade.

7
2.8 ORGANOGRAMA DA EMPRESA

Por meio do gráfico de organograma funcional, observa-se apresentação da

escala de hierarquia da empresa.

Figura 1: organograma Funcional

Fonte: Próprio autor 2021.

Podemos observar que abaixo do administrador, que se trata do dono da

empresa, todos os outros colaboradores estão subordinados ao contador que
fica responsável também pelos processos de recursos humanos da empresa.

8
3 DIAGNÓSTICO RECURSOS HUMANOS

O diagnóstico tem grande importância no levantamento de informações acerca

de uma organização, utilizado diretamente como apoiador de decisões. A sua
principal função é levantar e identificar informações e torna-se uma fonte de
coleta de dados para uma possível analise e direcionamento futuro da
organização.

Gocco e Guttmam (2005) afirma que o diagnóstico organizacional busca

identificar e investigar os problemas existentes nas organizações, e
direcionando quais as melhores formas e procedimentos a serem adotados e
testados em uma tentativa de solução dos problemas. A partir do momento em
que o gestor tem em mãos os resultados da análise de diagnóstico, novas
portas abrem-se e todo esse processo básico gera uma economia custos e
processos adotados pela empresa.

Entender que a finalidade do diagnóstico é um sistema que busca compreender

e determinar as mudanças desejáveis, estabelecer prioridades, alvos e
objetivos.

3.1 ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS

A estrutura de recursos humanos é a forma de controle que as organizações

têm, para saber com as pessoas estão distribuídas. Sejam elas em setores,
cargos e tarefas. É fundamental que se tenha um setor de recursos humanos
eficiente. Ele irá gerar ferramentas inteligentes com foco na elaboração,
organização e definição dos colaboradores. Ter uma estrutura de recursos
humanos consolidada, é uma garantia de grandes resultados. Sem contar que
se trata de um processo fundamental para o crescimento e sucesso de
qualquer negócio.
Segundo Chiavenato (2015) as empresas que planejam e estruturam a gestão
de RH têm se tornado um diferencial tanto na área comercial quanto na
produtividade. De maneira que podemos observar cada vez mais, que o
sucesso das organizações está ligado ao conhecimento das competências e
deficiências de seus colaboradores.

9
Esta seção apresenta os dados demográficos dos colaboradores,
considerando-se o aspecto de divisão por sexo, masculino e feminino. Foi
possível validar as informações da presente pesquisa, uma vez que os dados
representam a realidade do quadro atual de colaboradores.

Gráfico 1 – Percentual de colaboradores por sexo

Fonte: Próprio autor – perquisa realizada em 01 de setembro de 2021

O perfil com maior número de colaboradores é do grupo de mulheres,

representando 60% e homens com 40%. O estudo elaborado com base no
roteiro de entrevista realizado, mostra que não há desigualdade de gênero na
empresa. Além disso, a empresa não tolera nenhum tipo de assédio aos seus
colaboradores.

10
O perfil dos colaboradores da empresa pode ser considerado jovem, uma vês
que aproximadamente 59% dos colaboradores tem idade inferior a 40 anos.
Mais da metade deles encontra-se na faixa etária de 21 a 30 anos e os mais
jovens tem idade até 20 anos.

Gráfico 2 – Faixa etária de idade

Fonte: Próprio autor - perquisa realizada em 01 de setembro de 2021

Percebe-se que 41% dos colaboradores tem idade igual ou maior que 41 anos
de idade, enquanto apenas 7% tem menos de 21 anos. Com base nas
informações é possível considerar que para fazer parte do quadro de
funcionários da empresa, a idade não é um critério relevante. Pois sabemos
que a realidade das empresas brasileiras é sempre priorizar os mais jovens.
Contudo a empresa aqui em questão, prioriza sempre a experiência
profissional, independentemente da idade.

11
Analisando o estado civil dos colaboradores, foi verificado que a quantidade de
solteiros chegou a 60%, já os casados com 30% e os divorciados são 10%.
Com base nas informações recolhidas 40% dos que estão com o estado civil
solteiro, tem menos de 26 anos de idades.

Gráfico 3 – Estado Civil

Fonte: Próprio autor - perquisa realizada em 01 de setembro de 2021

Foi visto que alguns respondentes matem um relacionamento estável, contudo

os mesmos se consideram solteiros. Segundo todos os respondentes, eles
nunca tiveram dificuldade em relação a contratação de empregos por conta do
estado civil, na verdade as empresas estão preocupadas mais com a estrutura
familiar do futuro colaborador do que com o estado civil.

O gráfico aqui em questão, avalia o tempo de serviço em termos de

porcentagem. Os colaboradores que estão na empresa a menos de 3 anos
12
correspondem a 25% do quadro, representando o segundo maior percentual
em questão. Em seguida 50% do quadro corresponde ao tempo de serviço
entre 3 e 5 anos, 17% na faixa entre 6 a 8 anos e 8% com mais de 9 anos de
atuação na empresa.

Gráfico 4 – Tempo de serviço

Fonte: Próprio autor - perquisa realizada em 01 de setembro de 2021

A partir dos dados presentados, pode-se observar que quase 30% do quadro
de colaboradores atua na empresa há mais de 5 anos, indicando que os
funcionários com mais de 5 anos possuem conhecimentos em relação a cultura
e política da empresa e também a respeito das contribuições de todas as
áreas.

3.2 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

13
A política de recursos humanos é um conjunto de diretrizes, que servem como
guia para que a empresa faça a gestão dos colaboradores de forma
estratégica, seve como uma padronização dos processos. Essas diretrizes são
definidas a partir das políticas da organização. De forma simplificada, é
possível criar um padrão dentro da organização e, assim, todos terão
conhecimento de como agir em cada situação e estarão cientes dos seus
compromissos.
Em se tratando das políticas, CHAVIENATO (2009, p. 124) diz que “As políticas
de recursos humanos se referem às maneiras pelas quais a organização
pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles, atingir os objetivos
organizacionais”. Sendo assim, as políticas servem para que a empresa crie
um padrão para cada processo e consiga executar a sua visão de negócio e
seus valores.

3.2.1 Recrutamento

Os processos de recrutamento e seleção são considerados como o primeiro

passo para a gestão de pessoas. Neste momento a organização deve saber
selecionar os candidatos que serão capazes de ajustar-se as características e
filosofia da organização, por isso trata-se de um processo importante.
Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento envolve a comunicação e a
divulgação das oportunidades de emprego, e a atração os candidatos para
serem selecionados. De acordo com o processo de recrutamento da empresa,
as divulgações deverão conter dados para a função e requisitos para o
preenchimento da vaga ofertada. O recrutamento é feito por meio do
preenchimento de fichas e anúncios de internet.

3.2.2 Seleção

14
A seleção de pessoas é o próximo passo após o recrutamento, e é um
processo de escolha, de classificação e de decisão. Segundo Chiavenato, a
seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha, e, para tanto,
deve se apoiar em algum padrão ou critério para alcançar uma certa validade
na comparação. Sistema já utilizado pela empresa, incluindo somente os testes
de conhecimentos gerais e específicos. Os critérios de escolha devem ser
extraídos de informações sobre o cargo e sobre os candidatos que se
apresentam.

3.2.3 Integração

O processo de integração e treinamento do colaborador, forma elementos

essenciais para o sucesso da empresa, no propósito de capacitação para
alcançar as competências e habilidades necessárias para a função, e também
preparar as pessoas para acompanhar o crescimento das tecnologias e
adaptação de novos processos. Contudo candidato quando contratado passa
por exames médicos, verificação de documentos e direcionamento para o setor
de trabalho. Logo após os procedimentos inicias, o novo colaborador é
apresentado a todo a equipe da empresa, gerando interação e facilitando o
processo de treinamento e adaptação a sua nova função.
Segundo Moscovici (2004, p.33, grifo do autor), “o contato inicial entre pessoas
gera a chamada ‘primeira impressão’, o impacto que cada um causa ao outro”,
podendo ser positiva ou não. Nesse contexto, o período inicial do emprego é
muito importante para a adaptação e desenvolvimento no novo colaborador

3.2.4 Desligamento/Movimentação

Toda empresa possui regras que devem ser seguidas, normalmente é

esperada um bom convívio dos colaboradores dentro do ambiente de trabalho
e que seja respeitoso em relação as políticas da empresa. A porta de entrada
para uma disciplina eficiente é pontuar detalhes sobre o comportamento e
conduta que desejasse corrigir. Sendo assim empresa antes de qualquer
15
desligamento, costuma advertir e orientar os colaboradores, de forma a deixar
claro os riscos de demissão. Nas situações de aposentadoria, não tem
nenhuma diretriz e cada caso é tratado diferencialmente e respeitando as leis
trabalhistas. No processo de demissão a empresa não costuma realizar
entrevista ou até mesmo questionário para o desligamento. Mesmo estando
ciente da importância do método, que poderá identificar quais são as falhas de
gestão de pessoas que precisam ser melhoradas para evitar a rotatividade de
colaboradores.
Questionário de desligamento é uma estratégia utilizadas por organizações,
com o objetivo de investigar e identificar as causas de rotatividade.
Encontrasse nesse questionário uma medida de realizar levantamentos de
fatores importantes, como, o principal motivo do desligamento, motivos
secundários e opinião do trabalhador a respeito de diversos pontos que podem
ser melhorados na organização.
Silva (2012) aponta que é preciso estimular, neste momento, um ambiente de
tranquilidade e que todas as opiniões e informações devem ser descritas a fim
de gerar análises para o processo de tomada de decisões.

3.2.5 Cargos e salários

Sistema que estabelece um conjunto de regras para a realização de planos de

cargos e salários, mantendo o equilíbrio entre a necessidade de atração e
retenção e a capacidade de pagamento, respeitando sempre a legislação
trabalhista, avaliação da estrutura funcional separando tarefas e
responsabilidades.
De acordo com Fae (2007) a forma mais tradicional de remuneração é baseada
em cargos, onde o que vale é a atividade desenvolvida pelos empregados,
onde é o único parâmetro para a definição do salário. Segundo Chiavenato
(2015) o salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa a
organização, e depende de fatores internos ou organizacionais e externos ou
ambientais.
Atualmente a empresa conta com 10 cargos, onde adota o sistema de
descrição e analise de cargos definidos por escrito. Segundo Pontes (2004)
16
que afirma, a preocupação principal em manter o equilíbrio interno e externo,
com equilíbrio necessário para desenvolvimento ponderado. A instituição conta
ainda com 07 salários diferentes, a política salarial se dá por meio do sindicato
dos trabalhadores, seguindo orientação da tabela de salário sindical. A
instituição nunca participo de pesquisa salarial e seus salários raramente são
confidencias, somente os salários dos setores administrativos são mantidos em
sigilo. Para as demais funções a empresa busca sempre adotar a equiparação
salarial.

3.2.6 Controle de RH

A função do gestor de RH dentro das organizações é bem ampla. Entre elas

está função de controle de recursos humanos, onde o gestor se torna
responsável pelos colaboradores dentro da empresa, realizando tarefas
estratégicas de gerenciamento.

Diante da metodologia exploratória na empresa, foi verificado que o índice de

rotatividade no primeiro semestre de 2021, foi de 35%, esse percentual é
proveniente também da pandemia do covid-19. O índice de absenteísmo foi
baixo, em relação ao último ano de 2020, isso por conta do número reduzido de
colaboradores.
Há um sistema de cartão de ponto informatizado, que é utilizado para 90% dos
colaboradores da empresa. Os 10% restante estão alguns colaboradores do
setor administrativo que não contam com horário de trabalho fixo.
Raramente há flexibilidade nos horários da empresa. Durante a pesquisa foi
constatado também que a empresa não sofreu nenhuma reclamação
trabalhista durante o período de 2019 a 2021, demonstrando o compromisso da
empresa com seus colaboradores.
3.2.7 Benefícios

Gestão de benefícios é uma forma encontrada para atrair novos talentos, e

principalmente manter os colaboradores motivados. Cabe ainda ao setor de RH

17
implementar a política de planejamento de carreira, de modo a conduzir os
colaboradores ao crescimento dentro da empresa. As vantagens de oferecer
benefícios para os colaboradores são, as realizações de trabalho com mais
motivação, colaboradores sem motivação não entregam resultados.
Consequentemente vem a melhoria na saúde, aumento de produtividade,
resultados positivos para a empresa, reduções de faltas e atrasos, melhoria no
ambiente de trabalho e retenção de talentos.
Atualmente além do vale transporte que é um benefício obrigatório, a empresa
conta também com auxilio refeição e plano de saúde.

3.2.8 Planejamento de RH

Segundo Juran e Gryna, (1991), o planejamento deve ser especialmente

elaborado de acordo com as necessidades de cada empresa. Cada empresa
tem uma característica e particularidade.
O setor de recursos humanos tem se empenhando na laboração desse
trabalho, e também na busca de um programa próprio. Infelizmente o
departamento de pessoal da empresa não realiza planejamento anual.

3.2.9 Qualificação e desenvolvimento

Apresentação do percentual de distribuição por escolaridade. Por meio do

gráfico nota-se que 45% dos colaboradores possuem o segundo grau
completo, onde é a maioria, como mostra o gráfico. Os que possuem primeiro
grau incompleto, ficam com 5%, 12% ficam com aqueles quem concluirão o
ensino fundamental, 18% estão cursando ou não concluirão o ensino médio,
15% são os que estão cursando ou não concluirão o ensino superior e 5% tem
o seu ensino superior completo.

18
 Gráfico 6 – Distribuição por escolaridade

Fonte: Próprio autor - perquisa realizada em 01 de setembro de 2021

A maioria dos colaboradores tem apenas o ensino fundamental completo, não
podemos deixar de notar também que 35% dos colaboradores não iniciaram ou
não concluiram o segundo grau. Infelimente a empresa não deten de condições
para está incentivado de forma direta os seus colaboradores na questão dos
estudos, somente sendo possivel o incentivo moral.

 Os colaboradores que não tem o ensino básico e médio, a empresa

apenas incentiva os colaboradores a estudar.

 Em relação ao ensino superior, a empresa não financia.

 Devido a pandemia a empresa não consegui realizar nenhum curso nos

últimos 12 meses.

 Nenhum colaborador foi encaminhado para cursos externos.

 Os cursos mais realizados foram os operacionais, liderança e recursos

humanos.

19
  Não houve nenhuma visita técnica nos últimos 12 meses.

 A empresa não dispõe de biblioteca para os colaboradores.

3.2.10 Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho trata-se de uma ferramenta de gestão de pessoas,

cujo objetivo é avaliar o nível de atuação de um colaborador ou de um grupo de
colaboradores.
Segundo Juran e Gryna (1991), um relatório de avaliação pode ser um boletim
informativo para coleta dos resultados, que pode se tornar um instrumento
especial para auxiliar nos programas de treinamentos.
A empresa utiliza o instrumento em questão para realizar avaliações de
desempenho informal. Os resultados de avaliação de desempenho podem
ajudar de varrias maneiras, inclusive orientando caminhos a seguir na tomada
de decisões. Os objetivos das avaliações são, as promoções, demissões ou
despensas, produtividade e qualidade.

3.2. 11 Desenvolvimento de carreira

É traçar um plano estratégico, com metas e objetivos, incluindo cada etapa

para alcança-los.
As empresas estão sendo cada vez mais pressionadas pelo ambiente externo
e interno a investir e estimular o desenvolvimento humano. Uma empresa que
investe no desenvolvimento dos seus colaboradores tem grandes vantagens e
competitividade no mercado.
A empresa adota a avaliação de desempenho como critérios utilizados para as
promoções.

3.2.12 Desenvolvimento de equipes

20
O investimento no desenvolvimento de colaboradores gera um retorno
significativo ás empresas. A importância das organizações de desenvolverem e
capacitarem suas equipes. Nesse sentido, torna-se necessário que os gestores
estejam preparados para as mudanças e exigências, sendo assim a empresa
em questão, realiza reuniões mensalmente, afim de realizar melhorias.

3.2.13 Condições de trabalho e higiene

Segundo Chiavenato (1991), os principais itens do programa de condições de

trabalho e higiene estão relacionados com o ambiente físico de trabalho,
ambiente psicológico, aplicação de princípios de ergonomia e saúde
ocupacional.
As organizações têm por obrigação garantir um local de trabalho livre de riscos
desnecessários e de condições ambientais que venha causar danos à saúde
física e mental dos colaboradores. Com isso a empresa busca garantir uma
boa condição de higiene, a empresa é provida de instalações sanitárias,
separadas entre homens e mulheres, vestiários, sistema de abastecimento de
água potável e esgoto, contando também com ventilação e iluminação natural.
Os ruídos e poeiras são os agentes agressores dentro do ambiente de
produção, devido a quantidade de maquinário e farinha de trigo utilizados na
produção dos alimentos. Existe na empresa um controle efetivo de iluminação,
temperatura, ruído e poeira. No que se trata de limpeza, a empresa tem uma
classificação ótima, já no quesito organização tem uma boa classificação.

3.2.14 Segurança e medicina do trabalho

A segurança do trabalho trata-se de uma série de medidas que tem por

finalidade prevenir acidentes de trabalhos. O não cumprimento das disposições
legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao
empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.

21
A empresa trata como um requisito fundamental, os exames admissionais e
demissionais e assim como os exames periódicos, que são feitos de 6 em 6
meses.
A empresa ainda não conta com a CIPA, que é o maior órgão de representação
dos colaboradores, cuja principal função é zelar por melhores condições de
trabalho. A empresa atualmente conta somente com laudo ambiental. O uso
dos equipamentos pessoais de segurança é fundamental. Os colaboradores da
empresa utilizam os EPIs de forma compulsoriamente, principalmente os
colaboradores do setor de produção de alimentos. Fica ao supervisor de
produção a responsabilidade de fiscalizar as equipes quanto ao uso do EPI. A
empresa não conta com nenhum tipo de punição quanto ao colaborador não
utilizar os EPI, ficando o colaborador somente sujeito a uma advertência verbal.
Mesmo a empresa não contando com uma orientação de CIPA, não houve
nenhum acidente com afastamento nos últimos 12 meses.

3.2. 15 Programa de integração social

Consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os horários

de trabalho da empresa, bem como apresentar quem é quem na empresa.
Conclui-se, portanto que o sucesso do programa de integração facilita a
identificação dos novos colaboradores com os valores e objetivos
organizacionais, utilizando o mecanismo estratégico de gestão de pessoas.
Infelizmente o entrevistado não souber responder em relação aos programas
de integração social da empresa, informando somente que os eventos no qual
a empresa costuma fazer para a integração são, comemorações de
aniversários, natal e final de ano.
3.2.16 Mudança organizacional

Chiavenato (1999) “conceitua mudança organizacional como um processo de

mudança que começa com o aparecimento de forças exógenas ou endógenas
à organização”. As mudanças podem ocorrer por situações variadas. São
necessária e ajudam a estabelecer bases sólidas para o sucesso da empresa.
22
Segundo Hernandez e caldas (2001) “as organizações mudam para fazer face
a crescente competitividade, cumprir novas leis e regulamentações, inserir
novas tecnologias ou atender as necessidades dos consumidores e parceiros”.
Tudo depende da situação da organização, urgências e exigências do
mercado, podendo ser uma mudança planejada ou não.
Para Chiavenato (2001) “a única maneira viável de mudar uma organização é
mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e
trabalham”. Para isso as organizações contam com programas de qualidade de
vida e qualidade total, que é um conjunto de ações que evolve diagnósticos e
implantações de melhorias e inovações, proporcionando condições de
desenvolvimento humano.
Chiavenato (2008) “relata que qualidade de vida implica em criar, manter e
melhorar o ambiente de trabalho seja em condições físicas, psicológicas ou
sociais, resultando em um ambiente de trabalho agradável e com qualidade”
Diante de toda importância e necessidade a empresa não conta com nenhum
programa de qualidade de vida e qualidade total.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. O novo papel de recursos

humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

23
SILVA, R. M. Entrevista de Desligamento: uma análise em empresas do segmento
contábil. Revista da Faculdade de Administração e Economia, v. 3, n. 2, p.166-178,
2012.

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ESTRATÉGICO. Site solides.com.br. Disponível em:
https://blog.solides.com.br/diagnostico-organizacional-rh/. Acesso em: 01
setembro de 2021.

24
IDEIA CONSULTORIA. DIAGNÓSTICOS DE PESSOAS: CONFIRA COMO
FAZER. Site ideiaconsultoria.com.br. Disponível em:
https://ideiaconsultoria.com.br/gestao-de-pessoas/diagnosticos-de-pessoas-
confira-como-fazer-isso/. Acesso em: 05 setembro de 2021.

Anexo

25
 QUESTIONÁRIO/ENTREVISTA REALIZADO COM O DEPARTAMENTO
DE R.H DA EMPRESA

Estudo de Caso

1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

1.1 Razão social

PÃO DA VILA DELICATESSEN EIRELI – EPP

1.2 Ramo de atividade

PADARIA E CONFEITARIA

1.3 Tempo de existência

26
 DATA DE ABERTURA: 04/11/1999

1.4 Missão
Ser uma empresa reconhecida regionalmente pela excelência do seu
desempenho, comprometida com a qualidade de vida de seus clientes e
colaboradores.

Atender à necessidade de assistência à

1.5 Visão
Desenvolver, produzir e comercializar produtos e serviços que superem as
expectativas de nossos clientes, gerando sustentabilidade ao negócio.

1.6 Valores
ÉTICA: Princípios morais baseados na justiça, honestidade, bom caráter e
transparência.
COMPROMETIMENTO: Responsabilidade e dedicação com a organização,
com a sua visão, missão e valores.

EXCELÊNCIA: Atender e superar as expectativas dos clientes, com

inovação, buscando ser referência nos produtos e serviços.

ESPÍRITO DE EQUIPE: Integrar diversas pessoas, competências,

experiências, valores, cultura, buscando superar os esforços individuais e
adversidades na busca de melhores resultados e de um objetivo comum.

2 ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS

1. Existe na empresa o departamento de recursos humanos?

( X ) Sim

( ) Não

OBS. _______________________________________________________

27
2. Se existe departamento de recursos humanos, quais os setores
que o compõe?
( X ) Departamento pessoal

( ) treinamento

( X ) Recrutamento e seleção

( ) Segurança e medicina do trabalho

( ) Benefícios

( ) Qualidade

( ) Outros: __________________________________________________

OBS: ______________________________________________________

3. Existem alguns documentos com as diretrizes para a gestão de recursos

humanos?
( ) Sim ( X ) Não

Qual: _______________________________________________________

OBS: _______________________________________________________

4. Dos profissionais abaixo, quais e quantos compõem o quadro de

colaboradores de sua empresa:
( ) Psicólogo

( ) Assistente Social

( ) Pedagogo

( ) Administrador

28
( ) Engenheiro de segurança

( ) Médico do trabalho

( ) Enfermeira do trabalho

( ) Médico clinico

( ) Dentista

( ) Engenheiro químico

( ) Engenheiro de produção

( ) Engenheiro de manutenção

( ) Técnicos

( ) Desenhista

( X ) Contador

( ) Profissionais de informática

( X ) Outros: Assistente de departamento pessoal, Assistente Financeiro e

Auxiliar de Escritório.

OBS: _______________________________________________________

5. Quantos setores existem na empresa como um todo? 03

OBS. Produção, Atendimento ao Público e Administrativo.

6. Quantos colaboradores possuem sua empresa?

Atualmente são vinte e dois colaboradores

___________________________________________________________

7. Distribuição dos colaboradores por:

a - Sexo: %

( 40% ) Masculino ( 60% ) Feminino

29
b – Idade: %

( 7% ) Até 20 Anos

( 29% ) 21 a 30 anos

( 23% ) 31 a 40 anos

( 28% ) 41 a 50 anos

( 13% ) 51 a 60 anos

( ) acima de 60 anos

c – Estado civil: %

( 30% ) Casado

( 60% ) Solteiro

( ) Viúvo

( 10% ) divorciado

( ) Outros

d – Tempo de serviço: %

( 25% ) Até 2 anos

( 50% ) de 3 a 5 anos

( 17% ) de 6 a 8 anos

( 8% ) de 9 a 11 anos

( ) acima de 11 anos

8 . Quanto à empresa física, quais são os ambientes existentes direcionados

a área de R.H:
30
( X ) Sala de reunião

( ) Relatório

( ) Sala de treinamento

( ) Ambulatório médico

( ) Ambulatório Odontológico

( ) Associação de funcionários

( X ) Outros: Sala de Departamento Pessoal.

3 POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

1. Recrutamento
a) Quais as formas de recrutamento utilizadas pela empresa:
( X ) Preenchimento de fichas

( ) Rádio/TV

( ) Jornal

( ) Cartazes

( X ) Outros

OBS. É utilizado a internet como meio de recrutamento também.

2. Seleção

a ) O processo de seleção é realizado através de:

( X ) Teste de conhecimentos gerais

( X ) Teste de reconhecimentos específicos

( ) Testes situacional

( ) Testes de personalidade

31
( ) Dinâmica de grupo

( X ) Entrevista

( X ) Informações sobre o candidato em empresas anteriores

( ) Outros:

OBS. ______________________________________________________

b) Quanto aos critérios de seleção a empresa utiliza:

( X ) Local de moradia

( ) Escolaridade

( X ) Experiência profissional

( ) Idade

( ) Sexo

( X ) Indicações de funcionários/ diretores/ parentes de diretores.

( ) Parentesco

( ) Fisionomia

( ) Outros:

OBS. ___________________________________________________

c) Qual a escolaridade mínima para ser aprovado na seleção:

( X ) Não Existe

( ) 4º série completa / 5º ano completo

( ) 8º série completa / 9º ano completo

( ) 2º grau completo / Ensino médico completo

( ) 3º grau completo / Graduação

32
( ) Pós-graduação: ( ) Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado

OBS. ____________________________________________________

3. Integração

a) Quando o candidato é contratado, quais os procedimentos que a empresa

oferece:
( X ) Passa por exames médicos, verifica a documentação e é direcionado
para o setor de trabalho.

( ) Participa de um processo de integração estruturado com treinamento

sobre a empresa e suas funções, apresentações de pessoas e ambientes,
além dos aspectos legais.

( ) Outros: __________________________________________________

OBS. _______________________________________________________

4. Desligamento/ movimentação

a) A empresa costuma advertir ou orientar os colaboradores verbalmente ou

por escrito deixando claros os riscos de demissão antes de procede – lá.

( X ) Sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

( ) Outros:

b) Em caso de aposentadoria:
( ) O colaborador é desligado automaticamente da empresa.

( ) Continua trabalhando normalmente na empresa.

33
( X ) Não existe uma diretriz e cada caso é resolvido diferencialmente.

OBS. ____________________________________________________

c) No processo de demissão é realizada entrevista ou questionário de

desligamento:

( ) Sempre

( ) Raramente

( X ) Nunca

OBS. ______________________________________________________

5. Cargos e salários

a) Quantos cargos existem na empresa? Atualmente existem 11 cargos

OBS.
___________________________________________________________

b) Existem descrição e análise de cargos definidas por escrito?

( X )Sim

( )Não

( )Outros:__________________________________________________

OBS. _____________________________________________________

c) Quantos salários existem na empresa: Atualmente existem 09 salários

diferentes.
OBS. ______________________________________________________

34
d) Existe o plano de cargos e salários ou outra política salarial definida
como, por exemplo, remuneração flexível? A política salarial usada na
empresa é regida pelo sindicato da panificação, existe uma tabela salarial
atualizada anualmente com os referidos salários já estabelecidos e para os
cargos que consta em tabela, há uma porcentagem já definida.
OBS.
___________________________________________________________

e) A empresa participa de pesquisa de salário?

( ) Sempre

( ) Raramente

( X ) Nunca

OBS.
___________________________________________________________

f) Os salários são confidenciais?

( ) Sempre

( X ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

g) Existe equiparação salarial?

( X ) Sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

35
6. Controle de RH

a) Rotatividade

Quais os números de entrada e saída no primeiro semestre em 2021.

Meses Admissões Demissões Obs.:

1JANEIRO 1 0

Fevereiro 1 9
Março 1 4
Abril 0 1
Maio 1 0
Junho 3 0
TOTAL 7 14

Qual o índice de rotatividade no primeiro semestre em 2021? 35% de

rotatividade

OBS. _____________________________________________________

b) Absenteísmo

Quais os números de faltas/dias e número de dias trabalhados:

Meses Falta/dias Dias Obs.:

trabalhados
Janeiro 3 28

36
Fevereiro 3 25
Março 1 29
Abril 4 28
Maio 3 28
Junho 5 27
TOTAL 19 165

Qual o Índice de Absenteísmo em 2021? Foi baixo pelo número reduzido de

colaboradores.

OBS. _____________________________________________________

c) Os sistemas de cartão ponto e folha de pagamento são

informatizados?
( X ) Sim

( ) Não

( ) Em partes.

OBS. ______________________________________________________

d) Existe horário flexível?

( ) Sempre

( X ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

37
e) Quantas ações na justiça trabalhista foram impetradas por ex-
colaboradores em 2019 a 2021? Até o período de 2021, não houve
nenhuma ação trabalhista.

f) Qual a solicitação mais comum? ______________________________

7. Benéficos.

a) Dos benefícios abaixo qual (is) a empresa oferece:

( X ) Refeição ou Ticket refeição

( X ) Transporte

( X ) Plano de saúde

( ) Convenio farmácia

( ) Convenio supermercado

( ) Outros:__________________________________

8. Planejamento de RH

a) O departamento de RH realiza planejamento anual?

( ) Sempre

( X ) Raramente

( ) Nunca

OBS: _______________________________________________________

9. Qualificação / Desenvolvimento

38
 a) Distribuição por escolaridade: %

( 5% ) Primeiro Grau incompleto / anos iniciais do ensino fundamental

( 12% ) Primeiro Grau completo / anos finais do ensino fundamental

( 18% ) Segundo Grau incompleto / ensino médio incompleto

( 45% ) Segundo Grau completo / ensino médio completo

( 5% ) Superior completo

( 15% ) Superior incompleto

( ) Especialização

( ) Mestrado

( ) Doutorado

OBS. ____________________________________________________

b) Quanto aos colaboradores que não tenham o ensino básico ou médio a

empresa:

( ) Não tem nenhuma preocupação ou exigência quanto a escolaridade

( ) Possibilita os profissionais a estudarem dentro da própria empresa

( X ) Apenas incentiva os colaboradores a estudarem

( ) fornece bolsa de estudo para frequentarem a escola

( ) Outros: __________________________________________________

OBS.
___________________________________________________________

c) Quanto ao ensino superior, a empresa financia?

( X ) Não Financia

( ) Até 25% dos estudos

( ) De 26% a 50%

39
( ) De 51% a 75%

( ) De 76% a 100%

d) Quantas horas de treinamento/ cursos foram a cada colaborador nos

últimos 12 meses?

( X ) Não participou

( ) Menos de 15 horas

( ) De 16 a 30 horas

( ) De 31 a 45 horas

( ) De 46 a 60 horas

( ) Acima de 60 horas

OBS. _____________________________________________________

e) Quantos colaboradores foram encaminhados a cursos externos?

( X ) Nenhum

( ) Até 3

( )4a6

( ) 7 a 10

( ) 11 a 14

( ) 14 a 17

( ) acima de 17

OBS. ______________________________________________________

40
f) Quais os cursos mais realizados na sua empresa:

( ) CIPA

( X ) Operacionais

( X ) Liderança

( X ) Recursos Humanos

( ) Outros

OBS. __________________________________________________

g) Quais visitas técnicas (a outras empresas, universidades, etc), foram

oferecidas pela empresa nos últimos 12 meses.

( X ) Nenhuma

( ) Menos de 4

( ) De 5 a 8

( ) de 9 a 12

( ) acima de 12

OBS. ______________________________________________________

h) Quantas revistas (relacionadas com a profissão ou voltadas para a área

empresarial) que a empresa assina ou costuma comprar para seus
colaboradores por mês?
( X ) Nenhuma

( ) uma

( ) duas

( ) três
41
( ) Mais de três

OBS. ______________________________________________________

i) A empresa dispõe de uma biblioteca para os colaboradores?

( )Sim

( X )Não

OBS. ______________________________________________________

10. Avaliação de desempenho

a) Sua empresa:
( ) faz avaliação de desempenho documentada

( X ) faz avaliação de desempenho Informal

( ) Não faz avaliação de desempenho.

OBS. _______________________________________________________

b) Se a empresa realiza a avaliação desempenho, o objetivo é:

( ) Aumento salariais

( X ) Promoções

( ) Treinamentos

( X ) Demissões ou despensas

( ) Sem objetivo definidos

( X ) Produtividade

( X ) Qualidade

( ) Ouras razões: ____________________________________________

42
OBS: ______________________________________________________

11. Desenvolvimento de carreira.

a) Quais os critérios utilizados para as promoções?

( ) Não existem critérios definidos

( X ) Avaliação desempenho

( ) Tempo de serviço

( ) Parentesco

( ) Outros: __________________________________________________

OBS: ______________________________________________________

12 Desenvolvido de equipe.

a) A empresa costuma realizar reuniões por setores?

( ) Não costuma realizar reuniões

( ) Semanalmente

( ) Quinzenalmente

( X ) Mensalmente

OBS: _______________________________________________________

13 Condições de trabalho e higiene:

a) Quais os agentes agressores existentes na empresa?

( X ) Ruído

( ) Névoa
43
( X ) Poeira

( ) Outros: Não tem agentes agressores.

OBS.
___________________________________________________________

b) Existe um controle efetivo dos níveis de:

( X ) Iluminação

( X ) Temperatura

( X ) Ruído

( X ) Poeira

( ) Outros: __________________________________________________

OBS.
___________________________________________________________

c) Na sua empresa como você classifica a:

( ) Limpeza ( X ) Ótimo ( ) Bom ( ) Satisfatório ( ) Regular ( ) Péssimo

( )Organização ( )Ótimo ( X )Bom ( )Satisfatório ( )Regular ( ) Péssimo

OBS. _______________________________________________________

14. Segurança e medicina do trabalho:

a) Quais os exames a empresa realiza?

( X ) Adimensionais

( X ) Periódicos

( X ) Dimensionais

44
OBS. ______________________________________________________

b) Dos itens abaixo quais existem na empresa?

( X ) Laudo ambiental

( ) PPRA

( ) PCA

( ) CIPA

( ) CIPAT

( ) Outros: __________________________________________________

OBS.
___________________________________________________________

c) Como funciona a CIPA?

( ) Existe CIPA apenas para exigência legal

( ) A CIPA tem autonomia para realizar reuniões e tomar decisões

( ) A CIPA não tem autonomia

( ) Outros: __________________________________________________

OBS. A empresa não conta com CIPA

d) Os colaboradores utilizam EPI (Equipamento de proteção individual)

espontaneamente:

( X ) Sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

45
e) Os colaboradores utilizam EPI compulsoriamente:

( X ) Sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

f) Existe algum tipo de fiscalização quanto à utilização de EPI?

( X ) Sempre

( ) Raramente

( ) Nunca

OBS. _______________________________________________________

g) Existe algum tipo de punição quando o colaborador não está utilizando

EPI?

( ) Sempre

( ) Raramente

( X ) Nunca

OBS. É feita somente uma advertência verbal

h) Qual o número de acidentes com afastamento do trabalho nos últimos 12

meses? Não houve acidentes com afastamento.

OBS.
___________________________________________________________

46
15. Programa de integração Social

a) A empresa como:

( ) Associação sem sede própria

( ) Associação com sede própria

OBS. Não soube responder.

b) Qual o tipo de eventos ou promoção costuma fazer para integração

social?

( ) Dia do Trabalhador

( ) Dia dos pais

( ) Dia das mães

( ) Páscoa

( X ) Natal/ Final de ano

( X ) Comemoração de aniversários

( ) Outros: __________________________________________________

OBS:
___________________________________________________________

16. Mudança organizacional

a) A empresa conta com algum programa de qualidade de vida no

trabalho? Quais?
No momento não.

47
OBS.
_____________________________________________________________
___

b) A empresa conta com programas de qualidade total? Quais?

No momento não.

OBS.
_____________________________________________________________
___

48