Laura Sachs Soares Moreira nº USP: 10425973

Relatório de leitura: “Para Onde Vai a Gestão de Pessoas?”

(Thomaz Wood Jr.; Maria José Tonelli; Bill Cooke)

Analisando o contexto mundial, pode-se dizer que o Brasil, apesar de não ter
um crescimento como outros países como China, acaba, também, por ter inúmeros
problemas relacionados ao ambiente de negócio.
Procurando melhorar essa área, a gestão de pessoas, mais especificamente,
acaba sofrendo pressões de todos os lados para que torne a situação harmoniosa,
todavia, não mostra-se capaz de fazer tal feito.
Nos últimos tempos, o setor sofreu algumas mudanças, passando de ser
“responsável pelos registros trabalhistas e por outras atividades burocráticas” para
um âmbito mais ligado a um certo tipo de descentralização. Entretanto, como tudo,
houveram consequências positivas e, também, negativas a partir desse novo
caminho tomado.
A gestão de pessoas tornou-se uma área pouca aprofundada, trazendo dois
cenários distintos para essa confusão que acabou se tornando – o que era para
ajudar, se tornou até mesmo, em algumas visões, algo irrelevante. Foi visto apenas
como discursos que motivassem as pessoas, certo tipo de “auto ajuda” dentro da
própria organização.
Trazendo também, um ponto de vista que a influência que poderá trazer para
dentro da empresa seria, de certo modo, fraca. Além dos problemas citados,
mostrou-se um âmbito difícil de se encontrar talentos, ou seja, não é algo que chame
atenção, consequentemente, não trazendo profissionais para atuação.
Apesar dos conflitos encontrados para seu funcionamento, não é o fim da
linha para a gestão de pessoas é, de certa forma, possível encontrar soluções.
Dentre elas, reforçar a “capacitação nos quadros de gestão”, não esquecer que
investimentos são necessários para uma área crescer, não importa qual seja. E, sem
dúvidas, não deixar para trás o senso crítico, ou seja, analisar o que está sendo dito
em livros de autoajuda e absorver apenas o que realmente lhe trouxer benefícios,
não apenas se afundar no que essa mídia propaga.
De maneira mais sucinta, é preciso unir o que o passado trouxe de bom, com
as modernidades, sem deixar de lado a “simplicidade e os valores humanistas”.
Esse equilíbrio procurado, trará para os gestores uma nova visão para enxergar os
problemas e, também, soluções para os mesmos – o que falta em alguns para que a
harmonia seja instalada.

Relatório de leitura: “RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o

Futuro da Área de Recursos Humanos – Capítulo 1: A Nova Geração de RH.”
(Dave Ulrich; Jon Younger; Wayne Brockbank; Mike Ulrich)

Quando fala-se sobre negócios, é preciso saber diferenciar o que ele é, ou

seja, o âmbito de trabalho no qual o mesmo funciona, a relação com os
stakeholders, do que são seus apoios, podendo estes ser: “inovações práticas de
RH”, “líderes de negócios”, “administrar as crescentes exigências pessoas da função
de RH”.
E, trazendo à tona o próprio trabalho do RH em relação a uma empresa, é
visto que o método “de fora para dentro” acaba por influenciar de maneira positiva o
andamento da mesma. Ou seja, atribuições e promoções feitas desse modo,
treinamentos, recompensas, gestão de desempenho dos operários e, também,
liderança.
Para melhor atuação, o RH precisa compreender a empresa como um todo, e
esta análise acaba por ser feitas em três etapas, primeiramente, entender o cenário
em que ela se encontra, entender os stakeholders, e, por último, mas não menos
importante, interpretar e executar as estratégias de negócios.
Analisando o contexto do negócio, é possível avalia-lo de seis diferentes
vertentes, a sociedade, a tecnologia, a economia, a política, o meio ambiente e a
demografia. Agora tratando da segunda etapa, os stakeholders, grupos que
possuem interesse pelos projetos que a empresa faz, são bem particulares, sendo
estes, por exemplo, investidores, clientes, empregados, comunidades, parceiros e
gerentes. É preciso analisar o que estes pretendem, quais são seus interesses
realmente, e como a empresa pode trabalhar em relação a isto, procurando sempre
trazer o mais número de benefícios para a empresa.
Já as estratégias devem ser pensadas através do conhecimento dos
stakeholders para, como já dito, obter um sucesso cada vez maior do seu negócio.
Caracterizam-se por serem, de certo modo, pioneiros em alguma área competitiva,
ou seja, a partir dessas novas estratégias, sua empresa encontrar a liderança em
um âmbito totalmente novo.
Todavia, todos esses problemas, e também soluções, encontrados pelo RH
não os tornam os únicos a trabalharem com esse cenário. Muitas vezes, operários
relacionados tanto a finanças, como também operações, tecnologias de informação
e marketings também atuam nessa área, apoiando os gestores responsáveis pelo
RH em si.
Sendo muito bom para transformar e alcançar maiores progressos, pois é de
extrema importância procurar ver a mesma situação de inúmeros pontos de visto, o
que se torna capaz pela presença de diferentes profissionais.
Ao falar sobre tais transformações, pode-se citar as ondas da evolução do
RH, sendo a primeira ligada totalmente ao cenário administrativo. Já a segunda,
dando ênfase no avanço de práticas em relação ao “suprimento, remuneração ou
recompensas, aprendizado, comunicação”. Tratando da última onda, a terceira,
trabalhou com técnicas de RH individuais em junção com as ideias trazidas pelo RH
estratégico. Todavia, já caminha para a Onda 4 onde se trata sobre, o anteriormente
citado, “de fora para dentro”, contestando “às condições externas do negócio”.
Acredita-se que para o RH dominar o que realmente foi visto nas Ondas
prévias e caminhar para a Onda 4, é preciso compreender os paradoxos: “fora e
dentro”, “empresas e pessoas”, “organização e indivíduo”, “processo e evento”,
“futuro e passado”, “estratégico e administrativo”. E, trabalhando-se
harmoniosamente com tais paradoxos, será encontrado um ótimo futuro para o RH.
 Relatório de leitura: “RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o
Futuro da Área de Recursos Humanos – Capítulo 2: Abordagem e
Descobertas.”
(Dave Ulrich; Jon Younger; Wayne Brockbank; Mike Ulrich)

A empresa em questão, Human Resource Competency Study (HRCS), possui

duas definições para progresso, tratando do indivíduo em si, “melhoramento da
eficácia geral dos profissionais de RH”, e da empresa como um todo, “extensão em
que as competências e atividades de RH são aplicadas para melhorar o impacto do
negócio”.
A partir de uma pesquisa de competência, a British Aerospace e a Marconi
Electronic Systems se uniram que, acabou por mostrar um ótimo “potencial de
aplicação da pesquisa empírica do HRCS” ao falarmos sobre evolução do próprio
RH e seu departamento.
Utilizar essa abordagem de competência que surgiu extremamente tímida há
anos, se transformou em algo totalmente relevante para os melhoramentos que
eram procurados para a gestão do RH. Por exemplo, tais competências podem ser
compartilhadas e, sendo assim, aprendidas por terceiros. Acaba também por facilitar
conversas entre operários, facilitando sua atuação dentro da empresa.
Listando apenas dois dos inúmeros benefícios trazidos por essa nova
abordagem, ela mostra-se em ascensão constante. E, além disso, mostra-se sempre
modificada, podendo citar o estudo feito pelo Centro para Organização Eficaz, que
estudou o êxito obtido pelo RH nos últimos anos e encontrou algumas tendências e,
também, mudanças, “liderança de herói para liderança coletiva, propriedade
intelectual para co-criação ágil, proposição de valor do emprego para a proposição
de valor pessoal, mesmice à segmentação, cansaço à sustentabilidade, persuasão
para educação”.
A HRCS trabalha, desde seu início, com projetos que procurem identificar
novas práticas, ferramentas, para que os profissionais de RH alcancem cada vez
mais sucesso, mais progresso. Utilizando métodos de pesquisa, procurando unir
conhecimento, habilidades dos envolvidos, as experiências já vivenciadas pelo RH,
além de teorias e conhecimentos ligados a organização.
Em decorrência de inúmeras tentativas de evolução do departamento de RH e
as técnicas que poderiam ser utilizadas para melhorar seu funcionamento, houve,
também, uma evolução do modelo de competência, visto anteriormente. O RH
parava de ser apenas um operador de recursos humanos, mas, sim, dirigir um setor
levando-se em consideração práticas funcionais, além de, desenvolver seus
trabalhadores para enxergar como um negócio, a ter uma vista diferente.
Passando então, a auxiliar na administração do negócio, em seu real
significado ligado a empresa, não apenas ao individual. Consequentemente, a
credibilidade do RH passou a crescer durante os anos, mostrando que não era
apenas uma área que tratava de histórias motivacionais.
Em 2012, ressaltaram os resultados encontrados durante todo o percurso da
pesquisa em busca de novas conclusões e, também, novas teorias a serem criadas
a partir destas novas descobertas que mostraram cada vez o caráter auxiliador do
RH, tanto em questões harmoniosas do grupo, tratando dos indivíduos
separadamente, quanto os benefícios econômicos que cresceram com a influências
das novas teorias, práticas, abordagens, que o departamento passou a utilizar.