CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

ARIANE VERÔNICA DE SOUZA

LETÍCIA RIBEIRO DOS ANJOS

DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Belo Horizonte
2021
 ARIANE VERÔNICA DE SOUZA
LETÍCIA RIBEIRO DOS ANJOS

DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Projeto de Pesquisa apresentado ao

curso de Administração da Faculdade
Faminas como requisito à disciplina
Estágio Supervisionado I.

Orientador(a): Professora Tatiana

Domingues Pereira

Belo Horizonte
2021
 RESUMO

As organizações estão inseridas em um ambiente altamente competititivo e diversificado,desse modo a

sociedade passou demandar politícas direcionadas para gestão da diversidade, dada a importância não só para
sociedade como para as organizações.Nesse sentido a pesquisa teve por objetivo analisar, propor, modificar,
programas de inclusão e diversidade em uma rede de Supermecado atacado e varejo da grande BH e região
metropolitana.

PALAVRAS-CHAVE: Diversidade, gestão, inclusão,organização, benefícios.

ABSTRACT

Organizations are inserted in a highly competitive and diversified environment, so society started to demand
policies aimed at managing diversity, given the importance not only for society but for organizations. In this
sense, the research aimed to analyze, propose, modify, inclusion and diversity programs in a wholesale and retail
supermarket chain in the greater Belo Horizonte and metropolitan region.

KEYWORDS: Diversity, management, inclusion, organization, benefits.

 Sumário
1. INTRODUÇÃO........................................................................................5

2. JUSTIFICATIVA.....................................................................................6

3. PROBLEMA E HIPÓTESE....................................................................8

4. OBJETIVO GERAL................................................................................9

5. OBJETIVO ESPECÍFICO....................................................................10

6. METODOLOGIA..................................................................................11

7. REFERENCIAL TEÓRICO.................................................................13

7.1 A diversidade e inclusão nas organizações...........................................13

7.2 Os benefícios da implementação dos programas de diversidade e

inclusão nas organizações......................................................................15

7.3 O papel da área de RH na implementação de programas de

diversidade e inclusão nas organizações...............................................17

7.4 Como o programa de diversidade e inclusão favorecem a

competitividade das organizações.........................................................19
8. REFERÊNCIAS...........................................................................................22

E o cronograma?
 1. INTRODUÇÃO

A questão da diversidade tem se consolidado na pauta empresarial em todo o mundo,

principalmente em razão das diferenças na força de trabalho. Aspectos como gênero, etnia,
orientação sexual, idade, crença religiosa ou limitações físicas, por exemplo, assinalam a
heterogeneidade (FLEURY, 2000)
A diversidade é um conceito que está ligado ao respeito à variedade de atributos de
indivíduos e grupos. Dentro das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para
dentro do ambiente que historicamente pertence à maioria (SAJI, 2005). Uma vez que se
consegue entender o verdadeiro sentido das políticas de diversidade, poderemos contribuir
não só para uma organização melhor, mas para uma sociedade mais inclusiva.
Dentro das organizações, a gestão da diversidade surge como uma preocupação
emergente de promover a inclusão social harmonizando as diferenças e sem desconsiderar o
desigual, pertencente fundamentalmente ao RH, salientam Conceição, Ribeiro e Novaes
(2015) e de interesse de todos os membros da instituição, que agrega consigo também o
objetivo de criar uma vantagem competitiva a partir da diversificação dos grupos. A gestão da
diversidade objetiva trazer os grupos minoritários para dentro do ambiente que estes não
costumavam ocupar.
Uma organização que agrega e possui um plano de inclusão e diversidade cria um
ambiente de trabalho amistoso e saudável, impactando no bem-estar e na satisfação dos
colaboradores ,engajando e promovendo resultados.
Este projeto de pesquisa tem como foco analisar como a implementação de um
programa de diversidade e inclusão podem contribuir na promoção de um ambiente de
trabalho mais saudável dentro da rede de supermercados atacado e varejo sediada em Belo
Horizonte, onde há um número significativo de colaboradores em seu quadro e um alto índice
de rotatividade.
 2. JUSTIFICATIVA

Nos tempos atuais onde a diversidade é um assunto muito comentado e notado, as

organizações sejam públicas ou privadas tornaram uma espécie de ferramenta para a
inclusão. No que diz respeito à gestão empresarial, a responsabilidade social se tornou uma
variável de grande importância para o alcance da vantagem competitiva. Segundo Porter
(2002), as organizações estão tendo que competir em um ambiente onde não é mais suficiente
oferecer preços justos e qualidade de serviço/produto, agora elas se veem obrigadas a calcular
e pensar sobre os impactos de suas ações e operações nos seus stakeholders.
Relatam Queiroz, Álvares e Moreira (2015), que o Brasil ascendeu na preocupação
com a diversidade na década de 90, em paralelo aos movimentos sociais e políticos de ação
afirmativa. Atualmente, com a era das redes sociais, a opinião dos consumidores se tornou
cada vez mais dinâmica e o contato com eles possui velocidade superior ao que existia
anteriormente pelos canais convencionais, sendo assim, possuir um posicionamento que possa
representar as ideologias desses consumidores é um fator que traz vantagem competitiva para
o negócio. Além de ter ganhos com fins lucrativos, surge a necessidade da organização atuar
em direção da preocupação com a responsabilidade social através da inclusão social.
Embora a discussão sobre diversidade nas organizações tenha recebido maior interesse
nas últimas décadas, a gestão da diversidade caminha a passos mais lentos. A ausência dessas
práticas se esbarra as crescentes teorias que defendem a importância da diversidade nas
organizações. Nesse sentido, Fleury (1999, p. 362) identifica que “no cenário de intensa
competição econômica e busca da democratização das relações sociais, o tema da diversidade
cultural é pouco explorado, no Brasil, e uma interessante agenda de pesquisas e de pesquisa-
ação se delineia para os estudiosos do assunto”. Observa-se, então, um descompasso entre os
estudos sobre esse tema e a dinâmica organizacional, pois, ao mesmo tempo em que a
diversidade nas organizações é pouco explorada, a globalização que aproxima cada vez mais
os mercados convida as grandes empresas a adotarem as práticas de gestão da diversidade
como parte de suas estratégias, o que justifica a importância de estudos voltados a esta
temática.
A relevância dessa pesquisa para as organizações está relacionada ao fato de que
gestão da diversidade irá permitir a todos um desenvolvimento completo do seu potencial para
atingir os objetivos da empresa, não devendo ser reduzido a ações antidiscriminatórias.
Trevisan (2000) pondera que a gestão da diversidade possibilita respeito e consideração às
diferenças, favorecendo, assim, o estabelecimento de relações de trabalho mais flexíveis e
inovadoras e contribuindo para o desenvolvimento da organização.
Tendo relevância para a sociedade e para o ambiente empresarial , melhorando e
renovando a qualidade de vida de ambos. Um assunto relevante e atual, conectando e
rompendo obstáculos impostos dentro da sociedade empresarial.
Entende-se que esse estudo também é significativo para a comunidade acadêmica no
sentindo de adicionar conhecimentos sobre diversidade e a inclusão nas organizações,
possibilitando uma possível fonte para consultas em futuro estudos.
 3. PROBLEMA E HIPÓTESE
Como a implementação de programas de diversidade e inclusão podem contribuir na
promoção de um ambiente de trabalho saudável em uma rede de supermercados atacado e
varejo sediada em Belo Horizonte .
A respeito da hipótese para solução desse problema, acredita-se que a diversidade
promove benefícios em qualquer organização de pequeno, médio ou grande porte, abrangendo
setores diversos. O mais difícil para alguns é aceitar, e diante da maior compreensão da
sociedade, a tendência é que o tema ganhe cada dia mais relevância. Quando uma empresa
abre as portas para as diferenças, ela recebe a inovação e a criatividade, o engajamento e uma
maior dedicação de seus colaboradores, a imagem corporativa valoriza a produtividade e a
rotatividade diminui.
 4. OBJETIVO GERAL

Verificar como a implementação de programas de diversidade e inclusão podem

contribuir na promoção de um ambiente de trabalho saudável em uma rede de supermercados
atacado e varejo sediada em Belo Horizonte.
 5. OBJETIVO ESPECÍFICO

O objetivo específico desse trabalho é apresentar ações que promovem e implementam

avanços de programas de diversidade nas organizações, os benefícios da diversidade e
inclusão para empresas e os benefícios para a competititividade corporativa.
A contratação de pessoas com deficiência é uma resposta reativa das empresas à
pressão de grupos sociais em situação de desvantagem, ao dispositivo legal que determina a
lei de cotas e à crescente atenção dos consumidores às empresas socialmente responsáveis.
Nesse sentido, a atenção à diversidade nas organizações emerge em situações de crise entre
grupos ou conflito explícito (PFEFFER, 1985). Inclusão é, portanto, fruto de movimentos de
pressão social (THOMAS; ELY, 1996; DASS; PARKER, 1999), o que faz com que sua
prática no ambiente corporativo nem sempre reflita a qualidade semântica do termo.
É importante considerar que, neste estudo, parte-se do princípio de que deficiência é uma
construção social. Sendo assim, rejeita-se o paradigma biológico, que se concentra nos
aspectos corporais e congênitos envolvidos na deficiência, e valoriza-se a interpretação dos
grupos sociais e o efeito do ambiente na concepção do que é deficiência (WOODHAMS;
DANIELI, 2000).
Ferdman e Davidson (2002) afirmam que a inclusão deve ser feita em dois níveis: o
individual e o grupal. Sendo um processo de mão dupla, a percepção da PcD, das equipes de
trabalho e da própria organização sobre o seu papel pode tornar o processo mais fácil ou mais
difícil. Partindo dessa concepção, privilegiou-se neste estudo a perspectiva de PcDs e gestores
e seus relatos de experiências como elementos-chave para tentar compreender o universo da
inclusão empresarial. Os significados atribuídos pelos atores devem ser legitimados a ponto
de se tornarem um sólido alicerce na construção de uma cultura inclusiva em todas as práticas
organizacionais.
 6. METODOLOGIA

Este projeto tem como objetivo verificar como a implementação de um programa de

diversidade e inclusão pode contribuir na promoção de um ambiente de trabalho mais
saudável dentro de uma rede de supermercados que atende atacado e varejo sediada em Belo
Horizonte/MG.
Considerando a abordagem do problema e o objetivo da pesquisa, essa se caracteriza
como qualitativa. Quanto aos procedimentos metodológicos será utilizada a pesquisa
bibliográfica, descritiva e o estudo de caso. E para a coleta dados será utilizada a entrevista.
Segundo Vieira e Zouain (2005) a pesquisa qualitativa atribui importância
fundamental aos depoimentos dos atores sociais envolvidos, aos discursos e aos significados
transmitidos por eles. Nesse sentido, esse tipo de pesquisa preza pela descrição detalhada dos
fenômenos e dos elementos que o envolvem. Seguindo essa linha de raciocínio, Denzin e
Lincoln (2006) acrescentam que a pesquisa qualitativa envolve uma abordagem interpretativa
do mundo, o que significa que seus pesquisadores estudam as coisas em seus cenários
naturais, tentando entender os fenômenos em termos dos significados que as pessoas a eles
conferem.
Essa pesquisa será utilizada para compreender detalhadamente o comportamento da
empresa e de seus colaboradores com o programa de inclusão.
Quanto a pesquisa descritiva, Silva e Menezes (2000) declaram que visa descrever as
características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre
variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e
observação sistemática . Assume, em geral, a forma de levantamento. Vergara (2009)
complementa que a pesquisa descritiva expõe as características de determinada população ou
fenômeno, estabelece correlações entre variáveis e define sua natureza. A autora coloca
também que a pesquisa não tem o compromisso de explicar os fenômenos que descreve,
embora sirva de base para tal explicação.
Esta pesquisa será necessária por possibilitar a apresentação das características e como
funciona a realidade do grupo a ser pesquisado.
No que se refere a pesquisa bibliográfica, Martins e Theóphilo (2016) discorrem que
constitui o embasamento necessário e básico para a realização de estudos monográficos,
ressalvando que o levantamento bibliográfico é a essência do estudo exploratório, devendo ser
acompanhado de anotações, registros, notas de aulas, além de apontamentos que se
relacionarem com o tema de interesse, de forma a se constituir numa memória importante para
o registro e redação do trabalho. Os autores expõem ainda que a pesquisa bibliográfica em si
dispensa a elaboração de hipóteses, mas destaca que ela pode ser orientada pela hipótese de
pesquisa experimental. Acrescenta Gil (2017 p. 44), afirma que é uma pesquisa desenvolvida
com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.
Seu uso será significativo neste trabalho, pois, através dos conhecimentos obtidos por
meio de estudos já realizados auxiliará na análise dos resultados encontrados e alcance do
objetivo geral.
Outro procedimento adotado será o estudo de caso que de acordo com Yin (2005)
também é chamado de estratégia de pesquisa, compreende um método que abrange tudo em
uma investigação em que fenômeno e contexto quase se mimetizam em situações da “vida
real”. Acresce Gil (2007) que se refere a estudo aprofundado sobre objetos que podem ser um
indivíduo, uma organização, um grupo ou um fenômeno e que pode ser aplicando nas mais
diversas áreas do conhecimento.
O estudo de caso possibilitará uma análise detalhada da rotina de trabalho dos
colaboradores da rede de supermercados em estudo e ajudará a identificar fatores peculiares
ao seu cotidiano que levam à necessidade da implantação de um programa de inclusão e
diversidade.
Para a coleta de dados será realizada uma entrevista semiestruturada com a gestora de
RH (Recursos Humanos) em uma de suas filiais em Belo Horizonte/MG.
Na entrevista, Gil (1999, p. 120) explica que o entrevistador permite ao entrevistado
falar livremente sobre o assunto, mas, quando este se desvia do tema original, esforça-se para
a sua retomada. Na mesma linha de raciocínio, May (2004, p. 149) declara que “o
entrevistado responde às perguntas dentro de sua concepção, mas, não se trata de deixá-lo
falar livremente. O pesquisador não deve perder de vista o seu foco”.
A utilização da entrevista semiestruturada se faz necessário por permitir o
levantamento de informações e a apresentação dos resultados por meio de perguntas que
também podem ser improvisadas e exploradas no decorrer do assunto, fazendo um
levantamento de dados ainda maior.
Após a aplicação da entrevista está será transcrita e correlacionada com os autores
pesquisados no referencial teórico.
 7. REFERENCIAL TEÓRICO

Com o tempo a diversidade passou a fazer parte do cenário empresarial.As organizações estão
conectadas a um ambiente competitivo e diversificado, sendo assim politicas de inclusão passaram a
ser cobradas pela sociedade.

7.1 A diversidade e inclusão nas organizações

A diversidade é um dos temas mais comentados na atualidade, seja na televisão, nas

redes sociais, na política e no ambiente de trabalho. Porém é um assunto que ainda causa
especulações.
Ao mesmo tempo que o Brasil figura entre as maiores economias globais, permanece
com indicadores sociais de uma das sociedades mais desiguais do mundo (Instituto Ethos de
Responsabilidade Social -ETHOS, 2010).
A questão da diversidade tem se consolidado na pauta empresarial em todo o mundo,
principalmente em razão das diferenças na força de trabalho. Aspectos como gênero, etnia,
orientação sexual, idade, crença religiosa ou limitações físicas, por exemplo, assinalam a
heterogeneidade (FLEURY, 2000).
A década de 1980 trouxe à tona diversos estudos sobre a diversidade da força de
trabalho, questionando a visão hegemônica de que as diferenças individuais pouco
influenciavam o ambiente e os resultados da organização. Desta crítica inicial, os trabalhos
passaram à gestão da diversidade, uma forma instrumental de converter a preocupação social
em resultados. A eficácia desta perspectiva pode otimizar a troca de informações sobre
experiências, valores, atitudes e a apreensão de novas abordagens, estimulando a criatividade,
a flexibilidade, a inovação e a mudança, além de aprimorar o processo decisório (ARANHA,
ZAMBALDI; FRANCISCO, 2006). De forma complementar, Queiroz, Álvares e Moreira
(2015) declaram que o Brasil ascendeu na preocupação com a diversidade na década de 90,
em paralelo aos movimentos sociais e políticos de ação afirmativa. Atualmente, com a Era das
redes sociais, a opinião dos consumidores se tornou cada vez mais dinâmica e o contato com
eles possui velocidade superior ao que existia anteriormente pelos canais convencionais,
sendo assim, possuir um posicionamento que possa representar as ideologias desses
consumidores é um fator que traz vantagem competitiva para o negócio. Além de ter ganhos
com fins lucrativos, surge a necessidade da organização atuar em direção da preocupação com
a responsabilidade social através da inclusão social.
Por outro lado, Irigaray (2008) alega que a gestão da diversidade pode reduzir a
integração e os contatos sociais, enfraquecer os laços de lealdade com os colegas de trabalho e
com a organização, bem como recrudescer conflitos e problemas de comunicação, pois, para
os empregados, conviver com indivíduos de identidades distintas pode ser intolerável.
Nesse sentido, Conceição; Ribeiro e Novaes (2015) acrescentam que dentro das
organizações, a gestão da diversidade surge como uma preocupação emergente de promover a
inclusão social harmonizando as diferenças e sem desconsiderar o desigual, pertencente
fundamentalmente ao RH (e de interesse de todos os membros da instituição, que agrega
consigo também o objetivo de criar uma vantagem competitiva a partir da diversificação dos
grupos. Para estes autores a gestão da diversidade objetiva trazer os grupos minoritários para
dentro do ambiente que estes não costumavam ocupar.
Ribeiro (2017) diz que a minoria pode ser entendida como um grupo, numericamente
menor ou não, que possui uma diferença de oportunidades em relação ao outro grupo.
Diferenças essas que no contexto em que estão inseridas geram barreiras que impedem este
grupo de desfrutar de cotidianos sociais, como por exemplo, a atuação no mercado de
trabalho. Alguns exemplos pertencentes desse grupo são: negros, pessoas com deficiência,
mulheres, homossexuais, indígenas e pessoas transexuais
Sendo assim, Bahia (2002) afirma que "o princípio da inclusão se baseia na aceitação
das diferenças individuais e na valorização do indivíduo, sabendo aceitar a diversidade, num
processo de cooperação e conhecimento". Saji (2005) complementa que a diversidade é um
conceito que está ligado ao respeito à variedade de atributos de indivíduos e grupos. Dentro
das organizações, a diversidade surge para trazer a minoria para dentro do ambiente que
historicamente pertence à maioria.
Diante do exposto, as empresas que ignoram esse fato perdem potencial competitivo.
Dessa forma, é importante gerir a diversidade de modo a obter benefícios por meio da
inclusão de programas conforme explanado abaixo.

7.2 Os benefícios da implementação dos programas de diversidade e inclusão

nas organizações
 A implementação da gestão da diversidade, quando bem programada, tem o potencial
de desenvolver os membros organizacionais para engajar-se em maneiras diferentes de pensar
e agir de modo construtivo. A administração eficaz de uma força de trabalho diversificada,
que busca desenvolver o potencial dos membros organizacionais, utiliza a promoção de
programas de treinamento para a diversidade como forma de identificar e reduzir possíveis
preconceitos ocultos (BATEMAN; SNELL, 1998).
Nessa direção, Trevisan (2000) relata que a gestão da diversidade possibilita respeito e
consideração às diferenças, favorecendo, assim, o estabelecimento de relações de trabalho
mais flexíveis e inovadoras e contribuindo para o desenvolvimento da organização. Dessler
(2003, p.49) acrescenta que “gerenciar a diversidade significa maximizar as vantagens
potenciais da diversidade e ao mesmo tempo minimizar suas barreiras potenciais - como
discriminações e preconceitos”. O autor ainda ressalta que a prática da gestão da diversidade
considera ações administrativas tanto compulsórias quanto voluntárias, e que existem várias
ações legais que os gestores devem adotar para minimizar a discriminação no trabalho.
A ABERJE – A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil (2019) mostra que
entre os tipos de diversidade mais abrangidos pelos programas das organizações, destacam-se:
pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor/etnia (78%) e orientação
sexual (74%). Essas diversidades vem sendo trabalhadas pelas organizações principalmente
nos processos de comunicação, de recrutamento e seleção e de treinamento e
desenvolvimento.
A pesquisa ainda aponta que as principais justificativas das organizações para as
iniciativas relacionadas à diversidade são: melhorar a imagem e reputação organizacional
(68%), contribuir para as mudanças estruturais da sociedade (63%), aumentar a eficiência
interna (57%), qualificar sua cultura organizacional (54%) e desenvolver soluções inovadoras
(47%).
As medidas mais utilizadas pelas organizações para promover e monitorar a
diversidade são o treinamento dos funcionários em questões de diversidade (80%) e o
fornecimento de canais para tratar as reclamações específicas (80%). Destacam-se, ainda, a
definição de políticas para melhorar a relação entre a vida pessoal e profissional (60%), a
ampliação dos grupos de recrutamento (48%), a realização de benchmarking com definição de
metas para os gestores (45%) e o treinamento/desenvolvimento dos grupos minoritários
(44%).(ABERJE, 2019)
Além disso, a pesquisa retrata que 96% das organizações disponibilizam canais para
acolher denúncias de violações ao programa de diversidade, sendo que 32% acolhem somente
denúncias internas. A maioria das organizações (85%) desenvolve atividades de treinamento
e/ou conscientização para impactar o comportamento dos funcionários em relação à
diversidade.
De acordo com a Harvard Business Review (2016), nas empresas com ações de
diversidade, os colaboradores se mostram 17% mais dispostos a cumprir tarefas além
daquelas já exigidas por suas funções. Nelas, a ocorrência de conflitos é 50% menor, em
grande medida porque, em um ambiente que valoriza as diferenças, os indivíduos se sentem
mais à vontade para dialogar, aprender e compartilhar. Há mais espaço para a cooperação.
Apenas para se ter uma ideia: funcionários LGBTI+ não assumidos estão 73% mais propensos
a deixar seus postos de trabalho em relação aos assumidos.De acordo com a instituição, na
medida em que uma instituição valoriza as diferenças, o seu público interno se sente mais à
vontade para dialogar, aprender e compartilhar suas experiências, abrindo mais espaço para a
cooperação.
Empresas diversas tendem a ser mais lucrativas e competitivas. Segundo estudo da
McKinsey & Company (2018), as companhias que investem em diversidade étnica têm 33%
mais chances de obter resultados superiores aos de empresas sem a mesma orientação. As
mais diversas em gênero costumam ser 21% mais lucrativas. Essa correlação entre
diversidade étnica, cultural e de gênero com bom desempenho financeiro ocorre em vários
países do mundo. Isso por que, segundo a McKinsey, empresas mais diversas atraem os
melhores talentos, colocam mais foco no cliente, satisfazem mais os funcionários, melhoram
os processos de tomada de decisões e obtêm mais facilmente a licença para operar. Uma
empresa diversa tem a capacidade de entender diferentes tipos de pessoas e consegue
multiplicar a informação de modo adequado para os colaboradores e clientes.
Aliado aos benefícios expostos acima , empresas que aplicam a diversidade estimulam,
engajam, desenvolve habilidades, valorizam a criatividade de seus colaboradores . Em
decorrência, diminui a taxa de rotatividade, menor resistência da equipe á mudanças,maior
flexibilidade,tornando um abiente mais acolhedor e aconchegante. Segundo estudo da Hay
Group (2015), cerca de 76% dos colaboradores de empresas preocupadas com diversidade
admitem ter espaço para expor ideias e inovar no trabalho. Nas não orientadas pelo tema, o
percentual cai para 55%. No mesmo ano, estudo da Randstad (2015), multinacional holandesa
de Recursos Humanos, mostrou que 87% dos profissionais do mundo valorizam o tema. No
Brasil, esse número chega a 91% das pessoas. Diversidade está relacionada a respeito,
relações de melhor qualidade, bem-estar e produtividade.
De forma complementar, de acordo com estudo publicado, em 2018, na revista norte-
americana Financial Management, empresas mais diversas registram o dobro de patentes do
que as empresas sem políticas e práticas de diversidade. É uma fusão de diferentes tipos de
pessoas e conhecimentos, culturas e visões, em um mesmo ambiente , agregando valor a
organização.
No enfoque da prática da gestão da diversidade, o primeiro aspecto a ser destacado em
tais programas é a necessidade de sua integração com o sistema de recursos humanos da
organização que é discutido na sequência.

7.3 O papel da área de RH na implementação de programas de diversidade e

inclusão nas organizações

Dado que no contexto recente a gestão da diversidade tem se mostrado uma das
atividades imperativas, especial atenção a seu respeito vem sendo requerida das áreas de RH.
Nesse sentido, o profissional de RH precisa estar apto e atento aos seus deveres e, inclusive, à
legislação. Isto é fundamental para viabilizar a inclusão das Pessoas com Deficiência no
mercado de trabalho (BODART, ROMANO, CHAGAS, 2016).
O RH deve estar preparado para essa diversidade, com métodos de recrutamento que
sejam eficientes também para as classes minoritárias. Fernandes, Moura e Ribeiro (2011)
consideram que o processo de recrutamento com o objetivo de ampliar a diversidade nas
organizações perpassa a construção de algumas práticas de recursos humanos. Assim, o
processo de recrutamento dessa mão de obra considera a realização de pesquisa de mercado
que possibilite indicar uma base para o recrutamento da diversidade; a criação de um
ambiente que influencie gestores e stakeholders sobre a necessidade de práticas de
recrutamento para a diversidade; a ampliação e diferenciação dos canais de comunicação para
alcançar os candidatos-alvo; e a recompensa aos funcionários responsáveis pelo recrutamento
em função de seu sucesso no aumento da diversidade dos membros organizacionais.
Acrescentam Viana e Drews (2018) que o trabalho do Gestor de RH dentro de um
contexto de diversidade, é ponto de partida para o desenvolvimento de tal prática, à medida
que quando o setor realiza contratações, promoções ou ações que visam valorizar os
colaboradores, o faz baseado nas diretrizes da empresa e com o objetivo de destacar a imagem
e o clima organizacional desta. Os profissionais do RH e os responsáveis pelo recrutamento e
seleção da empresa, dentro de um contexto multicultural, precisam estar cientes dos fatores
próprios daquele candidato, fatores como a 8 língua, crenças, religião, e que essas
particularidades podem ser determinantes para o sucesso de um candidato, seja em uma
entrevista ou no próprio desenvolver das atividades de trabalho.
Para que a inclusão da diversidade ocorra de forma harmoniosa dentro do ambiente
organizacional, é necessário que haja interação e ajuste entre o indivíduo e a empresa, ou seja,
socialização (MARTINEZ, 2008). O autor ainda salienta que deve-se considerar que a entrada
de um novo indivíduo acarreta mudanças para uma organização que repercutem na esfera das
relações interpessoais e na responsabilidade organizacional, no que tange à sua admissão.
Dessa forma, a partir do processo de socialização, o sujeito tenta se integrar ao sistema de
valores e normas praticado pela organização, com o propósito de modificar o mundo que o
cerca.
Outra prática importante para a implementação de uma estratégia voltada a gestão da
diversidade refere-se aos treinamentos, na qual o Instituto Ethos, (2002) afirma que o
treinamento deve buscar ajudar as pessoas a trabalhar juntas com mais sucesso e a resolver
conflitos que tenham por base questões de diferenciação. A implantação de programas de
comunicação pode fortalecer a diversidade, favorecendo a busca de objetivos comuns em
equipes diversificadas e a contribuição individual dos empregados.
Chavez e Weisinger (2008) complementam que a organização acompanhe os objetivos
do programa e contribua fornecendo uma oportunidade realista para que seja possível emergir
uma cultura organizacional que promova a diversidade e a inclusão, e que sustente uma
estratégia na contribuição de insights a partir de experiências pessoais. Para o efetivo sucesso
do treinamento da diversidade, os autores consideram a organização deve propiciar uma
cultura na qual as pessoas possam se orgulhar de suas perspectivas únicas e estejam dispostas
e até mesmo ansiosas para compartilhá-la. Sem tal clima, os gestores podem ter dificuldade de
incorporar essas perspectivas dentro do trabalho da organização e, com isso, perder
oportunidades estratégicas para capitalizar os insights promovidos por uma força de trabalho
diversificada.
Para que que seja efetiva, a gestão da diversidade precisa de uma implementação
planejada, o que significa que é necessário um alinhamento com todos os aspectos da política
de recursos humanos da organização, com destaque para as práticas de recrutamento, seleção,
remuneração, treinamento e cultura organizacional. Nesse processo, devem-se incluir a
filosofia compartilhada pela força de trabalho e políticas de inclusão das pessoas com
deficiência no contexto organizacional.(MACCALI et. al., 2015)
 Segundo pesquisa realizada por Ivancevich e Gilbert (2000), a empresa apenas se torna
multicultural quando as mais sutis formas de discriminação forem deduzidas e extinguidas.
Para esses autores as ações que viabilizam a diversidade na organização com foco nas
diferenças são: (1) mudar a composição demográfica (com a inclusão de minorias); (2)
implantar um comitê sobre diversidade como parte a Missão da Organização Multicultural
para monitorar e melhorar o clima da diversidade; (3) desenvolver um contínuo programa de
educação com foco na diversidade; (4) desenvolver medidas de benefícios diversos; (5) ter
apoio e iniciativa da área de RH; (6) ter empregados envolvidos.
Em conjunto com á liderança, o setor de RH tem a responsabilidade de promover a
diversidade na organização, buscando iniciativas e soluções para que diferentes perfis possam
colaborar para crescimento e desenvolvimento do negócio, considerando todos os grupos.

7.4 Como o programa de diversidade e inclusão favorecem a competitividade

das organizações

Dessler (2003, p.48) buscou ilustrar melhor a realidade das organizações ao afirmar
que “[...] as metas de igualdade e tratamento justo que orientam a legislação de oportunidades
iguais de emprego estão sendo ultrapassadas pelas mudanças demográficas e pela
globalização do mercado”. Segundo o autor, deparamo-nos, atualmente, com uma mudança
no cenário das organizações, pois “os homens brancos já não dominam mais a força de
trabalho, e as mulheres e as minorias representarão a maior parte do crescimento da força de
trabalho em um futuro previsível”( DESSLER, 2003)
Portanto, entende-se que esses fatores, aliados à globalização de mercados, demandam
das empresas funcionários qualificados para compreenderem o mercado global. Dessler
(2003, p. 48) apontou como resultado desse cenário que “as empresas hoje estão se
empenhando para obter um equilíbrio sexual, étnico e racial na força de trabalho ‘não por
causa das imposições legais, mas por uma questão econômica”.
Como um dos efeitos desejáveis da diversidade, aponta-se o clima organizacional
favorável, o que influencia nos resultados organizacionais, pois, conforme Nkomo e Cox Jr
(1999, p.335), “Os resultados individuais são divididos em variáveis de respostas afetivas
(satisfação, identificação organizacional e envolvimento no trabalho) e em variáveis de
desempenho (performance, mobilidade no cargo e compensação)” .
Hanashiro e Carvalho (2005, p.19) consideram que “Na literatura, as empresas vêem
seus esforços para administrar a diversidade não somente como uma questão social e moral,
mas também como uma estratégia para alavancar eficiência e competitividade”. O fato,
segundo as autoras, é que as empresas precisam de pessoas competentes, independentemente,
de onde estiverem, pois “Desejam obter uma força de trabalho mais efetiva, com moral mais
elevada e ter a reputação de ser o melhor lugar para se trabalhar”
O ambiente organizacional se estrutura pelo convívio de cada colaborador, com fatores
individuais, grupais e corporativos. Essa interação possibilita que o ambiente organizacional
influencie de forma positiva ou negativa nos resultados da empresa. Diante disso, é
importante que a diversidade seja administrada para que cada indivíduo contribua com o seu
melhor desempenho no alcance das metas determinadas pela organização.
Para Nkomo e Cox Jr (1999), o impacto da diversidade recai nos resultados
individuais e organizacionais. Nesse sentido, Santos et al. (2008, p.8) explicam que a
diversidade tem potencial para influenciar os resultados de uma organização de duas formas:
variáveis de respostas afetivas, isto é, como os funcionários se sentem a respeito do seu
trabalho e do seu empregador, e variáveis de realização, medidas por critério que revelam a
performance relacionada com a identificação do grupo. Os autores ainda afirmam que o fator
percepção e as variáveis afetivas são importantes, pois o comportamento individual é dirigido
pela percepção da realidade, e, por esse motivo, é importante usar extensivamente as
informações e opiniões dos empregados no desenvolvimento da gestão
Thomas (1996) sugere que a gestão da diversidade nas organizações é importante, pois
permite a todos um desenvolvimento completo do seu potencial para atingir os objetivos da
empresa, não devendo ser reduzido a ações anti-discriminatórias. Para um melhor
entendimento sobre a gestão da diversidade, Cox, Lobel e McLeod (1991) explicam que a
gestão da diversidade envolve o planejamento e a implementação de sistemas, políticas e
práticas que possam potencializar efeitos positivos e minimizar as suas desvantagens.
Alves e Galeão (2004,p.21) também entendem a gestão da diversidade como um
ganho para a organização e faz uma comparação dos ganhos sociais inerentes às políticas de
ação afirmativa com o ganho organizacional na gestão da diversidade: Primeiro, programas
internos de empresas voltados à diversidade seriam socialmente mais justos do que políticas
de Ação Afirmativa (AA), uma vez que se baseiam na meritocracia e não no favorecimento.
Segundo, um bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas organizações conduziria à
criação de vantagem competitiva, o que, em tese, elevaria o desempenho da organização no
mercado, tendo em vista a influência positiva de um ambiente interno multicultural, com
membros de distintas experiências e habilidades.
 Programas de diversidade geram mais produtividade e resultados para a
organização,visto que em um abiente diverso há perspectivas e experiências distintas,
formando um repertório amplo,plural e rico, contribuindo para as conquistas e objetivos de
mercado planejados pela empresa.Além disso, é possível que os colaboradores cresçam tanto
no âmbito pessoal e profissional, a empresa passa ser vista com outros olhos, comprometida
com a responsabilidade social, atuando de forma autêntica e efetiva.

CADÊ O CRONOGRAMA?
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8. Referências

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